IFF-Info Nr. 27, 2004 - IFFOnzeit

Der Themenbereich erfordert einebesondere Kompetenz, damit Erfahrungen,Verhalten und Sichtweiseneiner eigenen „Sortierung“zugänglich gemacht werden können.Im Beispiel von Frau Neuhoffkönnen Dominanz, Differenz undDe/Konstruktion als Elemente derGeschlechterbeziehungen gleichermaßenals Quellen der Teamentwicklungnutzbar gemacht werden.Ihre – auf realem Erleben basierendenund durch Frauenbewegungskontextegestützte – Erfahrungenvon Unterordnung und Diskriminierungkönnen nicht „einfach“ zugunstendekonstruktiver Sichtweisenüber Bord geworfen werden.Auch eine generelle Leugnung vonDifferenz im alltäglichen Verhaltenzwischen Männern und Frauenwürde ihre Handlungsspielräumezukünftig nicht per se erweitern,sondern eher einschränken. Zugleichgeht es jedoch für sie darum,ihre erprobten Handlungsrahmenzu erweitern, wozu dekonstruktiveSichtweisen einen entscheidendenBeitrag liefern können. Hier wurdeim Feedbackgespräch eine Differenzierungzwischen stärkenden Erfahrungensowie schwächenden Verhaltensweisenangestoßen, wobeidie Geschlechterperspektive sich alsäußerst produktiv erwiesen hat.Vermittlung von Genderkompetenzals KommunikationstrainingWenn ich die beschriebene Sequenzin Trainingszusammenhängen analysierenlasse, bieten sich verschiedeneLerneffekte an: Sensibilisierungfür die Handlungsebene vonSprache, die Produktion von Beziehungenund weitergehend Gesellschaftim Gespräch. Im Traininglässt sich so eine mehrdimensionaleBetrachtung auf die Dynamik desGeschehens erarbeiten. Das genannteBeispiel illustriert anschaulich,wie Geschlecht konstruiertwird, wie es nicht auf „Tatsachen“basiert, sondern hergestellt wirddurch Betrachtung, Kontextualisierung,wechselseitige Interpretation.In der kommunikativen Umsetzungder Trainingssituation lernen die Beteiligten,Verhalten und Verhältnissezwischen Männern und Frauenzu besprechen, darauf angemesseneinzugehen und sie diskursiv zu verändern.Solche Gesprächsräume zueröffnen, ist eins der Ziele gutenKommunikationstrainings. So führtein meinem Eingangsbeispiel ander technischen Hochschule, dassituative „Stolpern“ über eine Begrifflichkeit(das Vermeiden derWorte Mann und Frau) zu einemproduktiven Austausch des derzeitigenStandes der Geschlechter-Diskussionunter den Beteiligten.Geschlecht kommunizierenSchlussfolgerungen: Genderkompetenzals Bestandteil vonOrganisationsentwicklungIch möchte nun die dargelegten Gedankenzusammenfassen im Hinblickauf die Konturierung möglicherGenderkomptenz, wie sie fürdie Entwicklung von Organisationenzukünftig meines Erachtensunabdingbar ist:Genderkompetenz als Bestandteilvon Organisationsentwicklung umfasst:• Wissen über strukturelle Gegebenheitender Hierarchisierung qua Geschlechtin Organisationen imRahmen von gesellschaftlicherStrukturierung.• Eine Richtungsentscheidung im Hinblickauf Geschlechtergerechtigkeit,die sich in der Erarbeitungentsprechender Programme niederschlägt(Gendermainstreamingetc.).• Wissen und Sensibilität im Umgangmit Differenz im Kontextvon Organisation. Das beinhaltetdie Kompetenz, Verschiedenheitenin der Teamarbeit und Personalführungals Potenziale zuerkennen und nutzbar zu machen.• Wissen über die Konstruiertheitdes Faktors Geschlecht undKompetenz im Umgang mitDe/Konstruktion und leitbildendenunbewussten Programmen.• Prozesswissen, also professionellesKnow-how zu Gruppenprozessen,Konfliktbearbeitung, Personal-und -organisationsentwicklung.Dies erfordert die Einführungneuer Verfahrensweisen inder Organisation, wie z.B. Kommunikationstrainingsin Verbindungmit Gender und Diversity.Anmerkungen1 Marx, Sabine: Kommunikation imArbeitsteam, Frankfurt Main/NewYork 20032 Im späteren Verlauf des Trainingswurden weitere Sätze mit der Geschlechterbrilleanalysiert, zum Beispiel„Nächste Woche ist Demo“ sowie„Mein Vater ist Ingenieur“. Die Assoziationender Beteiligten wurden gesammelt,je nachdem, ob der Satz von einerStudentin bzw. einem Studenten gesagtwurde. Interessant war dabei festzustellen,wie stark sich die Zuordnungenindividuell unterschieden, die keinesfallsqua Geschlechterklischee erfolgten,sondern auf einer Bandbreitevon Neutralität („stelle keinen Unterschiedfest“) bis Klischee („empfindestarken Unterschied“).3 Mertens (1974) führte den BegriffSchlüsselqualifikationen ein; s. zur DiskussionMarx (2003, S. 57ff.)4 Unter der Überschrift „DisappearingActs“ untersucht Joyce K. Fletcher(1999) dieses Phänomen: „Paradoxically,the very skills that give organizationsa competitive advantage may be preciselythose that prevent individualemployees – especially women – fromadvancing.“ (edd., S. 3)Info 21.Jg. Nr.27/200425