Der Gleichstellungs – Newsletter der Stadt Osterholz-Scharmbeck

Der Gleichstellungs – Newsletter der Stadt Osterholz-Scharmbeck
Ausgabe – Nr. 12 / 1. Halbjahr 2011
Inhalt
Editorial – Eine Frau schaut sich im Spiegel an…
1.) Integration & Gleichstellung - Programmheft 1. Halbjahr 2011
2.) CD-Unternehmerinnen-Netzwerk-Kalender 2011 – 2012
3.) Networking ist in aller Munde
4.) GLEICHSTELLUNGSBERICHT 2007 – 2010 unter www.unternehmerinnen-netzwerk-ohz.de
5.) Neue Europäische (EU) Gleichstellungsstrategie 2010 – 2015
6.) Minijobs abschaffen!
Forderungen der Mitgliederversammlung 2010 des Deutschen Frauenrates
7.) Erster Gleichstellungsbericht der Bundesregierung: Sachverständigenkommission
empfiehlt Abkehr von schwarz-gelber Politik
8.) Geschlechtergerechtigkeit: Die Frauen-Quote & Entgeltgleichheit
Juristinnen: Gesetzliche Regelungen zur Gleichstellung überfällig
9.) Visitenkartenparty für Frauen am Samstag, 05. März 2011 auf Gut Sandbeck
10.) 100 Jahre Internationaler Frauentag am 8. März 2011 im Osterholz-Scharmbecker Rathaus
11.) 100 Jahre Internationaler Frauentag am 8. März 2011: Wo stehen wir heute?
12.) Traumjob Erzieher/in?
Informieren – vernetzen – weiterbilden
13.) Das Gesundheitswesen ist weiblich - Aber nur auf den schlecht bezahlten und unteren Ebenen
Gesundheits- und Pflegebranche sind der Wachstumsmarkt der kommenden Jahre
14.) Equal Pay Day am 25. März 2011 auf dem Osterholz-Scharmbecker Marktplatz
15.) Auch in MINT-Fächern verdienen Berufseinsteigerinnen weniger
16.) Zukunftstag für Mädchen und Jungen am 14. April 2011 im Osterholz-Scharmbecker Rathaus
17.) Internationaler Familientag im Stadtteil am 19. Mai 2011 im „Haus der Kulturen OHZ“

18.) Zukunft Personal 2010 – Die gläserne Decke ist pink
Qualifizierte Frauen im strategischen Visier
Fachmesse für Personalmanagement in Köln
19.) WOMEN's Business Day in Hamburg - 17. Februar 2011
20.) Call for Papers WoMenPower 2011 im Rahmen der Hannover Messe
21.) Vorbereitungstreffen zur „Unternehmerinnenmesse 2011“ am 27. Mai 2011
im Osterholz-Scharmbecker Rathaus
22.) Fußball-Weltmeisterschaft der Frauen in Deutschland
23.) Mit Fußball zum Abitur
24.) Gute Nachrichten für Familienunternehmer
Die nächste Unternehmer-Generation hält am Unternehmen fest!
25.) Die Methode Frau
Eine Revolution kündigt sich an: Sie wird verändern, wie wir morgen Arbeit und Leben einrichten.
26.) Welche Bedingungen müssen in einem Beruf herrschen?
Kind da, Job weg - Warum Muttersein für hoch qualifizierte Frauen immer noch ein Problem ist
27.) Exot Teilzeit-Mann
28.) Elterliche Sorge muss neu geregelt werden
29.) Gender Mainstreaming: „Heute schon gegendert?“ – alte Rollenbilder auf dem Prüfstand
30.) Gender-Kritik: Tagung zur Rolle des Mannes und der Männerbildung in der Gesellschaft in Leipzig
31.) »Die gläserne Decke war eher aus Beton«
32.) Kinder bremsen Frauen aus
Für viele Mütter sind Kinder immer noch ein Karrierehemmnis
33.) Alleinerziehend: ein fast unmöglicher Spagat
34.) Das Burnout-Syndrom – Ausgebrannt und ausgemustert
Wenn sich die Arbeit türmt und der Druck steigt, sind Mitarbeiter gefährdet zu erkranken
35.) Immer mehr Realschüler ohne Ausbildungsplatz
1,5 Millionen junge Menschen ohne Berufsabschluss - Abitur oder Ausbildung ist
Mindestqualifikation
36.) Lehrerinnen und der Schulerfolg von Jungen: kein negativer Zusammenhang
37.) Erst beraten lassen, dann anmelden: Die bundesweiten Beratungsstellen
Die Bildungsprämie unterwegs - Mit vier Tour-Routen durch Deutschland war die
Bildungsprämie am 03. September vor Ort
38.) Regionale Ausbildungsinitiative
39.) IAB - Die Informationsplattform zum Thema: Berufswahl
40.) eTwinning – Per Mausklick durch Europa
41.) Publikationen
42.) Veranstaltungen – siehe Programmheft Frühjahr / Sommer 2011
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Editorial
Liebe Leserinnen und Leser,
Seit einigen Jahren kursiert im World Wide Web die Geschichte
vom lila Hut. Wer sie ursprünglich geschrieben, erfunden oder
gefunden hat ist nicht bekannt. Doch in unregelmäßigen Abständen
landet sie in den Mailboxen und sorgt für ein kurzes
Innehalten.
Als ich diese Geschichte in meiner „Weihnachts-Mailbox“ fand,
hat sie mir aus zweierlei Gründen sehr gefallen: einerseits aus
den Gründen, weshalb sie den meisten gefällt - weil sie die
Vergänglichkeit unserer Prioritäten im Leben zeigt. Und andererseits
weil sie damit endet, dass sich die Frau am Ende einfach
einen Hut aufsetzt, losmarschiert und das Leben genießt.
Hier die Geschichte:
EINE FRAU SCHAUT SICH IM SPIEGEL AN ...
Mit 3 sieht sie eine stolze Königin.
Mit 8 schaut sie sich an und sieht eine schöne Prinzessin und Dornröschen.
Mit 15 sieht sie die Prinzessin, Dornröschen, eine Cheerleaderin und eine Schauspielerin.
An einem ihrer schlechten Tage sieht sie: dick, hässlich, voller Pickel und heult: «Mama, so kann ich nicht in
die Schule gehen!»
Mit 20 schaut sie sich an und sieht: zu
dick/zu dünn, zu klein/zu groß, mit zu
gradem/zu krausem Haar und beschließt,
trotzdem loszugehen.
Mit 30 schaut sie hin und sieht: zu dick/zu
dünn, zu klein/zu groß, mit zu gradem/zu
krausem Haar, beschließt, dass sie keine
Zeit hat, das alles zu richten und geht
trotzdem los.
Mit 40 sieht sie: zu dick/zu dünn, zu klein/zu groß, mit zu gradem/zu krausem Haar, aber dann sagt sie sich,
dass sie wenigstens sauber ist und geht trotzdem los.
Mit 50 schaut sie sich an und denkt «Das bin ich!», lächelt und geht dahin, wo sie sein will.
Mit 60 schaut sie sich an, denkt daran, dass manche gar nicht mehr in den Spiegel schauen können, lächelt
vergnügt und zieht los, um die Welt zu erobern.
Mit 70 schaut sie sich an und sieht Erfahrung & Gewandtheit. Sie lächelt und zieht los, um das Leben zu
genießen.
Mit 80 schaut sie gar nicht mehr in den Spiegel, setzt ihren kleinen lila Hut auf und zieht los, um die Freude
zu haben die Welt zu sehen.
WIR SOLLTEN ALLE UNSEREN KLEINEN LILA HUT VIEL FRÜHER NEHMEN.
EIN SCHÖNES NEUES JAHR FÜR DICH, SCHÖNE FRAU !
Ihre Karin Wilke
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1.) Integration & Gleichstellung
Programmheft 1. Halbjahr 2011
jetzt erhältlich im Rathaus
Integration & Gleichstellung
in der Stadt Osterholz-Scharmbeck
u.a. Frauenfrühstück im Stadtteilhaus Programm Frühjahr/Sommer 2011
neu 1 x im Monat
Start am 04. Februar um 10.00 Uhr!
www.sozialestadt-netzwerk-ohz.de
www.stadtteilarbeit-haus-der-kulturen-ohz.de
www.gleichstellung-in-ohz.de
www.unternehmerinnen-netzwerk-ohz.de
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2.) CD-Unternehmerinnen-Netzwerk-Kalender 2011 - 2012
jetzt erhältlich
im Rathaus
Das Unternehmerinnen-Netzwerk-OHZ ist eine Initiative der Gleichstellungsbeauftragten der Stadt Osterholz-Scharmbeck.
Sie suchen den Austausch mit Gleichgesinnten, selbständig tätigen und aktiven Frauen?
Dann bringen Sie sich in das Unternehmerinnen-Netzwerk-OHZ ein.
„Ich freue mich auf Ihren Besuch der Homepage und hoffe, dass Ihnen dieser praktische CD-
Unternehmerinnen-Kalender, der im Rahmen des 100. jährigen Internationalen Frauentages am 08. März
2011 entstanden ist und Sie von März 2011 bis Februar 2012 durch das Jahreszeiten führt, Freude bereiten
wird!“
Ihre Karin Wilke
www.unternehmerinnen-netzwerk-ohz.de
www.gleichstellung-in-ohz.de
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3.) Networking ist in aller Munde
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Networking ist in aller Munde - zu Recht, denn gerade in Krisen stehen wir mit
Netzwerken besser da als ohne. Sie unterstützen durch Zuspruch, Informationen
und weiterführende Kontakte. Nur wenige Frauen haben bislang Business
Networking und strategische Allianzen für sich entdeckt. Schade, denn Erfolg
beruht nicht allein auf Leistung. Leistung muss kommuniziert werden, sonst
wird sie nicht wahrgenommen. Das erfordert professionelle Selbstvermarktung und gute Verbindungen. Beziehungen
schaden nur dem, der keine hat! Martina Haas schreibt über vielfältige Networking-Erfahrungen,
gibt umsetzbare Tipps und Hinweise auf Veranstaltungen, wo Sie gut netzwerken können.
Martina Haas ist Expertin für Networking und Business Kommunikation. Aus einer Unternehmerfamilie
stammend, wählte sie das Studium der Rechtwissenschaften, um ihren sprachlich-kommunikativen Neigungen
eine fundierte berufliche Basis zu geben.
Aufgrund des Interesses am wirtschaftlich-juristischen Kontext spezialisierte sie sich im Wirtschaftsrecht,
arbeitete zunächst als Anwältin einer renommierten Freiburger Wirtschafts- und Steuerrechtskanzlei. Dem
Wechsel nach Berlin 1991 folgte eine fast 10-jährige Karriere in einem internationalen Banken- und Immobilienkonzern.
In letzterem leitete sie die Bereiche Beteiligungen, Gremienbetreuung, Marketing/ Unternehmenskommunikation,
war Geschäftsführerin von Tochtergesellschaften.
Daran anknüpfend gründete sie 2005 das Beratungsunternehmen „Konzept & Innovation Consulting Coaching“
mit dem Schwerpunkt Kommunikations- und Netzwerkberatung, das ihre wirtschaftsrechtlich ausgerichtete
Kanzlei Rechtsanwälte Seiler & Haas ergänzt. Sie berät überwiegend mittelständische Firmen und
Führungskräfte.
2007 veröffentlichte Martina Haas den Karriereleitfaden „Was Männer tun und Frauen wissen müssen -
Erfolg durch Networking“. In Vorträgen und Seminaren vermittelt sie das Know-how professioneller Vernetzung
und Business Kommunikation.
Buchveröffentlichung von Martina Haas:
www.konzept-innovation.de
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4.) Gleichstellungsbericht 2007 – 2010 der Stadt Osterholz-Scharmbeck
Gleichstellungsbericht
der
Stadt Osterholz-Scharmbeck
2007 bis 2009 / 2010
nachzulesen unter:
www.unternehmerinnen-netzwerk-ohz.de
www.gleichstellung-in-ohz.de
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5.) Neue Europäische (EU) Gleichstellungsstrategie 2010 – 2015
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Die neue Europäische (EU) Gleichstellungsstrategie 2010 – 2015 bestätigt Gleichstellungsbeauftragte, in der
bisherigen Arbeit und macht Mut, auf diesem Weg fortzuschreiten.
Die Grundzüge wurden seitens der EU-Kommissarin Viviane Reding in Brüssel vorgestellt. Durch den Druck
der Europäischen Union kann es gelingen, Deutschland von seinen traurigen letzten Plätzen in Sachen Geschlechtergleichstellung
nach vorne zu befördern.
Die neue EU-Strategie Geschlechtergleichstellung löst den „Fahrplan für die Gleichstellung von Frauen und
Männern 2006 – 2010“ ab, der Gender Mainstreaming (Förderung der Gleichstellung im Rahmen aller Politikbereiche
und Tätigkeiten) mit spezifischen Fördermaßnahmen für das unterrepräsentierte Geschlecht
verband.
Der aktuelle EU-Gleichstellungsbericht weist nach wie vor die Benachteiligung von Frauen in vielen Bereichen
nach. So nimmt ihre Beschäftigungsquote zwar zu, liegt aber immer noch unter der der Männer, obwohl
mehr Frauen als Männer ein Universitätsstudium absolvieren. Frauen verdienen weniger Geld als
Männer (17,8 Prozent im EU-Schnitt, 23 Prozent in Deutschland, 24 Prozent in Bremen), sie sind in den
Chefetagen deutlich unterrepräsentiert, die Familienarbeit wird immer noch mehrheitlich von Frauen geleistet,
ihr Armutsrisiko ist höher als das der Männer, und bei häuslicher Beziehungsgewalt sind überwiegend
sie die Opfer.
Die neue EU-Strategie umfasst neben der von Viviane Reding bereits angekündigten Stärkung von Frauen
in Führungspositionen, für die sie gesetzliche Quoten vorschlägt, Maßnahmen zum Abbau der Gehaltsunterschiede
und für die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Außerdem ist ein Maßnahmenpaket zur
Bekämpfung der Gewalt gegen Frauen enthalten.
Eine EU-Vorgabe für eine Frauenquote in maßgeblichen Führungspositionen, wie Frau Reding sie empfiehlt,
wird eine Antriebskraft entwickeln und auch in den Bereichen Gehaltskluft und Vereinbarkeit werden Zielsetzungen
der Europäischen Union neue Dynamik entfalten und Veränderung bewirken.
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6.) Minijobs abschaffen!
Foto: Deutscher Frauenrat
Forderungen der Mitgliederversammlung 2010 des Deutschen Frauenrates
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Die Mitgliederversammlung fordert die Abschaffung geringfügiger Beschäftigungsverhältnisse, sogenannter
„Minijobs“, und die Einführung einer Sozialversicherungspflicht ab dem ersten Euro. Das ist das Fazit eines
Positionspapiers, das die Entwicklungen des Arbeitsmarktes und die daraus resultierenden Nachteilen für
Frauen kritisch analysiert, und das von der Mitgliederversammlung einstimmig verabschiedet wurde.
Im Bereich Arbeitsmarktpolitik fordert der Deutsche Frauenrat die Bundesregierung ferner auf, die sogenannte
Bedarfsgemeinschaft im Sozialrecht, insbesondere beim ALG II, abzubauen und durch ein soziales und
individualisiertes Sicherungssystem zu ersetzen. Außerdem müsse durch gesetzliche Regelungen ausgeschlossen
werden, dass Arbeitgeber/innen zur Vermeidung von Steuern und Sozialbeiträgen dieselbe Tätigkeit
aufspalten könnten in eine ehrenamtliche Tätigkeit, vergütet mit einer sog. Ehrenamtspauschale, und
einen erwerbsmäßig ausgeübten Anteil.
Im Bereich Familienrecht lehnt der Deutsche Frauenrat ein automatisches gemeinsames Sorgerecht für nicht
miteinander verheiratete Eltern ab. Eine Lösung in sorgerechtlichen Streitfragen müsse folgende Kriterien
erfüllen: Wenn keine gemeinsame Sorgeerklärung der Eltern vorläge, solle der Mutter mit Geburt des Kindes
zunächst die Alleinsorge zustehen, eine gemeinsame Sorge der Eltern entstehe nur durch übereinstimmend
abgegebene Sorgeerklärung oder durch Entscheidung des Familiengerichts.
Im Bereich Sozialrecht setzt sich der Deutsche Frauenrat für die Erhöhung des Kinderregelsatzes nach dem
SGB II auf das Existenzminimum eines Kindes ein. Diese Leistung solle insgesamt durch Geldzuwendung
und nicht durch Sachleistungen erfolgen.
Im Bereich Gleichstellungspolitik fordert der Deutsche Frauenrat eine Nachbesserung des Allgemeinen
Gleichbehandlungsgesetzes zugunsten eingetragener Lebensgemeinschaft. Sie solle mit der Ehe im Beamten-
und im Soldatenrecht und in der Hinterbliebenenversorgung gleichgestellt werden. Außerdem unterstützt
er die Forderung nach Ergänzung des Gleichheitsartikels (Artikel 3, Abs. 3) im Grundgesetz um das
Merkmal „sexuelle Identität".
Im Bereich Friedens- und Sicherheitspolitik verabschiedete die Mitgliederversammlung ein umfassendes
Positionspapier. Die darin formulierten Forderungen und Maßnahmen zielen darauf ab, die Umsetzung der
Resolution 1325 des UN-Sicherheitsrats in Deutschland zu verbessern: einerseits durch die Bundeswehr bei
der Beteiligung an Friedenssicherungseinsätzen der UN oder NATO, andererseits aber auch durch die verstärkte
Beteiligung der Zivilgesellschaft an der Entwicklung und Umsetzung friedens- und sicherheitspolitischer
Ziele. Unter anderem wird eine konsequente Durchsetzung des Gender Mainstreamings bei allen Aktivitäten
der Gemeinsamen Sicherheits- und Verteidigungspolitik (GSVP) der Europäischen Union gefordert.
Die Mitgliederversammlung des Deutschen Frauenrates fand vom 5. Bis 7. November in Erkner bei Berlin
statt. Dort wurde auch der Vorstand neu gewählt, die bisherige Vorsitzende, Marlies Brouwers, mit großer
Mehrheit in ihrem Amt bestätigt.
Mehr über Minijobs erfahren Sie unter: www.unternehmerinnen-netzwerk-ohz.de
www.gleichstellung-in-ohz.de
www.minijob-zentrale.de
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7.) Erster Gleichstellungsbericht der Bundesregierung: Sachverständigenkommission
empfiehlt Abkehr von schwarz-gelber Politik
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Screenshot Sachverständigengutachten
Der Gleichstellungspolitik in Deutschland fehlt es an Konsistenz. Das ist
ein zentrales Ergebnis der unabhängigen Sachverständigenkommission
zum Ersten Gleichstellungsbericht der Bundesregierung.
Das Gutachten der Kommission wurde am 25. Januar 2011 an den
Parlamentarischen Staatssekretär im Bundesfrauenministerium, Hermann Kues, übergeben. Die Empfehlungen
der Kommission dürften bei Bundesfrauenministerin Kristina Schröder (CDU) auf wenig Begeisterung
stoßen: zu deutlich weichen sie von der schwarz-gelben Regierungspolitik ab.
Minijobs abschaffen, gesetzlichen Mindestlohn einführen
Neben der Abschaffung des Ehegattensplitting zu Gunsten der Individualbesteuerung und der Einführung
einer Quote zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen fordern die Sachverständigen die Einführung
eines gesetzlichen Mindestlohnes, „damit auch für Haushalte ohne Zugang zu einem klassischen
‚Familienlohn’ eine Existenzsicherung ohne aufstockende Grundsicherungszahlungen möglich ist".
Darüber hinaus plädiert die Kommission für die Abschaffung der Minijobs, da hier sowohl für die Beschäftigten
als auch für die Unternehmen die falschen Anreize gesetzt würden. „Wünsche nach einer sozialversicherungspflichtigen
Tätigkeit können nicht realisiert und eine eigenständige soziale Sicherung nicht aufgebaut
werden“, heißt es wörtlich im Gutachten. Ziel müsse deshalb sein, alle Erwerbsverhältnisse sozialversicherungspflichtig
zu machen.
Zankapfel Quote für Aufsichtsräte
Wenig freuen dürfte Bundesfrauenministerin Schröder auch die Forderung nach einer Geschlechterquote für
Aufsichtsräte. „Die Nichteinhaltung der Quotenregelung sollte, nach einer hinreichenden Übergangsphase,
effektiv sanktioniert werden“ so die Empfehlung der Sachverständigenkommission. Erst kürzlich hatte das
BMFSFJ verlautbaren lassen, dass mit einer Quote in dieser Legislaturperiode auf keinen Fall zu rechnen
sei. Auch Bundeswirtschaftsminister Rainer Brüderle (FDP) hatte in diesen Tagen bekräftigt: „Ich bin sicher:
Die Frauen schaffen das ohne Quote weil sie gut sind“.
Während Kristina Schröder aus ihrer Ablehnung zur gesetzlichen Quotenregelung keinen Hehl macht, sagte
ihre Amtsvorgängerin, Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen, kürzlich dem manager magazin: Angesichts
der "nur mit der Lupe erkennbaren Fortschritte der vergangenen zehn Jahre schließe ich eine gesetzliche
Regelung über einen Mindestanteil von Frauen in Führungspositionen von Unternehmen nicht
mehr aus". Auch die Frauen Union der CDU drängt seit längerer Zeit schon auf eine Quotenregelung für
Aufsichtsräte.
CDU will Ehegattensplitting erhalten - Sachverständige nicht
Ebenso in vollem Widerspruch zur Regierungspolitik steht die von der Sachverständigenkommission empfohlene
Reform des Steuerrechts. Während sich die SPD kürzlich mit dem auf ihrer Klausurtagung beschlossenen
„Fortschrittsprogramm“ auf die Abschaffung des Ehegattensplitting festgelegt hatte, wollen die Koalitionsparteien
weiterhin an dieser Begünstigung für Ehepaare festhalten. So stellt die CDU in ihrer auf der
jüngsten Klausurtagung beschlossenen Mainzer Erklärung klar: „Eine Abschaffung des Ehegattensplittings
ist mit uns nicht zu machen. Stattdessen wollen wir das Ehegattensplitting erhalten und langfristig zu einem
Familiensplitting erweitern.“
Weitere Regulierungen für Entgeltgleichheit
Weniger deutlich positioniert sich die Sachverständigenkommission in Sachen ungleicher Bezahlung von
Frauen und Männern. Um Entgeltgleichheit zu erreichen, „sollten geschlechtergerechte Arbeitsbewertungsverfahren
angewendet werden“. Neben der Weiterentwicklung von Instrumenten zur Messung von Loh-
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nungleichheit, wie sie bereits mit logib-D und eg-check zur Verfügung stehen, empfiehlt die Kommission
„weitere Regulierungen zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit“. Ob damit ein Entgeltgleichheitsgesetz gemeint
ist, bleibt indes offen.
Anreize für unterschiedliche Lebensmodelle
Schließlich kommt die Kommission zum Ergebnis: Der Gleichstellungspolitik in Deutschland mangle es trotz
unbestrittener Fortschritte an einem gemeinsamen Leitbild. Der „Mangel an Konsistenz führt dazu, dass
gleichzeitig Anreize für ganze unterschiedliche Lebensmodelle gesetzt werden“, heißt es im Gutachten. Für
die tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern, sind die WissenschaftlerInnen überzeugt, brauche
es dringend eine konsistente Gleichstellungspolitik im Lebensverlauf: mit gleichen Verwirklichungschancen
und gleichen Wahlmöglichkeiten für Frauen und Männer – und deren jeweils unterschiedliche Präferenzen in
unterschiedlichen Lebensphasen.
In ihrem Koalitionsvertrag vom 11. November 2005 hatten CDU, CSU und SPD vereinbart, in jeder Legislaturperiode
einen Bericht zur Gleichstellung von Frauen und Männern vorzulegen. Die frühere Bundesfrauenministerin
Ursula von der Leyen setzte am 23. Juni 2008 eine unabhängige Sachverständigenkommission
zur Erarbeitung des Ersten Gleichstellungsberichts ein mit dem Ziel, politische Handlungsempfehlungen für
eine zukunftsfähige Gleichstellungspolitik zu formulieren.
Nach der offiziellen Übergabe des Sachverständigengutachtens wird die Bundesregierung ihre Stellungnahme
einarbeiten und diese zusammen mit dem Gutachten dem Parlament zuleiten.
Wirtschaft hält nichts von Schröders Flexiquote
Dr. Kristina Schröder, Bildnachweis: Bundesministerium für Familie,
Senioren, Frauen und Jugend / L. Chaperon
Wenige Tage nach Bekanntwerden des Sachverständigen-Gutachtens zum
Ersten Gleichstellungsbericht der Bundesregierung, in dem die
Kommissionsmitglieder eine gesetzliche Frauenquote für Aufsichtsräte
gefordert hatten, ist die zuständige Bundesministerin Kristina Schröder (CDU)
optimistisch:
Wandel durch Wettbewerbsdruck
In einem Gastbeitrag im Handelsblatt kündigte Schröder an, im Frühjahr einen
Stufenplan vorzulegen, der notfalls "eine gesetzliche Pflicht zur Selbstverpflichtung" vorsieht. Sollte der
Frauenanteil in Aufsichtsräten und Vorständen bis 2013 - also in dem Jahr, in dem auch Bundestagswahlen
stattfinden werden - bundesweit unter 30 Prozent liegen, müssten Unternehmen ab einer bestimmten Größe
ihre jeweils selbst auferlegte Quote innerhalb von zwei Jahren erfüllen. Offen lässt die Ministerin aber,
was die Unternehmen erwartet, wenn sie auch dann noch nicht ihre individuelle Zielvorgabe erreicht haben.
Doch Schröder setzt optimistisch auf Wettbewerb: "Es wird nicht lange dauern, bis Zielvorgaben in Rankings
verglichen werden", so Schröder. Die CDU-Politikerin ist überzeugt: „Wandel durch Wettbewerbsdruck
ist auch in der Gesellschaftspolitik erfolgsversprechender als staatliche Bevormundung."
Nein zur Einheitsquote
Damit positioniert sich Schröder erneut gegen eine gesetzliche Einheitsquote. Diese, so schreibt die Bundesministerin
in ihrem Gastbeitrag, habe denselben Effekt, "den man Kortison als Patentmittel gegen Hautausschlag
nachsagt: Die Symptome verschwinden - die Ursachen bleiben." Die Einheitsquote sei kein taugliches
Mittel gegen die „männliche Monokultur in den Unternehmen“ und zudem verfassungsrechtlich bedenklich,
wie zuletzt ein neues Gutachten des Verfassungsrechtlers Fritz Ossenbühl bestätigt habe.
Die mit dem Gutachten zum Ersten Gleichstellungsbericht der Bundesregierung beauftragte Sachverständigenkommission
sieht das anders: "Dabei verstößt eine gesetzliche Quotenregelung in keiner Weise gegen
grundgesetzliche und europarechtliche Anforderungen", schrieben die ExpertInnen in ihrem Gutachten.
Einschränkung der Handlungsfreiheit
Doch obschon Schröder die Wirtschaft nicht auf eine feste Quotenregelung festlegen will, lehnt diese den
Vorstoß der Ministerin ab. So sagte der Präsident des Deutschen Industrie- und Handelskammertages
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(DIHK), Hans Heinrich Driftmann, Handelsblatt Online, auch die sogenannte Flexiquote schränke "im Wege
der Veröffentlichungspflicht die Betriebe in ihrer Handlungsfreiheit ein". Es müsse Unternehmen auch weiterhin
frei gestellt bleiben, ihre Positionen mit der am besten geeigneten Person zu besetzen und zwar unabhängig
von deren Geschlecht.
Beruhigungspille für die Unternehmen
Die SPD kann der Flexiquote aus anderen Gründen nichts abgewinnen: Die Bundesvorsitzende der Arbeitsgemeinschaft
Sozialdemokratischer Frauen (ASF), Elke Ferner, sieht im Vorschlag Schröders "kein
Mittel zur Frauenförderung, sondern eine Beruhigungspille für die deutschen Unternehmen." Diese könnten
"bei ihrer bisherigen Blockadehaltung bleiben oder sich ein paar Alibi-Frauen zulegen, damit sie nicht ganz
so ignorant da stehen". Auch die frauenpolitische Sprecherin der SPD-Bundestagsfraktion, Caren Marks,
sieht die Pflicht zur Selbstverpflichtung überaus kritisch - zumal Schröder den Unternehmen völlig freie
Hand lassen wolle: "Wie flexibel darf die Quote sein, Frau Ministerin: drei Prozent, zehn Prozent oder darf
es ein bisschen mehr sein?" Weil Schröder sich hierzu nicht äußerte, ist die geplante Flexiquote für Marks
nichts weiter als "ein leeres Gebilde".
Interessantes Modell
Rückendeckung erhält Schröder dagegen aus den Reihen der Koalition: Die frauenpolitische Sprecherin der
CDU/CSU-Fraktion, Dorothee Bär (CSU), begrüßte den neuerlichen Vorstoß der Ministerin als wichtigen
ersten "Schritt auf dem Weg zur gleichberechtigten Teilhabe von Frauen an Entscheidungspositionen". Ihre
Fachkollegin aus der FDP-Fraktion, Nicole Bracht-Bendt, bezeichnete den Vorschlag als „interessantes
Modell“, denn „Chancengerechtigkeit durch Wettbewerbsdruck sind besser als staatliche Bevormundung“.
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8.) Geschlechtergerechtigkeit: Die Frauen-Quote &
Entgeltgleichheit
Juristinnen: Gesetzliche Regelungen zur Gleichstellung überfällig
Festschrift für Prof. Dr. Heide Pfarr
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Frauen verdienen in Deutschland konstant 20 bis 25 Prozent weniger als Männer. Nur rund sechs Prozent
der Beschäftigten im Top-Management von Unternehmen sind weiblich, insgesamt ist lediglich jede fünfte
Führungskraft eine Frau - obwohl Frauen längst gut und oft besser qualifiziert sind als Männer. Dass deutsche
Unternehmen in ihren Aufsichtsräten wenigstens einen Frauenanteil von acht bis neun Prozent aufweisen
und im EU-Mittelfeld rangieren, ist zum allergrößten Teil auf die Mitbestimmung zurückzuführen:
Knapp 80 Prozent der Aufsichtsrätinnen in börsennotierten Unternehmen sind Arbeitnehmervertreterinnen.
Unter diesen Umständen sind effektive gesetzliche Regelungen zur Gleichstellung notwendig. Zu diesem
Ergebnis kommen zahlreiche Analysen in der Festschrift für Prof. Dr. Heide Pfarr, die heute an die Arbeitsrechtlerin
und Wissenschaftliche Direktorin des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) in
der Hans-Böckler-Stiftung übergeben wird. Freiwillige Vereinbarungen, auf die die Politik im vergangenen
Jahrzehnt setzte, haben bisher nur wenig Fortschritt gebracht. So lautet der Tenor der 40 Expertinnen und
Experten aus Rechtswissenschaft, Politik und Gewerkschaften, die sich in dem Band mit dem Thema "Geschlechtergerechtigkeit"
befassen.
"Vor dem Hintergrund der Quotendiskussion in anderen europäischen Ländern gerät Deutschland immer
mehr ins Hintertreffen", resümiert beispielsweise Prof. Dr. Marita Körner die Entwicklung bei der Präsenz von
Frauen in Aufsichtsräten. Die Professorin für Arbeitsrecht an der Universität der Bundeswehr in München
beschreibt detailliert die gesetzlichen Initiativen in Norwegen. Über eine konsequente Quotenregelung, die
wesentlich von einer konservativen Regierung vorangetrieben wurde, stieg der Anteil weiblicher Mitglieder in
den Boards norwegischer Unternehmen innerhalb von zehn Jahren auf heute gut 44 Prozent. In Schweden
wuchs der Frauenanteil in den Kontrollgremien auf knapp 27 Prozent, nachdem die Regierung eine gesetzli-
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che Quote von 25 Prozent angekündigt hatte für den Fall, dass die Unternehmen nicht freiwillig diesen Anteil
erreichen würden.
In den vergangenen Jahren haben auch Frankreich, Spanien und Belgien Quotenregelungen auf den Weg
gebracht. Die Rechtswissenschaftlerin Körner kommt zu dem Schluss, dass eine Quotenregelung auch in
Deutschland rechtlich umsetzbar wäre. Sie sei mit dem Grundgesetz und der Entscheidungspraxis des Bundesverfassungsgerichts
vereinbar. Auf der Ebene des Europarechts sieht Körner ebenfalls starke Indizien für
eine Zulässigkeit von gesetzlichen Quoten. Schließlich forderten die europäischen Grundlagenverträge ausdrücklich
die "effektive Gewährleistung der vollen Gleichstellung von Männern und Frauen im Arbeitsleben."
Erst kürzlich hat EU-Kommissarin Viviane Reding gesetzgeberische Initiativen der Gemeinschaft für den Fall
angekündigt, dass Unternehmen nicht mehr für die Gleichberechtigung bei der Vergabe von Führungspositionen
tun.
"Es müssen jetzt schnell Mittel und Wege gefunden werden, damit auch erfolgreiche Frauen Quotenregelungen
in vielen gesellschaftlichen Bereichen und besonders im Arbeitsleben unterstützen. Die individuelle
Angst, Quoten diskriminierten Qualifikation und Persönlichkeit, darf nicht länger strukturellen Verbesserungen
im Wege stehen. Das gilt zumindest, bis Fifty-Fifty-Verhältnisse erreicht sind", erklärte Dr. Nikolaus Simon,
Sprecher der Geschäftführung der Hans-Böckler-Stiftung, bei der Überreichung der Festschrift.
Schwerwiegende Regulierungsdefizite konstatiert auch Dr. Regine Winter bei der Durchsetzung von Entgeltgleichheit
zwischen Frauen und Männern. Der Rechtsanspruch auf gleiche Bezahlung bei gleicher oder
gleichwertiger Arbeit laufe allzu oft ins Leere, kritisiert die Richterin am Bundesarbeitsgericht. Das gelte vor
allem für weit verbreitete Formen "mittelbarer Entgeltdiskriminierung". Die besteht darin, dass bei frauendominierten
Tätigkeiten in Arbeitsbewertungen oder Tarifverträgen oft dafür nötige Qualifikationen nicht wahrgenommen
werden. In der Folge gelten diese Tätigkeiten als "weniger wertig" und werden schlechter bezahlt.
Zwar stehe Betroffenen der Klageweg offen, doch seien diese individuellen Ansprüche nicht geeignet, die
strukturelle Benachteiligung zu beenden. Klagen gegen den Arbeitgeber seien für die Klägerinnen riskant,
spezialisierte Rechtsbeistände selten. "Die Hindernisse beginnen in der Praxis bereits damit, strukturelle
Entgeltdiskriminierung, die tief in die Entgeltsysteme eingebettet und mit hergebrachten gesellschaftlichen
Wertvorstellungen verknüpft ist, zu erkennen", schreibt Winter. Das Problem zu beheben werde "nicht einer
Politik glücken, die nur halbherzig tätig wird". Dabei gebe es im Ausland tragfähige Regelungen, etwa in der
kanadischen Provinz Ontario. Dort sind Unternehmen unter anderem verpflichtet, anhand von transparenten
Kriterien diskriminierungsfreie Arbeitsbewertungen vorzulegen. Einen am Ontario-Modell orientierten Gesetzentwurf
für ein deutsches Entgeltgleichheitsgesetz hatte Heide Pfarr vor einigen Jahren vorgelegt.
Auch ein Gleichstellungsgesetz für die Privatwirtschaft "ist 2010 immer noch so aktuell und geboten wie
2001". Zu diesem Ergebnis kommen Prof. Dr. Eva Kocher, Prof. Dr. Silke Ruth Laskowski, Prof. Dr. Ursula
Rust und Ingrid Weber. Zwei der Juraprofessorinnen und die pensionierte Vorsitzende Richterin am Landesarbeitsgericht
Berlin gehörten der Kommission an, die 2001 im Auftrag des Bundesfamilienministeriums einen
Entwurf für ein Gleichstellungsgesetz für die Privatwirtschaft erarbeitet haben. Die Juristinnengruppe
unter Federführung von Heide Pfarr legte dazu ein zweistufiges Konzept vor. Es lässt den Unternehmen
einerseits erhebliche Gestaltungsfreiheit bei der Einrichtung einer betrieblichen Gleichstellungskonzeption,
etabliert aber andererseits rechtlich bindende Anforderungen.
So sieht die erste Stufe vor, dass alle Unternehmen mit mindestens fünf Beschäftigten jährlich eine Bestandsaufnahme
über den Stand der Gleichstellung im Betrieb vornehmen müssen. Dazu zählt unter anderem
eine Überprüfung der Beschäftigten- und Entgeltstruktur, um Benachteiligungen aufzudecken. Größere
Unternehmen mit mehr als 20 Beschäftigten sollen eine betriebliche oder überbetriebliche Koordinierungsstelle
zur Gleichstellung einrichten. Mit Hilfe dieses Know-Hows kann ein betriebliches Gleichstellungsprogramm
installiert werden, bei dessen Ausgestaltung der Gesetzentwurf den Firmen - unter Beteiligung der
Betriebsräte - erhebliche Freiheiten lässt. Nur wenn Unternehmen untätig bleiben, greifen in Stufe zwei striktere
gesetzliche Vorgaben für die Gleichstellungsmaßnahmen und, falls diese immer noch nicht erfüllt werden,
rechtliche Folgen.
Die damalige rot-grüne Bundesregierung setzte den Gesetzentwurf 2001 letztendlich doch nicht um. Stattdessen
wurde eine freiwillige Vereinbarung mit den Spitzenverbänden der Wirtschaft geschlossen. Der Gesetzentwurf
entspreche mit seiner "Kombination aus Anreizen und Abschreckung" nach wie vor den Anforderungen
des deutschen Verfassungs- sowie des Europarechts, betonen die Wissenschaftlerinnen.
Quelle: Rainer Jung (Hans-Böckler-Stiftung)
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9.) Visitenkartenparty für Frauen am Samstag, 05. März 2011 auf Gut Sandbeck
Große Scheune von Gut Sandbeck
15.00 bis 18.00 Uhr
mit einem Auftritt von Annette Ziellenbach
Interessierte
Visitenkartenparty
Frauen sind herzlich eingeladen, an der
teilzunehmen!
Mehr Informationen und Online-Anmeldungen unter: www.unternehmerinnen-netzwerk-ohz.de und
per Tel. 04791 / 17353
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10.) 100 Jahre Internationaler Frauentag am 8. März 2011
im Osterholz-Scharmbecker Rathaus
100 Jahre Internationaler Frauentag
am 8. März 2011
Füllhorn, Waage, Schwert –
Justitia ist eine Frau
Ausstellung vom 8. bis 18. März 2011
Eröffnung der Ausstellung
im Rathaus am Dienstag, 8. März 2011
der Stadt Osterholz-Scharmbe
Scharmbeck
ck
im Rathausfoyer:
Rathausstraße 1
- Vorträge
27711 Osterholz-Scharmbeck
im Großen Ratssaal:
- Kaffeetafel &
- Rahmenprogramm
Online-Anmeldungen: www.unternehmerinnen-netzwerk-ohz.de
Kontakt und per Tel. 04791 / 17353
12

11.) 100 Jahre Internationaler Frauentag am 8. März 2011:
Wo stehen wir heute?
Frauenpolitik, Geschlechterpolitik und Gender Mainstreaming in Deutschland:
Auf dem Weg zu einer geschlechtergerechten Gesellschaft?
Arbeit und Sozialpolitik
Vorsorgender Sozialstaat aus der Geschlechterperspektive
Dr. phil. Barbara Stiegler
Auf einen Blick
Lebenslagen sind in vielfältiger Weise über die Geschlechtszugehörigkeit bestimmt. Ein „vorsorgender Sozialstaat“
muss deswegen auch Geschlechtergerechtigkeit herstellen. Die Unterbewertung sowie die Zuweisung der bezahlten
wie der unbezahlten Sorgearbeit an die Frauen ist der entscheidende Grund für ihr höheres Armutsrisiko und ihre
finanzielle Abhängigkeit.
In vielen Politikfeldern kann Vorsorge dafür getroffen werden, dass die Gleichstellung der Geschlechter erreicht wird.
Warum eine geschlechterpolitische Perspektive?
Es gibt mehrere Gründe für eine geschlechterpolitische Perspektive in der Sozialstaatsdiskussion:
Gleichstellung und Geschlechtergerechtigkeit sind nicht hergestellt. Der deutsche Sozialstaat liegt im europäischen
Vergleich bezüglich der Gleichstellung der Geschlechter auf dem 23. Rangplatz. Die Lebenslagen in Deutschland
sind immer noch stark über die Geschlechtszugehörigkeit bestimmt.
- Frauen arbeiten zwei Drittel ihrer gesamten Arbeitszeit unbezahlt, Männer nur ein Drittel.
- Frauen verdienen im Laufe ihres Lebens nur 42% dessen, was Männer verdienen.
- Das geschlechtsspezifische Lohngefälle liegt bei 23%.
- 43% aller erwerbstätigen Frauen verdienen weniger als 900 € im Monat, also unterhalb der
Armutsrisiko grenze.
- 70 % der Armutslohnbezieher sind weiblich.
- Arbeitsmärkte, Berufe und Arbeitsverhältnisse sind geschlechtsspezifisch gespalten.
Geschlechterpolitische Ziele des vorsorgenden Sozialstaates
Öffentliche Güter
- Es gibt quantitativ ausreichende und qualitativ hochwertige Einrichtungen für Betreuung,
Erziehung, Bildung, Gesundheit und Pflege, die für jede/n zugänglich sind.
- Als öffentliche Güter sind diese Einrichtungen nicht dem Marktwettbewerb ausgesetzt.
- Die Aufwendungen des Staates für diese Bereiche gelten als unverzichtbar.
Bekämpfung von Armut, die aufgrund der Geschlechterverhältnisse entsteht und sich verschärft
- Es gibt keine prekären Arbeitsverhältnisse im Bereich personenbezogener Dienstleistungen.
- Die eheliche Abhängigkeit aufgrund von Unterhaltsansprüchen gibt es nicht mehr.
- Unbezahlte Care-Arbeit für Angehörige wird zwischen den Geschlechtern gerecht verteilt und
verleiht denjenigen, die sie tun, eigenständige soziale Rechte und Schutz.
- Es gibt Care-Teilzeitregelungen, die lohnabhängige Ersatzleistungen für privat zu erbringende
Care-Arbeit beinhalten.
Degendering in der Arbeitsmarktpolitik
- Personennahe Dienstleistungsberufe werden den technischen Berufen in Ausbildung, Bezahlung
und Fortkommensmöglichkeiten gleichgestellt.
- Geschlecht gilt nicht mehr als Eignung für bestimmte Berufe.
- Geschlecht ist weder ein Hindernis noch ein Privileg im Erwerbssystem.
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Vorsorge im Bildungssystem
- Traditionelle Geschlechterrollen von Mann und Frau werden infrage gestellt und Alternativen zur
traditionellen Arbeitsteilung in der Familie vorgestellt.
- Antigewalttrainings und das Erlernen von Konfliktlösungsstrategien sind Bestandteile des
Unterrichts.
- Antisexistische Jungenarbeit und emanzipatorische Mädchenarbeit sind Bestandteil der
Jugendhilfe.
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12.) Traumjob Erzieher/in? www.bibernetz.de
Informieren – vernetzen - weiterbilden
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Zehntausende Erzieherstellen müssen bis 2013 neu besetzt werden, wenn die Bundesregierung ihre Krippenausbaupläne
umsetzen will. Doch wer will diese Stellen, solange der Verdienst und die Rahmenbedingungen
so schlecht sind?
Es scheint so, als habe die Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend Kristina Schröder die
Versäumnisse der Vergangenheit im Bereich der frühkindlichen Bildung zum Anlass genommen, eine
Kehrtwendung einzuleiten und nun die ganz dicken Bretter zu bohren. Das lassen jedenfalls ihre Reformpläne
vermuten. Bei näherem Hinsehen zeigt sich aber, dass der Maßnahmenkatalog viel zu kurz greift: Die
Betreuungsquote von 35% für Kinder unter drei Jahren bis 2013 ist zu niedrig angesetzt, und für Männer ist
der Erzieherberuf keineswegs unattraktiv, "weil er ein weibliches Image hat" (Schröder), sondern weil er
unverhältnismäßig schlecht entlohnt wird und darüber hinaus kaum Aufstiegsmöglichkeiten bietet. Und auch
die 4000 neuen Halbtagsstellen sind alles andere als der angekündigte große Wurf, im Gegenteil: Bei Erzieherinnen
und Erziehern ist Teilzeitbeschäftigung überdurchschnittlich weit verbreitet, die Bezahlung liegt oft
auf Hartz-IV-Niveau, was sich naturgemäß auch auf die Rente auswirkt – es droht Altersarmut. Das ist kurz
gefasst auch das Fazit der Studie "Die berufliche, familiäre und ökonomische Situation von Erzieherinnen
und Kinderpflegerinnen" des GEW.
Wunsch und Wirklichkeit
WUNSCH: Erzieherinnen und Erzieher sind wichtige Bezugspersonen für Kinder und erfüllen tagtäglich einen
Bildungsauftrag. Um das optimal umzusetzen, haben sie ein gesichertes Arbeitsverhältnis, das ihnen
gute Perspektiven bietet.
WIRKLICHKEIT: Etwa die Hälfte der Erzieherinnen und Erzieher haben eine Teilzeitstelle und insbesondere
Neueinstellungen erfolgen nur noch befristet. In frühpädagogischen Berufen gibt es doppelt so viele befristete
Beschäftigungsverhältnisse wie im Durchschnitt aller Berufe.
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WUNSCH: Es sollen mehr akademische Fachkräfte sowie Männer für den Erzieherberuf gewonnen werden.
WIRKLICHKEIT: Erzieherinnen verdienen fast 230 Euro weniger als der Durchschnitt aller Erwerbstätigen.
Das Nettoeinkommen von männlichen Erziehern liegt mit knapp 1.600 Euro sogar fast 300 Euro unter dem
Durchschnittsverdienst von Männern.
WUNSCH: Erzieherinnen und Erzieher arbeiten in einem Beruf, der ihnen gute Rahmenbedingungen bietet,
und erfahren dafür gesellschaftliche Anerkennung.
WIRKLICHKEIT: Ein Drittel verlässt den Beruf wegen der hohen körperlichen und psychischen Belastungen
lange vor dem Rentenalter – von den männlichen Erziehern sogar 40 Prozent.
WUNSCH: Nach einem erfüllten Arbeitsleben gehen Erzieherinnen und Erzieher in ihre wohlverdiente Rente.
WIRKLICHKEIT: Erzieherinnen und Erzieher gehen – aufgrund der Belastungen im Job – im Schnitt mit 59
Jahren in Rente. Diese beträgt monatlich 876 Euro – sofern sie etwa 30 Jahre durchgängig Vollzeit gearbeitet
haben.
Die GEW schlägt deshalb ein Vier-Punkte-Programm vor, um die Situation der frühpädagogischen Fachkräfte
zu verbessern:
1.) Unbefristete Vollzeitstellen, insbesondere für Berufsanfänger, die mit zusätzlichen Finanzmitteln der Länder
abgesichert werden sollen.
2.) Eine Ausbildung, die den Beruf auch für Abiturientinnen und Abiturienten attraktiv macht. Dazu ist der
weitere Ausbau grundständiger Studienangebote an den Hochschulen für Soziale Arbeit notwendig.
3.) Verbesserung der Arbeitsbedingungen durch Anrechnung eines Drittels der Arbeitszeit für Vor- und
Nachbereitung sowie ein Personalschlüssel von 1:4 für Gruppen von unter Dreijährigen und 1:10 bei den
drei- bis sechsjährigen Kindern.
4.) Anhebung der Bezahlung auf ein existenzsicherndes Einkommen.
Mehr Infos unter www.bibernetz.de.
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13.) Das Gesundheitswesen ist weiblich – aber nur auf den schlecht bezahlten und
unteren Ebenen
Gesundheits- und Pflegebranche sind der Wachstumsmarkt der kommenden Jahre
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Bis zum Jahr 2025 wird hier mit einem Beschäftigungszuwachs von etwa einer Million Arbeitsplätzen gerechnet.
Dennoch bleibt auch das Gesundheitswesen nicht verschont von Einsparmaßnahmen, die zulasten
regulärer Arbeitsplätze gehen.
Teilzeitarbeit, Minijobs und Leiharbeit sind inzwischen auch hier an der Tagesordnung. All das trägt nicht
gerade zum Imagegewinn dieser Berufsfelder bei, die schon jetzt mit einem gravierenden Mangel an qualifizierten
Fachkräften zu kämpfen haben.
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14.) Equal Pay Day am 25. März 2011 auf dem Osterholz-Scharmbecker Marktplatz
Equal Pay Day am 25.03.2011
Mannsbilder? – Weibsbilder? – Neue Bilder!
Kundgebung und Unterschriftenaktion mit roten Tasche auf dem Scharmbecker Marktplatz
Kommen Sie am Aktionstag für Entgeltgerechtigkeit für Männer und Frauen, am 25. März, um 14.00
Uhr, zum Osterholz-Scharmbecker Marktplatz und machen Sie auf die roten Zahlen in den Taschen der
Frauen aufmerksam.
Gehen Sie am Equal Pay Day mit einer roten Tasche auf die Straße! Damit
aus roten Taschen schwarze Zahlen werden.
www.unternehmerinnen-netzwerk-ohz.de
www.equalpayday.de
Vom 01. Januar bis zum Equal Pay Day 2011 (25. März) läuft unter dieser
Überschrift die Unterschriftenaktion des nationalen Aktionsbündnisses für
Entgeltgleichheit.
Im Rahmen der Unterschriftenaktion hat das Aktionsbündnis einen Forderungskatalog entwickelt. Damit
weist es auf den in Deutschland bestehenden Entgeltunterschied von aktuell 23 Prozent hin und fordert unter
anderem den flächendeckenden Ausbau von Kindertageseinrichtungen, die gleichmäßigere Aufteilung
der Elternzeit oder auch Verbesserungen im Steuer- und Sozialversicherungsrecht.
Das nationale Aktionsbündnis fordert für
Entgeltgleichheit für eine zukunftsfähige Gesellschaft:
eine geschlechtsrollen-sensible Erziehung in Kindertageseinrichtungen und Schulen sowie die
Sensibilisierung und Ausbildung verantwortlicher Pädagogen mit anschließender Evaluation der
Maßnahmen
eine Unternehmens- und Arbeitskultur, die eine sinnvolle Vereinbarung von Arbeit und Familie für
Frauen und Männer gewährleistet
die gleichmäßigere Aufteilung der Elternzeit zwischen Müttern und Vätern
den flächendeckenden Ausbau von Kindertageseinrichtungen und Ganztagsschulen
den Abbau von Fehlanreizen im Steuer- und Sozialversicherungsrecht
die Abschaffung der kostenfreien Mitversicherung nicht erwerbstätiger Ehepartner in der gesetzlichen
Krankenversicherung
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15.) Auch in MINT-Fächern verdienen Berufseinsteigerinnen weniger
Screenshot der Broschüre "Zukunft gestalten: Ich werde Informatikerin!" (Hrsg.
Kompetenzzentrum Technik – Diversity – Chancengleichheit e.V.)
Frauen, die ein MINT-Fach (Mathematik, Informatik,
Naturwissenschaft, Technik) studiert haben, verdienen beim
Berufseinstieg weniger als Männer. Zu diesem Ergebnis kommt
eine Untersuchung, für die bayerische HochschulabsolventInnen
etwa eineinhalb Jahre nach Studienabschluss zum Einkommen
beim Berufsstart befragt wurden.
Susanne Falk, in: Beiträge zur Hochschulforschung, 32. Jahrgang, 4/2010
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Die auf Basis des Bayerischen Absolventenpanels durchgeführten Analysen belegen, dass die Einkommensunterschiede
zu Ungunsten von Frauen nicht etwa auf jeweils unterschiedliches Studienverhalten zurückzuführen
sind. Denn Frauen in MINT-Fächern studieren genauso lang und gut wie Männer, gehen genauso
häufig ins Ausland und suchen in ihrem Studium die gleiche Praxisnähe wie Männer.
In technischen Fächern verdienen Frauen bis zu 455 Euro weniger
Gleichwohl zeigt sich mit Ausnahme der Biologie für alle Fächer, dass Frauen weniger verdienen als
Männer. Während die Verdienstunterschiede in der Informatik sehr klein ausfallen, liegen die Einkommen
der Frauen in den technischen Fächern zwischen 138 und 455 Euro niedriger als die ihrer Kollegen.
Verdienstunterschiede in der Privatwirtschaft besonders groß
Für die Geschlechtsunterschiede beim Einstiegseinkommen ausschlaggebend ist der Studie zufolge, ob die
AbsolventInnen befristet oder unbefristet beziehungsweise im öffentlichen Dienst oder in der Privatwirtschaft
beschäftigt sind. Frauen, die ein MINT-Fach studiert haben, verdienen gleichen Lohn bei gleicher Qualifikation,
sofern sie im öffentlichen Dienst angestellt sind, denn dort gelten standardisierte Laufbahn- und Besoldungsstrukturen.
Weniger gerecht geht es jedoch in der Privatwirtschaft zu: Hier profitieren Frauen nicht in
der gleichen Weise wie Männer vom größeren Spielraum der Arbeitgeber bei Gehaltsverhandlungen.
Frauen häufiger befristet beschäftigt und schlechter bezahlt
Doch stärker noch als der Wirtschaftssektor wirkt die Art des Arbeitsvertrages auf die Höhe des Einstiegseinkommens:
Befristet eingestellte AbsolventInnen erzielen grundsätzlich ein niedrigeres Einkommen.
Das trifft zwar auf Frauen und Männer gleichermaßen zu - ist aber für Frauen insofern folgenreicher, als sie
häufiger als Männer befristet eingestellt werden.
In den ausgewählten MINT-Fächern haben Frauen bei ihrer ersten Stelle mit Ausnahme der Mathematik und
Biologie häufiger einen befristeten Arbeitsvertrag als Männer. Besonders große Unterschiede zeigen sich im
Maschinenbau und im Bauingenieurwesen. In diesen Fächern liegt der Anteil der Frauen, die befristet eingestellt
sind, zwischen 13 und 15 Prozentpunkten höher als bei Männern.
Befristete Beschäftigung schadet Karriere
Susanne Falk, Autorin der Studie, hält es vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels für unausweichlich,
"hochqualifizierte Frauen in diesem Bereich zu halten". Dafür braucht es aus ihrer Sicht neben besseren
Rahmenbedingungen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch attraktivere Beschäftigungsbedingungen.
Befristete Beschäftigungsverhältnisse führten nicht nur zu niedrigeren Einkommen, sondern auch zu
schlechteren Startbedingungen für die spätere Karriere. "Im Falle der Familiengründung dürfte es für diese
Frauen schwieriger sein, ihre Tätigkeit aufzunehmen", so Falk. Insofern müsste auf die Merkmale der Beschäftigungsverhältnisse
bei der Analyse von geschlechtsspezifischer Lohnungleichheit stärker ein Augenmerk
gerichtet werden.
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16.) Zukunftstag für Mädchen und Jungen am 14. April 2011
im Osterholz-Scharmbecker Rathaus
für Mädchen und Jungen
am 14. April 2011
im Rathaus der Stadt Osterholz-Scharmbeck
und den verschiedenen Außenstellen von
8.00 bis 12.30 Uhr
Teilnehmen können Mädchen und Jungen der Klassen 5 bis 10, um Einblicke in die verschiedenen Arbeitsfelder
zu bekommen und ihre eigenen Berufsvorstellungen zu erweitern. Am Ende des Aktionstages wird
den Schülerinnen und Schülern eine Teilnahmebescheinigung ausgehändigt.
www.girls-day.de
Mädchen sollen einen Einblick in technische, naturwissenschaftliche oder handwerkliche Berufe bekommen.
Sie sollen motiviert und ermutigt werden, sich für eine qualifizierte Ausbildung oder ein Studium in zukunftsträchtigen
Berufsfeldern wie Technik, IT, Handwerk, Ingenieur- und Naturwissenschaften zu entscheiden.
www.boys-day.de
Der Internetauftritt des Boys'Day – Jungen-Zukunftstages, ist online. Parallel
zum
Girls'Day wird der Boys'Day am 14. April 2011 erstmals bundesweit stattfinden.
Jungen
sollen an diesem Tag Berufsfelder kennen lernen, die sie bislang eher selten in ihre Berufswahl einbeziehen:
etwa in den Bereichen Erziehung, Soziales, Gesundheit und Pflege.
Anmeldungen im Rahmen der zur Verfügung stehenden Plätze bis zum 31.03.2011: Tel. 04791 / 17353
oder ONLINE unter www.gleichstellung-in-ohz.de / www.unternehmerinnen-netzwerk-ohz.de
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17.) Internationaler Familientag im Stadtteil am 19. Mai 2011 im „Haus der Kulturen OHZ“
Motto und Thema: Unter dem Motto „Mitgedacht, mitgemacht –
für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.“ wird sich der
Aktionstag 2011 vor allem dem Thema Vereinbarkeit von Familie
und Beruf widmen, insbesondere für Familien mit Schulkindern.
„Haus der Kulturen Osterholz-Scharmbeck“
an der Mozartstraße
16.00 bis 18.00 Uhr
Online-Anmeldungen: www.unternehmerinnen-netzwerk-ohz.de / Kontakt und per Tel. 04791 / 17353
und 8079728
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18.) Zukunft Personal 2010
Qualifizierte Frauen im strategischen Visier
Karin Bäck
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Fachmesse für Personalmanagement in Köln
Unternehmen machen sich verstärkt Gedanken darüber, wo sie in Zukunft Fachkräfte gewinnen und wie sie
diese halten können, so Prof. Dr. Dirk Sliwka, Lehrstuhlinhaber für Personalwirtschaft an der Uni Köln. Die
qualifizierte Frau als Ausweg aus dem Fach- und Führungskräftemangel rücke dabei zunehmend ins strategische
Visier der Personal- und Diversitymanager.
Auf der diesjährigen Fachmesse für Personalmanagement in Köln wurde die Fach- und Führungsfrau auffallend
oft auf Foren und Konferenzen thematisiert. Eine neue Ära scheint angebrochen zu sein. „Überdurchschnittlich
qualifizierte junge Bewerberinnen werden in den nächsten drei bis fünf Jahren den Männern den
Rang ablaufen“, prophezeite Dr. Matthias Schuster von der Deutschen Telekom auf der Pressekonferenz der
Messe-Veranstalter. Bei der selbst auferlegten Frauenquote gehe es weniger um die Quote sondern um eine
systematische Förderung von Frauen und eine bessere Steuerung der Prozesse. Es werde bspw. genau
geprüft, ob im Einstellungsprozess Frauen berücksichtigt werden. Einige Männer würden sich zwar zurückgesetzt
fühlen, "aber das halten wir aus", so Schuster. Man flankiere den Prozess mit weiteren Instrumenten
wie mehr Kindertagesstätten, Mentoringprogrammen, etc..
Keynote-Speaker Frank Schirrmacher, Mitherausgeber und Chefredakteur der FAZ, stellte die These auf,
dass in 2-3 Jahren nicht mehr die Unternehmen checken, was Frau an Qualifikationen hat, sondern "die
Frauen werden fragen, was könnt ihr uns bieten".
Teilzeit als Karrierehindernis
"Der Anteil weiblicher Führungskräfte steigt zwar an, jedoch auf niedrigem Niveau“, konstatierte Sliwka. Als
Hemmnisse für den Aufstieg weiblicher Führungskräfte identifizierte der Experte zum einen das „zweischneidige
Schwert“ Teilzeit. Eine seiner Untersuchungen habe ergeben, dass Karrierenachteile fast ausschließlich
auf das Konto von kürzeren Wochenarbeitszeiten gingen. Ein weiterer Knackpunkt sei die mangelnde Vereinbarkeit
von Beruf und Familie. Deutschland stehe im Vergleich zu anderen Ländern wie den USA oder
Frankreich in dieser Hinsicht deutlich schlechter da.
"Wenn wir Männer und Frauen auf einer bestimmten Karriereebene vergleichen, dann haben Männer im
Schnitt zwei Kinder, Frauen auf der gleichen Ebene durchschnittlich weniger als ein Kind. Das heißt, Frauen
müssen sich noch häufig zwischen Kindern und Karriere entscheiden", erklärt Sliwka.
Keine Bewerberinnen in Branchen mit technischen Produkten
Die Metall verarbeitende Industrie scheitert schlichtweg an Bewerberinnen, beklagt Angelique Renkhoff-
Mücke, Vorstandsvorsitzende Warema Renkhoff SE. "Die gläserne Decke gibt es", so Renkhoff-Mücke.
"Frauen kommen ab einer bestimmten Ebene nicht mehr weiter". Sie engagiert sich daher im Verband der
Metall- und Elektro-Arbeitgeber, der ein Modellprojekt für Frauen in Führungspositionen entwickelt hat. Angeboten
werden Sensibilisierungs-Workshops für Geschäftsführer und männliche Führungskräfte.
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Frauenquote ein Thema der Wirtschaft
Die gesetzliche Frauenquote habe Vorteile, wenn es um die Besetzung von Führungspositionen geht, und
den Nachteil von viel Bürokratismus, so Renkhoff-Mücke. Ist die Quote abschreckend für Männer? Sie haben
große Ängste, die nicht begründbar seien aber nachvollziehbar, heißt es in der Podiumsdiskussion. Eine
Klagewelle der Männer sei möglich, so Rechtsanwältin Anja Dombroswsky, CMS Hasche Sigle. Nach ihrer
Einschätzung wird die gesetzliche Frauenquote nur bindend in Deutschland, wenn die EU unter Federführung
von Viviane Reding sie einführt.
Einig war man sich, dass die Frauenquote kein politisches oder rechtliches sondern ein Thema der Wirtschaft
ist.
Best Practice Mentoring
Mentoring-Programme für Frauen sind in großen Unternehmen mehr oder weniger fest installiert. Auf der
Zukunft Personal stellten u.a. folgende Unternehmen ihre Modelle vor: Die Fraport AG beschäftigt 13.000
Mitarbeiter rund um die Uhr. Das erfordert viel Flexibilität bzw. rund 500 unterschiedliche Arbeitszeitmodelle.
Das Unternehmen hat sich dem "audit berufundfamilie" der Hertie-Stiftung unterzogen. Die Vereinbarkeit von
Beruf und Familie stellt in einem Unternehmen mit vielen ausländischen Beschäftigten eine besondere Herausforderung
dar, so Michael Hoppe, Leiter Diversity und Services. Der Anteil an weiblichen Mitarbeitern
betrage rund 19 Prozent, davon seien 18 Prozent in Führungspositionen. Man unterstütze die Frauen - nach
Erfahrungen mit externen Mentoring-Programmen - inzwischen mit internen Programmen sowie mit Services
wie Kinderbetreuung und Eldercare.
Bei der Daimler AG – der Autobauer hat weltweit 256.000 Beschäftigte - hat man ebenfalls von Cross-
Mentoring auf ein internes Programm umgeschwenkt. Damit lasse sich die eigene Kultur besser transportieren
und es unterstütze besser den Zugang zu eigenen Netzwerken, erklärt Susanne Leithner, Programmleiterin
des Daimler-weiten Mentoring Programms TANDEM. Rund 470 Mentees auf der 4. und 3. Ebene werden
aktuell von fast ebenso vielen Mentoren/innen aus der Direktionsebene betreut. Feste Leitlinien gebe es
nicht, man setze dabei auch auf die Eigeninitiative der Mentees. Das Matching von Mentee und Mentor/in
werde vom Global Diversity Office gesteuert.
Von den 19.000 Mitarbeitern der Barmer GEK sind 60 Prozent weiblich. Trotzdem mangelt es an Bewerberinnen
aus den eigenen Reihen, wenn es um die Besetzung von Führungspositionen geht. Deswegen habe
man ein Mentoring-Programm für Potenzialträgerinnen mit messbaren Zielen pro Organisationseinheit entwickelt,
so Martina Brokbals, Leiterin Abteilungsübergreifende Grundsatzthemen. Die Abwicklung erfolgt
über ein externes Unternehmen. Die Bilanz sei erfreulich: Zwei Drittel der Mentees haben aus dem Programm
profitiert. Sei es, dass sie damit die nächst höhere Position erreicht haben oder dass sie sich definitiv
gegen eine Führungsposition entschieden haben.
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19.) WOMEN's Business Day in Hamburg - 17. Februar 2011
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Am 17. Februar 2011 geht der WOMEN's Business Day in Hamburg in die fünfte Runde. Rund 200 Businessfrauen
treffen sich in anregender Atmosphäre, tanken Informationen, Impulse und Motivation, tauschen
Erfolgsstrategien aus, frischen Kontakte auf und erweitern ihr Netzwerk. Dabei sein wird u. a.
Deutschlands "Quoten-Mann" Thomas Sattelberger, Personalvorstand der Telekom, Julia Jäkel, Verlagsgeschäftsführerin
Gruner + Jahr, Ulrike Riedel, Vorstand bei der Hamburger Hochbahn und viele mehr, diskutieren
über Erfolgsfaktoren und Erfolgsbarrieren für Frauen, über Führung, Flow im Unternehmen und die
Verwirklichung eigener Karriereziele.
Mehr Infos unter www.2competence.de/wbd.html sowie unter www.unternehmerinnen-netzwerk-ohz.de im
Veranstaltungskalender.
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20.) Call for Papers WoMenPower 2011 im Rahmen der Hannover Messe
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Zum achten Mal findet am 8. April 2011 der Fachkongress WoMenPower im Rahmen der Hannover Messe
statt. Seit 2004 ist WoMenPower die Plattform zu Themen wie Karrierefragen, Erfolgsstrategien und Integration
von Beruf und Privatleben. Mit mehr als 800 Teilnehmerinnen und Teilnehmern in 2010 ist WoMenPower
mittlerweile etabliert und einer der erfolgreichsten Kongresse für zukunftsorientierten Wissenstransfer
sowie Netzwerk- und Diskussionsplattform zu arbeits- und gesellschaftspolitischen Trends für Frauen und
Männer.
In 2011 erwarten die Kongressteilnehmerinnen und –teilnehmer unter dem Motto „Karrieren antreiben –
steuern – bewegen“ erneut zahlreiche Workshops, Seminare und Diskussionsrunden, die sich mit Information
und Beratung rund um die Karriere und für alle Berufsphasen auseinandersetzen sowie Networking, Ausstellung
und geführte Rundgänge über die Messe.
Mehr Infos unter www.hannovermesse.de sowie unter www.unternehmerinnen-netzwerk-ohz.de im
Veranstaltungskalender.
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21.) Vorbereitungstreffen zur „Unternehmerinnenmesse 2011“ am 27. Mai 2011
im Osterholz-Scharmbecker Rathaus
Rathaus der Stadt Osterholz-Scharmbeck
Großer Sitzungssaal
10.00 Uhr
Vorbereitungstreffen zur
Unternehmerinnenmesse 2011
am 27. Mai 2011
Die Unternehmerinnen-Messe 2011 findet am Samstag, dem 17. und Sonntag, dem 18. September
2011, in der Zeit von 14.00 bis 18.00 Uhr, im Rathaus der Stadt Osterholz-Scharmbeck
Sie bietet ein Spektrum der unterschiedlichsten
Aktivitäten von Frauen aus der
Stadt Osterholz-Scharmbeck und dem
Umland, das von Dienstleistungen, Handel,
Handwerk, Gastronomie bis hin zu
Bildung und Beratung reicht. Unternehmerinnen,
Vereine und andere Institutionen
sind ebenso an den Messetagen mit
ihren Ständen vertreten.
Die Ausstellenden haben die Möglichkeit,
ihre Produkte und Dienstleistungen zu
präsentieren so dass die Messe ein Treffpunkt
für Anbietende und potentielle
Kunden ist, die Gelegenheit bietet, Kontakte
zu knüpfen und Erfahrungen austauschen.
Durch die Messe wird der Bereich der
selbständigen Frauen und Unternehmerinnen in der Region gestärkt:
Frauen zeigen, dass sie erfolgreich gründen können und in Bereichen und Branchen tätig sind, die
sich direkt an andere Menschen wenden und Dienstleistungen für sie bereithalten!
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22.) Fußball-Weltmeisterschaft der Frauen in Deutschland
„20ELF von seiner schönsten Seite“
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Deutschland ist Gastgeber der Fußball-Weltmeisterschaft der
Frauen 2011. Vom 26. Juni bis zum 17. Juli kämpfen insgesamt
16 Nationalmannschaften an neun Austragungsorten um den
begehrten Titel. Titelverteidiger ist die deutsche
Nationalmannschaft von Bundestrainerin Silvia Neid. In der
Vorrunde trifft das deutsche Team auf Kanada, Nigeria und
Frankreich. Das Eröffnungsspiel am 26. Juni in Berlin bestreitet
die deutsche Nationalelf gegen Kanada, den Sieger der
Nordamerika-Qualifikation. Das Motto für die WM lautet „20ELF
von seiner schönsten Seite!“
Die graue Spielzeit - Der DFB verbietet von 1955 bis 1970 Frauenfußball
Mit der Gründung der Bundesrepublik Deutschland wird auch die grundgesetzliche Gleichberechtigung von
Mann und Frau festgeschrieben. Doch zwischen Theorie und Praxis verläuft im konservativen Nachkriegsdeutschland
ein tiefer Graben. Das patriarchalische Denken in geschlechtsspezifischen Bahnen dominiert
immer noch Sport und Gesellschaft. Fußballsport gilt nach wie vor als "unweiblich" und "nichtfraugemäß".
Der Deutsche Fußball-Bund hat kein Interesse an den
Fußballerinnen. Im Gegenteil, der Bundestag des DFB stellt am 30.
Juli 1955 in Berlin fest: "Im Kampf um den Ball verschwindet die
weibliche Anmut, Körper und Seele erleiden unweigerlich Schaden
und das Zurschaustellen des Körpers verletzt Schicklichkeit und
Anstand." Ab sofort ist Frauenfußball allen DFB-Mannschaften
verboten.
Erst als die Fußballerinnen Ende der 60er Jahre die Gründung
eines eigenen Dachverbandes erwägen, lenkt der DFB ein. Am 31.
Oktober 1970 wird das Verbot wieder aufgehoben. Bald gibt es
einen bundesweiten Spielbetrieb. 1974 wird die erste Frauenfußball-Meisterschaft ausgespielt. 1982 spielt
erstmals eine DFB-Frauennationalelf. Mit dem Gewinn der Europameisterschaft 1989 kommt es zum
Durchbruch des Frauenfußballs in Deutschland.
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23.) Mit Fußball zum Abitur
Regina Friedrich
freie Journalistin in Berlin
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Europameister, Weltmeister und Champions-League-Gewinner – der deutsche Frauenfußball ist auf
Erfolgskurs. Viele der Spielerinnen begannen ihre Laufbahn in Sportschulen, in denen Mädchen und
junge Frauen umfassend ausgebildet werden.
Isabelle Knipp (16), Stephanie Abel (17) und Ilda Mujovic (17) sind Schülerinnen des Sportgymnasiums
Magdeburg. Die „Eliteschule des Fußballs“ ist einer von neun Standorten in Deutschland, an denen Mädchen-
und Frauenfußball exzellent gefördert wird, ein Netzwerk aus Schule, Fußballverband und Fußballverein.
Das einzige weibliche Landesleistungszentrum (LLZ) in Sachsen-Anhalt, gegründet 2005, will den talentiertesten
Fußballerinnen optimale Bedingungen für ihre Entwicklung schaffen. Nach einem Auswahlverfahren
werden die 11- bis 18-Jährigen im Sportgymnasium oder in der Sekundarschule „Hans Schellheimer“
aufgenommen und können dort ihre schulische und sportliche Ausbildung absolvieren. Kooperationspartner
ist der Magdeburger FFC, der für das Nachmittagstraining und den Spielbetrieb verantwortlich ist und in dem
die Schülerinnen auch Mitglied sind.
Talentförderung im Verbund
Ilda ist seit 2007 an der Schule und seit zwei Jahren in der Frauenmannschaft des FFC. Mit den U 16 kam
sie auch gegen Jungenteams zum Einsatz. „War cool“, meint sie, „das Spiel ist härter, die schenken uns
nichts, aber sie akzeptieren uns.“ Isabelle kommt wie Ilda aus einer fußballbegeisterten Familie. Ihr Ziel ist
ein Platz in der 1. Frauenmannschaft des FFC. Anfang 2010 war sie mit der Auswahl der U 17 in Florida im
Trainingslager, „ein tolles Erlebnis“. Sie trainiert hart, hat jedes Wochenende Punktspiele, „aber das ist ja,
was ich immer wollte“.
Magdeburg: enge Verzahnung von Schule und Training.
Foto: Sportgymnasium Magdeburg
Im Landesleistungszentrum findet sie dafür beste
Bedingungen. Schulen, Internat und Trainingsplätze
liegen dicht beieinander, Lehrer und Trainer halten einen
engen Kontakt, Lehr- und Trainingspläne sind aufeinander
abgestimmt. Für wichtige Spiele werden auch mal
Klausuren verlegt oder Nachhilfestunden angeboten.
Das weiß auch Stephanie zu schätzen: „Ich bekomme
hier eine sehr gute Ausbildung, die hat mich fußballerisch wirklich weitergebracht.“ Einzigartig in Magdeburg
sei, dass die Schülerinnen zwar zwei verschiedene Schulabschlüsse machen können, aber gemeinsam trainieren
und spielen, betont Steffen Rau, Verbandssportlehrer beim Fußballverband Sachsen-Anhalt und zuständig
für den weiblichen Leistungssport und die Trainerausbildung, der auch die
drei Mädchen trainiert.
Als U-16-Ausbildungsteam des FFC nehmen die Schülerinnen am C-
Juniorenspielbetrieb teil, die Besten spielen in der jährlichen Nord-Ostdeutschen
Fußballvereinsmeisterschaft und der Deutschen Meisterschaft der B-Juniorinnen. Bei
„Jugend trainiert für Olympia“ im September 2010 in Berlin belegten die Fußballerinnen
den zweiten Platz und trugen mit dazu bei, dass das Sportgymnasium Magdeburg
„Sportlichste Schule Deutschlands 2010“ wurde. 2009 war das die Friedrich-
Ludwig-Jahn-Schule in Potsdam. Sie erhielt 2001 als erste den Titel „Eliteschule des
Sports“ und wurde 2007 die zweite „Eliteschule des Fußballs“ in Deutschland.
Mit dem Abitur zur Champions League
Seit 1996 werden talentierte und fußballbegeisterte Mädchen in den 7. Klassen aufgenommen und dort bis
zum Abitur sportlich und schulisch ausgebildet. So wie Anna Felicitas Sarholz. Die 18-jährige gebürtige Kölnerin
kam 2004 an die Schule, spielt in der dritten Saison beim 1. FFC Turbine Potsdam und steht für die U-
17-Nationalmannschaft im Tor. Nach ihrem Fachabitur betreut sie jetzt ehrenamtlich die Ausbildungsmannschaft
des Vereins, mit der sie zwei Mal Deutscher Meister wurde und dieses Jahr die Champions League
gewann. „Es hat sich in den letzten Jahren ganz, ganz viel verändert, wir sind viel professioneller geworden“,
sagt sie selbstbewusst. Tabea Kemme hat es sogar in die Frauen-Nationalmannschaft geschafft. Zum Einsatz
ist sie noch nicht gekommen, „ich bin ja erst seit fünf Wochen dabei“.
23

Hartes Training für Meistertitel
Bevor sie zur Sportschule kam, kickte die zwölfjährige Katja Friedl im Verein
in Wittstock nur gegen Jungs. „Da lernt man mehr körperbetontes Spiel.“ Die
Mädchen trainieren zwar in der Schule miteinander, treten aber bei Punktund
Pokalspielen ausschließlich gegen Jungenmannschaften an. „So lernen
sie, sich durchzusetzen und erwerben eine gewisse Robustheit“, erklärt Lehrertrainer
Jürgen Theuerkorn, zuständig für das Wahlpflichtfach Fußball und
den Sportunterricht. „Es ist ein knallharter Leistungssport, nur wenige schaffen
den Sprung zum 1. FFC.“ Umso wichtiger ist neben der sportlichen Förderung
auch die schulische Ausbildung. Der Olympia-Stützpunkt unterstützt die Schule beispielsweise bei
der Lehrstellen- oder Studienplatzsuche. Derzeit wird die Mensa modernisiert, ein neues Internat und eine
Sporthalle gebaut.
Das „Potsdamer Modell“ – die optimale Abstimmung und Organisation von Schule, Sport und Leben für die
Entwicklung der Schülerinnen und Schüler – hat sich bewährt. In den vergangenen zehn Jahren haben die
Fußballerinnen sieben deutsche Meistertitel bei den U 17 errungen, Schülerinnen spielen in DFB-
Auswahlmannschaften und in der A-Nationalmannschaft. Im April 2011 werden Schülerinnen an den Schulweltmeisterschaften
in Brasilien teilnehmen.
Sportgymnasium Magdeburg
Gegründet 1953 als Kinder- und Jugendsportschule, nahm das neue Sportgymnasium mit dem Schuljahr
1991/92 seinen Betrieb auf. Mit der Realschule „Hans Schellheimer“, jetzt Sportsekundarschule, wurden
zusammen mit dem Leistungssportzentrum unter dem Motto „Getrennt lernen – gemeinsam trainieren“ neue
Organisationsmodelle für eine enge Verzahnung von Schule und Training entwickelt. Zurzeit besuchen 485
Schülerinnen und Schüler in den Klassenstufen fünf bis zwölf das Sportgymnasium. Ziel ist ein optimales
sportliches und schulisches Umfeld für ambitionierte Talente, die individuell gefördert werden und denen
Werte wie Teamgeist, Toleranz, Fairness, Offenheit, Respekt und Leistungswillen vermittelt werden. Die
Fußballerinnen haben bei den NOFV-Meisterschaften 2005 bis 2009 erste bis dritte Plätze belegt, wurden
2009 DFB-Schulcup-Sieger und gewannen 2008/09 den NOFV-Länderpokal bei den U 13 und U 17. Mit
Anne Bartke wurde auch eine ehemalige Schülerin mit den U 20 Weltmeisterin.
Sportschule Potsdam
Die Sportschule, 1952 als „Jahnschule“ für Kindersport gegründet, wurde 1954 Kinder- und Jugendsportschule.
2002 erhielt sie den Titel „Eliteschule des Sports“ und 2007 „Eliteschule des Fußballs“. Als erfolgreichste
Schule für „Jugend trainiert für Olympia“ wurde sie 2009 mit dem „Star of Fame“ ausgezeichnet. 569
Schülerinnen und Schüler lernen in 20 Klassen. Das von der Schule entwickelte „Potsdamer Modell“ bietet
beste Möglichkeiten individualisierten Lernens und individueller Förderung sowie kurze Wege zwischen
Schule, Internat und Trainingsstätten. Mit den B-Juniorinnen des 1. FFC Turbine Potsdam wurden Schülerinnen
der Sportschule seit 2000 acht Mal Deutscher Meister.
Quelle: Goethe Institut
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24.) Gute Nachrichten für Familienunternehmer
Die nächste Unternehmer-Generation hält am Unternehmen fest!
Susanne Dahncke
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Zu diesem Ergebnis kommt die Stiftung Familienunternehmen, die mit der Zeppelin Universität und dem
Wirtschaftsmagazin „Impulse" 200 Unternehmerkinder zwischen 16 und 35 Jahren befragt hat.
55 Prozent der Befragten wollen die Firma ihrer Eltern übernehmen, 97 Prozent können sich nicht vorstellen,
das Unternehmen zu verkaufen.
Sie setzen auf Selbstbestimmtheit und Eigenverantwortlichkeit - Werte, die sie im Familienunternehmen
umsetzen wollen, wenn sie die Firma übernehmen. Gleichzeitig schätzen sie die traditionellen Werte ihrer
Eltern wie Bescheidenheit. Tradition und Wandel sind für sie keine Widersprüche.
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Sie spüren Verantwortung für das Familienunternehmen (61 Prozent) und sind offen für neue Unternehmensführung.
49 Prozent würden Fremdmanager im Unternehmen akzeptieren, damit die Firma auch in
Zukunft im Familieneigentum bleibt.
Deutschlands Unternehmerkinder halten am Erbe Ihrer Eltern fest - als aktive Nachfolger oder passive Gesellschafter.
Ein gutes Gefühl für die Elterngeneration, ihr Werk auch in Zukunft in Familienhänden zu wissen!
Weitere Informationen zu der im Oktober 2010 erschienenen Studie unter www.familienunternehmen.de
und www.impulse.de.
Quelle: Presseinformation Stiftung Familienunternehmen www.coaching-fuer-querdenker.de
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25.) Die Methode Frau
Eine Revolution kündigt sich an: Sie wird verändern, wie wir morgen Arbeit und Leben einrichten.
© Sean Gallup/Getty Images
Die Arbeitswelt wandelt sich:
Immer mehr Frauen arbeiten in klassischen
Männerberufen und immer mehr Männer dringen
in Frauendomänen vor
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Es tut sich etwas in der Arbeitswelt – trotzdem wird es auch in den Berufen mit hohem Frauenanteil beim
Thema Aufstieg noch immer eng. Welche Bedingungen müssen in einem Beruf herrschen, damit mehr Frauen
sich für ihn entscheiden? Und wie verändert sich im Gegenzug die Arbeitswelt, wo Frauen sie erobern?
Denn so wie sich die Wirtschaft wandelt, Dienstleistungsberufe wichtiger werden und Unternehmen die
Frauen öffentlichkeitswirksam für sich entdecken, lässt sich auch etwas lernen aus diesen Berufen, die die
Frauen anziehen. Darüber, wie die Arbeitswelt in Zukunft aussehen wird: Ein Prozess ist in Gang gekommen,
von dem noch nicht ganz klar ist, wohin er führen wird. Aber in welche Richtung es geht, dafür gibt es
Anhaltspunkte, Muster, die sich wiederholen. Zum ganzen Artikel in der Zeit:
Jeden Morgen, wenn Elisabeth von Szczepanski ins Büro geht, steigt sie eine Treppe hinauf, vorbei an
düsteren Bildern in Rot und Braun. Arbeiter sind darauf zu sehen, die vor großen Öfen mit Schaufeln hantieren,
die Gluthitze in ihrer Fabrik scheint noch in den kühlen Gängen des Gerichts spürbar. Es ist, als hätte
sich der Wandel der Arbeitswelt in diesem Gebäude sein eigenes Denkmal errichtet: Wo sich vor einhundert
Jahren der Zusammenschluss der deutschen und luxemburgischen Eisen- und Stahlindustrie seinen Sitz
erschuf, ist heute das Düsseldorfer Verwaltungsgericht untergebracht. Hier geht es nicht mehr um heiße
Körperarbeit, sondern um kühle Analyse. 38 Richterinnen arbeiten hier, davon sechs als Vorsitzende einer
Kammer.
Von Szczepanski ist 45, sie führt den Vorsitz der 22. Kammer des Düsseldorfer Verwaltungsgerichts, unter
anderem zuständig für Waffen- und Ausländerrecht; der Fall eines Sprengmeisters steht zur Verhandlung
an, bei dem nicht klar ist, ob er möglicherweise einer extremistischen Vereinigung angehört. Sie terminiert
die Verhandlung, als Richterin ist sie unabhängig – und das Erstaunliche an dieser Tatsache wird erst klar,
wenn man einen kurzen Blick zurückwirft, in die Geschichte. Gut 39 Prozent der Richter sind laut Statistischem
Bundesamt heute weiblich, 1991 waren es gerade einmal 20 Prozent.
Die Honoratioren der Gesellschaft tragen längst nicht mehr alle Bart und sprechen nicht mehr nur mit tiefer
Stimme, längst sind es auch Frauen, die richten, lehren und Menschen heilen.
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Richtig spannend aber wird es beim Blick auf die Details: Was unterscheidet diese Berufe, in denen Frauen
schon heute in der ersten Reihe stehen, von anderen, in denen sie sich noch immer hinten anstellen müssen?
Welche Bedingungen müssen in einem Beruf herrschen, damit mehr Frauen sich für ihn entscheiden?
Und wie verändert sich im Gegenzug die Arbeitswelt, wo Frauen sie erobern?
Denn so wie sich die Wirtschaft wandelt, Dienstleistungsberufe wichtiger werden und Unternehmen die
Frauen öffentlichkeitswirksam für sich entdecken, lässt sich auch etwas lernen aus diesen Berufen, die die
Frauen anziehen. Darüber, wie die Arbeitswelt in Zukunft aussehen wird: Ein Prozess ist in Gang gekommen,
von dem noch nicht ganz klar ist, wohin er führen wird. Aber in welche Richtung es geht, dafür gibt es
Anhaltspunkte, Muster, die sich wiederholen.
Einige finden sich im Leben von Elisabeth von Szczepanski. Eine Ausbildung sah ihr Vater für seine Tochter
vor, »etwas Internationales, Kaufmännisches«. Sie setzte sich durch, verzichtete auf einen Teil der Unterhaltsansprüche,
die Kindern geschiedener Eltern zustehen – und studierte Jura. Von Szczepanski wollte sich
viele Wege offenhalten, am Verwaltungsgericht gefiel ihr, dass es relativ leicht ist, sich abordnen zu lassen,
also etwa einmal einen Ausflug in die Verwaltung zu machen. Ihr zweites Kind bekam sie während der Erprobung
für die Beförderung. Ohne zu wissen, dass sie schwanger war, hatte sie sich um die Stelle im Justizministerium
bemüht, die ihr am Ende den Vorsitz ihrer Kammer einbringen sollte. Direkt nach der Geburt
arbeitete sie weiter, in Teilzeit. »Jedes Kind war mit einem beruflichen Kürzertreten verbunden, entweder
von mir oder von meinem Mann«, sagt sie. Was von Szczepanski immer machte: Sie bestand darauf, dass
das zwischenzeitliche reduzierte Arbeiten mitnichten bedeutete, dass sie nun beruflich weniger Ambitionen
hätte. Und so sitzt sie heute in Vollzeit in ihrem Büro hinter Kommentaren zum Asylrecht und unter einem
Bild mit einem Pferd darauf. Das hat ihre Tochter gemalt, »für Mama«. Vor allem zwei Gründe scheinen
dafürzusprechen, dass an Gerichten und vor allem an Amtsgerichten heute viele Richterinnen arbeiten: Die
Sicherheit der konjunkturunabhängigen Arbeitsplätze und die Souveränität, selbst über seine Zeit entscheiden.
Im Altonaer Kinderkrankenhaus wurde Janneke Ohlhoff 2005 mit einer Teilzeitstelle Assistenzärztin. Inzwischen
ist sie Fachärztin und nicht die einzige, die mit Familie und reduzierter Stelle beruflich vorwärtsgekommen
ist. In der Kinderheilkunde in Hamburg-Altona arbeiten zwei Assistenzärzte und 23 Ärztinnen, davon
neun in Teilzeit.
Es ist lange her, da war der Arzt noch der stets einsatzbereite Helfer, Einzelkämpfer, ob in der Praxis als
Unternehmer oder während der Nachtschicht im Krankenhaus. Heute gehen Krankenhausärzte für angemessene
Bezahlung und geregelte Dienstzeiten auf die Straße – bei gleichzeitigem Ärztemangel. Es ist
eine Marktsituation entstanden, in der angehende Mediziner sich die Stellen aussuchen können. Und unter
ihnen sind eben immer häufiger junge Frauen. 2008 haben sie rund 61 Prozent der bestandenen Staatsprüfungen
in Medizin abgelegt. Die Medizin zieht Frauen an, das war schon immer so in den helfenden und
heilenden Berufen – das Neue ist, dass sie Bedingungen fordern können, die ihnen entgegenkommen.
Fortbildung in Teilzeit ist eines der Stichworte, eigene Kindertagesstätten mit besonderen, dem Krankenhausalltag
angepassten Öffnungszeiten sind ein zweites. Wie dabei die Sphären von Arbeit, Familie und
Freizeit zu kombinieren sind, ist aber in jedem einzelnen Fall ein Experiment.
Janneke Ohlhoff ist Teil eines erfinderischen Teams. Während des praktischen Jahres, des letzten Teils des
Medizinstudiums, wurde sie schwanger. Sie vereinbarte mit ihrem Mann, dass sie sich mit der Betreuung
abwechseln würden. Und als Janneke Ohlhoff gut ein Jahr nach der Geburt ihres jüngsten Sohnes Lelio
nicht mehr so sicher war, ob sie nun wirklich wieder anfangen sollte zu arbeiten, war es ihr Mann, der sie
fragte, ob sie wahnsinnig sei: »Das war so abgemacht, jetzt will ich zu Hause bleiben.« Karsten Ohlhoff,
selbst Internist, ging während ihrer Arzt-im-Praktikum-Zeit also auf eine halbe Stelle – und sein damaliger
Chef war schier entsetzt. Ohlhoff solle doch aus seinem Vertrag ausscheiden. Ein Mann mit Familienambitionen,
das war ungewohnt.
Mittlerweile ist es ein Muster, das sich verbreitet: Wenn Männer ihren Anspruch auf das Sorgerecht gerichtlich
durchsetzen, auch wenn sie nicht mit der Mutter des Kindes verheiratet sind, wenn Männer ganz selbstverständlich
in Elternzeit gehen, wandeln sich die Familien – auch wenn Männer sich nach der Brigitte-
Studie 2009 immer noch längere Arbeitszeiten wünschen, wenn sie Kinder haben.
Und so gehört gerade hier, wo gut ausgebildete Frauen sich ihr Terrain erobern, zum Gesamtbild ein Mann,
der mitmacht. »Wir hatten eine Abmachung, dass immer derjenige, für den es beruflich gerade weitergeht,
die Chancen auch wahrnehmen darf«, sagt die Richterin Elisabeth von Szczepanski. Solche Beziehungen
sind idealtypisch – noch, denn berufliche Übereinkünfte werden wichtiger, wenn Frauen mehr als die Hälfte
der Hochschulabschlüsse machen, die Geschlechter gleich gut ausgebildet sind. Und wenn bei vielen Paa-
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en die Frage danach, wer denn eigentlich für den Broterwerb zuständig sein soll, zumindest bis zum ersten
Kind aufgrund des Gehalts nicht eindeutig zu beantworten ist.
Der Führungskräftemonitor des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung 2010 zeigt, dass rund die Hälfte
der Frauen in Führungspositionen sich die Hausarbeit mit ihrem Partner teilen. Von Männern in Führungspositionen
tut das nur jeder fünfte. Übereinkünfte verändern die Arbeitswelt, wenn zwischen Partnern immer
normaler wird, sich beide Sphären zu teilen.
Die Diversity Managerin bei Daimler, Ursula Schwarzenbart, beobachtet, dass junge Männer beim Autokonzern
einsteigen, die »eine andere Idee der Rollenverteilung« mitbringen. Mittlerweile nehmen 39 Prozent der
Väter bei Daimler Elternzeit. Die Zahl hat sich in den vergangenen drei Jahren verdreifacht.
Es tut sich etwas in der Arbeitswelt – trotzdem wird es auch in den Berufen mit hohem Frauenanteil beim
Thema Aufstieg noch immer eng.
Dass Susanne Fröhlich so weit gekommen ist, verdankt sie ihrem Können und einem Chef, der sie förderte.
Susanne Fröhlich ist Oberärztin für Orthopädie an der Universitätsklinik Rostock, in einem Männerfach. Ihr
Chef war es, der ihr nach einer schwierigen Zeit, in der sie ihre Richtung noch nicht gefunden hatte, sagte:
»Wenn Sie möchten, können Sie bei mir Oberärztin werden.« Einen Monat nach ihrer Facharztprüfung war
es so weit, und sie sagt, dass viele Kollegen sich gefreut hätten – und manche ihr nicht mehr die Hand hätten
geben können. Inzwischen sind ein Viertel aller Oberärzte Frauen. Vor 20 Jahren war es nur ein Fünftel,
der Wandel, er geht langsam vonstatten. Susanne Fröhlich ist jetzt 39: »Wenn Sie Kinder bekommen möchten,
ein kein so lustiges Alter.«
Corinna Kleinert vom Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung in Nürnberg erwartet, dass der Wandel
des Arbeitsmarktes und die immer höheren Bildungsabschlüsse der Frauen langfristig die Einstellungen von
Arbeitgebern verändern. Dass Frauen irgendwann nicht mehr als Risikoarbeitnehmer betrachtet werden. Der
Arbeitsmarkt ist zwischen Männern und Frauen streng aufgeteilt, dass Frauen einen so stark abgeschirmten
Beruf wie den des Arztes stürmen – noch ist das eine Ausnahme und wenig erforscht. Und dennoch: Wenn
Frauen in Berufe mit Männerüberschuss vordringen, bringen sie eigene Vorstellungen mit.
Karina Metzdorf ist nicht nur Ingenieurin, sie ist auch eine große Ausnahme. Die 29-jährige Elektrotechnikerin
leitet bei Bosch eine ganze Gruppe für die Entwicklung der Netzwerkkommunikation, zum Beispiel für die
Dieseleinspritzung oder für ESP-Steuergeräte. In ihrer Firma hatte auch sie immer einen Chef, der sie förderte,
und dieser Chef rief sie eines Tages in das Büro seines Vorgesetzten. »Ein flaues Gefühl hatte ich,
irgendwie war klar, dass es um die Zukunft ging.« Metzdorf wurde Gruppenleiterin, damit ist es nun ihre
Aufgabe, ihren Mitarbeitern das Arbeiten zu ermöglichen, die Aufgaben zu verteilen, zu motivieren. »Ich
wollte immer die Macht haben, Entscheidungen zu treffen«, sagt sie. Metzdorf ist dort, wo sie immer hinwollte.
Doch inzwischen, sagt sie, wisse sie nicht, ob ihr die Arbeit genug gebe, um mehr als zehn Stunden
pro Tag im Büro zu verbringen. »Ich will nicht Karriere machen, wenn das mit unendlichen Überstunden
verbunden ist.« Es ist ein Gefühl, das auch viele Männer kennen, in Phasen, in denen der Beruf überhandzunehmen
scheint. Aber vielleicht sind es die Frauen, die eher Konsequenzen ziehen. Die Oberärztin Susanne
Fröhlich arbeitet an ihrer Habilitation, sie sagt: »Ich gehe abends um sieben, auch wenn woanders
noch das Licht brennt.« Karina Metzdorf hat sich zum Ausgleich für einen Nähkurs angemeldet, und wenn
man sie fragt, ob sie weitere Hobbys habe, die ihr wichtig seien, ruft sie laut: »Ja, viele!«
Die Soziologin Hildegard Maria Nickel ist in einer älteren Befragung der Führungskräfte der Berliner Landesbank
zu dem Ergebnis gekommen, dass Frauen, die dort Führungspositionen besetzten, auf einem ausgeglichenen
Verhältnis von Arbeit und Freizeit bestanden – auch wenn sie keine Kinder hatten. Es werden
Bücher über die neue Generation, die »Generation Y« geschrieben, der es um Selbsterfüllung geht, im Beruf
und außerhalb. Die mal ein Sabbatical macht, wenn sich die Gelegenheit bietet. Die Brigitte-Studie 2009
fand heraus, dass junge Frauen führen wollen, nicht aber für den Job die Familie zurückstellen. So scheint
eine Generation von Frauen und Männern ins Arbeitsleben nachzurücken, die viel arbeiten möchte, auch bis
zum Anschlag – aber nicht darüber hinaus.
Jakob Kern (Name geändert) ist Ende dreißig, jung eigentlich – doch er gehört zur Generation, die bald
ausgedient haben könnte. Mit schnellen Schritten und vorgebeugtem Oberkörper ist er unterwegs. Er ist
immer auf dem Sprung – und hat einen Sprung zu viel gemacht. Kern war Marketingleiter in einem mittelständischen
Softwareunternehmen, es lief gut, er hatte zunehmend mehr Mitarbeiter, schon vor dem Auf-
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stieg trennte er sich von der Freundin. Kurz nach dem Einstieg in den neuen Job waren auch alle anderen
freundschaftlichen Bindungen futsch. »Ich habe mich auf die Arbeit konzentriert, die Mails von Freunden
fehlten, die Anrufe fehlten, die Treffen mit ihnen, das Feierabendbier, und ich habe es noch nicht mal gemerkt.«
So redet einer, dem sich die Schlinge um den Hals zugezogen hat. Seit drei Wochen verbringt Kern
seine Tage nicht mehr zwischen E-Mails und Präsentationen, sondern in Gruppenübungen in der Heiligenfeld
Klinik in Bad Kissingen. Hier werden Menschen mit psychischen Erkrankungen behandelt, bei Kern ist
es ein Burn-out. »Man fällt sehr hart«, sagt er, obwohl er eigentlich gerade lernt, »ich« zu sagen, statt
»man«.
In einer entgrenzten Arbeitswelt hält die absolute Hingabe an den Beruf nicht nur Frauen fern, weil sie eben
auch noch Kinder bekommen – sie macht auch zunehmend krank, und das verursacht Kosten. Wer mit einer
psychischen Erkrankung zu Hause bleibt, tut das länger als jemand mit Husten.
In der hellen Vorhalle der Westdeutschen Landesbank in Düsseldorf strebt Maren Lorth dem Empfang entgegen,
gleich um 18 Uhr hat sie noch einen weiteren Kundentermin. Lorth ist 38 Jahre alt und weit gekommen.
Seit 2006 ist sie als Executive Director bei der WestLB, sie berät seit 12 Jahren für verschiedene Investmentbanken
Unternehmen bei der Gewinnung von Eigenkapital, etwa bei Börsengängen. In der Finanzund
Versicherungsbranche bleibt sie Exotin.
Zwar sind Frauen in der Gesamtbelegschaft, wo die Arbeitszeiten planbar sind, mit über 50 Prozent vertreten.
Doch in den oberen Etagen wird es wie immer dünn. Der Führungskräftemonitor des Deutschen Instituts
für Wirtschaftsforschung zählt nur gut zwei Prozent Frauen in Führungspositionen bei den größten Unternehmen
in diesem Sektor.
Lorth ficht das nicht an. »Ich wollte Karriere machen. Es ist manchmal eine gute Idee, zu wissen und zu machen,
was man will.« Als sie auf einem Kapitalgipfel auf dem Podium saß, kam eine Studentin zu ihr und
sagte, dass es ihr viel gegeben hätte, eine Frau da vorne zu sehen. Da wurde Lorth noch einmal bewusst,
dass sie erst in ihrer Zeit in London auf weibliche Vorbilder in Führungspositionen getroffen war.
Lorth glaubt, dass Kunden die Beratung durch Frauen schätzen, weil sie ihnen nicht eine Meinung aufdrängen,
sondern erst zuhören, was für Wünsche der Kunde überhaupt hat. Sie spricht von einer anderen Sensibilität
der Frauen – einer, die sich auszahlt. Studien der Unternehmensberatungen McKinsey und Accenture
zeigen, dass Unternehmen mit besonders gut gemischten Teams erfolgreicher arbeiten als die mit den einsamen
Wölfen an der Spitze. Es sind auch harte wirtschaftliche Gründe, die für die Frauen sprechen – und
die Frauen sind genau wie Männer bereit, für eine Karriere viel zu leisten.
Allerdings ist Lorths Erfahrung, dass Frauen eher auf eine angemessene Balance zwischen Beruf und Privatem
achten. Denn sie kennt auch Beispiele von Managern, deren einziger Lebensmittelpunkt die Arbeit war,
und sie hat erlebt, wie Kollegen in der Krise den Job und damit jegliche private und berufliche Bodenhaftung
verloren.
Sie ist sich sicher, dass Frauen von Männern viel lernen können – »aber eben auch umgekehrt«. Dass es
bei Besprechungen nicht darum gehen muss, wessen Idee verhandelt wird, sondern dass über die beste
Idee verhandelt wird, dass es nicht darum geht einen Dienstwagen zu fahren, sondern zum Dienst zu fahren
– und dass manche Wochenenden einfach Wochenenden sind.
Frauen wie Maren Lorth, wie Elisabeth von Szczepanski, wie Karina Metzdorf zeigen, dass etwas in Bewegung
ist, ein Prozess aus der Mitte der Gesellschaft, dessen Ergebnis schwer zu prognostizieren ist.
Klar ist, dass er zu Verunsicherungen führt, dass Männer und Frauen ihre Rollenbilder neu finden müssen –
und doch könnte sich der Aufstieg der Frauen für alle, selbst für die Männer, als Segen erweisen.
Denn die Bildungserfolge der Frauen fallen in eine Phase, in der das Angebot an gut ausgebildeten Arbeitskräften
in vier Jahren um 250.000 Menschen zurückgegangen ist und in der viele Männer gern kürzer und
ein Großteil der Frauen gern länger arbeiten würde.
»Wenn die teilzeitbeschäftigten Frauen ihre Verlängerungswünsche verwirklichen könnten, entspräche das
einem Potenzial von fast einer Million Arbeitsstellen«, sagt Eugen Spitznagel vom Institut für Arbeitsmarktund
Berufsforschung. Wenn dazu Bereiche wie die Gesundheitsbranche, in denen Frauen schon heute sind,
wichtiger werden, dürften sie dort auch aufsteigen.
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Es ist eine Zeit, in der deutlich wird, dass entgrenzte Arbeitszeiten krank machen, und sich die Rolle der
Väter wandelt.
Eine Zeit, in der Unternehmen Frauen aus wirtschaftlichen Gründen für sich entdecken. »In dem Moment, in
dem das Konstrukt des allzeit bereiten Machers als ein Konstrukt entlarvt wird, verschieben sich die Chancen
der Geschlechter«, sagt der Konstanzer Arbeitssoziologe Thomas Hinz.
Es scheint sich die Erkenntnis durchzusetzen, dass neue Spielregeln gelten. Wer Frauen ganz oben sehen
will, muss ihnen gut zuhören. »Ob Talente eine Lernphase für ein Jahr einlegen wollen, einen Master oder
ein Sabbatical machen, für die Familie da sein oder ihr Arbeitspensum auf vier Tage beschränken möchten –
legitim«, sagt der Personalvorstand der Telekom, Thomas Sattelberger.
Der Wandel ist an vielen Stellen längst im Gange. Die Werkzeuge dafür sind ein Kalender oder ein Handy. In
den Kalender trägt die Familie Ohlhoff alle ihre Termine ein. Vier Nachtdienste stehen da für Janneke Ohlhoff
umkringelt, bei den Jungs ist Hapkido-Training angesagt. Elisabeth von Szczepanski organisiert ihre
Familie per Telefon. Auch wenn sie im Gericht ist, bleibt sie die Schaltzentrale, aus praktischen Gründen.
Wenn ihr Mann im Gefängnis arbeitet, darf er kein Handy dabeihaben. Und so klingelt es bei ihr, wenn eines
ihrer Kinder krank geworden ist. Mit Erfindergeist managen beide Familien ihr eigenes Unternehmen. »Aber
zum Glück spielen die Jungs keinen Fußball«, sagt Janneke Ohlhoff, sonst hätten sie noch am Wochenende
Spiele.
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26.) Welche Bedingungen müssen in einem Beruf herrschen?
Kind da, Job weg - Warum Muttersein für hoch qualifizierte Frauen immer noch ein Problem ist
© Jason Merritt/Getty Images
Familienglück bedeutet für die meisten Frauen
noch immer Karriereverzicht
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Als Natascha Pösel ihrem Chef mitteilte, dass sie ein Kind erwarte, begann für sie die Zeit des Lesens.
Tagsüber. Im Büro. Sie brachte sich Bücher mit, las ausführlich die Zeitung, surfte im Internet, informierte
sich über die Entwicklungsstadien eines Embryos, über Familienbildungsstätten und Babykurse in Kiel,
ihrem Wohnort. Ab und an durfte sie Akquisebriefe entwerfen oder Flyer Korrektur lesen. Weil Natascha
Pösel schwanger war, bekam sie keine eigenen größeren Projekte mehr. Die Stechuhr in der großen Werbeagentur
in Elmshorn erfasste weiter die Anwesenheit der Werbetexterin. Acht Stunden täglich abzüglich
45 Minuten Mittagspause. Ihr Gehalt erhielt sie fortan für die Anwesenheit. Wer ein Kind bekommt, so die
Begründung des Vorgesetzten, komme doch sowieso nicht mehr zurück in den Job.
Natascha Pösel, 43, wollte dies zwar, aber sie durfte nicht. Genauso wenig wie Jutta Wegener und Stefanie
Freier (beide Namen geändert). Für die Germanistin Pösel, die Juristin Wegener und die Betriebswirtin Freier
bedeutete die Bekanntgabe der Schwangerschaft den Abschied vom Job. Wie für viele Akademikerinnen.
Entweder schleichend und zunächst kaum sichtbar oder Knall auf Fall. Mütter in verantwortlichen Positionen,
so der Tenor ihrer Vorgesetzten, können nicht Teilzeit arbeiten. Das gab es in der Firma noch nie und
wird es auch nicht geben. Laut einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung von 2006
arbeiten zum Beispiel nur 14 Prozent aller Frauen in Führungspositionen in Teilzeit. Insgesamt belegen fast
84 Prozent aller Teilzeitarbeitsplätze Frauen, meldet die Bundesagentur für Arbeit.
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Telearbeit in Teilzeit? Neumodischer Quatsch, befand der Chef
Klein beigeben? Das kam für die Frauen nicht infrage. Wozu werden bundesweit Krippenplätze geschaffen
und Betreuungsplätze ausgebaut? Wozu gibt es das Recht auf Teilzeitarbeit? So focht jede der Akademikerinnen
den Kampf auf ihre Weise:
In Natascha Pösels Werbeagentur gab es vor neun Jahren keine Personalreferenten, keinen institutionalisierten
Weg, den schwangere Frauen hätten einschlagen können. Für Personalfragen war der Inhaber zuständig.
Pösel schlug vor, sie könne in Teilzeit von zu Hause aus arbeiten. Doch ihr Chef fand, Telearbeit sei
neumodischer Quatsch. Dass sie ihren Job so mit Kindern nicht mehr machen können würde, war Natascha
Pösel auch klar: Täglich 90 Kilometer pro Strecke zwischen Wohnort Kiel und Agentur in Elmshorn pendeln
würde nicht klappen – aber »auf eine so massive Wand an Widerständen war ich nicht gefasst«. Pösel ging
erst einmal in Elternzeit und suchte nach Alternativen.
Jutta Wegener, 42, Rechtsanwältin und Steuerberaterin, hatte stets Kolleginnen erlebt, die schwanger wurden,
Kinder bekamen, aber nie mehr in die Kanzlei zurückkehrten. »Die wollen mich nicht mehr in Teilzeit«,
sagten die Kolleginnen. Also setzte Wegener auf eine andere Strategie. Wechselte mit 33 in eine kleinere
Kanzlei, sondierte im Vorstellungsgespräch, ob es Möglichkeiten des Aufstiegs gebe – Partnerin zu werden,
das war ihr Ziel. »Ich habe gedacht, Kinderkriegen schiebst du erst einmal auf.« Was ihr damals noch keiner
sagte und ihr ein Kollege erst im Laufe der Jahre unter der Hand verriet: Partnerin werden Frauen erst
ab 44 – wer dann noch keine Kinder hat, kommt auf der Karriereleiter ganz nach oben. »Man hat Frauen so
lange hingehalten, bis die biologische Uhr abgelaufen war.«
Fortan schob Jutta Wegener das Kinderkriegen nicht mehr auf. Als das erste Kind kam, bot sie an, nach
fünf Monaten wiederzukommen. 25 Stunden die Woche. »Ich konnte mich nicht lange in Elternzeit tummeln.
Ich hatte ja meine Mandate.« Eine Kinderfrau war eingestellt. Wenige Tage vor dem ersten Teilzeitarbeitstag
wurde Wegener in die Kanzlei bestellt. Es gebe Partner, die ihre Teilzeit nicht mittrügen. »Das ist
nicht Ihr Ernst!«, rief die Anwältin und musste sich anhören, dass Teilzeit nicht in die Arbeitsabläufe passe,
dass andere Kolleginnen auf höheren Ebenen dann auch auf Teilzeit arbeiten wollten. Teilzeit als Sekretärin
ja, als Anwältin nein. Vollzeit kam für Wegener nicht infrage: »Ich hätte wirklich Lust gehabt, voll weiterzuarbeiten,
aber wir wollten unsere Kinder nicht komplett fremdbetreuen lassen.« Was sie ärgert: »Die Frauen
müssen immer noch überlegen: Kind oder Karriere? Teilzeit ja oder nein? Männer können alles haben, aber
uns bremst man auf allen Ebenen aus.«
»Teilzeit«, sagt die Kasseler Soziologieprofessorin Kerstin Jürgens, »ist im Bereich hoch qualifizierter Beschäftigung
schlechter angesehen. Den Frauen bleibt hier häufig nur: raus aus dem Job oder Vollzeit arbeiten
und organisatorischen Stress und Kosten auf sich nehmen.« Denn in vielen Unternehmen gibt es einen
»Anwesenheitskult«. »Anwesenheit ist Voraussetzung dafür, dass man Verantwortung übertragen bekommt
und Karriere macht«, sagt die Arbeits- und Familiensoziologin.
Jutta Wegener rief ihrem Chef zu: »Ich wünsche Ihrer Tochter, dass sie einen Chef bekommt wie Sie!« Intuitiv
traf sie damit ins Schwarze. Der Mann als Problem. Egal, ob Kollege oder Chef. »Dort, wo der Männeranteil
sehr hoch ist«, sagt Marina Hennig, Projektleiterin am Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung,
»ist es für Frauen sehr schwierig, in Teilzeit zurückzukommen. Hier unterbrechen Frauen auch nur sehr kurze
Zeit und versuchen, irgendwelche Arrangements zu finden.« Arrangements muss es auch in den Familien
geben, Frauen müssen von ihren Partnern mehr Teilzeit einfordern. Noch arbeiten nur zwei Prozent aller
Männer in Führungspositionen in Teilzeit.
Das zweite Problem liegt, salopp gesagt, bei Angebot und Nachfrage. Soziologin Hennig drückt es so aus:
»Dort, wo der Nachwuchs beschränkt ist, lassen sich die Firmen viel einfallen, um hoch qualifizierte Mitarbeiterinnen
zu halten – vor allem Unternehmensberatungen legen sich hier ins Zeug.« Doch nicht nur die Firmen
haben große Erwartungen an die Frauen, auch die Frauen selbst haben hohe Ansprüche an sich. Soziologin
Jürgens sagt: »Für hoch qualifizierte Frauen bedeutet der Beruf Selbstverwirklichung und Weiterentwicklung.
Sie haben viel Zeit und Geld in ihre Ausbildung gesteckt.« Also kämpfen sie um ihren Job – und
wenn es sein muss, vor Gericht.
So wie Stefanie Freier, 37. »Ich kämpfe das durch, und wenn ich bis zum Bundesarbeitsgericht gehen
muss«, sagt die schlanke Frau energisch. Schwanger mit dem ersten Kind, erklärte die süddeutsche Marketingmanagerin
ihrem Chef, selbst Vater, aber mit nichtberufstätiger Gattin, dass sie in Teilzeit zurückkehren
wolle. »Schaun wir mal«, sagte der, und »Schaun wir mal«, sagt Freier rückblickend, »kann man ja verschieden
interpretieren: positiv, dass ich mich vor der Geburt noch nicht festlegen muss, oder negativ –
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dass eigentlich gar nicht klar ist, ob ich zurückkommen kann«. Nach einem halben Jahr war die Werbefrau
wieder zurück im Büro, zweieinhalb Tage pro Woche. Was nicht mehr da war, war ihr Job. Die Aufgaben,
vergeben an externe Berater.
Sie wurde kurzzeitig PR-Managerin, dann für ein paar Wochen Interimsmanagerin im Rheinland, flog jeden
Montagmorgen um sechs Uhr ins Rheinland, kehrte Mittwochnacht zurück. Der Säugling? Immer mit dabei
– was keiner in der Firma wusste: Im Rheinland leben die Großeltern, und die hüteten das Kind. »Im Nachhinein«,
sagt Stefanie Freier, »glaube ich, dass das Absicht war. Man hat mir Jobs gegeben, die eigentlich
mit Kind nicht machbar waren.« Man wollte sehen, wie lange macht die das mit. Freier machte es ein Jahr
lang mit, dann wurde sie mit dem zweiten Kind schwanger. Wieder sagte sie: »Ich komme nach einem halben
Jahr wieder.« Doch bevor es so weit war, erhielt sie einen Brief: »Dem Teilzeitantrag kann nicht stattgegeben
werden.« Grund: »betriebsbedingte Umstrukturierungen«.
»Du musst dein Recht auf Teilzeit einklagen«
Der Kindergartenplatz war gebucht, das Jüngere bei der Tagesmutter eingewöhnt. Stefanie Freier dachte:
»Das kann nicht sein.« Eine Personalerin der Firma sagt: »Sobald eine Frau schwanger ist, wird sie in der
Personalplanung der Firma nicht mehr berücksichtigt.« Der inzwischen neue Chef bot Freier wie anderen
Müttern eine Abfindung an, zog bei einem Treffen den Aufhebungsvertrag aus der Tasche, schimpfte auf
»diese verbissenen Frauen«, die immer alles wollten: Kind und Job. Stefanie Freier war fuchsteufelswild.
Perplex. Hilflos. Frustriert. Zettelte einen Ehekrach an. Warf ihrem Mann vor: »Ich habe das bessere Examen,
aber ihr Männer schiebt euch einen Job nach dem anderen zu!«
Ihr Mann sagte: »Du hast ein Recht auf einen Teilzeitarbeitsplatz, du musst ihn einklagen.« Sie: »Dann bin
ich raus aus der Firma.« Er: »Du bist doch eh raus.« Ihr neuer Chef: »Nehmen Sie die Abfindung an. Sie
werden in diese Firma keinen Fuß mehr setzen – glauben Sie, wir stellen jemanden ein, der gegen uns
geklagt hat?«
Trotzdem: sich einfach so abservieren lassen? Stefanie Freier klagt. Auf ihr Recht auf Teilzeitarbeit. Gegen
Diskriminierung. Was sie erreichen will: »Am Anfang wollte ich meinen Job wirklich wieder. Aber jetzt sagen
mein Mann und ich: Wir haben Töchter, wir ziehen das durch – exemplarisch für alle anderen.«
Weitaus weniger Frauen als noch bei Einführung des Gesetzes 2001 angenommen klagen auf ihren Teilzeitarbeitsplatz,
sagt Michael Eckert, Arbeitsrechtler und Vorstandsmitglied im Deutschen Anwaltverein:
»Meist lässt sich mit gutem Willen auf beiden Seiten eine Lösung finden – das Gesetz nützt, böse gesagt,
denjenigen, die der Arbeitgeber nicht weiterbeschäftigen möchte, denn die können dann ihren Teilzeitarbeitsplatz
einklagen.« Genaue Zahlen gibt es nicht. In der Kanzlei von Petra Dalhoff, Anwältin mit Schwerpunkt
Arbeitsrecht und Mitglied im Verband berufstätiger Mütter, geht es in etwa 30 Prozent aller Fälle um
den Anspruch auf eine Teilzeittätigkeit.
Ihre Mandanten: überwiegend hoch qualifizierte Frauen. Dalhoff sagt: »Viele Frauen legen sich nicht früh
genug fest, wann und für wie viele Stunden sie zurückkehren wollen. Damit kann kein Arbeitgeber planen.«
Schwierig für Arbeitgeber ist es auch, wenn eine Frau länger als sechs Monate zu Hause bleibt. Ihr Tipp:
möglichst früh, möglichst konkret mit dem Arbeitgeber die Rückkehr planen. Dennoch gebe es seitens der
Firmen immer noch viele Vorurteile – der Verwaltungsaufwand sei hoch, die Arbeit in Teilzeit nicht machbar.
Dabei liegt der Grund meist in der Struktur der Firma. Cornelia Sengpiel, Geschäftsführerin von Profiplaza,
einer Berufsplattform, die Teilzeitstellen an hoch qualifizierte Mütter vermittelt, sagt: »Vorbehalte gegen Teilzeitarbeit
haben mit der Arbeitsorganisation zu tun. Wie sehr ist das Unternehmen bereit, sich zu verändern?
Je traditioneller ein Unternehmen ist und je stärker es auf Präsenzzeiten pocht, desto weniger wird es Teilzeit
akzeptieren.«
Dabei ist wissenschaftlich längst belegt: Wer Teilzeit arbeitet, ist produktiver und besser organisiert als ein
Vollzeitmitarbeiter. Drastisch formuliert: Wer in Teilzeit einstellt, bekommt mehr Leistung für weniger Geld.
Auch Soziologin Jürgens bestätigt: »Fortschrittliche Unternehmen haben erkannt, dass es auf Leistung ankommt,
nicht auf Anwesenheit.« Sie sagt: »Arbeitsmarkt und Beschäftigte sind extrem flexibel. Aber es gibt
Grenzen der Anpassungsfähigkeit. Man sollte akzeptieren, dass Familie ein wichtiger Bereich unserer Gesellschaft
ist, dass Zeit zum Leben bleiben muss.«
Anwältin Jutta Wegener und Werbefrau Natascha Pösel gehen mittlerweile ihre eigenen Wege: Sie haben
sich selbstständig gemacht. Die eine bekam ein zweites, die andere ein zweites und ein drittes Kind. Es gab
ja niemanden mehr, für den das ein Problem gewesen wäre.
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27.) Exot Teilzeit-Mann
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Sven Lück macht eine Ausbildung zum Altenpfleger – in einem speziellen Teilzeitprogramm. Für ihn ist das
die Chance, Berufsausbildung und Kind zu vereinbaren.
Bis 12 Uhr hat er Zeit, dann muss Sven Lück kochen. Sein dreijähriger Sohn und seine Frau warten wie
jeden Tag auf ihr warmes Mittagessen. Lück ist Papa, Hausmann und freier Musiker. Die Erziehung teilt er
sich mit seiner Frau, die als Lehrerin für das Einkommen der Familie sorgt. Nachmittags hat der 33-Jährige
frei und arbeitet an seinen Bandprojekten. Aber nur noch bis März. Dann wird der 33-jährige Familienvater
noch einmal eine Berufsausbildung beginnen – in Teilzeit. Die Familie ist auf ein festes, zweites Gehalt
angewiesen. Lücks Einnahmen als freier Musiker sind nicht planbar, also hat sich Lück als erster Teilnehmer
für eine neue, vier Jahre dauernde Teilzeit-Ausbildung zum Altenpfleger in Freiburg angemeldet.
Hospitiert hat der 33-Jährig bereits in dem Alten- und Pflegeheim, in dem er seine Ausbildung absolvieren
wird. "Ich habe sofort gemerkt, dass ich das gefunden habe, was ich bis zu meiner Rente machen will",
erzählt er begeistert. Aber solange sein Sohn klein ist, wäre eine Ausbildung in Vollzeit für den Papa nicht
möglich. Schichtdienst, der um 7 Uhr am Morgen beginnt? Unmöglich. Zudem ist klar, dass seine Frau
Kathrin die Hauptverdienerin der Familie bleibt. "Sie liebt ihren Beruf, sie ist eine tolle Lehrerin", sagt ihr
Mann. Nach der Geburt des Kindes hatten sie die klassische Rollenverteilung getauscht: Als freier Musiker
konnte Lück die Betreuung des Kindes eher übernehmen als seine Frau mit dem regelmäßigen, festen Einkommen.
Dabei soll es bleiben. "Aber ich freue mich wieder mehr soziale Kontakte über die Arbeit zu bekommen
und einen neuen Beruf zu lernen, der mich ausfüllt", sagt er.
Als "Teilzeit-Mann" ist Sven Lück bundesweit gesehen noch immer eine Ausnahme. Auch wenn es derzeit
keine exakten Zahlen gibt, wie das Statistische Bundesamt auf Anfrage mitteilt. Bei den Ausbildungsverträgen
existiert erst seit zwei Jahren ein neues Merkmal "Teilzeit-Ausbildung". Deshalb haben die Statistiker
noch keine vollständigen Daten zum auszählen. Die Tendenz ist trotzdem klar. Es sind weiterhin die jungen
Mütter, die eine Ausbildung oder Umschulung in Teilzeit machen. Sie haben erkannt, dass es für sie eine
Chance ist, Familie und Beruf miteinander zu vereinbaren. Diese Chance hätten aber auch junge Väter. Seit
2005 besteht laut Paragraf 8 des Berufsbildungsgesetzes die gleiche Möglichkeit für sie. Auch nach der
Handwerksordnung können alle anerkannten Ausbildungsberufe in Teilzeit gelernt werden.
Beatrix Hahner von der Industrie- und Handelskammer Lübeck (IHK) betreut seit vier Jahren ein Projekt zur
Teilzeit-Ausbildung. 300 Ausbildungsverträge mit Frauen wurden zwischenzeitlich geschlossen – und nur
einer mit einem Mann. Dieser "Quotenmann", Vater eines Kindes, lernte Veranstaltungskaufmann. Auch in
Flensburg, weiß Hahner von der dortigen Kollegin, ist derzeit ein junger Mann unter zahlreichen Frauen in
Teilzeit-Ausbildung. Im Süden Deutschland sieht es nicht anders aus: Bei der Stadtverwaltung Freiburg gibt
es einige junge Mütter in Teilzeit-Ausbildung. Junge Väter? Fehlanzeige.
Obwohl sie seit 2005 das IHK-Projekt leitet, kommt Beatrix Hahner in Erklärungsnot, warum sich so wenige
junge Familienväter für diese Ausbildungsform begeistern. Dabei könne sich jede Mutter und jeder Vater an
sie wenden; übrigens auch Menschen, die einen pflegebedürftigen Angehörigen betreuen. Hahner sieht sich
als Schnittstelle und berät zweigleisig: Die Ausbildungssuchenden sowie die Betriebe, die sich über die Möglichkeiten
der Teilzeit-Ausbildung informieren möchten. Die meisten Teilzeit-Auszubildenden im IHK-
Kammerbezirk Lübeck sind Anfang bis Mitte 20 und haben kleine Kinder.
An dieses Klientel richtet sich auch das Freiburger Teilzeit-Angebot der Evangelischen Altenpflegeschule, für
das sich Sven Lück angemeldet hat. Neu an diesem Modell ist, dass der Unterricht nur bis 13 Uhr geht und
die Azubis keine Schichten machen müssen, in denen die Kinder nicht betreut sind. Die Kinderbetreuung zu
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organisieren hält Beatrix Hahner überhaupt für die größte Hürde. Dabei kann sie nicht helfen, das müssen
die Auszubildenden selbst stemmen. Als junge Mutter oder junger Vater müssten die Bewerber schon "sehr
gut aufgestellt sein", um die Ausbildung mit Kind zu bewältigen.
Sven Lücks Sohn ist bereits drei Jahre alt und geht in den Kindergarten. In den Ferienzeiten übernimmt
seine Frau die Betreuung. Das geht nur, weil sie Lehrerin ist. Eine Ausbildung in Vollzeit wäre für Lück
schwierig. Den Eltern ist wichtig, dass sie genügend Zeit für ihr Kind haben. Und wie reagiert das Umfeld
auf den Teilzeit-Mann? Lück hat keine negativen Erfahrungen gemacht. Weder als Hausmann und Vater,
noch fürchtet er Vorurteile, wenn er in Teilzeit arbeitet.
Es sind jedoch Ängste vor Vorurteilen und dummen Witzen, die Männer von Teilzeitarbeit abhalten. Das
Bundesministerium für Arbeit und Soziales wirbt mit einer dicken Broschüre für das "Abenteuer Teilzeit" bei
Männern. Die Broschüre enthält auch einen Argumentationsleitfaden mit griffigen Antworten, um auf Sätze
wie "Ich hab’s schon im Ohr: Weichei der Nation! Einer, der nur noch von Windeln, Kindergeburtstagen oder
Medikamenten schwafeln kann" kontern zu können.
Dass es Väter gibt, die sich gerne die Familien- und Berufsarbeit mit ihrer Partnerin teilen möchten – dieses
Rollenmuster muss sich noch weiter durchsetzen. Erschwerend kommt hinzu, dass die Frauenerwerbsquote
in Deutschland stagniert. Sie ist – umgerechnet auf Vollzeitstellen – unter den EU-Durchschnitt von 48,8
Prozent gerutscht. Diese Zahlen veröffentlichte das Institut für Arbeit und Qualifikation der Universität Duisburg
2008 in einer Studie im Auftrag der Hans-Böckler-Stiftung. Dagegen arbeiteten immer mehr Frauen aus
familiären und persönlichen Gründen in Minijobs und Teilzeitarbeit.
So bleiben Teilzeitarbeit sowie Ausbildungen oder Umschulungen in Teilzeit trotz einiger männlicher "Exoten"
zumindest vorläufig "eine neue Perspektive für Mamas". So jedenfalls titelte eine Zeitschrift über das
neue Freiburger Modell. Noch nicht wissend, dass mit Sven Lück der erste Auszubildende ein Mann sein
wird.
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28.) Elterliche Sorge muss neu geregelt werden
Foto: S.Hainz/www.pixelio.de
Das Bundesverfassungsgericht hat das Sorgerecht lediger
Väter gestärkt. Die aktuelle Gesetzeslage, wonach ein Vater
eines unehelichen Kindes das Sorgerecht nur mit Zustimmung
der Mutter erhalten kann, sei verfassungswidrig, entschieden
die Karlsruher RichterInnen in einem am 3. August
2010 veröffentlichten Beschluss.
Nathalie Sopacua
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Mit seiner Entscheidung setzt das Bundesverfassungsgericht ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs für
Menschenrechte vom Dezember 2009 um. Es hatte gerügt, dass das deutsche Kindschaftsrecht ledige Mütter
gegenüber den Vätern bevorzuge. Dadurch greife der Gesetzgeber unverhältnismäßig in das Elternrecht
des Vaters eines nichtehelichen Kindes ein, urteilte nun das Bundesverfassungsgericht.
Bis zu einer Novellierung des Sorgerechts können ledige Väter ab sofort vor Gericht die gemeinsame Sorge
einfordern. Dies müsse ihnen auch gegen den Widerstand der Kindsmutter gewährt werden, "soweit zu erwarten
ist, dass dies dem Kindeswohl entspricht", heißt es im Beschluss der Karlsruher RichterInnen.
Sorgerecht für beide Elternteile auch ohne gerichtliche Entscheidung
Bundesjustizministerin Sabine Leutheusser-Schnarrenberger (FPD) begrüßte die Entscheidung aus Karlsruhe.
Die FDP-Politikerin kündigte unmittelbar nach Bekanntgabe der Entscheidung an, „ein unbürokratisches
Verfahren, bei dem das Wohl der betroffenen Kinder stets Dreh- und Angelpunkt aller Überlegungen ist“ auf
den Weg zu bringen. Sie wolle eine Reform, die „den betroffenen Vätern Wege aufzeigt, wie sie auch ohne
vorherige gerichtliche Entscheidung ihr Sorgerecht ausüben können“.
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Der Ministerin schwebt dabei ein automatisches Sorgerecht für beide Elternteile vor, gegen das Mütter innerhalb
einer bestimmten Frist Einspruch einlegen könnten. Eine solche Regelung sieht der Deutsche Juristinnenbund
(djb) durchaus kritisch: Die djb-Präsidentin Jutta Wagner gibt zu bedenken, dass die gemeinsame
elterliche Sorge mit der Geburt des Kindes nicht immer dem Kindeswohl entsprechen müsse: „So etwa
wenn das Kind einer Zufallsbegegnung entstammt oder die Beziehung schon vor der Geburt durch andauernde
Streitigkeiten belastet ist.“ Die Juristinnen halten daher das Vorliegen einer sozial-familiären Beziehung
zwischen Vater und Kind für eine notwendige und unverzichtbare Voraussetzung für die gemeinsame
Sorge nicht verheirateter Eltern.
Gemeinsame Sorge bedingt aktive Väter
Auch der Verband alleinerziehender Mütter und Väter (VAMV) fordert den Gesetzgeber auf, sinnvolle Kriterien
für die Gewährung eines Rechts auf elterliche Sorge zu entwickeln. Sie müssten sich eng am Wohlbefinden
des Kindes orientieren und dürften nicht dazu führen, Elternrechte zu manifestieren, die nicht umgesetzt
werden.
Damit Väter die gemeinsame Sorge im Sinne des Kindeswohls wahrnehmen können, müssen nach Auffassung
des VAMV einige Voraussetzungen erfüllt sein: Das Kind müsse eine Bindung zum Vater haben, d.h.
eine ausreichend lange Zeit mit dem Kind zusammengelebt haben. Der Vater sollte zudem nachweisen können,
dass er sonst sein Umgangsrecht kontinuierlich wahrnimmt. Ebenso würde der Verband die gemeinsame
Sorge davon abhängig machen, ob der Barunterhalt für das Kind regelmäßig und in ausreichender Höhe
bezahlt wird.
Klagen belasten Familie und Kinder
Gleichzeitig warnte der VAMV vor den möglichen Folgen des Karlsruher Urteils: „Wenn Väter jetzt klagen,
wird es zu strittigen familienrechtlichen Verfahren kommen. Mütter, die dem gemeinsamen Sorgerecht nicht
zustimmen, haben in der Regel sehr gute Gründe dafür. Wenn der Vater dagegen klagen will, wird dies sehr
belastend für die Familie und Kinder“, sagte Edith Schwab, Vorsitzende des VAMV und Fachanwältin für
Familienrecht.
AZ: 1 BvR 420/09 - Beschluss vom 21. Juli 2010
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www.gender-mainstreming.net
29.) Gender Mainstreaming
bedeutet, bei allen gesellschaftlichen Vorhaben die unterschiedlichen Lebenssituationen und Interessen von
Frauen und Männern von vornherein und regelmäßig zu berücksichtigen, da es keine geschlechtsneutrale
Wirklichkeit gibt.
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„Heute schon gegendert?“ – alte Rollenbilder auf dem Prüfstand
„Wo ist denn hier die Gender-Statistik?“ Wer bei einer solchen Frage
große Augen macht, hat Gender-Mainstreaming noch nicht kennengelernt.
Seit zehn Jahren möchte die deutsche Regierung ihre Politik „gendern“. Mit gemischtem
Erfolg.
Heide Oestreich
ist Redakteurin für Geschlechterpolitik bei der „tageszeitung“.
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„Gender- was?“ fragen die einen noch belustigt, während andere stolz verkünden, dass sie bereits ihre
Sprache, ihre Zielgruppen oder sogar ihren Finanzhaushalt „gegendert“ hätten. „Gender-Mainstreaming“
nennt sich der Verwaltungsprozess, der zugleich ein elegantes Instrument der Weltverbesserung sein will:
Männer und Frauen sollten im „Mainstream“ des politischen Handelns gesondert erfasst und ihre Rollen
reflektiert werden. Ziel ist, das Machtgefälle zwischen den Geschlechtern abzubauen. Dieses anspruchsvolle
Programm hatte die Weltfrauenkonferenz in Peking 1995 angeregt. Seitdem ist es Bestandteil internationaler
Abkommen geworden, UN und EU haben sich dazu verpflichtet. Und auch die deutsche Regierung hat Gender-Mainstreaming
1999 offiziell eingeführt.
Zehn Jahre später ist die Bilanz in Deutschland gemischt. Es gibt hochgelobte Pilotprojekte, aber auch viel
Ratlosigkeit und Widerstand. Einige Journalisten sehen gar die männliche Identität durch staatliche Umerziehung
bedroht. Zuletzt erklärte das Frauenministerium, man wolle den provozierenden Terminus gar nicht
mehr verwenden. Was hat es mit diesem Prinzip auf sich, das so einfach klingt – und doch so merkwürdige
Reaktionen hervorruft?
Das Geschlecht wird politisch
Da ist zunächst ein sperriger Begriff. Schon unter dem Wort „Gender“ können sich
viele Menschen wenig vorstellen. „Gender“ wird in der englischen Debatte im Unterschied
zu „Sex“ gebraucht. „Sex“ sollte das biologische Geschlecht bezeichnen,
„Gender“ dagegen das „soziale Geschlecht“, die Rollenzuschreibungen. Letztere
können Menschen stark einengen. Männer, die stets stark und cool wirken wollen,
um „männlich“ zu sein, können unter diesem Anspruch so leiden, dass sie krank
werden. Ungünstig haben es auch Frauen getroffen, die angeblich „unweiblich“ wirken,
wenn sie vorankommen wollen und Ehrgeiz zeigen. Am nachhaltigsten aber
wirkt die traditionelle Rollenverteilung, nach der Frauen unentgeltlich zu Hause arbeiten
und dafür von Männern alimentiert werden. Daraus folgt ein Machtungleichgewicht,
politisch, ökonomisch und privat.
Gender in meiner Stadt
Als politisches Prinzip soll Gender-Mainstreaming überprüfen: Profitieren beide Geschlechter? Setzen wir
Rollenbilder voraus, die Menschen einengen? Gender-Expertin Marion Böker, die Verwaltungen beim Gender-Mainstreaming
berät, sieht anfangs viele Angestellte mit den Augen rollen. Das Projekt kommt ihnen
überflüssig und kompliziert vor. „Aber wenn sie ein paar Beispiele ausprobiert haben, sind sie oft begeistert“,
sagt Böker. In Berlin etwa haben die Bezirke mit dem Gendern ganz klein angefangen: In einer Bibliothek
meinten die Angestellten, Männern könnte es gut tun, auch mal etwas über ihre Seele zu erfahren. Sie platzierten
die Psycho-Ratgeber in der Technik-Ecke. Und prompt liehen Männer sie aus. Auf einem Sportplatz
waren plötzlich mehr Mädchen aktiv: Die Verwaltung hatte gegendert und gemerkt, dass die Jungen den
Platz stundenlang besetzt hielten. Daraufhin hatte sie schlicht einen Nutzungsplan aufgehängt.
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Gender in der Bundespolitik
Gender-Mainstreaming kann helfen, seine Zielgruppen besser anzusprechen,
meint auch Susanne Baer, Juristin und Leiterin des Gender-
Kompetenzzentrums der Bundesregierung in Berlin: „Es sind beeindruckend
einfache Prüffragen entwickelt worden: Erreiche ich eigentlich, was ich will und
wen ich will? Das ist nicht kompliziert.“ Das Kompetenzzentrum hat Anleitungen
und Checklisten für alle Ebenen entwickelt. „Gendert“ man die Steuerpolitik,
dann müsste man etwa fragen, ob das Ehegattensplitting nicht alte Rollenbilder
zementiert. Die Bundeszentrale für politische Bildung hat untersucht, wie sie
beide Geschlechter besser ansprechen kann. Sie hat den Anteil der weiblichen
Referenten erhöht und Angebote für Frauen entwickelt: Seitdem erreicht sie ihre weibliche Zielgruppe besser:
Zwischen 2000 und 2005 wuchs der Anteil der Frauen unter den Teilnehmenden von 30 auf 43 Prozent.
Aber die Bundeszentrale hat auch Grenzen des Konzepts zu spüren bekommen: „Frauen sind heutzutage so
unterschiedlich, dass man selten eine einheitliche Auswirkung auf alle Frauen feststellen kann“, hat Barbara
Kamutzki, die in der Bundeszentrale für Gender verantwortlich ist, gemerkt. Eher müsse man von „Diversity“,
Vielfalt, ausgehen. Und bei vielen Themen ist „Gender“ ein echter Zusatz-Arbeitsauftrag: „Gendern Sie mal
kurz die Geschichte der atomaren Abrüstung“, seufzt Kamutzki.
Eine Herausforderung für Traditionalisten
Gender-Mainstreaming fordert ein Umdenken, das auch in persönliche Anschauungen hineinreicht. Menschen,
die die alten Rollenmodelle bevorzugen, bemerken plötzlich, dass die Auflösung dieser Modelle
längst beschlossene Politik ist. Insbesondere die konservative Presse polemisierte deshalb eine Zeit lang
gegen das „Erziehungsprogramm“, das die Identität von Jungen und Männern „zerstören“ wolle (Der Spiegel)
und letztlich eine „politische Geschlechtsumwandlung“ (FAZ) anziele. „Wir nehmen den Jungs nicht die
Autos weg“, beruhigt Susanne Baer vom Gender-Kompetenzzentrum. Man wolle lediglich die Handlungsmöglichkeiten
für beide Geschlechter erweitern.
Das aber erfordert erhebliche Denkanstrengungen. Auch in der Bundesregierung lässt sich das neue Prinzip
nicht nebenbei einführen. Neue Gesetzesvorhaben zu gendern ist bisher nur in Einzelfällen gelungen. Das
Frauenministerium wollte sogar den Begriff Gender-Mainstreaming durch das deutsche „Leitprinzip Geschlechtergerechtigkeit“
ersetzen, weil der englische Ausdruck zu „Akzeptanzproblemen“ geführt habe. Davon
hält Jochen Geppert vom Gender-Kompetenzzentrum nichts: „Dem Geschlecht gerecht werden: Damit
kann man auch eine grundlegend unterschiedliche Behandlung von Männern und Frauen begründen und
letztlich Stereotype verfestigen. Der Veränderungsimpuls von Gender-Mainstreaming ginge verloren.“ Diese
Befürchtung teilten wohl auch viele Ministerien. Sie stimmten einer Veränderung des Begriffs in der Gemeinsamen
Geschäftsordnung der Bundesregierung nicht zu.
Quelle: Goethe Institut
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30.) Tagung zur Rolle des Mannes und der Männerbildung in der Gesellschaft in Leipzig
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Bei der interdisziplinär ausgelegten Tagung "MännerBildung" des Zentrums für Frauen- und Geschlechterforschung
der Universität Leipzig (FraGes) diskutierten Experten aus Medizin, Soziologie und Pädagogik am
03.11.2010 die Situation des Mannes in der heutigen Gesellschaft. Im Mittelpunkt stand die geschlechtsspezifische
Männerbildung, die als Bestandteil der Gender Studies den Weg zu einem neuen Bild von Männlichkeit
unterstützen soll.
Forschungsobjekt Mann
In der modernen Gesellschaft ist das traditionelle Männerbild des alleinverdienenden Familienvaters nicht
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mehr konkurrenzfähig. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist ein gesamtgesellschaftliches Problem und
eine Herausforderung nicht nur für Frauen, sondern auch für Männer, die bisher noch nicht ausreichend an
einer Veränderung des Arbeitslebens arbeiten. Die neue Rolle des Mannes in der Gesellschaft ist nicht an
einem einzigen Bild festzumachen; viel mehr muss sie vielfältig ausgestaltet sein und Identifikationsmöglichkeiten
erweitern.
Für den wissenschaftlichen Diskurs ergeben sich aus diesem Umstand zahlreiche Ansatzpunkte: Wie hat
sich das Männlichkeitsbild im Zuge der Emanzipation der Frau verändert? Welche neuen Lebensentwürfe
gibt es für Männer? Was muss "mann" heute tun, wie sein, um in der Gesellschaft, beruflich wie privat, zu
bestehen und glücklich zu werden? - Und schließlich: Wie kann Bildung speziell für Männer aussehen, die
bei der Beantwortung eben dieser Fragen helfen will?
Anlässlich des Welttags des Mannes bezogen Expertinnen und Experten aus Forschung und Praxis in sieben
Vorträgen Position zu spezifischen Bereichen der Männerbildung. Dabei fahndeten sie nach Lösungen
für die Probleme der alten normativen Zwänge und veränderten Ansprüche an den neuen Mann. Aus gendertheoretischer
Sichtweise ging es um die Grundlagen der Jungen- und Männerbildung und die Entwicklung
von männlicher Identität, um Zielgruppen, Inhalte und Methoden von Männerbildung und immer wieder
um Männer und Väter im Spannungsfeld von Beruf und Familie.
Hierzu wurden Einblicke in ein Programm der niederösterreichischen Landesregierung gewährt und mögliche
Unterstützungsangebote von Arbeitgebern besprochen. Die Tagung beleuchtete Männerbildung als eine
pädagogisch-didaktische Aufklärungsarbeit, die dem Mann im Sinn des Gender mainstreaming que(e)re
Lebensspektren in Arbeit, Freizeit, Partnerschaft und Familie aufzeigen kann und damit zur Ichfindung des
emanzipierten Mannes beiträgt.
Die 5. Männertagung des Zentrums für Frauen- und Geschlechterforschung der Universität Leipzig (FraGes)
und des FraGes-Verein e.V. Leipzig wurde veranstaltet in Kooperation mit dem Gleichstellungsbeauftragten
der Universität Leipzig, der Selbständigen Abteilung für Medizinische Psychologie und Medizinische Soziologie
(Prof. Dr. Elmar Brähler) und dem Institut für Sportpsychologie und Sportpädagogik (Dr. Dorothee Alfermann)
der Universität Leipzig.
Moderiert wurde die Männertagung von der Direktorin des Zentrums für Frauen- und Geschlechterforschung
(FraGes), Frau Prof. Dr. Ilse Nagelschmidt. Herr Prof. Dr. Dr. h. c. Ekkehard Nuissl von Rein vom Institut für
Berufs- und Weiterbildung der Universität Duisburg-Essen beschloss die Veranstaltung mit einem resümierenden
Vortrag zum Ist-Stand der Männerbildung.
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31.) »Die gläserne Decke war eher aus Beton«
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Kind und Karriere traute ihr keiner zu. Anke Domscheit schreibt, wie sie es trotzdem nach oben schaffte.
Zu Beginn meiner Karriere kannte ich den Begriff »gläserne Decke« nicht. Vermutlich hätte ich ihn auch
nicht verstanden. Ich war erfolgreich und wurde befördert – schneller als mancher Kollege. In meiner Weltsicht
war Karriere diskriminierungsfrei. Als ich dann Jahre später Bekanntschaft mit der gläsernen Decke
machte, schien sie mir eher aus Beton zu sein. Aus dem anstehenden Aufstieg ins Management wurde
nichts, trotz sehr guter Beurteilungen. Alle sechs Monate sah ich zu, wie Männer, die auf der Karriereleiter
einst hinter mir waren, mich flott überholten.
Nur zwei Dinge unterschieden mich von ihnen – ich bin weiblich und habe ein Kind. Die Begründung für
meine Nichtbeförderung war für eine Frau mit Ost-Sozialisierung nicht zu begreifen. Ich lernte, dass ein
»hervorragend« nur halb so viel wert ist, wenn man nur 50 Prozent arbeitet. Ich hätte ja selbst zwischen
Karriere und Familie gewählt und könne mich nun nicht darüber beschweren. Mein Vorgesetzter schwärmte
davon, dass seine Frau wisse, »wo ihr Platz ist«. Als Managerin mit Prädikatsabschluss einer Eliteuniversität
habe sie in drei Jahren drei Kinder bekommen und kümmere sich nun zu Hause um sie. Er sprach davon,
dass Kindergärten den Nachwuchs asozial machten und der Beruf für Mütter nicht so wichtig sei.
Mein Sohn wurde im Jahr 2000 geboren, und relativ bald arbeitete ich wieder Vollzeit. Auch das passte
vielen nicht. Ich weiß nicht mehr, wie oft ich gefragt wurde: »Wie kommt dein Kleiner damit klar, dass du
arbeitest?« Ich begann, mich zu rechtfertigen, erzählte von einem fein gesponnenen Betreuungsnetz aus
Tagesmutter, Kita, Oma und Papa.
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Trotzdem bekam ich Schuldgefühle und klebte mir das Rabenmutteretikett auf die Stirn, dabei hätte ich
doch am liebsten einfach nur zurückgefragt: »Und wo sind deine Kinder? Und wie kommen die damit klar,
dass ihr Papa so viel arbeitet?« Einer meiner Manager fand es sogar lustig, dass ich am Geburtstag meines
Kindes Urlaub nehmen wollte. »Dann müsste ich ja dreimal im Jahr Urlaub nehmen, bei drei Kindern«, bemerkte
er lachend. »Ja, müsstest du!«, antwortete ich – und das war ernst gemeint.
Ich fing an, mich mit dem Thema Frauen in Führungspositionen zu beschäftigen. Ich las Studien und Bücher,
besuchte Workshops und Konferenzen. Ich analysierte Statistiken der Personalabteilung meines Unternehmens.
Meine Erkenntnis: Offenbar gab es kaum Frauen in Führungspositionen, ferngehalten durch
gläserne Decken. Offenbar sind diese Barrieren dicker für Frauen, die wie ich in männerdominierten Branchen
arbeiten und gleichzeitig Mutter sind. Aber ich lernte auch, dass man immer eine Wahl hat. Ich bildete
mich in Seminaren weiter, um selbstbewusster aufzutreten, besser zu netzwerken. Ich nahm die Fäden
selbst in die Hand.
Zuerst fand ich einen Geschäftsbereich, in dem es 40 Prozent Frauen auf der Topebene gab und jede zweite
Managerbeförderung einer Frau galt. Ich ließ mich dorthin versetzen und stieg ebenfalls bald auf. Diese
Topfrauen fanden meinen Wunsch, Managerin (trotz Kind) zu werden, nicht ungewöhnlich, sondern ganz
normal. Die viel zitierte Stutenbissigkeit gab es nicht. Ich traf auch auf moderne Männer im Management,
die in Frauen kompetente Kolleginnen sehen, sie ernst nehmen und nicht kleinmachen.
In dieser Zeit trat ich in ein Frauennetzwerk europäischer Managerinnen ein, den EWMD. Ich wollte von
anderen erfolgreichen Frauen lernen und meine eigenen Erfahrungen weitergeben. Ich hatte begriffen, dass
wir die Kultur verändern müssen – in der Gesellschaft und in den Unternehmen, aber auch in Zweierbeziehungen.
Ich schulte selbst Hunderte Managerinnen.
Vor knapp zwei Jahren wechselte ich zu Microsoft – einem Unternehmen mit vier Müttern in der deutschen
Geschäftsleitung. Moderne Kommunikationsmittel und flexible Arbeitszeiten erleichtern mir jetzt das Leben.
Statt Dienstreisen nutze ich Videokonferenzen, Instant Messaging und gemeinsame Datenbanken, um mit
Kollegen an anderen Orten zusammenzuarbeiten. Ich kann eine Managerin sein, die ihr Privatleben nicht
versteckt.
Anke Domscheit ist Managerin für Regierungsbeziehungen bei Microsoft, war zuvor bei mehreren Unternehmensberatungen
und engagiert sich in Frauennetzwerken wie dem European Women’s Management
Development Network.
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© Rainer Jensen dpa/lni
32.) Kinder bremsen Frauen aus -
Für viele Mütter sind Kinder immer noch ein Karrierehemmnis
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Kinder sind nach einer neuen Studie noch immer das entscheidende Karrierehemmnis für Frauen. Jede
zweite habe ihre Karrierepläne wegen des Nachwuchses geändert. Für viele Mütter sind Kinder immer noch
ein Karrierehemmnis
Trotz Elterngelds und Kita-Ausbau: Jede zweite Frau muss wegen der Familie mindestens einmal ihre Karrierewünsche
aufgeben oder ändern. Dies geht aus einer neuen Studie der Bertelsmann-Stiftung hervor. Für
die Erhebung hatte das Meinungsforschungsinstitut TNS Emnid rund 500 Frauen interviewt.
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Die Befragung war Teil einer repräsentativen Studie mit insgesamt rund 1000 Männern und Frauen. Zu wenig
Förderung am Arbeitsplatz oder mangelnde berufliche Qualifikation nannte hingegen nur jede vierte Frau
als Karrierehindernis. 60 Prozent halten eine Frauenquote in den Betrieben für sinnvoll.
Laut der repräsentativen Umfrage sind fast 90 Prozent der Bundesbürger der Meinung, dass vor allem Frauen
durch die Familie im Beruf benachteiligt sind. Mehr als zwei Drittel glauben, dass männliche Führungskräfte
Frauen ausgrenzen. Die oft behauptete mangelnde Durchsetzungsfähigkeit von Frauen im Job scheint
dagegen kein Thema zu sein. 80 Prozent der Befragten halten Frauen für genauso durchsetzungsstark und
60 Prozent sogar für gleichermaßen machtbewusst wie Männer.
Bei der Beurteilung der beruflichen Chancen von Frauen gibt es große Unterschiede zwischen den Generationen.
Während drei Viertel der 50- bis 60-Jährigen nicht glauben, dass in Deutschland Frauen und Männer
die gleichen Chancen haben, Karriere zu machen, sind junge Menschen deutlich optimistischer. Für fast die
Hälfte der 16- bis 29- Jährigen sind die beruflichen Möglichkeiten zwischen den Geschlechtern gerecht verteilt.
Damit Frauen bessere Chancen haben, halten knapp 80 Prozent der Befragten die gezielte Förderung durch
Vorgesetzte für geeignet. Rund 60 Prozent setzen auf eine bessere Ausbildung und Qualifizierung. Auf die
Unterstützung durch den Partner baut jede zweite Frau. Für eine Frauenquote in Unternehmen und Organisationen
plädieren 60 Prozent der Frauen und 41 Prozent der Männer.
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33.) Alleinerziehend: ein fast unmöglicher Spagat
Das Modell „Alleinerziehend“ ist auf dem Vormarsch. Die Zahl derjenigen, die ihre Kinder ohne Hilfe
eines Partners großziehen müssen, wächst seit Jahren. Viele von ihnen sind
berufstätig, fast die Hälfte sogar in Vollzeit. Eine Situation, die nur schwer zu
bewältigen ist.
Constanze Hacke
ist selbstständige Wirtschaftsjournalistin in Köln.
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Fast 100 Bewerbungen hat Monika geschrieben. Die 39-Jährige aus Marl bei
Recklinghausen versuchte, nach zwei Jahren Pause wieder den Einstieg in den Job zu finden. „In den Vorstellungsgesprächen
waren die Arbeitgeber jedes Mal geschockt, dass mein Kind doch noch so klein sei und
ob ich überhaupt arbeiten wolle. Was heißt hier wollen: Ich muss!“ Denn Monika zieht ihre zweieinhalbjährige
Tochter allein groß und zählt damit zu der wachsenden Anzahl von Alleinerziehenden in Deutschland.
Von den 8,4 Millionen Familien mit Kindern sind inzwischen 1,6 Millionen alleinerziehend – und damit jede
fünfte Familie. Vor zehn Jahren lag dieser Anteil noch bei 14 Prozent.
Ökonomisches Risiko „alleinerziehend“
Die überwiegende Mehrheit der Alleinerziehenden sind Frauen, zwei Drittel
von ihnen sind berufstätig wie Monika. „Eine Vollzeitstelle in näherer Umgebung
habe ich nicht gefunden; bei einer Zusage musste ich ablehnen, weil
ich jeden Tag zusätzlich zur Kita auf externe Hilfe angewiesen gewesen wäre.“
Nun arbeitet Monika 20 Stunden die Woche im Büro einer Mälzerei. Und
auch hier jongliert sie mit der Hilfe von Freunden und Familien, damit es
irgendwie geht.
In einer Gesellschaft, in der es üblich ist, dass der Haushalt über zwei Einkommen gesichert wird, ist es ein
großes ökonomisches Risiko, alleinerziehend zu sein. Allerdings gehen die einzelnen europäischen Staaten
unterschiedlich mit dieser Situation um. Hans Bertram, Professor für Mikrosoziologie an der Berliner Humboldt-Universität,
schildert dies am Beispiel Schweden: „Hier wurden mehrere Instrumente geschaffen, etwa
das einkommensabhängige Elterngeld oder bei einem Teilzeitjob die Möglichkeit, dass für Arbeitnehmer bis
zum 8. Lebensjahr des Kindes die Sozialversicherungsbeiträge von den Sozialkassen bezahlt werden. Wir in
Deutschland haben dagegen eine Mischung aus zielgerichteten Leistungen und Instrumenten, die an die
Ehe gekoppelt sind.“
Carmen hat das am eigenen Leib erfahren müssen. Die alleinerziehende Mutter von drei Kindern arbeitet als
freie Hörfunkjournalistin. „Ich habe schon während meiner Ehe darauf geachtet, nie von meinem Mann abhängig
zu sein – jedenfalls nicht mehr als unbedingt notwendig. Das halte ich heute für die klügste Entscheidung
überhaupt.“ Da der Vater der Kinder nicht zahlt, ist die 33-Jährige auf den Unterhaltsvorschuss des
Jugendamts angewiesen – und der läuft bald aus. „Mir scheint, dass der andere, nicht erziehende Elternteil
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eine Menge Rechte hat, aber kaum Pflichten. Eine Pflicht ist in meinen Augen keine Pflicht, wenn es keine
Sanktionen gibt, die einen ermuntern, diese Pflicht auch auszuüben.“ Bald wird Carmen darauf angewiesen
sein, von ihrer Arbeit sich und drei Kinder ernähren zu müssen. Eine Vollzeitselbstständigkeit kann sie sich
nur unter größter Kraftaufbietung und mit optimaler Kinderbetreuung vorstellen.
Bruch beim Schuleintritt
Genau das ist nach Ansicht des Soziologen Bertram Teil des Problems. „Alleinerziehende
müssen nicht nur die ökonomische Situation einigermaßen vernünftig managen,
sondern auch die Frage der Vereinbarkeit von Familie und Beruf individuell lösen. In
vielen anderen Ländern stellen sich diese Probleme nicht mehr.“ Hierzulande nimmt die
Betreuung früh zeitlich und qualitativ ab; spätestens beim Schuleintritt gibt es einen
Bruch.
Es wundert daher nicht, dass der aktuelle Familienreport der Bundesregierung ausweist,
dass Eltern und insbesondere Alleinerziehende sich „Maßnahmen der Zeitpolitik“
wünschen. Und Unternehmerinitiativen sprechen bereits davon, dass die Vereinbarkeit
von Familie und Beruf ein wichtiges Instrument im Kampf gegen den Fachkräftemangel
ist. Denn knapp 40 Prozent der Alleinerziehenden sind regulär beschäftigt und verfügen
über hohe Bildungsabschlüsse. Die besonders jungen Alleinerziehenden jedoch haben nicht nur geringere
schulische Kenntnisse, sondern oft noch nicht einmal einen Abschluss. Die Konsequenz: Sie sind langfristig
auf staatliche Unterstützung angewiesen.
Ohne Netzwerk geht es nicht
Die selbstständige Übersetzerin Andrea aus Düsseldorf teilt diese Einschätzung:
„Ich denke, mit Studium und qualifizierter Ausbildung ist es trotz allem
leichter, denn ich habe mehr Auswahlmöglichkeiten. Zur Not kann ich immer
noch putzen gehen, aber es ist nicht das einzige, was mir bleibt.“ Andrea
hat eine zehnjährige Tochter, als freiberufliche Übersetzerin hat sie schon
vor ihrer Schwangerschaft gearbeitet. Als auf dem Land mangels Betreuungsmöglichkeiten
die Kunden ausblieben, zog sie in die Stadt. Das half –
ebenso ein funktionierendes privates Netzwerk. „Meine Familie und meine
Freunde unterstützen mich und hier gibt es mehr Frauen in gleicher Situation,
die gegenseitige Hilfe wird unkomplizierter gewährt.“
Solche Netzwerke müssen jedoch immer noch in Eigenregie organisiert werden. Mütterzentren, wo das
sprichwörtliche Dorf entstehen kann, das es braucht, um Kinder groß zu ziehen, gibt es bislang nur in wenigen
Pilotprojekten. Der Soziologe Bertram sieht dies besonders kritisch: „Die Vorstellung, dass man eine
Familie in einen Kontext einbinden muss, der unterstützt, ist uns eher fremd. Solange wir davon ausgehen,
dass Familien als Einzelkämpfer ihr Leben bewältigen können, hat das die logische Konsequenz, dass diejenigen,
die nicht einmal einen Partner haben, besonders allein sind.“
Quelle: Goethe Institut
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34.) Das Burnout-Syndrom –
ausgebrannt und ausgemustert
Wenn sich die Arbeit türmt und der Druck steigt,
sind Mitarbeiter gefährdet zu erkranken
© John Moore/Getty Images
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Das Burnout Syndrom
Unter dem Begriff Burnout-Syndrom wird nach einer Phase des sehr engagierten Arbeitens ein Zustand
schwerer psychischer Erschöpfung verstanden, der sich auf vielfältige Weise äußert: emotionale Erschöpfung
und Kraftlosigkeit, Apathie, Depressionen und sogar Aggressionen können am Ende einer meist über
längere Zeit andauernden Entwicklung stehen.
Abzugrenzen ist das Burnout-Syndrom von einer echten Depression: Im Gegensatz zu einer reinen Depression
sind Menschen mit Burnout emotional ansprechbar. Darum ist ein an Burnout erkrankter Mensch
auch gut behandelbar –– zumeist auch ohne den Einsatz von Medikamenten. Geht das Erschöpfungssyndrom
jedoch in eine Depression über, muss häufig eine Medikamentengabe erfolgen.
Unter dem Begriff Burnout-Syndrom wird nach einer Phase des sehr engagierten Arbeitens ein Zustand
schwerer psychischer Erschöpfung verstanden, der sich auf vielfältige Weise äußert: emotionale Erschöpfung
und Kraftlosigkeit, Apathie, Depressionen und sogar Aggressionen können am Ende einer meist über
längere Zeit andauernden Entwicklung stehen.
Abzugrenzen ist das Burnout-Syndrom von einer echten Depression: Im Gegensatz zu einer reinen Depression
sind Menschen mit Burnout emotional ansprechbar. Darum ist ein an Burnout erkrankter Mensch
auch gut behandelbar –– zumeist auch ohne den Einsatz von Medikamenten. Geht das Erschöpfungssyndrom
jedoch in eine Depression über, muss häufig eine Medikamentengabe erfolgen.
Die Ursachen sind sehr unterschiedlich. Menschen, die besonders engagiert sind und ihren Selbstwert über
die Arbeit definieren, sind eher gefährdet. Auch die Mitarbeiter von Unternehmen, in denen ein hoher Personal-,
Zeit- und Kostendruck herrscht, können eher erkranken. Wer einen unsicheren Job hat und schlecht
bezahlt wird, ist außerdem gefährdet. Zudem liegt die Zahl der Erkrankungen in sozialen und Pflegeberufen
höher, weil hier die emotionale Belastung deutlich größer ist als in anderen Berufen. Auch Freiberufler
scheinen gefährdeter zu sein. Zudem ist der Handlungsspielraum entscheidend: Wenn Menschen das Gefühl
haben, an ihren Arbeitsbedingungen nicht mitwirken zu können, fühlen sie sich ausgeliefert. Wer in
einem Unternehmen arbeitet, in dem nicht offen kommuniziert und selten oder nie gelobt wird, scheint auch
gefährdeter zu sein.
Gemeinhin kann ein Burnout-Syndrom mit einer Therapie gut behandelt werden. Häufig ist dabei ein stationärer
Aufenthalt von einigen Wochen in einer speziellen Klinik vonnöten. Die Rückkehr in den Job erfolgt
nach der Therapie über Teilzeitmodelle. Die Chance, wieder ganz zu genesen, ist hoch.
Wegen zu großen Drucks leiden immer mehr Mitarbeiter am Burn-out-Syndrom. Ausgebrannte Mitarbeiter
kosten die Unternehmen allerdings Millionensummen.
Der Schaden geht in die Millionen: "Zweieinhalb Jahresgehälter kostet es ein Unternehmen, wenn einer seiner
Topmanager an Burn-out erkrankt und nicht mehr arbeiten kann", sagt die Personalmanagement-
Forscherin Ruth Stock-Homburg. Das habe kürzlich eine Studie von US-Wissenschaftlern ergeben. Die direkten
Kosten sind leicht zu schätzen: Kandidaten für die Nachfolge müssen gesucht und getestet werden,
dazu kommt die Einarbeitungsphase des neuen Alpha-Tiers.
Doch kaum weniger ins Geld geht der indirekte Schaden: Der Produktivitätsverlust in der Phase ohne die
leitende Hand eines Chefs. "Die Mitarbeiter spüren, wenn sie führungslos sind", sagt Stock-Homburg, "sie
sind bei der Arbeit dann gehemmt, manchmal sogar wie gelähmt." Wissenschaftliche Studien hätten gezeigt,
dass dies tatsächlich einen deutlichen Einfluss auf die Leistungen eines ganzen Unternehmens haben könne,
so die Professorin der TU Darmstadt.
Doch Burn-out ist längst keine Managerkrankheit mehr – und war sie eigentlich auch nie. Denn es trifft alle –
den Vorstandsvorsitzenden genauso wie den Sachbearbeiter. Inzwischen sind psychische Überlastungen
zur häufigsten Ursache für Arbeitsausfälle geworden. Die Zahl der Fehltage, die auf Burn-out und Co. zurückzuführen
sind, stieg zuletzt in weniger als zehn Jahren um 70 Prozent. Lag ihr Anteil an allen Fehltagen
vor 35 Jahren noch bei rund zwei Prozent, so sind es heute schon zehn, wie die Berliner Gesundheitsberatung
UBGM kürzlich errechnete. Woher kommt die Überforderung, und warum erkranken immer mehr daran?
Was können Chefs tun, um gefährdeten Mitarbeitern rechtzeitig zu helfen? Mit der Zahl der Kranken ist
auch die der Wissenschaftler gestiegen, die nach Antworten auf diese Fragen suchen – darunter nicht nur
Psychologen und Mediziner, sondern auch immer mehr Wirtschaftswissenschaftler. "Die Zahl der Studien
hat sich in zehn Jahren verdoppelt", sagt Claude Fernet von der kanadischen Universität Quebec.
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Zusammen mit einem Forscherteam von der John Molson Business School in Montreal ist er kürzlich der
Frage nachgegangen, welche Arbeitnehmer eines Kollegiums besonders gefährdet sind, an Erschöpfungskrankheiten
zu leiden. Dafür fragten sie rund 400 Mitarbeiter einer kanadischen Hochschule über ihr Gefühlsleben
aus – darunter viele Professoren und Dozenten, aber auch Mitarbeiter der Universitätsverwaltung.
Das Ergebnis, das die Forscher kürzlich im renommierten Journal of Organizational Behavior veröffentlichten,
zeigt: Es sind vor allem zwei Faktoren, die einen Arbeitnehmer vor Burn-out schützen – ein gutes Verhältnis
zu den Kollegen und eine sogenannte intrinsische Motivation zu arbeiten. Die liegt dann vor, wenn
man sich nicht zum Arbeiten gezwungen fühlt, sondern es der ureigene Wunsch ist, gute Leistungen abzuliefern
und zu den Zielen der Firma beizutragen. Die entscheidenden Fragen dabei: Will ich es selbst? Oder
hasse ich es, muss es aber tun, weil mir sonst Ärger droht?
Viele Burn-out-Forscher diagnostizieren, dass immer weniger Arbeitnehmer ihren Job aus intrinsischen Motiven
wählen – ein Hauptgrund für die steigende Zahl an Burn-out-Kranken. Geld, Macht und Prestige seien
heute für viele der wichtigere Antrieb, schreibt etwa die österreichische Betriebswirtin Lisbeth Jerich in ihrem
Buch Burnout: Ausdruck der Entfremdung. Dabei bleibe die wahre Selbstverwirklichung dann auf der Strecke.
Dazu kommt der Druck in der Arbeitswelt, der immer mehr zunimmt, weil der Arbeitsplatz bedroht ist und der
Wettbewerb härter wird. Und weil die Chefs immer mehr verlangen. Wenn Ruth Stock-Homburg für ihre Forschung
Interviews mit Unternehmensvorständen macht, dann hört sie jedes Mal neue Begründungen, warum
diese meinen, von ihren Mitarbeitern gerade jetzt noch ein bisschen mehr verlangen zu können.
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35.) Immer mehr Realschüler ohne
Ausbildungsplatz
1,5 Millionen junge Menschen ohne Berufsabschluss
- Abitur oder Ausbildung ist Mindestqualifikation
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Immer mehr junge Menschen mit einem mittleren Schulabschluss finden keinen Ausbildungsplatz.
Allein in Westdeutschland fehlt rund 260.000 Realschulabsolventen im Alter zwischen 25 und 34 Jahren
die Berufsausbildung. Insgesamt haben dort 1,5 Millionen Menschen dieser Altersgruppe keinen
Berufsabschluss - das ist jeder Fünfte. Die Ergebnisse gehen aus einer neuen Studie der Bertelsmann
Stiftung hervor, die in Zusammenarbeit mit dem Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung
entstanden ist.
Die Untersuchung verdeutlicht zugleich die Wichtigkeit einer Berufsausbildung für die Teilnahme am Arbeitsmarkt:
Ohne Berufsabschluss sinken die Chancen auf einen Voll- oder Teilzeitjob, und das Risiko der
Arbeitslosigkeit steigt.
Der Studie zufolge, die wegen der großen Unterschiede auf dem Ausbildungs- und Arbeitsmarkt auf einen
Ost-West-Vergleich verzichtet, stellen zwar nach wie vor junge Erwachsene ganz ohne Schulabschluss oder
mit Hauptschulabschluss den größten Anteil der 25- bis 34-Jährigen, die nicht über eine Berufsausbildung
verfügen. Seit Mitte der 1990er Jahre sind aber in zunehmendem Maße auch Realschulabsolventen und
(Fach-)Abiturienten von Ausbildungslosigkeit betroffen. In Westdeutschland ist diese Gruppe inzwischen fast
genauso groß wie die der jungen Erwachsenen ohne Hauptschulabschluss (281.000 Personen). Selbst ein
höherwertiger Schulabschluss wie die mittlere Reife bietet demnach heute keine Gewähr mehr für einen
reibungslosen Übergang von der Schule über die Ausbildung in den Beruf.
Ausbildungslosigkeit hat für die jungen Menschen fatale Folgen: Die Chance auf eine Voll- oder Teilzeiterwerbstätigkeit
ist für Personen ohne beruflichen Abschluss seit 1996 deutlich gesunken, ihr Arbeitslosigkeitsrisiko
hat merklich zugenommen. So waren beispielsweise im Jahr 2007 von den männlichen Realschulabsolventen
ohne Ausbildungsabschluss 22,5 Prozent erwerbslos. Von den jungen Männern mit Hauptschulabschluss
ohne berufliche Qualifikation war knapp ein Viertel von Erwerbslosigkeit betroffen, von den Haupt-
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schulabsolventen mit Berufsabschluss hingegen lediglich 9 Prozent. Erst (Fach-)Abiturienten ohne Ausbildungsabschluss
haben ein erheblich geringeres Arbeitslosigkeitsrisiko.
"Voraussetzung für die Teilhabe am Arbeitsmarkt ist heute eine erfolgreich abgeschlossene Berufsausbildung
oder ein Abitur", fasst Dr. Jörg Dräger, für Bildung zuständiges Vorstandsmitglied der Bertelsmann
Stiftung, die Ergebnisse der Studie zusammen: "Ein Haupt- oder Realschulabschluss allein schützt heute
nicht mehr vor Arbeitslosigkeit, Abitur oder Ausbildung sind die notwendigen Mindestqualifikationen."
Jeder Jugendliche müsse daher die Chance erhalten, eine Ausbildung zu absolvieren, fügt Dräger hinzu.
Dafür seien Reformen im gesamten Bildungssystem notwendig: "Kein Jugendlicher darf die Schule mehr
ohne Abschluss verlassen, und jeder Jugendliche mit Abschluss verdient einen Ausbildungsplatz. Gute frühe
Bildung, Ganztagsschulen und individuelle Förderung müssen daher zum Standard werden." Erfolg in Schule
und Ausbildung müsse unabhängig von der sozialen oder ethnischen Herkunft der Jugendlichen möglich
sein.
Im Bereich der Berufsausbildung tritt Dräger dafür ein, "den Maßnahmendschungel des bestehenden Übergangssystems
abzubauen und neben dem dualen Ausbildungssystem alternative Ausbildungsformen anzubieten,
damit jeder Jugendliche eine berufliche Qualifikation erwerben kann." Für die 25- bis 34-Jährigen
ohne Berufsabschluss fordert er "Nachqualifizierungsangebote, die diesen allein in Westdeutschland 1,5
Millionen jungen Menschen eine Perspektive für das weitere Leben eröffnen."
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36.) Lehrerinnen und der Schulerfolg von Jungen: kein negativer Zusammenhang
Andrea Lietz-Schneider, Referat Information und Kommunikation
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Die Frauen sind schuld“ – so lautet eine gängige These, die das vergleichsweise schlechte Abschneiden von
Jungen in der Schule erklären soll: Durch den hohen Frauenanteil im Lehrerberuf fehle es nämlich den Jungen
für ihren schulischen Erfolg an männlichen Vorbildern, eine Ansicht, die auch Bundesfamilienministerin Kristina
Schröder vertritt. WZB-Forscher Marcel Helbig hat mit Andreas Landmann und Martin Neugebauer von der Universität
Mannheim überprüft, ob die vermeintliche Feminisierung der Schule negative Folgen für den Bildungsweg
von Jungen hat. In zwei in Kürze erscheinenden Studien belegen die Wissenschaftler, dass das nicht der
Fall ist.
Mädchen haben in der Schule die Nase vorn. Das ist so offensichtlich, dass inzwischen die Rede von einer „Krise der
Jungen“ ist. In fast allen Mitgliedstaaten der EU und der OECD beginnen beispielsweise mehr junge Frauen als junge
Männer ein Hochschulstudium, weil Mädchen in der Schule erfolgreicher sind. Und auch hierzulande sind Mädchen das
starke Geschlecht im Schulsystem. 2007 machten zum Beispiel 29,4 Prozent aller Mädchen Abitur an allgemeinbilden-
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den Schulen, bei den Jungen war es nur 20,6 Prozent. Die Politik ist inzwischen alarmiert von der Krise der Jungen, und
so heißt es im Koalitionsvertrag, es solle eine „eigenständige Jungen- und Männerpolitik“ entwickelt werden.
Tatsächlich scheint auf den ersten Blick ein Zusammenhang zwischen dem Anteil weiblicher Lehrkräfte und dem unterschiedlichen
Bildungserfolg von Jungen und Mädchen zu bestehen. So ist sowohl im Bundesländer-Vergleich als auch
im Vergleich der OECD-Staaten das gleiche Phänomen zu beobachten: Je mehr Frauen in einem (Bundes-)Land unterrichten,
desto erfolgreicher sind Schülerinnen im Vergleich zu Schülern. Helbig stellte mit Landmann und Neugebauer
nun jedoch unter anderem fest, dass weder Mädchen noch Jungen bei ihren Kompetenzen oder Noten von einem Lehrer
des jeweils gleichen Geschlechts entscheidend profitieren. Die Leseleistung von Jungen und Mädchen leidet sogar,
wenn sie vier Jahre lang von einem Mann in Deutsch unterrichtet wurden.
Zwar wurde in den Studien die Bedeutung des Geschlechts der Lehrkräfte für das kognitive Lernen und die Notenvergabe
beleuchtet, während psychologische Dimensionen – etwa für das Rollenverhalten der Jungen – nicht einbezogen
wurden. Dennoch wird klar, dass ein pauschaler Ruf nach mehr Männern im Lehrerberuf unbeabsichtigte Folgen haben
kann – die Mädchen wie Jungen in ihrer Kompetenz-Entwicklung sogar schaden können.
Es zeigt sich aber auch:
Die Konzentration auf die vermeintlich negativen Auswirkungen von weiblichen Lehrkräften für die Bildungschancen von
Jungen könnte den Blick auf die eigentliche Botschaft verstellen – dass nämlich Mädchen heute ihre schulischen Potenziale
durch mehr – nicht nur formelle – Gleichberechtigung besser entfalten können.
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37.) Erst beraten lassen, dann anmelden: Die bundesweiten Beratungsstellen
www.bildungspraemie.info.de
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Um für die Weiterbildung einen Prämiengutschein zu bekommen, müssen Sie zunächst eine Beratungsstelle
aufsuchen. Von diesen wird es bald 600 in ganz Deutschland geben - eine davon mit Sicherheit in Ihrer Nähe.
In diesen Beratungsstellen ist guter Rat nicht teuer. Im Gegenteil: Das Beratungsgespräch selbst ist kostenlos.
Und wie alles an der Bildungsprämie zahlt sich auch der Besuch einer Beratungsstelle aus. Hier kennt
man die regionalen Weiterbildungsangebote und den lokalen Arbeitsmarkt. Das macht die Beratungsstellen
kompetent und zu Ihrem verlässlichen Partner bei der Suche nach der passenden Weiterbildungsmaßnahme.
Die Beratungsstelle berät Sie in allen Fragen der Bildungsprämie:
Welche Weiterbildung möchten Sie machen? Was soll das Ziel des Kurses oder Lehrgangs sein? Haben Sie
schon einen konkreten Anbieter gefunden? etc. Die Beratungsstelle prüft, ob die Förderkriterien erfüllt sind,
nennt Ihnen mindestens drei Weiterbildungsanbieter und stellt Ihnen einen persönlichen Prämiengutschein
aus.
Die Bildungsprämie unterwegs - Mit vier Tour-Routen durch Deutschland war
die Bildungsprämie am 03. Septebember vor Ort
Damit möglichst viele Menschen in Deutschland von der Bildungsprämie erfahren,
sind wieder vier Infomobile auf Tour gegangen. Die Roadshow begann Anfang Mai
quer durch Deutschland.
Die vier Tour-Routen führen die Infomobile in den ländlichen Raum ebenso wie in
Landeshauptstädte, durch kleine und große Städte, in Gemeinden, auf Marktplätze
und Bürgerfeste. Die Infomobile besuchen Beratungsstellen, Weiterbildungsträger
sowie Bildungsorte in zwölf Bundesländern.
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Als Infomobile wurden Piaggio APEs ausgewählt, bei denen sich im hinteren Bereich ein Touchscreen-
Monitor befindet, an dem sich Interessierte umfangreich und unterhaltsam über die Bildungsprämie informieren
können.
Mit dieser Aktion soll auf die Fördermöglichkeiten der Bildungsprämienberatung aufmerksam gemacht werden,
sodass auch am Beratungsstandort „Marktplatz Osterholz-Scharmbeck am 03.09.2010“ viele Bürgerrinnen
in den Genuss einer „staatlichen Subvention“ in der Form eines Bildungsprämienchecks in einem Wert
von bis zu 500 € gelangen konnten – siehe auch unter http://www.bildungspraemie.info/de/170.php.
Die LEB im Bildungswerk Osterholz e.V. als anerkannte Beratungsstelle bietet eine trägerneutrale Beratung
und einen sogenannten „Prämiengutschein“ an. Er ist ein Zuschuss zur Teilnahmegebühr einer beruflich
fördernden Bildungsmaßnahme eigener Wahl.
LEB Region Nord c/o Bildungswerk Osterholz e. V., Bremer Straße 35, 27711 Osterholz-Scharmbeck
Berater: Herr Edmund Schneider, 0172 400 54 37, schneider@bildungswerk-ohz.de
______________________________________________________________________________________
www.weser-kurier.de/bremen4u/content/?id=108&artikel=848
38.) Regionale Ausbildungsinitiative
zu erreichen über einen Link unter
www.unternehmerinnen-netzwerk-ohz.de mit einem Link zum Portal
www.stadtteilarbeit-haus-der-kulturen-ohz.de
______________________________________________________________________________________
Was ist job4u überhaupt?
job4u ist eine deutschlandweit einmalige, regionale Ausbildungsinitiative – im Jahr 2003 ins Leben gerufen
von der der Handelskammer Bremen, der Handwerkskammer Bremen, der Industrie- und Handelskammer
Bremerhaven und den Agenturen für Arbeit in Bremen und Bremerhaven. Als Medienpartner machen sich
Bremen Vier, der Weser-Kurier und bremen4u stark.
Kann ich Kontakt zu job4u aufnehmen?
Logo. Schließlich machen wir das hier für Dich. Solltest Du also Fragen oder Anregungen haben, dann
schreib uns einfach. Unter job4u@bremen4u.de sind wir für Dich da. Oder ruf an: 0421 / 3671-5380.
Wo finde ich mehr job4u?
Infos von job4u rund um Ausbildung gibt’s auch in jeder Ausgabe des bremen4u|paper, im bremen4u|tv, auf
Bremen Vier, in der Weser-Kurier-Beilage "job4u – Ausbildung & Beruf" und auf Messen (Top-Job im Weserpark,
Airport-Messe, BIM Bremerhaven, job4u-Messe Oldenburg).
Warum gibt’s hier auch Infos für Lehrer, Eltern und Unternehmen?
Das Portal informiert hauptsächlich Jugendliche und junge Erwachsene, aber es gibt auch Servicethemen
rund um das Thema Ausbildung >> für Lehrende und Eltern sowie >> für Unternehmen. Unternehmen, die
sich auf job4u präsentieren möchten, können sich >> per Onlineformular eintragen. Und wer einen Ausbildungsplatz
anzubieten hat, kann diesen gleich in der job4u-Ausbildungsbörse eingeben. Schließlich sollen
alle erfahren, wie sie Dich auf Deinem Weg ins Berufsleben unterstützen können.
Am Dienstag, 3. November 2009, wurde im Haus Schütting der Handelskammer Bremen der Verein job4u
gegründet. Die deutschlandweit einmalige, regionale Ausbildungsinitiative, die bereits 2003 ins Leben gerufen
wurde, will nun mit einer veränderten Struktur Jugendliche und junge Erwachsene bei der Berufsorientierung
und Ausbildung unterstützen und dabei Angebote, Leistungen und Interessen von Wirtschaft, Politik
und Medien miteinander vernetzen.
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39.) IAB Die Informationsplattform zum Thema: Berufswahl
www.iab.de/de/iab-aktuell-aspx
mit einem LINK über www.unternehmerinnen-netzwerk-ohz.de zu der Linkseite im Portal
www.stadtteilarbeit-haus-der-kulturen-ohz.de
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Was will ich werden? Welche Ausbildung, welches Studium passt zu mir und bietet langfristig sichere Perspektiven
auf dem Arbeitsmarkt? Die Wahl eines Berufes gehört zu den wichtigen biographischen Weichenstellungen,
auch wenn sie heute keine Festlegung für ein ganzes (Berufs-)leben mehr darstellt. Sie hat Auswirkungen
auf die spätere ökonomische Sicherheit, den sozialen Status und auf Chancen zur Entfaltung der
Persönlichkeit.
Diese InfoPlattform bietet eine Auswahl von Literatur- und Forschungsprojektnachweisen zur Berufswahlforschung
in Deutschland und anderen Ländern. Sie gibt einen Überblick über theoretische Ansätze und empirische
Befunde zur Erklärung des Berufswahlverhaltens, zu Motiven der Berufswahl bei besonderen Personengruppen
sowie zu Bestimmungsgründen und Einflussfaktoren bei der Entscheidungsfindung.
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40.) eTwinning – Per Mausklick durch Europa
www.etwinning.de
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"Per Mausklick durch Europa" und sich mit anderen Schulen in Europa
zu vernetzen – hierzu gibt es eine neue Publikation für
Grundschulen, die die Nationale Koordinierungsstelle eTwinning
aufgelegt hat und die bei Schulen ans Netz e.V. angesiedelt ist.
Die Broschüre inspiriert mit Projektbeispielen erfahrener eTwinning-
Lehrkräfte und gibt Anregungen für die Zusammenarbeit von Partnerschulen.
"Per Mausklick durch Europa" wird im September 2010
an alle Grundschulen versendet.
______________________________________________________________________________________
41.) Publikationen
______________________________________________________________________________________
Bertelsmann Stiftung (Hrsg.)
Demographie konkret - Kommunale Familienpolitik
neu gestalten
1. Auflage 2010, 88 Seiten
Erscheint: Ende Oktober 2010
Broschur
ISBN 978-3-86793-073-4
18,00 EUR
Zzgl. Versandkosten
Der Ausbau von Ganztagsschulen, bessere Betreuung für 0- bis 3-Jährige
sowie bedarfsorientierte Beratungs- und Unterstützungsangebote für Familien
sind Bausteine, die bereits einige Kommunen erfolgreich anbieten. Solche
passgenauen Angebote berücksichtigen dabei unterschiedliche Familienformen
und individuelle Lebenslagen. Dieser Band beschreibt die Situation
und Bedeutung von Familien in Deutschland. Kommunale Akteure aus
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Politik und Verwaltung finden hier Argumente und Anregungen, das Wohl von Familien aktiv ins Visier zu
nehmen. Mit Handlungsempfehlungen setzen die Autoren auf Kooperation und sprechen sich für klare Prioritätensetzung
aus. Sie sind davon überzeugt: Die aktuellen Entwicklungen bergen vielversprechende Chancen,
um Konkurrenz zu überwinden und kinder- und familienfreundliche Kommunen gemeinsam zu gestalten.
Online-Handbuch Unterstützungsnetzwerke Alleinerziehende
Das "Handbuch Unterstützungsnetzwerk Alleinerziehende" des
Bundesfamilien-ministeriums ist ein Planungs- und Organisationsleitfaden
zur Entwicklung kommunaler Netzwerke für Alleinerziehende. Es richtet sich
an Behörden, freie Träger, Unternehmen und Einzelpersonen, die bereits
vorhandene Angebote vor Ort stärker vernetzen wollen. Damit sollen
Alleinerziehende besser bei der Arbeitssuche sowie im Erwerbsleben
unterstützt werden:
http://www.bmfsfj.de/publikationen/handbuchalleinerziehende/root.html
Weiterbildung zur staatlich anerkannten Familienhebamme
April 2011 bis Januar 2013
Entsprechend der Novellierung der Verordnung über die Weiterbildung
in Gesundheitsfachberufen vom 22. November 2010 wird ab April 2011
in Niedersachsen eine staatlich anerkannte Weiterbildung für das
Berufsbild "Familienhebamme" beginnen
Als erstes Bundesland in Deutschland führt Niedersachsen eine staatlich
anerkannte Weiterbildung zur Familienhebamme bzw. zum
Familienentbindungspfleger ein. Der Lehrgang umfasst ca. 400
Unterrichtsstunden sowie die Teilnahme an regionalen Intervisionsgruppen.
Für Familienhebammen, die bereits die 170-Stunden-Fortbildung der
Stiftung Eine Chance für Kinder durchlaufen haben, wird ein verkürzter
Weiterbildungs-lehrgang angeboten, um die Erlaubnis zur Führung der Weiterbildungsbezeichnung zu erhalten.
Alle Informationen zu Terminen und Inhalten sowie zu den Anmeldemodalitäten stehen unter www.einechance-fuer-kinder.de
zur Verfügung. Eine baldige Anmeldung empfiehlt sich – die Kursplätze sind auf 20
bis 25 Teilnehmerinnen begrenzt
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42.) Veranstaltungen
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- siehe Programmheft „Integration & Gleichstellung – Frühjahr / Sommer 2011“ -
Nähere Informationen über weitere Termine von Veranstaltungen erhalten Sie über den Veranstaltungskalender
der Homepage www.unternehmerinnen-netzwerk-ohz.de bzw. www.gleichstellung-in-ohz.de .
Herausgeber:
Stadt Osterholz-Scharmbeck
Integration & Gleichstellung
Karin Wilke
Rathausstraße 1
27711 Osterholz-Scharmbeck
______________________________________________
Tel.: 04791 / 17353
Fax.: 04791 / 1744353
Mail: wilke@osterholz-scharmbeck.de
Internet : www.osterholz-scharmbeck.de
www.stadtteilarbeit-haus-der-kulturen-ohz.de
www.sozialestadt-netzwerk-ohz.de
www.unternehmerinnen-netzwerk-ohz.de
www.gleichstellung-in-ohz.de
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