gleichstellungsplan 2012–2014 der region hannover - FD Region ...

hacia arriba y aparecía que estaba inconsciente. La perra estaba encadenada en unposte de metal que está al lado de la cerca trasera que separa mi propiedad con elbosque tropical en la parte posterior. La llamé por su nombre, "¿Dora, Dora, quéte pasa Dora?," Pero ella no respondió.Los extraterrestres en el patio traseroCuando levanté mis ojos y miraba la cerca, que está aproximadamente 25 pies(7,62 m) de donde yo estaba colocada, observé a dos criaturas (extraterrestres)colocadas cerca y detrás de la "verja de alambre" mirándome. Una de lascriaturas estaba aproximadamente 3 pies (91,4 cm.) de la perra y esa criaturaestaba aproximadamente 5 pies (1,5 m) de la otra criatura. Ellos medianaproximadamente 3 pies y medio (1,07 m) de altura con una cabeza ovaladagrande y los ojos inclinados negros grandes. Tenían la piel grisácea pálida, unaraya apenas visible por boca y dos pequeños agujeros por nariz. También teníanbrazos muy flacos y parecían no tener ninguna ropa puesta. No vi sus piernasporque debajo de la cerca había un muro en bloques de cemento que mide un pie ymedio (45,7 cm.) de alto. Podría verlos solamente de la cintura hacia arriba.Los extraterrestres me miraban fijamente en mi cara y yo a ellos. Pienso que secomunicaban conmigo telepáticamente porque cuando dije mentalmente, "voy adespertar a mi marido, Nelson," dejé la ventana y caminé por el pasillo que llega alos dormitorios para despertarlo, pero sentí que me desviaron al otro dormitoriopara despertar a mi hija. Desperté a mi hija (17 años en ese entonces) y nosotrasdos fuimos a la ventana del comedor donde observamos las criaturas todavíacolocadas en el mismo lugar.

ImpressumDer RegionspräsidentAuftraggeberinService Personal und OrganisationNicolé HeidornProjektleitung/RedaktionService Personal und OrganisationNicole VogtProjektgruppe GleichstellungsplanBeate Bartels, Sandra Ertlmeier,Axel Füllkrug, Sabine Manthei,Heike Moldenhauer, Roland Niehoff,Frederik Stracke, Nicole Vogt,Silke WalzelTitelbildStefanie Pollack (gezeichnet nach dem Original von Marie Marcks, 1994)DruckTeam DruckWeitere InformationenRegion HannoverService Personal und OrganisationHildesheimer Straße 2030169 HannoverStandMai 2012

Gleichstellungsplan 2012-2014Region HannoverINHALTSVERZEICHNIS1. VORWORT ................................................................................................................. 32. GRUNDSÄTZE UND HANDLUNGSFELDER ....................................................................... 52.1. Handlungsfeld Führungspositionen und Führungskompetenz ......................................................... 62.2. Handlungsfeld Personalauswahl und Einstellung ............................................................................ 72.3. Handlungsfeld Qualifikation, Personal- und Organisationsentwicklung ........................................... 82.4. Handlungsfeld dienstliche Beurteilung und Stellenbewertung ........................................................ 83. BESTANDSAUFNAHME DER BESCHÄFTIGTENSTRUKTUR ............................................... 113.1. Ist-Situation in der Region Hannover ............................................................................................. 113.2. Feststellung der Unterrepräsentanz ............................................................................................... 193.3. Analyse und Ursachenforschung .................................................................................................... 254. FLUKTUATIONSUNTERSUCHUNG ................................................................................ 294.1. Bestandsaufnahme frei werdender Stellen ................................................................................... 294.2. Analyse und Abschätzung frei werdender Stellen ......................................................................... 315. ABBAU VON UNTERREPRÄSENTANZ .......................................................................... 335.1. Zielvorgaben zum Abbau von Unterrepräsentanz .......................................................................... 335.2. Personelle Maßnahmen zur Erreichung der Zielvorgaben .............................................................. 375.3. Organisatorische Maßnahmen zur Erreichung der Zielvorgaben .................................................... 405.4. Fort- und weiterbildende Maßnahmen zur Erreichung der Zielvorgaben ....................................... 446. VEREINBARKEIT VON ERWERBS- UND FAMILIENARBEIT .............................................. 476.1. Bemessungskriterien ..................................................................................................................... 476.2. Zielvorgaben und Maßnahmen im Handlungsfeld Kind und Beruf ................................................. 496.3. Zielvorgaben und Maßnahmen im Handlungsfeld Pflege und Beruf .............................................. 506.4. Zielvorgaben und Maßnahmen im Handlungsfeld Arbeitszeit ....................................................... 526.5. Zielvorgaben und Maßnahmen im Handlungsfeld Arbeitsorganisation und Arbeitsort .................. 536.6. Zielvorgaben und Maßnahmen im Handlungsfeld Informations- und Kommunikationspolitik ...... 546.7. Zielvorgaben und Maßnahmen im Handlungsfeld Beurlaubung und Wiedereinstieg .................... 547. AUSBLICK................................................................................................................ 578. ANLAGEN ................................................................................................................ 59Seite 1

Gleichstellungsplan 2012-2014Region Hannover1. VORWORTAm 01.01.2011 ist das neue Niedersächsische Gleichberechtigungsgesetz (NGG) in Kraft getreten. Zieldes Gesetzes ist es, für Frauen und Männer in der öffentlichen Verwaltung die Vereinbarkeit von Familien-und Erwerbsarbeit zu fördern und zu erleichtern sowie ihnen eine gleiche Stellung in der öffentlichenVerwaltung zu verschaffen. Mit dem Ziel der Gleichstellung beider Geschlechter im Berufund bei der Vereinbarkeit mit Familienaufgaben ist Gender Mainstreaming in das NGG aufgenommenworden.Das Gesetz benennt somit ausdrücklich zwei Handlungsziele:die Verbesserung der Vereinbarkeit von Erwerbs- und Familienarbeit undden Abbau von Unterrepräsentanz.Um die Zielsetzung dieses Gesetzes zu erreichen, sindArbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Frauen und Männer ihreErwerbsarbeit mit ihrer Familienarbeit vereinbaren können,das Handeln der Verwaltung stärker durch Frauen zu prägen undweibliche und männliche Sichtweisen und Erfahrungen sowie die Erfahrungenaus einem Leben mit Kindern einzubeziehen,die berufliche Gleichberechtigung von Frauen und Männern zuverwirklichen und gleiche berufliche Chancen herzustellen,Nachteile, die Männer und Frauen aufgrund ihrer geschlechtlichenUnterschiedlichkeit oder ihrer Geschlechterrolle erfahren, zu beseitigenoder auszugleichen undFrauen und Männer in den Vergütungs-, Besoldungs- und Entgeltgruppeneiner Dienststelle, in denen sie unterrepräsentiert sind, sowiein Gremien gerecht zu beteiligen.Vor allem die Vorschriften über die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erhalten durch das Gesetzeinen neuen Stellenwert. Das Gesetz verpflichtet die Dienststellen darüber hinaus, auf den Abbau derUnterrepräsentanz sowohl von Frauen als auch von Männern hinzuwirken.Die Gleichstellung von Frauen und Männern ist Aufgabe der Dienststelle und aller Beschäftigten, insbesonderesolcher mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben. Um die genannten Ziele zu erreichen,sieht § 15 NGG vor, dass jede Dienststelle mit mindestens 50 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einenGleichstellungsplan erstellt. Mit dem Gleichstellungsplan werden konkrete Ziele und Maßnahmenfestgelegt, um in den beiden Handlungszielen Fortschritte zu erzielen. Der Gleichstellungsplan istverbindlich und hat eine Geltungsdauer von 3 Jahren. Er muss bei der Besetzung von Ausbildungsplätzen,bei Einstellung, Beförderung und Übertragung höherwertiger Tätigkeit beachtet werden undsteuert den Auswahlvorgang.Das Niedersächsisches Gleichberechtigungsgesetz (NGG) kann auf der Internetseite des NiedersächsischenMinisteriums für Soziales, Frauen, Familie, Gesundheit und Integrationhttp://www.ms.niedersachsen.de/portal/ (Navigation > Themen > Gleichberechtigung/Frauen >Gleichberechtigungsgesetz) in der jeweils aktuellen Fassung heruntergeladen werden.Seite 3

Region Hannover Gleichstellungsplan 2012-2014Seite 4

Gleichstellungsplan 2012-2014Region Hannover2. GRUNDSÄTZE UND HANDLUNGSFELDERDer gesellschaftliche Wandel und die dynamische Arbeitswelt bedingen und beeinflussen sich gegenseitig.Die Entwicklung in der Gesellschaft ist geprägt von einer wachsenden Vielfalt der Lebensformen,der zunehmenden Individualität und dem Wunsch nach Selbstverwirklichung, des erhöhtenBetreuungs- und Pflegebedarfs Älterer sowie dem Wandel der Rollenmuster. Dem stehen in der dynamischenArbeitswelt höhere Anforderungen an Flexibilität und Mobilität, globale Herausforderungen,Projektarbeit und schnelle Veränderungen in den anfallenden Aufgaben und Strukturen sowiedie Notwendigkeit und der Wunsch nach lebenslangem Lernen und Bildung gegenüber. DiesemSpannungsfeld und der Dynamik sind sowohl die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Regionsverwaltungals auch die Region Hannover als Arbeitgeberin ausgesetzt.Vor dem Hintergrund einer alternden Gesellschaft ist davon auszugehen, dass die Anzahl der Pflegebedürftigenin den nächsten Jahren weiter ansteigen wird, da geburtenstarke Jahrgänge das Rentenaltererreichen und auf Grund der demografischen Entwicklung der Anteil besonders alter Menschensteigt. Diese Entwicklung wird die Region Hannover in zweierlei Hinsicht treffen: In der steigendenZahl der pflegebedürftigen Personen und in einer sinkenden Zahl an qualifiziertem Personal.Die steigende Zahl der pflegebedürftigen Personen wird sich auch in den Familien der Mitarbeiter undMitarbeiterinnen der Region Hannover wiederfinden. Hier gilt es, Maßnahmen anzubieten, die es denAngehörigen ermöglichen, die Herausforderungen in der Pflege zu meistern und gleichzeitig ihreArbeitskraft für die Region Hannover zu erhalten. Zum anderen wird sich in den kommenden Jahrenauch der Mangel an Fachkräften auf dem Arbeitsmarkt verstärken. Zwar ist die allgemeine Bevölkerungsentwicklungin der Region Hannover trotz des demografischen Wandels in den Jahren 2002 bis2009 stabil gewesen, was vor allem auf Zuzüge aus anderen Regionen und dem Ausland zurückzuführenist. Dieser positive Wanderungssaldo kann die insgesamt negative natürliche Bevölkerungsentwicklungbislang ausgleichen. Die aktuelle Bevölkerungsprognose 2012 bis 2020/2025, herausgegebenvon Landeshauptstadt und Region Hannover, zeigt auch insgesamt weiterhin eine relativ stabileBevölkerungsentwicklung bis zum Jahr 2025. Allerdings mit großen Unterschieden sowohl zwischenStadt und Umland als auch bezogen auf die Altersstruktur. Während sich das Umland voraussichtlichauf sinkende Einwohnerzahlen einstellen muss, ist in der Landeshauptstadt mit deutlichenZuwächsen zu rechnen. Drastischer wirkt sich der demografische Wandel auf die Altersstruktur derBevölkerung und somit auf die Zahl der erwerbsfähigen Personen aus. Laut der aktuellen Bevölkerungsprognosewird die Zahl der über 75jährigen in der Stadt Hannover um fast 16 % und im Umlandsogar um fast 35 % steigen. Für die Gesamtregion einschließlich Landeshauptstadt ist mit einemRückgang der arbeitsfähigen Bevölkerung um rund 3 % zu rechnen. Daher gilt es, bereits heute Maßnahmenzu entwickeln und anzubieten, die dafür sorgen, dass Kompetenz und Wissen nicht abwandern,vorhandenes Potenzial weiter ausgebaut wird und die Region Hannover als Arbeitgeberin weiterhinfür ihre Beschäftigten sowie auch für neue Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen attraktiv bleibt.Die Region Hannover plant, den genannten Herausforderungen mit einem demografieorientiertenPersonalmanagement zu begegnen. Dieses soll die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angefangenvom Einstieg in die Berufstätigkeit über die eigentliche Phase der Berufstätigkeit bis in den aktivenRuhestand hinein begleiten.Seite 5

Region Hannover Gleichstellungsplan 2012-2014Abbildung 1: Demografieorientiertes PersonalmanagementQuelle: Service Personal und OrganisationMit den im Gleichstellungsplan genannten Zielen und Maßnahmen ermöglicht die Region Hannoverihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ihr Leben und ihre Arbeit möglichst individuell zu gestaltenund aus einer Vielzahl von Modellen und Maßnahmen zu wählen. Gleichzeitig gewährleistet sie, dassder Arbeits- und Dienstbetrieb auch in der Zukunft optimal aufrecht erhalten bleibt. Sie stellt sich somitden Anforderungen aus dem demografischen und gesellschaftlichen Wandel sowie aus der dynamischenArbeitswelt.In allen Phasen des demografieorientierten Personalmanagements stehen die beiden Ziele des NGGim Vordergrund. Schwerpunkt des übergeordneten Ziels „Abbau von Unterrepräsentanz“ ist hierbeidie Förderung der beruflichen Entwicklung der Beschäftigten unter der Berücksichtigung der Aspektedes Gender Mainstreaming. Schwerpunkt zur Erreichung des Ziels „Verbesserung der Vereinbarkeitvon Erwerbs- und Familienarbeit“ ist der weitere Ausbau der familienorientierten Personalpolitik inder Region Hannover. Beide Ziele finden sich wieder in den allgemeinen Handlungsfeldern Führungspositionenund Führungskompetenz, Personalauswahl und Einstellung, Qualifikation, Personal- undOrganisationsentwicklung sowie Dienstliche Beurteilung und Stellenbewertung.Im Gleichstellungsplan werden im Folgenden zunächst alle Maßnahmen aufgeführt, die als geeignetgelten, um die beiden Handlungsziele zu erreichen. Die Umsetzung erfolgt sukzessive und erst nacheiner Priorisierung sowie einer Prüfung der Realisierbarkeit.2.1. Handlungsfeld Führungspositionen und FührungskompetenzDie Region Hannover hat das Ziel, dass alle Führungskräfte die Förderung der Vereinbarkeit von Erwerbs-und Familienarbeit sowie den Abbau von Unterrepräsentanz als Teil ihres Wertesystems unddamit ihrer Führungsaufgaben verstehen. Hierbei steht eine „familienbewusste Führung“ im Vordergrundder Maßnahmen. In diesem Zusammenhang wird auch die Übernahme der genannten Ziele indie Standards der Führung angestrebt. Die Zielerreichung wird dabei an der positiven Bewertung derAktivitäten im Rahmen der Gleichstellungsberichte und an der erfolgten Integration in den bestehendenFührungsinstrumenten gemessen.Seite 6

Gleichstellungsplan 2012-2014Region HannoverSo wie bereits Gender Mainstreaming wird auch die Verbesserung der Vereinbarkeit von ErwerbsundFamilienarbeit als Querschnittsthema in den Qualifizierungsmodulen für Führungskräfte platziert.Zur Realisierung der geplanten Neuerungen und zur Sensibilisierung der Führungskräfte wird es weiterhinspezielle Angebote in Form von Basisqualifikation, ergänzenden Seminaren und Workshops fürFührungskräfte geben. Darüber hinaus werden begleitende Maßnahmen wie Coaching, Hospitationund die kollegiale Beratung angeboten.Jeder Arbeitsplatz ist das Ergebnis einer Arbeitsteilung und somit grundsätzlich auch selbst wiederteilbar. Teilbarkeit in diesem Zusammenhang versteht sich nicht als Halbierung. Das gilt auch für Aufgabender Führung.2.2. Handlungsfeld Personalauswahl und EinstellungBei der Personalauswahl und Einstellung ist grundsätzlich eine paritätische Besetzung sowohl in denFachbereichen als auch in den unterschiedlichen Berufsgruppen anzustreben. Zum Abbau von Unterrepräsentanzdürfen Vertreterinnen und Vertreter des unterrepräsentierten Geschlechts bei gleicherEignung, Befähigung und fachlicher Leistung bei Auswahlentscheidungen bevorzugt berücksichtigtwerden. Dienst- oder Lebensalter dürfen nur berücksichtigt werden, wenn sie für die Stelle erforderlichsind. § 13 NGG unterscheidet bei der Berücksichtigung von Lebens- oder Dienstalter zwei Fallgruppen.Ist für die Stelle ein bestimmtes Mindestdienst- oder Mindestlebensalter erforderlich undwird dieses in der Ausschreibung gefordert, so werden nur die Bewerberinnen und Bewerber eingeladen,die diese Anforderung erfüllen. Wurde in einer Ausschreibung kein Mindestalter benannt, darfdieses nur dann berücksichtigt werden, wenn die größere Diensterfahrung bei dieser Stelle tatsächlichbessere Leistungen verspricht. In dieser Fallkonstruktion ist der Abbau von Unterrepräsentanzvorrangig.Für die Beurteilung der Eignung und Befähigung sind nach § 13 (3) NGG auch Erfahrungen und Fähigkeitenaus der familiären oder sozialen Arbeit einzubeziehen. Soweit für die übertragenen Aufgabenbeispielsweise Flexibilität, Kommunikations- und Teamfähigkeit, Tatkraft und Organisationsfähigkeitvon Bedeutung sind, können diese Qualifikationen auch mit dem Erwerb familiärer und sozialerKenntnisse nachgewiesen werden.Bei der Erstellung von Anforderungsprofilen z.B. für Stellenausschreibungen soll künftig auch verstärktgeprüft werden, ob - neben den bereits für die Stelle benannten - nicht auch noch weitere Berufsgruppenvor allem des unterrepräsentierten Geschlechts die Anforderungen erfüllen können. Hierbeiist beispielsweise zu untersuchen, welche Ausbildung erforderlich ist, um die Anforderungen auf dieserStelle zu erfüllen.Stellenausschreibungen sind in § 11 NGG geregelt. In der Ausschreibung ist das unterrepräsentierteGeschlecht ausdrücklich anzusprechen. Außerdem ist darin auf mögliche Teilzeitbeschäftigung hinzuweisen.Die Sätze 1 bis 3 gelten entsprechend auch für die Übertragung einer höherwertigen Tätigkeitund den Wechsel mit Stelle.Vorangegangene Teilzeitbeschäftigungen und Unterbrechungen der Erwerbstätigkeit zur Betreuungvon Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen dürfen nach § 13 Abs. 4 NGG nicht nachteilig berücksichtigtwerden. Hat sich auf eine teilzeitgeeignete Stelle keine zweite Teilzeitkraft beworben, soSeite 7

Region Hannover Gleichstellungsplan 2012-2014darf die Bewerbung der einen Teilzeitkraft aus diesem Grund nur abgelehnt werden, wenn dafürzwingende personalwirtschaftliche Gründe vorliegen. Diese Regelung dient ausdrücklich der Vereinbarkeitvon Erwerbs- und Familienarbeit, indem sie negative Folgen für den beruflichen Aufstieg beieiner Reduktion der beruflichen Tätigkeit zugunsten der Familienarbeit unterbindet.2.3. Handlungsfeld Qualifikation, Personal- und OrganisationsentwicklungDer Mangel an Fachkräften auf dem Arbeitsmarkt wird sich in den kommenden Jahren verstärken. DieRegion Hannover hat es sich zum Ziel gesetzt, dafür zu sorgen, dass die vorhandenen Kompetenzenund das vorhandene Wissen ihrer Beschäftigten erhalten bleiben und weiter ausgebaut werden.Lebenslanges Lernen ist bereits heute eine Selbstverständlichkeit in der Arbeits- und Berufswelt.Kompetenzsicherung und Qualifizierung stehen daher im Fokus der von der Region Hannover angebotenenMaßnahmen. Die Fortentwicklung der fachlichen, methodischen und sozialen Kompetenzen fürdie übertragenen Tätigkeiten (Erhaltungsqualifizierung) sind hierbei ebenso wichtig wie die Qualifizierungzur Arbeitsplatzsicherung, die Wiedereinstiegsqualifizierung im Sinne einer Einarbeitung bei odernach längerer Abwesenheit sowie der Erwerb zusätzlicher Qualifikationen (Fort- bzw. Weiterbildung).§ 10 NGG legt fest, dass Unterrepräsentanz durch Personal- und Organisationsentwicklung sowiedurch die Förderung des unterrepräsentierten Geschlechts abzubauen ist.Ziel der strategischen Personalentwicklung ist es, die Kompetenzen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterauf die aktuellen und künftigen Anforderungen der Organisation vorzubereiten. Dies geschiehtin der Regel auf der Grundlage einer Bedarfsanalyse. Die geforderten Qualifikationen und Kompetenzenwerden mit den aktuellen Fähigkeiten verglichen und auf diese Weise der Schulungs- und Entwicklungsbedarfermittelt. Die Bedarfsanalyse berücksichtigt dabei nicht nur die fachliche Qualifikation,sondern auch Führungs- und Sozialkompetenz.Zu einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie und zum Abbau von Unterrepräsentanz tragenauch die Organisation sowie die Arbeitsverteilungen innerhalb der Fachbereiche und Teams bei. ZurErreichung beider Ziele ist eine regelmäßige kritische Überprüfung der bestehenden Strukturen undder Aufgabenverteilung erforderlich. Veränderungen von Strukturen und Prozessen innerhalb der Organisationseinheitenkönnen bei der Region Hannover z.B. mit Unterstützung der Geschäftsprozessoptimierungerreicht werden. Dazu werden zusammen mit den betroffenen Teams oder Fachbereichenganzheitliche Konzepte entwickelt. Der Prozess wird durch Methodenexpertinnen und Methodenexpertenbegleitet.2.4. Handlungsfeld dienstliche Beurteilung und StellenbewertungDie dienstliche Beurteilung ist ein wichtiges Element bei der Personalauswahl und -entwicklung. Unmittelbaroder mittelbar diskriminierende Leistungskriterien, die sich an den Geschlechterrollen orientieren,sind zu vermeiden. Das gilt gleichermaßen auch bei der Beurteilung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten.Seite 8

Gleichstellungsplan 2012-2014Region HannoverUnterbrechungen und Einschränkungen in der Erwerbstätigkeit, die durch Familienaufgaben bedingtwaren, dürfen sich nicht hindernd auf die weitere Karriere auswirken.Mit dem Begriff „Stellenbewertung“ wird die Zuordnung einer Stelle zu einer Besoldungs- oder Entgeltgruppeverstanden. Grundlage der Bewertung ist die differenzierte Erfassung der mit der Stelleverbundenen Leistungen und Anforderungen. Die Region Hannover wird sich weiterhin für eine geschlechtergerechteBezahlung und Besoldung einsetzen. Hierbei wird angestrebt, gegen eventuellbestehende Unterschiede in der Vergütung von Frauen und Männern einzuwirken, soweit die RegionHannover darauf Einfluss nehmen kann.Der Grundsatz der familienorientierten Personalpolitik im Sinne der gezielten Förderung der Vereinbarkeitvon Erwerbs- und Familienarbeit soll als Bestandteil bei der Neukonzeption des Beurteilungswesensaufgenommen werden.Seite 9

Region Hannover Gleichstellungsplan 2012-2014Seite 10

Gleichstellungsplan 2012-2014Region Hannover3. BESTANDSAUFNAHME DER BESCHÄFTIGTENSTRUKTURZur Durchsetzung der Ziele haben die Dienststellen Gleichstellungspläne zu erstellen, die die Beschäftigtenstrukturund ihre Ursachen analysieren. Die Bestandsaufnahme erhebt den Anteil von Frauenund Männern in den einzelnen Bereichen. Als Bereich gilt jede Vergütungs-, Besoldungs- oder Entgeltgruppe.Die Analyse untersucht, in welchen Bereichen Frauen oder Männer unterrepräsentiertsind. Hierbei werden auch Tendenzen zur Teilzeitarbeit ermittelt und benannt.Der Gleichstellungsplan gilt für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Region Hannover. Hierzuzählen alle Beschäftigten sowie alle Beamtinnen und Beamten, deren Arbeitgeberin die Region Hannoverist. Die Bestandsaufnahme erfasst auch die beurlaubten Kolleginnen und Kollegen sowie dieBeamtinnen und Beamten, die im Rahmen einer Zuweisung bei HannIT und bei der Klinikum RegionHannover GmbH tätig sind. Sie berücksichtigt auch alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die in dergemeinsamen Einrichtung von Bundesanstalt für Arbeit und Region Hannover - beim JobCenter RegionHannover - beschäftigt sind. Dieser Personenkreis wird als „abwesend“ bzw. „sonstige Beurlaubte“erfasst.Die Region Hannover hat zum 01.01.2012 für alle personalwirtschaftlichen Prozesse ihr bisheriges aufein neues Verfahren und eine neue Software umgestellt. Durch die Umstellung war eine Auswertungder Ist-Situation zum 30.06.2011, wie im NGG vorgesehen, nicht sinnvoll. Als Stichtag wurde daherder 01.01.2012 gewählt und der Gleichstellungsplan entsprechend später verabschiedet.3.1. Ist-Situation in der Region HannoverZum Stichtag 01.01.2012 sind bei der Region Hannover insgesamt 2559 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterbeschäftigt. Grafisch gesehen ergibt sich die im folgenden Diagramm dargestellte Verteilungzwischen Frauen und Männern im Beschäftigungs- und Beamtenverhältnis.Diagramm 1: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Region Hannover31012%30612%Beschäftigte FrauenBeschäftigte MännerBeamteBeamtinnen62524%1.31852%Quelle: Service Personal und OrganisationSeite 11

Region Hannover Gleichstellungsplan 2012-2014Unabhängig von der Besoldungs- oder Entgeltgruppe stellen die weiblichen Beschäftigten mit über52 % den größten Anteil an der Gesamtbeschäftigtenzahl der Regionsverwaltung. Das nächstgrößereSegment ist mit rund 24 % die Gruppe der männlichen Beschäftigten. Bei den Beamtinnen und Beamtenbesteht mit jeweils rund 12 % Parität zwischen den Geschlechtern.Gemessen an der Gesamtbeschäftigtenzahl liegt der Frauenanteil bei 63,46 %. Tabelle 1 zeigt denPersonalbestand der gesamten Region Hannover. Hierzu zählen auch die im JobCenter, bei HannITund im Klinikum beschäftigten Kolleginnen und Kollegen. Die Tabelle gibt Auskunft über die Verteilungzwischen Beamtinnen, Beamten und Beschäftigten zum Stichtag 01.01.2012.Tabelle 1: Personalbestand der Region HannoverPersonalbestand Region Hannover 2012*Region Männer Anteil Männer Frauen Anteil FrauenBeamtinnen / Beamte 616 310 50,32% 306 49,68%Beschäftigte 1943 625 32,17% 1318 67,83%Summe 2559 935 36,54% 1624 63,46%*einschl. JobCenter Region Hannover, Klinikum Region Hannover, HannIT, AltersteilzeitBei detaillierter Betrachtung der Verteilung von Frauen und Männern innerhalb der einzelnen Besoldungs-und Entgeltgruppen und unter Berücksichtigung des tatsächlichen Beschäftigungsvolumensergibt sich ein differenzierteres Bild. Das Beschäftigungsvolumen ist die jahresdurchschnittliche Beschäftigtenzahl,umgerechnet in Vollzeitbeschäftigungen. Durch die Berücksichtigung der Teilzeitarbeitund die Umrechnung der Beschäftigtenzahlen auf die sogenannten Vollzeitäquivalente wird der Anteilzwischen Frauen und Männern vor allem dort signifikant verschoben, wo es einen großen Anteil anTeilzeitarbeit gibt. In allen Bereichen, in denen beispielsweise viele Frauen in Teilzeit arbeiten, sinktder prozentuale Anteil der Frauen, wenn der Anteil statt nach Köpfen nach Vollzeitäquivalenten ermitteltwird.Der Anteil der Frauen und Männer an den einzelnen Besoldungs- und Entgeltgruppen ist sowohl„nach Köpfen“ als auch am Beschäftigungsvolumen den folgenden Tabellen zu entnehmen.Seite 12

Gleichstellungsplan 2012-2014Region HannoverTabelle 2: Beamtinnen und Beamten nach BesoldungsgruppenBeamtinnen und BeamteAnzahl der BeschäftigteninsgesamtAnteil an der Zahl derBeschäftigtenAnteil amBeschäftigungsvolumen*Besoldungsgruppe Region Frauen MännerAnteilFrauenAnteilMännerAnteilFrauenAnteilMännerB9** 1 0 1 0,00% 100,00% 0,00% 100,00%B7** 1 0 1 0,00% 100,00% 0,00% 100,00%B6** 3 1 2 33,33% 66,67% 33,33% 66,67%B2 2 1 1 50,00% 50,00% 66,67% 33,33%A16 8 4 4 50,00% 50,00% 51,61% 48,39%A15 10 3 7 30,00% 70,00% 32,00% 68,00%A14 24 16 8 66,67% 33,33% 65,03% 34,97%A13 34 9 25 26,47% 73,53% 27,13% 72,87%A12 66 15 51 22,73% 77,27% 22,07% 77,93%A11 135 72 63 53,33% 46,67% 50,83% 49,17%A10 100 67 33 67,00% 33,00% 62,72% 37,28%A9 109 55 54 50,46% 49,54% 49,62% 50,38%A9mD 37 15 22 40,54% 59,46% 35,58% 64,42%A8 71 39 32 54,93% 45,07% 50,08% 49,92%A7 9 5 4 55,56% 44,44% 51,33% 48,67%A6 6 4 2 66,67% 33,33% 64,44% 35,56%Gesamt 616 306 310 49,68% 50,32% 46,91% 53,09%* Das Beschäftigungsvolumen ist die jahresdurchschnittliche Beschäftigtenzahl, umgerechnet in Vollzeitbeschäftigungen** Wahlbeamtinnen und WahlbeamteDie detaillierte Bestandsaufnahme für die Ist-Analyse nach § 15 Abs. 2 ist der Anlage 1 zuentnehmen.Seite 13

Region Hannover Gleichstellungsplan 2012-2014Tabelle 3: Beschäftigte Frauen und Männer nach EntgeltgruppenBeschäftigteAnzahl der BeschäftigteninsgesamtAnteil an der Zahl derBeschäftigtenAnteil amBeschäftigungsvolumen*AnteilFrauenAnteilMännerAnteilFrauenAnteilMännerEntgeltgruppe Region Frauen MännerAT, EG15a undSondertarif 10 2 8 20,00% 80,00% 19,51% 80,49%15 29 19 10 65,52% 34,48% 60,42% 39,58%14 53 35 18 66,04% 33,96% 58,31% 41,69%13 87 59 28 67,82% 32,18% 63,61% 36,39%12 46 11 35 23,91% 76,09% 24,08% 75,92%11 87 44 43 50,57% 49,43% 45,24% 54,76%10 64 36 28 56,25% 43,75% 53,50% 46,50%09 334 216 118 64,67% 35,33% 62,75% 37,25%08 284 176 108 61,97% 38,03% 60,29% 39,71%08a 5 4 1 80,00% 20,00% 76,63% 23,37%07 7 0 7 0,00% 100,00% 0,00% 100,00%07a 2 1 1 50,00% 50,00% 50,00% 50,00%06 264 199 65 75,38% 24,62% 71,36% 28,64%05 269 192 77 71,38% 28,62% 67,10% 32,90%04 5 0 5 0,00% 100,00% 0,00% 100,00%04a 2 2 0 100,00% 0,00% 100,00% 0,00%03 44 40 4 90,91% 9,09% 87,69% 12,31%03a 4 4 0 100,00% 0,00% 100,00% 0,00%02 56 55 1 98,21% 1,79% 97,97% 2,03%02a 19 17 2 89,47% 10,53% 86,96% 13,04%01 41 39 2 95,12% 4,88% 95,36% 4,64%Gesamt 1712 1151 561 67,23% 32,77% 63,13% 36,87%*Das Beschäftigungsvolumen ist die jahresdurchschnittliche Beschäftigtenzahl, umgerechnet in VollzeitbeschäftigungenDie detaillierte Bestandsaufnahme für die Ist-Analyse nach § 15 Abs. 2 ist der Anlage 2 zuentnehmen.Seite 14

Gleichstellungsplan 2012-2014Region HannoverTabelle 4: Beschäftigte Frauen und Männer im Sozial- und ErziehungsdienstBeschäftigte im Sozial- und ErziehungsdienstAnzahl der BeschäftigteninsgesamtAnteil an der Zahl derBeschäftigtenAnteil amBeschäftigungsvolumen*Entgeltgruppe Region Frauen MännerAnteilFrauenAnteilMännerAnteilFrauenAnteilMännerS18 3 0 3 0,00% 100,00% 0,00% 100,00%S17 14 8 6 57,14% 42,86% 56,00% 44,00%S15 51 36 15 70,59% 29,41% 66,09% 33,91%S14 55 41 14 74,55% 25,45% 73,40% 26,60%S13 1 1 0 100,00% 0,00% 100,00% 0,00%S12 35 29 6 82,86% 17,14% 80,61% 19,39%S12a 29 23 6 79,31% 20,69% 75,81% 24,19%S11 13 12 1 92,31% 7,69% 91,49% 8,51%S11a 8 4 4 50,00% 50,00% 43,66% 56,34%S08 14 5 9 35,71% 64,29% 30,77% 69,23%S06 3 3 0 100,00% 0,00% 100,00% 0,00%S04 4 4 0 100,00% 0,00% 100,00% 0,00%S03 1 1 0 100,00% 0,00% 100,00% 0,00%Gesamt 231 167 64 72,29% 27,71% 69,21% 30,79%*Das Beschäftigungsvolumen ist die jahresdurchschnittliche Beschäftigtenzahl, umgerechnet in VollzeitbeschäftigungenDie detaillierte Bestandsaufnahme für die Ist-Analyse nach § 15 Abs. 2 ist der Anlage 3 zu entnehmen.Seite 15

Region Hannover Gleichstellungsplan 2012-2014In der Region Hannover gibt es derzeit 116 Führungskräfte. Das nachfolgende Diagramm und dieTabelle zeigen den Anteil der Frauen an Führungspositionen und die Verteilung innerhalb der RegionHannover auf die Dezernate.Diagramm 2: Verteilung der Führungskräfte nach Dezernaten403530AnzahlFührungskräfte25201510GesamtFrauenMänner50R I II III IV SonstigeDezernateTabelle 5: Frauen in FührungspositionenDezernatsleitungFachbereichsleitungTeamleitung Führungskräfte gesamtOE Ges.davondavondavondavon inGes.Ges.Ges.FrauenFrauenFrauenFrauen %R 1 - 8 4 9 3 18 7 39 %I 1 1 5 3 28 7 34 11 32 %II 1 - 2 1 27 12 30 13 43 %III 1 - 3 1 13 1 17 2 12 %IV 1 - 3 - 12 - 16 0 %Sonstige - 1 - - - 1 0 %Summe 5 1 22 9 89 23 116 33 28 %in % 20 % 41 % 26 % 28 %Neben den Dezernats-, Fachbereichs- und Teamleitungen gibt es in der Regionsverwaltung einenFachdienstleiter. Der Einfachheit halber wurde dieser aufgrund der Bewertungsgleichheit der Dienstpostenmit den Fachbereichsleitungen zusammengefasst.Seite 16

Gleichstellungsplan 2012-2014Region HannoverDie Anzahl der Teilzeitbeschäftigten, der Anteil der Frauen und Männer sowie das Verhältnis von VollzuTeilzeit ist den folgenden beiden Tabellen zu entnehmen.Tabelle 6: Teilzeitkräfte in der Region Hannover*Teilzeitquote unter 50 %Teilzeitkräfteab 50% bisunter 75 % ab 75 % GesamtRegion HannoverMänner 2 51 31 84Frauen 60 431 235 726Summe 62 482 266 810Beamtinnen und BeamteMänner 2 20 13 35Frauen 13 59 36 108Summe 15 79 49 143BeschäftigteMänner 0 31 18 49Frauen 47 372 199 618Summe 47 403 217 667*einschl. JobCenter Region Hannover, Klinikum Region Hannover, HannIT, ohne Altersteilzeit (Ruhephase)Tabelle 7: Verhältnis Vollzeit zu TeilzeitRegion Männer FrauenAnzahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gesamt 2559 935 1624davon in Vollzeit 1749 851 898davon in Teilzeit 810 84 726AnteilTeilzeitin % am Geschlecht 8,98 44,70in % an Teilzeit 10,37 89,63in % an Anzahl gesamt 31,65 3,28 28,37In Teilzeit arbeiten 44,7% aller Frauen und insgesamt 8,98% aller Männer. Die Teilzeitquote beträgtinsgesamt 31,65%.Von den insgesamt 810 in Teilzeit arbeitenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern entfällt auf dieFrauen derzeit einen Anteil von 89,63%. Bezogen auf die Gesamtmitarbeiterzahl arbeiten 28,37%Frauen in Teilzeit, bei den Männern sind es mittlerweile 3,28%. Von den 116 Führungskräften in derRegion Hannover arbeiten derzeit 11 in Teilzeit, was einer Quote von 9,48% der Führungskräfte entspricht.Telearbeit nutzen in der Region Hannover insgesamt 72 Beschäftigte. Hiervon sind19 Männer = 26 %53 Frauen = 74 %Seite 17

Region Hannover Gleichstellungsplan 2012-2014Auffällig ist, dass der Frauenanteil noch immer höher ausfällt als der Anteil der Männer, die dieseForm der Arbeitsortflexibilisierung nutzen. Betrachtet man jedoch die Entwicklung der Telearbeit inder Regionsverwaltung, so ist durchaus ein Positivtrend feststellbar: bis 2008 betrug der Anteil dertelearbeitenden Männer 19 Prozent, von den neu dazu gekommenen Telearbeitsplätzen ab 2009 biszum Stichtag 01.01.2012 wurden bereits 34 Prozent von den Männern belegt. Der Anteil der Telearbeitendengemessen am gesamten Beschäftigungsvolumen entspricht 3,23%.Im Bereich der Ausbildung ist das Verhältnis zwischen Männern und Frauen zum Stichtag 01.01.2012paritätisch.Tabelle 8: Auszubildende, Anwärterinnen und Anwärter in der Region HannoverMännerFrauenAusbildung Gesamt Anzahl in % Anzahl in %Anwärterinnen / Anwärter 60 30 50,00 30 50,00Auszubildende 65 37 56,92 28 43,08Summe 125 67 53,60 58 46,40Seite 18

Gleichstellungsplan 2012-2014Region Hannover3.2. Feststellung der UnterrepräsentanzBei der Auswertung der Daten zur Feststellung der Unterrepräsentanz zeigen sich für die Region Hannoversehr unterschiedliche Ergebnisse. Während in einigen Entgelt- und Besoldungsgruppen bereitsParität besteht, sind in anderen Gruppen Frauen oder Männer in unterschiedlicher Ausprägung unterrepräsentiert.Nach § 3 NGG liegt Unterrepräsentanz vor, wenn der Frauen- oder Männeranteil in einem Bereich derDienststelle unter 45 % liegt. Teilzeitbeschäftigte werden hierbei entsprechend ihrer individuellenwöchentlichen Arbeitszeit berücksichtigt. Dementsprechend gehen Teilzeitkräfte mit ihrem sogenannten„Vollzeitäquivalent“ in die Bestandsaufnahme ein. Das Gesetz gibt insgesamt als Spannbreite fürRepräsentanz einen Wert zwischen 45 % und 55 % vor, d.h. Parität ist dann gegeben, wenn der Anteileines Geschlechts zwischen 45 % und 55 % aller Beschäftigten in der betrachteten Gruppe liegt.Zur besseren Übersicht wurden bei der Auswertung der Daten aus der Bestandsaufnahme die Abweichungenvom gesetzlichen Zielwert betrachtet. Die Ergebnisse wurden nach Dringlichkeitsstufen inein Ampelsystem überführt. Aus der Dringlichkeitsstufe ergibt sich der jeweilige Handlungsbedarf.Grundsätzlich besteht Handlungsbedarf bei allen Ampelfarben. Während aber die gelbe und rote Ampeleinen hohen beziehungsweise sehr hohen Grad an Unterrepräsentanz signalisieren, ist das Ungleichgewichtbei einer grünen Ampel mittelhoch ausgeprägt. Zeigt die Ampel grün, bedeutet diesalso nicht, dass kein Handlungsbedarf besteht, sondern nur, dass dieser im Verhältnis zu den anderenAmpelfarben geringer ausfällt.Tabelle 9: Einteilung der Abweichungen vom gesetzlichen Zielwert („Ampel der Unterrepräsentanz“)Bis zum Erreichen der Parität fehlen noch…> 33% bis 50 %> 10% bis 33 %> 0% bis 10 %Grad der UnterrepräsentanzSehr großes UngleichgewichtSehr hohe DringlichkeitsstufeSehr großer HandlungsbedarfGroßes UngleichgewichtHohe DringlichkeitsstufeGroßer HandlungsbedarfMittleres UngleichgewichtMittlere DringlichkeitsstufeMittlerer HandlungsbedarfBesoldungs- und Entgeltgruppen, die den gesetzlichen Wert von 45 % erreichten,wurden nicht in die Betrachtung mit aufgenommen.Da bei ihnen per Definition des NGG Parität besteht, sind sie an dieser Stelle tabellarischnicht dargestellt.Seite 19

Region Hannover Gleichstellungsplan 2012-2014Fehlen bis zum Erreichen der Parität noch insgesamt mehr als 0 % bis 10 %, so wurde die jeweiligeBesoldungs- und Entgeltgruppe dem grünen Bereich zugeordnet.Unterrepräsentanz in geringerem Ausmaße besteht in den in der folgenden Tabelle ausgewiesenenBesoldungs- und Vergütungsgruppen.Tabelle 10: Entgelt- und Besoldungsgruppen, Grad der Unterrepräsentanz > 0 % bis 10 %Entgelt-/Bes.gruppeAnzahl derBeschäftigteninsgesamtdavonGanztagskräftedavonTeilzeitkräfteFrauen Männer Frauen MännerUnterrepräsentanzbezogen auf dasBeschäftigungsvolumenvon Frauen/Männernzum Stichtag01.01.2012festgestellterunterrepräsentiertesGeschlecht:anteiliger v.H.-Satzbis zumErreichen derParität fehlennochBeschäftigte15 29 7 8 12 2 Männer 39,58% 10%14 53 13 18 22 0 Männer 41,69% 8%08 284 140 106 36 2 Männer 39,71% 10%Beschäftigte im Sozial- und ErziehungsdienstS17 14 6 5 2 1 Männer 44,00% 6%S11a 8 2 4 2 0 Frauen 43,66% 6%Abweichung vomgesetzlichen ZielwertDringlichkeitsstufeIn den Besoldungs- und Entgeltgruppen mit der „grünen Ampel“ besteht mittlerer Handlungsbedarf,weil die Gleichstellung von Frauen und Männern fast gewährleistet und Parität nahezu erreicht ist. ImFalle von Neu- oder Wiederbesetzung frei werdender Stellen ist daher eine mittlere Dringlichkeitsstufefür die Auswahl des unterrepräsentierten Geschlechts gerechtfertigt. Hier gilt der Grundsatz, dasseine Verbesserung angestrebt werden soll, es aber keine Verschlechterung der Quote geben darf.Anders verhält es sich bei den Gruppen, die in die „gelbe Kategorie“ fallen. In dieser Kategorie befindensich alle Entgelt- und Besoldungsgruppen, bei denen noch mehr als 10 % bis 33 % zum Erreichender Parität fehlen. Hier besteht eine hohe Dringlichkeitsstufe und großer Handlungsbedarf zumAbbau der festgestellten Unterrepräsentanz. Die hohe Dringlichkeitsstufe rechtfertigt in diesen Bereicheneine strengere Berücksichtigung des unterrepräsentierten Geschlechts bei der Neu- oder Wiederbesetzungvon Stellen. Ziel ist es, die Quote des unterrepräsentierten Geschlechtes zu erhöhen.Seite 20

Gleichstellungsplan 2012-2014Region HannoverDie folgende Tabelle weist Unterrepräsentanz in stärkerem Ausmaß aus und zeigt Besoldungs- undEntgeltgruppen mit großem Handlungsbedarf und einer hohen Dringlichkeitsstufe.Tabelle 11: Entgelt- und Besoldungsgruppen, Grad der Unterrepräsentanz > 10 % bis 33 %Entgelt-/Bes.gruppeAnzahl derBeschäftigteninsgesamtdavonGanztagskräftedavonTeilzeitkräfteUnterrepräsentanzbezogen auf dasBeschäftigungsvolumenvon Frauen/Männernzum Stichtag01.01.2012festgestellterunterrepräsentiertesGeschlecht:anteiliger v.H.-Satzbis zumErreichen derParität fehlennochFrauen Männer Frauen MännerBeamtinnen und BeamteB6* 3 1 2 0 0 Frauen 33,33% 17%B2 2 1 0 0 1 Männer 33,33% 17%A15 10 3 5 0 2 Frauen 32,00% 18%A14 24 12 8 4 0 Männer 34,97% 15%A13 34 8 22 1 3 Frauen 27,13% 23%A12 66 13 47 2 4 Frauen 22,07% 28%A10 100 29 26 38 7 Männer 37,28% 13%A9mD 37 9 22 6 0 Frauen 35,58% 14%A6 6 3 2 1 0 Männer 35,56% 14%Beschäftigte13 87 25 22 34 6 Männer 36,39% 14%12 46 10 31 1 4 Frauen 24,08% 26%09 334 156 106 60 12 Männer 37,25% 13%08a 5 2 0 2 1 Männer 23,37% 27%06 264 98 62 101 3 Männer 28,64% 21%05 269 88 74 104 3 Männer 32,90% 17%Beschäftigte nach SondertarifAT** 10 2 6 0 2 Frauen 19,51% 30%Beschäftigte im Sozial- und ErziehungsdienstS15 51 15 14 21 1 Männer 33,91% 16%S14 55 22 11 19 3 Männer 26,60% 23%S12 35 12 5 17 1 Männer 19,39% 31%S12a 29 11 6 12 0 Männer 24,19% 26%S08 14 3 9 2 0 Frauen 30,77% 19%* Wahlbeamtinnen und Wahlbeamte** einschließlich EG 15a und SondertarifAbweichung vomgesetzlichen ZielwertDringlichkeitsstufeSeite 21

Region Hannover Gleichstellungsplan 2012-2014Fehlen bis zum Erreichen der Parität noch insgesamt mehr als 33 % bis 50 %, so wurde die jeweiligeBesoldungs- und Entgeltgruppe dem roten Bereich zugeordnet. Hier besteht sehr großer Handlungsbedarf,weil die Gleichstellung von Frauen und Männern noch längst nicht gewährleistet ist. Die sehrhohe Dringlichkeitsstufe rechtfertigt hier die strengste Berücksichtigung des unterrepräsentierten Geschlechtsbei der Neu- oder Wiederbesetzung von Stellen, von der nur in gut begründeten Ausnahmefällenabgewichen werden darf. Ziel ist eine signifikante Erhöhung der Quote des unterrepräsentiertenGeschlechts.Unterrepräsentanz mit der höchsten Dringlichkeitsstufe besteht in den Besoldungs- und Entgeltgruppender folgenden Tabelle.Tabelle 12: Entgelt- und Besoldungsgruppen, Grad der Unterrepräsentanz > 33 % bis 50 %Entgelt-/Bes.gruppeAnzahl derBeschäftigteninsgesamtdavonGanztagskräftedavonTeilzeitkräftevon Frauen/Männernzum Stichtag01.01.2012festgestellterunterrepräsentiertesGeschlecht:anteiliger v.H.-Satzbis zumErreichen derParität fehlennochFrauen Männer Frauen MännerBeamtinnen und BeamteB9* 1 0 1 0 0 Frauen 0,00% 50%B7* 1 0 1 0 0 Frauen 0,00% 50%Beschäftigte07 7 0 6 0 1 Frauen 0,00% 50%04a 2 2 0 0 0 Männer 0,00% 50%04 5 0 5 0 0 Frauen 0,00% 50%03a 4 2 0 2 0 Männer 0,00% 50%03 44 13 4 27 0 Männer 12,31% 38%02a 19 7 2 10 0 Männer 13,04% 37%02 56 5 0 50 1 Männer 2,03% 48%01 41 1 0 38 2 Männer 4,64% 45%Beschäftigte im Sozial- und ErziehungsdienstS18 3 0 3 0 0 Frauen 0,00% 50%S13 1 1 0 0 0 Männer 0,00% 50%S11 13 9 1 3 0 Männer 8,51% 41%S06 3 2 0 1 0 Männer 0,00% 50%S04 4 1 0 3 0 Männer 0,00% 50%S03 1 1 0 0 0 Männer 0,00% 50%* Wahlbeamtinnen und WahlbeamteUnterrepräsentanzbezogen auf dasBeschäftigungsvolumenAbweichung vomgesetzlichen ZielwertDringlichkeitsstufeBei den Beschäftigten im Sozial- und Erziehungsdienst fällt insgesamt auf, dass überwiegend Männerunterrepräsentiert sind. Hier besteht bezogen auf die gesamte Berufsgruppe großer Handlungsbedarf,um mehr Männer für die Tätigkeit im Sozial- und Erziehungsdienst zu gewinnen.Seite 22

Region Hannover Gleichstellungsplan 2012-2014Für die Berufsgruppe der Ärztinnen und Ärzte ergibt sich ein völlig anderes Bild als bei den Führungskräften.Die nachfolgende Tabelle zeigt die Anzahl der Ärztinnen und Ärzte in der Region Hannover.Tabelle 15: Ärztinnen und Ärzte in der Region HannoverÄrztinnen und Ärzte in der Region HannoverEntgeltgruppe/BesoldungsgruppeRegion Ärztinnen Ärzteunterrepräsentiertes GeschlechtAT - Ärztinnen / Ärzte 4 1 3 Frauen 25,0015 - Ärztinnen / Ärzte 24 17 7 Männer 29,1714 - Ärztinnen / Ärzte, Zahnärztinnen / Zahnärzte 29 29 0 Männer 0,0013 - Ärztinnen / Ärzte, Zahnärztinnen / Zahnärzte 15 15 0 Männer 0,00B 2 - Ärztinnen / Ärzte 1 0 1 Frauen 0,00A 16 - Veterinärinnen / Veterinäre 1 1 0 Männer 0,00A 15 - Ärztinnen / Ärzte, Veterinärinnen / Veterinäre 4 0 4 Frauen 0,00A 14 - Ärztinnen / Ärzte, Veterinärinnen / Veterinäre 7 7 0 Männer 0,00in %Gesamt 85 70 15 Männer 17,65Insgesamt sind lediglich 17,65 % der bei der Region Hannover beschäftigten Ärztinnen und Ärztemännlich. Hier besteht ebenfalls großer Handlungsbedarf. Auffällig ist allerdings, dass in den BesoldungsgruppenB2 und A15 sowie bei den außertariflichen Beschäftigten die Frauen das unterrepräsentierteGeschlecht darstellen, während in den anderen Entgelt- und Besoldungsgruppen ausschließlichMänner unterrepräsentiert sind.In diesem Zusammenhang ist von Interesse, wie sich das Verhältnis zwischen Frauen und Männern inden Entgeltgruppen verändert, wenn die Ärztinnen und Ärzte aus der jeweiligen Entgeltgruppe herausgerechnetwerden. Die Aufstellung ist der folgenden Tabelle zu entnehmen.Tabelle 16: Beschäftigte, Beamtinnen und Beamte ohne Ärztinnen und ÄrzteEntgelt-/Bes.Gr.Anzahl derBeschäftigteninsgesamtdavonGanztagskräftedavonTeilzeitkräfteAnteil einesGeschlechts amBeschäftigungsvolumenin %Unterrepräsentanzbezogen auf dasBeschäftigungsvolumenvon Frauen/Männern(Anteil < 45 %)Abweichung vomgesetzlichen ZielwertunterrepräsentiertesGeschlecht:zum Stichtag01.01.2012festgestellteranteiliger v.H.-SatzFrauen Männer Frauen Männer Frauen MännerAT 7 1 6 0 0 14,29% 85,71% Frauen 14,29% 36%15 5 0 3 2 0 22,77% 77,23% Frauen 22,77% 27%14 24 5 18 1 0 22,75% 77,25% Frauen 22,75% 27%13 72 22 22 22 6 58,24% 41,76% Männer 41,76% 8%B2 1 1 0 0 0 100,00% 0,00% Männer 0,00% 50%A16 7 3 3 0 1 44,44% 55,56% Frauen 44,44% 6%A15 7 3 4 0 0 42,86% 57,14% Frauen 42,86% 7%A14 16 5 7 4 0 52,94% 47,06% 47,06%Gesamt 139 40 63 29 7 46,31% 53,69% 46,31%bis zumErreichender Parität Dringlichkeitsstufefehlen nochEs zeigt sich, dass in den Entgeltgruppen 14 und 15 sowie der Besoldungsgruppe A16 ohne die Ärztinnenund Ärzte nun eine Unterrepräsentanz von Frauen besteht. Bei der Entgeltgruppe 13 bestehtnur noch eine geringe Unterrepräsentanz an Männern.Seite 24

Gleichstellungsplan 2012-2014Region Hannover3.3. Analyse und UrsachenforschungKarikatur von Pierre KrollFür die Analyse und Ursachenforschung ist eine detaillierteBetrachtung der einzelnen Unterrepräsentanzen erforderlich.Hier gilt es vor allem, die Gründe herauszufinden,die zur Unterrepräsentanz geführt haben. Diese sind vielschichtigund liegen nicht unbedingt immer im Einflussbereichder Regionsverwaltung. Konkrete Maßnahmenkönnen nur dann greifen, wenn sie den Einflussbereichder Regionsverwaltung betreffen. Bei der Ursachenforschungwerden unter anderem auch die Bewerbungslagenach Geschlechtern, nach Hierarchieebenen und nachFunktion, Inhalt und Art der Ausschreibungen sowie dieVorgehensweise beim Auswahlverfahren (Einladung,Vorstellungsgespräch) analysiert.Eine Untersuchung des Instituts für Höhere Studien Wien aus dem Jahre 2001 zeigt, dass bestimmteBerufe bevorzugt von Frauen, andere in erster Linie von Männern ergriffen werden. Besteht aber aufdem Arbeitsmarkt und in den Ausbildungsstätten bereits eine Unterrepräsentanz des jeweiligen Geschlechts,so kann die Regionsverwaltung auch mit den besten Maßnahmen zumindest kurzfristigkaum etwas an der hausinternen Situation ändern. Dieses trifft beispielsweise auf die Beschäftigtenim Sozial- und Erziehungsdienst und auf die Akademikerinnen und Akademiker technischer Art zu.Während sich im Sozial- und Erziehungsdienst immer noch überwiegend Frauen ausbilden lassen, sosind in den Ausbildungszweigen zu technischen Berufen deutlich mehr Männer als Frauen zu finden.Wenig Gestaltungsspielraum besteht für die Regionsverwaltung auch bei den Wahlbeamtinnen undWahlbeamten, die in der Regionsverwaltung arbeiten. Zwar sieht das NGG in § 8 vor, dass auch Gremienparitätisch zu besetzen sind. Allerdings liegt es im Ermessen der Politik und des Regionspräsidenten,zu entscheiden, wer als Wahlbeamtin bzw. Wahlbeamter in die Regionsverwaltung bestelltwird.Aus den genannten Gründen werden die Wahlbeamtinnen und Wahlbeamten sowie die Berufsgruppender Raumpflegerinnen und Raumpfleger, Hausmeisterinnen und Hausmeister sowie der Straßenwärterinnenund Straßenwärter zunächst aus der Betrachtung ausgeklammert.Bei folgenden Gruppen und Berufsgruppen zeigt eine differenzierte Betrachtung und Ursachenforschung,dass konkrete Maßnahmen zum Abbau der Unterrepräsentanz greifen können und daher vonder Region Hannover in den Blick zu nehmen sind:FührungskräfteÄrztinnen und ÄrzteBeschäftigte im Sozial- und Erziehungsdienst (Sozialpädagoginnen und -pädagogen)Akademikerinnen und Akademiker technischer ArtIm Bereich der Führung sind die Gründe für den Mangel an weiblichen Führungskräften vielschichtig.Nach einer 2006 vom Steinbeis-Transferzentrums Unternehmen & Führungskräfte durchgeführtenSeite 25

Region Hannover Gleichstellungsplan 2012-2014Studie zufolge wurden von den befragten Frauen folgende Hindernisse beim Aufstieg in Führungspositionenbenannt:Fehlende Vereinbarkeit von Familie und KarriereBevorzugung männlicher MitbewerberMännlich geprägte MachtstrukturenTradiertes FrauenbildMangelnde Akzeptanz nicht-gradliniger Lebensläufe von FrauenGeringschätzung von Elternzeit bzw. Teilzeit-TätigkeitGeringe Effektivität von FrauennetzwerkenFehlender Mut zum Risiko bei FrauenSchlechte Selbstdarstellung der FrauenDie Zahlen der Region Hannover lassen vermuten, dass es in der Regionsverwaltung noch immermeistens die Frauen sind, die Familie und Beruf „unter einen Hut“ bringen müssen und Führung nachwie vor als „100-Prozent-Job“ verstanden wird. Es scheinen noch überwiegend die Frauen zu sein, diezu Hause bleiben, wenn die Betreuung von Kindern oder die Pflege Angehöriger notwendig ist. Siekommen dadurch häufig erst nach längerer Unterbrechung wieder an ihren ursprünglichen Arbeitsplatzzurück und reduzieren dann häufig ihre Arbeitszeit. Das zeigt sich auch in den Zahlen: bezogenauf die Gesamtmitarbeiterzahl arbeiten 28,37 % der Frauen in Teilzeit, bei den Männern sind es nur3,28 %. Dauernde Anwesenheit wird laut einer Untersuchung der Zeitschrift Harvard Business Manageroft unbewusst gleichgesetzt mit Engagement und Einsatz. Beschäftigte, die in Teilzeit oder vonZuhause arbeiten, haben aus diesen Gründen oftmals schlechtere Karrierechancen, obwohl sie in derRegel produktiver sind. Sie stehen nicht in gleichem Maße wie ihre Kolleginnen und Kollegen fürKommunikation und den Aufbau eines Netzwerks zur Verfügung. Vor allem Frauen wird so der Zugangzu Führungspositionen versperrt. Frauen scheitern darüber hinaus, so das Ergebnis der Untersuchung,auch eher an fehlender Aufstiegseffizienz als an fehlender Führungseffizienz. Im Privatlebenoder bei gesellschaftlichen Aufgaben wie z.B. Ehrenämtern nehmen Frauen durchaus erfolgreich Führungsaufgabenund Führungsverantwortung wahr. Aufstiegseffizienz hingegen erfordert andere Verhaltensweisen,wie beispielsweise Selbstmarketing, das Knüpfen von Netzwerken, strategisches undpolitisches Kalkül, Machtstreben und Konkurrenzverhalten. Eventuell trauen sich viele Frauen oftmalsauch gar nicht zu, eine Führungsposition zu übernehmen, wollen direkt angesprochen werden oderein deutliches Signal erhalten, um sich überhaupt zu bewerben. Auch diese Gründe könnten mit dafürverantwortlich sein, dass die Quote der weiblichen Führungskräfte in der Region Hannover lediglichbei 28 % liegt. Gerade weil die Gründe aber so vielschichtig sind, hat es sich die Region Hannover mitdem 1. Gleichstellungsplan zum Ziel gesetzt, den Anteil der Frauen in Führung signifikant zu erhöhen.Hier können Maßnahmen gezielt angesetzt werden.Bei der Berufsgruppe der Ärztinnen und Ärzte sind die Ursachen, die zu einer Unterrepräsentanz vonMännern führen, zum Teil im medizinischen Beruf selbst begründet. Der Frauenanteil der Medizinstudierendenist in den letzten Jahren weiterhin angestiegen und liegt nach Studien der Bundesärztekammerund der kassenärztlichen Vereinigung beispielsweise im Bereich der Humanmedizin derzeitbei über 60 %. Die Unterrepräsentanz der Männer verschärft sich zusätzlich, wenn die Absolventinnenund Absolventen sich für einen konkreten Arbeitsplatz entscheiden. Zwar bietet der „freie Markt“oftmals bessere Verdienst- und Karrierechancen. Allerdings bietet der öffentliche Dienst tendenzielleine höhere Arbeitsplatzsicherheit und flexible Angebote zur Arbeitszeitgestaltung. Die Bundesagenturfür Arbeit bestätigte dieses 2010 mit ihren Berechnungen: die Dienstzeit der praktizierenden Ärz-Seite 26

Gleichstellungsplan 2012-2014Region Hannovertinnen beträgt zurzeit lediglich 72 % der Arbeitszeit der Männer im Arztberuf. Dieser bundesweiteTrend könnte zum einen dazu führen, dass sich Ärztinnen eher für eine Tätigkeit bei der Region Hannoverentscheiden, da diese dem Wunsch nach flexibler Arbeitszeitgestaltung eher nachkommt. Zumanderen könnten Ärzte weniger bereit sein, auf die Vorteile des „freien Marktes“ zu verzichten. Zusammengenommenkönnten diese Gründe dazu führen, dass sich bei der Region Hannover kaumÄrzte auf die ausgeschriebenen Stellen in der Regionsverwaltung bewerben. Die Regionsverwaltunghat es sich daher zum Ziel gesetzt, im medizinischen Berufsfeld mehr Männer zu gewinnen.Quellen zu Kapitel 3.3:„Frauenberufe – Männerberufe, Zur Persistenz geschlechtshierarchischer Arbeitsmarktsegregation“,Autorin: Andrea Leitner, Reihe Soziologie 47, Institut für Höhere Studien (IHS),Wien 2001„Karrierehindernisse für Frauen in Führungspositionen“, Studie des Steinbeis-TransferzentrumsUnternehmen und Führungskräfte, Villingen-Schwenningen 2006„Karrierehindernisse für Ärztinnen auf dem Weg in Führungspositionen“, Dr. med. Lotte Habermann-Horstmeier,Villingen-Schwenningen 2006„Frauen können alles - außer Karriere“, Harvard Business Manager 3/2009„Halbgötter in grau“, manager magazin online, 28.10.2009„Analyse: Ärztemangel trotz steigender Arztzahlen – ein Widerspruch, der keiner ist“, Bundesärztekammer,Abteilung Statistik, 2010Dem deutschen Gesundheitswesen gehen die Ärzte aus! Studie zur Altersstruktur und Arztzahlentwicklung,5. aktualisierte und komplett überarbeitete Auflage, Dr. Thomas Kopetsch, August2010„Ärztemangel in Deutschland – ist der Arztberuf als solcher noch attraktiv?“, DGPPN-Nachwuchskampagne, Der Nervenarzt 1, 2010„Mehr Frauen – mehr Vielfalt in Führungspositionen, Aktionärinnen fordern Gleichberechtigung“,Bundesministerium für Familien, Senioren, Frauen und Jugend, Oktober 2010„Gleichstellungspolitik kontrovers - eine Argumentationshilfe“, Friedrich Ebert Stiftung, März 2011„Vereinbarkeit von Berufen und Pflege“, Bundesministerium für Familien, Senioren, Frauen undJugend, Oktober 2011Perspektiven der ambulanten ärztlichen Versorgung in den Kommunen der Region Hannover,Region Hannover, Fachbereich Gesundheit, November 2011„Von der Kunst Karriere zu machen – Wege zum Unternehmenserfolg“, Unterlagen und Vorträgeaus dem Fachforum am 03.11.2011 im Haus der Region„Positive Maßnahmen, kurz und knapp“, Heinrich Böll Stiftung, 2011„Erfolg haben die Härtesten – nicht die Besten“, manager magazin online, 17.04.2012Seite 27

Region Hannover Gleichstellungsplan 2012-2014Seite 28

Gleichstellungsplan 2012-2014Region Hannover4. FLUKTUATIONSUNTERSUCHUNGIn der Fluktuationsuntersuchung wird festgestellt, wie viele Stellen während der Geltungsdauer desGleichstellungsplanes voraussichtlich neu zu besetzen sein werden. In der Bestandsaufnahme sind dieStellen ausgewiesen, die durch altersbedingtes Ausscheiden der Inhaberinnen und Inhaber währenddieses Zeitraumes frei werden. Dabei werden vor allem die gesetzlichen Altersabgänge und die Personen,die in die Freizeitphase der Altersteilzeit gehen, berücksichtigt. Außerdem wird die Anzahl derderzeit beurlaubten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angerechnet, die länger als 6 Monate abwesendsind.4.1. Bestandsaufnahme frei werdender StellenFür die Bestandsaufnahme der frei werdenden Stellen ist zunächst die Altersstruktur der Beschäftigtenin der Region Hannover von Bedeutung. Das Durchschnittsalter aller Beschäftigten liegt in derRegionsverwaltung bei 49,12 Jahren (Stand 01.01.2012).Abbildung 2: Altersstruktur der RegionsverwaltungQuelle: Service Personal und OrganisationBis 2020 werden voraussichtlich 518 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter altersbedingt ausscheiden.Während der Laufzeit des Gleichstellungsplans 2012 bis 2014 werden nach derzeitigem Stand 92Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Regionsverwaltung altersbedingt verlassen.Seite 29

Region Hannover Gleichstellungsplan 2012-2014Tabelle 16: Altersbedingt ausscheidende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bis 2020*Region HannoverJahr Frauen Männer Gesamt2012 9 8 172013 6 12 182014 34 23 572015 31 23 542016 31 29 602017 36 30 662018 53 29 822019 39 36 752020 65 24 89Summe 304 214 518* Als Berechnungsgrundlage wurde zur Vereinfachung das Renten- bzw. Pensionsalter mit 65 Jahren angenommen.Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Altersteilzeit (Ruhephase) wurden vor der Berechnung herausgenommen.Zum 01.01.2012 befanden sich darüber hinaus insgesamt 122 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter inAltersteilzeit, 60 von ihnen bereits in der Ruhephase, 62 Personen waren noch aktiv im Dienst.Tabelle 17: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in AltersteilzeitBlockmodelmodellRuhephaseTeilzeit-bereits inGesamtnoch aktivBeamtinnen / Beamte 35 7 42 221 21Beschäftigte 64 16 80 39 41Summe 99 23 122 60 62Seite 30

Gleichstellungsplan 2012-2014Region Hannover4.2. Analyse und Abschätzung frei werdender StellenFür die Analyse und Abschätzung der frei werdenden Stellen ist eine genauere Betrachtung der ausscheidendenMitarbeiterinnen und Mitarbeiter bezogen auf die Besoldungsgruppen und Entgeltgruppenerforderlich. Nur so können erreichbare Ziele formuliert und ein Abbau von Unterrepräsentanztatsächlich realisiert werden.Folgende Stellen werden während der Laufzeit des Gleichstellungsplanes durch altersbedingtes Ausscheidenfrei:Tabelle 18: Freiwerdende Stellen durch altersbedingtes Ausscheiden (Beamtinnen/Beamte) *Bes.Gr. Beamte und Beamtinnen 2012 2013 2014Unterrepräsentiertes Geschlecht: m w m w m wA16 1A15 Frauen 2A14 Männer 1 1A13 Frauen 2 2A12 Frauen 3A11 2A10 Männer 1* Als Berechnungsgrundlage wurde zur Vereinfachung das Renten- bzw. Pensionsalter mit 65 Jahren angenommen.Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Altersteilzeit (Ruhephase) wurden vor der Berechnung herausgenommen.Bei den Beamtinnen und Beamten werden bis zum Jahr 2014 altersbedingt voraussichtlich 15 Stellenaltersbedingt frei.Tabelle 19: Freiwerdende Stellen durch altersbedingtes Ausscheiden (Beschäftigte)*Ent.Gr. Beschäftigte 2012 2013 2014Unterrepräsentiertes Geschlecht: m w m w m w15 Männer 1,5 1 114 Männer 1 2 1 1 213 Männer 1 212 Frauen 111 2 210 1 109 Männer 1 2 2 508 Männer 1 306 Männer 1 1 1 1 2 4,505 Männer 1 3 1 1 1 603 Männer 1 1 203a Männer 102 Männer 1 5* Als Berechnungsgrundlage wurde zur Vereinfachung das Renten- bzw. Pensionsalter mit 65 Jahren angenommen.Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Altersteilzeit (Ruhephase) wurden vor der Berechnung herausgenommen.In der Gruppe der Beschäftigten werden bis 2014 voraussichtlich 69 Stellenanteile durch Altersabgängefrei.Seite 31

Region Hannover Gleichstellungsplan 2012-2014Tabelle 20: Freiwerdende Stellen durch altersbedingtes Ausscheiden (Beschäftigte im SozialundErziehungsdienst) *Ent.Gr. Beschäftigte im Sozial-und2012 2013 2014ErziehungsdienstUnterrepräsentiertes Geschlecht: m w m w m wS17 Männer 1S15 Männer 1S14 Männer 2S12 Männer 1* Als Berechnungsgrundlage wurde zur Vereinfachung das Renten- bzw. Pensionsalter mit 65 Jahren angenommen.Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Altersteilzeit (Ruhephase) wurden vor der Berechnung herausgenommen.Bei den Beschäftigten im Sozial- und Erziehungsdienst ist bis 2014 mit 5 altersbedingten Abgängenzu rechnen.Von den insgesamt 116 Führungskräften der Region Hannover werden bis zum Jahr 2014 voraussichtlichinsgesamt 10 Personen altersbedingt ausscheiden. Die Verteilung auf die einzelnen Dezernate istder folgenden Tabelle zu entnehmen.Tabelle 21: Freiwerdende Stellen durch altersbedingtes Ausscheiden von Führungskräften*Altersbedingt ausscheidende Führungskräfte bis 2014Dezernat: R I II III IV SummeAnzahl: 1 3 2 3 1 10* Als Berechnungsgrundlage wurde zur Vereinfachung das Renten- bzw. Pensionsalter mit 65 Jahren angenommen.Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Altersteilzeit (Ruhephase) wurden vor der Berechnung herausgenommen.Die detaillierte Fluktuationsuntersuchung und die Abschätzung der neu zu besetzenden Stellen ist denAnlagen 4 bis 6 zu entnehmen.Seite 32

Gleichstellungsplan 2012-2014Region Hannover5. ABBAU VON UNTERREPRÄSENTANZFür den Abbau von Unterrepräsentanz sieht das NGG eine verbindliche Festlegung in von-Hundert-Sätzen vor. Die Dienststellenquoten sollen unter Berücksichtigung der Besonderheiten der jeweiligenDienststelle ermittelt werden. Die Zielquoten beziehen sich hierbei auf den Anteil des jeweils unterrepräsentiertenGeschlechts in den jeweiligen Bereichen und geben vor, um welchen Anteil er imGeltungszeitraum gesteigert werden soll. Als Bereich gilt jede Vergütungs-, Besoldungs- oder Entgeltgruppe.Unterrepräsentanz eines Geschlechts liegt vor, wenn dessen Anteil in einer Vergütungs-, Besoldungs-oder Entgeltgruppe unter 45 % sinkt.In den Kapiteln 5.2 bis 5.4 werden die Maßnahmen genannt, die bei der Region Hannover zum Abbauder Unterrepräsentanz geeignet sind und zum Tragen kommen sollen. Die Unterteilung in personelle,organisatorische und fortbildende Maßnahmen trifft hierbei nicht immer eindeutig auf die jeweiligeMaßnahme zu. Einige Maßnahmen ließen sich zusätzlich auch einer anderen Rubrik zuordnen.5.1. Zielvorgaben zum Abbau von UnterrepräsentanzDie Region Hannover stellt mit dem 1. Gleichstellungsplan die Führungskräfte in den Fokus. Die Quoteder weiblichen Führungskräfte gemessen an allen Führungskräften der Region beträgt lediglich 28 %.Die Region Hannover hat es sich daher zum Ziel gesetzt, den Anteil der Frauen in Führung signifikantzu erhöhen und die Unterrepräsentanz von Frauen in diesem Bereich sukzessive abzubauen.Ausgehend von der Fluktuationsabschätzung für die altersbedingt ausscheidenden Führungskräfteergeben sich maximal erreichbare Dienststellenquoten. Diese werden als Zielquote festgesetzt undsind bei der Wieder- oder Neubesetzung von Führungsstellen zu berücksichtigen. Die Quoten sindnachstehender Tabelle zu entnehmen.Tabelle 22: Zielquoten für FührungskräfteZielquoten für Führungskräfteunterrepräsentiertes Geschlecht: FrauenNachEinstellung desRealisierbareunterrepräsentiertenVeränderung derAktuelleMaximal Unterrepräsentanz in Ziel-Quote nach Abgang Geschlechts realisierbare Ampelfarben quoteOE (Frauen) Gesamt Frauen Gesamt Frauen Erhöhung* IST PLAN (Frauen)R 39% 17 7 18 8 6% 44%I 32% 31 11 34 14 9% 41%II 43% 28 12 30 14 3% 47%III 12% 14 2 17 5 18% 29%IV 0% 15 0 16 1 6% 6%Sonstige 0% 1 0 1 0 0% 0%Summe 28% 106 32 116 42 8% 36%* Abweichungen ergeben sich aufgrund von RundungsdifferenzenSeite 33

Region Hannover Gleichstellungsplan 2012-2014Insgesamt kann während der Laufzeit des Gleichstellungsplans eine Erhöhung der weiblichen Führungskräfteum maximal 8 % erreicht werden. Bei einer ausnahmslosen Wiederbesetzung der altersbedingtausscheidenden Führungskräfte mit dem unterrepräsentierten Geschlecht könnte die Quoteder weiblichen Führungskräfte somit auf insgesamt 36 % erhöht werden.Ausgehend von der Fluktuationsuntersuchung für alle Beschäftigten, Beamtinnen und Beamten derRegion Hannover ergeben sich folgende maximal realisierbare Dienststellenquoten.Tabelle 23: Maximal realisierbare Dienststellenquote aufgrund von altersbedingten AbgängenBesGr/EGrBeschäftigteAnteil desGeschlechtsamBeschäftigungsvolumenin %Bei konsequenter Besetzung der frei werdenden Stellen mit dem unterrepräsentierten Geschlechtkann in den meisten Besoldungs- und Entgeltgruppen eine deutliche Verbesserung erzielt werden.Das angestrebte Ziel in Bezug auf die Quote ist in diesen Fällen somit die „Verbesserung“ der aktuellenQuote. In einigen Fällen kann mit Ablauf des Gleichstellungsplans sogar der Grad der Unterreprä-UnterrepräsentiertesGeschlechtS12 19,4 80,6 Männer 22,8 77,2 Verbesserung* berechnet in VollzeitäquivalentenAngestrebtes Ziel in Bezugauf die Quotem w m w IST PLAN15 39,6 60,4 Männer 43,8 56,2 Verbesserung14 41,7 58,3 Männer 48,2 51,8 Verbesserung13 36,4 63,6 Männer 42,5 57,5 Verbesserung12 75,9 24,1 Frauen 75,4 24,6 Verbesserung11 54,8 45,2 50,2 49,8 Verbesserung10 46,5 53,5 48,3 51,7 Verbesserung09 37,3 62,7 Männer 37,7 62,3 Verbesserung08 39,7 60,3 Männer 41,0 59,0 Verbesserung06 28,6 71,4 Männer 30,2 69,8 Verbesserung05 32,9 67,1 Männer 38,4 61,6 Verbesserung03 12,3 87,7 Männer 23,9 76,1 Verbesserung03a 0,0 100,0 Männer 30,9 69,1 Verbesserung02 2,0 98,0 Männer 19,9 80,1 VerbesserungBeamtinnen und BeamteA16 48,4 51,6 48,4 51,6 Quote haltenA15 68,0 32,0 Frauen 59,3 40,7 VerbesserungA14 35,0 65,0 Männer 36,6 63,4 VerbesserungA13 72,9 27,1 Frauen 62,4 37,6 VerbesserungA12 77,9 22,1 Frauen 73,2 26,8 VerbesserungA11 49,2 50,8 48,7 51,3 Quote haltenA10 37,3 62,7 Männer 38,0 62,0 VerbesserungBeschäftigte im Sozial- und ErziehungsdienstMaximalrealisierbarer Anteildes Geschlechts amBeschäftigungsvolumen(Ende 2014)*in %S18 100,0 0,0 Frauen 75,0 25,0 VerbesserungS17 44,0 56,0 Männer 39,1 60,9 nur Verschlechterung möglichS15 33,9 66,1 Männer 36,2 63,8 VerbesserungS14 26,6 73,4 Männer 26,6 73,4 keine weitere VerschlechterungRealisierbareVeränderung derUnterrepräsentanzin AmpelfarbenSeite 34

Gleichstellungsplan 2012-2014Region Hannoversentanz von „rot“ zu „gelb“ (Entgeltgruppen 02, 03, 03a und S18) oder von „gelb“ zu „grün“ (Entgeltgruppe13, Besoldungsgruppe A13 und A15) realisiert werden. Auch bei der Berufsgruppe der Ärztinnenund Ärzte, die sich überwiegend in den Entgeltgruppen 13 bis 15 befinden, wäre es möglich, beikonsequenter Wiederbesetzung der Stellen mit Männern eine Verbesserung zu erzielen. Für alle anderenBerufe in den Entgeltgruppen 14 bis 15 gilt allerdings das Gegenteil. Da hier die Frauen unterrepräsentiertsind, ist bei der Wiederbesetzung der Stellen darauf zu achten, dass möglichst eineweibliche Bewerberin den Zuschlag erhält. Das gilt vor allem bei der Besetzung von Stellen, die eineakademische Ausbildung technischer Art erfordern.In den Besoldungs- und Entgeltgruppen, in denen nur Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter altersbedingtausscheiden, die bereits das unterrepräsentierte Geschlecht in der betrachteten Gruppe darstellen,kann eine Verbesserung der Quote nicht erreicht werden. Überall dort, wo zurzeit geplant ist, dieseStellen nicht wieder zu besetzen oder eine Stelle nach Ausscheiden der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeitersumgewandelt wird, ist sogar nur eine Verschlechterung der Quote möglich. Dieses ist beispielsweisein der Besoldungsgruppe A11 und der Entgeltgruppe S17 der Fall. Hier scheiden jeweilsMänner altersbedingt aus und die Stellen werden nicht wiederbesetzt bzw. werden umgewandelt.Bei den Stellen hingegen, bei denen eine Wiederbesetzung geplant ist, ist darauf zu achten, dass sichdie Quote nicht weiter verschlechtert. Scheidet also erwartungsgemäß ein Mann aus, so muss die freiwerdende Stelle wieder mit einem Mann besetzt werden, wenn sich die Quote nicht weiter verschlechternsoll. Dieses ist beispielsweise in der Besoldungsgruppe A16 und in der Entgeltgruppe S14der Fall, da hier voraussichtlich altersbedingt Männer ausscheiden, die auch gleichzeitig das unterrepräsentierteGeschlecht darstellen. Die Einstellung einer Person des unterrepräsentierten Geschlechtskann in diesen Fällen maximal zu einer gleichbleibenden Quote führen. Hier ist daher das Ziel anzustreben,dass sich die derzeitige Quote nicht verschlechtert („keine Verschlechterung“).Nicht aufgeführt sind alle Entgelt- und Besoldungsgruppen, in denen keine altersbedingten Abgängezu erwarten sind. Aufgrund der fehlenden altersbedingten Fluktuation ist unabhängig vom Grad derUnterrepräsentanz eine Veränderung der Quote in diesen Gruppen nicht möglich. Die maximal realisierbarenDienststellenquoten aufgrund der altersbedingten Fluktuation in allen Besoldungs- und Entgeltgruppensind im Detail der Anlage 8 zu entnehmen.Abgänge und Fluktuationen, die nicht altersbedingt sind, sondern aus anderen Gründen während desGeltungszeitraums des Gleichstellungsplanes erfolgen, wurden an dieser Stelle nicht in die Ermittlungder Zielvorgaben mit aufgenommen (z.B. Kündigungen). Nichtsdestotrotz ist bei allen Abgängen daraufzu achten, dass bei der Wiederbesetzung der Stelle das unterrepräsentierte Geschlecht den Vorzugerhält. Die aktuellen und tatsächlichen Quoten und der Grad der Unterrepräsentanz sind hierbeizu berücksichtigen. Ziel ist auch in diesen Fällen, die Quote zugunsten des unterrepräsentierten Geschlechtszu verbessern oder – soweit nicht anders möglich, weil eine Person ausscheidet, die bereitsdas unterrepräsentierte Geschlecht darstellt – zumindest nicht zu verschlechtern.Seite 35

Region Hannover Gleichstellungsplan 2012-2014Bei der Neu- oder Wiederbesetzung frei gewordener Stellen ist das Vorliegen von Unterrepräsentanznach folgender Rangfolge zu prüfen:1. Neu- oder Wiederbesetzung einer Führungskraft2. Neu- oder Wiederbesetzung einer Stelle in einer im Gleichstellungsplan genannten Berufsgruppe(z.B. Ärzte)3. Neu- oder Wiederbesetzung einer Stelle in der entsprechenden Entgelt-/BesoldungsgruppeDas Verfahren ist in der folgenden Abbildung dargestellt.Abbildung 3: Ablaufschema zur Prüfung bei Neu- oder WiederbesetzungQuelle: Service Personal und OrganisationSeite 36

Gleichstellungsplan 2012-2014Region Hannover5.2. Personelle Maßnahmen zur Erreichung der ZielvorgabenPersonelle Maßnahmen dienen der Unterstützung der Mitarbeiterinnen undMitarbeiter in ihrer professionellen und persönlichen Entwicklung. Mit Hilfeder geplanten Maßnahmen soll dafür gesorgt werden, dass kurz-, mittel- undlangfristig die in der Region Hannover benötigten Beschäftigten, Beamtinnenund Beamte in der erforderlichen Qualität und Quantität zum richtigen Zeitpunkt,am richtigen Ort und unter Berücksichtigung der strategischen Zieleder Regionsverwaltung zur Verfügung stehen. Neben Maßnahmen zur Personalauswahlfinanziellen und sonstigen Anreizen zählen hierzu auch Maßnahmenzur Personalentwicklung. Personalentwicklung ist ein kontinuierlicherProzess, der durch zweckmäßig aufeinander bezogene Instrumente undMaßnahmen darauf abzielt, das Leistungs- und Lernpotenzial der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zuerkennen, zu erhalten und bezogen auf die aktuellen und künftigen Anforderungen zu fördern. ZuPraxisfragen über Personalentwicklungsmöglichkeiten gibt es zudem beratende Unterstützung durchden Service Personal und Organisation.Folgende personelle Maßnahmen sind zum Abbau von Unterrepräsentanz geeignet:I. Unterstützung bei der persönlichen EntwicklungPersonalentwicklungsgesprächeIndividuelle EntwicklungspläneCoachingVorübergehende Wahrnehmung anderer AufgabenII. Wissensvermittlung und BeratungMentoringWissensstafette„Senior-Beraterin“ bzw. „Senior-Berater“ und AltersteilzeitKollegiale BeratungHospitationIII. Maßnahmen zur PersonalauswahlPersonalauswahlverfahrenAnforderungsanalyse, -profil und EignungsprognoseIV. Finanzielle und sonstige AnreizeAußer- oder übertarifliche AnreizeBeförderungI. Unterstützung bei der persönlichen EntwicklungGrundsätzlich sind individuelle Personalentwicklungsgespräche von der unmittelbaren Führungskraftzu führen. Wenn es sich jedoch um eine allgemeine Karriereplanung, generelle Veränderungswünscheund Wiederaufnahme der beruflichen Tätigkeit nach einer Beurlaubung handelt, ist ein Entwicklungsgesprächbei der zentralen Personalentwicklungsstelle möglich. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterkönnen im Gespräch ihre Entwicklungswünsche und ihre Vorschläge für die Gestaltung einesSeite 37

Region Hannover Gleichstellungsplan 2012-2014künftigen Arbeitsplatzes formulieren und erhalten Anregungen für das weitere Vorgehen unter Berücksichtigungder vorhandenen Stellen- und Weiterbildungsangebote sowie Informationen zu bestehendenPersonalentwicklungsmaßnahmen. Mit Hilfe von individuellen Entwicklungsplänen könnendarüber hinaus angehende Führungs- und andere Nachwuchskräfte gezielt gefördert werden. Hierzuwird aufbauend auf einem Stärken-Schwächen-Profil eine individuelle Entwicklungsplanung erarbeitet.Coaching ist eine Form des Fortbildens und Lernens, die besonders individuell auf die Person und dieSituation abgestimmt ist. Man versteht darunter eine individuelle, prozess- und lösungsorientiertesowie zeitlich begrenzte Beratung, die dabei unterstützt, Fähigkeiten zu steigern und vorhandeneKompetenzen zu nutzen. Coaching ist eine Form von Hilfe zur Selbsthilfe und soll die Selbstverantwortungfördern. Anders als beim Mentoring, bei dem es vorrangig darum geht, fachliche und organisationsspezifischeKenntnisse zu vermitteln, zielt Coaching auf Persönlichkeitsentwicklung ab.Die vorübergehende Wahrnehmung anderer Aufgaben ermöglicht den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterzeitlich befristete Tätigkeiten (z.B. Projektarbeit) wahrzunehmen auch wenn sie sich bereits ineinem unbefristeten Beschäftigungsverhältnis befinden.II. Wissensvermittlung und BeratungMentoring bedeutet „Lernen in der Praxis und am Vorbild“. Durch das Mentoring soll die beruflicheund persönliche Entwicklung einer weniger erfahrenen Person (Mentee) durch eine erfahrene Persönlichkeit(Mentor/in) im Rahmen einer Tandembeziehung gefördert werden. Das Mentoring ergänztexterne und interne Ausbildungsmaßnahmen und gewinnt als Instrument immer mehr an Bedeutung.Im Gegensatz zum Coaching nimmt die Mentorin bzw. der Mentor keine neutrale Positiongegenüber der zu beratenden Person ein.Ziel der Wissensstafette ist es, Wissen langfristig und projektübergreifend in der Regionsverwaltungzur Verfügung zu stellen. Dazu wird Wissen über Geschäftspartnerinnen und -partner, Erfahrungen,Ressourcen, Prozesse und organisatorische Abläufe gezielt von den älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiternan die Jüngeren weitergegeben. Auf diese Weise soll erreicht werden, dass wertvolles Wissenauch nach dem altersbedingten Weggang der Wissensträgerinnen und -träger weiterhin zur Verfügungsteht und genutzt werden kann.Eine Möglichkeit der individuellen Weitergabe von Wissen besteht unter anderem in Zusammenhangmit Altersteilzeit. Unter Altersteilzeit versteht man die Reduzierung oder vorzeitige Beendigung deraktiven Tätigkeit zum Ende des Berufslebens. Mit dieser Maßnahme wird die betreffende Person aufden Ruhestand vorbereitet. Sofern die Stelle nach ihrem Ausscheiden nachbesetzt werden soll, kannmit Hilfe der Altersteilzeit zudem Platz für jüngere Beschäftigte geschaffen werden. Die Neubesetzungvon Teamleitungsstellen und anderen Führungspositionen ist häufig für die bisherigen Stelleninhaberinnenoder Stelleninhaber nicht leicht. Eine für alle Betroffenen gleichermaßen vorteilhafte Situationkönnte zum Beispiel dadurch erreicht werden, dass sich die ausscheidende Person als „Senior-Beraterin bzw. Senior-Berater“ aus ihrer bzw. seiner bisherigen Funktion langsam zurückzieht. Somitkönnte bei der Neubesetzung von Führungspositionen dafür gesorgt werden, dass Wissen nicht verlorengeht. Um die Chancen für das jeweils unterrepräsentierte Geschlecht hierbei zu erhöhen, ist indiesem Zusammenhang darauf zu achten, an wen das Wissen weitergegeben wird.Seite 38

Gleichstellungsplan 2012-2014Region HannoverDie Kollegiale Beratung (oder Intervision) ist eine Beratung unter beruflich Gleichgestellten, bei dernach Lösungen für ein konkretes Problem gesucht wird, ohne zwingendes Vorhandensein von FallbasierterFachkompetenz bei den Beteiligten.Hospitation ist der vorübergehende Einsatz in anderen Fachbereichen oder Teams, bei dem die Mitarbeiterinnenund Mitarbeiter in ein für sie untypisches oder neues Tätigkeitsfeld integriert werden.Durch das Instrument der Hospitation wird eine Erweiterung der Erfahrungen und Kompetenzen sowiedes Wissensspektrums der Teilnehmenden gefördert.III. Maßnahmen zur PersonalauswahlDie Personalauswahl erfolgt nach dem Prinzip der Bestenauslese und wird in der hausinternen Richtliniefür Personalauswahlverfahren konkretisiert. Ein auf einer systematischen Anforderungsanalyseberuhendes Anforderungsprofil ist Grundlage für das Auswahlverfahren. Das Anforderungsprofil enthältneben formalen Voraussetzungen eine Liste gewichteter Merkmale (Fähigkeiten, Fertigkeiten,Kenntnisse, Verhaltensweisen), die eine Bewerberin bzw. ein Bewerber für eine erfolgreiche Bewältigungder künftigen Tätigkeiten benötigt. Wesentliche Voraussetzung für das Ermitteln eines Anforderungsprofilsist die genaue Kenntnis der später zu erledigenden Aufgaben und der Verantwortungsbereiche.Das dabei entstehende Anforderungsprofil ist Grundlage für die Entscheidung, welche Bewerberinbzw. welcher Bewerber die oder der „Geeignetste“ für die Stelle ist. Für die Beurteilung derEignung und Befähigung sind auch Erfahrungen und Fähigkeiten aus der familiären oder sozialen Arbeiteinzubeziehen (vgl. § 13 NGG), soweit sie für die Aufgabe von Bedeutung sind. Unter diesemGesichtspunkt sollen Qualifikation und Kompetenzen, die aus familiärer oder sozialer Arbeit erworbenwurden insbesondere bei der Eignungsprognose besonders berücksichtigt werden.IV. Finanzielle und sonstige AnreizeZur Erhöhung des Bewerberangebots bei Ausschreibungen können auch finanzielle Anreize in Formvon Prämien oder anderen Zulagen gezahlt werden. Solche außer- beziehungsweise übertariflichenGeldleistungen, die mit der zu besetzenden Stelle verbunden sind, müssen allerdings in das bestehendeTarifgefüge passen oder durch die kommunalen Arbeitgeberverbände genehmigt werden.Langfristig wird eine entsprechende Anpassung der Tarifstruktur durch den kommunalen Arbeitgeberverbanderforderlich sein, damit Zulagen rechtskonform geleistet werden können. Diese Maßnahmeist insbesondere für die Berufsgruppe der Ärztinnen und Ärzte geeignet, in der die Gruppe der Männerunterrepräsentiert ist. Hier ist allerdings darauf zu achten, dass mit einer Erhöhung der Vergütungnicht eine Ungleichbehandlung der Geschlechter erfolgt. Die Zahlung eines geschlechtergerechtenEntgelts und der langfristige Abbau in den Unterschieden der Vergütung von Männern und Frauen istnach wie vor vorrangiges Ziel.Durch Beförderung wird der betreffenden Person eine höhere Dienststellung übertragen, die in derRegel mit einem verantwortungsvolleren Aufgabenfeld und höheren Arbeitsentgelt verbunden ist. FürBeförderungen gelten die Kriterien der Personalgewinnung und -auswahl. Gezielte Fort- und Weiterbildungsmaßnahmenfür Mitglieder des unterrepräsentierten Geschlechts können die Zahl der fürBeförderungen in Betracht kommenden Personen erhöhen.Seite 39

Region Hannover Gleichstellungsplan 2012-20145.3. Organisatorische Maßnahmen zur Erreichung der ZielvorgabenAus funktionaler oder prozessualer Sicht ist unter Organisationdie Verteilung von Aufgaben auf Organisationsmitglieder(Arbeitsteilung) und deren Ausrichtung auf übergeordnete Ziele(Koordination) zu verstehen. Eine Organisation ist ein bewusstgeschaffenes, zielgerichtetes Gebilde und zugleich ein System.Unter den in diesem Kapitel aufgeführten Maßnahmen sind alleAktionen zusammengefasst, welche die bestehende arbeitsteiligeKooperation und die hierarchische Koordination beeinflussenund sie zielgerichtet miteinander verknüpfen, um so Rahmenbedingungenzu schaffen, die zu einem Abbau von Unterrepräsentanzführen können.Folgende organisatorische Maßnahmen sind geeignet, um Unterrepräsentanz abzubauen:I. Maßnahmen zur PersonalgewinnungNeue Ausschreibungswege über Stellenportale und Netzwerke im InternetAnonymisiertes BewerbungsverfahrenNachwuchswerbungSteigerung der Attraktivität der typischen Männerberufe für Frauen und der typischen Frauenberufefür MännerII. Flexible ArbeitszeitmodelleTeilzeitFühren im TandemFühren in TeilzeitTeilzeitbörseStellvertretende TeamleitungIII. Maßnahmen am Arbeitsort und an der AufgabenstrukturTeilung von TeamsTelearbeitAufgabenerweiterung (Job-Enlargement)Aufgabenanreicherung (Job-Enrichment)Job-Rotation und Job-Tausch-BörseI. Maßnahmen zur PersonalgewinnungDie Personalgewinnung erfolgt grundsätzlich durch Ausschreibung der zu besetzenden Stelle. Hierbeiwird zwischen der internen und externen Stellenausschreibung unterschieden. Technische, organisatorischeoder rechtliche Änderungen eröffnen möglicherweise neue Ausschreibungswege und auchandere Wege zur Rekrutierung neben den üblichen „Printmedien“. Der Einsatz neuer Medien wiebeispielsweise das Internet und die dort zur Verfügung gestellten Plattformen ermöglichen es derRegion Hannover einen größeren Kreis von potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern zu erreichen.Zu den Stellenportalen im Internet zählen beispielsweise Monster.de, Interamt.de und StepStone.de.Seite 40

Gleichstellungsplan 2012-2014Region HannoverAber auch Karriere- und Businessnetzwerke wie z.B. Xing bieten als Job- und Kontaktbörse der RegionHannover die Chance, sich als moderne Arbeitgeberin bekannt zu machen und offensiv um neueMitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu werben. Sofern für die zu besetzende Stelle eine Unterrepräsentanzvorliegt, soll bei der Stellenausschreibung unabhängig vom gewählten Medium auf das jeweilsunterrepräsentierte Geschlecht hingewiesen und dieses gezielt angesprochen werden. Gibt es unterden Bewerbern und Bewerberinnen nicht genügend Personen des unterrepräsentierten Geschlechts,besteht die Möglichkeit einer zweiten Stellenausschreibung.Eine Möglichkeit, gegen die bewusste oder unbewusste Benachteiligung bestimmter Personengruppenvorzugehen, sind anonymisierte Bewerbungsverfahren. Sie stellen eine potenziell attraktive Möglichkeitdar, Diskriminierung im Bewerbungsprozess zu reduzieren. Kerngedanke ist es, die Bewerbungsunterlagenauf Angaben zur Qualifikation zu begrenzen. Im Rahmen eines anonymisierten Bewerbungsverfahrenskann so dafür gesorgt werden, dass unabhängig von Geschlecht und Migrationshintergrundpotenzielle neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter diskriminierungsfrei zu einem Gesprächeingeladen werden. Das im November 2010 von der unabhängigen Antidiskriminierungsstelledes Bundes gestartete deutschlandweite Modellprojekt hat bei seinem Abschluss März 2012 guteErgebnisse erzielt. Das Pilotprojekt zeigt, dass vor allem Frauen und Menschen mit Migrationshintergrundmit diesem Verfahren bessere Chancen haben, zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen zuwerden.In Bereichen, in denen die Unterrepräsentanz auch (und besonders) den Personalnachwuchs betrifft,sollte gezielt um Auszubildende geworben werden. Dabei besteht die Möglichkeit, den jeweiligenAusbildungsberuf sowie die Region Hannover als Arbeitgeberin bekannt zu machen und interessierteJugendliche für eine Bewerbung zu motivieren. Eine solche Ausbildungswerbung kann im Rahmenvon Veranstaltungen (Sommercamp für die Kinder von Regionsmitarbeiterinnen und -mitarbeiter oderZukunftstag für Mädchen und Jungen), über Kooperationen oder in Bildungseinrichtungen wie Schulenoder dem Berufsinformationszentrum (BIZ) der Bundesagentur für Arbeit erfolgen.In 2011 wurden im Ausbildungsbereich bereits diverse Aktionen an Schulen, auf Messen und weiterenVeranstaltungen durchgeführt. Außerdem wurden verschiedene Informationsmedien genutzt, umdie Region Hannover als Ausbildungsbehörde zu bewerben.Eine weitere Möglichkeit zum Abbau von Unterrepräsentanz könnte auch darin bestehen, typische„Männerberufe“ (z.B. technische Berufe) für Frauen attraktiver zu gestalten. Umgekehrt kann auch dieSteigerung der Attraktivität der typischen „Frauenberufe“ (z.B. soziale Berufe) für Männer dort zueiner Erhöhung des männlichen Anteils führen.II. Flexible ArbeitszeitmodelleEin Arbeitszeitmodell gilt als flexibel, wenn die Arbeitszeit hinsichtlich ihrer Lage und Dauer täglich,wöchentlich, monatlich oder in anderer Form von der Normalarbeitszeit abweicht. Die Region Hannoverbietet bereits eine Vielzahl von flexiblen Arbeitszeitmodellen. Dadurch können die Arbeitsbedingungenden Neigungen und Lebensumständen der jeweiligen Person angepasst werden.Es gilt der Grundsatz: alle Stellen in der Verwaltung können auch mit teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterinnenund Mitarbeitern besetzt werden. In jeder Ausschreibung ist der Hinweis auf grundsätzlichmögliche Teilzeit aufzunehmen. Nur in begründeten Ausnahmefällen soll von diesem Grundsatz ab-Seite 41

Region Hannover Gleichstellungsplan 2012-2014gewichen werden. Hierbei haben die Fachbereiche darzulegen, warum die Stelle ihrer Ansicht nachnicht teilzeitgeeignet ist. Erhebliche dienstliche und organisatorische Bedenken können zur Ausnahmeführen, müssen aber schriftlich und ausführlich begründet werden. Darüber hinaus sind die Fachbereicheaufgefordert, aufzuzeigen, welche konkreten Maßnahmen notwendig wären, um die Stelle arbeitszeitflexibelumzugestalten. Im Rahmen der Stellungnahmen und Vorschläge der Fachbereichesollten auch weitergreifende, flexible Arbeitszeitmodelle berücksichtigt oder entwickelt werden. BeiBedarf unterstützt Service Personal und Organisation die Fachbereiche bei der Erarbeitung ihre Vorschläge.Die Regionsverwaltung hat es sich zum Ziel gesetzt, Führungspositionen paritätisch zu besetzen. Hierbeisoll auch verstärkt Teilzeitbeschäftigten die Möglichkeit gegeben werden, Führungsaufgaben zuübernehmen bzw. Führungskräften ermöglicht werden, in Teilzeit zu arbeiten. Grundsätzlich kanneine Position inhaltlich oder zeitlich geteilt werden. „Top-Sharing“ bzw. „Führen im Tandem“ sindhierbei geeignete Maßnahmen, um Führungspositionen vermehrt in Teilzeit zu besetzen. Beim „Führenim Tandem“ teilen sich zwei oder mehr Personen eine Führungsposition.Führen in Teilzeit ist ein Beschäftigungsmodell für Führungspositionen, für die eine Arbeitszeit vorgesehenist, die unterhalb der Regeldienstzeit liegt. Hier sind verschiedene Modelle denkbar, wie zumBeispiel die 4-Tage-Woche oder die Verringerung der täglichen Arbeitszeit.Die Einrichtung einer Teilzeitbörse kann bei der Realisation der Maßnahmen zu den neuen Beschäftigungsmodellenfür Führungspositionen hilfreich sein. In diese würden sich Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen,die z.B. Führung im Tandem anstreben, namentlich einstellen lassen. Auf diese Weise würdeein Pool qualifizierter, aufstiegsorientierter Teilzeitkräfte entstehen. Mit Hilfe der Teilzeitbörse bestündedann die Möglichkeit, geeignete Partnerinnen und Partner für gemeinsame Bewerbungen für dieFührung im Tandem zu finden.Durch die Einführung einer stellvertretenden Teamleitung als Personalentwicklungsmaßnahme wirddie Chance eröffnet, das Führungspotenzial möglicher Führungsnachwuchskräfte praktisch zu erproben.Den Betroffenen wird Gelegenheit gegeben, nicht nur während der AbwesenheitsvertretungErfahrungen in der Führungsaufgabe zu sammeln.III. Maßnahmen am Arbeitsort und an der AufgabenstrukturFalls organisatorisch sinnvoll, kann die Teilung von Teams in Erwägung gezogen werden. Eine solcheMaßnahme geht unter Umständen mit der Schaffung neuer (Führungs-)Positionen einher.Unter Telearbeit ist eine Arbeitsform zu verstehen, bei der die Beschäftigten mindestens einen Teilder Arbeit außerhalb der Gebäude des Arbeitsgebers - zum Beispiel in der eigenen Wohnung - verrichten.Die Anweisungen, Aufträge und Arbeitsergebnisse werden dabei in der Regel über digitaleKanäle (zum Beispiel Internet, Fax, Telefon) übermittelt. Die Telearbeit ermöglicht den Beschäftigteninsgesamt eine größere Flexibilität bei der Gestaltung des Arbeitsalltags.Bei der Aufgabenerweiterung (Job-Enlargement) handelt es sich um eine horizontale Erweiterung desAufgabenspektrums. Dem Aufgabengebiet werden qualitativ gleichwertige Aufgaben oder vor- bzw.nachgelagerte Arbeitsschritte hinzugefügt. Durch das Job-Enlargement werden monotone, routinemä-Seite 42

Gleichstellungsplan 2012-2014Region Hannoverßige Arbeitsabläufe reduziert. Der Abbau von Arbeitsteilung führt dazu, dass die Arbeit vielfältiger undabwechslungsreicher wird.Aufgabenanreicherung (Job-Enrichment) ist die vertikale Erweiterung des Aufgabenspektrums durchZuweisung anspruchsvollerer Aufgaben und/oder Übertragung von mehr Selbständigkeit und Verantwortung.Diese Maßnahme kann eine Höherqualifizierung am Arbeitsplatz vorbereiten.Job-Rotation (Arbeitsplatz- und Aufgabenwechsel) ist ein geplanter regelmäßiger Wechsel aufgleichwertigen Stellen. Mit dieser Maßnahme sollen die Innovationsfähigkeit und -bereitschaft sowiedie Flexibilität der betreffenden Person gefördert werden. Job-Rotation versucht, der„Betriebsblindheit“ und Überspezialisierung vorzubeugen und den Erfahrungshorizontsowie die Identifikation mit der Gesamtverwaltung zu erhöhen. Es ist damit einInstrument der „Lernenden Verwaltung“. Die Einrichtung einer Job-Tausch-Börsekönnte bei der Realisierung der Maßnahme hilfreich sein. Das Konzept der Job-Tausch-Börse basiert auf dem freiwilligen Tausch vergleichbar qualifizierter und besoldeter bzw. vergüteterTauschpartnerinnen und Tauschpartner.Seite 43

Region Hannover Gleichstellungsplan 2012-20145.4. Fort- und weiterbildende Maßnahmen zur Erreichung der ZielvorgabenDie Begriffe Fort- und Weiterbildung umschreiben ein Systemvon Maßnahmen zur Vertiefung sowie Ergänzung vorhandenerund zum Erwerb neuer Qualifikationen. Bezogen sind diese Maßnahmenentweder auf die derzeitige Aufgabe (Fortbildung) oderauf höherwertigere Aufgaben (Weiterbildung). Eine LernendeOrganisation braucht vielfältige Möglichkeiten der Fort- und Weiterbildung.Berufliches Wissen ist über die gesamte Dauer desBerufslebens ständig zu aktualisieren und zu erweitern. Lernenist somit ein kontinuierlicher und berufsbegleitender Prozess, derreale Problemsituationen und Prozesse am Arbeitsplatz berücksichtigt.Dies gilt auch für den Abbau von Unterrepräsentanz. Damit dieser Aspekt künftig von allenberücksichtigt werden kann, ist es wichtig, Gender Mainstreaming als durchgängiges Leitprinzip auchbei der Erarbeitung des Fort- und Weiterbildungsprogramms stärker als bisher zu berücksichtigen.Folgende fort- und weiterbildende Maßnahmen werden bereits angeboten oder sind geplant:I. Kontinuierliche Fort- und WeiterbildungsangeboteII. Förderung angehender FührungskräfteIII. Netzwerk LernenI. Kontinuierliche Fort- und WeiterbildungsangeboteFort- und Weiterbildung sind zentrale Elemente der individuellen Personalentwicklung, die einen Beitragzur Steigerung der Motivation und Arbeitszufriedenheit leisten. Die Beschäftigten sollen durchflankierende Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen in die Lage versetzt werden, ihre Aufgaben unterBerücksichtigung der steigenden Leistungsanforderungen ordnungsgemäß zu erfüllen und ihre Kompetenzenlangfristig zu sichern. Für Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen bestehen verschiedeneModelle auf Vollzeit- oder Teilzeitbasis sowie im Rahmen von Fernlehrgängen.Damit eines gezielten Fort- und Weiterbildungsangebots zum Abbau von Unterrepräsentanz führenkann, muss auch eine entsprechende Informationspolitik erfolgen. So sind zum Einen die Führungskräfteüber die Notwendigkeit und Ziele des Gleichstellungsplanes zu sensibilisieren und zum Anderendie potenziell interessierten Kolleginnen und Kollegen über bestehende Angebote zu informieren.Schließlich sind für alle Personen, die an Maßnahmen der Fort- und Weiterbildungsangeboten interessiertsind, ausreichende finanzielle Mittel bereit zu stellen. Darüber hinaus sind Teilzeitbeschäftigtendie gleichen beruflichen Entwicklungs- und Fortbildungschancen einzuräumen wie Vollzeitbeschäftigten.Können beispielsweise Teilzeitbeschäftigte an einer längerfristigen Fortbildungsmaßnahme nurteilnehmen, wenn sie dabei ihre regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit überschreiten, so soll nach §6 NGG für die Dauer der Maßnahme auf Antrag die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit entsprechenderhöht werden. Auch eventuell entstehende Mehrkosten für die Kinderbetreuung sollen künftigübernommen werden. Die Maßnahme ist in Kapitel 6 näher erläutert.Seite 44

Gleichstellungsplan 2012-2014Region HannoverII. Förderung angehender FührungskräfteDie Förderung angehender Führungskräfte ist eine der wichtigsten Maßnahmen zum Abbau der Unterrepräsentanz.In einer sich verändernden Verwaltung kommt den Führungskräften eine Schlüsselrollezu. Sie sind nicht nur Motoren und Multiplikatoren in Veränderungsprozessen, sondern gestaltenund verantworten auch die Personalentwicklung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die Fort- undWeiterbildung für Führungskräfte ist eine unterstützende (Qualifizierungs-) Maßnahme. Sie soll dievorhandenen Kompetenzen erhöhen und die Führungskräfte kontinuierlich zur Bewältigung ihrer derzeitigenund zukünftigen Aufgaben qualifizieren. Bei der Fortbildungsplanung ist einzubeziehen, welchekonkreten Veränderungsprozesse stattfinden und wie die neuen Anforderungen bedarfsbezogenund mit entsprechenden Qualifizierungsbausteinen erfüllt werden.III. Netzwerk LernenIm „Netzwerk Lernen“ unterstützen Spezialistinnen und Spezialistender Regionsverwaltung die Kolleginnen und Kollegen in internen Informationsveranstaltungen.Dies fördert ein gemeinsames Verständnisüber komplexe Arbeitszusammenhänge, ermöglicht einen Gedankenaustausch, vertieft dienstlicheKontakte und verbessert die Zusammenarbeit. Offene Fragen können so praxisnah geklärt werden. ImIntranet der Region Hannover können sich interessierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über dieRahmenbedingungen informieren. Im Weiterbildungsprogramm sind diese Angebote explizit ausgewiesen.Seite 45

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Gleichstellungsplan 2012-2014Region Hannover6. VEREINBARKEIT VON ERWERBS- UND FAMILIENARBEITDie Balance zwischen den Anforderungen am Arbeitsplatz und im familiären Umfeld wird für vieleRegionsbeschäftigten und die Region Hannover als Arbeitgeberin und Dienstherrin ein immer wichtigeresThema, so dass auch die Region Hannover vielfache Hilfen zur Vereinbarkeit von Beruf undFamilie bietet. Zur Verbesserung der Vereinbarkeit Familie und Beruf erfolgt in den nächsten Jahrendaher der weitere kontinuierliche Ausbau der familienorientierten Personalpolitik in der Region Hannover.Durch die Teilnahme am audit berufundfamilie® trägt die Region Hannovermaßgeblich zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Erwerbs- und Familienarbeitbei. Im August 2006 wurde der Region Hannover das Grundzertifikatzum audit berufundfamilie® für die Dauer von drei Jahren erteilt. Nach dererfolgreichen Re-Auditierung erhielt sie am 24. August 2009 das endgültigeZertifikat. Im Zuge der Re-Auditierung wurden die bisher umgesetzten Maßnahmenstabilisiert und gezielt ausgebaut. Damit wird dokumentiert, dassdie Förderung der Vereinbarkeit selbstverständlicher Teil des Verwaltungshandelns und damit auchFührungsaufgabe ist. Das Audit wird darüber hinaus genutzt, um die Balance zwischen BeschäftigtenundArbeitgeberinteressen weiter zu verbessern und dadurch außerdem einen Beitrag zur Bürgerinnen-bzw. Kundenorientierung sowie zur Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu leisten.Die Aktivitäten sollen ebenfalls der verstärkten Bewusstseinsbildung für die Auswirkungen des demografischenWandels in der Region dienen. Die Regionsverwaltung möchte außerdem ihr Image alsmoderne Dienstleisterin unterstreichen und sich im verschärften Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfteals attraktive Arbeitgeberin positionieren.6.1. BemessungskriterienDie Bemessungskriterien geben darüber Auskunft, ob die gesetzten Ziele im Geltungszeitraum erreichtwurden. Es werden hierzu Kriterien festgelegt, die geeignet sind, die Messbarkeit für den Erfolgzu dokumentieren. Die in der folgenden Tabelle genannten Messkriterien sind geeignet, um die Zielerreichungbei der Region Hannover in den jeweiligen Handlungsfeldern zu dokumentieren.Seite 47

Region Hannover Gleichstellungsplan 2012-2014Tabelle 24: Bemessungskriterien für das Ziel Vereinbarkeit von Beruf und FamilieHandlungsfeldKind und BerufBemessungskriterienFür das Querschnittsthema „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ sind Themenpatenfür die Themen Kind und Beruf benannt, die die Projektgruppe„audit berufundfamilie“ vertreten.Anzahl der unterstützten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Lösungvon Betreuungsproblemen mit Kindern.Pflege und BerufFür das Querschnittsthema „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ sind Themenpatenfür die Themen Pflege und Beruf benannt, die in den bestehendenund zukünftigen Arbeits- und Projektgruppen die Projektgruppe „auditberufundfamilie“ vertreten.Anzahl der unterstützten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Lösungvon Betreuungsproblemen mit pflegebedürftigen Angehörigen.Anzahl der Teilnehmerinnen und Teilnehmer an den Themennachmittagen.Anzahl der Beratungen in der Pflege-InfoArbeitszeitArbeitsorganisationund ArbeitsortInformations- undKommunikationspolitikDie Arbeitszeitregelungen werden von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiternsowie den Führungskräften positiv bewertet und gut angenommen.Anzahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die dezentral arbeiten.Es liegt ein gemeinsames Arbeitsprogramm zu einem integrierten Gesundheitsmanagementvor, in dem Vereinbarkeit von Erwerbs- und Familienarbeitein fester Bestandteil ist.Die Seiten im Intranet zum Thema Vereinbarkeit werden mindestens vierteljährlichaktualisiert.Die Personalpolitik der Region Hannover wird als familienfreundlich bewertetund die Maßnahmen zur Vereinbarkeit werden als bekannt identifiziert.Die vorhandenen Ressourcen zur Stabilisierung der Umsetzungsstrukturbleiben bestehen oder werden ausgebaut.Beurlaubung undWiedereinstiegDie Anwendung und Anwendbarkeit des Leitfadens „Beurlaubung und Wiedereinstieg“bringt im Rahmen der Evaluation ein positives Ergebnis.Anzahl der Teilnehmenden an den Angeboten der Region Hannover zurKontaktpflege und an den Seminaren zur Fort- und Weiterbildung währendder Beurlaubung.Anzahl der Beurlaubten, die das Intranet nutzen.Seite 48

Gleichstellungsplan 2012-2014Region Hannover6.2. Zielvorgaben und Maßnahmen im Handlungsfeld Kind und BerufAlle berufstätigen Eltern haben einen gesetzlichen Anspruch auf Elternzeit. Elternzeit ist die Zeit, inder Eltern zur Betreuung und Erziehung ihres Kindes von der Arbeit freigestellt werden. Das Arbeitsverhältnisruht also während der Elternzeit. Dabei ist es unerheblich, in welchem Arbeitsverhältnis(z.B. Vollzeit/Teilzeit) man steht. Adoptiveltern, Stiefeltern und Vollzeitpflegeeltern können unterbestimmten Voraussetzungen ebenfalls Elternzeit beanspruchen. Eine Teilzeitbeschäftigung mit bis zu30 Wochenstunden ist in dieser Zeit möglich. Die rechtliche Grundlage bilden die Regelungen desBundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG). Während der Elternzeit besteht ein besondererKündigungsschutz nach dem BEEG. Er beginnt mit der Anmeldung der Elternzeit, frühestens jedoch8 Wochen vor deren Beginn und endet mit Ablauf der Elternzeit. Ein Anspruch auf Elternzeit bestehtgrundsätzlich bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes. Dabei kann mit Zustimmungdes Arbeitsgebers ein Anteil der Elternzeit von bis zu zwölf Monaten auf die Zeit bis zur Vollendungdes achten Lebensjahres des Kindes übertragen werden. Die Elternzeit können beide Elternteile sowohlallein als auch gemeinsam nehmen. Für die Mutter beginnt die Elternzeit frühestens nach Endeder Mutterschutzfrist und für den Vater frühestens mit der Geburt des Kindes. Jeder Elternteil kannseine Elternzeit auf zwei Zeitabschnitte verteilen.Eltern haben während der ersten 14 Monate nach der Geburt ihres Kindes Anspruch auf Elterngeld,wenn sie sich Zeit für die Betreuung ihres Kindes nehmen und höchstens 30 Stunden wöchentlicharbeiten. Elterngeld gibt es für Erwerbstätige, Beamtinnen und Beamte, Selbstständige, erwerbsloseElternteile, Studierende, Auszubildende, Adoptiveltern und in bestimmten Ausnahmefällen auch fürVerwandte dritten Grades, die Zeit für die Pflege und Betreuung eines Neugeborenen investieren. EinElternteil kann jedoch maximal bis zu 12 Monate Elterngeld erhalten. Weitere zwei Monate stehenaber dem Partner zu, wenn auch er sich Zeit für das Kind nimmt und für zwei Monate das Einkommengemindert wird. Für Kinder, die vor dem 1. Januar 2007 geboren wurden, wurde bis zu ihrem zweitenLebensjahr weiterhin Erziehungsgeld gezahlt.Der demografische Wandel und die Tatsache, dass Deutschland eine der niedrigsten Geburtenratenweltweit hat, werden zukünftig zu einem Mangel an Fach- und Führungskräften führen. GuteMöglichkeiten der Kinderbetreuung erhöhen die Attraktivität der Region Hannover sowohl alsArbeitgeberin als auch als Dienstherrin. Daher hat die Regionsversammlung in 2011 die Einrichtungeiner betrieblichen Kinderbetreuung in Form einer regionseigenen U3-Einrichtung beschlossen. Die„Regionskrippe“ soll den Beschäftigten einen schnelleren Wiedereinstieg nach der Elternzeitermöglichen. Die Eltern, die ihre noch (sehr) kleinen Kinder in ihrer Nähe betreut wissen, haben „denKopf frei“ für ihre dienstlichen Aufgaben. Die Betreuungszeit beginnt erst am Arbeitsort. Somit wirdfür die Anfahrtszeiten zur Dienststelle noch keine Betreuung benötigt. Beschäftigte, die sich keineSorgen um die Betreuung ihrer Kinder machen müssen, fallen seltener aus. Eine zentraleBetreuungsmöglichkeit bringt für die Beschäftigten und für die Region Hannover zudem den Vorteilmit sich, dass Müttern, die ihre Kinder noch stillen und die daher noch nicht in den Berufzurückkehren würden, ein frühzeitiger Wiedereinstieg in den Beruf ermöglicht wird. Darüber hinauswird auch die berufliche Chancengerechtigkeit für berufstätige Mütter und Väter erhöht, dieberuflichen Kenntnisse und Fähigkeiten der sich in Elternzeit befindlichen Mütter und Väter bleibenerhalten und es werden Fach- und Führungskräfte in der Region Hannover gewonnen. DieAufwendungen für die Überbrückung von Ausfallzeiten, Ersatz und Neueinstellungen sowie für dieEinarbeitung und Qualifizierung neuer Beschäftigter sinken deutlich. Produktive Mitarbeiterinnen undMitarbeiter erbringen nicht zuletzt bessere Dienstleistungen für die Bürgerinnen und Bürger.Seite 49

Region Hannover Gleichstellungsplan 2012-2014Damit Berufstätige Familie und Beruf auch in den Sommerferien besser miteinander vereinbarenkönnen, bietet die Regionsverwaltung seit 2002 jedes Jahr ein Ferienprogramm für schulpflichtigeKinder im Alter von 6 bis 12 Jahren mit Tagesbetreuung an (Sommercamp). Das Programm wird mitdem Regionsjugendring Hannover e.V. (RjR) geplant und mit erfahrenen Jugendgruppenleiterinnenbzw. Jugendgruppenleitern durchgeführt. Die Programmleitung übernehmen pädagogische Fachkräfte.Unterstützt werden sie dabei von Kolleginnen und Kollegen aus der Regionsverwaltung sowieehemaligen Teilnehmerinnen und Teilnehmern, die ehrenamtlich als Jugendgruppenleiterinnen bzw. -leitern im Betreuungseinsatz sind.6.3. Zielvorgaben und Maßnahmen im Handlungsfeld Pflege und BerufDie demografische Entwicklung führt dazu, dass der Anteil pflegebedürftiger älterer Menschen rasantwächst. Immer mehr Beschäftigte stehen daher bereits jetzt oder künftig vor der Aufgabe, Berufstätigkeitmit der Pflege Angehöriger vereinen zu müssen. Betreuung beginnt dabei nicht erst mit derEinordnung in eine Pflegestufe und der Begriff „Pflege“ umfasst nicht nur die Betreuung von Elternund Großeltern. Als pflegebedürftig können durchaus auch gleichaltrige oder jüngere Angehörige,Partner und Kinder eingestuft werden, die hilfsbedürftig sind und die auf die Unterstützung ihrer Angehörigenangewiesen sind. Die Pflegebedürftigkeit ist in diesem Sinne unabhängig von der sozialrechtlichenEinordnung. Aufgrund des relativ hohen Durchschnittsalters der Belegschaft in der Regionsverwaltungwird für viele Beschäftigte die Betreuung von pflegebedürftigen Angehörigen zu einemdrängenden Problem. Für viele Berufstätige besteht auch aus finanziellen Gründen die Notwendigkeit,Pflege und Beruf miteinander zu verbinden. Vor allem die Doppelbelastung ist hierbei schwerzu organisieren und führte in der Vergangenheit oftmals dazu, dass die Arbeitskraft nicht in gleicherQualität und Quantität aufrecht gehalten werden konnte. Eine bessere Vereinbarkeit von Beruf undPflege liegt aber in beider Interesse: die Region Hannover möchte dem in den nächsten Jahren zuerwartenden Fachkräftemangel vorbeugen und ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an sich binden.Die Beschäftigten wiederum halten es für wünschenswert, dass ihre hilfs- oder pflegebedürftigenAngehörigen durch sie oder andere Angehörige gepflegt werden und sie dabei aber dennoch berufstätigbleiben können. Die Region Hannover hat es sich daher zum Ziel gesetzt, Arbeitsbedingungen zuschaffen, die ihre Beschäftigten mit Pflegeaufgaben bestmöglich unterstützen.Damit sich die Beschäftigten direkt bei Experten Rat einholen können, veranstaltet die Region Hannovergemeinsam mit der Sparkasse Hannover, der üstra Hannoversche Verkehrsbetriebe AG und derVGH Versicherungen regelmäßige unternehmensübergreifende Themen-Nachmittage. Bisher gab essechs Veranstaltungen mit jeweils rd. 60 Teilnehmenden zu den Themen „Wohnen im Alter“, „Betreuungs-,Patientenverfügung, Vorsorgevollmacht“, „Pflegeberatung“, „Elternunterhalt“ und „Demenz“.Die Veranstaltungen dauern jeweils ca. 2 Stunden und gliedern sich in einen Fachvortrag,Fragen im Plenum und anschließender persönlicher Beratung Interessierter durch die anwesendenExpertinnen und Experten.Hilfe und Beratung rund um die Themen Hilfe und Pflege im Alter (ambulant, teilstationär, stationär),Finanzierung der Pflege und Seniorenpflegeheime erhalten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der RegionHannover (ebenso wie Einwohnerinnen und Einwohner der Region) bei der zuständigen Heimaufsicht,bei der Pflege-Info der Region Hannover, beim Team Wohnen der Region Hannover, beiihrer jeweiligen Pflegekasse und beim Team Entgeltvereinbarungen der Region Hannover. Die Mitar-Seite 50

Gleichstellungsplan 2012-2014Region Hannoverbeiter und Mitarbeiterinnen der „Pflege-Info“ verstehen sich als „Lotsen“ zu den vielfältigen anderenStellen und Institutionen, die über diese Themen informieren. Hierzu zählen unter anderem ergänzendeHilfen im Alltag, individuelle Problemstellungen in der häuslichen Pflege, Betreuung Demenzkranker,ambulante und stationäre Leistungsangebote, Leistungsansprüche und Finanzierbarkeit vonHilfe und Pflege.Die Pflegebedürftigkeit trifft Angehörige oft gänzlich unvorbereitet. Die Region Hannover hat dahereinen Erste-Hilfe-Pflegeleitfaden erstellt. In diesem Informationsblatt sind die wichtigsten Informationenüber Betreuungsmöglichkeiten, finanzielle und rechtliche Aspekte, aber auch über kompetenteAnlaufstellen zusammengestellt. Sie sind als „Erste Hilfe“ gedacht und ersetzen nicht eine Beratung,die sich mit individuellen Fragen befasst.Am 01.07.2008 ist das Gesetz über die Pflegezeit (Pflegezeitgesetz - PflegeZG) in Kraft getreten. DasPflegezeitgesetz sieht für die Pflege naher Angehöriger zwei Möglichkeiten vor: Die kurzzeitige Arbeitsverhinderung(§ 2 PflegeZG) und die Pflegezeit (§ 3 PflegeZG).Bei der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung haben Beschäftigte das Recht, bis zu 10 Arbeitstage derArbeit fernzubleiben, um für einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in einer akut aufgetretenenPflegesituation eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder in dieser Zeit eine pflegerische Versorgungsicherzustellen. Bei der Inanspruchnahme von Pflegezeit sind Beschäftigte vollständig oderteilweise von der Arbeit freizustellen, wenn sie einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicherUmgebung pflegen. Die Pflegezeit ist spätestens 10 Arbeitstage vor Beginn schriftlich anzukündigen;gleichzeitig ist ihre Dauer zu klären. Bei einer teilweisen Freistellung ist über die Verringerungund die Verteilung der Arbeitszeit eine schriftliche Vereinbarung zu schließen. Gemäß § 4 Abs. 1 PflegeZGbeträgt die Höchstdauer für jeden pflegebedürftigen nahen Angehörigen 6 Monate.Das Pflegezeitgesetz gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die zu ihrer BerufsausbildungBeschäftigten sowie für arbeitnehmerähnliche Personen. Nahe Angehörige im Sinne des Pflegezeitgesetzessind Großeltern, Eltern, Schwiegereltern, Ehegatten, Lebenspartner, Partner einer eheähnlichenGemeinschaft, Geschwister, Kinder, Adoptiv- oder Pflegekinder, Adoptiv- oder Pflegekinder desEhegatten oder Lebenspartners, Schwiegerkinder und Enkelkinder. Das Pflegezeitgesetz gilt nicht fürBeamtinnen und Beamte.Mit dem Team Wohnen und sonstige Leistungen bietet die Region Hannover ihren Mitarbeiterinnenund Mitarbeitern eine kostenlose Beratung zu altersgerechter Wohngestaltung, barrierefreiem Wohnenund Finanzierungsmöglichkeiten sowie auch Hausbesuche an. Hierbei werden Schwachstellenaufgezeigt, die zu Unfällen führen können bzw. eine selbstständige Lebensführung erschweren. Anpassungsmaßnahmenführen zu Unfallverhütung, Erleichterung der Haushaltsführung, Erleichterungder Körperpflege, Reduzierung des Betreuungsaufwandes der pflegenden Angehörigen oder des ambulantenDienstes, einem Ausgleich bei abnehmender Leistungsfähigkeit. Im Rahmen des Pflegeversicherungsgesetzesist es möglich, für einzelne Umbaumaßnahmen Zuschüsse zu beantragen. DieRegion Hannover gewährt älteren und behinderten Menschen aufgrund einer Richtlinie im Rahmender zur Verfügung stehenden Haushaltsmittel Baukostenzuschüsse zur behindertengerechten Anpassungder Wohnverhältnisse, um den Verbleib in der Wohnung zu ermöglichen. Gefördert werden diedurch die jeweilige Behinderung erforderlichen baulichen Veränderungen und Verbesserungen innerhalbder Wohnung sowie an den Wohnungszugängen und Hauseingangsbereichen.Seite 51

Region Hannover Gleichstellungsplan 2012-20146.4. Zielvorgaben und Maßnahmen im Handlungsfeld ArbeitszeitDie Region Hannover ist nach dem NGG verpflichtet, dafür zu sorgen, dass die Arbeitszeitgestaltungzur Verbesserung der Vereinbarkeit von Erwerbs- und Familienarbeit beiträgt. Arbeitszeitflexibilisierung,Teilzeitarbeit und Funktionsarbeitszeit sind hierbei wichtige Instrumente und tragen zur Zielerreichungbei. Flexible Arbeitszeitmodelle ermöglichen den Beschäftigten eine bessere Vereinbarkeitvon beruflichen und individuellen Interessen. Sie ermöglichen außerdem, die Bedürfnisse von Einwohnerinnenund Einwohnern durch veränderte Öffnungszeiten und bessere Erreichbarkeit stärker zuberücksichtigen.Die Arbeitszeitgestaltung bei familiären Betreuungsaufgaben ist in § 5 NGG geregelt. Beschäftigten,die Kinder unter zwölf Jahren oder pflegebedürftige Angehörige im Sinne des § 14 SGB XI betreuen,ist auf Verlangen über die für alle Beschäftigten geltenden Regelungen hinaus eine individuelle Gestaltungder täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit zu ermöglichen, soweit nicht dringende dienstlicheBelange entgegenstehen. Die Ablehnung des Verlangens ist schriftlich zu begründen.Nach § 6 NGG haben die Dienststellen dafür zu sorgen, dass sie ihren Beschäftigten genügend Teilzeitarbeitsplätzeanbieten können. Auch Vorgesetzen- und Leitungsaufgaben werden in diesem Zusammenhangexplizit im Gesetzestext genannt. Die Ermäßigung von Arbeitszeit ist grundsätzlich personellauszugleichen; dabei sind verbleibende Stellenreste zu vollen Stellen oder Teilzeitstellen zusammenzuführen.Teilzeitbeschäftigten sind darüber hinaus die gleichen beruflichen Aufstiegs- undFortbildungschancen einzuräumen wie Vollzeitbeschäftigten. Teilzeitbeschäftigte, die wieder Vollzeitarbeiten möchten, ist nach Möglichkeit ein entsprechender Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen.Funktionsarbeitszeit ermöglicht es einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, dass sie nicht zu denüblichen Bürozeiten anwesend sein müssen und so Betreuungsaufgaben in der Familie wahrnehmenkönnen. Funktionsarbeitszeit ist bereits Bestandteil der vorläufigen Dienstvereinbarung zur Regelungder flexiblen Arbeitszeit. Sie gilt bei der Region Hannover von 8.00 - 15.30 Uhr (freitags bis 12.30Uhr). Die jeweiligen Organisationseinheiten (OEs) müssen in dieser Zeit funktions- und arbeitsfähigsein, d. h., sie müssen für externe und interne Kunden erreichbar sein. Die Anwesenheit aller Teammitgliederist nicht unbedingt erforderlich. In den OEs muss festgelegt werden, wie die Funktionsarbeitszeitenabgedeckt werden. Hierbei können auch technische Hilfsmittel wie Anrufweiterleitungeingesetzt werden. Um sicherzustellen, dass durch die weitere Flexibilisierung der Arbeitszeit sowohldienstliche als auch die persönlichen Belange der Beschäftigten weiterhin ausreichend berücksichtigtwerden, hat jeder Fachbereich künftig eine Arbeitszeitplanung vorzunehmen.Seite 52

Gleichstellungsplan 2012-2014Region Hannover6.5. Zielvorgaben und Maßnahmen im Handlungsfeld Arbeitsorganisation undArbeitsort§ 4 NGG verpflichtet die Dienststellen, für eine familiengerechte Arbeitsgestaltung zu sorgen. Arbeitsbedingungen,einschließlich der Arbeitszeiten in der Dienststelle, sind grundsätzlich so zu gestalten,dass Frauen und Männer ihre Erwerbsarbeit mit ihrer Familienarbeit vereinbaren können, soweit dieErfüllung der dienstlichen Aufgaben das zulässt. Die Verpflichtung der Dienststelle erstreckt sich nichtnur auf die Gestaltung der Arbeitszeit, sondern auch auf die Arbeitsbedingungen. Sind diese Arbeitsbedingungen(noch) nicht oder nur unzureichend gegeben, so sind die Dienststellen verpflichtet, Verbesserungsmaßnahmenzu benennen. Die Maßnahmen zur Verbesserung der familiengerechten Arbeitsgestaltungsollen Bestandteil des Gleichstellungsplanes sein. Mit der weitest gehenden Abschaffungder Präsenzzeit hat die Region bereits einen wichtigen Schritt zur Flexibilisierung der Arbeitszeitvollzogen.Bei der Region Hannover wird die alternierende Telearbeit angeboten, d.h. die Beschäftigten arbeitenteilweise in Ihrer Privatwohnung (häusliche Arbeitsstätte) und teilweise in der Dienststelle. Die Telearbeitwird durch Geräte und Einrichtungen der Informations- und Kommunikationstechnik unterstützt.Während der häuslichen Tätigkeit sind die Beschäftigten mit der Dienststelle durch elektronischeKommunikationsmittel online verbunden.An alternierender Telearbeit konnten bis Ende 2007 nur Beschäftigte teilnehmen, die Kinder unter 12Jahren oder pflegebedürftige sonstige Angehörige haben sowie Beschäftigte, die eine Schwerbehinderungvon mindestens 50 % haben oder als Gleichgestellte anerkannt sind. Seit Januar 2008 stehtdas Angebot allen Beschäftigten im Rahmen der zur Verfügung stehenden Haushaltsmittel offen. Diepersönliche Arbeitszeit muss mindestens 50 % der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit betragen.Alle weiteren Teilnahmevoraussetzungen ergeben sich im Einzelnen aus den Anforderungsprofilen,die Bestandteil der Dienstvereinbarung Telearbeit sind. Die Einrichtung des Telearbeitsplatzes erfolgtauf Antrag der Beschäftigten. Die Zustimmung der Führungskräfte ist erforderlich. Vor Aufnahme derTelearbeit erstellen die potenziellen Telearbeitenden, die betroffenen Führungskräfte und die Teammitgliedergemeinsam ein schriftliches Soll-Konzept, in dem die Organisation der Arbeit, die Ergebniskontrolle,Vertretungsregelungen und der Zugang zu Dokumenten und Daten bei längerer Abwesenheitfestgelegt werden.Fortbildungen sollen zu entsprechend "familienfreundlichen Zeiten" angeboten werden. § 14 NGGAbs. 4 Satz 1 weist ausdrücklich darauf hin, dass Fortbildungsveranstaltungen so durchzuführen sind,dass der Personenkreis mit zu betreuenden Angehörigen teilnehmen kann. Entstehen den Beschäftigtendurch die Fortbildung höhere Betreuungsaufwendungen, hat die Dienststelle diese nach § 14 NGGauf Antrag zu erstatten. Für die grundsätzliche Vorgehensweise bei der Übernahme von Mehrkostenfür die Betreuung von Angehörigen wird eine offizielle Regelung bei der Region Hannover erarbeitet.Seite 53

Region Hannover Gleichstellungsplan 2012-20146.6. Zielvorgaben und Maßnahmen im Handlungsfeld Informations- und KommunikationspolitikDas Angebot der Region Hannover zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Erwerbs- und Familienarbeitwird im Intranet veröffentlicht. Auf einer eigenen Intranetseite des Projektes audit berufundfamilie®werden die vorhandenen Informationen, Angebote der Region Hannover sowie Lösungs- undBeratungsmöglichkeiten zu diesem Thema vorgestellt. Ziel ist es, einen direkten Informationsaustauschzwischen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu erreichen.Die Möglichkeit der Betreuung von Kindern bei Bedarf sowie die Übernahme von Mehrkosten, diedurch die Betreuung von Angehörigen während einer Fortbildung entstehen, werden künftig stärkerins Haus kommuniziert. Beide Verfahren werden künftig bei den Teilnahmebedingungen im Weiterbildungsprogrammmit aufgenommen und dort erläutert.6.7. Zielvorgaben und Maßnahmen im Handlungsfeld Beurlaubung und WiedereinstiegNach § 6 NGG sind Urlaubs- und Krankheitsvertretungen sowie Aushilfstätigkeiten vorrangig denjenigenBeschäftigten der Dienststelle anzubieten, die aus familiären Gründen beurlaubt worden sind unddie Interesse an der Übernahme solcher Tätigkeiten signalisiert haben. § 6 NGG verpflichtet dieDienststelle außerdem, dass den Beschäftigten, die Elternzeit in Anspruch nehmen, aus diesem Grundkeine dienstlichen Nachteile entstehen dürfen. Eine familienbedingte Beurlaubung darf sich für diebetreffenden Beschäftigten nicht nachteilig auf beamtenrechtliche Auswahlentscheidungen oder Höhergruppierungenauswirken.Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Region Hannover haben die Möglichkeit (auch während derElternzeit oder einer sonstigen Beurlaubungsphase) an Veranstaltungen im Rahmen des internenWeiterbildungsprogramms sowie an EDV-Schulungen teilzunehmen. Die Kosten hierfür werden vonder zentralen Weiterbildung übernommen. Das interne Weiterbildungsprogramm der Region Hannoversowie die Teilnahmebedingungen stehen im Intranet als Download zur Verfügung und werdenauf Wunsch auch zugesandt. Die Anmeldung sowie die individuelle Beratung hinsichtlich Zweck undZiel der entsprechenden Fortbildung erfolgt (bei Beurlaubten in Absprache mit dem Service Personalund Organisation) durch die Weiterbildungskoordination. Das Weiterbildungsprogramm der RegionHannover berücksichtigt auch explizit die Kinderbetreuung. Auf Wunsch wird eine Betreuung für dieKinder der Teilnehmerinnen und Teilnehmer während der Veranstaltung organisiert, wenn aufgrundder Betreuungssituation eine Teilnahme sonst nicht möglich wäre oder es werden die nachgewiesenenMehrkosten für die Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen übernommen.Im Zusammenhang mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie können für bestimmte Anlässe Freistellungund Sonderurlaub gewährt werden. Die nachfolgende Tabelle stellt dar, bei welchem Anlassund in welchem Umfang die Inanspruchnahme von Arbeitsbefreiung bzw. Sonderurlaub möglich ist.Beschäftigte können unter Fortzahlung des Entgelts von der Arbeit freigestellt werden. Beamtinnenund Beamten kann aus den gleichen Gründen unter Weitergewährung der Bezüge Sonderurlaub gewährtwerden. Rechtliche Grundlage für Beschäftigte ist § 29 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst(TVöD) und für Beamte: §§ 9, 9a Niedersächsische Sonderurlaubsverordnung (Nds. SUrlVO)Seite 54

Gleichstellungsplan 2012-2014Region HannoverTabelle 25: Arbeitsbefreiung / Sonderurlaub (zur Betreuung Angehöriger)Anlass Umfang gültig fürNiederkunft der Ehefrau/der Lebenspartnerin/der 1 Arbeitstag Arbeitnehmer/innenLebensgefährtinBeamte/BeamtinnenTod der Ehegattin/des Ehegatten, der Lebenspartnerin/desLebenspartners, der Lebensgefährtin/desLebensgefährten, eines Kindes oder ElternteilsSchwere Erkrankung einer oder eines im Haushaltslebenden Angehörigen oder der Lebensgefährtin/desLebensgefährtenSchwere Erkrankung eines Kindes vor Vollendung des12. LebensjahresVorrangiger Anspruch nach § 45 SGB V:Versicherte haben Anspruch auf Krankengeld beiErkrankung des Kindes. Für die Dauer dieses Anspruchshaben sie gegenüber ihrem ArbeitgeberAnspruch auf unbezahlte Freistellung.§ 9a SUrlVO:Urlaub zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflegeunter Weitergewährung der Bezüge bei schwererErkrankung eines Kindes oder AngehörigenSchwere Erkrankung einer Betreuungsperson einesKindes, das das 8. Lebensjahr noch nicht vollendethat oder wegen körperlicher, geistiger oder seelischerBehinderung dauernd pflegebedürftig ist.2 Arbeitstage Arbeitnehmer/innenBeamte/Beamtinnen1 Arbeitstag im Kalenderjahr Arbeitnehmer/innenBeamte/Beamtinnenbis zu 4 Arbeitstage im Kalenderjahr(soweit kein Anspruchnach § 45 SGB V besteht)bis zu 10 (20 für Alleinerziehende)Arbeitstage im Kalenderjahrfür versicherte Beschäftigtebis zu 4 Arbeitstage im Kalenderjahrin besonderen Fällen bis zu10 (16 für Alleinerziehende)Arbeitstage im Kalenderjahrbis zu 4 Arbeitstage im KalenderjahrArbeitnehmer/innenArbeitnehmer/innenBeamte/BeamtinnenArbeitnehmer/innenBeamte/BeamtinnenUm den beurlaubten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, den Kontakt zurRegionsverwaltung aufrecht zu erhalten und auch bei längerer Abwesenheitszeit interne Entwicklungenzu verfolgen, lädt die Region Hannover alle beurlaubten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 1-2mal pro Jahr zu einem Workshop ein. Hier berichten insbesondere das Team Gleichstellung und ServicePersonal und Organisation über die neuesten Entwicklungen in der Regionsverwaltung und stehenfür Fragen zur Verfügung. Dabei werden die für die Beurlaubten interessanten Themen wie z.B.Telearbeit oder Rückkehr in den Berufsalltag, vorgestellt. Bei Bedarf kann eine Betreuung für die Kinderder Teilnehmerinnen und Teilnehmern oder die Pflege von Angehörigen während des Workshopsorganisiert werden, wenn aufgrund der Betreuungssituation eine Teilnahme an dem Workshop sonstnicht möglich wäre. Zusätzlich werden die Beurlaubten regelmäßig per Post mit den aktuellen Informationen(z.B. Teamtime, Weiterbildungsprogramm) versorgt. Mit den regelmäßigen Workshops wirdauch der Wiedereinstieg nach der Beurlaubungsphase erleichtert, da Wissen und notwendige Ansprechpartner/innendirekt vermitteln werden können.Die Region Hannover hat einen Leitfaden Beurlaubung und Wiedereinstieg herausgegeben, der denBeschäftigten Hinweise zu den zahlreichen Fragen gibt, die sich im Zusammenhang mit einer anstehendenBeurlaubung oder einer Rückkehr ins Berufsleben stellen. Der Leitfaden ist im Intranet abrufbar.Er enthält neben den grundlegenden Ausführungen zu Elternzeit und Sonderurlaub auch die Namenund Telefonnummern der Ansprechpartner/innen sowie eine Anzahl von Checklisten, die vor,Seite 55

Region Hannover Gleichstellungsplan 2012-2014während und zum Ende der Beurlaubung Hilfestellung geben. Die Checklisten geben Auskunft darüber,welche Angebote die Regionsverwaltung für Beurlaubung und Wiedereinstieg anbietet, welcheInformationen weitergeben, welche Punkte noch geklärt werden müssen und was alles bedacht underledigt werden muss. Der Leitfaden wird in 2012 aktualisiert.Neben den genannten Maßnahmen haben Beurlaubte während ihrer Beurlaubung auch die Möglichkeit,weiterhin auf das Intranet zuzugreifen und sich so über die aktuellen Ereignisse in der Regionsverwaltungzu informieren. Diese Maßnahme dient der Kontaktpflege und soll den späteren Wiedereinstiegerleichtern.Seite 56

Gleichstellungsplan 2012-2014Region Hannover7. AUSBLICKDer vorliegende Gleichstellungsplan wurde am 17.07.2012 der Regionsversammlung vorgelegt. Er istrückwirkend zum 01.06.2012 in Kraft getreten und hat eine Gültigkeit bis Ende 2014. Im Anschlusswurde er intern im Intranet und in der TeamTime für die Belegschaft veröffentlicht.Die im Gleichstellungsplan festgelegten Maßnahmen müssen beider Besetzung von Ausbildungsplätzen, Einstellung, Beförderungoder Übertragung höherwertiger Tätigkeit, beim Abbau von Personalsowie bei der Durchführung von Fortbildungsmaßnahmen beachtetwerden (s. § 16 NGG). Der Gleichstellungsplan ist ein Steuerungsinstrumentzur Organisations- und Personalentwicklung undseine Umsetzung obliegt daher Service Personal und Organisation.Die Gleichstellungsbeauftragte hat hierbei die Aufgabe, den Vollzugdes Niedersächsischen Gleichberechtigungsgesetzes im Hinblick aufden Schutz vor Benachteiligung wegen des Geschlechts zu fördernund zu überwachen. Sie ist bei allen personellen, sozialen und organisatorischenMaßnahmen, die die Gleichstellung von Frauen undMännern und die Vereinbarkeit von Erwerbs- und Familienarbeitberühren können, rechtzeitig zu beteiligen (s. § 20 NGG).Die Priorität der Maßnahmen hinsichtlich der Dringlichkeit und Realisierbarkeit ist der Anlage 8 zuentnehmen. Im Anschluss an die Priorisierung kann dann die Konkretisierung, Ausgestaltung und Implementierungder ausgewählten Maßnahmen erfolgen. Auch, wenn viele Maßnahmen in der Regionsverwaltungbereits heute angeboten werden, so müssen sie dennoch intern besser bekannt gemachtund auch „gelebt“ werden. Die interne Kommunikation der im Gleichstellungsplan genanntenAngebote und Maßnahmen wird daher für alle Beteiligten eine zentrale Aufgabe bleiben. AndereMaßnahmen wie z.B. die Teilzeitbörse für Führung im Tandem sind völlig neu und müssen zunächstinhaltlich ausgestaltet werden. Auch die Berücksichtigung der Vorgaben in Stellenausschreibungenund die grundsätzliche Festlegung, wie dieses zu erfolgen hat, ist eine weitere Aufgabe zur Umsetzung.Insgesamt gilt es, die grundsätzliche Vorgehensweise sowohl bei den neuen als auch bei denbereits bestehenden Maßnahmen festzulegen. Hierbei sind Regularien zu erarbeiten, um die Maßnahmenzu einem Bestandteil des täglichen Arbeitslebens zu machen und den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnenden Zugang zu den Angeboten zu erleichtern. Viele der genannten Aufgaben werdenvon Service Personal und Organisation wahrgenommen, der auch Inhalte für eine arbeitsrechtskonformeAnwendung erarbeitet. Die Umsetzung der Inhalte des Gleichstellungsplanes erfolgt aber auchin den Dezernaten. Weitere Arbeitsschritte werden daher die Kommunikation der Maßnahmen insHaus und die Abstimmung mit den Fachbereichen und Interessenvertretungen sein. Im Sinne einererfolgreichen und effizienten Umsetzung sollen darüber hinaus neue und bereits bestehende Maßnahmensinnvoll miteinander verzahnt werden. Im Anschluss ist dann die sukzessive Umsetzung derVorgaben im gesamten Haus möglich.Seite 57

Region Hannover Gleichstellungsplan 2012-2014Nach Ablauf der Geltungsdauer des Gleichstellungsplanes ermittelt Service Personal und Organisation,ob und inwieweit die selbst gesetzten Ziele erreicht wurden. Hierbei wird im Einzelnen ermittelt inwieweitUnterrepräsentanz verringert unddie Vereinbarkeit von Berufs- und Familienarbeit verbessert wurde.Spätestens 6 Monate nach Ablauf der Geltungsdauer werden die Ergebnisse der Evaluation den Beschäftigtenbekannt gegeben.Der Wandel zu mehr Geschlechtergerechtigkeit und Gleichberechtigung von Männern und Frauen inder Verwaltung vollzieht sich nicht von heute auf morgen. Erst wenn die im Gleichstellungsplan aufgeführtenMaßnahmen eine Selbstverständlichkeit in der Anwendung sind, kann GenderMainstreaming im Sinne des Niedersächsischen Gleichberechtigungsgesetzes gelebt und Gleichstellungzu einer Selbstverständlichkeit im Arbeitsalltag werden.Mit den geplanten Maßnahmen soll Unterrepräsentanz zunächst gezielt in Bereichen abgebaut werden,in denen der Handlungsbedarf am größten ist und in denen die Erfolgsaussichten für die geplantenMaßnahmen am größten sind. Themen für die Fortschreibung könnten Integration und Personalgewinnungsein. Parität in Führung wird auch im nächsten Gleichstellungsplan das Thema mit höchsterPriorität bleiben.Seite 58

Gleichstellungsplan 2012-2014Region Hannover8. ANLAGENAnlage 1: Bestandsaufnahme für die Ist-Analyse nach § 15 Abs. 2 und Ermittlung der Zielvorgabenach § 15 Abs. 3 NGG für die Dienststelle Region Hannover (Übersicht über die Beamtinnen und Beamtender Region Hannover)Anlage 2: Bestandsaufnahme für die Ist-Analyse nach § 15 Abs. 2 und Ermittlung der Zielvorgabenach § 15 Abs. 3 NGG für die Dienststelle Region Hannover (Übersicht über die Beschäftigten derRegion Hannover)Anlage 3: Bestandsaufnahme für die Ist-Analyse nach § 15 Abs. 2 und Ermittlung der Zielvorgabenach § 15 Abs. 3 NGG für die Dienststelle Region Hannover (Übersicht über die Beschäftigten im Sozial-und Erziehungsdienst)Anlage 4: Fluktuationsuntersuchung, Abschätzung der neu zu besetzenden Stellen und Ziel der Förderung(Beamtinnen und Beamte)Anlage 5: Fluktuationsuntersuchung, Abschätzung der neu zu besetzenden Stellen und Ziel der Förderung(Beschäftigte, Beschäftigte AT und Sondertarif)Anlage 6: Fluktuationsuntersuchung, Abschätzung der neu zu besetzenden Stellen und Ziel der Förderung(Beschäftigte im Sozial- und Erziehungsdienst))Anlage 7: Maximal realisierbare Dienststellenquoten in allen Besoldungs- und EntgeltgruppenAnlage 8: Liste der im Gleichstellungsplan genannten MaßnahmenSeite 59

Region Hannover Gleichstellungsplan 2012-2014Anlage 1: Bestandsaufnahme für die Ist-Analyse nach § 15 Abs. 2 und Ermittlung der Zielvorgabenach § 15 Abs. 3 NGG für die Dienststelle Region Hannover (Beamtinnen und Beamte)BesGr.Anzahl derBeschäftigteninsgesamtdavonGanztagskräftedavonTeilzeitkräftedavonBeurlaubte *davon sonstigeAbwesende **BeschäftigungsvolumeninVollzeitäquivalenten(Personalkapazität)Anteil einesGeschlechts ander Zahl derBeschäftigten in%Anteil einesGeschlechts amBeschäftigungsvolumenin %Feststellung derUnterrepräsentanzbezogen auf dasBeschäftigungsvolumenvon Frauen/Männern(Anteil < 45 %)Frauen Männer Frauen Männer Frauen Männer Frauen Männer Frauen Männer Frauen Männer Frauen MännerZielvorgabe desGSP:angestrebter v.H.-Satz im GeltungszeitraumunterrepräsentiertesGeschlechtbenennen:zum Stichtag01.01.2012festgestellteranteiligerv.H.-Satzzum Ablauf des GSPam 31.12.2014angestrebter v.H.-SatzB9 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0,00 1,00 0,00% 100,00% 0,00% 100,00% Frauen 0,0%B7 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0,00 1,00 0,00% 100,00% 0,00% 100,00% Frauen 0,0%B6 3 1 2 0 0 0 0 0 0 1,00 2,00 33,33% 66,67% 33,33% 66,67% Frauen 33,3%B2 2 1 0 0 1 0 0 0 0 1,00 0,50 50,00% 50,00% 66,67% 33,33% Männer 33,3%A16 8 4 3 0 1 0 0 0 1 4,00 3,75 50,00% 50,00% 51,61% 48,39% 48,4%A15 10 3 5 0 2 0 1 0 1 3,00 6,38 30,00% 70,00% 32,00% 68,00% Frauen 32,0% 40,7%A14 24 12 8 4 0 0 0 0 0 14,88 8,00 66,67% 33,33% 65,03% 34,97% Männer 35,0% 36,6%A13 34 8 22 1 3 0 0 1 5 8,75 23,50 26,47% 73,53% 27,13% 72,87% Frauen 27,1% 37,6%A12 66 13 47 2 4 0 0 3 6 13,88 49,00 22,73% 77,27% 22,07% 77,93% Frauen 22,1% 26,8%A11 135 38 46 34 17 3 1 9 7 59,00 57,07 53,33% 46,67% 50,83% 49,17%A10 100 29 26 38 7 4 1 5 3 51,48 30,60 67,00% 33,00% 62,72% 37,28% Männer 37,3% 38,0%A9 109 52 54 3 0 1 1 29 30 53,18 54,00 50,46% 49,54% 49,62% 50,38%A9mD 37 9 22 6 0 0 1 1 5 12,15 22,00 40,54% 59,46% 35,58% 64,42% Frauen 35,6%A8 71 22 32 17 0 3 0 1 4 32,10 32,00 54,93% 45,07% 50,08% 49,92%A7 9 3 4 2 0 2 0 0 0 4,22 4,00 55,56% 44,44% 51,33% 48,67%A6 6 3 2 1 0 0 1 1 0 3,63 2,00 66,67% 33,33% 64,44% 35,56% Männer 35,6%Gesamt 616 198 275 108 35 13 6 50 62 262,24 296,79 49,68% 50,32% 46,91% 53,09%* Definition "Beurlaubte": aus familiären Gründen (Mutterschutz, Elternzeit, Sonderurlaub ohne Bezüge)** Definition "sonstige Abwesende": Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei HannIT, JobCenter, Klinikum Hannover und in Altersteilzeit (Freistellungsphase)Seite 60

Gleichstellungsplan 2012-2014Region HannoverAnlage 2: Bestandsaufnahme für die Ist-Analyse nach § 15 Abs. 2 und Ermittlung der Zielvorgabenach § 15 Abs. 3 NGG für die Dienststelle Region Hannover (Beschäftigte und AT)EGr.Anzahl derBeschäftigteninsgesamtdavonGanztagskräftedavonTeilzeitkräftedavonBeurlaubte *davon sonstigeAbwesende **BeschäftigungsvolumeninVollzeitäquivalenten(Personalkapazität)Anteil einesGeschlechts ander Zahl derBeschäftigten in%Anteil einesGeschlechts amBeschäftigungsvolumenin %Feststellung derUnterrepräsentanzbezogen auf dasBeschäftigungsvolumenvon Frauen/Männern(Anteil < 45 %)Frauen Männer Frauen Männer Frauen Männer Frauen Männer Frauen Männer Frauen Männer Frauen MännerZielvorgabe desGSP:angestrebter v.H.-Satz im GeltungszeitraumunterrepräsentiertesGeschlechtbenennen:zum Stichtag01.01.2012festgestellteranteiligerv.H.-Satzzum Ablauf des GSPam 31.12.2014angestrebter v.H.-SatzAT 10 2 6 0 2 0 0 0 0 2 8,25 20,00% 80,00% 19,51% 80,49% Frauen 19,51%15 29 7 8 12 2 0 0 0 0 14,35 9,40 65,52% 34,48% 60,42% 39,58% Männer 39,6% 43,8%14 53 13 18 22 0 1 1 0 0 25,17 18,00 66,04% 33,96% 58,31% 41,69% Männer 41,7% 48,2%13 87 25 22 34 6 4 0 0 0 45,81 26,21 67,82% 32,18% 63,61% 36,39% Männer 36,4% 42,5%12 46 10 31 1 4 0 0 0 0 10,75 33,89 23,91% 76,09% 24,08% 75,92% Frauen 24,1% 24,6%11 87 19 40 25 3 1 0 1 0 34,85 42,18 50,57% 49,43% 45,24% 54,76% 49,8%10 64 24 27 12 1 1 2 3 0 31,63 27,50 56,25% 43,75% 53,50% 46,50% 48,3%09 334 156 106 60 12 14 3 80 20 193,04 114,60 64,67% 35,33% 62,75% 37,25% Männer 37,3% 37,7%08 284 140 106 36 2 8 2 53 23 163,05 107,41 61,97% 38,03% 60,29% 39,71% Männer 39,7% 41,0%08a 5 2 0 2 1 1 0 0 0 2,94 0,90 80,00% 20,00% 76,63% 23,37% Männer 23,4%07 7 0 6 0 1 0 0 0 0 0,00 6,50 0,00% 100,00% 0,00% 100,00% Frauen 0,0%07a 2 1 1 0 0 0 0 0 0 1,00 1,00 50,00% 50,00% 50,00% 50,00%06 264 98 62 101 3 9 0 0 0 158,84 63,75 75,38% 24,62% 71,36% 28,64% Männer 28,6% 30,2%05 269 88 74 104 3 13 0 0 0 154,01 75,50 71,38% 28,62% 67,10% 32,90% Männer 32,9% 38,4%04 5 0 5 0 0 0 0 0 0 0,00 5,00 0,00% 100,00% 0,00% 100,00% Frauen 0,0%04a 2 2 0 0 0 2 0 0 0 2,00 0,00 100,00% 0,00% 100,00% 0,00% Männer 0,0%03 44 13 4 27 0 1 0 0 0 28,49 4,00 90,91% 9,09% 87,69% 12,31% Männer 12,3% 23,9%03a 4 2 0 2 0 1 0 0 0 3,24 0,00 100,00% 0,00% 100,00% 0,00% Männer 0,0% 30,9%02 56 5 0 50 1 2 0 0 0 32,85 0,68 98,21% 1,79% 97,97% 2,03% Männer 2,0% 19,9%02a 19 7 2 10 0 1 0 0 0 13,34 2,00 89,47% 10,53% 86,96% 13,04% Männer 13,0%01 41 1 0 38 2 3 0 0 0 20,53 1,00 95,12% 4,88% 95,36% 4,64% Männer 4,6%Gesamt 1712 615 518 536 43 62 8 137 43 937,91 547,76 67,23% 32,77% 63,13% 36,87%* Definition "Beurlaubte": aus familiären Gründen (Mutterschutz, Elternzeit, Sonderurlaub ohne Bezüge)** Definition "sonstige Abwesende": Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei HannIT, JobCenter, Klinikum Hannover und in Altersteilzeit (Freistellungsphase)Seite 61

Region Hannover Gleichstellungsplan 2012-2014Anlage 3: Bestandsaufnahme für die Ist-Analyse nach § 15 Abs. 2 und Ermittlung der Zielvorgabenach § 15 Abs. 3 NGG für die Dienststelle Region Hannover (Beschäftigte im Sozial- undErziehungsdienst)EGr.Anzahl derBeschäftigteninsgesamtdavonGanztagskräftedavonTeilzeitkräftedavonBeurlaubte *davon sonstigeAbwesende **BeschäftigungsvolumeninVollzeitäquivalenten(Personalkapazität)Anteil einesGeschlechts ander Zahl derBeschäftigten in%Anteil einesGeschlechts amBeschäftigungsvolumenin %Feststellung derUnterrepräsentanzbezogen auf dasBeschäftigungsvolumenvon Frauen/Männern(Anteil < 45 %)Frauen Männer Frauen Männer Frauen Männer Frauen Männer Frauen Männer Frauen Männer Frauen MännerZielvorgabe desGSP:angestrebter v.H.-Satz im GeltungszeitraumunterrepräsentiertesGeschlechtbenennen:zum Stichtag01.01.2012festgestellteranteiligerv.H.-Satzzum Ablauf des GSPam 31.12.2014angestrebter v.H.-SatzS18 3 0 3 0 0 0 0 0 0 0,00 3,00 0,00% 100,00% 0,00% 100,00% Frauen 0,00% 25,0%S17 14 6 5 2 1 0 0 0 0 7,00 5,50 57,14% 42,86% 56,00% 44,00% Männer 44,00%S15 51 15 14 21 1 2 0 0 0 28,75 14,75 70,59% 29,41% 66,09% 33,91% Männer 33,91% 36,2%S14 55 22 11 19 3 0 0 0 0 34,49 12,50 74,55% 25,45% 73,40% 26,60% Männer 26,60% 26,6%S13 1 1 0 0 0 0 0 0 0 1,00 0,00 100,00% 0,00% 100,00% 0,00% Männer 0,00%S12a 29 11 6 12 0 0 0 0 0 18,80 6,00 79,31% 20,69% 75,81% 24,19% Männer 24,19%S12 35 12 5 17 1 2 0 0 0 23,45 5,64 82,86% 17,14% 80,61% 19,39% Männer 19,39% 22,8%S11a 8 2 4 2 0 2 0 0 0 3,10 4,00 50,00% 50,00% 43,66% 56,34% Frauen 43,66%S11 13 9 1 3 0 0 0 0 0 10,75 1,00 92,31% 7,69% 91,49% 8,51% Männer 8,51%S08 14 3 9 2 0 0 0 0 0 4,00 9,00 35,71% 64,29% 30,77% 69,23% Frauen 30,77%S06 3 2 0 1 0 2 0 0 0 2,75 0,00 100,00% 0,00% 100,00% 0,00% Männer 0,00%S04 4 1 0 3 0 1 0 0 0 2,89 0,00 100,00% 0,00% 100,00% 0,00% Männer 0,00%S03 1 1 0 0 0 0 0 0 0 1,00 0,00 100,00% 0,00% 100,00% 0,00% Männer 0,00%Gesamt 231 85 58 82 6 9 0 0 0 137,98 61,39 72,29% 27,71% 69,21% 30,79%* Definition "Beurlaubte": aus familiären Gründen (Mutterschutz, Elternzeit, Sonderurlaub ohne Bezüge)** Definition "sonstige Abwesende": Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei HannIT, JobCenter, Klinikum Hannover und in Altersteilzeit (Freistellungsphase)Seite 62

S1 S2 S3 T1 T2 T3 U1 U2 U3m w m w m w m w m w m w m w m w m w2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014V1* V2* V3* W1 W2 W3 X1 X2 X3Gleichstellungsplan 2012-2014Region HannoverAnlage 4: Fluktuationsuntersuchung, Abschätzung der neu zu besetzenden Stellen und Ziel derFörderung (Beamtinnen und Beamte)B9 00000000321200000Frauen 1,00 0 0 0 0 0 B7 Frauen 1,00 0 0 0 0 0 B6 4,00 0 0 0 0 0 B2 2,00 0 0 0 0 0 A16 12,00 1 0 1 0 0 1 A15 Frauen 11,00 2 -2 0 0 0 0 0 A14 Männer 30,50 1 1 -1 0 1 0 0 1 A13hD Frauen 5,00 0 0 0 0 0 A13 Frauen 39,00 2 2 -2 1 0 0 3 0 0 A12 Frauen 105,25 3 1 -1 1 0 2 1 0 A11 161,50 2 -1 0 0 1 0 0 A10 Männer 167,00 1 1 0 0 2 0 0 A9 12,50 0 0 0 0 0 A9mD Frauen 50,00 0 0 0 0 0 A8 103,15 0 0 0 0 0 A7 5,00 0 0 0 0 0 A6 Männer 1,00 0 0 0 0 0 Bes.Gr.unterrepräsentiertesGeschlechtStellenbestandinsgesamtSumme 710,90vorübergehendeStellenvakanzFluktuationsabschätzung Stellenveränderungen(Zu- undAbgänge)Stichtag 01.01.2012 2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014Frauen o.MännerFreiwerden von Stellen durchaltersbedingtes Ausscheiden undsonstige dauerhafte AbgängeSumme der zubesetzendenStellen* V= S+T+UZiel: Verwendung vonhöherwertigen Stellen fürunterrepräsentiertesGeschlecht (Beförderung /Höhergruppierung)Ziel: Stellenbesetzungdurch Neueinstellungdes unterrepräsentiertenGeschlechtsSeite 63

Region Hannover Gleichstellungsplan 2012-2014Anlage 5: Fluktuationsuntersuchung, Abschätzung der neu zu besetzenden Stellen und Ziel derFörderung (Beschäftigte, Beschäftigte AT und Sondertarif)Entg.Gr.unterrepräsentiertesGeschlechtStellenbestandinsgesamtFluktuationsabschätzungFreiwerden von Stellen durchaltersbedingtes Ausscheiden undsonstige dauerhafte AbgängeStellenveränderungenvorübergehendeStellenvakanz (Zu-und Abgänge)2013 2014 2012Stichtag 01.01.2012 2012 2013 2014 2012 2013 2014Summe der zubesetzendenStellenZiel: Verwendung vonhöherwertigen Stellen fürunterrepräsentiertesGeschlecht (Beförderung /Höhergruppierung)Ziel: Stellenbesetzungdurch Neueinstellung desunterrepräsentiertenGeschlechts2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014Frauen o.MännerS1 S2 S3 T1 T2 T3 U1 U2 U3m w m w m w m w m w m w m w m w m wV1* V2* V3* W1 W2 W3 X1 X2 X3AT** Frauen 27,25 0 0 0 0 0 015 Männer 28,20 1,5 1 1 1 -1 0 2,5 1 0 2,5 114 Männer 18,00 1 2 1 1 2 -2 -1 -1 -1,2 1 0 0,8 1 0 0,813 Männer 106,20 1 2 2 2,2 3 0 4,2 3 0 4,212 Frauen 55,75 1 -1 0 0 0 0 0 011 80,75 2 2 -1 0 1 2 0 1 210 53,50 1 1 2 0 3 1 0 3 109 Männer 182,00 1 2 2 5 -1 -5 1 1 2 1 1 208 Männer 325,60 1 3 1 1 -1 0 1 4 0 1 408a Männer 0,00 0 0 0 0 0 007 Frauen 6,00 0 0 0 0 0 007a 1,00 0 0 0 0 0 006 Männer 170,55 1 1 1 1 2 4,5 -1 -2 -2,5 2 1 2 2 1 205 Männer 301,80 1 3 1 1 1 6 -1 1 4,5 -2 3 3 9,5 3 3 9,504 Frauen 12,00 0 0 0 0 0 004a Männer 0,00 0 0 0 0 0 003 Männer 43,25 1 1 2 1 2 1 2 2 1 203a Männer 22,90 1 0 1 0 0 1 002 Männer 43,10 1 5 1 0 5 1 0 502a Männer 9,45 0 0 0 0 0 0Zwischensumme 1.487,30 ** einschließlich Sondertarif und EG 15aHonorarkräfte 13,00Summe 1.500,30* V= S+T+USeite 64

S1 S2 S3 T1 T2 T3 U1 U2 U3m w m w m w m w m w m w m w m w m w2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014V1* V2* V3* W1 W2 W3 X1 X2 X3Gleichstellungsplan 2012-2014Region HannoverAnlage 6: Fluktuationsuntersuchung, Abschätzung der neu zu besetzenden Stellen und Ziel derFörderung (Beschäftigte Sozial- und Erziehungsdienst)S18 1011000000000Frauen 11,00 1 0 0 1 0 0 S17 Männer 9,00 1 -1 0 0 0 0 0 S15 Männer 47,00 1 0 0 1 0 0 S14 Männer 50,00 2 1 -1 1 0 1 1 0 S13 Männer 1,00 0 0 0 0 0 S12a Männer 25,00 0 0 0 0 0 S12 Männer 38,25 1 1 0 0 1 0 S11a Frauen 7,00 0 0 0 0 0 S11 Männer 22,00 0 0 0 0 0 S08 Frauen 19,00 0 0 0 0 0 S06 Männer 3,00 0 0 0 0 0 S04 Männer 5,00 0 0 0 0 0 S03 Männer 0,00 0 0 0 0 0 Entg.Gr.unterrepräsentiertesGeschlechtStellenbestandinsgesamtSumme 237,25Fluktuationsabschätzung Stellenveränderungen(Zu- undAbgänge)Stichtag 01.01.2012 2012 2013 2014 2012 2013 2014Frauen o.MännerFreiwerden von Stellen durchaltersbedingtes Ausscheiden undsonstige dauerhafte AbgängevorübergehendeStellenvakanz2013 2014 2012Summe der zubesetzendenStellen* V= S+T+UZiel: Verwendung vonhöherwertigen Stellen fürunterrepräsentiertesGeschlecht (Beförderung /Höhergruppierung)Ziel: Stellenbesetzungdurch NeueinstellungdesunterrepräsentiertenGeschlechtsSeite 65

Region Hannover Gleichstellungsplan 2012-2014Anlage 7: Maximal realisierbare Dienststellenquoten in allen Besoldungs- und EntgeltgruppenBGr/EGrBeschäftigteAnzahlBeschäftigteUnterrepräsentiertesGeschlechtAngestrebtesZiel in Bezugauf die Quoteges. m w m w m w m w ges. m w m w IST PLAN15 29 10 19 39,6 60,4 Männer 3 1 4 0 29 11 18 43,8 56,2 Verbesserung14 53 18 35 41,7 58,3 Männer 1 5 2 49 19 30 48,2 51,8 Verbesserung13 87 28 59 36,4 63,6 Männer 1 2 7 91 34 57 42,5 57,5 Verbesserung12 46 35 11 75,9 24,1 Frauen 1 45 34 11 75,4 24,6 Verbesserung11 87 43 44 54,8 45,2 4 3 86 39 47 50,2 49,8 Verbesserung10 64 28 36 46,5 53,5 2 4 66 30 36 48,3 51,7 Verbesserung09 334 118 216 37,3 62,7 Männer 5 5 4 328 117 211 37,7 62,3 Verbesserung08 284 108 176 39,7 60,3 Männer 1 3 5 285 112 173 41,0 59,0 Verbesserung08a 5 1 4 23,4 76,6 Männer 5 1 4 k.A.07 7 7 0 100,0 0,0 Frauen 7 7 0 k.A.07a 2 1 1 50,0 50,0 2 1 1 k.A.06 264 65 199 28,6 71,4 Männer 4 9 5 256 66 190 30,2 69,8 Verbesserung05 269 77 192 32,9 67,1 Männer 2 11 16 272 91 181 38,4 61,6 Verbesserung04 5 5 0 100,0 0,0 Frauen 5 5 0 k.A.04a 2 0 2 0,0 100,0 Männer 2 0 2 k.A.03 44 4 40 12,3 87,7 Männer 1 3 5 45 8 37 23,9 76,1 Verbesserung03a 4 0 4 0,0 100,0 Männer 1 1 4 1 3 30,9 69,1 Verbesserung02 56 1 55 2,0 98,0 Männer 6 6 56 7 49 19,9 80,1 Verbesserung02a 19 2 17 13,0 87,0 Männer 19 2 17 k.A.01 41 2 39 4,6 95,4 Männer 41 2 39 k.A.Beschäftigte nach AT und SondertarifAT** 10 8 2 80,5 19,5 Frauen 10 8 2 k.A.Beamtinnen und BeamteAnteil desGeschlechts amBeschäftigungsvolumen*in %B9*** 1 1 0 100,0 0,0 Frauen 1 1 0 k.A.B7*** 1 1 0 100,0 0,0 Frauen 1 1 0 k.A.B6*** 3 2 1 66,7 33,3 Frauen 3 2 1 k.A.B2 2 1 1 33,3 66,7 Männer 2 1 1 k.A.A16 8 4 4 48,4 51,6 1 1 8 4 4 48,4 51,6 Quote haltenA15 10 7 3 68,0 32,0 Frauen 2 0 8 5 3 59,3 40,7 VerbesserungA14 24 8 16 35,0 65,0 Männer 1 1 1 23 8 15 36,6 63,4 VerbesserungA13 34 25 9 72,9 27,1 Frauen 4 3 33 21 12 62,4 37,6 VerbesserungA12 66 51 15 77,9 22,1 Frauen 3 3 66 48 18 73,2 26,8 VerbesserungA11 135 63 72 49,2 50,8 2 1 134 62 72 48,7 51,3 Quote haltenA10 100 33 67 37,3 62,7 Männer 1 2 101 34 67 38,0 62,0 VerbesserungA9 109 54 55 50,4 49,6 109 54 55 k.A.A9mD 37 22 15 64,4 35,6 Frauen 37 22 15 k.A.A8 71 32 39 49,9 50,1 71 32 39 k.A.A7 9 4 5 48,7 51,3 9 4 5 k.A.A6 6 2 4 35,5 64,5 Männer 6 2 4 k.A.Beschäftigte im Sozial- und ErziehungsdienstS18 3 3 0 100,0 0,0 Frauen 1 4 3 1 75,0 25,0 VerbesserungnurVerschlechterungS17 14 6 8 44,0 56,0 Männer 1 0 13 5 8 39,1 60,9 möglichS15 51 15 36 33,9 66,1 Männer 1 1 51 16 35 36,2 63,8 Verbesserungkeine weitereS14 55 14 41 26,6 73,4 Männer 2 2 55 14 41 26,6 73,4 VerschlechterungS13 1 0 1 0,0 100,0 Männer 1 0 1 k.A.S12a 29 6 23 24,2 75,8 Männer 29 6 23 k.A.S12 35 6 29 19,4 80,6 Männer 1 1 35 7 28 22,8 77,2 VerbesserungS11a 8 4 4 56,3 43,7 Frauen 8 4 4 k.A.S11 13 1 12 8,5 91,5 Männer 13 1 12 k.A.S08 14 9 5 69,2 30,8 Frauen 14 9 5 k.A.S06 3 0 3 0,0 100,0 Männer 3 0 3 k.A.S04 4 0 4 0,0 100,0 Männer 4 0 4 k.A.S03 1 0 1 0,0 100,0 Männer 1 0 1 k.A.k.A. = keine Angabe möglich, da kein altersbedingter Abgang* berechnet in Vollzeitäquivalenten** einschl. Sondertarif und EG 15a*** Wahlbeamtinnen und WahlbeamteFluktuation(Abgänge2012-2014)NeueinstellungnachGeschlechtAnzahlBeschäftigte(Ende 2014)MaximalrealisierbarerAnteil desGeschlechts amBeschäftigungsvolumen(Ende 2014)*in %RealisierbareVeränderungder UnterrepräsentanzinAmpelfarbenSeite 66

Gleichstellungsplan 2012-2014Region HannoverAnlage 8: Liste der im Gleichstellungsplan genannten MaßnahmenHauptziel 1: Abbau von UnterrepräsentanzMaßnahme/ Handlungsfeld Priorität Reifegrad der Ausgestaltung / KonkretisierungPersonelle MaßnahmenPersonalentwicklungsgespräche 1 Wird bereits angebotenEvtl. ausbauen/ergänzenIndividuelle Entwicklungspläne 1 Wird bereits angebotenStärken-Schwächen-ProfileEvtl. ausbauen/ergänzenCoaching 2 Wird bereits angebotenEvtl. ausbauen/ergänzenVorübergehende Wahrnehmunganderer Aufgaben1 Wahrnehmung befristeter Tätigkeiten durch unbefristetBeschäftigte, Konzept muss erarbeitet werden (z.B.Projektarbeit, Anwendung erfolgt bereits im KinderundJugendheim: „Waldhof“)Mentoring 1 Wird bereits angebotenEvtl. ausbauen/ergänzenWissensstafette 1 Wird bereits angebotenEvtl. ausbauen/ergänzen„Senior-Beraterin“ bzw. „Senior- 3 Konzept muss erarbeitet werdenBerater“ und AltersteilzeitKollegiale Beratung 2 Wird bereits angebotenProzessbegleiter + TeamHospitation 2 Wird bereits angebotenEvtl. ausbauen/ergänzenPersonalauswahlverfahren 1 Richtlinie anpassenAnforderungsanalyse, -katalog 1 Abgleich mit bestehendem Profilund EignungsprofilAußer- oder übertariflicheAnreize3 Prämien, ZulagenTarifrechtlich problematischBeförderung 3 KonkretisierungsbedarfOrganisatorische MaßnahmenNeue Ausschreibungswege 2 Gesamtkonzept muss erarbeitet werden, KonkretisierungsbedarfOnline-Stellenbörsen 1 Grundlagenpapier liegt vorAnonymisierte Bewerbung 3Ausschreibungstexte 1 Ausschreibungstexte anpassen, Formulierungsvorschlagliegt vorNachwuchswerbung 2 Evtl. ausbauen/ergänzenSteigerung der Attraktivität typischerMänner-/ bzw. Frauenberufe3 z.B. ZukunftstagKonzept für weitere Maßnahmen muss erarbeitetwerdenTeilzeit 1 Grundsatz: alle Stellen können mit Teilzeitkräften besetztwerden, Anpassung erforderlich, Konzept musserarbeitet werdenFühren im Tandem 2 Konzept muss erarbeitet werdenSeite 67

Region Hannover Gleichstellungsplan 2012-2014Maßnahme/ HandlungsfeldPriorität Reifegrad der Ausgestaltung / KonkretisierungStellvertretende Teamleitung 1 Pilotprojekte laufen (2012)Teilzeitbörse 3 Konzept muss erarbeitet werdenTeilung von Teams 2 Konzept muss erarbeitet werden,Individuelle Betrachtung der Teams ist erforderlich,Erste Überlegungen existierenTelearbeit 2 Dienstvereinbarung ist in Bearbeitung,Weiterentwicklung des Konzepts erforderlich: Ergänzungum alternative ArbeitsorteAufgabenerweiterung3 Konzept muss erarbeitet werden(Job-Enlargement)Aufgabenanreicherung3 Konzept muss erarbeitet werden(Job-Enrichment)Job-Rotation und Job-Tausch-Börse(Arbeitsplatz- und Aufgabenwechsel)2 Anpassung erforderlichz.B. Job-Tausch-Börse (Projektbericht 2006,liegt als Grundlagenpapier vor)Fort- und weiterbildende MaßnahmenKontinuierliche Fort- und Weiterbildungsangebote3 Wird bereits angeboten, evtl. ausbauen/ergänzenGender Mainstreaming, Vereinbarkeit (Sensibilisierung)Interne Kommunikation der Angebote1 Wird bereits angeboten, evtl. ausbauen/ergänzenIm Seminarangebot Infos ergänzen, z.B. BroschüreGSP, Teilzeitbroschüre (zielgruppenspezifisch)Förderung angehender Führungskräfte1 Anpassung erforderlichz.B. Frauen fit für Führung (Konzept muss erarbeitetwerden)Netzwerk Lernen 3 Wird bereits angeboten, evtl. ausbauen/ergänzenSeite 68

Gleichstellungsplan 2012-2014Region HannoverHauptziel 2: Förderung der Vereinbarkeit von Erwerbs- und FamilienarbeitMaßnahme / Handlungsfeld Priorität Reifegrad der Ausgestaltung / KonkretisierungHandlungsfeld „Kind und Beruf“Elternzeit (Beratung/Info) 1 Wird bereits angeboten, gesetzlicher AnspruchEvtl. weitere Maßnahmen hieraus ableitenElterngeld (Beratung/Info) 1 Wird bereits angeboten, gesetzlicher AnspruchStaatliche Leistung„Regionskrippe“ 1 Konzept liegt vor, Realisation und Umsetzung geplantDienstvereinbarung in Bearbeitung,Vergabekriterien nach GleichstellungsplanSommercamp 2 Wird bereits angebotenHandlungsfeld „Pflege und Beruf“Pflegezeit 2 Wird bereits angeboten, evtl. ausbauen/ergänzenInformation und Beratung zum ThemaPflegeHandlungsfeld „Arbeitszeit“Flexible Arbeitszeitgestaltung beifamiliären BetreuungsaufgabenBereitstellung von TeilzeitarbeitsplätzenAusdehnung der Arbeitszeit Teilzeitbeschäftigterbei Fortbildungen1 Wird bereits angeboten, evtl. ausbauen/ergänzen1 Wird bereits angeboten, evtl. ausbauen/ergänzenz.B. hinsichtlich Flexibilität (nicht nur 50:50)Änderung der Dienstvereinbarungen (Rahmenbedingungen),bestehende Angebote intern kommunizierenund aktualisieren1 Wird bereits angeboten, evtl. ausbauen/ergänzenz.B. hinsichtlich Flexibilität (nicht nur 50:50)Zusammensetzung von Stellenanteilen, bestehendeAngebote intern kommunizieren und aktualisieren2 Wird bereits angeboten, evtl. ausbauen/ergänzenSoll-Bestimmung, § 6 Abs. 5 NGG, Konzept muss erarbeitetund kommuniziert werdenFestlegung von Funktionszeiten 3 Wird bereits angeboten, evtl. ausbauen/ergänzenDienstvereinbarung muss erneuert werden, bestehendeAngebote intern kommunizieren und aktualisierenHandlungsfeld „Arbeitsorganisationund Arbeitsort“Bereitstellung von Telearbeitsplätzen 1 Wird bereits angeboten, evtl. ausbauen/ergänzenz.B. hinsichtlich Flexibilität, bessere Kommunikationder MöglichkeitFortbildungen zu „familienfreundlichenZeiten“1 Wurde angeboten, aber nicht nachgefragtKonzept evtl. überarbeitenÜbernahme der Mehrkosten für Kindesbetreuungbei FortbildungenHandlungsfeld „Informations- undKommunikationspolitik“Interne Kommunikation der Angebote1 Gesetzlicher Anspruch aus dem NGG, Grundlagenpapierfür ein Konzept in Form eines Vermerks liegt vor,Konkretisierung des Konzepts erforderlich, über dieeinheitliche Vorgehensweise im Haus muss entschiedenwerden2 Wird bereits angeboten, evtl. ausbauen/ergänzenIn Seminarangebot Infos ergänzen, z.B. Broschüre GSP,TeilzeitbroschüreSeite 69

Region Hannover Gleichstellungsplan 2012-2014Maßnahme / Handlungsfeld Priorität Reifegrad der Ausgestaltung / KonkretisierungHandlungsfeld „Beurlaubung undWiedereinstieg“Vorrangige Berücksichtigung Beurlaubter2 Konzept muss erarbeitet werdenbei Vertretungen u.Ä.Freistellung und Sonderurlaub beibestimmten Anlässen3 Wird bereits angeboten, gesetzlich geregelt, Evaluationder bestehenden MaßnahmenKostenlose Teilnahme an internenWeiterbildungsprogrammen1 Wird bereits angeboten, muss konkretisiert werden,Evaluation der bestehenden MaßnahmenWorkshops für Beurlaubte 3 Wird bereits angeboten, Evaluation der bestehendenMaßnahmenInformationen für Beurlaubte perPost, Intranet und Informationsflyer3 Wird bereits angeboten,Intranetzugriff (bei Bedarf Aktualisierung), Evaluationder bestehenden MaßnahmenSeite 70

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