coaching & training - Wirtschaftszeitung

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WIRTSCHAFTSZEITUNG UNTERNEHMEN
OKTOBER 2012 | SEITE 17
WerwillnochChefwerden?
EinenTrendzur„Karriereverweigerung“sehendieUnternehmennochnicht
VON GERD OTTO
REGENSBURG. Über das „Peter-Prinzip“
wurde lange Zeit geschmunzelt, als eineoffenbarweltweitzubeobachtende
Lebenserfahrung, die angeblich unweigerlich
in die „Unfähigkeit“ von
Wirtschaft und Gesellschaft münden
soll. Erst jetzt, mehr als 40 Jahre nach
dem Erscheinen des gleichnamigen
Buches des Kanadiers Laurence J. Peter,
kommt Bewegung in diese Entwicklung.
Führten die kanadischen Autoren
um Peter und seinen Kollegen Raymund
Hull Ende der 60er-Jahre die allenthalben
beklagte Unfähigkeit auf
dieTatsachezurück,dassjedersolange
befördert wird, bis er nichts mehr von
demversteht,wofürerverantwortlich
ist, so ertönt aus Deutschlands Führungsetageneinganzanderes,eintotal
gegenteiliges Signal: Wer will denn
heute noch Chef werden? Das Karriereziel
2012 hat offenbar nichts mehr
mit hierarchischem Aufstieg zu tun.
Die Mehrzahl der Führungskräfte gibt
immermehrderFachkarrieredenVorzug,
und dies nicht nur in der gegenwärtig
etablierten Manager-GenerationderAltersgruppevon50plus.
Auch die sogenannte „Generation
Y“, also die Jahrgänge ab 1980, sind
nach diversen Studien nicht mehr bereit,
den lange Zeit für unvermeidlich
gehaltenen hohen Preis für den Einstieg
in ein erfolgreiches Berufsleben
zu zahlen. Nach einer Umfrage des
REGENSBURG/AUGSBURG. Neue Chancen
für Unternehmen und wissenschaftliche
Einrichtungen in Ostbayern:DerClusterMechatronik&Automation
ist in Regensburg nun auch
miteinerGeschäftsstellepräsent.
Leiter der Dependance und Clustermanager
für die Oberpfalz und
Niederbayern ist Thomas Heller. Für
den34-Jährigen,derinSchwarzenfeld
aufgewachsen ist, in Schwandorf das
GymnasiumbesuchtundinStuttgart
Mechatronik studiert hat, hat sich
2012 viel verändert: Beruflich wagte
ernacheinerZeitalsEntwicklungsingenieurundzuletztinternationaltätiger
Key Account Manager eines Nabburger
Elektronikunternehmens den
Wechsel ins Management des Clusters
Mechatronik & Automation mit
SitzinAugsburg.Undauchprivathat
er sich getraut: Vor wenigen Wochen
erstläutetendieHochzeitsglocken.
Im Traineeprogramm eines ostbayerischenUnternehmensverbundes
hat Thomas Heller die Potenziale
und Vorteile einer intensiven, unternehmensübergreifendenZusammenarbeit
am eigenen Leib erfahren; eine
idealeBasisundgroßeMotivationfür
erfolgreichesNetworking.
Jetzt betreut er die derzeit 33 ostbayerischen
Mitglieder und Partner
des Clusters Mechatronik & Automation.„IchseheeinemeinerHauptaufgaben
darin, für unsere Mitglieder
undPartnerdazusein,zuwissen,wo
derSchuhdrücktundallenvoran,wo
wir als Cluster aktiv helfen können,
beispielsweise bei Forschungsprojekten,
Weiterbildungsprogrammen
oder der Anbahnung von Geschäftskontakten
im Ausland“, so Thomas
Heller.„Undnatürlichwollenwirden
Cluster in der Oberpfalz und in Niederbayernweiterausbauen.“
HiergibtesbereitsErfolge:Gerade
ersthabensichdieevoprosystemsengineering
GmbH (Regensburg) und
diePinterGussGmbH(Deggendorf)
Führungskräfte Instituts (FKI) haben
immerhin ein Viertel der Interviewpartner
bereits eine angebotene Führungsposition
abgelehnt, insbesonderewegendes„erhöhtenzeitlichenAufwands“oderauchwegendeserhöhten
Stellenwerts von Hobby und Familie.
Vor diesem Hintergrund sehen nur
noch 26 Prozent den Chefsessel, also
denhierarchischenAufstieg,alsoberstesKarrierezielan.
Chance als Key-Experte
Umgekehrt konzentrieren sich über
80ProzentderBefragtenaufihrefachliche
Verantwortung im Betrieb, auf
eine Fachkarriere. Wie aber wird dieses
Phänomen in den Unternehmen
selbst beurteilt? Während Gerold Hasel,
der Personalchef der Maschinenfabrik
Reinhausen (MR), durchaus VerständnisfürdiesenTrendzeigtunddavorwarnt,„diejungenLeutezuverheizen“,verweist
sein Kollegevon Osram
Opto Semiconductors, Peter Walser,
aufdieEntwicklungsmöglichkeitenin
seinemUnternehmen,auchfürMitarbeiter,dieeineFachkarriereanstreben.
Als Beispiel nennt Walser die Key-Experten-Laufbahn,dieanalogzurklassischen
Management-Laufbahn verschiedeneKarrierestufenbietet.
Wie Annette Grimm, Leiterin Personal
Division Powertrain der Continental
AG, betont, beobachte man
auchbeiContinental,dasssichdieAnsprüche
junger Talente an Arbeitsumfeld
und Jobprofil zunehmend wan-
DasClusterMechatronikund
AutomationhateinneuesGesicht
SchwandorferKey-AccounterThomasHellerwechseltindasKompetenznetzwerk
„Cluster vor Ort“: Regensburgs neuer
Niederlassungsleiter Thomas
Heller. Foto:privat
in die Liste der Mitglieder eingereiht,
dieauchsobekannteNamenwieKronesoderZollnerenthält.
Zukunft Wissensmanagement
Heller hat ein einjähriges Projekt
zum Thema Wissensmanagement
und Transfer von Wissen begleitet,
was ihm nun in der Clusterarbeit zugutekommt:
„Das Thema Wissenstransfer
liegt mir sehr am Herzen,
und ich werde meine Kenntnisse sicherfürdieArbeitimClustersehrgut
gebrauchen. Hier liegt die Zukunft.
Ausdem Grundist ja auch Networ-
deln.Umso wichtiger seiesfürdie Arbeitgeber,
„diese Prioritäten zu erkennen
und entlang unserer Wertekultur
für unsere internationalen MitarbeiterinnenundMitarbeiterzugestalten“.
Neben der „klassischen“ Führungskarriere,
in deren Rahmen Talente
„cross-divisional und international“
entwickelt werden, gibt es bei Continental
auch die Möglichkeit, eine Experten-
oder Projektmanagement-Karriere
einzuschlagen. Auf diese GleichwertigkeitverweistauchderPersonalleiter
der Krones AG, Andreas Horn,
wobei er seine Einschätzung sowohl
auf die Anforderungen an den MitarbeiteralsauchmitBlickaufdieDotierung
verstanden wissen will. Horn
spricht von einer „bewussten Wahl“
der Mitarbeiter, die man akzeptieren
müsse.
Auch beiderStarkstrom-Gerätebau
GmbH in Regensburg sieht Hartmut
Schiese als Leiter Personalwesen des
Unternehmens keinen ausgesprochenen
Trend zur „Aufstiegsverweigerung“,
wobei er eingestehen muss,
dass ein Unternehmen mit 550 Mitarbeitern
und flachen hierarchischen
Strukturen ohnehin nicht so häufig
Führungspositionenzubesetzenhabe.
Kritik übt Hartmut Schiese an Unternehmen,
die noch immer hervorragende
Fachleute kurzer Hand in Führungspositionen
befördern, entweder
aus Anerkennung ihrer bisherigen
LeistungoderausMangelanAlternativen,
„wo sie dann den Nachweis lie-
king so wichtig für Unternehmen,
wenn sie langfristig erfolgreich sein
wollen.“
Thema dieses Projekts in Kooperation
mit sieben weiteren Unternehmen
war die Einführung und nachhaltige
Nutzung von Werkzeugen
wie beispielsweise Job-Map, Expert
Debriefing und Wissenslandkarten.
AlldaswirdnuninseineneueAufgabe
beim Cluster einfließen. Insgesamt
112 Mitglieder zählt der gleichnamige
Verein, der das überregional
und zunehmend international aktive
Netzwerk betreut, darunter weltweit
agierende Unternehmen, mittelständische
und kleine Technologieunternehmen
sowie Hochschulen und außeruniversitäre
wissenschaftliche
Einrichtungen.
Darüber hinaus nutzen 89 offizielle
Partner und weit über 100 weitere
Unternehmen oder Institutionen regelmäßig
die Plattformen des Clusters
für Information, Erfahrungsaustausch,
gemeinsame Forschung &
EntwicklungoderWeiterbildung.
„Schon allein der Begriff Mechatronik
beschreibt ein ganzheitliches
Herangehen an neue Herausforderungen
und die systematische Integration
mehrerer funktionaler Komponenten
wie Sensorik, Steuerungsund
Regelungstechnik oder Aktorik.
In diesem Verständnis ist Mechatronik
an sich schon die Zusammenführung
mehrerer Kompetenzen und
schon beinahe Synonym für Vernetzung“,
so Heiko Bartschat, Geschäftsführer
des Clusters Mechatronik &
AutomationunddamitHellersVorgesetzter.
„Beim Internationalen Forum Mechatronik2011inChamkonntenwir
unserer Gemeinschaft die Kompetenzen
der Region eindrucksvoll vorstellen“,
so Bartschat. „Mit Thomas HellerkönnenwirunserenLeitgedanken,ClustervorOrt‘auchinOstbayernrealisieren.“
fern, dass sie für diesen
Job nicht geeignet sind
und als Führungskraft
letztendlichscheitern“.
Nicht für jeden ist der Chefsessel das
obersteZiel.
Foto:Fotolia/Dron
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●UmeigeneWegezufinden
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● „FlowofSpirits“bietetvielfältigeCoaching-Werkzeuge
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● Vom vielzitierten, ominösen oder gar
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● dem „verflixten 7. Jahr“ kann bei Tho-
●
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● mas Meyer und seinen Mitarbeitern
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● nicht die Rede sein, auch wenn „Flow
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● of Spirits“ 2005 gegründet wurde und
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● sich heute tatsächlich im siebten Jahr
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● seiner Firmengeschichte befindet. Aus
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● Sicht eines Diplom-Ingenieurs und
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● Teamleiters in einem sehr „leitungsge-
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● trimmten“ Unternehmen hat Thomas
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● Meyer von Beginn an Methoden und
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● Trainingsansätze bevorzugt, die Wert-
ThomasMeyer
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● schöpfung und Nachhaltigkeit mit ei-
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Spirits“ besonders aktiv, nämlich dem ●
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● nem hohen Maß an Praxisbezogenheit
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Coaching für Führungskräfte sowie
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● verknüpfen.
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dem Team-Training. Als Systemischer ●
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● „Flow of Spirits“, so erläutert der
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Business-Coach kommt es ihm auf ei- ●
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● Firmenchef, sei nicht nur der Name
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ne ganzheitliche Betrachtungsweise
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● seines Unternehmens, vielmehr ver-
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an. Die methodische Begleitung baut ●
●
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● berge sich dahinter das Bemühen,
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darauf auf und ist derart angelegt, ●
●
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● Führungs- und Teamkultur zu entwi-
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dass der zu Beratende, also der Coa-
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● ckeln. In diesem Geiste wolle man sei-
●
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chee, oder das entsprechende Team, ●
●
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● ne Kunden dabei unterstützen, eine
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ein spezifisches Thema „möglichst ●
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● perfekte Balance aus Leistungsanfor-
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zielgerichtet und lösungsorientiert“
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● derung und konstruktivem Miteinan-
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bearbeiten und anschließend aus der ●
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● derzuverwirklichen,umaufdieseWei
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eigenen Situation heraus bewältigen ●
●
●
● se höchste Effizienz und bestmögliche kann.
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● Unternehmensergebnisse zu erzielen.
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Gerade für Menschen in Führungs- ●
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● Thomas Meyer betont dabei ganz
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positionen sei regelmäßiges Coaching ●
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● grundsätzlich, dass das Team von
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ein effizienter Weg, um Gedanken zu
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● „Flow of Spirits“ nicht schlauer als die
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ordnen,Erkenntnissezugewinnenund ●
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● Klienten sein wolle, sondern lediglich
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eingefahreneMusterzudurchbrechen. ●
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● Tipps oder Ratschläge biete, damit die
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Schwierige oder belastende Situatio-
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● Kunden ihre eigenen Wege finden, um
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nen könnten durch Coaching besser ●
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● sich neu aufzustellen und sich im un-
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und mit mehr Selbstsicherheit bewäl- ●
●
●
● ternehmerischenAlltagzubewähren.
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tigtwerden.
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● Alswichtigste Werte dieserFirmen-
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Dass das Leistungsniveau mit Hilfe
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● philosophie nennt Thomas Meyer Of-
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von Teamarbeit besonders gesteigert ●
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● fenheit und Ehrlichkeit im Umgang mit
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werden kann, gilt als Binsenweisheit. ●
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● den Kunden, aber auch mit dem eige-
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Maßgeblich jedoch für die Entfaltung
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● nen Team und mit sich selbst. Die ab-
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eines von funktionierenden Arbeits- ●
●
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● solute Diskretion im Umgang mit den
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gruppen ausgehenden Potenzials ist ●
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● KundenbildeteinewesentlicheGrund-
●
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●
aber nach Auffassung von Thomas
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● lage für eine tiefgehende Vertrauens-
●
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Meyer eine entsprechende Führung. ●
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●
● basis. Insbesondere werden die Na-
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„Flow of Spirits“ bietet auf Führungs- ●
●
●
● men der Kunden, selbst in Abwägung
●
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und Teamebene sein Wissen, individu-
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● zu den sonst ja so beliebten Referenz-
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elle,bedarfsgerechteTrainingskonzep ●
●
●
● listen, ● sehr diskret behandelt:
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te und einen„ganzenWerkzeugkoffer“ ●
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●
● „Schließlich haben wir in den vergan- neuzeitlicherInstrumentean.
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● genen Jahren gerade deshalb und we-
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● gen der Professionalität unseres Han-
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● delns zufriedene Kunden gewinnen
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● können.“ Auf zwei Themenfeldern ist
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●
● Thomas Meyer mit seinem „Flow of
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