Geschäftsbericht 2007

GESCHÄFTSBERICHT 2007

GESCHÄFTSBERICHT 2007

03
VORWORT
ARBEITSMARKT
ARBEITSRECHT
TARIFPOLITIK
SOZIALE SICHERUNG
BILDUNG/BERUFLICHE BILDUNG
EUROPÄISCHE UND
INTERNATIONALE SOZIALPOLITIK
Volkswirtschaft und Finanzen
GESELLSCHAFTSPOLITIK
PRESSE- UND
ÖFFENTLICHKEITSARBEIT
BDA-ORGANISATION
IN MEMORIAM
BDA-ORGANIGRAMM
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04 Vorwort
Sehr geehrte Damen und Herren,
Deutschland hat im zweiten Jahr in Folge einen wirtschaftlichen Aufschwung erlebt. Erstmals in der Geschichte der Bundesrepublik
gibt es mehr als 40 Mio. Erwerbstätige. Die Arbeitslosenzahl erreichte den niedrigsten Stand seit 14 Jahren.
Die Neuverschuldung der öffentlichen Haushalte nimmt ab, das Staatsdefizit geht zurück, die Wirtschaft befindet sich
insgesamt in einer robusten Verfassung und wächst solide, wenn auch abgeschwächt.
Zur Euphorie besteht gleichwohl kein Anlass. Die Realität ist viel differenzierter. Viele unserer Strukturprobleme sind
nach wie vor ungelöst, werden zurzeit nur überdeckt und die gute wirtschaftliche Lage gilt keineswegs für die ganze
deutsche Wirtschaft. Im europäischen Vergleich steht Deutschland mit seinem Wachstum nach wie vor nur im Mittelfeld
und ist somit weit davon entfernt, den Zug als Wachstumslokomotive anzuführen. Es gibt zahlreiche Risikofaktoren,
die den Aufschwung begleiten: explodierende Energie- und Rohstoffpreise, ein massiver Dollarverfall, Auswirkungen
der Finanzmarktkrise und eine sich abschwächende Welthandelskonjunktur.
Wir dürfen uns bei den strukturellen Reformen in Deutschland deshalb keinen Stillstand erlauben und schon gar keine
Reformrücknahmen, leichtsinnige Experimente wie beim Mindestlohn oder eine neue Verteilungsmentalität. Statt den
Aufschwung zur Fortsetzung weiter gehender Strukturreformen zu nutzen, hat die große Koalition aber in diesem Jahr
eine Kehrtwende vollzogen und sich zunehmend vom Reformkurs abgewandt, hat notwendige Reformen aufgeschoben,
verwässert und sogar zurückgenommen und zusätzliche, unnötige Regulierung geschaffen. In der Arbeitsmarktpolitik
ist dies mit der Verlängerung des Arbeitslosengeldes für Ältere auf 24 Monate besonders spürbar. Zu einem
Zeitpunkt, an dem die Rendite arbeitsmarktpolitischer Reformen gerade für die Älteren und für die Langzeitarbeitslosen
sichtbar wird, nimmt die Politik eines der erfolgreichsten Elemente der Agenda 2010 zurück.
Zur erfreulichen konjunkturellen Entwicklung haben in erster Linie die Anstrengungen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer
beigetragen, zum Teil nach vorherigen Umstrukturierungen und Anpassungsmaßnahmen, die häufig nicht populär
waren. Dazu beigetragen hat auch die Tarifpolitik mit einer äußerst variablen Lohnpolitik, mehr Differenzierung
zwischen den Branchen und betrieblichen Abweichungsmöglichkeiten innerhalb eines Branchentarifvertrages. Auch
wurden einige Weichen zur Verbesserung der wirtschaftspolitischen Rahmenbedingungen gestellt: Allen voran steht
die Senkung des Beitragssatzes zur Arbeitslosenversicherung auf 3,3 %, die die BDA lange Zeit allein gefordert und
rechnerisch für möglich gehalten hatte. Damit wird der Gesamtsozialversicherungsbeitrag endlich unter 40 % gesenkt,
wenngleich dieser Wert mit der von der Bundesregierung geplanten Reform der Pflegeversicherung und einem Beitragsanstieg
Mitte nächsten Jahres bereits wieder überschritten wird. Richtig war auch die Anhebung der Regelaltersgrenze
in der Rentenversicherung auf 67 Jahre, die von der BDA teils gegen den heftigen Widerstand aus der Politik seit vielen
Jahren beharrlich gefordert wurde. Auch bei der unbefristeten Fortführung der beitragsfreien Entgeltumwandlung in der
betrieblichen Altersvorsorge hat sich die BDA mit einer langjährigen Forderung durchgesetzt. Beim Bürokratieabbau
gibt es erste richtige Schritte, die die BDA mit vielen Vorschlägen begleitet. Beim Abbau der Bürokratie ist aber mehr
erforderlich als die reine Messung – entscheidend ist die Verringerung der Lasten für die Unternehmen.
Ebenfalls mit Sorge sehen wir die Gefahren, die der Tarifautonomie durch die Zersplitterung der Tarifeinheit und
durch eine staatliche Lohnpolitik mit branchenbezogenen Mindestlöhnen drohen. Wenn kleine, spezialisierte Spartengewerkschaften
aus der betrieblichen Tarifeinheit ausbrechen und ihr Erpressungspotenzial nutzen können, um
auf dem Rücken der Gesamtbelegschaft oder gar der gesamten deutschen Wirtschaft ihre Partikularinteressen durchzusetzen,
dann steht die Friedensfunktion des Flächentarifvertrages auf dem Spiel. Der Tarifkonflikt bei der Bahn hat

Vorwort
05
dies sehr deutlich gemacht. Ebenso deutlich belegt der Fall Post, dass sich die Politik auf einem beschäftigungspolitischen
Irrweg befindet und zur Vernichtung von Arbeitsplätzen beiträgt, wenn branchenbezogene Tariflöhne mit gesetzesgleicher
Wirkung vorgeschrieben werden. Wenn die große Koalition mit weiteren Gesetzesänderungen, die für
das Frühjahr kommenden Jahres geplant sind, ein System branchenbezogener gesetzlicher Mindestlöhne anstrebt,
wird das zu erheblichem Schaden auf dem Arbeitsmarkt führen und die Tarifautonomie beschädigen. Wir werden
uns dem entschieden entgegenstellen.
Der vorliegende Geschäftsbericht informiert Sie über die wichtigsten politischen Schwerpunkte unserer Arbeit
im Jahr 2007.
Dr. Reinhard Göhner
Hauptgeschäftsführer
Berlin, im Dezember 2007

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VORWORT
ARBEITSMARKT
ARBEITSRECHT
TARIFPOLITIK
SOZIALE SICHERUNG
BILDUNG/BERUFLICHE BILDUNG
EUROPÄISCHE UND
INTERNATIONALE SOZIALPOLITIK
Volkswirtschaft und Finanzen
GESELLSCHAFTSPOLITIK
PRESSE- UND
ÖFFENTLICHKEITSARBEIT
BDA-ORGANISATION
IN MEMORIAM
BDA-ORGANIGRAMM

08 Arbeitsmarkt
Nachhaltige Erfolge brauchen
konsequenten und konsistenten
Reformkurs
Der Arbeitsmarkt profitiert weiter vom kräftigen
konjunkturellen Aufschwung. Die Zahl der Arbeitslosen
ist gegenüber 2006 um rd. 700.000 zurückgegangen
und lag im Jahresdurchschnitt 2007 nur noch bei
rd. 3,8 Mio. Im November wurde sogar der niedrigste
Stand seit 14 Jahren erreicht. Darüber hinaus darf aber
nicht vergessen werden, dass die seit 2001 verloren
gegangenen 1,7 Mio. sozialversicherungspflichtigen
Arbeitsplätze gerade erst einmal gut zur Hälfte wieder
wettgemacht sind. Auch der viel zu hohe Sockel der
Langzeitarbeitslosen schmilzt noch immer zu langsam.
Von zuletzt über 5 Mio. Arbeitslosengeld-II-Beziehern
sind gerade einmal ein Viertel überhaupt einer Beschäftigung
– meist sogar nur einem Minijob – nachgegangen.
Drei Viertel gehen keiner offiziellen Erwerbsarbeit
nach. Das alles ist ein klares Signal für die Politik, dass
die gute Arbeitsmarktentwicklung nur nachhaltig werden
kann, wenn die Reformpolitik in sich konsequent
und konsistent bleibt.
Die Regierungskoalition hat mit der von der BDA mit
Nachdruck eingeforderten weiteren deutlichen Absenkung
des Beitrags zur Arbeitslosenversicherung auf
3,3 % ab 2008 ohne Zweifel einen wichtigen Schritt
getan. Zusammen mit der Senkung des Beitragssatzes
von 6,5 % auf 4,2 % Anfang 2007 wird damit der Beitrag
zur Arbeitslosenversicherung praktisch halbiert und
erstmals wieder ein Gesamtsozialversicherungsbeitrag
von unter 40 % erreicht. Leider ist durch andere falsche
und widersprüchliche Entscheidungen derselben Koalitionsregierung
in der Arbeitsmarktpolitik ein schädlicher
und vor allem auch langfristig beunruhigender Zickzackkurs
eingeschlagen worden. Wichtige Reformen
der Agenda 2010 wurden zurückgedreht. Das längere
Arbeitslosengeld für Ältere ist nicht nur eine schwere
Hypothek für die Arbeitslosenversicherung, sondern
auch arbeitsmarktpolitisches Gift und ein Bärendienst
für die vermeintlich Begünstigten. Diese Rolle rückwärts
gegen die einhelligen Warnungen aller unabhängigen
Wirtschaftsexperten ist umso unverständlicher, als der
von der BDA zu Beginn des Jahrzehnts angestoßene
Kurswechsel zu mehr Beschäftigung Älterer mittlerweile
eine Erfolgsstory geworden ist.
Im Widerspruch zur richtigen Reformpolitik stehen
auch die neuen staatlichen Beschäftigungsmaßnahmen
für hunderttausende Arbeitslose, mit denen Milliarden
Euro verschwendet werden, weil sie nichts anderes
sind als alte ABM in neuen Kleidern. Gerade jetzt,
wo noch zögerlich, aber immerhin auch mehr langzeitarbeitslose
Menschen in den ersten Arbeitsmarkt
kommen, kann dies nur als arbeitsmarktpolitische
Geisterfahrt bezeichnet werden.
Eine komplette Rolle rückwärts findet auch bei der gerade
erst mit Hartz IV völlig zu Recht eingeführten systematischen
Trennung zwischen der beitragsfinanzierten
Arbeitslosenversicherung und der steuerfinanzierten
staatlichen Sozial- und Fürsorgepolitik statt. So werden
die Beitragszahler zur Arbeitslosenversicherung künftig
jedes Jahr system- und wohl auch verfassungswidrig mit
zunächst rd. 5 Mrd. € an der Hälfte der Verwaltungsund
Maßnahmekosten im Bereich der Fürsorgeleistung
Arbeitslosengeld II belastet. Nachdem das notwendige
„Fordern und Fördern“ im Arbeitslosengeld-II-Bereich
vor allem aufgrund der vom Gesetzgeber zu verantwortenden
unklaren Verantwortlichkeiten immer noch
nicht annähernd ausreichend geleistet wird, ist es geradezu
widersinnig, jetzt die Beitragszahler für diese
Versäumnisse haften zu lassen, um den Bundeshaushalt
zu entlasten.
Geradezu grotesk wäre überdies, den Beitragszahlern
die Kosten einer neuen Fürsorgeleistung aufzubürden,
wie sie in der Koalition mit dem sog. Erwerbstätigenzuschuss
angestrebt wird. Eine solche Fürsorgeleistung
bedeutete letztlich nichts anderes, als in unserem Sozialstaat
jetzt ein Schutzsystem vor einem anderen
Schutzsystem zu errichten. Absurder geht es kaum. Statt
nach der gerade erst erfolgten Zusammenfassung von
Sozialhilfe und Arbeitslosenhilfe jetzt ein ganz neues,
zusätzliches Leistungssystem mit gewaltigem eigenen
Bürokratieaufwand zu etablieren, muss die vom Grundansatz
her richtige Hartz-IV-Reform vernünftig zu Ende
geführt werden. Erforderlich sind die Herstellung klarer
Verantwortlichkeiten und die konsequente Etablierung
der gleichen Transparenz und der gleichen Steuerungslogik
nach Wirkung und Wirtschaftlichkeit wie im Versicherungszweig
der Bundesagentur für Arbeit (BA). Außerdem
bedarf es der Beseitigung der Fehlanreize, sich
mit einem geringen Hinzuverdienst als Taschengeld in
Leistungsbezug und Arbeitslosigkeit einzurichten.

Arbeitsmarkt
09
Zielgerichtete Reformen sind hier gerade auch im Interesse
der betroffenen Menschen notwendig, um unsoziale
Ausgrenzungen vom Arbeitsmarkt zu vermeiden.
Der Erfolg bei der Beschäftigung Älterer hat bewiesen,
dass gerade das, was anfangs unpopulär erscheint, letztlich
doch für jedermann sichtbar positive Früchte trägt.
Die Koalition ist jedoch dabei, sogar das Gegenteil zu
tun und durch gesetzlich für verbindlich erklärte, viel
zu hohe branchenspezifische Mindestlöhne Menschen
mit geringer Produktivität regelrecht vom ersten Arbeitsmarkt
auszusperren. Will die Koalition der positiven
Arbeitsmarktentwicklung zu nachhaltigem Erfolg verhelfen,
muss sie zu einem konsequenten und vor allem
konsistenten Reformkurs zurückfinden.
Aufschwung am Arbeitsmarkt
stützen
Die positive Entwicklung am Arbeitsmarkt infolge des
konjunkturellen Aufschwungs hat sich auch im zweiten
Halbjahr 2007 fortgesetzt. Die Arbeitslosenzahl ist weiter
spürbar gesunken und erreichte Ende des Jahres (November)
den niedrigsten Stand seit 14 Jahren. Erstmals
seit 2001 waren mit rd. 3,8 Mio. Arbeitslosen im Jahresschnitt
2007 wieder weniger als 4 Mio. Menschen ohne
Arbeitsplatz. Gegenüber dem Vorjahr ging damit die Zahl
der registrierten Arbeitslosen um rd. 700.000 zurück. Besonders
profitiert vom Aufschwung am Arbeitsmarkt haben
die Älteren: Die Zahl der Arbeitslosen, die 55 Jahre
und älter sind, lag Ende 2007 sogar um über 20 % unter
dem Vorjahresniveau.
Parallel zum Rückgang der Arbeitslosigkeit hat die
Zahl der Beschäftigten im Jahr 2007 zugelegt: Erstmals
in der Geschichte der Bundesrepublik gab es im September
mehr als 40 Mio. Erwerbstätige, die Zahl der
sozialversicherungspflichtig Beschäftigten kletterte im
August erstmals seit 2003 wieder über die 27-Mio.-
Marke und lag zuletzt bei fast 27,5 Mio. (letztverfügbarer
Wert: September). Allerdings ist damit gegenüber
dem letzten Aufschwung – im Jahr 2001 gab es über
28 Mio. sozialversicherungspflichtig Beschäftigte – erst
gut die Hälfte der zwischenzeitlich verloren gegangenen
1,7 Mio. Arbeitsplätze wieder wettgemacht.
Noch immer sind fundamentale Reformaufgaben für
den Arbeitsmarkt nicht erledigt, teilweise wurden richtige
Reformen sogar zurückgeschraubt. Trotz weiterhin
hoher Arbeitslosigkeit haben viele Unternehmen Pro-
Arbeitslose im Jahr 2007: Rückang vor allem bei Beziehern von Arbeitslosengeld
5
Arbeitslose in Mio.
SGB II SGB III
4
3
1,60
1,58
1,47
1,35
1,24
1,16
1,20 1,19
1,10
1,04
1,01
2
2,65
2,65
2,63
2,61 2,57
2,52
2,52 2,52
2,45 2,40 2,37
1
0
JAN FEB MRZ APR MAI JUN JUL AUG SEPT OKT NOV
Quelle: Bundesagentur für Arbeit, 2007

10 Arbeitsmarkt
harrt: Während es Ende 2007 über ein Viertel weniger
arbeitslose Arbeitslosengeldbezieher gab als im Vorjahr,
sank die Zahl der Arbeitslosen, die die staatliche Fürsorgeleistung
beziehen, um weniger als 10 %. So erfreulich
es ist, dass sich die gute Konjunktur inzwischen auch
hier positiv auswirkt – ohne eine breit angelegte, wirklich
offensive Aktivierungs- und Vermittlungsstrategie
der Arbeitsgemeinschaften und Optionskommunen und
ohne Beseitigung fortbestehender gesetzlicher Fehlanreize
beim Arbeitslosengeld II kann es kaum gelingen,
die Zahl vor allem der langfristig Arbeitslosen nachhalbleme,
geeignete Arbeitskräfte zu finden, und ein Teil
der im Jahresdurchschnitt 1,1 Mio. offenen Stellen am
ersten Arbeitsmarkt konnte 2007 nicht besetzt werden.
Dies alles belegt, dass zu übertriebener Euphorie überhaupt
kein Anlass besteht.
Besonders negativ muss bewertet werden, dass trotz erster
Fortschritte beim Abbau der Arbeitslosigkeit auch im
Bereich der Fürsorgeleistung Arbeitslosengeld II die Zahl
Langzeitarbeitsloser und gering Qualifizierter ohne Beschäftigung
auf einem inakzeptabel hohen Niveau ver-
Zunehmende Fachkräfteengpässe gefährden den Aufschwung
Obgleich die Arbeitsmarktstatistik im Jahr 2007
noch immer durchschnittlich rd. 3,8 Mio. Arbeitslose
gezählt hat, haben angesichts des konjunkturellen
Aufschwungs viele Unternehmen in Deutschland
zunehmend Schwierigkeiten, offene Stellen
zu besetzen. Dies gilt vor allem für Tätigkeiten, die
qualifizierte Fachkräfte erfordern. Zwar ist bislang
nach wie vor noch kein genereller Fachkräftemangel
zu verzeichnen, in einigen Branchen und Regionen
sind jedoch Fachkräfteengpässe bereits deutlich
spürbar geworden.
Besonders offensichtlich sind die bestehenden Fachkräfteengpässe
bei Ingenieuren: Nach neuesten Untersuchungen
des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln
(IW), die im Herbst 2007 vorgestellt wurden, konnten
bereits im vergangenen Jahr etwa 48.000 Ingenieurstellen
nicht besetzt werden. Die Unternehmen suchen
aber nicht nur Hochschulabsolventen, sondern
auch Facharbeiter. Schwierigkeiten, geeignete Fachkräfte
zu finden, haben dabei vor allem Betriebe in
der Metall- und Elektroindustrie. Hier gibt es in einigen
Berufen im bundesweiten Durchschnitt bereits
mehr offene Stellen als registrierte Arbeitslose – so
z. B. bei Drehern, Schweißern, Elektrikern oder Werkzeugmachern.
Daneben gibt es aber z. B. auch bei
Werbe- und Dienstleistungskaufleuten einen Stellenüberhang.
Hinzu kommen weitere Berufe, bei denen
es bereits weniger als drei Arbeitslose pro offener Stelle
gibt. Da nach Erfahrungen der Arbeitsvermittlung
ein erfolgreiches „Matching“ bei einer Stellen-Bewerber-Relation
von weniger als eins zu drei schwierig
ist, kann dies ebenfalls als Indikator für einen Fachkräfteengpass
gewertet werden.
Fachkräfteengpässe, die mit anziehender Konjunktur
und angesichts der demografischen Entwicklung weiter
zunehmen werden, bremsen das wirtschaftliche
Wachstum und den Aufschwung. Der gesamtwirtschaftliche
Wohlstandsverlust infolge der unfreiwilligen
Vakanzen im Bereich hochqualifizierter Arbeit
belief sich nach aktuellen Untersuchungen des IW
Köln bereits im Jahr 2006 auf rd. 18,5 Mrd. € – das
entspricht 0,8 % des Bruttoinlandsproduktes. Die umfangreichen
Anstrengungen der Unternehmen in der
Aus- und Weiterbildung allein werden nicht ausreichen,
um die damit verbundenen Herausforderungen
bewältigen zu können. Notwendig ist vielmehr zügig
eine ausgewogene und schlüssige Gesamtstrategie
zur Fachkräftesicherung. Zu deren Eckpunkten muss
neben Verbesserungen im Bildungsbereich und weiteren
Reformen für den Arbeitsmarkt, die auch auf
eine weitere Steigerung der Erwerbsbeteiligung von
Frauen und älteren Arbeitnehmern abzielen müssen,
eine stärker an den Bedürfnissen des Arbeitsmarktes
orientierte Zuwanderung gehören.
Die BDA hat zu diesem Thema den kompakt „Fachkräftesicherung“
veröffentlicht. Dieser ist über www.bdaonline.de
abrufbar.

Arbeitsmarkt
11
tig zu senken; schließlich haben Ende 2007 gut 70 %
aller Arbeitslosen Arbeitslosengeld II bezogen und waren
damit zum Großteil mindestens ein Jahr oder noch
länger arbeitslos.
Dies dürfte neben der voraussichtlich leichten Konjunkturabkühlung
im Jahr 2008 ebenfalls ein Grund dafür
sein, dass Wirtschaftsforscher davon ausgehen, dass
sich der Abbau der Arbeitslosigkeit im nächsten Jahr
verlangsamen wird. Für 2008 rechnet das Institut für Arbeitsmarkt-
und Berufsforschung (IAB) mit durchschnittlich
3,4 Mio. Arbeitslosen. Die Zahl der sozialversicherungspflichtig
Beschäftigten wird 2008 nach den
Schätzungen der Forscher nur noch um etwa 270.000
zulegen – für 2007 geht das IAB von einem Plus im Vergleich
zum Vorjahr von mehr als 530.000 aus.
Damit wird ganz deutlich: Werden nicht substanzielle
Reformen auf den Weg gebracht, um strukturelle Verkrustungen
am Arbeitsmarkt aufzubrechen und auch gering
Qualifizierte und Langzeitarbeitslose wieder stärker
an den ersten Arbeitsmarkt heranzuführen, droht sich
der Aufschwung am Arbeitsmarkt schnell abzukühlen.
Weitere kräftige Senkung des BA-
Beitragssatzes auch Erfolg der BDA
Die weitere kräftige Beitragssatzsenkung in der Arbeitslosenversicherung
von 4,2 % auf 3,3 % ab 2008 ist ein
großer arbeitsmarktpolitischer Erfolg. Ursprünglich war
lediglich eine Senkung auf 3,9 % vorgesehen. Die BDA
hatte sich vor dem Hintergrund der positiven Finanzentwicklung
bei der Bundesagentur für Arbeit (BA) bereits
frühzeitig für 3,2 % als solide Senkungsperspektive eingesetzt.
Zusammen mit der erst Anfang 2007 erfolgten – und
auch von der BDA mit Nachdruck eingeforderten – Absenkung
von 6,5 auf 4,2 % wird damit der Beitrag zur
Arbeitslosenversicherung binnen Jahresfrist praktisch
halbiert. Bund und Länder haben versicherungsfremde
Leistungen der BA zumindest in Teilen systemgerecht in
ihre Finanzierungsverantwortung übernommen und dafür
einen Prozentpunkt des Mehrwertsteueraufkommens
zur Verfügung gestellt, was die Beitragssatzsenkung unterstützte.
Erstmals wird wieder ein Gesamtsozialversicherungsbeitrag
von unter 40 % erreicht. Dies gibt den
Beitragszahlern ihr überzahltes Geld zurück, schafft zu-
sätzliche Beschäftigungschancen und erschwert es gleichzeitig,
dass Überschüsse in der Arbeitslosenversicherung
für unsinnige Arbeitsmarktprogramme verschwendet
werden.
Die Beitragssatzsenkung erfolgt mit Augenmaß auf der
Grundlage der mittelfristigen Finanzplanung, basierend
auf den ökonomischen Eckwerten der Bundesregierung
über Wachstum und Beschäftigung. Der öffentlich erweckte
Eindruck, die Beitragssatzsenkung treibe die BA
im kommenden Jahr wieder in ein Defizit und damit in
„alte Zeiten“, ist grob irreführend. Richtig ist zwar, dass
Einnahmen und Ausgaben 2008 unterjährig nicht ausgeglichen
sein werden. Zum einen ist aber der größte Teil
des „Defizits“ die Zuführung von Mitteln in den neuen
Versorgungsfonds. Die Arbeitslosenversicherung ist
damit der einzige Zweig der Sozialversicherung, der zu
Gunsten der künftigen Generation von Beitragszahlern
vorausschauend Rücklagen für künftige Pensionsansprüche
bildet. Zum anderen kann für die BA ein unge-
Beschluss des Präsidiums der BDA
vom 17. September 2007 – Auszug
Das Präsidium der BDA hat in seinem Beschluss zu
Arbeitsmarktreformen gefordert:
• Beitrag zur Arbeitslosenversicherung auf 3,2 %
senken
• Beitragszahler zur Arbeitslosenversicherung
nicht mit neuen versicherungsfremden Ausgaben
belasten
• Keine neuen unsinnigen staatlichen Beschäftigungsprogramme
auflegen
• Mängel bei bestehenden öffentlichen Arbeitsgelegenheiten
schnell beseitigen
Abgesehen von der weitgehend umgesetzten Beitragssatzsenkung
bleiben Politik und Gesetzgeber
gefordert, Strukturreformen am Arbeitsmarkt voranzubringen,
statt mit Beschäftigungsprogrammen
und versicherungsfremden Lasten wie dem
sog. Eingliederungsbeitrag neue Verwerfungen
herbeizuführen.

12 Arbeitsmarkt
Eingliederungsbeitrag
abschaffen
Der ab 2008 eingeführte „Eingliederungsbeitrag“
ist entschieden abzulehnen. Die Finanzierung von
Fördermaßnahmen für erwerbsfähige Fürsorgeempfänger
ist eine staatliche Aufgabe, die aus Steuern
finanziert werden muss und nicht aus Beiträgen. Zu
Recht lehnen auch Bundesrat und Sachverständigenrat
den Eingliederungsbeitrag nachdrücklich ab,
denn damit wird der Fehler des im Gegenzug abgeschafften
Aussteuerungsbetrags sogar noch vertieft.
Die Verfassungswidrigkeit des Aussteuerungsbetrags
war nach einem von BDA und DGB beauftragten
Rechtsgutachten klar belegt. Offensichtlich spielt
der Bund mit Einführung des Eingliederungsbeitrags
auf Zeit, weil die Überprüfung des neuen Finanzierungstricks
zu Lasten der Beitragszahler auch einen
neuen Anlauf erfordert. Wenn Gelder der Arbeitslosenversicherung
nicht für gesamtgesellschaftliche
Zwecke entfremdet werden, kann der Beitragssatz
erheblich stärker gesenkt werden. Das trägt bei zu
neuen zusätzlichen Arbeitsplätzen und damit noch
besseren Beschäftigungschancen für alle. Immerhin
entspricht der Eingliederungsbeitrag allein jährlich
einem weiteren Beitragssatzsenkungspotenzial von
rd. 0,6 Prozentpunkten.
decktes Defizit 2008 schon deshalb gar nicht entstehen,
weil sie mit einem Finanzpolster von rd. 18 Mrd. € in
das Jahr 2008 einsteigt. Trotz Beitragssatzsenkung wird
die BA nach der mittelfristigen Finanzplanung dauerhaft
bis 2011 über eine Reserve von fast 14 Mrd. €
verfügen – plus dem Versorgungsfonds mit dann über
3 Mrd. €. Die Arbeitgeber setzen sich dafür ein, von den
Überschüssen 9 Mrd. € in eine gesonderte Liquiditätsreserve
einzustellen, um BA und Beitragszahler auch über
eine gewisse Phase konjunktureller Schwäche von Finanzrisiken
weitgehend freizustellen. Diese Liquiditätsreserve
muss gesetzgeberisch auf genau diesen Zweck
hin ausgerichtet werden.
Leider missbraucht der Bund die günstige Finanzsituation
der Arbeitslosenversicherung in kurzsichtiger Weise
zu einem erneuten tiefen Griff in die Beitragskasse. Mit
dem sog. Eingliederungsbeitrag werden ab 2008 jährlich
fast 5 Mrd. € aus der Beitragskasse abgezweigt, um damit
arbeitsmarktpolitische Maßnahmen und entsprechende
Verwaltungskosten im Fürsorgebereich Arbeitslosengeld
II zu finanzieren. Weitere versicherungsfremde
Leistungen in Höhe von fast 300 Mio. € jährlich bürdet
der Bund der Arbeitslosenversicherung auf, indem
er sich ohne Begründung aus der Finanzierung von Arbeitslosengeldansprüchen
aus Erziehungszeiten zurückzieht.
Eine Politik nach Kassenlage und ohne sachliche
Begründung begibt sich in gefährliches Fahrwasser, weil
die Vorhersehbarkeit und Nachvollziehbarkeit finanzieller
Belastungen und damit auch deren Akzeptanz
schwindet. Mit der Erhöhung der versicherungsfremden
Lasten in der Arbeitslosenversicherung wird auf Kosten
von Beschäftigungschancen Spielraum für Beitragssenkungen
verschenkt und auch die mit der Zuführung von
einem Mehrwertsteuerpunkt sachgerechte Finanzierung
von Fremdleistungen aus Steuermitteln konterkariert.
Gerade bei Großsystemen wie der Arbeitslosenversicherung
bedarf es der Systemkonformität, um Vertrauen
wachsen lassen und Nachhaltigkeit sichern zu können.
Gegen die einhellige Expertenmeinung hat die Regierungskoalition
auch entschieden, die Bezugsdauer
des Arbeitslosengeldes für Ältere wieder zu verlängern.
CDU und SPD haben sich von dieser Entscheidung
nach den schon schweren Fehlern der Parteitagsbeschlüsse
nicht mehr abbringen lassen. Längeres
Arbeitslosengeld ist eine schwere Hypothek für die
Arbeitslosenversicherung und arbeitsmarktpolitisches
Gift. Ältere erhalten künftig wieder bis zu 24 Monate
Arbeitslosengeld, nachdem richtigerweise erst Anfang
2006 die Höchstdauer von 32 auf 18 Monate begrenzt
worden waren. Statt die günstige Konjunktur zu
weiteren Reformen für mehr Beschäftigung zu nutzen,
wird die Agenda 2010 damit in einem zentralen Punkt
leider wieder zurückgedreht, nachdem sie gerade erst
in Kraft getreten war. Die Verlängerung ist ein Rückschlag,
den auch Bundesbank und Sachverständigenrat
heftig kritisiert haben.
Ziel muss die schnelle Beendigung bzw. Verhinderung
von Arbeitslosigkeit sein, nicht ein politischer Wettlauf
darum, wer noch längere Versorgung bei Arbeitslosigkeit
verspricht. Alle Kräfte müssen darauf konzentriert
werden, gerade auch Ältere schnell wieder in

Arbeitsmarkt
13
Rente vorrangig vor Fürsorgeleistung
Ende 2007 wurde intensiv darüber debattiert, wann
Langzeitarbeitslose Rente beantragen müssen. Die staatliche
Fürsorgeleistung Arbeitslosengeld II ist gegenüber
jedem anderen Einkommen und Vermögen absolut
nachrangig. Das ist schon deshalb sinnvoll und geboten,
weil diese Leistung auch von Menschen über ihre
Steuern mitfinanziert wird, die selbst nur ein geringes
Einkommen erzielen. Wer durch die Inanspruchnahme
einer Rente seine Bedürftigkeit vermeiden kann, muss
dies deshalb ebenso tun wie jemand, der über anderes
eigenes Einkommen, Vermögen oder die finanzielle
Unterstützung eines Partners verfügt. Die Solidargemeinschaft
springt nur dann und nur so weit ein, wenn
der Einzelne sich nicht selbst helfen kann. Anderenfalls
würde paradoxerweise sogar jemand mit hohem Rentenanspruch
durch die Steuern von Arbeitnehmern unterstützt,
die selbst nur eine geringere Rente erwarten
können. Die vorrangige Nutzung der eigenen Rentenansprüche
als „Zwangsverrentung“ zu bezeichnen, ist
in doppelter Weise irreführend: So wird eine Schlechterstellung
von Rentenberechtigten suggeriert, obwohl
sie in Wirklichkeit mit Berechtigten anderer Einkunftsarten
nur gleichgestellt werden. Außerdem wird mit der
Anforderung, einen bestehenden Rentenanspruch auch
geltend zu machen, niemand vom Arbeitsmarkt ausgeschlossen.
Im Gegenteil kann jeder Arbeitslose auch
nach Rentenbeginn weiter arbeiten. Die BDA tritt dafür
ein, dies durch eine Abschaffung der überflüssigen gesetzlichen
Hinzuverdienstgrenzen bei vorgezogenen Altersrenten
noch zu fördern. Massiv hat sich die BDA gegen
im November 2007 aufgekommene Bestrebungen
gewandt, die gesetzlich Ende 2007 auslaufende „58 er-
Regelung“ – nach der ältere Arbeitslose ab 58 Jahren
nicht mehr für die Vermittlung zur Verfügung stehen
müssen und trotzdem Leistungen erhalten – doch noch
einmal zu verlängern. Dieser Einsatz war erfolgreich.

14 Arbeitsmarkt
neue Arbeit zu bringen. Die Zeit dafür ist günstig. Ältere
Arbeitslose profitieren vom aktuellen Aufschwung
am Arbeitsmarkt mehr als andere. Im zweiten Quartal
2007 lag die Beschäftigungsquote 55- bis 64-Jähriger
erstmals über dem von der EU-Kommission für
das Jahr 2010 anvisierten Zielwert von 50 % („Lissabon-Ziel“).
Auch die Arbeitslosigkeit Älterer ist 2007
kräftig zurückgegangen: Die Zahl der Arbeitslosen
über 55 Jahre lag Ende des Jahres um ein Fünftel unter
dem Vorjahresniveau – damit war der Rückgang hier
sogar stärker als bei der Arbeitslosigkeit insgesamt.
Ohne Not wird mit der Verlängerung des Arbeitslosengelds
den Beitragszahlern ein Kostenrisiko in Milliardenumfang
aufgebürdet. Die Koalition hat zwar
beschlossen, dies für die Arbeitslosenversicherung
aufkommensneutral umzusetzen. Zu befürchten ist jedoch,
dass dies letztlich auf ein Verschleierungsmanöver
hinausläuft. Und selbst eine vermeintliche Kostenneutralität
würde nichts an der fundamental falschen
Weichenstellung beim Arbeitslosengeld ändern, weil
längst erwiesen ist, dass längere Arbeitslosengeldansprüche
auch zu längerer Arbeitslosigkeit führen und
sich vor allem im Konjunkturabschwung zur teuren
Brücke in die Rente entpuppen dürften.
Die BDA hat zu diesem Thema den kompakt „Arbeitslosenversicherung“
sowie den kompakt „Ältere Arbeitnehmer“
veröffentlicht. Beide sind über www.bda-online.de
abrufbar.
Fördern und Fordern
von Langzeitarbeitslosen
statt kontraproduktive
Arbeitsmarktprogramme
Die Aufwärtsentwicklung am Arbeitsmarkt hat im Lauf
des Jahres 2007 erfreulicherweise – wenn auch zögerlich
– den Bereich der Fürsorgeleistung Arbeitslosengeld II
erreicht. Es gilt jetzt verstärkt, das weiterhin positive konjunkturelle
Umfeld zu nutzen und mehr Langzeitarbeitslosen
und geringer Qualifizierten echte Beschäftigungsperspektiven
am ersten Arbeitsmarkt zu geben. Auch
Beschäftigungsquote Älterer: Kurswechsel zeigt Erfolge (IN PRozent)
52
49
45
41
38 38
37
38 38
39
1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
Hier jeweils die Werte für das zweite Quartal. Quelle: Eurostat, 2007

Arbeitsmarkt
15
knapp drei Jahre nach dem Start von Hartz IV ist aber
die dazu notwendige Strategie für eine umfassende Aktivierung
und gezielte Unterstützung von erwerbsfähigen
Hilfebedürftigen noch nicht richtig und flächendeckend
in Gang gekommen. Neben fortbestehenden Fehlanreizen
im Arbeitslosengeld II bleibt größter Hemmschuh
die falsch ausgestaltete Mischverwaltung aus Kommunen
und Arbeitsagenturen, die zu mangelnder Transparenz
und unklaren Verantwortlichkeiten führt. Weit reichende
Initiativen der Bundesregierung, das Arbeitslosengeld II
grundlegend zu überarbeiten und tatsächlich den Niedriglohnsektor
neu zu ordnen, stehen Ende 2007 auch
nach der Arbeit der Koalitionsarbeitsgruppe „AG Arbeitsmarkt“
immer noch aus.
Reformbedarf besteht weiterhin beim grundsätzlich
richtigen Kombi-Einkommen aus Erwerbseinkommen
und aufstockendem Arbeitslosengeld II. Rund die Hälfte
der etwa 1,25 Mio. Kombi-Einkommens-Bezieher
im Jahr 2007 hat ein eigenes Erwerbseinkommen von
weniger als 400 € monatlich angegeben. Es ist offenbar
nach wie vor attraktiv, sich nur ein geringes Erwerbseinkommen
zum Arbeitslosengeld II „hinzuzuverdienen“
und bei viel Freizeit im Leistungsbezug einzurichten.
Um solche Fehlanreize zu vermeiden, ist es sinnvoll,
bis zu 200 € eigenes Einkommen voll auf die Fürsorgeleistung
anzurechnen, wie es der Sachverständigenrat
schon 2006 vorgeschlagen hat. Darüber hinaus wäre
eine durchgängige Anrechnungsfreistellung von 15 %
denkbar. Die BDA setzt sich weiterhin dafür ein, dass
für Jugendliche die Regelleistung generell auf 50 % abgesenkt
und der volle Leistungssatz (bzw. plus Kombi-
Einkommen) nur gewährt wird, wenn eine Arbeit, Ausbildung
oder Fördermaßnahme angenommen wird. Für
mehr Arbeitsanreize müssen zudem die Zuschläge zum
Arbeitslosengeld II nach dem Bezug von Arbeitslosengeld
gestrichen werden, weil diese letztlich höhere Leistungen
für Nichtarbeit bedeuten.
Völlig überflüssig und arbeitsmarktpolitisch fragwürdig
wäre die Einführung einer neuen Parallelleistung
zum Arbeitslosengeld II zur Unterstützung von Geringverdienern.
Die Koalition hat im Herbst 2007 beschlossen,
die Einführung eines sog. Erwerbstätigen-
Aktivierungs- und Vermittlungsstrategie flächendeckend angehen
Die passgenaue Arbeitsvermittlung bleibt eine zentrale
arbeitsmarktpolitische Herausforderung – sowohl
in der Arbeitslosenversicherung als auch im Fürsorgesystem.
Während aber im Zuge der BA-Reform
bereits entsprechende Konzepte Form annehmen, ist
beim Arbeitslosengeld II noch keine klare Strategie zu
erkennen. Kernelemente der BA-Strategie sind neben
dem Ausbau des Arbeitgeberservice die in diesem Jahr
durchgängig etablierten „Handlungsprogramme“, mit
denen verbindliche Qualitätsstandards auch für die
Aktivierung und Förderung von Arbeitslosen festgelegt
werden. Die BDA setzt sich zudem auch im BA-Verwaltungsrat
dafür ein, dass die Bundesagentur so weit
wie möglich mit privaten Arbeitsmarktdienstleistern
zusammenarbeitet. 2007 konnte mit Nachdruck der
Arbeitgeber in immerhin zehn Arbeitsagenturen ein
Modellversuch zum umfassenden Einsatz von Privaten
gestartet werden. Ebenso wird die BA künftig bei der
Integration von denjenigen Arbeitslosen, die beson-
ders intensiv betreut werden müssen, verstärkt ganzheitlichen
Service bei privaten Dritten einkaufen.
Ganzheitliche Konzepte sind vor allem auch im Fürsorgesystem
Arbeitslosengeld II notwendig, um Langzeitarbeitslosen
und geringer Qualifizierten neue
Jobperspektiven am ersten Arbeitsmarkt zu geben.
Erfahrungen aus Großbritannien oder den Niederlanden
zeigen, dass die erfolgreiche Arbeitsmarktintegration
vor allem dort gelingt, wo die öffentliche
Arbeitsverwaltung eng mit Privaten kooperiert. Auch
in Deutschland gibt es in einigen Regionen durchaus
schon ähnliche Ansätze, die jetzt zügig in die Fläche
gebracht werden müssen. Im Rahmen von Aktivierung
und Unterstützung kann ergänzend der Einsatz
öffentlicher Arbeitsgelegenheiten hilfreich sein. Diese
müssen aber stets wohldosiert, transparent und kontrolliert
eingesetzt werden.

16 Arbeitsmarkt
zuschusses inkl. eines Ausbaus des bürokratischen
Kinderzuschlags zu prüfen. Für einen Teil der erwerbstätigen
Hilfebedürftigen würde so die Fürsorgeleistung
durch andere Solidarleistungen ersetzt. Diskutiert wird,
Erwerbstätigen, die mehr als 30 Stunden pro Woche
arbeiten und mindestens 800 € (Alleinstehende) bzw.
mindestens 1.300 € (Paare) brutto monatlich verdienen,
einen Lohnzuschuss von 20 % zum Einkommen
zu gewähren. Darüber hinaus soll der Zuschuss sukzessive
abgeschmolzen werden. Zudem sollen die Bezugsmöglichkeiten
für den bisherigen Kinderzuschlag
ebenso wie für das Wohngeld erheblich ausgeweitet
werden. In der Diskussion steht auch, im Vergleich
zum Arbeitslosengeld II großzügigere Freibeträge bei
der Anrechnung von Vermögen und Partnereinkommen
einzuführen. Die Kosten für das neue Transfersystem,
die offenbar zum größten Teil von den Beitragszahlern
zur Arbeitslosenversicherung getragen werden
sollen, werden mit jährlich mindestens 1,2 Mrd. €
veranschlagt.
Es ist zwar richtig, mehr Anreize für Vollzeiterwerbstätigkeit
zu schaffen, um ein Einrichten im Leistungsbezug
zu verhindern. Einfacher und transparenter wäre hierzu
jedoch eine Umgestaltung des Erwerbsfreibetrages beim
heutigen Kombi-Einkommen. Auch ist es zwar erfreulich,
dass nach bisheriger Planung die neue Transferleistung
weiterhin grundsätzlich an die Bedürftigkeit anknüpfen
soll. Es ist aber zu befürchten, dass die geplante
Ausweitung der Fördergrenzen und Vermögensfreibeträge
letztlich zu mehr Leistungsempfängern führt. Dies
wäre nicht nur mit erheblichen Finanzierungsrisiken
verbunden, sondern würde auch zu einer dauerhaften
Subventionierung von Einkommen bis in den Bereich
Aufgaben, Kriterien und Grenzen öffentlich geförderter Beschäftigung
Öffentliche Beschäftigung darf nur als Ausnahme
unter eng definierten Bedingungen organisiert werden:
zur Prüfung von Arbeitsbereitschaft, als streng
subsidiäre Gelegenheit zu sinnvoller Betätigung im
Interesse der Allgemeinheit und zur Stärkung des Bewusstseins,
dass für die Unterstützung mit Arbeitslosengeld
II stets auch eine Gegenleistung zu erbringen
ist. Arbeitsgelegenheiten dürfen daher nur in
absoluter Transparenz und bei einem Vetorecht von
Vertretern der Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Beiräten
vor Ort eingesetzt werden. Dies ist gesetzlich
sicherzustellen. Für einen sinnvollen Einsatz öffentlicher
Beschäftigung muss insgesamt gelten:
• Einsatz immer nur im Einzelfall auf Basis eines konsequenten
Profilings.
• Grundsätzlich keine öffentliche Beschäftigung in
privaten Unternehmen des ersten Arbeitsmarktes,
da dies zu unkontrollierbaren Verdrängungsprozessen
führen würde.
• „Gegenleistungsprinzip“, d. h., das „Entgelt“ in
öffentlicher Beschäftigung, darf die individuelle
Fürsorgeleistung Arbeitslosengeld II nicht
überschreiten.
• Für Jugendliche unter 25 Jahren muss die Teilnahme
an längerfristigen öffentlichen Beschäftigungsmaßnahmen
grundsätzlich ausgeschlossen sein.
• Keine Ausgestaltung als sozialversicherungspflichtiges
Arbeitsverhältnis, weil ansonsten Arbeitslosen
suggeriert wird, einer regulären Beschäftigung
nachzugehen.
• Einsatz grundsätzlich immer so kurz wie möglich,
als Ultima Ratio sollte im Einzelfall unter konsequenter
Einhaltung der beschriebenen Grundsätze
aber auch eine längere Beschäftigung möglich
sein, wenn der Arbeitslose trotz intensiver Bemühungen
noch keine Arbeit am ersten Arbeitsmarkt
gefunden hat.
Die tatsächliche Arbeitsmarktlage darf nicht länger
durch eine irreführende Herausnahme Arbeitsloser in
künstlichen Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen aus der
offiziellen Arbeitslosenstatistik geschönt werden. Schon
gar nicht dürfen Arbeitslose in solchen Maßnahmen
als Beschäftigte gezählt werden. Völlig absurd wäre es
auch, Menschen erst über produktivitätsferne Mindestlöhne
vom Arbeitsmarkt auszusperren, um sie dann
dauerhaft in „künstlicher Beschäftigung“ zu „fördern“.

Arbeitsmarkt
17
von Facharbeitergehältern und damit zu neuen Fehlanreizen
führen. Die BDA hat dies in der Diskussion über
den Niedriglohnsektor deutlich kritisiert.
Völlig inakzeptabel ist außerdem, dass angesichts der
positiven Finanzlage der BA auch die Erwerbstätigenzuschüsse
systemwidrig aus der Arbeitslosenversicherung
bezahlt werden sollen. Der Bund würde damit
zusätzlich zum verfassungsrechtlich höchst bedenklichen
Eingliederungsbeitrag ein weiteres Mal tief in
die Kasse der Beitragszahler greifen, um arbeitsmarktpolitische
Leistungen im Fürsorgesystem zu finanzieren.
Das wirkliche Finanzierungsrisiko für die BA kann
bei abflauender Konjunktur schnell auf ein Vielfaches
des jetzigen „Schönwetterbetrages“ von 1,2 Mrd. €
p. a. anwachsen. Neue Verschiebebahnhöfe in der
Arbeitsmarktpolitik zu Lasten von Arbeitgebern und
Arbeitnehmern darf es nicht geben, vielmehr muss der
Bund endlich seiner Verantwortung für die überfällige
Revision des Fürsorgesystems gerecht werden. Auch
dürfen die greifbaren Erfolge der BA-Reform der letzten
Jahre, die neben der allgemein guten Konjunktur
auch die Grundlage für die deutliche Beitragssatzsenkung
in der Arbeitslosenversicherung waren, nicht
gefährdet und die BA mit neuen Ausgabeprogrammen
wieder dauerhaft in eine finanzielle Schieflage gebracht
werden.
In die falsche Richtung gehen auch die von der Bundesregierung
in diesem Jahr angestoßenen beiden
neuen Programme für mehr öffentliche Beschäftigung.
Statt Langzeitarbeitslosen echte Beschäftigungsperspektiven
zu geben, werden mit künstlicher Beschäftigung
in der bereits im Oktober angelaufenen „Job-
Perspektive“ und im „Kommunal-Kombi“ zusätzlich
zu den am Jahresende 2007 bereits bestehenden
rd. 360.000 öffentlich geförderten „Jobs“ (vor allem
„Ein-Euro-Jobs“ und Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen)
weitere 200.000 vermeintlich „nicht mehr vermittelbare“
Arbeitslose letztlich auf ein beschäftigungspolitisches
Abstellgleis geschoben. Interessant ist, dass die
Zahl 200.000 „zufällig“ im Wahljahr 2009 erreicht
sein soll. Der ganze Politikansatz ist nicht zuletzt deswegen
völlig inakzeptabel, weil es wegen der noch
immer nicht hinreichend funktionierenden Aktivierung
und Vermittlung durch die Arbeitsgemeinschaften und
Optionskommunen bislang überhaupt keine präzisen
Zahlen darüber gibt, wie viele schwer Vermittelbare
sich tatsächlich unter den erwerbsfähigen Hilfebedürftigen
befinden. Zudem werden gerade mit den neuen
Beschäftigungsprogrammen fatale Fehlanreize gesetzt:
Die Teilnahme an einer Maßnahme, die vielfach sogar
tariflich entlohnt werden soll, ist oft attraktiver als eine
reguläre, ggf. auch geringer entlohnte Tätigkeit am ersten
Arbeitsmarkt. Darüber hinaus nimmt die Gefahr
einer Verdrängung von Arbeitsplätzen am ersten Arbeitsmarkt
weiter zu. Dies gilt in besonderem Maße
für den geplanten unmittelbaren Einsatz öffentlich geförderter
Beschäftigter in privaten Unternehmen, der
zu schwerwiegenden Verwerfungen am Arbeitsmarkt
führt – potenzielle Stellen am ersten Arbeitsmarkt werden
faktisch „verstopft“ und bestehende ungeförderte
Arbeitsplätze verdrängt und damit letztlich sogar
Beschäftigungschancen für gering Qualifizierte und
Langzeitarbeitslose vernichtet.
BDA und ZDH haben im August 2007 in einem gemeinsamen
öffentlichen Aufruf die Verantwortlichen
in der Politik eindringlich vor einer Ausweitung der
öffentlichen Beschäftigung gewarnt. Beide Verbände
haben dabei noch einmal nachdrücklich darauf hingewiesen,
dass „Job-Perspektive“ und „Kommunal-Kombi“
einen Flurschaden am Arbeitsmarkt hinterlassen
werden. Auch der Sachverständigenrat hat im Jahresgutachten
2007 den „Kommunal-Kombi“ noch einmal
als „äußerst kontraproduktiv“ gebrandmarkt und der
Bundesregierung von einer Umsetzung der Pläne abgeraten.
Statt sich darauf zu konzentrieren, vermeintlich
nicht mehr Vermittelbare aus dem Erwerbsleben
auszumustern, muss alles getan werden, um sie dort
wieder zu integrieren.
Die BDA hat zu diesem Thema den kompakt „Arbeitslosengeld
II“, den kompakt „Kombi-Einkommen“ sowie
den kompakt „Ein-Euro-Jobs“ veröffentlicht. Diese
sind über www.bda-online.de abrufbar.
Gezielte Öffnung des Arbeitsmarktes
für ausländische
Fachkräfte voranbringen
Im Jahr 2007 ist in die Diskussion über eine arbeitsmarktorientierte,
gesteuerte Zuwanderung erfreulicherweise
wieder Bewegung gekommen. Mit dem 2005 in

18 Arbeitsmarkt
Kraft getretenen Zuwanderungsgesetz wurden erstmalig
Weichen für eine moderne Migrationspolitik gestellt.
Nach wie vor besteht aber Verbesserungsbedarf.
Positiv ist deshalb, dass auf der Grundlage der BDA-
Forderungen u. a. durch die jüngste Novellierung des
Zuwanderungsgesetzes weitere Schritte für eine stärker
arbeitsmarktorientierte Zuwanderung erreicht wurden:
Seit August 2007 können Selbstständige eine Aufenthaltserlaubnis
schon bei einem Investitionsvolumen
von 500.000 € (statt bisher 1 Mio. €) und der Schaffung
von fünf Arbeitsplätzen (statt bisher zehn) erhalten.
Auch für ausländische Studenten an deutschen
Hochschulen und osteuropäische Maschinenbau- und
Elektroingenieure gestaltet sich der Zugang zum Arbeitsmarkt
seit Oktober 2007 einfacher, da in diesen
Fällen jetzt auf die bürokratische und zeitintensive individuelle
Vorrangprüfung verzichtet wird.
Gerade im Hinblick auf die neuen EU-Mitglieder fordert
die BDA als weiteren wichtigen Schritt für eine gezielte
Öffnung des Arbeitsmarktes, dass die bestehenden
Übergangsregelungen für die Arbeitnehmerfreizügigkeit
von Arbeitnehmern aus den bereits im Mai 2004 beigetretenen
Staaten Mittel- und Osteuropas nach 2009
nicht mehr generell und umfassend verlängert werden.
Dies hat das Präsidium der BDA im September 2007
beschlossen. Es sollen nur dort Restriktionen bestehen
bleiben, wo punktuelle, branchen- oder regionalspezifisch
begründete Begrenzungen notwendig sind. Die
Erfahrungen anderer EU-Länder wie beispielsweise
Großbritannien und Schweden, die ihre Grenzen bereits
zu einem früheren Zeitpunkt geöffnet haben, haben gezeigt,
dass durch den zügigen Zugang zum Arbeitsmarkt
zahlreiche Hochqualifizierte und qualifizierte Fachkräfte
aus den osteuropäischen EU-Ländern angeworben
werden konnten.
Die Zahlen zur Zuwanderung von Hochqualifizierten
belegen hingegen, dass Deutschland bei den ausländischen
Fach- und Führungskräften nach wie vor leider
noch nicht sehr hoch im Kurs steht. Auch wenn die Attraktivität
Deutschlands für ausländische Fachkräfte von
einer Vielzahl von Faktoren beeinflusst wird, so nimmt
das restriktive Zuwanderungsrecht dabei doch eine
wichtige Rolle ein. Notwendig wäre daher, für diese
Zielgruppe ein klares positives Signal zu setzen. Bedauerlich
ist, dass sich die Koalition immer noch nicht
dazu durchgerungen hat, den Zuzug gut ausgebildeter
Migranten durch Absenkung der im Gesetz genannten
Mindesteinkommensgrenze von fast 86.000 € pro Jahr
zu erleichtern. Die hohe Einkommensanforderung für
Hochqualifizierte entspricht dem rd. Dreifachen des
deutschen Durchschnittseinkommens und kann selbst
von höchstqualifizierten jungen Nachwuchskräften in
Deutschland oft nicht erreicht werden. Die Niederlande
mit vergleichbaren nationalen Einkommensstrukturen
lassen für den Zugang zum Arbeitsmarkt bereits ein
Jahreseinkommen von 45.000 € ausreichen.
In diesem Zusammenhang ist auch das von der EU-
Kommission unter der Überschrift „EU-Blue-Card“ aus
dem Oktober 2007 verfolgte Ziel, eine einfachere, unbürokratischere
und flexiblere Lösung im Bereich der
Wirtschaftsmigration von Hochqualifizierten zu schaffen,
grundsätzlich zu begrüßen. Insbesondere die von
der Kommission angeregte Absenkung der Einkommensgrenze
für Hochqualifizierte ist sinnvoll. Fallstricke
finden sich aber in den juristischen Details des entsprechenden
Richtlinienentwurfs. Bei der Einführung
neuer Zuwanderungsregelungen auf europäischer
Ebene ist es besonders wichtig, dass der Entscheidungsspielraum
der Mitgliedstaaten nicht so eingegrenzt
wird, dass eine vernünftige, bedarfsorientierte
und flexible Anpassung der nationalen Regelungen
verhindert wird. Da der derzeitige Richtlinienentwurf
Regelungen enthält, die es den Mitgliedstaaten verwehren
könnten, den Zugang zu ihrem Arbeitsmarkt
flexibel und bedarfsorientiert nach einem Punktesystem
zu steuern, kann er in seiner derzeitigen Fassung
nicht akzeptiert werden.
Die Einführung eines bedarfs- und qualifikationsorientierten
Punktesystems, welches bereits in anderen
Ländern erfolgreich funktioniert, ist vielmehr richtig
und notwendig. Damit kann eine auf die erforderlichen
Bedarfe der Wirtschaft abgestimmte Zuwanderung
auf der Grundlage bestimmter Auswahlkriterien
wie Ausbildung, Berufserfahrung und Sprachkenntnisse
zielgenau gesteuert werden. Im Rahmen von der
Politik vorgegebener Kontingente können diejenigen
schnell, unbürokratisch und flexibel ausgewählt werden,
die dringend gebraucht werden und von denen
eine schnelle Integration zu erwarten ist. Insbesondere
vor dem Hintergrund des internationalen Wettbewerbs
um die besten Köpfe, der steigenden Zahl
nicht besetzbarer Arbeitsplätze und des demografisch

Arbeitsmarkt
19
Unternehmen und Mitarbeiter profitieren von Diversity Management
Demografischer Wandel und Globalisierung sind
die entscheidenden Treiber für die zunehmende
Bedeutung von Diversity Management in den Unternehmen.
Diversity Management ist ein Managementansatz
zur Gewährleistung eines diskriminierungsfreien
Arbeitsumfeldes durch die aktive
Wertschätzung von Vielfalt in Belegschaften zur
Steigerung des Unternehmenserfolges. Unternehmen,
bei denen der Diversity-Ansatz in die Personalpolitik
integriert ist, interpretieren die Vielfalt
ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als betriebswirtschaftlich
relevante Chance für alle Bereiche
des Unternehmens. Diversity Management konzentriert
sich dabei auf sog. Vielfaltsmerkmale wie Geschlecht,
Nationalität, ethnische Herkunft, Religion
oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle
Orientierung und Identität.
Im Dezember 2006 startete, initiiert durch die Unternehmen
Deutsche Bank, Deutsche Telekom, Deutsche
BP und Daimler, die „Charta der Vielfalt“ als
„grundlegendes Bekenntnis zum wirtschaftlichen
Nutzen von Vielfalt und zu Toleranz, Fairness und
Wertschätzung von Menschen in Unternehmen und
öffentlichen Institutionen“. Im Zusammenhang mit
dem nationalen Integrationsplan unterstützt die BDA
u. a. die Implementierung der Charta und der ihr zu
Grunde liegenden Idee in den Unternehmen, auch
vor dem Hintergrund, die spezifischen Kompetenzen
von Menschen mit Migrationshintergrund stärker in
die betrieblichen Abläufe einzubeziehen. Letztgenannten
Zweck verfolgt auch die Kampagne „Vielfalt
als Chance“, die das Potenzial von Migrantinnen
und Migranten in den Bereichen Ausbildung und
Beschäftigung für Wirtschaft und Verwaltung stärker
ausschöpfen will. BDA-Präsident Dr. Dieter Hundt
ist Botschafter der Kampagne, die BDA engagiert
sich darüber hinaus im dazugehörigen Sachverständigengremium.
Dieses Forum gilt es insbesondere
dafür zu nutzen, alle Beteiligten nachdrücklich an
den ökonomischen und ganzheitlichen Charakter
von Diversity Management zu erinnern. Vielfalt,
auch kulturelle Vielfalt, generiert erst dann Wettbewerbsvorteile
für die Unternehmen, wenn betriebswirtschaftlich
relevante Fragestellungen ausreichend
berücksichtigt werden können.
bedingten Rückgangs der inländischen Erwerbsbevölkerung
wird ein von der BDA schon lange gefordertes
flexibles Punktesystem immer dringlicher. Das im
Sommer 2007 von der Bundesregierung vereinbarte
Ziel, ein Gesamtkonzept für eine arbeitsmarktorientierte
Zuwanderung zu entwickeln, muss ein solches
System unbedingt aufgreifen.
Die BDA hat zu diesem Thema den kompakt „Zuwanderung
und Integration“ veröffentlicht. Dieser ist über
www.bda-online.de abrufbar.

21
VORWORT
ARBEITSMARKT
ARBEITSRECHT
TARIFPOLITIK
SOZIALE SICHERUNG
BILDUNG/BERUFLICHE BILDUNG
EUROPÄISCHE UND
INTERNATIONALE SOZIALPOLITIK
Volkswirtschaft und Finanzen
GESELLSCHAFTSPOLITIK
PRESSE- UND
ÖFFENTLICHKEITSARBEIT
BDA-ORGANISATION
IN MEMORIAM
BDA-ORGANIGRAMM

22 Arbeitsrecht
Reformstillstand im ARBEITSrecht
beenden – BESCHÄFTIGUNGSpotenziale
nutzen
Bei der dringend notwendigen Flexibilisierung des Arbeitsrechts
tritt die große Koalition auf der Stelle. Teilweise
hat sie im letzten Jahr sogar den Rückwärtsgang
eingelegt. Beispiele hierfür sind u. a. das Vorhaben, einen
Pflegezeitanspruch einzuführen, oder die Neuregelung
einiger Vorschriften im Betriebsverfassungsgesetz
durch das sog. Risikobegrenzungsgesetz, das eigentlich
der Kapitalmarktregulierung dienen soll.
Statt Deregulierung und Flexibilität stehen so immer
wieder Bürokratie und neue Einschränkungen auf der
Agenda. Der Arbeitsmarkt und damit das Arbeitsrecht
bleibt damit die Achillesferse der deutschen Volkswirtschaft.
Dies hat der jüngste Bericht des Weltwirtschaftsforums
eindrucksvoll bestätigt: Die Restriktionen des
Arbeitsrechts sind noch vor dem Steuerrecht der größte
Negativposten unserer Volkswirtschaft.
Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung verstärkt diese
Tendenz vielfach noch. Wechselnde Entscheidungen
führen nicht zu der möglicherweise gewollten
Einzelfallgerechtigkeit, sondern zu immer neuer Rechtsunsicherheit.
Ob Kündigung unbefristeter Arbeitsverhältnisse
oder die Regulierung befristeter, Teilzeitansprüche
oder Mitbestimmungsrechte, die Unvorhersehbarkeit
einer Entscheidung macht die Anwendung des ohnehin
schon undurchschaubaren Rechts vielfach zum
Vabanquespiel.
Zwei Beispiele aus diesem Jahr im Tarifrecht haben dies
besonders deutlich gemacht: Der vom Bundesarbeits­

Arbeitsrecht
23
gericht sanktionierte, gegen die unternehmerische Entscheidungsfreiheit
gerichtete Versuch, Tarifverträge mit
Sozialplancharakter zu erstreiken, und das Recht, durch
Sympathiestreiks auch nicht an den Tarifverhandlungen
beteiligte Unternehmen in einen Arbeitskampf zu ziehen,
führen zu einer weiteren gefährlichen Verschiebung
der Arbeitskampfmächtigkeit zu Lasten der Arbeitgeber.
Durch diese Entscheidungen wird das deutsche
Arbeitskampfrecht deutlich unberechenbarer als bisher.
Flexibilität und Rechtssicherheit sind Voraussetzungen
für die Sicherung bestehender und die Schaffung neuer
Arbeitsplätze. Mangelnde Flexibilität im Arbeitsrecht –
vor allem im Kündigungsschutzrecht – und von der
Rechtsprechung geförderte Rechtsunsicherheit schaffen
Einstellungshemmnisse. Notwendig sind daher mutige
Reformschritte, die sich keinesfalls auf ein „Weiter
so“ und das Drehen allenfalls kleiner Stellschrauben
beschränken dürfen. Notwendig ist vielmehr der
durchgreifende Umbau unserer Arbeitsmarktordnung
und damit unseres Arbeitsrechts mit dem Ziel, neue Arbeitsplätze
zu schaffen.
Arbeitsvertragsrecht
beschäftigungsfördernd
gestalten
Einen Beitrag zu einer solchen Reform kann die Kodifikation
des Arbeitsvertragsrechts leisten. Dafür darf
sich ein solches Vorhaben aber keinesfalls auf eine
Kompilation bestehender Gesetze und vorgefundener
Rechtsprechung beschränken. Schon gar nicht dürfen
die ohnehin schon übermäßigen Restriktionen in
Gesetz und Rechtsprechung noch weiter ausgebaut
werden. Genau darin erschöpft sich aber in vielen Teilen
der dritte Diskussionsentwurf für ein Arbeitsvertragsgesetz,
den die Professoren Henssler und Preis im
Auftrag der Bertelsmann Stiftung im Herbst vorgestellt
haben. Trotz einer mehr als einjährigen Überarbeitung
auf Grundlage zahlreicher Änderungsvorschläge der
BDA, aus Verbänden, Wirtschaft, Wissenschaft und
Praxis und vielfältiger Diskussionen sind substanzielle
Verbesserungen nicht zu erkennen. Im Gegenteil: In
einem so zentralen Punkt wie dem Kündigungsschutz
fallen die Überlegungen noch hinter das geltende
Recht zurück.
So wird im Entwurf der Schwellenwert für die Geltung
des Kündigungsschutzgesetzes nicht mehr an
den Betrieb, sondern an das Unternehmen gekoppelt,
was zu einer gravierenden Ausweitung des
Kündigungsschutzgesetzes führen würde. De facto
soll beim Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit als
Grundlage für die betriebsbedingte Kündigung auf
das Unternehmen, nicht mehr auf den Betrieb abgestellt
werden. Anknüpfungspunkt für die Betriebsbedingtheit
der Kündigung wäre dann grundsätzlich das
Unternehmen und nicht mehr wie bisher der Betrieb.
Die Suche nach einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
wird für den Fall, dass eine konzernweite Versetzungsklausel
mit dem Arbeitnehmer vereinbart
ist, sogar vom Betrieb auf den Konzern ausgedehnt.
Unverständlich und unnötig ist die Verlängerung der
Klagefrist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage
von drei Wochen auf einen Monat. Gleiches gilt
für die Anhebung der Abfindungshöchstgrenze im
Falle der Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch
das Gericht auf 18 Monatsverdienste.
In seiner jetzigen Form ist der Entwurf daher – trotz seines
bemerkenswerten wissenschaftlichen Ansatzes –
nicht akzeptabel. Eine Versteinerung des Arbeitsrechts
auf der Basis des geltenden Rechts und der aktuellen
Rechtsprechung mit weiteren gefährlichen Einschränkungen
in zentralen Rechtsbereichen gefährdet vielmehr
Beschäftigung und demotiviert, neue Arbeitsplätze
zu schaffen.
Flexibilität verlangt
praxisgerechte BEFRISTUNGSmöglichkeiten
Befristete Arbeitsverträge sind ein Beschäftigungsmotor
des deutschen Arbeitsmarktes. Sie bieten Arbeitssuchenden
einen Erfolg versprechenden Weg für einen Erstoder
Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt. Die Neuregelung
des Rechts der Älterenbefristung, die am 1. Mai
2007 in Kraft getreten ist, beweist, dass die Bundesregierung
die Chancen dieses Instruments zur Bekämpfung
und Vermeidung von Arbeitslosigkeit noch immer verkennt.
Die Attraktivität befristeter Arbeitsverträge muss
gesteigert werden. Dies macht umfassende Änderungen
im Befristungsrecht notwendig:

24 Arbeitsrecht
Die Gestaltungsmöglichkeiten der sachgrundlosen
Befristung sollten ausgedehnt werden. Dies setzt vor
allem eine Ausdehnung des Befristungshöchstzeitraums
auf fünf Jahre voraus. Die Möglichkeit der sachgrundlosen
Befristung ist dabei besonders dort zu erweitern,
wo Beschäftigungslosigkeit bekämpft werden kann. Der
Ansatzpunkt hierfür muss der drohende Eintritt der Arbeitslosigkeit
sein. Es ist kontraproduktiv, den Eintritt der
Beschäftigungslosigkeit für die Nutzung der Befristung
verpflichtend zu machen. Genau dieser Fehler wurde
bei der Neuregelung der Älterenbefristung gemacht. Danach
kann ein befristetes Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer,
der das 52. Lebensjahr vollendet hat, ohne
sachlichen Grund nur dann abgeschlossen werden,
wenn der Arbeitnehmer unmittelbar vorher mindestens
vier Monate beschäftigungslos gewesen ist. Das Erfordernis
einer bereits bestehenden Beschäftigungslosigkeit ist
kontraproduktiv, weil es erst den Eintritt eines Zustands
erfordert, der bekämpft werden soll.
Das Ersteinstellungserfordernis bei sachgrundlosen Befristungen
muss abgeschafft werden. Seine Abschaffung
würde gerade den Berufseinstieg junger, qualifizierter
Arbeitskräfte erleichtern, die bereits während ihres Studiums
in einem Unternehmen gearbeitet haben, um Praxiserfahrung
zu sammeln. Ihnen wird ein erleichterter
Berufseinstieg durch ein befristetes Arbeitsverhältnis
in Unternehmen, in denen sie während des Studiums
tätig waren, infolge des Ersteinstellungserfordernisses
verwehrt. Der Zweck des Ersteinstellungserfordernisses,
Kettenarbeitsverhältnisse zu verhindern, kann durch
Einführung einer Wartefrist von sechs Monaten erreicht
werden, die zwischen zwei Arbeitsverhältnissen liegen
muss.
Für eine sog. Prozessbeschäftigung, die bis zum Abschluss
von laufenden Kündigungsschutzprozessen erfolgt,
um Verzugslohnansprüche zu vermeiden, sollte
das Schriftformerfordernis abgeschafft werden. Es ist
praxisfern, dass ein Arbeitgeber mit seinem gekündigten
Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag für
die Dauer des Kündigungsschutzprozesses schriftlich
abschließt.
Ebenso muss die Nichteinhaltung der Schriftform nach
Arbeitsaufnahme geheilt werden können, wenn sich die
Parteien über die Befristung des Arbeitsverhältnisses im
Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme einig waren.
Pflegezeitanspruch
überflüssig
Am 17. Oktober hat die Bundesregierung den Entwurf
eines Gesetzes zur strukturellen Weiterentwicklung der
Pflegeversicherung (Pflege-Weiterentwicklungsgesetz)
beschlossen, der ein eigenständiges Pflegezeitgesetz
enthält. Die erste Lesung im Bundestag hat am 14. Dezember
stattgefunden. Das Gesetz soll am 1. Juli 2008
in Kraft treten.
Das Gesetz sieht einen Anspruch für Arbeitnehmer
auf unbezahlte vollständige oder teilweise Freistellung
von der Arbeit mit Rückkehrmöglichkeit für die Pflege
eines nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung vor
(Pflegezeit). Die Arbeits- und Sozialministerkonferenz
der Länder hatte sich im November letzten Jahres noch
für eine Freistellung von bis zu drei Jahren ausgesprochen.
Durch frühzeitiges Tätigwerden konnte die BDA
erreichen, dass der Anspruch nunmehr auf maximal
sechs Monate begrenzt ist. Nach dem Referentenentwurf
des Bundesministeriums für Gesundheit sollte er
gegenüber Arbeitgebern mit zehn oder weniger Arbeitnehmern
gelten. Die BDA konnte erreichen, dass der
Anspruch nicht gegenüber Arbeitgebern mit zehn oder
weniger Arbeitnehmern besteht. Der Schwellenwert
orientiert sich jetzt an den entsprechenden Grenzen im
Teilzeit- und Befristungsgesetz und Bundeselterngeldund
Elternzeitgesetz. Bisher sieht der Gesetzentwurf
eine Ankündigungsfrist von nur zehn Tagen vor, die
der Arbeitnehmer einzuhalten hat, wenn er seine Arbeitszeit
reduzieren oder freigestellt werden will. Die
Pflegebedürftigkeit hat er durch Vorlage einer Bescheinigung
der Pflegekasse oder des Medizinischen Dienstes
der Krankenversicherung nachzuweisen.
Neben dem Anspruch auf Pflegezeit sieht der Gesetzentwurf
die Einführung eines Anspruchs auf Freistellung
von bis zu zehn Tagen für den Fall der kurzzeitigen
Arbeitsverhinderung bei einer akut eingetretenen
Pflegesituation vor. Die zunächst geplante Einführung
eines sog. Pflegeunterstützungsgeldes während der
kurzzeitigen Freistellung und eine damit verbundene
weitere finanzielle Belastung der Pflegeversicherung
konnte die BDA verhindern.

Arbeitsrecht
25
Bereits die Einführung eines eigenen gesetzlichen Freistellungs-
und Teilzeitanspruchs für Fälle der Pflege ist
dem Grunde nach überflüssig. Schon heute wird den
Bedürfnissen der Arbeitnehmer durch flexible Arbeitszeitmodelle
und die Möglichkeit von Teilzeitarbeit,
Telearbeit und Heimarbeit entsprochen. Die Einführung
eines weiteren Anspruchs darf in keinem Fall zu
einer übermäßigen Belastung der Unternehmen mit
weiterer Bürokratie führen. Im Hinblick darauf ist eine
Ankündigungsfrist von zehn Tagen bei weitem nicht
ausreichend. Sie wird den Bedürfnissen einer ordentlichen
Personalplanung in der Praxis nicht gerecht. Erforderlich
ist eine Frist von mindestens sieben Wochen
entsprechend § 16 Abs. 1 BEEG. Für Fälle akut auftretender
Pflegesituationen kann eine Abweichung vorgesehen
werden. Einen Anspruch auf Pflegezeit dürfen
außerdem nur solche Arbeitnehmer haben, die mehr als
sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind. Anderenfalls
würde die Wartefrist des Kündigungsschutzgesetzes
unterlaufen, weil für den jeweiligen Arbeitnehmer bereits
ab Ankündigung der Pflegezeit ein umfassendes
Kündigungsverbot bestehen soll. Gleichzeitig muss
sichergestellt werden, dass der sechsmonatige Freistellungsanspruch
nicht auf mehrere Freistellungszeiträume
verteilt wird. Der Arbeitgeber muss auch die
Möglichkeit haben, den Anspruch auf Pflegezeit oder
die Verteilung der reduzierten Arbeitszeit abzulehnen,
wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Eine vorzeitige
Beendigung der Pflegezeit sollte immer nur mit
Zustimmung des Arbeitgebers möglich sein.
Statt einen gesetzlichen Anspruch auf Freistellung
von der Arbeit bei kurzzeitiger Arbeitsverhinderung
einzuführen, sollte vorrangig auf arbeitsvertraglichem
Wege eine Lösung gefunden werden. Jedenfalls sollte
zunächst übergesetzlicher Urlaub in Anspruch genommen
werden müssen, bevor eine Freistellung gefordert
werden kann. Darüber hinaus sollte für die Zeit der
kurzzeitigen Arbeitsverhinderung eine Entgeltfortzahlung
durch den Arbeitgeber ausdrücklich ausgeschlossen
werden.
Freistellungsansprüche belasten gerade kleine und mittlere
Unternehmen mit Bürokratie und Kosten. Grundsätzlich
sollten daher alle gesetzlichen Ansprüche, die
dem Arbeitnehmer einseitig ermöglichen, seine arbeitsvertraglich
vereinbarte Arbeitszeit zu reduzieren, auf Betriebe
mit mindestens 20 Beschäftigten unter Ausschluss
der Auszubildenden beschränkt werden. Jedenfalls aber
sollten abweichende Regelungen vom Pflegezeitgesetz
durch die Arbeitsvertragsparteien, zumindest die Tarifvertragsparteien,
in allen Bereichen möglich sein.
Attraktivität von
Langzeitarbeitszeitkonten
erhalten
Im Juli hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales
(BMAS) einen ersten Diskussionsentwurf für ein
„Gesetz zur Verbesserung von Rahmenbedingungen
der sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen“
vorgelegt. Der Diskussionsentwurf enthält
erhebliche Verschärfungen der geltenden Rechtslage
zur Insolvenzsicherung von Arbeitszeitkonten.
Mit dem Gesetz soll der Koalitionsvertrag zwischen
CDU/CSU und SPD umgesetzt werden. Darin ist die
„Verbesserung der gesetzlichen Rahmenbedingungen
bei der Verwendung und beim Schutz von Langzeitarbeitszeitkonten“
vereinbart. Dies bedeutet aber auch,
dass der Auftrag im Koalitionsvertrag allein Regelungen
zu Langzeitarbeitszeitkonten betrifft. Überlegungen des
BMAS, die Arbeitszeitflexibilisierung zur Anpassung an
Produktions- und Nachfrageschwankungen einzuschränken,
sind davon nicht gedeckt. Es muss sichergestellt
bleiben, dass die notwendige Arbeitszeitflexibilisierung
zum Ausgleich betrieblicher Konjunkturschwankungen
nicht beeinträchtigt wird. Eine solche Beeinträchtigung
ist inakzeptabel. Arbeitszeitflexibilität stellt einen zentralen
Wettbewerbsvorteil der deutschen Wirtschaft dar.
Gerade auf diese Arbeitszeitflexibilität sind die Unternehmen
angewiesen, weil sie ein wesentliches Element
darstellen, die im internationalen Vergleich sehr kurzen
Arbeitszeiten auszugleichen.
Bei der Umsetzung der Überlegungen des Ministeriums
würde die Bildung von Lebens- und Langzeitkonten in
den Betrieben unattraktiv. Deshalb hat die BDA frühzeitig
und kontinuierlich den zuständigen Ministerien
die Problematik dargelegt und auf Änderungen hingearbeitet.
In die Bildung von Positionen zu diesem zentralen
Thema wurden die Mitgliedsverbände in vielfältiger
Weise einbezogen.

26 Arbeitsrecht
Ein Zwischenziel hat die BDA bereits erreicht. Es wurde
verhindert, dass die Möglichkeit vollständig abgeschafft
wird, Guthaben auf Arbeitszeitkonten unter
bestimmten Umständen in Bausteine der betrieblichen
Altersvorsorge umzuwandeln.
Nichtsdestotrotz enthält der vorliegende Diskussionsentwurf
zahlreiche kritische Punkte, so z. B.:
• Der für die Bildung von Lang- und Lebensarbeitszeitkonten
zentrale Begriff des „Wertguthabens“ im
SGB IV soll teilweise neu bestimmt werden. Hierin
besteht das große Risiko, dass auch solche Arbeitszeitkonten
einbezogen werden, die der Flexibilisierung
der betrieblichen Arbeitszeit dienen.
• Es sind weitere Einschränkungen vorgesehen, die die
Führung von Arbeitszeitkonten bürokratischer machen
und die Anlage- und Sicherungsmöglichkeiten
massiv beschränken würden. So soll beispielsweise
die Vermögensanlage von Wertguthaben in Aktien,
Aktienfonds und Wertpapieren auf 20 % begrenzt
werden. Attraktive Wertentwicklungen sind unter dieser
Vorgabe praktisch ausgeschlossen.
• Zudem soll das Wertguthaben in Zukunft getrennt
vom Betriebs- und Anlagevermögen des Arbeitgebers
zu führen sein. Faktisch führt diese Regelung dazu,
dass die Absicherung des Wertguthabens durch eine
Bankbürgschaft nicht mehr möglich ist, obwohl dies
ein sicheres Insolvenzsicherungsmittel ist.
• Die geplante Einführung der Pflicht zur Kontenführung
in Geld stellt einen erheblichen Eingriff in die
Gestaltungsfreiheit der Betriebe dar. Die bisher alternativ
oder auch parallel mögliche Kontenführung in
Geld und/oder Zeit hat sich in der betrieblichen Praxis
bewährt.
• Außerdem soll ein bestehender Insolvenzschutz nur
mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers auf
einen anderen Träger der Insolvenzsicherung übertragen
werden können. Diese Regelung ist bei großen
Teilnehmerzahlen nicht praktikabel.
• Schließlich soll auch die beitragsrechtliche Behandlung
des Arbeitszeitkontos einer Neuregelung unterzogen
werden.
Nach den Plänen des BMAS sollen die neuen Regelungen
im Herbst 2008 in Kraft treten.
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
belastet die Wirtschaft
Bereits nach eineinhalbjährigem Bestehen zeigt sich,
dass das AGG die Arbeitgeber mit neuer Bürokratie, erheblicher
Rechtsunsicherheit und zusätzlichen Kosten
belastet. Missbrauchsfälle nehmen deutlich zu.
Bürokratie ist insbesondere durch neuen Begründungsund
Dokumentationsaufwand z. B. für eingegangene
Bewerbungen, geführte Bewerbungsgespräche und
sonstige Personalentscheidungen entstanden. Der
Rechtfertigungsdruck, der vor allem aus der im Gesetz
vorgesehenen Beweislastverteilung zu Lasten des Arbeitgebers
herrührt, geht zum Teil sogar so weit, dass
sich Unternehmen genötigt sehen, AGG-Policen bei
Versicherungen abzuschließen, um Schadensersatzforderungen
entgegenzuwirken. Dadurch entstehen
ebenso zusätzliche Kosten wie durch die im Gesetz
vorgeschriebenen Schulungen. Diese Kosten und weitere
Ausgaben für die Gesetzesimplementierung haben
dazu geführt, dass die Unternehmen im ersten Jahr
nach Inkrafttreten des AGG mindestens 1,73 Mrd. €
zusätzlich ausgegeben haben.
Erhebliche Rechtsunsicherheit besteht vor allem bei der
Auslegung der vielen unbestimmten Rechtsbegriffe, die
im Gesetz verwendet werden. Unklar ist u. a., was „erforderliche
Maßnahmen“ zum Schutz vor Benachteiligungen
sind und wie der Arbeitgeber in „geeigneter Art
und Weise“ Schulungen durchführen soll. Arbeitgeber
werden damit unkalkulierbaren Prozessrisiken ausgesetzt
und haben kaum Anhaltspunkte, wie sie sich gesetzeskonform
verhalten sollen. Daneben lässt sich nicht vorhersagen,
wann eine Differenzierung wegen des Alters
noch gerechtfertigt werden kann. Viele Vergünstigungen
für ältere Mitarbeiter enthalten zugleich eine Benachteiligung
Jüngerer, die am Katalog der Rechtfertigungsgründe
des § 10 AGG gemessen wird.
Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung ist zum Teil
abenteuerlich. So hat das Arbeitsgericht Osnabrück Kündigungen,
die im Rahmen einer Massenentlassung unter
Verwendung eines Interessenausgleichs mit Namensliste
ausgesprochen wurden, für altersdiskriminierend erklärt.
Die vom Arbeitgeber zur Sicherung einer ausgewogenen
Personalstruktur nach Altersgruppen durchgeführte Sozi­

Arbeitsrecht
27
alauswahl hielt das Arbeitsgericht Osnabrück für nicht zulässig,
obwohl genau das Gegenteil im Kündigungsschutzgesetz
steht. Das LAG Niedersachsen hat die Urteile zu
Recht aufgehoben und eine Diskriminierung verneint. Das
letzte Wort in diesem Rechtsstreit wird das Bundesarbeitsgericht
(BAG) haben.
Die Befürchtungen über einen möglichen Rechtsmissbrauch
durch obskure Vereinigungen und Einzelpersonen
sind schneller als erwartet eingetreten. Sog. AGG-
Hopper suchen gezielt nach Fehlern in Stellenanzeigen
und bewerben sich allein mit dem Ziel, abgelehnt zu
werden und den potenziellen Arbeitgeber auf eine
Entschädigungszahlung in Anspruch zu nehmen. Die
Rechtsprechung ist sich in Bezug auf (enttarnte) AGG-
Hopper einig. Selbst wenn dem Arbeitgeber in einer
Stellenausschreibung ein Fehler unterlaufen ist, hat der
abgelehnte AGG-Hopper keinen Anspruch auf Zahlung
einer Entschädigung, da es an der subjektiven Ernsthaftigkeit
seiner Bewerbung fehlt. Zuletzt hat dies das LAG
Baden-Württemberg im August entschieden.
Da für Arbeitgeber oft schwer festzustellen ist, ob ein
Bewerber ein AGG-Hopper ist, der sich eventuell auch
schon in anderen Bundesländern beworben hat, hat
die BDA ein Archiv eingerichtet, bei dem AGG-Hopper
– unter Beachtung der datenschutzrechtlichen Vorgaben
– sowohl gemeldet als auch abgefragt werden
können. Das Archiv steht ausschließlich BDA-Mitgliedern
zur Verfügung.
In mehreren Fällen ist zumindest eine obskure Vereinigung
aufgetreten, die angeblich die Interessen benachteiligter
Personen oder Personengruppen nach dem
AGG schützt. Es wurde damit gedroht, dem Bewerber
zu raten, Arbeitgeber auf Schadensersatz und Unterlassung
in Anspruch zu nehmen. Versehen wird das
jeweilige Schreiben mit einer Kostennote, mit der der
Verein sich für seine Tätigkeit – den Hinweis auf den
Verstoß gegen das AGG – bezahlen lassen will. Ein
solcher Kostenerstattungsanspruch ist juristisch nicht
haltbar.
Die BDA erleichtert mit zahlreichen Serviceleistungen
ihren Mitgliedern den Umgang mit dem Gesetz. Neben
der Veranstaltung von Fachtagungen und Schulungen
unmittelbar vor und nach Inkrafttreten des Gesetzes
hat die BDA die Broschüre „Das neue Allgemeine
Gleichbehandlungsgesetz. Pflichten – Risiken – Gestaltungsmöglichkeiten“
herausgegeben sowie zwei Merkblätter
– jeweils eines für Mitarbeiter mit und ohne
Führungsverantwortung – erstellt. Das AGG wird von
der Rechtsprechung ausgelegt. Daher sollten Arbeitgeber
die neuesten Entscheidungen im Blick haben. Die
BDA hat deshalb eine Entscheidungssammlung angelegt,
die ständig aktualisiert wird und bei Bedarf abgerufen
werden kann.
Die BDA hat zu diesem Thema den kompakt „Antidiskriminierung“
veröffentlicht. Er ist unter www.bda-online.de
abrufbar.
Verteilung der Gesamtkosten zum AGG nach Kostenblöcken
7 %
4 %
1 %
35 %
Strategie
Schulung
22 %
Screening, Standards
Dokumentation
Zusätzl. Aufwand Stammbelegschaft
Sonstige
31 %
Quelle: Universität Dortmund, Lehrstuhlprojekt im Auftrag der Initiative Neue Soziale Marktwirtschaft GmbH

28 Arbeitsrecht
Mitbestimmung – Modernisierung
statt neuer bürokratischer
informationspflichten
Das geplante Gesetz zur Modernisierung der Rahmenbedingungen
für Kapitalbeteiligungen hat die richtige Zielsetzung,
Wagniskapitalbeteiligungen zu fördern. Hierzu
werden Wagniskapitalgesellschaften bei der Erfüllung
bestimmter Voraussetzungen insbesondere von steuerrechtlichen
Bürden befreit. Das damit unmittelbar zusammenhängende
Gesetz zur Begrenzung der mit Finanzinvestitionen
verbundenen Risiken soll aber auch neue
bürokratische und überflüssige Informationspflichten im
Betriebsverfassungsgesetz einführen. Zu den wirtschaftlichen
Angelegenheiten, über die das Unternehmen
den Wirtschaftsausschuss rechtzeitig und umfassend
unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen unterrichten
muss, soll auch die Übernahme des Unternehmens
gezählt werden, wenn hiermit der Erwerb der Kontrolle
verbunden ist.
Teilhabe ermöglichen, diese aber den Arbeitnehmern
nicht aufzwingen. Daher sollte die Errichtung eines Betriebsrates
vom Erreichen eines Wahlquorums abhängig
gemacht werden. Ein Betriebsrat sollte nur errichtet werden,
wenn sich mindestens ein Drittel der wahlberechtigten
Arbeitnehmer an der Wahl beteiligt.
Die Dauer der Mitbestimmungsverfahren verzögert oft
die Umsetzung geplanter Vorhaben und führt zu erhöhten
Kosten für die Unternehmen. Deswegen müssen
die Mitbestimmungsverfahren beschleunigt werden.
Eine allgemeine Beschleunigungsvorschrift sollte dem
Arbeitgeber vorläufige Entscheidungen ermöglichen.
Auch die Einigungsstellenverfahren müssen durch die
Betriebliche Mitbestimmung:
Eigenregie erwünscht
So viel Prozent der Befragten wünschen sich folgende Änderungen
im Betriebsverfassungsgesetz
Änderungen in der Gesellschafterstruktur, die unmittelbare
Auswirkungen für die Betriebe und ihre Arbeitnehmer haben,
werden bereits heute von den Informationspflichten
des Betriebsverfassungsgesetzes umfasst, so dass keinerlei
Neuregelung erforderlich ist. Vielmehr sind die geplanten
Änderungen ein weiterer Schritt in Richtung einer Aufhebung
der Grenzen zwischen rein gesellschaftsrechtlichen
Vorgängen und solchen, von denen Arbeitnehmer und
Betrieb unmittelbar betroffen sind. Dies gilt vor allem
dann, wenn – wie geplant – von der Informationspflicht
auch Bieterverfahren umfasst werden, die einer Unternehmensübernahme
oder -beteiligung vorangehen.
Auf diese Weise wird das Betriebsverfassungsgesetz mit
vielen kleinen Schritten weiter bürokratisiert und mit
Detailpflichten überfrachtet. Richtig und erforderlich
wäre aber ein großer Schritt in Richtung Flexibilisierung
und Verhandlungsoffenheit.
Beschleunigungsvorschriften in
mehr Bereichen erlauben
Abweichungen generell durch
Betriebsvereinbarungen regeln
Mindestwahlbeteiligung einführen
Gremien, die Konflikten in Betrieben
vorbeugen (z. B. runder Tisch)
Zwei statt vier Betriebsversammlungen
pro Jahr
Verkürztes Betriebsratswahlverfahren
abschaffen
Brief- oder elektronische Betriebsratswahl
generell zulassen
Geschäftsführung
92
84
67
59
56
48
44
Betriebsrat
41
87
18
50
49
55
41
Betriebliche Mitbestimmung muss schnell, flexibel und
passgenau sein. Flexible Regelungen sollten schnelle Entscheidungen
im Interesse von Betrieben und Belegschaft
fördern. Umfassender als bisher müssen Abweichungen
von gesetzlichen Betriebsratsstrukturen ermöglicht werden.
Dabei müssen betriebliche Regelungen tariflichen
vorgehen. Betriebliche Mitbestimmung soll gewünschte
Betriebsrat: Gremium; Beschleunigungsvorschriften: erlauben es dem
Arbeitgeber bislang in wenigen Ausnahmefällen, eine Maßnahme
auch gegen den Willen des Betriebsrats durchzuführen, bis ein Gericht
endgültig entschieden hat; Befragung von 126 Unternehmen mit
766 Betriebsratsgremien und 719.957 Beschäftigten von Mitte April bis
Ende Juli 2007
Quelle: Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW)
43/2007 Deutscher Instituts-Verlag

Arbeitsrecht
29
Einführung von Fristen beschleunigt werden. Um die
Kosten der Einigungsstelle in einem überschaubaren
Rahmen zu halten, sollte eine moderate Gebührenordnung
eingeführt werden. Dadurch kann die Berechenbarkeit
und Vorhersehbarkeit der entstehenden Kosten
wesentlich verbessert werden. Die Betriebsverfassung
muss umfassend für die technische Entwicklung geöffnet
werden. Elektronische Wahlverfahren müssen
ebenso zugelassen werden wie die Nutzung moderner
Kommunikations- und Konferenztechnik für die Abstimmung
im und mit dem Betriebsrat.
Betriebsräte:
meist in Grossunternehmen
So viel Prozent der Betriebe mit ... Mitarbeitern hatten im Jahr 2007
einen Betriebsrat
Beschäftigte in Betrieben mit Betriebsrat in Prozent aller
Beschäftigten dieser Betriebsgröße
5 bis 50
51 bis 100
7
12
45
Grundlegender Flexibilisierungs- und Modernisierungsbedarf
besteht auch in der Unternehmensmitbestimmung.
Sie muss vereinbarungsoffen nach dem Vorbild
europäischer Mitbestimmungsregelungen ausgestaltet
werden. Unternehmen und Arbeitnehmer müssen die
Möglichkeit erhalten, ein passendes Mitbestimmungssystem
zu vereinbaren. Kommt es zu keiner Vereinbarung,
kann als Auffangregelung nur eine im europäischen
Kontext akzeptable Form der Mitbestimmung
Platz greifen. Das ist allenfalls eine Drittelbeteiligung.
Durch Vereinbarungslösungen für die Zusammensetzung
des Aufsichtsrates kann dem Wandel Rechnung
getragen werden, in dem sich die deutsche Mitbestimmung
aufgrund der Entwicklungen des europäischen
Gesellschaftsrechts, der internationalen Corporate Governance
und der Verschärfung des Wettbewerbs der
Gesellschaftsrechtssysteme befindet. Erste positive Erfahrungen
bei der Gründung einer europäischen Gesellschaft
(SE) zeigen deutlich, dass Vereinbarungsoptionen
unternehmensindividuell – z. B. zur Verkleinerung des
Aufsichtsrates – genutzt werden können und zu einer
besseren Positionierung im Wettbewerb führen.
Die von den wissenschaftlichen Mitgliedern der Biedenkopf-Kommission
entwickelten Vorschläge würden dagegen
die Isolation der deutschen Mitbestimmung noch
verstärken. Dem treten wir entschieden entgegen. BDA
und BDI haben daher eine Projektgruppe eingesetzt, die
die weitere Entwicklung im Bereich der Mitbestimmung
beobachtet und für den Fall gesetzgeberischer Initiativen
konkrete Vorstellungen ausarbeitet.
101 bis 200
43
65
66
Die BDA hat zu diesen Themen den kompakt „Unternehmensmitbestimmung“
und den kompakt „Betriebsverfassung“
veröffentlicht. Beide sind unter www.bdaonline.de
abrufbar.
201 bis 500
88
501 und mehr
79
92
Europäisches Gesellschaftsrecht –
Vielfalt der Gesellschaftsformen
Insgesamt
Betriebe: privatwirtschaftlich, mit mindestens fünf Beschäftigten
Quelle: IAB-Betriebspanel
89
11
46
Kapitalgesellschaften gelangen durch die europarechtlichen
Regelungen zum Gesellschaftsrecht in den Genuss
einer größeren Wahlfreiheit. Die europäische Gesellschaft
(SE) steht bereits im Wettbewerb zu den nationalen
Gesellschaftsformen. Im nächsten Jahr will die Europäische
Kommission darüber hinaus einen Vorschlag
für das Statut einer europäischen Privatgesellschaft (EPG)

30 Arbeitsrecht
vorlegen, die in den Wettbewerb z. B. zur deutschen
GmbH oder zur britischen Limited treten soll.
Für die Attraktivität dieser Gesellschaftsform wird es von
besonderer Bedeutung sein, dass einer schnellen und
unkomplizierten Gründung keine Bremsklötze durch
Regelungen zur Arbeitnehmerbeteiligung in den Weg
gelegt werden. Die Europäische Kommission favorisiert
hinsichtlich der Regelungen zur Mitbestimmung das
Sitzlandprinzip. Besser wäre ein an die SE angelehntes
Verhandlungsmodell, allerdings mit einer einheitlichen
Auffanglösung, die für die Unternehmensmitbestimmung
maximal eine Fünftelbeteiligung vorsehen sollte.
Außerdem muss ein einheitlicher Schwellenwert für die
Verhandlungspflicht von mindestens 500 Arbeitnehmern
eingezogen werden.
Von der Vorlage eines Entwurfs einer Sitzverlegungsrichtlinie
ist die Europäische Kommission inzwischen
wieder abgerückt. Begründet wird dies damit, dass
bereits durch die Rechtsprechung des Europäischen
Gerichtshofes zur Niederlassungsfreiheit europaweite
Transaktionen und Kooperationen erleichtert wurden.
Bürokratieabbau zügig
vorantreiben!
Die überbordende Bürokratie ist ein zentrales Hemmnis
für Wachstum und Beschäftigung. Die BDA unterstützt
das Projekt „Bürokratieabbau und bessere Rechtsetzung“
der Bundesregierung. Die Einführung des
Standardkostenmodells, die Schaffung des Normenkontrollrats
und die Festlegung eines festen Abbauziels
gehen in die richtige Richtung. Dies macht der Zwischenbericht
der Bundesregierung vom 24. Oktober
2007 deutlich.
Der Nationale Normenkontrollrat – der sehr nahe an
den seit langem von der BDA geforderten Bürokratie-
TÜV herankommt – hat seit seiner Arbeitsaufnahme
im vergangenen Jahr dazu beigetragen, neue bürokratische
Belastungen zu vermeiden. Es hat eine heilsame
Wirkung, dass die Ministerien die bürokratischen Belastungen
aus neuen Gesetzesvorlagen vorab quantifizieren
und dem Normenkontrollrat zur Stellungnahme
vorlegen müssen.
In einer Datenbank beim Statistischen Bundesamt
wurden rd. 11.000 Informations-, Berichts- und Dokumentationspflichten
zusammengetragen. Seit Beginn
des Jahres bis Ende September 2007 wurden auf dieser
Grundlage mit dem Standardkostenmodell Bürokratiekosten
in Höhe von 27 Mrd. € gemessen. Die BDA hat
den Prozess durch die Vermittlung von Unternehmen
und Experten unterstützt.
Das Zwischenergebnis erfasst aber noch immer nicht
die vollständige Belastung der Wirtschaft. Alle Informationspflichten
müssen ausnahmslos erfasst werden.
Einbezogen werden müssen auch sämtliche Informationspflichten
aus dem Arbeitsrecht. Diese Informationspflichten,
wie z. B. diejenigen aus dem Betriebsverfassungsrecht,
fallen eindeutig unter die Definition
einer Informationspflicht aus dem Gesetz zur Einsetzung
des Nationalen Normenkontrollrats. Darüber hinaus
müssen auch sämtliche Informationspflichten auf
den Prüfstand, die von den Sozialversicherungsträgern
vor allem durch das Gesetz auslegende Rundschreiben
und Verlautbarungen geschaffen werden.
Dafür hat sich die BDA nachdrücklich eingesetzt.
Entscheidend ist im Weiteren, dass konkrete Konsequenzen
gezogen und Informationspflichten abgeschafft
oder vermindert werden. Der Zwischenbericht der Bundesregierung
enthält keinen „Fahrplan“ bezüglich konkreter
weiterer Abbaumaßnahmen. Die Messung ist gut,
die Abschaffung konkreter bürokratischer Belastungen ist
aber der entscheidende Erfolgsmaßstab! Die BDA hat dafür
Vorschläge vorgelegt.
Schließlich darf über den Abbau von Informationspflichten
nicht das Ziel aus den Augen verloren werden,
das materielle Recht zu vereinfachen. Gerade materielle
Vorschriften verursachen vielfach Bürokratie. Auch insoweit
bedarf es eines umfassenden Entbürokratisierungsansatzes.
Die Mittelstandsentlastungsgesetze (MEG I
und MEG II) enthalten zwar richtige Ansätze, nämlich
geringfügige Erleichterungen in den Bereichen Sozialversicherung
und Statistik. Sie bleiben jedoch weit hinter
den Anforderungen an eine durchgreifende Entbürokratisierung
des Arbeits- und Sozialrechts zurück.
Die BDA hat zu diesem Thema den kompakt „Bürokratieabbau“
veröffentlicht. Er ist unter www.bda-online.de
abrufbar.

Arbeitsrecht
31
Bürokratiekosten nach Ressort in Mio. Euro pro Jahr
18.000
16.000
14.000
12.000
10.000
8.000
6.000
4.000
2.000
0
BMF
17.905
BMJ
4.469
BMG
1.500
BMI
912
BMAS
772
BMU
633
BMWi
505
BMELV
152
BMVBS
55
BMFSJ
44
Quelle: Zwischenbericht der Bundesregierung, Oktober 2007
Neues Rechtsdienstleistungsrecht
schränkt Vertretungsbefugnis
für Verbandsvertreter ein
Der Bundestag hat am 11. Oktober das Gesetz zur Neuregelung
des Rechtsberatungsrechts (Rechtsdienstleistungsgesetz)
beschlossen. Der Bundesrat hat es am 9. November
gebilligt. Damit wird nicht nur das Rechtsberatungsgesetz
durch das Rechtsdienstleistungsgesetz ersetzt, es wurden
auch Änderungen in einzelnen Verfahrensordnungen beschlossen.
Die Änderungen treten sieben Monate nach
Verkündung im Bundesgesetzblatt in Kraft.
Nach den Neuregelungen im Arbeitsgerichtsgesetz und
im Sozialgerichtsgesetz dürfen ehrenamtliche Richter
von Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften in Zukunft
nicht mehr vor dem Spruchkörper des Gerichts,
d. h. der Kammer oder des Senats, dem sie angehören,
als Parteivertreter auftreten.
Im Vergleich zu den ursprünglichen Plänen hat die BDA
zwei Verbesserungen erreicht. Die zunächst auch für Unternehmensvertreter
geplante Vertretungsbeschränkung
wurde auf Drängen der BDA aus dem Gesetzentwurf gestrichen.
Zudem sollte das Vertretungsverbot zunächst
auf das gesamte Gericht erstreckt werden. Im Laufe des
Gesetzgebungsverfahrens wurde dieses Vertretungsverbot
auf den Spruchkörper des Gerichts beschränkt.
An Gerichten, an denen ehrenamtliche Richter keinem
festen Spruchkörper zugewiesen werden, kann aber ein
solches Vertretungsverbot faktisch wie ein Vertretungsverbot
für das gesamte Gericht wirken. Ehrenamtliche
Richter aus dem Bereich der Arbeitgebervereinigungen
werden für das Gericht bestellt, an dem auch ihr jeweiliger
Verband seinen Sitz hat. Folglich müsste die Tätigkeit
als ehrenamtlicher Richter in Zukunft – zumindest
an den Gerichten ohne feste Kammerzuweisung – aufgegeben
werden, um weiterhin als Bevollmächtigter vor
Gericht auftreten zu können.
Dies hat für die Arbeitsfähigkeit der Arbeits- und auch
der Sozialgerichte ohne feste Kammerzuweisung gravierende
Auswirkungen. Gerichte beklagen bereits heute,
dass sich zu wenige Personen für eine ehrenamtliche
Tätigkeit vor Gericht finden lassen. Diese Bereitschaft
wird durch die Einschränkung der Vertretungsbefugnis
weiter abnehmen, wenn mit dem ehrenamtlichen Engagement
die Konsequenz verbunden wäre, nicht mehr
vor demselben Gericht auftreten zu dürfen.
Eine Lösung des Problems kann die Umstellung der Zuweisungspraxis
in der Arbeits- und Sozialgerichtsbarkeit
sein. Ehrenamtliche Richter sollten daher in allen Gerichtsbezirken
einer festen Kammer zugewiesen werden.
Die BDA wird sich hierfür nachdrücklich einsetzen.

33
VORWORT
ARBEITSMARKT
ARBEITSRECHT
TARIFPOLITIK
SOZIALE SICHERUNG
BILDUNG/BERUFLICHE BILDUNG
EUROPÄISCHE UND
INTERNATIONALE SOZIALPOLITIK
Volkswirtschaft und Finanzen
GESELLSCHAFTSPOLITIK
PRESSE- UND
ÖFFENTLICHKEITSARBEIT
BDA-ORGANISATION
IN MEMORIAM
BDA-ORGANIGRAMM

34 Tarifpolitik
Tarifjahr 2007 – Unter dem Einfluss
der guten Konjunktur
Die gute konjunkturelle Entwicklung hat sich 2007 fortgesetzt.
Nachdem das reale Bruttoinlandsprodukt 2006
um 2,9 % gestiegen ist, liegt die Schätzung des Sachverständigenrates
(SVR) für das diesjährige Wirtschaftswachstum
bei 2,6 %. Vor diesem Hintergrund wurden
die Tarifverhandlungen 2007 mit Forderungen nach
zum Teil kräftigen Lohnsteigerungen belastet. Zwar
liegen die erwarteten Tariflohnanhebungen für dieses
Jahr nach Angaben des SVR mit durchschnittlich 1,8 %
deutlich über dem voraussichtlichen Produktivitätszuwachs
2007 (0,8 %) und über den Anstiegsraten der Tarifverdienste
der Vorjahre (2006: 1,1 %, 2005: 1,5 %).
Dennoch sind die bisherigen Tarifabschlüsse insgesamt
wirtschafts- und beschäftigungspolitisch vertretbar, weil
die mit den zum Teil deutlichen Anhebungen der Tarifverdienste
verbundenen Kostensteigerungen für die
Unternehmen durch weitere Differenzierungen und Flexibilisierungen
abgemildert werden konnten.
Die Lohnabschlüsse differieren sowohl nach Regionen
als auch nach Branchen erheblich. So lagen die Tariflohnanhebungen
in den einzelnen Branchen in einer
Bandbreite zwischen 2,0 % (Ernährungsindustrie) und
4,1 % (Metall- und Elektroindustrie) bzw. 4,5 % bei der
Deutsche Bahn AG. Den Abschlüssen im industriellen
Bereich mit einer guten wirtschaftlichen Entwicklung
standen Abschlüsse in konjunkturell weniger gut gestellten
Wirtschaftszweigen gegenüber, deren Lohnerhöhungen
entsprechend geringer ausfielen. Insofern
konnte ein Geleitzug hoher Tarifabschlüsse vermieden
werden.
Außerdem wurde der betriebliche Gestaltungsspielraum
der Unternehmen durch Flexibilisierungsinstrumente
bei Entgelt und Arbeitszeit spürbar erweitert. Der SVR
hat erneut bestätigt, dass die Tarifparteien mit moderaten
und flexiblen Lohnvereinbarungen auch in diesem
Jahr einen wichtigen Beitrag zur deutlichen Verbesserung
der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen in
Deutschland geleistet haben.

Tarifpolitik
35
Moderate Lohnpolitik weiter
unverzichtbar
In einem wirtschaftlichen Umfeld, das durch einen zunehmenden
Strukturwandel gekennzeichnet ist, benötigen
die Unternehmen größtmögliche Handlungsspielräume.
Ihre Wettbewerbsfähigkeit kann nur gehalten
und weiter verbessert werden, wenn sie auf veränderte
Rahmenbedingungen wie z. B. gestiegene Rohölpreise
reagieren können. Variable Vergütungskomponenten,
die die Anpassungsfähigkeit der Unternehmen an die
Wirtschafts-, Finanz- und Ertragslage erhöhen, bleiben
daher unerlässlich. Das gilt vor allem auch deshalb,
weil die Arbeitskosten unverändert hoch sind.
Zwar hat die moderate Lohnentwicklung der letzten Jahre
dazu beigetragen, dass die Arbeitskosten in Deutschland
zuletzt weniger stark gestiegen sind als in anderen
Industrienationen. Aufgrund des deutlich höheren Ausgangsniveaus
bleiben jedoch die hohen Arbeitskosten
im verarbeitenden Gewerbe mit 32,03 € je geleisteter
Stunde (Stand: 2006) weiterhin ein gravierender Standortnachteil
und eine große Belastung für die Unternehmen.
Im internationalen Vergleich liegen die industriellen Arbeitskosten
nach Angaben des Instituts der deutschen
Wirtschaft Köln (IW) lediglich in Norwegen (38,07 €)
und Schweden (32,81 €) noch höher. Nicht nur in den
osteuropäischen Ländern wie Polen (5,16 €) oder Tschechien
(6,71 €), sondern auch in den USA (23,94 €) oder
Großbritannien (26,32 €) ist Arbeit wesentlich kostengünstiger.
Dies macht eine moderate Lohnpolitik nach
wie vor unverzichtbar.
Mehr Betriebsnähe durch
flexible und differenzierte
Entgeltregelungen
Erfreulich ist daher insbesondere die zunehmende Verbreitung
flexibler Vergütungselemente. Aufgrund der
guten Konjunktur wurden 2007 einige Branchen mit
überdurchschnittlich hohen Tariflohnsteigerungen konfrontiert.
Der damit verbundenen Kostenbelastung konnte
dadurch Rechnung getragen werden, dass neben bzw.
anstelle einer dauerhaften Anhebung der Tarifsätze nicht
tabellenwirksame, laufzeitbezogene Einmalzahlungen
vereinbart wurden. Diese sind in Abhängigkeit vom wirtschaftlichen
Erfolg des Unternehmens durch Öffnungsklauseln
überwiegend rein betrieblich abdingbar. Die
damit verbundene höhere Flexibilität mit der Möglichkeit
zur betrieblichen Kostendämpfung trägt in nicht unerheblichem
Maße zur Beschäftigungssicherung bei.
Diese Aufteilung der Entgeltsteigerungen in Tabellenanhebung
und Einmalzahlung wurde im Frühjahr erneut in
der chemischen Industrie vereinbart. Die Beschäftigten erhalten
neben der regulären Lohnerhöhung für 13 Monate
monatlich 0,7 % des Tarifentgeltes zusätzlich. Je nach
wirtschaftlicher Lage der Unternehmen ermöglicht eine
Öffnungsklausel abweichende Regelungen über die Höhe
und den Auszahlungszeitpunkt der Einmalzahlung.
In der Schuhindustrie wurde eine Einmalzahlung von
0,5 % des tariflichen Monatsentgeltes für die Laufzeit
von 16 Monaten vereinbart, die ebenso rein betrieblich
abdingbar ist. Des Weiteren wurden solche Regelungen
beispielsweise in die Tarifabschlüsse der Bauwirtschaft
(0,4 % für zehn Monate und 0,5 % für weitere zwölf Monate)
und des Garten-, Landschafts- und Sportplatzbaus
(0,4 % für 23 Monate) aufgenommen. In der Metall- und
Elektroindustrie ist eine zusätzliche Einmalzahlung von
monatlich 0,7 % für die zweite Steigerungsstufe ab Mitte
2008 vorgesehen, die durch freiwillige Betriebsvereinbarung
zeitlich um bis zu vier Monate verschoben werden
kann.
In anderen Wirtschaftszweigen wie etwa der Holz- und
Kunststoffverarbeitung oder der Kautschukindustrie wurden
pauschale Einmalzahlungen vereinbart. Diese können
je nach wirtschaftlicher Lage ebenfalls durch freiwillige
Betriebsvereinbarung hinsichtlich der Höhe und des
Auszahlungszeitpunktes abweichend gestaltet werden.
Zudem wurden vermehrt Sonderzahlungen wie z. B. das
Weihnachtsgeld flexibilisiert. So ist der keramischen Industrie
in dem mit ver.di abgeschlossenen Tarifvertrag
Mitte Februar der Einstieg in die ergebnisorientierte Gestaltung
der Jahressonderzahlung gelungen. Im Rahmen
eines Optionsmodells kann diese durch freiwillige Betriebsvereinbarung
in einer Bandbreite zwischen 80 %
und 125 % erfolgsabhängig ausgestaltet werden. Darüber
hinaus ist im Bereich der Energieversorgung durch freiwillige
Betriebsvereinbarung eine am wirtschaftlichen
Erfolg des Unternehmens bemessene Abweichung vom
13. Monatsgehalt in einer Schwankungsbreite zwischen

36 Tarifpolitik
30 % und 100 % möglich. Die Süßwarenindustrie hat
das Variabilisierungsvolumen der Jahressonderzahlung
je nach wirtschaftlichem Erfolg von bislang +/- 20 % auf
+/- 30 % erhöht.
Die Tarifabschlüsse 2007 enthalten neben der vorgenannten
stärkeren Flexibilisierung von Entgeltbestandteilen
auch ein höheres Maß an differenzierter Ausgestaltung.
So wurden in zahlreichen Branchen neben Nullmonaten
ohne Tarifanhebung auch längere Laufzeiten vereinbart,
um den Unternehmen mehr Planungssicherheit zu geben.
In der Versicherungswirtschaft wurde eine stärkere Lohnspreizung
des Tarifgitters durch neue, beschäftigungsfördernde
Einstiegstarife erreicht.
Ausgewählte Tarifabschlüsse
im Jahresverlauf
Zu Beginn des Jahres erzielte die Deutsche Lufthansa AG
mit ver.di ein Tarifergebnis für das Bodenpersonal. In
den ersten vier von insgesamt 17 Monaten Laufzeit erhielten
die Mitarbeiter eine Einmalzahlung von 525 €.
Ab Mai wurden die Tarifentgelte um 3,4 % angehoben.
Bereits vorhandene Tarifmaterien wie die Ergebnisbeteiligung,
die Vereinbarungen zur Wettbewerbs- und
Beschäftigungssicherung sowie die Regelungen zur Altersteilzeit
wurden verlängert.
Den ersten großen Abschluss der Tarifrunde 2007 vereinbarte
die chemische Industrie Anfang März mit der
IG BCE. Für den ersten Monat der insgesamt 14-monatigen
Laufzeit sieht das Tarifergebnis einen Pauschalbetrag
von 70 € vor. Anschließend folgt eine Lohnerhöhung, die
sich aus einer tabellenwirksamen Entgeltanhebung von
3,6 % sowie aus einer weiteren, nicht tabellenwirksamen
Anhebung von 0,7 % zusammensetzt. Letztere kann aus
wirtschaftlichen Gründen rein betrieblich verschoben
oder gekürzt werden, aber auch vollkommen entfallen.
Begrüßenswert ist ebenfalls, dass 2007 und 2008 in den
alten Bundesländern insgesamt 16.800 und in den neuen
Bundesländern 1.400 neue Ausbildungsplätze angeboten
werden sollen. Damit setzt die chemische Industrie ihr
Ausbildungsengagement auf hohem Niveau fort.
Vor dem Hintergrund der außerordentlich guten konjunkturellen
Lage erklärt sich der Anfang Mai erzielte
Tarifabschluss in der Metall- und Elektroindustrie. Gegenüber
der Tarifanhebung für 2007 von 4,1 %, die einer
pauschalen Einmalzahlung von 400 € für die Monate
April und Mai folgt, erweist sich die zweite Stufe
mit einer Anhebung von 1,7 % ab Juni 2008 und einem
nicht tabellenwirksamen Konjunkturbonus von 0,7 %
als moderat. Positiv hervorzuheben sind darüber hinaus
die lange Laufzeit von 19 Monaten, die den Betrieben
Planungs- und Kalkulationssicherheit gibt, sowie die
Tatsache, dass der bereits im vergangenen Jahr erfolgreich
eingeschlagene Kurs hin zu mehr Entgeltflexibilität
– wenn auch in geringerem Umfang – fortgesetzt
wurde. So kann die zweite Stufe der Entgeltanhebung
für 2008 rein betrieblich bis zu vier Monate verschoben
werden. Darüber hinaus vereinbarten die Tarifpartner in
der Sozialpartnererklärung „Demografiefeste Personalpolitik“,
Gespräche auf Bundesebene über die Auswirkungen
einer alternden Gesellschaft auf die Arbeitswelt
der Metall- und Elektroindustrie zu führen.
Das Schlichtungsergebnis in der westdeutschen Papierindustrie
Mitte Mai sieht während der 19-monatigen
Laufzeit nach zwei Nullmonaten eine Entgeltanhebung
von 3,2 %, eine pauschale Einmalzahlung von 95 € und
für die letzten fünf Monate eine weitere Tarifsteigerung
von 2,0 % vor. Zur Beschäftigungssicherung und zur
Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit können im Einzelfall
durch Betriebsvereinbarung mit Zustimmung der
Tarifvertragsparteien oder durch einen firmenbezogenen
Verbandstarifvertrag befristet abweichende Regelungen
getroffen werden. Diese Öffnungsklausel soll 2009
überprüft werden. Darüber hinaus wird der Tarifvertrag
über die Altersvorsorge in modifizierter Fassung fortgeschrieben.
Zur Stärkung der betrieblichen Altersvorsorge
werden bei Neuverträgen die vermögenswirksamen
Leistungen nur noch gezahlt, wenn diese verbindlich für
die Altersvorsorge eingesetzt werden.
Anfang Juni erzielte die Druckindustrie mit ver.di einen
Tarifabschluss über eine Laufzeit von 24 Monaten. Nach
drei Nullmonaten folgt eine zweistufige Tariflohnerhöhung
von 3,0 % und weiteren 2,1 % ab 2008. Zudem
wurde der geltende Altersteilzeittarifvertrag bis zum
31. Dezember 2009 ohne Nachwirkung verlängert.
Im Groß- und Außenhandel wurde in Bayern als erster
Tarifregion der Branche Ende Juni ein Verhandlungsergebnis
erzielt. Nach drei Nullmonaten wurden die Entgelte

Tarifpolitik
37
Tarifbereich/Beschäftigte
Tariferhöhung
in %
Laufzeiten (Gesamtlaufzeit)
Weitere Vereinbarungen/Bemerkungen
Keramische Industrie
West (15.02.07)
25.000
3,5
Laufzeitbeginn regional
unterschiedl.:
03/07 – 04/07
06/08 – 07/08
2 Nullmonate m.
Einmalzahlung
(18 Monate)
Zentrale Tarifvereinbarung
Einmalzahlung von 100 €
Ertragsabhängige Gestaltung der Jahressonderzahlung zwischen 80 und 125 %
(durch Betriebsvereinbarung)
Vereinbarung von 5 zusätzlichen Ausbildungsplätzen
Umwidmung der vermögenswirksamen Leistungen mit zusätzl. AG-Beitrag
für die Altersvorsorge
Einführung von Langzeitkonten mit Insolvenzsicherung (durch Betriebsvereinbarung)
Chemische Industrie
West + Ost (08.03.07)
550.000
3,6
Laufzeitbeginn regional
unterschiedl.:
02/07 – 04/07
02/08 – 04/08
1 Nullmonat, zusätzliche
Einmalzahlungen
(14 Monate)
Einmalzahlung von 70 € für 1 Monat
Zusätzliche laufzeitbezogene Einmalzahlung von 0,7 % des Tarifentgelts (13 Monate),
Öffnungsklausel ermöglicht abweichende Vereinbarungen zur Höhe und zum
Auszahlungszeitpunkt (durch Betriebsvereinbarung)
Ausbildung: Fortschreibung des TV „Zukunft durch Ausbildung“ bis Ende 2010,
Vereinbarung zur Einrichtung von insgesamt 16.800 (West)/1.400 (Ost)
Ausbildungsplätzen für 2007 und 2008
Süßwarenindustrie
West (04.05.07)
50.000
2,4
2,3
Laufzeitbeginn regional
unterschiedl.:
04/07 – 07/07
03/08 – 06/08
04/08 – 07/08
03/09 – 06/09
(24 Monate)
Zentrale Tarifvereinbarung
Erweiterung des Variabilisierungsvolumens der Jahressonderzahlung von 20 % auf 30 %
im TV „Zukunftssicherung“, Befristung der Vereinbarungen auf maximal 5 Jahre entfällt
MTV-Laufzeit bis Ende Januar 2010
Metall-/Elektroindustrie
West + Ost (04.05.07)
3.400.000
4,1
1,7
06/07 – 05/08
06/08 – 10/08
2 Nullmonate, zusätzliche
Einmalzahlungen
(19 Monate)
Pilotabschluss in Baden-Württemberg
Einmalzahlungen von je 200 € für 2 Monate
Zusätzliche Einmalzahlungen von je 0,7 % für die Laufzeit der 2. Tarifanhebung
(5 Monate), Öffnungsklausel ermöglicht abhängig von der wirtschaftl. Lage Verschieben
der 2. Anhebungsstufe und der Einmalzahlung bis zu 4 Monate (durch freiwillige
Betriebsvereinbarung)
Erklärung der Tarifvertragsparteien, Gespräche zur demografischen
Personalentwicklung aufzunehmen
Holz- und Kunststoffe
verarb. Industrie
West + Ost (ab 14.05.07)
140.000
3,6
2,5
Laufzeitbeginn/Laufzeiten
regional unterschiedl.
3 Nullmonate m. Einmalzahlungen
(24/25 Monate)
Regional unterschiedliche Einmalzahlungen zwischen 200 € und 665 €
Öffnungsklauseln ermöglichen abweichende Vereinbarungen zur Höhe
und zum Auszahlungsmodus (durch Betriebsvereinbarung)
Papierindustrie
West (15.05.07)
45.000
3,2
2,0
05/07 – 04/08
05/08 – 09/08
2 Nullmonate m.
Einmalzahlung (19 Monate)
Schlichtungsergebnis
Einmalzahlung von 95 €
Öffnungsklausel ermöglicht abweichende Vereinbarungen zur Beschäftigungssicherung
und Wettbewerbsverbesserung (mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien)
Altersvorsorge-TV mit umgewidmeten vermögenswirksamen Leistungen
Druckindustrie
West + Ost (o. Bdbg.)
(06.06.07)
180.000
3,0
2,1
07/07 – 06/08
07/08 – 03/09
3 Nullmonate (24 Monate)
Verlängerung des Altersteilzeit-TV bis Ende 2009
(ohne Nachwirkung)
Bauwirtschaft
West + Ost (20.08.07)
700.000
3,1
1,5
1,6
06/07 – 03/08
04/08 – 08/08
09/08 – 03/09
2 Nullmonate, zusätzliche
Einmalzahlungen
(24 Monate)
Schlichtungsergebnis (mit ergänzenden Vereinbarungen
für Niedersachsen, Schleswig-Holstein)
Zusätzliche laufzeitbezogene Einmalzahlungen von je 0,4 % der Monatsentgelte
(10 Monate) und 0,5 % für weitere 12 Monate, Öffnungsklausel ermöglicht abweichende
Vereinbarungen zur Höhe und zum Auszahlungsmodus (durch Betriebsvereinbarung)
Anhebungen der Mindestlöhne West auf 10,70/12,85 € ab September 2008
Keine Anhebung der Ausbildungsvergütungen Ost bei Einrichtung
von 300 zusätzlichen Ausbildungsplätzen
Anhebung des AG-Beitrags der Zusatzversorgung für 2008 und 2009 um jeweils
0,6 Prozentpunkte (Arbeiter) und 14 € (Angestellte)
Absenkung des zusätzlichen Urlaubsgelds ab 2008 um 5 % auf 25 % (Arbeiter), 24 €
(Angestellte) als Arbeitnehmerbeitrag zur Finanzierung der Zusatzversorgungskasse
Öffnungsklausel ermöglicht beschäftigungssichernde Vereinbarungen mit Entgeltabsenkung
um 8 % für West durch Haustarifvertrag bzw. firmenbezogenen Verbandstarifvertrag
Versicherungswirtschaft
West + Ost (24.11.07)
220.000
3,0
1,6
01/08 – 12/08
01/09 – 09/09
4 Nullmonate m. Einmalzahlungen
(25 Monate)
2 Einmalzahlungen von 300 € und 3,6 % eines Monatsgehalts
Einstiegsentgelte für einfachste Tätigkeiten in den beiden unteren Gehaltsgruppen
Ab 2008 Qualifizierungs-Tarifvertrag mit jährlichem Qualifizierungsgespräch
Verlängerung der Vereinbarungen zur Altersteilzeit, Arbeitszeit-Flexibilisierung
und Absenkung der Wochenarbeitszeit

38 Tarifpolitik

Tarifpolitik
39
tabellenwirksam um 2,4 % zuzüglich monatlicher Pauschalzahlungen
von 15,50 € erhöht, gefolgt von einer weiteren
tabellarischen Entgeltanhebung von 2,0 % und einer
monatlichen Pauschalzahlung von 7,50 € für die letzten
zehn Monate der insgesamt 24-monatigen Laufzeit. In den
übrigen Tarifgebieten des Groß- und Außenhandels wurden
entsprechende Vereinbarungen abgeschlossen.
Der im Juli für die Deutsche Bahn AG vereinbarte Tarifabschluss
mit einer Gesamtlaufzeit von 19 Monaten
sieht nach sechs Nullmonaten eine Entgeltanhebung von
4,5 % vor. Weiterhin wurden eine pauschale Einmalzahlung
von 600 € und ein Mindestzuwachs des Bruttolohns
von 1.600 € für die Laufzeit des Entgeltabschlusses vereinbart.
Nicht übernommen wurde dieser Tarifabschluss
von der Gewerkschaft der Lokführer (GDL), die für das
Fahrpersonal einen eigenständigen Tarifvertrag und Entgeltsteigerungen
von über 30 % fordert. Da insbesondere
die zentrale Forderung der GDL nach einem eigenständigen
Tarifvertrag das gesamte Tarifgefüge der Bahn bedroht,
kam es bislang zu keiner Einigung.
Im August gelang in der Bauwirtschaft nach sehr schwierigen
Verhandlungen und einem vierwöchigen Arbeitskampf
in Niedersachsen und Schleswig-Holstein die
nahezu unveränderte Übernahme des zunächst gescheiterten
Schlichtungsergebnisses vom 19. Mai 2007. Der
Tarifabschluss sieht eine 24-monatige Laufzeit vor, in der
nach zwei Nullmonaten eine dreistufige Tabellenanhebung
von 3,1 %, 1,5 % und 1,6 % folgt, die mit zusätzlichen,
laufzeitbezogenen Einmalzahlungen gekoppelt
wird. Die Änderungen gegenüber dem Schlichterspruch
sind marginal: So wurde die im Mai vereinbarte Möglichkeit
einer bis zu 8 %igen Tariflohnabsenkung nicht
nur durch Haustarifvertrag, sondern auch durch firmenbezogenen
Verbandstarifvertrag auf alle Westverbände
erstreckt. Zur Entlastung der neuen Bundesländer erfolgt
dort keine Erhöhung der Ausbildungsvergütungen, wenn
im Vergleich zum Vorjahr am 1. September 2008 zusätzlich
300 Ausbildungsplätze geschaffen werden.
Im November haben sich die Versicherungswirtschaft und
ver.di auf einen Tarifvertrag mit einer Laufzeit von 25 Monaten
geeinigt. Dieser sieht nach vier Nullmonaten eine
zweistufige Entgeltanhebung von 3,0 % und danach von
1,6 % vor. Zudem wurde eine Einmalzahlung von 300 €
und eine pauschale, gehaltsabhängige Einmalzahlung
von 3,6 % eines tariflichen Monatsentgelts vereinbart. Für
Neueinstellungen im Bereich einfacher Bürotätigkeiten
wurden zusätzliche, abgesenkte Tarifgruppen geschaffen,
um hier positive Beschäftigungsanreize zu setzen. Des
Weiteren umfasst der Tarifabschluss einen Tarifvertrag
zur Qualifizierung, der insbesondere einen Anspruch auf
ein jährliches Qualifizierungsgespräch vorsieht.
Anhaltende Diskussion
über Mindestlöhne
Die politische Diskussion war auch 2007 in hohem
Maße von der Forderung nach Einführung gesetzlicher
Mindestlöhne geprägt. Nachdem sich die Bundeskanzlerin
ausdrücklich gegen einen allgemeinen gesetzlichen
Mindestlohn ausgesprochen hatte, konzentrierte sich die
Forderung auf die Einführung branchenbezogener Mindestlöhne,
insbesondere über eine Ausweitung des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes
auf weitere Branchen. Zuletzt
war zum 1. Juli 2007 das Gebäudereinigerhandwerk
in dieses Gesetz aufgenommen worden. Neben dem
Entsendegesetz sind auch das Instrument der Allgemeinverbindlichkeit
und insbesondere die Rolle des Tarifausschusses
in dem Verfahren zur Allgemeinverbindlicherklärung
in den Fokus geraten. Das Präsidium der BDA
hat deshalb mit Beschluss vom 20. April 2007 noch
einmal ausdrücklich den Ausnahmecharakter der Allgemeinverbindlicherklärung
hervorgehoben und gleichzeitig
Bedingungen formuliert, unter denen aus Sicht
der Arbeitgeber eine Allgemeinverbindlicherklärung von
Mindestentgelten in Betracht kommen kann.
Fauler „Mindestlohn“-Kompromiss
Einen vorläufigen Abschluss fand die Mindestlohndiskussion
innerhalb der Koalition mit dem Kompromiss vom
18. Juni 2007. Danach soll weiteren Branchen die Möglichkeit
gegeben werden, auf gemeinsamen Antrag der
Tarifvertragsparteien in das Entsendegesetz aufgenommen
zu werden. Außerdem ist vorgesehen, für Bereiche
ohne Tarifvertrag oder mit nur geringer Tarifbindung
(sog. weiße Flecken) das Gesetz über die Festsetzung
von Mindestarbeitsbedingungen von 1952 zu aktivieren.
Auch wenn auf den ersten Blick an beiden Gesetzen nur
wenig geändert werden soll, ist dieser Kompromiss mit

40 Tarifpolitik
erheblichen Gefahren für die Tarifautonomie verbunden:
Dies nicht nur, weil das bisherige System der Lohnfindung
durch drohende Eingriffe des Verordnungsgebers
beeinträchtigt wird. Insbesondere würde mit einem geänderten
Mindestarbeitsbedingungengesetz die Grundlage
für massive Eingriffe in die positive und negative Koalitionsfreiheit
durch staatliche Lohnfestsetzung geschaffen.
Höchst problematisch ist zudem, dass in beiden Gesetzen
eine Konkurrenzregelung eingefügt werden soll, mit
deren Hilfe der Verordnungsgeber anhand von Kriterien
den Vorrang eines Tarifvertrages bzw. einer staatlichen
Lohnfestsetzung vor einem anderen Tarifvertrag erklären
könnte. Mit einer solchen Regelung würde erstmals die
Möglichkeit zur staatlichen Tarifzensur geschaffen.
Entgegen den ursprünglichen Planungen lagen im Herbst
noch keine konkreten Vorschläge für die Umsetzung des
Koalitionskompromisses vor. Antworten auf die vielen
Fragen, die dieser Kompromiss aufgeworfen hat, wurden
damit noch nicht gegeben. Durch die Diskussion über
die vorgezogene Aufnahme der Postdienstleistungen in
das Entsendegesetz, auf die sich die Koalition verständigt
hatte, war das Verfahren ins Stocken geraten. Eines
wurde bei der Diskussion über den Post-„Mindestlohn“
aber bereits deutlich: Auch der Weg über Branchenmindestlöhne
ist ein Irrweg, der zum Missbrauch der entsprechenden
Instrumente einlädt.
Post-„Mindestlohn“ oder: Wie lässt
sich Wettbewerb verhindern?
Vor dem Hintergrund der Öffnung des Briefmarktes in
Deutschland zum 1. Januar 2008 hat die Bundesregierung
auf der Kabinettsklausur in Meseberg im August die kurzfristige
Aufnahme der Postdienstleister in das Entsendegesetz
beschlossen. Dabei war sie von einer Tarifbindung in
der Postbranche von über 50 % ausgegangen. Kurz darauf
wurde von dem Arbeitgeberverband Postdienste, in dem
in erster Linie Unternehmen der Deutsche Post AG organisiert
sind, und ver.di ein „Mindestlohn“-Tarifvertrag abgeschlossen
und dessen Allgemeinverbindlicherklärung
sowie die Aufnahme in das Entsendegesetz beantragt.
Das Präsidium der BDA hat sich entsprechend einer
Beschlussempfehlung des Lohn- und Tarifpolitischen
Ausschusses am 17. September 2007 gegen eine Allgemeinverbindlicherklärung
dieses Tarifvertrages ausgesprochen.
Zum einen handelt es sich bei einem Tarifvertrag
mit zwei Lohngruppen und Entgelten, die deutlich
über den Durchschnittslöhnen der Wettbewerber liegen,
nicht um einen „Mindestlohn“, sondern um einen
„Monopolsicherungslohn“. Hinzu kommt, dass der Tarifvertrag
mit seinem sehr weiten Geltungsbereich in erheblichem
Umfang Beschäftigte auch anderer Branchen
erfasst hat, beispielsweise aus den Bereichen Spedition
und Logistik, Paket- und Expressdienste, Kurierdienste,
Einzelhandel sowie mit den Zeitungszustellern vor allem
der Zeitungsverlage. Jeder Betrieb und jeder Arbeitnehmer,
der mit der Beförderung nur eines Briefes befasst
ist, sollte unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages
fallen. Damit war das für eine Allgemeinverbindlicherklärung
notwendige 50 %-Quorum nicht erfüllt.
Die Wettbewerber der Deutsche Post AG haben sich in
dem Arbeitgeberverband „Neue Brief- und Zustelldienste“
zusammengeschlossen. In einer „Aktionsgemeinschaft
für Wettbewerb im Postmarkt“ haben sie sich
gemeinsam mit anderen betroffenen Branchen gegen
den wettbewerbsfeindlichen „Monopolsicherungslohn“
ausgesprochen. Der BDA gelang es, insbesondere mit
einer Gemeinsamen Erklärung betroffener Verbände, die
Politik davon zu überzeugen, dass das 50 %-Quorum
nicht erfüllt ist. Die Ausweitung des Entsendegesetzes
auf „Tarifverträge für Briefdienstleistungen“, wie sie vom
Bundeskabinett beschlossen und auch schon im Bundestag
in erster Lesung behandelt worden war, konnte damit
zunächst gestoppt werden. Leider wurde vom Arbeitgeberverband
Postdienste und ver.di die damit eröffnete
Chance nicht genutzt, unter Einbeziehung aller Beteiligten
einen echten Mindestlohntarifvertrag abzuschließen.
Ein gemeinsamer Mindestlohntarifvertrag, der nicht über
den Durchschnittslöhnen der Wettbewerber liegt, hätte
ohne gesetzliche Änderung nach geltendem Recht allgemeinverbindlich
erklärt werden können. Stattdessen
haben der Arbeitgeberverband Postdienste und ver.di einen
lediglich im Geltungsbereich geänderten Tarifvertrag
vorgelegt, der mit seinen unverändert hohen Löhnen als
Vertrag zu Lasten Dritter den Wettbewerb in dem sich
erst öffnenden Briefmarkt verhindern soll.
Die BDA hat zu diesen Themen den kompakt „Mindestlohn“
und den kompakt „Allgemeinverbindlicherklärung
von Tarifverträgen“ veröffentlicht. Beide sind über
www.bda-online.de abrufbar.

Tarifpolitik
41
Beschluss des Präsidiums der Bda vom 20. April 2007
Balance in der Tarifautonomie wahren
Position der Arbeitgeber zur Mindestlohndebatte
1. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände wendet
sich gegen jede Form gesetzlich verordneter Mindestlöhne.
Der Staat sollte sich aus der Lohngestaltung heraushalten. Die
BDA tritt für tariftvertraglich vereinbarte Mindestlöhne ein. Gesetzliche
Mindestlöhne sind demgegenüber mit der Tarifautonomie
nicht vereinbar. Die von Gewerkschaften vorgeschlagenen
Mindestlöhne würden in erheblichem Umfange Arbeitsplätze gefährden,
insbesondere auch in den neuen Bundesländern, weil betroffene
Arbeitsplätze entweder ins Ausland verlagert oder in die
Schwarzarbeit verdrängt würden. Bei jeder Art von gesetzlichem
Mindestlohn besteht überdies die Gefahr, dass ständige politische
Debatten, insbesondere zu Wahlkampfzeiten, über weitere Erhöhungen
des Mindestlohnes erfolgen.
Anders als in anderen europäischen Ländern mit zum Teil gesetzlichen
Mindestlöhnen gibt es in der Bundesrepublik Deutschland
eine funktionierende Tarifautonomie, faktisch ein gesetzlich garantiertes
Mindesteinkommen und schon heute einen gesetzlichen
Schutz vor sittenwidrigen Löhnen.
entgegenzutreten. Nur wenn solche Bedingungen nachgewiesen
sind und die übrigen gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen, kann
ein Tarifvertrag ausnahmsweise allgemeinverbindlich sein.
Die Arbeitgebervertreter im paritätisch besetzten Tarifausschuss
werden einem Antrag auf Allgemeinverbindlichkeit von Mindestlohntarifverträgen
grundsätzlich zustimmen, wenn die geltenden
gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen und
• beide Tarifvertragsparteien die Allgemeinverbindlichkeit des Mindestlohntarifvertrages
wollen,
• eine beträchtliche Anzahl von Arbeitnehmern der Branche erheblich
unter den jeweils geltenden Tariflöhnen beschäftigt werden,
• es sich bei dem tarifvertraglich vereinbarten Mindestlohn um die
unterste Lohngruppe der Branche handelt,
• dieser Mindestlohn auch im Verhältnis zu anderen Branchen nicht
überdurchschnittlich hoch ist und
• durch die Allgemeinverbindlichkeit keine in der Branche konkurrierenden
Tarifverträge verdrängt werden.
2. Als verantwortungsvolle Arbeitgeber lehnen wir sittenwidrige Löhne
strikt ab. Über 1,2 Mio. Betriebe mit 80 % aller Beschäftigten in
Deutschland wenden Tarifverträge an und zahlen Tariflöhne. Sie
sind von der gesamten Mindestlohndebatte selbst und unmittelbar
gar nicht betroffen, weil für sie tarifliche Mindestlöhne gelten.
Einzelvertraglich vereinbarte Löhne in nicht tarifgebundenen Betrieben
sind schon nach geltendem Recht und gefestigter Rechtsprechung
unzulässig, wenn der einschlägige Tariflohn oder der
regional übliche Lohn um ein Drittel unterschritten wird. Es bedarf
keiner zusätzlichen, gesetzlichen Regelung zur Absicherung der
Rechtsprechung, weil hierzu mit § 138 BGB bereits eine gesetzliche
Grundlage besteht.
3. Allgemeinverbindliche Tarifverträge – gegenwärtig sind von über
60.000 Tarifverträgen ca. 500 Tarifverträge allgemeinverbindlich
erklärt – müssen im Rahmen der Tarifautonomie die Ausnahme
bleiben, denn allgemeinverbindliche Tarifverträge gelten auch
gegenüber denjenigen, die nicht tarifgebunden sind. Zur Tarifautonomie
gehört das Recht, nicht Mitglied einer Koalitionspartei zu
sein und keine Tarifverträge abzuschließen. Deshalb bedarf es für
eine Erstreckung eines Tarifvertrages auf sog. Außenseiter immer
einer besonderen Rechtfertigung unter den bestehenden engen gesetzlichen
Voraussetzungen.
4. Die BDA sieht die Funktion der Allgemeinverbindlichkeit von Lohnund
Gehaltstarifverträgen darin, nachgewiesenen unsozialen Lohnund
Arbeitsbedingungen bei nicht tarifgebundenen Arbeitgebern
5. Die Aufnahme weiterer Branchen in das Entsendegesetz kommt
in Betracht, wenn unerwünschte soziale Verwerfungen durch Entsendearbeitnehmer
nachgewiesen sind und Tarifverträge gelten,
die zuvor nach den Regeln des Tarifvertragsgesetzes für allgemeinverbindlich
erklärt wurden. Eine Ausweitung des Entsendegesetzes
ohne Vorliegen dieser Voraussetzungen lehnt die BDA ab. Wir
unterstützen damit die Vereinbarung im Koalitionsvertrag zum
Entsendegesetz.
6. Keine der in der aktuellen Diskussion über die Ausweitung des
Entsendegesetzes genannten Branchen erfüllt derzeit die Bedingungen
für die Aufnahme in dieses Gesetz.
In der Zeitarbeit werden bedingt durch den Equal-Pay/Treatment-
Grundsatz und dessen Öffnung für Tarifverträge fast flächendeckend
tarifliche Mindestlöhne gezahlt. Im Übrigen scheidet bei
konkurrierenden Tarifverträgen, wie sie in der Zeitarbeit bestehen,
bereits aus verfassungsrechtlichen Gründen eine Regelung
aus, die willkürlich den Lohn eines Tarifvertrages für allgemeinverbindlich
erklärt und damit die Geltung der übrigen tariflichen
Löhne außer Kraft setzt.
Bei allen anderen Branchen fehlt es an bundesweiten Mindestlohntarifverträgen
oder Mindestlohnstrukturen, so dass schon aus
diesem Grund deren Aufnahme in das Entsendegesetz zurzeit nicht
in Betracht kommt. Die Bemühungen einiger Arbeitgeberverbände,
wettbewerbsfähige Mindestlohntarifverträge in ihren Branchen zustande
zu bringen, werden von der BDA unterstützt.

42 Tarifpolitik
Tarifrecht modernisieren,
Flächentarifvertrag erhalten
Der Flächentarifvertrag sichert die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen.
Er schafft den notwendigen Ausgleich
und nimmt eine soziale Befriedungsfunktion wahr.
Deutschland ist auf wirtschaftlich tragbare und sozial ausgewogene
Tarifregelungen angewiesen. Den Tarifpartnern
ist es durch Vereinbarungen zur betrieblichen Differenzierung
gelungen, ihren Beitrag zur Zukunftsfähigkeit
des Flächentarifvertrages zu leisten. Durch die Rechtsprechung
des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Zulässigkeit
von Sozialplan- und Unterstützungsstreiks sowie durch
die mit Spartengewerkschaften verbundene Entwicklung
festigt sich allerdings der Eindruck, dass bisher anerkannte
Grundprinzipien des Tarifrechts ins Rutschen gekommen
sind und der Flächentarifvertrag gefährdet ist. Es ist daher
höchste Zeit, dass durch den Gesetzgeber eine neue Balance
im Tarifrecht geschaffen wird.
Spartengewerkschaften – Gefahr
für die Tarifeinheit
Zunehmend versuchen spezialisierte Minderheiten von
Arbeitnehmern ihre Schlüsselstellung auszunutzen und
einen eigenen Tarifvertrag durchzusetzen. So fordert die
Gewerkschaft der Lokführer (GDL) den Abschluss eines
Spartentarifvertrages für einen kleinen Teil der Belegschaft
der Deutsche Bahn AG, obwohl kurz zuvor ein für
alle Beschäftigten geltender Tarifvertrag mit ordentlichen
Lohnzuwächsen abgeschlossen worden war. Durch Spartengewerkschaften
wird auf diesem Weg immer häufiger
der für die betriebliche Praxis wichtige Grundsatz der Tarifeinheit
infrage gestellt, nach dem in einem Betrieb nur
ein Tarifvertrag gelten kann.
Der Grundsatz der Tarifeinheit ist ein Garant für die tarifliche
Friedenspflicht und damit für ein funktionsfähiges
Tarifvertragssystem. Er ist wesentliche Voraussetzung
zur Sicherung des Betriebsfriedens. Unterschiedliche
Entscheidungen der Instanzgerichte zum Grundsatz der
Tarifeinheit haben allerdings zu Rechtsunsicherheit geführt.
Da eine schnelle höchstrichterliche Klärung nicht
in Sicht ist, ist der Gesetzgeber gefordert, den Grundsatz
der Tarifeinheit im Tarifvertragsgesetz als zentrales Element
des Tarifrechts klarzustellen.
Darüber hinaus muss sichergestellt werden, dass Streiks
nicht von spezialisierten Minderheiten geführt oder angedroht
werden dürfen, wenn mit ihnen ein Ziel durchgesetzt
werden soll, das nur dieser Minderheit zugutekommen
soll, die übrige Belegschaft aber durch den
Arbeitskampf die Möglichkeit verliert, ihrer Beschäftigung
nachzugehen. Solche Streiks sind unverhältnismäßig und
durch das Grundgesetz nicht geschützt.

Tarifpolitik
43
Beschluss des Präsidiums der Bda vom 17. September 2007
Grundsatz der Tarifeinheit erhalten, Friedensfunktion
des Flächentarifvertrages sichern
Das deutsche Tarifvertragssystem hat einen Beitrag dazu geleistet, dass in Deutschland im europäischen Durchschnitt bisher eine relativ geringe
Zahl an Arbeitskämpfen zu verzeichnen gewesen ist. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Unterstützungsstreiks und Arbeitskämpfen
um Sozialpläne stellt diese positive Grundbewertung erheblich infrage. Daneben beobachten wir mit Sorge die Gefahr einer möglichen Erosion des
funktionierenden Systems der Flächentarifverträge durch das Tätigwerden von Gruppierungen, die sich ausschließlich einer Berufsgruppe verpflichtet
fühlen (Spartengewerkschaften).
Zunehmend versuchen spezialisierte Minderheiten trotz eines alle Beschäftigten umfassenden Tarifvertrages ihre Schlüsselstellung auszunutzen und
einen zusätzlichen Spartentarifvertrag durchzusetzen. Mit dem Konkurrenzkampf von Gewerkschaften und einzelnen Mitarbeitergruppen ist die Zahl
konkurrierender Tarifforderungen und Tarifverträge sprunghaft angestiegen. Durch diese Entwicklung ergeben sich neue tarif- und arbeitskampfrechtliche
Probleme, die ein klarstellendes Eingreifen des Gesetzgebers notwendig machen.
• Friedensfunktion des Flächentarifvertrages sichern
Die Friedensfunktion des Flächentarifvertrags ist für die Tarifautonomie konstitutiv. Der Arbeitgeber muss sich darauf verlassen können, während der
Laufzeit eines für alle Beschäftigten geltenden Tarifvertrages keinen Arbeitskampfmaßnahmen ausgesetzt zu werden. Ohne die Friedenspflicht besteht
für die Unternehmen die Gefahr ständiger Tarifauseinandersetzungen oder gar Streiks. Kleine Spartengewerkschaften mit einem hohen Erpressungspotenzial
könnten jederzeit Arbeitskämpfe um tarifliche Regelungen führen, die bereits in einem anderen Tarifwerk geregelt sind. Die Motivation
nimmt ab, sich den Regelungen eines Tarifvertrags für die ganze Branche oder das gesamte Unternehmen zu unterwerfen. Denn trotz eines geltenden
Tarifvertrags muss der Arbeitgeber jederzeit mit Arbeitskämpfen rechnen.
• Grundsatz der Tarifeinheit erhalten
Bisher war der vom Bundesarbeitsgericht entwickelte Grundsatz der Tarifeinheit, nach dem in einem Betrieb grundsätzlich nur ein Tarifvertrag mit
demselben Geltungsbereich zur Anwendung kommen kann, ein Garant für die Friedenspflicht und damit für ein funktionsfähiges Tarifvertragssystem.
Der Grundsatz der Tarifeinheit schließt dabei nicht aus, dass die Tarifvertragsparteien einzelne Beschäftigungsgruppen aus dem Geltungsbereich eines
Tarifvertrages herausnehmen und so einer weiteren tarifvertraglichen Regelung – ggf. auch mit einer anderen Gewerkschaft – zugänglich machen
können.
Der Arbeitskampf einer Spartengewerkschaft ist unverhältnismäßig und damit rechtswidrig, wenn in einem Betrieb bereits ein alle Beschäftigten
umfassender Tarifvertrag gilt. Durch den Grundsatz der Tarifeinheit kommt ein solcher Spartentarifvertrag nicht zur Anwendung. Die mit dem Streik
verbundenen Belastungen für das Unternehmen und die Mehrheit der Belegschaft stehen daher außer Verhältnis zu den Vorteilen, die nur für eine
Minderheit der Belegschaft Wirkung entfalten sollen.
• Betriebliche Praxis braucht Tarifeinheit
Auch für die betriebliche Praxis besteht ein großes Bedürfnis nach einer betriebseinheitlichen Anwendung nur eines Tarifvertrages. Eine Aufgabe des
Grundsatzes der Tarifeinheit würde zu zahlreichen nur schwer lösbaren Problemen führen: Der Arbeitgeber müsste beispielsweise die Gewerkschaftszugehörigkeit
seiner Arbeitnehmer erfragen, um den richtigen Tarifvertrag anzuwenden. Auch inhaltliche Unterschiede zwischen den einzelnen
Tarifverträgen führen zu erheblichen Schwierigkeiten. Bei Arbeitsbedingungen wie beispielsweise der Arbeitszeit lassen sich unterschiedliche tarifvertragliche
Regelungen in einem Betrieb praktisch nicht umsetzen. Schließlich würden beim Umgang mit tarifvertraglichen Öffnungsklauseln und
hinsichtlich des Verhältnisses der Tarifverträge zu Betriebsvereinbarungen Probleme entstehen.
• Rechtsunsicherheit beseitigen
Das Bundesarbeitsgericht hält zwar im Wesentlichen seit 1957 am Grundsatz der Tarifeinheit fest. Unterschiedliche Entscheidungen der Instanzgerichte
zum Grundsatz der Tarifeinheit und zum Streikrecht von Spartengewerkschaften haben aber zu Rechtsunsicherheit geführt. Da eine schnelle höchstrichterliche
Klärung nicht in Sicht ist, sollte der Gesetzgeber handeln und durch die Bekräftigung des Grundsatzes der Tarifeinheit im Tarifvertragsgesetz
die Friedensfunktion des Flächentarifvertrages sichern. Im Interesse der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit fordert das Präsidium der BDA daher den
Gesetzgeber auf, im Tarifvertragsgesetz klarzustellen, dass der Grundsatz der Tarifeinheit ein zentrales Element des bestehenden Tarifrechts ist.

44 Tarifpolitik
Friedensfunktion des
Flächentarifvertrages sichern
Die Zukunftsfähigkeit des Flächentarifvertrages darf nicht
durch die Zulassung von Streiks gegen verbandsangehörige
Arbeitgeber infrage gestellt werden. Die in Arbeitgeberverbänden
organisierten Unternehmen müssen sich
darauf verlassen können, dass die Grundsätze des Tarifrechts
verwirklicht werden, insbesondere während der
Laufzeit eines Tarifvertrages keinen Arbeitskampfmaßnahmen
ausgesetzt zu werden. Ohne die Friedenspflicht
nimmt die Motivation ab, sich den Regelungen eines Tarifvertrages
zu unterwerfen. Diese negative Entwicklung
wird durch die Rechtsprechung des BAG gefördert. So hat
das BAG einen Streik um einen sog. Tarifsozialplan als
zulässig erklärt. Trotz der gesetzlich geregelten Zuständigkeit
der Betriebsparteien gem. §§ 111, 112 BetrVG
sah es die Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien als
nicht beschränkt an. Darüber hinaus wurde vom Gericht
erklärt, dass der Umfang einer auf ein tarifvertraglich regelbares
Ziel gerichteten Streikforderung keiner gerichtlichen
Kontrolle unterliegt. Auch mit dieser Entscheidung
wird deutlich: Das deutsche Tarifrecht muss grundlegend
überarbeitet und reformiert werden.
Es ist eine gesetzliche Klarstellung notwendig, um die dem
Tarifvertrag innewohnende Friedenspflicht zu bewahren
und damit die Tarifautonomie zu schützen. Streiks um Tarifsozialpläne
untergraben die Friedenspflicht und damit
eines der Fundamente der Tarifautonomie in Deutschland.
Solche Streiks gefährden zudem notwendige Umstrukturierungen,
die zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit
der Unternehmen und damit der Arbeitsplätze
in Deutschland notwendig sind. Ferner muss gesetzlich
abschließend klargestellt werden, ob im Fall struktureller
Veränderungen im Unternehmen der Betriebsvereinbarung
oder dem Tarifvertrag der Vorrang zukommt. Ein Nebeneinander
muss gesetzlich ausgeschlossen werden.
Bisher war anerkannt, dass Arbeitskämpfe, die nicht auf
den Abschluss eines Tarifvertrages gerichtet sind, grundsätzlich
unzulässig sind. Unterstützungsstreiks über den
Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu begrenzen, schafft
keine Rechtssicherheit. Das Arbeitskampfrecht verliert damit
wichtige Konturen. Arbeitskämpfe können allenfalls
durch das Ziel legitimiert sein, Tarifforderungen durchzusetzen,
und dürfen nicht auf dem Rücken unbeteiligter
Betriebe und zum Schaden der gesamten Volkswirtschaft
ausgetragen werden. Solche Streiks gefährden – wie politische
Streiks – den sozialen Frieden und untergraben die
Tarifautonomie an entscheidender Stelle.
Beschäftigungsmotor Zeitarbeit
Zeitarbeit hat sich zu einem maßgeblichen Beschäftigungsmotor
in Deutschland entwickelt: Nach den Mitte
Oktober veröffentlichten Zahlen der Bundesagentur
für Arbeit waren zum Stichtag 31. Dezember 2006 über
630.000 Zeitarbeitnehmer beschäftigt. Insbesondere zur
gegenwärtigen Belebung des Arbeitsmarktes hat die Zeitarbeit
maßgebliche Impulse gesetzt. Insgesamt sind im
letzten Jahr mehr als ein Viertel aller neuen sozialversicherungspflichtigen
Beschäftigungsverhältnisse in der Zeitarbeit
entstanden – so viele wie in keiner anderen Branche.
Der europäische Vergleich zeigt, dass die Zeitarbeit in
Deutschland weiteres Wachstumspotenzial hat. Mit 1,5 %
liegt der Anteil der in Zeitarbeit Beschäftigten unter dem
Zeitarbeit als Beschäftigungsmotor
Tätigkeit der Arbeitnehmer vor Zeitarbeit
15,1 %
8,5 %
32,0 %
Unterstützungsstreiks gefährden
Tarifautonomie
44,4 %
Mit seiner Entscheidung, dass Unterstützungsstreiks
grundsätzlich zulässig sind, stellt das BAG ein weiteres
wichtiges Fundament des deutschen Tarifrechts infrage:
vorher 1 Jahr und länger arbeitslos vorher beschäftigt
vorher weniger als 1 Jahr arbeitslos noch nie beschäftigt
Quelle: Bundesagentur für Arbeit, 2007, Stichtag: 31. Dezember 2006

Tarifpolitik
45
Zeitarbeit als Wachstumsbranche
Anzahl der überlassenen Zeitarbeitnehmer in Tsd.
631
600
500
464
400
300
200
177
200
232
286
337
302 308
327
389
100
0
1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006
Quelle: Bundesagentur für Arbeit, 2007, Stichtag: 31.Dezember des jeweiligen Jahres
europäischen Durchschnitt von 2,0 % und weit hinter
Großbritannien (5,0 %) und den Niederlanden (2,5 %).
In Zeiten der Globalisierung haben Unternehmen einen
zunehmenden Bedarf an Flexibilität, dem die moderne
Beschäftigungsform Zeitarbeit Rechnung trägt. Auf diese
Weise sind sie in der Lage, den schwankenden und daher
zeitlich begrenzten Bedarf an Personal flexibel zu decken.
In diesem Zusammenhang spielt Zeitarbeit auch als
Ventil für das ansonsten starre und unflexible deutsche
Arbeitsrecht eine große Rolle.
Für Arbeitnehmer leistet Zeitarbeit einen wichtigen Beitrag
zur Vermeidung und Überwindung von Arbeitslosigkeit.
Sie eröffnet ihnen die Chance zur Qualifizierung
durch Beschäftigung. Knapp 70 % der Zeitarbeitnehmer
haben durch Zeitarbeit die Chance erhalten, die Arbeitslosigkeit
zu überwinden. Etwa ein Drittel der Arbeitnehmer
wechselt aus der Zeitarbeit in das entleihende oder
in ein anderes Unternehmen außerhalb der Zeitarbeit.
Allerdings stehen die Zeitarbeitsunternehmen wegen des
zunehmenden Bedarfs an qualifizierten Arbeitskräften immer
mehr vor dem Problem, die notwendigen Fachkräfte
zu rekrutieren. Die Themen Ausbildung und Qualifizierung
gewinnen daher auch für Zeitarbeitsunternehmen
weiter an Bedeutung.
Eine erneute Beschränkung der Zeitarbeit, wie sie in Teilen
der Politik diskutiert wird, ist ein gefährlicher Ansatz,
der dazu führt, diesen Beschäftigungsmotor wieder abzuwürgen.
Sie geht an den Bedürfnissen der Betriebe vorbei,
gefährdet Arbeitsplätze sowohl in der Zeitarbeitsbranche
als auch bei den Entleiherbetrieben und nimmt vielen Arbeitslosen
die Chance zur Rückkehr in den Arbeitsmarkt.
Eine Aufnahme der Zeitarbeitsbranche in das Entsendegesetz
ist weder erforderlich noch rechtlich zulässig. Auf
nahezu 100 % der Zeitarbeitsverhältnisse finden Tarifverträge
Anwendung, so dass keine sozialen Verwerfungen
bestehen. Zudem stellt die Aufnahme in das Entsendegesetz
und die Allgemeinverbindlicherklärung eines
Mindestlohntarifvertrages wegen des Bestehens konkurrierender
Tarifverträge einen Eingriff in die verfassungsrechtlich
geschützte Koalitionsfreiheit des Verbandes
dar, dessen Tarifverträge keine Anwendung mehr finden.
Die Forderung nach einem Gleichbehandlungsgrundsatz
ohne Tariföffnung steht im Widerspruch zu dem Prinzip,
dass Zeitarbeitsunternehmen vollwertige Arbeitgeber sind
und Zeitarbeitnehmer auch in überlassungsfreien Zeiten
vergütet werden. Im Übrigen würden die Tarifverträge der
Zeitarbeit ausgehebelt und so in die Tarifautonomie der
Zeitarbeitsverbände eingegriffen. Auch einer Ausweitung
der Beteiligungsrechte der Betriebsräte bedarf es nicht, da
die Interessen der Zeitarbeitnehmer bereits umfassend geschützt
sind.
Die BDA hat zu diesem Thema den kompakt „Zeitarbeit“
veröffentlicht. Er ist über www.bda-online.de abrufbar.

47
VORWORT
ARBEITSMARKT
ARBEITSRECHT
TARIFPOLITIK
SOZIALE SICHERUNG
BILDUNG/BERUFLICHE BILDUNG
EUROPÄISCHE UND
INTERNATIONALE SOZIALPOLITIK
Volkswirtschaft und Finanzen
GESELLSCHAFTSPOLITIK
PRESSE- UND
ÖFFENTLICHKEITSARBEIT
BDA-ORGANISATION
IN MEMORIAM
BDA-ORGANIGRAMM

48 Soziale Sicherung
Wirtschaftlichen Aufschwung
für weiter gehende Strukturreformen
nutzen
ausgabensenkende Strukturreformen in den Sozialversicherungen
fortzusetzen bzw. noch ausstehende Reformen
anzugehen.
Trotz der dämpfenden Effekte der zum 1. Januar 2007
wirksam gewordenen Mehrwertsteuererhöhung hat sich
der wirtschaftliche Aufschwung in diesem Jahr weiter fortgesetzt.
Das Wachstum des realen Bruttoinlandsprodukts
wird nach Ansicht des Sachverständigenrates zur Begutachtung
der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung mit
2,6 % zwar etwas schwächer als 2006 (2,9 %) ausfallen,
aber deutlich dynamischer bleiben als in den von Stagnation
und wachsender Arbeitslosigkeit gekennzeichneten
Vorjahren. Diese Entwicklung ist erfreulich, und sie verbessert
die Finanzlage aller Sozialversicherungszweige
durch steigende Beitragseinnahmen.
Der aktuelle Konjunkturaufschwung ist jedoch kein
Selbstläufer. In der gerade begonnenen zweiten Hälfte
der Legislaturperiode erwartet die deutsche Wirtschaft
von der Bundesregierung eine wachstumsorientierte
Politik und weitere intensive Reformanstrengungen.
Stillstand oder Rücknahme von Erreichtem wären fatale
Fehler, welche die gute wirtschaftliche Entwicklung
leichtfertig aufs Spiel setzen würden. Die Bundesregierung
muss den konjunkturellen Rückenwind nutzen, um
Licht und Schatten
CDU/CSU und SPD haben in ihrem Koalitionsvertrag vom
11. November 2005 vereinbart, die Beitragssätze zur Sozialversicherung
dauerhaft unter die Marke von 40 % zu
senken. Durch die jetzt beschlossene weitere Absenkung
des Beitragssatzes zur Arbeitslosenversicherung von 4,2
auf 3,3 % zum 1. Januar 2008 wird die große Koalition
dieses wirtschafts- und sozialpolitisch unverzichtbare Ziel
im ersten Halbjahr 2008 erstmals erreichen. Unter der
Annahme, dass die Beitragsbelastung in der gesetzlichen
Krankenversicherung von zuletzt 14,8 % (inkl. Sonderbeitrag
der Versicherten) unverändert bleibt, wird der
Gesamtsozialversicherungsbeitragssatz zum 1. Januar
2008 auf 39,8 % zurückgehen. Sollte das Pflege-Weiterentwicklungsgesetz,
das eine Beitragssatzanhebung
um 0,25 Prozentpunkte auf 1,95 % vorsieht, wie geplant
zum 1. Juli 2008 in Kraft treten, wird die 40 %-Marke
aber bereits im zweiten Halbjahr 2008 wieder überschritten.
Deshalb müssen weitere, über die bislang ergriffenen
Maßnahmen hinausgehende Schritte unternommen wer-

Soziale Sicherung
49
Gesamtsozialversicherungsbeitragssatz sinkt kurzfristig unter 40 prozent
(jeweils zum Stichtag 1. Januar; im Bundesdurchschnitt; 2008: Schätzung der BDA)
Pflegeversicherung (Durchschnitt)
Arbeitslosenversicherung
Krankenversicherung (Durchschnitt)
Rentenversicherung
45
40
35
30
25
in %
26,5
1,3
8,2
32,4
3,0
11,4
35,8
4,3
12,8
41,0
1,70
6,5
13,5
42,0
1,77
6,5
14,2
42,0
1,77
6,5
14,2
40,7
1,77
4,2
14,8
39,8 40,0
1,77 2,02
3,3 3,3
14,8 14,8
20
15
17,0
18,0
18,7
19,3 19,5
19,5
19,9
19,9
19,9
10
5
0
1970 1980 1990 2000 2005 2006 2007 01.01.2008 01.07.2008
Quelle: Bundesministerium für Gesundheit; eigene Darstellung der BDA
den. Das ist zwingend zur Entlastung der Betriebe bei
den – auch im internationalen Vergleich – nach wie vor
viel zu hohen Personalzusatzkosten.
Das „RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz“ bringt – anders
als in der Gesetzesbegründung behauptet – langfristig keine
Senkung der Lohnzusatzkosten. Vielmehr wird lediglich
der langfristige Beitragssatzanstieg in der gesetzlichen
Rentenversicherung auf 21,9 % im Jahr 2030 vermindert.
Der prognostizierte Beitragssatz liegt damit immer noch
deutlich oberhalb des heutigen Niveaus von 19,9 %.
Richtig war der Beschluss des Gesetzgebers, die Beitragsfreiheit
der Entgeltumwandlung für betriebliche
Altersvorsorge dauerhaft zu gewährleisten. Auf diese
Weise wird eine doppelte Belastung der betrieblichen
Altersvorsorge mit Sozialversicherungsbeiträgen in der
Aufwands- und in der Leistungsphase verhindert und
ihre Attraktivität auch für die Zukunft gesichert.
Eine große Enttäuschung ist dagegen das am
2. Februar 2007 vom Bundestag verabschiedete „GKV-
Wettbewerbsstärkungsgesetz“. Es verfehlt alle wesentlichen
Anforderungen an eine durchgreifende und
zukunftssichere Neuordnung des Gesundheitswesens.
Insbesondere ist – entgegen der Zusage im Koalitionsvertrag
– der weitere Anstieg der Beitragssätze der
Krankenkassen auf das neue Rekordniveau von 14,8 %
nicht verhindert worden.
Die Pflegeversicherung bedarf einer grundlegenden
Reform auf der Leistungs- wie auf der Finanzierungsseite
– insbesondere mit einer Abkopplung der
Pflegefinanzierung von den Arbeitskosten. Der am
17. Oktober 2007 von der Bundesregierung beschlossene
Gesetzentwurf des Pflege-Weiterentwicklungsgesetzes,
der einseitig Leistungsausweitungen und
eine Beitragssatzanhebung vorsieht, ist die falsche
Weichenstellung.
In der Unfallversicherung droht die überfällige Beitragsentlastung
der Unternehmen weiter auszubleiben. Das
gilt jedenfalls, wenn die im Koalitionsvertrag vereinbarte
Reform des Leistungsrechts erneut aufgeschoben wird
und es beim aktuellen Gesetzentwurf des Bundesministeriums
für Arbeit und Soziales bleibt, der ausschließlich
eine Reform des Organisationsrechts der Unfallversicherung
vorsieht.

50 Soziale Sicherung
Gesetzliche Rentenversicherung:
Regelaltersgrenze ohne
Ausnahmen anheben
RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz
1. Anhebung der Regelaltersgrenze von 65 auf
67 Jahre zwischen 2012 und 2029
2. Verzicht auf die nach geltendem Recht ab 2010
vorgesehene Absenkung des Rentenzugangsalters
für langjährig Versicherte von 63 auf 62 Jahre
3. Einführung einer neuen abschlagsfreien Altersgrenze
ab 65 Jahren für besonders langjährig
Versicherte ab 2012, Voraussetzung: mindestens
45 Jahre Pflichtbeiträge aus Beschäftigung,
selbstständiger Tätigkeit und Pflege
sowie Zeiten der Kindererziehung bis zum zehnten
Lebensjahr des Kindes
4. Anhebung des Referenzalters für die Inanspruchnahme
einer Erwerbsminderungsrente von 63 auf
65 Jahre zwischen 2012 und 2024, Ausnahme:
erwerbsgeminderte Versicherte mit 35 bzw.
40 Jahren Wartezeit
5. Anhebung der abschlagsfreien Altersgrenze bei
der Schwerbehindertenrente von 63 auf 65 Jahre
zwischen 2012 und 2029
6. Anhebung der Altersgrenze für die große Witwen-/Witwerrente
von 45 auf 47 Jahre zwischen
2012 und 2029
7. Einführung eines Anpassungsfaktors zur Nachholung
unterlassener Rentendämpfungen ab 2011
Am 9. März 2007 hat der Bundestag das „Gesetz zur
Anpassung der Regelaltersgrenze an die demografische
Entwicklung und zur Stärkung der Finanzierungsgrundlagen
der gesetzlichen Rentenversicherung“ (RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz)
beschlossen. Dieses Gesetz,
das am 1. Januar 2008 in Kraft tritt, sieht im Wesentlichen
vor, die abschlagsfreie Regelaltersgrenze über
einen Zeitraum von 18 Jahren um 24 Monate auf das
vollendete 67. Lebensjahr anzuheben und die Rentenanpassungsformel
um einen Anpassungsfaktor (Nachholfaktor)
zu ergänzen. Durch diese Maßnahmen sollen
die gesetzlich verankerten Beitragssatz- und Niveausicherungsziele
– Beitragssatzobergrenze von 20 % bis
2020 bzw. 22 % bis 2030 und Rentenniveauuntergrenze
von 46 % bis 2020 bzw. 43 % bis 2030 – dauerhaft
eingehalten werden.
Die Anhebung der Altersgrenzen ist erst nach einer
mehrjährigen Vorlaufzeit und zudem stufenweise vorgesehen.
Damit will der Gesetzgeber Versicherten und
Arbeitgebern ausreichend Zeit geben, sich in ihren Dispositionen
auf die neue Rechtslage einzustellen. Die
neue Regelaltersgrenze von 67 Jahren wird erstmals im
Jahr 2029 erreicht und gilt für alle 1964 und später Geborenen.
Auch bezüglich der Altersrente für langjährig
Versicherte sieht das RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz
eine schrittweise Anhebung vom vollendeten 65. auf das
67. Lebensjahr vor. Die vorzeitige Inanspruchnahme
der Altersrente für langjährig Versicherte wird – sofern
nicht ein besonderer Vertrauensschutz wegen Altersteilzeit
gegeben ist – wie heute frühestens mit 63 Jahren
möglich sein. Die nach geltendem Recht vorgesehene
Absenkung des frühestmöglichen Renteneintrittsalters
auf 62 Jahre unterbleibt.
Hauptkritikpunkt der BDA am RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz
ist, dass die Rente mit 67 nicht konsequent
umgesetzt wird. Insbesondere die Ausnahmeregelung
für besonders langjährig Versicherte, die
eine Wartezeit von mindestens 45 Jahren zurückgelegt
haben, reduziert die Einsparwirkung der Rentenreform
2007 um etwa 0,2 Beitragssatzpunkte bezogen
auf das Jahr 2030. Sie wird dazu führen, dass ausgerechnet
diejenigen, die bis 67 Jahre arbeiten könnten,
dennoch vorher in Rente gehen. Damit wird ein neuer
Fehlanreiz geschaffen, der dem Ziel der Bundesregierung,
den Beschäftigungsgrad Älterer weiter zu erhöhen,
widerspricht.
Die BDA hat zu diesem Thema den kompakt „Gesetzliche
Rentenversicherung“ veröffentlicht. Er ist über
www.bda-online.de abrufbar.

Soziale Sicherung
51
Weichen für betriebliche
Altersvorsorge weiter auf
Zuwachs gestellt
Am 8. November 2007 hat der Bundestag die unbefristete
Fortführung der beitragsfreien Entgeltumwandlung über
2008 hinaus beschlossen und damit eine wichtige Weichenstellung
vorgenommen. Auch der Bundesrat votierte
am 30. November 2007 für dieses Gesetz, so dass eine
Grundlage für das weitere Wachstum der betrieblichen
Altersvorsorge künftig gesichert ist.
Der Gesetzgeber hat mit diesem Beschluss einem langjährigen
Anliegen der BDA Rechnung getragen. Damit werden
für die Tarifpartner verlässliche Rahmenbedingungen
zur Weiterentwicklung der tariflichen Entgeltumwandlungsvereinbarungen
geschaffen. Im Juni 2007 hatten Arbeitgeberpräsident
Dr. Dieter Hundt und der DGB-Vorsitzende
Michael Sommer in einem gemeinsamen Schreiben
an den Bundesarbeitsminister eine dauerhafte Beibehaltung
der beitragsfreien Entgeltumwandlung eingefordert.
Mit der Fortführung der Beitragsfreiheit wird verhindert,
dass die Entgeltumwandlung ab 2009 sowohl in der Anspar-
als auch in der Leistungsphase mit Abgaben zur
gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung und damit
doppelt belastet wird. Dadurch wäre die Entgeltumwandlung
für die meisten Arbeitnehmer – insbesondere
für jene mit kleinem oder mittlerem Einkommen – nicht
mehr attraktiv gewesen.
Dass der Gesetzgeber mit der Fortführung der
Beitragsfreiheit die richtige Entscheidung getroffen
hat, belegt auch eine aktuelle Studie zur Verbreitung
der betrieblichen Altersvorsorge von TNS Infratest.
Hiernach hat die Entgeltumwandlung maßgeblich zum
erfreulichen Wachstum der betrieblichen Altersvorsorge
beigetragen. Seit der Ausweitung der Förderung der
Entgeltumwandlung hat die Verbreitung der betrieblichen
Altersvorsorge unter den sozialversicherungspflichtig
Beschäftigten im Zeitraum vom 31. Dezember 2001 bis
zum 31. Dezember 2006 von 52 auf 65 % zugenommen.
Somit haben derzeit über 17 Mio. Beschäftigte eine
Anwartschaft auf betriebliche Altersvorsorge.
Immer mehr sozialversicherungspflichtig Beschäftigte
mit betrieblicher Altersvorsorge
Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte mit betrieblicher Altersvorsorge (in %, jeweils zum 31. Dezember eines Jahres)
2001
52
2002
55
2003
58
2005
64
2006
65
50
60 70
Quelle: TNS Infratest Sozialforschung; eigene Darstellung der BDA

52 Soziale Sicherung
Das Gesetz sieht neben der Fortführung der Beitragsfreiheit
auch vor, dass unverfallbare Betriebsrentenanwartschaften
künftig bereits ab 25 Jahren statt bislang
30 Jahren erworben werden können. Damit folgt der
Gesetzgeber den entsprechenden Beschlüssen von
Bundestag und Bundesrat im Rahmen der Diskussion
über die EU-Portabilitätsrichtlinie vom April 2006. Die
Absenkung des Mindestalters ist jedoch nicht unproblematisch,
da die Ausweitung des anspruchsberechtigten
Personenkreises zu einer zusätzlichen wirtschaftlichen
Belastung der Unternehmen führen kann, die diese
durch Gegenmaßnahmen – beispielsweise durch Reduzierung
der Leistungspläne – auffangen müssen.
Diese Belastung wird noch verstärkt durch die unzureichende
steuerrechtliche Begleitung dieser Maßnahme.
Die vorgesehene Absenkung des steuerlichen
Mindestalters von 28 auf 27 Jahre wird dem Zuwachs
des tatsächlichen Verpflichtungsumfangs des Arbeitgebers
nicht gerecht. Angemessen ist hier sowohl aus
betriebswirtschaftlicher als auch aus versicherungsmathematischer
Sicht, das steuerliche Mindestalter um
fünf Jahre auf 23 Jahre zu senken.
EU-Richtlinienvorschlag für
Mindeststandards der betrieblichen
Altersvorsorge wäre
schädlich
Am 9. Oktober 2007 hat die EU-Kommission einen
neuen Richtlinienvorschlag zur Verbesserung der Mindeststandards
von Betriebsrenten (vormals: „Portabilitätsrichtlinie“)
vorgelegt. Auch dieser Vorschlag kann
die Bedenken der BDA nicht ausräumen. Der neue
Vorschlag würde ebenfalls zu mehr Bürokratie und
zu einer Verteuerung der betrieblichen Altersvorsorge
führen. Durch den Richtlinienvorschlag, der viele
verschärfende Regelungen enthält, würde das Interesse
der Arbeitgeber an der betrieblichen Altersvorsorge,
die eine freiwillige Leistung ist, sinken und die Bereitschaft,
neue Zusagen für betriebliche Altersvorsorge für
die Beschäftigten zu geben, zurückgehen. Dem notwendigen
Ziel, die betriebliche Altersvorsorge weiter
zu verbreiten, liefen die geplanten Vorschriften damit
diametral zuwider.
Gesetz zur Förderung der zusätzlichen Altersvorsorge
1. Aufhebung der gesetzlichen Befristung (bis 31. Dezember 2008) der Beitragsfreiheit der Entgeltumwandlung.
Diese bleibt auch nach diesem Datum bei allen Durchführungswegen in Höhe von 4 % der Beitragsbemessungsgrenze
zur gesetzlichen Rentenversicherung (West) beitragsfrei.
2. Das Mindestalter für den Erwerb unverfallbarer Anwartschaften bei arbeitgeberfinanzierten Betriebsrentenzusagen
wird von derzeit 30 auf 25 Jahre abgesenkt.
3. Die Absenkung gilt für Neuzusagen, die ab dem 1. Januar 2009 erteilt werden. Für Zusagen, die nach dem 1. Januar
2000, aber vor dem 1. Januar 2009 erteilt wurden, gilt eine Übergangsregelung, wonach ein Arbeitnehmer zwischen
25 und 30 Jahren eine unverfallbare Anwartschaft erwirbt, wenn diese ab dem 1. Januar 2009 für fünf Jahre
bestanden hat.
4. Steuerlich wird das Alter, ab dem Rückstellungen gebildet bzw. Zuwendungen an eine Unterstützungskasse erbracht
werden können, von derzeit 28 auf 27 Jahre abgesenkt.
5. Bei der geförderten zusätzlichen Altersvorsorge (Riesterrente) wird für Kinder, die nach dem 1. Januar 2008 geboren
werden, die Kinderzulage von derzeit 185 € auf 300 € erhöht.

Soziale Sicherung
53
Besonders gravierend ist, dass sich der Anwendungsbereich
der Richtlinie auch beim neuen Vorschlag der
Kommission auf alle Betriebsrentenzusagen, die in der
Vergangenheit erteilt wurden, erstrecken soll. Der weite
Anwendungsbereich kann insbesondere in Verbindung
mit den vorgesehenen Vorgaben zur fairen Behandlung
der Betriebsrentenanwartschaften von ausgeschiedenen
Arbeitnehmern zu Verteuerungen von bestehenden Betriebsrentensystemen
führen. Eine nachträgliche Verteuerung
von Betriebsrentenzusagen, mit der die Unternehmen
bei Zusageerteilung nicht rechnen konnten, würde
aber notwendiges Vertrauen untergraben und dazu führen,
dass sich Unternehmen bei ihrem künftigen freiwilligen
Engagement zurückhalten.
Eine weitere unannehmbare Regelung des neuen Vorschlags
sieht vor, die Unverfallbarkeitsfrist für die Erlangung
von Betriebsrentenanwartschaften auf ein Jahr
festzulegen, wenn der Arbeitnehmer über 25 Jahre alt ist
(fünf Jahre bei Arbeitnehmern bis zum 25. Lebensjahr).
Diese Frist ist sogar noch kürzer als im ursprünglichen
Kommissionsvorschlag, in dem eine zweijährige Unverfallbarkeitsfrist
vorgesehen war. Diese Verkürzung würde
die betriebliche Altersvorsorge nicht nur erheblich
verteuern (nach Schätzungen der Arbeitsgemeinschaft
für betriebliche Altersversorgung e. V. um bis zu 20 %),
sondern sie auch als personalpolitisches Instrument zur
Mitarbeiterbindung nahezu völlig entwerten. Der Vorschlag
enthält zudem Belastungen durch die Festlegung
eines Mindestalters von 21 Jahren und neue bürokratische
Informationspflichten, die im deutschen Recht
bislang nicht bestehen. Zu begrüßen ist lediglich, dass
der neue Vorschlag keine Regelungen zur Übertragbarkeit
von Betriebsrentenansprüchen mehr enthält, die
insbesondere bei den internen Durchführungswegen zu
erheblichen Problemen geführt hätten.
Der jetzige Kommissionsvorschlag bedeutet einen deutlichen
Rückschritt gegenüber dem am 30. Mai 2007
von der deutschen EU-Ratspräsidentschaft formulierten
Kompromissvorschlag, der zumindest wesentlichen
Bedenken der BDA Rechnung getragen und damit größeren
Schaden von der betrieblichen Altersvorsorge
abgewendet hätte. Dieser Einigungsversuch scheiterte
am Widerstand der Niederlande, die grundsätzliche
Bedenken angeführt hatten. Bedauerlicherweise hat
das Europäische Parlament in seiner Beschlussfassung
vom 20. Juni 2007 den Vorschlag der deutschen Ratspräsidentschaft
nur teilweise aufgegriffen und im Hinblick
auf die Unverfallbarkeitsfrist sogar ihre Abschaffung
gefordert.
Im EU-Rat konnte seit der Vorlage des überarbeiteten
Vorschlags der Kommission bislang keine Einigung erzielt
werden. Die deutsche Bundesregierung hat angekündigt,
keinem Vorschlag zuzustimmen, der eine kürzere Unverfallbarkeitsfrist
als fünf Jahre vorsieht und der sich nicht
auf Neuzusagen beschränkt. Dennoch kann aus Sicht der
BDA keine Entwarnung gegeben werden.
Die BDA hat zu diesem Thema den kompakt „EU-Richtlinienvorschlag
zur betrieblichen Altersvorsorge“ veröffentlicht.
Er ist über www.bda-online.de abrufbar.
Regelungen zur Rente mit 67 für
betriebliche Altersvorsorge
vereinfachen
Im Rahmen des am 9. März 2007 beschlossenen Gesetzes
zur schrittweisen Anhebung der Regelaltersgrenze
in der gesetzlichen Rentenversicherung auf 67 Jahre wurden
für die betriebliche Altersvorsorge Folgeänderungen
beschlossen. Angepasst wurde die Regelung zur Berechnung
der Höhe anteiliger Betriebsrentenanwartschaften
bei vorzeitigem Ausscheiden des Arbeitnehmers. Nachvollziehbar
ist, dass die Regelungen zur Anwartschaftsberechnung
sich künftig am jeweiligen Rentenalter der gesetzlichen
Rentenversicherung orientieren. Abzulehnen
ist jedoch, dass die – ohnehin verfehlte – Ausnahmeregelung
für besonders langjährig Versicherte mit 45 Beitragsjahren
auch im Betriebsrentenrecht Anwendung finden
soll. Dies führt für die Betriebe zu gravierenden Schwierigkeiten
bei der Betriebsrentenberechnung und bei den
Auskunftsverpflichtungen. Die BDA fordert einfache und
klare Regelungen: Die Altersgrenze im Betriebsrentengesetz
sollte daher für Neuzusagen nach einem festzulegenden
Stichtag ausnahmslos auf 67 Jahre angehoben
werden.
Wenig praxisgerecht ist auch die als Folge der Altersgrenzenanpassung
in der gesetzlichen Rentenversicherung
vorgesehene Anhebung der Altersuntergrenze für
betriebliche Altersvorsorge von 60 auf 62 Jahre durch
eine Änderung des entsprechenden BMF-Schreibens

54 Soziale Sicherung
vom 17. November 2004. Gerade aufgrund der – notwendigen
– Anhebung der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen
Rentenversicherung ist es erforderlich, den
Unternehmen und Arbeitnehmern weiterhin flexible Lösungen
für den Übergang von der Erwerbs- in die Ruhestandsphase
zu eröffnen. Der betrieblichen Altersvorsorge
wird in dieser Frage zukünftig eine noch wichtigere
Rolle zukommen. Falls die Spielräume der betrieblichen
Altersvorsorge verkleinert werden, ist zu erwarten, dass
sie gegenüber anderen Instrumentarien wie Arbeitszeitkonten
an Bedeutung verliert.
Reform des Versorgungsausgleichs
darf Unternehmen nicht zusätzlich
belasten
Das Bundesministerium der Justiz hat am 29. August
2007 einen Diskussionsentwurf zur Strukturreform
des Versorgungsausgleichs vorgelegt. Zwar ist eine
Reform des Versorgungsausgleichs unverzichtbar, um
verfassungsrechtlichen Vorgaben Rechnung zu tragen.
Allerdings müssen dabei die mit dem Versorgungsausgleich
verbundenen Belastungen für die betriebliche Altersvorsorge
auf ein Mindestmaß beschränkt werden.
Deshalb ist zu begrüßen, dass der Diskussionsentwurf
wichtige Anliegen der BDA zur Entlastung aufgreift,
wie z. B. den Verzicht auf einen Versorgungsausgleich
bei einer Ehedauer bis drei Jahren und bei geringen
Ausgleichswerten. Im Hinblick auf die vorgesehene
obligatorische Realteilung sieht der Vorschlag jedoch
Belastungen vor, die vermieden werden könnten. Insbesondere
die geplante zwangsweise Aufnahme betriebsfremder
Personen in betriebliche Versorgungssysteme
infolge von Scheidungen würde die Versorgungssysteme
zusätzlich aufblähen und zu mehr Bürokratie führen.
Daher sollten ausgleichsberechtigte Personen
regelmäßig und damit auch außerhalb der jetzt vorgesehenen
Grenzen abgefunden werden können. Eine weitere
Vereinfachung kann vor allem durch den Verzicht
auf die Einbeziehung verfallbarer Anwartschaften in den
Versorgungsausgleich erreicht werden.
Die BDA hat zu diesen Themen den kompakt „Betriebliche
Altersvorsorge“ veröffentlicht. Er ist über
www.bda-online.de abrufbar.
Gesetzliche Krankenversicherung:
Gesundheitsreform enttäuscht
Die Gesundheitsreform des Jahres 2007 ist eine große
Enttäuschung. Das „Gesetz zur Stärkung des Wettbewerbs
in der gesetzlichen Krankenversicherung“ (GKV-
Wettbewerbsstärkungsgesetz) verfehlt alle wesentlichen
Anforderungen an eine durchgreifende und zukunftssichere
Neuordnung des Gesundheitswesens.
Der Wettbewerb als eines der wirksamsten Mittel zur
Kostenbegrenzung bleibt weiter auf wenige Bereiche
beschränkt. Die Versorgung in der gesetzlichen Krankenversicherung
wird auch künftig vor allem durch
kollektiv vereinbarte, für alle Krankenkassen geltende
einheitliche Bedingungen geregelt und weniger durch
Wettbewerb zwischen Krankenkassen und Leistungserbringern
bestimmt.
Die notwendige Begrenzung des Leistungskatalogs auf
eine Basissicherung mit Kernleistungen und verstärkter
Eigenbeteiligung bleibt aus, teilweise kommt es sogar
zu Leistungsausweitungen. Das nach dem ursprünglichen
Gesetzentwurf vorgesehene, ohnehin deutlich
zu niedrige Entlastungsvolumen (Minderausgaben minus
Mehrausgaben) in Höhe von 1,2 % der heutigen
GKV-Leistungsausgaben wurde im Laufe des Gesetzgebungsverfahrens
um 40 % auf nunmehr lediglich
0,7 % reduziert.
Die von der BDA vorgeschlagene Abkopplung der
Krankheitskostenfinanzierung vom Arbeitsverhältnis
durch Auszahlung des Arbeitgeberbeitrages in den Bruttolohn
bleibt ebenfalls aus. Die ab 2009 steigenden
Bundeszuschüsse an die Krankenkassen bewirken eine
teilweise Lockerung der Abhängigkeit vom Faktor Arbeit.
Ohne ausgabensenkende Reformen ist jedoch davon
auszugehen, dass die Beitragssätze in den nächsten
Jahren dennoch weiter steigen werden. Das aber bedeutet,
dass die Finanzierung der gesetzlichen Krankenversicherung
zu Lasten von Löhnen und Gehältern sogar
noch ausgeweitet wird.
Das Gesundheitswesen wird schließlich auch nicht – wie
von der BDA gefordert – durch den Aufbau kapitalgedeckter
Risikovorsorge demografiefest gemacht. Im
Gegenteil wird die private Krankenversicherung, die mit

Soziale Sicherung
55
Die Änderungen des GKV-Wettbewerbsstärkungsgesetzes
im zeitlichen Überblick
Inkrafttreten
Neuregelungen durch die Gesundheitsreform 2007
2. Februar 2007
• 3-Jahres-Regel: Stichtag für die Überschreitung der Versicherungspflichtgrenze
1. April 2007
• Versicherungspflicht in der GKV für Personen ohne andere Absicherung im Krankheitsfall
• Leistungsausweitungen: Palliativversorgung, geriatrische Reha, Impfungen, Eltern-Kind-Kuren
• Mehr Eigenverantwortung bei selbstverschuldeter Behandlungsbedürftigkeit
• Arzneimittelversorgung: Kosten-Nutzen-Bewertung, Zweitmeinung, Apothekenrabatt
• Kassenfusionen über Kassenarten hinweg zulässig
• Neue Wahltarife für die Versicherten: Versorgungsformen, Selbstbehalte, Kostenerstattung
1. Juli 2007
• Zugangsrecht zum Standardtarif der PKV für Personen ohne andere Absicherung im Krankheitsfall
1. Januar 2008
• Mehr Eigenverantwortung: reduzierte Belastungsobergrenze für Chroniker abhängig von Teilnahme an Vorsorgeuntersuchungen
1. Juli 2008
• Arbeitsaufnahme Spitzenverband Bund der Krankenkassen
• Neubesetzung Gemeinsamer Bundesausschuss
1. November 2008
• Festlegung des einheitlichen allgemeinen Beitragssatzes in der gesetzlichen Krankenversicherung
1. Januar 2009
• Versicherung von bisher nicht Versicherten im Basistarif der PKV
• Neue vertragsärztliche Gebührenordnung
• Start des Gesundheitsfonds und des morbiditätsorientierten Risikostrukturausgleichs
• Geltung des einheitlichen allgemeinen Beitragssatzes
• Bundeszuschuss: Erhöhung um 1,5 Mrd. € pro Jahr
• Einführung eines Basistarifs, Überführung des Standardtarifs in den Basistarif
• Möglichkeit des Wechsels in den Basistarif für bisher Vollversicherte (bis 30. Juni 2009)
1. Januar 2010
• Insolvenzfähigkeit der Krankenkassen: Bildung eines Kapitalstocks für Versorgungszusagen
1. Januar 2011
• Bündelung des Beitragseinzugs durch Weiterleitungsstellen
Quelle: Bundesministerium für Gesundheit; eigene Zusammenstellung der BDA
Kapitaldeckung auf die demografische Entwicklung vorbereitet
ist, durch die beschlossenen Maßnahmen insgesamt
geschwächt.
Präventionsgesetz: Inhalt ist
völlig verfehlt
Während des Gesetzgebungsverfahrens hat die BDA
in mehreren Stellungnahmen und in zahlreichen Gesprächen
mit der Politik immer wieder auf die ungelösten
Probleme aufmerksam gemacht und die dringend
notwendige Neuausrichtung des Gesundheitswesens angemahnt.
Die zahlreichen unerledigten Reformaufgaben
müssen unverzüglich in Angriff genommen werden.
Die BDA hat zu diesem Thema den kompakt „Gesetzliche
Krankenversicherung“ veröffentlicht. Er ist über
www.bda-online.de abrufbar.
Das Bundesministerium für Gesundheit hat Ende November
2007 den Referentenentwurf eines Präventionsgesetzes
vorgelegt. Damit wird ein Gesetzesvorhaben
erneut aufgegriffen, das bereits in der letzten Legislaturperiode
Gegenstand parlamentarischer Beratungen war,
Widerstand des Bundesrates erfahren hatte und schließlich
dem vorzeitigen Ende der Legislaturperiode zum
Opfer gefallen war.
Ziel des Gesetzes ist es, Gesundheitsförderung und
gesundheitliche Prävention zu einer eigenständigen

56 Soziale Sicherung

Soziale Sicherung
57
Säule im Gesundheitswesen auszubauen. Ein Nationaler
Präventionsrat soll vorrangige Ziele festlegen
und Vorschläge für Leistungen entwickeln. Maßnahmen
sollen auf Landesebene durchgeführt werden,
deren Finanzierung aus Mitteln der Kranken-, Pflege-,
Renten- und Unfallversicherung vorgesehen ist. Das
Finanzvolumen wird auf insgesamt knapp 300 Mio. €
veranschlagt.
Die Kritik, die die BDA zu dem damaligen Gesetzentwurf
äußerte, bleibt uneingeschränkt bestehen. Es ist
völlig verfehlt, dass die Sozialversicherung als nahezu
alleiniger Finanzier für eine Stärkung der Prävention
herangezogen werden soll. Prävention ist eine gesamtgesellschaftliche
Aufgabe, die somit aus Steuermitteln
finanziert werden muss. Präventionsmaßnahmen, die
der Allgemeinheit zugutekommen, dürfen nicht einseitig
zu Lasten von Arbeitgebern und Versicherten
gehen.
Pflegeversicherung:
Weiterentwicklungsgesetz
verschärft ungelöste
Finanzierungsprobleme
Das Bundeskabinett hat am 17. Oktober 2007 den
Entwurf eines „Gesetzes zur strukturellen Weiterentwicklung
der Pflegeversicherung“ (Pflege-Weiterentwicklungsgesetz)
beschlossen. Dieser sieht vielfältige
Leistungsausweitungen vor. Insbesondere sollen die ambulanten
Sachleistungsbeträge in allen drei Pflegestufen,
die stationären Sachleistungsbeträge in der Pflegestufe III
und in Härtefällen sowie das Pflegegeld in allen drei
Pflegestufen in den Jahren 2008, 2010 und 2012 schrittweise
angehoben werden. Ferner ist beabsichtigt, die
ergänzenden Leistungen für Pflegebedürftige mit erheblichem
allgemeinen Betreuungsbedarf (z. B. Demenzund
Alzheimer-Kranke) zu erhöhen und den Anspruch
auf Tagespflege auszubauen. Darüber hinaus soll erstmals
im Jahr 2015 – und anschließend im dreijährigen
Rhythmus – eine Dynamisierung der Pflegeversicherungsleistungen
erfolgen.
Des Weiteren ist geplant, die ambulante Versorgung
besser auf den persönlichen Bedarf des Pflegebedürftigen
abzustimmen. Dazu sind „Pflegestützpunkte“ vor-
gesehen mit dem Ziel, die im unmittelbaren Wohnumfeld
vorhandenen Angebote für Pflegebedürftige besser
zu koordinieren und zu vernetzen. Diesem Ziel sollen
auch „Pflegebegleiter“ dienen. Zur Finanzierung des
Maßnahmenbündels soll der Beitragssatz zur Pflegeversicherung
zum 1. Juli 2008 von 1,7 auf 1,95 % (für Kinderlose
auf 2,2 %) angehoben werden. Auf Jahresbasis
entspricht das einer Zusatzbelastung der Versicherten
und Betriebe von rd. 2,4 Mrd. €.
Der Entwurf des Pflege-Weiterentwicklungsgesetzes ist
nicht geeignet, die soziale Pflegeversicherung auf den
absehbaren demografischen Wandel vorzubereiten,
vor allem, da eine Ergänzung des heutigen Umlageverfahrens
durch den Auf- und Ausbau einer Kapitalrücklage
fehlt. Der vorgelegte Gesetzentwurf nimmt
im Gegenteil sogar den weiteren Abbau vorhandener
Finanzreserven billigend in Kauf (2006: 2,3 Monatsausgaben).
Trotz der geplanten Anhebung des allgemeinen
Beitragssatzes können die Leistungen der
Pflegeversicherung – laut Gesetzesbegründung – nur
dadurch bis „Ende 2014/Anfang 2015“ finanziert werden,
dass die Mindestreserve auf eine Monatsausgabe
abgeschmolzen wird.
Leistungsverbesserungen für einzelne Personengruppen
(z. B. Demenz- und Alzheimer-Kranke) sind nur
dann vertretbar, wenn sie durch mindestens gleichwertige
Einsparungen an anderer Stelle voll kompensiert
werden. Statt die ambulanten Sachleistungen durch
Anhebung den stationären Sätzen anzunähern, sollten
die Sachleistungen in der ambulanten und stationären
Pflege – entsprechend einem Vorschlag der Rürup-
Kommission – auf einem insgesamt niedrigeren Niveau
angeglichen werden (einheitlich 400, 1.000 und
1.500 € in den Pflegestufen I, II und III). Das verhindert
zum einen falsche Anreize zur Verlagerung der Pflege
in teurere stationäre Einrichtungen, nimmt zum anderen
in sachgerechter Weise den Pflegebedürftigkeitsgrad
zum alleinigen Maßstab für die jeweilige Leistungshöhe
und schafft darüber hinaus eine finanzielle
Entlastung in Höhe von rd. 2 Mrd. € pro Jahr bzw. von
0,2 Beitragssatzpunkten. Bereits dadurch könnte das
chronische Finanzierungsdefizit der Pflegeversicherung
beseitigt, eine Anhebung des Pflegebeitragssatzes
zur Jahresmitte 2008 verhindert und sogar darüber hinaus
noch eine verbesserte Versorgung von besonders
schweren Pflegefällen finanziert werden.

58 Soziale Sicherung
Die Überlegung, die häuslichen Versorgungsstrukturen
nach dem Grundsatz „ambulant vor stationär“ durch
„Pflegestützpunkte“ und „Pflegebegleiter“ zu fördern,
ist zwar grundsätzlich richtig. Bevor jedoch bundesweit
mit dem Aufbau flächendeckender Pflegestützpunkte
begonnen wird, sollte zuvor in mehreren Modellregionen
eine Erprobungsphase durchgeführt werden.
Die im Gesetzentwurf vorgesehene Beitragssatzanhebung
um immerhin fast 15 % widerspricht dem Ziel,
durch eine Absenkung der Lohnzusatzkosten Wachstum
und Beschäftigung zu fördern. Zwar gibt es nachvollziehbare
Gründe, Demenzkranke, Schwerstpflegebedürftige
und pflegende Angehörige künftig stärker zu
unterstützen, dies darf jedoch nicht zu einer weiteren
Verteuerung der Arbeitskosten führen. Elementarer Bestandteil
einer zukunftweisenden Reform der Pflegeversicherung
muss vor allem die Abkopplung der Pflegekosten
vom Arbeitsverhältnis sein.
Insgesamt würde die finanzielle Schieflage der sozialen
Pflegeversicherung durch die Umsetzung des Pflege-
Weiterentwicklungsgesetzes langfristig weiter verschärft.
Denn bei einer rückläufigen Zahl potenzieller Beitragszahler
würden die zu schulternden Finanzierungslasten
dann nicht nur durch die steigende Zahl der Pflegefälle
wachsen, sondern zusätzlich auch noch durch höhere
Kosten je Pflegefall.
Die BDA hat zu diesem Thema den kompakt „Soziale
Pflegeversicherung“ veröffentlicht. Er ist über www.bdaonline.de
abrufbar.
Künstlersozialabgabe verursacht
Kosten und Bürokratie
Am 15. Juni 2007 ist das „Dritte Gesetz zur Änderung
des Künstlersozialversicherungsgesetzes und anderer
Gesetze“ in Kraft getreten. Zweck der Gesetzesnovelle
ist vor allem die vollständige Erfassung aller abgabepflichtigen
Verwerter. Die Prüfung der Abgabepflicht
wurde deshalb von der Künstlersozialkasse auf die
Deutsche Rentenversicherung übertragen. Außerdem
soll die Prüfung der Versicherten – im Hinblick auf ihre
Zugehörigkeit zur Künstlersozialversicherung – intensiviert
werden.
Die BDA hat im Rahmen des Gesetzgebungsverfahrens
deutlich gemacht, dass die Abgabepflicht zur Künstlersozialkasse
bei den Unternehmen erhebliche Kosten
und vor allem Verwaltungsaufwand verursacht. Hier
sind insbesondere die zahlreichen unscharfen Regelungen
im Künstlersozialversicherungsgesetz, die ausufernde
Rechtsprechung der Sozialgerichte und die
umfangreichen Aufzeichnungs- und Meldepflichten zu
nennen. Die BDA hat daher konkrete Vorschläge zur
Entbürokratisierung der Erhebung der Künstlersozialabgabe
unterbreitet. Sie hat aber auch deutlich gemacht,
dass die Künstlersozialversicherung, die ein unberechtigtes
Privileg einer Gruppe von Selbstständigen darstellt,
am besten abgeschafft und durch eine Renten-,
Kranken- und Pflegeversicherungspflicht von Künstlern
und Publizisten ersetzt werden sollte.
Eine Möglichkeit, den bürokratischen Aufwand im Zusammenhang
mit der Künstlersozialabgabe zu verringern,
ist die Gründung einer sog. Ausgleichsvereinigung. Eine
Ausgleichsvereinigung besteht in der Regel aus mehreren
Unternehmen und übernimmt für diese die gegenüber
der Künstlersozialkasse bestehenden Pflichten, insbesondere
die Entrichtung der Künstlersozialabgabe. Bei
den einzelnen Abgabepflichtigen entfallen zudem die
Aufzeichnungspflichten. Die BDA hat daher am 8. Oktober
2007 zusammen mit der Künstlersozialkasse ein
Werkstattgespräch „Ausgleichsvereinigungen“ veranstaltet.
Dabei wurden Unternehmen und Verbände umfassend
darüber informiert, wie eine Ausgleichsvereinigung
funktioniert, welchen Aufwand die Organisation und die
Mitgliedschaft in einer Ausgleichsvereinigung erfordert
und ob bzw. wann sich letztlich der Aufwand einer Ausgleichsvereinigung
im Vergleich zum ersparten Bürokratieaufwand
lohnt.
Die BDA hat zu diesem Thema den kompakt „Künstlersozialversicherung“
veröffentlicht. Er ist über www.bdaonline.de
abrufbar.
Pauschalversteuerte Sachzuwendungen
beitragsfrei stellen
Mit dem Jahressteuergesetz 2007 wurde mit § 37b EStG
eine Vereinfachungsregelung zur Pauschalbesteuerung
von Sachzuwendungen eingeführt. Das Ver-

Soziale Sicherung
59
einfachungsziel wird jedoch bisher nicht erreicht, da
eine beitragsrechtliche Flankierung der Pauschalbesteuerungsnorm
fehlt. Die Sozialversicherungsentgeltverordnung
sieht für § 37b EStG eine Beitragsfreiheit
nicht vor. Dies bedeutet im Ergebnis, dass die steuerrechtliche
Behandlung von Sachzuwendungen zwar
einfach handhabbar ist, die sozialversicherungsrechtliche
Erfassung aber einen erheblichen bürokratischen
Aufwand für jeden Einzelfall verursacht. Dies gilt umso
mehr, wenn die Zuwendungen nicht die „eigenen“ Arbeitnehmer
betreffen.
Pauschalierungsmöglichkeiten in der Lohnsteuer gehen
regelmäßig mit Vereinfachungen auch im Beitragsrecht
einher. Nach der Sozialversicherungsentgeltverordnung
sind pauschal versteuerte Entgeltbestandteile regelmäßig
nicht dem sozialversicherungspflichtigen Arbeitsentgelt
zuzurechnen. Dieser Grundsatz muss auch
für § 37b EStG gelten. Die BDA hat die zuständigen
Ministerien aufgefordert, im Rahmen des Dritten Mittelstandsentlastungsgesetzes
(MEG III) die Sozialversicherungsentgeltverordnung
entsprechend zu ändern.
Multifunktionale Verdienstbescheinigung
konsequent
umsetzen
Am 30. November 2007 hat das „Gesetz zur Änderung
des Vierten Buches Sozialgesetzbuch und anderer
Gesetze“ (SVÄndG) den Bundesrat passiert. Mit dem
SVÄndG soll § 108 GewO dahingehend geändert werden,
dass das Bundesministerium für Arbeit und Soziales
(BMAS) durch Rechtsverordnung Näheres zum Inhalt
und Verfahren von Entgeltbescheinigungen regeln
darf. Das BMAS hat bereits einen ersten Entwurf einer
Entgeltbescheinigungsverordnung vorgelegt.
Die BDA hat in ihren Stellungnahmen zum SVÄndG
deutlich gemacht, dass der Schritt, eine einheitliche
Verdienstbescheinigung auf den Weg zu bringen,
grundsätzlich richtig ist. Parallel dazu muss aber auch
klargestellt werden, welche der zahlreichen Bescheinigungen
des Arbeitgebers stattdessen wegfallen können.
Außerdem müssen alle leistungsgewährenden Behörden
und Institutionen konsequent auf die Vorlage der bisherigen
„Sonderbescheinigungen“ verzichten. Schließlich
müssen sich die Angaben in der monatlichen Entgeltbescheinigung
auf das Notwendigste beschränken.
Gesetzliche Unfallversicherung:
Koalition verpasst selbst
gestecktes Reformziel deutlich
Nachdem Ende Juni 2006 eine Bund-Länder-Arbeitsgruppe
Eckpunkte zur Reform der Unfallversicherung beschlossen
hatte, legte das BMAS im ersten Halbjahr 2007
schrittweise Arbeitsentwürfe zur Reform der gesetzlichen
Unfallversicherung vor. Die Reformmaßnahmen betrafen
die Bereiche des Leistungsrechts, der Organisation und
der solidarischen Lastenverteilung. Nach Vorlage der Arbeitsentwürfe
setzte in den Koalitionsfraktionen eine Diskussion
über den weiteren Fortgang der Reform ein. Sie
mündete in eine Beschränkung des Vorhabens auf eine
Organisationsreform und in eine Abkopplung der notwendigen
Leistungsrechtsreform. Ende November 2007
hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales dementsprechend
einen Referentenentwurf vorgelegt, der
insbesondere Regelungen zur Organisation und zur Lastenverteilung
enthält. Das Leistungsrecht ist gänzlich ausgespart.
Mit dieser Aufspaltung des Reformvorhabens, die
das BDA-Präsidium ausdrücklich abgelehnt hat, besteht
die große Gefahr, dass die Reform des Leistungsrechts
gänzlich scheitert. Dies wäre sehr enttäuschend, denn
nur durch eine Reform des Leistungsrechts kann das bestehende
Beitragsentlastungspotenzial gehoben werden.
Mit dem jetzt verfolgten Reform-Stückwerk wird vielmehr
für einen großen Teil der Wirtschaft das Gegenteil einer
Entlastung erreicht. Durch die vorgesehenen Regelungen
zu einer geänderten Verteilung von Altlasten zwischen
den Berufsgenossenschaften führt die Reform für viele
Unternehmen zu höheren statt zu niedrigeren Beiträgen.
Das darf nicht das Ergebnis der Reform der Unfallversicherung
sein. Die Koalition verfehlt damit das selbst
gesteckte Ziel des Koalitionsvertrags, die Unfallversicherung
umfassend zu reformieren und ein zielgenaueres
Leistungsrecht einzuführen.
Die BDA begrüßt im Hinblick auf die Reform der Organisation
der Unfallversicherung, dass weitgehend die Vorschläge
der Selbstverwaltung der gewerblichen Berufsgenossenschaften
aufgegriffen werden. Das gilt vor allem
für den notwendigen Fusionsprozess und das Konzept für

60 Soziale Sicherung
einen Überaltlastausgleich. Anders als jetzt vorgesehen,
sollte die Überaltlast allerdings hälftig nach Neurenten
und Entgelten verteilt werden, denn die Abwägung der
unterschiedlichen Argumente rechtfertigt keine Übergewichtung
eines der beiden Verteilkriterien. Außerdem
gilt es, im Zusammenhang mit der Einführung des Überaltlastausgleichs
große Beitragssprünge der höher belasteten
Branchen zu vermeiden. Der hierzu vorgesehene
Übergangszeitraum von drei Jahren ist in jedem Fall zu
kurz. Im Übrigen ist durch entsprechende gesetzliche
Regelungen sicherzustellen, dass Fusionen von Berufsgenossenschaften
nicht durch die Ausgestaltung des Überaltlastausgleichs
behindert werden.
Die BDA begrüßt ferner, dass die von der Selbstverwaltung
der gesetzlichen Unfallversicherung zum 1. Juni 2007
gegründete neue Spitzenorganisation, die Deutsche Gesetzliche
Unfallversicherung (DGUV), bestehend aus
den früheren Organisationen des Hauptverbandes der
gewerblichen Berufsgenossenschaften (HVBG) und des
Bundesverbandes der Unfallkassen (BUK), in ihrer privatrechtlichen
Ausgestaltung weiter bestehen soll. Kritisch ist
jedoch, dass der staatliche Einfluss auf die DGUV durch
Regelungen zum Haushaltsrecht, zur Durchführung des
Lastenausgleichs und zu Fach- und Aufsichtsrechten ausgeweitet
werden soll.
Entgegen den ursprünglichen Regelungen im Arbeitsentwurf
und entgegen der Vereinbarung von Bund und
Ländern in den Eckpunkten aus dem Jahr 2006 enthält
der Referentenentwurf keine Regelung mehr zum Einsparziel
von 20 % bei den Verwaltungs- und Verfahrenskosten.
Unabhängig davon muss das Ziel bleiben,
durch Effizienzsteigerung eine Entlastung der beitragzahlenden
Unternehmen zu erreichen.
Äußerst kritisch sind des Weiteren die im Referentenentwurf
vorgesehenen Regelungen zur Betriebsprüfung. Mit
dem Mittelstandsentlastungsgesetz II erfolgte die Übertragung
der Betriebsprüfung von der Unfallversicherung
auf die Rentenversicherung. Ziel war, dass sowohl der
Gesamtsozialversicherungsbeitrag als auch der Beitrag
zur Berufsgenossenschaft in einer einheitlichen Betriebsprüfung
erfolgt und die Betriebe damit von Doppelprüfungen
entlastet werden. Mit dem Referentenentwurf
wird das Ziel des Bürokratieabbaus konterkariert, weil
zahlreiche neue Meldepflichten für die Arbeitgeber eingeführt
werden. Damit wird ein weiteres Mal der von
der Bundesregierung zu Recht zum Ziel erklärte Bürokratieabbau
torpediert.
Die BDA wird sich weiterhin für eine umfassende Reform
der gesetzlichen Unfallversicherung einsetzen. Eine Strukturreform
muss zu einer Konzentration der Leistungen auf
betriebsspezifische Risiken führen, bestehende Überversorgung
abbauen, die Wirtschaftlichkeit verbessern sowie
die Organisationsstruktur straffen. Sollte es tatsächlich
jetzt nur zu einer Reform des Organisationsrechts kommen,
muss die Reform des Leistungsrechts noch in dieser
Legislaturperiode nachgeholt werden.
Arbeitgeber in nationale Arbeitsschutzkonferenz
einbeziehen
Nachdem die Arbeits- und Sozialministerkonferenz
(ASMK) im November 2006 ein zwischen dem Länderausschuss
für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik (LASI),
der Bundesregierung und den Unfallversicherungsträgern
abgestimmtes Konzept für eine Gemeinsame Deutsche
Arbeitsschutzstrategie beschlossen hat, wurden
gemeinsame Arbeitsschutzziele und Handlungsfelder
zur Ausfüllung der Strategie entwickelt. Die 84. ASMK
hat Mitte November 2007 den Vorschlägen für gemeinsame
Arbeitsschutzziele und prioritäre Handlungsfelder
zugestimmt. Als Ziele der Arbeitsschutzstrategie wurden
die Verringerung von Häufigkeit und Schwere von
Arbeitsunfällen, die Verringerung von Muskel-Skelett-
Erkrankungen sowie die Verringerung der Häufigkeit
und Schwere von Hauterkrankungen beschlossen. Als
zentrales Gremium für die Planung, Koordinierung,
Entscheidung und Evaluierung ist die Nationale Arbeitsschutzkonferenz
vorgesehen.
Die BDA hat sich gemeinsam mit dem DGB nachdrücklich
dafür eingesetzt, dass die Sozialpartner unmittelbar
in der Arbeitsschutzkonferenz vertreten sind, was Bund
und Länder zunächst nicht geplant hatten. Nach dem
Beschluss der ASMK ist jetzt auch vorgesehen, dass die
Arbeitgeber mit bis zu drei Vertretern beratendes Mitglied
der Arbeitsschutzkonferenz werden. Der Ende
November vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales
vorgelegte Referentenentwurf für ein Unfallversicherungsmodernisierungsgesetz
hat diesen Beschluss
nun auch bereits umgesetzt. Die BDA wird sich aller-

Soziale Sicherung
61
dings weiter dafür einsetzen, dass den Arbeitgebern, als
maßgeblichen Akteuren des Arbeitsschutzes, auch ein
Stimmrecht eingeräumt wird.
Praxisgerechte Arbeitsstättenregeln
notwendig
Im Juni 2007 ist die Arbeitsstättenregel (ASR) „Fluchtwege,
Notausgänge“ vom Arbeitsstättenausschuss – gegen
die Stimmen der privaten Arbeitgeber – verabschiedet
worden. Nach wie vor waren der Detaillierungsgrad,
der Sprachduktus (rechtstechnische Formulierung als
Muss-Vorschriften) und einzelne Regelungsbereiche der
ASR nicht akzeptabel. Die BDA wird sich dennoch bei
den noch zu erarbeitenden Arbeitsstättenregeln weiter
dafür einsetzen, dass diese so knapp wie möglich gehalten
werden, sich auf notwendige, die allgemeinen
Schutzziele der Verordnung konkretisierende Aussagen
beschränken und aufgrund ihrer Formulierung deutlich
wird, dass es sich bei ihnen um Lösungsmöglichkeiten
zur Erfüllung der in der Arbeitsstättenverordnung gestellten
Anforderungen handelt.
Betrieblichen Nichtraucherschutz
praktikabel gestalten
Zum 1. September 2007 ist das Gesetz zum Schutz
vor den Gefahren des Passivrauchens in Kraft getreten.
Es trifft größtenteils Regelungen über die Einführung
eines Rauchverbotes in öffentlichen Einrichtungen des
Bundes und öffentlichen Verkehrsmitteln. Daneben ist
die Arbeitsstättenverordnung wie folgt ergänzt worden:
„Soweit erforderlich, hat der Arbeitgeber ein allgemeines
oder auf einzelne Bereiche der Arbeitsstätte
beschränktes Rauchverbot zu erlassen.“
Die BDA hält die Ergänzung für überflüssig, da sie keinen
über die geltende Rechtslage hinausgehenden Regelungsgehalt
hat. Bereits bislang konnte unter bestimmten
Voraussetzungen ein allgemeines oder auf einzelne
Bereiche der Arbeitsstätte beschränktes Rauchverbot
erlassen werden. Der Arbeitgeber wird jetzt jedoch
durch die Vorgabe eines partiellen oder vollständigen
Rauchverbots als Regelmaßnahme zum Nichtraucherschutz
in falscher Sicherheit gewogen, er könne ohne
weitere Voraussetzungen – vor allem ohne Mitwirkung
des Betriebsrates – ein Rauchverbot erlassen. Das aber
ist nicht der Fall.
Auch auf europäischer Ebene gibt es Bestrebungen, weitere
Regelungen zum betrieblichen Nichtraucherschutz
zu erlassen. Die Kommission hat hierzu Anfang 2007 ein
Grünbuch „Für ein rauchfreies Europa: Strategieoptionen
auf EU-Ebene“ vorgelegt. Im Oktober 2007 hat das Europäische
Parlament eine Entschließung verabschiedet, die
sehr umfangreiche Rauchverbote an Arbeitsplätzen fordert.
Die BDA spricht sich gegen weitere gesetzliche Regelungen
zum Nichtraucherschutz auf europäischer Ebene
aus, da die bestehenden Arbeitsschutzregelungen – insbesondere
in der Arbeitsstättenrichtlinie – ausreichen,
um die Beschäftigten vor den Gesundheitsgefahren des
Passivrauchens zu schützen.
Rechtsvereinfachung bei der
arbeitsmedizinischen Vorsorge
sicherstellen
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat im
Juli 2007 einen Arbeitsentwurf für eine „Verordnung zur
Rechtsvereinfachung und Stärkung der arbeitsmedizinischen
Vorsorge“ vorgelegt. Damit soll ein kohärentes
Vorschriften- und Regelwerk zur arbeitsmedizinischen
Vorsorge geschaffen werden. Wie im geltenden Recht
soll eine Differenzierung nach Pflicht- und Angebotsuntersuchungen,
je nach Gefährdungspotenzial des Untersuchungsanlasses,
erfolgen. Zur Konkretisierung der
Verordnung und zur Erarbeitung von Regeln und Erkenntnissen
ist die Einrichtung eines Ausschusses für Arbeitsmedizin
vorgesehen.
Die BDA begrüßt, dass mit der Verordnung eine Zusammenführung
der in unterschiedlichen Gesetzen, Verordnungen
und Unfallverhütungsvorschriften enthaltenen
Regelungen zur arbeitsmedizinischen Vorsorge erfolgen
soll. Kritisch beurteilt die BDA jedoch die Einrichtung
eines weiteren staatlichen Ausschusses. Da zu den Aufgaben
des Ausschusses die Erarbeitung technischer Regeln
und Erkenntnisse gehören soll, besteht die Gefahr,
dass eine Vielzahl von Dokumenten erarbeitet und so
das Ziel der Rechtsvereinfachung konterkariert wird.

62 Soziale Sicherung
Muskel-Skelett-Erkrankungen
präventiv angehen
Psychische Belastung: Nur
praxisnahe Konzepte helfen
Muskel-Skelett-Erkrankungen sind das häufigste Gesundheitsproblem
in Europa. Zielgerichtete Prävention
auf diesem Gebiet entlastet die Sozialsysteme und mindert
wirtschaftlichen Schaden für die Unternehmen.
Die Frage ist deshalb, wie bei der Prävention von Erkrankungen
des Bewegungsapparates möglichst effektiv
vorgegangen werden kann. Die BDA hat das Ansinnen
der Europäischen Kommission, eine Richtlinie
zur Bekämpfung arbeitsbedingter Muskel-Skelett-Erkrankungen
zu erlassen, strikt abgelehnt. Ein Konzept
hierfür hatte die Kommission im Konsultationsprozess
mit den Sozialpartnern bereits vorgestellt. Die darin
geplante Zusammenführung der Bildschirmrichtlinie
mit der Richtlinie zur Lastenhandhabung führt durch
die Einbeziehung weiterer Einflussfaktoren zu einer
völlig unpraktikablen, in der Aussage beliebigen Gefährdungsbewertung
einzelner Arbeitsinhalte. Die
Verbindung der Risiken aus schwerer körperlicher Arbeit,
wie derjenigen der Bergleute, mit Gesundheitsproblemen
von Beschäftigten in Büroberufen, die die
eventuelle Bewegungsarmut ihrer Tätigkeit nicht in
ausreichendem Maße kompensieren, in einer Regelung
macht die Schwächen dieses Richtlinienansatzes
deutlich. Zudem würde eine eigenständige Richtlinie
zu arbeitsbedingten Muskel-Skelett-Erkrankungen dem
bislang verfolgten Ansatz, gefährdungsbezogen auf
der Grundlage nachvollziehbarer Ursache-Dosis-Wirkungs-Beziehungen
vorzugehen, zuwiderlaufen. Das
Krankheitsbild einer Volkskrankheit lässt sich nicht in
den betrieblichen Alltag übertragen. Eine Trennung
von arbeitsbedingten und privat bedingten Einflüssen
ist schwierig. Rückenschmerzen werden zumeist durch
ein vielschichtiges Ursachenspektrum ausgelöst, das
zu großen Teilen nicht auf die Belastungen aus der
Arbeitswelt zurückzuführen ist. Deshalb ist es zur Reduzierung
von Muskel-Skelett-Erkrankungen erforderlich,
die individuellen Fähigkeiten der Menschen zu
stärken und ihre Eigenverantwortung zu fordern. Die
BDA befürwortet daher, branchen- und/oder tätigkeitsbezogene
Handlungshilfen für die Unternehmen zu
erarbeiten. Dies kann eine Aufgabenstellung der Gemeinsamen
Deutschen Arbeitsschutzstrategie sein.
Mit der Rahmenvereinbarung zu arbeitsbedingtem
Stress haben sich die europäischen Sozialpartner zu
ihrer Verantwortung bekannt. Bedingt durch Diskussionen,
in denen der Anstieg psychischer Erkrankungen
einseitig in Zusammenhang mit psychischer Belastung
in der Arbeitswelt gebracht wird, wächst der Beratungsbedarf
der Betriebe. Die BDA hat seit Abschluss
der Vereinbarung mit verschiedenen Aktivitäten
(z. B. Fachtagungen, Vorträgen bei Fachverbänden)
zu einer realistischen Betrachtung und zu praxisnahen
Erfassungs- und Präventionskonzepten beigetragen.
In dem 2007 weitergeleiteten Umsetzungsbericht der
Sozialpartner wurde dies dokumentiert. Im Dialog mit
Krankenkassen und der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung
nimmt die BDA eine aktive, koordinierende
Funktion ein. Ziel dieser Bemühungen ist es,
Betriebe zu befähigen, ihre Situation realistisch einzuschätzen
und, falls erforderlich, wirksame Präventionsmaßnahmen
mit der Unterstützung dieser Dialogpartner
zu ergreifen.
Die BDA hat zu diesen Themen den kompakt „Unfallversicherung
und Arbeitsschutz“ veröffentlicht. Er ist
über www.bda-online.de abrufbar.

Soziale Sicherung
63

65
VORWORT
ARBEITSMARKT
ARBEITSRECHT
TARIFPOLITIK
SOZIALE SICHERUNG
BILDUNG/BERUFLICHE BILDUNG
EUROPÄISCHE UND
INTERNATIONALE SOZIALPOLITIK
Volkswirtschaft und Finanzen
GESELLSCHAFTSPOLITIK
PRESSE- UND
ÖFFENTLICHKEITSARBEIT
BDA-ORGANISATION
IN MEMORIAM
BDA-ORGANIGRAMM

66 Bildung/Berufliche Bildung
Bildungspolitik: die eigentliche
Sozialpolitik
Deutschland ist rohstoffarm. Bei uns sind die Kompetenzen
und Qualifikationen der Menschen die zentrale
Ressource, von der Wettbewerbsfähigkeit, Wohlstand
und soziale Sicherheit abhängen. Nur mit umfassend und
gut ausgebildeten Menschen können wir neue und kreative
Ideen entwickeln und hochwertige, oft einzigartige
Produkte und Dienstleistungen anbieten, die uns im harten
globalen Wettbewerb Marktchancen sichern.
Ohne ausreichend Ingenieurnachwuchs
droht der Tanker
Deutschland auf Grund zu
laufen
Bildungspolitik ist daher das Schicksalsthema für den
Standort Deutschland. Bildungspolitik wird in diesem
Verständnis aber auch zur eigentlichen Sozialpolitik.
Nur wer ausreichend auf die Anforderungen auf unseren
Arbeitsmärkten in Wirtschaft und Gesellschaft vorbereitet
ist, kann selbstständig sein Leben gestalten und ohne
dauerhafte Transferleistungen auskommen. Das ist unser
Ziel einer humanen und sozialen Gesellschaft.
Quelle: www.wiedenroth-karikatur.de
Wir begrüßen daher die Reformen im Bildungssystem in
den letzten Jahren. Weitere Schritte müssen unternommen
werden. Richtig und wichtig ist die angekündigte
Nationale Qualifizierungsoffensive der Bundesregierung
zusammen mit den Ländern. Anstrengungen in allen
Bildungsbereichen – von der frühkindlichen Bildung bis
zur Weiterbildung – müssen gebündelt und intensiviert
werden, damit die Potenziale der Menschen in Deutschland
ausgeschöpft werden – zu ihrem eigenen Wohl,
zum Wohl unseres ganzen Landes.
Fachkräftemangel rechtzeitig
gegensteuern!
Angesichts des mit der anziehenden Konjunktur im
Jahr 2007 teils bereits akuten, teils perspektivisch zu
erwartenden Fachkräftemangels gilt es, an den vielen
strukturellen und inhaltlichen Reformbaustellen in
Schule, Hochschule und beruflicher Bildung die Zielsetzung
der Beschäftigungsfähigkeit, im europäischen
Kontext Employability, in den Fokus zu rücken. Persönlichkeitsbildung,
fachliche Qualifizierung und die
Vermittlung von Schlüssel- und Sozialkompetenzen
dürfen von der Bildungspolitik nicht als Entwederoder
gegeneinander ausgespielt werden. Sie gehören
zusammen; Gesamtkonzepte müssen realisiert
werden, die alle Bildungsaspekte integrieren und die
junge Generation befähigen, in der Gesellschaft und
im Arbeitsleben Verantwortung zu übernehmen. Es
gibt Fortschritte, auf die wir in den vergangenen Jahren
intensiv hingewirkt haben. Immer mehr Schulen
gehen im Rahmen von SCHULEWIRTSCHAFT Partnerschaften
mit Unternehmen zur Verbesserung der
Ausbildungsreife und zur Erleichterung des Übergangs
ihrer Schüler in den Beruf ein. Immer mehr Studiengänge
werden auf die Abschlüsse Bachelor und Master
umgestellt, die das Ziel der Beschäftigungsfähigkeit
ihrer Absolventen zumindest im Schilde tragen und
zunehmend auch einlösen. Aber es bleibt noch viel
zu tun – z. B. bei der Realisierung der selbstständigen
Schule, bei der konsequenten Umsetzung der bundesweiten
Leistungsstandards und bei der Einführung
eines Hochschulfinanzierungssystems, das Anreize
zum Ausbau statt wie bisher zum Abbau von Studienkapazitäten
setzt.
BDA und BDI beraten und gestalten ihre bildungspolitischen
Initiativen und Positionen nun aus einem
Guss – in einem gemeinsamen BDA/BDI-Fachausschuss
„Bildung, Berufliche Bildung“ und im ge­

Bildung/Berufliche Bildung
67
meinsamen Präsidium. Die Federführung für die
gemeinsame Bildungspolitik aller Arbeitgeber- und
Wirtschaftsverbände hat die BDA übernommen, zugleich
nimmt der BDI entsprechend übergreifend die
Verantwortung für die gemeinsame Forschungs-, Innovations-
und Technologiepolitik wahr. Gemeinsam
werden sich BDA und BDI mit hohem Nachdruck
für eine Trendumkehr des rückläufigen Interesses an
MINT-Fächern (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften,
Technik) in Schule und Hochschule starkmachen.
Die gemeinsame Initiative „MI(N)T Zukunft“
wird hier Zeichen setzen.
• Mehr als die Hälfte der Gymnasiasten haben in Physik
und Chemie in den letzten beiden Schuljahren keinen
Unterricht mehr.
• Die Mehrheit der Hochschulen meldet freie, nicht
nachgefragte Studienplätze in MINT-Fächern.
• Zugleich konnten in Deutschland 2006 knapp
50.000 Ingenieurstellen nicht besetzt werden – Tendenz
steigend, mit hohem Gefährdungspotenzial
für die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit der
Wirtschaft.
• Im Jahr 2020 werden auf zehn Personen in der Altersgruppe
der 55- bis 64-Jährigen mit MINT-Qualifikationen
nur sieben entsprechend Qualifizierte 25- bis 34-
Jährige kommen.
Die „Bugwellen“-Jahre der auf Sicht letzten starken Schulentlassjahrgänge
2008 bis 2013 müssen genutzt werden,
um die Qualität und die Quantität von Unterricht und
Lehre in MINT-Fächern in Schule und Hochschule entscheidend
voranzubringen. Der Anteil der Absolventen in
Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik
an den Hochschulabsolventen muss von rd. 30 % auf
40 % erhöht werden.
Die BDA hat zu diesem Thema den kompakt „Fachkräftesicherung“
veröffentlicht. Er ist über www.bda-online.de
abrufbar.
Frühkindliche Bildung:
Investition in die Zukunft
BDA und DGB haben mit der Veröffentlichung einer
gemeinsamen Stellungnahme „Für ein beitragsfreies
letztes Kita-Jahr – eine Investition in die Zukunft“ im August
2007 die hohe Bedeutung einer verbesserten frühkindlichen
Bildung unterstrichen.
Jedem Kind in Deutschland soll zu guten Startbedingungen
für sein Leben verholfen werden. Mit einem beitragsfreien
letzten Kindergartenjahr sollen die notwendigen
Kinder mit Migrationshintergrund besuchen seltener die Kita
Besuchsquoten in Kitas für Kinder mit und ohne Migrationshintergrund, in %
Kinder mit Migrationshintergrund
Kinder ohne Migrationshintergrund
85
92
84
92
85
90
76
68
Alter
3 Jahre 4 Jahre 5 Jahre 6 Jahre
Quelle: DJI-Betreuungsstudie 2007

68 Bildung/Berufliche Bildung
Voraussetzungen dafür deutlich verbessert werden, dass
jedes Kind zumindest ein Jahr vor seinem Schuleintritt
bestmöglich auf diesen Übergang vorbereitet und in
seiner Entwicklung – insbesondere der Sprachentwicklung
– unterstützt wird. Noch immer weisen bis zu
30 % aller Schulanfänger Sprachentwicklungsstörungen
auf. Sie brauchen eine frühestmögliche und intensive
Sprachförderung. Die große Mehrzahl von ihnen besucht
zwar heute schon den Kindergarten – aber gerade
Kinder mit schlechten Startchancen deutlich seltener.
Mit der Beitragsfreiheit sollen insbesondere diese Familien
motiviert werden, ihre Kinder in den Kindergarten
zu geben. Durch eine intensive Förderung können ihre
Begabungen entfaltet und ihre Startbedingungen insgesamt
deutlich verbessert werden.
Mit der gemeinsamen Positionierung unterstützen
BDA und DGB den von einigen Bundesländern und
Kommunen bereits eingeschlagenen Weg, das letzte
Kindergartenjahr kostenfrei zu halten, und ermutigen
die übrigen Länder und Kommunen dazu, ebenfalls
in die Zukunft der Kinder zu investieren. Zur Umsetzung
haben BDA und DGB Qualitätskriterien entwickelt.
Viele Bundesländer haben die Stellungnahme
aufgegriffen und sind mit den Sozialpartnern dazu in
einen Dialog getreten. BDA und DGB erwarten davon,
dass die Länder konkrete Schritte unternehmen, um
die frühkindliche Bildung in den Kindergärten fest zu
verankern und die Beitragsfreiheit für das letzte Kindergartenjahr
zügig umzusetzen. BDA und DGB werden
2008 im Rahmen einer Veranstaltung die Umset­
Gemeinsame Qualitätskriterien Frühkindliche Bildung von BDA und DGB
1. Der Ausbau von Ganztagsplätzen für Kindergartenkinder sowie von Plätzen für unter Dreijährige muss schnellstens
von Bund, Ländern und Kommunen umgesetzt werden.
2. Kindertageseinrichtungen sollen grundsätzlich für die Eltern beitragsfrei sein, mindestens aber zunächst das letzte
Kindergartenjahr.
3. Das Fachpersonal, das hoch engagiert und willens ist, in frühe Bildungsprozesse mit den Kindern einzusteigen,
braucht dazu gezielte Hilfe: in der Ausbildung und durch Fort- und Weiterbildung.
4. Die Aus- und Weiterbildung des Fachpersonals muss qualitativ verbessert werden. Um den Ausbau des Kindergartens
als erste Stufe des Bildungssystems bewältigen zu können, brauchen wir eine Hochschulausbildung
mindestens für die Einrichtungs- und Gruppenleitung.
5. Die Bewertung und Bezahlung der Arbeit des Fachpersonals muss der anspruchsvolleren Qualifikation entsprechend
verbessert werden. Es müssen deutlich mehr Männer als Kindergartenmitarbeiter gewonnen werden.
6. In Deutschland müssen gezielt Mittel bereitgestellt werden, um an den Universitäten substanzielle, insbesondere
auch längsschnittlich angelegte Forschungsvorhaben zur Entwicklung von Kindern in Tageseinrichtungen zu
ermöglichen und zu fördern.
7. Zur vergleichenden Analyse der Bildungs- und Lerneffekte unterschiedlicher frühpädagogischer Angebote ist die
regelmäßige Durchführung repräsentativer Untersuchungen erforderlich.
8. Eine enge Kooperation zwischen Kindertagesstätten und Grundschulen sowie ein regelmäßiger Erfahrungsaustausch
und gemeinsame Fortbildungsangebote für Erzieherinnen und Grundschullehrerinnen müssen etabliert
werden.

Bildung/Berufliche Bildung
69
In Deutschland liegt der Private Finanzierungsanteil an den Kindergärten deutlich
über OECD-Durchschnitt
Privater Finanzierungsanteil an den Kindergärten im Jahr 2002, in %
Deutschland
25,4
Österreich
23,8
USA
22,4
OECD-Mittel
Polen
17,2
17,9
Vereinigtes Königreich
4,2
Frankreich 4,1
Niederlande
3,3
Schweden
0
Quelle: Bildung auf einen Blick, OECD-Indikatoren 2005
zung der gemeinsam formulierten Qualitätskriterien
überprüfen.
Die BDA hat zu diesem Thema den kompakt „Frühkindliche
Bildung“ veröffentlicht. Er ist über www.bdaonline.de
abrufbar.
Nachwuchssicherung in
Deutschland: Schule und
Wirtschaft gemeinsam
in der Verantwortung
Im September 2007 haben rd. 400 SCHULEWIRT­
SCHAFT-Akteure aus ganz Deutschland am SCHULE­
WIRTSCHAFT-Kongress „Verantwortung in und für
Schule“ teilgenommen. Das SCHULEWIRTSCHAFT-
Netzwerk macht sich stark für die Sicherung und Verbesserung
der Qualität der schulischen Bildung und
Erziehung und übernimmt Verantwortung „in und für
Schule“: Es berät und begleitet die Schulen bei ihren
Veränderungsprozessen.
Dr. Dieter Hundt betonte bei der Eröffnung des Kongresses,
dass die deutsche Wirtschaft im internationalen
Wettbewerb nur erfolgreich sein kann, wenn sie innovative
Produkte und neue Technologien entwickelt. Dafür
brauchen die Unternehmen qualifizierte Fach- und Führungskräfte.
Die Basis dafür muss schon in der Schule
und in der Früherziehung gelegt werden.
Das gemeinsame Engagement von Schul- und Unternehmensvertretern
im SCHULEWIRTSCHAFT-Netzwerk
ist ein wichtiger Katalysator für qualitative,
dauerhafte Nachwuchsförderung. Es bringt jährlich
mehr als 190.000 Schul- und Unternehmensvertreter
zusammen, denen es ein gemeinsames Anliegen ist,
die Perspektiven der jungen Menschen zu verbessern.
Das Netzwerk garantiert jeder interessierten und kooperationsbereiten
Schule die Vermittlung betrieblicher
Partner.
In einer Fülle von Workshops wurde dargestellt, wo
die SCHULEWIRTSCHAFT-Arbeit erfolgreich „in und
für Schule“ ansetzt. Sie dienten dem Austausch von
erfolgreichen und übertragbaren Maßnahmen, Instrumenten
und Methoden zu wichtigen Arbeitsfeldern
von SCHULEWIRTSCHAFT, wie z. B. der Personalentwicklung
in Schulen, der ökonomischen Grundbildung
und der Förderung der MINT-Bildung (Mathematik,
Informatik, Naturwissenschaften, Technik).

70 Bildung/Berufliche Bildung
Schulsystem neu managen – die wichtigsten Forderungen
von BDA und BDI:
• Das Management des Schulsystems ist so auszurichten,
dass es die selbstständige Qualitätsverbesserung
der Schule fördert und ihr die Entscheidung
über Organisation, Finanzen und Personal sowie
über das pädagogische Profil und Programm überlässt.
Dafür ist eine starke Position des Schulleiters
Voraussetzung.
• Zielvereinbarungen zwischen Kultusministerium
und Schulaufsicht, Schulaufsicht und Schule, Schulleitung
und Lehrkräften sind wichtige Steuerungsinstrumente
in einem neuen Systemmanagement
durch Zielorientierung.
• Die Bildungsverwaltung muss zum Dienstleister für
die Schule werden. Für ihre neue Selbstständigkeit
brauchen die Schulen Hilfe durch effektive Beratungs-
und Unterstützungssysteme bis hin zum individuellen
Coaching.
• Die Schulaufsicht muss zum ersten Ansprechpartner
der Schule werden. Die Mitarbeiter der Schulaufsicht
brauchen zur Weiterentwicklung ihrer
Professionalität ein Leitbild mit klaren Aufgabenbeschreibungen
und eine Vermittlung der geforderten
Kompetenzen.
• Schule, Schulaufsicht und Evaluationseinrichtungen
brauchen als Referenzrahmen ein einheitliches und
transparentes Verständnis mit eindeutigen Indikatoren,
was Schulqualität ausmacht.
• Die Bildungsverwaltung – vom Schulamt bis zum
Kultusministerium – muss für sich ein funktionierendes
Qualitätsmanagement entwickeln, das auch
extern überprüft wird.
• Die Qualitätssicherung des Gesamtsystems ist eine
entscheidende Aufgabe der Kultusministerien.
PISA: Trendwende in der Schule
erkennbar – Reformweg
konsequent ausbauen
Die von PISA 2006 erfassten deutschen Schülerleistungen
mit dem Schwerpunkt Naturwissenschaften sind
besser geworden. Erstmals liegen sie in diesem Themenfeld
im vorderen Drittel und erkennbar über dem OECD-
Durchschnitt. Damit ist ein erster, wichtiger Schritt auf
dem Weg in die Spitzengruppe gelungen. Nun muss
alles darangesetzt werden, auf dieser Trendwende aufzubauen
und auch bei allen anderen Schülerleistungen
zu echten Verbesserungen zu kommen. Dies gilt vor
allem für Mathematik und Lesen. Hier gibt es laut PISA
zu wenig Fortschritte: Noch immer versteht jeder fünfte
Jugendliche nicht, was er liest.
Die Reformen, die nicht zuletzt infolge der Schockwelle
der ersten PISA-Studie angestoßen wurden, müssen
deshalb konsequent fortgesetzt werden. Die selbstständige
Schule, die über die Umsetzung bundesweiter Leistungsstandards
Transparenz herstellt, muss überall zur
gelebten Realität werden. Die Schulaufsicht muss vom
Weisungsgeber zum Ratgeber für Schulen werden und
sich zum wirklichen Dienstleister entwickeln.
Mit dem gemeinsamen Positionspapier „Schulsystem neu
managen – Paradigmenwechsel in der Schulaufsicht“ haben
BDA und BDI ein neues Management für das Schulsystem
gefordert. Eine „Checkliste“ im Positionspapier
ermöglicht eine Überprüfung, wie weit und wie effektiv
das Systemmanagement für die Schule gelingt. Das Papier
wurde im Rahmen einer Veranstaltung mit dem Titel
„Schule unter Aufsicht?“ im Juni 2007 vorgestellt.
Die BDA hat zu diesem Thema den kompakt „Schulpolitik“
veröffentlicht. Er ist über www.bda-online.de
abrufbar.

Bildung/Berufliche Bildung
71
Ausbildungsmarkt – Positive
Entwicklung dank Unternehmensengagement
und guter Konjunktur
Die Situation auf dem Ausbildungsmarkt 2007 belegt:
Die wirkungsvollste Ausbildungsförderung ist eine
wachsende Wirtschaft. Dank der guten konjunkturellen
Lage kann bereits jetzt für das Jahr 2007 eine sehr positive
Bilanz zum Übergang von Schule in Ausbildung
gezogen und eine gewisse Entspannung auf dem Ausbildungsmarkt
insgesamt festgestellt werden.
Erfreulich ist insbesondere der deutliche Anstieg bei den
neu abgeschlossenen Ausbildungsverträgen: Insgesamt
wurden 2007 625.914 Ausbildungsverträge abgeschlossen;
das sind 8,6 % mehr als im Vorjahr. Damit wurde
2007 das zweitbeste Ergebnis seit der Wiedervereinigung
erreicht. Auch die Daten der BA-Ausbildungsvermittlung
belegen diesen positiven Trend: Zum 30. September waren
bei den Arbeitsagenturen noch 29.100 unversorgte Bewerber
registriert – ein Rückgang gegenüber dem Vorjahr um
gut 20.000 und der niedrigste Stand seit 2002. Ihnen standen
noch 18.400 unbesetzte Ausbildungsplätze sowie ein
Großteil der im Ausbildungspakt zugesagten 40.000 EQJ-
Plätze zur Verfügung. Bis Ende November konnte die
Zahl der unvermittelten Bewerber weiter deutlich reduziert
werden auf 16.600 (November 2006: 27.800) – bei
rd. 30.000 offenen Ausbildungsstellen und unbesetzten
EQJ-Plätzen. Damit können jedem Bewerber im statistischen
Durchschnitt knapp zwei Angebote unterbreitet
und bis Jahresende die Zahl der unvermittelten Bewerber
nochmals deutlich reduziert werden.
Die BDA hat zu diesem Thema den kompakt „Ausbildungsmarkt“
veröffentlicht. Er ist über www.bdaonline.de
abrufbar.
Ausbildungspakt bis 2010
verlängert
Der „Nationale Pakt für Ausbildung und Fachkräftenachwuchs“
hat unter besonders schwierigen Rahmenbedingungen
in den Jahren 2004 bis 2006 zu einer Verbesserung
der Situation auf dem Ausbildungsmarkt beigetragen.
Diese positive Zusammenarbeit wird – mit dem neuen
Partner Bundesverband der Freien Berufe – durch die Verlängerung
des Paktes im März 2007 bis 2010 fortgesetzt.
Ziel der Paktpartner bleibt es, in enger Kooperation mit
den Ländern allen ausbildungswilligen und -fähigen jungen
Menschen ein Ausbildungsangebot zu unterbreiten.
Die Wirtschaft hat zugesagt, jährlich 60.000 neue Ausbildungsplätze
einzuwerben, 30.000 neue Ausbildungsbetriebe
zu gewinnen und 40.000 Plätze für betriebliche
Einstiegsqualifizierungen (EQJ) bereitzustellen. Mit diesen
ehrgeizigen Zielen dokumentiert die Wirtschaft ihr
stetiges Engagement für die Ausbildung ihres Fachkräftenachwuchses.
Ganz wesentlich hängt die erfolgreiche
Umsetzung dieser Ziele von den wirtschaftlichen Rahmenbedingungen
ab – Reformen dürfen daher nicht zurückgedreht,
sondern müssen fortgesetzt werden.
Erste Zwischenergebnisse zur Umsetzung der neuen
Paktziele 2007 zeigen, dass auch in diesem Jahr eine
positive Bilanz gezogen werden kann. So wurden bis
Ende September bereits 68.500 neue Ausbildungsplätze
(Zusage: 60.000) und 43.400 neue Ausbildungsbetriebe
(Zusage: 40.000) gewonnen. Zudem wurden bis Ende
September bereits 31.500 EQJ-Plätze von den Betrieben
bereitgestellt. Da die Einwerbung und der Einsatz dieser
Plätze schwerpunktmäßig in der Nachvermittlung erfolgen,
wird auch hier die Zusage von 40.000 Plätzen mit
Sicherheit erreicht.
Wichtiges Anliegen des Ausbildungspaktes bleibt die
Verbesserung der Ausbildungsreife der Bewerber. Die
Paktpartner bieten den Ländern eine intensive Kooperation
an, um die noch immer hohe Zahl der Schulabgänger
ohne Abschluss und ohne Ausbildungsreife nachhaltig
und deutlich zu verringern. Das muss zentrales Ziel der
Bildungspolitik der Länder sein. Dazu gehört auch, dass
allgemein bildende Schulen ihre Kooperation mit Betrieben
weiter intensivieren und die Berufsorientierung der
Schüler verbessern. Gemeinsam mit der Kultusministerkonferenz
(KMK) streben die Paktpartner ein Gesamtkonzept
zur Berufswegeplanung an, das unter Federführung
der BDA entwickelt wird und im Frühjahr 2008 vorgestellt
werden soll.
Die BDA hat zu diesem Thema den kompakt „Ausbildungspakt“
veröffentlicht. Er ist über www.bda-online.de
abrufbar.

72 Bildung/Berufliche Bildung
SGB-III-Förderung – Konzentration
auf Praxisnähe
Noch immer gelingt vielen leistungsschwächeren Jugendlichen
nicht der Übergang von der Schule in Ausbildung.
Deshalb werden mehr wirkungsvolle Brücken
in Ausbildung gebraucht. Erfolgreich sind hier vor
allem betriebliche Angebote, wie beispielsweise die
Einstiegsqualifizierungen mit Übergängen in Ausbildung
von knapp 70 %. Solche betriebsnahen Angebote
gilt es auszuweiten.
BDA und DGB haben im Herbst 2006 in der Bundesagentur
für Arbeit einen Verwaltungsratsbeschluss
initiiert, der genau darauf abzielt: durch mehr flankierende
Unterstützungsangebote die Chancen leistungsschwacher
Jugendlicher auf betriebliche Qualifizierung
zu verbessern. Die jüngsten SGB-III-Änderungen haben
einige wesentliche Forderungen bereits aufgegriffen:
• Förderung sozialpädagogischer Begleitung bei betrieblicher
Berufsvorbereitung
• Förderung organisatorischer Unterstützung von KMU
bei Ausbildung und Berufsvorbereitung
• Verankerung der Einstiegsqualifizierungen im SGB III
(wenn auch falsch, nämlich über Beiträge statt Steuern,
finanziert)
• Breitere Fördermöglichkeiten bei der vertieften
Berufsorientierung
Positiv ist ebenfalls, dass bei der außerbetrieblichen
Ausbildung benachteiligter Jugendlicher nicht mehr
zwingend eine Berufsvorbereitungsmaßnahme vorgeschaltet
werden muss – es gilt nun durchzusetzen,
dass diese befristete Öffnung auch über das Jahr 2007
hinaus Bestand hat. Darüber hinaus muss die Integration
leistungsschwacher Jugendlicher künftig mit
einer finanziellen Eingliederungshilfe in betriebliche
Ausbildung unterstützt werden. Im SGB III muss
daher – analog zur Eingliederungshilfe in Beschäftigung
– eine Eingliederungshilfe in betriebliche Ausbildung
verankert werden. BDA und DGB fordern auch
dies gemeinsam.
Die Bundesregierung prüft, der Erklärung der Kabinettsklausur
in Meseberg im August 2007 zufolge, folgende
Punkte:
•
die Einführung eines Ausbildungsbonus für überdurchschnittlich
ausbildende Betriebe
einen Ausbildungskostenzuschuss für die Ausbildung
bestimmter Gruppen von benachteiligten
Altbewerbern
den Einsatz von Ausbildungspaten
die Verstärkung der personellen Ressourcen der
Berufsberatung
•
•
•
Den Übergang von der Schule in Ausbildung durch
Ausbildungspaten sowie eine verstärkte Berufsberatung
zu unterstützen, ist ebenso zu begrüßen wie ein Ausbildungskostenzuschuss,
Letzterer aber nur, wenn er eng
auf leistungsschwache Altbewerber konzentriert ist und
ihnen gezielt neue Chancen eröffnet. Ein allgemeiner
Ausbildungsbonus führt hingegen zu Fehlanreizen und
Verwerfungen auf dem Ausbildungsmarkt. Er brüskiert
jene Unternehmen, die in den letzten Jahren trotz großer
wirtschaftlicher Probleme und ohne Bonus über den eigenen
Bedarf hinaus ausgebildet haben und gerade deshalb
jetzt nicht noch einmal zulegen können, und „belohnt“
einseitig diejenigen, die sich in der Krise zurückgehalten
haben und jetzt – wo sie ohnehin Bedarf haben – mehr
als im Durchschnitt der schwierigen Jahre ausbilden.
AEVO – Ausbilderqualifizierung
bedarfsgerecht gestalten
Im Jahr 2003 hat die Bundesregierung die Ausbildereignungsverordnung
(AEVO) ausgesetzt. Diese Verordnung
regelte, dass der Erwerb der berufs- und arbeitspädagogischen
Fertigkeiten und Fähigkeiten von
Ausbildern nachzuweisen ist – in der Regel durch eine
entsprechende Prüfung. Die Aussetzung gilt bis zum
31. Juli 2008. Aktuell werden von Seiten des BMBF
Überlegungen angestellt, ob die Aussetzung verlängert
und ob ggf. eine Überarbeitung der Regelung vorgenommen
werden soll.
Nicht nur weil es das Berufsbildungsgesetz, dessen
Anforderungen an Ausbilder richtigerweise nie ausgesetzt
waren, zu Recht erfordert, sondern weil wir uns
aus Eigeninteresse klar für eine anspruchsvolle Ausbildungspraxis
entschieden haben, brauchen wir überall
qualifizierte und geeignete Ausbilder. Bei den anstehenden
Überlegungen zur Zukunft der AEVO geht es

Bildung/Berufliche Bildung
73

74 Bildung/Berufliche Bildung
daher nicht um die Frage, ob wir optimale Qualität
in der Ausbildung wollen oder nicht – das versteht
sich von selbst. Es geht ausschließlich um die Frage
des geeigneten Instrumentariums. Aus Sicht der ganz
überwiegenden Mehrheit der Arbeitgeber stellt die alte
AEVO kein heute noch Qualität sicherndes, Ausbildungsbereitschaft
wirksam förderndes Instrument dar.
Denn sie wirkt aufgrund des teilweise unnötigen und
beträchtlichen Aufwandes gerade für KMU als Ausbildungshemmnis.
Zudem wird sie als pauschale Regelung
den sehr unterschiedlichen Rollen und Aufgaben
von Ausbildern nicht gerecht.
Ziel der aktuellen Überlegungen muss deshalb sein, ein
attraktives Angebot zu schaffen, das von vielen Betrieben
und Ausbildungsverantwortlichen in unterschiedlichen
Funktionen im Sinne qualitativ hochwertiger Ausbildung
genutzt wird. Ein zukunftsfähiges und praxisgerechtes
Konzept sollte die folgenden Kriterien erfüllen: Optimierung
von Aufwand und Ertrag, Differenzierungsmöglichkeiten
sowie enger Praxisbezug. In die aktuelle Diskussion
werden die Arbeitgeber daher folgende Eckpunkte
einbringen: Verlängerung der Aussetzung der AEVO, die
die Voraussetzung schafft für eine zügige und fundierte
Neukonzeptionierung der Ausbildungsqualifizierung
und die begrenzt ist auf maximal zwei Jahre; Neukonzeptionierung
basierend auf Modulen, so dass ein passgenaues
und attraktives Angebot entsteht; Reduzierung
des Aufwandes ohne Verzicht auf Qualität.
Ausbildungsstrukturen – auf
dem Weg zu mehr Flexibilität
und Durchlässigkeit
Ausbildung hat sich in den letzten Jahren weiterentwickelt.
In verschiedenen Ausbildungsberufen sind in puncto
Flexibilität mit innovativen Strukturkonzepten bereits
erhebliche Fortschritte erzielt und passgenaue Lösungen
gefunden worden. Zur Stärkung der betrieblichen Ausbildung
braucht das duale System aber ein „Mehr“ an
Differenzierungsmöglichkeiten in einer Ausbildung, die
immer auf ganzheitliche Berufe ausgerichtet bleibt.
Wo gewollt und sinnvoll, wollen BDA und BDI als Gestaltungsoptionen
den Einsatz von Ausbildungsbausteinen,
die Schaffung von Berufsgruppen bei sich überlappenden
Kompetenzen sowie eine stärkere Differenzierung des
Ausbildungsniveaus und eine stärkere Dokumentation
von Teilleistungen ermöglichen. Die Arbeitgeber haben
daher die vom Innovationskreis Berufliche Bildung des
BMBF vorgelegten Empfehlungen für die Erprobung von
Ausbildungsbausteinen, die Bildung von Berufsgruppen
sowie die stärkere Nutzung betrieblichen Know-hows
bei den Prüfungen begrüßt und werden sich intensiv für
die Umsetzung dieser Vereinbarungen engagieren. Denn
durch mehr Flexibilität im Rahmen von Berufsbildern
wird die betriebliche Ausbildung gestärkt.
Die BDA hat zu diesem Thema den kompakt „Moderne
Strukturen in der dualen Ausbildung“ veröffentlicht. Er ist
über www.bda-online.de abrufbar.
Auswahlverfahren der
Hochschulen für beruflich
Qualifizierte öffnen
Die Arbeitgeber begrüßen, dass sich der Innovationskreis
Berufliche Bildung ausdrücklich für eine „transparentere
und offenere Gestaltung der Regelungen für den Hochschulzugang
beruflich Qualifizierter“ ausgesprochen und
an die Hochschulen appelliert hat, „gemeinsam mit der
Wirtschaft Eingangs-, Anerkennungs- und Anrechnungsverfahren
für beruflich Qualifizierte zu entwickeln“.
Noch immer wird beruflich Qualifizierten der Hochschulzugang
durch intransparente Regelungen und spezielle
Zulassungserfordernisse erschwert. In der Folge
nehmen deutschlandweit nur wenige beruflich Qualifizierte
ohne formale Hochschulzugangsberechtigung ein
Studium auf – sie stellen nur 1 % der Studienanfänger.
Deshalb muss die Durchlässigkeit zwischen beruflicher
und akademischer Bildung erhöht werden.
Auch vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels gilt
es, das Potenzial hervorragender Absolventen der beruflichen
Erstausbildung für die hochschulische Bildung zu
erschließen. Wer studierfähig ist, muss studieren können,
auch wenn er nicht über die formale Hochschulzugangsberechtigung
verfügt. BDA und BDI schlagen deshalb vor,
im Rahmen von Auswahlverfahren den Hochschulzugang
für alle Studienbewerber nach bundesweit einheitlichen
Kriterien zu regeln. Ziel muss es sein, beruflich Quali­

Bildung/Berufliche Bildung
75
fizierten ohne schulische Hochschulzugangsberechtigung
gleichermaßen wie schulisch qualifizierten Hochschulbewerbern
die Teilnahme an Auswahlverfahren zu
ermöglichen und dabei eine Gleichbehandlung sicherzustellen.
Die Hochschulen sollten die Auswahl der
Studierenden eigenverantwortlich – insbesondere auch
zur Senkung der hohen Studienabbrecherquoten und
im Sinne einer Profilbildung – gestalten. BDA und BDI
werden in der ersten Jahreshälfte 2008 gemeinsam mit
der Hochschulrektorenkonferenz (HRK) Hochschulzugangskriterien
für die allgemeine Studierfähigkeit sowie
die spezielle Studiengangeignung entwickeln.
Lebenslanges Lernen durch
moderne und praxisgerechte
Ausbildungsberufe und
Fortbildungen fördern
Die bedarfsgerechte Neuentwicklung von Ausbildungsberufen
sowie die Überarbeitung bestehender
Ausbildungsberufe sind das zentrale Anliegen von BDA
und BDI im Rahmen der Ordnungsarbeit. Moderne Ausbildungsberufe
steigern nicht nur die Attraktivität der Berufsbildung,
sie ermöglichen zugleich den Unternehmen,
sich ihren Bedürfnissen entsprechend in der Ausbildung
zu engagieren und damit auch den weiteren Erfolg des
Ausbildungspakts zu gewährleisten. Diese Auswirkung
der Ordnungsarbeit belegt eine Befragung des Kuratoriums
der Deutschen Wirtschaft für Berufsbildung (KWB)
über die 55 zwischen 1996 und 2006 neu geordneten
Berufe: Obwohl es in der Regel mehrere Jahre dauert,
bis ein neuer Beruf sein gesamtes Ausbildungspotenzial
ausschöpfen kann, machen diese mittlerweile bereits
knapp 10 % aller Ausbildungsverhältnisse im dualen System
aus. Ende 2006 wurden fast 150.000 Jugendliche in
den neuen Berufen ausgebildet. Fast die Hälfte der neuen
Berufe hat mehr als 1.000 Ausbildungsverhältnisse, acht
neue Berufe sogar mehr als 5.000. Bei nur fünf der neuen
Berufe lagen die Ausbildungszahlen unter 100; diese befinden
sich teilweise aber noch in der Einführungsphase
und haben ihr volles Potenzial noch nicht entfaltet.
Seit dem 1. August 2007 kann die Ausbildung in vier
neuen Berufen angeboten werden, sechs Berufe wurden

76 Bildung/Berufliche Bildung
überarbeitet. Ziel der Ordnungsarbeit ist es dabei auch,
Branchen bzw. Beschäftigungsbereiche für die Ausbildung
zu gewinnen, deren Potenzial bislang nicht ausgeschöpft
wurde, weil es an geeigneten Ausbildungsprofilen
fehlte. Der neue Beruf des/der Sportfachmanns/-frau
bietet ein derartiges innovatives Ausbildungsprofil, das
im Gegensatz zum Sport- und Fitnesskaufmann die Sportpraxis
stärker betont und damit den Bedürfnissen einer
Branche entspricht, die bislang ihr Ausbildungspotenzial
durch das schwerpunktmäßig kaufmännische Profil
des bestehenden Berufs nicht ausschöpfen konnte. Vor
diesem Hintergrund setzt sich die BDA auch erfolgreich
für einen neuen Beruf im Bereich der Personaldienstleistungsunternehmen
ein. Das entsprechende Neuordnungsverfahren
steht unmittelbar vor dem Abschluss
und ermöglicht in naher Zukunft sowohl Unternehmen,
die in der Personalvermittlung tätig sind, als auch Personalabteilungen
in Unternehmen, erstmalig bzw. verstärkt
ihren Bedürfnissen entsprechend auszubilden.
Zur Förderung des lebenslangen Lernens müssen aber
auch moderne Fortbildungsprofile angeboten werden,
die zugleich dem gesteigerten Qualifikationsbedarf der
Unternehmen Rechnung tragen. Der Übergang von
der Aus- in die Fortbildung muss dabei so fließend wie
möglich gestaltet werden, die Anschlussfähigkeit muss
gewährleistet sein. Dabei nehmen neue Fortbildungsprofile
ebenso wie einige neue Ausbildungsberufe verstärkt
die Kompetenz- und Prozessorientierung in den
Blick. Sie berücksichtigen damit die betriebliche Wirklichkeit
gerade im Bereich der gewerblich-technischen
Unternehmen.
Modernisierung der Ausbildungsordnungen konkret
Neue Berufe 2007:
Fachkraft für Holz- und Bautenschutzarbeiten (zweijähriger Beruf), Holz- und Bautenschützer/-in, Mathematischtechnische/-r
Softwareentwickler/-in, Sportfachmann/-frau
Neu geordnet wurden die Berufe:
Bestattungsfachkraft, Brauer/-in und Mälzer/-in, Mechatroniker/-in für Kältetechnik, Mediengestalter/-in Digital und
Print, Produktprüfer/-in Textil, Sport- und Fitnesskaufmann/-frau
Im weiteren Erarbeitungsverfahren für die Neuordnung zum 1. August 2008 befinden sich die Berufe:
Automatenfachmann/-frau (neuer Beruf), Fachangestellte/-r für Tanzschulen (neuer Beruf), Fachkraft für Automatenservice
(neuer zweijähriger Beruf), Fachkraft für Schutz und Sicherheit, Keramiker/-in, Seiler/-in, Servicekraft für
Schutz und Sicherheit (neuer zweijähriger Beruf), Speiseeishersteller/-in (neuer zweijähriger Beruf), Friseur/-in, Fotomedienfachmann/-frau
(vorheriger Arbeitstitel: Medienberater/-in für visuelle Kommunikation), Personaldienstleistungskaufmann/-frau
(neuer Beruf), Produktionstechnologe/-technologin (neuer Beruf)
In der beruflichen Fortbildung wurden die folgenden Verordnungen erlassen (nach § 53 BBiG):
Geprüfte/-r Bilanzbuchhalter/-in, Geprüfte/-r Pharmareferent/-in, Geprüfte/-r Wasserbaumeister/-in, Prozessmanager/-
in für Mikrotechnologie
Im Neuordnungs- bzw. Erlassverfahren befinden sich die Fortbildungsverordnungen:
Betriebswirt/-in nach Handwerksordnung, Fortbildung in der Produktionstechnologie, Geprüfte/-r Veranstaltungsfachwirt/-in,
Immobilienfachwirt/-in, Geprüfte/-r Industriemeister/-in Fachrichtung Papier und Kunststoff, Meister/-
in für Lagerwirtschaft, Geprüfte/-r Meister/-in für Veranstaltungstechnik, Geprüfte/-r Polier/-in, Tierpflegemeister/-in,
Geprüfte/-r Versicherungsfachwirt/-in

Bildung/Berufliche Bildung
77
Weiterbildung – Wettbewerbsfähigkeit
und Beschäftigungsfähigkeit
sichern
Hochschulen als Weiterbildungsträger:
Attraktive Angebote
erforderlich
Für die deutschen Arbeitgeber ist Weiterbildung kein
Lippenbekenntnis, sondern vielfach gelebte Realität. Sie
investieren pro Jahr rd. 27 Mrd. € in die Weiterbildung
ihrer Mitarbeiter. Wie Weiterbildung weiter gestärkt
werden kann, hat die BDA in ihrem im Frühjahr veröffentlichten
Positionspapier „Berufliche Weiterbildung:
Schlüssel zu Wettbewerbsfähigkeit und Beschäftigungsfähigkeit“
dargestellt.
Für Unternehmen bedeutet Verantwortung für Weiterbildung,
die Bedeutung der Qualifikationen ihrer
Mitarbeiter als Wert für das Unternehmen zu erkennen
und ihr Engagement für berufliche Weiterbildung als
Investition in die Zukunft zu verstehen. Für den Einzelnen
sollte Eigenverantwortung und -initiative in der beruflichen
Weiterbildung selbstverständlich sein und er
sollte Chancen und Nutzen beruflicher Weiterbildung
als lebensbegleitende Aufgabe erkennen. Gerade die
Einbringung von Freizeit stellt eine gute Möglichkeit
zur Beteiligung des Einzelnen am Weiterbildungsaufwand
dar. Aktuell finden noch drei Viertel der betrieblichen
Weiterbildung in der Arbeitszeit statt. Hier ist
ein stärkeres Engagement des Einzelnen erforderlich.
So wären knapp 60 % der Unternehmen bereit, noch
stärker in Weiterbildung zu investieren, wenn die
Mitarbeiter mehr Freizeit einbrächten. Die Weiterbildungsanbieter
stehen ihrerseits vor der Aufgabe, sich
zu Dienstleistern mit individuellen Angeboten, insbesondere
in Form von Weiterbildungsberatung und -begleitung,
weiterzuentwickeln. Das Handeln der Politik
sollte sich auf die Sicherung lernförderlicher Rahmenbedingungen
beschränken und von regulierenden Eingriffen
in den Weiterbildungsmarkt absehen.
Die BDA hat zu diesem Thema den kompakt „Lebenslanges
Lernen“ veröffentlicht. Er ist über www.bdaonline.de
abrufbar.
Der Bedarf an wissenschaftlicher Weiterbildung als Bestandteil
lebenslangen Lernens wächst. Der Gesetzgeber
hat im Hochschulrahmengesetz die wissenschaftliche
Weiterbildung als eine Kernaufgabe der Hochschulen
definiert. In den jeweiligen Landeshochschulgesetzen ist
dies – wenn auch mit deutlichen Unterschieden – eben­
7-Punkte-Plan von Wirtschaft
und Hochschulen
1. Die Hochschulen entwickeln im Dialog mit der
Wirtschaft Angebote wissenschaftlicher Weiterbildung
auf Grundlage ihres eigenen Profils.
2. Die Hochschulen gewährleisten eine anwendungsorientierte
und kostendeckende Konzeption und
Durchführung wissenschaftlicher Weiterbildung.
3. Die Hochschulen legen für die wissenschaftlichen
Weiterbildungsangebote die Lernziele fest und
gestalten die Qualitätskontrollen transparent. Ein
modularer Aufbau ist sinnvoll.
4. Die Hochschulen richten kundenorientierte „Service-Center
Weiterbildung“ für nachfragende Unternehmen
und Einzelpersonen ein.
5. Die Hochschulen und die Politik gestalten faire
und qualitätsbewusste Alternativen zum Hochschulzugang
über Schulabschlüsse.
6. Die Politik schafft Anreize für Hochschulen, wissenschaftliche
Weiterbildung kontinuierlich anzubieten,
und beseitigt bestehende Restriktionen.
7. Hochschulen und Wirtschaft bauen regional organisierte
„Netzwerke Weiterbildung“ auf und kooperieren
bei der Ermittlung von Bedarf und Angebot
wissenschaftlicher Weiterbildung.

78 Bildung/Berufliche Bildung
falls verankert. Aufgrund gesetzlicher Einschränkungen
vor allem im öffentlichen Dienst- und Haushaltsrecht ist
es für die Hochschulen jedoch wenig attraktiv, Angebote
wissenschaftlicher Weiterbildung zu entwickeln.
Ausgehend von einem fachlich breit angelegten Bachelor-Studium
und einem frühen Berufseinstieg werden im
Laufe des Berufslebens mit wachsender Spezialisierung
und sich verändernden Anforderungen im Beschäftigungssystem
jedoch entsprechende wissenschaftliche
Weiterbildungen künftig noch dringender als bisher benötigt.
Dies können sowohl einzelne Module als auch
komplette (ggf. berufsbegleitende) Master-Studiengänge
sein. Den Hochschulen eröffnet sich damit ein breites
und attraktives Betätigungsfeld.
Vor diesem Hintergrund haben BDA, BDI und Hochschulrektorenkonferenz
gemeinsam die gegenseitigen
Erwartungen von Hochschulen und Beschäftigungssystem
in ihrem Positionspapier „Wissenschaftliche Weiterbildung
im System der gestuften Studienstruktur“
formuliert und einen 7-Punkte-Plan erarbeitet. Mit der
Umsetzung des 7-Punkte-Plans kann das Engagement
der Hochschulen gesteigert und somit der Bedarf an
wissenschaftlicher Weiterbildung im Beschäftigungssystem
besser gedeckt werden.
Deutscher Qualifikationsrahmen
muss sich an den Anforderungen
des Beschäftigungssystems
orientieren
Der Startschuss für die Umsetzung des Europäischen
Qualifikationsrahmens (EQR) ist gefallen: Das Europäische
Parlament hat im Oktober 2007 dem Vorschlag der
Kommission für eine Empfehlung über die Einrichtung
eines EQR zugestimmt. Die Empfehlung sieht jetzt vor,
dass die Mitgliedstaaten ihre jeweiligen nationalen Qualifikationssysteme
nicht bis 2009, sondern erst bis 2010
an den EQR koppeln. Auch sollen individuelle Zeugnisse
und Diplome ab 2012 und nicht bereits ab 2011 einen
EQR-Verweis erhalten.
Damit dürfte sich auch der zeitliche Rahmen für die Entwicklung
des Deutschen Qualifikationsrahmens (DQR)
verschieben. Dieser soll die Umsetzung und Anwendung
des EQR erleichtern, indem er die im deutschen
Bildungssystem erworbenen Qualifikationen transparent
und vergleichbar macht, bei der Einstufung aber
nationale Besonderheiten berücksichtigt. Entscheidend
für die Funktionsfähigkeit eines solchen Rahmens wird
seine Praxistauglichkeit sein. Die BDA hat daher von
Anfang an gefordert, bei der Gestaltung des Rahmens
die Anforderungen der Unternehmen zu beachten.
BMBF und KMK haben bereits im Januar 2007 mit der
Entwicklung des DQR begonnen. Seit Juni 2007 sind
auch die zentralen Stakeholder – Arbeitgeber, Gewerkschaften,
HRK sowie Vertreter der Wissenschaft – im
Rahmen eines Arbeitskreises in den Entwicklungsprozess
eingebunden. Zunächst sollen die Eckpunkte
für die Gestaltung des DQR festgelegt werden, insbesondere
die Anzahl der Niveaustufen und die Art der
Deskriptoren, anhand derer die Qualifikationen später
eingeordnet werden sollen. Die BDA ist in der Steuerungsgruppe
dieses Arbeitskreises vertreten und beteiligt
sich auch darüber hinaus aktiv am Erarbeitungsprozess
z. B. in der Arbeitsgruppe des Hauptausschusses
des Bundesinstituts für Berufsbildung. Der DQR bietet
die Chance, über alle Bildungsbereiche hinweg Qualifikationen
anhand einheitlicher und gemeinsam entwickelter
Beschreibungen zu kategorisieren und damit
transparent und vergleichbar zu machen. Für die berufliche
Bildung bietet der DQR damit erstmalig die Möglichkeit,
die Gleichwertigkeit von in der Berufsbildung
und an Hochschulen erworbenen Qualifikationen aufzuzeigen,
ggf. auch eine Höherwertigkeit beruflicher
Qualifikationen abzubilden. Voraussetzung hierfür ist
die strikte Outcome-Orientierung des Rahmens. Die
Kompetenzorientierung ist deshalb Hauptaugenmerk
der BDA bei der Entwicklung des DQR.
Über den Erfolg des Rahmens werden seine Anwender
entscheiden – zu einem Großteil spätere Arbeitgeber,
insbesondere die Personalabteilungen der Unternehmen.
Diese wenden heute schon vielfach Verfahren zur Kompetenzmessung
an und verfügen dadurch bereits über
praktische Erfahrung in der Beschreibung von Kompetenzen.
Die BDA setzt sich deshalb weiterhin dafür ein,
bei der Entwicklung der Deskriptoren des DQR Vertreter
von Unternehmen als spätere Hauptanwender auch direkt
mit einzubeziehen.
Neben dem EQR plant die Europäische Kommission die
Einführung eines Europäischen Leistungspunktesystems

Bildung/Berufliche Bildung
79
für die Berufsbildung (ECVET). Nach Abschluss des
Konsultationsverfahrens, an dem sich die Spitzenorganisationen
der deutschen Wirtschaft mit einer konstruktiv-kritischen
Stellungnahme beteiligt haben, wird die
Kommission voraussichtlich im März 2008 einen Vorschlag
für die Ausgestaltung dieses neuen Instruments
vorlegen. Erst dann wird ersichtlich werden, inwieweit
die zentralen Forderungen der Spitzenorganisationen
aufgegriffen werden. Diese beziehen sich vor allem
auf das Verhältnis des geplanten Leistungspunktesystems
zu den bereits bestehenden europäischen Instrumenten,
dem EQR und dem Leistungspunktesystem im
Hochschulbereich (ECTS). Nach Ansicht der BDA sollten
sich die verschiedenen Instrumente – die gemeinsame
Ziele verfolgen – ergänzen und nicht gegenseitig
behindern. ECVET wird nur dann einen Mehrwert haben,
wenn es kompatibel zu ECTS gestaltet wird – damit
die Durchlässigkeit zwischen Berufsbildung und
Hochschule erleichtert – und als zusätzliches quantitatives
Element eng in den EQR integriert wird.
MINT-Strategie der Arbeitgeber
zur Nachwuchssicherung
Der Mangel an Fachkräften entwickelt sich immer
mehr zu einer Wachstumsbremse in Deutschland. Insbesondere
Ingenieure, aber auch IT-Fachkräfte und
Naturwissenschaftler fehlen. Dieser MINT-Fachkräfteengpass
ist nicht konjunkturell bedingt, sondern stellt
ein strukturelles Problem dar.
Der im September von der OECD veröffentlichte Bericht
„Bildung auf einen Blick 2007“ hat Deutschland
vor Augen geführt, dass die Absolventenquoten in
den Ingenieur- und Naturwissenschaften nicht mehr
zur Bestandssicherung ausreichen und – schlimmer
noch – die Tendenz nach unten weist. Das Problem
des Fachkräftemangels insbesondere im MINT-Bereich
wird klar als Hemmnis für Deutschlands Wirtschaftswachstum
und Innovationsfähigkeit bewertet.
Das Interesse von Frauen an MINT-Studiengängen darf nicht weiter absinken
Rückläufige Zahl von Studienanfängerinnen im MINT-Bereich
Informatik
Maschinenbau/ Verfahrenstechnik
Bauingenieurwesen
Elektrotechnik
8.000
7.000
6.000
5.000
4.000
3.000
2.000
1.000
0
1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006
Quelle: VDI, 2007

80 Bildung/Berufliche Bildung
Unternehmensnahe Dienstleistungen und die Metall- und Elektroindustrie
trifft der Ingenieurmangel besonders hart
Ingenieure gesucht
Unternehmensnahe Dienstleistungen
14.957
Metall- und Elektroindustrie, Fahrzeugbau
12.488
Maschinenbau
7.926
Datenverarbeitung und Datenbanken, Forschung und Entwicklung
4.124
Bauwirtschaft
3.217
sonstige Industrie
2.378
Logistik
2.052
Chemie und Kunststoffherstellung
856
Quelle: Ergebnisse einer Unternehmensbefragung im Jahr 2006 durch das Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW) (veröffentl. 2007)
Eine der wesentlichen Herausforderungen in der Hochschulpolitik
liegt deshalb darin, den Anteil von Studierenden
im MINT-Bereich in den nächsten Jahren zu
erhöhen und dauerhaft auf einem hohen Niveau zu
halten. Die Forderung der Wirtschaft, insbesondere
auch die Ausbildung im MINT-Bereich an den Schulen
stärker zu verankern, leitet sich aber nicht nur aus dem
Fachkräftebedarf der Unternehmen und den damit einhergehenden
Beschäftigungschancen für Absolventen
der hochschulischen und beruflichen Bildung ab. Generell
sollten Technik und Naturwissenschaften wieder
stärker als bisher zum Bildungskanon der jungen Menschen
zählen. Es geht nicht an, dass mehr als die Hälfte
der Gymnasiasten in den letzten beiden Schuljahren
keinen Physik- und Chemieunterricht mehr haben.
Insbesondere der Anteil der Frauen an den MINT-Absolventen
ist mit 27 % in Deutschland im Vergleich zu
anderen Ländern sehr niedrig. In Frankreich, den USA,
Großbritannien bzw. Schweden liegt die Quote dagegen
bei rd. 35 %. In den vergangenen Jahren ist die Anzahl
der Studienanfängerinnen in den Ingenieurwissenschaften
sogar wieder gesunken.
In den Ingenieurberufen liegt der Frauenanteil in
Deutschland bei nur 10 % und damit noch weitaus
niedriger als bei den Absolventen der ingenieurwissenschaftlichen
Studiengänge (22 % im Jahr 2006). Dieser
geringe Anteil von Frauen bedeutet einen Verlust an
Kompetenzen, Fähigkeiten und Innovationspotenzial,
der aus volkswirtschaftlicher Sicht nicht akzeptabel ist.
BDA und BDI haben in der zweiten Hälfte des Jahres
2007 eine gemeinsame MINT-Strategie der Verbände
und Unternehmen erarbeitet, die in den Jahren 2008
bis 2013 mit zahlreichen Initiativen und Aktionen mit
Leben gefüllt werden soll. Dabei sollen die vielfältigen
und seit Jahren sehr erfolgreich arbeitenden regionalen
und branchenbezogenen MINT-Initiativen stärker
vernetzt und sichtbar gemacht werden. Damit wird
eine kritische Masse erreicht, die den Forderungen der
Wirtschaft an die Bildungspolitik großen Nachdruck
verleiht.
Exzellenzinitiative auch
für die Lehre starten
Mit der Exzellenzinitiative fördern Bund und Länder mit
insgesamt 1,9 Mrd. € solche Universitäten, die in der
Nachwuchsförderung, in der Forschung oder in der strategischen
Gesamtentwicklung besonders herausragende
Leistungen zeigen. Die Hochschulen brauchen aber
auch dringend eine Exzellenzinitiative für die Lehre.

Bildung/Berufliche Bildung
81
Die Exzellenzinitiative hat erstmals einen Hauch von
Wettbewerb und frischen Wind in die Hochschulen
gebracht. Eine Spitzenhochschule zu sein, bedeutet
jedoch, in der Lehre ebenso wie in der Forschung
hervorragende Resultate zu erzielen. Folglich müssen
Qualität und Zukunftsorientierung der Lehre eine herausragende
Rolle an den Hochschulen spielen. Deshalb
begrüßen BDA und BDI die gemeinsamen Überlegungen
der KMK und des Stifterverbandes für die
Deutsche Wissenschaft zu einer Exzellenzinitiative
für die Lehre an den Hochschulen. Es ist der richtige
Ansatz, Hochschulen zu prämieren, die hochschuldidaktische
Zentren aufbauen, besonders in die Lehre
investieren, flächendeckend Tutorien einrichten und
den Betreuungsschlüssel verbessern. Aber auch für die
Fachhochschulen muss es einen Exzellenzwettbewerb
geben; in der Exzellenzinitiative sind sie nicht berücksichtigt
worden.
Qualitätssicherung in Lehre und
Studium – von der Programm- zur
Systemakkreditierung
Die Bewertung der Exzellenz in der Lehre kann nur anhand
eines umfassenden Qualitätsmanagements von
Lehre und Studium vorgenommen werden. Aus diesem
Grund unterstützt die Wirtschaft ausdrücklich den von
der KMK beschlossenen Übergang von der Programmakkreditierung
einzelner Studiengänge zur Systemakkreditierung
des gesamten hochschulinternen Qualitätsmanagementsystems.
Dabei sind zwei Punkte aus Sicht der
Wirtschaft von großer Bedeutung: Zum einen müssen die
Qualitätsmerkmale der Systemakkreditierung vom Akkreditierungsrat
und nicht von den Akkreditierungsagenturen
definiert werden, um Beliebigkeit und unzureichender
Operationalisierbarkeit vorzubeugen. Zum anderen

82 Bildung/Berufliche Bildung
sollten auch während der Dauer der erteilten Akkreditierung
kontinuierliche Stichproben erfolgen, die eine Beratungsfunktion
gegenüber der Hochschule erfüllen.
Durch die Akkreditierung wird die Qualität von Studienprogrammen
– insbesondere auch ihre Relevanz für die
Beschäftigungsfähigkeit der Absolventen – und die Qualität
hochschulinterner Prozesse im Bereich Lehre und Studium
sichergestellt und transparent gemacht. Dabei steht
die Überprüfung der Prozesse, die die Sicherung und
Steigerung von Qualität in Lehre und Studium umfassen,
im Vordergrund. Mit großem Druck hat die Kultusministerkonferenz
im Berichtszeitraum die Weiterentwicklung
des Akkreditierungssystems vorangetrieben.
Ziel der Weiterentwicklung des Akkreditierungssystems
muss es aus Sicht der Wirtschaft sein, seine Stärken beizubehalten
und diese gleichzeitig so zu ergänzen, dass
neben der Qualität der Programme auch die Qualität der
hochschulinternen Prozesse im Bereich Lehre und Studium
evaluiert wird und Anreize für die Hochschulen gesetzt
werden, ein umfassendes Qualitätsmanagementsystem
aufzubauen. Die BDA beteiligt sich vor allem vor dem
Hintergrund der Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit
der Hochschulabsolventen aktiv am Diskussionsprozess.
Bologna-Prozess – Beschäftigungsfähigkeit
betonen
Als federführendes Mitglied von BUSINESSEUROPE im
Bologna-Prozess hat sich die BDA in den letzten Jahren
stark engagiert. Bestimmend für den inzwischen 46 Staaten
umfassenden Bologna-Prozess im Jahr 2007 war die
Bologna-Nachfolgekonferenz im Mai in London. Das
besondere Anliegen der europäischen Arbeitgeber, das
Thema Employability stärker als bisher auf die Agenda
des Bologna-Follow-up-Prozesses zu setzen, konnte
durchgesetzt werden.
Neben anderen konkreten Schritten wie der Verbesserung
der Mobilität von Studierenden und Lehrenden
oder der Einführung eines europäischen Qualitätsregisters
haben die europäischen Bildungsminister in London
die stärkere Sicherung von Beschäftigungsfähigkeit
Die Umstellung auf die gestufte Studienstruktur muss zügiger Voranschreiten
Entwicklung der Bachelor- und Master-Studienangebote
Bachelor
Anzahl Master
in %
4.500
70
4.000
60
3.500
3.000
50
2.500
40
2.000
30
1.500
20
1.000
500
10
0
SoSe 2004
WiSe 2004/2005 SoSe 2005 WiSe 2005/2006 SoSe 2006 WiSe 2006/2007 SoSe 2007 WiSe 2007/2008
0
Quelle: HRK, 2007

Bildung/Berufliche Bildung
83
Forderungen von BMBF, BDA und BDI in ihrem gemeinsamen
Memorandum:
• Hochschulbildung und Arbeitsmarkt müssen
durch die Integration berufsrelevanter Qualifikationen
in das Studium enger miteinander verbunden
werden.
• Berufsberatungsstellen sollen als Bindeglied zwischen
Hochschule und Beschäftigungssystem an
den Hochschulen eingerichtet werden.
• Die Hochschulen sollen bei der Qualitätsentwicklung
der neuen Studiengänge und ihrer Ausrichtung
auf die Beschäftigungsfähigkeit unterstützt
werden.
• Die Hochschulen sollen bei der Entwicklung und
beim Ausbau der wissenschaftlichen Weiterbildung
gestärkt werden und dabei enger mit Unternehmen
kooperieren.
• Die Hochschulen müssen finanzielle Anreize für
ein stärkeres Engagement in Lehre und Weiterbildung
erhalten.
• Der Förderung der Beschäftigungsfähigkeit der Studierenden
muss beim Bologna-Prozess eine noch
höhere Bedeutung eingeräumt werden.
in der Neu- bzw. Weiterentwicklung von Studiengängen
im Kommuniqué verankert. In der entsprechenden
Employability-Arbeitsgruppe, die den Ministern bis zur
Nachfolgekonferenz im April 2009 Bericht erstattet,
wird die BDA engagiert mitarbeiten.
In Deutschland schreitet die Umstellung auf die gestufte
Studienstruktur weiter voran, jedoch nicht so zügig, wie
dies zu wünschen wäre. Mit Beginn des Wintersemesters
2007/2008 waren 61 % der Studiengänge auf die Bachelor-/Master-Struktur
umgestellt. Dabei ist hervorzuheben,
dass die Umstellung an den Fachhochschulen wesentlich
schneller erfolgt als an den Universitäten (86 % bzw.
55 % im Wintersemester 2007/2008).
Die BDA hat zum Thema Hochschule den kompakt
„Hochschulpolitik“ veröffentlicht. Er ist über www.bdaonline.de
abrufbar.
Arbeitsmarktkompetenzen
der Studierenden stärken
BMBF, BDA und BDI haben mit der gemeinsamen Tagung
„Fit für den Job?! – Arbeitsmarktkompetenzen der
Studierenden stärken“ im Juli 2007 das Thema „Beschäftigungsfähigkeit
der Studierenden“ auf die nationale
Agenda gesetzt.
Die Veranstalter unterstrichen, dass Beschäftigungsfähigkeit
als Bildungsziel neben einer praxisnahen, fachlichen
Ausbildung auch den Erwerb überfachlicher Kompetenzen,
wie Kommunikations- und Kooperationsbereitschaft,
das Arbeiten im Team und die Beherrschung von
Präsentationstechniken, impliziert. Neben einer guten
Vorbereitung auf den Arbeitsmarkt ist aber auch die bereits
an der Hochschule zu vermittelnde Fähigkeit und
Motivation zur kontinuierlichen und selbst verantworteten
beruflichen Weiterbildung Voraussetzung dafür,
dass die sich rasch wandelnden Anforderungen der Arbeitswelt
kompetent bewältigt werden. Lebenslanges Lernen
erfordert von jedem Einzelnen, das eigene Kompetenzprofil
permanent weiterzuentwickeln.
Mit einem gemeinsamen Memorandum richteten die
Veranstalter insbesondere klare Forderungen an die
Hochschulen, um in der Hochschulausbildung die
Förderung der Arbeitsmarktkompetenzen der Studierenden
zügig umzusetzen. Mit der Veranstaltung wurde
ein Zeichen gesetzt für die unabdingbare intensive
Kooperation von Hochschulen und Wirtschaft sowie
von Bund und Ländern. Denn nur in gemeinsamer Anstrengung
wird es gelingen, die akademische Aus- und

84 Bildung/Berufliche Bildung
Fortbildung so weiterzuentwickeln, dass sie tatsächlich
„fit für den Job“ machen. Die Ergebnisse wurden
in einer Tagungsdokumentation zusammengefasst und
stehen unter www.bda-online.de allen Interessierten
zur Verfügung.
Perspektiven von Geisteswissenschaftlern
am Arbeitsmarkt
Mit der Veranstaltung „Geistreich im Beruf: Perspektiven
von Geisteswissenschaftlern am Arbeitsmarkt“
haben BDA, HRK und der Stifterverband für die Deutsche
Wissenschaft ihre Veranstaltungsreihe „Bildungsmarkt
und Arbeitsmarkt im Dialog“ im sechsten Jahr
fortgesetzt und an die Ziele des Jahres der Geisteswissenschaften,
nämlich die Stärkung der Geisteswissenschaften,
angeknüpft.
Im Rahmen der Tagung wurde deutlich, dass viele Geisteswissenschaftler
mit erstaunlicher Anpassungsfähigkeit
eine Vielfalt von Jobs in der Wirtschaft erfolgreich
anstreben und viele Personalverantwortliche passgenau
Geisteswissenschaftler in die unterschiedlichen Arbeitszusammenhänge
der Unternehmen einbinden. Wichtig
ist, dass die Hochschulen ihre geisteswissenschaftlichen
Studiengänge so gestalten, dass den Geisteswissenschaftlern
– neben einer fundierten wissenschaftlichen
Ausbildung – durch eine bessere Arbeitsmarktorientierung
der Berufseinstieg erleichtert wird. Das große Interesse
insbesondere der Hochschulen an der Veranstaltung
hat bestätigt, dass die Bedeutung einer verbesserten
Beschäftigungsfähigkeit dieser Absolventengruppen im
Bewusstsein vieler Hochschullehrer angekommen ist.
Zugleich wurde der Handlungsdruck auf die Hochschulen
erhöht, die notwendigen Schritte für eine an den Erfordernissen
des Arbeitsmarktes orientierte Ausbildung
von Geisteswissenschaftlern zügig umzusetzen.
Foto: Thomas Köhler, www.photothek.net

Bildung/Berufliche Bildung
85
Deutscher Arbeitgeberpreis für Bildung 2007
„Entrepreneurship“ als Bildungsaufgabe: unternehmerisches Denken und Handeln stärken
Unternehmerisches Denken und Handeln ist unverzichtbar für den wirtschaftlichen Erfolg im globalen Wettbewerb.
Die deutsche Wirtschaft braucht Fach- und Führungskräfte, die ihre Stärken in den Arbeitsprozess einbringen und
den Wettbewerb durch die Umsetzung neuer Ideen beleben. Unternehmerisches Potenzial muss deshalb so früh wie
möglich gefördert werden. Junge Menschen sollen lernen, wie aus Ideen neue Angebote und aus Initiativen neue Unternehmen
werden. Sie brauchen unternehmerische Kompetenzen, die in allen Bildungsstufen zu entwickeln sind.
Ausgezeichnet wurden in den Kategorien Schule, Hochschule, Berufsschule und Betrieb solche Bildungskonzepte, die
die nachhaltige Entwicklung ökonomischer Kenntnisse und unternehmerischer Persönlichkeitsmerkmale der Schüler,
Studierenden bzw. Auszubildenden zum Ziel haben. In diesem Jahr wurde erneut ein Sonderpreis für vorschulische
Einrichtungen vergeben. Die Preisträger zeichnet aus, dass ihre Konzepte auf andere Einrichtungen übertragen werden
können.
Mit Unterstützung der Deutsche Bahn AG erhielt jede ausgezeichnete Initiative ein Preisgeld von 10.000 €.
Die Preisverleihung fand im Rahmen des Deutschen Arbeitgebertages am 11. Dezember 2007 statt.
Preisträger sind
in der Kategorie Schule
das Käthe-Kollwitz-Gymnasium, Halberstadt
www.kaeko-halberstadt.de
in der Kategorie Hochschule
die Technische Universität München
http://portal.mytum.de/welcome
in der Kategorie Berufsschule
das Joseph-DuMont-Berufskolleg Köln
www.jdbk.de
in der Kategorie Betrieb
die PHOENIX CONTACT GmbH & Co. KG, Blomberg
www.phoenixcontact.de
beim Sonderpreis für vorschulische Einrichtungen
das Kindertagesheim St. Johannes Arsten, Bremen
Weitere Informationen zum Arbeitgeberpreis für Bildung unter www.bda-online.de.

87
VORWORT
ARBEITSMARKT
ARBEITSRECHT
TARIFPOLITIK
SOZIALE SICHERUNG
BILDUNG/BERUFLICHE BILDUNG
EUROPÄISCHE UND
INTERNATIONALE SOZIALPOLITIK
Volkswirtschaft und Finanzen
GESELLSCHAFTSPOLITIK
PRESSE- UND
ÖFFENTLICHKEITSARBEIT
BDA-ORGANISATION
IN MEMORIAM
BDA-ORGANIGRAMM

88 Europäische und internationale Sozialpolitik
Europa findet den Weg aus der
Vertrauenskrise
Rückblick auf EU-Ratspräsidentschaft
überwiegend positiv …
Das Jahr 2007 war für Europa ein wichtiges Jahr. Nach
dem am Ratifizierungsprozess gescheiterten Verfassungsvertrag
gelang es der deutschen Präsidentschaft,
die Weichenstellungen für die vertragliche Neuordnung
der EU vorzunehmen. Auf der Grundlage der Beschlüsse
des EU-Gipfels im Juni 2007 wurde am 19. Oktober
die politische Einigung aller Mitgliedstaaten über den
EU-Reformvertrag erzielt und der Weg für die Unterzeichnung
des „Vertrags von Lissabon“ im Dezember
2007 bereitet. Dieser Reformvertrag war überfällig,
denn die auf 27 Mitgliedstaaten erweiterte Union ist nur
dann handlungsfähig, wenn sie eine klare Kompetenzordnung
gemäß dem Subsidiaritätsprinzip erhält und
wenn ihre Institutionen und Entscheidungsregeln reformiert
werden. Nur eine entscheidungsfähige EU kann
die Wettbewerbsfähigkeit der europäischen Wirtschaft
unter den Bedingungen des globalen Wettbewerbs sichern
und verbessern.
Wichtige Elemente dieses Reformvertrages sind:
• die Einführung der doppelten Mehrheit (Beschluss gilt
als angenommen, wenn 55 % der Mitgliedstaaten zu-
stimmen und diese mindestens 65 % der EU-Bevölkerung
repräsentieren)
• die Reform der Institutionen mit den drei neuen Spitzenämtern
Kommissionspräsident, Hoher Vertreter der
Union für die Außen- und Sicherheitspolitik, Präsident
des Europäischen Rates der Staats- und Regierungschefs
und einem stärkeren Europäischen Parlament
• das „Kompetenzkapitel“, in dem zwischen ausschließlichen
und geteilten Kompetenzen differenziert wird,
sowie Unterstützungs-, Koordinierungs- und Ergänzungsmaßnahmen
festgelegt werden
• die Subsidiaritätskontrolle, mit der geregelt wird, dass
nationale Parlamente ein Klagerecht gegen Vorschläge
der Kommission haben, wenn sie das Subsidiaritätsprinzip
verletzt sehen
Der EU-Reformvertrag übernimmt damit wesentliche
Inhalte des EU-Verfassungsvertrages von 2004. Doch
wie seinerzeit beim EU-Verfassungsvertrag ist das letzte
Wort noch nicht gesprochen. Nach seiner Unterzeichnung
am 13. Dezember 2007 muss der Reformvertrag
in allen 27 Mitgliedstaaten – je nach nationaler Regelung
– per Parlamentsbeschluss oder Referendum ratifiziert
werden, damit er am 1. Januar 2009 rechtzeitig
vor der Erneuerung von Kommission und Europäischem
Parlament in Kraft treten kann.
Die Vorbereitungen für die politische Einigung hat
die deutsche EU-Ratspräsidentschaft im ersten Halb-

Europäische und internationale Sozialpolitik
89
Hohe Anzahl der jährlich verabschiedeten Richtlinien und Verordnungen belastet
die Wirtschaft übermässig
Richtlinien
Verordnungen
180
160
140
120
100
3.500
3.000
2.500
2.000
80
60
40
20
1.500
1.000
500
0
0
1968 1978 1998 2003 1968 1978 1998 2003
Quelle: Tim Ambler, Keith Boyfield, Route Map to Reform, Adam Smith Institute, 2005
jahr 2007 getroffen. Unter der zielstrebigen Führung
von Bundeskanzlerin Merkel ist es gelungen, bei den
entscheidenden Fragen Kompromisse zu erzielen und
27 EU-Mitgliedstaaten auf einen einheitlichen Kurs des
politisch Machbaren zu bringen.
Ebenfalls wurde unter deutscher Präsidentschaft der Beschluss
gefasst, die Verwaltungsbelastung durch EU-Gesetzgebung
um 25 % bis zum Jahr 2012 zu reduzieren.
BUSINESSEUROPE und die BDA übten beharrlichen
Druck aus, um „Better Regulation“ stärker voranzutreiben.
Entscheidend dabei waren die quantitativen Messlatten,
an denen sich nicht so leicht mit Worten herummogeln
lässt.
Besonders positiv ist die Initiative des Bundesministeriums
für Arbeit und Soziales, das eine Pilotevaluierung
der Bildschirmrichtlinie unternommen hat. Am Beispiel
der Bildschirmrichtlinie wurden Erkenntnisse für
das systematische Vorgehen bei der Evaluierung von
Arbeitsschutzrichtlinien durch die Befragung von Unternehmen
und Arbeitnehmern in verschiedenen EU-
Mitgliedstaaten gewonnen. Die Ergebnisse sollte die
Kommission jetzt nutzen, um erstens die Bildschirm-
richtlinie zügig zu revidieren und zweitens die Ergebnisse
dieses guten Pilotprojektes auch für die Revision
weiterer Arbeitsschutzrichtlinien zu nutzen.
Die BDA hat zu diesen Themen den kompakt „Bessere
Rechtsetzung“ und den kompakt „EU-Reformvertrag
– neue Grundlage für die erweiterte Union“ veröffentlicht.
Sie sind über www.bda-online.de abrufbar.
Die BDA hat sich gemeinsam mit dem BDI durch zahlreiche
Aktivitäten an der deutschen Ratspräsidentschaft
beteiligt. BDA und BDI haben in Form von zwei gemeinsamen
Memoranden sowie in höchstrangig besetzten
Veranstaltungen in Brüssel und Berlin konkrete Handlungsprioritäten
und Wege aufgezeigt, wie aus Sicht der
deutschen Wirtschaft das Vertrauen der Bürger zu Europa
zurückgewonnen und die Lissabon-Ziele in Hinblick
auf die Wettbewerbsfähigkeit und die Beschäftigungspolitik
verwirklicht werden können. In einer abschließenden
gemeinsamen Bilanz der EU-Ratspräsidentschaft
mit der bewussten Orientierung „Europas Stärken
ausbauen“ haben BDA und BDI ihre Bewertungen zum
Sachstand der einzelnen Themen und Dossiers sowie
ihre Forderungen für die Zukunft präsentiert.

90 Europäische und internationale Sozialpolitik
BDA/BDI-Aktivitäten während der deutschen EU-Ratspräsidentschaft
28. November 2006
4. Dezember 2006
22. Januar 2007
30. Januar 2007
25. März 2007
14. – 15. Juni 2007
25. – 26. Juni 2007
Pressekonferenz mit Arbeitgeberpräsident Hundt und BDI-Präsident Thumann zur
Präsentation des Gemeinsamen Memorandums von BDA und BDI zur deutschen
Ratspräsidentschaft in Berlin
Treffen des UNICE- (seit 23. Januar 2007 BUSINESSEUROPE) Präsidenten Seillière gemeinsam
mit Arbeitgeberpräsident Hundt und BDI-Präsident Thumann mit Bundeskanzlerin Merkel
in Berlin, um Anliegen der europäischen Wirtschaft vorzutragen
Gemeinsame festliche Veranstaltung von BDA und BDI in Brüssel unter dem Motto „Europa
zukunftsfähig machen“
Europatag der deutschen Wirtschaft in Berlin unter dem Motto „Europa 2007 – neue Anstöße,
neue Perspektiven“
Mitwirkung am Bürgerfest der Bundesregierung zum 50. Jubiläum der Römischen Verträge
in Berlin
Ausrichtung des BUSINESSEUROPE-Rates der Präsidenten in Berlin durch BDA und BDI
BDI/BDA/vbw/Confindustria-Konferenz „Der Wirtschaftsraum Zentraleuropa: Motor für
Wachstum und Beschäftigung im erweiterten Europa“ in München
Den Abschluss der besonderen Veranstaltungen, die
BDA und BDI während der deutschen EU-Ratspräsidentschaft
durchgeführt haben, bildete der Rat der Präsidenten
des europäischen Arbeitgeber- und Industrieverbands
BUSINESSEUROPE (früher: UNICE) am 14. und
15. Juni 2007 in Berlin mit Bundespräsident Köhler,
Bundestagspräsident Lammert und Bundeskanzlerin
Merkel als Gesprächspartnern.
Die BDA hat zu diesem Thema den kompakt „Deutsche
EU-Ratspräsidentschaft: sozialpolitische Bilanz“ veröffentlicht.
Er ist über www.bda-online.de abrufbar.
… aber in der Sozialpolitik ernüchternd
Das Engagement der deutschen Präsidentschaft für die
„Better-Regulation“-Initiative hat leider keinen Eingang
in ihre Aktivitäten zur europäischen Sozialpolitik gefunden.
Die sozialpolitische Agenda der Bundesregierung
während der EU-Präsidentschaft zeigt im Gegenteil
deutlich, wie die europäische Bühne immer wieder
instrumentalisiert wird, um nationale Themen, die politisch
auf der nationalen Ebene besonders umstritten
und nicht einfach durchzusetzen sind, voranzutreiben.
„Gute Arbeit“ – so lautete die positive Semantik zum
Heisser Herbst: Vielzahl sozialpolitischer EU-Initiativen
• Richtlinie über Europäische Betriebsräte: Maßgeschneiderte
Lösungen der Unternehmen würden
zerschlagen
• Vorschläge zur Wirtschaftsmigration: gute Absicht,
aber mit Fallstricken im Einzelnen
• Antidiskriminierung: Nationale Übererfüllung schafft
„Perpetuum mobile“ immer neuer Regulierungen
• Betriebliche Altersvorsorge: Mehrkosten und zusätzliche
Bürokratie
• Richtlinie zum Betriebsübergang: Bestehende
Regelungen reichen aus
• Transnationale Kollektivvereinbarungen: Mehrwertversprechen
nicht zu Ende gedacht

Europäische und internationale Sozialpolitik
91
EU-Ratspräsidentschaftsprogramm des Bundesministeriums
für Arbeit und Soziales. Was sich aber hinter
dieser leuchtenden Fassade verbirgt, sind höchst problematische
Inhalte: Neue Einschränkungen bei der
Zeitarbeit und Mindestlöhne in immer mehr Branchen
sind z. B. Vorhaben mit negativen Auswirkungen auf
Wachstum und Beschäftigung. In Wirklichkeit entfernt
sich die Politik von den von ihr selbst gesteckten Zielen
im Rahmen der Lissabon-Strategie.
Auch europäisch werden zahlreiche Einzelinitiativen
unternommen – hier wird an vielen einzelnen Stellschrauben
gedreht, so dass der Eindruck entsteht, die
gesamte europäische Sozialpolitik solle nach und
nach neu justiert werden, immer weiter weg von den
richtigen Lissabon-Zielen, hin zu neuer und mehr
Regulierung.
Europas Bürger haben Zusammenhang
zwischen rigidem Arbeitsrecht und
Beschäftigungswachstum erkannt
Arbeitsverträge sollten flexibler werden, um die Schaffung
von Arbeitsplätzen zu erleichtern
Keine Meinung
Stimme nicht zu
Stimme zu
7 %
21 %
72 %
0 % 20 % 40 % 60 % 80 %
Flexicurity: Leitprinzip für eine
zukunftsfähige europäische
Sozialpolitik
Die Wirtschaft setzt in der europäischen Sozialpolitik auf
das Konzept der Flexicurity. Flexicurity bringt das Ziel
der Sicherheit für Arbeitnehmerschaft und Unternehmen
ins richtige Verhältnis zur Flexibilität, d. h. der schnellen
und effektiven Anpassungsfähigkeit an sich ändernde
Markterfordernisse. Zu Recht hatte Vizekanzler Müntefering
beim Sozialpartnergipfel in Lahti erklärt, dass unter
den Bedingungen der Globalisierung Sicherheit niemals
ohne Wandel und Anpassung erreicht werden kann.
Flexicurity basiert konzeptionell auf vier Pfeilern:
•
•
•
•
einem transparenten und flexiblen Arbeitsrecht
einer effizienten und effektiven Arbeitsmarktpolitik
nachhaltig finanzierbaren sozialen Sicherungssystemen
modernen Weiterbildungsformen und lebenslangem
Lernen
Bereits vor der Veröffentlichung der entsprechenden
Kommissionsmitteilung hat die BDA im Frühjahr
2007, zusammen mit den Arbeitgeber- und Wirtschaftsverbänden
aus den beiden auf Deutschland
folgenden EU-Präsidentschaftsländern Portugal und
Slowenien sowie aus Dänemark, dem „Mutterland“
von Flexicurity, die Idee von Flexicurity konzeptio-
Quelle: Eurobarometer 2006
nell ausgefüllt. Das Ergebnis „Europas Arbeitsmärkte
modernisieren: Flexicurity – mehr Sicherheit durch
größere Beschäftigungschancen“ ist eine Arbeitgebervision,
wie Flexicurity ein zukunftsfähiger Politikansatz
werden kann.
Der Kerngedanke ist, dass mehr Sicherheit nur auf der
Grundlage umfassender Flexibilität entstehen kann. Es
geht bei Flexicurity darum, die Chancen der Menschen
zu verbessern, bei Wegfall ihres Arbeitsplatzes möglichst
nahtlos wieder in neue Beschäftigung zu kommen.
Diese Beschäftigung kann in einem anderen Unternehmen
sein (Außenflexibilität) oder auch durch Beweglichkeit
im bestehenden Arbeitsverhältnis im bisherigen
Unternehmen (Binnenflexibilität). Der Bericht der EU-
Kommission „Beschäftigung in Europa 2006“ zitiert
Umfragen, die zeigen, dass Länder mit den rigidesten
Kündigungsschutzbestimmungen eine überproportional
hohe Langzeitarbeitslosigkeit verzeichnen und die Arbeitnehmer
dort auch die größte Angst vor Arbeitslosigkeit
haben. Diese Angst ist durchaus berechtigt, denn die
Schwelle für Neueinstellungen liegt in diesen Ländern
viel höher als in anderen Ländern, wo Unternehmen
sich bei Neueinstellungen stärker nach ihrem aktuellen
Bedarf richten können, weil sie Beschäftigungsverhältnisse
auch problemloser beenden können.

92 Europäische und internationale Sozialpolitik
Flexicurity Mainstreaming
Welche Rolle kann die Europäische Union bei der
Förderung von Flexicurity spielen? Vor allem darf
die Kommission das von ihr selbst aktiv betriebene
Flexicurity-Konzept nicht durch andere Einzelinitiativen
konterkarieren. Sie muss dafür sorgen, dass Flexicurity
als Grundprinzip Eingang in alle Politikbereiche findet.
Dieses „Mainstreaming“ ist auf europäischer Ebene
durchaus erfolgreich: Ist der politische Wille da, wird ein
Querschnittsprinzip breit verankert. Beim sog. Gender
Mainstreaming wurde dies erfolgreich unter Beweis
gestellt – unabhängig von dort fragwürdigen Folgewirkungen.
Inzwischen findet sich Gender Mainstreaming
in praktisch jeder Kommissionsinitiative.
Das wäre auch für Flexicurity zu wünschen: Die
BDA fordert von der europäischen Kommission ein
„Flexicurity Mainstreaming“ – damit dieses wesentliche
Element für eine umfassende Reformstrategie zur
Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit Eingang in alle
sozialpolitischen Initiativen findet.
Flexicurity im Europäischen
Sozialen Dialog
Es ist gelungen, das Flexicurity-Konzept im europäischen
Sozialen Dialog zu verankern und damit auf
die Arbeit der BDA und ihrer Schwesterverbände aus
Dänemark, Portugal und Slowenien aufzubauen. Der
Europäische Gewerkschaftsbund (EGB) hat gemeinsam
mit BUSINESSEUROPE, UEAPME und CEEP den „Joint
Analysis Report on the Key Challenges Facing Europe’s
Labour Markets” vorgelegt. Die BDA war an den Verhandlungen
intensiv beteiligt.
In dieser Analyse über die Herausforderungen der Arbeitsmärkte
in Europa ist über zukunftweisende Kernaussagen
mit den Gewerkschaften Einigkeit erzielt
worden, sowohl in Hinblick auf die Analyse der wichtigsten
Herausforderungen der Arbeitsmärkte in Europa
als auch bei den Empfehlungen an die Adresse der
Mitgliedstaaten und europäischen Institutionen. Im Ergebnis
bescheinigen Arbeitgeber und Gewerkschaften
gemeinsam dem Flexicurity-Konzept besondere Zukunftsfähigkeit,
um die anstehenden Herausforderungen
zu meistern.
„The increasing pressure on workers and employers
from globalisation and other economic and social
changes requires that labour law responds to these new
challenges. The priority is to review, and if necessary,
adjust the role that job protection measures play in promoting
productive and rewarding transitions into new
or existing jobs.” [Übersetzt: Der steigende Druck auf
Arbeitnehmer und Arbeitgeber durch die Globalisierung
und andere wirtschaftliche und soziale Veränderungen
verlangt, dass das Arbeitsrecht auf diese neuen
Herausforderungen antwortet. Vorrang muss es haben
zu prüfen, welche Rolle Bestimmungen zum Schutz des
einzelnen Arbeitsverhältnisses bei erfolgreichen und
sich lohnenden Übergängen in neue und bestehende
Arbeitsplätze spielen, und diese ggf. anzupassen.]
Damit erklären die europäischen Sozialpartner ihr gemeinsames
Verständnis darüber, dass angesichts der
globalen Herausforderungen das Arbeitsrecht unter
die Lupe genommen und ggf. angepasst werden muss.
Die Anerkennung durch den EGB, dass gut gemeinte
Regeln zum Schutz des einzelnen Arbeitsverhältnisses
sich kontraproduktiv auswirken können, ist von nicht
zu unterschätzender Bedeutung. Vielfach weisen ja
gerade Gewerkschaften einen Zusammenhang zwischen
Arbeitsrecht und Beschäftigungswachstum brüsk
zurück.
Im Mobilitätskapitel stellen beide Sozialpartner fest: „Geographical
and occupational mobility has also a significant
impact on the growth and employment levels. In recent
years, Member States with the highest overall levels
of mobility have also registered strong economic growth
and low – or significantly reduced – unemployment rates.
This points to a relationship between mobility levels
and strong economic and labour market performance.”
[Übersetzt: Die geografische und berufliche Mobilität hat
großen Einfluss auf Wachstum und Beschäftigung. In den
letzten Jahren verzeichneten die Mitgliedstaaten mit den
höchsten allgemeinen Mobilitätsniveaus auch ein starkes
Wirtschaftswachstum und geringe Arbeitslosenquoten
bzw. konnten diese erheblich reduzieren. Dies weist auf
einen Zusammenhang zwischen Mobilität und einem
starken Wirtschaftswachstum sowie einer positiven Arbeitsmarktentwicklung
hin.]

Europäische und internationale Sozialpolitik
93
Jetzt gilt es, diesen richtigen gemeinsamen Einsichten
im Hinblick auf die verschiedenen Dimensionen von
Mobilität auch Taten in der konkreten Politik folgen
zu lassen. Jedenfalls sind die gemeinsamen Positionen
Ausgangspunkt, um mehr Flexibilität einzufordern,
und Anker gegen neue kontraproduktive, weil mobilitätsfeindliche
Regulierungen.
Auch die Bedeutung der richtigen Rahmenbedingungen
(„a favourable business environment“), damit ein Flexicurity-Ansatz
überhaupt fruchten kann, wird in der gemeinsamen
Analyse explizit angesprochen: „Important preconditions
for flexicurity to work are sound macroeconomic
policies and a favourable business environment realising
and supporting the full growth potential and ensuring the
necessary financial basis for public services and labour
market policies.” [Übersetzt: Wichtige Voraussetzungen
für das Funktionieren von Flexicurity sind eine solide makroökonomische
Politik und ein wirtschaftsfreundliches
Umfeld, welche die volle Ausschöpfung des gesamten
Wachstumspotenzials unterstützen und die notwendige
Finanzbasis für die Leistungen der öffentlichen Hand und
für arbeitsmarktpolitische Maßnahmen sichern.]
Auf der formalen Ebene war es das Ziel dieser Analyse,
die Prioritäten für einen „Framework of Actions“ zu Beschäftigung
zu definieren und damit den Sozialpartnern
in den Mitgliedstaaten eine Grundlage für gemeinsame
Aktivitäten im Sinne einer zukunftsfähigen Beschäftigungspolitik
zu geben. Nun ist für die BDA hier aber
auch ein wichtiges politisches Instrument entstanden,
das auf einem breiten europäischen Sozialpartnerkonsens
fußt. Da auch der DGB der gemeinsamen Analyse
zugestimmt hat, gilt es nun, die richtigen Erkenntnisse
auch in der nationalen Politik zu nutzen.
Kommissionsmitteilung zu
Flexicurity: Die Richtung stimmt …
Die Kommission setzt gleichfalls auf Flexicurity und zielt
damit in die richtige Richtung: „Gemeinsame Grundsätze
für den Flexicurity-Ansatz herausarbeiten: mehr und
bessere Arbeitsplätze durch Flexibilität und Sicherheit“
lautet der Titel der Mitteilung vom Juni 2007.
In der Flexicurity-Mitteilung der Europäischen Kommission
wurden acht Grundprinzipien entwickelt, die
mit Bedacht weit gefasst sind und genügend Spielräume
für die Ausgestaltung auf nationaler Ebene lassen,
nach dem Motto „No one-size-fits-all“. Richtigerweise

94 Europäische und internationale Sozialpolitik
unterstreicht die Kommission die interne und externe
Dimension von Flexicurity: die Beweglichkeit soll innerhalb
eines Unternehmens und auch zwischen den
Unternehmen gefördert werden. Der Vorschlag, die
Flexicurity-Prinzipien in die Lissabon-Strategie zu integrieren,
ist hilfreich, denn damit werden jetzt auch
die Mitgliedstaaten in die Pflicht genommen, ihre nationale
Politik entsprechend auszurichten und dieses
wesentliche Reformelement in ihre Reformstrategien
zu integrieren.
Die BDA hat zu diesem Thema den kompakt „Flexicurity“
veröffentlicht. Er ist über www.bda-online.de
abrufbar.
… auf Folgemassnahmen aus
Grünbuch wird verzichtet …
Das Verhalten der Kommission ist allerdings noch
lange nicht in sich stimmig und wirkt bisweilen konfus.
Von Flexicurity Mainstreaming jedenfalls ist Europa
noch weit entfernt. Immer wieder gibt es Beispiele
widersprüchlicher Politik, wofür beispielhaft
das Grünbuch Arbeitsrecht steht, das die Kommission
Ende November 2006 vorgelegt hat: Hier wurden z. B.
befristete, Teilzeit- und Zeitarbeitsverhältnisse pauschal
als „Nichtstandard-Arbeitsverhältnisse“ verurteilt,
eine europäische Arbeitnehmerdefinition gefordert
und eine allgemeine Generalunternehmerhaftung für
arbeitsrechtliche Verstöße der Subunternehmer angeregt.
Mit anderen Worten: Das Grünbuch legte an
vielen Stellen neue, flexibilitätsfeindliche Regulierung
nahe.
Nachdem die mit der Vorlage des Grünbuchs initiierte
Konsultation abgeschlossen ist, hat die Kommission nun
überraschend erklärt, sie wolle von weiteren Regulierungsinitiativen
in Zusammenhang mit dem Grünbuch
Arbeitsrecht vorerst Abstand nehmen. Das lässt hoffen
und wäre ohne den beharrlichen Einsatz der Arbeitgeber
auf europäischer Ebene nicht denkbar gewesen. Angesichts
eines Regulierungsgeflechts von 27 sehr unterschiedlichen
Arbeitsrechtsordnungen innerhalb der EU
und über 100 weiteren verbindlichen arbeitsrechtlichen
Regulierungen auf europäischer Ebene ist dies eine richtige
und konsequente Entscheidung.
… dies darf nicht ohne
Konsequenzen für die restliche
europäische Sozialpolitik bleiben
Vor diesem Hintergrund ist es umso unverständlicher,
dass die Europäische Kommission mit etlichen weiteren
Einzelinitiativen – vor allem im zweiten Halbjahr
2007 – das von ihr selbst stark unterstützte Flexicurity-
Konzept konterkariert:
Europäische Betriebsräte (EBR) – Neue
Rechtsregeln würden massgeschneiderte
Lösungen zerschlagen
Entgegen ihren bisherigen Bekundungen hat die EU-Kommission
bekannt gegeben, erneut die zweite Phase der
Sozialpartnerkonsultation hinsichtlich einer Revision der
EBR-Richtlinie einzuleiten. Damit würde die Kommission
völlig ohne Not an die Änderung einer Richtlinie gehen,
die sich in der Praxis nachgewiesenermaßen bewährt hat.
Weit über 800 Unternehmen haben auf der Grundlage
der Richtlinie maßgeschneiderte Vereinbarungen zur
grenzüberschreitenden Information und Konsultation abgeschlossen
und setzen sie erfolgreich um.
Bereits im April 2004 hatte die Europäische Kommission
eine erste Sozialpartnerkonsultation zu diesem
Thema eingeleitet. BUSINESSEUROPE hatte daraufhin
gemeinsam mit dem EGB einen Bericht erarbeitet („Lessons
Learned on European Works Councils“). Aus dem
Bericht wurden keinerlei Probleme ersichtlich, die eine
Revision der vorhandenen EBR-Richtlinie rechtfertigen
könnten. Vielmehr wurde gemeinsam von den Sozialpartnern
festgestellt, dass ein gutes Funktionieren eines
EBR ein interkultureller Lernprozess über Jahre ist, der
durch die Aufnahme neuer Mitgliedstaaten noch komplexer
geworden ist. Auch bei der zweiten Konsultation
im Jahr 2005 hat BUSINESSEUROPE einen Bericht mit
Good-Practice-Beispielen präsentiert. Des Weiteren
vereinbarten die Sozialpartner in ihrem Arbeitsprogramm
des Sozialen Dialogs 2006–2008, das Thema
„Europäische Betriebsräte“ explizit zu behandeln. Eine
Richtlinienrevision würde diesen Prozess, der mit den
betrieblichen Vereinbarungen in Gang gesetzt wurde,
empfindlich stören. Dies gilt umso mehr, als die europäischen
Gewerkschaften fordern, dass Unternehmen
sogar bestehende Vereinbarungen neu aushandeln

Europäische und internationale Sozialpolitik
95
Anzahl der EBR-Vereinbarungen in Deutschland besonders hoch (in prozent)
25
20
15
10
5
0
Deutschland Großbritannien Frankreich Niederlande Belgien
Quelle: BUSINESSEUROPE, 2007
müssten. Dies würde alle bestrafen, die mit Engagement
konstruktiv und positiv an das Thema herangegangen
sind und mit ihren Europäischen Betriebsräten
maßgeschneiderte Lösungen entwickelt haben. Ein
solches Vorgehen würde einem Flexicurity Mainstreaming
entgegenstehen.
Die BDA hat zu diesem Thema den kompakt „Europäische
Betriebsräte“ veröffentlicht. Er ist über www.bdaonline.de
abrufbar.
Richtlinieneingriffe bei der freiwilligen
betrieblichen Altersvorsorge –
Mehrkosten und zusätzliche Bürokratie
Am 9. Oktober 2007 hat die Europäische Kommission
den überarbeiteten Richtlinienvorschlag für die
EU-Portabilitätsrichtlinie vorgelegt. Diese Überarbeitung
wurde vorgenommen, nachdem über den
gerade noch akzeptablen Kompromissvorschlag der
deutschen EU-Ratspräsidentschaft aufgrund eines
Vetos der Niederlande im Rat keine Einigung erzielt
werden konnte. Doch auch der geänderte Richtlinienvorschlag
ist kein Weg nach vorne, seine Umsetzung
würde die betriebliche Altersvorsorge verteuern und
bürokratisieren und damit ihre Attraktivität erheblich
mindern. Der geänderte Vorschlag orientiert sich im
Wesentlichen am Beschluss des Europäischen Parlaments
vom 20. Juni 2007. Bedauerlicherweise hat die
Kommission die Kompromissvorschläge der deutschen
Ratspräsidentschaft vom 30. Mai 2007, die die Risiken
für die betriebliche Altersvorsorge zumindest begrenzt
hätten, in ihrem geänderten Richtlinienvorschlag kaum
berücksichtigt.
Besonders schwerwiegend ist die Verkürzung der Unverfallbarkeitsfristen
auf höchstens ein Jahr bei Arbeitnehmern,
die älter sind als 25 Jahre. Diese Regelung würde
die betriebliche Altersvorsorge erheblich verteuern und
zudem als personalpolitisches Instrument zur Mitarbeiterbindung
nahezu entwerten. Völlig unzureichend
ist zudem die Regelung zum Anwendungsbereich der
Richtlinie. Die Erstreckung des Anwendungsbereichs
auch auf Zusagen, die in der Vergangenheit erteilt wurden,
untergräbt das Vertrauen der Unternehmen in die
rechtlichen Rahmenbedingungen. Insbesondere in Verbindung
mit den vorgesehenen Regelungen zur Anwartschaftsdynamisierung
kann diese Regelung zu erheblichen
Mehrkosten führen. Besonders betroffen wären
hiervon Unternehmen, die sich in der Vergangenheit im
hohen Maße in der betrieblichen Altersvorsorge engagiert
haben. Zudem sieht der geänderte Richtlinienvorschlag
weiterhin Erschwerungen bei den Informationsverpflichtungen
vor.
Auch hier wäre der eigentlich konsequente Schritt,
wenn die EU-Kommission von dieser Richtlinie gänzlich
Abstand nähme, zumal das einstige Hauptargument der
Kommission für diese Richtlinie, nämlich Mobilitätshindernisse
abzubauen, die sich aus Regelungen der betrieblichen
Altersvorsorge ergeben, in dem überarbeiteten
Entwurf gar nicht mehr im Mittelpunkt steht.

96 Europäische und internationale Sozialpolitik
Richtlinie zum Betriebsübergang:
Bestehende Regelungen erfüllen
ihren Zweck
Die EU-Kommission hat Ende Juni 2007 die erste
Phase der Sozialpartnerkonsultation zur Revision der
Betriebsübergangsrichtlinie eingeleitet. Kern dieser
Konsultation ist die Frage, ob eine Überarbeitung der
Betriebsübergangsrichtlinie erforderlich ist, um ihre
Anwendbarkeit auf grenzüberschreitende Übergänge
von Betrieben zu klären. Auch nachdem sie Unternehmen
befragt hat, sind der BDA keine Fälle bekannt,
in denen das heute anwendbare Recht bei grenzüberschreitenden
Betriebsübergängen zu Problemen
geführt hätte, die durch Regelungen auf europäischer
Ebene besser hätten gelöst werden können. Die heute
angewendeten Regelungen sind ausreichend, um grenzüberschreitende
Betriebsübergänge zu bewältigen,
eine Revision der Richtlinie ist nicht erforderlich. Das
gilt umso mehr, als die Kommission in dem Konsultationsdokument
nicht schlüssig erklären kann, weshalb
sie einen Bedarf an neuen europäischen Regelungen
für grenzüberschreitende Betriebsübergänge sieht.
Zwar führt sie eine erhöhte Zahl von Auslagerungen/
Standortwechseln an. Dabei stellt sie jedoch selbst fest,
dass damit nichts über die Anzahl der grenzüberschreitenden
Betriebsübergänge ausgesagt wird. Es fehlt also
schon allein eine aussagekräftige quantitative Grundlage
für diese Initiative. Dies ist wahrlich kein Musterbeispiel
für eine fundierte Gesetzesfolgenabschätzung
(„Impact Assessment“).
Wirtschaftsmigration: Gute Absichten,
aber mit Fallstricken im Einzelnen
Alle Mitgliedstaaten der Europäischen Union sind von
internationalen Migrationsströmen betroffen und es ist
eine wichtige Aufgabe, eine Einwanderungspolitik auf
EU-Ebene zu entwickeln. Die Europäische Kommission
hat im Jahr 2007 zahlreiche konkrete Vorschläge
für die Entwicklung einer solchen Politik vorgelegt.
Als übergeordnetes Ziel hat die Kommission „die bessere
Steuerung der Migrationsströme durch ein abgestimmtes
Vorgehen unter Berücksichtigung der Wirtschafts-
und Bevölkerungssituation der EU“ erklärt.
Im Mai 2007 legte sie ein erstes Vorschlagspaket vor.
Dieses beinhaltete die sog. Sanktionsrichtlinie gegen
Personen, die Drittstaatsangehörige ohne legalen Aufenthalt
beschäftigen, Vorschläge zur „zirkulären Migration“,
sowie ein Strategiepapier zur Migration in
den östlichen und südöstlichen Nachbarregionen der
EU. Diesen Vorschlägen folgten am 23. Oktober zwei
Richtlinienvorschläge zur Wirtschaftsmigration, einmal
die „EU-Blue-Card“ für hochqualifizierte Drittstaatsangehörige
und der Vorschlag über ein einheitliches
Antragsverfahren für eine einheitliche Aufenthalts- und
Arbeitserlaubnis. Aus Arbeitgeberperspektive sind aus
diesen Maßnahmenpaketen die Sanktionsrichtlinie und
die „EU-Blue-Card“ besonders relevant.
Sanktionsrichtlinie
Bei der Bekämpfung illegaler Beschäftigung setzt die
EU-Kommission auf sehr weit reichende Sanktionen für
Arbeitgeber, die illegal Drittstaatsangehörige beschäftigen.
Dies ist umso problematischer, als die Vorschläge
so gestaltet sind, dass die Unternehmen selbst das Vorhandensein
gültiger Aufenthalts- und Arbeitserlaubnisse
überprüfen müssen und somit eine originär staatliche
Aufgabe (die Kontrolle über die Einhaltung von Gesetzen)
auf Private abgewälzt wird. Neben Geldbußen
und der Verpflichtung zur Übernahme der Kosten für
die Rückführung des Drittstaatsangehörigen in sein Herkunftsland
können demnach Unternehmen in besonders
schweren Fällen für eine gewisse Zeit ganz geschlossen
werden. Zudem tritt die EU-Kommission für eine Generalunternehmerhaftung
ein: Für den Fall, dass eine
Geldbuße nicht von einem Unterauftragnehmer eingezogen
werden kann, soll sie von anderen an der Subunternehmerkette
beteiligten Auftragnehmern bis hin zum
Hauptunternehmer eingezogen werden können.
EU-Blue-Card
Auch der Vorschlag der EU-Kommission für eine „EU-
Blue-Card“ stellt eine gute Absicht dar, enthält aber bei
näherer Betrachtung viele juristische Fallstricke. Die
hierin gesetzten EU-Mindeststandards engen die Gestaltungsmöglichkeiten
der Mitgliedstaaten ein. Diese
brauchen aber freie Hand und damit die Möglichkeit,
die Anzahl der zum Arbeitsmarkt zuzulassenden Drittstaatsangehörigen
entsprechend ihrer Arbeitsmarktsituation
selbst zu bestimmen.

Europäische und internationale Sozialpolitik
97

98 Europäische und internationale Sozialpolitik
Transnationale Kollektivvereinbarungen:
Mehrwertversprechen nicht zu Ende
gedacht
Die Kommission hat sehr gezielt die Diskussion über einen
optionalen gesetzlichen Rahmen für transnationale
Kollektivverhandlungen angestoßen. Im Anschluss an
eine von ihr in Auftrag gegebene Studie von Prof. Ales
zum Thema „Transnationale Kollektivverhandlungen“,
in der erwartungsgemäß eine Richtlinie in diesem Bereich
vorgeschlagen wird, und infolge von zwei Kommissionsseminaren
hat die EU-Kommission eine Mitteilung
angekündigt.
Ein solcher gesetzlicher Rahmen kann allerdings nicht nur
nicht halten, was er verspricht, er birgt auch erhebliche
Gefahren für international tätige Unternehmen: Rechtsunsicherheit
und widersprüchliche Regelungen wären
die Folge eines unübersichtlichen Geflechts europäischer
und nationaler Regelungen. Denn die in Aussicht gestellte
Vereinfachung wird nicht eintreten, da ein solcher EU-
Rechtsrahmen für die Unternehmen nur eine zusätzliche
Ebene von Verpflichtungen hinzufügen würde, ohne die
jeweils bestehenden nationalen Verpflichtungen und Regelungen
zu ersetzen, denn die bleiben selbstverständlich
weiter bestehen, da es sich hier in der Regel um zwingendes
Recht handelt. Die EU hat keine Kompetenz, diese
nationale Gesetzgebung aufzuheben oder zu ersetzen,
das wäre zudem auch politisch nicht durchsetzbar.
Als argumentative Untermauerung ihrer Pläne führt die
Kommission internationale „Framework Agreements“
an, die sie als bereits bestehende transnationale Kollektivvereinbarungen
interpretiert und daraus einen Rechtfertigungsgrund
für ihren EU-Rechtsrahmen konstruiert.
In Wirklichkeit sind diese „Framework Agreements“
Ausdruck gemeinsamer Prinzipien und Unternehmenskultur
zwischen einzelnen Unternehmen und ihren internationalen
Branchengewerkschaftsbünden. Sie werden
progressiv im Rahmen der jeweiligen sozialen und
ökonomischen Umstände umgesetzt. Derartige Texte in
einen gesetzlichen Rahmen zu zwängen würde bedeuten,
ihren Charakter zu verkennen und die Entwicklung
solcher unternehmensbezogenen Aktivitäten empfindlich
zu stören. Die BDA setzt sich im intensiven Austausch
mit der EU-Kommission dafür ein, dass die Überlegungen
über transnationale Kollektivverhandlungen
nicht weiter vorangetrieben werden.
Antidiskriminierung: Nationale
Übererfüllung schafft gegenseitiges
Aufschaukeln zu einem „Perpetuum
Mobile“ von Regulierung
Die Kommission hat für das Jahr 2008 neue bürokratische
Rechtsregeln zur Bekämpfung von Diskriminierungen
aus Gründen des Geschlechts, der Religion, der
Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der
sexuellen Orientierung auf anderen Gebieten als dem
Arbeitsmarkt angekündigt. Hier nennt sie besonders die
Bereiche Bildung, Sozialschutz, Gesundheitsfürsorge,
Kauf von Gütern, Bezahlung für Dienstleistungen und
Wohnungswesen. Um diese Initiativen vorzubereiten,
hat die Kommission im Juli 2007 drei parallel laufende
Befragungen der Unternehmen, der Sozialpartner und
der Öffentlichkeit mit Fragebögen eingeleitet. Damit will
sie ein „ausgewogenes und realistisches Bild“ darüber erlangen,
ob zusätzlich zu den vielen bereits bestehenden
Vorschriften weitere Gesetzgebung auf dem Gebiet der
Antidiskriminierung erforderlich ist. Zentrale Fragen an
die Allgemeinheit sind allerdings bereits derart suggestiv
gestellt, dass bei einer positiven Beantwortung ein Blankoscheck
für fragwürdige Regulierung erteilt wird und bei
einer negativen Antwort der Beantwortende automatisch
in die Diskriminierungsecke geschoben wird. Für die
Wirtschaft geht es bei dieser Debatte vor allem darum,
dass sachlich begründete Differenzierungen nicht als angebliche
Diskriminierung rechtlich angegriffen werden.
Bei der Antidiskriminierung zeigt sich exemplarisch, wie
schädlich es ist, wenn europäische Gesetzgebung bei
der nationalen Umsetzung übererfüllt wird: Die Bundesregierung
hat mit dem AGG weit mehr getan, als die
Europäische Union in ihren Richtlinien gegen Diskriminierung
verlangt hatte. Auch hier wurde die europäische
Ebene instrumentalisiert, um nationale Vorhaben, die
sich politisch nicht ohne weiteres hätten durchsetzen
lassen, unter dem Vorwand der Umsetzung europäischen
Rechts in Gesetzesform zu gießen. Nun bedient
sich die Kommission solcher zusätzlichen nationalen
Standards, wie im AGG, um diese zum europäischen
Mindeststandard zu erheben. Damit ist ein Perpetuum
mobile kreiert – einmal in Gang gesetzt bleibt es ewig in
Bewegung. Dem europäischen Standard folgt nationale
Übererfüllung, was den Ansatzpunkt für neue europäische
Standards bietet und so fort. So schaukelt sich die
Regelungswut und Bürokratie immer weiter hoch.

Europäische und internationale Sozialpolitik
99
Arbeitszeitrichtlinie: Neuregelung
des Bereitschaftsdienstes weiterhin
erforderlich
Die erheblichen finanziellen Auswirkungen der Rechtsprechung
des Europäischen Gerichtshofs (EuGH)
in den Fällen „Simap“ und „Jaeger“, nach der Bereitschaftsdienst
vollständig als Arbeitszeit anzusehen ist,
müssen durch eine Überarbeitung der bestehenden
Arbeitszeitrichtlinie rückgängig gemacht werden. Darüber
besteht im Sozialministerrat und in der Kommission
sogar Einvernehmen. Es ist deshalb besonders bedauerlich,
dass die deutsche Ratspräsidentschaft und die EU-
Kommission nicht der Aufforderung von BDA und BUSI-
NESSEUROPE gefolgt sind und dieses wichtige Dossier
aufgegriffen haben, um es nach den Fehlversuchen der
vorangegangenen Präsidentschaften endlich einer für
die Unternehmen – insbesondere die KMU – akzeptablen
Lösung zuzuführen.
Anstatt sich auf das einvernehmlich Mögliche – nämlich,
die problematische Rechtsprechung des EuGH
zum Bereitschaftsdienst durch eine geänderte Arbeitszeitdefinition
rückgängig zu machen – zu konzentrieren,
besteht die EU-Kommission darauf, die Revision
der Richtlinie zum Draufsatteln zu nutzen. Die weiter
gehenden Veränderungsabsichten haben jedoch dazu
geführt, dass die Revision der Arbeitszeitrichtlinie im
Rat blockiert ist. Die EU-Mitgliedstaaten können insbesondere
keine Einigung im Hinblick auf die sog. Optout-Regelung
erzielen, mit der von der wöchentlichen
Höchstarbeitszeit abgewichen werden kann. Einigkeit
besteht hingegen bezüglich der Neuregelung des Bereitschaftsdienstes.
Die ins Auge gefasste Lösung bringt Gewissheit,
dass jene Zeiten als Ruhezeiten gewertet werden
können, in denen der Arbeitnehmer während seines
Bereitschaftsdienstes nicht beansprucht wird. Die BDA
setzt sich deshalb dafür ein, dass die EU-Kommission
ihren jetzigen Richtlinienvorschlag zurückzieht und in
einem neuen Vorschlag nur die Neuregelung des Bereitschaftsdienstes
anzielt, die im Rat konsensfähig wäre.
Weitere Bereiche wie die Opt-out-Regelung sollten ausgeklammert
werden.
Die BDA hat zu diesem Thema den kompakt „EU-Arbeitszeitrichtlinie“
veröffentlicht. Er ist über www.bdaonline.de
abrufbar.
Service Europa und International:
Newsletter:
Euro-Info
Broschüren:
Europas Arbeitsmärkte modernisieren – Flexicurity –
mehr Sicherheit durch größere Beschäftigungschancen,
Europas Stärken ausbauen – Bilanz der deutschen EU-
Ratspräsidentschaft – Empfehlungen für die kommenden
Monate
EU-Reformvertrag (in Arbeit)
Antidiskriminierung – Praxiserfahrungen in Großbritannien
und Irland (in Arbeit)
Dubliner Stiftung: BDA/EMCC-Seminar „How to Succeed
as SMEs in the Internal Market: Innovation Strategies
in Cross-Border Business“
Laboratory Meeting zum Thema „Corporate
Volunteering“
Intranet:
Datenbank zu sozialpolitischen EU-Initiativen
Plattform zum Sektoralen Sozialen Dialog
Internet:
www.csrgermany.de
Veranstaltungen:
Antidiskriminierung – Praxiserfahrungen in Großbritannien
und Irland
Koordinierung Netzwerke:
IOE Global Industrial Relations Network (GIRN)
Europäische Allianz für CSR

100 Europäische und internationale Sozialpolitik
Internationale Sozialpolitik –
CSR und soziale Dimension
der Globalisierung stehen im
Mittelpunkt
Deutsche G8-Präsidentschaft
unterstreicht Prinzip der Freiwilligkeit
für CSR
2007 war für die Bundesregierung nicht nur das Jahr des
EU-Ratsvorsitzes, sondern auch der G8-Präsidentschaft.
Neben der Klimapolitik stand auch die soziale Dimension
der Globalisierung auf der Tagesordnung der G8-
Staaten. Dem Treffen der G8-Arbeitsminister in Dresden
im Mai 2007 ging eine Konsultation mit den Sozialpartnern
voraus, bei der die gesellschaftliche Verantwortung
der Unternehmen (CSR) eines der Hauptthemen war.
Bei dieser Gelegenheit konnte die BDA das umfassende
freiwillige Engagement der deutschen Unternehmen in
vielen Teilen der Welt darstellen, die damit einen wichtigen
Beitrag zur sozialen Gestaltung der Globalisierung
leisten. Dieses Engagement findet seinen Ausdruck in
einer breiten Palette von ökologischen, sozialen, kulturellen
und vielen anderen gesellschaftlichen Initiativen.
Tragende Prinzipien für alle Maßnahmen zu Corporate
Social Responsibility (CSR) sind unternehmensindividuelle
Vielfalt und Freiwilligkeit. In der internationalen
politischen Debatte über CSR geht es darum, dass der
Ruf nach unternehmerischer Verantwortung nicht dazu
missbraucht wird, die Rollenverteilung zwischen Staaten
und Unternehmen aufzuweichen und die Unternehmen
zu Lückenbüßern für staatliches Versagen zu machen.
Diese Kernbotschaften flossen nicht nur in die Schlussfolgerungen
der G8-Arbeitsminister ein, selbst in die
Dokumente des G8-Gipfels von Heiligendamm wurden
diese Botschaften aufgenommen und das Prinzip
der Freiwilligkeit für CSR unterstrichen. Wörtlich heißt
es in der Heiligendamm-Erklärung zu „Wachstum und
Verantwortung in der Weltwirtschaft“ unter dem Punkt
„Stärkung der Grundsätze der gesellschaftlichen Verantwortung
von Unternehmen“: „Hierbei verpflichten wir
uns, international vereinbarte Standards im Bereich der
gesellschaftlichen Verantwortung von Unternehmen und
im Arbeitsrecht (wie die OECD-Leitsätze für multinationale
Unternehmen und die Dreigliedrige Grundsatzerklärung
der ILO), hohe Umweltstandards und bessere
Unternehmensführung durch die in den OECD-Leitsätzen
genannten nationalen Kontaktstellen aktiv zu fördern.
Zur Stärkung des freiwilligen Konzepts der gesellschaftlichen
Verantwortung von Unternehmen setzen
wir uns für eine erhöhte Transparenz der jeweiligen konkreten
Maßnahmen privater Unternehmen im Bereich
gesellschaftlicher Verantwortung sowie für eine klare
Definition der zahlreichen Standards und Prinzipien ein,
die von vielen unterschiedlichen staatlichen und privaten
Akteuren in diesem Bereich festgelegt wurden.“
Die zwei wesentlichen Punkte hier sind zum einen die
Selbstverpflichtung der Regierungen, international vereinbarte
Standards zu fördern, und zum anderen die
Unterstreichung der Freiwilligkeit bei CSR. Vertieft werden
sollen diese Punkte durch das Follow-up des G8-
Gipfels, den sog. Heiligendamm-Prozess. Hier lautet
einer von vier Tätigkeitsschwerpunkten „Festigung der
Grundsätze der sozialen Verantwortung der Unternehmen“.
Die Ausgestaltung dieser Folgemaßnahmen wird
von der OECD koordiniert, die BDA wirkt direkt und
über BIAC an diesen Folgemaßnahmen mit.
Europäische CSR-Allianz: Unternehmen
organisieren „Laboratory Meetings“
Vielfältige Aktivitäten finden im Rahmen der Europäischen
Allianz für CSR statt, die die Wirtschaft zusammen
mit der EU-Kommission im Frühjahr 2006 ins Leben
gerufen hat. Ziel der CSR-Allianz ist es, Netzwerke und
Kooperationen der Akteure zu bilden und den Erfahrungsaustausch
mit sog. Laboratory Meetings zu stärken.
Die ersten Laboratory Meetings haben bereits stattgefunden.
Die BDA hat ein Laboratory Meeting auf europäischer
Ebene mitinitiiert, das von BUSINESSEUROPE
koordiniert wird und sich mit dem Thema „Förderung
des Unternehmertums“ beschäftigt. In Deutschland
haben die Deutsche Bank und die Ford Werke GmbH
ein Laboratory Meeting zum Thema „Corporate Volunteering“
angestoßen und durchgeführt, welches bei den
Unternehmen den Wunsch nach weiteren Aktivitäten
dieser Art geweckt hat. Das CSR-Internetportal „CSR Germany“
(www.csrgermany.de) ist als zentrales Kommunikationsinstrument
für die Aktivitäten im Rahmen der
CSR-Allianz auf deutscher Ebene etabliert. Durch einen
neu eingerichteten geschützten internen Bereich ist es
Unterstützern der CSR-Allianz möglich, sich gegenseitig
über Aktivitäten zu informieren, auch wenn sich Projekte
noch in der Konzeption befinden.

Europäische und internationale Sozialpolitik
101
ISO Social Responsibility: Praxisbezug fehlt
Seit 2004 ist die ISO (International Organization for
Standardization) dabei, einen ISO-Leitfaden zu „Social
Responsibility“ zu erarbeiten. Dabei ist die Vorgabe für
die dafür zuständige internationale, 450-köpfige, aus
sechs verschiedenen Stakeholderkategorien bestehende
Arbeitsgruppe (WG), dass dieser Leitfaden nicht zertifizierbar
sein und sich darüber hinaus nicht nur an Unternehmen,
sondern an alle Organisationen richten soll. Der
zweite Arbeitsentwurf des Leitfadens, der im Herbst 2006
vorlag, war aus Sicht der Wirtschaft völlig inakzeptabel,
da er keine dieser Vorgaben erfüllte, sich also einseitig an
Unternehmen und nicht an alle Organisationen richtete
und in weiten Teilen der Logik eines Managementstandards
folgte, wodurch die Gefahr bestand, dass er früher
oder später doch zertifizierbar würde. Zudem war der
Entwurf an vielen Stellen in sich widersprüchlich, enthielt
zahlreiche Doppelungen und war sprachlich nicht überarbeitet.
Im Januar 2007 konnte beim WG-Treffen in Sydney
erreicht werden, dass der Entwurf bis zum nächsten
WG-Treffen im November 2007 in Wien erneut grundsätzlich
überarbeitet wird. Dieser dritte Arbeitsentwurf hat
sich zwar an einzelnen Stellen etwas verbessert, ist aber
in seiner Substanz weiterhin keine Grundlage für einen
praxistauglichen Leitfaden. Einer der größten Streitpunkte
zwischen Wirtschaft und Nichtregierungsorganisationen
(NRO) ist die Zulieferkette. Die NRO möchten, dass sich
CSR-Maßnahmen eines Unternehmens grundsätzlich auf
seine gesamte Zulieferkette erstrecken. Dies ist eine realitätsferne
Forderung ohne jeden Praxisbezug. In einzelnen
Branchen umfassen die Zulieferketten bis zu 20.000 Zulieferer,
teilweise in der zweiten und dritten Ebene nach
den Hauptlieferanten. Auch die primäre staatliche Verantwortung
für die Durchsetzung von Menschenrechten
wird immer wieder infrage gestellt. Deshalb wurde in
Wien ein vierter Arbeitsentwurf beschlossen. Neu ist nun,
dass eine Redaktionsgruppe eingesetzt wurde, die für die
Leserlichkeit, Stimmigkeit und Widerspruchslosigkeit des
gesamten Dokuments zuständig ist und dafür auch Textkürzungen
vornehmen darf, was bisher nicht möglich
war. Bis zum nächsten Treffen im September 2008 soll
der neue Text vorliegen. Von der ISO wird angestrebt,
diesen CSR-Leitfaden bis Ende 2009 fertig zu stellen.
Die BDA hat zu diesem Thema den kompakt „Corporate
Social Responsibility“ veröffentlicht. Er ist über
www.bda-online.de abrufbar.
International Organisation
of Employers (IOE): Globale
Interessenvertretung für die
Wirtschaft wird immer wichtiger
Die IOE ist die globale Stimme der Arbeitgeber. In
dieser Eigenschaft wird sie immer wichtiger, denn die
internationalen Branchengewerkschaftsbünde organisieren
sich auf globaler Ebene immer umfassender und
strategischer. Dies zeigt sich beispielsweise durch den
Zusammenschluss der internationalen Branchengewerkschaften
zur Global Union Federation, die es sich
zum Ziel erklärt hat, die industriellen Beziehungen global
auszubauen. Hierbei geht es vor allem darum, eine
stärkere Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen auf
Weltebene zu erreichen. Mit den „International Framework
Agreements“, also Rahmenvereinbarungen, die
zwischen einzelnen Unternehmen und den internationalen
Branchengewerkschaften abgeschlossen werden,
verschaffen sich die Gewerkschaften Zugang zu den
Belegschaften der Unternehmen und versuchen diese
national zu organisieren.
Vor diesem Hintergrund kommt der IOE, neben ihrer
Rolle als Arbeitgeberstimme in der ILO, eine strategische
Bedeutung zu, um hier Arbeitgeberinteressen –
gleichfalls global – entgegensetzen zu können. Zu diesem
Zweck hat die IOE, u. a. auf Anregung der BDA,
das „Global Industrial Relations Network“ (GIRN)
gegründet, in dem multinationale Unternehmen Mitglieder
werden können. Sie finden hier nicht nur eine
Plattform für den spezifischen Erfahrungsaustausch zu
internationaler Sozialpolitik und industriellen Beziehungen,
sondern können bei konkreten Problemen,
beispielsweise mit Framework Agreements, auch Beratung
erhalten.
Internationale Arbeitsorganisation
(ILO): Wirtschaftsrelevanz
erforderlich
Die konkrete Ausgestaltung der sozialen Dimension
der Globalisierung wird auch in der Internationalen
Arbeitsorganisation (ILO) mit hoher Priorität vorangetrieben.
Die ILO hat sich dieses Thema auf die Fahnen

102 Europäische und internationale Sozialpolitik
geschrieben und ist inzwischen das wichtigste Dialogforum
zwischen Entwicklungsländern und Industrieländern
in Bezug auf die soziale Entwicklung. Sie ist als
einzige der UN-Organisationen dreigliedrig organisiert,
so dass Arbeitgeber und Gewerkschaften jeweils ein
Viertel der Stimmen im Verwaltungsrat und bei der Internationalen
Arbeitskonferenz haben. Somit ist für die
Arbeitgeber hier eine direkte Einflussnahme und Mitgestaltung
möglich.
Im Verwaltungsrat der ILO ist es gelungen, den Ausschuss
„Multinationale Unternehmen“ in Richtung einer
Arbeitsweise zu lenken, die für die Unternehmen einen
wesentlich stärkeren Praxisbezug herstellt. In Kürze wird
es einen „Helpdesk“ in der Abteilung für multinationale
Unternehmen (MULTI) der ILO geben. Er soll als Anlaufstelle
für Unternehmen dienen und ihnen bei konkreten
Fragen/Problemen in Zusammenhang mit der Umsetzung
internationaler Arbeitsnormen direkte und praxisorientierte
Hilfe durch ILO-Experten unter Beteiligung
der Sozialpartner vermitteln.
Die BDA hatte sich dafür eingesetzt, dass auch die Internationale
Arbeitskonferenz sich stärker mit unternehmensbezogenen
Themen beschäftigt. Bei ihrer Sitzung im
Juni 2007 stand die Förderung nachhaltiger Unternehmen
auf der Tagesordnung. Das Ergebnis sind gemeinsame
Schlussfolgerungen von Regierungen, Gewerkschaften
und Arbeitgebern, die – erstmals in der ILO – die Rahmenbedingungen
für nachhaltige Unternehmen und Unternehmensgründungen
definieren. Demnach bilden 17
Pfeiler die notwendige Basis für nachhaltige Unternehmen,
dazu gehören z. B. gut geregelte Eigentumsrechte,
die Schaffung einer unternehmensfreundlichen Kultur
und der Aufbau eines funktionierenden Rechtsrahmens.
OECD – wachsende Tendenz zu
sozialpolitischen Themen
Innerhalb der OECD lässt sich seit einiger Zeit eine Entwicklung
beobachten, die für die BDA besondere Relevanz
entfalten kann: Insbesondere der Internationale
Währungsfonds und die Weltbank werden für ihre klassischen
Aufgaben (Kredite an Entwicklungsländer) immer
weniger benötigt, so dass sie zunehmend in Felder
der allgemeinen globalen Wirtschaftspolitik vorstoßen
und damit der OECD bei ihren Kernaufgaben Konkurrenz
machen. Diese Institutionenkonkurrenz hat u. a.
den Effekt, dass die OECD sich nun stärker in soziale
Themen und Betrachtungen ohne Berücksichtigung
des wirtschaftlichen Kontextes begibt. Besonders negativ
aufgefallen ist dieser Trend im Entwurf des jüngsten
„Employment Outlook“, der bei weitem nicht der sonst
hohen Qualität entsprach und in dem sich eine einseitig
negative Bewertung der Globalisierung findet. Über
BIAC, den Arbeitgeber- und Wirtschaftsverband bei der
OECD, setzt sich die BDA für die Korrektur dieser Unausgewogenheiten
ein.
Damit die Interessen der deutschen Unternehmen innerhalb
von BIAC zukünftig besser koordiniert und
wahrgenommen werden können, bereitet die BDA gemeinsam
mit dem BDI ein deutsches Netzwerktreffen
für Anfang 2008 vor. Bei dieser Gelegenheit wird auch
der neue Vorsitzende des BIAC-Ausschusses für Wirtschaftspolitik
(BIAC Economic Policy Committee), Prof.
Norbert Walter, anwesend sein und den Unternehmen
für ihre Anliegen innerhalb von BIAC zur Verfügung
stehen.

Europäische und internationale Sozialpolitik
103

104

105
VORWORT
ARBEITSMARKT
ARBEITSRECHT
TARIFPOLITIK
SOZIALE SICHERUNG
BILDUNG/BERUFLICHE BILDUNG
EUROPÄISCHE UND
INTERNATIONALE SOZIALPOLITIK
Volkswirtschaft und Finanzen
GESELLSCHAFTSPOLITIK
PRESSE- UND
ÖFFENTLICHKEITSARBEIT
BDA-ORGANISATION
IN MEMORIAM
BDA-ORGANIGRAMM

106 Volkswirtschaft und Finanzen
Kräftige Dynamik des
Aufschwungs
Mit rd. 2,5 % hat das Bruttoinlandsprodukt 2007 gegenüber
dem vergangenen Jahr erneut recht kräftig zugenommen.
Damit konnten die ursprünglichen Prognosen
erneut übertroffen werden. Die starke wirtschaftliche
Dynamik speiste sich weiterhin vom Export, der trotz
der anhaltenden Aufwertungstendenz des Euro nur
leicht nachgab, allerdings mit einem Plus von 8,2 % die
zweistellige Zuwachsrate nicht zu halten vermochte.
Etwas mehr schwächte sich der Import ab, so dass per
Saldo der Außenbeitrag sogar noch leicht auf 1,2 Prozentpunkte
kletterte.
von der Erholung der kommunalen Finanzen profitieren
können.
Die Finanzmarktkrise, die am US-amerikanischen Immobilienmarkt
ihren Ausgang nahm, zeigte 2007 zwar noch
keine erkennbaren Auswirkungen auf die deutsche Konjunktur.
Allerdings hat sie am Aktien- und Geldmarkt und
bei den Frühindikatoren schon deutliche Spuren hinterlassen.
Auch wenn die deutschen Unternehmen außerhalb
des Finanzsektors dank weit reichender Bilanzkonsolidierung
der vergangenen Jahre nun finanziell relativ
immun scheinen, bleibt doch ebenfalls in Rechnung zu
stellen, dass die Auswirkungen der Krise sie auch über
den realwirtschaftlichen Weg, etwa in Form einer schwächeren
Exportentwicklung, erreichen könnte.
Die Spuren der Mehrwertsteuererhöhung zum Jahresanfang
zeigen sich in der inländischen Verwendung
sehr deutlich. Nach einer mäßigen Belebung von 1 %
im vergangenen Jahr fiel der private Konsum wieder
in eine Stagnation mit Tendenz ins Minus zurück, obwohl
nicht zuletzt wegen steigender Beschäftigung die
Nettoarbeitnehmerentgelte in der Summe um 4,7 %
zugenommen haben. Neben dem finanzpolitisch gesetzten
Teuerungsimpuls machte sich auch der weitere
Anstieg der Energiepreise dämpfend beim privaten
Konsum bemerkbar. In die gleiche Richtung hat
eine leichte Zunahme der Sparquote gewirkt; hierin
dürfte sich vor allem eine wachsende zusätzliche Altersvorsorge
widerspiegeln, die aufgrund vielfältiger
staatlicher Anreize nun einen erheblichen Verbreitungsgrad
aufweist.
Dynamisches Element in der Inlandsnachfrage waren
erneut die Ausrüstungsinvestitionen. Die Unternehmen
steigerten ihre Investitionen in Maschinen und Anlagen
nochmals auf knapp 11 % über das Vorjahresniveau.
Dabei haben Vorzieheffekte wegen des Auslaufens der
degressiven Abschreibung zum 31. Dezember 2007
eine spürbare Rolle gespielt.
Dieser Boom bei den Ausrüstungsinvestitionen hat die
Bauinvestitionen mitgezogen und hier im Wesentlichen
für ein Plus von 2,6 % gesorgt, denn der Wirtschaftsbau
ist der substanzielle Wachstumsträger im Baubereich
2007 gewesen. Der Wohnungsbau litt dagegen
unter einem Nachfrageeinbruch nach dem Auslaufen
der Eigenheimzulage, und der Tiefbau hat noch nicht
Erfreuliche Beschäftigungsintensität
Das Ausmaß des Wirtschaftswachstums im aktuellen
Aufschwung entspricht etwa dem der Jahre 1999/2000.
Das gegenwärtige Verlaufsmuster am Arbeitsmarkt unterscheidet
sich jedoch deutlich vom vorangegangenen
Aufschwung. Eine tiefere Analyse der Struktur der Arbeitsmarktzahlen
lässt eine derzeit höhere Beschäftigungsintensität
erkennen: Zwar nahm die Zahl der Erwerbstätigen
mit einem Plus von 3,3 % in den Jahren
1999/2000 stärker zu als diesmal; die Zahl der Erwerbstätigen
wuchs 2006/2007 um 2,3 %. Diese personenbezogene
Betrachtung greift allerdings zu kurz. In den
Jahren 1999 und 2000 wurden fast ausschließlich zusätzliche
Teilzeitjobs geschaffen, hauptsächlich in Form
geringfügiger Beschäftigungsverhältnisse (+628.000
bzw. +15,5 %). Zusätzliche Vollzeitbeschäftigungsstellen
kamen damals nur etwa 22.000 hinzu.
Ganz anders im aktuellen Aufschwung: Hier zeigt sich
eine erfreuliche Verschiebung zu Gunsten der Vollzeit-
Erwerbstätigkeit. So nahm die Teilzeitbeschäftigung
(+586.000) nur halb so stark zu wie vor sieben Jahren.
Doch betrafen die zusätzlichen Teilzeitstellen diesmal
im Wesentlichen die sozialversicherungspflichtige
Teilzeit (+447.000). Vor allem aber legte die Zahl der
Vollzeitbeschäftigten diesmal kräftig zu; sie stieg um
0,9 % oder gut 200.000 und damit neun Mal stärker
als 1999/2000.

Volkswirtschaft und Finanzen
107
Konjunkturaufschwung 1999/2000 und 2006/2007 im Vergleich
Veränderung
1999/2000 2006/2007
in % in Tsd. in % in Tsd.
Bruttoinlandsprodukt,
preisbereinigt
+5,3 +5,5
Arbeitsvolumen +1,2 +2,0
Erwerbstätige +3,3 +1.233 +2,3 +875
Beschäftigte +3,5 +1.183 +2,3 +786
- Vollzeit +0,1 +22 +0,9 +200
- Teilzeit +13,8 +1.161 +5,2 +586
Zeitarbeit und befristete Beschäftigung haben den
Unternehmen dabei geholfen, die betriebswirtschaft-
Sozialversicherungspflichtige
Teilzeit
Geringfügig
Beschäftigte
+12,2 +533 +8,2 +447
+15,5 +628 +2,4 +139
Zeitarbeitnehmer +33,3 +82 +66,2 +294
Arbeitskosten
(Arbeitnehmerentgelt)
+6,5 +5,1*
Quellen: Statistisches Bundesamt, Bundesagentur für Arbeit, Schätzungen des IAB (2007),* SVR Jg. 2007/08
Das deutliche Plus bei den Vollzeitstellen schlägt auch
beim gesamtwirtschaftlichen Arbeitsvolumen durch. Es
hat diesmal um 2,0 % zugenommen gegenüber 1,2 %
damals.
Die höhere Beschäftigungsintensität geht mit einem
langsameren Anstieg der Arbeitskosten einher. Im
gegenwärtigen Zweijahreszeitraum nahmen sie in der
Abgrenzung der volkswirtschaftlichen Gesamtrechnung
um 5,1 % zu; beim letzten Aufschwung zogen sie noch
um 6,5 % an. Hinter diesen beiden Zahlen verbirgt sich
dieses Mal eine über 20 % geringere Zunahme der Arbeitskosten
und dies belegt einmal mehr, dass beim
Lohn der Kostenaspekt stärker auf die Beschäftigung
durchschlägt als die Kaufkraft. Die höhere Beschäftigungsintensität
legt dadurch eine solide Basis für eine
Fortdauer des Aufschwungs.
Die moderate und innovative Tarifpolitik, die mit unterschiedlichen
Öffnungsklauseln den Unternehmen
weitere Möglichkeiten für konsequentes Management
ihres Personalkostenbudgets an die Hand gegeben hat,
trägt die beabsichtigten Früchte. Zugleich wird die beschäftigungshemmende
Wirkung des Arbeitsrechts,
insbesondere des überzogenen Kündigungsschutzes,
erkennbar. Die kräftige Expansion der Zeitarbeit ist
ein deutliches Indiz: Seit der Flexibilisierung der gesetzlichen
Regelungen zur Zeitarbeit zu Beginn des
Jahres 2003 hat sich die Zahl der Zeitarbeitnehmer bis
Ende 2006 verdoppelt. Der Anteil der Leiharbeitnehmer
an den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten
war auf knapp 2,5 % gestiegen.

108 Volkswirtschaft und Finanzen
lichen Kosten des Kündigungsschutzes zu senken.
Während die Befristung von Beschäftigungsverhältnissen
diese Kosten ausschließt, wandelt die Zeitarbeit sie
in Entgelt für das verleihende Unternehmen um. Die
Unternehmen erkaufen sich die erforderliche Flexibilität,
um im möglichen Abschwung die Belegschaft zügig
anpassen zu können.
Wachstum des
Produktionspotenzials leicht
beschleunigt
Bislang ist ein Konzept für eine wachstumsorientierte Reformpolitik
nicht erkennbar. Mit dem „Goldenen Schnitt
2012“ hat der Bundeswirtschaftsminister im Juni 2007 den
Kern einer wirtschafts- und finanzpolitischen Mittelfriststrategie
vorgelegt. Es muss jedoch mit Sorge erfüllen, dass
dieser richtige und praktikable Ansatz nicht aufgegriffen
und ausgefüllt worden ist, ja nicht einmal zu einer Debatte
über die wirtschaftspolitische Orientierung geführt hat.
Die BDA hat zu den wichtigsten Gutachten und Prognosen
Stellungnahmen veröffentlicht. Sie sind über
www.bda-online.de abrufbar.
Die kräftige Investitionstätigkeit und die beschäftigungsfördernden
Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt
haben sowohl nach Einschätzung des Sachverständigenrates
zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen
Entwicklung als auch der Bundesbank das Wachstum
des Produktionspotenzials beschleunigt. Die Bundesbank
schätzt eine Zunahme von 1,25 auf 1,75 %. So
erfreulich diese Tatsache der Beschleunigung auch ist,
so wenig reicht das nunmehr erreichte Niveau aus, um
dauerhaft für einen hohen Beschäftigungsstand und
eine befriedigende Einkommensentwicklung zu sorgen.
Die gegenwärtigen sozial- und verteilungspolitischen
Vorschläge sind – vielen wortreichen Erklärungen zum
Trotz – keine Investitionen in die gesellschaftliche
Wachstumsvorsorge.
Mitarbeiterkapitalbeteiligung –
Betriebliche Bündnisse oder
Deutschlandfonds?
Die vom Bundespräsidenten Köhler 2005 angestoßene
Diskussion, Arbeitnehmer stärker als bisher am Kapital
und damit an der wirtschaftlichen Entwicklung ihrer Unternehmen
zu beteiligen, hat in diesem Jahr konkrete Formen
angenommen.
Sowohl SPD als auch CDU und CSU haben im Juni Konzepte
für eine Verbreitung der Mitarbeiterkapitalbeteiligung
in Deutschland vorgelegt. Im SPD-Papier mit dem
Titel „Deutschlandfonds für Arbeitnehmerinnen und Ar-

Volkswirtschaft und Finanzen
109
beitnehmer. Eckpunkte für mehr Mitarbeiterbeteiligung“
wird der Schwerpunkt auf die indirekte Beteiligung der
Arbeitnehmer über einen deutschlandweiten Fonds gelegt.
Dieser Fonds soll als Kapitalsammelstelle zwischen
Mitarbeiter und Unternehmen geschaltet werden, um die
Arbeitnehmer vor Verlustrisiken zu schützen. Darüber
hinaus sieht das Papier eine begrenzte staatliche Förderung
im Umfang einer Erhöhung des Höchstfördersatzes
der Arbeitnehmersparzulage von 18 auf 20 % der angelegten
vermögenswirksamen Leistungen und eine Erhö-
Beschluss des gemeinsamen Präsidiums von BDA und BDI vom 11. Juni 2007:
„Mitarbeiterkapitalbeteiligung: Fördern ja – Regulieren nein“
Mitarbeiterkapitalbeteiligung bietet Chancen
Die Beteiligung der Mitarbeiter am Unternehmenskapital
bietet Chancen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Arbeitnehmer können an wachsenden
Unternehmenseinkünften teilhaben; Arbeitgeber
profitieren von einer Erhöhung des haftungsbereiten
Kapitals und damit ihrer Investitionsfähigkeit.
Zugleich kommt ihnen eine verstärkte Identifikation
ihrer Beschäftigten mit dem Unternehmen
zugute.
Die Mitarbeiterkapitalbeteiligung ist damit ein
sinnvoller Weg für viele, aber bei weitem nicht
für alle Unternehmen. Insbesondere ist sie nicht
für alle Unternehmensrechtsformen und -größen
gleichermaßen geeignet: Eine einfache, unbürokratische
Umsetzung einer Beteiligung am Eigenkapital
eines Unternehmens ist ausschließlich bei
Aktiengesellschaften (0,2 % aller Unternehmen)
möglich.
Von der Mitarbeiterkapitalbeteiligung zu unterscheiden
ist die Mitarbeiterbeteiligung am Unternehmenserfolg
bzw. -gewinn. Diese – deutlich
einfacher umzusetzende – Beteiligungsform hat
insbesondere aufgrund der erreichten tariflichen
Öffnungen erheblich an Bedeutung gewonnen. Mitarbeiterkapital-
und Mitarbeitererfolgsbeteiligungen
können alternativ, aber auch in Kombination angewendet
werden.
Grundsätze zur Mitarbeiterkapitalbeteiligung
1. Beidseitige Freiwilligkeit erhalten
Kein Arbeitnehmer darf gezwungen werden, einen
Teil seines Lohns als Risikokapital bei seinem Unternehmen
zu investieren. Ebenso darf kein Arbeitgeber
gezwungen werden, fremde Kapitaleigner aufzunehmen.
Eine Verpflichtung zur Mitarbeiterkapitalbeteiligung
darf es daher nicht geben, weder durch Gesetz
noch durch Tarifvertrag.
2. Auf Pflicht zur Absicherung von Verlustrisiken
verzichten
Eine Pflicht zur Risikoabsicherung ist nicht sinnvoll.
Bei der klassischen Beteiligung am Eigenkapital des
Unternehmens steht einer Absicherung gegen Verlustrisiken
bereits entgegen, dass damit der Eigenkapitalcharakter
der Beteiligung verloren ginge. Die
Entscheidung für eine Risikoabsicherung bei Mischund
Fremdkapitalbeteiligungen muss Arbeitgebern
und Arbeitnehmern überlassen bleiben.
3. Nachgelagerte Besteuerung einführen
Mitarbeiterkapitalbeteiligungen sollten nachgelagert
besteuert werden, da dies die wachstumsfreundlichere
Form der Besteuerung von Investitionskapital
ist. Bei der Förderung der gesamtwirtschaftlichen
Vermögensbildung müssen jedoch klare Prioritäten
gelten. Bevor neue Vorhaben in Angriff genommen
werden, sollten zunächst die alten fortgeführt
werden. Dazu gehört insbesondere, die Sozialversicherungsbeitragsfreiheit
der Entgeltumwandlung
für betriebliche Altersvorsorge über 2008 hinaus zu
gewährleisten.

110 Volkswirtschaft und Finanzen
Branchen- und Regionalfonds als Instrument zur Förderung der
Mitarbeiterkapitalbeteiligung ungeeignet
1. Keine Erhöhung der Mitarbeitermotivation
und -identifikation
Überbetriebliche Fonds – seien sie regional (z. B.
Deutschlandfonds oder der auf Rheinland-Pfalz beschränkte
Fonds „MitarbeiterbeteiligungRLPplus“)
oder auf eine Branche bezogen – sorgen für eine indirekte,
nur mittelbare Beteiligung der Arbeitnehmer
an ihrem arbeitgebenden Unternehmen. Durch Zwischenschaltung
eines Fonds wird die Verbindung
von Arbeitnehmer und Arbeitgeber durchtrennt. Eine
stärkere Bindung des Mitarbeiters an sein Unternehmen
und die damit verbundene höhere Motivation
und Identifikation werden nicht erreicht. Unternehmerisches
Denken und Handeln werden nicht stimuliert.
Insofern führt das überbetriebliche Fondskonstrukt
auch nicht zu einer Stärkung oder Förderung
einer partnerschaftlichen Unternehmenskultur.
2. Eigenkapitalstärkung geht am Mittelstand vorbei
Fonds zielen auf rentable Anlagen ab. Daher werden
etwaige Fonds vor allem in wirtschaftlich starke Unternehmen
investieren und schwache Unternehmen
meiden. Gerade kleine und mittlere Unternehmen,
bei denen Formen der Mitarbeiterkapitalbeteiligung
vergleichsweise gering verbreitet sind, werden daher
kaum von Fondsmitteln profitieren können. Dabei
sind sie sehr viel eher auf eine Stärkung der Eigenkapitalbasis
von außen angewiesen.
3. Neues Konfliktpotenzial in Tarifverhandlungen
Die Finanzierung von Branchen- bzw. Regionalfonds
wirft Probleme auf: Werden Fondsanteile „on top“
zu den bisherigen Löhnen und Gehältern gewährt,
werden die Arbeitskosten erhöht – mit negativen Folgen
für die Beschäftigung. Richtigerweise sind Mitarbeiterkapitalbeteiligungen
daher nur als Bestandteil
der vereinbarten Löhne und Gehälter möglich. Um
eine solche Finanzierung von Kapital- bzw. Fondsbeteiligungen
zu erreichen, bedarf es allerdings – soweit
tarifvertragliche Ansprüche betroffen sind – der
Vereinbarung von Öffnungsklauseln. Diese können
jedoch für zusätzliches Konfliktpozential in Tarif-
verhandlungen sorgen, weil die Gewerkschaften die
Mitarbeiterbeteiligung nur als zusätzliche Entgeltkomponente
befürworten. Damit droht die Frage der
Finanzierung fondsbasierter Mitarbeiterkapitalbeteiligungen
zu einer Belastung für Tarifverhandlungen zu
werden.
4. Zusätzliche Bürokratie, zusätzliche Kosten
Wie auch immer eine Fondslösung aussehen mag,
ist diese gegenüber der klassischen Mitarbeiterkapitalbeteiligung
am eigenen Unternehmen mit zusätzlichen,
überbetrieblichen Kosten verbunden. Diese
entstehen u. a. durch die notwendige Fondsverwaltung
und -leitung. Bürokratischer Aufwand entsteht
zudem durch die zu schaffenden Mechanismen der
Risikoabsicherung des Fonds (z. B. Bonitätsprüfung,
Staatsgarantie etc.). Sofern die Kosten nicht von
den Arbeitnehmern selbst getragen werden, gehen
sie – wie beim Regionalfonds „MitarbeiterbeteiligungRLPplus“
in Rheinland-Pfalz – zu Lasten der
Arbeitgeber bzw. zu Lasten der Steuerzahler.
5. Wettbewerbsverzerrungen und Verdrängungseffekte
Da die Mitarbeiterkapitalbeteiligung über einen
Branchen- oder Regionalfonds durch die Risikostreuung
des Fonds und möglicherweise durch
weitere Instrumente abgesichert ist, verlieren die
klassischen Kapitalbeteiligungsmodelle für die Beschäftigten
an Attraktivität. Diese werden seltener
bereit sein, im Wege klassischer Kapitalbeteiligungsmodelle
in das eigene Unternehmen zu investieren,
wenn ihnen ein besser abgesichertes Beteiligungsmodell
zur Verfügung steht. Zudem tritt
ein Branchen- oder Regionalfonds in Konkurrenz
zu herkömmlichen Investmentfonds, die ihrerseits
nicht von der steuer- und beitragsrechtlichen Privilegierung
gem. § 19a EStG profitieren. Neben dieser
staatlich verursachten Wettbewerbsverzerrung ist
auch fraglich, ob der Anwendungsgrad der Mitarbeiterkapitalbeteiligung
insgesamt erhöht werden
könnte, wenn es zu einer Verdrängung klassischer
Kapitalbeteiligungen käme.

Volkswirtschaft und Finanzen
111
hung der Steuer- und Sozialversicherungsbeitragsfreiheit
gem. § 19a EStG von 135 auf 240 € p. a. vor.
Die Union hat sich mit ihrem Vorschlag „Betriebliche
Bündnisse für soziale Kapitalpartnerschaften“ für eine
direkte Mitarbeiterkapitalbeteiligung ausgesprochen.
Danach soll auf eine Pflicht zur Risikoabsicherung, wie
sie der SPD-Vorschlag vorsieht, verzichtet werden. Allerdings
wird eine Fondslösung auch nicht ausgeschlossen.
Zudem sprechen sich CDU und CSU für einen
deutlichen Ausbau der staatlichen Förderung aus. So
soll die Steuer- und Sozialversicherungsbeitragsfreiheit
gem. § 19a EStG von 135 auf 500 € p. a erhöht werden
und ein weiterer Betrag von 500 € für Zwecke der
Bruttolohnumwandlung zur Verfügung stehen, der zwar
sozialversicherungsbeitragspflichtig, aber erst nachgelagert
steuerpflichtig sein soll.
Seit Oktober berät sich die aus beiden Regierungsparteien
paritätisch zusammengesetzte Arbeitsgruppe, um
aus den jeweiligen Vorschlägen letztlich ein gemeinsames,
kompromissfähiges Konzept zur Förderung der
Mitarbeiterkapitalbeteiligung auszuarbeiten. Ein Gesetzentwurf
ist nach bisheriger Planung im Frühjahr
2008 zu erwarten.
Die BDA hat den politischen Diskussionsprozess seit Beginn
begleitet und sich bereits mehrfach, insbesondere
durch die Stellungnahme „Mitarbeiterbeteiligung: Fakten
und Positionen“ vom 4. April 2007 und durch die
gemeinsam mit dem BDI erstellte Grundsatzbroschüre
„Mitarbeiterbeteiligung: Strategie für eine partnerschaftliche
Unternehmenskultur“ im Sommer dieses Jahres,
eingebracht. Der Beschluss des BDA-Präsidiums „Mitarbeiterkapitalbeteiligung:
Fördern ja – Regulieren nein“
wurde am 11. Juni 2007 vom gemeinsamen BDA/BDI-
Präsidium übernommen. Unverändert steht die BDA der
Idee, Arbeitnehmer am Kapital ihres Unternehmens zu
beteiligen, aufgeschlossen gegenüber.
Von entscheidender Bedeutung ist allerdings, dass die
Arbeitsgruppe der Regierungsparteien ein nicht nur
kompromissfähiges, sondern vor allem sinnvolles und
zielführendes Konzept erarbeitet. Dazu gehört in erster
Linie, dass die mit der Mitarbeiterkapitalbeteiligung
verbundenen Ziele einer höheren Identifikation und
Motivation, einer stärkeren Bindung der Beschäftigten
an ihr arbeitgebendes Unternehmen sowie einer partnerschaftlichen
Unternehmenskultur im Mittelpunkt der
Überlegungen stehen. Insofern plädiert die BDA für eine
direkte Beteiligung der Beschäftigten am Kapital ihres
Unternehmens. In diesem Zusammenhang und vor dem
Hintergrund einer nicht auszuschließenden Verständigung
beider Seiten auf eine Fondslösung hat die BDA im
Sommer 2007 eine Mitgliederbefragung durchgeführt.
Ergebnis dieser Befragung ist eine ganz überwiegende
Ablehnung von Branchen- und Regionalfonds als Instrument
zur Förderung der Mitarbeiterkapitalbeteiligung.
Die nebenstehenden zentralen Argumente, die gegen
eine Fondslösung sprechen, wird die BDA auch weiterhin
in die Diskussion einbringen, um die mit der Mitarbeiterkapitalbeteiligung
in Verbindung gebrachten Ziele
nicht aus den Augen zu verlieren.
Um die Mitarbeiterkapitalbeteiligung wirksam – ohne
Schaffung neuer Subventionstatbestände – zu fördern,
sollte das Prinzip der nachgelagerten Besteuerung auch
auf diese Form der Vermögensbildung ausgeweitet
werden. Schon heute greift die nachgelagerte Besteuerung
bei der betrieblichen Altersvorsorge und bei der
Besteuerung von Guthaben auf Zeitwertkonten. Mit der
Einführung der nachgelagerten Besteuerung für Mitarbeiterkapitalbeteiligungen
würde die bestehende Diskriminierung
aufgehoben und ein weiterer Schritt in Richtung
eines investitions- und wachstumsfreundlicheren
Steuersystems gegangen.
Sollte es der Politik jedoch vielmehr darum gehen, die
Vermögensbildung der Arbeitnehmer möglichst ohne
Übernahme von Verlustrisiken zu stärken, bieten die
betriebliche Altersvorsorge oder die Gewinn- bzw. Erfolgsbeteiligung
wesentlich geeignetere Ansatzpunkte.
Denn im Gegensatz zu diesen beiden Instrumenten
handelt es sich bei der Mitarbeiterkapitalbeteiligung
grundsätzlich um eine Beteiligung des Arbeitnehmers
am Risikokapital seines Unternehmens, d. h. auch eine
Beteiligung an möglichen Verlusten. Im Extremfall riskiert
der Arbeitnehmer beides, seinen Arbeitsplatz und
sein eingebrachtes Vermögen. Als Altersvorsorge ist die
Mitarbeiterkapitalbeteiligung daher nur bedingt geeignet.
Priorität sollte in diesem Zusammenhang der Ausbau
der Altersvorsorge haben.
Die BDA hat zu diesem Thema den kompakt „Mitarbeiterkapitalbeteiligung“
veröffentlicht. Er ist über www.bdaonline.de
abrufbar.

112 Volkswirtschaft und Finanzen
Unternehmensteuerreform 2008:
Fehlentwicklungen korrigieren
Die große Koalition hat 2007 mit der parlamentarischen
Verabschiedung der Unternehmensteuerreform 2008
eine wichtige Weichenstellung für eine attraktivere Unternehmensbesteuerung
erreicht. Die Tarifbelastung bei
Kapitalgesellschaften wird von derzeit 38,8 auf knapp
unter 30 % gesenkt. Deutschland rückt damit bei der
nominalen Unternehmensteuerbelastung ins europäische
Mittelfeld auf. Für inländische und ausländische
Investoren ist dies für sich genommen ein positives Signal
– zumal die deutsche Wirtschaft mit einer Nettoentlastung
von fünf Mrd. € rechnen kann.
Kritisch an der Unternehmensteuerreform 2008 sind vor
allem die Gegenfinanzierungsmaßnahmen: Sie verschärfen
die Substanzbesteuerung und erhöhen zugleich die
Komplexität des ohnehin schon sehr komplizierten Unternehmensteuerrechts,
so dass sich im Ergebnis auch
die Investitionsbedingungen verschlechtern können.
Die beschlossene Unternehmensteuerreform 2008
verschiebt tendenziell die Struktur der Unternehmensteuerbelastung
von der Körperschaftsteuer auf die
Gewerbesteuer. Grund hierfür sind die Senkung der
Körperschaftsteuersätze und die Ausweitung der ertragsunabhängigen
Besteuerung: Anstatt die Gewerbesteuer
durch eine ertragsorientierte Kommunalsteuer zu ersetzen,
wird sie durch die pauschale Hinzurechung von Finanzierungsanteilen
u. a. bei Mieten, Pachten und Zinsen
massiv ausgebaut. Die unverhältnismäßig hohe Substanzbesteuerung
bei der Gewerbesteuer trifft insbesondere ertragsschwache
Unternehmen, die im Extremfall auch bei
Verlusten Steuern zahlen müssten. Mit dem Jahressteuergesetz
2008 konnte seitens der deutschen Wirtschaft zumindest
eine leichte Entschärfung bei der Hinzurechnung
von Immobilienmieten erreicht werden.
Mit Einführung der Zinsschranke zum 1. Januar 2008
wird der bisherige § 8a KStG zur Gesellschafter-Fremdfinanzierung
durch die generelle Begrenzung der steuerlichen
Abzugsfähigkeit von Zinsaufwendungen ersetzt.
Konkret sieht § 4h EStG vor, dass die steuerliche Abzugs-
Ertragsteuerbelastung: Deutschland rückt ins europäische Mittelfeld vor
(Tarifbelastung von Kapitalgesellschaften)
Irland
Lettland
Ungarn
Polen
EU
Österreich
OECD
Schweden
Deutschland 2008
Großbritannien
Frankreich
Italien
Deutschland 2007
0 %
5 % 10 % 15 % 20 % 25 % 30 % 35 % 40 %
Quelle: KPMG, 2007

Volkswirtschaft und Finanzen
113
fähigkeit von Zinsaufwendungen für jeden Betrieb auf
30 % des EBITDA (d. h. des Gewinns vor Zinsen, Steuern
und Abschreibungen) beschränkt ist. Hierbei findet
eine Freigrenze in Höhe von 1 Mio. € Anwendung.
Die deutsche Zinsschranke ist im internationalen Vergleich
viel zu restriktiv und zu bürokratisch angelegt. International
üblich ist die Beschränkung auf den Zinsaufwand
von Gesellschafterdarlehen bzw. auf Darlehen
zwischen verbundenen Unternehmen, aber nicht die Erstreckung
auf die gesamten Zinsaufwendungen.
Ebenfalls unzulänglich ist das von der Bundesregierung
beabsichtigte Maßnahmenbündel zur Besteuerung von
Funktionsverlagerungen: Die Erstreckung auf Funktionsverdopplungen
bedeutet im Ergebnis eine international
nicht bekannte und damit investitionsschädliche Doppelbesteuerung
von Funktionsverlagerungen.
Unveränderter Handlungsbedarf besteht nach dieser
Unternehmensteuerreform zudem bei größeren Personenunternehmen:
Die vorgesehene begünstigte Besteuerung
nicht entnommener Gewinne schafft keine Rechtsformneutralität
bei der Unternehmensbesteuerung. Zwar
verringert sich mit der Einführung der Thesaurierungsbegünstigung
(§ 34a EStG) auf dem Papier für Personenunternehmen
die Belastung auf Unternehmensebene auf
29,77 %. Allerdings unterliegen entnommene Gewinne,
die u. a. der Begleichung von Steuerschulden dienen,
der Nachversteuerung. In der Praxis kann sich daher die
Steuerbelastung auf bis zu 38 % belaufen. Auch bei Personenunternehmen
muss daher zügig eine den Kapitalgesellschaften
vergleichbare steuerliche Belastung von
30 % durchgesetzt werden.
Unzureichend ist auch die Abstimmung der neuen
Unternehmensbesteuerung mit der ab Januar 2009
greifenden Abgeltungsteuer. Diese Abgeltungsteuer
sieht eine abgeltende Besteuerung der Einkünfte aus
Kapitalvermögen mit einem Steuersatz von 25 % vor.
Die beschlossene Abgeltungsteuer führt jedoch zu
einer Diskriminierung eigenkapitalfinanzierter Investitionen
in Unternehmen: Diese Investitionen werden
mit rd. 48 % besteuert, während Fremdfinanzierungen
lediglich der niedrigeren Abgeltungsteuer von 25 %
unterliegen. Mit dieser Benachteiligung der Eigenkapitalfinanzierung
verfehlt die Bundesregierung ihr selbst
erklärtes Ziel, die Eigenkapitalbasis der Unternehmen
zu stärken. Um die Finanzierungsneutralität sicherzustellen,
sollte daher die Tarifbelastung bei Kapitalgesellschaften
(von ca. 30 %) auf das Niveau der Abgeltungsteuer
von 25 % abgesenkt werden. Um zusätzlich
für die Beteiligungsfinanzierung eine annähernd hohe
Belastung zu erzielen, müssten Ausschüttungen sowie
Gewinne aus Anteilsverkäufen zumindest teilweise
von der Abgeltungsteuer befreit werden.
Zum steuerpolitischen Pflichtprogramm der Bundesregierung
gehört deshalb weiterhin eine umfassende Unternehmensteuerreform:
Damit der Wirtschaftsstandort
Deutschland insbesondere weiter gegenüber den europäischen
Nachbarn aufholt, sind spätestens in der nächsten
Legislaturperiode weitere Verbesserungen am unverändert
komplizierten Unternehmensteuerrecht und bei der
Abgeltungsteuer dringend erforderlich.
Die BDA hat zu diesem Thema den kompakt „Unternehmensteuerreform
2008“ veröffentlicht. Er ist über
www.bda-online.de abrufbar.
Erbschaftsteuerreform:
Steuerliche Entlastung
konsequent umsetzen
Am 11. Dezember 2007 ist mit dem Kabinettsbeschluss
das parlamentarische Verfahren zur Erbschaftsteuerreform
eröffnet worden. Grundlage ist hierbei das Anfang
November 2007 beschlossene Eckpunktepapier
der von Ministerpräsident Koch und Bundesfinanzminister
Steinbrück geleiteten Bund-Länder-Arbeitsgruppe.
Voraussichtlich bis Ende April 2008 soll das
parlamentarische Verfahren im Bundestag abgeschlossen
sein. Die sich hieran anschließende Beratung im
Bundesrat kann dann sicherstellen, dass die Erbschaftsteuerreform
voraussichtlich zum 1. Juli 2008 in Kraft
tritt. Durch den Kabinettsbeschluss wird die Zusage
des Koalitionsvertrages vom 11. November 2005,
der den kompletten Wegfall der Erbschaftsteuer nach
zehnjähriger Unternehmensfortführung vorsieht, nur
unvollständig umgesetzt: Der Kabinettsbeschluss sieht
eine Abschmelzung der Bemessungsgrundlage bei
der Erbschaftsteuer um maximal 85 % vor. Die Gewährung
dieses Abschlags setzt allerdings eine zehnjährige
Unternehmensfortführung voraus, bei der die

114 Volkswirtschaft und Finanzen
Zentrale Elemente der Erbschaftsteuerreform
Steuersätze und Freibeträge
• Anhebung der persönlichen Freibeträge für Ehegatten
auf 500.000 €, für Kinder auf 400.000 €, für
Enkel auf 200.000 € – zudem gleitende Freigrenze
in Höhe von 150.000 € zur Sicherstellung der Bewertungsfreiheit
bei einem Betriebsvermögen von
150.000 €
• Beibehaltung der Steuersätze in der Steuerklasse I
(mit Sätzen von 7 bis 30 %), Anhebung der Steuersätze
in den Steuerklassen II und III (auf 30 % bei
einem Vermögen bis 6 Mio. € und auf 50 % über
darüberliegendes Vermögen)
Neue Verschonungsregelung beim Betriebsvermögen
• Bewertung des Betriebsvermögens und des Grundvermögens
mit dem Verkehrswert auf Basis des Beschlusses
der Finanzministerkonferenz vom 21. Juni
2007 – Umsetzung durch Rechtsverordnung
• 85 %iger Bewertungsabschlag von der Bemessungsgrundlage
beim Betriebsvermögen – 15 %
des Betriebsvermögens unterliegen der Erbschaftsbesteuerung
• Fortführungsklausel: Lohnsumme darf in den zehn
Jahren der Unternehmensfortführung in keinem
Jahr geringer sein als 70 % der Lohnsumme vor der
Vermögensübertragung – sonst entfällt pro Jahr der
Unterschreitung ein Zehntel des Abschlags
• 15-jährige Bindungsfrist für das Betriebsvermögen
– mit Nachversteuerungspflicht bei Veräußerung
oder Entnahme, die aber bei Reinvestition
entfällt
• Kein Bewertungsabschlag bei vermögensverwaltenden
Unternehmen mit einem Verwaltungsvermögen
(z. B. fremdvermietete Grundstücke, Kunstgegenstände),
das mehr als 50 % des Betriebsvermögens
ausmacht
Lohnsumme in keinem Jahr geringer sein darf als 70 %
der Lohnsumme der letzten fünf Jahre vor der Unternehmensübertragung.
In jedem Jahr, in dem diese
Lohnsumme unterschritten wird, entfällt ein Zehntel
des gewährten Abschlags. Das vorhandene Betriebsvermögen
muss zudem über 15 Jahre im Betrieb gehalten
werden, sonst unterliegt das entnommene Vermögen
einer Nachversteuerung. Mit dieser Regelung
soll offensichtlich dem Steuermissbrauch durch Umwidmung
von privatem in betriebliches Vermögen ein
Riegel vorgeschoben werden. Zugleich ist vorgesehen,
dass pauschal 15 % des Unternehmenswertes als privat
genutztes Vermögen anzusehen sind und damit
der Erbschaftsbesteuerung unterliegen.
Insgesamt wird das deutsche Erbschaftsteuerrecht mit
der zehnjährigen Fortführungsklausel und der 15-jährigen
Vermögensbindungsfrist komplizierter. Erfreulich
ist, dass – entgegen zwischenzeitlichen Erwägungen –
das betriebliche Auslandsvermögen unter die steuerliche
Begünstigung fallen soll. Problematisch ist allerdings,
dass vermögensverwaltende Unternehmen nur
dann der steuerlichen Begünstigung unterliegen, wenn
das sog. Verwaltungsvermögen (z. B. fremdvermietete
Grundstücke, Kunstgegenstände) nicht mehr als 50 %
des Betriebsvermögens ausmacht. Im weiteren parlamentarischen
Verfahren kommt es zudem darauf an,
die erhebliche Doppelbelastung mit Einkommen- und
Erbschaftsteuer, die bei der Übertragung stiller Reserven
bei den derzeit geplanten Regelungen entsteht, zu
beseitigen.
Als Folge der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts
vom 7. November 2006 müssen die Bewertungsvorschriften
neu gefasst werden und sich an den Verkehrswerten
orientieren. Diese Neufassung nur für sich
genommen würde zu einem erheblichen Anstieg der
Steuerlast führen – im Durchschnitt zu einer Verdopplung,
in einigen Fällen so gar mehr als das. Zur derzeitigen
Verunsicherung über die tatsächliche Belastung
trägt sicher auch bei, dass bislang geplant ist, das neue
Bewertungsrecht nicht im Gesetz selbst, sondern in einer
Rechtsverordnung zu regeln.
Bei der geplanten Reform der Erbschaftsteuer sollte
letztlich die steuerliche Entlastung zur Erleichterung
der Unternehmensnachfolge gelingen. Ein falsches Signal
des Gesetzgebers wäre es dagegen, wenn als Folge

Volkswirtschaft und Finanzen
115
der Erbschaftsteuerreform die steuerliche Belastung der
Unternehmenserben ansteigt. Dies ist angesichts des
angestrebten Erbschaftsteuervolumens von gut 4 Mrd. €
jedoch nicht gänzlich ausgeschlossen. Die beste Lösung
wäre die Abschaffung der Erbschaftsteuer. Mittlerweile
machen sich Österreich und Tschechien auf den Weg,
diese Steuer abzuschaffen – nachdem bereits in Schweden
und Portugal hierauf verzichtet wird. Frankreich
wird zumindest ab 2008 die Ehegatten freistellen – und
damit dem Vorbild von Luxemburg und Schweizer Kantonen
folgen. Dies zeigt, dass die Erbschaftsteuer in Europa
auf dem Rückzug ist.
Föderalismusreform II:
Nettokreditaufnahme wirksam
begrenzen
Deutschland hat bei der Konsolidierung der öffentlichen
Finanzen beachtliche Fortschritte gemacht.
Erstmals seit Inkrafttreten des Vertrages von Maastricht
erreichen die öffentlichen Haushalte 2007 einen ausgeglichenen
Gesamthaushalt: Während die Gesamtheit
der Bundesländer sogar einen Überschuss erzielt,
steckt der Bund immer noch in den roten Zahlen. Hier
sind auf der Ausgabenseite noch weitere Konsolidierungsanstrengungen
erforderlich, um den Bundeshaushalt
nachhaltig zu sanieren.
Damit die insgesamt gute Entwicklung bei den öffentlichen
Finanzen nicht ein Strohfeuer bleibt, sollte die von Bund
und Ländern eingesetzte Föderalismuskommission II ebenso
wirksame wie sanktionsbewährte Regeln zur Schuldenbegrenzung
vorlegen. Mit ersten konkreten Ergebnissen
zur Modernisierung der Bund-Länder-Finanzbeziehungen
wird zum ersten Quartal 2008 gerechnet. Zusammen mit
dem BDI hat die BDA eigene Reformvorschläge vorgelegt.
Die Vorgabe von Art. 115 Grundgesetz, nach der die Kreditaufnahme
die Investitionsausgaben nicht überschreiten
darf, hat sich in der politischen Praxis als ein wenig wirksames
Instrument erwiesen. Eine wirksame Beschränkung
des immer schneller anwachsenden Schuldenbergs der
öffentlichen Hand gehört deshalb zum Pflichtprogramm
der großen Koalition. Dies schließt insbesondere die verbindliche
Verankerung eines mittelfristigen Haushaltsausgleichs
in die Verfassung ein. Neben dem Haushaltsausgleich
und dem Abbau der hohen Staatsverschuldung
von derzeit über 67 % des Bruttoinlandsprodukts sind
zudem automatische Sanktionsmaßnahmen erforderlich,
die bei verfassungswidrigen Haushalten auf Bundes- und
Länderebene greifen. Dies erfordert u. a. ein beschleunigtes
Klageverfahren vor dem Verfassungsgericht mit einer
Entscheidung innerhalb von 60 Tagen.
Die BDA hat zu diesem Thema den kompakt „Föderalismusreform
II“ veröffentlicht. Er ist unter www.bdaonline.de
abrufbar.

116

117
VORWORT
ARBEITSMARKT
ARBEITSRECHT
TARIFPOLITIK
SOZIALE SICHERUNG
BILDUNG/BERUFLICHE BILDUNG
EUROPÄISCHE UND
INTERNATIONALE SOZIALPOLITIK
Volkswirtschaft und Finanzen
GESELLSCHAFTSPOLITIK
PRESSE- UND
ÖFFENTLICHKEITSARBEIT
BDA-ORGANISATION
IN MEMORIAM
BDA-ORGANIGRAMM

118 Gesellschaftspolitik
Nachhaltige Gesellschaftspolitik
stützen
Die Familienpolitik dominierte die gesellschaftspolitische
Diskussion des Jahres 2007. Nach der Einführung
des Elterngeldes zum 1. Januar 2007 richtete sich
der Blick der Politik vor allem auf den Ausbau der
Kinderbetreuung. Die BDA brachte sich mit Vorschlägen
in die Diskussion ein und unterstrich dabei abermals
das intensive familienpolitische Engagement der
Unternehmen.
Wie in den vergangenen Jahren suchte die BDA den
Dialog mit gesellschaftlich relevanten Akteuren. Insbesondere
zu den Kirchen wurde der konstruktive Kontakt
gehalten. Die BDA war in der Projektleitung zur Vorbereitung
des Evangelischen Kirchentages in Köln vertreten
und organisierte einen Gesprächsabend zum Thema
„Migration und Integration“. Darüber hinaus gab es einen
regen Gedankenaustausch mit den christlichen Unternehmerverbänden
– dem Arbeitskreis Evangelischer
Unternehmer (AEU) und dem Bund katholischer Unternehmer
(BKU). Auf dem Sommerempfang des Bundes
katholischer Unternehmer (BKU) am 19. September
2007 nutzte Arbeitgeberpräsident Dr. Dieter Hundt
in seinem Festvortrag „Mit Werten führen“ die Gelegenheit,
insbesondere die Verantwortung von Führungskräften
hervorzuheben.
Die BDA hat zu diesen Themen den kompakt „Kirche
und Wirtschaft“ sowie den kompakt „Wirtschaftsethik“
veröffentlicht. Sie sind über www.bda-online.de
zugänglich.
Die vielfach populistisch geführte Diskussion über die
Themen Managergehälter und Abfindungen haben dem
Bild des Unternehmers und der Glaubwürdigkeit der
Wirtschaft insgesamt geschadet. Die BDA hat sich hier
klar positioniert, vor gesetzlichen Regelungen gewarnt
und zur Übernahme von Verantwortung, aber auch zu
einer differenzierten Betrachtung des Unternehmerbildes
aufgerufen.
Darüber hinaus war die BDA gefragter Gesprächspartner
der Parteien. Mit CDU und SPD gab es einen intensiven
Austausch zu den Entwürfen der Grundsatzprogramme.
Mit Stellungnahmen, aber auch durch
das direkte Gespräch mit den Spitzen der Parteien
brachte sich die BDA in die Diskussion ein. Zudem
war die BDA auf den Parteitagen von SPD, CDU und
Bündnis 90/Die Grünen präsent. Nicht zuletzt bot der
gemeinsame Parlamentarische Abend mit BDI und
DIHK am 18. September einen Rahmen für Politik und
Wirtschaft, sich auszutauschen und die unterschiedlichen
Positionen zu beleuchten.
45. Kolloquium der Walter-
Raymond-Stiftung
Am 25. und 26. März 2007 fand in Berlin das 45. Kolloquium
zum Thema „Wirkungen der Globalisierung
auf Politik und Gesellschaft“ der Walter-Raymond-Stiftung
statt. „Man kann für sie sein oder gegen sie – der
Globalisierung ist das egal.“ So brachte es der saarländische
Ministerpräsident Peter Müller MdL (CDU) auf
dem Kolloquium zugespitzt auf den Punkt. Der Austausch
von Gütern, Dienstleistungen, Wissen und Kapital
über Landesgrenzen hinweg ist längst Wirklichkeit
und wird in den kommenden Jahren und Jahrzehnten
weiter zunehmen. Den Menschen in Deutschland aber
ist es nicht egal. Sie nehmen die Globalisierung mehr
und mehr negativ wahr. Die Mehrheit der Deutschen
verbindet mit dem Begriff die Verlagerung und den
Verlust von Arbeitsplätzen und eine Gefährdung des
Sozialsystems. Die Chancen der Globalisierung finden
inzwischen weit weniger Zustimmung als noch in den
1990er Jahren. Dabei hat die Globalisierung den Ländern,
die sich an ihr beteiligt haben, massive Wohlstandsgewinne
gebracht.
Offensichtlich reicht aber eine rein ökonomische Analyse
längst nicht mehr aus, um die Globalisierung zu
verstehen. Zunehmend rücken gesellschaftliche und
kulturelle Fragestellungen ins Zentrum der Debatte.
Aus diesem Grunde setzte sich das 45. Kolloquium der
Walter-Raymond-Stiftung unter dem Titel „Wirkungen
der Globalisierung auf Politik und Gesellschaft“ zum
Ziel, die Globalisierung als politisches und gesellschaftliches
Phänomen zu diskutieren. Auf die Frage nach ihrer
Gestaltbarkeit suchten die rund 100 Teilnehmerinnen
und Teilnehmer aus Wirtschaft, Wissenschaft und Politik
in Diskussionen mit hochkarätigen Referenten aus
verschiedenen Disziplinen nach Antworten.

Gesellschaftspolitik
119
Arbeitgeberpräsident Dr. Dieter Hundt zur Diskussion
Über Managergehälter
Auszug aus der Rede auf dem Deutschen Arbeitgebertag 2007 am 11. Dezember:
„Meine Damen und Herren,
die aktuelle Debatte über Managergehälter und Abfindungen nehme ich sehr ernst, weil es leider vereinzelt Beispiele
gibt, die unserer Glaubwürdigkeit schaden. Uns muss alarmieren, dass der sichtbare und messbare Erfolg der
sozialen Marktwirtschaft sich nicht mehr im Vertrauen der Bürger spiegelt. Im Gegenteil scheint das Unbehagen
zu wachsen, auf dem globalen Spielfeld nicht mehr Akteur zu sein, sondern Spielball anderer. Alte Gewissheiten
geraten ins Wanken. Engagement, Qualifikation, Mobilität sind nur noch Voraussetzungen für wirtschaftlichen
Erfolg, aber nicht mehr ihre Garantie. Einerseits ist das der Preis, den wir für eine offene Volkswirtschaft entrichten
müssen. Aber es wäre zu wenig, nur achselzuckend auf die Zwänge der Globalisierung zu verweisen. Ohne Legitimation
nach innen bleibt die Marktwirtschaft gefährdet, auch wenn sie keinen äußeren Feind mehr hat. Marktwirtschaft
braucht nicht nur Wettbewerbsregeln, sondern auch eine Ethik der Verantwortung als Sperre gegen
Kontrollverlust und Maßlosigkeit.
Ich bin weit davon entfernt, wirtschaftskritische Schlagzeilen der letzten Wochen mit der Wirklichkeit in unseren
Unternehmen zu verwechseln. Gewiss war vieles verzerrt und übertrieben. Aber leider doch nicht immer völlig
falsch.
Uns Unternehmern kann es nicht gleichgültig sein, wenn der falsche Eindruck entsteht, die Wirtschaft sei mehr
durch Korruption und Selbstbedienung bestimmt als durch Innovationskraft und Leistungsbereitschaft. Es muss
nachdenklich machen, wenn vereinzelt der Eindruck entsteht, dass Mitarbeiter mehr am Wohl des Unternehmens
interessiert scheinen als mancher Vorstand oder auch mancher Betriebsratsvorsitzender.
Dass die ganz überwiegende Zahl der Manager und Betriebsräte für das Wohl des Unternehmens alles tun, unterstreiche
ich. Aber es gibt – hier wie da – schlechte Beispiele. Uns kann nicht egal sein, wenn Mitarbeiter ihre
Leistung und ihr Engagement missachtet sehen, weil unternehmensbedrohende Fehlentscheidungen angestellter
Manager mit Millionenabfindungen vergoldet werden oder Betriebsräte als vermeintliche Co-Manager auf Unternehmenskosten
Luxus genießen.
Wer auf solche Fehlentwicklungen hinweist, schürt nicht Neid oder Missgunst, sondern macht ernst mit dem
Leistungsprinzip. Wir Unternehmer setzen die Legitimation der sozialen Marktwirtschaft auf unsere Agenda – insbesondere
durch Verteidigung ihrer Grundprinzipien auch nach innen. Wenn wir hier versagen würden, dürften
wir uns nicht wundern, wenn Misstrauen entsteht. Allerdings sage ich auch: Wenn Missmanagement festgestellt
wird, muss sich ein Aufsichtsrat von einem Vorstand auch dann trennen können, wenn eine Abfindung anstelle
der Vertragserfüllung unvermeidbar ist. Und wer glaubt, das per Gesetz regeln zu können, ist auf dem Holzweg!
Es mag vereinzelt Ausnahmen von Maßlosigkeit geben, aber insgesamt gehen wir in der Wirtschaft damit sehr viel
verantwortungsvoller um als in anderen Bereichen der Gesellschaft, z. B. bei Spitzensportlern oder Medienstars.
Wenn Manager erfolgreich sind und erfolgsabhängig hohe Gehälter bekommen, ist das in Ordnung. Wir wollen
schließlich die besten Manager und die sind weltweit gefragt.
Und wir alle wissen: Die Managergehälter in Deutschland sind im internationalen Vergleich keineswegs überhöht.
Wir müssen auch in dieser Debatte wachsam nach innen, aber auch standhaft nach außen sein.“

120 Gesellschaftspolitik
Zu Beginn des Kolloquiums warb der Münchner Sozialpsychologe
Dieter Frey angesichts zunehmender
Erosion des Vertrauens in Wirtschaft und Politik für
eine Verstärkung der Kommunikationsanstrengungen
der Eliten in Wirtschaft und Politik und für mehr prozedurale
Fairness. Die Frage nach der Gerechtigkeit
angesichts der Globalisierung griff Detlef Horster
(Hannover) aus sozialpsychologischer Sicht auf. Er
stellte den Begriff der Menschenwürde in den Mittelpunkt
seiner Ausführungen und warnte vor einer synonymen
Verwendung der Begriffe Gerechtigkeit und
Gleichheit (der Verteilung). Warum der Nationalstaat
auch in Zeiten der Globalisierung kein Auslaufmodell
ist, begründete Stephan Leibfried (Bremen) in seinem
Beitrag. Denn auch ein freier Markt wird erst durch
das Recht konstituiert und bedarf der Rechtsdurchsetzung
und der Wohlfahrtspufferung durch den Nationalstaat.
Der Bochumer Soziologe Ludger Pries analysierte
die Entwicklungslinien der Gewerkschaften
zwischen steigender Wettbewerbsintensität auf offenen
Arbeitsmärkten und grenzüberschreitenden Produktionsketten.
Spiegelbildlich veranschaulichte der
Unternehmer Randolf Rodenstock die Zwänge und
Gestaltungsmöglichkeiten, unter denen Unternehmen
angesichts des zunehmenden Globalisierungsdrucks
stehen, sehr nachdrücklich.
Zu den Aufgaben und Grenzen der Politik im sozialen
Rechtsstaat äußerten sich schließlich die beiden Politiker
Olaf Scholz MdB und Saarlands Ministerpräsident
Peter Müller MdL. Scholz bekräftigte, dass Deutschland
insgesamt von der Globalisierung profitiert habe,
zugleich jedoch die sozialen Sicherungssysteme unter
einem gravierenden Anpassungsdruck stünden. Müller
stellte die Stärkung der Eigenverantwortung und die notwendige
Rückbesinnung des Staates auf seine Kernaufgaben
in den Mittelpunkt seiner Ausführungen. „Wenn
der Staat sich zurücknehmen kann, können wir die Globalisierung
meistern“, resümierte Müller.
Alle Vorträge sind im Sommer 2007 in einem Tagungsband
erschienen, der mit einer bilanzierenden Zusammenfassung
der Vorträge und der Diskussionsbeiträge
endet. Er liegt als Band 47 der Großen Reihe vor und
kann im Internet unter www.arbeitgeberbibliothek.de
bestellt werden.
Ausbau der Kinderbetreuung
wichtiger Baustein für bessere
Vereinbarkeit von Familie
und Beruf
Die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf bleibt
ein wichtiges Anliegen der Arbeitgeber. Der zweite
„Monitor Familienfreundlichkeit“ vom Dezember
2006, der vom Institut der deutschen Wirtschaft Köln
erarbeitet worden ist, hat klar dokumentiert, dass das
Bewusstsein für das Thema „Familienfreundlichkeit“ in
den letzten Jahren stark gestiegen ist: Fast drei Viertel
aller Befragten schätzen Familienfreundlichkeit für das
eigene Unternehmen als sehr wichtig oder wichtig ein,
mehr als 90 % der Unternehmen bieten inzwischen
familienfreundliche Maßnahmen, vor allem auch flexible
Arbeitszeitmodelle, an. Eine familienbewusste
Personalpolitik ist ein Gewinn für Arbeitergeber und
Arbeitnehmer: Sie unterstützt Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen
mit Familienverantwortung dabei, eine gute
Balance zwischen Beruf und Familie zu finden, und
die Unternehmen profitieren durch geringere Fehlzeiten,
eine geringere Fluktuation und steigern durch
familienfreundliche Maßnahmen zugleich die Attraktivität
des Unternehmens in der Öffentlichkeit.
Die BDA hat aber immer wieder darauf hingewiesen,
dass die Vereinbarkeit von Familie und Beruf insgesamt
nur dann gelingen kann, wenn die Kinderbetreuung,
besonders für Kinder unter drei Jahren, deutlich ausgebaut
wird. Gerade auch vor dem Hintergrund des perspektivisch
noch zunehmenden Fachkräftebedarfs ist es
zudem nicht hinnehmbar, dass junge Mütter und Väter
aufgrund einer unzureichenden Kinderbetreuungsinfrastruktur
häufig gezwungen werden, länger aus dem
Beruf auszusteigen, als sie es sich wünschen, nur weil
die Betreuung ihrer Kinder nicht gewährleistet ist. Vor
diesem Hintergrund begrüßt die BDA den Beschluss
der Bund-Länder-Arbeitsgruppe, die sich Ende August
2007 nach einer siebenmonatigen Verhandlungszeit
über die zukünftige Finanzierung der Kinderbetreuung
geeinigt hat. Der Beschluss sieht vor, dass bis 2013 für
35 % der unter Dreijährigen ein Betreuungsplatz bei
einer Tagesmutter oder in einem Kindergarten vorhanden
sein soll. Insgesamt würden dann ca. 750.000 Angebote
für Kinder unter drei Jahren zur Verfügung stehen.
Die Arbeitsgruppe hat sich darüber hinaus darauf

Gesellschaftspolitik
121
verständigt, dass ab dem Jahr 2013 erstmals auch für
Kinder unter drei Jahren ein Rechtsanspruch auf einen
Betreuungsplatz besteht.
Der Bund beteiligt sich an der Finanzierung, die insgesamt
mindestens 12 Mrd. € betragen wird, in der Aufbauphase
mit vorerst insgesamt 4 Mrd. €. Diese verteilen
sich wie folgt: Von 2008 an wird der Bund für Investitionen
in den Ausbau von Kinderbetreuungseinrichtungen
2,15 Mrd. € zur Verfügung stellen. Der Restbetrag
wird über die Umsatzsteuerverteilung an die Länder
weitergeleitet und soll diese bei den Betriebsausgaben
der Betreuungseinrichtungen unterstützen. Hiermit wird
berücksichtigt, dass die neuen Länder bereits über eine
recht gute Infrastruktur verfügen. Aber auch nach der
Aufbauphase wird sich der Bund zukünftig weiter an der
Finanzierung der Kinderbetreuung beteiligen. Ab 2014
wird der Bund durch einen jährlichen Zuschuss von
770 Mio. € einen Teil der weiter anfallenden Betriebskosten
übernehmen.
Der Beschluss des Ausbaus der Kinderbetreuung ist
ein längst überfälliger wichtiger und notwendiger Baustein,
um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie weiter
zu verbessern. Nur wenn in Deutschland ein ausreichendes
Angebot an Betreuungsplätzen für Kinder
unter drei Jahren vorhanden ist, haben Mütter und Väter
die Möglichkeit, Beruf und Familie zu vereinbaren.
Die BDA wird sich auch weiterhin, u. a. in der Allianz
für die Familie, dafür einsetzen, dass Familienfreundlichkeit
zu einem Markenzeichen der deutschen Wirtschaft
wird.
Die BDA hat zu diesem Thema den kompakt „Familienpolitik“
sowie den kompakt „Chancengleichheit von
Frauen und Männern im Berufsleben“ veröffentlicht.
Diese sind über www.bda-online.de abrufbar.
Unternehmenswettbewerb
„Erfolgsfaktor Familie 2008“
gestartet
Im Oktober 2007 hat BDA-Präsident Dr. Dieter
Hundt zusammen mit Bundesfamilienministerin
Dr. Ursula von der Leyen den Unternehmenswettbewerb
„Erfolgsfaktor Familie“ gestartet. Der Wettbewerb,
der unter der Schirmherrschaft der Bundeskanzlerin
steht, zeichnet Arbeitgeber für eine
vorbildliche familienbewusste Personalpolitik aus.
Der Wettbewerb bietet Unternehmen die Möglichkeit,
öffentlichkeitswirksam auf ihr familienpolitisches
Engagement aufmerksam zu machen und
ihre familienbewusste Personalpolitik gezielt als
Personalmarketing-Instrument einzusetzen. Die
familienbewusste Personalpolitik gewinnt immer
stärker an Bedeutung, gerade auch, weil die Unternehmen
im zunehmenden Wettbewerb um Fachund
Führungskräfte stehen. Mehr als 90 % der
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zwischen
25 und 39 Jahren haben laut einer Umfrage angegeben,
dass bei der Wahl eines neuen Arbeitgebers
die Vereinbarkeit von Familie und Beruf eine
wichtigere oder zumindest ebenso wichtige Rolle
wie das Gehalt spielt. Ziel des Unternehmenswettbewerbs
ist es, neue Ideen und gute betriebliche
Praxis in die Breite zu tragen und zu zeigen, dass
sowohl die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen als
auch die Unternehmen mit relativ geringem Aufwand
von familienfreundlichen Maßnahmen profitieren
können. Die Sieger des Wettbewerbes werden
im Mai 2008 in Berlin von Bundeskanzlerin
Dr. Angela Merkel ausgezeichnet.

122

123
VORWORT
ARBEITSMARKT
ARBEITSRECHT
TARIFPOLITIK
SOZIALE SICHERUNG
BILDUNG/BERUFLICHE BILDUNG
EUROPÄISCHE UND
INTERNATIONALE SOZIALPOLITIK
Volkswirtschaft und Finanzen
GESELLSCHAFTSPOLITIK
PRESSE- UND
ÖFFENTLICHKEITSARBEIT
BDA-ORGANISATION
IN MEMORIAM
BDA-ORGANIGRAMM

124 Presse- und Öffentlichkeitsarbeit
Presse- und Öffentlichkeitsarbeit:
Sachlich und konsequent
Unter dem Strich war diese Form der medialen Auseinandersetzung
in den vergangenen zwölf Monaten
sehr erfolgreich.
Sachlichkeit und Konsequenz sind die bestimmenden
Leitsätze für die Presse- und Öffentlichkeitsarbeit der
BDA. Sachlichkeit beweisen die Arbeitgeber vor allem
im medialen Stil: Die BDA setzt in ihrer Pressearbeit
seit langem auf inhaltlich fundierte Kritik mit konkreten
Änderungs- und Verbesserungsvorschlägen. Wolkige
Worte oder unseriöse Schlagzeilen gehören dagegen
nicht zum Repertoire. Dieser Linie ist die BDA
auch im Jahr 2007 treu geblieben. Sie trägt damit ihren
Teil zu der insgesamt unaufgeregteren Medienberichterstattung
bei, die sich in den letzten beiden Jahren
etabliert hat.
Wo es die Sache erfordert, geht die BDA zugleich mit
höchster Konsequenz an die Öffentlichkeit. Beispielsweise
wurde die Presse- und Öffentlichkeitsarbeit im
Laufe des Jahres intensiviert, als vor allem in der Arbeitsmarktpolitik
wichtige Entscheidungen anstanden.
In dieser Situation scheute die BDA auch vor unangenehmen
Wahrheiten und klaren Worten nicht zurück.
Hundt für niedrigeren Arbeitslosenbeitrag
Arbeitgeberpräsident: Nürnberger Überschüsse sind
nicht für unerledigte Reformaufgaben
Frankfurter Allgemeine Zeitung, April 2007
Das übergeordnete Ziel der Presse- und Öffentlichkeitsarbeit
der BDA ist die Modernisierung des Standorts
Deutschland und die Förderung der entsprechenden
Reformbereitschaft. Im letzten Jahr wurden
die Schlagzeilen wesentlich von der Kontroverse um
einen Mindestlohn und den Reformen auf dem Arbeitsmarkt
bestimmt. Darüber hinaus standen Themen
wie die Pflegeversicherung, die Unfallversicherung
und die Zuwanderung auf der Agenda. Zu diesen Projekten
wurden die Positionen, Interessen und Forderungen
der Arbeitgeber gezielt in die Öffentlichkeit
getragen. Die Intensität war hoch: Insgesamt hat die
BDA im vergangenen Jahr weit über 100 Presseerklärungen
herausgegeben und sich in zahlreichen Inter-

Presse- und Öffentlichkeitsarbeit
125
views, Stellungnahmen und Pressekonferenzen gegenüber
den Medien geäußert.
In der internen Kommunikation setzt die BDA auf
einen intensiven Kontakt mit den Pressestellen der
Mitgliedsverbände. Neben dem regelmäßigen informellen
Austausch spielt dabei auch der „Arbeitskreis
der Pressesprecher“ eine zentrale Rolle. Er bietet den
Pressesprechern von BDA und Mitgliedsverbänden
die Möglichkeit zum direkten Dialog und zur internen
Vernetzung. Auch werden die Treffen zum Gedankenaustausch
mit renommierten Journalisten genutzt. Im
Jahr 2007 waren Thorsten Alsleben vom Hauptstadtstudio
des ZDF und Christoph Schultheiß von BILDblog
zu Gast.
präsident Dr. Dieter Hundt rief die Politik in seiner Rede
dazu auf, die Chance zu ergreifen und den konjunkturellen
Rückenwind für weitere Reformen zu nutzen. Dieser
Aufruf kam nicht nur bei den rd. 1.500 hochrangigen
Gästen gut an, sondern wurde auch von zahlreichen
Journalisten aus dem In- und Ausland aufgegriffen, wodurch
eine breite Medienberichterstattung erreicht wurde.
Die Präsenz des Deutschen Arbeitgebertages und
der BDA reichte von den großen TV-Nachrichten bis zu
den Titelseiten der Zeitungen. Insgesamt gab die Veranstaltung
den politischen Botschaften der Arbeitgeber
weit über den Tag hinaus Stimme und Gewicht.
Medienereignis 2007
Pressekonferenzen, Interviews,
Gastkommentare
Thematisch standen vor allem die Arbeitsmarktpolitik,
die Auseinandersetzungen über einen Mindestlohn
sowie die Pflege- und Unfallversicherungsreform im
Mittelpunkt. Die BDA kommunizierte die Positionen
der Arbeitgeber durch eine Reihe von Pressekonferenzen
und trat wiederholt vor die Bundespressekonferenz.
Selbstverständlich wurden diese Medienaktivitäten
jeweils mit einer Vielzahl von Interviews und
Stellungnahmen flankiert. Da die rechtlichen und politischen
Implikationen in vielen Fällen äußerst komplex
sind, wurden die Themen zusätzlich in Hintergrundgesprächen
immer wieder detailliert erläutert.
Wo es die Situation erforderte, setzte die BDA außerdem
auf längere Gastkommentare in renommierten
Tageszeitungen.
Wirtschaft rügt Arbeitsmarktpolitik
Handelsblatt, Juni 2007
Medienereignis Deutscher
Arbeitgebertag
Zu den medialen Highlights des Jahres gehört traditionell
der Deutsche Arbeitgebertag in Berlin. Arbeitgeber-
Deutscher Arbeitgebertag
Der Deutsche Arbeitgebertag am 11. Dezember 2007
mit Bundeskanzlerin Dr. Angela Merkel, SPD-Chef
Kurt Beck, dem Fraktionsvorsitzenden von Bündnis
90/Die Grünen, Fritz Kuhn, und FDP-Chef Dr. Guido
Westerwelle war ein großes Medienereignis:
•
•
•
•
•
Berichterstattung in nahezu allen Medien
Live-Übertragung auf Phoenix, n-tv, N24
Beiträge u. a. in Frankfurter Allgemeine Zeitung,
Handelsblatt, Süddeutsche Zeitung, Tagesschau,
heute, RTL Aktuell
Über 150 Journalisten
25 Kamerateams und Fotografen
Einen besonderen Fokus legt der Deutsche Arbeitgebertag
traditionell auf die Bildungspolitik. Der Deutsche
Arbeitgeberpreis für Bildung ist ein fester Bestandteil
im Programm und genießt von Jahr zu Jahr mehr
mediale Aufmerksamkeit. Diesmal stand das Thema
Entrepreneurship und damit das unternehmerische
Denken bzw. Handeln im Mittelpunkt. Über die Preisverleihung
und die Preisträger berichteten u. a. die
Financial Times Deutschland, Phoenix und zahlreiche
Regionalzeitungen.
Wirtschaft warnt Union und SPD
„Macht den Aufschwung nicht kaputt!“
BILD, Oktober 2007

126 Presse- und Öffentlichkeitsarbeit
TV-Berichterstattung 2007
ARD Tagesschau
Eigene Publikationen und Medien
Die Kommunikation der BDA setzt vor allem auf die Berichterstattung
in Presse, Hörfunk und Fernsehen. Dennoch
werden nach wie vor auch eigene Publikationen
und Medien genutzt, um die Positionen der Arbeitgeber
einem breiteren Publikum zugänglich zu machen. Insbesondere
die Internetseite www.bda-online.de hat sich
inzwischen als beliebtes Informationsangebot etabliert.
Die Seite bietet aktuelle Nachrichten und Positionen der
Arbeitgeber sowie eine große Fülle vertiefender Hintergrundinformationen
zu den einzelnen BDA-Themen.
Besonders gefragt ist die Reihe kompakt, die jeweils
auf zwei Seiten einen schnellen und zuverlässigen Einstieg
in die verschiedenen Sachthemen bietet. Insgesamt
wurden im Jahr 2007 weit über 24 Mio. Zugriffe auf die
BDA-Homepage registriert, was rd. 65.000 Zugriffen
pro Tag entspricht.
ZDF heute
Über die Internetseite haben Nutzer auch die Möglichkeit,
sich direkt mit ihren Anliegen, Fragen und Kommentaren
an die BDA zu wenden. Dieser Service wird
gerade von jungen Menschen gerne in Anspruch genommen.
Die BDA nimmt Zuschriften sehr ernst und
legt großen Wert darauf, jede seriöse Anfrage so schnell
wie möglich zu beantworten.
Phoenix
Abgerundet wird das Angebot durch die Informationsdienste
„BDA Newsletter“, „Euro-Info“ und „Arbeitgeber“.
Die beiden erstgenannten Angebote werden per
Mail verschickt und können von Interessenten kostenfrei
über die Internetseite abonniert werden. Sie informieren
regelmäßig über aktuelle Entwicklungen auf den
Themengebieten der BDA, wobei sich der „Euro-Info“
ganz speziell um das Geschehen auf der europäischen
Ebene kümmert. Seit dem Jahr 2006 ist die BDA außerdem
mit der vierseitigen Beilage „Arbeitgeber – Das
BDA-Spezial zur unternehmerischen Sozialpolitik“ in
der Zeitschrift PERSONAL vertreten. Sie versorgt die
Leser regelmäßig mit tiefer gehenden Hintergrundinformationen
und aktuellen politischen Analysen. Die monatlich
erscheinende Zeitschrift PERSONAL ist dabei
ein guter Partner und kann von Interessenten abonniert
werden. Weitere Informationen finden sich im Internet
unter www. personal-im-web.de.
n-tv

Presse- und Öffentlichkeitsarbeit
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VORWORT
ARBEITSMARKT
ARBEITSRECHT
TARIFPOLITIK
SOZIALE SICHERUNG
BILDUNG/BERUFLICHE BILDUNG
EUROPÄISCHE UND
INTERNATIONALE SOZIALPOLITIK
Volkswirtschaft und Finanzen
GESELLSCHAFTSPOLITIK
PRESSE- UND
ÖFFENTLICHKEITSARBEIT
BDA-ORGANISATION
IN MEMORIAM
BDA-ORGANIGRAMM

130 BDA-Organisation
BDA-Mitgliedsverbände
Arbeitgeber- und Wirtschaftsverbände
Sachsen-Anhalt e. V.
Arbeitgeberverband der Cigarettenindustrie
Arbeitgeberverband der Deutschen Glasindustrie e. V.
Arbeitgeberverband der Deutschen
Immobilienwirtschaft e. V.
Arbeitgeberverband der Deutschen
Kautschukindustrie (ADK) e. V.
Arbeitgeberverband der Mobilitäts- und
Verkehrsdienstleister e. V. (Agv MoVe)
Arbeitgeberverband der Versicherungsunternehmen
in Deutschland
Arbeitgeberverband des privaten Bankgewerbes e. V.
Arbeitgeberverband Deutscher Eisenbahnen e. V.
– Eisenbahnen, Berg- und Seilbahnen,
Kraftverkehrsbetriebe –
Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister
e. V. (AMP)
Arbeitgeberverband Neue Brief- und Zustelldienste e. V.
Arbeitgeberverband Postdienste e. V.
Arbeitgeberverband Stahl e. V.
Arbeitgebervereinigung Nahrung
und Genuß e. V. (ANG)
Arbeitsgemeinschaft Keramische Industrie e. V.
Arbeitsgemeinschaft Schuhe/Leder
BDE Bundesverband der Deutschen Entsorgungswirtschaft
e. V.
BdKEP Bundesverband der
Kurier-Express-Post-Dienste e. V.
Bundesarbeitgeberverband Chemie e. V.
Bundesarbeitsgemeinschaft der Mittel- und Großbetriebe
des Einzelhandels e. V.
Bundesverband der Systemgastronomie BdS e. V.
Bundesverband der Zigarrenindustrie e. V. (BdZ)
Bundesverband des Deutschen Großund
Außenhandels e. V.
Bundesverband Deutscher Zeitungsverleger e. V.
Bundesverband Druck und Medien e. V.
Bundesverband Garten-, Landschaftsund
Sportplatzbau e. V.
Bundesverband Zeitarbeit
Personal-Dienstleistungen e. V. (BZA)
Bundesvereinigung Deutscher Dienstleistungsunternehmen
e. V.
Deutscher Braunkohlen-Industrie-Verein e. V.
Deutscher Bühnenverein Bundesverband
der Theater und Orchester
Deutscher Hotel- und Gaststättenverband e. V.
(DEHOGA)
Die Unternehmensverbände im Lande Bremen e. V.
DSSV e. V. Arbeitgeberverband deutscher Fitnessund
Gesundheits-Anlagen
GESAMTMETALL Gesamtverband der Arbeitgeberverbände
der Metall- und Elektro-Industrie e. V.
Gesamtverband der Deutschen Land- und Forstwirtschaftlichen
Arbeitgeberverbände e. V.

BDA-Organisation
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Gesamtverband der Deutschen Textil- und
Modeindustrie e. V. – Arbeitgeberverbund –
Gesamtverband Steinkohle (GVSt)
Hauptverband der Deutschen Bauindustrie e. V.
Hauptverband der Deutschen Holz und Kunststoffe
verarbeitenden Industrie und verwandter Industriezweige
e. V.
Hauptverband des Deutschen Einzelhandels e. V.
Hauptverband Papier- und Kunststoffverarbeitung
(HPV) e. V. – Sozialpolitischer Hauptausschuss –
Landesvereinigung Baden-Württembergischer Arbeitgeberverbände
e. V.
Landesvereinigung der Arbeitgeberverbände Nordrhein-
Westfalen e. V.
Landesvereinigung Unternehmerverbände
Rheinland-Pfalz (LVU)
Sozialpolitische Arbeitsgemeinschaft Steine und Erden
Sozialpolitische Arbeitsgemeinschaft
Telekommunikation (ArgeTel)
Sozialpolitische Arbeitsgemeinschaft Verkehr (SAV)
Unternehmerverband Deutsches Handwerk (UDH)
Unternehmerverband Soziale Dienstleistungen +
Bildung e. V.
Unternehmerverbände Niedersachsen e. V.
UVNord – Vereinigung der Unternehmensverbände
in Hamburg und Schleswig-Holstein e. V.
Verband Deutscher Zeitschriftenverleger e. V. (VDZ)
Verband diakonischer Dienstgeber
in Deutschland (VdDD)
Verein der Zuckerindustrie
Vereinigung der Arbeitgeberverbände
der Deutschen Papierindustrie e. V.
Vereinigung der Arbeitgeberverbände energie- und
versorgungswirtschaftlicher Unternehmungen (VAEU)
Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft e. V.
Vereinigung der hessischen Unternehmerverbände e. V.
Vereinigung der Saarländischen
Unternehmensverbände e. V.
Vereinigung der Sächsischen Wirtschaft e. V. (VSW)
Vereinigung der Unternehmensverbände
für Mecklenburg-Vorpommern e. V.
Vereinigung der Unternehmensverbände in Berlin
und Brandenburg e. V.
Vereinigung Rohstoffe und Bergbau
VKS – Verband der Kali- und Salzindustrie e. V.
WEG Wirtschaftsverband Erdölund
Erdgasgewinnung e. V.
Zentralverband des Deutschen Baugewerbes
ZGV – Zentralverband Gewerblicher
Verbundgruppen e. V.
Verband der Deutschen Säge- und Holzindustrie e. V.
Verband der Wirtschaft Thüringens e. V. (VWT)
Verband Deutscher Reeder e. V.

132 BDA-Organisation
BDA-Präsidium
Präsident
Dr. Dieter Hundt
Ehrenpräsident
Prof. Dr. Klaus Murmann
Vizepräsidenten
Dr. h. c. Josef Beutelmann
Dr. Gerhard F. Braun
Günther Fleig
Martin Kannegiesser
Otto Kentzler
Dr. Walter Koch (Schatzmeister)
Randolf Rodenstock
Dr. h. c. Eggert Voscherau
Weitere Mitglieder des Präsidiums
Peter Barz
Prof. Thomas Bauer
Ernst Baumann
Anton F. Börner
Walter Botschatzki
Gerd von Brandenstein
Wolfgang Brinkmann
Dr. Eckhard Cordes
Dr. Jürgen Deilmann
Prof. Dr. Hans Heinrich Driftmann
Goetz von Engelbrechten
Bodo Finger
Ulrich Grillo
Helmut Heinen
Ingrid Hofmann
Dr. Eckart John von Freyend
Arndt G. Kirchhhoff
Helmut F. Koch
Ingo Kramer
Heinz Laber
Manfred Lantermann
Stefan H. Lauer
Horst-Werner Maier-Hunke
Hartmut Mehdorn
Prof. Dr. Helmut Merkel
René Obermann
Dr. Arend Oetker
Dr. Wolfgang Pütz
Dr. Jan Stefan Roell
Dr. Siegfried Russwurm
Josef Sanktjohanser
Ulrich Schumacher
Gerd Sonnleitner
Dr. Theo Spettmann
Bernd Tönjes
Prof. Dieter Weidemann
Dr. Klaus Zumwinkel
Dr. Reinhard Göhner
Dr. Fritz-Heinz Himmelreich

BDA-Organisation
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BDA-Vorstand
Neben den gewählten Mitgliedern des Präsidiums gehören
folgende Damen und Herren dem Vorstand an:
Roland Brohm
Ulrich Alfred Büchner
Prof. Dr. Hubert Burda
Dr. Rainer V. Dulger
Frank Dupré
Volker Enkerts
Ernst Fischer
Dr. Hans Otto Gardeik
Hartmut Geldmacher
Peter Gerber
Florian Gerster
Wolfgang Goebel
Rainer Göhner
Klemens Gutmann
Jörg Hagmaier
Siegfried Hanke
Dr. Michael Hann
Matthias Hartung
Klaus Hering
Peter Hoffmeyer
Dr. Gernot Kalkoffen
Dr. Uwe Kasimier
Thomas Kretschmann
Lothar Lampe
Frank Leonhardt
Rainer J. Marschaus
Dr. Uwe Mehrtens
Rudolf Pfeiffer
Eberhard Potempa
Hanns-Jürgen Redeker
Ralph Rieker
Prof. Dr. Markus Rückert
Manfred Rycken
Dr. Hans-Peter Schiff
Jürgen Schitthelm
Dirk Schlüter
Birgit Schwarze
Norbert Steiner
Ralf Stemmer
Hans-Günter Sturm
Margret Suckale
Dr. Sven Vogt
Prof. Dr. Franz-Josef Wodopia
Gemeinsames Präsidium
von BDA und BDI
Vorsitzender
Dr. Dieter Hundt
Weitere Mitglieder des Präsidiums
Jürgen R. Thumann
Dr. h. c. Josef Beutelmann
Dr. Gerhard F. Braun
Dr. Dieter Brucklacher
Günther Fleig
Martin Kannegiesser
Dr. Hans-Peter Keitel
Otto Kentzler
Dr. Walter Koch
Prof. Dr. Ulrich Lehner
Friedhelm Loh
Dr. Arend Oetker
Randolf Rodenstock
Prof. Dr. August-Wilhelm Scheer
Prof. Dr. Ekkehard Schulz
Dr. h. c. Eggert Voscherau
Matthias Wissmann

134 BDA-Organisation
Kooperation von BDA und BDI
mit Erfolg intensiviert
Seit der Kooperationsvereinbarung vom November
2006 arbeiten BDA und BDI in vielen Themenund
Handlungsfeldern noch enger zusammen. Das
gemeinsame Präsidium von BDA und BDI hat sich
in seiner konstituierenden Sitzung am 23. Januar
2007 unter dem Vorsitz von Arbeitgeberpräsident
Dr. Dieter Hundt auf erste Details für eine engere
Kooperation der beiden Verbände verständigt und
den Vorständen von BDA und BDI empfohlen, vier
gemeinsame Fachausschüsse einzurichten, die künftig
die Organe der beiden Spitzenverbände beraten,
den Präsidien von BDA und BDI berichten und Stellungnahmen
für die jeweiligen Aufgabenbereiche
vorbereiten.
Der gemeinsame BDA/BDI-Ausschuss „Bildung,
Berufliche Bildung“ konstituierte sich am 29. November
2007 und wählte, wie vom gemeinsamen
Präsidium vorgeschlagen, den Vizepräsidenten der
BDA Dr. Gerhard F. Braun, geschäftsführender Gesellschafter
der Karl Otto Braun GmbH & Co. KG,
zum Vorsitzenden sowie Herrn Dr. Arend Oetker,
geschäftsführender Gesellschafter der Dr. Arend Oetker
Holding GmbH & Co. KG und Vizepräsident des
BDI, zum stellvertretenden Vorsitzenden. Auch die
weiteren drei gemeinsamen Fachausschüsse wurden,
wie vom gemeinsamen Präsidium vorgeschlagen, einberufen
und wählten die vorgeschlagenen Vorsitzenden:
So konstituierten sich der BDI/BDA-Ausschuss
für Statistik (Vorsitz: Dr. Thomas Geer, ThyssenKrupp
AG) sowie der BDI/BDA-Ausschuss für Forschungs-,
Innovations- und Technologiepolitik (Vorsitz: Dr. Dr.
Andreas Barner, stellvertretender Sprecher der Unternehmensleitung
Boehringer Ingelheim Pharma GmbH
& Co. KG) ebenfalls am 29. November. Der BDI/BDA-
Mittelstandsausschuss kam am 4. Dezember zu seiner
ersten Sitzung zusammen und wählte Arndt Kirchhoff,
Vorsitzender der Geschäftsführung Kirchhoff Automotive
GmbH & Co. KG, zu seinem Vorsitzenden.
Neben den Fachausschüssen haben BDA und BDI gemeinsame
Projektgruppen zu den Themen EU-Ratspräsidentschaft,
Bürokratieabbau, Mitbestimmung,
„Föderalismusreform II/Finanzverfassungsreform“ und
„Organisation und Personal“ eingerichtet, die ebenfalls
ihre Arbeit aufgenommen, gemeinsame Positionen
erarbeitet bzw. gemeinsame Veranstaltungen
durchgeführt haben. Im Rahmen der deutschen EU-
Ratspräsidentschaft gab es zahlreiche gemeinsame
Veranstaltungen und Initiativen von BDA und BDI
und im Juli wurde der Beschluss des gemeinsamen
Präsidiums „Mitarbeiterkapitalbeteiligung: Fördern
ja – Regulieren nein“ veröffentlicht.
Weitere gemeinsame Arbeitsgruppen von BDA und
BDI, z. B. zur „Hochschulfinanzierung“ und zum
„MINT-Nachwuchs“, wurden ins Leben gerufen.
Auch wurde der bestehende Arbeitskreis von BDA
und Hochschulrektorenkonferenz (HRK) „Hochschule/Wirtschaft“
um Mitglieder des BDI und somit zu
einem gemeinsamen Arbeitskreis von BDA, BDI und
HRK erweitert.
In europapolitischen Angelegenheiten sprechen BDA
und BDI seit Jahresbeginn mit einer Stimme und haben
am 1. Februar ihre Arbeit im gemeinsamen Brüsseler
Büro „BDI/BDA The German Business Representation“
aufgenommen.
Regelmäßige gemeinsame Sitzungen der Hauptgeschäftsführungen,
der Abteilungsleiter sowie der Geschäftsführer
der Mitgliedsverbände beider Organisationen
führen zu einer verbesserten Kommunikation
und einem informativen und konstruktiven Austausch
zwischen den Verbänden. Zudem wurde im Personalbereich
und in der Verwaltung die Zusammenarbeit
von BDA und BDI weiter intensiviert.

BDA-Organisation
135

136 In Memoriam
In memoriam
Sie waren der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände
in langjähriger Mitarbeit verbunden und
hatten wesentlichen Anteil an der Gestaltung unternehmerischer
Sozialpolitik.
Wir gedenken ihrer.
In memoriam
Dr. Hans-Joachim Gottschol
Ehem. Vizepräsident und Vorstandsmitglied der Bundesvereinigung
der Deutschen Arbeitgeberverbände
2. Februar 2007
Dieter Fertsch-Röver
Ehem. Vorstandsmitglied der Bundesvereinigung
der Deutschen Arbeitgeberverbände
2. März 2007
Jakob Marquardt
Ehem. Vorstandsmitglied der Bundesvereinigung
der Deutschen Arbeitgeberverbände
27. Juli 2007

Impressum
Bundesvereinigung der
Deutschen Arbeitgeberverbände
im Haus der Deutschen Wirtschaft
Breite Straße 29
10178 Berlin
Tel. +49 30 2033-1020
Fax +49 30 2033-1025
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Stand: 14. Dezember 2007
Fotografie
Sascha Nolte
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Konzeption und Gestaltung
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