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Region Hannover Gleichstellungsplan 2012-2014Für die Berufsgruppe der Ärztinnen und Ärzte ergibt sich ein völlig anderes Bild als bei den Führungskräften.Die nachfolgende Tabelle zeigt die Anzahl der Ärztinnen und Ärzte in der Region Hannover.Tabelle 15: Ärztinnen und Ärzte in der Region HannoverÄrztinnen und Ärzte in der Region HannoverEntgeltgruppe/BesoldungsgruppeRegion Ärztinnen Ärzteunterrepräsentiertes GeschlechtAT - Ärztinnen / Ärzte 4 1 3 Frauen 25,0015 - Ärztinnen / Ärzte 24 17 7 Männer 29,1714 - Ärztinnen / Ärzte, Zahnärztinnen / Zahnärzte 29 29 0 Männer 0,0013 - Ärztinnen / Ärzte, Zahnärztinnen / Zahnärzte 15 15 0 Männer 0,00B 2 - Ärztinnen / Ärzte 1 0 1 Frauen 0,00A 16 - Veterinärinnen / Veterinäre 1 1 0 Männer 0,00A 15 - Ärztinnen / Ärzte, Veterinärinnen / Veterinäre 4 0 4 Frauen 0,00A 14 - Ärztinnen / Ärzte, Veterinärinnen / Veterinäre 7 7 0 Männer 0,00in %Gesamt 85 70 15 Männer 17,65Insgesamt sind lediglich 17,65 % der bei der Region Hannover beschäftigten Ärztinnen und Ärztemännlich. Hier besteht ebenfalls großer Handlungsbedarf. Auffällig ist allerdings, dass in den BesoldungsgruppenB2 und A15 sowie bei den außertariflichen Beschäftigten die Frauen das unterrepräsentierteGeschlecht darstellen, während in den anderen Entgelt- und Besoldungsgruppen ausschließlichMänner unterrepräsentiert sind.In diesem Zusammenhang ist von Interesse, wie sich das Verhältnis zwischen Frauen und Männern inden Entgeltgruppen verändert, wenn die Ärztinnen und Ärzte aus der jeweiligen Entgeltgruppe herausgerechnetwerden. Die Aufstellung ist der folgenden Tabelle zu entnehmen.Tabelle 16: Beschäftigte, Beamtinnen und Beamte ohne Ärztinnen und ÄrzteEntgelt-/Bes.Gr.Anzahl derBeschäftigteninsgesamtdavonGanztagskräftedavonTeilzeitkräfteAnteil einesGeschlechts amBeschäftigungsvolumenin %Unterrepräsentanzbezogen auf dasBeschäftigungsvolumenvon Frauen/Männern(Anteil < 45 %)Abweichung vomgesetzlichen ZielwertunterrepräsentiertesGeschlecht:zum Stichtag01.01.2012festgestellteranteiliger v.H.-SatzFrauen Männer Frauen Männer Frauen MännerAT 7 1 6 0 0 14,29% 85,71% Frauen 14,29% 36%15 5 0 3 2 0 22,77% 77,23% Frauen 22,77% 27%14 24 5 18 1 0 22,75% 77,25% Frauen 22,75% 27%13 72 22 22 22 6 58,24% 41,76% Männer 41,76% 8%B2 1 1 0 0 0 100,00% 0,00% Männer 0,00% 50%A16 7 3 3 0 1 44,44% 55,56% Frauen 44,44% 6%A15 7 3 4 0 0 42,86% 57,14% Frauen 42,86% 7%A14 16 5 7 4 0 52,94% 47,06% 47,06%Gesamt 139 40 63 29 7 46,31% 53,69% 46,31%bis zumErreichender Parität Dringlichkeitsstufefehlen nochEs zeigt sich, dass in den Entgeltgruppen 14 und 15 sowie der Besoldungsgruppe A16 ohne die Ärztinnenund Ärzte nun eine Unterrepräsentanz von Frauen besteht. Bei der Entgeltgruppe 13 bestehtnur noch eine geringe Unterrepräsentanz an Männern.Seite 24
Gleichstellungsplan 2012-2014Region Hannover3.3. Analyse und UrsachenforschungKarikatur von Pierre KrollFür die Analyse und Ursachenforschung ist eine detaillierteBetrachtung der einzelnen Unterrepräsentanzen erforderlich.Hier gilt es vor allem, die Gründe herauszufinden,die zur Unterrepräsentanz geführt haben. Diese sind vielschichtigund liegen nicht unbedingt immer im Einflussbereichder Regionsverwaltung. Konkrete Maßnahmenkönnen nur dann greifen, wenn sie den Einflussbereichder Regionsverwaltung betreffen. Bei der Ursachenforschungwerden unter anderem auch die Bewerbungslagenach Geschlechtern, nach Hierarchieebenen und nachFunktion, Inhalt und Art der Ausschreibungen sowie dieVorgehensweise beim Auswahlverfahren (Einladung,Vorstellungsgespräch) analysiert.Eine Untersuchung des Instituts für Höhere Studien Wien aus dem Jahre 2001 zeigt, dass bestimmteBerufe bevorzugt von Frauen, andere in erster Linie von Männern ergriffen werden. Besteht aber aufdem Arbeitsmarkt und in den Ausbildungsstätten bereits eine Unterrepräsentanz des jeweiligen Geschlechts,so kann die Regionsverwaltung auch mit den besten Maßnahmen zumindest kurzfristigkaum etwas an der hausinternen Situation ändern. Dieses trifft beispielsweise auf die Beschäftigtenim Sozial- und Erziehungsdienst und auf die Akademikerinnen und Akademiker technischer Art zu.Während sich im Sozial- und Erziehungsdienst immer noch überwiegend Frauen ausbilden lassen, sosind in den Ausbildungszweigen zu technischen Berufen deutlich mehr Männer als Frauen zu finden.Wenig Gestaltungsspielraum besteht für die Regionsverwaltung auch bei den Wahlbeamtinnen undWahlbeamten, die in der Regionsverwaltung arbeiten. Zwar sieht das NGG in § 8 vor, dass auch Gremienparitätisch zu besetzen sind. Allerdings liegt es im Ermessen der Politik und des Regionspräsidenten,zu entscheiden, wer als Wahlbeamtin bzw. Wahlbeamter in die Regionsverwaltung bestelltwird.Aus den genannten Gründen werden die Wahlbeamtinnen und Wahlbeamten sowie die Berufsgruppender Raumpflegerinnen und Raumpfleger, Hausmeisterinnen und Hausmeister sowie der Straßenwärterinnenund Straßenwärter zunächst aus der Betrachtung ausgeklammert.Bei folgenden Gruppen und Berufsgruppen zeigt eine differenzierte Betrachtung und Ursachenforschung,dass konkrete Maßnahmen zum Abbau der Unterrepräsentanz greifen können und daher vonder Region Hannover in den Blick zu nehmen sind:FührungskräfteÄrztinnen und ÄrzteBeschäftigte im Sozial- und Erziehungsdienst (Sozialpädagoginnen und -pädagogen)Akademikerinnen und Akademiker technischer ArtIm Bereich der Führung sind die Gründe für den Mangel an weiblichen Führungskräften vielschichtig.Nach einer 2006 vom Steinbeis-Transferzentrums Unternehmen & Führungskräfte durchgeführtenSeite 25
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