Aufbruch durch Weiterbildung

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Führung und Coaching
Führung und Coaching
Das Ruder fest in der Hand halten –
erst recht in der Krise
Unternehmerische Krisensituationen decken schonungslos auf, wer
eine echte Führungspersönlichkeit ist und wer nicht! Die Mitarbeiter
erwarten Halt und Sicherheit – die Situation erfordert ein angepasstes
Führungsverhalten. Die Vorgesetzten sehen sich mit unterschiedlichsten
Anforderungen an ihre Führung konfrontiert.
Wer sich selbst gut kennt, kann
sich und sein Team auch durch
stürmische Gewässer führen.
„Was einen guten Manager ausmacht, ist die Fähigkeit,
andere zu ungewöhnlichen Leistungen zu veranlassen.“
So bezeichnete der britische Historiker und Publizist
Cyril Northcote Parkinson (1909–1993) eine der
wichtigsten Aufgaben einer Führungskraft. Gerade in
Krisenzeiten stellt dies eine besondere Herausforderung
dar. Um Mitarbeiter zu motivieren und zu außergewöhnlichen
Leistungen zu bewegen – die das Unternehmen
gerade jetzt braucht – müssen Führungskräfte
Fingerspitzengefühl und Durchsetzungskraft beweisen.
Ebenso entscheidend ist es, einen kühlen Kopf zu bewahren
und sich nicht von verschiedensten Ansprüchen
und Befindlichkeiten anderer leiten zu lassen.
Führungskompetenzen stärken
Souverän führt in diesen Zeiten nur, wer seinen „inneren
Kompass“ eindeutig ausgerichtet hat. Ein Vorgesetzter,
der seine Persönlichkeit, Ziele und Wünsche genau
kennt, steuert sich und andere auch sicherer durch
schwieriges Fahrwasser. Krisenzeiten bieten dabei eine
gute Gelegenheit, das eigene Führungsverständnis zu
überdenken, Schlüsselkompetenzen zu stärken und neue
Wege in der Weiterbildung zu gehen.
Teamwork im Zeichen des Umbruchs
Krisen sind oft Beschleuniger für Veränderungen, die
schon länger notwendig sind. Die aktuelle Umbruchsituation
kann es unter anderem erforderlich machen,
die Art der Zusammenarbeit im Unternehmen neu zu
überdenken. Einen wichtigen Faktor stellt hierbei der
demografische Wandel dar: Jüngere Führungskräfte
müssen nicht nur wissen, wie sie mit ihresgleichen kommunizieren,
sondern auch, wie sie die Erfahrungen und
persönlichen Stärken älterer Mitarbeiter optimal nutzen.
Hierfür ist viel Sensibilität gefordert. Der Vorgesetzte
muss dabei aber auch sicherstellen, dass die Unternehmensziele
gewahrt und erreicht werden.
Typische Mitarbeiterrollen bei Veränderungsprozessen
beachten und nutzen
Wenn nichts mehr bleibt, wie es war, sehnt sich der
Mensch nach Beständigkeit – und wird dabei oft zum
Bremsklotz für notwendige Veränderungen. Diese nur
allzu menschliche Neigung stellt hohe Anforderungen an
die Kommunikationsfähigkeit einer Führungskraft, weil
Menschen ganz unterschiedlich auf Wandel reagieren:
Manche zeigen sich begeistert, viele andere aber tragen
vor allem Ängste und Vorbehalte in sich, oft auch im
Stillen. Kraus/Becker­Kolle/Fischer (Handbuch Change
Management) unterscheiden vier verschiedene Mitarbeiterrollen
in Veränderungsprozessen:
1. Treiber realisieren Veränderungen sehr schnell, sind
bereit, Neues zu wagen und verlangen dies auch von
ihren Kollegen. Nutzen Sie diese Dynamik und binden
Sie diese Mitarbeiter in Veränderungsprojekte ein, indem
Sie Ihnen z. B. eine besondere Funktion im Projekt
übertragen.
2. Bereitwillig Passive setzen die Vorgaben oft auf
stille Weise und im Hintergrund um. Führen Sie diese
Mitarbeiter eng und nutzen Sie deren individuelle
Fähigkeiten. Beachten Sie die dahinterliegenden Motive
der Mitarbeiter, um ihr Verhalten verstehen und sie
einbinden zu können.
3. Verweigerer können den Wandel bremsen, indem
sie Veränderungsbedarf grundsätzlich bestreiten und
negativ interpretieren. Nehmen Sie deren Motive ernst.
Geben Sie ihnen die Chance, ihre Bedenken zu äußern
und versuchen Sie, diese Bedenken konstruktiv in den
Veränderungsprozess einzubauen.
4. Missmutig Abwartende möchten von einer Veränderung
möglichst wenig berührt werden. Entwickeln Sie
als Führungskraft zu diesen Mitarbeitern einen vertrauensvollen,
kontinuierlichen Kontakt, sonst besteht die
Gefahr, dass sie im Hintergrund den Veränderungsprozess
lähmen.
Erkennen Sie diese Typen in Ihrem Team wieder? Wenn
es Ihnen gelingt, diese unterschiedlichen Einstellungen
aufzunehmen und jeden Mitarbeiter gemäß seinen
Potenzialen zu führen und zu fördern, sichern Sie sich
breite Unterstützung für anstehende Veränderungen. <
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