gleichstellungsplan 2012–2014 der region hannover - FD Region ...

Gleichstellungsplan 2012-2014Region Hannoversentanz von „rot“ zu „gelb“ (Entgeltgruppen 02, 03, 03a und S18) oder von „gelb“ zu „grün“ (Entgeltgruppe13, Besoldungsgruppe A13 und A15) realisiert werden. Auch bei der Berufsgruppe der Ärztinnenund Ärzte, die sich überwiegend in den Entgeltgruppen 13 bis 15 befinden, wäre es möglich, beikonsequenter Wiederbesetzung der Stellen mit Männern eine Verbesserung zu erzielen. Für alle anderenBerufe in den Entgeltgruppen 14 bis 15 gilt allerdings das Gegenteil. Da hier die Frauen unterrepräsentiertsind, ist bei der Wiederbesetzung der Stellen darauf zu achten, dass möglichst eineweibliche Bewerberin den Zuschlag erhält. Das gilt vor allem bei der Besetzung von Stellen, die eineakademische Ausbildung technischer Art erfordern.In den Besoldungs- und Entgeltgruppen, in denen nur Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter altersbedingtausscheiden, die bereits das unterrepräsentierte Geschlecht in der betrachteten Gruppe darstellen,kann eine Verbesserung der Quote nicht erreicht werden. Überall dort, wo zurzeit geplant ist, dieseStellen nicht wieder zu besetzen oder eine Stelle nach Ausscheiden der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeitersumgewandelt wird, ist sogar nur eine Verschlechterung der Quote möglich. Dieses ist beispielsweisein der Besoldungsgruppe A11 und der Entgeltgruppe S17 der Fall. Hier scheiden jeweilsMänner altersbedingt aus und die Stellen werden nicht wiederbesetzt bzw. werden umgewandelt.Bei den Stellen hingegen, bei denen eine Wiederbesetzung geplant ist, ist darauf zu achten, dass sichdie Quote nicht weiter verschlechtert. Scheidet also erwartungsgemäß ein Mann aus, so muss die freiwerdende Stelle wieder mit einem Mann besetzt werden, wenn sich die Quote nicht weiter verschlechternsoll. Dieses ist beispielsweise in der Besoldungsgruppe A16 und in der Entgeltgruppe S14der Fall, da hier voraussichtlich altersbedingt Männer ausscheiden, die auch gleichzeitig das unterrepräsentierteGeschlecht darstellen. Die Einstellung einer Person des unterrepräsentierten Geschlechtskann in diesen Fällen maximal zu einer gleichbleibenden Quote führen. Hier ist daher das Ziel anzustreben,dass sich die derzeitige Quote nicht verschlechtert („keine Verschlechterung“).Nicht aufgeführt sind alle Entgelt- und Besoldungsgruppen, in denen keine altersbedingten Abgängezu erwarten sind. Aufgrund der fehlenden altersbedingten Fluktuation ist unabhängig vom Grad derUnterrepräsentanz eine Veränderung der Quote in diesen Gruppen nicht möglich. Die maximal realisierbarenDienststellenquoten aufgrund der altersbedingten Fluktuation in allen Besoldungs- und Entgeltgruppensind im Detail der Anlage 8 zu entnehmen.Abgänge und Fluktuationen, die nicht altersbedingt sind, sondern aus anderen Gründen während desGeltungszeitraums des Gleichstellungsplanes erfolgen, wurden an dieser Stelle nicht in die Ermittlungder Zielvorgaben mit aufgenommen (z.B. Kündigungen). Nichtsdestotrotz ist bei allen Abgängen daraufzu achten, dass bei der Wiederbesetzung der Stelle das unterrepräsentierte Geschlecht den Vorzugerhält. Die aktuellen und tatsächlichen Quoten und der Grad der Unterrepräsentanz sind hierbeizu berücksichtigen. Ziel ist auch in diesen Fällen, die Quote zugunsten des unterrepräsentierten Geschlechtszu verbessern oder – soweit nicht anders möglich, weil eine Person ausscheidet, die bereitsdas unterrepräsentierte Geschlecht darstellt – zumindest nicht zu verschlechtern.Seite 35