Leistungsorientierte Bezahlung

Leistungsorientierte Bezahlung
Wegweiser:
Die Regelung der leistungsorientierten Bezahlung ist durch die
Tarifvertragsparteien für die Bereiche des Bundes, der Länder
und der kommunalen Arbeitgeber sehr unterschiedlich ausgestaltet
worden. Während im Bereich des leistungsabhängigen
Stufenaufstieges in § 17 TVöD (s. u.) eine einheitliche Regelung
getroffen wurde, ist im Bereich des sogenannten Leistungsentgeltes
zu beachten, dass sich die tarifvertraglichen Regelungen
deutlich voneinander unterscheiden. Im Bereich des Bundes
beschränkt sich § 18 TVöD (Bund) in weiten Bereichen auf den
Verweis auf einen gesonderten Tarifvertrag zur Ausgestaltung
des leistungsorientierten Entgeltsystems. Zu beachten ist insoweit,
dass für die Beschäftigten des Bundes neben § 18 TVöD
(Bund) der Leistungstarifvertrag Bund Anwendung findet. Systematisch
ähnlich ist für den Bereich der Länder in § 18 Abs. 4
TV-L angeordnet, dass die Einzelheiten der Ausgestaltung des
Leistungsentgeltes in gesonderten landesbezirklichen Tarifverträgen
erfolgen soll. Ein solcher liegt bislang noch nicht vor.
Im Bereich der kommunalen Arbeitgeber existiert hingegen kein
gesonderter Tarifvertrag. Vielmehr sind die wesentlichen Einzelheiten
des variablen Entgeltsystems in § 18 TVöD (VKA) geregelt.
Ergänzende und vertiefende Hinweise zum leistungsorientierten
Stufenaufstieg finden sich in Breier/Dassau, TVöD, § 17
Rn. 2 ff. Hinweise zum Leistungsentgelt lassen sich dem in
Breier/Dassau, TVöD, 18 Anhang 1, enthaltenen Rundschreiben
des VKA vom 22. Mai 2006 entnehmen.
Ausführliche Erläuterungen finden sich in Leistungsorientierte
Bezahlung im öffentlichen Dienst, Litschen/Kratz/Weiß/Rempel,
Verlagsgruppe Hüthig Jehle Rehm
ACHTUNG!
Aufgrund der Unterschiedlichkeit der Ausgestaltung der leistungsorientierten
Bezahlung in den Bereichen des Bundes, der
Länder und der kommunalen Arbeitgeber beschränken sich die
nachfolgenden Ausführungen im Schwerpunkt auf eine Darstellung
der Rechtslage im Bereich der kommunalen Arbeitgeber.
Soweit erforderlich wird auf abweichende Regelungen in den
Bereichen des Bundes und der Länder gesondert eingegangen.
I. Überblick
II. Leistungsabhängiger Stufenaufstieg
1. Grundsätze
1.1 Verkürzung
1.2 Verlängerung
2. Beteiligungsrechte des Betriebs– und Personalrates
3. Betriebliche Kommission
III. Leistungsentgelt
1. Geltungsbereich
2. Umfang und Finanzierung des Leistungsentgeltes
3. Zeitpunkt der Einführung
4. Formen leistungs- beziehungsweise erfolgsorientierter
Vergütung
4.1 Leistungsprämie
4.2 Leistungszulage
4.3 Erfolgsprämie
5. Anforderungen an Betriebs-/Dienstvereinbarung
5.1 Allgemeines
5.2 Mindestvoraussetzungen
6. Betriebliche Kommission
.
I. Überblick
Leistungsorientierte Bezahlung
Mit der Neuregelung des Tarifvertragsrechts im öffentlichen
Dienst ist in weiten Bereichen tarifliches Neuland betreten worden.
Mit Wirkung zum 1. Oktober 2005 haben die Tarifvertragsparteien
den Einstieg in eine leistungs- beziehungsweise erfolgsabhängige
Vergütung und damit einen Paradigmenwechsel
hin zu mehr Flexibilität, mehr Leistungs- und
Erfolgsorientierung und damit auch zu mehr Effektivität und Effizienz
vollzogen. Die bislang selbstverständliche automatische
Verknüpfung von Arbeitszeit und Vergütungshöhe wurde in Teilen
beseitigt und durch eine Verknüpfung von Leistung beziehungsweise
Erfolg sowie Vergütungshöhe ersetzt.
Die Vergütung nach dem BAT stellte ein starres Vergütungssystem
dar, in dem leistungsabhängige Gesichtspunkte praktisch
nicht berücksichtigt wurden. Gemäß § 26 Abs. 1 BAT bestand
die Vergütung aus der Grundvergütung und dem Ortszuschlag.
Die Grundvergütung berücksichtigte ausschließlich das Lebensalter
des Arbeitnehmers und die Dauer seiner Beschäftigung
im öffentlichen Dienst. Der Ortszuschlag berücksichtigte
den familiären Status des Arbeitnehmers.
Dieses starre und unflexible Entlohnungssystem wurde fast
vollständig aufgegeben. Anstelle der bisherigen Lohn- und Vergütungstabellen,
die zusätzlich durch die allgemeine Zulage,
den Ortszuschlag und Sozialzuschläge ergänzt wurden, gibt es
zukünftig lediglich eine einheitliche Entgelttabelle mit insgesamt
fünfzehn neu gestalteten Entgeltgruppen. Die Vergütung der
Arbeitnehmer berücksichtigt ausschließlich die Berufserfahrung
und die individuelle Leistung. Lebensalter, Familienstand und
Kinderzahl haben auf die Entgelthöhe keinen Einfluss mehr.
Die Bezahlung anhand der Leistung erfolgt in Form der Verkürzung
oder Verlängerung der regulären Stufenlaufzeit sowie
durch Zahlung eines Leistungsentgeltes.
WICHTIG!
Leistung macht sich doppelt bezahlt. Überdurchschnittliche
Leistungen können zu einem schnelleren Anstieg des „Grundgehaltes“
sowie zu einem höheren Leistungsentgelt führen.
II. Leistungsabhängiger Stufenaufstieg
1. Grundsätze
Das neue Entgeltsystem ist derart ausgestaltet, dass Beschäftigte
in ihrer Entgeltgruppe nach einer bestimmten Beschäftigungszeit
(sogenannte Stufenlaufzeit) in die nächste Stufe aufrücken.
Gemäß § 16 Abs. 3 TVöD (VKA) erreichen die Beschäftigten
die jeweils nächste Stufe nach folgenden Zeiten einer
ununterbrochenen Tätigkeit innerhalb derselben Entgeltgruppe:
� Stufe 2 nach einem Jahr in Stufe 1,
� Stufe 3 nach zwei Jahren in Stufe 2,
� Stufe 4 nach drei Jahren in Stufe 3,
� Stufe 5 nach 4 Jahren in Stufe 4 und
� Stufe 6 nach 5 Jahren in Stufe 5.
ACHTUNG!
In den Bereichen des Bundes und der Länder ist ein Erreichen
der Stufe 6 nur bei den Entgeltgruppen 2 bis 8 möglich.
Dieses relativ starre Entlohnungssystem wird durch den Faktor
Leistung für bestimmte Stufen ergänzt. Gemäß § 17 Abs. 2
ARBEITSRECHT ÖFFENTLICHER DIENST 2008 1

Leistungsorientierte Bezahlung
S. 1 TVöD kann bei Leistungen des Beschäftigten, die erheblich
über dem Durchschnitt liegen, die erforderliche Zeit für das
Erreichen der Stufen 4 bis 6 jeweils verkürzt werden. Spiegelbildlich
kann die Stufenlaufzeit gemäß § 17 Abs. 2 S. 2 TVöD
bei Leistungen des Beschäftigten, die erheblich unter dem
Durchschnitt liegen, für die erforderliche Zeit für das Erreichen
der Stufen 4 bis 6 jeweils verlängert werden.
ACHTUNG!
Der leistungsbezogene Stufenaufstieg gilt nur für das Erreichen
der Stufen 4 aufwärts. Das heißt, dass die Beschäftigten mindestens
bereits in die Stufe 3 ihrer Entgeltgruppe eingeordnet
sein müssen.
Maßstab für die Ausübung der durch den Arbeitgeber zu treffenden
Entscheidung über den Stufenaufstieg ist gemäß § 315
BGB „billiges Ermessen“. Zudem ist der Arbeitgeber an den
allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden. Dies erfordert,
dass für die Entscheidung des Arbeitgebers über eine
Verlängerung beziehungsweise Verkürzung des Stufenaufstieges
eine sachliche Rechtfertigung vorliegen muss. Der Arbeitgeber
kann nicht nach „freiem Ermessen“ entscheiden.
ACHTUNG!
Der Beschäftigte hat grundsätzlich keinen Anspruch auf Verkürzung
seiner Stufenlaufzeit. Ein Anspruch wäre nur in Extremfällen
denkbar, wenn der Arbeitgeber einzelnen Beschäftigten (zu
Recht) einen vorzeitigen Stufenaufstieg gewährt und einem einzelnen
Beschäftigten diesen ohne sachlichen Grund verwehrt.
1.1 Verkürzung
Eine erheblich über den Durchschnitt liegende Leistung kann
in der Regel nur angenommen werden, wenn die Leistung um
mindestens 15 bis 20 % vom Durchschnitt abweicht. Zudem
ist zu fordern, dass der Beschäftigte über einen längeren Zeitraum
überdurchschnittliche Leistungen erbringt. Eine jährliche
Leistungsbewertung und Überprüfung muss nicht erfolgen.
WICHTIG!
Der leistungsabhängige Stufenaufstieg sollte nur im Ausnahmefall
angewendet werden. Er ist als ein Instrument der langfristigen
Personalentwicklung zu sehen und dient nicht einer kurzfristigen
Personalführung.
Der TVöD enthält keine Vorgaben für den Umfang der zu verkürzenden
Beschäftigungszeit. Ist diese sachlich begründet,
kann diese in Stufe 5 beispielsweise bis zu fünf Jahre umfassen.
Ein Überspringen von Stufen ist hingegen nicht möglich
(Breier/Dassau, TVöD, Anhang 1 zu § 17 TVöD, S. 8).
1.2 Verlängerung
Die benannten Grundsätze gelten auch für eine Verlängerung
der Stufenlaufzeit. Im Extremfall könnte die Stufenlaufzeit des
Beschäftigten dauerhaft „eingefroren“ werden. Zum Schutz der
Beschäftigten legt § 17 Abs. 2 S. 3 TVöD fest, dass der Arbeitgeber
bei einer Verlängerung der Stufenlaufzeit jährlich prüfen
muss, ob die Voraussetzungen für die Verlängerung noch vorliegen.
2. Beteiligungsrechte des Betriebs– und
Personalrates
Die Entscheidung des Arbeitgebers über eine Verkürzung oder
Verlängerung der Stufenlaufzeit bedarf der Beteiligung des
→ Betriebs-/→ Personalrates grundsätzlich nicht. Damit der
Arbeitgeber eine Entscheidung darüber treffen kann, ob eine
2 ARBEITSRECHT ÖFFENTLICHER DIENST 2008
.
über- oder unterdurchschnittliche Leistung vorliegt, ist er gezwungen,
die durchschnittliche Leistung der Beschäftigten
festzulegen. Da diese Bestimmung auf Grundlage entsprechender
Beurteilungskriterien erfolgen muss, ist er gemäß § 94
Abs. 2 BetrVG und § 75 Abs. 3 Nr. 9 BPersVG verpflichtet, die
Mitarbeitervertretung zu beteiligen. Auf diesem Weg wirkt der
Betriebs-/Personalrat bei der Ausgestaltung des Systems wesentlich
mit. Darüber hinaus sind Mitbestimmungsrechte gemäß
der § 87 Abs. 10 und 11 BetrVG und § 75 Abs. 3 Nr. 4
BPersVG denkbar.
TIPP!
Da eine Verkürzung oder Verlängerung des Stufenaufstieges
durch alle Beschäftigten sehr genau „beobachtet“ werden wird,
ist – auch wenn hierzu keine rechtliche Verpflichtung besteht –
zu empfehlen, den Betriebs- und Personalrat vor Ausübung einer
Entscheidung trotz der fehlenden Verpflichtung anzuhören
und zu versuchen, dessen Einverständnis zu erreichen. Stimmt
der Betriebs-/Personalrat beispielsweise einer Verlängerung
der Stufenlaufzeit zu, ist dies gegenüber dem Beschäftigten
und dessen Kollegen leichter vermittelbar.
3. Betriebliche Kommission
Gemäß § 17 Abs. 2 S. 4 TVöD ist für die Behandlung von
schriftlichen Beschwerden von Beschäftigten eine betriebliche
Kommission zu bilden. Diese Kommission ist unabhängig und
ersetzt in keiner Weise den nicht identischen Betriebs-/Personalrat.
Vielmehr bleiben dessen Rechte unberührt (z. B. § 84
BetrVG). Gemäß § 17 Abs. 2 S. 5 TVöD müssen die Mitglieder
der betrieblichen Kommission dem Betrieb/der Dienststelle angehören
und werden je zur Hälfte vom Arbeitgeber und vom
Betriebs-/Personalrat benannt. Die vom → Betriebs- /→ Personalrat
zu benennenden Mitglieder müssen dem Betriebs-/Personalrat
nicht angehören.
Die Betriebliche Kommission entscheidet über Beschwerden
der Beschäftigten und macht einen Vorschlag, wie mit der Beschwerde
durch den Arbeitgeber umzugehen ist. Gemäß § 17
Abs. 2 S. 6 TVöD entscheidet der Arbeitgeber anschließend
auf Grundlage des Vorschlages der betrieblichen Kommission,
ob und in welchem Umfang der Beschwerde abgeholfen wird.
WICHTIG!
Die Entscheidung der betrieblichen Kommission hat lediglich
empfehlenden Charakter. Das Letztentscheidungsrecht verbleibt
allein beim Arbeitgeber.
III. Leistungsentgelt
Sowohl für den Bereich des Bundes, der Länder und der Kommunalen
Arbeitgeberverbände wurde festgelegt, dass ab dem
1. Januar 2007 ein sogenanntes Leistungsentgelt eingeführt
wird (§ 18 Abs. 2 Satz 1 TVöD [VKA]). Das Leistungsentgelt ist
ein zusätzlich zum Tabellenentgelt zu zahlender variabler und
leistungsorientierter Vergütungsbestandteil (§ 18 Abs. 2 Satz 2
TVöD [VKA]).
ACHTUNG!
Wie eingangs bereits dargelegt wurde, ist nochmals zu betonen,
dass die tarifvertragliche Ausgestaltung des Leistungsentgeltes
in den Bereichen des Bundes, der Länder und der kommunalen
Arbeitgeber sehr unterschiedlich erfolgt ist. Soweit
keine wesentlichen Unterschiede bestehen, beschränken sich
die nachfolgenden Ausführungen auf eine Darlegung der tarifvertraglichen
Grundlagen im Bereich der kommunalen Arbeitgeber.
Soweit erforderlich wird auf abweichende Regelungen

für Beschäftigte des Bundes und der Länder gesondert eingegangen.
Zunächst ist herauszuheben, dass § 18 TVöD (VKA) lediglich
die Mindestanforderungen formuliert, denen ein leistungs- und/
oder erfolgsbezogenes Entgeltsystem in der Zukunft zu genügen
hat. Im Sinne einer Öffnungsklausel haben die Tarifpartner
die detaillierte Ausgestaltung des Entgeltssystems weitgehend
den Betriebsparteien übertragen. In § 18 Abs. 6 Sätze 1 und
3 TVöD (VKA) wurde bestimmt, dass das jeweilige System der
leistungsbezogenen Bezahlung betrieblich durch eine Betriebsvereinbarung
oder durch eine einvernehmliche Dienstvereinbarung
zu vereinbaren ist.
WICHTIG!
Die Einführung des Leistungsentgeltes hat zwingend zur Folge,
dass die Betriebsparteien in Form einer Betriebs-/Dienstvereinbarung
eine detaillierte Ausgestaltung vorgenommen haben.
Auch wenn die tarifvertraglichen Vorgaben in den Bereichen
des Bundes (LeistungsTV-Bund), der Länder (gesonderter landesbezirklicher
Tarifvertrag erforderlich) und der Kommunen
(ausführliche Regelung in § 18 TVöD [VKA]) sehr unterschiedlich
geregelt wurden, ist festzustellen, dass eine abschließende
Konkretisierung des Systems durch die Betriebsparteien erfolgen
muss. Kommt eine Betriebs-/Dienstvereinbarung nicht zu
Stande, wird kein Leistungsentgelt in Form eines differenzierten
Systems ausgezahlt. In diesem Fall greift ein sogenanntes Alternativszenario
(s. u. III. 3).
1. Geltungsbereich
Die Bestimmungen über die leistungs- beziehungsweise erfolgsorientierte
Vergütung gelten unabhängig von der persönlichen
Entgeltgruppe für alle Beschäftigten im Geltungsbereich
des TVöD. Demnach sind beispielsweise leitende Angestellte
im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG, wenn ihre Arbeitsbedingungen
einzelvertraglich gesondert vereinbart sind, Chefärzte, Beschäftigte
mit einem regelmäßigen Entgelt über der Entgeltgruppe
15, Auszubildende, Praktikanten, Volontäre, Leiharbeitnehmer
in Personal-Service-Agenturen und geringfügig
Beschäftigte mit nicht mehr als 50 Arbeitstagen im Jahr nicht
von den Bestimmungen über die variable Vergütung erfasst
(vgl. im Einzelnen § 1 TVöD). Für einzelne Sparten, zum Beispiel
die Sparkassen sowie Nahverkehrsbetriebe, gelten gesonderte
Tarifverträge.
2. Umfang und Finanzierung des
Leistungsentgeltes
Die Tarifvertragsparteien haben sich ohne Festlegung einer zeitlichen
Grenze zum Ziel gesetzt, dass zukünftig im Umfang von
acht Prozent der ständigen Monatsentgelte des Vorjahres aller
unter den Geltungsbereich des TVöD fallenden Beschäftigten
des jeweiligen Arbeitgebers die Beschäftigten leistungs- beziehungsweise
erfolgsorientiert entlohnt werden sollen (§ 18
Abs. 3 TVöD [VKA]).
WICHTIG!
Wann dieses Ziel erreicht werden soll, wurde nicht festgelegt.
Die Erreichung dieses Ziels bleibt den zukünftigen Tarifvertragsverhandlungen
vorbehalten.
Für das Jahr 2007 wurde bestimmt, dass zunächst ein Prozent
der ständigen Monatsentgelte aller Beschäftigten eines Arbeitgebers
bezogen auf das Vorjahr in ein Budget einzubringen
und nach leistungs- beziehungsweise erfolgsorientierten Gesichtspunkten
auszuzahlen sind. Im Bereich des Bundes und
.
Leistungsorientierte Bezahlung
der kommunalen Arbeitgeber wurde in der Tarifeinigung vom
31.03.2008 für die Jahre 2008 und 2009 festgelegt, dass sich
die Tarifvertragsparteien „zur weiteren Stärkung der Leistungsorientierung
im öffentlichen Dienst (bekennen)“. Eine darüber
hinausgehende Festlegung wurde nicht getroffen.
Ständige Monatsentgelte sind insbesondere das Tabellenentgelt
(ohne Sozialversicherungsbeiträge des Arbeitgebers und
dessen Kosten für die betriebliche Altersvorsorge), die in Monatsbeträgen
festgelegten Zulagen einschließlich Besitzstandszulagen
sowie Entgelt im Krankheitsfall und bei Urlaub, soweit
diese Entgelte in dem betreffenden Kalenderjahr ausgezahlt
worden sind. Nicht einbezogen sind dagegen Abfindungen,
Aufwandsentschädigungen, Einmalzahlungen, Jahressonderzahlungen,
Leistungsentgelte, Strukturausgleiche, unständige
Entgeltbestandteile und Entgelte der außertariflichen Beschäftigten.
Gemäß Satz 2 der Protokollerklärung zu § 18 Abs. 3
Satz 1 TVöD (VKA) ist es zulässig, unselbstständige Entgeltbestandteile
(zum Beispiel: Überstundenentgelt und Zeitzuschläge
gemäß § 8 Abs. 1 TVöD sowie Erschwerniszuschläge gemäß
§ 19 TVöD) betrieblich einzubeziehen.
Für das Jahr 2007 haben die Tarifvertragsparteien vereinbart,
dass das zu bildende Budget durch Umstrukturierung des Urlaubsgeldes
und der Weihnachtszuwendung zu einer geminderten
Jahressonderzahlung finanziert werden soll. Für die folgenden
Jahre haben die Tarifvertragsparteien noch keine Regelung
getroffen. Es ist jedoch beabsichtigt, das
Vergütungsbudget durch auslaufende Besitzstände, Effizienzgewinne,
Umwidmung von Vergütungsbestandteilen und Entgelterhöhungen
zu finanzieren (Niederschriftserklärung zu § 18
Abs. 3 TVöD [VKA]). Dies bedeutet, dass die Umwandlung fester
in variable Vergütungsbestandteile nicht durch Bereitstellung
zusätzlicher finanzieller Mittel („on-top“) durch die Arbeitgeber
erfolgt, sondern vielmehr kostenneutral ist. Andererseits darf
die neue Vergütungsform nicht zu einer Minderung des Vergütungsvolumens
als solchem führen. Die Arbeitgeber sind daher
gemäß § 18 Abs. 3 TVöD (VKA) verpflichtet, das zur leistungsbeziehungsweise
erfolgsorientierten Vergütung gebildete Budget
zweckentsprechend zu verwenden und vollständig auszuzahlen
(„Auskehrzwang“).
ACHTUNG!
Übertragungen der Auszahlung in das folgende Kalenderjahr
sind nur aus besonderen sachlichen Gründen denkbar. In Betracht
kommen beispielsweise Fälle, in denen die Leistungsfeststellung
erst im folgenden Kalenderjahr getroffen werden
kann.
3. Zeitpunkt der Einführung
Die leistungs- beziehungsweise erfolgsorientierte Vergütung
sollte mit Wirkung zum 1. Januar 2007 eingeführt werden. In
der Protokollerklärung zu § 18 Abs. 3 TVöD (Bund) und § 18
Abs. 4 TVöD (VKA) haben die Tarifvertragsparteien für den Bereich
des Bundes und der Kommunalen Arbeitgeber übereinstimmend
festgelegt, dass die zeitgerechte Einführung des
Leistungsentgeltes sinnvoll, notwendig und deshalb beiderseits
gewollt ist. Gleichwohl ist festzustellen, dass trotz dieses klaren
Appells der Tarifvertragsparteien eine vollständige Umsetzung
in der Praxis noch nicht abgeschlossen ist. Da die Arbeitgeber
verpflichtet sind, dass Leistungsentgelt vollständig in der vereinbarten
Höhe an die Beschäftigten auszuzahlen, haben die
Tarifvertragsparteien für die Jahre 2007 und 2008 abschließend
ein Alternativszenario für den Fall festgelegt, dass eine Umset-
ARBEITSRECHT ÖFFENTLICHER DIENST 2008 3

Leistungsorientierte Bezahlung
zung der Einführung des Leistungsentgeltes auf betrieblicher
Ebene nicht rechtzeitig erfolgt.
Für die Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber haben die
Tarifvertragsparteien beispielsweise für das Jahr 2007 festgelegt,
dass alle Beschäftigten mit dem Tabellenentgelt des Monats
Dezember 2007 12 v. H. des ihnen für den Monat September
jeweils zustehenden Tabellenentgelts erhalten, wenn
bis zum 31. Juli 2007 keine betriebliche Regelung zustande
gekommen ist. Das Auszahlungsvolumen darf das gemäß § 18
Abs. 3 TVöD (VKA) festgelegte Gesamtvolumen nicht überschreiten.
Wird bis zum 30. September 2007 keine betriebliche
Vereinbarung geschlossen, erhalten die Beschäftigten mit dem
Tabellenentgelt des Monats Dezember 2008 lediglich 6 v. H.
des ihnen für den Monat September jeweils zustehenden Tabellenentgelts.
In diesem Fall erhöht sich im Folgejahr das Leistungsentgelt
um den Restbetrag des Gesamtvolumens. Für die
Zeit ab dem 1. Januar 2009 gilt die Regelung entsprechend
(Nr. 1 Satz 5 Protokollerklärung zu § 18 Abs. 4 TVöD [VKA]).
ACHTUNG!
Hinsichtlich der Beschäftigten des Bundes ist das Alternativszenario
gem. § 16 Abs. 2 LeistungsTV-Bund und hinsichtlich
der Beschäftigten der Länder gem. § 18 Abs. 5 TV-L zu beachten.
4. Formen leistungs- beziehungsweise
erfolgsorientierter Vergütung
Gemäß § 18 Abs. 4 Satz 1 TVöD (VKA) kann das Leistungsentgelt
in Form einer Leistungsprämie und/oder Leistungszulage
und/oder Erfolgsprämie gewährt werden. Das Verbinden verschiedener
Leistungsformen ist zulässig.
WICHTIG!
Den Betriebsparteien wird durch den Tarifvertrag ein sehr weiter
Gestaltungsspielraum eingeräumt.
4.1 Leistungsprämie
Leistungsprämien sind gemäß § 18 Abs. 4 Satz 1 TVöD (VKA)
regelmäßig Einmalzahlungen für Leistungen, die im Allgemeinen
auf Grundlage einer Zielvereinbarung erfolgen. Sie können
aber auch in zeitlicher Abfolge gezahlt werden. Eine Zielvereinbarung
ist gemäß § 18 Abs. 5 Satz 2 TVöD (VKA) eine freiwillige
Abrede zwischen der Führungskraft und einzelnen Beschäftigten
oder Beschäftigungsgruppen über objektivierbare Leistungsziele
und die Bedingungen ihrer Erfüllung. Nach den Vorgaben
des TVöD (VKA) ist es aber auch zulässig, eine Leistungsprämie
auf Grundlage einer systematischen
Leistungsbewertung zu gewähren.
ACHTUNG!
Die Tarifvertragsparteien haben in der Niederschriftserklärung
zu § 18 Abs. 5 Satz 2 TVöD (VKA) ausdrücklich festgelegt, dass
eine Zielvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten
nur freiwillig zustande kommen kann. Jegliche einseitige und
verbindliche Festlegung von Zielen durch den Arbeitgeber ist
ausgeschlossen. Umgekehrt kann der Abschluss einer Zielvereinbarung
auch durch den Beschäftigten nicht erzwungen werden.
4.2 Leistungszulage
Leistungszulagen sind zeitlich befristete, widerrufliche, in der
Regel monatlich wiederkehrende Zahlungen (§ 18 Abs. 4
Satz 4 TVöD [VKA]). Es ist aber ohne das Vorliegen besonderer
4 ARBEITSRECHT ÖFFENTLICHER DIENST 2008
.
Voraussetzungen zulässig, die Leistungszulage als einmalige
Zahlung auszugestalten. Voraussetzung für die Zahlung einer
Leistungszulage soll sein, dass die Leistungen des Beschäftigten
hinsichtlich der Arbeitsqualität oder Arbeitsquantität „erheblich“
über dem Durchschnitt der Leistungen liegen, die normalerweise
zu erwarten sind, und diese Leistungen zum wirtschaftlichen
Erfolg des Betriebes beitragen (Breier/Dassau/
Kiefer/Lang/Langenbrick, TVöD, Anhang 1 zu § 18 TVöD,
S. 16 f.).
ACHTUNG!
Diese Rechtsfrage ist noch nicht abschließend geklärt. Da
durch das neue Entgeltsystem gute Leistungen belohnt und
schlechte Leistungen sanktioniert werden sollen und aufgrund
der Tatsache, dass bislang undifferenziert ausgezahlte Entgeltbestandteile
in leistungsorientierte Entgeltbestandteile umgewandelt
werden und diese Umwandlung von allen Mitarbeitern
„finanziert“ wird, kann ebenfalls argumentiert werden, dass
auch eine durchschnittliche Leistung eine Teilhabe an der Gewährung
von Leistungszulagen erfordert. Für diesen Ansatz
spricht auch ein Vergleich mit der Regelung des § 17 Abs. 2
TVöD („erheblich über dem Durchschnitt“).
Leistungszulagen werden vor allem auf Basis einer an konkreten
Tatsachen und Verhaltensweisen der Beschäftigten anknüpfenden
systematischen Leistungsbewertung gewährt werden
(§ 18 Abs. 5 Sätze 1, 3 TVöD [VKA]). Gemäß § 18 Abs. 5
Satz 3 TVöD (VKA) ist Leistungsbewertung die auf einem betrieblich
vereinbarten System beruhende Feststellung der erbrachten
Leistung nach möglichst messbaren oder anderweitig
objektivierbaren Kriterien oder durch aufgabenbezogene Bewertung.
Beispiele:
Mögliche Bewertungskriterien: Arbeitsquantität, Arbeitsqualität,
Verbesserung der Wirtschaftlichkeit und/oder Dienstleistungsqualität,
Kundenorientierung, Teamfähigkeit und Führungsverhalten
der Beschäftigten.
Die systematische Leistungsbewertung entspricht nicht der
Regelbeurteilung und hat daher gesondert zu erfolgen.
ACHTUNG!
Auch Mischformen von systematischer Leistungsbewertung
und von Zielvereinbarungen sind zulässig.
4.3 Erfolgsprämie
Die Erfolgsprämie ist ein Vergütungsbestandteil, der an einen
bestimmten wirtschaftlichen Erfolg geknüpft ist (§ 18 Abs. 4
Satz 3 TVöD [VKA]). Allerdings ist zu beachten, dass es allein
dem Arbeitgeber obliegt, darüber zu entscheiden, ob und mit
welchem Budget eine Erfolgsprämie gezahlt werden soll. Der
Betriebs-/Personalrat hat keine Möglichkeit, die Einführung einer
Erfolgsprämie vom Arbeitgeber zu verlangen. Entscheidet
sich der Arbeitgeber für die Einführung einer Erfolgsprämie, ist
er verpflichtet, deren Ausgestaltung mit dem Betriebs-/Personalrat
in einer Betriebs-/→ Dienstvereinbarung zu regeln. In der
Protokollerklärung zu § 18 Abs. 4 Satz 4 TVöD (VKA) wurde
festgelegt, dass die wirtschaftlichen Unternehmensziele durch
die Verwaltungs-/Unternehmensführung zu Beginn des Wirtschaftsjahres
festgelegt werden und dass der wirtschaftliche
Erfolg auf der Gesamtebene der Verwaltung/des Betriebes
festzustellen ist.

WICHTIG!
Die Erfolgsprämie wird gemäß § 18 Abs. 4 Satz 3 TVöD (VKA)
„neben“ dem in § 18 Abs. 3 TVöD (VKA) bestimmten Startvolumen
gezahlt. Entschließt sich daher ein Arbeitgeber, eine Erfolgsprämie
einzuführen, darf dieser Vergütungsbestandteil
nicht durch das für Leistungsprämien und/oder Leistungszulagen
festgelegte Budget befriedigt werden.
5. Anforderungen an Betriebs-/Dienstvereinbarung
Wie bereits ausgeführt wurde, sind die Betriebsparteien gemäß
§ 18 Abs. 6 TVöD (VKA) verpflichtet, die Einzelheiten des Entgeltsystems
durch Betriebsvereinbarung oder einvernehmliche
Dienstvereinbarung nach Vorgabe der Tarifvertragsparteien
auszugestalten.
WICHTIG!
Dies hat zur Folge, dass die Einzelheiten der Ausgestaltung des
Systems zur Bemessung und Auszahlung des Leistungsentgeltes
fast vollständig der in der Dienststelle beziehungsweise im
Betrieb geltenden Dienst-/Betriebsvereinbarung zu entnehmen
sind.
Den Betriebsparteien wurde durch die Tarifvertragsparteien ein
erheblicher Regelungs- und Konkretisierungsspielraum zugewiesen.
Soweit eine bestimmte Frage durch die Tarifvertragsparteien
nicht abschließend geregelt wurde, sind die Betriebsparteien
berechtigt, die tarifvertraglich gewährten Freiräume
durch eigene Regelungen zu füllen. Zugleich haben die Tarifvertragsparteien
jedoch Mindestanforderungen formuliert, denen
jede Betriebs- oder Dienstvereinbarung genügen muss.
5.1 Allgemeines
Gemäß § 18 Abs. 4 Satz 6 TVöD (VKA) müssen Leistungsentgelte
grundsätzlich allen Beschäftigten zugänglich sein. Kein
Beschäftigter darf von vornherein von dem Entgeltsystem ausgeschlossen
sein. Zulässig ist, dass Leistungsentgelte an
Gruppen von Beschäftigten („Teamprämie“) gewährt werden
(§ 18 Abs. 5 Satz 5 TVöD [VKA]).
Für die Vereinbarung von Zielen sowie die Vorgaben für die
systematische Leistungsbeurteilung wurde klargestellt, dass
die individuellen Leistungsziele von Beschäftigten beziehungsweise
Beschäftigungsgruppen beeinflussbar und in der regelmäßigen
Arbeitszeit erreichbar sein müssen (§ 18 Abs. 6 Satz 2
TVöD [VKA]).
Bezüglich der Teilzeitbeschäftigten gilt der Grundsatz, dass diese
an der Bezahlung entsprechend dem Umfang ihrer Arbeitszeit
teilnehmen (§ 24 Abs. 2 TVöD). Den Betriebsparteien ist
es aber gemäß § 18 Abs. 4 Satz 7 TVöD (VKA) möglich, durch
Betriebs-/Dienstvereinbarung von diesem Grundsatz abzuweichen.
Selbstverständlich ist, dass den Beschäftigten durch die Nichterfüllung
der Voraussetzungen für die Gewährung eines Leistungsentgeltes
keine Nachteile entstehen dürfen. Zur Klarstellung
haben die Tarifvertragsparteien ausdrücklich bestimmt,
dass die Nichterfüllung der Anforderungen des variablen Vergütungssystems
für sich genommen, keine arbeitsrechtlichen
Maßnahmen auslösen darf (Protokollerklärung Nr. 1 zu § 18
TVöD [VKA]). Zugleich haben die Tarifvertragsparteien aber in
der Protokollerklärung Nr. 1 Satz 2 zu § 18 TVöD (VKA) geregelt,
das arbeitsrechtliche Maßnahmen nicht durch die Teilnahme
an einer Zielvereinbarung beziehungsweise durch Gewährung
eines Leistungsentgelts ausgeschlossen sind.
.
Leistungsorientierte Bezahlung
Zum Schutz benachteiligter Mitarbeiter haben die Tarifpartner
des Weiteren bestimmt, dass Leistungsgeminderte von Leistungsentgelten
nicht grundsätzlich ausgeschlossen werden
dürfen. Leistungsgeminderte Beschäftigte sind gemäß § 38
Abs. 4 TVöD Beschäftigte, die ausweislich einer Bescheinigung
des nach § 3 Abs. 4 TVöD beauftragten Arztes nicht mehr in
der Lage sind, auf Dauer die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung
in vollem Umfang zu erbringen, ohne deswegen zugleich
teilweise oder in vollem Umfang erwerbsgemindert im
Sinne des SGB VI zu sein. Deren Leistungsminderungen müssen
bei der Festlegung der Anforderungen des Leistungsentgeltes
angemessen berücksichtigt werden (Protokollerklärung
Nr. 2 zu § 18 TVöD [VKA]).
Zu beachten ist auch, dass die Tarifvertragsparteien bei der
Ausgestaltung des Leistungsentgeltes an die allgemeinen
Grenzen der Betriebsautonomie gebunden sind. Sollten die Betriebsparteien
Beschäftigte oder Beschäftigungsgruppen bei
der Ausgestaltung des Entgeltsystems unterschiedlich berücksichtigen,
sind sie insbesondere an die Vorgaben der §§ 75
BetrVG und 67 BPersVG gebunden.
5.2 Mindestvoraussetzungen
In der Betriebs- oder einvernehmlichen Dienstvereinbarung
müssen insbesondere folgende Punkte geregelt sein:
� Verfahren der Einführung von leistungs- und/oder erfolgsorientierten
Entgelten,
� zulässige Kriterien für Zielvereinbarungen sowie Festlegung
der Ziele zur Sicherung und Verbesserung der Effektivität
und Effizienz, insbesondere für Mehrwertsteigerungen (z. B.
Verbesserung der Wirtschaftlichkeit, der Dienstleistungsqualität,
der Kunden-/Bürgerorientierung),
� Auswahl der Formen von Leistungsentgelten, der Methoden
sowie Kriterien der systematischen Leistungsbewertung
und der aufgabenbezogenen Bewertung (messbar,
zählbar oder anderweitig objektivierbar), ggf. differenziert
nach Arbeitsbereichen, u. U. Zielerreichungsgrade,
� Anpassung von Zielvereinbarungen bei wesentlichen Änderungen
von Geschäftsgrundlagen,
� Vereinbarung von Verteilungsgrundsätzen,
� Überprüfung und Verteilung des zur Verfügung stehenden
Finanzvolumens, ggf. Begrenzung individueller Leistungsentgelte
aus umgewidmetem Entgelt und
� Dokumentation und Umgang mit Auswertungen über Leistungsbewertungen.
6. Betriebliche Kommission
Die Tarifvertragsparteien haben vorgegeben, dass begleitend
zur Einführung des leistungs- und/oder erfolgsorientierten Entgeltssystems
zusätzlich zu den Beteiligungsrechten der Betriebsräte
und Personalräte ein Konfliktlösungsgremium zu installieren
ist. Die insoweit zu bildende betriebliche Kommission
ist identisch mit der Kommission, die gemäß § 17 Abs. 2 TVöD
(Beschwerdeverfahren gegen Verlängerung des Stufenaufstieges)
zu bilden ist. Es gelten die gleichen Grundsätze. Insbesondere
obliegt auch in diesem Zusammenhang das Letztentscheidungsrecht
dem Arbeitgeber (s. o.)
ARBEITSRECHT ÖFFENTLICHER DIENST 2008 5