gleichstellungsplan 2012–2014 der region hannover - FD Region ...

Region Hannover Gleichstellungsplan 2012-2014Studie zufolge wurden von den befragten Frauen folgende Hindernisse beim Aufstieg in Führungspositionenbenannt:Fehlende Vereinbarkeit von Familie und KarriereBevorzugung männlicher MitbewerberMännlich geprägte MachtstrukturenTradiertes FrauenbildMangelnde Akzeptanz nicht-gradliniger Lebensläufe von FrauenGeringschätzung von Elternzeit bzw. Teilzeit-TätigkeitGeringe Effektivität von FrauennetzwerkenFehlender Mut zum Risiko bei FrauenSchlechte Selbstdarstellung der FrauenDie Zahlen der Region Hannover lassen vermuten, dass es in der Regionsverwaltung noch immermeistens die Frauen sind, die Familie und Beruf „unter einen Hut“ bringen müssen und Führung nachwie vor als „100-Prozent-Job“ verstanden wird. Es scheinen noch überwiegend die Frauen zu sein, diezu Hause bleiben, wenn die Betreuung von Kindern oder die Pflege Angehöriger notwendig ist. Siekommen dadurch häufig erst nach längerer Unterbrechung wieder an ihren ursprünglichen Arbeitsplatzzurück und reduzieren dann häufig ihre Arbeitszeit. Das zeigt sich auch in den Zahlen: bezogenauf die Gesamtmitarbeiterzahl arbeiten 28,37 % der Frauen in Teilzeit, bei den Männern sind es nur3,28 %. Dauernde Anwesenheit wird laut einer Untersuchung der Zeitschrift Harvard Business Manageroft unbewusst gleichgesetzt mit Engagement und Einsatz. Beschäftigte, die in Teilzeit oder vonZuhause arbeiten, haben aus diesen Gründen oftmals schlechtere Karrierechancen, obwohl sie in derRegel produktiver sind. Sie stehen nicht in gleichem Maße wie ihre Kolleginnen und Kollegen fürKommunikation und den Aufbau eines Netzwerks zur Verfügung. Vor allem Frauen wird so der Zugangzu Führungspositionen versperrt. Frauen scheitern darüber hinaus, so das Ergebnis der Untersuchung,auch eher an fehlender Aufstiegseffizienz als an fehlender Führungseffizienz. Im Privatlebenoder bei gesellschaftlichen Aufgaben wie z.B. Ehrenämtern nehmen Frauen durchaus erfolgreich Führungsaufgabenund Führungsverantwortung wahr. Aufstiegseffizienz hingegen erfordert andere Verhaltensweisen,wie beispielsweise Selbstmarketing, das Knüpfen von Netzwerken, strategisches undpolitisches Kalkül, Machtstreben und Konkurrenzverhalten. Eventuell trauen sich viele Frauen oftmalsauch gar nicht zu, eine Führungsposition zu übernehmen, wollen direkt angesprochen werden oderein deutliches Signal erhalten, um sich überhaupt zu bewerben. Auch diese Gründe könnten mit dafürverantwortlich sein, dass die Quote der weiblichen Führungskräfte in der Region Hannover lediglichbei 28 % liegt. Gerade weil die Gründe aber so vielschichtig sind, hat es sich die Region Hannover mitdem 1. Gleichstellungsplan zum Ziel gesetzt, den Anteil der Frauen in Führung signifikant zu erhöhen.Hier können Maßnahmen gezielt angesetzt werden.Bei der Berufsgruppe der Ärztinnen und Ärzte sind die Ursachen, die zu einer Unterrepräsentanz vonMännern führen, zum Teil im medizinischen Beruf selbst begründet. Der Frauenanteil der Medizinstudierendenist in den letzten Jahren weiterhin angestiegen und liegt nach Studien der Bundesärztekammerund der kassenärztlichen Vereinigung beispielsweise im Bereich der Humanmedizin derzeitbei über 60 %. Die Unterrepräsentanz der Männer verschärft sich zusätzlich, wenn die Absolventinnenund Absolventen sich für einen konkreten Arbeitsplatz entscheiden. Zwar bietet der „freie Markt“oftmals bessere Verdienst- und Karrierechancen. Allerdings bietet der öffentliche Dienst tendenzielleine höhere Arbeitsplatzsicherheit und flexible Angebote zur Arbeitszeitgestaltung. Die Bundesagenturfür Arbeit bestätigte dieses 2010 mit ihren Berechnungen: die Dienstzeit der praktizierenden Ärz-Seite 26