<strong>Diversity</strong> <strong>Management</strong> <strong>in</strong> <strong>Deutschland</strong> <strong>2011</strong>: E<strong>in</strong> <strong>Benchmark</strong> <strong>unter</strong> den DAX 30-UnternehmenFür <strong>2011</strong> ergibt sich also folgende Rangfolge der Dimensionen:Rang <strong>2011</strong> Dimension Anzahl der Unternehmen1 Geschlecht 262 Alter 223 Kulturzugehörigkeit 214 Beh<strong>in</strong>derung 85 Sexuelle Orientierung 66 Unternehmenskultur 57 Religion 2Zum Vergleich: Bereits 2006 befragten wir deutsche und <strong>in</strong>ternationale Groß<strong>unter</strong>nehmen,um die Relevanz der verschiedenen Dimensionen herauszuf<strong>in</strong>den. Es ergab sich folgendeRangfolge (Unternehmenskultur wurde nicht abgefragt) 11 , deren Tendenz sich bis heutefortsetzt:Rang 2006Dimension1 Geschlecht + Alter3 Kulturzugehörigkeit + Beh<strong>in</strong>derung5 Religion6 Sexuelle OrientierungSonstige Schwerpunkte unseres <strong>Benchmark</strong> <strong>2011</strong> deuten wiederum auf <strong>unter</strong>nehmensspezifischeDifferenzierungen h<strong>in</strong>; z. B. werden Begriffe wie „Fähigkeiten“, „Talent Pools“,„customer diversity“, „Work-Life-Balance“ oder „Gesundheitsmanagement“ genannt. DieseSchwerpunkte verweisen auf die Förderung <strong>in</strong>terner Talente oder der Leistungsfähigkeit oderauch auf e<strong>in</strong>e gezielte Kundenb<strong>in</strong>dung.4.5 Belege für die Auswirkungen von <strong>Diversity</strong> <strong>Management</strong>E<strong>in</strong>e Frage unseres <strong>Benchmark</strong>s galt konkreten Ergebnissen:Welche Auswirkungen haben all die <strong>Diversity</strong>-Aktivitäten? Gibt es messbare Erfolge? Die Antwortenfallen verhalten aus: 12 Unternehmen machen dazu garke<strong>in</strong>e Angaben; L<strong>in</strong>de und Munich Re verne<strong>in</strong>en dieFrage. Andere Unternehmen sehen Erfolge meist (nur)<strong>in</strong> Bezug auf Frauenförderung, obwohl die Frage alle<strong>Diversity</strong>-Maßnahmen e<strong>in</strong>bezieht. So verweisen dreiUnternehmen auf e<strong>in</strong>e Erhöhung des Frauenanteils:E.ON konnte <strong>2011</strong> se<strong>in</strong>en Frauenanteil <strong>in</strong> Top-Führungspositionen auf 12 % steigern, Henkelerhöhte den Anteil von Frauen <strong>in</strong> Führungspositionen von 24,5 % im Jahre 2006 auf rund29 % Ende 2010.Symptomatisch für die meisten Unternehmen könnte die Aussage der Deutschen Börse se<strong>in</strong>:„Wir s<strong>in</strong>d von der hohen Leistungsfähigkeit diverser Teams überzeugt – quantitativ belegenkönnen wir dies jedoch nicht“. Nur Daimler gibt an, den Mehrwert diverser Teams zu <strong>unter</strong>suchen.Im konkreten Fall sche<strong>in</strong>t sich der Erfolg von <strong>Diversity</strong> <strong>Management</strong> also (noch)nicht so offensichtlich darzustellen, wie ihn externe Studien bereits herausgefunden haben11 Köppel, P., Yan, J., Lüdicke, J. (2007): Cultural <strong>Diversity</strong> <strong>Management</strong> <strong>in</strong> <strong>Deutschland</strong> h<strong>in</strong>kt h<strong>in</strong>terher.Gütersloh.13
<strong>Diversity</strong> <strong>Management</strong> <strong>in</strong> <strong>Deutschland</strong> <strong>2011</strong>: E<strong>in</strong> <strong>Benchmark</strong> <strong>unter</strong> den DAX 30-Unternehmen(s.o. <strong>unter</strong> Punkt 2). Wir empfehlen jedem Unternehmen, die Änderungen durch <strong>Diversity</strong><strong>Management</strong> vor Ort zu überprüfen, um konkrete Auswirkungen erkennen zu können.4.6 Stand des Frauenanteils <strong>in</strong> den DAX-30 UnternehmenDas Thema Frauenförderung ist präsent – vermutlichwegen des externen Drucks und der Erkenntnis, diepolitisch-gesellschaftlichen Erwartungen derzeit nichtzu erfüllen. Auch unser <strong>Benchmark</strong> bestätigt die Studien,dass Frauen <strong>in</strong> Vorständen und Aufsichtsräten<strong>unter</strong>repräsentiert s<strong>in</strong>d. Die e<strong>in</strong>zigen Vorstandsdamens<strong>in</strong>d Brigitte Ederer und Barbara Kux (Siemens), Reg<strong>in</strong>eStachelhaus (E.ON), Margret Suckale (BASF) sowieChrist<strong>in</strong>e Hohmann-Dennhardt (Daimler). AngelikaDammann (SAP) war nur kurzzeitig im Vorstand. E<strong>in</strong> Lichtblick: Bei der Deutschen Telekomwerden Claudia Nemat und Marion Schick sowie voraussichtlich e<strong>in</strong>e dritte Dame aufoberster Ebene e<strong>in</strong>ziehen. In 26 Aufsichtsräten ist dagegen m<strong>in</strong>destens e<strong>in</strong>e Frau vertreten.Die Liste wird angeführt von der Deutschen Bank mit sieben Frauen (35 %), gefolgt vonsechs (30 %) bei der Deutschen Post und fünf (25 %) bei der Commerzbank.Andere Belege für e<strong>in</strong> erfolgreiches Engagement zu Gender stellen externe Auszeichnungenund Rat<strong>in</strong>gs dar: 13 DAX 30-Unternehmen s<strong>in</strong>d im Genderdax geführt; E.ON und die DeutscheLufthansa s<strong>in</strong>d dieser Informationsplattform für hochqualifizierte Frauen kürzlich beigetreten.14 der Unternehmen s<strong>in</strong>d (teilweise) zertifiziert; am häufigsten von audit berufundfamiliefür e<strong>in</strong>e familienbewusste Personalpolitik sowie von TOTAL E-QUALITY <strong>Deutschland</strong>e. V. für Chancengleichheit von Frauen und Männern im Beruf.4.7 Instrumente der FrauenförderungWie versuchen die e<strong>in</strong>zelnen Unternehmen, die Repräsentanzvon Frauen zu erhöhen? E<strong>in</strong>deutig für e<strong>in</strong>eFrauenquote spricht sich bekanntermaßen die DeutscheTelekom aus. Ihr Ziel ist es, bis 2015 30 % der oberenund mittleren Führungspositionen mit Frauen zu besetzen.Bei Bayer soll bis 2015 der Frauenanteil <strong>in</strong> Führungspositionen<strong>in</strong> Richtung 30 % entwickelt werden.Die Deutsche Börse setzt sich konkrete Ziele für denAufsichtsrat und Vorstand (bis 2015 m<strong>in</strong>destens dreiFrauen respektive e<strong>in</strong>e Frau), im oberen und mittleren <strong>Management</strong> sollen 20 %, im <strong>unter</strong>en<strong>Management</strong> 30 % Frauen vertreten se<strong>in</strong>. Merck möchte den Anteil der weiblichen Führungskräftebis zum Jahr 2016 auf 25 bis 30 % steigern. Bei SAP soll bis 2017 der Frauenanteilauf allen Führungsebenen 25 % betragen – SAP sieht aber bereits Schwierigkeitendadurch, dass <strong>in</strong> den besonders erforderlichen Fächern Mathematik, Informatik, Naturwissenschaftund Technik (MINT) Absolvent<strong>in</strong>nen <strong>unter</strong>repräsentiert s<strong>in</strong>d. Auf ähnlicheSchwierigkeiten verweist die BMW Group. Sie setzt sich dementsprechend je nach Bereichverschiedene Ziele: Im außertariflichen Bereich sollen bis 2020 15 % bis 17 % Frauen se<strong>in</strong>;der Frauenanteil bei allen Mitarbeitern soll bis 2020 bei 13 % bis 15 % liegen. Für weiblichenFührungsnachwuchs wird BMW-<strong>in</strong>tern gesorgt, <strong>in</strong>dem auch Zielkorridore für Entwicklungsprogrammeund Ausbildung def<strong>in</strong>iert werden. E.ON, Commerzbank, Daimler setzen sichebenfalls Ziele, jedoch z. T. nach Bereich differenziert und nicht öffentlich. MAN und HeidelbergCementsprechen davon, Anteile <strong>in</strong> der Führungsriege zu erreichen, die denen der Gesamtbelegschaftentsprechen. Insgesamt setzen sich also elf Unternehmen konkrete Ziele,ohne aber den Begriff „Frauenquote“ zu benutzen. Andere diskutieren das Thema derzeitnoch.14