gleichstellungsplan 2012â2014 der region hannover - FD Region ...

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Region Hannover Gleichstellungsplan 2012-2014Abbildung 1: Demografieorientiertes PersonalmanagementQuelle: Service Personal und OrganisationMit den im Gleichstellungsplan genannten Zielen und Maßnahmen ermöglicht die Region Hannoverihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ihr Leben und ihre Arbeit möglichst individuell zu gestaltenund aus einer Vielzahl von Modellen und Maßnahmen zu wählen. Gleichzeitig gewährleistet sie, dassder Arbeits- und Dienstbetrieb auch in der Zukunft optimal aufrecht erhalten bleibt. Sie stellt sich somitden Anforderungen aus dem demografischen und gesellschaftlichen Wandel sowie aus der dynamischenArbeitswelt.In allen Phasen des demografieorientierten Personalmanagements stehen die beiden Ziele des NGGim Vordergrund. Schwerpunkt des übergeordneten Ziels „Abbau von Unterrepräsentanz“ ist hierbeidie Förderung der beruflichen Entwicklung der Beschäftigten unter der Berücksichtigung der Aspektedes Gender Mainstreaming. Schwerpunkt zur Erreichung des Ziels „Verbesserung der Vereinbarkeitvon Erwerbs- und Familienarbeit“ ist der weitere Ausbau der familienorientierten Personalpolitik inder Region Hannover. Beide Ziele finden sich wieder in den allgemeinen Handlungsfeldern Führungspositionenund Führungskompetenz, Personalauswahl und Einstellung, Qualifikation, Personal- undOrganisationsentwicklung sowie Dienstliche Beurteilung und Stellenbewertung.Im Gleichstellungsplan werden im Folgenden zunächst alle Maßnahmen aufgeführt, die als geeignetgelten, um die beiden Handlungsziele zu erreichen. Die Umsetzung erfolgt sukzessive und erst nacheiner Priorisierung sowie einer Prüfung der Realisierbarkeit.2.1. Handlungsfeld Führungspositionen und FührungskompetenzDie Region Hannover hat das Ziel, dass alle Führungskräfte die Förderung der Vereinbarkeit von Erwerbs-und Familienarbeit sowie den Abbau von Unterrepräsentanz als Teil ihres Wertesystems unddamit ihrer Führungsaufgaben verstehen. Hierbei steht eine „familienbewusste Führung“ im Vordergrundder Maßnahmen. In diesem Zusammenhang wird auch die Übernahme der genannten Ziele indie Standards der Führung angestrebt. Die Zielerreichung wird dabei an der positiven Bewertung derAktivitäten im Rahmen der Gleichstellungsberichte und an der erfolgten Integration in den bestehendenFührungsinstrumenten gemessen.Seite 6
Gleichstellungsplan 2012-2014Region HannoverSo wie bereits Gender Mainstreaming wird auch die Verbesserung der Vereinbarkeit von ErwerbsundFamilienarbeit als Querschnittsthema in den Qualifizierungsmodulen für Führungskräfte platziert.Zur Realisierung der geplanten Neuerungen und zur Sensibilisierung der Führungskräfte wird es weiterhinspezielle Angebote in Form von Basisqualifikation, ergänzenden Seminaren und Workshops fürFührungskräfte geben. Darüber hinaus werden begleitende Maßnahmen wie Coaching, Hospitationund die kollegiale Beratung angeboten.Jeder Arbeitsplatz ist das Ergebnis einer Arbeitsteilung und somit grundsätzlich auch selbst wiederteilbar. Teilbarkeit in diesem Zusammenhang versteht sich nicht als Halbierung. Das gilt auch für Aufgabender Führung.2.2. Handlungsfeld Personalauswahl und EinstellungBei der Personalauswahl und Einstellung ist grundsätzlich eine paritätische Besetzung sowohl in denFachbereichen als auch in den unterschiedlichen Berufsgruppen anzustreben. Zum Abbau von Unterrepräsentanzdürfen Vertreterinnen und Vertreter des unterrepräsentierten Geschlechts bei gleicherEignung, Befähigung und fachlicher Leistung bei Auswahlentscheidungen bevorzugt berücksichtigtwerden. Dienst- oder Lebensalter dürfen nur berücksichtigt werden, wenn sie für die Stelle erforderlichsind. § 13 NGG unterscheidet bei der Berücksichtigung von Lebens- oder Dienstalter zwei Fallgruppen.Ist für die Stelle ein bestimmtes Mindestdienst- oder Mindestlebensalter erforderlich undwird dieses in der Ausschreibung gefordert, so werden nur die Bewerberinnen und Bewerber eingeladen,die diese Anforderung erfüllen. Wurde in einer Ausschreibung kein Mindestalter benannt, darfdieses nur dann berücksichtigt werden, wenn die größere Diensterfahrung bei dieser Stelle tatsächlichbessere Leistungen verspricht. In dieser Fallkonstruktion ist der Abbau von Unterrepräsentanzvorrangig.Für die Beurteilung der Eignung und Befähigung sind nach § 13 (3) NGG auch Erfahrungen und Fähigkeitenaus der familiären oder sozialen Arbeit einzubeziehen. Soweit für die übertragenen Aufgabenbeispielsweise Flexibilität, Kommunikations- und Teamfähigkeit, Tatkraft und Organisationsfähigkeitvon Bedeutung sind, können diese Qualifikationen auch mit dem Erwerb familiärer und sozialerKenntnisse nachgewiesen werden.Bei der Erstellung von Anforderungsprofilen z.B. für Stellenausschreibungen soll künftig auch verstärktgeprüft werden, ob - neben den bereits für die Stelle benannten - nicht auch noch weitere Berufsgruppenvor allem des unterrepräsentierten Geschlechts die Anforderungen erfüllen können. Hierbeiist beispielsweise zu untersuchen, welche Ausbildung erforderlich ist, um die Anforderungen auf dieserStelle zu erfüllen.Stellenausschreibungen sind in § 11 NGG geregelt. In der Ausschreibung ist das unterrepräsentierteGeschlecht ausdrücklich anzusprechen. Außerdem ist darin auf mögliche Teilzeitbeschäftigung hinzuweisen.Die Sätze 1 bis 3 gelten entsprechend auch für die Übertragung einer höherwertigen Tätigkeitund den Wechsel mit Stelle.Vorangegangene Teilzeitbeschäftigungen und Unterbrechungen der Erwerbstätigkeit zur Betreuungvon Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen dürfen nach § 13 Abs. 4 NGG nicht nachteilig berücksichtigtwerden. Hat sich auf eine teilzeitgeeignete Stelle keine zweite Teilzeitkraft beworben, soSeite 7
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