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Region Hannover Gleichstellungsplan 2012-2014Bei der Neu- oder Wiederbesetzung frei gewordener Stellen ist das Vorliegen von Unterrepräsentanznach folgender Rangfolge zu prüfen:1. Neu- oder Wiederbesetzung einer Führungskraft2. Neu- oder Wiederbesetzung einer Stelle in einer im Gleichstellungsplan genannten Berufsgruppe(z.B. Ärzte)3. Neu- oder Wiederbesetzung einer Stelle in der entsprechenden Entgelt-/BesoldungsgruppeDas Verfahren ist in der folgenden Abbildung dargestellt.Abbildung 3: Ablaufschema zur Prüfung bei Neu- oder WiederbesetzungQuelle: Service Personal und OrganisationSeite 36
Gleichstellungsplan 2012-2014Region Hannover5.2. Personelle Maßnahmen zur Erreichung der ZielvorgabenPersonelle Maßnahmen dienen der Unterstützung der Mitarbeiterinnen undMitarbeiter in ihrer professionellen und persönlichen Entwicklung. Mit Hilfeder geplanten Maßnahmen soll dafür gesorgt werden, dass kurz-, mittel- undlangfristig die in der Region Hannover benötigten Beschäftigten, Beamtinnenund Beamte in der erforderlichen Qualität und Quantität zum richtigen Zeitpunkt,am richtigen Ort und unter Berücksichtigung der strategischen Zieleder Regionsverwaltung zur Verfügung stehen. Neben Maßnahmen zur Personalauswahlfinanziellen und sonstigen Anreizen zählen hierzu auch Maßnahmenzur Personalentwicklung. Personalentwicklung ist ein kontinuierlicherProzess, der durch zweckmäßig aufeinander bezogene Instrumente undMaßnahmen darauf abzielt, das Leistungs- und Lernpotenzial der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zuerkennen, zu erhalten und bezogen auf die aktuellen und künftigen Anforderungen zu fördern. ZuPraxisfragen über Personalentwicklungsmöglichkeiten gibt es zudem beratende Unterstützung durchden Service Personal und Organisation.Folgende personelle Maßnahmen sind zum Abbau von Unterrepräsentanz geeignet:I. Unterstützung bei der persönlichen EntwicklungPersonalentwicklungsgesprächeIndividuelle EntwicklungspläneCoachingVorübergehende Wahrnehmung anderer AufgabenII. Wissensvermittlung und BeratungMentoringWissensstafette„Senior-Beraterin“ bzw. „Senior-Berater“ und AltersteilzeitKollegiale BeratungHospitationIII. Maßnahmen zur PersonalauswahlPersonalauswahlverfahrenAnforderungsanalyse, -profil und EignungsprognoseIV. Finanzielle und sonstige AnreizeAußer- oder übertarifliche AnreizeBeförderungI. Unterstützung bei der persönlichen EntwicklungGrundsätzlich sind individuelle Personalentwicklungsgespräche von der unmittelbaren Führungskraftzu führen. Wenn es sich jedoch um eine allgemeine Karriereplanung, generelle Veränderungswünscheund Wiederaufnahme der beruflichen Tätigkeit nach einer Beurlaubung handelt, ist ein Entwicklungsgesprächbei der zentralen Personalentwicklungsstelle möglich. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterkönnen im Gespräch ihre Entwicklungswünsche und ihre Vorschläge für die Gestaltung einesSeite 37
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