Geschäftsbericht 2008

allem auch an den vorgesehenen Regelungen zur
Mitbestimmung, zurückweisen.
Whistleblowing –
gesetzliche Regelung verfehlt
Die BDA hat erste Erfolge im Kampf gegen die
Einführung gesetzlicher Anzeigerechte für Arbeitnehmer
erzielt. Die Regelung des Informantenschutzes
im Bürgerlichen Gesetzbuch scheint
nach vielfältigen Initiativen der BDA nicht mehr auf
der Tagesordnung zu stehen. Es gibt aber noch
Anzeichen, dass das Anzeigerecht in das Lebensmittel-,
Bedarfsgegenstände- und Futtermittelgesetzbuch
(LFGB) eingeführt werden soll. Trotz der
Beschränkung auf das LFGB bestehen weiterhin
erhebliche Einwände gegen die gesetzliche Fixierung
von Anzeigerechten.
Der Anwendungsbereich einer Regelung im
LFGB wäre viel zu weit gefasst. Die Definitionen
von Unternehmen und Unternehmern in Artikel 3
der Verordnung (EG) Nr. 178/2002 sollen für die
unter den Anwendungsbereich fallenden Betriebe
maßgeblich sein. Daher ist faktisch jedes Unternehmen,
das in irgendeiner Weise mit Lebensmitteln,
Bedarfsgegenständen oder Futtermitteln in
Berührung kommt, von den Anzeigerechten betroffen.
Folglich würde z. B. auch einem Arbeitnehmer,
der im Verkauf eines Supermarktes tätig ist,
ein solches Anzeigerecht zustehen, da er durch
die weite Auslegung des Begriffes der Bedarfsgegenstände
mit hoher Wahrscheinlichkeit mit einer
vom LFGB erfassten Ware in Kontakt kommen
wird. Die vermeintliche Einschränkung, dass es
sich um einen Verstoß aus dem Regelungsbereich
des Gesetzes handeln muss, schafft kein Mehr an
Rechtssicherheit. Es ist durchaus wahrscheinlich,
dass eingeschaltete Behörden einmal ergangene
Anzeigen an Stellen weiterreichen, die für andere
Sachgebiete zuständig sind. Dies ist eine überhaupt
nicht akzeptable faktische Ausdehnung der
Anzeigerechte, die einer Regelung im Bürgerlichen
Gesetzbuch sehr nahe käme. Sie muss
daher vollständig unterbleiben.
Weiterhin soll die Motivation des anzeigenden
Arbeitnehmers in keiner Weise berücksichtigt werden.
Dieses Kriterium wird von der Rechtsprechung
jedoch stets als wesentliches Abwägungskriterium
mit einbezogen. Daher besteht stets die
Gefahr eines persönlich motivierten Missbrauchs
des Anzeigerechts.
Nach wie vor soll es der subjektiven Einschätzung
des Arbeitnehmers obliegen, ob der Arbeitgeber
seinem Verlangen nach Abhilfe (ausreichend)
nachgekommen ist. Allein von dieser Einschätzung
würde abhängen, ob sich der Arbeitnehmer
an zuständige Behörden wenden kann oder nicht.
Die Ausnahme vom Grundsatz der Vorrangigkeit
eines innerbetrieblichen Klärungsversuches wird
auch im neuen Vorschlag aufgeweicht. Die Vorschrift
enthält keine abschließende Aufzählung
der Ausnahmetatbestände, so dass die Gefahr
besteht, dass diese Tatbestände ständig erweitert
werden.
Darüber hinaus verwendet auch dieser Vorschlag
bei den Voraussetzungen zur Ausübung
des Rechts unbestimmte Rechtsbegriffe, die zu
neuen Rechtsunsicherheiten im Arbeitsrecht führen
werden.
Datenschutz am Arbeitsplatz
bedarf keines Arbeitnehmerdatenschutzgesetzes
Die BDA lehnt von verschiedenen Seiten erhobene
Forderungen ab, ein zusätzliches spezifisches
Arbeitnehmerdatenschutzgesetz zu schaffen. Datenschutz
im Arbeitsverhältnis bedarf keines Sonderrechts.
Das Arbeitsverhältnis und die Parteien
des Arbeitsvertrages unterliegen dem Anwendungsbereich
sämtlicher datenschutzrechtlicher
Vorschriften, insbesondere des Bundesdatenschutzgesetzes.
Die datenschutzrechtlichen Fragestellungen
innerhalb des Arbeitsverhältnisses
sind dieselben wie innerhalb aller anderen Rechtsbeziehungen.
Im Arbeitsrecht besteht daher kein
spezifisch geringeres oder höheres Bedürfnis, die
Ziele des Datenschutzes zu verwirklichen. Dort,
wo Bedarf besteht, komplexe Vorschriften des
Datenschutzes im Arbeitsverhältnis handhabbar
zu machen, werden die unterschiedlichsten freiwilligen
Regelungen und Leitlinien, z. B. für die
Nutzung von Internet und E-Mail am Arbeitsplatz,
getroffen. Solche betriebsnahen Lösungen sind
besser geeignet, Datenschutzaspekte verständlich
zu kommunizieren, als bürokratische Über-
62 BDA | Geschäftsbericht 2008 | Arbeitsrecht