6 Charismatischer Führungsstil - Connexia

4 Führung
bringen zu können. Er will als ganze Person angenommen, ernst genommen und
anerkannt werden (vgl. Sprenger 1991, S 26).
Durch diese Wertestrukturen kommt es zu Herausforderungen für die Führungs-
kraft, denn Beruf und Arbeit dienen bei den Mitarbeitern nicht mehr allein und ein-
zig dem Gelderwerb. Der Mitarbeiter äußert das Bedürfnis in der Arbeit etwas tun
zu können, was ihm sinnvoll erscheint und auch Spaß macht.
Der Mitarbeiter möchte in seinem Beruf seine Persönlichkeit verwirklichen und
seine Lebensaufgabe erfüllen können.
Der Mitarbeiter erwarten von dem Vorgesetzten Möglichkeiten zur Mitsprache,
Beteiligung an Entscheidungsprozessen und Meinungsfindung.
Der Mitarbeiter erwartet, dass das Arbeitsumfeld und die Umwelt seinen Erwar-
tungen angepasst werden.
Er wünscht sich von Seiten der Unternehmung, dass den erbrachten Leistungen
Wertschätzung entgegen gebracht wird.
Er identifiziert sich nur dann mit den Zielen und Vorstellungen der Unternehmung,
wenn eine Verbindung zu den eigenen Zielen und Wertvorstellungen besteht. Die-
se Werte haben allerdings keine negativen Auswirkungen auf das berufliche En-
gagement der Mitarbeiter, da nur die Ansprüche und Erwartungen an den Arbeits-
platz höher geworden sind. Hier ist die Führung gefordert, damit es nicht zu De-
motivation und geringem Arbeitseinsatz der Mitarbeiter kommt (vgl. Röckele 1994,
S 161).
4.15 Rollenverständnis der Führungskräfte
Bedeutung der Führungskräfte
Führungskräfte verfügen über eine umfangreiche und abstrakte Informationsbasis.
Es wird ihnen die Rolle des Initiators, des Vordenkers und des Vorführers von
Veränderungen übertragen. Führungskräfte wirken als Lernvorbilder, das heißt sie
sind bewusst oder unbewusst Gegenstand von Modelllernen. Führungskräfte ent-
scheiden über lernen oder nicht lernen, über Realisierung oder Verhinderung von
Veränderungsprozesses, die von den ihnen unterstellten Mitarbeitern angeregt
werden (vgl. Walz 1995, S 19).
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