Geschäftsbericht 2008
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Für eine moderne Arbeitsmarktordnung<br />
Abfindungsoption für mehr Rechtssicherheit<br />
einführen<br />
Die Arbeitsvertragsparteien entscheiden<br />
selbst, ob, unter welchen Bedingungen und<br />
in welcher Höhe eine Abfindung am Ende des<br />
Arbeitsverhältnisses gezahlt werden soll. Im<br />
Vereinbarungsweg können am ehesten Lösungen<br />
gefunden werden, die den jeweiligen<br />
Bedürfnissen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer<br />
gerecht werden.<br />
Die Abfindungsoption, die zu jedem Zeitpunkt<br />
des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden<br />
kann, trägt zu einer erheblichen Stärkung<br />
der Rechtssicherheit bei. Sie ist aus diesem<br />
Grund dem klassischen Aufhebungsvertrag<br />
oder dem Abwicklungsvertrag überlegen.<br />
Je früher ein Abfindungsschutz vereinbart<br />
wird, desto eher kennen Arbeitgeber und Arbeitnehmer<br />
die Umstände, unter denen das<br />
Rechtsverhältnis endet. Das führt zu einer erhöhten<br />
Kalkulierbarkeit und Rechtssicherheit<br />
zu einem möglichst frühen Zeitpunkt.<br />
Eine Abfindungsoption geht weiter als die in<br />
§ 1a KSchG vorgesehene zu enge Regelung,<br />
wonach der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer<br />
lediglich für den Fall, dass der Ausspruch<br />
einer betriebsbedingten Kündigung ansteht,<br />
die Zahlung einer Abfindung für den Fall anbieten<br />
kann, dass der Arbeitnehmer auf die<br />
Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet.<br />
Diese Abfindungsregelung sieht ein<br />
Abfindungsangebot des Arbeitgebers nur für<br />
den Zeitraum im unmittelbaren Zusammenhang<br />
mit dem Ausspruch der Kündigung vor.<br />
Erst nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist<br />
erlangt der Arbeitgeber Rechtssicherheit<br />
über die wirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses.<br />
Da es der freien Verhandlung der Vertragspartner<br />
obliegt, zwischen Abfindung und Bestandsschutz<br />
zu wählen, können die Parteien<br />
auch frei darüber entscheiden, ob sie neben<br />
betriebsbedingten auch verhaltens- oder<br />
personenbedingte Kündigungen durch einen<br />
Abfindungsschutz erfassen wollen.<br />
Eine Abfindungsvereinbarung kommt auch in<br />
Fällen in Betracht, in denen der Arbeitnehmer<br />
Sonderkündigungsschutz genießt. Allerdings<br />
sollte ein Arbeitnehmer dann nicht an einer<br />
Abfindungsvereinbarung festhalten, wenn<br />
der den Sonderkündigungsschutz auslösende<br />
Sachverhalt (wie z. B. eine Schwerbehinderung)<br />
erst nach dem Abschluss der Vereinbarung<br />
eintritt. Aufgrund der regelmäßig<br />
erheblich veränderten persönlichen Situation<br />
des Arbeitnehmers, die zu seinem Sonderkündigungsschutz<br />
führt, ist es vielmehr angemessen,<br />
dem Arbeitnehmer in diesem Fall<br />
ein Wahlrecht einzuräumen. Er kann gegenüber<br />
dem Arbeitgeber erklären, ob er an der<br />
Abfindungsvereinbarung festhalten möchte<br />
oder nicht. Damit bleibt ihm offen, sich für<br />
den Sonderkündigungsschutz auf Basis der<br />
gesetzlichen Regelungen zu entscheiden.<br />
Weil die Abfindung auf einer vertraglichen<br />
Grundlage basiert, bedarf es keiner gesetzlichen<br />
Vorgaben für die Abfindungshöhe. Arbeitgeber<br />
und Arbeitnehmer können sie vielmehr<br />
individuell aushandeln. Dadurch kann<br />
Branchenunterschieden, der Wirtschaftskraft<br />
des Unternehmens oder einer besonderen<br />
Wettbewerbssituation im Einzelfall Rechnung<br />
getragen werden. Gleichzeitig können die<br />
Parteien vereinbaren, dass eine Anrechnung<br />
der vereinbarten Abfindung auf eine eventuelle<br />
Sozialplanabfindung erfolgt.<br />
52 BDA | <strong>Geschäftsbericht</strong> <strong>2008</strong> | Arbeitsrecht