ERA-Einführungsprozess - IG Metall

Falls der ERA-Tarifvertrag nicht vorher eingeführtwurde, sieht der Tarifvertrag ERA-Anpassungsfondsvor, dass ab März 2006 die ERA-Strukturkomponenten nicht weiter im Anpassungsfondsangesammelt, sondern bis zurbetrieblichen ERA-Einführung an die Beschäftigtenausgezahlt werden (nicht monatlich, sondernin zusammenfassenden Einmal-Zahlungen).Eine weitere Zuführung zum ERA-Anpassungsfondskann nur vereinbart werden, wennaufgrund einer gemeinsamen Prognoserechnungmit einer repräsentativen Auswahl und Anzahlvon Arbeitsaufgaben eine weitere Zuführung notwendigerscheint.In Konzernen kann der Anpassungsfonds aufbetrieblicher oder auf Unternehmensebenegebildet und verwendet werden.5. Prioritätensetzung und Erstellungeines Handlungsplanesa) Realistische Planung der Arbeitschritteund der Ressourcen im BetriebsratDie oben ausgeführten Bausteine einer systematischenVorgehensweise des Betriebsrates müssenfür den jeweiligen Betrieb konkretisiert und ineinen realistischen Handlungsplan umgesetztwerden. Ein Grundgerüst für den Handlungsplankann die Baustein-Übersicht auf Seite 2 und 3sein. Dies wird in kleineren Betrieben andersaussehen als in größeren. Wichtig ist allerdings,dass sowohl in kleineren wie in größerenBetrieben ein Weg gefunden wird zu einerBestandsaufnahme der Ist-Situation und zueigenen Zielsetzungen des Betriebsrates für dieERA-Einführung. Ein Abwarten, bis der Arbeitgeberseine Vorstellungen auf den Tisch legt,birgt die Gefahr, dass dann unter hohemZeitdruck nicht mehr angemessen reagiert werdenkann.Insbesondere in größeren Betrieben hat es sichbewährt, die ERA-Einführung systematisch alsProjekt des Betriebsrates zu planen mit entsprechendenTeilprojekten, Verantwortlichkeiten undMeilensteinen. Dies gilt auch dann, wenn esgelingt, für einige genannte Bausteine gemeinsameArbeitsgruppen oder Projekte mit demArbeitgeber zu bilden. Es gibt auch guteErfahrungen damit, für die Strukturierung einessolchen Projektes externe Beratung in Anspruchzu nehmen (diese kann von der IG MetallVerwaltungsstelle vermittelt werden).Die ERA-Einführungsphase erfordert zumindestvorübergehend zwingend erhöhte Ressourcenzum Thema Entgeltpolitik in der Betriebsratsarbeit.Wie weit dies durch Veränderung vonPrioritäten, durch Umverteilung von Aufgaben,durch stärkere Einbeziehung von Vertrauensleutenund Mitgliedern oder durch zusätzliche(Teil-)Freistellungen erreicht werden kann, hängtvom Einzelfall ab. Sicher ist nur eines: Je frühergemeinsame Konsequenzen daraus gezogenwerden, dass die ERA-Einführung nicht „nebenbei“bewältigt werden kann, desto weniger wirdsich ein immer größerer Berg von Aufgabenanhäufen.Obige Bausteine beziehen sich vor allem auf einesystematische Analyse und Strategiebildunginnerhalb des Betriebsrates. Auf ihnen aufbauendsollten in den Handlungsplan entsprechendeSchritte gegenüber dem Arbeitgeber und derBelegschaft eingebaut werden.b) Kooperation mit dem Arbeitgeber womöglich, Konfrontation wo nötig.Die Schaffung der Voraussetzungen für die ERA-Einführung ist zum Teil Aufgabe des Arbeitgebers.Dazu gehören u.a. viele oben genannteModule der Bestandsaufnahme der Ist-Situationbei Grund- und Leistungsentgelt und auchAnalysen zur Kostenneutralität. Insofern solltenBetriebsräte immer den Arbeitgeber auffordern,ihnen so früh wie möglich entsprechende Datenzur Verfügung zu stellen und auch die Ergebnissevon Analysen der Arbeitgeberseite.Wichtiger Teil einer Einführungsvereinbarungkann gerade die Bildung gemeinsamerProjektgruppen zur ERA-Einführung und dergemeinsam vereinbarte Zugriff des Betriebsratesauf alle erforderlichen Daten sein. Selbstgemeinsam vereinbarte Stufenpläne zurInformation der Belegschaft können sinnvoll sein(ohne das jederzeitige Informationsrecht desBetriebsrates zu beschränken).Diese Kooperation macht aber eine eigeneAnalyse und Strategiebildung des Betriebsratesnicht überflüssig. Außerdem zeigen bisherige15