gleichstellungsplan 2012–2014 der region hannover - FD Region ...

Gleichstellungsplan 2012-2014Region HannoverSo wie bereits Gender Mainstreaming wird auch die Verbesserung der Vereinbarkeit von ErwerbsundFamilienarbeit als Querschnittsthema in den Qualifizierungsmodulen für Führungskräfte platziert.Zur Realisierung der geplanten Neuerungen und zur Sensibilisierung der Führungskräfte wird es weiterhinspezielle Angebote in Form von Basisqualifikation, ergänzenden Seminaren und Workshops fürFührungskräfte geben. Darüber hinaus werden begleitende Maßnahmen wie Coaching, Hospitationund die kollegiale Beratung angeboten.Jeder Arbeitsplatz ist das Ergebnis einer Arbeitsteilung und somit grundsätzlich auch selbst wiederteilbar. Teilbarkeit in diesem Zusammenhang versteht sich nicht als Halbierung. Das gilt auch für Aufgabender Führung.2.2. Handlungsfeld Personalauswahl und EinstellungBei der Personalauswahl und Einstellung ist grundsätzlich eine paritätische Besetzung sowohl in denFachbereichen als auch in den unterschiedlichen Berufsgruppen anzustreben. Zum Abbau von Unterrepräsentanzdürfen Vertreterinnen und Vertreter des unterrepräsentierten Geschlechts bei gleicherEignung, Befähigung und fachlicher Leistung bei Auswahlentscheidungen bevorzugt berücksichtigtwerden. Dienst- oder Lebensalter dürfen nur berücksichtigt werden, wenn sie für die Stelle erforderlichsind. § 13 NGG unterscheidet bei der Berücksichtigung von Lebens- oder Dienstalter zwei Fallgruppen.Ist für die Stelle ein bestimmtes Mindestdienst- oder Mindestlebensalter erforderlich undwird dieses in der Ausschreibung gefordert, so werden nur die Bewerberinnen und Bewerber eingeladen,die diese Anforderung erfüllen. Wurde in einer Ausschreibung kein Mindestalter benannt, darfdieses nur dann berücksichtigt werden, wenn die größere Diensterfahrung bei dieser Stelle tatsächlichbessere Leistungen verspricht. In dieser Fallkonstruktion ist der Abbau von Unterrepräsentanzvorrangig.Für die Beurteilung der Eignung und Befähigung sind nach § 13 (3) NGG auch Erfahrungen und Fähigkeitenaus der familiären oder sozialen Arbeit einzubeziehen. Soweit für die übertragenen Aufgabenbeispielsweise Flexibilität, Kommunikations- und Teamfähigkeit, Tatkraft und Organisationsfähigkeitvon Bedeutung sind, können diese Qualifikationen auch mit dem Erwerb familiärer und sozialerKenntnisse nachgewiesen werden.Bei der Erstellung von Anforderungsprofilen z.B. für Stellenausschreibungen soll künftig auch verstärktgeprüft werden, ob - neben den bereits für die Stelle benannten - nicht auch noch weitere Berufsgruppenvor allem des unterrepräsentierten Geschlechts die Anforderungen erfüllen können. Hierbeiist beispielsweise zu untersuchen, welche Ausbildung erforderlich ist, um die Anforderungen auf dieserStelle zu erfüllen.Stellenausschreibungen sind in § 11 NGG geregelt. In der Ausschreibung ist das unterrepräsentierteGeschlecht ausdrücklich anzusprechen. Außerdem ist darin auf mögliche Teilzeitbeschäftigung hinzuweisen.Die Sätze 1 bis 3 gelten entsprechend auch für die Übertragung einer höherwertigen Tätigkeitund den Wechsel mit Stelle.Vorangegangene Teilzeitbeschäftigungen und Unterbrechungen der Erwerbstätigkeit zur Betreuungvon Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen dürfen nach § 13 Abs. 4 NGG nicht nachteilig berücksichtigtwerden. Hat sich auf eine teilzeitgeeignete Stelle keine zweite Teilzeitkraft beworben, soSeite 7