IFF-Info Nr. 27, 2004 - IFFOnzeit

Sabine Marx„weiblichen“ Fähigkeitsspektrumzugeordnet werden. Zudem wird argumentiert,dass die Einbeziehungvon Frauen wie allgemein eine Orientierungan diversifizierten Fähigkeitender MitarbeiterInnen einenzusätzlichen Gewinn für die Unternehmenbringt. 8„Innovativ denken“, „lebenslanglernen“Diese angestrebten Veränderungenstehen im Zusammenhang mit demEntstehen neuer Organisationsformenund Managementhandeln. DieOrganisation der Zukunft soll eine„lernende Organisation“ sein, die inder Lage ist, flexibel in zunehmendturbulenten Umwelten zu agierenund fortzubestehen. Flache Hierarchien,dezentrale Organisationsstrukturen,vernetzte Kommunikationund Kundenorientierung gebendie Richtung der Entwicklung an.Alle Beteiligten werden aufgefordert,„innovativ“ zu denken und „lebenslangzu lernen“. Diese Leitgedanken,die an betriebliche Arbeitsbereicheund technisch-wirtschaftlicheAkteurInnen herangetragenwerden, lassen sich unschwer alsLeitideen einer allgemeinen politisch-gesellschaftlichenEntwicklungidentifizieren und es kann vermutetwerden, dass im Ingenieurbereichwie schon in der VergangenheitEntwicklungen vordenkend erprobtwerden, denen Tendenzen zurVerallgemeinerung innewohnen.Wenn Kommunikation ins Zentrumder Aufmerksamkeit betrieblicherOrganisation gerät, als neu zuentdeckende Ressource und Produktivkraftentwickelt werden soll,wie es derzeit der Fall ist, ist zu erwarten,dass die AkteurInnen sichdarin positionieren, Kompetenz(neu) verhandeln, Kommunikationim Verhältnis zu Geschlecht (neu)konstruieren und kontextualisieren.Wie dies geschieht, habe ich mittelsGruppendiskussionen, die konversationsanalytischausgewertet wurden,untersucht. Die zentrale Fragedabei war, welche Bedeutungszuschreibungendie AkteurInnen inBezug auf Kommunikation, Kompetenzund Geschlecht vornehmen.Theoretische Bezüge: Organisation,Sprache, GeschlechtZunächst sollen die theoretischenRelevanzbezüge der Untersuchungin ihren Grundzügen dargelegt werden.Dabei geht es um Theorien vonOrganisation und Geschlecht, umGeschlechtersprachforschung undpoststrukturalistische Organisationstheorie.Als erstes ist festzuhalten,dass trotz einer breiten internationalenForschungsszene zum ThemaOrganisation und Geschlechtder Mainstream der Organisationstheoriesich bis heute kaum mit folgendenPhänomenen und Fragenbefasst: 9• Wie kommt es, dass OrganisationenGeschlecht gegenüber alsneutral in Erscheinung tretenkönnen, obwohl sie nachweislichstrukturell vergeschlechtlichtsind? Männer 10 besetzen dieFührungsetagen, Frauen 11 sindauf den unteren Ebenen anzutreffen.Die selbst erzeugten Mythenüber Organisation als vernünftiges,aufgabenorientiertesUnterfangen können diese Phänomenenicht erklären.• Wie verhält sich Organisation zuihrer Umwelt/Gesellschaft?Während Männer mittels Organisationüber große gesellschaftlicheMacht verfügen, sind Frauenentlang der Achse öffentlichprivateher gesellschaftlich marginalisiertund vergleichsweiseschlecht mit Machtressourcenausgestattet.• Welche Folgen hat die offensichtlicheVergeschlechtlichung für dieKörper Organisation und die Körperder AkteurInnen: Wie äußertsich hier Geschlecht? Organisationenprägen Orte und Räumevon Gesellschaft in Form vonHäusern, Fabriken, Supermärkten,architektonischen Konzepten,der Gestaltung von Innenräumensowie der räumlichenOrganisation von Kommunikation.Frauen und Männer sinddabei im Allgemeinen äußerlichidentifizierbar und zu unterscheiden.• Wie werden Organisationende/konstruiert und welche Rollespielt dabei Sprach-Handlung? Gesprächesind ein zentraler Ort fürdie Herstellung von Organisationund damit auch für die Veränderungvon Strukturen, sie sindein Ort, wo Geschlecht täglichinszeniert und verhandelt wird.Von der Tradition zurDekonstruktionDiese Fragen sollen schlaglichtartigdie Relevanz feministischer Organisationsforschungbeleuchten. Eslassen sich drei Ansätze feministischerForschung zum Thema Geschlechtund Organisation unterscheiden.Diese folgen zeitlich aufeinanderin der Entwicklung derForschung, besitzen jedoch alle dreiauch weiterhin Gültigkeit in derTheorie und Praxis von Organisation.Dabei erscheint in der ersten PositionOrganisation als rationales,neutrales und damit auch geschlechtsneutralessoziales Gebilde.12 Die – offensichtliche – Unterrepräsentanzvon Frauen und hierarchischeVerteilung qua Geschlechtin Organisationen wird indieser Sichtweise nicht auf prinzipiellFrauen diskriminierende Strukturenzurückgeführt, sondern aufeine historisch gewachsene ungleicheMachtverteilung zwischen Männernund Frauen, die innerhalb der20