pdf-Download - und Umweltmanagement - Hochschule Pforzheim

9. Methoden und Ansätze zur KulturverbesserungVerhaltensweisen ausgehen müssen, so ist eine tatsächliche Verhaltensänderung wahrscheinlicher als ohnedie Erwartung einer Überprüfung.Lewin (1958) hat vier Goldene Regeln aufgestellt, nach denen sich eine Gruppendiskussion richten sollte unddie die Aspekte der angestrebten Kulturveränderung zusammenfassen:1. Aktive Teilnahme am Veränderungsgeschehen, frühzeitige Information über den anstehendenWandel und Partizipation an den Veränderungsprozessen.2. Die Gruppe als wichtiges Wandelmedium. Wandelprozesse in Gruppen sind weniger beängstigendund werden im Durchschnitt schneller vollzogen.3. Kooperation fördert die Wandelbereitschaft.4. Wandelprozesse vollziehen sich zyklisch. Sie bedürfen einer Auflockerungsphase, in der dieBereitschaft zum Wandel erzeugt wird, und einer Beruhigungsphase, die den vollzogenen Wandelstabilisiert.9.2.6 ModerationBei Mitarbeitergesprächen oder Gruppendiskussionen ist es häufig ratsam, einen geschulten Moderator zuHilfe zu nehmen. 278 Der Moderator steht im Hintergrund und hilft der Gruppe (Abteilung, Arbeitsgruppe o.ä.)nur indirekt, eine Lösung zu finden. Seine Aufgabe ist es eher, die Richtung des Gesprächs, bzw. derDiskussion zu steuern. Er stellt Methoden und Techniken bereit, die zur Problemlösung hilfreich sind. EinModerator übernimmt außerdem die Vorbereitung des Treffens und beschafft die nötige Ausstattung und dasnötige Material (z.B. Flipchart, Präsentationspappen etc.).9.2.7 Rollenspiele/SimulationenRollenspiele zur Simulation eines Gesprächs oder Konflikts zwischen zwei oder mehr Personen werden oft zuSchulungszwecken durchgeführt oder um eine realistische Einschätzung davon zu erhalten, wie ein Bewerberauf einer bestimmten Arbeitsstelle eine für den jeweiligen Job typische Situation meistern würde. Dabeilenken Moderatoren, häufig Personalmanagementmitarbeiter, firmenexterne Personen oder Berater, dieDialoge. Um eine Unternehmenskultur zu verändern, sind Rollenspiele und Simulationen nicht die optimalenInstrumente, da sie vor allem auf Reaktionsbeobachtungen abzielen. Daher können sie einerseits hilfreich sein,um Vorher-/Nachher-Vergleiche aufzustellen, andererseits bieten sie die Möglichkeit, aus Beobachtungen,bspw. im Rahmen einer Gruppendiskussion, zu lernen. 279Für die Teilnehmer eines Rollenspiels ergeben sichnur Lerneffekte, wenn im Anschluss eine Auswertung des Rollenspiels stattfindet und gezielt zu veränderndesVerhalten analysiert wird.Simulationen, die häufig Anwendung finden, sind Verkaufsgespräche, Mitarbeitergespräche, sowieKundenreklamationen und Planungsgespräche. Die Beteiligten bekommen 5 bis 10 Minuten Vorbereitungszeit,in der sie Unterlagen zur Einweisung durcharbeiten können. Die eigentliche Übung dauert ca. 10 bis 15Minuten. Während des Rollenspiels werden Konfliktsituationen erzeugt, die es den Teilnehmern fastunmöglich machen, die gestellte Aufgabe zu erfüllen. Die Beurteilungen von Beobachtern beziehen sichwährenddessen darauf, ob die Testkandidaten über genügend Einfühlungsvermögen, Überzeugungskraft,Anpassungsfähigkeit, Konfliktfähigkeit, Durchsetzungsvermögen, rhetorische Fähigkeiten und geeigneteStrategien verfügen, um die Konfliktsituation zu meistern. 280In der Simulationsform des Führungsplanspiels werden komplexe Führungs- und Arbeitsprozesse simuliert.Das Ziel ist das Trainieren von Führungsaufgaben, wie z.B. Ziele zu vereinbaren, Informationen weiterzugeben,Aufgaben zu delegieren; Entscheidungen zu treffen, Arbeitsprozesse zu organisieren, Kontrolle auszuüben,Mitarbeiter zu motivieren und zu fördern sowie Stress und Konflikte souverän zu bewältigen. 281278Vgl. zum Instrument des Rollenspiels bzw. der Simulation vgl. Rein (2000).279Vgl. Baren (1997), S. 11, Block (2000), S. 49, und Francis/Young (1996), S. 21f.280Vgl. Baren (1997), S. 11; Block (2000), S. 49; Francis/Young (1996), S. 21f.281Die Arbeitsergebnisse können quantitativ, qualitativ und kostenmäßig sehr gut mit dem Verhalten der Führungskräfteund dem Verhalten der Mitarbeitenden in Beziehung gesetzt werden. In einer wissenschaftlichen Untersuchung an derUniversität Heidelberg konnte 2004 die Nachhaltigkeit dieser Trainingsmethode nachgewiesen werden. Vgl. Baren(1997), S. 11, Block (2000), S. 49, und Francis/Young (1996), S. 21f.82 Pforzheimer Forschungsberichte Nr. 7