gleichstellungsplan 2012–2014 der region hannover - FD Region ...

Region Hannover Gleichstellungsplan 2012-2014künftigen Arbeitsplatzes formulieren und erhalten Anregungen für das weitere Vorgehen unter Berücksichtigungder vorhandenen Stellen- und Weiterbildungsangebote sowie Informationen zu bestehendenPersonalentwicklungsmaßnahmen. Mit Hilfe von individuellen Entwicklungsplänen könnendarüber hinaus angehende Führungs- und andere Nachwuchskräfte gezielt gefördert werden. Hierzuwird aufbauend auf einem Stärken-Schwächen-Profil eine individuelle Entwicklungsplanung erarbeitet.Coaching ist eine Form des Fortbildens und Lernens, die besonders individuell auf die Person und dieSituation abgestimmt ist. Man versteht darunter eine individuelle, prozess- und lösungsorientiertesowie zeitlich begrenzte Beratung, die dabei unterstützt, Fähigkeiten zu steigern und vorhandeneKompetenzen zu nutzen. Coaching ist eine Form von Hilfe zur Selbsthilfe und soll die Selbstverantwortungfördern. Anders als beim Mentoring, bei dem es vorrangig darum geht, fachliche und organisationsspezifischeKenntnisse zu vermitteln, zielt Coaching auf Persönlichkeitsentwicklung ab.Die vorübergehende Wahrnehmung anderer Aufgaben ermöglicht den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterzeitlich befristete Tätigkeiten (z.B. Projektarbeit) wahrzunehmen auch wenn sie sich bereits ineinem unbefristeten Beschäftigungsverhältnis befinden.II. Wissensvermittlung und BeratungMentoring bedeutet „Lernen in der Praxis und am Vorbild“. Durch das Mentoring soll die beruflicheund persönliche Entwicklung einer weniger erfahrenen Person (Mentee) durch eine erfahrene Persönlichkeit(Mentor/in) im Rahmen einer Tandembeziehung gefördert werden. Das Mentoring ergänztexterne und interne Ausbildungsmaßnahmen und gewinnt als Instrument immer mehr an Bedeutung.Im Gegensatz zum Coaching nimmt die Mentorin bzw. der Mentor keine neutrale Positiongegenüber der zu beratenden Person ein.Ziel der Wissensstafette ist es, Wissen langfristig und projektübergreifend in der Regionsverwaltungzur Verfügung zu stellen. Dazu wird Wissen über Geschäftspartnerinnen und -partner, Erfahrungen,Ressourcen, Prozesse und organisatorische Abläufe gezielt von den älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiternan die Jüngeren weitergegeben. Auf diese Weise soll erreicht werden, dass wertvolles Wissenauch nach dem altersbedingten Weggang der Wissensträgerinnen und -träger weiterhin zur Verfügungsteht und genutzt werden kann.Eine Möglichkeit der individuellen Weitergabe von Wissen besteht unter anderem in Zusammenhangmit Altersteilzeit. Unter Altersteilzeit versteht man die Reduzierung oder vorzeitige Beendigung deraktiven Tätigkeit zum Ende des Berufslebens. Mit dieser Maßnahme wird die betreffende Person aufden Ruhestand vorbereitet. Sofern die Stelle nach ihrem Ausscheiden nachbesetzt werden soll, kannmit Hilfe der Altersteilzeit zudem Platz für jüngere Beschäftigte geschaffen werden. Die Neubesetzungvon Teamleitungsstellen und anderen Führungspositionen ist häufig für die bisherigen Stelleninhaberinnenoder Stelleninhaber nicht leicht. Eine für alle Betroffenen gleichermaßen vorteilhafte Situationkönnte zum Beispiel dadurch erreicht werden, dass sich die ausscheidende Person als „Senior-Beraterin bzw. Senior-Berater“ aus ihrer bzw. seiner bisherigen Funktion langsam zurückzieht. Somitkönnte bei der Neubesetzung von Führungspositionen dafür gesorgt werden, dass Wissen nicht verlorengeht. Um die Chancen für das jeweils unterrepräsentierte Geschlecht hierbei zu erhöhen, ist indiesem Zusammenhang darauf zu achten, an wen das Wissen weitergegeben wird.Seite 38