gleichstellungsplan 2012–2014 der region hannover - FD Region ...

Region Hannover Gleichstellungsplan 2012-2014darf die Bewerbung der einen Teilzeitkraft aus diesem Grund nur abgelehnt werden, wenn dafürzwingende personalwirtschaftliche Gründe vorliegen. Diese Regelung dient ausdrücklich der Vereinbarkeitvon Erwerbs- und Familienarbeit, indem sie negative Folgen für den beruflichen Aufstieg beieiner Reduktion der beruflichen Tätigkeit zugunsten der Familienarbeit unterbindet.2.3. Handlungsfeld Qualifikation, Personal- und OrganisationsentwicklungDer Mangel an Fachkräften auf dem Arbeitsmarkt wird sich in den kommenden Jahren verstärken. DieRegion Hannover hat es sich zum Ziel gesetzt, dafür zu sorgen, dass die vorhandenen Kompetenzenund das vorhandene Wissen ihrer Beschäftigten erhalten bleiben und weiter ausgebaut werden.Lebenslanges Lernen ist bereits heute eine Selbstverständlichkeit in der Arbeits- und Berufswelt.Kompetenzsicherung und Qualifizierung stehen daher im Fokus der von der Region Hannover angebotenenMaßnahmen. Die Fortentwicklung der fachlichen, methodischen und sozialen Kompetenzen fürdie übertragenen Tätigkeiten (Erhaltungsqualifizierung) sind hierbei ebenso wichtig wie die Qualifizierungzur Arbeitsplatzsicherung, die Wiedereinstiegsqualifizierung im Sinne einer Einarbeitung bei odernach längerer Abwesenheit sowie der Erwerb zusätzlicher Qualifikationen (Fort- bzw. Weiterbildung).§ 10 NGG legt fest, dass Unterrepräsentanz durch Personal- und Organisationsentwicklung sowiedurch die Förderung des unterrepräsentierten Geschlechts abzubauen ist.Ziel der strategischen Personalentwicklung ist es, die Kompetenzen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterauf die aktuellen und künftigen Anforderungen der Organisation vorzubereiten. Dies geschiehtin der Regel auf der Grundlage einer Bedarfsanalyse. Die geforderten Qualifikationen und Kompetenzenwerden mit den aktuellen Fähigkeiten verglichen und auf diese Weise der Schulungs- und Entwicklungsbedarfermittelt. Die Bedarfsanalyse berücksichtigt dabei nicht nur die fachliche Qualifikation,sondern auch Führungs- und Sozialkompetenz.Zu einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie und zum Abbau von Unterrepräsentanz tragenauch die Organisation sowie die Arbeitsverteilungen innerhalb der Fachbereiche und Teams bei. ZurErreichung beider Ziele ist eine regelmäßige kritische Überprüfung der bestehenden Strukturen undder Aufgabenverteilung erforderlich. Veränderungen von Strukturen und Prozessen innerhalb der Organisationseinheitenkönnen bei der Region Hannover z.B. mit Unterstützung der Geschäftsprozessoptimierungerreicht werden. Dazu werden zusammen mit den betroffenen Teams oder Fachbereichenganzheitliche Konzepte entwickelt. Der Prozess wird durch Methodenexpertinnen und Methodenexpertenbegleitet.2.4. Handlungsfeld dienstliche Beurteilung und StellenbewertungDie dienstliche Beurteilung ist ein wichtiges Element bei der Personalauswahl und -entwicklung. Unmittelbaroder mittelbar diskriminierende Leistungskriterien, die sich an den Geschlechterrollen orientieren,sind zu vermeiden. Das gilt gleichermaßen auch bei der Beurteilung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten.Seite 8