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Region Hannover Gleichstellungsplan 2012-2014Tabelle 20: Freiwerdende Stellen durch altersbedingtes Ausscheiden (Beschäftigte im SozialundErziehungsdienst) *Ent.Gr. Beschäftigte im Sozial-und2012 2013 2014ErziehungsdienstUnterrepräsentiertes Geschlecht: m w m w m wS17 Männer 1S15 Männer 1S14 Männer 2S12 Männer 1* Als Berechnungsgrundlage wurde zur Vereinfachung das Renten- bzw. Pensionsalter mit 65 Jahren angenommen.Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Altersteilzeit (Ruhephase) wurden vor der Berechnung herausgenommen.Bei den Beschäftigten im Sozial- und Erziehungsdienst ist bis 2014 mit 5 altersbedingten Abgängenzu rechnen.Von den insgesamt 116 Führungskräften der Region Hannover werden bis zum Jahr 2014 voraussichtlichinsgesamt 10 Personen altersbedingt ausscheiden. Die Verteilung auf die einzelnen Dezernate istder folgenden Tabelle zu entnehmen.Tabelle 21: Freiwerdende Stellen durch altersbedingtes Ausscheiden von Führungskräften*Altersbedingt ausscheidende Führungskräfte bis 2014Dezernat: R I II III IV SummeAnzahl: 1 3 2 3 1 10* Als Berechnungsgrundlage wurde zur Vereinfachung das Renten- bzw. Pensionsalter mit 65 Jahren angenommen.Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Altersteilzeit (Ruhephase) wurden vor der Berechnung herausgenommen.Die detaillierte Fluktuationsuntersuchung und die Abschätzung der neu zu besetzenden Stellen ist denAnlagen 4 bis 6 zu entnehmen.Seite 32
Gleichstellungsplan 2012-2014Region Hannover5. ABBAU VON UNTERREPRÄSENTANZFür den Abbau von Unterrepräsentanz sieht das NGG eine verbindliche Festlegung in von-Hundert-Sätzen vor. Die Dienststellenquoten sollen unter Berücksichtigung der Besonderheiten der jeweiligenDienststelle ermittelt werden. Die Zielquoten beziehen sich hierbei auf den Anteil des jeweils unterrepräsentiertenGeschlechts in den jeweiligen Bereichen und geben vor, um welchen Anteil er imGeltungszeitraum gesteigert werden soll. Als Bereich gilt jede Vergütungs-, Besoldungs- oder Entgeltgruppe.Unterrepräsentanz eines Geschlechts liegt vor, wenn dessen Anteil in einer Vergütungs-, Besoldungs-oder Entgeltgruppe unter 45 % sinkt.In den Kapiteln 5.2 bis 5.4 werden die Maßnahmen genannt, die bei der Region Hannover zum Abbauder Unterrepräsentanz geeignet sind und zum Tragen kommen sollen. Die Unterteilung in personelle,organisatorische und fortbildende Maßnahmen trifft hierbei nicht immer eindeutig auf die jeweiligeMaßnahme zu. Einige Maßnahmen ließen sich zusätzlich auch einer anderen Rubrik zuordnen.5.1. Zielvorgaben zum Abbau von UnterrepräsentanzDie Region Hannover stellt mit dem 1. Gleichstellungsplan die Führungskräfte in den Fokus. Die Quoteder weiblichen Führungskräfte gemessen an allen Führungskräften der Region beträgt lediglich 28 %.Die Region Hannover hat es sich daher zum Ziel gesetzt, den Anteil der Frauen in Führung signifikantzu erhöhen und die Unterrepräsentanz von Frauen in diesem Bereich sukzessive abzubauen.Ausgehend von der Fluktuationsabschätzung für die altersbedingt ausscheidenden Führungskräfteergeben sich maximal erreichbare Dienststellenquoten. Diese werden als Zielquote festgesetzt undsind bei der Wieder- oder Neubesetzung von Führungsstellen zu berücksichtigen. Die Quoten sindnachstehender Tabelle zu entnehmen.Tabelle 22: Zielquoten für FührungskräfteZielquoten für Führungskräfteunterrepräsentiertes Geschlecht: FrauenNachEinstellung desRealisierbareunterrepräsentiertenVeränderung derAktuelleMaximal Unterrepräsentanz in Ziel-Quote nach Abgang Geschlechts realisierbare Ampelfarben quoteOE (Frauen) Gesamt Frauen Gesamt Frauen Erhöhung* IST PLAN (Frauen)R 39% 17 7 18 8 6% 44%I 32% 31 11 34 14 9% 41%II 43% 28 12 30 14 3% 47%III 12% 14 2 17 5 18% 29%IV 0% 15 0 16 1 6% 6%Sonstige 0% 1 0 1 0 0% 0%Summe 28% 106 32 116 42 8% 36%* Abweichungen ergeben sich aufgrund von RundungsdifferenzenSeite 33
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