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Region Hannover Gleichstellungsplan 2012-2014Auffällig ist, dass der Frauenanteil noch immer höher ausfällt als der Anteil der Männer, die dieseForm der Arbeitsortflexibilisierung nutzen. Betrachtet man jedoch die Entwicklung der Telearbeit inder Regionsverwaltung, so ist durchaus ein Positivtrend feststellbar: bis 2008 betrug der Anteil dertelearbeitenden Männer 19 Prozent, von den neu dazu gekommenen Telearbeitsplätzen ab 2009 biszum Stichtag 01.01.2012 wurden bereits 34 Prozent von den Männern belegt. Der Anteil der Telearbeitendengemessen am gesamten Beschäftigungsvolumen entspricht 3,23%.Im Bereich der Ausbildung ist das Verhältnis zwischen Männern und Frauen zum Stichtag 01.01.2012paritätisch.Tabelle 8: Auszubildende, Anwärterinnen und Anwärter in der Region HannoverMännerFrauenAusbildung Gesamt Anzahl in % Anzahl in %Anwärterinnen / Anwärter 60 30 50,00 30 50,00Auszubildende 65 37 56,92 28 43,08Summe 125 67 53,60 58 46,40Seite 18
Gleichstellungsplan 2012-2014Region Hannover3.2. Feststellung der UnterrepräsentanzBei der Auswertung der Daten zur Feststellung der Unterrepräsentanz zeigen sich für die Region Hannoversehr unterschiedliche Ergebnisse. Während in einigen Entgelt- und Besoldungsgruppen bereitsParität besteht, sind in anderen Gruppen Frauen oder Männer in unterschiedlicher Ausprägung unterrepräsentiert.Nach § 3 NGG liegt Unterrepräsentanz vor, wenn der Frauen- oder Männeranteil in einem Bereich derDienststelle unter 45 % liegt. Teilzeitbeschäftigte werden hierbei entsprechend ihrer individuellenwöchentlichen Arbeitszeit berücksichtigt. Dementsprechend gehen Teilzeitkräfte mit ihrem sogenannten„Vollzeitäquivalent“ in die Bestandsaufnahme ein. Das Gesetz gibt insgesamt als Spannbreite fürRepräsentanz einen Wert zwischen 45 % und 55 % vor, d.h. Parität ist dann gegeben, wenn der Anteileines Geschlechts zwischen 45 % und 55 % aller Beschäftigten in der betrachteten Gruppe liegt.Zur besseren Übersicht wurden bei der Auswertung der Daten aus der Bestandsaufnahme die Abweichungenvom gesetzlichen Zielwert betrachtet. Die Ergebnisse wurden nach Dringlichkeitsstufen inein Ampelsystem überführt. Aus der Dringlichkeitsstufe ergibt sich der jeweilige Handlungsbedarf.Grundsätzlich besteht Handlungsbedarf bei allen Ampelfarben. Während aber die gelbe und rote Ampeleinen hohen beziehungsweise sehr hohen Grad an Unterrepräsentanz signalisieren, ist das Ungleichgewichtbei einer grünen Ampel mittelhoch ausgeprägt. Zeigt die Ampel grün, bedeutet diesalso nicht, dass kein Handlungsbedarf besteht, sondern nur, dass dieser im Verhältnis zu den anderenAmpelfarben geringer ausfällt.Tabelle 9: Einteilung der Abweichungen vom gesetzlichen Zielwert („Ampel der Unterrepräsentanz“)Bis zum Erreichen der Parität fehlen noch…> 33% bis 50 %> 10% bis 33 %> 0% bis 10 %Grad der UnterrepräsentanzSehr großes UngleichgewichtSehr hohe DringlichkeitsstufeSehr großer HandlungsbedarfGroßes UngleichgewichtHohe DringlichkeitsstufeGroßer HandlungsbedarfMittleres UngleichgewichtMittlere DringlichkeitsstufeMittlerer HandlungsbedarfBesoldungs- und Entgeltgruppen, die den gesetzlichen Wert von 45 % erreichten,wurden nicht in die Betrachtung mit aufgenommen.Da bei ihnen per Definition des NGG Parität besteht, sind sie an dieser Stelle tabellarischnicht dargestellt.Seite 19
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