Personalsituation - Equal Altenhilfe

Personalsituation
Eine Studie
Annerose Knäpple, Manuela Meier et al.,
aku-Unternehmensberatung
Bad Dürrheim 2004
Dritt-Sektor Qualifizierung in der Altenhilfe
Gefördert durch
LANDESSTIFTUNG
Baden-Württemberg
Bundesagentur für Arbeit

Personalsituation. Eine Studie. Erstellt unter Federführung von aku-Unternehmensberatung,
Bad Dürrheim. Gefördert durch die Gemeinnützige Landesstiftung
Baden-Württemberg.
Für die Entwicklungspartnerschaft des EQUAL-Projektes „Dritt-Sektor Qualifizierung
in der Altenhilfe“ – ein Kooperationsprojekt des Caritasverbandes der
Diözese Rottenburg-Stuttgart e.V., des Diakonischen Werkes Württemberg e.V.,
des Paritätischen Wohlfahrtsverbandes Baden-Württemberg e.V. und anderer
steht der Paritätische Wohlfahrtsverband Baden-Württemberg e.V. stellvertretend
für die Herausgabe.
Stuttgart 2004
Diakonie

Inhalt
1. Konzeption der Studie 7
2. Derzeitige Personalsituation in Baden-Württemberg 9
2.1. Methode 9
2.2. Ergebnisse der Bestandserhebung 10
2.2.1. Beschreibung der beteiligten Dienste bzw. Einrichtungen 10
2.2.1.1. Trägerzugehörigkeit und Sitz der beteiligten Dienste bzw. Einrichtungen
2.2.1.2. Angebots- und Kundenstruktur 16
2.2.2. Quantitative und qualitative Personalausstattung 23
2.2.2.1. Quantitative und qualitative Personalausstattung in den ambulanten
Pflegediensten 23
2.2.2.2. Quantitative und qualitative Personalausstattung in stationären
Pflegeeinrichtungen 43
2.2.3. Soziodemographische Daten der beschäftigten MitarbeiterInnen 64
2.2.3.1. Alter 64
2.2.3.2. Geschlecht 66
2.2.3.3. Nationalität der MitarbeiterInnen 69
2.2.4. Familiäre Verhältnisse der beschäftigten MitarbeiterInnen 74
2.2.4.1. WiedereinsteigerInnen 74
2.2.4.2. MitarbeiterInnen mit pflegebedürftigen Angehörigen 74
2.2.4.3. MitarbeiterInnen mit Kindern und Kinderbetreuung 75
3. Zukünftiger Personalbedarf in Baden-Württemberg 78
3.1. Bestimmungsfaktoren des Personalbedarfs und ihre Entwicklung 78
3.1.1. Zahl der Pflegebedürftigen 79
3.1.2. Familiäre Unterstützungspotenziale 83
3.1.3. Art und Grad der Pflegebedürftigkeit 84
3.1.4. Erwartungen und Zahlungsbereitschaft der Pflegebedürftigen und ihrer
Angehörigen 85
3.1.5. Konzeptionelle Entwicklung, Art des Leistungsangebots 87
3.1.6. Qualitätsstandards 93
3.1.7. Arbeitsorganisation 94
3.1.8. Ehrenamtliches und bürgerschaftliches Engagement 95
3.1.9. Finanzierung der Angebote und politische Rahmenbedingungen 97
10

3.2. Bestimmungsfaktoren des Arbeitskräftepotenzials und ihre Entwicklung 99
3.2.1. Altersstruktur der Gesellschaft 100
3.2.2. Wirtschaftliche Entwicklungen 101
3.2.3. Attraktivität der Arbeitsplätze 102
3.2.4. Erwerbsbeteiligung von Frauen 102
3.2.5. Vereinbarkeit von Beruf und Familie 103
3.2.6. Gewinnung und Integration ausländischer ArbeitnehmerInnen 103
3.2.7. Rahmenbedingungen der Ausbildung 104
3.2.8. Politische Rahmenbedingungen 105
3.3. Quantitative Prognose zum Personalbedarf im Jahr 2010 107
3.3.1. Quantitative Prognose des Personalbedarfs im ambulanten Bereich für das
Jahr 2010 107
3.3.2. Quantitative Prognose des Personalbedarfs im stationären Bereich für das
Jahr 2010 111
3.3.3. Steigerung des Personalbedarfs bis zum Jahr 2010 115
4. Handlungsstrategien 118
5. Zusammenfassung 121
Anlagen 123
Anlage 1 InterviewpartnerInnen 124
Anlage 2 Rücklaufquote nach Land- und Stadtkreisen – Ambulante Pflegedienste 125
Anlage 3 Rücklaufquote nach Land- und Stadtkreisen – Stationäre Pflegeeinrichtungen 126
Anlage 4 Zugehörigkeit ambulanter Pflegedienste zu Spitzenverbänden im Vergleich zur
Pflegestatistik 2001 , 127
Anlage 5 Zugehörigkeit stationärer Pflegeeinrichtungen zu Spitzenverbänden im Vergleich zur
Pflegestatistik 2001 , 128
Anlage 6 Herkunftsländer ausländischer MitarbeiterInnen insgesamt im Überblick 129
Anlage 7 Herkunftsländer ausländischer Pflegefachkräfte insgesamt im Überblick 130
Anlage 8 Von ambulanten Pflegediensten versorgte Pflegebedürftige im Sinne des SGB XI
ab 60 Jahren (Grundlage: Pflegestatistiken 1999 und 2001) 131
Anlage 9 Von stationären Pflegeeinrichtungen versorgte Pflegebedürftige im Sinne des SGB
XI ab 60 Jahren (Grundlage: Pflegestatistiken 1999 und 2001) 132
Anlage 10 Kunden stationärer Pflegeeinrichtungen im Jahr 2010 nach Versorgungssituation 133
Anlage 11 Personalbedarf im Jahr 2003 134
Anlage 12 Personalbedarfssteigerung bis zum Jahr 2010 135
Literaturverzeichnis 136

Erhebungsbögen 139
Erhebungsbogen für ambulante Dienste 139
Erhebungsbogen für stationäre Altenhilfeeinrichtungen 152

1. Konzeption der Studie
Das Equal-Projekt "Dritt-Sektor Qualifizierung in der Altenhilfe" hat das Ziel, die
Strukturentwicklung im Bereich der Altenhilfe zu verbessern. Im Hinblick auf die
demographische Entwicklung, dem damit verbundenen Anstieg der ambulant und stationär
betreuten pflegebedürftigen alten Menschen sowie dem damit in Zusammenhang
stehenden Personalbedarf in der Altenhilfe sollen im Projekt Aktivitäten initiiert und umgesetzt
werden, die eine Förderung der Personalentwicklung, eine Verbesserung der Qualität der
Arbeitsplätze und die Gewinnung und Qualifizierung von MitarbeiterInnen beinhalten.
In der Entwicklungspartnerschaft haben sich 16 Partner – Wohlfahrtsverbände,
Bildungseinrichtungen, Consulting-Unternehmen, Fachhochschulen sowie Vertreter von bzw.
für Gruppen Benachteiligter – zusammengeschlossen. Unterstützt werden sie von weiteren
9 strategischen Partnern wie Landesarbeitsamt, Sozialministerium, Landkreistag sowie
weiteren Wohlfahrtsverbänden. Das Projekt wird vom Paritätischen Wohlfahrtsverband
Baden-Württemberg, dem Caritasverband der Diözese Rottenburg-Stuttgart und dem
Diakonischen Werk Württemberg gesteuert.
Mit Hilfe von zwei Studien zur "Personalsituation" sowie zur "Personalentwicklung und
Qualifizierung" in ambulanten und stationären Altenhilfeeinrichtungen in Baden-Württemberg
sollen Aussagen zur gegenwärtigen Personalsituation, zum Ist-Stand der Personalentwicklung
sowie zu den Aktivitäten im Bereich der Fort- und Weiterentwicklung im Jahr 2002 gemacht
werden. Dabei werden die freigemeinnützigen, kommunalen und privatgewerblichen
Pflegedienste und Pflegeheime eingeschlossen. Ferner werden Prognosen bis zum Jahr 2010
erarbeitet.
Ziel der Studien ist es, Grundlagen für die Erarbeitung einer Rahmenkonzeption
Personalentwicklung, für die Erprobung in Modellprojekten und für eine flächendeckende
Qualifizierung von Schlüsselpersonen zu schaffen.
Die Studie zur Personalsituation zielt darauf ab, die gegenwärtige Personalsituation zu
erheben und auf einen mittleren Zeithorizont hin zu prognostizieren. Die Ergebnisse der Studie
sollen eine Entscheidungsgrundlage zur Entwicklung von Personalgewinnungs- und
Personalsicherungsmaßnahmen darstellen. Durch die Studie soll der Ist-Stand der
Personalsituation im Jahr 2002 erhoben und eine Entwicklung des Personalbedarfs bis 2010
prognostiziert werden. Die Studie gliedert sich somit in
� eine Bestandserhebung und
� eine Prognose.
7

Im Rahmen der Bestandserhebung wurde auf der Grundlage der Verzeichnisse des
Statistischen Landesamts Baden-Württemberg zu ambulanten und stationären
Pflegeeinrichtungen eine Vollerhebung bei allen ambulanten und stationären
Altenpflegeeinrichtungen in Baden-Württemberg durchgeführt 1 . Zielgruppe der Befragung
waren die Leitungskräfte (Heimleitungen, Geschäftsführungen von ambulanten Diensten).
Neben der schriftlichen Befragung wurden im Rahmen von Leitfadeninterviews
Einschätzungen von ExpertInnen zur derzeitigen Personalsituation erhoben.
Im zweiten Teil der Studie wurde die Entwicklung des Personalbedarfs für die ambulanten und
stationären Pflegeeinrichtungen bis zum Jahr 2010 prognostiziert. Bei der Prognose wurden
zunächst die Einflussfaktoren bestimmt, die den quantitativen und qualitativen
Personalbedarf beeinflussen. Hierbei wurden folgende Themen berücksichtigt:
� künftige Zahl der Kunden, ihre Struktur und ihr Verhalten als Einkäufer von Leistungen der
Altenhilfe sowie die Auswirkungen auf die Qualifikation der MitarbeiterInnen und die
einzelnen Berufsbilder
� Leistungsinanspruchnahme durch Kunden nichtdeutscher Herkunft und die erforderlichen
Strukturen ihrer Versorgung
� Auswirkungen der Veränderungen im Gesundheitswesen (z. B. stärkere Verbreitung der
Fallpauschalen im Krankenhaus).
Methodisch wurde hierzu zunächst eine Auswertung bereits vorhandener Studien (z. B. Bericht
der Enquête-Kommission "Herausforderungen unserer älter werdenden Gesellschaft an den
Einzelnen und die Politik") unter der Fragestellung ihrer Relevanz für die Personalsituation in der
Altenhilfe in Baden-Württemberg durchgeführt.
Ferner wurden Leitfadeninterviews mit ExpertInnen durchgeführt. Dabei wurden vor allem ihre
Einschätzungen zu den Bestimmungsfaktoren des quantitativen und qualitativen
Personalbedarfs sowie zur erwartenden künftigen Leistungsinanspruchnahme durch die
Kunden erfragt. Die befragten ExpertInnen sind aus Anlage 1 zu ersehen.
Schließlich wurde die qualitative Prognose durch eine quantitative Prognose ergänzt.
1 Vgl. Statistisches Landesamt Baden-Württemberg: Verzeichnis der stationären Pflegeeinrichtungen (Pflegeheime) in
Baden-Württemberg 2002. Stuttgart, 2002. / Statistisches Landesamt Baden-Württemberg: Verzeichnis der
ambulanten Pflegeeinrichtungen (Pflegedienste) in Baden-Württemberg 2002. Stuttgart, 2002.
8

2. Derzeitige Personalsituation in Baden-Württemberg
2.1. Methode
Zur Erhebung der derzeitigen Personalsituation in Baden-Württemberg wurde eine schriftliche
Befragung aller ambulanten und stationären Altenpflegeeinrichtungen in Baden-
Württemberg durchgeführt. Als Datenbasis dienten die Verzeichnisse der ambulanten und
stationären Pflegeeinrichtungen 2002 des Statistischen Landesamts in Baden-Württemberg 2 .
Alle Einrichtungen Baden-Württembergs, die sich mit der Erfassung ihrer Adresse
einverstanden erklärt haben, sind in diesem Verzeichnis enthalten. Das Verzeichnis enthält
neben Altenhilfeeinrichtungen auch Einrichtungen für Behinderte und psychisch Kranke. Da
sich die Studie zur Personalsituation jedoch nur auf den Altenhilfebereich bezieht, wurden die
Einrichtungen für Behinderte und psychisch Kranke bei der Befragung ausgeklammert.
Die schriftliche Befragung wurde mittels eines standardisierten Fragebogens ergänzt durch
offene Fragen durchgeführt. Zielgruppe der Befragung waren die Leitungskräfte
(Heimleitungen bzw. Geschäftsführungen).
Die Befragungsinhalte ergaben sich weitgehend aus der Projektausschreibung des
Auftraggebers. Wesentliche Themenbereiche des Fragebogens waren:
� Allgemeine Strukturdaten
� Derzeitige Mitarbeiterstruktur und Personalsituation
� Familiäre Verhältnisse der MitarbeiterInnen
� Planung und Entwicklung.
Der entwickelte Fragebogen wurde im Vorfeld in jeweils fünf stationären und ambulanten
Altenpflegeeinrichtungen getestet. Der Pretest diente dazu, insbesondere die
Verständlichkeit und die Akzeptanz des Fragebogens durch die Leitungskräfte zu evaluieren.
Die daraufhin überarbeiteten Erhebungsbögen wurden Anfang November an alle
ambulanten und stationären Altenhilfeeinrichtungen Baden-Württembergs versandt. Die
Daten wurden zum Stichtag 30.09.2002 erhoben. Die Dienste/Einrichtungen konnten bei
Rückfragen bei aku anrufen. Es war eine Rücklauffrist von 2 ½ Wochen vorgesehen. Nach
Ablauf der offiziellen Rücklauffrist führte aku Ende November eine telefonische
Nachfassaktion durch. Aufgrund der zeitlichen Planung im Rahmen des Gesamtprojekts
2 Vgl. Statistisches Landesamt Baden-Württemberg: Verzeichnis der stationären Pflegeeinrichtungen (Pflegeheime) in
Baden-Württemberg 2002. Stuttgart, 2002. / Statistisches Landesamt Baden-Württemberg: Verzeichnis der
ambulanten Pflegeeinrichtungen (Pflegedienste) in Baden-Württemberg 2002. Stuttgart, 2002.
9

musste diese Nachfassaktion jedoch vorzeitig unterbrochen werden und konnte erst Anfang
Januar in Abstimmung mit ispo 3 weitergeführt werden. Als endgültiger Rücklauftermin wurde
der 15. Januar 2003 festgelegt.
Die ausgefüllten Fragebögen wurden auf ihre Plausibilität hin überprüft. Bei Unklarheiten
wurde bei den entsprechenden Diensten/Einrichtungen nochmals rückgefragt, was bei
ca. 50 % der Dienste und Einrichtungen notwendig war.
Die Fragebögen konnten nicht immer vollständig ausgefüllt werden, da entweder die
Datenlage der Dienste/Einrichtungen nicht ausreichend war oder aber der Aufwand als zu
hoch erachtet wurde. Aus diesem Grund variiert die Grundmenge bei den nachfolgenden
Auswertungsergebnissen.
2.2. Ergebnisse der Bestandserhebung
Im Folgenden werden die Ergebnisse der schriftlichen Befragung der ambulanten
Pflegedienste und stationären Pflegeeinrichtungen in der Altenhilfe dargestellt. Bei der
Kommentierung der Ergebnisse wurden die Einschätzungen der ExpertInnen zur Ist-Situation
berücksichtigt.
2.2.1. Beschreibung der beteiligten Dienste bzw. Einrichtungen
2.2.1.1. Trägerzugehörigkeit und Sitz der beteiligten Dienste bzw. Einrichtungen
Im Rahmen der schriftlichen Befragung wurden wie bereits dargestellt alle ambulanten
Pflegedienste und stationären Altenpflegeeinrichtungen, die in dem Verzeichnis des
Statistischen Landesamtes aufgeführt waren, befragt. Von der Befragung ausgeklammert
waren Einrichtungen für Behinderte und psychisch Kranke.
Insgesamt wurden 721 ambulante Pflegedienste und 809 stationäre Pflegeeinrichtungen
angeschrieben. 7 ambulanten Pflegediensten und 9 stationären Pflegeeinrichtungen konnte
der Fragebogen nicht zugestellt werden, weil beispielsweise die Adresse nicht mehr stimmte.
Deshalb bezieht sich die Rücklaufquote auf 714 ambulante Pflegedienste und 800 stationäre
Pflegeeinrichtungen. Davon haben 145 ambulante Pflegedienste und 153 stationäre
Pflegeeinrichtungen geantwortet.
3 ispo wurde mit der Durchführung der Studie "Personalentwicklung und Qualifizierung" beauftragt.
10

Im stationären Bereich liegen demnach Daten aus 153 Einrichtungen vor. Dabei wurden
jedoch nur 144 Fragebögen ausgefüllt, da einzelne Einrichtungsträger einen Fragebogen für
mehrere Einrichtungen gemeinsam ausgefüllt haben. Die Auswertung der Ergebnisse bezieht
sich auf die 144 ausgefüllten Fragebögen. Wo Verzerrungen der Ergebnisse durch diese
Handhabung auftreten könnten, sind die Fälle, in denen nur ein Fragebogen für mehrere
Einrichtungen ausgefüllt wurde, nicht berücksichtigt.
Abb. 1 Rücklauf insgesamt
Prozent
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
20,3 19,1
ambulant (n = 714) stationär (n = 800)
11
Rücklaufquote
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Die Rücklaufquoten liegen im ambulanten Bereich bei 20,3 % und im stationären Bereich bei
19,1 %. Für die einzelnen Land- und Stadtkreise stellt sich der Rücklauf jedoch sehr
unterschiedlich dar. Die Rücklaufquote schwankt zwischen 0,0 und 85,7 % im ambulanten und
0,0 und 46,2 % im stationären Bereich 4 .
Betrachtet man die Rücklaufquoten nach Regierungsbezirken, so ergibt sich eine etwas
ausgeglichener Verteilung:
4 Vgl. Anlagen 2 und 3.

Abb. 2 Rücklauf nach Regierungsbezirken 5
Prozent
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
19,6
23,8
Regierungsbezirk
Stuttgart
15,7
13,6
Regierungsbezirk
Karlsruhe
12
25,7 23,7
15,8
Regierungsbezirk
Freiburg
23,2
Regierungsbezirk
Tübingen
20,3
19,1
Insgesamt
Rücklaufquote im ambulanten Bereich Rücklaufquote im stationären Bereich
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Im stationären Bereich ist die Rücklaufquote in den Regierungsbezirken Stuttgart und
Tübingen besonders gut, während im ambulanten Bereich die Rücklaufquoten v. a. in den
Regierungsbezirken Freiburg und Tübingen relativ hoch liegen. Eine insgesamt eher niedrige
Rücklaufquote weist der Regierungsbezirk Karlsruhe auf.
Im Hinblick auf die vier Regierungsbezirke konnte damit wohl eine ausgewogene, jedoch
nicht repräsentative Verteilung der Dienste und Einrichtungen erreicht werden.
Die überwiegende Zahl der befragten Dienste und Einrichtungen hat ihren Sitz in einer
Ortschaft mit einer Einwohnerzahl zwischen 5.000 und unter 50.000, wie die folgende
Abbildung aufzeigt. Das Einzugsgebiet einer Einrichtung kann jedoch durchaus größer sein,
als der Ort, an dem sie ihren Sitz hat.
5 Bezugsgrößen: Regierungsbezirk Stuttgart (ambulant: n = 271; stationär: n = 269), Regierungsbezirk Karlsruhe
(ambulant: n = 198; stationär: n = 228), Regierungsbezirk Freiburg (ambulant: n = 148; stationär: n = 165),
Regierungsbezirk Tübingen (ambulant: n = 97; stationär: n = 138), Insgesamt (ambulant: n = 714; stationär: n = 800).

Abb. 3 Sitz des Dienstes bzw. der Einrichtung
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
Prozent
0
0,7
6,3
weniger
als 2.000
5,5
7,6
2.000 bis
unter
5.000
44,8
41,0
5.000 bis
unter
20.000
31,0
13
18,1
8,3
9,7
4,8 6,9 8,3
2,8 2,1
20.000 bis 50.000 bis 100.000 bis 300.000
unter unter unter und mehr
50.000 100.000 300.000
Einwohnerzahl
2,1
keine
Angaben
ambulante Pflegedienste (n = 145) stationäre Pflegeeinrichtungen (n = 144)
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Ein Vergleich zur Verteilung der Pflegedienste und Pflegeeinrichtungen auf Landesebene
nach der Größe des Ortes, an dem sie ihren Sitz haben, kann aufgrund fehlender Daten nicht
vorgenommen werden. Demzufolge können auch keine Aussagen zur Repräsentativität
hinsichtlich dieses Kriteriums getroffen werden.
Die Mehrzahl der antwortenden Dienste bzw. Einrichtungen gehört einem freigemeinnützigen
Träger an. Betrachtet man die Trägerzugehörigkeit der antwortenden Dienste bzw.
Einrichtungen im Vergleich zur Pflegestatistik 2001, so stellt sich dies wie folgt dar:

Abb. 4 Trägerzugehörigkeit der ambulanten Pflegedienste 6
Prozent
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
80,0
73,9
5,5
4,5
freigemeinnützig kommunal priv at keine Angaben
14
13,8
21,5
n = 145 ambulante Pflegedienste (lt. Bestandserhebung)
n = 771 ambulante Pflegedienste in Baden-Württemberg (lt. Pflegestatistik 2001)
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Abb. 5 Trägerzugehörigkeit der stationären Pflegeeinrichtungen 7
Prozent
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
68,8
56,4
12,5
12,2
18,8
freigemeinnützig kommunal priv at
n = 144 stationäre Pflegeeinrichtungen (lt. Bestandserhebung)
n = 944 stationäre Pflegeeinrichtungen in Baden-Württemberg (lt. Pflegestatistik 2001)
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
6 Vgl. Statistisches Landesamt Baden-Württemberg: Pflegestatistik 2001.
7 Vgl. Statistisches Landesamt Baden-Württemberg: Pflegestatistik 2001. (Zu den 944 stationären Pflegeeinrichtungen
zählen auch Einrichtungen für Behinderte und psychisch Kranke.)
0,7
31,5
0,0

Die Verteilung der Pflegedienste bzw. Pflegeeinrichtungen auf die drei Trägergruppen ist
ausgewogen, kann aber nicht als repräsentativ bewertet werden, da der Anteil an
Diensten/Einrichtungen in privater Trägerschaft zu klein bzw. der Anteil an
Diensten/Einrichtungen in freigemeinnütziger Trägerschaft zu groß ist.
Betrachtet man die Zugehörigkeit zu Spitzenverbänden, so zeigt sich folgendes Bild:
Abb. 6 Zugehörigkeit ambulanter Pflegedienste und stationärer Pflegeeinrichtungen zu
Spitzenverbänden 8
AWO Baden
AWO Württemberg
Caritasv erband Freiburg
Caritasv erband Rottenburg-Stuttgart
DPWV
DRK-LV Baden-Württemberg
DRK-LV Badisches Rotes Kreuz
Diakonisches Werk Baden
Diakonisches Werk Württemberg
bpa
VDAB
sonstiger priv ater Spitzenv erband
BWKG
2,1
0,7
1,4
0,0
0,0
1,4
2,8
4,9
2,8
4,1
2,8
0,7
2,8
5,5
6,9
6,9
8,3
8,3
15
12,4
14,6
11,0
16,0
16,7
20,7
22,2
28,3
0 10 20 30 40 50
Prozent
stationäre Pflegeeinrichtungen (n = 144) ambulante Pflegedienste (n = 145)
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Sowohl im ambulanten als auch im stationären Bereich sind Einrichtungen, die einem
kirchlichen Verband angehören, am stärksten vertreten. Dies begründet sich u. a. darin, dass
die kirchlichen Verbände in Baden-Württemberg am größten sind.
8 Bei dieser Frage waren Mehrfachnennungen möglich. Die Prozentwerte beziehen sich auf die Anzahl der
antwortenden Pflegedienste (n), nicht auf die Anzahl der Nennungen.

Im Vergleich zu der Verteilung der Spitzenverbände in Baden-Württemberg zeigt sich hier
wiederum, dass die freigemeinnützigen und hierbei insbesondere die kirchlichen Verbände
überproportional vertreten sind. Sowohl ambulante Pflegedienste als auch stationäre
Pflegeeinrichtungen, die einem privaten Spitzenverband angehören, sind in der
Bestandserhebung unterrepräsentiert. 9
2.2.1.2. Angebots- und Kundenstruktur
Die Angebots- und Kundenstruktur und die Personalausstattung einer Einrichtung stehen in
unmittelbarem Zusammenhang. Erbringt beispielsweise ein ambulanter Pflegedienst vor allem
behandlungspflegerische Leistungen, so ist sein Bedarf an Pflegefachkräften hoch.
Angebots- und Kundenstruktur der ambulanten Pflegedienste
Abb. 7 stellt dar, welcher Anteil der ambulanten Dienste die jeweiligen Angebote vorhalten –
entweder als eigenes Angebot oder in Kooperation mit anderen Institutionen.
Abb. 7 Angebote ambulanter Pflegedienste
häusliche Krankenpflege
häusliche Pflege (SGB XI, BSHG)
hauswirtschaftliche Leistungen
Familienpflege
Anleitung, Information, Beratung Angehöriger
Pflegekurse für Angehörige
Begleit-, Besuchs-, Fahrdienste
Essen auf Rädern
Hausnotruf
Sonstige Angebote
30
16
39
52
48
53
64
90
91
92
32
97
25
6
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Prozent
ja, als eigenes Angebot in Kooperation; (n = 145 ambulante Pflegedienste)
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
9 Vgl. Anlagen 4 und 5.
15
14
3
3
4
1
1

Häusliche Krankenpflege, häusliche Pflege gem. SGB XI/BSHG, hauswirtschaftliche Leistungen
sowie Anleitung, Information und Beratung von Angehörigen scheinen zum Regelangebot
eines ambulanten Dienstes zu gehören und werden überwiegend in Eigenregie erbracht.
Andere Angebote, wie z. B. Essen auf Rädern und Hausnotruf, werden von vielen Diensten in
Kooperation mit anderen Partnern angeboten.
Die vorhandenen Angebote werden von den Kunden in unterschiedlichen Kombinationen
abgerufen. Abb. 8 zeigt auf, dass jeweils rund ein Drittel der Kunden, ausschließlich SGB V-
bzw. SGB XI-Leistungen in Anspruch nimmt. Gut ein Viertel der Kunden nimmt Leistungen aus
mehreren Bereichen in Anspruch.
Abb. 8 Leistungsinanspruchnahme in ambulanten Pflegediensten
Prozent
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
32,6
29,1
17
13,0
ausschließlich SGB V- ausschließlich SGB XI- ausschließlich andere
Leistungen
Leistungen
Leistungen
25,4
Kombination
mehrerer Leistungen
n = 15.492 betreute Personen in 120 ambulanten Pflegediensten
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Die Einstufung der durch die Pflegedienste betreuten Personen in die Pflegeversicherung stellt
sich wie folgt dar:

Abb. 9 Struktur der durch die ambulanten Pflegedienste betreuten Personen
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
Prozent
0
46,4
nicht
pflegebedürftig
i. S. des SGB XI
26,2
18
20,5
Pflegestufe 1 Pflegestufe 2 Pflegestufe 3 Pflegestufe 3 +
Härtefallregelung
n = 18.831 betreute Personen in 139 ambulanten Pflegediensten
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Personen, die nicht im Sinne des SGB XI eingestuft sind, erhalten i. d. R. häusliche
Krankenpflege, hauswirtschaftliche oder betreuerische Leistungen außerhalb des SGB XI.
Mindestens rund 46 % der Kunden nehmen keine Leistungen des SGB XI in Anspruch.
Bei dem folgenden Vergleich der im Rahmen der Studie erhobenen Daten mit den Daten der
Pflegestatistik 2001 bleiben Personen ohne Einstufung im Sinne des SGB XI unberücksichtigt,
da die Pflegestatistik sich nur auf die Personen bezieht, die im Sinne des SGB XI eingestuft sind.
Die in den 145 ambulanten Pflegediensten aufzufindende Verteilung der Pflegestufen ist
nahezu deckungsgleich mit der Verteilung der Pflegestufen laut der Pflegestatistik 2001 und
somit in dieser Hinsicht als repräsentativ zu werten.
6,8
0,1

Abb. 10 Kundenstruktur ambulanter Pflegedienste: Bestandserhebung – Pflegestatistik
Prozent
2001 10
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
48,8
48,2
38,3
37,7
Pflegestufe 1 Pflegestufe 2 Pflegestufe 3 Pflegestufe 3 +
Härtefallregelung
n = 10.092 betreute Personen in 139 ambulanten Pflegediensten (lt. Bestandserhebung)
n = 43.657 betreute Personen in 771 ambulanten Pflegediensten (lt. Pflegestatistik 2001)
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
10 Vgl. Statistisches Landesamt Baden-Württemberg: Pflegestatistik 2001.
19
12,7
13,8
0,2
0,3

Angebots- und Kundenstruktur der stationären Pflegeeinrichtungen
Die Platzzahl liegt bei der Mehrzahl der befragten stationären Pflegeeinrichtungen zwischen
51 und 100 Plätzen. Die Bandbreite ist jedoch sehr groß. Die kleinste Einrichtung verfügt über 5,
die größte über 225 Plätze.
Abb. 11 Betriebsgröße der stationären Pflegeeinrichtungen11, 12
Prozent
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
8,5
10,7
20 Plätze und
weniger
26,2
22,2
21 bis 50
Plätze
37,9
35,3
51 bis 100
Plätze
20
25,5
19,5
101 bis 150
Plätze
5,2
6,0
151 bis 200
Plätze
0,7
2,3
201 Plätze
und mehr
n = 153 stationäre Pflegeeinrichtungen (lt. Bestandserhebung)
n = 944 stationäre Pflegeeinrichtungen (lt. Pflegestatistik 2001)
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Abb. 11 zeigt auf, dass Einrichtungen mit einer Betriebsgröße von 101 bis 150 Plätzen im
Rahmen der Bestandserhebung im Vergleich zum Land Baden-Württemberg
überrepräsentiert sind. Ansonsten ist die Verteilung ausgewogen und nähert sich der
Verteilung auf Landesebene an.
Insgesamt verfügen die 153 Einrichtungen über 12.144 Plätze. Diese gliedern sich wie folgt auf:
11 Bei Trägern, die für mehrere Einrichtungen einen gemeinsamen Fragebogen ausgefüllt haben, wurden die
Betriebsgrößen der einzelnen Einrichtungen berücksichtigt.
12 Vgl. Statistisches Landesamt Baden-Württemberg: Pflegestatistik 2001. (Zu den 944 stationären Pflegeeinrichtungen
zählen auch Einrichtungen für Behinderte und psychisch Kranke).

Abb. 12 Platzzahl der stationären Pflegeeinrichtungen nach Leistungsbereichen
Prozent
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
1,3
noch nicht
eingestuft
6,0
Anzahl der Plätze Prozent
Vollstationäre Pflege 11.481 94,5
Kurzzeitpflege 246 2,0
Tagespflege 405 3,3
Nachtpflege 12 0,1
Insgesamt 12.144 100,0
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Von den insgesamt 12.144 vorhandenen Plätzen sind laut Angabe der Einrichtungsleitungen
184 (1,5 %) nicht belegt. Bei 42 der 184 nicht belegten Plätze ist der Grund für die
Nichtbelegung der Mangel an Personal.
Die Bewohnerstruktur in den antwortenden stationären Pflegeeinrichtungen stellt sich wie
folgt dar:
Abb. 13 Bewohnerstruktur in stationären Pflegeeinrichtungen
31,3
21
43,6
17,5
Pflegestufe 0 Pflegestufe 1 Pflegestufe 2 Pflegestufe 3 Pflegestufe 3 +
Härtefallregelung
n = 11.940 BewohnerInnen in 143 stationären Pflegeeinrichtungen
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Vergleicht man die Bewohnerstruktur mit den Daten der Pflegestatistik 2001, so zeigt sich wie
auch im ambulanten Bereich, dass sich die Verteilung der Pflegestufen im Wesentlichen
entspricht und somit als repräsentativ gelten kann.
0,3

Abb. 14 Bewohnerstruktur stationärer Pflegeeinrichtungen: Bestandserhebung –
Prozent
100
Pflegestatistik 2001 13
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
1,4
3,4
noch nicht
eingestuft
33,3
32,9
22
46,4
46,0
18,6
17,5
Pflegestufe 1 Pflegestufe 2 Pflegestufe 3 Pflegestufe 3 +
Härtefallregelung
n = 11.220 BewohnerInnen in 143 stationären Pflegeeinrichtungen (lt. Bestandserhebung)
n = 66.975 BewohnerInnen in 944 stationären Pflegeeinrichtungen (lt. Pflegestatistik 2001)
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
13 Vgl. Statistisches Landesamt Baden-Württemberg: Pflegestatistik 2001.
0,3
0,2

2.2.2. Quantitative und qualitative Personalausstattung
Im Folgenden wird die quantitative und qualitative Personalausstattung der befragten
ambulanten Pflegedienste und stationären Pflegeeinrichtungen dargestellt. In den befragten
ambulanten und stationären Pflegeeinrichtungen wurde die Ist-Besetzung zum 30.09.2002
erhoben. Hierbei sollten nur jene MitarbeiterInnen erfasst werden, die direkt bei dem
ambulanten Pflegedienst bzw. bei der stationären Pflegeeinrichtung angestellt sind (inkl.
geringfügig Beschäftigter). Nicht berücksichtigt werden sollten ehrenamtliche HelferInnen, zu
denen auch Personen gezählt wurden, die eine Aufwandsentschädigung gemäß § 3 Nr. 26
EStG erhalten und noch nicht als geringfügig Beschäftigte gelten. Auszubildende waren mit
0,20 VK, Zivildienstleistende, PraktikantInnen sowie HelferInnen im Freiwilligen Sozialen Jahr mit
0,15 VK anzurechnen. Leistungen externer Anbieter bzw. Leistungen der Zentrale des Trägers
sollten nicht berücksichtigt werden.
2.2.2.1. Quantitative und qualitative Personalausstattung in den ambulanten Pflegediensten
Ist-Besetzung in den ambulanten Pflegediensten
Insgesamt sind in den 143 antwortenden ambulanten Pflegediensten 4.460 Personen
beschäftigt.
Abb. 15 In ambulanten Pflegediensten beschäftigte MitarbeiterInnen nach
Leistungsbereichen (Köpfe)
Geschäftsführung und Verwaltung
Pflege
Hauswirtschaft
Nachbarschaftshilfe
Familienpflege/Dorfhilfe
2,4
7,1
13,5
16,3
23
60,7
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Prozent
n = 4.460 beschäftigte MitarbeiterInnen in 143 ambulanten Pflegediensten
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim

136 ambulante Dienste gaben die Anzahl der Personen umgerechnet in Stellenanteile an.
Insgesamt verfügten diese Dienste Ende September 2002 über 2.115,0 VK, die sich wie folgt
auf die Leistungsbereiche verteilen:
Abb. 16 In ambulanten Pflegediensten beschäftigte MitarbeiterInnen nach
Leistungsbereichen (Stellen)
Geschäftsführung und Verwaltung
Pflege
Hauswirtschaft
Nachbarschaftshilfe
Familienpflege/Dorfhilfe
3,0
5,4
7,6
10,7
24
73,3
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Prozent
n = 2.115,0 VK in 136 ambulanten Pflegediensten
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Vergleicht man die prozentualen Anteile der Abbildungen 15 und 16 miteinander, so wird
deutlich, dass beispielsweise in der Nachbarschaftshilfe der Grad der Teilzeitbeschäftigung
höher sein muss als in den anderen Bereichen.
Beschäftigungsumfang der MitarbeiterInnen in den ambulanten Pflegediensten
Um festzustellen, ob und in welchem Umfang in den verschiedenen Leistungsbereichen
Teilzeitkräfte arbeiten, wurde der durchschnittliche Beschäftigungsumfang pro MitarbeiterIn
ermittelt. Dieser beträgt in einem ambulanten Pflegedienst 58 % 14 . Betrachtet man den
durchschnittlichen Beschäftigungsumfang einer MitarbeiterIn in den verschiedenen
Leistungsbereichen, so zeigt sich folgendes Bild:
14 n = 136 ambulante Pflegedienste / Bei der Berechnung wurden Auszubildende, Zivildienstleistende, PraktikantInnen
und HelferInnen im Freiwilligen Sozialen Jahr nicht berücksichtigt.

Abb. 17 Durchschnittlicher Beschäftigungsumfang einer MitarbeiterIn in ambulanten
Pflegediensten nach Leistungsbereichen
Geschäftsführung und Verwaltung (n = 122)
Pflege (n = 133)
Hauswirtschaft (n = 97)
Nachbarschaftshilfe (n = 42)
Familienpflege/Dorfhilfe (n = 42)
Insgesamt (n = 136)
25
17,3
44,4
57,8
57,7
65,6
69,3
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Prozent
Durchschnittlicher Beschäftigungsumfang
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Abb. 17 zeigt, dass im Bereich der Nachbarschaftshilfe der durchschnittliche
Beschäftigungsumfang am geringsten ist. Der sehr niedrige Wert von 17,3 % lässt zudem
darauf schließen, dass es sich hauptsächlich um geringfügig Beschäftigte handelt. Anders
sieht es dagegen in den Bereichen Pflege und Familienpflege/Dorfhilfe aus. Hier ist
durchschnittlich der höchste Beschäftigungsumfang zu vermerken.
Fachkraftquote in den ambulanten Pflegediensten
Der Anteil an Fachkräften beträgt insgesamt über alle Bereiche hinweg durchschnittlich
85,1 % 15,16 . Als Fachkräfte wurden Personen definiert, die eine in der Regel dreijährige
Berufsausbildung abgeschlossen haben, welche Kenntnisse und Fähigkeiten zur
selbstständigen und eigenverantwortlichen Wahrnehmung der von ihnen ausgeübten
Funktion und Tätigkeit vermittelt.
Insgesamt, und insbesondere im Pflegebereich, ist die Fachkraftquote vergleichsweise hoch.
Dies hängt vermutlich auch mit der Erbringung behandlungspflegerischer Maßnahmen
zusammen, die von Pflegefachkräften durchgeführt werden müssen 17 .
15 n = 136 ambulante Pflegedienste.
16 Berechnung der Fachkraftquote: Fachkräfte (VK) x 100 / VK insgesamt (ohne Auszubildende, Zivildienstleistende,
PraktikantInnen, HelferInnen im Freiwilligen Sozialen Jahr).
17 Vgl. hierzu auch Kapitel 2.2.1.2. Angebots- und Kundenstruktur der ambulanten Pflegedienste.

In den einzelnen Bereichen stellt sich die durchschnittliche Fachkraftquote wie folgt dar:
Abb. 18 Durchschnittliche Fachkraftquote in ambulanten Pflegediensten nach
Leistungsbereichen
Geschäftsführung und Verwaltung (n = 122)
Pflege (n = 133)
Hauswirtschaft (n = 97)
Nachbarschaftshilfe (n = 42)
Familienpflege/Dorfhilfe (n = 42)
11,4
26
53,4
89,0
92,5
95,7
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Prozent
Durchschnittliche Fachkraftquote
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Bei Geschäftsführungen und Pflegedienstleitungen handelt es sich immer um Fachkräfte. In
den Bereichen Verwaltung, Hauswirtschaftsleitung und Familienpflege/Dorfhilfe liegt die
Fachkraftquote in mehr als der Hälfte der Fälle bei 100 %. Bei den Pflegekräften (ohne
Pflegedienstleitung) ist die Fachkraftquote ebenfalls relativ hoch. Anders sieht es in der
Nachbarschaftshilfe aus. Hier sind fast ausschließlich un- bzw. angelernte HelferInnen
beschäftigt.
Personalanhaltswerte in den ambulanten Pflegediensten
In einem weiteren Schritt wurde für die beteiligten Pflegedienste ein Personalanhaltswert
berechnet. Dieser Personalanhaltswert wird für die Prognose des Personalbedarfs im
ambulanten Bereich benötigt 18 .
Zur Berechnung des Personalanhaltswerts wurden die Stellen (VK) ins Verhältnis zur Anzahl der
betreuten Personen gesetzt 19 .
18 Vgl. Kapitel 3.3.1. Quantitative Prognose des Personalbedarfs im ambulanten Bereich für das Jahr 2010.
19 Berechnung: Anzahl betreuter Personen / VK.

Durchschnittlich beträgt der Personalanhaltswert über alle Bereiche hinweg pro Pflegedienst
1 : 8,98, d. h. auf eine MitarbeiterIn kommen 8,98 PatientInnen. Im Bereich Pflege beträgt der
durchschnittliche Personalanhaltswert 1 : 11,98.
Abb. 19 Durchschnittliche Personalanhaltswerte in ambulanten Pflegediensten
Durchschnittlicher Personalanhaltswert
Pflege 1 : 11,98
Insgesamt 1 : 8,98
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Dabei ist zu berücksichtigen, dass gerade im ambulanten Bereich die Angebotsstrukturen
sehr vielfältig sind. Des Weiteren ist nicht bekannt, in welchem zeitlichen Umfang die
betreuten Personen tatsächlich Leistungen in Anspruch nehmen und über welchen
Pflegebedarf sie verfügen.
Insgesamt ist zu betonen, dass der hier berechnete Personalanhaltswert eine Hilfsgröße zur
Prognostizierung des zukünftigen Personalbedarfs darstellt. Er ist kein Instrument, mit dem der
tatsächliche Personalbedarf ambulanter Pflegedienste ermittelt werden kann, da wie gesagt
die speziellen Hilfe- und Pflegebedarfe der Kunden, Angebotsstrukturen und
Leistungsinanspruchnahmen hierbei nicht berücksichtigt sind.
27

Inanspruchnahme von Leistungen externer Anbieter bzw. der Zentrale des Trägers durch die
ambulanten Pflegedienste
75 ambulante Pflegedienste nehmen zusätzlich Leistungen externer Anbieter bzw. Leistungen
der Zentrale des Trägers in Anspruch. Sowohl von externen Anbietern als auch von der
Zentrale des Trägers werden insbesondere Verwaltungsleistungen in Anspruch genommen.
Abb. 20 Inanspruchnahme von Leistungen externer Anbieter bzw. von der Zentrale des
Trägers durch ambulante Pflegedienste 20
Leitung
Verwaltung
Pflege und Betreuung
Hauswirtschaft
0,0
2,1
0,7
3,4
5,5
12,4
17,9
28
30,3
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Prozent
Inanspruchnahme v on Leistungen der Zentrale des Trägers (n = 145)
Inanspruchnahme v on Leistungen externer Anbieter (n = 145)
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Anzunehmen wäre, dass Pflegedienste, die externe Leistungen in Anspruch nehmen, weniger
Personal benötigen und dadurch einen schlechteren Personalanhaltswert aufweisen.
Vergleicht man jedoch die durchschnittlichen Personalanhaltswerte der Pflegedienste, die
externe Leistungen in Anspruch nehmen, mit den übrigen Pflegediensten, so stellt man das
Gegenteil fest. Die unterschiedlichen Personalanhaltswerte sind demzufolge vermutlich eher
in der verschiedenen Angebots- und Kundenstruktur der Dienste begründet.
20 Bei dieser Frage waren Mehrfachnennungen möglich. Die Prozentwerte beziehen sich auf die Anzahl der
antwortenden Pflegedienste (n), nicht auf die Anzahl der Nennungen.

Abb. 21 Durchschnittlicher Personalanhaltswert in ambulanten Pflegediensten nach der
Prozent
Inanspruchnahme externer Leistungen
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
52,4
Zusammenarbeit mit ehrenamtlichen
HelferInnen
Durchschnittlicher Personalanhaltswert
mit Inanspruchnahme
zusätzlicher Leistungen
29
ohne Inanspruchnahme
zusätzlicher Leistungen
Pflege 1 : 11,69 (n = 70) 1 : 12,30 (n = 62)
Insgesamt 1 : 8,78 (n = 70) 1 : 9,20 (n = 63)
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Ehrenamtliche HelferInnen in den ambulanten Pflegediensten
Ehrenamtliche HelferInnen stellen für ambulante Dienste eine wichtige Ergänzung dar. Wie
folgende Abbildung zeigt, arbeiten 75 der ambulanten Pflegedienste mit ehrenamtlichen
HelferInnen zusammen. Unter ehrenamtlichen HelferInnen werden hierbei Personen gefasst,
die unentgeltlich arbeiten oder eine Aufwandsentschädigung gem. § 3 Nr. 26 EStG erhalten.
Abb. 22 Zusammenarbeit ambulanter Pflegedienste mit ehrenamtlichen HelferInnen
47,6
keine Zusammenarbeit mit ehrenamtlichen
HelferInnen
ambulante Pflegedienste (n = 143)
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Die 75 Dienste verfügen über insgesamt 1.344 ehrenamtliche HelferInnen. Ein Pflegedienst
arbeitet im Durchschnitt mit rund 9 ehrenamtlichen HelferInnen zusammen. Die Spannbreite
bewegt sich hierbei zwischen 0 und 80 ehrenamtlichen HelferInnen pro Pflegedienst.

Von den 1.344 ehrenamtlichen HelferInnen erhalten 1.042 Personen (77,5 %) eine
Aufwandsentschädigung gem. § 3 Nr. 26 EStG, 302 Personen (22,5 %) sind unentgeltlich tätig.
Die ehrenamtlichen HelferInnen sind in folgenden Bereichen eingesetzt:
Abb. 23 Einsatzbereiche der ehrenamtlichen HelferInnen in ambulanten Pflegediensten 21
Pflege
Hauswirtschaftliche Versorgung
Betreuung
Sonstiges
25,3
30
42,7
61,3
68,0
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Prozent
ambulante Pflegedienste (n = 75)
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Als sonstige Einsatzgebiete wurden genannt:
- Vorstand, Geschäftsführung (12 Nennungen)
- Nachbarschaftshilfe (6 Nennungen)
- Essen auf Rädern (4 Nennungen)
- Besuchs-, Begleitdienste (3 Nennungen)
- Hospiz (2 Nennungen)
- Gesprächskreise (2 Nennungen)
- Sonstige Einsatzgebiete, wie z. B. Alzheimer Betreuungsgruppe, Einsatzleitung
Familienpflege, Wohnberatung, Hausnotruf, Verwaltung, Telefondienst, Fahrdienst,
Rettungsdienst, "K-Schutz" (jeweils 1 Nennung).
Die Auswertung zeigt, dass ehrenamtliche HelferInnen v. a. in den klassischen Bereichen der
Nachbarschaftshilfe (Hauswirtschaft und Betreuung) eingesetzt sind. In immerhin einem Viertel
der Dienste sind die HelferInnen jedoch auch in der Pflege eingesetzt. Dies lässt darauf
schließen, dass unterschiedliche Konzeptionen und Organisationsformen vorliegen.
21 Bei dieser Frage waren Mehrfachnennungen möglich. Die Prozentwerte beziehen sich auf die Anzahl der
Pflegedienste, die ehrenamtliche HelferInnen beschäftigen (n).

Auszubildende, Zivildienstleistende, PraktikantInnen, HelferInnen im Freiwilligen Sozialen Jahr in
den ambulanten Pflegediensten
9,0 % der ambulanten Dienste gaben an, Pflegekräfte auszubilden. Dieser Anteil erscheint
relativ gering. Die geringe Anzahl an ausbildenden Pflegediensten kann aus Sicht von aku
damit zusammenhängen, dass die Ausbildung von Pflegekräften im ambulanten Bereich erst
seit einiger Zeit möglich ist.
Insgesamt werden 17 Auszubildende im Bereich Pflege beschäftigt. Davon absolvieren
14 Personen die dreijährige Ausbildung zur examinierten AltenpflegerIn und 3 Personen die
einjährige Ausbildung zur PflegehelferIn.
Abb. 24 Auszubildende im Bereich Pflege in ambulanten Pflegediensten
Prozent
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
82,4
31
17,6
Azubis 3jährig Azubis 1jährig
n = 17 Auszubildende in der Pflege in 145 ambulanten Pflegediensten
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
67 ambulante Pflegedienste (46,2 %) arbeiten mit Zivildienstleistenden, PraktikantInnen bzw.
HelferInnen im Freiwilligen Sozialen Jahr. Insgesamt werden 238 Zivildienstleistende,
PraktikantInnen bzw. HelferInnen im Freiwilligen Sozialen Jahr beschäftigt.
Die Auszubildenden/Zivildienstleistenden/PraktikantInnen und HelferInnen im Freiwilligen
Sozialen Jahr bilden ein Potenzial für die langfristige Gewinnung von MitarbeiterInnen und
stellen demzufolge eine wichtige Personengruppe dar.

Förderung der Arbeitsaufnahme durch die Arbeits- bzw. Sozialverwaltung, Altersteilzeit,
Elternzeit/Erziehungsurlaub in den ambulanten Pflegediensten
Wie die folgende Abbildung zeigt, sind die, durch die Arbeits- bzw. Sozialverwaltung
geförderte Arbeitsaufnahme sowie die Altersteilzeit in den befragten Pflegediensten eher
wenig verbreitet. Dagegen ist der Anteil an Diensten, deren MitarbeiterInnen in
Elternzeit/Erziehungsurlaub sind, vergleichsweise hoch. Dies war nicht anders zu erwarten, da
in diesem Bereich hauptsächlich Frauen arbeiten und die Elternzeit/Erziehungsurlaub immer
noch überwiegend von Frauen genutzt wird.
Abb. 25 Ambulante Pflegedienste: Förderung der Arbeitsaufnahme durch die Arbeits- bzw.
Prozent
Sozialverwaltung, Altersteilzeit, Elternzeit/Erziehungsurlaub
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
6,9
Förderung der
Arbeitsaufnahme durch
Arbeits- bzw.
Sozialverwaltung 32
13,8
60,0
Altersteilzeit Elternzeit/Erziehungsurlaub
ambulante Dienste (n = 145)
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Betrachtet man die Anzahl der MitarbeiterInnen, so stellt sich dies wie folgt dar:

Abb. 26 Anzahl der MitarbeiterInnen in ambulanten Pflegediensten: Förderung der
Arbeitsaufnahme durch die Arbeits- bzw. Sozialverwaltung, Altersteilzeit,
Elternzeit/Erziehungsurlaub
Förderung der Arbeitsaufnahme durch
die Arbeits- bzw. Sozialverwaltung
33
Anzahl der
MitarbeiterInnen
(Köpfe)
Durchschnittlicher Anteil
an der
Gesamtmitarbeiterzahl
pro Pflegedienst
12 0,27 % (n = 143)
Altersteilzeit 36 1,14 % (n = 144)
Elternzeit/Erziehungsurlaub 170 4,21 % (n = 143)
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Wie Abb. 26 zeigt, ist der Anteil der MitarbeiterInnen in einem Pflegedienst, die in
Elternzeit/Erziehungsurlaub sind mit durchschnittlich 4,21 % am höchsten. Die Nutzung der
Altersteilzeit erscheint gemessen an der Gesamtmitarbeiterzahl sehr gering. Betrachtet man
jedoch die Altersgruppe von 55 Jahren und älter, so zeigt sich, dass in einem Pflegedienst
durchschnittlich 14,3 % 22 dieser Altersgruppe in Altersteilzeit arbeiten.
Abb. 27 zeigt auf, dass MitarbeiterInnen, die Altersteilzeit oder Elternzeit/Erziehungsurlaub in
Anspruch nehmen, v. a. im Pflegebereich beschäftigt sind. Die MitarbeiterInnen, deren
Arbeitsaufnahme durch die Arbeits- bzw. Sozialverwaltung gefördert wird, sind dagegen
relativ gleichmäßig auf die Leistungsbereiche verteilt.
22 n = 78 ambulante Pflegedienste.

Abb. 27 Ambulante Pflegedienste: Förderung der Arbeitsaufnahme durch die Arbeits- bzw.
Prozent
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Sozialverwaltung, Altersteilzeit, Elternzeit/Erziehungsurlaub nach
Leistungsbereichen 23
16,7
11,1
5,3
Geschäftsführung
und Verwaltung
33,3
66,7
81,8
25,0
19,4
34
8,2
16,7
Pflege Hauswirtschaft Nachbarschaftshilfe Familienpflege/
Dorfhilfe
n = 12 MA, deren Arbeitsaufnahme durch die Arbeits-/Sozialv erwaltung gefördert wird, in 10 ambulanten Pflegediensten
n = 36 MA in Altersteilzeit in 20 ambulanten Pflegediensten
n = 170 MA in Elternzeit/Erziehungsurlaub in 87 ambulanten Pflegediensten
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
23 Die Abkürzung "MA" in der Abb. steht für "MitarbeiterInnen".
0,0
0,6
8,3
2,8
4,1

Vakante Stellen in den ambulanten Pflegediensten
137 der 145 Pflegedienste machten Angaben dazu, ob vakante Stellen vorhanden sind.
51 dieser 137 Pflegedienste gaben dabei an, vakante Stellen zu haben.
Abb. 28 Vorhandensein vakanter Stellen bei ambulanten Pflegediensten
Prozent
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
37,2
Pflegedienste mit v akanten Stellen Pflegedienste ohne v akante Stellen
35
62,8
ambulante Pflegedienste (n = 137)
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Die Anzahl der vakanten Stellen beträgt insgesamt 80,2 VK. Durchschnittlich sind pro
Pflegedienst 0,59 Stellen vakant. Davon entfallen 0,45 Stellen auf Stellen für Pflegefachkräfte.
Die Anzahl der vakanten Stellen pro ambulantem Pflegedienst schwankt zwischen 0,0 und 6,6
VK. Berechnet man den Anteil der vakanten Stellen an den Gesamt-Soll-Stellen so beträgt
dieser durchschnittlich 3,9 % 24 .
Rechnet man die durchschnittlich 0,59 vakanten Stellen pro Pflegedienst auf die Gesamtzahl
ambulanter Pflegedienste in Baden-Württemberg hoch, so wären zum 30.09.2002 in Baden-
Württemberg insgesamt rund 455 Stellen nicht besetzt gewesen 25 . Davon würde es sich bei
347 Stellen um Stellen für Pflegefachkräfte handeln 26 . Aufgrund der eingeschränkten
Repräsentativität der Bestandserhebung ergibt diese Hochrechnung zwar keinen absolut
richtigen Wert, sie zeigt jedoch eindeutige Tendenzen auf.
24 Berechnung: Vakante Stellen x 100 / Soll-Stellen (= Ist-Stellen + vakante Stellen).
25 Berechnung: 771 ambulante Pflegedienste lt. Pflegestatistik 2001 x 0,59 VK.
26 Berechnung: 771 ambulante Pflegedienste lt. Pflegestatistik 2001 x 0,45 VK.

Abb. 29 Verteilung der vakanten Stellen ambulanter Pflegedienste nach gesuchter
Qualifikation
36
Vakante Stellen
Anzahl (VK) Prozent
Fachkräfte 68,30 85,2
Sonstige Kräfte 11,90 14,8
Insgesamt 80,20 100,0
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Nach Einschätzung mehrerer interviewter ExpertInnen sind regionale Unterschiede bzgl. der
Personalsituation vorhanden. V. a. in Ballungszentren sei demnach die Gewinnung von
Personal und insbesondere von Pflegefachkräften schwierig. Dies müsste sich auch in der
Anzahl vakanter Stellen widerspiegeln.
Abb. 30 Vakante Stellen ambulanter Pflegedienste nach Ballungszentren
Durchschnittliche Anzahl
vakanter Stellen (VK) pro
Pflegedienst
mit Ballungszentren 27
(n = 55)
Regionen
ohne Ballungszentren
(n = 82)
Fachkräfte 0,64 0,41
Sonstige Kräfte 0,05 0,11
Insgesamt 0,69 0,52
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Abb. 30 zeigt, dass die durchschnittliche Anzahl vakanter Stellen in Pflegediensten in
Regionen mit Ballungszentren höher liegt. Der Unterschied ist statistisch jedoch nicht
signifikant.
Die vakanten Stellen verteilen sich wie folgt auf die Leistungsbereiche:
27 Als "Regionen mit Ballungszentren" wurden die Regionen Stuttgart, Mittlerer Oberrhein und Rhein-Neckar definiert.

Abb. 31 Vakante Stellen ambulanter Pflegedienste nach Leistungsbereichen
Geschäftsführung und Verwaltung
Pflege
Hauswirtschaft
Nachbarschaftshilfe
Familienpflege/Dorfhilfe
1,5
2,5
5,3
8,4
37
82,4
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Prozent
n = 80,2 v akante Stellen in 137 ambulanten Pflegediensten
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Die vakanten Stellen betreffen mit 82,4 % zum überwiegenden Teil den Pflegebereich.
Abb. 32 zeigt auf, welche Gründe nach Auffassung der befragten Leitungskräfte für die nicht
besetzten Stellen ausschlaggebend sind.

Abb. 32 Gründe für vakante Stellen in ambulanten Pflegediensten 28
Keine
BewerberInnen
für diese Stelle
Unzureichende
Qualifikation der
BewerberInnen
Wirtschaftliche
Gründe
Geschäftsführung
und
Verwaltung
Anzahl
%
Anzahl
Pflege
%
38
Hauswirtschaft
Anzahl
%
Nachbarschaftshilfe
Anzahl
%
Familienpflege/
Dorfhilfe
Anzahl
0 0,0 55 37,9 4 2,8 4 2,8 5 3,4
1 0,7 35 24,1 1 0,7 0 0,0 3 2,1
2 1,4 9 6,2 6 4,1 3 2,1 3 2,1
Sonstige Gründe 1 0,7 6 4,1 2 1,4 1 0,7 1 0,7
Anzahl der
Nennungen
Anzahl der
befragten
Pflegedienste
4 105 13 8 12
n = 145 n = 145 n = 145 n = 145 n = 145
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Abb. 32 bestätigt, dass die größten Probleme bei der Personalgewinnung im Pflegebereich
bestehen. Als die häufigsten Gründe für die Nichtbesetzung vakanter Stellen werden
fehlende BewerberInnen sowie unzureichende Qualifikation der BewerberInnen angegeben.
Das Problem, dass vor allem fachlich und persönlich gut qualifizierte MitarbeiterInnen schwer
zu finden seien, wird auch von den befragten ExpertInnen gesehen.
33 ambulante Pflegedienste mussten im Jahr 2002 bereits Kunden ablehnen, weil vakante
Stellen nicht besetzt werden konnten. 31 Pflegedienste machten Angaben dazu, wie viele
Kunden sie aufgrund der vakanten Stellen ablehnen mussten. Dies waren im Jahr 2002
(Januar bis September) insgesamt bereits 383 Kunden. Die Spannbreite liegt zwischen 2 und
60 Kunden pro Pflegedienst. Insgesamt musste ein Pflegedienst im Jahr 2002 durchschnittlich
2,7 Kunden ablehnen 29 . Rechnet man dies auf die Gesamtzahl ambulanter Pflegedienste in
Baden-Württemberg hoch, so hätten im Jahr 2002 rund 2.082 Kunden abgelehnt werden
müssen 30 .
28 Bei dieser Frage waren Mehrfachnennungen möglich. Die Prozentangaben beziehen sich auf die Anzahl der
befragten Pflegedienste (n), nicht auf die Anzahl der Nennungen.
29 n = 143 ambulante Pflegedienste.
30 Berechnung: 771 ambulante Pflegedienste lt. Pflegestatistik 2001 x 2,7 Kunden.
%

Abb. 33 Ablehnung von Kunden aufgrund vakanter Stellen ambulanter Pflegedienste
Prozent
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
74,2
24,1
Offene Stellen sind
zunehmend schwieriger zu
besetzen.
39
75,9
ja nein
22,5
Bei der Besetzung offener
Stellen hat sich nichts
verändert.
ambulante Pflegedienste (n = 137)
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Die Mehrzahl der befragten ambulanten Pflegedienste gab an, dass offene Stellen
zunehmend schwieriger zu besetzen seien.
Abb. 34 Entwicklung bei der Besetzung offener Stellen ambulanter Pflegedienste
Prozent
3,3
Offene Stellen sind
zunehmend einfacher zu
besetzen.
ambulante Pflegedienste (n = 120)
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim

Rund drei Viertel der befragten Pflegedienste haben die Einschätzung, dass offene Stellen
zunehmend schwieriger zu besetzen seien. Im Einzelnen wurden folgende Anmerkungen zu
vorhandenen Schwierigkeiten gemacht:
- Fachkräfte und qualifizierte MitarbeiterInnen schwierig zu bekommen (z. B. hohe soziale
Kompetenz, Erfahrungen in der häuslichen Pflege oder in der Psychiatrie); auf
Stellenausschreibungen melden sich meist unzureichend qualifizierte Kräfte; schwierig zu
besetzen, da hohe Anforderung an die Pflegekraft (allein arbeiten, selbst Entscheidungen
treffen müssen); keinerlei Möglichkeit, Fachkräfte mit Anerkennung aus dem Ausland zu
akquirieren (15 Nennungen)
- Mangel an BewerberInnen; wenig Resonanz auf Stellenausschreibungen, keine
Blindbewerbungen; sehr geringes Interesse an einer Tätigkeit im ambulanten Bereich;
keine Auswahl an Kräften, man muss nehmen, was kommt; Gewinnung von
BerufsrückkehrerInnen nur durch Mundpropaganda (7 Nennungen)
- offene Stellen sind schwierig bis gar nicht zu besetzen; offene Stellen seit Einführung der
Pflegeversicherung nur schwer zu besetzen, seit 2 bis 3 Jahren auf normalem Wege gar
nicht mehr; zusätzliche Stellen sind nicht finanzierbar; gute lokale Arbeitsmarksituation
erschwert die Gewinnung, selbst angelernter Kräfte für den Hauswirtschaftsbereich
(4 Nennungen)
- Pflegekräfte sind schwierig zu bekommen (1 Nennung)
- viele Patientenanfragen vorhanden aufgrund Geschäftsaufgabe mehrerer privater
Diensten im Umfeld (1 Nennung)
- Konkurrenz zur Schweiz (1 Nennung)
- hohe Fluktuation v. a. im Bereich der geringfügig Beschäftigten (1 Nennung)
- keinerlei aktive Unterstützung seitens des Arbeitsamtes (1 Nennung)
- Möglichkeit einer einjährigen berufsbegleitenden Pflegeausbildung für in der Pflege
arbeitende HauswirtschafterInnen und/oder ArzhelferInnen (1 Nennung).
Folgende Anmerkungen zeigen dagegen auf, dass die Gewinnung von neuen
MitarbeiterInnen nicht überall als schwierig eingeschätzt wird:
- zunehmend Bewerbungen ohne eigene Werbung; ausreichend Blindbewerbungen
vorhanden; genügend Bewerbungen von hauswirtschaftlichen Kräften vorhanden;
Hilfskräfte einfacher zu bekommen (5 Nennungen)
- offene Stellen zunehmend einfacher zu besetzen, da aufgrund Einsparungen im
gesamten stationären Pflegebereich Pflegekräfte (z. B. Krankenschwestern) freigesetzt
werden, die dem ambulanten Bereich zur Verfügung stehen; Krankenhaus- und
Heimpersonal wechselt in den ambulanten Bereich (3 Nennungen).
40

Insgesamt wird deutlich, dass v. a. fachlich und persönlich gut qualifizierte Pflegefachkräfte
schwierig zu bekommen sind. Bei ungelernten Kräften wird die Marktsituation besser
eingeschätzt.
Dies entspricht auch den Einschätzungen mehrerer ExpertInnen. Einzelne ExpertInnen merken
zudem an, dass durch die Freisetzung von Pflegepersonal aus dem Krankenhaus im Zuge der
Einführung der DRG´s im Krankenhausbereich eine Entspannung auf dem Arbeitsmarkt für
ambulante Dienste zu beobachten sei.
Kündigungen in den ambulanten Pflegediensten
49 von insgesamt 139 antwortenden ambulanten Pflegediensten erfassen die
Kündigungsgründe der ausscheidenden MitarbeiterInnen systematisch.
Abb. 35 Erfassung der Kündigungsgründe in ambulanten Pflegediensten
Prozent
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
35,3
41
23,7
ja nein, aber
Kündigungsgründe sind
trotzdem bekannt
41,0
nein
ambulante Pflegedienste (n = 139)
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Insgesamt sind in den Pflegediensten, denen die Kündigungsgründe bekannt sind, zwischen
Januar und September 2002 190 MitarbeiterInnen ausgeschieden. Der mit 38,9 % größte Anteil
der MitarbeiterInnen wechselte zu einem anderen Arbeitgeber derselben Branche.
Knapp ein Drittel der ausgeschiedenen MitarbeiterInnen hat das Berufsfeld verlassen,
entweder aufgrund der Aufgabe der Berufstätigkeit (11,1 %) oder zugunsten eines anderen
Berufsfeldes (15,8 %).

Abb. 36 Kündigungsgründe der MitarbeiterInnen ambulanter Pflegedienste
Wechsel in anderen Beruf/andere Branche
Wechsel zu anderem Arbeitgeber derselben Branche
Aufnahme einer Ausbildung
Erwerbsunfähigkeit
Alter
Aufgabe der Berufstätigkeit
Sonstiges
42
10,0
7,4
7,4
11,1
9,5
15,8
38,9
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Prozent
n = 190 ausgeschiedene MitarbeiterInnen in 82 ambulanten Pflegediensten
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Von den Leitungskräften, die Anmerkungen zu den sonstigen Kündigungsgründen gemacht
haben, wurde folgendes genannt:
- persönliche Gründe, wie z. B. Wohnortwechsel, Versetzung des Ehepartners
(11 Nennungen)
- Wechsel in einen anderen Bereich beim selben Träger (1 Nennung)
- betriebsbedingte Kündigung (1 Nennung)
- Wechsel in die Selbstständigkeit (1 Nennung).

2.2.2.2. Quantitative und qualitative Personalausstattung in stationären Pflegeeinrichtungen
Ist-Besetzung in den stationären Pflegeeinrichtungen
In 141 antwortenden stationären Pflegeeinrichtungen sind 10.268 Personen beschäftigt.
Durchschnittlich sind dies 70,5 Köpfe pro Einrichtung 31 . Die beschäftigten MitarbeiterInnen
verteilen sich wie folgt auf die Leistungsbereiche:
Abb. 37 In stationären Pflegeeinrichtungen beschäftigte MitarbeiterInnen nach
Leistungsbereichen (Köpfe)
Leitung und Verwaltung
Pflege
Soziale Betreuung
Hauswirtschaft
Haustechnik
2,7
2,6
5,1
22,5
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
43
Prozent
67,1
n = 10.268 beschäftige MitarbeiterInnen in 141 stationären Pflegeeinrichtungen
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Von 134 Pflegeeinrichtungen liegt die Anzahl der beschäftigten Personen umgerechnet in
Stellenanteile vor. Insgesamt verfügen sie über 6.324,32 VK. Durchschnittlich sind pro
Einrichtung 45,8 VK beschäftigt 32 . Die Stellen verteilen sich wie folgt auf die Leistungsbereiche:
31 Die Fälle, in denen ein Träger einen gemeinsamen Fragebogen für mehrere Einrichtungen ausgefüllt hat, wurden
hierbei nicht berücksichtigt.
32 Die Fälle, in denen ein Träger einen gemeinsamen Fragebogen für mehrere Einrichtungen ausgefüllt hat, wurden
hierbei nicht berücksichtigt.

Abb. 38 In stationären Pflegeeinrichtungen beschäftigte MitarbeiterInnen nach
Leistungsbereichen (Stellen)
Leitung und Verwaltung
Pflege
Soziale Betreuung
Hauswirtschaft
Haustechnik
2,4
2,4
5,5
22,8
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
44
Prozent
66,9
n = 6.324,32 VK in 134 stationären Pflegeeinrichtungen
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim

Beschäftigungsumfang der MitarbeiterInnen in stationären Pflegeeinrichtungen
Um festzustellen, ob und in welchem Umfang in den verschiedenen Leistungsbereichen
Teilzeitkräfte arbeiten, wurde der durchschnittliche Beschäftigungsumfang pro MitarbeiterIn
ermittelt. Der durchschnittliche Beschäftigungsumfang einer MitarbeiterIn in stationären
Pflegeeinrichtungen beträgt 72 % 33 . In den verschiedenen Leistungsbereiche der stationären
Pflegeeinrichtungen stellt er sich wie folgt dar:
Abb. 39 Durchschnittlicher Beschäftigungsumfang einer MitarbeiterIn in stationären
Pflegeeinrichtungen nach Leistungsbereichen
Leitung und Verwaltung (n = 131)
Pflege (n = 134)
Soziale Betreuung (n = 96)
Hauswirtschaft (n = 127)
Haustechnik (n = 107)
Insgesamt (n = 134)
45
63,9
68,8
71,7
74,6
72,1
83,3
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Prozent
Durchschnittlicher Beschäftigungsumfang
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
In der Sozialen Betreuung und in der Hauswirtschaft ist der durchschnittliche
Beschäftigungsumfang pro MitarbeiterIn am geringsten, während er in der Haustechnik am
höchsten ist. Auffällig ist auch, dass die MitarbeiterInnen in Leitungsfunktionen (Heimleitung,
Pflegedienstleitung, Wohnbereichsleitungen, Hauswirtschaftsleitung, Bereichsleitungen
Hauswirtschaft und Leitung Haustechnik) in mindestens der Hälfte der Fälle einen
durchschnittlichen Beschäftigungsumfang von 100 % haben, d. h. vollzeitbeschäftigt sind.
Vergleicht man den durchschnittlichen Beschäftigungsumfang pro MitarbeiterIn im
stationären Pflegebereich (72,1 %) mit dem im ambulanten Pflegebereich (57,7 %) 34 , so zeigt
sich, dass der Umfang an Teilzeitbeschäftigung im ambulanten Bereich höher ist. Einzelne
33 n = 134 stationären Pflegeeinrichtungen / Bei der Berechnung wurden Auszubildende, Zivildienstleistende,
PraktikantInnen und HelferInnen im Freiwilligen Sozialen Jahr nicht berücksichtigt.
34 Vgl. Kapitel 2.2.2.1. Quantitative und qualitative Personalausstattung in ambulanten Pflegediensten.
Beschäftigungsumfang der MitarbeiterInnen in den ambulanten Pflegediensten.

ExpertInnen äußerten die Ansicht, dass die Möglichkeiten, Teilzeitbeschäftigte einzusetzen, im
stationären Bereich noch nicht voll ausgeschöpft seien und hier noch Ausbaupotenzial
bestünde.
Fachkraftquote in den stationären Pflegeeinrichtungen
Der Anteil an Fachkräften beträgt insgesamt über alle Bereiche hinweg pro Einrichtung
durchschnittlich 53,0 % 35,36 . Als Fachkräfte wurden MitarbeiterInnen definiert, die eine in der
Regel dreijährige Berufsausbildung abgeschlossen haben, welche Kenntnisse und Fähigkeiten
zur selbstständigen und eigenverantwortlichen Wahrnehmung der von ihnen ausgeübten
Funktion und Tätigkeit vermittelt.
In den einzelnen Bereichen stellt sich die durchschnittliche Fachkraftquote wie folgt dar:
Abb. 40 Durchschnittliche Fachkraftquote stationärer Pflegeeinrichtungen nach
Leistungsbereichen
Leitung und Verwaltung (n = 131)
Pflege (n = 134)
Soziale Betreuung (n = 96)
Hauswirtschaft (n = 127)
Haustechnik (n = 107)
46
27,3
56,4
78,1
81,6
90,7
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Prozent
Durchschnittliche Fachkraftquote
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
In den Bereichen Leitung und Verwaltung, Pflegedienstleitung, Wohnbereichsleitung, Soziale
Betreuung, Hauswirtschaftsleitung, Bereichsleitungen Hauswirtschaft und Haustechnik beträgt
die Fachkraftquote in mindestens der Hälfte der antwortenden Einrichtungen 100 %.
35 n = 134 stationäre Pflegeeinrichtungen.
36 Berechnung der Fachkraftquote: Fachkräfte (VK) x 100 / VK insgesamt (ohne Auszubildende, Zivildienstleistende,
PraktikantInnen, HelferInnen im Freiwilligen Sozialen Jahr).

Vergleicht man die durchschnittliche Fachkraftquote von Einrichtungen verschiedener
Betriebsgröße, so stellt man fest, dass die Fachkraftquote bei Einrichtungen mit weniger als
20 Plätzen am höchsten ist.
Abb. 41 Durchschnittliche Fachkraftquote stationärer Pflegeeinrichtungen nach
Betriebsgröße 37
Betriebsgröße n
47
Durchschnittliche
Fachkraftquote
insgesamt (%)
Durchschnittliche
Fachkraftquote im
Pflegebereich (%)
unter 20 Plätzen 11 67,7 65,5
20 bis 49 Plätze 21 51,3 58,5
50 bis 99 Plätzen 54 52,3 54,9
100 bis 149 Plätzen 37 52,2 56,2
150 Plätze und mehr 7 46,6 47,9
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Die vergleichsweise höhere Fachkraftquote von Einrichtungen mit kleinerer Betriebsgröße
hängt auch mit den Vorgaben der Heimpersonalverordnung 38 und organisatorischen
Gesichtspunkten zusammen.
Personalanhaltswerte in den stationären Pflegeeinrichtungen
Setzt man die Vollkräfte ins Verhältnis zu den vorhandenen Plätzen, so erhält man einen
Personalanhaltswert 39 . Durchschnittlich beträgt der Personalanhaltswert insgesamt pro
Einrichtung 1 : 1,86 40 .
Betrachtet man die einzelnen Bereiche so ergeben sich folgende durchschnittliche
Personalanhaltswerte pro Einrichtung:
37 Die Fälle, in denen ein Träger einen gemeinsamen Fragebogen für mehrere Einrichtungen ausgefüllt hat, wurden
hierbei nicht berücksichtigt.
38 Vgl. § 5 Nr. 1 Heimpersonalverordnung.
39 Berechnung: Vorhandene Plätze insgesamt : VK insgesamt.
40 n = 134 stationäre Pflegeeinrichtungen.

Abb. 42 Durchschnittliche Personalanhaltswerte in stationären Pflegeeinrichtungen nach
Leistungsbereichen
Leistungsbereich n Durchschnittlicher Personalanhaltswert
Leitung und Verwaltung 131 1 : 34,83
Pflege 134 1 : 2,81
Soziale Betreuung 96 1 : 80,17
Hauswirtschaft 127 1 : 9,16
Haustechnik 110 1 : 84,62
Insgesamt 134 1 : 1,86
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Für Pflege und Soziale Betreuung zusammen beträgt der durchschnittliche
Personalanhaltswert 1 : 2,72 41 , für Hauswirtschaft und Haustechnik zusammen beträgt er
1 : 8,55 42 . Betrachtet man den durchschnittlichen Personalanhaltswert insgesamt von
Einrichtungen unterschiedlicher Betriebsgröße, zeigt sich folgendes Bild:
Abb. 43 Durchschnittliche Personalanhaltswerte in stationären Pflegeeinrichtungen nach
Betriebsgröße
Betriebsgröße n
48
Durchschnittlicher
Personalanhaltswert
insgesamt
Durchschnittlicher
Personalanhaltswert
in der Pflege
unter 20 Plätzen 8 1 : 1,68 1 : 2,35
20 bis 49 Plätze 21 1 : 1,78 1 : 2,78
50 bis 99 Plätze 54 1 : 1,80 1 : 2,75
100 bis 149 Plätze 37 1 : 1,85 1 : 2,74
150 Plätze und mehr 7 1 : 1,98 1 : 2,85
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Kleinere Einrichtungen haben durchschnittlich einen höheren Personalanhaltswert als größere
Einrichtungen, was auch mit den Vorgaben der Heimpersonalverordnung bezüglich der
Nachtabdeckung zusammenhängen kann 43 .
41 n = 134 stationäre Pflegeeinrichtungen.
42 n = 128 stationäre Pflegeeinrichtungen.
43 Vgl. § 5 Nr. 1 Heimpersonalverordnung.

Inanspruchnahme von Leistungen externer Anbieter bzw. der Zentrale des Trägers durch die
stationären Pflegeeinrichtungen
Von den 144 befragten Einrichtungen gaben 128 (88,9 %) an, externe Leistungen in Anspruch
zu nehmen, entweder von externen Anbietern oder von der Zentrale des Trägers. Wie die
folgende Abbildung zeigt, nimmt ein Großteil der befragten Einrichtungen externe Leistungen
in den Bereichen Hauswirtschaft sowie Leitung und Verwaltung in Anspruch.
Abb. 44 Inanspruchnahme von Leistungen durch stationäre Pflegeeinrichtungen nach
Leistungsbereichen
Leitung und Verwaltung
Pflegedienst
Sozialdienst
Hauswirtschaft
Haustechnik
Sonstige Leistungen
2,8
7,6
11,8
23,6
49
56,3
77,8
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Prozent
stationäre Pflegeeinrichtungen (n = 144)
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Wie die folgende Abbildung zeigt, werden von der Zentrale des Trägers v. a. Leistungen in
den Bereichen Leitung und Verwaltung abgerufen, während von externen Anbietern
überwiegend Leistungen in den Bereichen Reinigung und Wäscheversorgung eingekauft
werden.

Abb. 45 Inanspruchnahme von Leistungen externer Anbieter bzw. von der Zentrale des
Trägers 44
Leitung (inkl. PDL, HWL)
Verwaltung
Pflegedienst
Sozialdienst
Küche
Reinigung
Wäschev ersorgung
Haustechnik
Sonstiges
1,4
6,3
2,8
1,4
1,4
6,3
5,6
6,9
9,0
9,7
16,0
12,5
10,4
16,7
16,0
50
38,2
45,1
63,2
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Prozent
Inanspruchnahme v on Leistungen der Zentrale des Trägers (n = 144)
Inanspruchnahme v on Leistungen externer Anbieter (n = 144)
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Als sonstige Leistungen wurden benannt:
- Gärtner (2 Nennungen)
- QMB (1 Nennung)
- Arbeitsschutz, Medizinproduktegesetz (1 Nennung).
Wie nicht anders zu erwarten, weisen Einrichtungen, die Leistungen von außerhalb beziehen,
einen schlechteren durchschnittlichen Personalanhaltswert auf, da sie weniger eigenes
Personal vorhalten müssen.
44 Bei dieser Frage waren Mehrfachnennungen möglich. Die Prozentangaben beziehen sich auf die antwortenden
Pflegeeinrichtungen (n), nicht auf die Anzahl der Nennungen.

Abb. 46 Durchschnittliche Personalanhaltswerte in stationären Pflegeeinrichtungen nach
Prozent
Inanspruchnahme externer Leistungen
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
n
89,1
Mit Inanspruchnahme
externer Leistungen
Zusammenarbeit mit ehrenamtlichen
HelferInnen
Durchschnittlicher
Personalanhaltswert
51
Ohne Inanspruchnahme
externer Leistungen
n
10,9
Durchschnittlicher
Personalanhaltswert
Leitung und Verwaltung 70 1 : 39,3 61 1 : 29,7
Pflege 14 1 : 3,1 120 1 : 2,8
Sozialdienst 5 1 : 87,3 91 1 : 79,8
Hauswirtschaft 98 1 : 9,4 29 1 : 8,5
Haustechnik 20 1 : 127,0 90 1 : 75,2
Insgesamt 119 1 : 1,9 15 1 : 1,7
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Ehrenamtliche HelferInnen in den stationären Pflegeeinrichtungen
Wie Abb. 47 zeigt, arbeiten 123 Einrichtungen mit ehrenamtlichen HelferInnen zusammen.
Abb. 47 Zusammenarbeit stationärer Pflegeeinrichtungen mit ehrenamtlichen HelferInnen
keine Zusammenarbeit mit ehrenamtlichen
HelferInnen
stationäre Pflegeeinrichtungen (n = 138)
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Insgesamt verfügen diese Einrichtungen über 2.878 ehrenamtliche HelferInnen.

Am häufigsten werden ehrenamtliche HelferInnen bei Besuchsdiensten eingesetzt. Eine
Mitarbeit im Wohnbereich findet nur in wenigen Einrichtungen statt.
Abb. 48 Einsatzgebiete ehrenamtlicher HelferInnen in stationären Pflegeeinrichtungen
Besuchsdienste
in den Wohnbereichen
sonstige Aufgaben
keine Angaben zum Einsatzgebiet
4,9
13,9
52
35,3
45,9
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Prozent
n = 2.878 ehrenamtliche HelferInnen in 138 stationären Pflegeeinrichtungen
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Sonstige Einsatzgebiete für ehrenamtliche HelferInnen sind:
- Betreuung und Beschäftigung, wie z. B. Spaziergänge, Vorlesen, Bastelgruppen,
Aktivierungsangebote, Betreuungsgruppen (30 Nennungen)
- Cafeteria (17 Nennungen)
- Mithilfe bei Veranstaltungen, Festen, Ausflügen (17 Nennungen)
- Hospizdienste, Sitzwachen, Sterbebegleitung (14 Nennungen)
- Begleitung, z. B. zu Arztterminen, zur Kirche (10 Nennungen)
- Wäscheversorgung, z. B. Wäsche einräumen, Handarbeiten, Näharbeiten (8 Nennungen)
- Hilfe bei Besorgungen, wie z. B. Einkaufsdienst (6 Nennungen)
- Leitung, Vorstand, Verwaltung (4 Nennungen)
- Andachtsgruppe, Andachten gestalten, Messner (3 Nennungen)
- Singen, Chor, Musiker (3 Nennungen)
- Hausdekoration (2 Nennungen)
- Pforte (2 Nennungen)
- Aquarium warten (2 Nennungen)
- Sonstige Einsatzgebiete, wie z. B. Sozialdienst, Pflege, Tagespflege, Alzheimergruppe,
Haustechnik, Telefondienst, Stammtisch, Freundeskreis, "übergreifende ehrenamtliche
Tätigkeiten" (jeweils 1 Nennung).

Auszubildende, Zivildienstleistende, PraktikantInnen, HelferInnen im Freiwilligen Sozialen Jahr in
den stationären Pflegeeinrichtungen
Stationäre Einrichtungen können in unterschiedlicher Weise die Ausbildung von
AltenpflegerInnen unterstützen. Zum einen können sie selbst ausbilden und zum anderen
können Sie die Ausbildungsumlage entrichten.
Die Ausbildungsumlage wird von der Mehrzahl der Einrichtungen entrichtet.
Abb. 49 Entrichtung der Ausbildungsumlage durch stationäre Pflegeeinrichtungen
Prozent
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
79,4
53
20,6
ja nein
stationäre Pflegeeinrichtungen (n = 136)
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
128 Heime verfügen über Auszubildende im Pflegebereich.

Abb. 50 Ausbildende stationäre Pflegeeinrichtungen
Prozent
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
90,8
Einrichtungen, die Auszubildende im
Pflegebereich beschäftigen
54
9,2
Einrichtungen, die keine Auszubildenden im
Pflegebereich beschäftigen beschäftigen
stationäre Pflegeeinrichtungen (n = 141)
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Insgesamt beschäftigen die Einrichtungen, die zur Ist-Besetzung Angaben machten,
920 Auszubildende im Pflegebereich.
Auf die Frage, welche Ausbildung die Auszubildenden im Pflegebereich absolvieren,
antworteten 142 der 144 Einrichtungen. Diese 142 Einrichtungen gaben an, insgesamt
965 Auszubildende im Pflegebereich zu beschäftigen. Die Differenz zu den bei der Ist-
Besetzung angegebenen 920 Auszubildenden rührt daher, dass zum einen bei der zweiten
Fragestellung mehr Einrichtungen geantwortet haben und dass zum anderen die
Einrichtungen, die bei den Fragen geantwortet haben, nicht identisch waren.
Die 965 Auszubildenden im Pflegebereich setzen sich wie folgt zusammen:

Abb. 51 Auszubildende im Bereich Pflege in stationären Pflegeeinrichtungen
Prozent
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
97,7
3jährige Ausbildung 1jährige Ausbildung
n = 965 Auszubildende in der Pflege in 142 stationären Pflegeeinrichtungen
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
113 der 144 stationären Pflegeeinrichtungen (78,5 %) beschäftigen insgesamt
581 Zivildienstleistende, PraktikanntInnen bzw. HelferInnen im Freiwilligen Sozialen Jahr.
Durchschnittlich werden rund 4 Zivildienstleistende, PraktikanntInnen bzw. HelferInnen im
Freiwilligen Sozialen Jahr in einer Einrichtung beschäftigt 45 .
Gerade die Auszubildenden, wie auch die Zivildienstleistenden, PraktikantInnen und
HelferInnen im Freiwilligen Sozialen Jahr, stellen für Einrichtungen ein wichtiges Potenzial an
zukünftigen MitarbeiterInnen dar. Gelingt es einer Einrichtung, ihre MitarbeiterInnen und v. a.
ihre Fachkräfte aus dieser Personengruppe zu gewinnen, ist sie ein Stück weit unabhängiger
vom Arbeitsmarkt.
Förderung der Arbeitsaufnahme durch die Arbeits- bzw. Sozialverwaltung, Altersteilzeit,
Elternzeit/Erziehungsurlaub in den stationären Pflegeeinrichtungen
Wie die folgende Abbildung zeigt, ist der Anteil an Einrichtungen, deren MitarbeiterInnen in
Elternzeit/Erziehungsurlaub sind, vergleichsweise hoch. Dies war nicht anders zu erwarten, da
in diesem Bereich hauptsächlich Frauen arbeiten und die Elternzeit/Erziehungsurlaub immer
noch überwiegend von Frauen genutzt wird.
45 Die Fälle, in denen ein Träger einen gemeinsamen Fragebogen für mehrere Einrichtungen ausgefüllt hat, wurden
hierbei nicht berücksichtigt.
55
2,3

Abb. 52 Stationäre Pflegeeinrichtungen: Förderung der Arbeitsaufnahme durch die
Prozent
Arbeits- bzw. Sozialverwaltung, Altersteilzeit, Elternzeit/Erziehungsurlaub
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
37,5
Förderung der
Arbeitsaufnahme durch
Arbeits- bzw.
Sozialverwaltung 56
31,3
80,6
Altersteilzeit Elternzeit/Erziehungsurlaub
stationäre Pflegeeinrichtungen (n = 144)
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Im Einzelnen stellt sich die Anzahl der MitarbeiterInnen wie folgt dar:
Abb. 53 Anzahl der MitarbeiterInnen stationärer Pflegeeinrichtungen: Förderung der
Arbeitsaufnahme durch die Arbeits- bzw. Sozialverwaltung, Altersteilzeit,
Elternzeit/Erziehungsurlaub
Förderung der Arbeitsaufnahme durch
die Arbeits- bzw. Sozialverwaltung
Anzahl der
MitarbeiterInnen
(Köpfe)
Durchschnittlicher
Anteil an der
Gesamtmitarbeiterzahl
pro Pflegeeinrichtung
154 1,32 % (n = 144)
Altersteilzeit 89 0,96 % (n = 143)
Elternzeit/Erziehungsurlaub 327 3,43 % (n = 142)
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Wie Abb. 53 zeigt, ist der Anteil der MitarbeiterInnen, die in Elternzeit/Erziehungsurlaub sind,
mit durchschnittlich pro Pflegeeinrichtung 3,43 % am höchsten. Der Anteil der
MitarbeiterInnen, deren Arbeitsaufnahme durch die Arbeits- bzw. Sozialverwaltung gefördert
wird, ist im Vergleich zum ambulanten Bereich deutlich höher.
Die Nutzung der Altersteilzeit erscheint gemessen an der Gesamtmitarbeiterzahl sehr gering.
Betrachtet man daneben die Altersgruppe von 55 Jahren und älter, so zeigt sich, dass in einer

Pflegeeinrichtung durchschnittlich 8,8 % 46 dieser Altersgruppe in Altersteilzeit arbeiten. Dieser
Anteil ist im Vergleich zu ambulanten Pflegediensten deutlich geringer 47 .
Abb. 54 zeigt auf, dass MitarbeiterInnen, die Altersteilzeit oder Elternzeit/Erziehungsurlaub in
Anspruch nehmen bzw. deren Arbeitsaufnahme durch die Arbeits- bzw. Sozialverwaltung
gefördert wird, v. a. in den Bereichen Pflege und Hauswirtschaft beschäftigt sind.
Abb. 54 Stationäre Pflegeeinrichtungen: Förderung der Arbeitsaufnahme durch die
Prozent
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Arbeits- bzw. Sozialverwaltung, Altersteilzeit, Elternzeit/Erziehungsurlaub nach
Leistungsbereichen 48
3,2
10,1
3,4
Leitung und
Verwaltung
55,1
50,6
76,5
57
2,6
6,7
0,9
37,0
21,3
19,3
Pflege Soziale Betreuung Hauswirtschaft Haustechnik
n = 154 MA, deren Arbeitsaufnahme durch die Arbeits-/Sozialv erwaltung gefördert wird, in 54 stat. Pflegeeinrichtungen
n = 89 MA in Altersteilzeit in 45 stationären Pflegeeinrichtungen
n = 327 MA in Elternzeit/Erziehungsurlaub in 116 stationären Pflegeeinrichtungen
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Vakante Stellen in den stationären Pflegeeinrichtungen
Die Anzahl der vakanten Stellen in den auf diese Frage antwortenden 135 Einrichtungen
beträgt insgesamt 82,3 VK. Durchschnittlich verfügt somit eine stationäre Einrichtung über
insgesamt 0,61 vakante Stellen. Davon entfallen 0,49 Stellen auf Stellen für Pflegefachkräfte.
Die Anzahl der vakanten Stellen pro Einrichtung schwankt zwischen 0,0 und 8,0 VK. Berechnet
an den Anteil der vakanten Stellen an den Gesamt-Soll-Stellen so beträgt dieser
durchschnittlich 1,3 % 49 .
46 n = 134 stationäre Pflegedienste.
47 Vgl. Kapitel 2.2.2.1. Quantitative und qualitative Personalausstattung in den ambulanten Pflegediensten.
48 Die Abkürzung "MA" in der Abbildung steht für "MitarbeiterInnen".
49 Berechnung: Vakante Stellen x 100 / Soll-Stellen (= Ist-Stellen + vakante Stellen).
6,5
6,7
0,0

Rechnet man die durchschnittlich 0,61 vakanten Stellen pro Pflegeeinrichtung auf die
Gesamtzahl stationärer Pflegeeinrichtungen in Baden-Württemberg hoch, so wären Ende
September 2002 in Baden-Württemberg insgesamt rund 576 Stellen nicht besetzt gewesen 50 .
Davon würde es sich bei 463 Stellen um Stellen für Pflegefachkräfte handeln 51 . Aufgrund der
eingeschränkten Repräsentativität der Bestandserhebung ergibt diese Hochrechnung zwar
keinen absolut richtigen Wert, sie zeigt jedoch eindeutige Tendenzen auf.
Abb. 55 Verteilung der vakanten Stellen stationärer Pflegeeinrichtungen nach gesuchter
Qualifikation
58
Vakante Stellen
Anzahl (VK) Prozent
Fachkräfte 74,42 90,5
Sonstige Kräfte 7,84 9,5
Insgesamt 82,26 100,0
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Wie bereits erwähnt, sind nach Einschätzung mehrerer ExpertInnen regionale Unterschiede
hinsichtlich der Personalsituation vorhanden. Die Gewinnung von Personal und insbesondere
von Pflegefachkräften sei demnach v. a. in Ballungszentren schwierig. Dies müsste sich auch
in der Anzahl vakanter Stellen widerspiegeln.
Abb. 56 Vakante Stellen stationärer Pflegeeinrichtungen nach Ballungszentren
Durchschnittliche Anzahl
vakanter Stellen (VK) pro
Pflegeeinrichtung
mit Ballungszentren 52
(n = 59)
Regionen
ohne Ballungszentren
(n = 76)
Fachkräfte 0,67 0,47
Sonstige Kräfte 0,07 0,05
Insgesamt 0,74 0,52
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
In Einrichtungen, die ihren Sitz in Regionen mit Ballungszentren haben, ist die Anzahl vakanter
Stellen vergleichsweise höher. Allerdings ist der Unterschied statistisch nicht signifikant.
Die vakanten Stellen verteilen sich auf die Leistungsbereiche wie folgt:
50 Berechnung: 944 stationäre Pflegeeinrichtungen lt. Pflegestatistik 2001 x 0,61 VK. (Zu den 944 stationären
Pflegeeinrichtungen zählen auch Einrichtungen für Behinderte und psychisch Kranke).
51 Berechnung: 944 stationäre Pflegeeinrichtungen lt. Pflegestatistik 2001 x 0,49 VK. (Zu den 944 stationären
Pflegeeinrichtungen zählen auch Einrichtungen für Behinderte und psychisch Kranke).
52 Als "Regionen mit Ballungszentren" wurden die Regionen Stuttgart, Mittlerer Oberrhein und Rhein-Neckar definiert.

Abb. 57 Vakante Stellen stationärer Pflegeeinrichtungen nach Leistungsbereichen
Leitung und Verwaltung
Pflege
Soziale Betreuung
Hauswirtschaft
Haustechnik
2,7
2,8
1,1
6,3
59
87,1
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Prozent
n = 82,3 v akante Stellen in 134 stationären Pflegeeinrichtungen
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Als Gründe für vakante Stellen wurden benannt:
Abb. 58 Gründe für vakante Stellen in stationären Pflegeeinrichtungen 53
Keine
BewerberInnen
für diese Stelle
Unzureichende
Qualifikation der
BewerberInnen
Wirtschaftliche
Gründe
Leitung und
Verwaltung
An-
%
zahl
Anzahl
Pflege
%
Soziale
Betreuung
An-
%
zahl
HauswirtschaftAn-
%
zahl
Haustechnik
Anzahl
1 0,7 30 20,8 1 0,7 1 0,7 0 0,0
0 0,0 36 25,0 0 0,0 2 1,4 0 0,0
2 1,4 13 9,0 1 0,7 6 4,2 3 2,1
Sonstige Gründe 2 1,4 5 3,5 1 0,7 2 1,4 2 1,4
Anzahl der
Nennungen
Anzahl der
befragten Pflegeeinrichtungen
5 84 3 11 5
n = 144 n = 144 n = 144 n = 144 n = 144
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
53 Bei dieser Frage waren Mehrfachnennungen möglich. Die Prozentangaben beziehen sich auf die Anzahl der
befragten Pflegeeinrichtungen (n), nicht auf die Anzahl der Nennungen.
%

Wie Abb. 58 zeigt, unterscheiden sich die Gründe für die Nichtbesetzung von Stellen in den
einzelnen Bereichen. Während im Pflegebereich v. a. die fehlende Anzahl an BewerberInnen
sowie die unzureichende Qualifikation der BewerberInnen als Hauptgründe benannt wurden,
spielt in den anderen Bereichen v. a. der wirtschaftliche Aspekt eine Rolle.
Wie bereits erwähnt, gaben die befragten Leitungskräfte der stationären Pflegeeinrichtungen
an, dass insgesamt 42 der vorhandenen Plätze aufgrund von Personalmangel nicht belegt
werden können. Dieser Umstand hängt vermutlich vorrangig mit einem Personalmangel im
Pflegebereich zusammen.
Durchschnittlich sind 0,3 Plätze pro Einrichtung aufgrund Personalmangel nicht belegt 54 .
Rechnet man dies auf die Gesamtzahl stationärer Pflegeeinrichtungen in Baden-
Württemberg hoch, so wären Ende September 2002 rund 283 Plätze aufgrund von
Personalmangel nicht belegt gewesen 55 .
Die Mehrzahl der Leitungskräfte stationärer Pflegeeinrichtungen nehmen an, dass offene
Stellen zunehmend schwieriger zu besetzen sind.
Abb. 59 Entwicklung bei der Besetzung offener Stellen in stationären Pflegeeinrichtungen
Prozent
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
73,3
Offene Stellen sind
zunehmend schwieriger zu
besetzen.
60
22,8
Bei der Besetzung offener
Stellen hat sich nichts
verändert.
4,0
Offene Stellen sind
zunehmend einfacher zu
besetzen.
stationäre Pflegeeinrichtungen (n = 101)
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
54 n = 144 stationäre Pflegeeinrichtungen.
55 Berechnung: 944 stationäre Pflegeeinrichtungen lt. Pflegestatistik 2001 x 0,3 nicht belegte Plätze. (Zu den 944
stationären Pflegeeinrichtungen zählen auch Einrichtungen für Behinderte und psychisch Kranke.)

Nach Aussage der Heimleitungen bestehen v. a. Schwierigkeiten darin, gut qualifizierte
Pflegefachkräfte in ausreichender Anzahl zu gewinnen.
Zu Schwierigkeiten bei der Besetzung vakanter Stellen wurden im Einzelnen folgende
Anmerkungen gemacht:
- Fachkräfte schwierig zu bekommen, z. B. im Bereich Pflege; unzureichende Qualifikation
der BewerberInnen; im Hinblick auf veränderte Anforderungsprofile in Pflege und
Hauswirtschaft geeignete MitarbeiterInnen schwierig zu gewinnen; unzureichende
persönliche Qualifikation; Rekrutierung von Fachkräften über Stellenausschreibungen,
Arbeitsamt nicht möglich (19 Nennungen)
- Abwanderung ins europäische Nachbarland (1 Nennung)
- zu wenig BewerberInnen, dadurch mangelnde Auswahlmöglichkeiten (1 Nennung)
- hohe Ansprüche der BewerberInnen, z. B. bezüglich Gehalt, Arbeitszeiten (1 Nennung)
- wenig Engagement seitens der MitarbeiterInnen (1 Nennung)
- Einhaltung der Budget- bzw. Pflegesatzverhandlungen zunehmend schwieriger
(1 Nennung)
- Aus- und Weiterbildungsangebote beinhalten die Anforderungen des SGB XI und des
Heimgesetzes nur unzureichend (1 Nennung).
Wie Abb. 60 zeigt, hat rund ein Viertel der befragten Einrichtungen kaum Schwierigkeiten bei
der Besetzung offener Stellen. Folgende Anmerkungen beziehen sich hierauf:
- offene Stellen werden durch SchülerInnen besetzt; ausreichend Anzahl an
Ausbildungsplätzen erleichtert Stellenbesetzung (4 Nennungen)
- bislang unproblematische Besetzung offener Stellen (3 Nennungen)
- keine Probleme aufgrund gutem Betriebsklima, Mund-zu-Mund-Propaganda (1 Nennung)
- keine Veränderungen bei Besetzung offener Stellen mit Hilfskräften (1 Nennung)
- ungelernte Hauswirtschaftskräfte sind problemlos zu finden (1 Nennung).
Die Mehrzahl der befragten ExpertInnen sehen ebenfalls wie die Leitungskräfte der
Einrichtungen Schwierigkeiten darin, fachlich und persönlich ausreichend qualifizierte
Leitungskräfte und Pflegefachkräfte zu gewinnen. Bei ungelernten Kräften oder
Hauswirtschaftskräften stelle die Personalgewinnung dagegen noch kein Problem dar.
Kündigungen in den stationären Pflegeeinrichtungen
Wie Abb. 60 zeigt, erfassen immerhin 40 stationäre Pflegeeinrichtungen die
Kündigungsgründe der MitarbeiterInnen systematisch. In 28 Einrichtungen werden die
Kündigungsgründe der MitarbeiterInnen zwar nicht systematisch erfasst, sind aber den
61

Einrichtungsleitungen trotzdem bekannt. In 72 Einrichtungen werden die Kündigungsgründe
nicht systematisch erfasst.
Abb. 60 Erfassung der Kündigungsgründe in stationären Pflegeeinrichtungen
Prozent
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
28,6
62
20,0
ja nein, aber
Kündigungsgründe sind
trotzdem bekannt
51,4
nein
stationäre Pflegeeinrichtungen (n = 140)
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Insgesamt sind in den 68 Einrichtungen, denen die Kündigungsgründe bekannt sind, im Jahre
2002 (Januar bis September) 369 MitarbeiterInnen ausgeschieden. Der häufigste
Kündigungsgrund war hierbei ein Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber derselben Branche
(29,5 %).
Ein nicht unerheblicher Anteil – nämlich insgesamt rund 22 % - der ausgeschiedenen
MitarbeiterInnen hat das Berufsfeld dauerhaft verlassen: 9,2 % wechselten in einen anderen
Beruf bzw. in eine andere Branche, 13,0 % gaben die Berufstätigkeit auf.

Abb. 61 Kündigungsgründe der MitarbeiterInnen stationärer Pflegeeinrichtungen
Wechsel in anderen Beruf/andere Branche
Wechsel zu anderem Arbeitgeber derselben Branche
Aufnahme einer Ausbildung
Erwerbsunfähigkeit
Alter
Aufgabe der Berufstätigkeit
Sonstiges
63
5,4
9,2
10,6
13,8
13,0
18,4
29,5
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Prozent
n = 369 ausgeschiedene MitarbeiterInnen in 68 stationären Pflegeeinrichtungen
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Von den Leitungskräften, die Anmerkungen zu den sonstigen Kündigungsgründen gemacht
haben, wurde folgendes benannt:
- persönliche Gründe, z. B. Wohnortwechsel (6 Nennungen)
- Kündigung innerhalb der Probezeit bzw. zum Ablauf der Probezeit/zum Ablauf der
Befristung (3 Nennungen)
- Ende der Ausbildung, des Zivildienstes, des Freiwilligen Sozialen Jahres (3 Nennungen)
- ungeeignet für die Ausbildung (1 Nennung)
- unbekannt (1 Nennung).

2.2.3. Soziodemographische Daten der beschäftigten MitarbeiterInnen
2.2.3.1. Alter
Wie die folgende Abbildung zeigt, ist die Mehrzahl der beschäftigten MitarbeiterInnen sowohl
im ambulanten als auch im stationären Bereich zwischen 25 und 49 Jahren alt.
Abb. 62 Altersstruktur der beschäftigten MitarbeiterInnen insgesamt
Prozent
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
8,8
16,0
unter 25
Jahre
30,4
27,6
34,2
30,5
64
13,8 13,7
25 - 39 Jahre 40 - 49 Jahre 50 - 54 Jahre 55 - 59 Jahre 60 Jahre und
älter
n = 4.054 MitarbeiterInnen insgesamt in 135 ambulanten Pflegediensten
n = 9.314 MitarbeiterInnen insgesamt in 134 stationären Pflegeeinrichtungen
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Auffällig ist, dass sehr junge MitarbeiterInnen (unter 25 Jahren) im stationären Bereich stärker
vertreten sind. Dies kann u. a. damit zusammen hängen, dass hier zum einen mehr
ausgebildet wird und zum anderen auch mehr Zivildienstleistende, PraktikantInnen bzw.
HelferInnen im Freiwilligen Sozialen Jahr beschäftigt werden.
Insgesamt sind im ambulanten Bereich 12,7 % und im stationären Bereich 12,3 % der
beschäftigten MitarbeiterInnen 55 Jahre und älter. Bis zum Jahr 2010 werden diese
MitarbeiterInnen voraussichtlich aus Altersgründen ausgeschieden sein, d. h. hier ergibt sich in
den kommenden Jahren ein Bedarf an neuen MitarbeiterInnen.
Die Altersstruktur der Pflegefachkräfte ähnelt der Altersstruktur der gesamten
Mitarbeiterschaft. Auch hier ist die Mehrzahl der Personen zwischen 25 und 49 Jahren alt. Bei
den Pflegefachkräften unter 25 Jahren gibt es im Vergleich zur Gesamtmitarbeiterschaft
keinen erheblichen Unterschied zwischen ambulantem und stationärem Bereich. Dies
7,4
8,3
5,3
4,0

estätigt obige Annahme, dass im stationären Bereich mehr Auszubildende,
Zivildienstleistende, PraktikantInnen bzw. HelferInnen im Freiwilligen Sozialen Jahr beschäftigt
werden.
Abb. 63 Altersstruktur der beschäftigten Pflegefachkräfte
Prozent
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
4,6
8,4
unter 25
Jahre
38,5 38,2
33,3
35,5
65
11,2 13,1
25 - 39 Jahre 40 - 49 Jahre 50 - 54 Jahre 55 - 59 Jahre 60 Jahre und
älter
n = 2.126 Pflegefachkräfte in 133 ambulanten Pflegediensten
n = 2.562 Pflegefachkräfte in 134 stationären Pflegeeinrichtungen
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Von den Pflegefachkräften sind 7,6 % im ambulanten Bereich und 9,7 % im stationären
Bereich 55 Jahre und älter. Wie bereits erwähnt, werden diese MitarbeiterInnen bis zum Jahr
2010 aus Altersgründen voraussichtlich ausscheiden und durch neue MitarbeiterInnen zu
ersetzen sein.
6,1
7,5
1,5
2,2

2.2.3.2. Geschlecht
Die Mehrzahl der beschäftigten MitarbeiterInnen sind Frauen.
Abb. 64 Geschlechterverteilung
Prozent
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
88,6
85,6
66
11,4
weiblich männlich
14,4
n = 4.424 beschäftigte MitarbeiterInnen in 142 ambulanten Pflegediensten
n = 9.937 beschäftigte MitarbeiterInnen in 138 stationären Pflegeeinrichtungen
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Die Geschlechterverteilung unterscheidet sich zwischen dem ambulanten und stationären
Bereich nicht nennenswert.
19 ambulante Pflegedienste arbeiten ausschließlich mit Frauen. 1 Pflegedienst hingegen
arbeitet nur mit Männern. Hierbei handelt es sich um einen Pflegedienst, der fast
ausschließlich Zivildienstleistende beschäftigt.
Im stationären Bereich arbeiten lediglich 3 Einrichtungen ausschließlich mit Frauen. Stationäre
Einrichtungen, die ausschließlich mit Männern arbeiten, sind bei den befragten Einrichtungen
nicht enthalten.
Der Männeranteil in einem ambulanten Pflegedienst beträgt durchschnittlich 13,0 %,
während er in einer stationären Einrichtung durchschnittlich bei 14,4 % liegt. Betrachtet man
die einzelnen Leistungsbereiche und Leitungsebenen, so ist er sehr unterschiedlich.

Abb. 65 Durchschnittlicher Männeranteil pro ambulantem Pflegedienst nach
Leistungsbereichen und Leitungsebenen
Geschäftsführung
Verwaltung
Pflegedienstleitung
sonstige Pflegefachkräfte (3jährig)
sonstige Pflegekräfte
Hauswirtschaftsleitung/ Einsatzleitung
sonstige Hauswirtschaftskräfte
Nachbarschaftshilfe
Familienpflege/ Dorfhilfe
3,1
5,6
4,8
4,6
9,1
7,9
67
18,5
27,5
58,4
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Prozent
durchschnittlicher Männeranteil in 142 ambulanten Pflegediensten
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Wie Abb. 65 zeigt, ist der Männeranteil in der Geschäftsführung am höchsten. Mehr als die
Hälfte der Geschäftsführungen ist männlichen Geschlechts.
Der relativ hohe Anteil an Männern im Bereich der sonstigen Pflegekräfte lässt sich dadurch
erklären, dass die Zivildienstleistenden hier ins Gewicht fallen dürften.

Abb. 66 Durchschnittlicher Männeranteil pro stationärer Pflegeeinrichtung nach
Leistungsbereichen und Leitungsebenen
Heimleitung
Verwaltung
Pflegedienstleitung
Wohnbereichs- bzw. Stationsleitungen
sonstige Pflegefachkräfte (3jährig)
sonstige Pflegekräfte
Sozialdienst
sonstiger Therapie-, Betreuungsdienst
Hauswirtschaftsleitung
Bereichsleitungen Hauswirtschaft
sonstige Hauswirtschaftskräfte
Leitung Haustechnik
sonstige Haustechnikkräfte
5,0
7,9
6,0
11,1
12,2
15,7
15,8
19,7
68
25,2
53,0
64,8
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Prozent
durchschnittlicher Männeranteil in 138 stationären Pflegeeinrichtungen
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Wie Abb. 66 zeigt, ist der Männeranteil in den Bereichen Heimleitung, Bereichsleitungen
Hauswirtschaft sowie Haustechnik am größten. Die Heimleitungsstellen sind in
81 Einrichtungen durch Männer besetzt.
Im Bereich Haustechnik ist der hohe Männeranteil nicht weiter verwunderlich, da es sich
hierbei um eine typische Männerdomäne handelt. Bei den Bereichsleitungen Hauswirtschaft
dürfte v. a. die Küchenleitung ins Gewicht fallen, da es sich hier i. d. R. um einen Küchenchef
handelt.
Sowohl für die ambulanten Pflegedienste als auch für die stationären Pflegeeinrichtungen
lässt sich feststellen, dass Männer besonders stark in Leitungspositionen vertreten sind.
96,4
100,0

2.2.3.3. Nationalität der MitarbeiterInnen
Aufgrund der demographischen Entwicklungen und dem damit verbundenen steigenden
Anteil an ausländischen BürgerInnen wird vermutlich auch die Zahl der ausländischen
MitarbeiterInnen in der Altenhilfe zunehmen.
In 142 ambulanten Pflegediensten werden neben insgesamt 4.228 deutschen
MitarbeiterInnen 107 ausländische MitarbeiterInnen beschäftigt. Der durchschnittliche
Ausländeranteil pro Pflegedienst beträgt hierbei 2,9 % 56 . 111 der 4.228 deutschen
MitarbeiterInnen sind AussiedlerInnen 57 . Durchschnittlich sind in einem Pflegedienst 3,0 % der
deutschen MitarbeiterInnen AussiedlerInnen 58 .
In 126 stationären Pflegeeinrichtungen sind neben insgesamt 7.921 deutschen
MitarbeiterInnen 1.038 ausländische MitarbeiterInnen angestellt. Dies entspricht einem
durchschnittlichen Ausländeranteil pro Pflegeeinrichtung von 10,6 % 59 . Von den insgesamt
7.921 deutschen MitarbeiterInnen sind 796 AussiedlerInnen 60 . Durchschnittlich handelt es sich
bei 10,0 % der deutschen MitarbeiterInnen einer Einrichtung um AussiedlerInnen 61 .
Die differierenden Ausländeranteile in ambulanten und stationären Einrichtungen lassen sich
u. U. durch den vergleichsweise hohen Fachkräfteanteil im ambulanten Bereich erklären 62 .
Auch merken einzelne ExpertInnen an, dass sich die derzeitige Personalgewinnung im
stationären Bereich schwieriger darstelle und ein Abfluss von MitarbeiterInnen in den
ambulanten Bereich zu vermerken sei. Aufgrund dessen könnte die Notwendigkeit für
stationäre Einrichtungen, auf ausländische MitarbeiterInnen zurückzugreifen, größer sein.
Der Anteil ausländischer MitarbeiterInnen schwankt in den einzelnen ambulanten
Pflegediensten zwischen 0,0 und 54,6 %. 96 ambulante Pflegedienste beschäftigen
ausschließlich Deutsche. Im stationären Bereich schwankt der Ausländeranteil zwischen 0,0
und 58,1 %. 26 stationäre Einrichtungen beschäftigen ausnahmslos deutsche
MitarbeiterInnen.
Betrachtet man den durchschnittlichen Ausländeranteil eines ambulanten Pflegediensts bzw.
einer stationären Pflegeeinrichtung differenziert nach Regionen, so stellt man fest, dass der
Ausländeranteil v. a. in stationären Pflegeeinrichtungen in Regionen mit Ballungszentren
56 n = 142 ambulante Pflegedienste.
57 n = 141 ambulante Pflegedienste.
58 n = 141 ambulante Pflegedienste.
59 n = 126 stationäre Pflegeeinrichtungen.
60 n = 118 stationäre Pflegeeinrichtungen.
61 n = 118 stationäre Pflegeeinrichtungen.
62 Vgl. Kapitel 2.2.2.1. Quantitative und qualitative Personalausstattung in den ambulanten Pflegediensten.
Fachkraftquote in den ambulanten Pflegediensten.
69

vergleichsweise hoch ist. Dies dürfte u. a. in einem höheren Anteil an ausländischen
BürgerInnen in Ballungszentren im Vergleich zu ländlichen Regionen begründet sein.
Abb. 67 Durchschnittlicher Ausländeranteil bezogen auf die MitarbeiterInnen insgesamt
Regionen
nach Ballungszentren 63
Ambulante Pflegedienste Stationäre Pflegeeinrichtungen
n
Durchschnittlicher
Ausländeranteil (%)
70
n
Durchschnittlicher
Ausländeranteil (%)
mit Ballungszentren 57 3,3 57 14,4
ohne Ballungszentren 85 2,5 69 7,4
insgesamt 142 2,9 126 10,6
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
2002 betrug der Ausländeranteil an der Gesamtbevölkerung in Baden-Württemberg
insgesamt rund 12 %. Vergleicht man nun die Ausländeranteile in den befragten ambulanten
und stationären Einrichtungen damit, so zeigt sich, dass sie im ambulanten Bereich deutlich
unter diesen 12 % liegen. Im stationären Bereich entspricht der Ausländeranteil in
Einrichtungen im Wesentlichen den Ausländeranteilen an der Gesamtbevölkerung.
Abb. 68 Bevölkerungsstand (3. Quartal 2002)
Regionen 64 Anzahl
(in Mio.)
Deutsche AusländerInnen
%
Anzahl
(in Mio.)
mit Ballungszentren 4,1 85,1 0,7 14,9
ohne Ballungszentren 5,3 90,0 0,6 10,0
Baden-Württemberg insgesamt 9,4 87,8 1,3 12,2
Quelle: Statistisches Landesamt Baden-Württemberg.
63 Als "Regionen mit Ballungszentren" wurden die Regionen Stuttgart, Mittlerer Oberrhein und Rhein-Neckar definiert.
64 Als "Regionen mit Ballungszentren" wurden die Regionen Stuttgart, Mittlerer Oberrhein und Rhein-Neckar definiert.
%

Die Nationalitäten der in den ambulanten und stationären Einrichtungen insgesamt
beschäftigten MitarbeiterInnen im Einzelnen sind in folgender Abbildung dargestellt:
Abb. 69 Herkunftsland ausländischer MitarbeiterInnen insgesamt
Prozent
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
27,1 29,0 28,0 27,1
16,9
71
38,9
EU-Staaten EU-Beitrittsstaaten Sonstige
europäische
Staaten
16,8
16,2
Staaten außerhalb
Europas
n = 107 ausländische MitarbeiterInnen insgesamt in 142 ambulanten Pflegediensten
n = 1.038 ausländische MitarbeiterInnen insgesamt in 126 stationären Pflegeeinrichtungen
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Im ambulanten Bereich sind MitarbeiterInnen folgender Herkunftsländer besonders stark
vertreten 65 :
- Türkei - Asien - Russland
- Polen - Kroatien - Frankreich.
Im stationären Bereich sind v. a. folgende Nationalitäten der MitarbeiterInnen vertreten 66 :
- Jugoslawien - Polen - Griechenland
- Türkei - Italien - Afrika
- Asien - Russland - Bosnien-Herzegowina.
- Kroatien - Rumänien
Bei den Pflegefachkräften ist der Ausländeranteil geringer als bei den MitarbeiterInnen
insgesamt. In 142 ambulanten Pflegediensten werden neben insgesamt 2.226 deutschen
Pflegefachkräften 46 ausländische Pflegefachkräfte beschäftigt. Der durchschnittliche
Ausländeranteil pro Pflegedienst beträgt hierbei 2,5 % 67 . 64 der 2.226 deutschen
65 Vgl. Anlage 6.
66 Vgl. Anlage 6.
67 n = 139 ambulante Pflegedienste.

Pflegefachkräfte sind AussiedlerInnen 68 . Durchschnittlich sind in einem Pflegedienst 3,2 % der
deutschen MitarbeiterInnen AussiedlerInnen 69 .
In 125 stationären Pflegeeinrichtungen sind neben insgesamt 2.310 deutschen
Pflegefachkräften 220 ausländische Pflegefachkräfte angestellt. Dies entspricht einem
durchschnittlichen Ausländeranteil pro Pflegeeinrichtung von 7,6 % 70 . Von den insgesamt
2.310 deutschen Pflegefachkräften sind 206 AussiedlerInnen 71 . Durchschnittlich handelt es sich
bei 9,1 % der deutschen Pflegefachkräfte einer Einrichtung um AussiedlerInnen 72 .
Der Ausländeranteil bei den Pflegefachkräften bewegt sich im ambulanten Bereich zwischen
0,0 und 55,6 %. 110 Pflegedienste beschäftigen ausschließlich deutsche Pflegefachkräfte. Im
stationären Bereich schwankt der Ausländeranteil zwischen 0,0 und 46,2 %. Hier arbeiten
62 Einrichtungen ausschließlich mit Pflegefachkräften deutscher Nationalität.
Betrachtet man den durchschnittlichen Ausländeranteil der Pflegefachkräfte pro
ambulantem Dienst bzw. stationärer Einrichtung differenziert nach Regionen, so zeigt sich
auch hier wieder, dass der durchschnittliche Ausländeranteil in Ballungszentren tendenziell
höher liegt. Bei den stationären Pflegeeinrichtungen ist der Unterschied sogar als signifikant zu
bewerten.
Abb. 70 Durchschnittlicher Ausländeranteil bezogen auf die Pflegefachkräfte nach
Regionen
Ballungszentren 73
Ambulante Pflegedienste Stationäre Pflegeeinrichtungen
n
Durchschnittlicher
Ausländeranteil (%)
72
n
Durchschnittlicher
Ausländeranteil (%)
mit Ballungszentren 56 3,2 56 10,6
ohne Ballungszentren 83 2,0 69 5,1
insgesamt 139 2,5 125 7,6
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Vergleicht man den Ausländeranteil bei den Pflegefachkräften in den befragten
Einrichtungen mit dem Ausländeranteil an der Gesamtbevölkerung 74 , so zeigt sich auch hier,
dass AusländerInnen verhältnismäßig wenig als Pflegefachkräfte tätig sind.
68 n = 142 ambulante Pflegedienste.
69 n = 139 ambulante Pflegedienste.
70 n = 125 stationäre Pflegeeinrichtungen.
71 n = 118 stationäre Pflegeeinrichtungen.
72 n = 118 stationäre Pflegeeinrichtungen.
73 Als Regionen mit vergleichsweise vielen Ballungszentren wurden die Regionen Stuttgart, Mittlerer Oberrhein und
Rhein-Neckar definiert.
74 Vgl. Abb. 68.

Das Herkunftsland der ausländischen Pflegefachkräfte ist in nachfolgender Abbildung
dargestellt.
Abb. 71 Herkunftsland ausländischer Pflegefachkräfte
Prozent
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
15,2
13,6
32,6
28,2
73
34,8
42,3
EU-Staaten EU-Beitrittsstaaten Sonstige
europäische
Staaten
17,4
15,9
Staaten außerhalb
Europas
n = 46 ausländische Pflegefachkräfte in 142 ambulanten Pflegediensten
n = 220 ausländische Pflegefachkräfte in 125 stationären Pflegeeinrichtungen
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Im ambulanten Bereich sind Pflegefachkräfte folgender Herkunftsländer besonders stark
vertreten 75 :
- Polen - Kroatien - Asien.
Folgende Herkunftsländer ausländischer Pflegefachkräfte sind im stationären Bereich
besonders häufig anzutreffen 76 :
- Kroatien - Asien - Bosnien-Herzegowina.
- Polen - Russland
- Jugoslawien - Türkei
Im Hinblick auf den großen Anteil Deutscher an der Gesamtzahl der Kunden ambulanter
Pflegedienste und stationärer Pflegeeinrichtungen, sollte auch nach Auffassung einzelner
ExpertInnen auf die Integration der ausländischen MitarbeiterInnen in die Teams sowie auf
gute Deutschkenntnisse großen Wert gelegt werden.
75 Vgl. Anlage 7.
76 Vgl. Anlage 7.

2.2.4. Familiäre Verhältnisse der beschäftigten MitarbeiterInnen
Im Rahmen der Personalgewinnung spielt die Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Familie
eine bedeutende Rolle. Vor diesem Hintergrund wurden die Einschätzungen der
Geschäftsführungen bzw. der Heimleitungen zu den familiären Verhältnissen ihrer
MitarbeiterInnen erhoben.
2.2.4.1. WiedereinsteigerInnen
In den befragten ambulanten Pflegediensten und stationären Pflegeeinrichtungen sind
derzeit insgesamt 612 so genannte WiedereinsteigerInnen als Pflegefachkräfte tätig 77 . Als
WiedereinsteigerInnen sind solche MitarbeiterInnen zu verstehen, die unmittelbar vor
Anstellung bei den befragten Diensten/Einrichtungen nicht berufstätig waren, z. B. weil sie
kleine Kinder versorgt haben.
Von diesen 612 WiedereinsteigerInnen sind 391 (63,9 %) im ambulanten Bereich und
221 (36,1 %) im stationären Bereich beschäftigt.
Rund 20 % der 612 WiedereinsteigerInnen – nämlich 123 Pflegefachkräfte – haben ihre
Berufstätigkeit im Laufe des Jahres 2002 (Januar bis September) wieder aufgenommen.
70 (56,9 %) davon im ambulanten und 53 (43,1 %) im stationären Bereich.
2.2.4.2. MitarbeiterInnen mit pflegebedürftigen Angehörigen
Einem Großteil der Leitungskräfte in den ambulanten und stationären Einrichtungen ist
bekannt, ob MitarbeiterInnen pflegebedürftige Angehörige versorgen. Im ambulanten
Bereich ist der Anteil sogar deutlich höher als im stationären Bereich. Dies ist nicht
verwunderlich, wenn man bedenkt, dass ambulante Dienste im Gegensatz zu stationären
Einrichtungen i. d. R. eine relativ überschaubare Anzahl an MitarbeiterInnen haben.
77 n = 131 ambulante Pflegedienste und 123 stationäre Pflegeeinrichtungen.
74

Abb. 72 Kenntnis über MitarbeiterInnen, die pflegebedürftige Angehörige versorgen
Prozent
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
74,1
58,0
25,9
75
39,2
ja nein teilweise
ambulante Pflegedienste (n = 143) stationäre Pflegeeinrichtungen (n = 143)
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Die meisten Dienste bzw. Einrichtungen, die vollständig bzw. teilweise Kenntnis darüber
haben, konnten auch Angaben zur Anzahl der MitarbeiterInnen machen, die
pflegebedürftige Angehörige versorgen 78 . Insgesamt handelt es sich hierbei um
353 MitarbeiterInnen, 177 davon sind in ambulanten Pflegediensten und 176 in Heimen tätig.
2.2.4.3. MitarbeiterInnen mit Kindern und Kinderbetreuung
Kinder und Kinderbetreuung spielen für die MitarbeiterInnen eine große Rolle. Insgesamt
beziehen 3.760 MitarbeiterInnen Kindergeld, wovon 1.419 in ambulanten Diensten und 2.341
in stationären Einrichtungen beschäftigt sind 79 . Durchschnittlich beziehen in einem
ambulanten Pflegedienst 41,5 % und in einer stationären Pflegeeinrichtung 31,0 % der
MitarbeiterInnen Kindergeld 80 .
Unberücksichtigt sind hierbei MitarbeiterInnen, deren EhepartnerIn Kindergeld bezieht, so dass
die Anzahl derer, die Kinder haben, tatsächlich vermutlich höher liegt.
78 n = 102 ambulante Pflegedienste und 85 stationäre Pflegeeinrichtungen.
79 n = 127 ambulante Pflegedienste und 107 stationäre Pflegeeinrichtungen.
80 n = 126 ambulante Pflegedienste und 107 stationäre Pflegeeinrichtungen.
0,0
2,8

Von den MitarbeiterInnen, die Kindergeld beziehen, haben insgesamt 2.414 MitarbeiterInnen
(64,2 %) Kinder unter 14 Jahren 81 . Im ambulanten Bereich sind dies 980 und im stationären
Bereich 1.434 MitarbeiterInnen.
Den meisten Leitungskräften ist bekannt, ob MitarbeiterInnen alleinerziehend sind.
Abb. 73 Kenntnis über alleinerziehende MitarbeiterInnen
Prozent
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
90,7
72,3
76
9,3
25,5
ja nein teilweise
ambulante Pflegedienste (n = 140) stationäre Pflegeeinrichtungen (n = 141)
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Im Hinblick auf die i. d. R. überschaubare Anzahl an MitarbeiterInnen in einem ambulanten
Pflegedienst, ist es nicht verwunderlich, dass die Kenntnis der familiären Verhältnisse der
MitarbeiterInnen im ambulanten Bereich besser ist.
Insgesamt sind in den Diensten bzw. Einrichtungen, denen zumindest teilweise bekannt ist, ob
MitarbeiterInnen alleinerziehend sind, 798 alleinerziehende MitarbeiterInnen beschäftigt 82 .
Davon sind 302 MitarbeiterInnen in ambulanten Pflegediensten und 496 in stationären
Pflegeeinrichtungen tätig.
Die Möglichkeiten der Kinderbetreuung spielen bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie
eine entscheidende Rolle – insbesondere auch für Alleinerziehende. Die Möglichkeiten der
Kinderbetreuung für die MitarbeiterInnen werden von den Leitungskräften eher negativ
bewertet.
81 n = 127 ambulante Pflegedienste und 105 stationäre Pflegeeinrichtungen.
82 n = 126 ambulante Pflegedienste und 104 stationäre Pflegeeinrichtungen.
0,0
2,1

Abb. 74 Bewertung der Möglichkeiten der Kinderbetreuung
Prozent
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
5,3
1,7
17,3
15,8
77
39,8
33,3
sehr gut gut zufrieden stellend ausreichend unzureichend
13,5
18,3
24,1
30,8
ambulante Pflegedienste (n = 133) stationäre Pflegeeinrichtungen (n = 120)
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Den Leitungskräften wurde darüber hinaus die Möglichkeit gegeben, Anmerkungen zur
Kinderbetreuung zu machen.
Die Mehrzahl der hier antwortenden Leitungskräfte äußerte hierbei Erwartungen an die
Anbieter von Kinderbetreuungsmöglichkeiten:
- Anpassung der Öffnungszeiten von Betreuungsmöglichkeiten an den beruflichen Bedarf,
z. B. offen auch an Wochenenden, über die Mittagszeiten, frühmorgens, abends, kürzere
Ferienzeiten, mehr Flexibilität (68 Nennungen)
- mehr Ganztagesbetreuung, z. B. Krippen, Horte, Kindergärten, Schulen (41 Nennungen)
- Ganztagesbetreuung sollte erschwinglich sein (5 Nennungen)
- Kernzeitbetreuung, z. B. auch in kleineren Ortschaften (5 Nennungen)
- Kinderbetreuungsmöglichkeiten für Kinder unter 3 Jahren (3 Nennungen)
- wohnortnahe Ganztagesbetreuung (3 Nennungen)
- mehr Angebote für Kinder im Kindergarten- und Grundschulalter (2 Nennungen).
6 Nennungen bezogen sich auf Punkte, an denen die einzelnen Einrichtungen selbst ansetzen
können:
- familienorientierte Arbeitszeiten, flexible Dienstzeiten, Erprobung neuer Arbeitszeitmodelle
(6 Nennungen).

3. Zukünftiger Personalbedarf in Baden-Württemberg
Im zweiten Teil der "Studie zur Personalsituation" sollte der Personalbedarf für die ambulanten
und stationären Pflegeinrichtungen bis zum Jahr 2010 prognostiziert werden.
Hierzu wurden zunächst die Einflussfaktoren festgelegt, die den quantitativen und qualitativen
Personalbedarf bestimmen. Gleichzeitig wurde untersucht, welche Faktoren das zur
Verfügung stehende Arbeitskräftepotenzial beeinflussen.
Die Bestimmung der Einflussfaktoren wurde durch die Auswertung bereits vorhandener
Studien sowie durch Leitfadeninterviews mit ExpertInnen vorgenommen 83 . Dabei wurden in
den Interviews unterschiedliche inhaltliche Schwerpunkte gesetzt, so dass nicht alle
ExpertInnen zu jedem Bestimmungsfaktor befragt wurden.
Ferner wurden die im Rahmen der schriftlichen Befragung erhobenen Einschätzungen der
Leitungskräfte ambulanter Pflegedienste und stationärer Pflegeeinrichtungen zur
konzeptionellen Weiterentwicklung der Dienste und Einrichtungen aufgenommen.
3.1. Bestimmungsfaktoren des Personalbedarfs und ihre Entwicklung
In Abb. 75 sind die wichtigsten Bestimmungsfaktoren des quantitativen und qualitativen
Personalbedarfs von Altenhilfeeinrichtungen dargestellt. Sie bilden auch die Grundlage für
die nachstehenden Ausführungen.
83 Die Personen, mit denen Expertengespräche geführt wurden, sind in Anlage 1 aufgeführt.
78

Abb. 75 Bestimmungsfaktoren des Personalbedarfs in der Altenhilfe
Ehrenamtliches
und bürger-
schaftliches
Engagement
Arbeits-
organisation
Familiäre
Unterstützungs-
potenziale
Qualitäts-
standards
Zahl der Pflege-
bedürftigen
Personalbedarf
(quantitativ, qualitativ)
79
Art und Grad
der Pflegebedürftigkeit
Erwartungen der
Pflegebedürftigen
Konzeptionelle Ent-
wicklung, Art des
Leistungsangebots
Finanzierung der
Angebote und politische
Rahmenbedingungen
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
3.1.1. Zahl der Pflegebedürftigen
Der quantitative Personalbedarf in den ambulanten und stationären Altenhilfeeinrichtungen
Baden-Württembergs im Jahr 2010 hängt maßgeblich von der Entwicklung der Zahl der
Pflegebedürftigen und ihrer Inanspruchnahme von Leistungen ambulanter und stationärer
Altenhilfeeinrichtungen ab. Das Risiko chronischer Krankheit oder zumindest der
Einschränkung von Mobilität und selbstständiger Lebensführung nimmt mit höherem Alter
deutlich zu 84 . Die Entwicklung der Zahl der Pflegebedürftigen in Baden-Württemberg steht
damit in unmittelbarem Zusammenhang zur demographischen Entwicklung. In Teil 1 des
Landespflegeplans 2000 Baden-Württembergs sind Prognosen der Hilfe- und
Pflegebedürftigkeit für Baden-Württemberg im Jahr 2010 enthalten. Die Prognosen knüpfen
an der Bevölkerungsprognose und der Pflege- und Betreuungsstatistik des Statistischen
Landesamts Baden-Württemberg an. Auf dieser Grundlage wird sodann die Zahl der hilfe-
und pflegebedürftigen älteren Menschen nach Pflegestufe und Leistungsart hochgerechnet.
Die Hochrechnung der Zahl der hilfe- und pflegebedürftigen älteren Menschen wird dabei
wie folgt vorgenommen:
84 Vgl. Sozialministerium Baden-Württemberg: Landespflegeplan 2000 Baden-Württemberg. Teil 1: Pflegebedarf in
Baden-Württemberg. Derzeitiger Stand und zukünftige Entwicklung. S. 3. / Deutscher Bundestag: Schlussbericht der
Enquête-Kommission "Demographischer Wandel – Herausforderungen unserer älter werdenden Gesellschaft an den
Einzelnen und die Politik". S. 182-186.

� auf Basis der von Infratest 1994 auf repräsentativer Grundlage für das frühere
Bundesgebiet ermittelten Quoten mit und ohne Berücksichtigung des
Siedlungsstrukturfaktors
� auf Grundlage der bundesweit vorliegenden Leistungsstatistik 1998 der Pflegekassen unter
Berücksichtigung der landesspezifischen Bevölkerungsstruktur und landesspezifischer
Anerkennungsquoten des Medizinischen Dienstes. 85
Dabei wird davon ausgegangen, dass die Relation zwischen Pflege im Privathaushalt und
stationärer Pflege wie auch die Zusammenhänge zwischen Pflegebedürftigkeit und
Altersstruktur gleich bleiben.
Die nach den unterschiedlichen Verfahren ermittelten Prognosewerte im Landespflegeplan
2000 sind in folgender Abbildung dargestellt:
85 Vgl. Sozialministerium Baden-Württemberg: Landespflegeplan 2000 Baden-Württemberg. Teil 1: Pflegebedarf in
Baden-Württemberg. Derzeitiger Stand und zukünftige Entwicklung. S. 8 – 9.
80

Abb. 76 Pflegebedürftige in Baden-Württemberg im Jahr 2010
Pflegebedürftige in Baden-Württemberg im Jahr 2010:
Hochrechnungsergebnisse (gerundet) auf der Basis unterschiedlicher Datenquellen
Pflegebedürftige
A. Pflegebedürftige
in Privathaushalten
darunter mit:
Infratest94
ungewichtet
Veränderung
ggü. 1997
Hochrechnungsverfahren nach
81
Infratest94
gewichtet
Veränderung
ggü. 1997
Pflege-
statistik98
Veränderung
ggü. 1997
184.600 18,6 % 194.850 25,4 %
Pflegestufe I 83.170 19,5 98.390 33,9 %
Pflegestufe II 71.740 18,9 % 74.750 18,8 %
Pflegestufe III 29.690 15,3 % 21.710 14,3 %
darunter:
Pflegebedürftige
ab 60 Jahren
darunter mit:
148.680 26,1 % 144.900 17,7 % 161.980 33,0 %
Pflegestufe I 68.490 26,4 % 66.390 15,9 % 84.560 40,9 %
Pflegestufe II 59.980 25,5 % 58.720 21,1 % 61.550 25,8 %
Pflegestufe III 20.210 26,6 % 19.790 14,2 % 15.870 23,6 %
B. Pflegebedürftige
in Pflegeheimen
darunter:
Pflegebedürftige
ab 60 Jahren
Pflegebedürftige
insgesamt
darunter ab 60
Jahren
75.530 18,2 % 74.920 25,1 %
67.200 22,6 % 64.120 26,5 % 66.610 27,0 %
260.130 18,5 % 269.770 25,3 %
215.880 25,0 % 209.020 20,3 % 228.590 31,2 %
Quelle: Sozialministerium Baden-Württemberg: Landespflegeplan 2000 Baden-Württemberg. Teil 1: Pflegebedarf in
Baden-Württemberg. Derzeitiger Stand und zukünftige Entwicklung. S. 58, Tabelle 34.
Aus Abb. 76 geht hervor, dass die Gesamtzahl der Pflegebedürftigen über 60 Jahren im Jahr
2010 voraussichtlich zwischen rund 216.000 und 229.000 Personen liegen wird. Von diesen
Pflegebedürftigen werden zwischen rund 149.000 und 162.000 Personen in Privathaushalten
und rund 67.000 Personen in Pflegeheimen leben. Dieser Wert liegt zwischen den oberen und
unteren Schätzvarianten des Landespflegeplans 2000 Baden-Württemberg Teil 3, Stationäre
Pflege in Einrichtungen der Altenhilfe 86 . Bei den in Privathaushalten lebenden
Pflegebedürftigen wird in einer hypothetischen Betrachtung davon ausgegangen, dass rund
86 Sozialministerium Baden-Württemberg: Landespflegeplan 2000 Baden-Württemberg. Teil 3: Stationäre Pflege in
Einrichtungen der Altenhilfe. S. 76 – 79: Bei der oberen Schätzvariante werden die auf Landesebene vorliegenden
Daten der Pflegekassen zugrunde gelegt, bei der unteren Schätzvariante die Ergebnisse der Pflege- und
Betreuungsstatistik 1997.

19,7 % der Pflegebedürftigen, somit ca. 29.300 bis 32.000 Personen, Sach- und
Kombileistungen in Anspruch nehmen und ambulante Dienste nutzen 87,88 .
Vergleicht man die für das Jahr 2010 prognostizierte Zahl an Pflegebedürftigen ab 60 Jahren
in Privathaushalten des Landespflegeplans mit den aktuell vorliegenden Zahlen der
Pflegestatistik 2001 des Statistischen Landesamts Baden-Württemberg, so wird deutlich, dass
diese Werte bereits jetzt erreicht sind. Demzufolge lassen die Werte vermuten, dass die
Inanspruchnahme von Sach- und Kombileistungen der Pflegeversicherung tatsächlich höher
liegt als im Landespflegeplan prognostiziert wurde. Darauf weist auch die Pflegestatistik 2001
hin. Demnach liegt der Anteil der Pflegebedürftigen, die Sach- oder Kombileistungen in
Anspruch nehmen, derzeit bei rund 30 % 89 .
Vergleicht man die für das Jahr 2010 prognostizierte Zahl an Pflegebedürftigen ab 60 Jahren
in Pflegeheimen des Landespflegeplans ebenfalls mit den aktuell vorliegenden Zahlen der
Pflegestatistik 2001 des Statistischen Landesamts Baden-Württemberg, so stellt man fest, dass
auch im stationären Bereich die prognostizierten Werte 2001 nahezu erreicht wurden.
Insgesamt sind die Unterschiede zwischen den Prognosen und den aktuellen Werten im
stationären Bereich jedoch nicht so gravierend wie im ambulanten Bereich.
Abb. 77 Pflegebedürftige ab 60 Jahren in Baden-Württemberg im Jahr 2010
A. Pflegebedürftige
in Privathaushalten
(Sach- und Kombileistungen)
B. Pflegebedürftige
in Pflegeheimen
Pflegebedürftige ab 60 Jahren in Baden-Württemberg
Hochrechnung des Landespflegeplans
2000 für das Jahr 2010 nach den
Verfahren 90
Infratest94
ungewichtet
Infratest94
gewichtet
82
Pflegestatistik98 Anzahl
Aktuelle Werte lt.
Pflegestatistik 2001 91
Prozentualer
Anteil der ab
60jährigen
29.290 28.545 31.910 40.838 93,5 %
67.200 64.120 66.610 63.685 95,1 %
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
87 Sozialministerium Baden-Württemberg: Landespflegeplan 2000 Baden-Württemberg. Teil 1: Pflegebedarf in Baden-
Württemberg. Derzeitiger Stand und zukünftige Entwicklung. S. 60, Tabelle 35.
88 Vgl. Abb. 76.
89 Vgl. Statistisches Landesamt Baden-Württemberg: Pflegestatistik 2001.
90 Annahme: 19,7 % der Pflegebedürftigen in Privathaushalten insgesamt nehmen Sach- und Kombileistungen in
Anspruch (Vgl. hierzu Sozialministerium Baden-Württemberg: Landespflegeplan 2000 Baden-Württemberg. Teil 1:
Pflegebedarf in Baden-Württemberg. Derzeitiger Stand und zukünftige Entwicklung. S. 60, Tabelle 35).
91 Vgl. Statistisches Landesamt Baden-Württemberg: Pflegestatistik 2001.

Nicht berücksichtigt in den im Landespflegeplan 2000 ausgewiesenen Prognosewerten wie
auch in den Werten des Statistischen Landesamtes sind ältere Menschen, die nicht im Sinne
des SGB XI pflegebedürftig sind, jedoch unabhängig davon Leistungen von ambulanten
Diensten und stationären Einrichtungen in Anspruch nehmen. Die Studie zur Personalsituation
zeigt auf, dass insbesondere die Zahl der Personen, die ausschließlich
behandlungspflegerische, hauswirtschaftliche und/oder betreuerische Leistungen bei
ambulanten Diensten abrufen, nicht unerheblich ist 92 .
3.1.2. Familiäre Unterstützungspotenziale
Familiäre Unterstützungspotenziale, d. h. der Anteil von Familienangehörigen, die
Pflegeleistungen erbringen sowie der Umfang der erbrachten Leistungen, beeinflussen die
Inanspruchnahme von professionellen Dienstleistungen und damit auch den Personalbedarf
in ambulanten und stationären Altenhilfeeinrichtungen.
"Die häusliche Pflege wird derzeit zu fast drei Vierteln von Personen, die zu den
Pflegebedürftigen in einem engen verwandtschaftlichen Verhältnis stehen […], erbracht" 93 .
Bei Pflegebedürftigen der Altersgruppe zwischen 65 und 79 Jahren leisten in erster Linie die
Lebenspartner die Pflege (in 61 % der Fälle). Töchter oder Schwiegertöchter sind nur in 30 %
der Fälle Hauptpflegeperson. Bei den Pflegebedürftigen im Alter ab 80 Jahren verlagert sich
die Pflege von den Lebenspartnern auf die Töchter/Schwiegertöchter. Nur noch in 17 % der
Fälle wird die pflegerische Unterstützung hauptsächlich durch den Lebenspartner geleistet, in
61 % der Fälle dagegen durch die Töchter/Schwiegertöchter. 94
Bis zum Jahr 2030 ist aufgrund von soziodemographischen Veränderungen nicht von einer
Abnahme des familiären Hilfepotenzials für Pflegebedürftige auszugehen 95 . So wird für Baden-
Württemberg mit einer Zunahme des Anteils der Paarhaushalte im Vergleich zum Anteil der
allein lebenden älteren Frauen gerechnet, was sich positiv auf das familiäre
Unterstützungspotenzial auswirken kann 96 .
Unsicher ist, inwieweit die Töchter und Schwiegertöchter infolge einer zunehmenden
Erwerbstätigkeit und Mobilität die Unterstützung in dem bisherigen Umfang leisten können. Die
92 Vgl. Kapitel 2.2.1.2. Angebots- und Kundenstruktur.
93 Deutscher Bundestag: Schlussbericht der Enquête-Kommission "Demographischer Wandel – Herausforderungen
unserer älter werdenden Gesellschaft an den Einzelnen und die Politik". S. 237.
94 Vgl. Sozialministerium Baden-Württemberg: Landespflegeplan 2000 Baden-Württemberg. Teil 1: Pflegebedarf in
Baden-Württemberg. Derzeitiger Stand und zukünftige Entwicklung. S. 62 – 63.
95 Deutscher Bundestag: Schlussbericht der Enquête-Kommission "Demographischer Wandel – Herausforderungen
unserer älter werdenden Gesellschaft an den Einzelnen und die Politik". S. 237 – 240.
96 Vgl. Sozialministerium Baden-Württemberg: Landespflegeplan 2000 Baden-Württemberg. Teil 1: Pflegebedarf in
Baden-Württemberg. Derzeitiger Stand und zukünftige Entwicklung. S. 62 – 63.
83

InterviewpartnerInnen gehen hier größtenteils von einem Rückgang der familiären
Hilfepotenziale aus. Die Annahme, dass eine steigende Erwerbstätigkeit der Frauen sich
mindernd auf informelle Pflegeleistungen auswirkt, wurde in unterschiedlichen Szenarien von
Blinkert/Klie 97 untersucht. Dabei wurde deutlich, dass eine steigende Erwerbsbeteiligung der
Frauen zu einer erheblichen Verminderung des familiären Pflegepotenzials sowie zu einer
höheren Heimquote und stärkeren Inanspruchnahme von Leistungen ambulanter
Pflegedienste führt 98 .
In welchem Umfang dabei die Inanspruchnahme professioneller Leistungen ansteigt, hängt
maßgeblich von politischen Rahmenbedingungen u. a. zur Vereinbarkeit von Familie und
Beruf ab 99 .
3.1.3. Art und Grad der Pflegebedürftigkeit
Wie bereits erwähnt, tritt das Risiko der Pflegebedürftigkeit vor allem im hohen Alter auf.
Erfolge im Gesundheitswesen (Prävention, Rehabilitation, bessere Versorgung chronisch
Kranker) können sich auf Art und Grad der Pflegebedürftigkeit sowie auf die Zahl der
Pflegebedürftigen positiv auswirken, unklar ist jedoch, in welchem Umfang. Unter den
Entstehungsursachen für Pflegebedürftigkeit nehmen demenzielle Erkrankungen einen
vorderen Rang ein. Derzeit liegen bei fast der Hälfte der Pflegebedürftigen in
Privathaushalten psychische Veränderungen oder geistige Behinderungen in einem Ausmaß
vor, welches eine Anleitung oder Beaufsichtigung bei der Ausführung der alltäglichen
Verrichtungen notwendig macht. Demenz gilt dabei auch als eine entscheidende Ursache
für die Aufnahme in eine stationäre Altenhilfeeinrichtung. 100
Nach einer Studie des Sozialministeriums Baden-Württemberg 1997/1998 sind in stationären
Altenhilfeeinrichtungen 59 % der BewohnerInnen an einer mittelschweren bis schweren
Demenz erkrankt. Insgesamt geht der Landespflegeplan 2000 Baden-Württemberg im Jahr
2010 von ca. 146.000 demenziell erkrankten Menschen in Baden-Württemberg aus. 101
97 Vgl. Blinkert/Klie: Zukünftige Entwicklung des Verhältnisses von professioneller und häuslicher Pflege bei
differierenden Arrangements und privaten Ressourcen bis zum Jahr 2050.
98 Vgl. Blinkert/Klie: Zukünftige Entwicklung des Verhältnisses von professioneller und häuslicher Pflege bei
differierenden Arrangements und privaten Ressourcen bis zum Jahr 2050. S. 48 ff.
99 Vgl. Blinkert/Klie: Zukünftige Entwicklung des Verhältnisses von professioneller und häuslicher Pflege bei
differierenden Arrangements und privaten Ressourcen bis zum Jahr 2050. S. 81 ff.
100 Deutscher Bundestag: Schlussbericht der Enquête-Kommission "Demographischer Wandel – Herausforderungen
unserer älter werdenden Gesellschaft an den Einzelnen und die Politik". S. 233 ff.
101 Sozialministerium Baden-Württemberg: Landespflegeplan 2000 Baden-Württemberg, Teil 3: Stationäre Pflege in
Einrichtungen der Altenhilfe. S. 36 ff.
84

Die befragten ambulanten Pflegedienste und stationären Pflegeeinrichtungen sind ebenfalls
der Ansicht, dass der Anteil Demenzkranker wie auch der Anteil Hochaltriger und somatisch
Schwer- und Schwerstpflegebedürftiger steigen wird.
Abb. 78 Von den Leitungskräften der ambulanten und stationären Einrichtungen erwartete
Veränderungen hinsichtlich der Kundenstruktur
steigender Anteil Demenzkranker
steigender Anteil somatisch Schwer- und
Schwerstpflegebedürftiger
steigender Anteil Hochaltriger
85
68,8
71,7
72,9
89,0
93,1
92,4
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Prozent
ambulante Pflegedienste (n = 145) stationäre Pflegeeinrichtungen (n = 144)
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Art und Grad der Pflegebedürftigkeit stehen in unmittelbarem Zusammenhang mit der
quantitativen wie auch der qualitativen Personalausstattung. Der Umgang mit demenziell
erkrankten Menschen erfordert sowohl eine entsprechende Fachlichkeit der MitarbeiterInnen
als auch eine umfangreichere Personalbesetzung 102 . In Baden-Württemberg ist seit dem
01. Januar 2003 ein neuer Rahmenvertrag für vollstationäre Pflege in Kraft getreten 103 . In
diesem Rahmenvertrag wird unter bestimmten Voraussetzungen ein erhöhter
Personalschlüssel für die Betreuung von schwer Demenzkranken ermöglicht 104 .
3.1.4. Erwartungen und Zahlungsbereitschaft der Pflegebedürftigen und ihrer Angehörigen
Die Erwartungen der Pflegebedürftigen und ihrer Angehörigen wie auch die
Zahlungsbereitschaft sind mit entscheidend dafür, ob und in welchem Umfang die
professionellen Leistungsangebote von ambulanten und stationären Altenhilfeeinrichtungen
in Anspruch genommen werden. Sie üben folglich auch einen nicht zu unterschätzenden
102 Vgl. hierzu auch Deutscher Bundestag: Schlussbericht der Enquête-Kommission "Demographischer Wandel –
Herausforderungen unserer älter werdenden Gesellschaft an den Einzelnen und die Politik". S. 243 – 244.
103 Vgl. Rahmenvertrag für vollstationäre Pflege gemäß § 75 Abs. 1 SGB XI für das Land Baden-Württemberg. In Kraft
getreten am 01.01.03.
104 Vgl. § 17 Abs. 3 Rahmenvertrag für vollstationäre Pflege gemäß § 75 Abs. 1 SGB XI für das Land Baden-
Württemberg. In Kraft getreten am 01.01.03.

Einfluss auf den in den Einrichtungen erforderlichen Personalbedarf aus. Aus diesem Grund
wurden die InterviewpartnerInnen zu ihrer Einschätzung zu den Erwartungen und der
Zahlungsbereitschaft der Pflegebedürftigen und ihrer Angehörigen befragt.
Die GesprächspartnerInnen merken hierzu zunächst an, dass ihrer Meinung nach den
Pflegebedürftigen wie auch ihren Angehörigen derzeit nur in begrenztem Umfang
Wahlfreiheit bzw. Wahlmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Die Gründe hierfür werden in der
fehlenden Markttransparenz und Konsumentensouveränität gesehen. Im Bereich der
stationären Pflege werden die fehlenden Wahlmöglichkeiten auf einen begrenzten
Wettbewerb zwischen den Einrichtungen sowie auf ein durch die Objektförderung
vorgegebenes Angebot mit ähnlichen Wohnstandards zurückgeführt. Nahezu alle Befragten
sprechen sich vor diesem Hintergrund für eine stärkere Ausdifferenzierung der Angebote aus,
welche den Betroffenen in verstärktem Umfang Wahlmöglichkeiten bieten würde. "Eine
stärkere Ausdifferenzierung des Angebots mit den damit verbundenen Wahlmöglichkeiten
entspräche der heutigen Gesellschaft, in der sich Reiche mehr leisten können, wie auch dem
Grundsatz einer selbst bestimmten Lebensführung. Wichtig sei hierbei, dass den Betroffenen
eine Grundsicherung gewährleistet wird" 105 .
Insgesamt besteht die Auffassung, dass die Betroffenen künftig souveräner und
selbstständiger professionelle Leistungen in Anspruch nehmen und kritischer und
anspruchsvoller sein werden.
Im Hinblick auf die ansteigende Anzahl demenziell erkrankter, alter, pflegebedürftiger
Menschen werden zunehmend die Angehörigen als Kunden und Nachfrager betrachtet.
Übereinstimmend sind die Befragten auch der Auffassung, dass das Qualitätsbewusstsein wie
auch das Preis-Leistungs-Bewusstsein derzeit ansteigen und noch zunehmen werden. Dabei
wird mehrfach betont, dass die Akzeptanz von Preisen und höheren Kosten eng mit der
Leistungs- und Kosten-Transparenz zusammenhängt und die professionellen Leistungsanbieter
hier Einwirkungsmöglichkeiten haben. "Leistungen müssen erfahrbar und kontrollierbar sein.
Die Akzeptanz für Preise muss und kann gewonnen werden" 106 .
Nach Einschätzung der InterviewpartnerInnen sind zum Thema Zahlungsbereitschaft
grundsätzlich keine zu verallgemeinernden Aussagen möglich. Zahlungsbereitschaft sei eine
Frage des Einzelfalls wie auch der für den Kunden erkennbaren Kausalität.
105 Zitat von Herrn Köchling, Der PARITÄTISCHE Landesverband Baden-Württemberg e. V. (DPWV).
106 Zitat von Herrn Hörrmann, Vorsitzender des Landesseniorenrates Baden-Württemberg.
86

Folgende allgemeine Entwicklungstendenzen werden vermerkt:
� Teilweise wird in Frage gestellt, inwieweit auch bei einer derzeit guten, eher besseren,
Vermögenssituation der älteren Generation das Geld für eine gute Pflege und bessere
Standards eingesetzt wird und ob nicht das Sparen für "schlechtere Zeiten und die Enkel"
dominiert.
� Teilweise wird eine positive Entwicklung der Zahlungsbereitschaft in Abhängigkeit von
überzeugenden Angeboten bei bestimmten Personengruppen für möglich gehalten.
� Bei demenziell erkrankten pflegebedürftigen Menschen wird bei Neuaufnahmen die
Zahlungsbereitschaft im Hinblick auf die schwierige Versorgungssituation zu Hause
insgesamt höher eingeschätzt.
3.1.5. Konzeptionelle Entwicklung, Art des Leistungsangebots
Die Konzeptentwicklung wie auch die Weiterentwicklung der Angebotsstruktur in der
Altenhilfe beeinflussen den quantitativen und qualitativen Personalbedarf in ambulanten und
stationären Altenhilfeeinrichtungen. Die Determinanten einer Einrichtungskonzeption und der
Zusammenhang zwischen den Leistungen und dem erforderlichen Personalbedarf werden in
folgender Abbildung beispielhaft für eine stationäre Altenhilfeeinrichtung dargestellt.
Abb. 79 Determinanten einer Einrichtungskonzeption und ihre wechselseitigen
Zielgruppe:
Bedarf,
Interessen und
Erwartungen
der Pflegebedürftigen
Beziehungen
Ziele Leistungsbeschreibung
quantitativ/
qualitativ
Realisierungsmöglichkeiten,
Rahmenbedingungen, Umfeld
Quelle: Bayerisches Staatsministerium für Arbeit und Sozialordnung, Familie und Frauen; Arbeiterwohlfahrt
Bezirksverband Oberbayern e. V. (Hrsg.): Kooperation von Hauswirtschaft und Pflege in stationären Einrichtungen
der Altenhilfe. Ein Leitfaden zur Schnittstellengestaltung. S. 13.
87
Personalbedarf/
-ausstattung
Raumbedarf/ -
ausstattung
Organisation

Die Leistungen einer Altenhilfeeinrichtung sollten sich sowohl in quantitativer als auch in
qualitativer Hinsicht an den Bedarfen der Pflegebedürftigen orientieren. Die Leistungen
bestimmen dann ihrerseits den Raumbedarf und die Raumausstattung wie auch den
erforderlichen Personalbedarf und die Betriebsorganisation. Was konzeptionell umgesetzt und
realisiert werden kann, wird allerdings auch stark von den übergeordneten Zielen der
Einrichtung und von den rechtlichen und finanziellen Rahmenbedingungen wie auch dem
Umfeld und hier insbesondere den Schnittflächen zu anderen Einrichtungen des Gesundheits-
und Sozialbereichs beeinflusst. 107
Folgende Entwicklungstendenzen werden von den GesprächspartnerInnen bezüglich der
Konzeptentwicklung gesehen:
Vernetzung der Angebote im Bereich der Altenhilfe und Schnittstellenmanagement zu den
Institutionen des Gesundheitsbereichs (Arztpraxen, Krankenhäuser)
Eine stärkere Vernetzung der Angebote im Bereich der Altenhilfe und zu den Institutionen des
Gesundheitsbereichs wird von den GesprächspartnerInnen für erforderlich gehalten 108 . Das
Schnittstellen- bzw. Schnittflächenmanagement zu den Krankenhäusern gewinne durch die
Einführung der DRG´s eine zunehmende Bedeutung. Wenngleich die Auswirkungen der
DRG´s in ihrer Intensität für die Altenhilfeeinrichtungen von den InterviewpartnerInnen
unterschiedlich bewertet werden, besteht übereinstimmend die Auffassung, dass die
PatientInnen durch die Einführung der DRG´s mit einem größeren medizinischen und
behandlungspflegerischen Bedarf nach Hause entlassen werden. Dies wirke sich vor allem
auf die ambulanten Dienste und deren Leistungsspektrum aus. Eine Zusammenarbeit von
ambulanten Diensten mit Krankenhäusern wie auch ein Casemanagement werden deshalb
von einzelnen GesprächspartnerInnen als zukunftsweisend erachtet. Eine qualifizierte
Versorgung der PatientInnen sei im Hinblick auf die Einführung der DRG´s nur durch eine
professionelle Steuerung der Leistungen zwischen den Krankenhäusern und den
nachstationären Partnern möglich. "In diesem Zusammenhang gewinnt das Aufnahme- und
Entlassungsmanagement sowie die Zusammenarbeit mit nachstationären Partnern (Reha,
ambulante und stationäre Pflegeeinrichtungen) einen hohen Stellenwert" 109 .
107 Vgl. Bayerisches Staatsministerium für Arbeit und Sozialordnung, Familie und Frauen; Arbeiterwohlfahrt
Bezirksverband Oberbayern e. V. (Hrsg.): Kooperation von Hauswirtschaft und Pflege in stationären Einrichtungen der
Altenhilfe. Ein Leitfaden zur Schnittstellengestaltung. S. 12.
108 Vgl. hierzu auch Deutscher Bundestag: Schlussbericht der Enquête-Kommission "Demographischer Wandel –
Herausforderungen unserer älter werdenden Gesellschaft an den Einzelnen und die Politik". S. 251 – 253.
109 Zitat von Herrn Kontermann, Baden-Württembergische Krankenhausgesellschaft e. V. (BWKG).
88

Flexibilisierung der Angebote von ambulanten Diensten und stationären
Altenhilfeeinrichtungen
Einige GesprächspartnerInnen treten ferner für eine stärkere Flexibilisierung der Angebote von
ambulanten Diensten und stationären Altenhilfeeinrichtungen ein. Angebotsformen zwischen
ambulanten und stationären Altenhilfeeinrichtungen, wie z. B. ambulant betreute
Wohngemeinschaften, werden als besonders zukunftsträchtig eingeschätzt. Einer weiteren
Verbreitung dieser "Zwischenangebote" stünden derzeit allerdings noch die rechtlichen
Rahmenbedingungen des SGB XI sowie des Heimgesetzes und der dazugehörenden
Verordnungen entgehen. Hier wird Änderungsbedarf in den Vorgaben der
Heimpersonalverordnung gesehen 110 .
Stärkere Ausrichtung der Dienstleistungsqualität am Kunden
Wenngleich in den vergangenen Jahren die Dienstleistungsqualität der
Altenhilfeeinrichtungen weiter entwickelt wurde, bemängeln mehrere
GesprächspartnerInnen die nach wie vor zu geringe Bewohner- und Angehörigenorientierung
und sehen hier weiterhin Handlungsbedarf.
Vorrang der häuslichen Pflege
Der in § 3 des SGB XI formulierte "Vorrang ambulant vor stationär" wird von den hierzu
befragten InterviewpartnerInnen wie folgt ausgelegt und relativiert:
� Grundsätzlich wird der Vorrang der häuslichen Pflege als richtig bewertet, da er dem
Wunsch der Betroffenen entspräche.
� Der Vorrang häuslicher Pflege stöße jedoch in Abhängigkeit von der häuslichen Struktur
und Familiensituation an seine Grenzen.
� Der Vorrang häuslicher Pflege müsse die Leitlinie in der Entwicklung von Konzepten sein,
solle jedoch keine Abwertung der stationären Leistungsangebote beinhalten.
� Die Wahl der jeweiligen Angebotsform für den einzelnen Betroffenen dürfe keine
moralische Frage sein, sondern solle an der individuellen Situation ausgerichtet werden.
� Der Vorrang häuslicher Pflege beinhalte keine Kostenersparnis.
Mehrere InterviewpartnerInnen weisen darauf hin, dass der Vorrang häuslicher Pflege zwar
vielfach postuliert würde, die Politik jedoch entgegengesetzt wirke. Als Beispiele werden in
diesem Zusammenhang die fehlenden Rehabilitationsangebote im ambulanten Bereich wie
auch die von Ländern und Kommunen praktizierte Förderpolitik benannt.
110 Vgl. Kapitel 3.1.9. Finanzierung der Angebote und politische Rahmenbedingungen.
89

Weiterentwicklung der ambulanten Dienste
Für die Weiterentwicklung der ambulanten Dienste wird folgender Handlungsbedarf gesehen:
� Verbreiterung der Leistungspalette
Verschiedene InterviewpartnerInnen von Seiten der Betroffenenorganisationen wie auch
der Verbände der Einrichtungsträger betrachten die Leistungspalette der ambulanten
Dienste als nicht ausreichend und bedarfsgerecht. Als defizitär werden dabei die
Nachtabdeckung, Betreuungsleistungen für demenziell erkrankte Menschen
(Ganztagesbetreuung) wie auch Entlastungsangebote für Angehörige benannt 111 . Ferner
müssten Angehörige von Pflegebedürftigen von den professionellen Diensten als Partner
betrachtet und behandelt werden. In diesem Zusammenhang wird auch die mit dem
SGB XI verbundene Finanzierung über Leistungsmodule von einzelnen
GesprächspartnerInnen problematisiert. Mit Einführung der Pflegeversicherung sei
letztendlich die "kommunale Fürsorge auf der Strecke geblieben, es wird derzeit nur
erbracht, was abrechenbar ist, sozialpflegerische, kommunikative und
lebensweltorientierte Aspekte bleiben außen vor" 112 .
� Nachfrageentwicklung der bestehenden pflegerischen und hauswirtschaftlichen
Leistungsbereiche
Eine zunehmende Nachfrage erwarten die InterviewpartnerInnen größtenteils bei den
hauswirtschaftlichen und betreuerischen Leistungen. Dem Alltagsmanagement und
niederschwelligen hauswirtschaftlichen Leistungen wird von der Mehrzahl der Befragten
ebenfalls eine zunehmende Bedeutung beigemessen. Im Hinblick auf die Einführung der
DRG´s in Krankenhäusern und der damit verbundenen früheren Entlassung der
PatientInnen wird von mehreren InterviewpartnerInnen auch ein zunehmender Bedarf an
behandlungspflegerischen Leistungen erwartet. Hier sei allerdings abzuwarten, inwieweit
die Krankenhäuser diesen Bedarf durch die Gründung von ambulanten Diensten und
Einrichtungen der Übergangspflege selbst abdecken werden. Einzelne
GesprächspartnerInnen hielten es in diesem Zusammenhang für unabdingbar, dass die
ambulanten Dienste die Vernetzung mit den Krankenhäusern aktiv in Angriff nehmen und
ihr Angebot spreizen und spezialisieren 113 .
Die Mehrzahl der Leitungskräfte der befragten Dienste sieht eine steigende Nachfrage in
den Bereichen
- pflegerische Leistungen (77,2 % der 145 Dienste)
111 Vgl. hierzu auch Deutscher Bundestag: Schlussbericht der Enquête-Kommission "Demographischer Wandel –
Herausforderungen unserer älter werdenden Gesellschaft an den Einzelnen und die Politik". S. 243 – 244.
112 Zitat von Herrn Brucker, Medizinischer Dienst der Spitzenverbände der Krankenkassen e. V. (MDS).
113 Vgl. hierzu auch Deutscher Bundestag: Schlussbericht der Enquête-Kommission "Demographischer Wandel –
Herausforderungen unserer älter werdenden Gesellschaft an den Einzelnen und die Politik". S. 251 – 253.
90

- hauswirtschaftliche Leistungen (65,5 % der 145 Dienste)
- Betreuungsangebote (69,0 % der 145 Dienste)
- niederschwellige Angebote, insbesondere für Demenzkranke (72,4 % der 145 Dienste).
Mehrere Dienste sehen – wie auch die InterviewpartnerInnen – bei den pflegerischen
Leistungen insbesondere einen zusätzlichen Bedarf an behandlungspflegerischen
Maßnahmen im Zuge der Einführung der DRG`s.
Bei Spezialangeboten für Selbstzahler erwarten lediglich 21,4 % der Leitungskräfte der
befragten ambulanten Dienste eine steigende Nachfrage, der Großteil geht hier von
einer gleich bleibenden Nachfrage aus (37,2 %).
Weiterentwicklung der stationären Pflegeeinrichtungen
� Qualifizierung und Professionalisierung der Angebote
Eine weitere Qualifizierung und Professionalisierung der Angebote von stationären
Altenhilfeeinrichtungen halten alle GesprächspartnerInnen für unabdingbar. Als
besonders zukunftsträchtig werden von der Mehrzahl der GesprächspartnerInnen
kleinräumige und wohnortnahe Angebote sowie eine demenzspezifische Qualifizierung
der Angebote 114 erachtet. Generell wird auch die Bedeutung der Wohn- und
Lebensfeldorientierung betont. Vor diesem Hintergrund werden Wohngruppen- und
Hausgemeinschaftskonzepte grundsätzlich positiv bewertet. Wichtig sei es, dass
unterschiedliche Ansätze ausprobiert werden und die Betriebsorganisation den
konzeptionellen Zielen angepasst wird. Für die Umsetzungen dieser neueren
Konzeptionen wird eine Anpassung der bestehenden rechtlichen Rahmenbedingungen
als empfehlenswert und notwendig erachtet 115 . Die Zukunft der herkömmlichen
Pflegeheime wird vor dem Hintergrund der neueren konzeptionellen Entwicklungen in
Richtung Wohngruppen- und Hausgemeinschaftskonzepte unterschiedlich eingeschätzt:
Die Bandbreite der Einschätzungen bezüglich der Zukunft der herkömmlichen
Altenpflegeheime geht bei den Befragten von "herkömmliche Pflegeheime werden
zurückgehen, haben keine Zukunft" 116 bis hin zu "Haus- und Wohngemeinschaftskonzepte
werden nur von engagierten Trägern bei Neubauten aufgegriffen" 117 .
Ferner wird von den GesprächspartnerInnen eine stärkere zielgruppenorientierte
Spezialisierung und Professionalisierung als notwendig erachtet. Als wichtige Zielgruppen
werden benannt:
114 Vgl. hierzu auch Deutscher Bundestag: Schlussbericht der Enquête-Kommission "Demographischer Wandel –
Herausforderungen unserer älter werdenden Gesellschaft an den Einzelnen und die Politik". S. 243 – 244.
115 Vgl. Kapitel 3.1.9. Finanzierung der Angebote und politische Rahmenbedingen.
116 Zitat von Herrn Fussek, Vereinigung Integrationsförderung e. V. (VIF).
117 Zitat von Herrn Dr. Schmidt, Deutsches Zentrum für Altersfragen (DZA).
91

- demenziell erkrankte pflegebedürftige Menschen
- Wachkomapatienten
- stark somatisch pflegebedürftige, sterbende Menschen.
Für die Zielgruppe der stark somatisch pflegebedürftigen Menschen wird ein
Qualifizierungsbedarf bezüglich der Verwirklichung des Hospizgedankens, der
Palliativmedizin sowie der Behandlungspflege für die stationären Pflegeeinrichtungen
definiert.
Für die Zielgruppe der demenziell erkrankten Menschen wird eine Qualifizierung der
Betreuungsangebote im Hinblick auf die unterschiedlichen Ausprägungsformen von
Demenz, eine umfassende Qualifizierung des Personals im Umgang mit demenziell
erkrankten Menschen sowie teilweise eine Änderung der bestehenden
Berufsgruppenkonzeption von Pflegeeinrichtungen benannt 118 .
Die Frage nach integrativen versus segregativen Konzepten in der Betreuung von
demenziell erkrankten pflegebedürftigen Menschen wird von den
GesprächspartnerInnen unterschiedlich diskutiert. Einzelne GesprächspartnerInnen
favorisieren eindeutig segregative Konzepte: "Integrative Konzepte funktionieren nicht –
weder für das Personal noch für die BewohnerInnen" 119 . Die Mehrzahl der Befragten
halten für eine abschließende Bewertung die Evaluation der Erfahrungen aus der
Umsetzung von unterschiedlichen Konzepten für notwendig. Nach Auffassung
verschiedener InterviewpartnerInnen aus Baden-Württemberg sind segregative und
integrative Konzepte auch im Kontext zum Leitziel der wohnortnahen Versorgung in
Baden-Württemberg zu sehen.
� Tages- und Nachtpflege
Vor allem die Tagespflege wird als wichtiges Angebot für leicht demenziell erkrankte
Menschen sowie als wichtiges Entlastungsangebot für deren Angehörige bewertet. Die
Akzeptanz und der Bekanntheitsgrad speziell von Tagespflegeeinrichtungen seien stark
angestiegen. Als problematisch werden die Preishöhe und die Finanzierbarkeit der
bestehenden Angebote genannt.
Angebote für ältere MigrantInnen
Derzeit nehmen ältere MigrantInnen professionelle Pflegeleistungen nur in geringem Maße in
Anspruch. Die verwandtschaftlichen Beziehungen zwischen MigrantInnen sind durch ein
118 Vgl. hierzu auch Deutscher Bundestag: Schlussbericht der Enquête-Kommission "Demographischer Wandel –
Herausforderungen unserer älter werdenden Gesellschaft an den Einzelnen und die Politik". S. 243 – 244.
119 Zitat von Herrn Pawletko, Freunde alter Menschen e. V..
92

hohes Maß an Solidarität gekennzeichnet, das sowohl eine erhöhte Pflegebereitschaft der
Angehörigen als auch ein ausgeprägtes Bedürfnis der älteren MigrantInnen nach Betreuung
im Rahmen der Familie nach sich zieht. Aufgrund der kommenden Veränderungen der
ausländischen Bevölkerung in der demographischen Struktur und in den familiären
Beziehungen ist jedoch damit zu rechnen, dass die Nachfrage nach professionellen Hilfen
durch MigrantInnen zunimmt. 120
Sowohl die zu diesem Thema befragten ExpertInnen als auch die Enquête-Kommission sind
sich darin einig, dass das Angebot auf die spezifischen Bedarfe der MigrantInnen abgestimmt
sein muss 121 . Die InterviewpartnerInnen sprechen sich dabei für eine vorrangig integrative
Versorgung älterer MigrantInnen aus.
Die zukünftig voraussichtlich stärkere Inanspruchnahme professioneller Leistungen durch
MigrantInnen stellt auch gewisse Anforderungen an das Personal. Die MitarbeiterInnen
müssen sowohl sprachliche Kenntnisse als auch Kenntnisse zum kulturellen Hintergrund der
MigrantInnen besitzen.
3.1.6. Qualitätsstandards
Qualitätsstandards – und hier insbesondere Strukturstandards – üben einen erheblichen
Einfluss auf den qualitativen und quantitativen Personalbedarf von ambulanten und
stationären Altenhilfeeinrichtungen aus. So wird beispielsweise der qualitative Personalbedarf
in stationären Pflegeeinrichtungen maßgeblich durch die in der Heimpersonalverordnung
enthaltenen Regelungen, wie z. B. die Fachkraftquote und die ständige Anwesenheit von
einer Fachkraft im Nachtdienst bei Heimen mit pflegebedürftigen BewohnerInnen 122 ,
bestimmt. Auch die Qualitätsvereinbarungen nach § 80 SGB XI enthalten Vorgaben
bezüglich der erforderlichen Personalqualifikationen in der Pflege von ambulanten und
stationären Pflegeeinrichtungen.
Die Qualitätsstandards sollten nach Auffassung der überwiegenden Zahl der befragten
ExpertInnen stärker an den Wünschen und Anforderungen der Betroffenen ausgerichtet
werden. In diesem Zusammenhang wird von einzelnen GesprächspartnerInnen benannt, dass
der Fokus insbesondere im Bereich der stationären Pflege nicht ausschließlich auf der
Pflegequalität liegen sollte, sondern vielmehr auch die anderen Leistungsbereiche, wie z. B.
120 Vgl. Deutscher Bundestag: Schlussbericht der Enquête-Kommission "Demographischer Wandel –
Herausforderungen unserer älter werdenden Gesellschaft an den Einzelnen und die Politik". S. 244 – 245.
121 Vgl. Deutscher Bundestag: Schlussbericht der Enquête-Kommission "Demographischer Wandel –
Herausforderungen unserer älter werdenden Gesellschaft an den Einzelnen und die Politik". S. 244 – 245.
122 Vgl. § 5 Heimpersonalverordnung.
93

die Speisenversorgung, umfassen sollte. Ingesamt sind sich die Befragten darin einig, dass
anstelle der Strukturqualität die Ergebnisqualität zunehmend ins Blickfeld rücken müsse.
Ausführlich nehmen die GesprächspartnerInnen zu der aus ihrer Sicht notwendigen
Qualifikation des Personals in ambulanten und stationären Altenhilfeeinrichtungen Stellung:
Im Hinblick auf die als notwendig erachtete Qualifizierung in der Betreuung von demenziell
erkrankten alten Menschen wären neben einer vorauszusetzenden persönlichen Qualifikation
soziale Kompetenz und Basiswissen im Umgang mit demenziell erkrankten Menschen
erforderlich. Diese Grundqualifikation sei nicht nur bei den Pflegekräften, sondern vielmehr bei
allen MitarbeiterInnen der ambulanten und stationären Altenhilfeeinrichtungen, insbesondere
auch bei den Hauswirtschaftskräften, unabdingbar. Daneben werden Fachkräfte für die
Anleitung und das Coaching der MitarbeiterInnen als notwendig erachtet. Die in der
Heimpersonalverordnung enthaltenen Vorgaben für Beschäftigte, die betreuende Tätigkeiten
ausüben 123 , werden von der Mehrzahl der Befragten insbesondere in der Betreuung von
demenziell erkrankten Menschen als überholt betrachtet: "Die Fachkraftquote macht v. a. im
Dementenbereich keinen Sinn; die Nachtwache muss beispielsweise nicht unbedingt durch
eine Fachkraft abgedeckt werden" 124 . Die GesprächspartnerInnen vertreten dabei die
Auffassung, dass eine flexiblere Handhabung des Personaleinsatzes in Abhängigkeit von der
Konzeption, dem daraus abgeleiteten Berufsgruppenkonzept und der jeweiligen
Pflegesituation erstrebenswert sei. Auf jeden Fall sei die in § 5 enthaltene Fachkraftdefinition
dahingehend zu hinterfragen, für welche Zielgruppe welche Qualifikation in der Betreuung
benötigt wird. Ambivalent zeigen sich bei diesem Thema einzelne VertreterInnen der
Verbände der Einrichtungsträger. Sie befürchten eine Dequalifizierungstendenz. In diesem
Zusammenhang schlägt u. a. Herr Schneekloth vor, dass die Fachkraftquote
konzeptabhängig definiert und eine Flexibilisierung der Fachkraftquote im Rahmen von
Modellprojekten getestet werden soll.
3.1.7. Arbeitsorganisation
Zwischen dem Leistungsangebot der Altenhilfeeinrichtungen, der quantitativen und der
qualitativen Personalausstattung und der Betriebsorganisation bestehen enge
Wechselbeziehungen. Die Ausrichtung der im stationären Bereich favorisierten
Wohngruppen- und Hausgemeinschaftskonzepte an den Leitzielen Alltagsorientierung und
Normalität müsse sich auch im Berufsgruppenkonzept der Einrichtungen und in der
Betriebsorganisation niederschlagen – so die überwiegende Meinung der hierzu Befragten.
123 Vgl. § 5 Heimpersonalverordnung.
124 Zitat von Herrn Pawletko, Freunde alter Menschen e. V..
94

Das bisherige Berufsgruppenkonzept wird in der derzeit stattfindenden Fachdiskussion zu den
zukünftigen Heimkonzepten kritisch hinterfragt. Hierzu ein Zitat aus "Pflege & Wohnen": "Die
Einführung des Berufsgruppenkonzepts verhindert eine bedarfsbezogene flexible
Personalmischung, und eine starre Fixierung auf eine Fachkraftquote ohne Nutzung der
gegebenen Abweichmöglichkeiten nivelliert Prozesse einer Konzeptentwicklung, die sich
leistungsdifferenziert spezifizieren (z. B. Normalisierungsprinzip in der Dementenbetreuung).
Insbesondere der faktische Ausschluss von Fachkräften der Hauswirtschaft und Sozialen Arbeit
stößt auf Bedenken." 125
Insbesondere die befragten VertreterInnen von Betroffenenorganisationen sehen durch den
Einbezug verschiedener Berufsgruppen in die Betreuung der pflegebedürftigen Menschen
sowie in einer neuen Rolle der Pflegefachkräfte, die in der Anleitung, Kontrolle und Steuerung
des Pflegeprozesses liege, eine Chance, dem Personalmangel im Bereich der
Pflegefachkräfte wirkungsvoll zu begegnen und bei der Beibehaltung des derzeitigen
Finanzierungsniveaus mehr Personal in der Betreuung der pflegebedürftigen alten Menschen
einzusetzen.
3.1.8. Ehrenamtliches und bürgerschaftliches Engagement
Als ehrenamtliche Tätigkeit ist die organisierte und unentgeltliche Mitarbeit in Verbänden,
Vereinen, Kirchen, Gewerkschaften oder Parteien zu verstehen. Ehrenamtliche Tätigkeiten
sind an keinen Arbeitsvertrag geknüpft, können aber durchaus mit Vereinbarungen
verbunden sein. Das Ausüben ehrenamtlicher Tätigkeiten dient nicht dem Zwecke der
Einkommenserzielung, aber Fahrtkostenerstattung, Aufwandsentschädigungen u. ä. können
durchaus geleistet werden. 126
Bürgerschaftliches Engagement wird vielfach als Sammelbegriff für die unterschiedlichen
Arten des Engagements verwendet. Die Enquête-Kommission "Zukunft des Bürgerschaftlichen
Engagements" versteht bürgerschaftliches Engagement als Engagement, das nicht an einen
besonderen Bereich oder spezielle Aufgaben (z. B. politische, soziale) gebunden, sondern mit
Einstellungen und Orientierungen (z. B. Mitverantwortung für andere) verknüpft ist. Die
Definition der Bundesregierung geht in die gleiche Richtung. Hier wird unter
125 Deutsches Zentrum für Altersfragen; Schmidt, Roland (Hrsg.): Pflege & Wohnen. Strategien zur Neuausrichtung.
Hannover, 2000. S. 96 – 97.
126 Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend; Presse- und Informationsamt der
Bundesregierung (Hrsg.): www.freiwillig.de / Kreft/Mielenz: Wörterbuch Soziale Arbeit, S. 150.
95

ürgerschaftlichem Engagement Selbstverpflichtung und praktische Solidarität vor dem
Hintergrund der Gemeinwohlorientierung verstanden. 127
Grundsätzlich wird ehrenamtliches und bürgerschaftliches Engagement als sinnvoll und
notwendig bewertet. Professionelle Hilfe kann unterstützt und um weitere Facetten bereichert
werden. Vorstellbar wäre auch, dass sich ehrenamtliches Engagement mindernd auf den
Personalbedarf auswirken könnte. Auf diesem Hintergrund ist es notwendig, ehrenamtliches
und bürgerschaftliches Engagement weiterhin zu fördern.
Aus Sicht mehrerer GesprächspartnerInnen sei es weiterhin wichtig, dass die ehrenamtlichen
HelferInnen seitens der Dienste bzw. Einrichtungen in der Ausübung ihrer Tätigkeit unterstützt
und begleitet werden. Dies beinhalte auch, dass sie entsprechend ihrer Tätigkeit in gewissem
Maße qualifiziert werden.
Mehrere befragte ExpertInnen sind der Ansicht, dass das ehrenamtliche und
bürgerschaftliche Engagement in Deutschland noch ausbaufähig sei. Insbesondere bei
Frauen bestünde durchaus noch Potenzial.
Zieht man den Enquête-Bericht "Demographischer Wandel – Herausforderungen unserer älter
werdenden Gesellschaft an den Einzelnen und die Politik" 128 heran, so werden darin Aussagen
zur Entwicklung des Engagements von RentnerInnen gemacht: Heutige RentnerInnen seien in
einer guten körperlichen, seelischen und geistigen Verfassung, gut materiell abgesichert und
aktiv. Zudem wiesen sie im Durchschnitt ein höheres Bildungsniveau als früher auf und seien
mehr im Austausch mit ihrer Umwelt. Daneben habe sich die nachberufliche Phase deutlich
verlängert und bilde beinahe schon einen eigenständigen Lebensabschnitt, der zwischen 20
und 30 Jahre andauern kann. Viele RentnerInnen würden zudem ein starkes persönliches
Interesse an weiteren Tätigkeiten zeigen. Allerdings würden sie nicht einfach die
Erwerbstätigkeit weiterführen wollen, sondern eher Tätigkeiten ausüben, die durch
menschliche und zwischenmenschliche Qualität gekennzeichnet sind und Verantwortung für
sich und andere übernehmen. Die Enquête-Kommission spricht hierbei auch von der
Produktivität des Alters, die in folgende Arten unterschieden werden kann:
� Individuelle Produktivität: Aufrechterhaltung der eigenen Unabhängigkeit und
Selbstständigkeit.
� Inter- und intragenerationelle Produktivität: Austauschbeziehungen zwischen Älteren und
Jüngeren oder unter Älteren, soziale Unterstützungsleistungen, wie z. B. Kinderbetreuung.
127 Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend; Presse- und Informationsamt der
Bundesregierung (Hrsg.): www.freiwillig.de / Deutscher Bundestag: Bericht der Enquête-Kommission "Zukunft des
Bürgerschaftlichen Engagements. Bürgerschaftliches Engagement: auf dem Weg in eine zukunftsfähige
Bürgergesellschaft.", Drucksache 14/8900, Juni 2002, S. 69 – 70.
128 Vgl. Deutscher Bundestag: Schlussbericht der Enquête-Kommission "Demographischer Wandel –
Herausforderungen unserer älter werdenden Gesellschaft an den Einzelnen und die Politik". S. 48 – 49.
96

� Umfeld-Produktivität: ehrenamtliches Engagement.
� Gesellschaftliche Produktivität: Selbstorganisation der Alten und deren politische
Einflussnahme.
Zu bemerken sei, dass bereits heute die ältere Generation in großem Umfang insbesondere
familiäre Solidarität praktiziere, z. B. in Form von Kinderbetreuung.
Im Falle des ehrenamtlichen Engagements scheint ein stärker projektorientiertes Engagement
gegenüber einer dauerhaften Verpflichtung an Attraktivität zu gewinnen, da es dem Wunsch
nach Selbstbestimmung/-organisation mehr entspräche. Grundsätzlich ist hierbei laut der
Enquête-Kommission das Potenzial bei Weitem noch nicht ausgeschöpft. Bei entsprechenden
Förderstrategien sei eine Ausweitung zu erwarten.
Die Mehrheit der befragten ExpertInnen ist der Ansicht, dass Potenzial an ehrenamtlichem
und bürgerschaftlichem Engagement vorhanden und weiter entwicklungsfähig sei, dass es
aber professionelle Hilfen nicht ersetzen könne.
3.1.9. Finanzierung der Angebote und politische Rahmenbedingungen
Die Auswirkungen der Finanzierungsstruktur und der politischen Rahmenbedingungen auf die
Konzeptentwicklung der Altenhilfeeinrichtungen, das Nachfrageverhalten und damit
letztendlich auch auf den erforderlichen Personalbedarf in qualitativer und quantitativer
Hinsicht sind unbestritten. So ist damit zu rechnen, dass die derzeit aufgrund der finanziellen
Defizite diskutierten möglichen Veränderungen im Bereich des SGB XI in Abhängigkeit von der
Zahlungsbereitschaft der Kunden die Inanspruchnahme von Leistungen und damit auch der
Personalbedarf nachhaltig beeinflussen werden. Auch hinsichtlich bestehender Angebote ist
ein Zusammenhang zwischen Finanzierung und Inanspruchnahme der Angebote
festzustellen. Beispielsweise wird von einzelnen ExpertInnen angemerkt, dass die Finanzierung
der Tagespflege nicht kostendeckend sei. Dementsprechend sei auch das Angebot an
Tagespflegeplätzen relativ gering, obwohl aus Sicht der ExpertInnen durchaus ein Bedarf
seitens der Betroffenen bestünde.
Nachfolgend aufgelistet sind Veränderungen, die aus Sicht der befragten Personen
notwendig und wünschenswert seien:
97

Pflegeversicherung, SGB XI
� Zusammenführung der Leistungen der Pflege- und der Krankenversicherung (an der
Schnittstelle Pflege/Gesundheitswesen)
� "Einführung von personengebundenen Budgets im ambulanten Bereich als dritte Variante
zu Geld- und Sachleistungen, also einer Geldleistung zum Sachleistungseinkauf, als dritte
Variante zu Geld- und Sachleistungen, um den sich ausdifferenzierenden
Pflegearrangements mehr Optionalität und Steuerungskraft zu gewähren – im Bedarfsfall
flankiert durch Casemanagementstrukturen" 129
� Vereinheitlichung der Pflegesachleistungen in der ambulanten und stationären Pflege
� Kürzung der Pflegesachleistungen für Pflegestufe 1 bei gleichzeitiger Aufstockung der
Pflegesachleistungen Pflegestufe 3 im Bereich der stationären Pflege
� Auflösung des engen Berufsgruppenkonzepts in der Pflegeversicherung, insbesondere im
Bereich der stationären Altenhilfe.
Heimpersonalverordnung
� Neudefinition und Lockerung von § 5 "Beschäftigte für betreuende Tätigkeiten"
insbesondere bezüglich Fachkraftdefinition und Nachtdienstabdeckung.
Die Mehrzahl der InterviewpartnerInnen ist der Auffassung, dass die gesetzlichen
Rahmenbedingungen den Trägern von Altenhilfeeinrichtungen zu wenig Flexibilität und
Handlungsspielraum einräumen. Mehrfach wird in diesem Zusammenhang die
Fachkraftdefinition und -quote genannt. Aber auch die Sektorentrennung der Bereiche
ambulante und stationäre Pflege und Krankenhäuser würde die Personaldisposition
erschweren. So müsse für jeden Bereich aufgrund der einschlägigen Vorschriften eine
Pflegedienstleitung vorgehalten werden, beispielsweise auch für eine Übergangs- und
Kurzzeitpflegeabteilung im Krankenhaus.
Unterschiedliche Meinungen werden bezüglich der Förderung von ambulanten und
stationären Altenhilfeangeboten durch Land und Kommunen vertreten. Einzelne
InterviewpartnerInnen fordern von Land und Kommunen eine Förderung von derzeit
brachliegenden Vernetzungs- und Koordinierungsaufgaben und des Casemanagements.
Kontrovers wird die Investitionskostenförderung im Bereich der stationären Pflege diskutiert.
Mehrere GesprächspartnerInnen außerhalb Baden-Württembergs sowie einzelne
VertreterInnen der Verbände der Einrichtungsträger in Baden-Württemberg sprechen sich aus
folgenden Gründen für eine Subjektförderung in Baden-Württemberg aus:
129 Zitat von Herrn Dr. Schmidt, Deutsches Zentrum für Altersfragen (DZA).
98

� Durch eine Subjektförderung würden den Kunden eine größere Angebotsvielfalt und
damit umfangreichere Wahlmöglichkeiten gewährt.
� Die Subjektförderung unterstütze gezielter sozial schwache Personen.
� Die Subjektförderung hebe die Deckelung der Angebote in der stationären Pflege auf
und fördere durch den verstärkten Wettbewerb Innovationen und eine bessere
Dienstleistungsqualität.
Die Fürsprecher der Objektförderung führen folgende Gründe für eine Beibehaltung an:
� Die Objektförderung ermögliche dem Land und den beteiligten Akteuren eine inhaltliche
und qualitative Steuerung des Angebots und sichere dadurch eine Grundversorgung im
Bereich des Wohnens ab.
� Sie verhindere Versorgungslücken, da Einrichtungsträger auch in unattraktive Bereiche
einsteigen müssen.
� Sie vermeide bei bestimmten Personen durch das subventionierte Heimentgelt
Sozialhilfebedürftigkeit.
� Sie verursache im Vergleich zur Subjektförderung einen geringeren Verwaltungsaufwand.
Die von den ExpertInnen dargelegten Argumente zur Subjekt- und Objektförderung werden
ebenfalls im Bericht der Enquête-Kommission aufgegriffen 130 .
3.2. Bestimmungsfaktoren des Arbeitskräftepotenzials und ihre Entwicklung
Aufgrund der demographischen Entwicklungen ist abzusehen, dass der Personalbedarf im
Altenhilfebereich in den nächsten Jahren steigen wird. Vor diesem Hintergrund stellt sich
automatisch die Frage, ob dieser Personalbedarf durch das zur Verfügung stehende
Arbeitskräftepotenzial gedeckt werden kann.
Die Entwicklung des Arbeitskräftepotenzials wird durch eine Vielzahl von Faktoren beeinflusst.
Abb. 80 zeigt die wesentlichsten auf.
130 Vgl. Deutscher Bundestag: Schlussbericht der Enquête-Kommission "Demographischer Wandel –
Herausforderungen unserer älter werdenden Gesellschaft an den Einzelnen und die Politik". S. 253 – 255.
99

Abb. 80 Bestimmungsfaktoren des Arbeitskräftepotenzials in der Altenhilfe
Wirtschaftliche
Entwicklungen
Attraktivität der
Arbeitsplätze
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Im Folgenden wird die zu erwartende Entwicklung dieser Faktoren kurz beschrieben.
3.2.1. Altersstruktur der Gesellschaft 131
Die Altersstruktur der Gesellschaft beeinflusst den Umfang des zur Verfügung stehenden
Arbeitkräftepotenzials wesentlich. In den kommenden Jahren wird eine zunehmende
Alterung der Gesellschaft erwartet. Aufgrund des Geburtenrückgangs wird die Anzahl und
der Anteil Jüngerer an der Gesamtbevölkerung sinken. Gleichzeitig wird die Lebenserwartung
steigen, was zu einer steigenden Anzahl und einem zunehmenden Anteil an älteren
Menschen führt. Zudem wird durch den Geburtenrückgang ein deutlicher
Bevölkerungsrückgang erwartet. Es wird angenommen, dass im Jahr 2010 über 300.000
Personen in Deutschland mehr sterben als geboren werden.
Aufgrund dessen wird die Anzahl der Personen im erwerbsfähigen Alter und damit das
Arbeitskräfteangebot sinken. Es wird aber erwartet, dass das Arbeitskräfteangebot aufgrund
früherer geburtenstarker Jahrgänge zunächst nur gering absinkt. Allerdings wird eine Alterung
der Erwerbspersonen zu bemerken sein.
Altersstruktur
der
Gesellschaft
Arbeitskräftepotenzial
Gewinnung und
Integration
ausländischer
ArbeitnehmerInnen Rahmenbedingungen
der Ausbildung
131 Vgl. Deutscher Bundestag: Schlussbericht der Enquête-Kommission "Demographischer Wandel –
Herausforderungen unserer älter werdenden Gesellschaft an den Einzelnen und die Politik". S. 15 – 16.
100
Vereinbarkeit
von Familie
und Beruf
Erwerbsbeteiligung
von Frauen
Politische
Rahmenbedingungen

"Einer rapiden Verringerung des Arbeitskräfteangebotes kann also nur durch Maßnahmen zur
weiteren Erhöhung der Erwerbsbeteiligung und/oder einer stärkeren Zuwanderung begegnet
werden" 132 .
Einzelne InterviewpartnerInnen sehen in der Tatsache, dass die Geburtenzahlen rückläufig
sind, auch eine Chance für den Altenhilfebereich. Aufgrund der abnehmenden Anzahl an
Kindern und Jugendlichen wird der Bedarf an ErzieherInnen u. ä. vermutlich sinken. Diese
Berufsgruppe könnte somit ein Potenzial für die Altenhilfe darstellen.
Die Entwicklung der Altersstruktur hat wesentliche Auswirkungen auf den Umfang des
Arbeitskräftepotenzials insgesamt. Doch auf die Frage, wie viele Arbeitskräfte für den
Altenhilfebereich gewonnen werden können, gibt sie keine Antwort. Das hängt im
Wesentlichen von den Faktoren ab, die im Folgenden beschrieben werden.
3.2.2. Wirtschaftliche Entwicklungen
Ein weiterer Einflussfaktor stellt die wirtschaftliche Entwicklung dar. In den letzten Jahren hat
sich ein tief greifender Wandel in den sektoralen Beschäftigungsstrukturen vollzogen.
"Änderungen in den Produktions- und Fertigungsverfahren, zunehmende Automatisierung und
Rationalisierung sowie die veränderte Nachfrage nach Gütern und Dienstleistungen haben
zur Ausweitung des tertiären Sektors geführt" 133 . Zukünftig wird mit einer weiteren Ausweitung
des Dienstleistungsbereichs gerechnet. V. a. für soziale, personenbezogene und
unternehmensnahe Dienstleistungen wird ein starkes Wachstum prognostiziert. 134
Der Altenhilfebereich steht bezüglich der Gewinnung von Arbeitskräften in direkter Konkurrenz
zu anderen Wirtschaftsbereichen. Bislang war zu bemerken, dass sich in Zeiten guter
konjunktureller Lage, die Gewinnung von Arbeitkräften für den Altenhilfebereich schwieriger
gestaltete. Durch den erwarteten Rückgang an Erwerbspersonen insgesamt wird diese
Konkurrenzsituation vermutlich noch verschärft. Deshalb stellt sich die Frage, wie die
Attraktivität der Arbeitsplätze in der Altenhilfe für potenzielle Arbeitskräfte gesteigert werden
kann.
132 Deutscher Bundestag: Schlussbericht der Enquête-Kommission "Demographischer Wandel – Herausforderungen
unserer älter werdenden Gesellschaft an den Einzelnen und die Politik". S. 70.
133 Deutscher Bundestag: Schlussbericht der Enquête-Kommission "Demographischer Wandel – Herausforderungen
unserer älter werdenden Gesellschaft an den Einzelnen und die Politik". S. 58.
134 Vgl. Deutscher Bundestag: Schlussbericht der Enquête-Kommission "Demographischer Wandel –
Herausforderungen unserer älter werdenden Gesellschaft an den Einzelnen und die Politik". S. 57 ff.
101

3.2.3. Attraktivität der Arbeitsplätze
Die Attraktivität eines Arbeitsplatzes machen verschiedene Aspekte aus. Ein wesentlicher
Aspekt ist das Image des Berufsfeldes. Dies hat in den letzten Jahren aus unterschiedlichen
Gründen erheblich gelitten. Das Image des Pflegeberufs müsse laut der ExpertInnen wieder
verbessert werden, um mehr Arbeitskräfte anziehen zu können.
Einrichtungsspezifische Arbeitsbedingungen spielen aus Sicht der befragten ExpertInnen
ebenfalls eine wesentliche Rolle bei der Gewinnung von Arbeitskräften. Ein guter Ruf der
Einrichtung, flexible Arbeitszeiten und innovative Betreuungskonzepte können beispielsweise
förderlich sein. Die derzeitigen Arbeitsbedingungen werden von einzelnen ExpertInnen eher
als schwierig eingestuft, da z. B. aufgrund der politischen Rahmenbedingungen ein hoher
Leistungsdruck auf die ArbeitnehmerInnen einwirke und die Arbeitszeiten relativ unflexibel
seien.
Die hierzu befragten ExpertInnen sehen v. a. im Angebot an Teilzeitstellen die Chance, mehr
Arbeitskräfte gewinnen zu können.
3.2.4. Erwerbsbeteiligung von Frauen 135
In den letzten Jahren ist eine Zunahme der Erwerbsbeteiligung von Frauen beobachtet
worden. Aufgrund eines Wandels von Einstellungen und Rollenverhalten ist mit einem
weiteren Anstieg der Erwerbstätigkeit von Frauen zu rechnen. Dafür spricht auch die
anhaltende Tendenz zur schnelleren Rückkehr verheirateter, zeitweise nicht berufstätiger
Frauen in das Berufsleben.
Im Hinblick auf die demographischen Entwicklungen und das dadurch zu erwartende
Absinken des Arbeitskräftepotenzials, wird die Wirtschaft zukünftig stärker als bisher darauf
angewiesen sein, Frauen als Arbeitskräfte zu gewinnen. "Dies bedeutet aber auch, den
Interessen der weiblichen Beschäftigten nach einer Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und
Familie, d. h. sowohl von Erwerbstätigkeit und Kindererziehung als auch von Erwerbstätigkeit
und Pflege, entgegenzukommen" 136 .
135 Vgl. Deutscher Bundestag: Schlussbericht der Enquête-Kommission "Demographischer Wandel –
Herausforderungen unserer älter werdenden Gesellschaft an den Einzelnen und die Politik". S. 71 – 73.
136 Deutscher Bundestag: Schlussbericht der Enquête-Kommission "Demographischer Wandel – Herausforderungen
unserer älter werdenden Gesellschaft an den Einzelnen und die Politik". S. 72.
102

3.2.5. Vereinbarkeit von Beruf und Familie 137
Laut Befragungsergebnissen ist bei Jugendlichen ein Umdenken bezüglich der Bedeutung der
Teilnahme am Berufsleben und der Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu bemerken. Sie
gehen im Allgemeinen davon aus, dass es ihnen gelingen wird, Beruf und Familie zu
vereinbaren.
Derzeit stellt die Vereinbarkeit von Beruf und Familie jedoch insbesondere für Frauen ein
Problem dar. Als ursächlich werden sowohl von der Enquête-Kommission als auch von der
Mehrzahl der befragten ExpertInnen v. a. fehlende Strukturen der Kinderbetreuung sowie
fehlende familienfreundliche Arbeitszeitregelungen gesehen 138 .
Um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu verbessern und dadurch Frauen als
Arbeitskräfte gewinnen zu können, müssten aus Sicht der meisten ExpertInnen v. a. die
Möglichkeiten der Teilzeitbeschäftigung verbessert werden. Mehrere ExpertInnen aus
unterschiedlichen Bereichen weisen darauf hin, dass die Arbeitgeber diesbezüglich teilweise
noch sehr unflexibel seien.
Neben der Flexibilisierung der Arbeitszeit wird als weiterer Verbesserungsbedarf der Ausbau
an Ganztagesbetreuungsmöglichkeiten insbesondere für Kinder unter 3 Jahren benannt.
3.2.6. Gewinnung und Integration ausländischer ArbeitnehmerInnen 139
Wie unter 3.2.1. erwähnt, kann einem rapiden Absinken des Arbeitskräftepotenzials u. a.
durch eine erhöhte Zuwanderung begegnet werden. Szenarien belegen allerdings, dass
selbst bei einer höheren Zuwanderung nach dem Jahr 2020 mit einem Rückgang der Anzahl
der Personen im erwerbsfähigen Alter gerechnet werden muss. Nichtsdestotrotz werden
ausländische Arbeitskräfte wohl eine zunehmend bedeutendere Rolle spielen.
Bereits in den letzten Jahrzehnten ist die Zahl ausländischer BürgerInnen gestiegen. Dadurch
wurde der Alterungsprozess in Deutschland kontinuierlich abgeschwächt. Neuzuwandernde
sind im Durchschnitt jünger als die ansässige Bevölkerung. Zudem ist bei Migrantenfamilien
teilweise eine etwas höhere Kinderzahl festzustellen.
137 Vgl. Deutscher Bundestag: Schlussbericht der Enquête-Kommission "Demographischer Wandel –
Herausforderungen unserer älter werdenden Gesellschaft an den Einzelnen und die Politik". S. 63 – 65, 71 – 73.
138 Vgl. hierzu auch Kapitel 2.2.4.3. MitarbeiterInnen mit Kindern und Kinderbetreuung.
139 Vgl. Deutscher Bundestag: Schlussbericht der Enquête-Kommission "Demographischer Wandel –
Herausforderungen unserer älter werdenden Gesellschaft an den Einzelnen und die Politik". S. 67 ff. und 107 ff.
103

Im Vergleich zu Deutschen weisen die ausländischen BürgerInnen im Durchschnitt ein eher
geringeres Qualifikationsniveau auf. Bislang sind ausländische Staatsangehörige u. a.
besonders oft im Dienstleistungsbereich mit niedriger Qualifikation erwerbstätig, und hierbei
insbesondere in den Bereichen Hotel- und Gaststättengewerbe, Reinigung und Körperpflege.
Die InterviewpartnerInnen schätzen die Integration ausländischer ArbeitnehmerInnen als
verbesserungsbedürftig ein. V. a. die sprachlichen Kenntnisse der ausländischen
MitarbeiterInnen seien im Hinblick auf die Anforderungen im Umgang mit den BewohnerInnen
zu verbessern. Auch werden kulturbedingte Unterschiede beispielsweise hinsichtlich
Rollenverständnissen und Qualitätsvorstellungen thematisiert.
Ende 2000 waren v. a. Bevölkerungsgruppen folgender Nationen in Deutschland ansässig:
Türkei, Jugoslawien (Serbien und Montenegro), Italien, Griechenland, Polen, Kroatien und
Bosnien-Herzegowina. Knapp zwei Drittel aller AusländerInnen in Deutschland waren
StaatsbürgerInnen eines dieser Länder.
Der Umfang und die Art zukünftiger Zuwanderungen können nicht definitiv abgeschätzt
werden. Allerdings wird vielfach erwartet, dass im Zuge der EU-Osterweiterung zunächst mit
einer zunehmenden Migration aus den Ost-Staaten gerechnet werden muss. Des Weiteren
wird vermutet, dass die Heterogenität der Zuwanderer zunehmen wird, d. h. dass sowohl
hoch qualifizierte Kräfte international verstärkt wandern werden, dass aber auch weiterhin
Armutswanderungen und illegale Migrationen zunehmen werden.
Aufgrund der spezifischen Altersstruktur ausländischer BürgerInnen wird in den nächsten
Jahren mit vergleichsweise hohen Zugängen ausländischer Kräfte zum Arbeitsmarkt
gerechnet. Auch die Anzahl jugendlicher AusländerInnen wird wesentlich steigen.
Grundsätzlich stellen AusländerInnen ein mögliches Arbeitskräftepotenzial für den
Altenhilfebereich dar. Die Frage ist, wie man AusländerInnen für diese Tätigkeiten gewinnen
kann und wie man sie entsprechend integriert. Hierbei sind, wie bereits erwähnt, sprachliche
Probleme sowie kulturelle Unterschiede zu beachten. Des Weiteren müssen entsprechende
Regelungen zur Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse vorliegen.
3.2.7. Rahmenbedingungen der Ausbildung
Ein wichtige Rolle bei dem Thema Arbeitskräftepotenzial spielt die Ausbildung. Um zukünftig
über ausreichend Arbeitskräfte und insbesondere Fachkräfte in der Altenpflege zu verfügen,
muss gewährleistet sein, dass sich genügend junge Menschen für die Ausbildung
104

entscheiden. Hierbei sind neben persönlichen Präferenzen die Rahmenbedingungen der
Ausbildung ausschlaggebend, z. B. Zugangsregelungen, Ausbildungsinhalte, Image des
Berufs, Zukunftschancen.
Vor diesem Hintergrund kritisieren mehrere InterviewpartnerInnen die teilweise ungesteuerte
Zulassung von Personen zur Altenpflegeausbildung. Vielfach würden persönlich ungeeignete
Arbeitslose durch die Arbeitsverwaltung in den Pflegeberuf "hineingedrängt". Dies habe zur
Folge, dass die Qualität der Auszubildenden und somit auch die Qualität der Altenpflege und
das Image des Berufs leiden.
In diesem Zusammenhang äußern einzelne InterviewpartnerInnen, dass sich eine Änderung
der Zugangsvoraussetzungen hin zu einem höherwertigen Schulabschluss u. U. positiv auf das
Image des Berufs auswirken könne. Durch das höhere Bildungsniveau, das erforderlich würde,
bekäme der Beruf einen höheren Stellenwert. Es könnten evtl. mehr Menschen für die
Altenpflegeausbildung gewonnen werden.
Im November 2000 wurde vom Bund ein Altenpflegegesetz beschlossen, das sich an die
Struktur des Krankenpflegegesetzes anlehnt. Dieses Gesetz soll nun zum 01. August 2003 in
Kraft treten. In diesem Zusammenhang wird eine Diskussion über eine Zusammenlegung der
Alten- und Krankenpflegeausbildung geführt, die von den InterviewpartnerInnen
grundsätzlich begrüßt wird. Hierbei gibt es zwei wesentliche Meinungsgruppen auf
Bundesebene: Eine Gruppe spricht sich für eine "Generalistenausbildung" aus, d. h. eine
gemeinsame Ausbildung für die Alten- und Krankenpflege. Eine andere Gruppe befürwortet
eine integrierte Ausbildung, d. h. eine gemeinsame Grundausbildung für Alten- und
KrankenpflegerInnen mit anschließender Spezialisierung. In den einzelnen Bundesländern
liegen sehr heterogene Meinungen bezüglich der Form der Zusammenlegung vor. 140
Zudem solle die Ausbildung aus Sicht einzelner GesprächspartnerInnen Möglichkeiten zu
Quereinstiegen und Aufbauqualifikationen bieten. In diesem Zusammenhang wird auch eine
stärkere Durchlässigkeit der Berufe gefordert. Des Weiteren wird von Herrn Kunze die
Notwendigkeit "europäischer Ausbildungen" benannt.
3.2.8. Politische Rahmenbedingungen
Die Gestaltung der politischen Rahmenbedingungen kann die zukünftigen Entwicklungen
hinsichtlich des Arbeitskräftepotenzials nachhaltig beeinflussen. Dies klang bei der
140 Vgl. Deutscher Caritasverband: Position des Deutschen Caritasverbandes zur Neuordnung der
Ausbildungsstrukturen der Berufe in der Alten-, Kranken- und Kinderkrankenpflege.
105

vorangegangenen Beschreibung der Einflussfaktoren bereits an verschiedenen Stellen an.
Nachfolgend sind einzelne politische Rahmenbedingungen nochmals beispielhaft
beschrieben:
� Demographische Entwicklungen führen zu einem steigenden Anteil Älterer an der
Gesamtbevölkerung, gleichzeitig geht die Geburtenrate zurück. Dadurch reduziert sich
das zur Verfügung stehende Arbeitskräftepotenzial. Durch die Anhebung des
Rentenzugangsalters könnte die Erwerbsphase der ArbeitnehmerInnen verlängert
werden. Dadurch stünde die Arbeitskraft des Einzelnen dem Arbeitsmarkt länger zur
Verfügung. 141
� Frauen stellen zukünftig ein wichtiges Potenzial an Arbeitskräften dar. Um dieses Potenzial
nutzen zu können, müssen für Frauen Möglichkeiten geschaffen werden, Familie und Beruf
zu vereinbaren. Zwei wesentliche Punkte sind hierbei die Flexibilisierung der Arbeitszeiten
und die Schaffung von Ganztagesbetreuungsmöglichkeiten insbesondere für Kinder unter
3 Jahren. Dies kann die Politik unterstützen, z. B. durch entsprechende Gestaltung der
Tarifverträge oder der Schaffung von Betreuungsangeboten für Kinder. 142,143
� Ausländische BürgerInnen stellen zukünftig ebenfalls ein wichtiges Potenzial an
Arbeitskräften dar. Zur Nutzung dieses Potenzials können eine sinnvolle Steuerung der
Zuwanderungen sowie sinnvolle Anerkennungsverfahren ausländischer
Bildungsabschlüsse beitragen. 144
Die dargestellten Beispiele verdeutlichen, welch wichtige Rolle die Politik einnimmt, wenn es
um die Entwicklung des Arbeitskräftepotenzials geht.
Abschließend kann gesagt werden, dass die Entwicklung des Personalbedarfs wie auch des
Arbeitskräftepotenzials von einer Vielzahl von Faktoren beeinflusst wird. Diese Einflussfaktoren
sind dabei aber nicht unabhängig voneinander zu sehen, sondern stehen in
Wechselbeziehungen zueinander. Dies macht die Komplexität des Themas deutlich, die eine
Vorhersage über den zukünftigen Personalbedarf erschwert.
141 Vgl. Kapitel 3.2.1. Altersstruktur der Gesellschaft.
142 Vgl. Kapitel 3.2.4. Erwerbsbeteiligung von Frauen und Kapitel 3.2.5. Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
143 Vgl. Deutscher Bundestag: Schlussbericht der Enquête-Kommission "Demographischer Wandel –
Herausforderungen unserer älter werdenden Gesellschaft an den Einzelnen und die Politik". S. 82 ff.
144 Vgl. Kapitel 3.2.6. Integration ausländischer ArbeitnehmerInnen.
106

3.3. Quantitative Prognose zum Personalbedarf im Jahr 2010
Der zukünftige Personalbedarf wird wie zuvor dargestellt von einer Vielzahl von Faktoren
beeinflusst. Die Entwicklung dieser Faktoren unterliegt ebenfalls einer Reihe von Einflüssen und
ist oftmals nicht genau vorhersehbar, geschweige denn quantifizierbar. Vor diesem
Hintergrund ist die nachfolgend erarbeitete quantitative Prognose zu relativieren.
Da bei der quantitativen Prognose des Personalbedarfs nicht alle Einflussfaktoren
berücksichtigt werden können, knüpft aku im Folgenden an dem vermutlich wesentlichsten
Einflussfaktor – die zukünftig zu erwartende Zahl der Kunden, die Leistungen ambulanter und
stationärer Pflegeeinrichtungen in Anspruch nehmen – an. Hierzu werden die Prognosen des
Landespflegeplans 2000 Baden-Württemberg Teil 1 zur Anzahl der Pflegebedürftigen im Jahr
2010 145,146 sowie die Zahlen der Pflegestatistik 1999 des Statistischen Bundesamts und der
Pflegestatistik 2001 des Statistischen Landesamts Baden-Württemberg herangezogen 147 .
3.3.1. Quantitative Prognose des Personalbedarfs im ambulanten Bereich für das Jahr 2010
Für die Prognose des Personalbedarfs im ambulanten Bereich für das Jahr 2010 werden im
Folgenden zwei Varianten ausgearbeitet. Den Varianten liegen unterschiedliche Prognosen
zur zu erwartenden Zahl an Pflegebedürftigen im Jahr 2010 zugrunde:
Variante 1: - Hochrechnung auf der Grundlage der im Landespflegeplan 2000 Baden-
Württemberg Teil 1 für das Jahr 2010 prognostizierten Zahl an
Pflegebedürftigen 148
Variante 2: - Hochrechnung auf Basis der zu erwartenden Zahl an Pflegebedürftigen der
Pflegestatistik 1999 des Statistischen Bundesamts und der Pflegestatistik
2001 des Statistischen Landesamts Baden-Württemberg 149 .
Wie bereits in Kapitel 3.1.1. dargelegt, werden nach den Prognosen des Landespflegeplans
im Jahr 2010 in etwa zwischen rund 29.300 und 32.000 pflegebedürftige ältere Menschen, die
145 Vgl. Sozialministerium Baden-Württemberg: Landespflegeplan 2000 Baden-Württemberg. Teil 1: Pflegebedarf in
Baden-Württemberg. Derzeitiger Stand und zukünftige Entwicklung.
146 Vgl. Kapitel 3.1.1. Zahl der Pflegebedürftigen.
147 Vgl. Statistisches Bundesamt: 3. Kurzbericht: Pflegestatistik 1999. Pflege im Rahmen der Pflegeversicherung.
Ländervergleich: Pflegeheime und 4. Kurzbericht: Pflegestatistik 1999. Pflege im Rahmen der Pflegeversicherung.
Ländervergleich: ambulante Pflegedienste. Bonn, 2002. / Statistisches Landesamt Baden-Württemberg: Pflegestatistik
2001.
148 Vgl. Sozialministerium Baden-Württemberg: Landespflegeplan 2000 Baden-Württemberg. Teil 1: Pflegebedarf in
Baden-Württemberg. Derzeitiger Stand und zukünftige Entwicklung.
149 Vgl. Statistisches Bundesamt: 4. Kurzbericht: Pflegestatistik 1999. Pflege im Rahmen der Pflegeversicherung.
Ländervergleich: ambulante Pflegedienste. Bonn, 2002. / Statistisches Landesamt Baden-Württemberg: Pflegestatistik
2001.
107

in Privathaushalten leben, Sach- und Kombileistungen der ambulanten Dienste in Anspruch
nehmen. Nicht berücksichtigt sind hierbei die Personen, die nicht im Sinne des SGB XI
pflegebedürftig sind, aber dennoch Leistungen ambulanter Dienste erhalten.
Die prognostizierten Zahlen des Landespflegeplans erscheinen im Hinblick auf die aktuellen
Werte der Pflegestatistik 2001 als zu gering. Aus diesem Grund werden in einer zweiten
Variante die Kundenzahlen der Pflegestatistik 1999 des Statistischen Bundesamts sowie der
Pflegestatistik 2001 des Statistischen Landesamts Baden-Württemberg zugrunde gelegt.
Gemäß dieser Pflegestatistiken wurden im Jahr 1999 42.408 und im Jahr 2001 43.657 Personen
von ambulanten Diensten betreut, wovon im Jahr 1999 93,3 % und im Jahr 2001 93,5 %
60 Jahre und älter waren. Im Jahr 2001 sind 3,3 % mehr Pflegebedürftige, die 60 Jahre und
älter sind, von ambulanten Pflegediensten versorgt worden als im Jahr 1999. Trifft man die
Annahme, dass sich diese Steigerung bis zum Jahr 2010 proportional fortsetzt, so würden im
Jahr 2010 rund 47.300 ältere Pflegebedürftige Kunden ambulanter Pflegedienste sein 150 .
Hierbei handelt es sich um Personen, die im Sinne des SGB XI pflegebedürftig sind.
Abb. 81 zeigt auf, dass der für das Jahr 2010 prognostizierte Wert auf Grundlage der
Pflegestatistik deutlich höher ausfällt als die prognostizierten Werte des Landespflegeplans.
Abb. 81 Ambulant versorgte Pflegebedürftige im Sinne des SGB XI ab 60 Jahren
im Jahr 2010
Ambulant versorgte Pflegebedürftige ab 60 Jahren im Jahr 2010
Variante 1
(lt. Landespflegeplan 2000 Baden-Württemberg Teil 1) 151
Infratest94 ungewichtet Infratest94 gewichtet Pflegestatistik98
108
Variante 2
(lt. Pflegestatistiken
1999/2001)
29.290 28.545 31.910 47.269
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Wie bereits erwähnt, sind Personen, die nicht im Sinne des SGB XI pflegebedürftig sind, aber
dennoch Leistungen von ambulanten Pflegediensten in Anspruch nehmen, sowohl in den
Prognosewerten des Landespflegeplans als auch in den Werten der Pflegestatistiken nicht
enthalten. Aus diesem Grund zieht aku das Ergebnis der Bestandserhebung der vorliegenden
Studie heran. Der Anteil der Kunden ambulanter Pflegedienste, die nicht im Sinne des SGB XI
pflegebedürftig sind, beträgt hier 46,4 % 152 .
150 Vgl. Anlage 8.
151 Vgl. Kapitel 3.1.1. Zahl der Pflegebedürftigen. Abb. 77.
152 Vgl. Kapitel 2.2.1.2. Angebots- und Kundenstruktur. Abb. 9.

Abb. 82 Kunden ambulanter Pflegedienste ab 60 Jahren im Jahr 2010 insgesamt
Pflegebedürftige im
Sinne des SGB XI
Kunden ohne Einstufung
gemäß SGB XI
Prozentwert
Kunden ambulanter Pflegedienste im Jahr 2010
Variante 1 (lt. Landespflegeplan 2000
Baden-Württemberg Teil 1)
Infratest94
ungewichtet
109
Infratest94
gewichtet
Pflegestatistik98
Variante 2
(lt. Pflegestatistiken
1999/2001)
53,6 % 29.290 28.545 31.910 47.269
46,4 % 25.355 24.711 27.624 40.919
Insgesamt 100,0 % 54.645 53.256 59.534 88.188
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Die Zahl der ab 60 Jahre alten Kunden der ambulanten Pflegedienste würde im Jahr 2010
demnach zwischen rund 54.000 und 89.000 liegen.
Eine weitere Schwierigkeit bei der quantitativen Prognose des Personalbedarfs ambulanter
Dienste liegt in den im Gegensatz zum stationären Bereich fehlenden Personalanhaltswerten.
Für die Personalbedarfsermittlung berechnet aku deshalb auf der Grundlage der
Bestandserhebung einen durchschnittlichen Personalanhaltswert und zieht diesen als
Hilfsgröße bei der Prognose heran 153 .
Der so ermittelte Personalanhaltswert ist mit verschiedenen Unsicherheiten verbunden. Zum
einen ist die der Berechnung zugrunde liegende Datenmenge nicht repräsentativ. Zum
anderen beinhaltet sie ein bestimmtes Leistungsspektrum und eine bestimmte
Inanspruchnahme der Leistungen durch die Kunden. Diese kann sich in Zukunft, beispielsweise
durch veränderte familiäre Verhältnisse, schnell verändern.
Abb. 83 Durchschnittliche Personalanhaltswerte in ambulanten Pflegediensten 154
Durchschnittlicher Personalanhaltswert (VK)
Pflege 1 : 11,98
Insgesamt 1 : 8,98
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Unter der Annahme, dass die errechneten Personalanhaltswerte auch noch im Jahr 2010
Gültigkeit besitzen, ergibt sich folgender Personalbedarf:
153 Vgl. Kapitel 2.2.2.1. Quantitative und qualitative Personalausstattung in den ambulanten Pflegediensten.
Personalanhaltswerte in den ambulanten Pflegediensten.
154 Vgl. Kapitel 2.2.2.1. Quantitative und qualitative Personalausstattung in den ambulanten Pflegediensten.
Personalanhaltswerte in den ambulanten Pflegediensten.

Abb. 84 Personalbedarf in Vollkräften im ambulanten Bereich im Jahr 2010
Personalbedarf ambulanter Pflegedienste im Jahr 2010 (in VK)
Variante 1 Variante 2
lt. Landespflegeplan 2000 Teil 1 / Bestandserhebung
Infratest94
ungewichtet
Infratest94
gewichtet
110
Pflege-
statistik98
lt. Pflegestatistiken
1999/2001 /
Bestandserhebung
Pflege 4.561 4.445 4.969 7.361
Insgesamt 6.085 5.931 6.630 9.821
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Gemäß den Prognosen ist im Jahr 2010 mit einem Personalbedarf von insgesamt rund 6.000
bis 10.000 Vollkräften zu rechnen. Im Hinblick auf die in den ambulanten Pflegediensten
bestehenden Teilzeitbeschäftigungen ist davon auszugehen, dass der Personalbedarf nach
Köpfen erheblich über den ausgewiesenen Werten liegt 155 .
Vergleicht man die Hochrechnungsergebnisse beider Varianten, so zeigt sich, dass die
Prognose auf der Grundlage der Pflegestatistik 2001 einen wesentlich höheren
Personalbedarf im Bereich der ambulanten Dienste für das Jahr 2010 voraussagt.
155 Vgl. hierzu auch Kapitel 2.2.2.1. Quantitative und qualitative Personalausstattung in den ambulanten
Pflegediensten. Beschäftigungsumfang der MitarbeiterInnen in den ambulanten Pflegediensten.

3.3.2. Quantitative Prognose des Personalbedarfs im stationären Bereich für das Jahr 2010
Für die Prognose zum Personalbedarf im stationären Bereich für das Jahr 2010 werden
verschiedene Varianten erarbeitet. Den Varianten liegen folgende Annahmen zugrunde:
Variante 1: - Grundlage ist die im Landespflegeplan 2000 Baden-Württemberg Teil 1 für
das Jahr 2010 prognostizierte Zahl an Pflegebedürftigen 156
- Berechnung des Personalbedarfs mittels der in der Bestandserhebung
ermittelten Personalanhaltswerte 157
Variante 2a: - Grundlage ist die zu erwartende Zahl an Pflegebedürftigen
hochgerechnet anhand der Pflegestatistik 1999 des Statistischen
Bundesamts und der Pflegestatistik 2001 des Statistischen Landesamts
Baden-Württemberg 158
- Berechnung des Personalbedarfs mittels der in der Bestandserhebung
ermittelten Personalanhaltswerte 159
Variante 2b: - Grundlage ist die zu erwartende Zahl an Pflegebedürftigen
hochgerechnet anhand der Pflegestatistik 1999 des Statistischen
Bundesamts und der Pflegestatistik 2001 des Statistischen Landesamts
Baden-Württemberg 160
- Berechnung des Personalbedarfs mittels der maximalen Personalrichtwerte
im Rahmenvertrag für vollstationäre Pflege gem. § 75 Abs. 1 SGB XI für das
Land Baden-Württemberg 161
Wie auch im ambulanten Bereich liegen hier der Variante 1 die Prognosen des
Landespflegeplans zur Entwicklung der Kundenzahlen zugrunde. Die Variante 1 ist hierbei als
Minimalvariante zu betrachten, da zum einen die Prognosen des Landespflegeplans als eher
vorsichtig zu bewerten sind und zum anderen die Annahme getroffen wird, dass die
derzeitigen Personalanhaltswerte im Jahr 2010 immer noch Gültigkeit besitzen.
156 Vgl. Sozialministerium Baden-Württemberg: Landespflegeplan 2000 Baden-Württemberg. Teil 1: Pflegebedarf in
Baden-Württemberg. Derzeitiger Stand und zukünftige Entwicklung.
157 Vgl. Kapitel 2.2.2.2. Quantitative und qualitative Personalausstattung in den stationären Pflegeeinrichtungen.
Personalanhaltswerte in den stationären Pflegeeinrichtungen.
158 Vgl. Statistisches Bundesamt: 4. Kurzbericht: Pflegestatistik 1999. Pflege im Rahmen der Pflegeversicherung.
Ländervergleich: ambulante Pflegedienste. Bonn, 2002. / Statistisches Landesamt Baden-Württemberg: Pflegestatistik
2001.
159 Vgl. Kapitel 2.2.2.2. Quantitative und qualitative Personalausstattung in den stationären Pflegeeinrichtungen.
Personalanhaltswerte in den stationären Pflegeeinrichtungen.
160 Vgl. Statistisches Bundesamt: 4. Kurzbericht: Pflegestatistik 1999. Pflege im Rahmen der Pflegeversicherung.
Ländervergleich: ambulante Pflegedienste. Bonn, 2002. / Statistisches Landesamt Baden-Württemberg: Pflegestatistik
2001.
161 Vgl. Rahmenvertrag für vollstationäre Pflege gemäß § 75 Abs. 1 SGB XI für das Land Baden-Württemberg.
01.01.2003.
111

Bei Variante 2 werden ebenfalls wie im ambulanten Bereich die derzeit aktuellen
Kundenzahlen der Pflegestatistik auf das Jahr 2010 hochgerechnet. Auf der Grundlage der so
ermittelten Kundenzahlen wird mittels zweier Berechnungsalternativen der Personalbedarf im
Jahr 2010 errechnet: Bei Variante 2a werden die im Rahmen der Bestandserhebung
ermittelten Personalanhaltswerte und bei Variante 2b die im neuen Rahmenvertrag
vereinbarten Personalrichtwerte zugrunde gelegt. Die Variante 2b ist hierbei als
Maximalvariante zu verstehen, da hier im Vergleich zu Variante 1 zum einen von einer
höheren Kundenzahl ausgegangen wird und zum anderen die Annahme getroffen wird, dass
im Jahr 2010 von allen Einrichtungen die höheren Personalanhaltswerte des Rahmenvertrags
in Anspruch genommen werden. Bei der Variante 2a kann von einer "Mittleren Variante"
gesprochen werden, da sie davon ausgeht, dass zwar die Kundenzahlen im Vergleich zu
Variante 1 höher liegen aber die derzeitigen Personalanhaltswerte beibehalten werden.
Wie bereits dargestellt, gelangen die Prognosen des Landespflegeplans zu dem Schluss, dass
im Jahr 2010 voraussichtlich zwischen rund 64.000 und 67.000 pflegebedürftige ältere
Menschen ab 60 Jahren stationär versorgt werden 162 .
Gemäß den Pflegestatistiken 1999 und 2001 wurden im Jahr 1999 65.548 und im Jahr 2001
66.975 Pflegebedürftige im Sinne des SGB XI in stationären Pflegeheimen versorgt, wovon im
Jahr 1999 94,4 % und im Jahr 2001 95,1 % 60 Jahre und älter waren. Im Vergleich zu 1999
wurden im Jahr 2001 somit 2,9 % mehr Pflegebedürftige ab 60 Jahren stationär versorgt. Trifft
man die Annahme, dass sich diese Steigerung bis zum Jahr 2010 proportional fortsetzt, so sind
im Jahr 2010 rund 73.000 ältere Pflegebedürftige Kunden stationärer Pflegeeinrichtungen zu
erwarten 163 .
Abb. 85 Stationär versorgte Pflegebedürftige im Sinne des SGB XI ab 60 Jahren
im Jahr 2010
Stationär versorgte Pflegebedürftige ab 60 Jahren im Jahr 2010
Variante 1
(lt. Landespflegeplan 2000 Baden-Württemberg Teil 1)
Infratest94 ungewichtet Infratest94 gewichtet Pflegestatistik98
112
Varianten 2a/b
(lt. Pflegestatistiken
1999/2001)
67.200 64.120 66.610 72.435
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Hierbei handelt es sich um Pflegebedürftige im Sinne des SGB XI. Nicht berücksichtigt sind
Personen, die nicht im Sinne des SGB XI pflegebedürftig sind. Da jedoch auch diese Personen
162 Vgl. Kapitel 3.1.1. Zahl der Pflegebedürftigen. Abb. 77.
163 Vgl. Anlage 9.

Leistungen stationärer Pflegeeinrichtungen in Anspruch nehmen, müssen sie bei der
Berechnung des Personalbedarfs berücksichtigt werden.
Zur Ermittlung der Gesamtkundenzahl stationärer Pflegeeinrichtungen im Jahr 2010 zieht aku
das Ergebnis der Bestandserhebung der vorliegenden Studie heran. Der Anteil der Kunden,
die nicht im Sinne des SGB XI pflegebedürftig sind, beträgt demnach 7,3 % 164 .
Abb. 86 Kunden stationärer Pflegeeinrichtungen ab 60 Jahren im Jahr 2010 insgesamt
Pflegebedürftige im
Sinne des SGB XI
Kunden ohne Einstufung
gemäß SGB XI
Prozentwert
Kunden stationärer Pflegeeinrichtungen im Jahr 2010
Variante 1 (lt. Landespflegeplan 2000
Baden-Württemberg Teil 1)
Infratest94
ungewichtet
113
Infratest94
gewichtet
Pflegestatistik98
Variante
2a/b
(lt. Pflegestatistiken
1999/2001)
92,7 % 67.200 64.120 66.610 72.435
7,3 % 5.292 5.049 5.245 5.704
Insgesamt 100,0 % 72.492 69.169 71.855 78.139
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Abb. 86 zeigt auf, dass die Kundenzahl stationärer Pflegeeinrichtungen im Jahr 2010 zwischen
rund 70.000 und 78.000 liegen würde.
Zur Berechnung des Personalbedarfs werden bei den Varianten 1 und 2a die
Personalanhaltswerte, die im Rahmen der Bestandserhebung ermittelt wurden, zugrunde
gelegt, während bei der Variante 2b die Personalanhaltswerte des seit Januar 2003 in Baden-
Württemberg in Kraft getretenen Rahmenvertrags für vollstationäre Pflege gem. § 75 Abs. 1
SGB XI herangezogen werden.
164 Vgl. Kapitel 2.2.1.2. Angebots- und Kundenstruktur. Abb. 13.

Abb. 87 Personalanhaltswerte in stationären Pflegeeinrichtungen (VK)
Varianten 1 und 2a
Personalanhaltswerte
lt. Bestandserhebung
114
Variante 2b
Personalrichtwerte
lt. Rahmenvertrag
Leitung und Verwaltung 1 : 34,83 bis zu 1 : 30,00
Pflege und Betreuung 1 : 2,72
bis zu 1 : 2,37
(bzw. bis zu 1 : 1,8 bei
Demenzwohngruppen) 165
Hauswirtschaft und Haustechnik 1 : 8,55 1 : 5,9
Insgesamt 1 : 1,86 —
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Gemäß § 17 Abs. 3 des Rahmenvertrags besteht für Pflegeeinrichtungen die Möglichkeit,
Versorgungsverträge für so genannte Demenzwohngruppen abzuschließen. Voraussetzung
hierfür ist u. a., dass es sich bei den BewohnerInnen dieser Gruppen um "mobile Personen mit
einer therapeutisch nicht beeinflussbaren Demenzerkrankung, die stationärer Pflege
(unabhängig von der Einstufung) bedürfen und schwere Verhaltensauffälligkeiten
aufweisen" 166 , handelt. Für diese Demenzwohngruppen kann ein Pflegepersonalschlüssel von
bis zu 1 : 1,8 vereinbart werden. Das Sozialministerium Baden-Württemberg geht nach eigener
Auskunft in seinen Überlegungen davon aus, dass der Anteil der Personen, die den
genannten Kriterien entsprechen bei ca. 6 % liegt.
Bei dem Heranziehen der Personalanhaltswerte des Rahmenvertrags wird in Variante 2 davon
ausgegangen, dass alle Pflegeeinrichtungen die Personalrichtwerte voll ausschöpfen. Des
Weiteren wird angenommen, dass der Anteil der BewohnerInnen, die den Kriterien des § 17
Abs. 3 entsprechen, bei 6 % liegt und dass dieser Personenkreis ausschließlich in
Demenzwohngruppen gemäß § 17 Abs. 3 versorgt wird 167 .
Werden die in Abb. 87 dargestellten Personalanhaltswerte unter den getroffenen Annahmen
zugrunde gelegt, so ergibt sich im Jahr 2010 folgender Personalbedarf:
165 Annahme: Pflegestufe 0 = 5,94 %, Pflegestufe 1 = 31,09 %, Pflegestufe 2 = 45,81 %, Pflegestufe 3 = 17,16 %.
166 Anlage 1 gemäß § 17 Abs. 3 des Rahmenvertrags für vollstationäre Pflege nach § 75 Abs. 1 SGB XI für das Land
Baden-Württemberg. § 2 Abs. 1.
167 Vgl. Anlage 10.

Abb. 88 Personalbedarf in Vollkräften in stationären Pflegeeinrichtungen im Jahr 2010
Pflege und
Betreuung
Infratest94
ungewichtet
Personalbedarf stationärer Pflegeeinrichtungen im Jahr 2010 (in VK)
Variante 1 Variante 2a Variante 2b
lt. Landespflegeplan 2000 Teil 1/
Bestandserhebung
Infratest94
gewichtet
115
Pflegestatistik98
lt. Pflegestatistiken
1999/2001/
Bestandserhebung
lt. Pflegestatistiken
1999/2001/
Rahmenvertrag
168
26.651 25.430 26.417 28.728 33.596
Insgesamt 38.974 37.188 38.632 42.010 49.445
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Gemäß den Prognosen würde sich der Personalbedarf im stationären Bereich im Jahr 2010
zwischen rund 37.000 und 50.000 VK bewegen. Im Hinblick auf die in den stationären
Pflegeeinrichtungen bestehenden Teilzeitbeschäftigungen ist davon auszugehen, dass der
Personalbedarf nach Köpfen vermutlich weit darüber liegt 169 .
3.3.3. Steigerung des Personalbedarfs bis zum Jahr 2010
Die dargestellten Prognosen zeigen den zu erwartenden Personalbedarf im Jahr 2010 auf. Für
den politischen Handlungsbedarf ist jedoch von Interesse, mit welcher Zunahme des
Personalbedarfs von heute bis zum Jahr 2010 zu rechnen ist. Aus diesem Grund wird im
Folgenden ermittelt, um wie viel Prozent der Personalbedarf im Jahr 2010 im Vergleich zum
Jahr 2003 voraussichtlich ansteigen wird.
Da für das Jahr 2003 keine aktuellen Zahlen zur Personalsituation in Baden-Württemberg
vorliegen, wird mittels der Hochrechnung der Zahl der Pflegebedürftigen nach den
Pflegestatistiken 1999 und 2001 des Statistischen Bundesamts bzw. des Statistischen
Landesamts Baden-Württemberg und der Zugrundelegung der derzeitigen
Personalanhaltswerte, die im Rahmen der Bestandserhebung ermittelt wurden, der derzeitige
Personalbedarf errechnet 170 . Demzufolge ergibt sich für das Jahr 2003 folgender
Personalbedarf:
168 Vgl. Anlage 10.
169 Vgl. hierzu auch Kapitel 2.2.2.2. Quantitative und qualitative Personalausstattung in den stationären
Pflegeeinrichtungen. Beschäftigungsumfang der MitarbeiterInnen in stationären Pflegeeinrichtungen.
170 Vgl. Anlage 11.

Abb. 89 Personalbedarf in Vollkräften im Jahr 2003 171
Prozent
50,0
40,0
30,0
20,0
10,0
0,0
-10,0
-20,0
-30,0
-40,0
-50,0
-29,1
Variante 1 Variante 2a Variante 2b
0,7
-4,9
12,0 10,5 10,8
12,0
116
Personalbedarf im Jahr 2003 (in VK)
im ambulanten Bereich im stationären Bereich
Pflege und Betreuung 6.570 25.990
Insgesamt 8.765 38.007
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Vergleicht man den Personalbedarf im Jahr 2003 mit dem für das Jahr 2010 prognostizierten
Personalbedarf, so ist je nach zugrunde liegender Berechnungsvariante im ambulanten
Bereich im Jahr 2010 von einem Minderbedarf von rund 2.600 VK bis zu einem Mehrbedarf
von rund 1.100 VK zu rechnen. Im stationären Bereich liegt der Personalmehrbedarf im Jahr
2010 zwischen rund 260 und 11.500 VK. Die detaillierten Berechnungen sind in der Anlage 12
dargestellt.
Im Folgenden sind die prozentualen Veränderungen des Personalbedarfs bis zum Jahr 2010
grafisch dargestellt:
Abb. 90 Personalbedarfssteigerung insgesamt bis zum Jahr 2010
30,1
26,7
ambulanter Bereich stationärer Bereich insgesamt
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Bei Variante 1 ergibt sich insgesamt ein Rückgang des Personalbedarfs bis zum Jahr 2010. Die
Ursache hierfür ist in den nach heutiger Sicht sehr vorsichtig prognostizierten Kundenzahlen im
171 Vgl. Anlage 11.

Landespflegeplan zu sehen. Diese werden von den aktuellen Werten der Pflegestatistik des
Statistischen Landesamts Baden-Württemberg im ambulanten Bereich bereits heute
überschritten und sind im stationären Bereich nahezu erreicht.
Bei den Varianten 2a und 2b liegen der Prognose die aktuellen Kundenzahlen zugrunde.
Demzufolge ergibt sich hier im Gegensatz zu Variante 1 eine Zunahme des Personalbedarfs
bis zum Jahr 2010. Die weitaus höhere Steigerungsrate der Variante 2b im stationären Bereich
gegenüber der Variante 2a begründet sich durch die verbesserten Personalanhaltswerte
gemäß dem Rahmenvertrag für vollstationäre Pflege, die in Variante 2b zugrunde gelegt
werden. Wohingegen bei Variante 2a davon ausgegangen wird, dass die derzeit
umgesetzten Personalanhaltswerte beibehalten werden.
Die aus heutiger Sicht eher vorsichtigen Prognosen des Landespflegeplans zeigen, dass
Veränderungen rechtlicher Rahmenbedingungen – im vorliegenden Fall die
Inanspruchnahme der Leistungen der Pflegeversicherungen nach deren Einführung –
erhebliche Auswirkungen auf die Kundenzahl und somit auf den Personalbedarf haben
können. Auch zukünftig ist nicht abzuschätzen, welche Wirkung rechtliche und politische
Rahmenbedingungen letztlich auf den Personalbedarf haben werden. Aufgrund der
aktuellen Finanzsituation im Bereich des SGB XI sind Änderungen im Leistungsrecht nicht
auszuschließen. Bei Variante 2 wird davon ausgegangen, dass sich die Inanspruchnahme der
Leistungen entsprechend den vergangenen Jahren proportional fortsetzt. Eine Änderung im
Leistungsrecht kann schnell zu einer Korrektur dieser Werte führen. Die ermittelten
Personalbedarfssteigerungen zeigen demnach eine mögliche Bandbreite auf.
117

4. Handlungsstrategien
Die derzeitige Personalsituation im Altenhilfebereich ist in den einzelnen Regionen
unterschiedlich. Insbesondere in den Ballungszentren stellt sich die Personalsituation
gegenüber dem Landesdurchschnitt etwas schwieriger dar. Auffallend ist, dass es in den
verschiedenen Regionen große Unterschiede und Bandbreiten bei den einzelnen
Einrichtungen gibt. Die größte Schwierigkeit für die Altenhilfeeinrichtungen besteht in der
Gewinnung fachlich und persönlich ausreichend qualifizierter Pflegefachkräfte.
Die erwarteten demographischen Entwicklungen lassen darauf schließen, dass sich die
Personalsituation künftig weiter zuspitzt. Der wachsenden Anzahl pflegebedürftiger älterer
Menschen wird insgesamt eine abnehmende Anzahl an Erwerbspersonen gegenüber stehen.
Vor diesem Hintergrund ist es notwendig, rechtzeitig Strategien zur Gewinnung und Haltung
von Arbeitskräften für den Altenhilfebereich zu entwickeln und umzusetzen.
Die ExpertInnen wurden im Rahmen der geführten Interviews zu den aus ihrer Sicht
notwendigen bzw. unabdingbaren Handlungsmaßnahmen zur Verbesserung und
dauerhaften Sicherung der Personalsituation in der Altenhilfe befragt. Im Folgenden sind die
die hierbei genannten Maßnahmen kurz beschrieben:
� Maßnahmen zur Verbesserung der Attraktivität der Altenpflege und des Pflegeberufs:
Der Großteil der InterviewpartnerInnen hält eine Verbesserung des Images der
Altenpflege und eine Steigerung der Attraktivität des Pflegeberufs für unabdingbar. In
diesem Zusammenhang werden vielfältige Maßnahmen benannt:
- Verbesserung der Rahmenbedingungen in der Altenpflege, z. B. durch
Arbeitszeitflexibilisierung, Schaffung von Teilzeitarbeitplätzen, bessere
Arbeitsbedingungen durch mehr Personal, Änderung des Lohn- und Tarifsystems
(leistungsbezogene Vergütung)
- Durchführung von Imagekampagnen, wie beispielsweise derzeit in Baden-
Württemberg, und kontinuierliche Öffentlichkeitsarbeit vor Ort (z. B. Vor-Ort-Termine in
den Schulen)
- Schaffung von attraktiven Tätigkeitsprofilen für Pflegefachkräfte im Rahmen neuer
Pflege- und Betreuungskonzepte sowie durch eine verstärkte Übertragung von
Anleitungsaufgaben
- Initiierung und Umsetzung von Qualitätsverbesserungsprozessen in den
Altenhilfeeinrichtungen
- Gesellschaftliche Diskussion der Themen Alter und Pflege.
118

� Stärkere Verzahnung der Alten- und Krankenpflegeausbildung sowie Weiterentwicklung
der Ausbildungsinhalte
Die derzeit diskutierte Verzahnung der Alten- und Krankenpflegeausbildung wird von der
Mehrzahl der ExpertInnen begrüßt. Darüber hinaus wird von einzelnen ExpertInnen
Weiterentwicklungsbedarf der Ausbildung gesehen, beispielsweise hinsichtlich:
- mehr Durchlässigkeit und Flexibilität
- "Europäisierung" der Ausbildung
- stärkere Berücksichtigung von Themen wie Anleitung von MitarbeiterInnen,
Organisation und Wirtschaftlichkeit.
� Qualifizierung des Managements auf Träger- und Einrichtungsebene
Die weitere Qualifizierung des Managements sowohl auf Träger- als auch auf
Einrichtungsebene stellt nach Meinung der meisten ExpertInnen einen Schlüssel zur
Verbesserung der Personalsituation und zum Halten und Gewinnen neuer
MitarbeiterInnen dar. Qualifizierungsbedarf wird bezüglich folgender Themen gesehen:
- Führung von MitarbeiterInnen
- Konzeptions- und Organisationsentwicklung
- Strategische Personalentwicklung.
� Maßnahmen zur Gewinnung und Integration von ausländischen MitarbeiterInnen:
Vor dem Hintergrund der sich abzeichnenden demographischen Entwicklung sowie der
Entwicklung des Arbeitskräftepotenzials stellen Ausländer zukünftig ein wichtiges Potenzial
an Arbeitskräften dar. Zum einen sollten sie für die Altenpflege gewonnen werden und
zum anderen sollten nach Auffassung der ExpertInnen frühzeitig Maßnahmen zur
Integration von ausländischen MitarbeiterInnen initiiert und umgesetzt werden, wie z. B.:
- Konzepte zur Anleitung und Einarbeitung
- Ausländerbeauftragte in den Einrichtungen.
Im Hinblick auf die Vielzahl der für notwendig erachteten Maßnahmen, wurden die
InterviewpartnerInnen in einem nächsten Schritt um eine Prioritätensetzung gebeten. Bei den
hierzu befragten ExpertInnen haben sich drei Meinungsbilder herauskristallisiert:
� Die Qualifizierung des Managements hat höchste Priorität, da sie für die Umsetzung und
das Wirksamwerden anderer Maßnahmen Voraussetzung ist.
� Die Verbesserung der Rahmenbedingungen und dabei insbesondere die Verbesserung
der Personalbemessung hat höchste Priorität, da nur so die derzeit angespannte Situation
entschärft werden und Freiraum für die Umsetzung weiterer Maßnahmen geschaffen
werden kann.
119

� Die genannten Maßnahmen müssen zeitgleich und parallel in Angriff genommen werden,
da sie sich gegenseitig bedingen und befruchten können.
Die Notwendigkeit, dass Handlungsstrategien rasch initiiert und umgesetzt werden müssen,
war unbestritten. Ein Zuwarten führe nach Auffassung der überwiegenden Zahl der
ExpertInnen zu einer schlechteren Versorgungssituation der Pflegebedürftigen und zu einem
Absinken des Qualitätsniveaus in der Altenhilfe bis hin zum Zusammenbruch des bisherigen
Systems.
120

5. Zusammenfassung
Ziel der Studie ist es, die gegenwärtige Personalsituation in den stationären und ambulanten
Pflegeeinrichtungen zu erheben und sie bis zum Jahr 2010 zu prognostizieren. Zur Erfassung
der Ist-Situation wurde eine Erhebung bei allen ambulanten und stationären
Altenhilfeeinrichtungen in Baden-Württemberg durchgeführt. Für die Prognose des
Personalbedarfs im Jahr 2010 wurden die relevanten Einflussfaktoren bestimmt. Auf der
Grundlage des wichtigsten Einflussfaktors – der künftigen Zahl an Kunden von ambulanten
und stationären Altenhilfeeinrichtungen – wurde eine Hochrechnung vorgenommen.
Grundlage der Prognose bildeten Leitfadeninterviews mit ExpertInnen sowie die Auswertung
relevanter Studien.
Derzeitige Personalsituation in Baden-Württemberg
An der Bestandserhebung bei allen ambulanten und stationären Altenhilfeeinrichtungen in
Baden-Württemberg haben sich rund 20 % der angeschriebenen Einrichtungen beteiligt.
Die Studie zeigt auf, dass die Personalgewinnung insbesondere im Bereich der
Pflegefachkräfte zunehmend schwieriger ist. Insgesamt stellt sich die Personalsituation in
Ballungszentren etwas schwieriger dar. Innerhalb der verschiedenen Regionen sind jedoch
auch große Bandbreiten zwischen einzelnen Einrichtungen anzutreffen.
Zum Erhebungszeitpunkt waren bei ca. einem Drittel der befragten Einrichtungen Stellen nicht
besetzt. Die vakanten Stellen betreffen hauptsächlich Pflegefachkräfte. Rechnet man die
vakanten Stellen auf das Land Baden-Württemberg hoch, so lag die Zahl der vakanten
Stellen im Herbst 2002 bei ambulanten Pflegediensten bei 455, bei stationären
Pflegeeinrichtungen bei 576 und somit insgesamt bei 1.031. Dabei handelt es sich bei 810 der
vakanten Stellen insgesamt um Stellen für Pflegefachkräfte. In der Folge mussten
hochgerechnet für das Land Baden-Württemberg im Jahr 2002 von ambulanten
Pflegediensten 2.082 Kunden abgelehnt werden. In stationären Pflegeeinrichtungen konnten
Ende September 2002 aus diesem Grund hochgerechnet 283 Plätze nicht belegt werden.
Dabei ist zu berücksichtigen, dass die hochgerechneten Werte auf den Angaben von rund
20 % der angeschriebenen Dienste und Einrichtungen beruhen, deren Verteilung bezogen
auf das Land Baden-Württemberg zwar nur eingeschränkt repräsentativ, jedoch
ausgewogen ist. Die ausgewiesenen Hochrechnungsergebnisse unterliegen daher einer
gewissen Unsicherheit, zeigen aber dennoch eindeutige Entwicklungstendenzen auf.
121

Künftiger Personalbedarf in Baden-Württemberg
Der künftige Personalbedarf in Baden-Württemberg wird von einer Vielzahl von
Einflussfaktoren bestimmt. Die künftige konzeptionelle Entwicklung der
Altenhilfeeinrichtungen, die damit zusammenhängende qualitative Personalausstattung,
Erwartungen und Zahlungsbereitschaft der Kunden, familiäre Verhältnisse und nicht zuletzt die
politischen Rahmenbedingungen (wie z. B. die Ausgestaltung des SGB XI) können die
Inanspruchnahme der Leistungen durch die Kunden wie auch den Personalbedarf stark
beeinflussen.
Im Rahmen der Studie wurde eine quantitative Prognose des Personalbedarfs für die
Altenhilfeeinrichtungen in Baden-Württemberg für das Jahr 2010 erarbeitet. Dabei wurde am
wohl wichtigsten Bestimmungsfaktor des Personalbedarfs – der künftig zu erwartenden
Kundenzahl – angeknüpft. Die der quantitativen Prognose zugrunde liegende Kundenzahl im
Jahr 2010 basiert in Variante 1 auf den im Landespflegeplan 2000 Baden-Württemberg Teil 1
für das Jahr 2010 enthaltenen Prognosen zur Zahl der Pflegebedürftigen. Bei Variante 2
wurden die Daten der Pflegestatistiken 1999 und 2001 des Statistischen Landesamts Baden-
Württemberg auf das Jahr 2010 hochgerechnet. Bei der Berechnung des Personalbedarfs
wurden ferner in den Varianten 1 und 2a die im Rahmen der Studie ermittelten
Personalanhaltswerte eingesetzt. Bei Variante 2b wurde für den stationären Bereich davon
ausgegangen, dass die im seit Januar 2003 geltenden Rahmenvertrag für vollstationäre
Pflege gem. § 75 Abs. 1 SGB XI für das Land Baden-Württemberg ausgewiesenen
Personalanhaltswerte im Jahr 2010 zu 100 % umgesetzt sind.
Die Prognosen des Personalbedarfs für das Jahr 2010 ergeben, dass je nach zugrunde
liegender Berechnungsvariante im ambulanten Bereich von einem Minderbedarf von rund
2.600 VK bis zu einem Mehrbedarf von rund 1.100 VK ausgegangen werden kann. Im
stationären Bereich liegt der Personalmehrbedarf im Jahr 2010 zwischen rund 260 und 11.500
VK.
Die bei Variante 1 errechnete Personalbedarfsminderung ist aus heutiger Sicht eher
unwahrscheinlich, da die der Berechnung zugrunde liegenden Prognosen zur Zahl der
Pflegebedürftigen bereits heute lt. der Pflegestatistik 2001 des Statistischen Landesamts
Baden-Württemberg nahezu erreicht bzw. bereits überschritten sind. Allerdings ist für die
Zukunft nicht auszuschließen, dass durch politische und rechtliche Veränderungen
insbesondere im Bereich des SGB XI auch ein Rückgang der Kundenzahl möglich ist. Die in
Variante 2 prognostizierten Personalbedarfssteigerungen erscheinen realistischer, da sie auf
Daten zur aktuellen Entwicklung der Kundenzahlen in ambulanten und stationären
Pflegeeinrichtungen basieren. Sowohl die einschlägigen Studien als auch die befragten
122

ExpertInnen gehen von einer Zunahme der Kundenzahl in den nächsten Jahren aufgrund der
demographischen Entwicklung aus.
Handlungsstrategien
Insgesamt ist mittelfristig auch im Hinblick auf das zur Verfügung stehende
Arbeitskräftepotenzial mit einer sich zuspitzenden Personalsituation in Altenhilfeeinrichtungen
zu rechnen. Entscheidend ist deshalb, inwieweit die Verantwortlichen in Politik, auf Träger-
und Einrichtungsebene frühzeitig Handlungsstrategien zur Personalgewinnung und Sicherung
des Arbeitskräftepotenzials für die Altenhilfe ergreifen.
Die Studie ergibt, dass in verschiedener Richtung bereits Aktivitäten in Angriff genommen
bzw. umgesetzt werden. Es werden aber von allen involvierten Handlungsebenen weitere
Maßnahmen für notwendig erachtet, um die Versorgungssituation und das Qualitätsniveau in
der Altenhilfe zu erhalten.
Im Einzelnen werden von den befragten ExpertInnen folgende Handlungsmaßnahmen zur
Verbesserung und dauerhaften Sicherung der Personalsituation in der Altenhilfe
vorgeschlagen:
- Maßnahmen zur Verbesserung der Attraktivität der Altenpflege und des Pflegeberufs zur
Gewinnung und zum Halten von Arbeitskräften, z. B. durch attraktive Tätigkeitsprofile für
Pflegefachkräfte, Imagekampagnen. Insbesondere werden im Hinblick auf den hohen
Frauenanteil in der Altenhilfe v. a. Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und
Beruf, wie z. B. verstärkte Schaffung von Teilzeitarbeitsplätzen, Arbeitszeitflexibilisierung, als
zukunftsträchtig eingeschätzt.
- Stärkere Verzahnung der Alten- und Krankenpflegeausbildung sowie Weiterentwicklung
der Ausbildungsinhalte, um den Beruf der AltenpflegerIn aufzuwerten sowie die
Durchlässigkeit zwischen den Bereichen zu erleichtern.
- Qualifizierung des Managements auf Träger- und Einrichtungsebene, um zu
gewährleisten, dass die erforderlichen Maßnahmen auf Einrichtungsebene greifen und
um die Personalfluktuation der MitarbeiterInnen in andere Bereiche zu verringern.
- Maßnahmen zur Gewinnung und Integration von ausländischen MitarbeiterInnen, da sie
auf Dauer zur Sicherung des Arbeitskräftepotenzials für Altenhilfeeinrichtungen
unabdingbar sind.
123

Anlage 1 InterviewpartnerInnen
Sozialministerium,
Kommunalverbände, MDS
Verbände der
Einrichtungsträger
Betroffenenorganisationen
Vertreter aus der Wissenschaft
und Forschung
Personalvermittler /
Zeitarbeitsfirmen
Dr. Messmer
Sozialministerium Baden-Württemberg
Herr Herdes / Frau Christner
Städte- und Landkreistag
Herr Brucker
Medizinischer Dienst der Spitzenverbände der Krankenkassen
e. V. (MDS)
Herr Kontermann
Baden-Württembergische Krankenhausgesellschaft e. V.
(BWKG)
Herr Köchling
Deutscher Paritätischer Wohlfahrtsverband Landesverband
Baden-Württemberg (DPWV)
Herr Kessler
Diakonisches Werk der Evangelischen Kirche in Württemberg
e. V.
Herr Kunze
Caritasverband der Diözese Rottenburg-Stuttgart e. V.
Herr Gnädig
Caritasverband der Diözese Freiburg e. V.
Herr Fussek
Vereinigung Integrationsförderung e. V. (VIF)
Herr Hörrmann
Landesseniorenrat
Herr Pawletko
Freunde alter Menschen e. V.
Dr. Schmidt
Deutsches Zentrum für Altersfragen (DZA)
Herr Schneekloth
Infratest
Frau Neckermann-Dohrmann
PEQUM
Frau Biema
Dr. Kühn Personal GmbH
Berufsverbände Frau Thamm
Berufsverband Hauswirtschaft
Personen zum Thema Migration Prof. Dr. Habermann
Hochschule Bremen
Herr Kluge
Arbeiterwohlfahrt Kreisverband Stuttgart e. V.
124

Anlage 2 Rücklaufquote nach Land- und Stadtkreisen –
Ambulante Pflegedienste
Land- bzw. Stadtkreis Rücklaufquote Land- bzw. Stadtkreis Rücklaufquote
Alb-Donau-Kreis 25,0 Ludwigsburg 27,3
Baden-Baden 33,3 Main-Tauber-Kreis 40,0
Biberach 37,5 Mannheim 14,3
Böblingen 15,8 Neckar-Odenwald-Kreis 27,3
Bodenseekreis 20,0 Ortenaukreis 3,6
Breisgau-Hochschwarzwald 42,1 Ostalbkreis 22,7
Calw 16,7 Pforzheim 11,1
Emmendingen 22,2 Raststatt 0,0
Enzkreis 31,6 Ravensburg 28,6
Esslingen 25,7 Rems-Murr-Kreis 14,3
Freiburg i. B. 9,1 Reutlingen 13,3
Freudenstadt 12,5 Rhein-Neckar-Kreis 23,3
Göppingen 15,0 Rottweil 57,1
Heidelberg 0,0 Schwäbisch Hall 11,1
Heidenheim 16,7 Schwarzwald-Baar-Kreis 42,9
Heilbronn (Land) 9,5 Sigmaringen 85,7
Heilbronn (Stadt) 12,5 Stuttgart 20,5
Hohenlohekreis 12,5 Tübingen 9,1
Karlsruhe (Land) 11,1 Tuttlingen 33,3
Karlsruhe (Stadt) 12,0 Ulm 0,0
Konstanz 14,8 Waldshut 16,7
Lörrach 58,3 Zollernalbkreis 14,3
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
125

Anlage 3 Rücklaufquote nach Land- und Stadtkreisen –
Stationäre Pflegeeinrichtungen
Land- bzw. Stadtkreis Rücklaufquote Land- bzw. Stadtkreis Rücklaufquote
Alb-Donau-Kreis 0,0 Ludwigsburg 15,0
Baden-Baden 21,4 Main-Tauber-Kreis 15,4
Biberach 30,8 Mannheim 8,7
Böblingen 26,7 Neckar-Odenwald-Kreis 20,0
Bodenseekreis 15,0 Ortenaukreis 7,1
Breisgau-Hochschwarzwald 9,5 Ostalbkreis 21,9
Calw 18,8 Pforzheim 25,0
Emmendingen 14,3 Raststatt 18,2
Enzkreis 16,7 Ravensburg 37,0
Esslingen 22,2 Rems-Murr-Kreis 36,1
Freiburg i. B. 5,3 Reutlingen 35,3
Freudenstadt 11,1 Rhein-Neckar-Kreis 10,5
Göppingen 44,4 Rottweil 25,0
Heidelberg 0,0 Schwäbisch Hall 5,0
Heidenheim 30,0 Schwarzwald-Baar-Kreis 18,8
Heilbronn (Land) 9,5 Sigmaringen 46,2
Heilbronn (Stadt) 12,5 Stuttgart 34,1
Hohenlohekreis 0,0 Tübingen 8,3
Karlsruhe (Land) 17,4 Tuttlingen 37,5
Karlsruhe (Stadt) 8,1 Ulm 14,3
Konstanz 13,0 Waldshut 33,3
Lörrach 21,1 Zollernalbkreis 6,7
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
126

Anlage 4 Zugehörigkeit ambulanter Pflegedienste zu Spitzenverbänden im
Vergleich zur Pflegestatistik 2001 172,173
Dt. Caritasv erband oder sonst. kath. Träger
Diakonisches Werk oder sonst. ev . Träger
AWO oder deren Mitgliedsorganisation
DRK oder dessen Mitgliedsorganisation
DPWV oder dessen Mitgliedsorganisation
sonstiger freigemeinnütziger Träger
Privater Träger
kommunaler und sonstiger öffentlicher Träger / BWKG
127
0,0
0,0
6,2
5,2
4,1
4,0
ambulante Pflegedienste (n = 145)
5,5
6,7
4,6
7,0
12,4
20,8
21,5
30,2
33,1
39,3
0 10 20 30 40 50
Prozent
ambulante Pflegedienste in Baden-Württemberg lt. Pflegestatistik 2001 (n = 771)
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
172 Vgl. Statistisches Landesamt Baden-Württemberg: Pflegestatistik 2001.
173 Im Rahmen der Bestandserhebung waren bei dieser Frage Mehrfachnennungen möglich. Die Prozentwerte
beziehen sich hierbei auf die Anzahl der antwortenden Pflegedienste (n), nicht auf die Anzahl der Nennungen.
Demzufolge ergibt die Addition der Prozentwerte mehr als 100. Bei der Pflegestatistik 2001 sind keine
Mehrfachnennungen vorhanden.

Anlage 5 Zugehörigkeit stationärer Pflegeeinrichtungen zu Spitzenverbänden im
Vergleich zur Pflegestatistik 2001 174,175
Dt. Caritasv erband oder sonst. kath. Träger
Diakonisches Werk oder sonst. ev . Träger
AWO oder deren Mitgliedsorganisation
DRK oder dessen Mitgliedsorganisation
DPWV oder dessen Mitgliedsorganisation
sonstiger freigemeinnütziger Träger
Priv ater Träger
kommunaler und sonstiger öffentlicher Träger / BWKG
128
0,0
2,1
2,3
4,9
2,8
stationäre Pflegeeinrichtungen (n = 144)
7,0
5,9
11,8
15,8
16,0
16,7
12,1
22,9
22,6
29,2
31,5
0 10 20 30 40 50
Prozent
stationäre Pflegeeinrichtungen in Baden-Württemberg lt. Pflegestatistik 2001 (n = 944)
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
174 Vgl. Statistisches Landesamt Baden-Württemberg: Pflegestatistik 2001.
175 Im Rahmen der Bestandserhebung waren bei dieser Frage Mehrfachnennungen möglich. Die Prozentwerte
beziehen sich hierbei auf die Anzahl der antwortenden Pflegedienste (n), nicht auf die Anzahl der Nennungen.
Demzufolge ergibt die Addition der Prozentwerte mehr als 100. Bei der Pflegestatistik 2001 sind keine
Mehrfachnennungen vorhanden.

Anlage 6 Herkunftsländer ausländischer MitarbeiterInnen insgesamt im Überblick
EU-Staaten
EU-Beitrittsstaaten
Sonstige
europäische
Staaten
Staaten
außerhalb
Europas
Ambulanter Bereich Stationärer Bereich
Anzahl
Personen
129
Prozent
Anzahl
Personen
Prozent
Belgien 1 0,9 1 0,1
Dänemark 0 0,0 3 0,3
Finnland 0 0,0 2 0,2
Frankreich 8 7,5 19 1,8
Griechenland 6 5,6 43 4,1
Großbritannien 5 4,7 2 0,2
Italien 6 5,6 74 7,1
Niederlande 0 0,0 4 0,4
Österreich 1 0,9 8 0,8
Portugal 0 0,0 9 0,9
Spanien 2 1,9 10 1,0
Bulgarien 0 0,0 2 0,2
Estland 0 0,0 1 0,1
Litauen 1 0,9 1 0,1
Polen 11 10,3 79 7,6
Rumänien 5 4,7 53 5,1
Slowakei 0 0,0 1 0,1
Slowenien 1 0,9 3 0,3
Tschechei 1 0,9 5 0,5
Türkei 12 11,2 133 12,8
Ungarn 0 0,0 13 1,3
Albanien 0 0,0 5 0,5
Bosnien 2 1,9 39 3,8
Jugoslawien 5 4,7 162 15,6
Kroatien 9 8,4 100 9,6
Mazedonien 0 0,0 9 0,9
Norwegen 1 0,9 2 0,2
Russland 9 8,4 72 6,9
Schweiz 1 0,9 6 0,6
Ukraine 2 1,9 9 0,9
Afrika 2 1,9 43 4,1
Amerika 6 5,6 21 2,0
Asien 10 9,3 104 10,0
insgesamt n = 107 100,0 n = 1.038 100,0

Anlage 7 Herkunftsländer ausländischer Pflegefachkräfte im Überblick
EU-Staaten
EU-Beitrittsstaaten
Sonstige
europäische
Staaten
Staaten
außerhalb
Europas
Ambulanter Bereich Stationärer Bereich
Anzahl
Personen
130
Prozent
Anzahl
Personen
Prozent
Belgien 0 0,0 1 0,5
Dänemark 0 0,0 0 0,0
Finnland 0 0,0 1 0,5
Frankreich 2 4,3 2 0,9
Griechenland 0 0,0 9 4,1
Großbritannien 3 6,5 0 0,0
Italien 1 2,2 8 3,6
Niederlande 0 0,0 2 0,9
Österreich 0 0,0 3 1,4
Portugal 0 0,0 1 0,5
Spanien 1 2,2 3 1,4
Bulgarien 0 0,0 1 0,5
Estland 0 0,0 0 0,0
Litauen 0 0,0 0 0,0
Polen 7 15,2 26 11,8
Rumänien 4 8,7 11 5,0
Slowakei 0 0,0 0 0,0
Slowenien 1 2,2 1 0,5
Tschechei 1 2,2 2 0,9
Türkei 2 4,3 14 6,4
Ungarn 0 0,0 7 3,2
Albanien 0 0,0 2 0,9
Bosnien 2 4,3 14 6,4
Jugoslawien 2 4,3 26 11,8
Kroatien 6 13,0 28 12,7
Mazedonien 0 0,0 2 0,9
Norwegen 0 0,0 1 0,5
Russland 5 10,9 18 8,2
Schweiz 1 2,2 2 0,9
Ukraine 0 0,0 0 0,0
Afrika 1 2,2 8 3,6
Amerika 1 2,2 2 0,9
Asien 6 13,0 25 11,4
insgesamt n = 46 100,0 n = 220 100,0

Anlage 8 Von ambulanten Pflegediensten versorgte Pflegebedürftige im Sinne
Jahr
des SGB XI ab 60 Jahren
(Grundlage: Pflegestatistiken 1999 und 2001)
Pflegebedürftige ab 60 Jahren als Kunden ambulanter
Pflegedienste
Anzahl Steigerungsrate (Prozent)
1999 39.552 —
2001 40.838 + 3,3
2003 42.186 + 3,3
2005 43.578 + 3,3
2007 45.016 + 3,3
2009 46.501 + 3,3
2010 47.269 + 1,7
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
131

Anlage 9 Von stationären Pflegeeinrichtungen versorgte Pflegebedürftige im
Jahr
Sinne des SGB XI ab 60 Jahren
(Grundlage: Pflegestatistiken 1999 und 2001)
Pflegebedürftige ab 60 Jahren als Kunden stationärer
Pflegeeinrichtungen
Anzahl Steigerungsrate (Prozent)
1999 61.893 —
2001 63.685 + 2,9
2003 65.532 + 2,9
2005 67.432 + 2,9
2007 69.388 + 2,9
2009 71.400 + 2,9
2010 72.435 + 1,5
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
132

Anlage 10 Kunden stationärer Pflegeeinrichtungen im Jahr 2010 nach
Versorgungssituation
Kunden, die außerhalb der
Demenzwohngruppen versorgt werden
Kunden, die in den Demenzwohngruppen
versorgt werden
133
Prozentanteil
Kunden stationärer
Pflegeeinrichtungen
ab 60 Jahren im Jahr 2010
(lt. Pflegestatistiken 1999/2001)
94,0 % 73.451
6,0 % 4.688
Insgesamt 100,0 % 78.139
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim

Anlage 11 Personalbedarf im Jahr 2003
Kunden ambulanter Pflegedienste ab 60 Jahren im Jahr 2003 insgesamt
Prozentwert
134
Kunden ambulanter Pflegedienste im Jahr 2003
(lt. Pflegestatistiken 1999/2001)
Pflegebedürftig i. S. d. SGB XI 53,6 42.186
Kunden ohne Einstufung
i. S. d. SGB XI
46,4 36.519
Insgesamt 100,0 78.705
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Kunden stationärer Pflegeeinrichtungen ab 60 Jahren im Jahr 2003 insgesamt
Prozentwert
Kunden stationärer Pflegeeinrichtungen im Jahr
2003 (lt. Pflegestatistiken 1999/2001)
Pflegebedürftig i. S. d. SGB XI 92,7 65.532
Kunden ohne Einstufung
i. S. d. SGB XI
7,3 5.161
Insgesamt 100,0 70.693
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
Personalbedarf im Jahr 2003
Ambulanter Bereich Stationärer Bereich
Kunden insgesamt 78.705 70.693
Personalanhaltswert
Personalbedarf
in VK
Pflege und Betreuung 1 : 11,98 1 : 2,72
Insgesamt 1 : 8,98 1 : 1,86
Pflege und Betreuung 6.570 25.990
Insgesamt 8.765 38.007
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim

135
Anlage 12 Personalbedarfssteigerung bis zum Jahr 2010
Ambulant
Stationär
Insgesamt
im Jahr
2003
Personalbedarf
im Jahr 2010
Variante
1 176 a b
Personalbedarfssteigerung bis zum Jahr 2010
Variante 2 in VK in %
Variante
1
Variante 2 Variante Variante 2
a b
1
a b
Pflege 6.570 4.658 7.361 - 1.912 + 791 - 29,1 + 12,0
Insgesamt 8.765 6.215 9.821 - 2.550 + 1.056 - 29,1 + 12,0
Pflege u.
Betreuung
25.990 26.166 28.728 33.596 + 176 + 2.738 + 7.606 + 0,7 + 10,5 + 29,3
Insgesamt 38.007 38.265 42.010 49.445 + 258 + 4.003 + 11.438 + 0,7 + 10,5 + 30,1
Pflege u.
Betreuung
32.560 30.824 36.089 40.957 - 1.736 + 3.529 + 8.397 - 5,3 + 10,8 + 25,8
Insgesamt 46.772 44.480 51.831 59.266 - 2.292 + 5.059 + 12.494 - 4,9 + 10,8 + 26,7
Equal-Projekt, Studie zur Personalsituation, erarbeitet von der aku Unternehmensberatung, Bad Dürrheim
176 Hierbei wurde der durchschnittliche Personalbedarf, der sich aufgrund der drei Berechnungsvarianten des Landespflegeplans 2000 Baden-Württemberg Teil 1 ergab, herangezogen.

Literaturverzeichnis
AWO KV REMS-MURR E. V.; CARITAS REGION LUDWIGSBURG-WAIBLINGEN-ENZ; DIAKONISCHES
WERK WÜRTTEMBERG E. V.; STADT WAIBLINGEN: Ältere Migrantinnen und Migranten in
Waiblingen. Lebensituation – Tendenzen – Herausforderungen. Waiblingen, September, 2001.
BAYERISCHES STAATSMINISTERIUM FÜR ARBEIT UND SOZIALORDNUNG, FAMILIE UND FRAUEN,
ARBEITERWOHLFAHRT BEZIRKSVERBAND OBERBAYERN E. V. (Hrsg.): Kooperation von
Hauswirtschaft und Pflege in stationären Einrichtungen der Altenhilfe. Ein Leitfaden zur
Schnittstellengestaltung.
BLINKERT, Dr. Baldo; KLIE, Prof. Dr. Thomas: Zukünftige Entwicklung des Verhältnisses
professioneller und häuslicher Pflege bei differierenden Arrangements und privaten
Ressourcen bis zum Jahr 2050. Expertise im Auftrag der Enquête-Kommission
"Demographischer Wandel – Herausforderungen unserer älter werdenden Gesellschaft an
den Einzelnen und die Politik" des Deutschen Bundestages. März 2001.
DEUTSCHER CARITASVERBAND: Position des Deutschen Caritasverbandes zur Neuordnung der
Ausbildungsstrukturen der Berufe in der Alten-, Kranken- und Kinderkrankenpflege.
DEUTSCHES ZENTRUM FÜR ALTERSFRAGEN, SCHMIDT, Roland (Hrsg.): Pflege & Wohnen.
Strategien zur Neuausrichtung. Hannover, 2000.
DEUTSCHER BUNDESTAG: Schlussbericht der Enquête-Kommission "Demographischer Wandel –
Herausforderungen unserer älter werdenden Gesellschaft an den Einzelnen und die Politik".
HASSELHORN, H.-M.; TACKENBERG, P.; MÜLLER, B. H.: Vorzeitiger Berufsausstieg aus der Pflege
in Deutschland als zunehmendes Problem für den Gesundheitsdienst – eine Übersichtsarbeit.
In: Das Gesundheitswesen. 2003, 65: S. 40 – 46.
KURATORIUM DEUTSCHE ALTERSHILFE; BUNDESMINISTERIUM FÜR GESUNDHEIT (Hrsg.): Die 4.
Generation des Altenpflegeheimbaus. KDA Hausgemeinschaften. Eine Dokumentation von
34 Projekten. BMG Modellprojekte 2001/2002. Band 9. Köln, 2002.
KONTERMANN, Rainer (BWKG): Nachstationäre Betreuung nach Einführung der DRG´s in den
Krankenhäusern. Nicht veröffentlicht.
136

PAWLETKO, Klaus-W.; BUNDESMINISTERIUM FÜR FAMILIE, SENIOREN, FRAUEN UND JUGEND
(Hrsg.): Ambulant betreute Wohngemeinschaften für demenziell erkrankte Menschen. Berlin,
2002.
RAHMENVERTRAG für vollstationäre Pflege gemäß § 75 Abs. 1 SGB XI für das Land Baden-
Württemberg.
SOZIALMINISTERIUM BADEN-WÜRTTEMBERG: Landespflegeplan 2000 Baden-Württemberg.
Teil 1: Pflegebedarf in Baden-Württemberg. Derzeitiger Stand und zukünftige Entwicklung.
SOZIALMINISTERIUM BADEN-WÜRTTEMBERG: Vorläufiger Landespflegeplan Baden-
Württemberg. Teil 2: Ambulante Pflege in der Altenhilfe.
SOZIALMINISTERIUM BADEN-WÜRTTEMBERG: Landespflegeplan 2000 Baden-Württemberg.
Teil 3: Stationäre Pflege in Einrichtungen der Altenhilfe.
SOZIALMINISTERIUM BADEN-WÜRTTEMBERG: Merkblatt für die Anerkennung der
Gleichwertigkeit von in Drittstaaten erworbenen Ausbildungsabschlüssen in den
Gesundheitsfachberufen. Juli 2002.
STATISTISCHES BUNDESAMT: Kurzbericht Pflegestatistik 1999. Pflege im Rahmen der
Pflegeversicherung. Deutschlandergebnisse. Bonn, 2001.
STATISTISCHES BUNDESAMT: 2. Kurzbericht Pflegestatistik 1999. Pflege im Rahmen der
Pflegeversicherung. Ländervergleich: Pflegebedürftige. Bonn, 2001.
STATISTISCHES BUNDESAMT: 3. Kurzbericht Pflegestatistik 1999. Pflege im Rahmen der
Pflegeversicherung. Ländervergleich: Pflegeheime. Bonn, 2002.
STATISTISCHES BUNDESAMT: 4. Kurzbericht Pflegestatistik 1999. Pflege im Rahmen der
Pflegeversicherung. Ländervergleich: ambulante Pflegedienste. Bonn, 2002.
STATISTISCHES LANDESAMT BADEN-WÜRTTEMBERG: Pflegestatistik 2001.
STATISTISCHES LANDESAMT BADEN-WÜRTTEMBERG: Verzeichnis der ambulanten
Pflegeeinrichtungen (Pflegedienste) in Baden-Württemberg 2002. Stuttgart, 2002.
STATISTISCHES LANDESAMT BADEN-WÜRTTEMBERG: Verzeichnis der stationären
Pflegeeinrichtungen (Pflegeheime) in Baden-Württemberg 2002. Stuttgart, 2002.
137

STEINEBACH, Christoph; STÖBENER, André: Soziale Dienste in Baden-Württemberg.
Personalstand und -entwicklung. Sternenfels. Verlag Wissenschaft und Praxis, 2000.
WEEBER UND PARTNER: Migranten im Alter. Lebensverhältnisse und Hilfebedarf. Eine
Untersuchung zur Situation in Baden-Württemberg im Auftrag des Sozialministeriums Baden-
Württemberg. Juli, 1998.
138

Dritt-Sektor Qualifizierung in der Altenhilfe
Bitte zurücksenden an:
aku-Unternehmensberatung
Sonnenstr. 19
78073 Bad Dürrheim
Oktober 2002
Studie zur Personalsituation
Erhebungsbogen für ambulante Dienste
Code-Nr.:
Name und Anschrift der Einrichtung
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
Ansprechpartnerin/Ansprechpartner (Bitte Telefonnummer angeben!)
____________________________________________________________________________________________
139

Sehr geehrte Damen und Herren,
mit Hilfe der Studie zur "Personalsituation" im Rahmen des Equal-Projekts "Dritt-Sektor
Qualifizierung in der Altenhilfe" sollen repräsentative Aussagen zur gegenwärtigen
Personalsituation in der Altenhilfe Baden-Württembergs gewonnen und Prognosen bis zum
Jahr 2008 erarbeitet werden. Die Ergebnisse der Studie sollen Grundlage für die politische
Interessenvertretung der Einrichtungen sowie für die Entwicklung von Personalgewinnungs-
und Personalsicherungsmaßnahmen sein.
aku ist als unabhängiges Institut von den Verantwortlichen des Equal-Projekts beauftragt
worden, die Ergebnisse dieser Befragung auszuwerten. Um für unsere Auftraggeber
aussagekräftige Ergebnisse zu erhalten, sind wir auf eine möglichst große Zahl an
Rückmeldungen angewiesen. Wir bitten Sie daher herzlich, den folgenden Erhebungsbogen
auszufüllen und in beiliegendem Umschlag an aku zurückzusenden. Ihre Teilnahme an der
Befragung ist natürlich freiwillig.
Wir versichern Ihnen, dass das Verfahren der Befragung die Anonymität Ihrer Antworten
gewährleistet. Die Mitarbeiterinnen von aku behandeln alle Daten streng vertraulich.
Die Codierung des Erhebungsbogens sowie der Name und die Anschrift Ihrer Einrichtung
haben den Zweck, dass die Mitarbeiterinnen von aku gegebenenfalls bei Fragen zu Ihren
Daten Kontakt mit Ihnen aufnehmen und den Rücklauf überwachen können.
Die ausgefüllten Erhebungsbögen sind ausschließlich den Mitarbeiterinnen von aku
zugänglich und werden nicht an Dritte weitergegeben. Die Auswertung der Daten erfolgt
einrichtungsunabhängig. Nach Auswertung der Daten werden die Erhebungsbögen
vernichtet.
Bei Fragen stehen Ihnen Frau Meier und Frau Schirmaier an Werktagen zwischen 9.00 und
12.00 Uhr sowie zwischen 14.00 und 16.30 Uhr (Tel. 07726/4515) gerne zur Verfügung.
Für Ihre Unterstützung danken wir sehr herzlich.
Annerose Knäpple
aku-Unternehmensberatung
Bad Dürrheim, im Oktober 2002
140

1 Allgemeine Strukturdaten
1.1. Wie viele Einwohnerinnen/Einwohner hat der Ort, in dem Ihr Dienst seinen Sitz hat?
weniger als 2.000 EinwohnerInnen
2.000 bis unter 5.000 EinwohnerInnen
5.000 bis unter 20.000 EinwohnerInnen
20.000 bis unter 50.000 EinwohnerInnen
50.000 bis unter 100.000 EinwohnerInnen
100.000 bis unter 300.000 EinwohnerInnen
300.000 EinwohnerInnen und mehr
1.2. In welchem Land- bzw. Stadtkreis hat Ihr Dienst seinen Sitz?
___________________________________________________________________________________
1.3. Wer ist Träger Ihres Dienstes?
freigemeinnütziger Träger
kommunaler Träger
privater Träger
1.4. Welchem Spitzenverband gehört Ihr Dienst an? (Hier sind Mehrfachnennungen möglich!)
Arbeiterwohlfahrt Bezirksverband Baden e. V.
Arbeiterwohlfahrt Bezirksverband Württemberg e. V.
Caritasverband für die Erzdiözese Freiburg e. V.
Caritasverband der Diözese Rottenburg-Stuttgart e. V.
Der Paritätische Landesverband Baden-Württemberg e. V.
DRK-Landesverband Baden-Württemberg e. V.
DRK-Landesverband Badisches Rotes Kreuz e. V.
Diakonisches Werk der Evangelischen Kirche in Baden e. V.
Diakonisches Werk der Evangelischen Kirche in Württemberg e. V.
Bundesverband privater Anbieter sozialer Dienste e. V.
Verband Deutscher Alten- und Behindertenhilfe e. V.
sonstiger privater Spitzenverband
Baden-Württembergische Krankenhausgesellschaft e. V.
141

1.5. Welche Angebote bietet Ihr Dienst?
häusliche Krankenpflege (Grund- und
Behandlungspflege gem. § 37 SGB V)
häusliche Pflege gem. § 36 SGB XI, § 58 BSHG
hauswirtschaftliche Leistungen gem. § 36 SGB XI,
§§ 37.1, 38 SGB V, § 70 BSHG
Familienpflege gem. § 38 SGB V
Anleitung, Information und Beratung von
Angehörigen
Pflegekurs nach SGB XI für Angehörige
Begleit-, Besuchs- und Fahrdienst
Essen auf Rädern
Hausnotruf
sonstige Angebote
1.6. Wie viele Personen werden von Ihnen betreut? (Stichtag: 30.09.02)
(noch) nicht eingestuft
Pflegestufe 0
Pflegestufe 1
Pflegestufe 2
Pflegestufe 3
Pflegestufe 3 + Härtefallregelung
insgesamt
142
Angebot vorhanden?
ja nein
Anzahl der betreuten Personen
in
Kooperation
1.7. Welche Leistungen werden von den von Ihrem Dienst betreuten Personen in Anspruch genommen?
(Stichtag: 30.09.02)
ausschließlich Leistungen gemäß SGB V
ausschließlich Leistungen gemäß SGB XI
ausschließlich Leistungen, die nicht nach SGB V/XI abgerechnet werden
Leistungen aus mehreren Bereichen
insgesamt
Anzahl der Personen

2 Derzeitige Mitarbeiterstruktur und Personalsituation
Die Erhebung der derzeitigen Mitarbeiterstruktur und Personalsituation in den Einrichtungen dient zur
Erfassung der Ist-Personalsituation und dem daraus ersichtlichen Personalmangel sowie den daraus
ersichtlichen Personalressourcen.
Die folgenden Fragestellungen beziehen sich ausschließlich auf die bei Ihrem Dienst angestellten
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Ehrenamtliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind nicht
aufzuführen.
2.1. Über wie viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verfügt Ihr Dienst insgesamt? (Stichtag: 30.09.02)
Erläuterungen zu nachfolgender Tabelle:
- Bitte geben Sie nur die Stellen der Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter an, die in Ihrem Dienst angestellt
sind. Leistungen externer Anbieter oder Leistungen des Trägers an Ihren Dienst bleiben außen vor
und sind nicht in Stellenanteile umzurechnen.
- Auszubildende, Zivildienstleistende, Freiwillige Helferinnen/Helfer im sozialen Jahr, Praktikantinnen/
Praktikanten und geringfügig Beschäftigte sind ebenfalls in Stellenanteile umzurechnen. Hierfür
sollten Sie folgende Stellenanteile veranschlagen:
Auszubildende 0,20 VK
Zivildienstleistende 0,15 VK
Freiwillige Helferinnen/Helfer im sozialen Jahr 0,15 VK
Praktikantinnen/Praktikanten 0,15 VK
- Als Fachkräfte sind Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter zu sehen, die eine in der Regel dreijährige
Berufsausbildung abgeschlossen haben, die Kenntnisse und Fähigkeiten zur selbständigen und
eigenverantwortlichen Wahrnehmung der von ihnen ausgeübten Funktion und Tätigkeit vermittelt.
Als Fachkräfte sind somit beispielsweise Altenpflegerinnen/-pfleger, Krankenschwestern/-pfleger,
Heilerziehungspflegerinnen/-pfleger, Hauswirtschafterinnen/ Hauswirtschafter zu sehen. Alten- und
Krankenpflegehelferinnen/-helfer mit einjähriger Ausbildung sind nicht als Fachkräfte zu verstehen.
Alten- und Krankenpflegehelferinnen/-helfer mit einjähriger Ausbildung sind unter "gelernte
Helferinnen/Helfer" zu fassen.
143

Geschäftsführung
Verwaltung
Geschäftsführung
und Verwaltung
insgesamt
Pflegedienstleitung
sonstige Pflegekräfte
Pflege
insgesamt
Einsatzleitung/
Hauswirtschaftsleitung
sonstige
Hauswirtschaftskräfte
Hauswirtschaft
insgesamt
organisierte
Nachbarschaftshilfe
insgesamt
(Nur Kräfte mit
Arbeitsvertrag inkl.
geringfügig
Beschäftigte
angeben!)
Familienpflege/
Dorfhilfe insgesamt
Gesamtsumme
Fachkräfte
gelernte
Helferinnen/Helfer 2
Anzahl Personen
(Köpfe)
ungelernte Kräfte
Ist-Besetzung (Stichtag: 30.09.02)
Auszubildende
Zivis/ Prakt./ FSJ
1 Vakante Stellen (VK) gegenüber Budget- bzw. Planvorgabe.
144
insgesamt
Fachkräfte
umgerechnet in Stellenanteile
(VK)
gelernte
Helferinnen/Helfer 2
ungelernte Kräfte
Auszubildende
Zivis/ Prakt./ FSJ
insgesamt
2 Helferinnen/Helfer mit 1jähriger Ausbildung
vakante
Stellen
(VK) 1
(30.09.02)
Fachkräfte
sonstige Kräfte (inkl.
gelernte
Helferinnen/Helfer2)

2.2. Aus welchen Gründen sind die vakanten Stellen nicht besetzt? (Hier sind Mehrfachnennungen
möglich!)
keine Bewerberinnen/
Bewerber für diese Stellen
unzureichende Qualifikation
der Bewerberinnen/Bewerber
wirtschaftliche Gründe
sonstiger Grund:
______________________________
______________________________
Geschäftsführung
und
Verwaltung
145
Pflege
Hauswirtschaft
Nachbarschaftshilfe
Mussten Sie dieses Jahr schon Kunden ablehnen, weil vakante Stellen nicht besetzt waren?
ja
nein
Wenn ja, wie viele Kunden mussten Sie ablehnen (Januar – September 2002)?
Anzahl Personen: _________________________
Welche Entwicklungen sehen Sie bei der Besetzung vakanter Stellen?
Offene Stellen sind zunehmend schwieriger zu besetzen.
Bei der Besetzung offener Stellen hat sich nichts verändert.
Offene Stellen sind zunehmend einfacher zu besetzen.
Familienpflege/
Dorfhilfe
Anmerkungen:
___________________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________
2.3. In welchen Bereichen werden Leistungen von externen Anbietern bzw. von der Zentrale des Trägers in
Anspruch genommen? (Hier sind Mehrfachnennungen möglich!)
Leitung (inkl. PDL, EL bzw. HWL)
Verwaltung
Sonstiges: _____________________________
externe Anbieter Zentrale des Trägers
2.4. Wie viele ehrenamtliche Helferinnen/Helfer arbeiten in Ihrem Dienst mit? (Stichtag: 30.09.02)
unentgeltlich
gegen Aufwandsentschädigung gem. § 3 Nr. 26 EStG
insgesamt
Anzahl Personen (Köpfe)

In welchen Bereichen sind diese ehrenamtlichen Helferinnen/Helfer eingesetzt?
Pflege
Hauswirtschaftliche Versorgung
Betreuung
Sonstiges: ___________________________________________________________________________________
2.5. Wie verteilen sich die Auszubildenden in der Pflege? (Stichtag: 30.09.02)
Auszubildende zur exam. Altenpflegerin/-pfleger (3jährig)
Auszubildende zur Altenpflegehelferin/-helfer (1jährig)
insgesamt
146
Anzahl Personen (Köpfe)
2.6. Bei wie vielen Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern wird die Arbeitsaufnahme von der Arbeits- bzw.
Sozialverwaltung (z. B. ABM, Hilfe zur Arbeit gem. § 19 BSHG) gefördert? (Stichtag: 30.09.02)
Geschäftsführung und Verwaltung
Pflege
Hauswirtschaft
Nachbarschaftshilfe
Familienpflege/Dorfhilfe
insgesamt
Anzahl Personen (Köpfe)
2.7. Wie viele Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter arbeiten in Altersteilzeit? (Stichtag: 30.09.02)
Geschäftsführung und Verwaltung
Pflege
Hauswirtschaft
Nachbarschaftshilfe
Familienpflege/Dorfhilfe
insgesamt
Anzahl Personen (Köpfe)
2.8. Wie viele Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter befinden sich in Elternzeit/Erziehungsurlaub? (Stichtag: 30.09.02)
Geschäftsführung und Verwaltung
Pflege
Hauswirtschaft
Nachbarschaftshilfe
Familienpflege/Dorfhilfe
insgesamt
Anzahl Personen (Köpfe)

2.9. Wie viele der bei Ihnen derzeit beschäftigten Pflegefachkräfte (3jährig) sind Wiedereinsteigerinnen/
Wiedereinsteiger und waren unmittelbar vor der Anstellung bei Ihrer Einrichtung nicht berufstätig (z. B.
aufgrund Kindererziehung, Versorgung pflegebedürftiger Angehöriger)?
Anzahl Personen: ____________________________
Davon: Wie viele dieser Wiedereinsteigerinnen/Wiedereinsteiger haben in den letzten neun Monaten
(Januar – September 2002) bei Ihnen die Arbeit wieder aufgenommen?
Anzahl Personen: ____________________________
2.10. Altersstruktur der Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter (Stichtag: 30.09.02)
unter 25 Jahre
25 – 39 Jahre
40 – 49 Jahre
50 – 54 Jahre
55 – 59 Jahre
60 Jahre und älter
insgesamt
MitarbeiterInnen
insgesamt
Anzahl Personen (Köpfe)
2.11. Geschlecht der Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter (Stichtag: 30.09.02)
Geschäftsführung
Verwaltung
Pflegedienstleitung
sonstige Pflegefachkräfte (3jährig)
sonstige Pflegekräfte
Hauswirtschaftsleitung/Einsatzleitung
sonstige Hauswirtschaftskräfte
Nachbarschaftshilfe
Familienpflege/Dorfhilfe
insgesamt
147
davon Pflegefachkräfte
(3jährig)
Anzahl Personen (Köpfe)
weiblich männlich

2.12. Nationalität der Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter insgesamt (Stichtag: 30.09.02)
(Bitte tragen Sie in die Spalte "Nationalität" jeweils das Herkunftsland und in die Spalte "Anzahl
Personen" jeweils die entsprechende Anzahl Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter ein, die aus diesem Land
stammen. Bitte tragen Sie pro Zeile jeweils nur eine Nation ein!)
Nationalität
1. Deutsch
- davon Aussiedlerinnen/Aussiedler
2. _________________________________________
3. _________________________________________
4. _________________________________________
5. _________________________________________
6. _________________________________________
7. _________________________________________
8. _________________________________________
9. _________________________________________
10. ________________________________________
insgesamt
148
Anzahl Personen (Köpfe)
Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter
insgesamt
2.13. Erfassen Sie die Kündigungsgründe Ihrer Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter systematisch?
ja
nein
davon
Pflegefachkräfte (3jährig)
Wenn ja, aus welchen Gründen kündigten Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter im Jahr 2002 (Januar –
September)?
Wechsel in einen anderen Beruf/eine andere Branche
Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber in derselben Branche
Ausscheiden aufgrund Aufnahme einer Ausbildung
Ausscheiden aufgrund Erwerbsunfähigkeit
Ausscheiden aufgrund von Alter
Aufgabe der Berufstätigkeit, z. B. aufgrund Kindererziehung
Sonstiges: ___________________________________________________
insgesamt
Anzahl Personen (Köpfe)

3 Familiäre Verhältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Im Rahmen der Personalgewinnung spielt die Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Familie eine
bedeutende Rolle. Vor diesem Hintergrund werden Ihre Einschätzungen zu den familiären
Verhältnissen Ihrer Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter erfragt.
3.1. Ist Ihnen bekannt, ob Ihre Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter pflegebedürftige Angehörige versorgen?
ja
nein
Wenn ja, wie viele Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter versorgen derzeit pflegebedürftige Angehörige?
Anzahl Personen: ____________________
3.2. Wie viele Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter beziehen Kindergeld? (Stichtag: 30.09.02)
Anzahl Personen: ____________________
Wie viele Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter davon haben Ihrer Kenntnis nach Kinder unter 14 Jahren?
Anzahl Personen: ____________________
3.3. Ist Ihnen bekannt, wie viele Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter derzeit alleinerziehend sind?
ja
nein
Wenn ja, wie viele Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter sind derzeit alleinerziehend?
Anzahl Personen: ____________________
3.4. Wie bewerten Sie die Möglichkeiten der Kinderbetreuung für die Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter?
sehr gut
gut
zufrieden stellend
ausreichend
unzureichend
Was sollte aus Ihrer Sicht verändert werden?
___________________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________
149

4 Planung und Entwicklung
Sinnvolle Maßnahmen zur Personalgewinnung und -entwicklung können nur auf der Grundlage
zukünftiger Angebots- und Kundenstrukturen sowie des daraus resultierenden Personalbedarfs
entwickelt werden. Daher werden die Planungen und Entwicklungen der Dienste erhoben.
4.1. Haben Sie in den kommenden Jahren Änderungen Ihrer Angebotsstruktur geplant?
ja
nein
Diesbezüglich wurden noch keine Überlegungen angestellt.
Wenn ja, welche Änderungen wollen Sie vornehmen?
___________________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________
4.2. Wie wird sich Ihrer Einschätzung nach die Nachfrage nach Leistungen Ihres Dienstes entwickeln? (Hier
sind Mehrfachnennungen möglich!)
pflegerische Leistungen
hauswirtschaftliche Leistungen
Betreuungsangebote
niederschwellige Angebote,
insbesondere für Demenzkranke
Spezialangebote für Selbstzahler (z. B.
Urlaubsbegleitung)
Sonstiges:
______________________________________
gleich bleibende
Nachfrage
150
steigende
Nachfrage
abnehmende
Nachfrage
4.3. Wie wird sich nach Ihrer Einschätzung die Anzahl der von Ihrem Dienst betreuten Personen insgesamt
in fünf Jahren darstellen?
voraussichtliche Anzahl betreuter Personen: _________________________
Anmerkungen:
___________________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________

4.4. Wie wird sich Ihrer Meinung nach die Kundenstruktur in den kommenden Jahren entwickeln?
Demenzkranke
somatisch Schwer- und
Schwerstpflegebedürftige
Hochaltrige
Sonstige Personengruppe:
______________________________________
gleich bleibender
Anteil
151
steigender
Anteil
abnehmender
Anteil
Anmerkungen:
___________________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________
4.5. Welche Auswirkungen werden die Veränderungen der Angebots- und Kundenstruktur auf Ihren
quantitativen Personalbedarf haben?
1. ________________________________________________________________________________________________
2. ________________________________________________________________________________________________
3. ________________________________________________________________________________________________
4.6. Welche Auswirkungen werden die Veränderungen der Angebots- und Kundenstruktur auf Ihren
qualitativen Personalbedarf haben?
1. ________________________________________________________________________________________________
2. ________________________________________________________________________________________________
3. ________________________________________________________________________________________________
Vielen Dank für Ihre Unterstützung!

Dritt-Sektor Qualifizierung in der Altenhilfe
Bitte zurücksenden an:
aku-Unternehmensberatung
Sonnenstr. 19
78073 Bad Dürrheim
Oktober 2002
Studie zur Personalsituation
Erhebungsbogen für stationäre Altenhilfeeinrichtungen
Code-Nr.:
Name und Anschrift der Einrichtung
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
Ansprechpartnerin/Ansprechpartner (Bitte Telefonnummer angeben!)
____________________________________________________________________________________________
152

Sehr geehrte Damen und Herren,
mit Hilfe der Studie zur "Personalsituation" im Rahmen des Equal-Projekts "Dritt-Sektor
Qualifizierung in der Altenhilfe" sollen repräsentative Aussagen zur gegenwärtigen
Personalsituation in der Altenhilfe Baden-Württembergs gewonnen und Prognosen bis zum
Jahr 2008 erarbeitet werden. Die Ergebnisse der Studie sollen Grundlage für die politische
Interessenvertretung der Einrichtungen sowie für die Entwicklung von Personalgewinnungs-
und Personalsicherungsmaßnahmen sein.
aku ist als unabhängiges Institut von den Verantwortlichen des Equal-Projekts beauftragt
worden, die Ergebnisse dieser Befragung auszuwerten. Um für unsere Auftraggeber
aussagekräftige Ergebnisse zu erhalten, sind wir auf eine möglichst große Zahl an
Rückmeldungen angewiesen. Wir bitten Sie daher herzlich, den folgenden Erhebungsbogen
auszufüllen und in beiliegendem Umschlag an aku zurückzusenden. Ihre Teilnahme an der
Befragung ist natürlich freiwillig.
Wir versichern Ihnen, dass das Verfahren der Befragung die Anonymität Ihrer Antworten
gewährleistet. Die Mitarbeiterinnen von aku behandeln alle Daten streng vertraulich.
Die Codierung des Erhebungsbogens sowie der Name und die Anschrift Ihrer Einrichtung
haben den Zweck, dass die Mitarbeiterinnen von aku gegebenenfalls bei Fragen zu Ihren
Daten Kontakt mit Ihnen aufnehmen und den Rücklauf überwachen können.
Die ausgefüllten Erhebungsbögen sind ausschließlich den Mitarbeiterinnen von aku
zugänglich und werden nicht an Dritte weitergegeben. Die Auswertung der Daten erfolgt
einrichtungsunabhängig. Nach Auswertung der Daten werden die Erhebungsbögen
vernichtet.
Bei Fragen stehen Ihnen Frau Meier und Frau Schirmaier an Werktagen zwischen 9.00 und
12.00 Uhr sowie zwischen 14.00 und 16.30 Uhr (Tel. 07726/4515) gerne zur Verfügung.
Für Ihre Unterstützung danken wir sehr herzlich.
Annerose Knäpple
aku-Unternehmensberatung
Bad Dürrheim, im Oktober 2002
153

1 Allgemeine Strukturdaten
1.1. Wie viele Einwohnerinnen/Einwohner hat der Ort, in dem Ihre Einrichtung liegt?
weniger als 2.000 EinwohnerInnen
2.000 bis unter 5.000 EinwohnerInnen
5.000 bis unter 20.000 EinwohnerInnen
20.000 bis unter 50.000 EinwohnerInnen
50.000 bis unter 100.000 EinwohnerInnen
100.000 bis unter 300.000 EinwohnerInnen
300.000 EinwohnerInnen und mehr
1.2. In welchem Land- bzw. Stadtkreis hat Ihre Einrichtung ihren Sitz?
___________________________________________________________________________________________________
1.3. Wer ist Träger Ihrer Einrichtung?
freigemeinnütziger Träger
kommunaler Träger
privater Träger
1.4. Welchem Spitzenverband gehört Ihre Einrichtung an? (Hier sind Mehrfachnennungen möglich!)
Arbeiterwohlfahrt Bezirksverband Baden e. V.
Arbeiterwohlfahrt Bezirksverband Württemberg e. V.
Caritasverband für die Erzdiözese Freiburg e. V.
Caritasverband der Diözese Rottenburg-Stuttgart e. V.
Der Paritätische Landesverband Baden-Württemberg e. V.
DRK-Landesverband Baden-Württemberg e. V.
DRK-Landesverband Badisches Rotes Kreuz e. V.
Diakonisches Werk der Evangelischen Kirche in Baden e. V.
Diakonisches Werk der Evangelischen Kirche in Württemberg e. V.
Bundesverband privater Anbieter sozialer Dienste e. V.
Verband Deutscher Alten- und Behindertenhilfe e. V.
sonstiger privater Spitzenverband
Baden-Württembergische Krankenhausgesellschaft e. V.
154

1.5. Über wie viele Plätze verfügt Ihre Einrichtung? (Stichtag: 30.09.02)
Bereich vorhandene Plätze
vollstationär
Kurzzeitpflege
teilstationär (Tagespflege)
teilstationär (Nachtpflege)
insgesamt
1.6. Wie viele Personen leben in Ihrer Einrichtung? (Stichtag: 30.09.02)
vollstationär
Kurzzeitpflege
teilstationär
(Tagespflege)
teilstationär
(Nachtpflege)
insgesamt
noch
nicht eingestuft
Pflegestufe
0
K G
Pflegestufe
1
155
Pflegestufe
2
derzeit nicht belegte Plätze
insgesamt
Pflegestufe
3
davon nicht belegte
Plätze aufgrund von
Personalmangel
Pflegestufe
3 +
Härtefallregelung
insgesamt
1.7. Beteiligen Sie sich an der Ausbildung zur Altenpflegerin/zum Altenpfleger indem Sie die
Ausbildungsumlage bezahlen?
ja
nein

2 Derzeitige Mitarbeiterstruktur und Personalsituation
Die Erhebung der derzeitigen Mitarbeiterstruktur und Personalsituation in den Einrichtungen dient zur
Erfassung der Ist-Personalsituation und dem daraus ersichtlichen Personalmangel sowie den daraus
ersichtlichen Personalressourcen.
Die folgenden Fragestellungen beziehen sich ausschließlich auf die in Ihrer Einrichtung angestellten
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des vollstationären (inkl. Kurzzeitpflege) und des teilstationären
(Tages- und Nachtpflege) Bereichs. Ehrenamtliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind nicht
aufzuführen.
2.1. Über wie viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verfügt Ihre Einrichtung im vollstationären (inkl.
Kurzzeitpflege) und teilstationären (Tages- und Nachtpflege) Bereich insgesamt? (Stichtag: 30.09.02)
Erläuterungen zur nachfolgenden Tabelle:
- Bitte geben Sie nur die Stellen der Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter an, die in Ihrer Einrichtung
angestellt sind. Leistungen externer Anbieter oder Leistungen des Trägers an Ihre Einrichtung
bleiben außen vor und sind nicht in Stellenanteile umzurechnen.
- Auszubildende, Zivildienstleistende, Freiwillige Helferinnen/Helfer im sozialen Jahr, Praktikantinnen/
Praktikanten und geringfügig Beschäftigte sind ebenfalls in Stellenanteile umzurechnen. Bitte
veranschlagen Sie für Auszubildende, Zivildienstleistende, Freiwillige Helferinnen/Helfer im sozialen
Jahr und Praktikantinnen/Praktikanten die Stellenanteile gemäß früheren Pflegesatzregelungen:
Auszubildende 0,20 VK
Zivildienstleistende 0,15 VK
Freiwillige Helferinnen/Helfer im sozialen Jahr 0,15 VK
Praktikantinnen/Praktikanten 0,15 VK
- Als Fachkräfte sind Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter zu sehen, die eine in der Regel dreijährige
Berufsausbildung abgeschlossen haben, die Kenntnisse und Fähigkeiten zur selbständigen und
eigenverantwortlichen Wahrnehmung der von ihnen ausgeübten Funktion und Tätigkeit vermittelt.
Als Fachkräfte sind somit beispielsweise Altenpflegerinnen/-pfleger, Krankenschwestern/-pfleger,
Heilerziehungspflegerinnen/-pfleger, Hauswirtschafterinnen/Hauswirtschafter zu sehen. Alten- und
Krankenpflegehelferinnen/-helfer mit einjähriger Ausbildung sind nicht als Fachkräfte zu verstehen.
Alten- und Krankenpflegehelferinnen/-helfer mit einjähriger Ausbildung sind unter "gelernte
Helferinnen/Helfer" zu fassen.
156

Heimleitung
Verwaltung
Leitung und Verwaltung
insgesamt
Pflegedienstleitung
Wohnbereichs- bzw.
Stationsleitungen
sonstige Pflegekräfte
Pflege
insgesamt
Sozialdienst
sonstiger Therapie-,
Betreuungsdienst
Soziale Betreuung
insgesamt
Hauswirtschaftsleitung
Bereichsleitungen
(Küche, Reinigung,
Wäsche)
sonstige
Hauswirtschaftskräfte
Hauswirtschaft
insgesamt
Leitung Haustechnik
sonstige Haustechnik-
Kräfte
Haustechnik
insgesamt
Gesamtsumme
Fachkräfte
gelernte
Helferinnen/Helfer 2
Anzahl Personen
(Köpfe)
1 Vakante Stellen (VK) gegenüber Budget- bzw. Planvorgabe.
ungelernte Kräfte
Auszubildende
Ist-Besetzung (Stichtag: 30.09.02)
157
Zivis/Prakt./FSJ
insgesamt
Fachkräfte
umgerechnet in Stellenanteile
(VK)
gelernte
Helferinnen/Helfer 2
ungelernte Kräfte
Auszubildende
Zivis/Prakt./FSJ
2 Helferinnen/Helfer mit 1jähriger Ausbildung
insgesamt
vakante
Stellen
(VK) 1
30.09.02
Fachkräfte
sonstige Kräfte (inkl.
gelernte Helf. 2)

2.2. Aus welchen Gründen sind die vakanten Stellen nicht besetzt? (Hier sind Mehrfachnennungen
möglich!)
keine Bewerberinnen/
Bewerber für diese Stellen
unzureichende
Qualifikation der
Bewerberinnen/Bewerber
wirtschaftliche Gründe
sonstiger Grund:
________________________
________________________
Leitung und
Verwaltung
158
Pflege
Soziale
Betreuung
Welche Entwicklungen sehen Sie bei der Besetzung vakanter Stellen?
Offene Stellen sind zunehmend schwieriger zu besetzen.
Bei der Besetzung offener Stellen hat sich nichts verändert.
Offene Stellen sind zunehmend einfacher zu besetzen.
Hauswirtschaft
Haustechnik
Anmerkungen:
___________________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________
2.3. In welchen Bereichen werden Leistungen von externen Anbietern bzw. von der Zentrale des Trägers in
Anspruch genommen? (Hier sind Mehrfachnennungen möglich!)
Leitung (inkl. PDL, HWL)
Verwaltung
Pflegedienst
Sozialdienst
Küche
Reinigung
Wäscheversorgung
Haustechnik
Sonstiges: _____________________________
externe Anbieter Zentrale des Trägers
2.4. Wie viele ehrenamtliche Helferinnen/Helfer arbeiten in Ihrer Einrichtung mit? (Stichtag: 30.09.02)
Besuchsdienste
in den Wohnbereichen (z. B. bei der Speisenversorgung)
bei sonstigen Aufgaben, nämlich:
______________________________________________________
insgesamt
Anzahl Personen (Köpfe)

2.5. Wie verteilen sich die Auszubildenden im Pflegebereich? (Stichtag: 30.09.02)
Auszubildende zur exam. Altenpflegerin/-pfleger (3jährig)
Auszubildende zur Altenpflegehelferin/-helfer (1jährig)
insgesamt
159
Anzahl Personen (Köpfe)
2.6. Bei wie vielen Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern wird die Arbeitsaufnahme von der Arbeits- bzw.
Sozialverwaltung (z. B. ABM, Hilfe zur Arbeit gem. § 19 BSHG) gefördert? (Stichtag: 30.09.02)
Leitung und Verwaltung
Pflege
Soziale Betreuung
Hauswirtschaft
Haustechnik
insgesamt
Anzahl Personen (Köpfe)
2.7. Wie viele Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter arbeiten in Altersteilzeit? (Stichtag: 30.09.02)
Leitung und Verwaltung
Pflege
Soziale Betreuung
Hauswirtschaft
Haustechnik
insgesamt
Anzahl Personen (Köpfe)
2.8. Wie viele Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter befinden sich in Elternzeit/Erziehungsurlaub? (Stichtag: 30.09.02)
Leitung und Verwaltung
Pflege
Soziale Betreuung
Hauswirtschaft
Haustechnik
insgesamt
Anzahl Personen (Köpfe)

2.9. Wie viele der bei Ihnen derzeit beschäftigten Pflegefachkräfte (3jährig) sind Wiedereinsteigerinnen/
Wiedereinsteiger und waren unmittelbar vor der Anstellung bei Ihrer Einrichtung nicht berufstätig (z. B.
aufgrund Kindererziehung, Versorgung pflegebedürftiger Angehöriger)?
Anzahl Personen: ____________________________
Davon: Wie viele dieser Wiedereinsteigerinnen/Wiedereinsteiger haben in den letzten neun Monaten
(Januar – September 2002) bei Ihnen die Arbeit wieder aufgenommen?
Anzahl Personen: ____________________________
2.10. Altersstruktur der Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter (Stichtag: 30.09.02)
unter 25 Jahre
25 – 39 Jahre
40 – 49 Jahre
50 – 54 Jahre
55 – 59 Jahre
60 Jahre und älter
insgesamt
Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter
insgesamt
Anzahl Personen (Köpfe)
2.11. Geschlecht der Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter (Stichtag: 30.09.02)
Heimleitung
Verwaltung
Pflegedienstleitung
Wohnbereichs- bzw. Stationsleitungen
sonstige Pflegefachkräfte (3jährig)
sonstige Pflegekräfte
Sozialdienst
sonstiger Therapie-, Betreuungsdienst
Hauswirtschaftsleitung
Bereichsleitungen (Küche, Reinigung, Wäsche)
sonstige Hauswirtschaftskräfte
Leitung Haustechnik
sonstige Haustechnik-Kräfte
insgesamt
160
davon Pflegefachkräfte
(3jährig)
Anzahl Personen (Köpfe)
weiblich männlich

2.12. Nationalität der Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter (Stichtag: 30.09.02)
(Bitte tragen Sie in die Spalte "Nationalität" jeweils das Herkunftsland und in die Spalte "Anzahl
Personen" jeweils die entsprechende Anzahl Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter ein, die aus diesem Land
stammen. Bitte tragen Sie pro Zeile jeweils nur eine Nation ein!)
Nationalität
1. Deutsch
- davon Aussiedlerinnen/Aussiedler
2. _________________________________________
3. _________________________________________
4. _________________________________________
5. _________________________________________
6. _________________________________________
7. _________________________________________
8. _________________________________________
9. _________________________________________
10. ________________________________________
insgesamt
161
Anzahl Personen (Köpfe)
Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter
insgesamt
2.13. Erfassen Sie die Kündigungsgründe Ihrer Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter systematisch?
ja
nein
davon
Pflegefachkräfte (3jährig)
Wenn ja, aus welchen Gründen kündigten Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter im Jahr 2002 (Januar –
September)?
Wechsel in einen anderen Beruf/eine andere Branche
Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber in derselben Branche
Ausscheiden aufgrund Aufnahme einer Ausbildung
Ausscheiden aufgrund Erwerbsunfähigkeit
Ausscheiden aufgrund von Alter
Aufgabe der Berufstätigkeit, z. B. aufgrund Kindererziehung
Sonstiges: ___________________________________________________
insgesamt
Anzahl Personen (Köpfe)

3 Familiäre Verhältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Im Rahmen der Personalgewinnung spielt die Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Familie eine
bedeutende Rolle. Vor diesem Hintergrund werden Ihre Einschätzungen zu den familiären
Verhältnissen Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfragt.
3.1. Ist Ihnen bekannt, ob Ihre Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter pflegebedürftige Angehörige versorgen?
ja
nein
Wenn ja, wie viele Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter versorgen derzeit pflegebedürftige Angehörige?
Anzahl Personen: ____________________
3.2. Wie viele Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter beziehen Kindergeld? (Stichtag: 30.09.02)
Anzahl Personen: ____________________
Wie viele Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter davon haben Ihrer Kenntnis nach Kinder unter 14 Jahren?
Anzahl Personen: ____________________
3.3. Ist Ihnen bekannt, wie viele Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter derzeit alleinerziehend sind?
ja
nein
Wenn ja, wie viele Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter sind derzeit alleinerziehend?
Anzahl Personen: ____________________
3.4. Wie bewerten Sie die Möglichkeiten der Kinderbetreuung für die Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter?
sehr gut
gut
zufrieden stellend
ausreichend
unzureichend
Was sollte aus Ihrer Sicht verändert werden?
___________________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________
162

4 Planung und Entwicklung
Sinnvolle Maßnahmen zur Personalgewinnung und -entwicklung können nur auf der Grundlage
zukünftiger Angebots- und Kundenstrukturen sowie des daraus resultierenden Personalbedarfs
entwickelt werden. Daher werden die Planungen und Entwicklungen in den Einrichtungen erhoben.
4.1. Wie wird sich die Gesamtplatzzahl in Ihrer Einrichtung in den kommenden Jahren voraussichtlich
verändern?
vollstationär
Kurzzeitpflege
teilstationär (Tagespflege)
teilstationär (Nachtpflege)
insgesamt
163
geplante Platzzahl
lfd. Jahr 2003 2004 2005 2006 2007 2008
Anmerkungen:
___________________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________
4.2. Welcher Gesamtpersonalbedarf ergibt sich Ihrer Einschätzung nach voraussichtlich aufgrund der
veränderten Platzzahlen? (Bitte geben Sie hier die Stellen (VK) an!)
Leitung und Verwaltung
Pflege
Soziale Betreuung
Hauswirtschaft
Haustechnik
insgesamt
Gesamtpersonalbedarf (VK)
lfd. Jahr 2003 2004 2005 2006 2007 2008
Anmerkungen:
___________________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________

4.3. Wie wird Ihrer Einschätzung nach die Pflegestufenverteilung in fünf Jahren aussehen?
noch nicht eingestuft
Pflegestufe 0
Pflegestufe 1
Pflegestufe 2
Pflegestufe 3
Pflegestufe 3 + Härtefallregelung
insgesamt
Anzahl Personen (Köpfe)
4.4. Wie wird sich Ihrer Meinung nach die Bewohnerstruktur in den kommenden Jahren entwickeln?
Demenzkranke
somatisch Schwer- und
Schwerstpflegebedürftige
Hochaltrige
Sonstige Personengruppe:
______________________________________
gleich bleibender
Anteil
164
steigender
Anteil
abnehmender
Anteil
Anmerkungen:
___________________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________
4.5. Wie werden sich die Veränderungen der Bewohnerstruktur sowie mögliche Änderungen der
Personalausstattung auf Grundlage des zum 01.01.03 in Kraft tretenden neuen Rahmenvertrages zu
§ 75 SGB XI (allgemeiner Personalschlüssel, Demenzwohngruppen) auf Ihren quantitativen
Personalbedarf auswirken?
1. ________________________________________________________________________________________________
2. ________________________________________________________________________________________________
3. ________________________________________________________________________________________________
4.6. Wie werden sich die Veränderungen der Bewohnerstruktur sowie mögliche Änderungen der
Personalausstattung auf Grundlage des zum 01.01.03 in Kraft tretenden neuen Rahmenvertrages zu
§ 75 SGB XI (allgemeiner Personalschlüssel, Demenzwohngruppen) auf Ihren qualitativen
Personalbedarf auswirken?
1. _______________________________________________________________________________________________
2. _______________________________________________________________________________________________
3. _______________________________________________________________________________________________
Vielen Dank für Ihre Unterstützung!