ERA-Einführungsprozess - IG Metall

Erläuterung der Bausteine einersystematischen Vorgehensweise desBetriebsrates bei der ERA-EinführungDie ERA-Tarifverträge sind Werkzeuge,um die betrieblichen Entgeltstrukturenund den Übergangsprozess zu gestalten.Ihre betriebliche Umsetzung kann nichtdem Arbeitgeber allein überlassen werden,sondern erfordert Aushandlungsprozesse mitdem Betriebsrat und in den ParitätischenKommissionen.Bei der betrieblichen ERA-Einführung sind vieleFragen der betrieblichen Entgeltgestaltung neuzu überdenken und zu entscheiden. VieleBetriebsräte sehen nach der Qualifizierungsphasedeshalb einen unüberblickbaren„Berg“ von Arbeit und Problemen vor sich. DieseHandlungshilfe soll dazu beitragen, den Wegüber den Berg in überblickbare Etappen zu zerlegenund damit eine aktive Politik des Betriebsratesin der Vorbereitungsphase der ERA-Einführung zu erleichtern.Die Handlungshilfe setzt Kenntnisse voraus, dieim ERA-Schulungsprogramm der IG Metallerworben werden. Viele hier nur angerisseneFragen erfordern eine Beratung mit den hauptamtlichenBetreuern der IG Metall. DieVorgehensweise kann als Grundlage dienen füreintägige Strategieklausuren des Betriebsrateszur ERA-Einführung, wie sie dringend empfohlenwerden.1. Analyse der Ist-SituationDie Analyse der Ist-Situation kann aus fünfBausteinen bestehen:a) Übersicht über die bisherige Entgeltstrukturzu Grund- und LeistungsentgeltGrundlage für eine solche Übersicht sind entsprechendeInformationen des Arbeitgebers, aufdie der Betriebsrat einen Anspruch hat (nach§80.2 BetrVG in Verbindung mit 87.1.10 und 11BetrVG und LGRTV I §11.2 und LRTV II §4.6.4).Aus den entsprechenden Lohn- undGehaltslisten können Übersichtstabellen erstelltwerden, aus denen Strukturen erkennbar werden.Bewährt haben sich dazu z. B. die beidenTabellen 1 und 2 (siehe folgende Seite 5).b) Qualitative Analyse betrieblicherEntgelttraditionen:In vielen Betrieben gibt es zusätzlich zumTarifvertrag geschriebene oder ungeschriebeneRegeln der betrieblichen Entgeltdifferenzierung. Siekönnen Verbesserungen oder Verschlechterungenfür die Beschäftigten enthalten. Sie können z.B.eine gezielte und vereinbarte Verbesserung tariflicherMindeststandards sein oder z.B. auf demVerstoß oder der Nichtbeachtung tariflicherRegelungen zur Entgeltdifferenzierung beruhen. DieERA-Einführungsregeln gehen davon aus, dassvorher für alle Beschäftigten die flächentariflichenRegeln angewandt wurden. Falls es entsprechendevom Flächen-TV abweichende betrieblicheEntgelttraditionen gibt (z.B. Zwischenlohngruppen),müssen diese im Übergangsprozess besondersbeachtet und ggf. neu vereinbart werden.Wo entspricht die heutige betriebliche Entgeltstrukturnur in verzerrter Weise den altenTarifverträgen? Beispiele für solche Entgelttradtionenkönnen sein:● Entgeltstrukturen (insbesondere bei Angestellten)entsprechen evtl. nicht den Anforderungsstrukturen,sondern individueller „Verhandlung“und/oder steigender Eingruppierungmit Betriebszugehörigkeit● Früher neuartige Zusatzqualifikationen (z.B.EDV-Kenntnisse) führen weiter zu erhöhten Eingruppierungen,obwohl sie heute zur Berufsausbildungzählen● Bei veränderten Arbeitsaufgaben wurde dieEingruppierung nicht verändert (evtl. inbestimmten Bereichen nicht nach oben und inanderen nicht nach unten)● Belastungen haben sich verändert, ohne dies inder Eingruppierung nachzuvollziehen● Vergleichbare Tätigkeiten wurden evtl. im Leistungslohnniedriger und im Zeitlohn höher eingestuft4