Online unterstütztes Lernen als kooperativer Prozess - Moodle

Zukunft des Human Resource Management11. Tagung für angewandte Wirtschaftspsychologie am 28. und 29. Januar 2005, MönchengladbachOnline unterstütztes Lernenals kooperativer ProzessRenate JIRMANN und Ralf HILGENSTOCKDIALOGE Beratungsgesellschaft, www.dialoge.netBonnAbstract. E-Learning ist den meisten Anwendern als isoliertes Lernen mit einer CD odereinem Lernprogramm bekannt geworden. Allein durch das Vorhandensein einer neuenTechnik hofften viele Weiterbildungsanbieter, Lernen mit dem PC würde sich schnelletablieren und genutzt werden, wenn die Lerninhalte nur ansprechend genug gemacht sind.Dies hat sich als Irrtum erwiesen. Nach den Entwicklungen der letzten Jahre vom E-Learningzum „Blended Learning“ ist ein Problem erhalten geblieben. Menschen zum Lernen zubewegen ist oft schwer genug, dass Menschen sich aber neues Wissen mit dem PCaneignen, benötigt eine ungleich höhere Energie. Die Abbruchrate von Lernprogrammen istnach wie vor recht hoch. Wie kann man Motivation beim online Lernen fördern? Auf welcheBedürfnisse der Teilnehmer/innen muss man eingehen? Wie kann man Beschäftigte dazubewegen, Wissen und Erfahrungen zu teilen, um ein Wissensmanagement zu etablieren?Wir betrachten hier das Lernen im Unternehmen. Wir gehen davon aus, dass das Online-Lernen in einer Gruppe erfolgreicher und effektiver ist als das isolierte Einzellernen.Keywords. E-Learning, Blended Learning, Gruppenlernen, WissensmanagementVeränderungsprozesse fördern, OE, Kollaboration1. Zentrale Hürden beim E-LearningOnline unterstütztes Lernen erfolgt nicht reibungslos. Die wichtigsten Störfaktorenund Hindernisses untersuchte Penina Mungania (2003) bei 875 Arbeitnehmernunterschiedlicher Branchen. Sie identifiziert sieben zentrale Hürden:Tabelle: Störfaktoren und Hindernisse beim E-Learning (nach MUNGANIA 2003)FaktorElemente1. Situative Faktoren • Zeitverfügbarkeit• Abstimmung unterschiedlicher Aufgaben undAnforderungen• Unterbrechungen in den Lernphasen2. Inhaltsfaktoren des Kurses • Erwartungen des Lerners an den Kurs• Bedeutung des Kursinhalts für den Berufsalltag• Inhalt ist nicht zielgruppengerecht• Unangemessene Gestaltung von Aufgaben undPrüfungen1

und E-Learning-Phasen bestehen, ist für viele eine Voraussetzung dafür, sichüberhaupt anzumelden.Daher ist es unser Anliegen, auch E-Learning so zu gestalten, dass dieGestaltungsdimensionen Inhalt, Teilnehmer/in und Gruppe möglichst ausgewogenberücksichtigt werden.4. Wann also ist E-Learning erfolgreich?Bei Lernarrangements, die E-Learning mit einbeziehen, kommt es auf dieGestaltung der Inhalte mit den Teilnehmer/innen an, um eine Schulung für alleerfolgreich zu machen. Und das heißt für uns, die bestmögliche Balance zwischenden Erwartungen und Zielen aller einzelnen Teilnehmer/innen (eingeschlossenTrainer/in), den Möglichkeiten der Interaktion, des Feedbacks und des Austauschesund der Gestaltung des Themas zu finden.E-Learning muss also den interaktiven Prozess mit anderen Teilnehmer/innen undden Trainer/innen und den aktiven, gestaltenden Umgang mit dem Lerninhaltumfassen. Gruppendynamik und die Prozessgestaltung innerhalb des Lernablaufsmüssen auch online ihre Entsprechung finden.Studien weisen darauf hin, dass das kooperative Lernen, das Lernen in Gruppen,Vorteile hat gegenüber dem isolierten Einzellernen (Bromberger, Schweers 2003,Seite 21). Neben dem gemeinsamen Bearbeiten des Stoffes erhöht sich dieVerbindlichkeit, die Verpflichtung den anderen gegenüber, mitzuarbeiten und diese ineiner Gruppenarbeit z.B. nicht „hängen zu lassen“. Man hat eher einen Anlass,mitzuarbeiten. In der Untersuchung von Bromberger und Schweers wurde von denTeilnehmern das Nichtvorhandensein von Zusammenarbeit in E-Learning-Phasenkritisiert.Abb.1: Kursraum in moodle5

Es gibt unterschiedliche Lernplattformen für die Gestaltung von E-Learning aufdem Markt, die speziell das Gruppenlernen durch verschiedeneGestaltungsmöglichkeiten unterstützen.Eine davon möchten wir hier näher darstellen. Moodle, eine open-source-Lernplattform. Die Lernplattform stellt für die gemeinsame Interaktion derTeilnehmer/innen mehrere Module bereit, deren Möglichkeiten wir hier vorrangigaufzeigen: Workshop, Glossar, Wiki und Dialog.5. Wie unterstützt moodle das interaktive Lernen?Moodle stellt Lerninstrumente für ein konstruktivistisch-aktivierendes Lernen zurVerfügung. Im Mittelpunkt steht eine jederzeit sichtbare Teilnehmergruppe. An vielenStellen ist die Kommunikationskomponente über den Lerninhalt innerhalb derLerngruppe sehr stark ausgeprägt. Einige Beispiele:Das Wörterbuch kann genutzt werden, um innerhalb des Kurses zu denauftauchenden Fachbegriffen von den Teilnehmer/innen selber ein Wörterbucherstellen zu lassen. Nach dem Verfassen der Erläuterungen werden automatischeLinks in den Kurstext und Forenbeiträge hergestellt. Andere Teilnehmer/innenkönnen die Erklärungen damit sofort beim Lernen nutzen. Die fertigen Beiträgekönnen von anderen Teilnehmer/innen bewertet und kommentiert werden.Abb.2: EinWörterbuch kann sofort im Kursraum genutzt werden.6

Abb.3: Wörterbucheinträge können kommentiert werdenWikis sind eine Option zum gemeinsamen Erstellen von Texten. Dabei wird einvorhandener Text am Bildschirm aufgerufen, bearbeitet und wieder gespeichert.Unkompliziert steht er anderen Teilnehmer/innen zur weiteren Bearbeitung zurVerfügung. Wiki-Texte können vom ganzen Kurs gemeinsam, in Gruppen oder vonEinzelnen bearbeitet werden.Der Dialog ermöglicht das Gespräch unter vier Augen mit dem Dozenten oderanderen Teilnehmer/innen.Das Journal kann in Form eines Berichtsheftes (bekannt aus derBerufsausbildung) oder als Lerntagebuch geführt werden. Die Teilnehmer/innendokumentieren für sich persönlich die Auseinandersetzung mit dem Lerninhalt.Dozenten können Einblick nehmen, Anregungen geben und Kommentare verfassen.Der Workshop ist eine schriftliche Prüfungsaufgabe und bietet die Möglichkeit,komplexe Fragestellungen bearbeiten zu lassen und noch vor der Abgabe dasFeedback aus der Teilnehmergruppe einzuholen.Die damit möglichen Aufgabenstellungen gehen weit über triviale Multiple-Choice-Verständnisfragen hinaus und bilden den oben zitierten Verdauungsprozess für denLerninhalt online ab.6. Online den Lerntransfer gestaltenFür jede Qualifizierung gilt, dass sich erst im Berufsalltag zeigt, was und wie gutman neue Erkenntnisse anwendet. Nach der eigentlichen Qualifizierung gilt es, denProzess der Umsetzung zu gestalten, falls dies in einer längerfristigen Fortbildungnicht schon mit zum Lernprogramm gehört.Zu bedenken ist bei der Gestaltung des Transfers, dass die Zufriedenheit mit demLernprogramm noch lange keine Garantie für den Umsetzungserfolg im Arbeitsalltagist. Wichtig ist die Einbeziehung der Vorgesetzten der Teilnehmer/innen und ggfs.auch der Kolleg/innen. An diesen Schnittstellen muss geklärt werden, welcheUnterstützung der/die Vorgesetzte geben kann und wie die Implementierung des7

Gelernten in den Alltag gelingen kann. So profitieren auch die Kolleg/innen von derFortbildung.Nutzen Sie einfach den bestehenden Kursraum weiter, um Fragen undErfahrungen miteinander in einem Forum zu debattieren.7. Wissensmanagement gestaltenWissen und Erfahrungen in Fortbildungen auszutauschen ist üblich, denn dafürwerden Seminare oder Workshops ja gemacht. Doch Unternehmen können einenständigen Austausch von Wissen fördern: Indem generell der Austauschuntereinander, das Lernen voneinander positiv besetzt ist und nicht negativsanktioniert wird. Es sollte für die Beschäftigten normal sein, sich mit neuenFragestellungen während ihrer Arbeitszeit beschäftigen zu können, um sich zuqualifizieren.Wissen der Mitarbeiter/innen zu nutzen ist keine Frage von Technik. Es gibtgenügend Programme, mit denen Unternehmen das Gold aus den Köpfen ihrerBeschäftigten schürfen wollen. Doch viele Erwartungen, die Ressource Wissen mitverschiedensten Instrumenten einfach in den Griff zu bekommen, sind gescheitert,denn Wissen entzieht sich hartnäckig jeder trivialisierenden Steuerungspraxis(Lembke, Franz, North 2003). Wann sind Mitarbeiter/innen bereit, ihr Wissen undzwar ganz besonders das Erfahrungswissen zu teilen? Erfahrungswissen istHerrschaftswissen, Fachwissen bekommt man schnell aus dem Internet (Thönneßen,2001).Seit Jahren wird das Know-how der Beschäftigten als das wahre Kapital derUnternehmen gepriesen. Demnach überlegen sich Mitarbeiter/innen gut, ob undwelches Wissen sie wem weitergeben. Was haben sie davon, großzügig eigenesWissen weiterzugeben? Ist die Gefahr nicht groß, ausgenutzt zu werden oder sich imschlimmsten Fall überflüssig zu machen? In einer Organisation, in der eineMisstrauenskultur herrscht, oder in der die Vorgesetzten bzw. dieUnternehmensleitung mit Informationen hinterm Berg halten, nützt das besteProgramm und ständige Appelle nichts, Wissen (mit) zu teilen. Es wird nichtfunktionieren.Um es kurz zu machen: Die Vorgesetzen müssen damit beginnen, offen mitInformationen umzugehen, ihren Mitarbeiter/innen einen Vertrauensvorschussgewähren, ein gutes Vorbild sein. Die Beschäftigten brauchen das Gefühl, für ihreOffenheit und ihre Arbeit in eine Wissensdatenbank geschätzt zu werden. Siemüssen erfahren, dass auch die anderen teilen. Wenn die Überzeugung vorherrscht,zu profitieren, wenn auch nicht sofort, sind Menschen bereit, andere teilhaben zulassen an ihrem Erfahrungsschatz. Wie bereits gesagt, die Mitarbeiter/innenbrauchen das Gefühl, dazuzugehören, anerkannt und geschätzt zu werden,„gesehen“ zu werden. Um dies zu erreichen, teilen sie gerne etwas von ihrenErfahrungen mit. Im informellen Rahmen wie der Kaffeepause erzählen Mitarbeitergerne von sich, ihren Problemen und Erfolgen.Schafft man als Unternehmen ein Betriebsklima des Vertrauens, ist moodle gutdafür geeignet, permanenten Austausch und gegenseitige Unterstützung zu fördern.Grundlage kann moodle als Ort der Bereitstellung von Informationen (Texten undDokumenten) sein. Ergänzt wird dieses über FAQ-Listen (mit Hilfe des8

Wörterbuchmoduls) und die Möglichkeit Foren für die Klärung von Fragen,Diskussion von Ideen und kritische Anregungen zu nutzen.Die Entwicklung neuer Dokumente, Checklisten und Mustertexte kann z.B. mitHilfe von Wiki-Texten gemeinsam erfolgen. Nach und nach kann damit unterBeteiligung der handelnden Personen eine Wissensbasis geschaffen und eine Kulturdes Austauschs unterstützt werden.Damit E-Learning und auch Wissensmanagement in Unternehmen erfolgreichumgesetzt wird, sind als Voraussetzung Arbeitssysteme so zu gestalten, dass sievon den Beschäftigten permanent Entwicklungsprozesse fordern, um vorhandeneKompetenzen zu nutzen und weiter zu entwickeln. (Frieling u.a., 2004)8. Literatur:1. Bromberger, Norbert; Schweers, Christoph (2003). Untersuchung desLernverhaltens im Modellversuch MERCUR. In: Esser, Friedrich H.; Twardy,Martin (Hrsg.): Lernen – online. Ergebnisse aus dem ModellversuchMERCUR, Köln.2. Frieling, Ekkehart u.a. (2004). Lernförderlichkeitsindex. Analyse undBewertung lernförderlicher Arbeitsplatzgestaltung, Kassel.3. Lembke, Gerald; Franz, Michael; North, Klaus (2003):Wissensgemeinschaften als Rahmenkonzept für Business Communities. In:Wissensmanagement 8/03, S. 29 – 30.4. Mungania, Penina (2003). The Seven E-Learning Barriers Facing Employees.Hrsg: Masie Center, E-Learning Consortium.http://www.masie.com/researchgrants/2003/Mungania_Final_Report.pdf(17.11.2004)5. Thönneßen, Johannes (2001). Wissen teilen. In: Personalwirtschaft 10/2001,S. 50 – 57.6. www.edu-tainment.de7. www.moodle.de9