ERA-Einführungsprozess - IG Metall

IG MetallBezirk Baden-WürttembergHandlungshilfeERA-EinführungsprozessBausteine einer systematischenVorgehensweise des Betriebsrateswww.bw.igm.de

Bausteine einer systematischenVorgehensweise des Betriebsratsbei der ERA-Einführung – Übersicht1Analyse der Ist-Situationa) Übersicht über die bisherige Entgeltstruktur zu Grund- undLeistungsentgeltb) Qualitative Analyse betrieblicher Entgelttraditionenc) Bestandsaufnahme entgeltwirksamer Regelungen und Analyseihrer Weitergeltungd) Bestandsaufnahme bisheriger Belastungsanteile am Entgelte) Abfrage zur Zuführung und Rückstellung des ERA-AnpassungsfondsS. 4geplant/erledigt■■■■■■■■■■23Ausgewählte eigene ERA- Bewertungenund Alt-/Neu-Vergleichea) eigene Beschreibung und Bewertung ausgewählter exemplarischerTätigkeiten(10-30 betriebliche „Ankerbeispiele“)b) Grob-Bewertung bestehender Belastungenc) Grobanalyse der Übergangseffekte beim Leistungsentgeltd) erster Alt-/Neu-Vergleich und Abschätzung zu Über- undUnterschreiternGrobabschätzung der Kostenneutralitätund der Strategieoptionena) Verfeinerung des Alt-Neu-Vergleichs zu einer grobenTrendrechnung für Fallunterscheidungen zur Kosten-Neutralitätb) Einschätzung der Arbeitgeberstrategie:● Kostenneutrale Einführung oder Missbrauch zurKostensenkung?● Kooperation in der Vorbereitungsphase oder abgeschotteteVorbereitung und Übergabe mit 8-Wochen-Frist?● Veränderung der Arbeitsorganisation vor ERA-Einführung?● früher oder später geplanter Einführungszeitpunkt bzw.Zeitpunkt der Mitteilung an die Beschäftigten?S. 7S. 10■■■■■■■■■■■■2

45c) Klärung der Handlungsalternativen des BR und der konkretisiertenZiele für den betrieblichen Einführungsprozess● eigene Erfolgsmaßstäbe? / Fallunterscheidung zuAusgangsbedingungen / Ergänzungsbeispiele? /Konkretisierung Belastungsstufen? / Leistungsentgeltgestaltung/ Qualifizierungs- und Arbeitspolitik /Absicherung betrieblicher Entgeltbestandteile / VerwendungERA-Anpassungsfonds / Kommunikation mit Beschäftigtenund Mitgliedern etc.● Kooperation mit dem Arbeitgeber wo möglich, Konfrontationwenn nötig.Konkretisierte Eckpunkte für Vereinbarungenzur betrieblichen ERA-EinführungI. Einführungsvereinbarung zu Einführungsschritten, Zeitplan,Einführungszeitpunkt und ZusammenarbeitGeschäftsleitung/BetriebsratII. Evtl. (Absicherungs-)Vereinbarung zu betrieblichenEntgeltbestandteilen (Ergänzungs-Tarifvertrag)III. Vereinbarung zur Verwendung/Auszahlung des ERA-AnpassungsfondsPrioritätensetzung und Erstellungeines Handlungsplanesa) Realistische Planung der Arbeitschritte und der Ressourcen imBetriebsratb) Kooperation mit dem Arbeitgeber wo möglich, Konfrontationwo nötig.c) Belegschaft informieren und beteiligen, Mitglieder gewinnenund haltenS. 13S. 15geplant/erledigt■■■■■■■■■■■■■■Anlage 1: Kurzinformation „Regelüberleitung Leistungsentgelt“Anlage 2: Vergleichstabellen für Summarik in Nordwürttemberg-Nordbaden, für Südwürttemberg-Hohenzollern und für SüdbadenAnlage 3: Kurzinformation Betriebliche ErgänzungsbeispieleAnlage 4: Nützliche Materialien für Betriebsräte zur ERA-EinführungS. 17S. 18S. 19S. 223

Erläuterung der Bausteine einersystematischen Vorgehensweise desBetriebsrates bei der ERA-EinführungDie ERA-Tarifverträge sind Werkzeuge,um die betrieblichen Entgeltstrukturenund den Übergangsprozess zu gestalten.Ihre betriebliche Umsetzung kann nichtdem Arbeitgeber allein überlassen werden,sondern erfordert Aushandlungsprozesse mitdem Betriebsrat und in den ParitätischenKommissionen.Bei der betrieblichen ERA-Einführung sind vieleFragen der betrieblichen Entgeltgestaltung neuzu überdenken und zu entscheiden. VieleBetriebsräte sehen nach der Qualifizierungsphasedeshalb einen unüberblickbaren„Berg“ von Arbeit und Problemen vor sich. DieseHandlungshilfe soll dazu beitragen, den Wegüber den Berg in überblickbare Etappen zu zerlegenund damit eine aktive Politik des Betriebsratesin der Vorbereitungsphase der ERA-Einführung zu erleichtern.Die Handlungshilfe setzt Kenntnisse voraus, dieim ERA-Schulungsprogramm der IG Metallerworben werden. Viele hier nur angerisseneFragen erfordern eine Beratung mit den hauptamtlichenBetreuern der IG Metall. DieVorgehensweise kann als Grundlage dienen füreintägige Strategieklausuren des Betriebsrateszur ERA-Einführung, wie sie dringend empfohlenwerden.1. Analyse der Ist-SituationDie Analyse der Ist-Situation kann aus fünfBausteinen bestehen:a) Übersicht über die bisherige Entgeltstrukturzu Grund- und LeistungsentgeltGrundlage für eine solche Übersicht sind entsprechendeInformationen des Arbeitgebers, aufdie der Betriebsrat einen Anspruch hat (nach§80.2 BetrVG in Verbindung mit 87.1.10 und 11BetrVG und LGRTV I §11.2 und LRTV II §4.6.4).Aus den entsprechenden Lohn- undGehaltslisten können Übersichtstabellen erstelltwerden, aus denen Strukturen erkennbar werden.Bewährt haben sich dazu z. B. die beidenTabellen 1 und 2 (siehe folgende Seite 5).b) Qualitative Analyse betrieblicherEntgelttraditionen:In vielen Betrieben gibt es zusätzlich zumTarifvertrag geschriebene oder ungeschriebeneRegeln der betrieblichen Entgeltdifferenzierung. Siekönnen Verbesserungen oder Verschlechterungenfür die Beschäftigten enthalten. Sie können z.B.eine gezielte und vereinbarte Verbesserung tariflicherMindeststandards sein oder z.B. auf demVerstoß oder der Nichtbeachtung tariflicherRegelungen zur Entgeltdifferenzierung beruhen. DieERA-Einführungsregeln gehen davon aus, dassvorher für alle Beschäftigten die flächentariflichenRegeln angewandt wurden. Falls es entsprechendevom Flächen-TV abweichende betrieblicheEntgelttraditionen gibt (z.B. Zwischenlohngruppen),müssen diese im Übergangsprozess besondersbeachtet und ggf. neu vereinbart werden.Wo entspricht die heutige betriebliche Entgeltstrukturnur in verzerrter Weise den altenTarifverträgen? Beispiele für solche Entgelttradtionenkönnen sein:● Entgeltstrukturen (insbesondere bei Angestellten)entsprechen evtl. nicht den Anforderungsstrukturen,sondern individueller „Verhandlung“und/oder steigender Eingruppierungmit Betriebszugehörigkeit● Früher neuartige Zusatzqualifikationen (z.B.EDV-Kenntnisse) führen weiter zu erhöhten Eingruppierungen,obwohl sie heute zur Berufsausbildungzählen● Bei veränderten Arbeitsaufgaben wurde dieEingruppierung nicht verändert (evtl. inbestimmten Bereichen nicht nach oben und inanderen nicht nach unten)● Belastungen haben sich verändert, ohne dies inder Eingruppierung nachzuvollziehen● Vergleichbare Tätigkeiten wurden evtl. im Leistungslohnniedriger und im Zeitlohn höher eingestuft4

Tabelle 1:Gesamtübersicht übereinen Betrieb(die Tabelle zeigt einbetriebliches Beispielaus dem TarifgebietSüdwürttemberg/Hohenzollern).Teilfunktion/Tätigkeitsbe Eingruppierun Entlohnungsg AnzahlAbteilung/Funktionsbereichreichg rundsatz BeschäftigterTeilefertigung Zerspanende Fertigung LG 9 3LG 11 5LG 12 3Schweißerei LG 7 2LG 8 3Meister M 4 2Montage Vormontage LG 5 20LG 6 30Endmontage LG 7 100LG 8 20Meister M 4 2Werkzeugbau LG 10 3LG 11 1Meister M 3 1Instandhaltung LG 9 3Lager/Logistik Staplerfahrer LG 7 5Lager LG 5 4LG 7 2Meister M 2 1Auftragsbearbeitung/Order Handling K 4 3K 5 2Verwaltung (FiBu, Personal, Controlling) K 3 2K 5 3K 7 1AT 2Vertrieb K 6 3AT 10Entwicklung/ Konstruktion T 4 5T 5 2T 6 10T 7 5ÜT 6Tabelle 2: Beispiel für Entgelt – Strukturübersicht nach Abteilungen und Tätigkeitsgruppen5

● Die realen Leistungsbedingungen entsprechennicht mehr dem vereinbarten EntlohnungsgrundsatzDie genannten Beispiele können durch weiterebetriebsbezogene Beispiele ergänzt und alsbereichsbezogene Checkliste verwandt werden.Diese Analyse kann wichtig sein, um eine realistischeEinschätzung der ERA-Effekte zu ermöglichensowohl im BR als auch bei den Beschäftigten.c) Bestandsaufnahme entgeltwirksamerRegelungen und Analyse ihrer WeitergeltungMit der ERA-Einführung stellt sich die Frage, welchebisherigen betrieblichen Entgeltregelungen inwelcher Weise weiter wirken. Viele Regelungenbeziehen sich z.B. in ihrem Geltungsbereich aufBegriffe aus den alten Tarifverträgen (wie z.B.Zeitlohn oder Akkord oder auf alte Entgeltgruppen).Eine Sammlung und Auflistung aller im Betriebangewandten Regelungen ist dringend erforderlich,um ihre Weitergeltung mit dem Arbeitgeber zu klären.Dabei handelt es sich nicht nur umBetriebsvereinbarungen, sondern auch umRegelungsabsprachen, Protokollnotizen undbetriebliche Übungen. Der Arbeitgeber hat die entsprechendenRegelungen dem Betriebsrat zurVerfügung zu stellen, soweit sie schriftlich vorliegen.Tabelle 3 zeigt den Tabellenkopf eines betrieblichenBeispiels, um eine Übersicht über die entsprechendenRegelungen zu erhalten. Kernbestandteilsind sämtliche Regelungen zu denEntlohnungsgrundsätzen, darüber hinaus könnenaber viele weitere Regelungen betroffen sein.Es ist zwar richtig, dass viele solcher Regelungenformal unwirksam werden durch den Wegfall deralten Tarifverträge. Unrichtig ist es, dass die ERA-Einführung ein sachlicher Grund wäre, solcheRegelungen auch inhaltlich und materiell entfallenzu lassen (außer z.B. bei solchen, die im Vorgriff aufdie ERA-Einführung vereinbart wurden). Vielmehrsind Verhandlungen aufzunehmen über ihreAnpassung zur Weitergeltung. Dabei kann es evtl.auch aus unserer Sicht sachgerecht sein, das bisherigeVolumen anders zu verteilen.12Entgeltbestandteil Regelungsinhalte Betroffene Gruppe Anzahl Regelungsart Datum HandlungsbedarfSpalten-Definitionen der Tabelle 3 zurBestandsaufnahme betrieblicherEntgeltregelungen:● Bezeichnung des Entgeltbestandteils● wesentliche Regelungsinhalte● Betroffene Beschäftigtengruppe/Bereich● Anzahl Betroffener● Regelungsart (Betriebsvereinbarung,Regelungsabsprache, betriebliche Übungetc.)● Eingeführt bzw. geändert am ...● Handlungsbedarf durch ERA-Einführung (giltweiter, wird redaktionell angepasst, muss neugestaltet werden, kann entfallen)Tabelle 4 zeigt betriebliche Beispiele aus einerErhebung im Maschinenbaunetzwerk Baden-Württemberg.Beispiele für betriebliche Entgeltregelungen (zusätzlich zu Leistungslohnregelungen)Bezeichnung EntgeltbestandteilRegelungsart1 Abgeltung bei Einsatz in verschiedenartigen Einzelaufgaben BV2 Ausgleichszahlung für Lohngruppenreklamation BV3 Bargeldlose Lohn- und Gehaltszahlung BV4 Regelung zur Auszahlung der zusätzlichen tariflichen Urlaubsvergütung BV5 Regelung zu Jubilarfeiern und Jubilarausflügen BV6 Festlegung des Bezugszeitraumes für die Berechnung der variablen Bestandteile desBV7 Betriebliche M Schichtprämie Protokollnotiz8 Betriebliche Zulagentabelle zum Beispiel für Schichtführer, Telefonbereitschaft etc. Beschluss Paritätische Kommission9 Betriebsvereinbarung Gruppenarbeit/Gruppensprecherzulage BV10 25 Prozent Montagezuschlag betriebliche Praxis11 Automatische Entgeltentwicklung bei Auslernern und Neueingestellten Regelungsabsprache12 Arbeitsplatzgebundene Zulagen (für Maschinenzulage, Schmutz, Schweißen, Bereitschaft, BVService etc.)13 Zulagen für Vorgesetztenstellvertretung/Schichtführer/Projektleiter Beschluss Paritätische Kommission14 Zusätzliche Verdienstsicherung aus dem Interessenausgleich aus dem Jahr XY SozialplanTabelle 4: Beispiele für betriebliche Entgeltregelungen (zusätzlich zu Leistungslohnregelungen)6

d) Bestandsaufnahme bestehenderBelastungsanteile am Entgeltzogene Entgeltbegründungen aufmerksammachen. Eine „Regelüberleitung“ alterBelastungszulagen in die ERA-Belastungszulagekann es nicht generell geben (vgl.„Belastungsbewertung im Vergleich“ in ERA-Wissen Handbuch I, Seite 219 ff). Es kann aberim Rahmen einer betrieblichen Regelung sinnvollsein, bisherige Belastungsrangstufen derAnalytik den Belastungsstufen nach ERA zuzuordnen.Tabelle 5: Betriebliches Beispiel zur Erhebung bisheriger Belastungsanteile am Entgelt (TarifgebietNW/NB).(Achtung: eine „Umrechnung“ von alten Belastungsstufen in ERA-Stufen ist i.d.R. nicht möglich)Belastungen haben nach den bisherigenTarifverträgen teilweise einen erheblichen Anteilan der Entgeltbegründung. Eine Bestandsaufnahmedieses Anteils kann einerseitsHinweise auf heutige Belastungsstrukturengeben, andererseits aber auch auf Problemedurch längst entfallene, aber evtl. nicht nachvolle)Abfrage zur Zuführung zum ERA-Anpassungsfonds:sprechendes Musterschreiben):● Die Bruttolohn- und Gehaltssumme desjeweiligen Bezugsmonats für die Zuführungzum ERA-Anpassungsfonds.● Die bisher dem ERA-Anpassungsfonds zugeführtenBeträge.● Die bilanzielle Rückstellung der bisher aufgelaufenenMittel zzgl. der Arbeitgeberanteilezur Sozialversicherung.Der ERA-Fondsrechner auf der ERA-CD ermöglichteine Überprüfung der korrekten Berechnungder Zuführungsbeträge.2. Ausgewählte eigene ERA-Bewertungen und Alt-Neu-VergleicheGemäß Tarifvertrag ERA-Anpassungsfonds sinddie ERA-Strukturkomponenten nach ihrer erstmaligenAuszahlung an die Beschäftigten in denfolgenden Tarifperioden jeweils zumGeschäftsjahresende dem ERA-Anpassungsfonds zuzuführen. Gemäß §4d TVERA-Anpassungsfonds hat der Arbeitgeber denBetriebsrat regelmäßig zu informieren. Wird diesnicht getan, muss der Betriebsrat beimArbeitgeber dies schriftlich abfragen (vgl. enta)Eigene Beschreibung und Bewertung ausgewählterexemplarischer Tätigkeiten (10-30betriebliche Ankerbeispiele)Es ist sinnvoll, möglichst früh im Betriebsrateigene Beschreibungen und Bewertungen zuerstellen. Dies dient● zur Übung nach der Qualifizierungsphase,● zur Vorbereitung auf die PAKO-Arbeit (undevtl. Reklamationen) und zur Herstellungeines gemeinsamen Verständnisses unter denBetriebsratsmitgliedern,● als Grundlage für die Auswahl evtl. betrieblicherErgänzungsbeispiele,● als Grundlage eines ersten Alt-/Neu-Vergleiches und einer groben Trendrechnung.Die Auswahl der Beispiele sollte sich an denSchwerpunkten orientieren, die sich aus denTabellen 1 und 2 ergeben. Für eine „Trendrechnung“ist es vorteilhaft, wenn die Verteilungder Ankerbeispiele sich an der Verteilung der bisherigenLohngruppen orientiert. (Dies gilt allerdingsnur, wenn die Verteilung der Entgeltgruppenauch der Verteilung der Tätigkeiten entsprichtund diese nicht verzerrt.)Zur Beschreibung der Ankerbeispiele kann dieDatei zur Erstellung betrieblicher Niveau-Beispiele auf der ERA-CD genutzt werden. EineÜbersicht über die entsprechenden Ankerbeispielekönnte in der Form der Tabelle 6 dargestelltwerden:7

Tabelle 6: Übersichtstabelle für ausgewählte exemplarische Tätigkeiten (betriebliche Ankerbeispiele)b) Grob-Bewertung bestehender BelastungenEine aufgabenbezogene Beschreibung undBewertung der Belastungen hat der Arbeitgebervorzunehmen. Für den Betriebsrat ist es sinnvoll,im Rahmen einer Grobanalyse● die Belastungsstufen der bewerteten Ankerbeispielezu ermitteln,● eine Auflistung von Arbeitsplätzen mit betriebstypischenbzw. besonders hohen Belastungenvorzunehmen und diese zunächst ineine jeweilige Rangreihe entsprechend der vierBelastungsmerkmale zu bringen (als Grundlagefür eine betriebliche Konkretisierung dermittleren Belastung und der Belastungsstufen),● bezüglich der Umgebungseinflüsse Arbeitsbereichezu beschreiben, in denen von relativeinheitlichen Umgebungseinflüssen und zugeordnetenBelastungsstufen auszugehen ist.Hilfreich kann auch die Anforderung derErgebnisse der Gefährdungsbeurteilung nach §5Arbeitsschutzgesetz sein, zu der der Arbeitgeberverpflichtet ist.c) Grob-Analyse der Übergangseffekte beimLeistungsentgeltDie Bestandsaufnahme der Übergangseffektebeim Leistungsentgelt kann zwei Bausteine enthalten:Die Überprüfung der Leistungsentgeltdurchschnitteauf ihre Regelüberleitbarkeitund eine erste Bestandsaufnahme, in welchenBeschäftigtenbereichen aus Sicht desBetriebsrates in Zukunft welche Methodenkombinationzur Anwendung kommen soll.● Überprüfung der Leistungsentgeltdurchschnitteauf ihre Regelüberleitbarkeit:Bisher gab es zum Leistungsentgelt unterschiedlichetariflich abgesicherte kollektiveDurchschnittsgrößen (z.B. in Nordwürttemberg/Nordbaden 16 % im Zeitlohn, 10 % bei denAngestellten und 130 % im Leistungslohn).Wesentlicher Baustein einer Bestandsaufnahmeist die Analyse der betrieblichen Gegebenheitenbeim Leistungsentgelt (nicht nur imLeistungslohn!).● Welche betrieblichen Regelungen zurAbsicherung kollektiver Durchschnitte gibt es?Sind eventuell andere als die tariflichenDurchschnitte geregelt?● Welche realen Durchschnittswerte werdenaktuell bezahlt in den unterschiedlichenEntlohnungsgrundsätzen?● Wie würde sich eine „Regelüberleitung“ derLeistungsentgelte nach §3.4. ETV ERA auswirken?Gibt es in den betrieblichen Regelungen„nicht leistungsbezogene Sockelbeträge“(§3.4.2 ETV ERA), die eventuell nicht regelüberleitbarsind? (Vgl. dazu die „KurzinformationRegelüberleitung“ in Anlage 1)● Für welche Arbeitsplätze im heutigenLeistungslohn sind die Voraussetzungen gegebenfür die Zahlung von ERA-Sockelbeträgennach §2.2.2 des ERA Entgelttarifvertrages?Auf der Basis einer Bestandsaufnahme derRegelungen durch den Betriebsrat ist dazu in derRegel eine Beratung mit dem IG Metall-Sekretärerforderlich, da zur Beurteilung der FragenSpezialwissen erforderlich ist.● Welche Methodenkombination in welchemBeschäftigtenbereich?ERA ersetzt die bisherigen unterschiedlichenEntlohnungsgrundsätze durch unterschiedlicheMethoden (-Kombinationen) zur Ermittlung desLeistungsergebnisses. Eine Zuordnung derMethoden entsprechend den bisherigen Entlohnungsgrundsätzenist zwar möglich, aber nichtimmer sinnvoll. So wie der Arbeitgeber seineChancen bei der ERA-Einführung analysiert, solltesich auch jeder Betriebsrat fragen, wo die ERA-Einführung eine Chance auf Verbesserung derLeistungsbedingungen und der Leistungsregulierungermöglicht. Sinnvoll ist dazu eineBestandsaufnahme, in welchen Beschäftigtenbereichenaus unserer Sicht welche Methodenund welche Leistungsmerkmale sinnvoll sein können.Als Leitlinie gilt (wegen der Anforderung der„Nachvollziehbarkeit“ § 16 ERA): Kennzahlenvergleichwo sachlich möglich, je Bereich über-8

schaubare Anzahl der Leistungsmerkmale undmaximal zwei kombinierbare Methoden.Einer Methodenkombination in bisherigenLeistungslohnbereichen kann nur zugestimmtwerden, wenn vorher rechtssicher geklärt ist, dassdie Beschäftigten einen Anspruch auf Sockelbeträgeentsprechend § 2.2.2 ERA-Entgelttarifvertraghaben.d) Erster Alt-Neu-Vergleich und ersteAbschätzung zu Über- und Unterschreitern inwichtigen BeschäftigtengruppenEin erster grober Alt-Neu-Vergleich kann aufgrundder Bewertung der Ankerbeispiele stattfinden mitHilfe der folgenden Tabelle 7a zum VergleichERA-Entgelt und Entgeltgruppen Alt. DieseTabelle ermöglicht einen sehr groben Vergleichohne mit Euro-Beträgen rechnen zu müssen. Einso grober Vergleich enthält allerdings vieleFehlerquellen. Z.B. sind weder eine evtl.Regelüberleitung des Leistungsentgelts nochSockelbeträge noch ERA-Belastungszulagenberücksichtigt. (Hintergrundinfo: In den bestehendenLohn und AW-Gruppen gibt es unterhalb derEckentgeltgruppe eine Differenzierung auch ingeringe Belastungen, ab dem Eckentgelt wirdheute eine mittlere Belastung unterstellt).Dieser grobe Niveauvergleich sollte dringend ineinem zweiten Schritt durch entsprechendeBerechnungen verfeinert werden, die dann auchz.B. Belastungszulagen und betrieblich unterschiedlicheRegelüberleitung der Verdienstgradeberücksichtigen können und eine grobeTrendrechnung ermöglichen (vgl. unten). DieUrdaten der Vergleichstabelle sind als Datei unterERA-Wissen online verfügbar.EG 1 EG 2 EG 3 EG 4 EG 5 EG 6 EG 7 EG 8 EG 9T 1/1 AWG III ZL AWG V ZL AWG III LL T2/1 T2/2 AWG IX ZL AWG VIII LL T/3K1/3 K1/4 K2/1 AWG I u. II LL K2/3 K3/1 T2/3 AWG X ZL K4/2K1/2 AWGIu.IIZL T1/2 K2/2 T1/4 K2/4 K3/2 T3/1 AWG IX LLK1/1 AWG IV ZL T1/3 AWG IV LL AWG V LL AWG VI LL T2/4 AWG XI ZLEG 10 EG 11 EG 12 EG 13 EG 14 EG 15 EG 16 EG 17T4/ - T3/4 K5/2 T5/2 T5/3 T6/2 T6/3 K7 T7K4/3 K5/1 - K4/4 T5/1 - T4/4 K6/2 T6/1 - T5/4 K6/4 T6/4AWG X LL T4/2 K5/3 K6/1 - K5/4 K6/3 M5M2 AWG XI LL T4/3 M4Tabelle 7aM3AWG VI ZL AWG VII ZL AWG IX ZL K3/3 K4/1 - K3/4AWG VII LL T3/2Tabelle 7e: Beispielhaft ausführliche Darstellung der Spaltezum Entgeltniveau der EG 7 in Tabelle 7a (alles in Euro)T2/3 = 2280,07 + 10% = 2508,08T2/4= 2401,58 + 10 % = 2641,74K3/2= 2261,61 + 10 % = 2487,77K3/3= 2387,02 + 10 % = 2625,72T3/1= 2403,25 + 10 % = 2643,58M1= 2401,58 + 10 % = 2641,74AWG VII LL = 1971,55 + 30% = 2563,02AWG IX ZL = 2192,16 + 16 % = 2542,9EG7 = 2228,00 + 15% = 2562,20Spanne von EG 7 = 2485,44 - 2651,90Mittelwerte zu EG6 und EG8 inkl. 15%M 1Tabelle 7a: Niveau-Vergleich derGeldbeträge für Grund- plusLeistungsentgelt bisherigerEntgeltgruppen und ERA (beiUnterstellung der tarifliche abgesichertenMindestdurchschnitte desLeistungsentgelts). Tabelle 7a) giltfür die Analytik in Nordwürttemberg/Nordbaden,entsprechendeTabellen für die Summarik und dieanderen Tarifgebiete finden sich inAnlage 2 – Tabellen 7b bis 7dAchtung: Diese Tabelle eignetsich nur für einen grobenNiveauvergleich von bewertetenAnkerbeispielen mit den bisherigenEntgeltniveaus, ohne dabeirechnen zu müssen. Nicht berücksichtigtwerden z.B.Belastungszulagen, Sockelbeträgeund individuelle Verdienstgrade.Sie eignet sich nicht zur individuellenErmittlung von Über- undUnterschreitern. Eine „Regelüberleitung“alter in neue Entgeltgruppenentspricht nicht derLogik einer Neubewertung nachERA.Tabelle 7e – Lesehilfe zu denTabellen 7a bis 7d mit ausführlicherSpalte zur EG 7: Inder „Spanne“ der EG 7 (+15%)liegen die Geldbeträge z.B. vonAWG IX Zeitlohn (+16 %), vonAWG VII Leistungslohn (+30%)und von T3 erstesBeschäftigungsjahr (+10%).9

3. Grobabschätzung der Kostenneutralitätund der Strategieoptionena) Verfeinerung des Alt-Neu-Vergleichs zueiner groben Trendrechnung für Fallunterscheidungenzur KostenneutralitätUnter folgenden Voraussetzungen kann eineerste Trendrechnung versucht werden:1. Es wurden eine ausreichende AnzahlAnkerbeispiele beschrieben und bewertet, umwesentliche Entgeltstrukturen des Betriebesabzudecken, die in den Tabellen 1 und 2 erkennbarwurden.Für diese Ankerbeispiele wurden auchBelastungsbeschreibungen und -bewertungendurchgeführt oder zumindest eine Grobschätzungder Belastungen vorgenommen.2. Die Leistungsentgeltdurchschnitte wurdenhinsichtlich ihrer Regelüberleitung und einer entsprechendenUmrechnung überprüft.In diesem Fall kann eine Trendrechnung erstelltwerden, die eine erste Aussage über dieEntwicklung der Lohn- und Gehaltssumme unterdem Einfluss von ERA und damit eine Aussageüber die Entwicklung der Kostenneutralitätermöglicht. Ein entsprechendes Beratungstoolals Excel-Tabelle steht den Sekretären der IGMetall zur Beratung der Betriebsräte zurVerfügung. Gleichzeitig sollte der Arbeitgeberimmer aufgefordert werden, bei ihm schonerstellte entsprechende Trendrechnungen aufdessen wesentlich besserer Datenbasis demBetriebsrat zur Verfügung zu stellen. Das Prinzipder Trendrechnung ist aus dem folgenden Kopfder Tabelle 8 erkennbar.Tabelle 8: Trendrechnung zur Entwicklung der betrieblichen Entgeltsumme auf der Basis ausgewählter AnkerbeispieleAus den Ergebnissen der Trendrechnung ist eineerste Prognose zu einer wichtigenFallunterscheidung erkennbar:Fallgestaltung I:Die betriebliche Entgeltsumme sinkt, derArbeitgeber muss entsprechende Aufzahlungenvornehmen für den Zeitraum derKostenneutralität von fünf Jahren durchErhöhung der Jahres-Sonderzahlung (zusätzlichzur Auszahlung des ERA-Anpassungsfonds)Fallgestaltung II:Die betriebliche Entgeltsumme bewegt sich zwischen0 und +2,79 Prozent. In diesem Fall gilt dieKostenneutralität als erfüllt, der ERA-Anpassungsfonds wird nicht benötigt und stehtzur Auszahlung, insbesondere an die Überschreiter,zur Verfügung.Fallgestaltung III:Die betriebliche Entgeltstumme steigt um mehrals 2,79 Prozent. Für den 5-Jahreszeitraum derbetrieblichen Kostenneutralität werden dieMehrkosten zunächst durch den ERA-Anpassungsfonds und, falls dieser nicht ausreicht,durch weitere Anpassungsmechanismenausgeglichen. Dies muss innerhalb der fünfJahre jährlich neu berechnet werden, da sich dieKostenneutralität durch jährlich neueAnpassungsschritte bei Unterschreitern undÜberschreitern jeweils verändern kann.10

Die obige Trendrechnung kann keine präziseBerechnung der ERA-Kosten ersetzen. Sie kannaber eine wichtige Grundlage sein für dieStrategiebildung.Bei entsprechend großer Anzahl der bewertetenAnkerbeispiele macht auch eine ersteAbschätzung zur Anzahl der Unter- und Überschreiterneinen Sinn (vgl. Tabelle 9 aus einembetrieblichen Beispiel).Grob- Bilanz Über-/ UnterschreiterAnzahl in % wichtigste GruppenÜberschreiter > 10%Überschreiter 200€Anzahl verglichene BeschäftigteAnzahl Beschäftigte GesamtKurz-Info Kostenneutralität:Diese drei genannten Fallgestaltungen ergebensich aus den für die ERA- Einführung vereinbartenRegeln zur Kostenneutralität. Sehr vereinfachtgesagt beruhen sie auf folgender Systematik:Auf der Ebene einer Durchschnittsbetrachtung überdas Tarifgebiet wurde die ERA-Entgeltlinie so vereinbart,dass das Tarifentgelt durch Umstellung aufERA um 2,79% steigt (entsprechend einerPrognose-Rechnung). Zweck war, dass es wesentlichmehr Unterschreiter als Überschreiter gebensoll (im Durchschnitt des Tarifgebietes). DieserDurchschnitt beinhaltet, dass ein Teil der Betriebedarüber und ein Teil der Betriebe darunter liegenwird, je nach Aufgabenstruktur und Ausgangsbedingungen.Auf betrieblicher Ebene wurde Kostenneutralität sodefiniert, dass die Entgeltsumme über denKostenneutralitätszeitraum von fünf Jahren denKorridor zwischen Null und plus 2,79% nicht verlassendarf. Falls eine korrekte ERA-Einstufung und-Überleitung zu einer Korridor-Überschreitung führenwürde, muss sie trotzdem angewandt werden,ihre Wirkung wird aber im 5-Jahreszeitraum durchAnpassungsmechanismen kompensiert (z.B. durchbefristete Absenkung der Jahres-Sonderzahlungvgl. § 5.3 ERA-ETV). Der Zusammenhang zwischenKostenneutralität und ERA-Anpassungsfonds wirdkurz erläuert auf Seite 14/15.(Näheres zu diesem komplexen Thema imAufbau-III-Seminar der IG Metall.)b) Einschätzung der ArbeitgeberstrategieObwohl der Arbeitgeberverband mit einer einheitlichenStrategie berät, ist die jeweiligebetriebliche Strategie sehr unterschiedlich. Fürdie Handlungsoptionen des BR ist eineEinschätzung der Arbeitgeberstrategie sehrwesentlich:● Geht es dem Arbeitgeber um eine auch langfristigkostenneutrale Einführung oder um denMissbrauch des ERA zur Kostensenkung? Willder Arbeitgeber evtl. bestehende bisherige übertariflicheEntgeltstrukturen abschaffen oder gehtes ihm um klarere Trennung zwischenFlächentarif und betrieblichen Zusatzbestandteilenohne Absenkung des Volumens?● Ist der Arbeitgeber bereit zur Kooperation inder Vorbereitungsphase oder macht er eine abgeschotteteVorbereitungsphase mit Übergabe derEinstufungen an die PaKo oder den Betriebsratmit der kürzestmöglichen 8-Wochen-Frist?Anzeichen für die Kooperationsbereitschaft könnenz.B. sein die frühe Informationsbereitschaftüber schon erstellte Beschreibungen und übererste Schattenrechnungen des Arbeitgebers.Außerdem die Bereitschaft zu frühen Verhandlungenüber eine Einführungsvereinbarungund bei Betrieben unter 300 bzw. 500Beschäftigten die Bereitschaft zu einer freiwilligenPaKo.● Zeigen die Beschreibungen eine Veränderungder Arbeitsorganisation vor ERA-Einführung?Werden bisher ganzheitliche Arbeitsaufgabenaufgespalten, werden bisher auf mehrere11

Beschäftigte verteilte Tätigkeiten jetzt bei wenigenkonzentriert?● Zielen die bisherigen Planungen auf eineneher frühen oder eher späten Zeitpunkt derMitteilung an die Beschäftigten bzw. Einführungszeitpunkt(diese Zeitpunkte können sichdeutlich unterscheiden!) ?c) Klärung der Handlungsalternativen des BRund der konkretisierten Ziele für den betrieblichenEinführungsprozessAuf der Basis der o.g. Grobanalyse kann derBetriebsrat erste wesentliche Entscheidungenfür eine eigene Einführungsstrategie treffen.Dafür gibt es z.B. folgende Bausteine:● Klärung der eigenen Erfolgsmaßstäbe:Woran messen wir unter unseren betrieblichenAusgangsbedingungen, ob die ERA-Einführungein Erfolg im Sinne der Beschäftigten war?● Fallunterscheidung: Wie bewerten wir unsereAusgangsbedingungen? Haben wir betrieblichein überdurchschnittliches Entgeltniveau, das esbei der ERA-Einführung tariflich zu sichern gilt?Haben wir ein unterdurchschnittliches Entgeltniveau,das durch eine korrekte ERA-Einführungerhöht werden müsste? Müssen diese Frageneventuell für unterschiedliche Beschäftigtengruppenunterschiedlich beantwortet werden?● Bewertungsmethodik: Wo sind für unsbetriebliche Ergänzungsbeispiele und Ergänzungsbeispielfamilienein wichtiger Ansatzpunkt?(Vgl. dazu die „Kurzinformation betrieblicheErgänzungsbeispiele“ in Anlage 3.)- Belastungsbewertung: Streben wir einebetriebliche Konkretisierung der Belastungsstufenund betriebliche Belastungsbeispiele an?Wollen wir eine Bewertung der Belastungen inder Grundentgelt-PaKo durch freiwilligeBetriebsvereinbarungen erreichen?● Leistungsentgeltgestaltung: Wo streben wireine Neugestaltung des Leistungsentgelts, woeine Regelüberleitung bisheriger Regelungenan? Ist es möglich und sinnvoll, für mehrBeschäftigte als bisher den Kennzahlenvergleichals ein Element der Leistungsermittlung einzusetzenund damit die Mitbestimmung zu erweitern?welchen Problembereichen brauchen wirInitiativen, damit anspruchsvolle Arbeitsaufgabenerhalten bleiben oder geschaffen werdenund damit die Beschäftigten ihr Anrecht aufQualifizierung nach dem Qualifizierungstarifvertragnutzen können? Wie können wir insbesonderedie Regelung des § 4.4.1 ERA-ETVbetrieblich konkretisieren, dass „zur Vermeidungvon Überschreitern die Regelungen des §12ERA-TV entsprechend anzuwenden“ sind, dassalso entsprechende Arbeitsaufgaben in der bisherigenEntgeltgruppe anzubieten sind, evtl.unter Vorschaltung entsprechender Qualifizierungsmaßnahmen?(Ende 2005 erscheint eineArgumentationshilfe zum Thema „ERA-Einführung bei Gruppenarbeit und anderenFormen flexibler Arbeitsorganisation“)● Absicherung betrieblicher Entgeltbestandteile:Welche bisherigen betrieblichen Entgeltbestandteilesollen auch nach ERA-Einführung weiter wirken? Wo erfordert evtl. derWegfall bisheriger Abgrenzungen auch aus unsererSicht eine Neugestaltung? Nützlich ist auchhier eine Fallunterscheidung: Betreffen bisherigeübertarifliche Entgeltstrukturen nur einzelneBeschäftigte oder eher abgrenzbare Beschäftigtengruppenoder eher alle Beschäftigte?Welche Eckpunkte sehen wir für eine entsprechendeBetriebsvereinbarung bzw. einenErgänzungstarifvertrag? Hierzu wird (wie zurgesamten Strategiebildung) dringend dieBeratung mit einem IG Metall-Sekretär empfohlen.● Verwendung ERA-Anpassungsfonds: Istabsehbar, dass der Anpassungsfonds benötigtwird zum Ausgleich der betrieblichen Kostensteigerungum mehr als 2,79% oder steht er (teilweise)zur Auszahlung nach ERA-Einführung zurVerfügung? Wie soll er zur Vermeidung absehbarer„Verwerfungen“ bei der ERA-Einführung verwandtwerden? Soll der Anpassungsfonds aufbetrieblicher Ebene oder evtl. aufUnternehmensebene gebildet werden?● Kommunikation mit Beschäftigten undMitgliedern: Wie können Beschäftigte undMitglieder in den verschiedenen Phasen desVorbereitungs- und Einführungsprozesses optimalinformiert und beteiligt werden?● Qualifizierungs- und Arbeitspolitik: Wiekönnen wir rechtlich und politisch reagieren aufevtl. Veränderungen der Arbeitsorganisation,durch die vor der ERA-Einführung neueAufgabenzuschnitte geschaffen werden sollen,mit dem Zweck einer niedrigeren Bewertung? In12

4. Konkretisierte Eckpunkte für Vereinbarungenzur betrieblichen ERA-EinführungAus den bisher erarbeiteten betriebsbezogenenZielen für den Einführungsprozesssollten konkretisierte Eckpunktefür Betriebsvereinbarungen abgeleitetwerden. Im folgenden wird eine Übersichtüber mögliche solche Eckpunkte gegeben,die weder vollständig ist, noch überall inI. Mögliche Elemente einerEinführungs-BetriebsvereinbarungA. PräambelGegenstand der Einführungs-BV ist die Beteiligungdes Betriebsrates und der ParitätischenKommission bei der Schaffung der sachlichenVoraussetzungen für die Einführung des ERA-Tarifvertrages. Geregelt werden● die Benennung der zu erledigenden Schritte● deren zeitliche Reihenfolgen und Zielzeitpunkte(Meilensteinpläne)● die Beteiligung des Betriebsrates und derParitätischen Kommission bei diesen Schritten● der angestrebte EinführungszeitpunktB. Bestandsaufnahme und AnpassungBetriebsvereinbarungen● Bestandsaufnahme weitergeltenden, anzupassenderoder neu zu gestaltender betrieblicherRegelungen, darin insbesondere● Regelungen zum Leistungsentgelt● bisher geltende Besitzstandsregelungen● sonstige betriebliche Entgeltbestandteile● Vereinbarung, wo Anpassung bzw. Neugestaltungerforderlich ist und einesMeilensteinplans zur BearbeitungC. Konkretisierung des Verfahrens derErsteinstufung (mit dem Ziel verbindlicher(d.h. gemeinsam in der PaKo verabschiedeter)Ersteinstufungen)● Vereinbarung einer Bestandsaufnahme, fürwelche Arbeitsaufgaben welche Bewertungsmethodeangemessen ist (Direkt-AnwendungStufenwertzahlverfahren, Vergleich mit Tarifbeispielen,Vergleich mit betrieblichen Ergänzungsbeispielen)● Vereinbarung eines Entscheidungsprozessesallen Punkten zutreffen muss. Dabei wird unterschiedenzwischen drei unterschiedlichenVereinbarungen zum Einführungsprozess, zubetrieblichen Entgeltbestandteilen und zumERA-Anpassungsfonds. Je nach Fallgestaltungkönnen Teile dieser Vereinbarungenauch zusammengefasst werden.darüber, wo wie viele betriebliche Ergänzungsbeispielevereinbart werden sollen(vgl. Kurzinfo Ergänzungsbeispiele)● Vereinbarung über Bestandsaufnahme und Bewertungvon Belastungen (eventuell Konkretisierungvon Belastungsstufen oder Vereinbarungvon Belastungsbeispielen, evtl. freiwilligeVereinbarung zur Belastungs-Bewertung in einerPaKo, möglichst in gemeinsamer PaKo mit derEinstufung)● Meilensteinplan für die Erstellung vonBeschreibungen, Ergänzungsbeispielen, Einstufungen,Belastungseinstufungen und derMitteilung an die Beschäftigten (inklusive derprozessbegleitenden Beteiligung der Vorgesetzten,der Beschäftigten und desBetriebsrates)● Konkretisierung des Verfahrens in derParitätischen Kommission (Geschäftsordnung),dabei z.B. Konkretisierung der 8-Wochen-Frist(eventuell Vorklärungsphase vor normaler Übergabe,eventuell Verlängerung, eventuellStaffelung nach Bereichen), z.B. alternierenderSprecher etc.● Vereinbarung zur Vorgehensweise bei derErsteinstufung von Beschäftigten, die bisher sogenannte AT-Verträge besitzen ( mindestens dieEinstufung eventueller Schein-ATler (so genannteAT-Verträge ohne übertarifliches Entgelt) undihre Rückholung in den Tarifbereich). BeiAuszahlung des ERA-Anpassungsfonds werdendiese nur dann berücksichtigt, wenn für dieseBeschäftigten Beiträge dem ERA-Anpassungsfondsauch zugeführt wurden.In Konzernen: Konkretisierung des Zusammenspielsder überörtlichen und örtlichen Ebenenvon Arbeitgeber, Betriebsrat und eventuellPaKo.D. Konkretisierung der Informationsrechte13

● Alle mit der ERA-Einführung befassten BR-Mitglieder erhalten einen uneingeschränkten Zugangzu allen Daten und Unterlagen. Dazu gehöreninsbesondere:● Die Unterlagen für die Bewertung derArbeitsaufgaben und der Belastungen● Die Berechnung der betrieblichenKostenneutralität inkl. Prognose-Rechnungen● Aktuelle Lohn- und Gehaltslisten, Aufschlüsselungder Lohn- undGehaltsbestandteile für alle Beschäftigten(auch LG-Anteile für Belastungen)● Zusammenstellung der kollektiven Vereinbarungen,die von der Einführung des ERA-TV betroffen sein könnten● Sonstige notwendige Unterlagen zur Erfüllungder Aufgaben● Zugriffsrechte zu entsprechenden EDV-Laufwerken (oder Einrichtung spezieller Info-Laufwerke) und zu entsprechendenProgrammenE. evtl. Bildung von betrieblichenProjektgruppen (insbesondere in größerenBetrieben) und zusätzlichen FreistellungsundFinanzierungsmodalitätenEs können z.B. zwei betriebliche Projektgruppengebildet werden● Die eine entspricht in der Zusammensetzungder PaKo und bearbeitet das in C. konkretisierteVerfahren der Ersteinstufung incl. der tariflichdefinierten Aufgaben der ParitätischenKommission (insbesondere wird die Erledigungvon Meilenstein gemeinsam verabschiedet)● Die andere ist ein Verhandlungsgremium zwischenGeschäftsleitung und BR und bearbeitetalle Aufgaben der Anpassung von Betriebsvereinbarungenund der Überleitung ( Beteiligungder IGM abklären und die Notwendigkeit ergänzungstariflicherRegelungen)● Die Mitglieder der Projektgruppen werden fürdie notwendige Vorbereitungs- und Qualifizierungszeitvon ihrer beruflichen Tätigkeit freigestelltunter Fortzahlung von Lohn bzw. Gehalt.● In Konzernen: evtl. Bildung einer standortübergreifendenProjektgruppeII. Eventuelle (Absicherungs-)Vereinbarung zu betrieblichenEntgeltbestandteilen(Ergänzungstarifvertrag):Es kann aufgrund betrieblicher AusgangsbedingungenFallgestaltungen geben, in denendie Analyse zeigt, dass das heutige Entgeltniveaudurch Arbeitsbewertung, Belastungsbewertung,Gestaltung des Leistungsentgeltesund ggfs. entfallende ÜT-Zulagen nicht gehaltenwerden kann. In diesen Fällen sindVerhandlungen mit der Geschäftsleitung übereine Absicherungsvereinbarung aufzunehmen,die prinzipiell nicht ohne Vertreter der IG Metallgeführt werden können. Ein Entwurf für eineVereinbarung kann nur maßgeschneidert fürjeden Betrieb erarbeitet werden.Gegenstände einer Vereinbarung können sein:a) Vermeidung von Überschreitern (§4.4.1 ETVERA) durch Qualifizierungb) ggfs. Abschluss einer BetriebsvereinbarungQualifizierung (soweit eine solche noch nicht vorliegt)c) neue Arbeitsorganisationen mit ganzheitlichenArbeitsaufgabend) keine Anrechnung von positiven Ausgleichsbeträgenbei Überschreitern undUmwandlung derselben in Ausgleichszulagen(dynamisiert)e) bestehende kollektive ÜT-Bestandteile bleibenbestehen; ggfs. Umverteilungf) Festlegung, wie viel ERA letztendlich imBetrieb kostet; höhere betriebliche Grundentgeltlinie,höheres betriebliches Leistungsentgelt,höhere Belastungszulage, ggfs.Schaffung eines neuen betrieblichen Entgeltbestandteils.III. Vereinbarung zur Verwendungdes ERA-Anpassungsfonds:„Die auf dem ERA-Konto befindlichen Beträgesind eine Verbindlichkeit des Arbeitgebers austariflichen Entgelten, die in früheren Tarifperiodenentstanden sind, aber nicht ausgezahlt wurden.“Sie dienen „entweder zur Deckung betrieblicherKosten im Rahmen der Regelungen zur betrieblichenKostenneutralität“ oder sind, soweit siehierfür nicht verbraucht werden, an dieBeschäftigten auszuzahlen. „Die Auszahlung istin einer Betriebsvereinbarung zu regeln“. Eineeventuelle Auszahlung soll dazu dienen, dass„Verwerfungen bei der Umstellung vermiedenwerden“ (alle Zitate aus Tarifvertrag ERA-Anpassungsfonds). Die konkreten Möglichkeitenund Ziele zur Auszahlung des ERA-Anpassungsfonds ergeben sich aus den o.g.Fallunterscheidungen zur Kostenneutralität undaus einer qualitativen Analyse evtl. „Verwerfungen“.In der Regel soll der ERA-Anpassungsfondszur Minderung der Anrechnungseffektebei den Überschreitern eingesetztwerden.14

Falls der ERA-Tarifvertrag nicht vorher eingeführtwurde, sieht der Tarifvertrag ERA-Anpassungsfondsvor, dass ab März 2006 die ERA-Strukturkomponenten nicht weiter im Anpassungsfondsangesammelt, sondern bis zurbetrieblichen ERA-Einführung an die Beschäftigtenausgezahlt werden (nicht monatlich, sondernin zusammenfassenden Einmal-Zahlungen).Eine weitere Zuführung zum ERA-Anpassungsfondskann nur vereinbart werden, wennaufgrund einer gemeinsamen Prognoserechnungmit einer repräsentativen Auswahl und Anzahlvon Arbeitsaufgaben eine weitere Zuführung notwendigerscheint.In Konzernen kann der Anpassungsfonds aufbetrieblicher oder auf Unternehmensebenegebildet und verwendet werden.5. Prioritätensetzung und Erstellungeines Handlungsplanesa) Realistische Planung der Arbeitschritteund der Ressourcen im BetriebsratDie oben ausgeführten Bausteine einer systematischenVorgehensweise des Betriebsrates müssenfür den jeweiligen Betrieb konkretisiert und ineinen realistischen Handlungsplan umgesetztwerden. Ein Grundgerüst für den Handlungsplankann die Baustein-Übersicht auf Seite 2 und 3sein. Dies wird in kleineren Betrieben andersaussehen als in größeren. Wichtig ist allerdings,dass sowohl in kleineren wie in größerenBetrieben ein Weg gefunden wird zu einerBestandsaufnahme der Ist-Situation und zueigenen Zielsetzungen des Betriebsrates für dieERA-Einführung. Ein Abwarten, bis der Arbeitgeberseine Vorstellungen auf den Tisch legt,birgt die Gefahr, dass dann unter hohemZeitdruck nicht mehr angemessen reagiert werdenkann.Insbesondere in größeren Betrieben hat es sichbewährt, die ERA-Einführung systematisch alsProjekt des Betriebsrates zu planen mit entsprechendenTeilprojekten, Verantwortlichkeiten undMeilensteinen. Dies gilt auch dann, wenn esgelingt, für einige genannte Bausteine gemeinsameArbeitsgruppen oder Projekte mit demArbeitgeber zu bilden. Es gibt auch guteErfahrungen damit, für die Strukturierung einessolchen Projektes externe Beratung in Anspruchzu nehmen (diese kann von der IG MetallVerwaltungsstelle vermittelt werden).Die ERA-Einführungsphase erfordert zumindestvorübergehend zwingend erhöhte Ressourcenzum Thema Entgeltpolitik in der Betriebsratsarbeit.Wie weit dies durch Veränderung vonPrioritäten, durch Umverteilung von Aufgaben,durch stärkere Einbeziehung von Vertrauensleutenund Mitgliedern oder durch zusätzliche(Teil-)Freistellungen erreicht werden kann, hängtvom Einzelfall ab. Sicher ist nur eines: Je frühergemeinsame Konsequenzen daraus gezogenwerden, dass die ERA-Einführung nicht „nebenbei“bewältigt werden kann, desto weniger wirdsich ein immer größerer Berg von Aufgabenanhäufen.Obige Bausteine beziehen sich vor allem auf einesystematische Analyse und Strategiebildunginnerhalb des Betriebsrates. Auf ihnen aufbauendsollten in den Handlungsplan entsprechendeSchritte gegenüber dem Arbeitgeber und derBelegschaft eingebaut werden.b) Kooperation mit dem Arbeitgeber womöglich, Konfrontation wo nötig.Die Schaffung der Voraussetzungen für die ERA-Einführung ist zum Teil Aufgabe des Arbeitgebers.Dazu gehören u.a. viele oben genannteModule der Bestandsaufnahme der Ist-Situationbei Grund- und Leistungsentgelt und auchAnalysen zur Kostenneutralität. Insofern solltenBetriebsräte immer den Arbeitgeber auffordern,ihnen so früh wie möglich entsprechende Datenzur Verfügung zu stellen und auch die Ergebnissevon Analysen der Arbeitgeberseite.Wichtiger Teil einer Einführungsvereinbarungkann gerade die Bildung gemeinsamerProjektgruppen zur ERA-Einführung und dergemeinsam vereinbarte Zugriff des Betriebsratesauf alle erforderlichen Daten sein. Selbstgemeinsam vereinbarte Stufenpläne zurInformation der Belegschaft können sinnvoll sein(ohne das jederzeitige Informationsrecht desBetriebsrates zu beschränken).Diese Kooperation macht aber eine eigeneAnalyse und Strategiebildung des Betriebsratesnicht überflüssig. Außerdem zeigen bisherige15

Erfahrungen, dass viele Arbeitgeber mit derBegründung „wir wollen zuerst unsereHausaufgaben machen“ dem Betriebsrat wichtigeInformationen gar nicht oder sehr spätzugänglich machen wollen. Dann muss derBetriebsrat Wege finden, sein Recht auf rechtzeitigeInformation durchzusetzen und eigeneAnalysen zu erstellen. Auch Verhandlungen überdie im vierten Kapitel genannten Betriebsvereinbarungenwerden von vielen Arbeitgebernzwar nicht klar abgelehnt, aber immer wiederverzögert. Eine Einführungsvereinbarung entsprichtaber nicht ihrem in §2.2 ERA-ETVgenanntem Zweck, wenn sie erst am Ende derEinführungsvorbereitung abgeschlossen werdenkann. Sie soll vielmehr die Beteiligung desBetriebsrates am Vorbereitungsprozess sicherstellen.Es ist deshalb wichtig, frühzeitig Klarheitzu schaffen, ob der Arbeitgeber tatsächlich zueiner kooperativen Einführungsvorbereitungbereit ist. Endlose Verhandlungen sind nichtsinnvoll, wenn erkennbar ist, dass derArbeitgeber zu einer Konkretisierung einerkooperativen Vorgehensweise nicht bereit istoder sogar Mitspracherechte des Betriebsratesbeschränken will (z.B. indem pauschal dieUngültigkeit aller bisherigen betrieblichenEntlohnungsregelungen vereinbart werden soll,ohne diese auch nur zu nennen oder zu prüfen).c) Belegschaft informieren und beteiligen,Mitglieder gewinnen und haltenFür die einzelnen Beschäftigten ist die Vorbereitungsphaseauf ERA eine Phase derUnsicherheit, weil am Anfang des Prozesses nochnicht feststehen kann, wer am Ende welchesEntgelt erhält. Es ist deshalb wichtig, dass bei derInformation der Belegschaft die jeweils verfügbarensachlichen Informationen im Vordergrund stehenund nicht allgemeine Unsicherheiten undBefürchtungen bestärkt werden.Für die allgemeine Informationsphase eigenensich die sieben ERA-Infobroschüren (vgl. Anlage4). Entsprechend der fortschreitenden Analyseder betrieblichen Ausgangslage sollten betriebsspezifischeund evtl. auch zielgruppenspezifischeInformationen erfolgen (z.B. Abteilungsversammlungen).Sowohl bei der Beschreibung und Bewertungvon Arbeitsaufgaben als auch bei der Zuordnungvon Beschäftigten zu Arbeitsaufgaben kann dieBeteiligung von Vertrauensleuten undBeschäftigten zum richtigen Zeitpunkt sehr hilfreichsein. Auch eine intensive Beteiligung derVorgesetzen hat sich bewährt, insbesondere inden Fällen, in denen der Arbeitgeber denVorgesetzten nur begrenzte Beteiligungsmöglichkeitenzugestehen will. „Mitglieder habenVorteile“ sollte auch bei der Umsetzung diesesTarifvertrages gelten, der mit der Kraft und demGeld der Mitglieder durchgesetzt wurde.Strategien zum Gewinnen und Halten vonMitgliedern bei der ERA-Einführung sollten deshalbbetrieblich entwickelt werden.16

Anlage 1: KurzinformationRegelüberleitung LeistungsentgeltDie Höhe des Leistungsentgeltes des einzelnenBeschäftigten war bisher nicht nur unterschiedlichentsprechend der individuell unterschiedlichenLeistung, sondern hing auch davon ab, obdie Beschäftigten im Zeitlohn, im Leistungslohnoder als Angestellte arbeiteten. Dies hing u.a.damit zusammen, dass die Tarifverträge unterschiedlicheMindestwerte festlegten für denbetrieblichen Durchschnittswert der Verdienstgrade,um den herum sich die individuellenVerdienstgrade in den jeweiligen Gruppen verteilen.Diese tarifliche Regeln waren auch noch teilweiseunterschiedlich für die ehemals drei Tarifgebietein Baden-Württemberg.Mit der Umstellung auf ERA wird ein wichtigerSchritt zur Vereinheitlichung der Leistungsentgeltezwischen den Beschäftigtengruppen undden Tarifgebieten getan, indem als gemeinsamertariflicher Referenzpunkt der Durchschnittswertvon 15 % festgelegt wird (anstelle der bisherigenWerte von 10 %, 15 %, 16 % und 30 %).Gleichzeitig enthält der EinführungstarifvertragÜberleitungsregeln, die sicherstellen, dass bisherigebetriebliche Entgeltniveaus, die über denbisherigen tariflichen Mindestniveaus liegen,auch in die ERA-Welt übertragen werden können.Im folgenden soll die Logik und der Zweckdieser Regeln angestellt werden, eine genauereDarstellung der Umrechnungsformeln aus §3.4.1 ERA-Einführungstarifvertrag würde hier zuweit führen (genaueres vgl. das Seminar AufbauII und die entsprechenden Teilnehmermaterialienin ERA-Wissen online. Außerdem gibt es entsprechendeExcel-Umrechnungsprogramme derindividuellen und kollektiven Leistungsgrade aufder ERA-CD-ROM der IG Metall).Der ERA-Einführungstarifvertrag sieht für denEinführungszeitpunkt für das Leistungsentgeltdie beiden Alternativen vor, dass entweder neuebetriebliche Leistungsentgeltregelungen wirksamwerden oder die bestehenden Bestimmungenweiter gelten, allerdings mit entsprechendenAnpassungen. Dabei gehen dieTarifvertragsparteien davon aus, „dass dieBetriebsparteien vor Einführung des ERA-TVdurch freiwillige Betriebsvereinbarung neuebetriebliche Leistungsentgeltregelungen auf derBasis des ERA-TV vereinbaren, die mit derbetrieblichen Einführung des ERA-TV wirksamwerden“ (§ 3.4.1 ERA-ETV). Hierbei ist zu beachten,dass einige Arbeitgeber bei Kombinationvon Leistungsermittlungsmethoden den Sockelbetragfür heutige Leistungslöhner in Frage stellen.In solchen Fällen ist eine Neuregelung mitMethodenkombination abzulehnen.Um sicherzustellen, dass bei solchen Neuregelungenim Sinne betrieblicher Kostenneutralitätdie bisherigen betrieblichen Entgeltniveausbei der ERA-Einführung nicht abgesenktwerden, wurden entsprechende Überleitungsregelnvereinbart, die zum Zuge kommen, wenn esbei der Neuregelung vor ERA-Einführung zu keinerEinigung kommt.Diese sogenannte „Regelüberleitung“ enthältdrei wesentliche Elemente (vgl.§ 3.4.2.ERA-ETV):a) Die verschiedenen betrieblichen Durchschnittswerteder Verdienstgrade werden soumgerechnet, dass sie einheitlich 15 Prozentergeben, falls sie vorher den tariflichen Mindestdurchschnittenentsprochen haben. Falls derbetriebliche Durchschnitt höher war, ergebensich auch unter ERA entsprechend höhere Werteals 15 % für den übergeleiteten betrieblichenDurchschnitt.Nicht von der Umrechnung erfasst werden dabei"nicht leistungsbezogene Sockelbeträge" (§3.4.2 ERA-ETV). Dabei könne u.E. betrieblicherwartete bzw. vereinbarte Mindest-Leistungsniveausnicht als „nicht leistungsbezogen“betrachtet werden (dies sehen einige Arbeitgeberanders).b) Die individuellen Verdienstgrade werden soumgerechnet, dass sie um den neu ermitteltenbetrieblichen Durchschnitt in entsprechenderWeise schwanken, wie vorher um den alten. DieFormeln dafür enthalten also Faktoren, die sichauf die umgerechneten neuen Durchschnittebeziehen und die für Zeitlohn, Leistungslohn undAngestellte unterschiedlich sind.c) Falls ausnahmsweise ein heutiger betrieblicherDurchschnittsverdienstgrad gewisse Obergrenzenüberschreitet, wird er nur bis zu dieserObergrenze umgerechnet. Das darüber hinausgehendeLeistungsentgelt wird nicht kollektiv(durch Regelüberleitung der Verdienstgrade),sondern individuell für die bisherigen Beschäftigtenabgesichert (durch einen sogenannte„betrieblich ermöglichten Mehrverdienst (BeM)“).17

Anlage 2: Tabellen 7b bis 7dNiveauvergleich der Geldbeträge für Grund- und Leistungsentgelt bisheriger Entgeltgruppen und ERAEG 1 EG 2 EG 3 EG 4 EG 5 EG 6 EG 7 EG 8 EG 9K1/1 T1/2 LG 1 LL T1/3 T2/1 T2/2 T2/3 T3/2 T3/3K1/2 K2/1 LG 2 LL T1/4 LG 8 ZL K2/4 T2/4 K3/4 K4/2K1/3 LG 5 ZL LG 3 LL K2/2 LG 6 LL K3/1 K3/2 K4/1 LG 10 LLK1/4 LG 6 ZL K2/3 LG 7 LL K3/3 LG 11 ZL LG 12 ZLT1/1 LG 4 LL LG 9 ZL T3/1 LG 9 LLLG 1 ZL LG 5 LL M1LG 2 ZL LG 7 ZL LG 8 LLLG 3 ZLLG 10 ZLLG 4 ZLEG 10 EG 11 EG 12 EG 13 EG 14 EG 15 EG 16 EG 17T3/4 T4/3 T4/4 T5/3 T5/4 T6/3 T7K4/3 K5/2 K5/3 K6/3 K6/4 T6/4K4/4 LG 12 LL K5/4 T6/1 K7T4/1 T5/1 T6/2 M5T4/2 T5/2 M4K5/1 K6/1M2 K6/2LG 11 LLM3Tabelle 7b:SummarikNordwürttemberg/NordbadenEG 1 EG 2 EG 3 EG 4 EG 5 EG 6 EG 7 EG 8 EG 9K1/1 K1/4 T1/3 T1/4 T2/2 K3/1 K3/2 T2/4 T3/2K1/2 K2/1 K2/2 K2/3 LG VI LL T2/3 LG IX ZL K3/3 K4/2K1/3 LG V ZL LG VI ZL T2/1 K2/4 LG VIII LL T3/1 LG X ZLT1/1 LG I LL LG IV LL LG VIII ZL M1 LG IX LLT1/2 LG II LL LG VII ZL LG VII LL K4/1LG I ZL LG III LL LG V LLLG II ZLLG III ZLLG IV ZLEG 10 EG 11 EG 12 EG 13 EG 14 EG 15 EG 16 EG 17T3/3 T4/2 T4/3 T5/1 T5/2 T6/2 K7 T7K4/3 K5/1 K5/2 K6/1 K6/2 M4T4/1 M3 T6/1M2LG X LLTabelle 7c:Südwürttemberg-HohenzollernEG 1 EG 2 EG 3 EG 4 EG 5 EG 6 EG 7 EG 8 EG 9K1/1 K2/1 LG VI ZL T1/3 T2/1 K2/4 T2/4 K4/1 K4/2K1/2 T1/2 LG I LL T1/4 LG VI LL T2/2 T3/1 T3/2 T3/3K1/3 LG V ZL LG II LL K2/2 K3/1 K3/2 K3/4 LG IX LLK1/4 LG III LL K2/3 LG VIII ZL K3/3 LG X ZLT1/1 LG VII ZL LG VII LL LG VIII LLLG I ZL LG IV LL LG IX ZLLG II ZL LG V LL M1LG III ZLLG IV ZLEG 10 EG 11 EG 12 EG 13 EG 14 EG 15 EG 16 EG 17T3/4 K5/2 T4/4 T5/3 T5/4 T6/3 T7K4/3 T4/3 T5/1 K6/3 T6/1 T6/4T4/1 T5/2 T6/2 K7M2 K5/4 K6/4 M5T4/2 M3 M4K4/4 K6/1K5/1 K6/2LG X LL K5/3Tabelle 7d:SüdbadenZur Interpretation dieser Tabellen vgl. die Erläuterungen zu Tabelle 7a auf Seite 11.Achtung: Diese Tabelle eignet sich nur für einen groben Niveauvergleich von bewerteten Ankerbeispielen mit denbisherigen Entgeltniveaus, ohne dabei rechnen zu müssen. Nicht berücksichtigt werden z.B. Belastungszulagen,Sockelbeträge und unterschiedliche kollektive und individuelle Verdienstgrade. Sie eignet sich nicht zur individuellenErmittlung von Über- und Unterschreitern. Eine „Regelüberleitung“ alter in neue Entgeltgruppen entsprichtnicht der Logik einer Neubewertung nach ERA.18

Anlage 3: Kurzinformationbetriebliche ErgänzungsbeispieleDer ERA-TV sieht drei Formen der Anwendungdes Systems der Bewertung und Einstufungvon Arbeitsaufgaben vor:1. Direkte Anwendung des Stufenwertzahlverfahrens2. Vergleich mit einem tariflichen Niveaubeispiela) mit gleicher oderb) mit abweichender Bewertung (Analogbewertung)3. Vergleich mit einem durch die betrieblicheParitätische Kommission erstellten betrieblichenErgänzungsbeispielIm betrieblichen Einstufungsverfahren ist jeweilseine klare Unterscheidung wesentlich, welchedieser Formen gerade angewandt wird. DieAnalogbewertung kann z.B. immer nur imVerhältnis zu einem Tarifbeispiel oder betrieblichenErgänzungsbeispiel erfolgen, ein Bezug aufeine Kombination unterschiedlicher Tarifbeispieleist nicht zulässig. Eine entsprechendeAnalogbewertung wäre erst möglich in Bezug aufein einvernehmliches Ergänzungsbeispiel, dasBeschreibungselemente aus Tarifbeispielenkombiniert, bei neuer ganzheitlicher Bewertung.Die 122 tariflichen Niveaubeispiele beschreibenArbeitsaufgaben innerhalb einer fiktiven betrieblichenArbeits- und Ablauforganisation. DieBetriebe der Metall- und Elektroindustrie unterscheidensich teilweise gravierend in ihrer hierarchischenGliederung, ihrer Aufteilung nachUnternehmensfunktionsbereichen und ihrerArbeits- und Ablauforganisation. Entsprechendkönnen Jobfamilien unterschiedlich strukturiertsein, je nach dem ob es sich um einen Betriebmit eher hochgradiger Arbeitsteilung oder eherganzheitlichen Arbeitsaufgaben handelt.Es ist deshalb nicht zutreffend, wenn behauptetwird, dass der Katalog der 122Folie 1 bitte weiterlesen auf Seite 2119

Folien 2 und 320

Niveaubeispiele so konstruiert sei, dass er imDurchschnitt 75 Prozent der betrieblichenArbeitsaufgaben direkt beschreibt und bei 20Prozent der betrieblichen Arbeitsaufgaben eineVergleichsbewertung ermöglicht, so dass nur fürfünf Prozent der Arbeitsaufgaben Ergänzungsbeispielevereinbart werden oder eineDirektbewertung der Arbeitsaufgaben stattfindenmuss. Vielmehr ist davon auszugehen, dassErgänzungsbeispiele nicht nur für die Bewertungvon Exotenarbeitsplätzen wie der betrieblichenKrankenschwester erforderlich sind, sondernauch für Kernbereiche der Betriebe in der MetallundElektroindustrie. Dies ist selbst dann möglich,wenn diese Arbeitsaufgaben von derBezeichnung her denen der Bezeichnung derTarifbeispiele entsprechen oder ähneln.Damit die Arbeitsbewertung den realenAnforderungen entspricht und damit auch dieBeschäftigten in den ERA-Arbeitsbeschreibungenihre realen Arbeitsaufgaben innerhalb derrealen betrieblichen Organisation (und nicht einerfiktiven nach „ERA-Muster“ beschriebenenOrganisation) erkennen können, wird häufig dieErstellung von Ergänzungsbeispiel-Familien(für aufeinander aufbauende Aufgaben innerhalbvon Bereichen) oder auch ganzen Ergänzungsbeispiel-Katalogen(für Betriebsteile oderBetriebe) erforderlich sein. Dies dient einerKonkretisierung des Stufenwertzahlverfahrensauf die betrieblichen Verhältnisse und derKonkretisierung der unbestimmten Rechtsbegriffeder Niveaubeispiele (einfach, schwierig,komplex etc.).Viele Arbeitgeber befürchten eine Verschiebungdes Entgeltniveaus nach oben durchErgänzungsbeispiel-Kataloge und lehnen siedeshalb ab. Andererseits schlagen einigeArbeitgeber Ergänzungsbeispiel-Kataloge dannvor, wenn sie eine Verschiebung des Entgeltniveausnach unten erreichen wollen.Zur Schaffung der sachlichen Voraussetzung fürdie ERA-Einführung gehört deshalb eineBestandsaufnahme aller betrieblichen Arbeitsaufgabenund ihre Unterteilung in● solche, die direkt mit dem Stufenwertzahlverfahrenbewertet werden sollen,● solche bei denen der Vergleich mitTarifbeispielen herangezogen werden kannund● solche, für deren (Vergleichs-)Bewertung dieErstellung von betrieblichen Ergänzungsbeispielenerforderlich ist.Folie 421

Anlage 4: Nützliche Materialien fürBetriebsräte zur ERA-Einführung(erhältlich über die IG Metall Verwaltungsstelle)1. Checklisten und Musterschreiben fürBetriebsrat und Paritätische Kommission● Schreiben des Betriebsrates an dieGeschäftsleitung wegen Zuführung zum ERA-Anpassungsfonds und Rückstellung in der Bilanz● Musterschreiben des Betriebsrates und derPaKo zur Überprüfung der Beschreibung derArbeitsaufgabe● Reklamationsscheine für die Einzelreklamationdurch Beschäftigte oder Betriebsrat zurBewertung der Arbeitsaufgabe● Reklamationslisten (in Excel) für die gemeinsameReklamation mehrerer Arbeitsaufgabendurch den Betriebsrat (z.B. bei Übergabe derEinstufungen als Paket)● Checklisten zu im ERA-Tarifvertrag geregeltenRechten des Betriebsrates (jeweils unterschiedennach Grundentgelt/ Leistungsentgelt/Belastungszulagen/ Einführungsprozess undAnpassungsfonds) geordnet nach:- Informationsrechte- Beratungsrechte- Reklamationsrechte- Regelungspunkte für freiwilligeBetriebsvereinbarungen- Regelungspunkte für erzwingbareBetriebsvereinbarungen● Gestaltungshinweise zu Betriebsvereinbarungen(z.B. Einführungs-BV, freiwillige PaKoin Kleinbetrieben, freiwillige PaKo zur Ermittlungder Belastungen, Geschäftsordnung einerParitätischen Kommission, weitere Zuführungzum ERA-Anpassungsfonds).● Handlungshilfe zur systematischen Vorgehensweiseim Einführungsprozess(Die Checklisten und Musterschreiben sinderhältlich nur beim zuständigen Betriebsbetreuerder IG Metall, da für ihre Anwendung Beratungerforderlich ist)2. Berechnungs- und Bewertungshilfen alsExcel-Programme● Tarifliche Niveaubeispiele (mit unterschiedlichenFilter-, Such- und Druck- Funktionen aufder ERA-CD und in ERA-Wissen-Online).● Programm zur Erstellung betrieblicher ERA-Niveaubeispiele (ERA-CD)Achtung: Die Programmversion auf der ERA-CDist leider fehlerhaft. Eine überarbeitete Version istbei den ERA-Beauftragten der Verwaltungsstellenerhältlich● Berechnung des jährlichen Zuführungsbetrageszum betrieblichen ERA-Anpassungsfonds(ERA-CD)● Umrechnung individueller Verdienstgrade (unddes BEM) bei der Umstellung auf ERA (inAbhängigkeit von der Umrechnung der regelübergeleitetenabgesicherten betrieblichen kollektivenVerdienstgrade) (ERA-CD)● Erstellung von betriebsbezogenen Umrechnungslistenund entsprechenden Aushängenzur Umrechnung individuellerVerdienstgrade in Lohn, Gehalt und Leistungslohn(ERA-CD)● Berechnung der individuellen Verdienstsicherungnach §13 ERA (ERA-CD)● Berechnung der Geldbeträge für Sockelbeträge,Belastungszulagen und eventuelleEingangs- und Zusatzstufen beim Optionsmodell(ERA-CD)3. Erläuterungen zum ERA-TV● Glossar zum ERA-TV: Erläuterung von 121wichtigen ERA-Begriffen, gemeinsam von IGMetall und Südwestmetall (ERA-CD)● Teilnehmermaterial der ERA-Seminare, in derjeweils aktuellen Fassung (ERA-Wissen-Online)● ERA-Handbuch I (Grundentgelt und Belastung)und ERA-Handbuch II (Leistung,erscheint im Herbst 2005)● Übungen und Lösungen aus dem ERA-Wissen-Handbuch (ERA-Wissen-Online)● Grafiken und Texte aus dem Handbuch alsDateien (ERA-Wissen-Online)22

4. Informationsmaterial für Beschäftigte,erhältich bei den IG Metall-Verwaltungsstellen, als Datei auf der ERA-CDERA-Infobroschüren gibt es zu den Themen:● Entgeltzusammensetzung● Ermittlung von Entgeltgruppe undBelastungszulage● Ermittlung des Leistungsentgelts● Finanzierung des betrieblichen ERA-Anpassungsfonds● Umstellungsregeln für das Entgelt bei ERA-Einführung● Qualifizierungsansprüche bei ERA-Einführung● Geschlechtergerechtigkeit bei ERA-EinführungERA-Wissen online:http://www.era-wissen.igm.deDie Teilnehmer-Unterlagen der ERA-Seminare undweitere Umsetzungshilfen sind jetzt öffentlichzugänglich. Passwortgeschützt sind die Bereichefür ERA-Referenten und z. B. für die Lösungen derArbeitsaufgaben in den ERA-Handbüchern.23

Herausgeber:IG Metall Bezirksleitung für Baden-WürttembergStuttgarter Straße 23, 70469 Stuttgart, Telefon 0711/16581-0, Fax0711/16581-30, E-Mail bezirk.baden-wuerttemberg@igmetall.de,Internet: www.bw.igm.deVerantwortlich: Bezirksleiter Jörg Hofmann. Redaktion: Rainer Salm.Layout und Gestaltung: Uli Eberhardt. Druck: Melter, Mühlacker.Oktober 2005