Geschäftsbericht 2008

Die am 14. August 2008 von der Antidiskriminierungsstelle
des Bundes veröffentlichten
Einschätzungen, die die Kosten infolge der Umsetzung
des AGG lediglich mit einer Höhe von
26 Mio. € in Ansatz bringen, haben sich als unseriöser
Schnellschuss erwiesen. Mittlerweile räumt
selbst Prof. Dr. Priddat, Mitglied der wissenschaftlichen
Kommission der Antidiskriminierungsstelle
des Bundes, ein, dass er – ohne eigene Daten zu
erheben – die in der Studie der Initiative Neue Soziale
Marktwirtschaft bei 501 Unternehmen ermittelten
Belastungen in Höhe von 26 Mio. € nicht auf
die gesamte deutsche Volkswirtschaft hochgerechnet
hat. Das ist politischer Aktionismus, der unter
dem Deckmantel der Wissenschaftlichkeit immer
neue Belastungen für die Wirtschaft schafft.
Die Arbeitsgerichte werden zunehmend durch
Klagen wegen Verstößen gegen das AGG belastet.
Der Vorsitzende des Bundes der Richterinnen
und Richter der Arbeitsgerichtsbarkeit sagte bei
der Delegiertenversammlung am 9. Oktober 2008
in Rostock, dass dabei Klagen von sog. AGG-Hoppern,
die sich hundertfach auf Stellen bewerben
und dann die Firmen bei Ablehnung verklagen,
auffallend seien. AGG-Hopper würden sich gezielt
auf solche Annoncen bewerben, die Differenzierungen
vornehmen, und dann auf Entschädigung
in Höhe von drei Monatsgehältern klagen.
Die Rechtsprechung sowohl auf nationaler
als auch auf europäischer Ebene zeigt die Richtigkeit
der allgemeinen Kritik am AGG. Allein durch
einzelne Entscheidungen von Arbeitsgerichten
wird deutlich, dass enorme Rechtsunsicherheit
nicht nur bei den Unternehmen besteht. Sogar die
Zulässigkeit der so wichtigen Bildung von Altersgruppen
im Rahmen einer Sozialauswahl wird angezweifelt.
Erfreulicherweise hat sich das Bundesarbeitsgericht
in der Rechtssache „Karmann“ mit
Urteil vom 6. November 2008 (2 AZR 701/07) zur
Altersgruppenbildung bekannt. Die aktuelle Entscheidung
des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg
vom 26. November 2008 zeigt hingegen,
mit welch weit reichenden Konsequenzen Unternehmen
infolge der Beweislastumkehr rechnen
müssen. Das Landesarbeitsgericht geht davon
aus, dass eine Statistik über die Geschlechtsverteilung
auf den einzelnen Hierarchieebenen bereits
als Indiz für eine Geschlechtsdiskriminierung bei
der Beförderung herangezogen werden kann. Als
Schadensersatz hat das Landesarbeitsgericht die
Vergütungsdifferenz zu derjenigen Position, und
zwar auch unbegrenzt für die Zukunft, zugesprochen,
in die die Klägerin nicht befördert worden
war. Darüber hinaus hat das Landesarbeitsgericht
der Klägerin wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts
eine Entschädigung wegen immateriellen
Schadens in Höhe von 20.000 € zugesprochen.
Noch deutlicher werden die möglichen
Gefahren des unbegrenzten Schadensersatzes in
einem Rechtsstreit gegen die R+V-Versicherung.
Die Klägerin macht einen Schadensersatz in Höhe
von annähernd 500.000 € geltend.
Auf nationaler wie europäischer Ebene besteht
daher Handlungsbedarf. Die Bundesregierung
ist aufgefordert, endlich aus der derzeitigen
Rechtsprechung Konsequenzen zu ziehen. Wie
die aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts
Berlin-Brandenburg zeigt, führt die faktische
Beweislastumkehr des § 22 AGG zu abstrusen
Ergebnissen. Ebenso ist die Beschränkung der
Höhe des Schadensersatzes entsprechend dem
Rechtsgedanken des § 628 Abs. 2 BGB bis zum
Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist für eine
ordentliche Kündigung klarzustellen, um eine
Ausweitung ins Uferlose zu verhindern, die fatale
nicht kalkulierbare finanzielle Folgen für Arbeitgeber
hätte.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) als
oberstes Gericht der Gemeinschaft stärkt die
ohnehin vorhandene Rechtsunsicherheit noch.
In seinem Urteil in der Rechtssache „Feryn“ vom
10. Juli 2008 (C-54/07) hat der EuGH entschieden,
dass eine Diskriminierung auch dann vorliegen
kann, wenn es gar keine Diskriminierten gibt. In
diesem Fall könnten Antidiskriminierungsvereinen
Schadensersatzansprüche zustehen. In der Rechtssache
„Coleman“ vom 17. Juli 2008 (C-303/06)
hat der EuGH entschieden, dass eine Diskriminierung
wegen einer Behinderung auch dann
vorliegen kann, wenn der Arbeitnehmer selbst nicht
behindert ist.
Die EU hat aus diesen Rechtsunsicherheit
verursachenden Entscheidungen nichts gelernt
und beabsichtigt sogar, die Antidiskriminierungsrichtlinien
auf EU-Ebene auszuweiten, was die Anwendung
des Grundsatzes der Gleichbehandlung
ungeachtet der Religion oder der Weltanschau-
BDA | Geschäftsbericht 2008 | Arbeitsrecht 59