gleichstellungsplan 2012–2014 der region hannover - FD Region ...

Gleichstellungsplan 2012-2014Region Hannover3.3. Analyse und UrsachenforschungKarikatur von Pierre KrollFür die Analyse und Ursachenforschung ist eine detaillierteBetrachtung der einzelnen Unterrepräsentanzen erforderlich.Hier gilt es vor allem, die Gründe herauszufinden,die zur Unterrepräsentanz geführt haben. Diese sind vielschichtigund liegen nicht unbedingt immer im Einflussbereichder Regionsverwaltung. Konkrete Maßnahmenkönnen nur dann greifen, wenn sie den Einflussbereichder Regionsverwaltung betreffen. Bei der Ursachenforschungwerden unter anderem auch die Bewerbungslagenach Geschlechtern, nach Hierarchieebenen und nachFunktion, Inhalt und Art der Ausschreibungen sowie dieVorgehensweise beim Auswahlverfahren (Einladung,Vorstellungsgespräch) analysiert.Eine Untersuchung des Instituts für Höhere Studien Wien aus dem Jahre 2001 zeigt, dass bestimmteBerufe bevorzugt von Frauen, andere in erster Linie von Männern ergriffen werden. Besteht aber aufdem Arbeitsmarkt und in den Ausbildungsstätten bereits eine Unterrepräsentanz des jeweiligen Geschlechts,so kann die Regionsverwaltung auch mit den besten Maßnahmen zumindest kurzfristigkaum etwas an der hausinternen Situation ändern. Dieses trifft beispielsweise auf die Beschäftigtenim Sozial- und Erziehungsdienst und auf die Akademikerinnen und Akademiker technischer Art zu.Während sich im Sozial- und Erziehungsdienst immer noch überwiegend Frauen ausbilden lassen, sosind in den Ausbildungszweigen zu technischen Berufen deutlich mehr Männer als Frauen zu finden.Wenig Gestaltungsspielraum besteht für die Regionsverwaltung auch bei den Wahlbeamtinnen undWahlbeamten, die in der Regionsverwaltung arbeiten. Zwar sieht das NGG in § 8 vor, dass auch Gremienparitätisch zu besetzen sind. Allerdings liegt es im Ermessen der Politik und des Regionspräsidenten,zu entscheiden, wer als Wahlbeamtin bzw. Wahlbeamter in die Regionsverwaltung bestelltwird.Aus den genannten Gründen werden die Wahlbeamtinnen und Wahlbeamten sowie die Berufsgruppender Raumpflegerinnen und Raumpfleger, Hausmeisterinnen und Hausmeister sowie der Straßenwärterinnenund Straßenwärter zunächst aus der Betrachtung ausgeklammert.Bei folgenden Gruppen und Berufsgruppen zeigt eine differenzierte Betrachtung und Ursachenforschung,dass konkrete Maßnahmen zum Abbau der Unterrepräsentanz greifen können und daher vonder Region Hannover in den Blick zu nehmen sind:FührungskräfteÄrztinnen und ÄrzteBeschäftigte im Sozial- und Erziehungsdienst (Sozialpädagoginnen und -pädagogen)Akademikerinnen und Akademiker technischer ArtIm Bereich der Führung sind die Gründe für den Mangel an weiblichen Führungskräften vielschichtig.Nach einer 2006 vom Steinbeis-Transferzentrums Unternehmen & Führungskräfte durchgeführtenSeite 25