iso-NEWS - Institut für Sozialforschung und Sozialwirtschaft eV
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<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3 / August 2004<br />
Saarbrücken, August 2004
Impressum<br />
Herausgeber:<br />
<strong>Institut</strong> <strong>für</strong> <strong>Sozialforschung</strong> <strong>und</strong> <strong>Sozialwirtschaft</strong> e.V. (<strong>iso</strong>)<br />
Trillerweg 68<br />
D-66117 Saarbrücken<br />
Telefon: 0681 - 9 54 24-0<br />
Telefax: 0681 - 9 54 24-27<br />
e-mail: kontakt@<strong>iso</strong>-institut.de<br />
Internet: http://www.<strong>iso</strong>-institut.de<br />
Geschäftsführer: Dr. Daniel Bieber<br />
© by <strong>iso</strong>-<strong>Institut</strong> Saarbrücken<br />
ISSN 1611-6933
Inhalt<br />
Daniel Bieber<br />
Editorial 5<br />
Manfred Geiger<br />
Ausgrenzung <strong>und</strong> Integration - historische Wendepunkte in 10<br />
der Sozialpolitik<br />
Hans Günter Grewer<br />
Vom Nutzen der ‚old economy’ <strong>für</strong> die Regional- <strong>und</strong> Strukturpolitik - 21<br />
oder von den verschwiegenen Chancen des Industriebesatzes beim<br />
Standortwettbewerb<br />
Kerstin Blass<br />
Pflegeeinrichtungen unter Veränderungsdruck - Personalplanung 39<br />
ein probates Steuerungsinstrument?<br />
Ingrid Matthäi<br />
‘Managing Diversity’ - an Opportunity for the Unemployed to Gain 50<br />
Access to Internal Labour Markets?<br />
<strong>iso</strong>-News 61<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004 3
EDITORIAL<br />
Sozialwissenschaftliche Forschungsinstitute<br />
wie das <strong>iso</strong> Saarbrücken müssen über ein<br />
fein entwickeltes Sensorium <strong>für</strong> Themen,<br />
die in Wissenschaft <strong>und</strong> Forschung, aber<br />
auch in der Öffentlichkeit <strong>und</strong> in der Politik<br />
noch nicht mit der ihnen entsprechenden<br />
Bedeutung diskutiert werden, verfügen.<br />
Die Kunst besteht <strong>für</strong> <strong>Institut</strong>e ohne jede<br />
Gr<strong>und</strong>finanzierung offenk<strong>und</strong>ig darin, auf<br />
den „Forschungsmärkten“ mit Angeboten<br />
Präsenz zu zeigen, die <strong>für</strong> Auftraggeber<br />
schon so interessant sind, dass sie bereit<br />
sind, bei der Problembearbeitung auf sozialwissenschaftliche<br />
Forschung zu setzen<br />
<strong>und</strong> hier<strong>für</strong> auch Geld in die Hand zu<br />
nehmen. Zugleich muss die Forschung aber<br />
auch in der Lage sein, Themen <strong>und</strong><br />
Fragestellungen zu entwickeln, die <strong>für</strong> die<br />
Forschungspolitik oder <strong>für</strong> die Öffentlichkeit<br />
erst noch an Bedeutung gewinnen. Das<br />
<strong>iso</strong>-<strong>Institut</strong> Saarbrücken kann sich also<br />
- wie andere sozialwissenschaftliche Forschungsinstitute<br />
auch - dann besonders<br />
gut entwickeln, wenn es gelingt, die erworbenen<br />
Kompetenzen in neuen Kontexten<br />
weiter zu nutzen <strong>und</strong> fortzuentwickeln<br />
<strong>und</strong> wenn es gelingt, hierbei neue Themen<br />
zu identifizieren, von denen angenommen<br />
werden kann, dass sie geeignet sind, sich<br />
durchzusetzen. Themen, die dieses Kriterium<br />
erfüllen sind vor allem jene, von denen<br />
zu Recht angenommen werden kann, dass<br />
ihre gesellschaftliche Relevanz oberhalb<br />
der Nachweisgrenze liegt.<br />
Der Demographiehype, der daran abzulesen<br />
ist, dass heute jeder Dorfbürgermeister<br />
<strong>und</strong> jeder FAZ-Herausgeber zu wis-<br />
Daniel Bieber<br />
sen meint, dass wir auf eine „Herrschaft der<br />
Alten“ zusteuern, ist ein Beleg da<strong>für</strong>, dass<br />
es sich trotz der Reserven, mit denen man<br />
konfrontiert ist, lohnt, an scheinbar abenteuerlichen<br />
Fragestellungen festzuhalten<br />
<strong>und</strong> die Ruhe, die aus dem allgemeinen<br />
Desinteresse resultiert, zu nutzen, sich durch<br />
gründliche Forschung einen gewissen Wissensvorsprung<br />
zu erarbeiten. Dieser kann<br />
später auch in Beratungsleistungen einfließen,<br />
die dann allerdings etwas solider <strong>und</strong><br />
weniger Zeitgeist geschwängert sind als<br />
vieles, was von (manchmal) namhaften<br />
<strong>und</strong> viel teureren Unternehmensberatungen<br />
verkauft wird.<br />
Zu den Themen, die aus unserer Sicht <strong>für</strong><br />
die zukünftige gesellschaftliche Entwicklung<br />
von zentraler Bedeutung sein dürften,<br />
zählen neben den demographischen Veränderungen<br />
auch die Entwicklungen innerhalb<br />
des seit einigen Jahren im Dauerumbau<br />
befindlichen Sozialsystems <strong>und</strong> die<br />
Veränderungen in der Arbeitswelt, die<br />
zwar einerseits nicht gerade talkshow- oder<br />
feuilletonkompatibel sind, nichts desto trotz<br />
aber eine große Bedeutung <strong>für</strong> den inneren<br />
Zusammenhalt einer Gesellschaft haben.<br />
Entgegen weit verbreiteten Vorstellungen<br />
von der mangelnden Steuerungsfähigkeit<br />
von Politik muss hier doch festgehalten<br />
werden: Politik kann hier noch<br />
immer eine starke Wirkung entfalten - in die<br />
eine oder in die andere Richtung. Der öffentliche<br />
Diskurs, den man derzeit beobachten<br />
kann, ist allerdings durch eine<br />
gewisse Gleichförmigkeit <strong>und</strong> eine weitgehende<br />
Dominanz marktökonomischer<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004 5
Daniel Bieber: Editorial<br />
___________________________________________________________________________________________<br />
Denktraditionen beherrscht. Zu den aus<br />
unserer Sicht fragwürdigen <strong>und</strong> in der Regel<br />
nicht hinterfragten Gr<strong>und</strong>überzeugungen<br />
dieses Diskurses gehört es, dass man<br />
meint, die gesellschaftlichen Folgewirkungen<br />
bestimmter Maßnahmen beim Umbau<br />
des Sozialsystems bedürften kaum weiterer<br />
Aufmerksamkeit, zunächst <strong>und</strong> zuallererst<br />
käme es darauf an, die Handlungs- <strong>und</strong><br />
Finanzierbarkeit des Systems wieder zu<br />
gewinnen. Die damit einhergehende<br />
Selbstsicherheit über die (ökonomisch<br />
scheinbar unbegrenzte) Leidens- <strong>und</strong> Einsichtsfähigkeit<br />
der von diesen Maßnahmen<br />
Betroffenen kann, so ist derzeit bereits in<br />
Ansätzen zu beobachten, Folgen zeitigen,<br />
die darauf verweisen, dass Menschen sich<br />
nicht ohne Weiteres auf den homo oeconomicus<br />
reduzieren lassen. Auf der Ebene<br />
der objektiven Rahmenbedingungen aber<br />
entwickeln sich die Dinge so, dass das<br />
Armutsrisiko steigt, mehr Arbeitslose schneller<br />
als in der Vergangenheit auf eine Reihe<br />
gesellschaftlicher Teilhabechancen werden<br />
verzichten müssen - <strong>und</strong> die politische<br />
Öffentlichkeit ist nicht wirklich bereit zuzugeben,<br />
dass wir seit mindestens zwei<br />
Dekaden bestenfalls ein Wachstum hinbekommen,<br />
das sich auf die Zahl der angebotenen<br />
Arbeitsplätze nicht positiv niederschlägt.<br />
In idealtypischer Zuspitzung könnte man<br />
sagen: War das System der sozialen Sicherung<br />
einmal darauf gerichtet, vermittels<br />
seiner einzelnen Teilelemente den Bürgern<br />
in ihrer je spezifischen Notlage zur Seite<br />
stehen zu können, war also die funktionale<br />
Spezialisierung zum Nutzen des Bürgers<br />
immer weiter vorangetrieben worden, so<br />
scheint es heute eher darum zu gehen,<br />
den Bürger von einem Teilsegment des<br />
Systems der sozialen Sicherung in ein ande-<br />
6<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004<br />
res zu verweisen, weil alle über zu wenige<br />
Ressourcen verfügen. Wenn aber alle Teile<br />
des Sozialsystems <strong>für</strong> sich am Rande der<br />
Zahlungsfähigkeit operieren, dann sind sie<br />
auch zusammen nicht mehr in der Lage,<br />
ihrer Aufgabe, der Milderung von sozialen<br />
Problemen, gerecht zu werden. Wir gehen<br />
davon aus, dass die so genannte „Soziale<br />
Frage“ <strong>und</strong> die damit verb<strong>und</strong>enen Themen<br />
Alter, Pflege, Ges<strong>und</strong>heit <strong>und</strong> die<br />
Gestaltung der Sozialsysteme zukünftig<br />
verstärkt an Bedeutung gewinnen werden.<br />
Dabei wird es darauf ankommen, nicht nur<br />
die „objektiven“ Sachzwänge, sondern<br />
auch ihre subjektiven Voraussetzungen<br />
<strong>und</strong> Folgen im Auge zu behalten. Hier<br />
könnten sich verschiedene nicht-intendierte<br />
Folgewirkungen politischer Maßnahmen<br />
zeigen, die <strong>für</strong> die weitere Entwicklung<br />
dieses Landes von nicht unerheblicher<br />
Bedeutung sein dürften.<br />
Die Beiträge dieser Ausgabe der <strong>iso</strong>-<br />
Mitteilungen versuchen, auf den soeben<br />
beschriebenen Feldern relevanten Veränderungen<br />
nachzugehen.<br />
Die Verlorenen der Arbeitsgesellschaft<br />
So widmet sich der Beitrag von Manfred<br />
Geiger den Verlorenen der Arbeitsgesellschaft,<br />
indem er gr<strong>und</strong>legende Entwicklungslinien<br />
der modernen Armen- <strong>und</strong> Sozialpolitik<br />
nachzeichnet. Wichtige Stationen<br />
sind die Bettelsatzungen der Feudal<strong>und</strong><br />
Ständegesellschaft, die bürgerlichchristliche<br />
Privatwohltätigkeit des 19. Jahrh<strong>und</strong>erts<br />
sowie die Einführung eines staatlich<br />
organisierten Sozialeigentums, wie es<br />
sich insbesondere in kollektivem Arbeitsrecht,<br />
Sozialversicherung <strong>und</strong> sozialer Fürsorge<br />
materialisiert. Mittlerweile steht aller-
Daniel Bieber: Editorial<br />
___________________________________________________________________________________________<br />
dings der lange Zeit bewährte Sozialstaat<br />
auf dem Prüfstand.<br />
Gerade wenn man wissen will, wohin<br />
die Gesellschaft sich bewegt, wenn man<br />
sich realistisch mit unterschiedlichen Zukunftsentwürfen<br />
auseinandersetzen will<br />
oder wenn man gar praktisch Einfluss<br />
nehmen möchte, sollte man, so Geiger,<br />
auch die Frage zu beantworten versuchen,<br />
welche Traditionen die Gesellschaft<br />
im Gepäck hat: Welche Erfahrungen hat<br />
sie mit jeweils zeittypischen Ausgrenzungsprozessen<br />
<strong>und</strong> Integrationsbemühungen<br />
gemacht, wozu ist sie unter bestimmten<br />
Bedingungen im Stande, mit welchen sozialen<br />
Energien <strong>und</strong> Handlungsmöglichkeiten<br />
ist zu rechnen.<br />
Realistische Einschätzungen der<br />
Industrie …<br />
Der Beitrag von Hans Günter Grewer geht<br />
der Frage nach, warum im interregionalen<br />
Vergleich die B<strong>und</strong>esländer mit einer starken<br />
Industrie wirtschaftlich wie beschäftigungspolitisch<br />
deutlich besser abschneiden<br />
als diejenigen mit einem niedrigen<br />
Anteil an Industrie <strong>und</strong> einem höheren<br />
Anteil an Dienstleistungen. Dieser Bef<strong>und</strong> ist<br />
angesichts der allgemein geteilten Vorstellung,<br />
die Dienstleistungen seien die große<br />
Hoffnung auch des 21. Jahrh<strong>und</strong>erts, zunächst<br />
einmal sehr überraschend. Grewer<br />
zeigt am Beispiel des Saarlandes, wie sich<br />
trotz eines schwierigen ökonomischen Umfeldes<br />
etwa der Maschinenbau, die Automobilhersteller<br />
<strong>und</strong> ihre Zulieferer dank<br />
konsequent verfolgter Innovationsstrategien<br />
als besonders dynamisch im Wachstum<br />
<strong>und</strong> als stabilisierend <strong>für</strong> den Arbeitsmarkt<br />
erwiesen haben.<br />
… oder unbegründete Hoffnungen<br />
auch im 21. Jahrh<strong>und</strong>ert?<br />
Der Artikel von Grewer zeigt zunächst am<br />
Beispiel des Maschinenbaus, wie dieser als<br />
Anbieter <strong>und</strong> Erzeuger von systemischen<br />
Technologien (durch die Integration von<br />
Regelungs- <strong>und</strong> Steuertechnik, Elektronik<br />
etc.) weit über seinen eigenen Bereich<br />
hinaus wirkt <strong>und</strong> auf andere Branchen<br />
abstrahlt. Im zweiten Teil nimmt Grewer<br />
den Aufbau eines regionalen Automotive-<br />
Clusters im Saarland zum Anlass, um die<br />
These von den Chancen eines hohen Industriebesatzes<br />
weiter zu entwickeln. Dies<br />
erlaubt ihm, im Gegensatz zur allgemein<br />
vorherrschenden Dienstleistungseuphorie,<br />
ein paar gegenläufige Überlegungen zu<br />
lancieren, die auf eine Stärkung der industriellen<br />
Leistungsfähigkeit abzielen <strong>und</strong> die<br />
auch <strong>für</strong> eine bessere Positionierung des<br />
Saarlandes im interregionalen Wettbewerb<br />
genutzt werden könnten. Das Saarland,<br />
das seit den 70er Jahren des letzten Jahrh<strong>und</strong>erts<br />
versucht, sich aus der Bindung an<br />
Kohle <strong>und</strong> Stahl heraus zu befreien, kann<br />
- so glaube ich - jeden Vorschlag gut<br />
gebrauchen, wie man den Strukturwandel<br />
vorantreiben kann. Der Beitrag zeigt allerdings,<br />
dass man gut beraten ist, nicht<br />
blindlings allen außerhalb des Saarlandes<br />
vielleicht noch funktionierenden Moden<br />
einer High-tech- oder Dienstleistungsorientierung<br />
zu folgen, sondern dass man auf<br />
den endogenen Potentialen aufsatteln<br />
sollte.<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004 7
Daniel Bieber: Editorial<br />
___________________________________________________________________________________________<br />
8<br />
Personalplanung in Pflegeeinrichtungen<br />
Der Beitrag von Kerstin Blass zeigt, dass in<br />
den Pflegeeinrichtungen Probleme entstehen,<br />
weil sie einerseits immer stärker<br />
dem Marktdruck ausgesetzt werden, sie<br />
andererseits aber den öffentlich-rechtlichen<br />
Regulierungen unterworfen sind.<br />
Pflegeeinrichtungen sind gezwungen,<br />
gleichermaßen den gestiegenen Qualitätsansprüchen<br />
<strong>und</strong> den Ökonomisierungserfordernissen<br />
eines Sozialsystems zu<br />
genügen, das wo immer möglich sparen<br />
muss. Blass wirft nun die Frage auf, ob<br />
Personalplanung ein geeignetes Mittel ist,<br />
um dem verschärften Kosten- <strong>und</strong> Veränderungsdruck<br />
in den Pflegeeinrichtungen<br />
zu begegnen. Diese müssen sich vor allem<br />
mit den verschiedenen Dimensionen der<br />
Personalplanung beschäftigen, weil das<br />
Personal einerseits als der größte Kostenverursacher<br />
gilt, es andererseits mit seiner<br />
Motivation <strong>und</strong> Qualifikation der entscheidende<br />
Faktor <strong>für</strong> die geforderte Qualität<br />
der Pflegedienstleistung darstellt. Personalplanung<br />
umfasst mehrere Aspekte:<br />
Blass betrachtet in ihrem Beitrag die Personalbedarfsplanung,Personaleinsatzplanung<br />
<strong>und</strong> Personalbeschaffungsplanung.<br />
Dies sind die Ebenen, auf denen die Pflegeeinrichtungen<br />
sich mit dem zentralen<br />
Faktor der Leistungserstellung beschäftigen.<br />
Dabei haben sie in den einzelnen<br />
Handlungsfeldern sehr unterschiedlich<br />
groß bemessene Spielräume. Während die<br />
Personalbedarfsmessung <strong>und</strong> -planung<br />
sowie die Personalbeschaffungsplanung<br />
stark von öffentlich-rechtlichen Regulierungen<br />
abhängen (wie viele Arbeitskräfte<br />
mit welchen Qualifikationen müssen vorgehalten<br />
werden), ist der Grad betriebli-<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004<br />
cher Autonomie in der Personaleinsatzplanung<br />
höher. Dabei allerdings sollten<br />
Fragen einer vergrößerten Zeitsouveränität<br />
<strong>und</strong> einer verminderten Arbeitsbelastung<br />
- insbesondere im Hinblick auf den immer<br />
wieder beschworenen Fachkräftemangel<br />
in den Pflegeeinrichtungen - stärker auch<br />
zu Forschungsfragen gemacht werden als<br />
das in der Vergangenheit der Fall war. Vor<br />
diesem Hintergr<strong>und</strong> wäre es sehr sinnvoll in<br />
Erfahrung zu bringen, was aus Sicht der<br />
Beschäftigten in Pflegeeinrichtungen zu<br />
einer Steigerung der Attraktivität ihrer Arbeit<br />
beitragen könnte.<br />
„managing diversity“ …<br />
Ingrid Matthäi wirft die Frage auf, ob das<br />
Konzept des „Managing Diversity“, das im<br />
Zuge der Globalisierung neuerdings verstärkt<br />
diskutiert wird, geeignet ist, auch<br />
Ansprüchen auf Teilhabe am Arbeitsmarkt<br />
von denjenigen zu genügen, die nicht zu<br />
den Top-Arbeitskräften gezählt werden.<br />
Bringt „Managing Diversity“ auch Vorteile<br />
<strong>für</strong> Menschen, die am Arbeitsmarkt eine<br />
eher randständige Position einnehmen wie<br />
Frauen, Ältere <strong>und</strong> Migranten? Obwohl<br />
das Konzept, das sie in ihrem Beitrag beschreibt,<br />
in auf den Weltmärkten tätigen<br />
Großunternehmen bereits häufiger umgesetzt<br />
wird, stellt sich die Frage, ob es auch<br />
geeignet ist, in kleineren <strong>und</strong> mittleren<br />
Unternehmen praktiziert zu werden, <strong>und</strong><br />
welche Gründe in Bezug auf eine Nutzung<br />
dieses Konzepts <strong>für</strong> am Arbeitsmarkt benachteiligte<br />
Gruppen zu einem eher ernüchternden<br />
Ergebnis führen? Zum einen<br />
muss wohl festgehalten werden, dass<br />
auch in Großunternehmen das „Managing<br />
Diversity“-Konzept nicht umgesetzt<br />
wurde, um auf dem Arbeitsmarkt benach-
Daniel Bieber: Editorial<br />
___________________________________________________________________________________________<br />
teiligte Gruppe in das Unternehmen zu<br />
integrieren, sondern um <strong>für</strong> Top-Arbeitskräfte<br />
weltweit attraktiver zu sein <strong>und</strong> um<br />
sich neue Märkte erschließen zu können.<br />
… hilfreich <strong>für</strong> benachteiligte<br />
Gruppen am Arbeitsmarkt?<br />
Zum anderen ist das Konzept also solches<br />
zu anspruchsvoll, <strong>und</strong> es bindet zu viele<br />
Ressourcen als dass es eine realistische<br />
Chance hätte, auch von kleineren <strong>und</strong><br />
mittleren Betrieben eingesetzt werden zu<br />
können. Matthäi zeigt, dass die unsichtbaren<br />
Barrieren, die v.a. auch in den Einstellungen<br />
der Entscheider über einen Betriebseintritt<br />
zu sehen sind, wahrscheinlich<br />
erst dann zu überwinden sind, wenn die<br />
Lage auf den Arbeitsmärkten sich aufgr<strong>und</strong><br />
des demographischen Wandels so<br />
dramatisch geändert hat, dass man bezogen<br />
auf am Arbeitsmarkt benachteiligte<br />
Gruppen zu gr<strong>und</strong>legenden Neubewertungen<br />
kommen muss.<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen gehen online<br />
Diese Ausgabe der <strong>iso</strong>-Mitteilungen ist die<br />
letzte, die auf diesem Wege ihre Leser<br />
sucht. Angesichts der Druck- <strong>und</strong> Portokosten<br />
<strong>und</strong> den Möglichkeiten, schneller <strong>und</strong><br />
preiswerter über das Internet zu kommunizieren,<br />
erscheint es uns nicht länger sinnvoll<br />
zu sein, den mit der Herstellung einer auf<br />
vernünftigem Papier gedruckten <strong>und</strong> ordentlich<br />
geb<strong>und</strong>enen Ausgabe verb<strong>und</strong>enen<br />
Aufwand zu treiben. Mit anderen<br />
Worten: die <strong>iso</strong>-Mitteilungen gehen online.<br />
Wenn Sie dieses Heft in Händen halten,<br />
ist der relaunch der Homepage des <strong>iso</strong>-<br />
<strong>Institut</strong>s (www.<strong>iso</strong>-institut.de) erfolgt. Sie<br />
finden hier einen Bereich „Aktuelles“ sowie<br />
einen Bereich „Publikationen“. Dort wiederum<br />
gibt es die Möglichkeit, Artikel aus<br />
dem Netz herunterzuladen, so dass Sie<br />
diese nur anschauen oder auch ausdrucken<br />
können. Da wir vermuten, dass unsere<br />
Leserschaft sich so zusammensetzt, dass<br />
eine „virtuelle“ Veröffentlichung der Nachrichten<br />
aus dem <strong>Institut</strong> nicht dem „digital<br />
divide“ Vorschub leistet, können wir wahrscheinlich<br />
auch mit Fug <strong>und</strong> Recht davon<br />
ausgehen, dass hierdurch die Aktualität<br />
<strong>und</strong> Reichweite der Mitteilungen aus dem<br />
<strong>Institut</strong> steigen wird.<br />
Bleibt mir noch, Ihnen Erkenntnisgewinne<br />
<strong>und</strong> Lesevergnügen mit diesem Heft zu<br />
wünschen.<br />
▪<br />
Dr. Daniel Bieber<br />
e-mail: bieber@<strong>iso</strong>-institut.de<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004 9
10<br />
Ausgrenzung <strong>und</strong> Integration - historische Wendepunkte<br />
in der Sozialpolitik<br />
Wenn im sozialpolitischen Diskurs von<br />
„Ausgrenzung“ - oder „Exklusion“ – die<br />
Rede ist, wird problematisiert, dass ein bemerkenswerter<br />
Teil der Gesellschaftsmitglieder<br />
von zentralen Bereichen <strong>und</strong> Integrationsmechanismen<br />
der Gesellschaft abgekoppelt<br />
beziehungsweise nur marginal<br />
in diese einbezogen ist. Das bezieht sich<br />
insbesondere auf den Arbeitsmarkt, die<br />
primären Sozialbeziehungen, die gerade<br />
im Kontext von Familie <strong>und</strong> im sozialem<br />
Nahraum einer örtlichen Gemeinschaft zu<br />
einer wichtigen Quelle von sozialem Kapital<br />
werden können sowie auf die Teilhabe<br />
an individuellen, politischen <strong>und</strong> sozialen<br />
Rechten (vgl. Kronauer 2002).<br />
Exklusion im hier gemeinten Sinn ist, insofern<br />
mangelnde Ressourcen tangiert sind,<br />
sicherlich eng mit Armut verknüpft. Exklusion<br />
kann aber auch mehr als „nur Armut“<br />
bedeuten <strong>und</strong> Armut muss nicht notwendigerweise<br />
exkludierende Wirkungen haben.<br />
Prinzipiell ist auch eine integrierte<br />
Armut denkbar. Die Not kann die Menschen<br />
erst recht zusammenschweißen. Das<br />
Armutskonzept bezieht sich auf ein sozialmoralisch<br />
begründetes Recht auf ein Minimum<br />
an Ressourcen. Die Frage der Ausgrenzung<br />
hingegen bezieht sich auf zentrale<br />
Dimensionen der sozialen Integration,<br />
was in der Regel aber seinerseits wiederum<br />
die Verfügbarkeit von Ressourcen tangiert.<br />
Ausgrenzung ist nicht nur ein Randgruppenphänomen.<br />
Prozesse der Exklusion,<br />
so die These von Robert Castel, der ich<br />
mich anschließe, gehen vom Zentrum der<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004<br />
Manfred Geiger<br />
Gesellschaft aus. Sie durchqueren die gesamte<br />
Gesellschaft. Sie bewegen sich auf<br />
einem Kontinuum, das von einer „Zone der<br />
Integration“ über eine „Zone der Verw<strong>und</strong>barkeit“<br />
bis zur völligen Entkoppelung<br />
von Einzelnen <strong>und</strong> Gruppen führen kann.<br />
So genannte Randgruppen sind sicherlich<br />
das Ergebnis lang anhaltender Ausgrenzungsprozesse.<br />
Gerade aber wenn man<br />
tendenziell präventiv auf diese Prozesse<br />
einwirken will, muss man das Kontinuum,<br />
an dem entlang sich Prozesse der Exklusion<br />
vollziehen, im Auge behalten.<br />
Welche Art <strong>und</strong> welches Maß an Exklusion<br />
in welchen Dimensionen <strong>und</strong> Kombinationen<br />
als problematisch gilt <strong>und</strong> Integrationsanstrengungen<br />
beziehungsweise<br />
Disziplinierungsbedarf hervorruft, ist alltagspraktisch,<br />
politisch <strong>und</strong> natürlich auch<br />
wissenschaftlich umstritten. Darüber kann<br />
nur mit Blick auf „die normativen Vorstellungen<br />
darüber, was Zugehörigkeit zu einer<br />
Gesellschaft ausmacht“ (Kronauer 1997:<br />
43), entschieden werden. Das wiederum<br />
hängt von der Sichtweise ab, wie die Gesellschaft<br />
funktioniert oder funktionieren<br />
sollte. Mit diesen Sichtweisen wandeln sich<br />
auch Verständnis <strong>und</strong> Aufgaben einer<br />
kompensierenden Armuts- <strong>und</strong> Sozialpolitik.<br />
Phasen der Zuspitzung von<br />
Prozessen der Ausgrenzung<br />
Historisch betrachtet spitzte sich die Exklusionsproblematik<br />
immer wieder zu. Besonders<br />
drastisch ergab sich dies
Manfred Geiger: Ausgrenzung <strong>und</strong> Integration – historische Wendepunkte in der Sozialpolitik<br />
___________________________________________________________________________________________<br />
• in der frühen Neuzeit, als mit dem Verlust<br />
von Existenzgr<strong>und</strong>lagen auf dem<br />
Land <strong>und</strong> der Sogwirkung der Städte<br />
die mobile Armut immer mehr anwuchs,<br />
die Zünfte <strong>und</strong> die Städte sich aber abschlossen<br />
<strong>und</strong> ihre restriktive Armenpolitik<br />
verstärkten;<br />
• in der Endphase des alten Regimes, als<br />
der Bedarf <strong>und</strong> der Anteil unzünftiger<br />
Lohnarbeit zunahm, diese sich aber<br />
weder im Rahmen eines freien Arbeitsmarktes<br />
entfalten, noch zu einem anerkannten<br />
Stand im Sinne der Zunftordnung<br />
werden konnte;<br />
• in der Phase der Frühindustrialisierung,<br />
als die Konstellation von schwindenden<br />
Subsistenzmöglichkeiten auf dem Land<br />
<strong>und</strong> der Sogwirkung industrieller Ballungsräume<br />
erneut eine gewaltige, nun<br />
auch staatlicherseits eifrig geförderte<br />
Wanderungsbewegung in Gang setzte.<br />
Die Menschen wurden aus den alten<br />
Bindungen herausgelöst, ohne dass<br />
schon neue Formen der Solidarität entwickelt<br />
waren.<br />
• Eine weitere Zuspitzung der Exklusions-/<br />
Inklusionsproblematik ergab sich am<br />
Ende der Weimarer Republik, als mit der<br />
Weltwirtschaftskrise die Arbeitslosigkeit<br />
dramatisch anstieg, die Systeme der sozialen<br />
Sicherung, mit denen zwischenzeitlich<br />
viele Ausgrenzungsrisiken gebannt<br />
werden konnten, aber an ihrer<br />
Finanzierungslogik <strong>und</strong> der zersetzenden<br />
Kritik am „Weimarer System“ zerbrachen<br />
<strong>und</strong> so den Boden <strong>für</strong> die Machtübernahme<br />
der Nazis <strong>und</strong> ihr völkisches<br />
Wohlfahrtsverständnis bereiteten. In deren<br />
„Raum- <strong>und</strong> Menschenordnung“<br />
aber sollte es bald gar keinen Platz<br />
mehr <strong>für</strong> die Menschen geben, die sich<br />
ohnehin schon am Rande der Gesell-<br />
schaft bewegten; schließlich nicht einmal<br />
ein Existenzrecht.<br />
Inwieweit die augenblickliche Gesellschafts-<br />
<strong>und</strong> Ausgrenzungsdynamik, die mit<br />
den „Zwängen“ der Globalisierung einhergeht,<br />
längerfristig anhält <strong>und</strong> wie weitgehend<br />
sie den Reformspielraum <strong>für</strong> soziale<br />
Kompensation einschränkt, ist noch nicht<br />
absehbar.<br />
Wendepunkte in der Armen<strong>und</strong><br />
Sozialpolitik<br />
Mit „Wendepunkten“ meine ich gr<strong>und</strong>legende<br />
Zäsuren, wie sie sich bei einem historischen<br />
Rückblick im Nachhinein darstellen.<br />
An ihnen entlang lässt sich noch einmal<br />
- sozusagen im Zeitraffer - der soziale<br />
Prozess nachvollziehen, an dessen vorläufigem<br />
Endpunkt die heutige Praxis der Sozialpolitik<br />
steht, die, eingebettet in den<br />
geschichtlichen Kontext, um so deutlicher<br />
als sozial gemacht <strong>und</strong> damit als veränderbar<br />
erscheint; wenngleich sich die aktuelle<br />
Sozialpolitik sicherlich nicht in beliebiger<br />
Weise den Impulsen, die sich aus<br />
dem historisch verankerten Zugzwang ergeben,<br />
entgegenstemmen kann.<br />
Gerade in Zeiten epochaler Zuspitzung<br />
von Ausgrenzungsprozessen sah sich das<br />
Hilfe- <strong>und</strong> Kontrollsystem einem wachsenden<br />
Problemdruck ausgesetzt, der, wenn<br />
das gegebene Hilferepertoire ausgereizt<br />
schien, zunächst einen sich verschärfenden<br />
Disziplinierungsanspruch provozierte<br />
<strong>und</strong> schließlich - was sich meist allerdings<br />
erst mit einer neuen politischen Gr<strong>und</strong>richtung<br />
ergab - zu tief greifenden Reformen,<br />
zu jeweils neuen Modi der gesellschaftlichen<br />
Integration führte. Aber auch sie<br />
konnten, bislang jedenfalls, nicht verhindern,<br />
dass sich die Ausgrenzungsdynamik,<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004 11
Manfred Geiger: Ausgrenzung <strong>und</strong> Integration – historische Wendepunkte in der Sozialpolitik<br />
___________________________________________________________________________________________<br />
wenn auch mit jeweils neuen Energien <strong>und</strong><br />
unter anderen Rahmenbedingungen, immer<br />
wieder zuspitzte <strong>und</strong> letztlich wiederum<br />
neue, tendenziell weitergreifende Konzepte<br />
der Armen-, Sozial- <strong>und</strong> Integrationspolitik<br />
erforderlich machte.<br />
An diesen Bemühungen entlang lassen<br />
sich die gr<strong>und</strong>legenden Innovationen der<br />
Armen- <strong>und</strong> Sozialpolitik verfolgen. Wichtige<br />
Stationen sind zum Beispiel die Bettelordnungen<br />
der Feudal- <strong>und</strong> Ständezeit<br />
sowie die paternalistische Privatwohltätigkeit,<br />
die mit der kirchlichen Erneuerungsbewegung<br />
<strong>und</strong> dem bürgerlichen Vereinswesen<br />
im 19. Jahrh<strong>und</strong>ert aufkam. Zu<br />
nennen sind schließlich die staatlich organisierten<br />
Formen der sozialen Sicherung,<br />
die seit dem Ende des 19. Jahrh<strong>und</strong>erts<br />
sukzessive eingeführt wurden <strong>und</strong> bis heute<br />
zu den strukturbestimmenden Gr<strong>und</strong>pfeilern<br />
des Sozialstaats gehören. Gemeint<br />
sind insbesondere ein kollektives Arbeitsrecht,<br />
die Sozialversicherung, die „soziale<br />
Fürsorge“ sowie andere Formen des Sozialeigentums.<br />
Allerdings scheinen hier, wie<br />
die aktuelle Diskussion zeigt, neuerliche<br />
Reformen unausweichlich. Zu nennen sind<br />
als Beispiel einer gr<strong>und</strong>legenden Sozialreform<br />
aber auch die Perversionen einer<br />
völkischen Wohlfahrt, mit der die Nationalsozialisten<br />
Hilfeleistungen auf die <strong>für</strong> wertvoll<br />
empf<strong>und</strong>enen Volksgenossen konzentrierten,<br />
rassisch „Minderwertige“ <strong>und</strong> so<br />
genannte „Ballastexistenzen“ aber aus der<br />
Fürsorge ausschlossen oder gar der Vernichtung<br />
preisgaben. Damit habe ich<br />
gr<strong>und</strong>legende Wendepunkte in der Sozialpolitik<br />
markiert. Sie will ich kurz erläutern.<br />
12<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004<br />
Die Armenordnungen der<br />
Feudal- <strong>und</strong> Ständegesellschaft<br />
Mit den Fürsorgereformen, die vom späten<br />
Mittelalter an auf den Weg gebracht wurden,<br />
- das ist der erste Wendepunkt -<br />
kümmerte sich neben der Kirche fortan<br />
das städtische Bürgertum in systematischer<br />
Weise um die Armenfrage. „Das Almosen“,<br />
so Sachße/Tennstedt (1980: 30), „beginnt<br />
sich von einer religiös motivierten Mildtätigkeit<br />
zur zweckrationalen sozialpolitischen<br />
Strategie zu wandeln”; eine Entwicklung,<br />
die als ein sich wechselseitig vorantreibender<br />
Prozess von Kommunalisierung, Rationalisierung,<br />
Bürokratisierung <strong>und</strong> Pädagogisierung<br />
charakterisiert werden kann. Wir<br />
haben es also mit einem Programm zu tun,<br />
an dem sich noch die heutigen Sozialverwaltungen<br />
abarbeiten! Mit den städtischen<br />
Fürsorgereformen, die seit dem Ende<br />
des 14. Jahrh<strong>und</strong>erts auf den Weg gebracht<br />
wurden, gewinnen die repressiven<br />
Komponenten der Bedürftigkeitsprüfung,<br />
der Aufenthaltsbeschränkung <strong>und</strong> Ausgrenzung<br />
von Bittstellern an Bedeutung,<br />
wenngleich das christliche Armenverständnis<br />
nach wie vor, bis in die heutige<br />
Zeit hinein, eine Rolle spielt.<br />
Die Kriterien, nach denen über die Hilfebedürftigkeit<br />
<strong>und</strong> -würdigkeit entschieden<br />
wurde, waren unverkennbar die Tugenden<br />
<strong>und</strong> Normalitätserwartungen des<br />
bürgerlichen Mittelstandes; also vor allem<br />
die der Handwerker <strong>und</strong> Kaufleute. Die <strong>für</strong><br />
die Antike typische <strong>und</strong> noch im Mittelalter<br />
nachwirkende Assoziation von Armut <strong>und</strong><br />
Arbeit verblasste. Armut wurde nun eher<br />
mit Nichtarbeit in Verbindung gebracht,<br />
mit Faulheit <strong>und</strong> Müßiggang, mit Randständigkeit<br />
<strong>und</strong> Anders-Sein; vor allem<br />
aber mit dem Fremden, der mittellos um-
Manfred Geiger: Ausgrenzung <strong>und</strong> Integration – historische Wendepunkte in der Sozialpolitik<br />
___________________________________________________________________________________________<br />
herzieht <strong>und</strong> an die Toren der Stadt zu<br />
klopfen droht. So konnte Armut als schuldhaftes<br />
Verhalten problematisiert <strong>und</strong> ein<br />
Recht, sich gegen die Armen zu wehren,<br />
begründet werden. Damit rückte die Armut<br />
als ein prinzipiell beeinflussbares, als<br />
ein soziales Problem ins Bewusstsein der<br />
Zeitgenossen.<br />
Die Flut von immer neu aufgelegten<br />
<strong>und</strong> schärfer formulierten Bettelsatzungen,<br />
die in ihren repressiven Aspekten vor allem<br />
den ortsfremden, prinzipiell <strong>für</strong> arbeitsfähig<br />
gehaltenen Armen treffen, reißt nicht ab.<br />
Das scheint allerdings auch ihre Wirkungslosigkeit<br />
zu bestätigen; eine Einsicht, die<br />
man allerdings offenbar bis in die jüngste<br />
Zeit, als die Idee von Bettelsatzungen allerorten<br />
wieder belebt wurde, nicht zur<br />
Kenntnis nehmen will. Und ebenso wenig<br />
wie die Bettelordnungen war das Zuchthaus,<br />
mit dem man damals arbeitsscheue<br />
Bettler, unbotmäßiges Gesinde, Waisenkinder,<br />
liederliche Frauenspersonen <strong>und</strong><br />
alle, die nicht dem zeitgenössischen Bild<br />
von einem schaffensfrohen <strong>und</strong> nützlichen<br />
Untertanen entsprachen, zur Ra<strong>iso</strong>n bringen<br />
wollte, ein Erfolgsmodell.<br />
Dass man trotz offenk<strong>und</strong>iger Misserfolge<br />
noch sehr lange an einer restriktiven<br />
Armenpolitik festhielt - da<strong>für</strong> gab es vor<br />
allem einen Gr<strong>und</strong>: Es gab keinen Platz<br />
<strong>und</strong> damit auch keine reale Integrationsperspektive<br />
<strong>für</strong> die wachsende Zahl von<br />
Vaganten die damals mittellos umherzogen.<br />
Neue Integrationsperspektiven, aber<br />
auch ein neuer Zuschnitt der sozialen Frage<br />
<strong>und</strong> eine neue Problematisierung, ergaben<br />
sich erst, als es nach der französischen<br />
Revolution zu einer konsequenten<br />
Freisetzung der Marktökonomie kam.<br />
Freie Arbeit <strong>und</strong> das Elend<br />
des Proletariats<br />
Damit bin ich bei dem zweiten gr<strong>und</strong>legenden<br />
Wendepunkt der Sozialpolitik. Die<br />
Gesellschaft, so die vor allem von Adam<br />
Smith propagierte Philosophie des liberalen<br />
Zeitgeistes, wurde als dynamisch-produktiver<br />
Raum gesehen, in dem ein freier Austausch<br />
von Gütern <strong>und</strong> Meinungen stattfindet.<br />
Arbeit, genauer, „frei vereinbarte<br />
Arbeit“ wird als Gr<strong>und</strong>lage des Wohlstands<br />
<strong>und</strong> des Reichtums einer Nation erkannt<br />
<strong>und</strong> damit auch zu einem Mittel gegen die<br />
Armut. Doch das Konzept ging nicht auf.<br />
Die Armut kehrte wieder. Und zwar in Gestalt<br />
des „Elends des Proletariats“ <strong>und</strong> des<br />
Subproletariats. Die neuen Erscheinungsformen<br />
des Elends waren in offensichtlicher<br />
Weise auf die Dynamik der freien Arbeit<br />
<strong>und</strong> die damit einhergehende Zerstörung<br />
der traditionellen Lebensweise, die massenhafte<br />
gesellschaftliche Desintegration<br />
der unteren Schichten zurückzuführen.<br />
Zugleich aber stand der Pauper mit der<br />
beginnenden Industrialisierung <strong>und</strong> der<br />
allgegenwärtigen Mobilisierung der Arbeitskraft<br />
im Zentrum der produktiven Ordnung.<br />
Das unterschied seine Position von<br />
der des Vaganten früherer Zeit. Der Vagant<br />
konnte abgekoppelt werden, weil er<br />
in dem fest gefügten System der zünftig<br />
geregelten Arbeitsordnung ohnehin keinen<br />
Platz hatte. Er war überflüssig. Anders die<br />
Situation des Pauper, der nun, als freie<br />
Arbeit als die entscheidende Quelle des<br />
Reichtums einer Gesellschaft galt, mehr<br />
denn je gebraucht wurde.<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004 13
Manfred Geiger: Ausgrenzung <strong>und</strong> Integration – historische Wendepunkte in der Sozialpolitik<br />
___________________________________________________________________________________________<br />
14<br />
Bürgerliche Philanthropie <strong>und</strong><br />
„proletarische Sittlichkeit“<br />
So war das Bürgertum auch aus diesem<br />
Gr<strong>und</strong> mit einer sozialen Frage konfrontiert,<br />
die es weder ignorieren noch mit den traditionellen<br />
Mitteln der Armenhilfe politisch<br />
neutralisieren konnte. Es musste in <strong>und</strong><br />
außerhalb der Fabrik aktiv etwas tun, damit<br />
die massenhaft entkoppelten aber<br />
perspektivisch als Arbeitskräfte wichtigen<br />
Pauper zu Proletariern werden konnten<br />
<strong>und</strong> zumindest in diesem Sinn in die Gesellschaft<br />
integriert wurden. Unter diesem<br />
Gesichtspunkt tat eine minimalisierte, am<br />
Abstandsgebot orientierte <strong>und</strong> polizeilich<br />
abgesicherte Armenpflege sicherlich das<br />
Ihre. Sie erhöhte den Druck <strong>und</strong> zwang die<br />
Menschen, weil sie zugleich das Ausweichen<br />
in alternative Subsistenzmöglichkeiten<br />
erschwerte, sich zu den gegebenen<br />
Bedingungen auf die freie Lohnarbeit einzulassen.<br />
Die Arbeitskraft wurde mobil <strong>und</strong><br />
mit ihr rückte der Pauperismus immer näher<br />
an Wohnquartiere des Bürgertums <strong>und</strong><br />
damit an ihre unmittelbare Lebenswelt<br />
heran. Auch deswegen, um die unangenehmen,<br />
zum Teil auch <strong>für</strong> bedrohlich gehaltenen<br />
Begleiterscheinungen des Elends<br />
in Grenzen zu halten, sahen sich die Bürger,<br />
die von ihnen getragenen Vereine<br />
<strong>und</strong> Instanzen kommunaler Selbstverwaltung<br />
zur Reaktion herausgefordert. Denn in<br />
dieser Hinsicht hielt sich der liberale<br />
Nachtwächterstaat heraus.<br />
Hier musste sich das Bürgertum schon<br />
selbst helfen. Und nicht zuletzt mag die<br />
unmittelbar nahe gehende Betroffenheit,<br />
die direkte Konfrontation mit den bettelnden<br />
Müttern, die im eisigen Wind ihre<br />
wimmernden Kinder vor die Türen der<br />
Wohlhabenden trugen, die Suche nach<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004<br />
neuen Lösungen beflügelt haben. Wenn<br />
schon das Elend unabweislich an die Welt<br />
des Bürgertums herandrang, so sollten<br />
doch wenigstens seine unangenehmen<br />
Begleiterscheinungen - Seuchengefahr,<br />
Bettel, Unrat, Kleinkriminalität, ungebührliche<br />
Lebensart - eingegrenzt werden. Die<br />
Verhältnisse der Armen sollten gebessert,<br />
ihr sittlich-moralischer Verfall gestoppt, ihre<br />
Lebensführung angeleitet <strong>und</strong> wirksamer<br />
kontrolliert werden. Wenn schon die Armen<br />
keine Bürger waren - <strong>und</strong> wohl auch keine<br />
werden sollten, denn sie wurden ja als proletarische<br />
Arbeitskräfte gebraucht - so ging<br />
es doch wenigstens um die „Herstellung<br />
einer ‘proletarischen Sittlichkeit’“ (Dießenbacher<br />
1986: 236). Um so eher war zu erwarten,<br />
dass sich die unteren Schichten in<br />
konstruktiver Weise auf die Zumutungen<br />
der freien Lohnarbeit in der Fabrik einließen<br />
<strong>und</strong> sich auch ansonsten einer einigermaßen<br />
passablen, das Bürgertum nicht all zu<br />
sehr behelligender Lebensführung befleißigen.<br />
Hier sah sich vor allem die christlichbürgerliche<br />
Privatwohltätigkeit, aber auch<br />
die betriebliche Patronage gefordert.<br />
Angeleitete Selbsthilfe <strong>und</strong><br />
die „Macht der Liebe“<br />
Eine gr<strong>und</strong>legende Strategie dieser Mission<br />
ist beispielsweise die angeleitete Selbsthilfe,<br />
die sich vor allem um den bürgerlichen<br />
Spargedanken zentrierte. Daraus sind die<br />
späteren Sparkassen entstanden. Dieser<br />
Ansatz wurde aber auch von den verschiedensten<br />
Varianten betrieblicher Patronage<br />
aufgegriffen. Ein Beispiel da<strong>für</strong> sind<br />
die sozialen Taten der Firmendynastie<br />
Stumm, die hierzulande, wie es in Anlehnung<br />
an die Despoten im Nahen Osten<br />
hieß, in „Saarabien“, mit ihrer patriarchali-
Manfred Geiger: Ausgrenzung <strong>und</strong> Integration – historische Wendepunkte in der Sozialpolitik<br />
___________________________________________________________________________________________<br />
schen Betriebspolitik, die Lebensverhältnisse<br />
der Arbeiterfamilien bis weit in den privaten<br />
<strong>und</strong> kommunalpolitischen Raum<br />
hinein bestimmt haben.<br />
Mit Blick auf die schon tief ins Elend Verstrickten<br />
aber kam vor allem eine andere<br />
Strategie zum Tragen. Sie kann als systematisches<br />
Zusammenspiel von Geld, guten<br />
Worten <strong>und</strong> der „Macht der Liebe“ bezeichnet<br />
werden. Wobei mit der „Macht<br />
der Liebe“ vor allem die Mission, die „innere<br />
Mission“ der christlichen Liebestätigkeit<br />
gemeint ist. Diese Prinzipen <strong>und</strong> Strategien<br />
des privatwohltätigen Umgangs mit den<br />
Armen sollten sich zunächst im Bereich der<br />
christlichen Rettungshäuser <strong>und</strong> Besserungsanstalten<br />
entfalten, um dann auch<br />
im offenen Bereich der Armenhilfe übernommen<br />
zu werden: von der Stadtmission,<br />
mit dem so genannten Elberfelder System<br />
schon bald aber auch von der öffentlichen<br />
Armenpflege1 . Aus dem Elberfelder<br />
hat sich das „Straßburger System“ 2 entwi-<br />
1 Mit dem Elberfelder System, so genannt, weil es<br />
erstmals im späteren Wuppertal eingeführt <strong>und</strong> erprobt<br />
wurde, engagierten sich in ehrenamtlicher<br />
Weise, aber unter kommunaler Regie, Bürger/innen<br />
in der Armenpflege. Die als Helfer/innen Tätigen<br />
wohnten im gleichen Quartier wie ihre Klienten,<br />
weshalb man annahm, dass sie schon deswegen<br />
ein originäres Interesse hätten, das Elend <strong>und</strong> seine<br />
Begleiterscheinungen in Grenzen zu halten. Wie<br />
bei den Besuchsdiensten der Stadtmission war<br />
auch beim Elberfelder System eine konsequente<br />
Individualisierung angestrebt, damit eine unmittelbare<br />
Hilfebeziehung „von Mensch zu Mensch“<br />
möglich wurde. Ein Pfleger war, um sich in intensiver<br />
<strong>und</strong> sehr persönlicher Weise um seine Klienten<br />
kümmern zu können, jeweils nur <strong>für</strong> wenige Familien<br />
in einem bestimmten Bezirk zuständig. Um diesem<br />
Prinzip in flächendeckender Weise Rechnung<br />
zu tragen, war also eine systematische Dezentralisierung<br />
der Armenhilfe erforderlich.<br />
2 Mit dem Straßburger System war man teilweise von<br />
den <strong>für</strong> das Elberfelder System konstitutiven Prinzipien<br />
der Ehrenamtlichkeit <strong>und</strong> Quartiersbezogenheit<br />
abgerückt. Besoldete <strong>und</strong> beruflich-fachlich<br />
entsprechend qualifizierte Kräfte sowie eine inhaltlich-fachlich<br />
stärkere Anbindung an zentrale Verwaltungsinstanzen,<br />
mithin Bürokratie <strong>und</strong> Professionalisierung,<br />
spielten nun eine größere Rolle. So<br />
glaubte man der komplizierter gewordenen Hilfe-<br />
ckelt <strong>und</strong> aus diesem haben sich die<br />
Gr<strong>und</strong>strukturen der heutigen Bezirkssozialarbeit<br />
mit all ihren noch weitergehenden<br />
Spezialisierungen (Fachdiensten, Gemeinwesenarbeit<br />
usw.) ergeben.<br />
Die soziale Frage <strong>und</strong> staatlich<br />
organisiertes Sozialeigentum<br />
Die neuen Formen philanthropischer Hilfeansätze,<br />
die Mitte des 19. Jahrh<strong>und</strong>erts<br />
aufkamen, mögen mit ihrer systematischeren<br />
Verknüpfung von materieller Hilfe <strong>und</strong><br />
persönlichem Zuspruch, von Empathie,<br />
Buchführung <strong>und</strong> Kontrolle, das Handlungsrepertoire<br />
der Armenhilfe ausgeweitet<br />
haben. Sie haben sicherlich den einen<br />
oder anderen vor einem noch tieferen<br />
Absturz bewahrt <strong>und</strong> manch einem geholfen,<br />
aus seiner Misere herauszukommen.<br />
Sie blieben aber auf die schon arm Gewordenen<br />
fixiert. Sie zielten primär auf die<br />
Entschärfung der als problematisch empf<strong>und</strong>enen<br />
Begleitsymptome der Armut, die<br />
die Befindlichkeit <strong>und</strong> Sicherheitsbedürfnisse<br />
der Wohlhabenden tangierten <strong>und</strong> deren<br />
Vorstellungen von Moral <strong>und</strong> Sitte zuwider<br />
waren. Auf die sozialen Verwerfungen<br />
der wilden Industrialisierung, die menschenverachtenden<br />
Zustände in den Fabriken,<br />
die phasenweise immer wiederkehrende<br />
Arbeitslosigkeit, die daraus resultierenden<br />
Verelendungs- <strong>und</strong> Entkoppelungserscheinungen<br />
konnten sie schon von<br />
ihrem gr<strong>und</strong>legenden Ansatz her keinen<br />
Einfluss haben. Insofern war von ihnen<br />
auch keine Antwort auf die soziale Frage<br />
zu erwarten, die im Gefolge der Gründerkrise<br />
an Brisanz gewann.<br />
abwicklung <strong>und</strong> den unübersichtlicher gewordenen<br />
Siedlungsstrukturen besser gerecht zu werden.<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004 15
Manfred Geiger: Ausgrenzung <strong>und</strong> Integration – historische Wendepunkte in der Sozialpolitik<br />
___________________________________________________________________________________________<br />
Die soziale Frage war mittlerweile selbst<br />
<strong>für</strong> Bismarck zu einem Problem von nationaler<br />
Bedeutung geworden. Der Reichsgründung<br />
durch „Blut <strong>und</strong> Eisen“ sollte eine<br />
„innere Reichsgründung“ folgen; mithin<br />
eine Politik der sozialen Reformen, die zur<br />
Integration eines sich immer mehr differenzierenden<br />
Volkes führt (vgl. Pankoke/Sachße<br />
1992: 154). Nur dann, davon war Bismarck<br />
überzeugt, könnte das Reich alle<br />
Ressourcen einer aufstrebenden Industrienation<br />
mobilisieren <strong>und</strong> sich im Konzert der<br />
sich formierenden Großmächte behaupten.<br />
Zentrale Elemente der Bismarckschen<br />
Reformpolitik - sie markiert erneut eine<br />
Wende - sind der Ausbau eines kollektiven<br />
Arbeitsrechts, die Einführung der Sozialversicherung,<br />
später, vor allem in den Zeiten<br />
der Weimarer Republik dann die Weiterentwicklung<br />
der Fürsorge bis zu einer<br />
kommunalen Daseinsvorsorge <strong>und</strong> Wohlfahrtspflege,<br />
die über die Unterschichten<br />
hinaus breiten Kreisen der Bevölkerung<br />
zukam. Damit waren die Gr<strong>und</strong>strukturen<br />
des heutigen Wohlfahrtstaates geschaffen.<br />
Die Krise <strong>und</strong> die Problematisierung<br />
der „Ballastexistenzen“<br />
Diese Entwicklung verlief nicht gradlinig.<br />
Der neuralgische Punkt <strong>für</strong> die Aufrechterhaltung<br />
der Wohlfahrtskonzeption war der<br />
Arbeitsmarkt. Das musste man vor allem<br />
am Ende der Weimarer Republik erfahren.<br />
Als buchstäblich immer mehr Menschen<br />
auf der Straße standen, gerieten auch die<br />
Gr<strong>und</strong>pfeiler des Wohlfahrtsstaates ins<br />
Wanken: Die auf Ausgleich zwischen Arbeit<br />
<strong>und</strong> Kapital angelegte Betriebs- <strong>und</strong> Arbeiterschutzpolitik,<br />
die lohnarbeitszentrierte<br />
Sozialversicherungspolitik, die steuerfinanzierte<br />
Fürsorgepolitik.<br />
16<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004<br />
Die vielen Spannungen, die das System<br />
der Wohlfahrtspflege unter dem Eindruck<br />
schwindender Ressourcen, die auf immer<br />
mehr Hilfebedürftige zu verteilen waren,<br />
auszuhalten hatte <strong>und</strong> letztlich doch nicht<br />
verkraften konnte, entluden sich in einer<br />
schärfer werdenden Kritik am Umgang mit<br />
den so genannten „Ballastexistenzen“, wie<br />
nun die Menschen, mit denen sich das<br />
Hilfesystem besonders schwer tat, genannt<br />
wurden (vgl. Ayaß 1995:13). Gemeint waren<br />
Hilfebedürftige, die, weil offenbar ohne<br />
Aussicht auf eine Erfolg versprechende<br />
Besserung, der Gesellschaft <strong>und</strong> sich selbst,<br />
vor allem aber den sie betreuenden Einrichtungen,<br />
eigentlich nur noch zur Last<br />
fielen. Ihnen, so wurde moniert, würde<br />
aufwendige Hilfe zuteil, obwohl sie diese,<br />
wie etwa „Arbeitsscheue“ <strong>und</strong> „Asoziale“<br />
gar nicht verdient hätten. Oder: Eine erzieherische<br />
Beeinflussung <strong>und</strong> Besserung, wie<br />
sie mit der Unterstützung einhergehen sollte,<br />
wäre schon auf Gr<strong>und</strong> einer geistigen<br />
oder seelischen Behinderung, einer sittlichen<br />
Verwahrlosung von vorneherein aussichtslos.<br />
Dann aber, so die fatale Schlussfolgerung,<br />
könne man sich auch den Hilfeaufwand<br />
sparen oder auf ein Minimum<br />
beschränken bzw. sich ganz auf einen<br />
besänftigenden Umgang mit dieser als<br />
schwierig empf<strong>und</strong>enen Klientel konzentrieren.<br />
Da<strong>für</strong> stand der Terminus technicus<br />
„Bewahrungs<strong>für</strong>sorge“.<br />
Mit den rassistischen Untertönen, die, als<br />
die Ohnmacht des ausgezehrten Wohlfahrtsstaates<br />
offensichtlicher wurde, auch<br />
in der breiten Öffentlichkeit immer mehr<br />
Resonanz fanden, gewann die Problematisierung<br />
der so genannten „Ballastexistenzen“<br />
zusätzlich an Schärfe. Hier müsse, so<br />
wurde es schon am Ende der Weimarer<br />
Republik unverblümt propagiert - <strong>und</strong> zwar
Manfred Geiger: Ausgrenzung <strong>und</strong> Integration – historische Wendepunkte in der Sozialpolitik<br />
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auch von katholischen Zentrumspolitikern<br />
<strong>und</strong> sozialdemokratischen Frauenrechtlerinnen!<br />
- eine gezielte Politik der „Aufartung“<br />
Platz greifen, die die Lebenschancen<br />
der Wertvollen begünstige <strong>und</strong> die der<br />
Minderwertigen mindere. Umso weniger<br />
wäre Wohlfahrt überhaupt erforderlich<br />
beziehungsweise sie könnte sich auf die im<br />
rassischen Sinn Wertvollen konzentrieren.<br />
Ein derartiges Konzept, das die Nationalsozialisten<br />
mit unerbittlicher Konsequenz in<br />
die Tat umsetzen sollten, stand schon am<br />
Ende der Weimarer Republik auf der politischen<br />
Tagesordnung. Wieder gab es also<br />
einen gr<strong>und</strong>legenden Wendepunkt. Und<br />
mit der Gründung der B<strong>und</strong>esrepublik erneut<br />
einen.<br />
Die Inklusionsdynamik der<br />
sozialen Marktwirtschaft<br />
Nach zwölf Jahren <strong>und</strong> einem bis dahin<br />
unvorstellbaren Krieg war es mit dem „tausendjährigen<br />
Reich“ zu Ende. Im Westen<br />
etablierten die Alliierten ein demokratisches<br />
System mit kapitalistischer Wirtschaft,<br />
aus der sich schon bald eine soziale<br />
Marktwirtschaft <strong>und</strong> schließlich die <strong>für</strong> die<br />
B<strong>und</strong>esrepublik typische Wohlstandsgesellschaft<br />
entwickeln sollten. Deutlicher denn<br />
je wurden in der b<strong>und</strong>esrepublikanischen<br />
Verfassung die Bürger- <strong>und</strong> Menschenrechte,<br />
über die sich die Nazis hinweggesetzt<br />
hatten, betont; aber auch die sozialen<br />
Rechte, mit denen erst persönlichpolitische<br />
Rechte in materiell substanzieller<br />
Weise realisiert werden können. Damit<br />
stehen, historisch betrachtet, neue Maßstäbe<br />
<strong>für</strong> die gesellschaftliche Teilhabe,<br />
mithin auch eine andere Grenzlinie hin zur<br />
Exklusion im Raum. Ohne den „wohlfahrtsstaatlichen,<br />
auf Inklusion geeichten Blick“,<br />
so Schroer (2001: 34) würden viele heutzutage<br />
als Exklusion thematisierten Erscheinungen<br />
gar nicht als solche erfahr- <strong>und</strong><br />
skandalisierbar. Daran wird deutlich, wie<br />
sehr sich mittlerweile, über einen längeren<br />
historischen Prozess betrachtet, die Machtbalance<br />
zu Gunsten der unteren Schichten<br />
verschoben hat, wenngleich natürlich<br />
nach wie vor von ungleichen Machtchancen<br />
auszugehen ist. Mit dem wachsenden<br />
Wohlstand wurde zwar die gesamte Sozialstruktur,<br />
<strong>und</strong> mit ihr auch der untere Rand,<br />
nach oben gezogen, aber nach wie vor<br />
gilt Georg Simmels gr<strong>und</strong>legende Einsicht,<br />
nach der die Armenhilfe keineswegs „auf<br />
ein Gleichwerden (der) individuellen Positionen“<br />
hinausläuft. Ihr Sinn sei es vielmehr<br />
„gewisse extreme Erscheinungen der sozialen<br />
Differenzierung soweit abzumildern,<br />
dass jene Struktur weiter auf dieser beruhen<br />
kann“ (Simmel 1983: 349).<br />
Der große Integrator<br />
Der große Integrator, der die Masse der<br />
Bevölkerung direkt oder indirekt an die<br />
Standards der Wohlstandsgesellschaft anschloss,<br />
war die Lohnarbeit; genauer, das<br />
<strong>für</strong> die fordistische Gesellschaftsformation<br />
typische Lohnarbeitsverhältnis. Die Produktion<br />
wird durch einen technisch <strong>und</strong> wirtschaftlich<br />
durchstrukturierten Arbeitsprozess<br />
optimiert. Dazu gehört eine rational<br />
kalkulierte Verwendung der Arbeitskraft,<br />
die in möglichst reibungsloser Stetigkeit<br />
eingeb<strong>und</strong>en wird. Die Bereitschaft <strong>und</strong><br />
die Disziplin, sich in diesen Arbeitsprozess<br />
einzufügen <strong>und</strong> an der Optimierung der<br />
eigenen Arbeitskraft unmittelbar selbst<br />
mitzuwirken, werden nicht zuletzt mit einem<br />
relativ hohen Lohn, mit einer guten<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004 17
Manfred Geiger: Ausgrenzung <strong>und</strong> Integration – historische Wendepunkte in der Sozialpolitik<br />
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sozialen Absicherung <strong>und</strong> betrieblicher<br />
Weiterbildung gefördert.<br />
Das Lohnniveau ermöglicht die Teilhabe<br />
breiter Schichten am Komfort <strong>und</strong> den<br />
Annehmlichkeiten des Massenkonsums.<br />
Schon bald gehören ein Auto, „Schöner<br />
Wohnen“, die Mode <strong>und</strong> andere Statussymbole,<br />
Tourismus <strong>und</strong> Freizeitvergnügungen<br />
allerlei Art zum allgemein üblichen<br />
Lebensstandard. Und nicht nur „Neckermann<br />
macht‘s möglich“! Die Trennung von<br />
Arbeits- <strong>und</strong> Nichtarbeitszeit - erst dann<br />
entsteht Freizeit im modernen Sinn - die<br />
Ökonomisierung <strong>und</strong> Monetarisierung der<br />
Lebensbereiche, das Schwinden der traditionellen<br />
Haus- <strong>und</strong> Subsistenzwirtschaft<br />
<strong>und</strong> überhaupt die „Verbürgerlichung der<br />
Arbeiterklasse“ (Castel 2000a: 313), schreitet<br />
voran. Die materiellen Ansprüche <strong>und</strong><br />
Sicherheitsbedürfnisse der Menschen, ihre<br />
Biographien <strong>und</strong> Zukunftspläne, die Sozialisation<br />
ihrer Kinder, werden in immer filigranerer<br />
Weise mit den Erfordernissen der<br />
Produktion <strong>und</strong> des Marktes, mit den Interessen<br />
der Unternehmen verknüpft. Ständig<br />
sich steigernde Produktion <strong>und</strong> Produktivität,<br />
Kaufkraft, Werbung, Waren- <strong>und</strong> Geldzirkulation<br />
halten die Wirtschaft in Schwung<br />
<strong>und</strong> mit der Globalsteuerung einer keynesianischen<br />
Finanz- <strong>und</strong> Wirtschaftspolitik,<br />
einer kompensierenden Arbeitsförderungs-,<br />
Bildungs- <strong>und</strong> Sozialpolitik konnte der Staat,<br />
zunächst jedenfalls, diese Entwicklung<br />
auch über die kritischen Phasen von Konjunktureinbrüchen<br />
<strong>und</strong> Strukturumbrüchen<br />
hinweg immer wieder ins Lot bringen.<br />
Zugleich blieb Spielraum <strong>für</strong> Reformbestrebungen,<br />
die über den Kernbereich einer<br />
unmittelbar produktionsorientierten Sozialpolitik<br />
hinausgriffen.<br />
18<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004<br />
Die Falltüren nach unten öffnen sich<br />
Seit Ende der 70er Jahre ist es allerdings mit<br />
dem „kurzen Traum immerwährender Prosperität“<br />
(Lutz 1984) vorbei. Die Arbeitslosigkeit<br />
<strong>und</strong> vor allem die Langzeitarbeitslosigkeit<br />
begannen sich auf einem steigenden<br />
Sockel zu verfestigen. Und mit ihr die Armut,<br />
die bei aller Fluktuation dennoch aus<br />
einem harten Kern besteht. Ich habe hier<br />
nicht den Platz, auf die vielfältigen Erscheinungsformen<br />
von Armut <strong>und</strong> Ausgrenzung,<br />
einzugehen wie sie gerade vor dem Hintergr<strong>und</strong><br />
eines allgemein relativ hohen<br />
Wohlstandsniveaus typisch sind. Ich will an<br />
dieser Stelle lediglich auf ein Phänomen<br />
verweisen, das gerade unter den Vorzeichen<br />
einer vom „negativen Individualismus<br />
angenagten Gesellschaft“ (Castel 2000a:<br />
413) offenbar an Bedeutung gewinnt: die<br />
Rückkehr der „Überflüssigen“, der „Entbehrlichen“,<br />
der „Verlorenen der Arbeitsgesellschaft“<br />
oder wie die Menschen auch<br />
genannt werden, die von zentralen Austauschmechanismen<br />
der Gesellschaft mittlerweile<br />
abgekoppelt sind oder sich auch<br />
selbst ausgeklinkt haben.<br />
So kritikwürdig diese Begrifflichkeiten<br />
sein mögen, etwa weil sie ein vorrangig<br />
gesellschaftliches Problem personifizieren,<br />
so machen sie doch darauf aufmerksam,<br />
dass sich, zusätzlich zur Oben-Unten-Differenzierung,<br />
zum Teil auch diese verschärfend,<br />
eine gesellschaftliche Spaltung im<br />
Sinne von Drinnen <strong>und</strong> Draußen abzeichnet.<br />
Sie bezeichnen ein Negativum <strong>und</strong> sie<br />
verweisen auf Menschen, die aus zentralen<br />
Austauschbeziehungen der Gesellschaft<br />
ausgeschlossen sind, weil es <strong>für</strong> sie „keinen<br />
Bedarf“ <strong>und</strong> „keinen Platz“ gibt. Sie sind da<br />
<strong>und</strong> sie sind ein Problem, weil sie den anderen<br />
zur Last fallen <strong>und</strong> ihnen lästig wer-
Manfred Geiger: Ausgrenzung <strong>und</strong> Integration – historische Wendepunkte in der Sozialpolitik<br />
___________________________________________________________________________________________<br />
den. Mit ihnen kehrt ein altes Phänomen<br />
auf neue Weise wieder. Neu ist sicherlich<br />
nicht, dass es derartige Gruppen überhaupt<br />
gibt, sondern das ungute Gefühl,<br />
dass es sich hier um eine „Querkategorie<br />
von Freigesetzten <strong>und</strong> Aussortierten“ (Bude<br />
1998: 365) handelt, die sich aus vielfältigen,<br />
<strong>für</strong> die kapitalistische Gesellschaft offenbar<br />
typischen <strong>und</strong> sich verschärfenden Risikolagen<br />
speist, <strong>und</strong> die längst nicht mehr auf<br />
einen traditionellen Bodensatz der unteren<br />
Schicht begrenzt ist. Die Auswirkungen<br />
dieser Entwicklung werden sich vor allem in<br />
den Städten, in den so genannten sozialen<br />
Brennpunkten, aber auch im öffentlichen<br />
Raum bemerkbar machen. Je klarer man<br />
sie zu Kenntnis nimmt - <strong>und</strong> hierbei hilft<br />
nicht zuletzt das Sensorium einer Sozialberichterstattung<br />
- desto realistischer wird<br />
man sich mit ihnen auseinander setzen<br />
können!<br />
Das „kleine“ <strong>und</strong> das „große<br />
Projekt der Integration“<br />
Stellt sich abschließend die Frage, wie man<br />
in einer vom Turbokapitalismus fragmentierten<br />
Gesellschaft der Ausgrenzungsdynamik,<br />
die mit der Konkurrenzfiguration<br />
einer globalisierten Wirtschaft ja wohl noch<br />
weiter an Fahrt gewinnt, gegensteuern<br />
könnte. Dazu ist zweckmäßiger Weise zwischen<br />
einem „kleinen Projekt der Integration“<br />
<strong>und</strong> einem „großen Projekt der Integration“<br />
zu unterscheiden. Das „kleine Projekt<br />
der Integration“ bezieht sich auf Bemühungen,<br />
die unmittelbar der Eingliederung<br />
von tendenziell Ausgegrenzten dienen.<br />
Bei dem „großen Projekt der Integration“<br />
hingegen stellt sich die Frage, wie<br />
Ausgrenzungsprozesse, die eng mit der<br />
gr<strong>und</strong>legenden Gesellschaftsdynamik zu-<br />
sammenhängen, gebremst <strong>und</strong> möglichst<br />
schon im Vorfeld eskalierender Zuspitzung<br />
aufgefangen werden können; wie die<br />
Kohäsionskräfte der Gesellschaft insgesamt<br />
gestärkt <strong>und</strong> die Integrationsperspektiven<br />
erweitert werden können.<br />
Während das „kleine Projekt der Integration“<br />
auf die Eingliederung in ein weitgehend<br />
vorgegebenes Positionsgefüge<br />
aus ist, beziehungsweise sich auf diesen<br />
Handlungsrahmen zu konzentrieren hat,<br />
geht es bei dem „großen Projekt der Integration“<br />
um eine Veränderung <strong>und</strong> Erweiterung<br />
des Positionsgefüges selbst. Das „kleine<br />
Projekt der Integration“ folgt der „Logik<br />
positiver Diskriminierung“ (Castel 2000a:<br />
364); eben um strukturell vorgegebene<br />
Chancennachteile vielleicht doch noch<br />
kompensieren zu können. Das „große Projekt<br />
der Integration“ hingegen operiert mit<br />
allgemeinen, zurzeit noch vor allem im<br />
nationalstaatlichen Rahmen ansetzenden<br />
Direktiven, die auf einen Abbau von ungleichen<br />
Chancen hinauslaufen. Mithin<br />
steht hier das Verhältnis von ökonomischer<br />
Logik, sozialer Teilhabe <strong>und</strong> sozialem Zusammenhalt<br />
in gr<strong>und</strong>sätzlicher Hinsicht zur<br />
Disposition (vgl. Castel 2000b: 15).<br />
Das „kleine Projekt der Integration“ ist<br />
ein zentrales Feld der kommunalen Sozial-,<br />
Arbeitsmarkt-, Sozialarbeits- <strong>und</strong> Wohnungspolitik.<br />
Auf die gr<strong>und</strong>legende, vom<br />
Zentrum der Gesellschaft ausgehende<br />
Ausgrenzungsdynamik, die auch die Perspektiven<br />
einer potentiellen Reintegration<br />
verengt, hat ein auf den unteren Rand<br />
konzentriertes Hilfesystem naturgemäß<br />
kaum Einfluss. Neue, weitergreifende Ansatzpunkte<br />
ergeben sich <strong>für</strong> das Projekt der<br />
Integration wohl nur, wenn auch die vom<br />
Zentrum der Gesellschaft ausgehende<br />
Exklusionsdynamik, die hier wirksamen be-<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004 19
Manfred Geiger: Ausgrenzung <strong>und</strong> Integration – historische Wendepunkte in der Sozialpolitik<br />
___________________________________________________________________________________________<br />
ziehungsweise zu aktivierenden Kohäsions<strong>und</strong><br />
Inklusionskräfte, in die Reformüberlegungen<br />
einbezogen werden; wenn es<br />
gelingt, die gesellschaftlichen Austauschbeziehungen<br />
so zu organisieren, dass mehr<br />
<strong>und</strong> vor allem auch Menschen, die, gemessen<br />
an den augenblicklichen Selektionskriterien<br />
der Wirtschaft als „nicht marktfähig“<br />
gelten, einen anerkannten Platz in<br />
der Gesellschaft finden.<br />
Eine solche Wirkung ist von den aktuell<br />
propagierten Politikkonzepten - Stichwort<br />
„neoliberale Deregulierung“ - wohl kaum<br />
zu erwarten. Die Zeit <strong>für</strong> eine gr<strong>und</strong>legende<br />
Trendwende im sozialpolitischen Diskurs,<br />
mit der sich die Phantasie auf einen neuen,<br />
mit anderen Parametern agierenden<br />
Sozialstaat konzentriert, <strong>und</strong> nicht nur auf<br />
die Frage, wie weitgehend der Sozialstaat<br />
zurückgenommen werden kann, wird wohl<br />
erst reif sein, wenn, wie bei der sozialen<br />
Frage am Ende des 19. Jahrh<strong>und</strong>erts, die<br />
Kohäsion der Gesellschaft insgesamt in<br />
Gefahr scheint; wenn auf breiter Ebene<br />
deutlich wird, dass die Ausgrenzungsdynamik<br />
nicht nur den gesellschaftlichen<br />
Rand tangiert, sondern sich, wie ein<br />
„W<strong>und</strong>brand“ 3 , sehr schnell ausbreiten<br />
kann <strong>und</strong> so letztlich die sozialen Gr<strong>und</strong>lagen<br />
der Demokratie unterminiert.<br />
20<br />
▪<br />
Manfred Geiger<br />
e-mail: geiger@<strong>iso</strong>-institut.de<br />
3 Dieses Bild gebraucht Abbé Messonier, als der<br />
Mitte des 19. Jahrh<strong>und</strong>erts deutlich machen wollte,<br />
dass der „W<strong>und</strong>brand des Pauperismus“<br />
schließlich die ganze Gesellschaft infizieren könnte<br />
(zit. nach Castel 2000a: 385).<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004<br />
LITERATUR:<br />
Ayaß, W. (1995): „Asoziale“ im Nationalsozialismus,<br />
Stuttgart.<br />
Bude, H. (1998): Die Überflüssigen als transversale<br />
Kategorie, in: Berger; Vester (1998): Alte Ungleichheiten<br />
- neue Spaltungen, Opladen: 363-<br />
382.<br />
Castel, R. (2000a): Die Metamorphosen der<br />
sozialen Frage. Eine Chronik der Lohnarbeit,<br />
Konstanz.<br />
Castel, R. (2000b): Die Fallstricke des Exklusionsbegriffs,<br />
in: Mittelweg 36, 9(2000)3: 11-25.<br />
Dießenbacher, H. (1986a): Zur äußeren <strong>und</strong><br />
inneren Kolonialisierung fremder Lebenswelten,<br />
in: Müller, S.; Otto, H -U. (1986): Verstehen oder<br />
kolonisieren? 2. Aufl., Bielefeld: 207-226.<br />
Kronauer, M. (1997): „Soziale Ausgrenzung“ <strong>und</strong><br />
„Underclass“: Über neue Formen der gesellschaftlichen<br />
Spaltung, in: Leviathan 25(1997)1:<br />
28-49.<br />
Kronauer, M. (2000): Plädoyer <strong>für</strong> einen Exklusionsbegriff<br />
ohne Fallstricke, in: Mittelweg 36,<br />
9(2000)6: 79-84.<br />
Kronauer, M. (2002): Exklusion. Die Gefährdung<br />
des Sozialen im hoch entwickelten Kapitalismus,<br />
Frankfurt a.M.<br />
Lutz, B. (1984): Der kurze Traum immerwährender<br />
Prosperität, Frankfurt a. M.<br />
Pankoke, E.; Sachße, C. (1992): Armutsdiskurs<br />
<strong>und</strong> Wohlfahrtsforschung. Zum deutschen Weg<br />
in die industrielle Moderne, in: Leibfried, S.; Voges,<br />
W. (Hg.) (1992a): Armut im modernen<br />
Wohlfahrtsstaat. Kölner Zeitschrift <strong>für</strong> Soziologie<br />
<strong>und</strong> Sozialpsychologie. Sonderheft 32: 149-173.<br />
Sachße, C.; Tennstedt, F.: (1980): Geschichte<br />
der Armen<strong>für</strong>sorge in Deutschland. Vom Spätmittelalter<br />
bis zum 1. Weltkrieg, Stuttgart/Berlin/Köln/Mainz.<br />
Schroer, M. (2001): Die im Dunkeln sieht man<br />
doch, in: Mittelweg 36, 9(2000)5: 33-47.<br />
Simmel, G. (1983): Soziologie. 6. Aufl., Berlin.
Vom Nutzen der ‚old economy’ <strong>für</strong> die Regional- <strong>und</strong> Strukturpolitik<br />
- oder von den verschwiegenen Chancen des Industriebesatzes<br />
beim Standortwettbewerb<br />
1. Vorbemerkung<br />
Im Beitrag wird am Beispiel des Saarlandes<br />
die außerordentlich hohe Bedeutung des<br />
Industriebesatzes1 <strong>für</strong> die wirtschaftliche<br />
Entwicklung <strong>und</strong> <strong>für</strong> die Beschäftigungssicherung<br />
herausgestellt. Der erneute Blick<br />
auf die Geschehnisse in der Industrie<br />
scheint uns deshalb geboten, weil innerhalb<br />
eines in den letzten Jahren schwierigen<br />
ökonomischen Umfeldes sich einige<br />
innovationsgenerierende Zweige dieses<br />
Sektors als besonders dynamisch im<br />
Wachstum <strong>und</strong> stabilisierend <strong>für</strong> den Arbeitsmarkt<br />
erwiesen haben. Die Effekte<br />
sind augenscheinlich, denn im interregionalen<br />
Vergleich schneiden die B<strong>und</strong>esländer<br />
mit hohem Industriebesatz wirtschaftlich<br />
wie beschäftigungspolitisch deutlich<br />
besser ab als diejenigen mit einem niedrigen<br />
Industriebesatz. Als Prototypen <strong>für</strong> drei<br />
sich ständig aus sich heraus modernisierende<br />
Branchen können der Maschinenbau,<br />
die Automobilproduzenten <strong>und</strong> die<br />
Hersteller von Kfz-Teilen gelten. Sie sind sehr<br />
innovationsstark <strong>und</strong> nehmen eine Leitbildfunktion<br />
ein bei der Integration von modernen<br />
Techniken (Elektronik, IuK-Techno-<br />
1 Der Industriebesatz errechnet sich aus dem Anteil<br />
der Beschäftigten des produzierenden Gewerbes<br />
je 1.000 Personen der Wohnbevölkerung. Zu<br />
Gr<strong>und</strong>e gelegt sind verschiedene Datenbestände<br />
des Stat. B<strong>und</strong>esamtes <strong>und</strong> der Stat. Landesämter<br />
von 2003 nebst eigenen Berechnungen. Quellen:<br />
IHK-Saarland 2004, AK-Bericht 2003, Industriebericht<br />
Bayern 2003. Sofern nicht gesondert ausgewiesen<br />
gelten diese Quellen auch <strong>für</strong> die folgenden<br />
Daten.<br />
Hans Günter Grewer<br />
logien, Anwendung neuer Werkstoffe) in<br />
hergebrachte Produkte <strong>und</strong> Verfahren. Im<br />
letzten Jahrzehnt sind sie nicht nur ein Hort<br />
der Stabilität gewesen, sondern haben mit<br />
ihren Markterfolgen auf Gr<strong>und</strong> ihrer internationalen<br />
Wettbewerbsstärke einen wesentlichen<br />
Beitrag zum volkswirtschaftlichen<br />
Gesamtprodukt geleistet.<br />
Der Beitrag wird zunächst am Beispiel<br />
des Maschinenbaus die inneren Funktionsmechanismen<br />
<strong>und</strong> die Performance<br />
einer Branche allgemein vorstellen. Dies<br />
geschieht deshalb, weil der Maschinenbau<br />
zum einen als Investitionsgüterproduzent<br />
das Geschäft der Rationalisierung der übrigen<br />
Industrie betreibt <strong>und</strong> damit zum<br />
anderen in entscheidendem Maße über<br />
den zukünftigen Technologieeinsatz mitbestimmt.<br />
Als Anbieter <strong>und</strong> Erzeuger von systemischen<br />
Technologien (durch die Integration<br />
von Regelungs- <strong>und</strong> Steuertechnik,<br />
Elektrotechnik bis Informationstechnologien)<br />
ist er eine bedeutsame intermediäre<br />
Instanz, um zu Technologiesprüngen zu<br />
gelangen. In Deutschland <strong>und</strong> im Saarland<br />
ist er wegen der im internationalen Vergleich<br />
bedeutsamen Automobilproduktion<br />
besonders stark mit dem Kfz-Hersteller-/Zulieferer-Spektrum<br />
verb<strong>und</strong>en.<br />
Im zweiten Teil wird der aktuelle Aufbau<br />
eines regionalen Automotive-Clusters im<br />
Saarland zum Anlass genommen, um unsere<br />
These von den Chancen des Industriebesatzes<br />
in concreto - unter Darlegung<br />
entsprechender branchenbezogener regi-<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004 21
Hans Günter Grewer: Vom Nutzen der ‚old economy’ <strong>für</strong> die Regional- <strong>und</strong> Strukturpolitik<br />
__________________________________________________________________________________________<br />
onaler Kennziffern <strong>und</strong> Industriedaten -<br />
auszuführen. Im Rahmen dieser Ausführungen<br />
kommen wir nicht umhin, im Saarland<br />
<strong>und</strong> anderswo lieb gewonnene struktur<strong>und</strong><br />
wettbewerbspolitische Konzepte zu<br />
hinterfragen, bevor wir dann in den abschließenden<br />
Folgerungen einige gegenläufige<br />
Überlegungen ins Gespräch bringen<br />
wollen, die auf eine Stärkung der industriellen<br />
Leistungsfähigkeit <strong>und</strong> eine bessere<br />
Positionierung des Saarlandes im interregionalen<br />
Wettbewerb abzielen. 2<br />
22<br />
2. Phänomenologie einer innovativen<br />
Schlüsselbranche<br />
Der Maschinenbau ist keine Glamourbranche.<br />
Er steht eher <strong>für</strong> Tradition <strong>und</strong> Solidität.<br />
Damit <strong>und</strong> mit seinen eigensinnigen mittelständischen<br />
Akteuren mag zusammenhängen,<br />
dass sich die Politik mit ihm<br />
schwer tut <strong>und</strong> seine Leistungen nicht<br />
recht zu würdigen weiß. Wie aus den unzähligen<br />
wirtschaftspolitischen Programmen<br />
<strong>und</strong> Entwürfen in den letzten Jahren<br />
zu entnehmen, setzt sie lieber auf das<br />
Neue - was immer das sein mag. Sie ist<br />
fixiert auf die Förderung der Spitzentechnologie,<br />
zu der nach den gängigen Klassifikationsschemata<br />
(OECD u.a.) 3 der Maschinenbau<br />
nicht zählt. Und weil sie scheinbar<br />
alte Sozialformen der Wirtschaft nicht mehr<br />
schätzt, verortet sie die Zukunft vor allem<br />
im Dienstleistungssektor. Dabei verkennt sie<br />
zum einen die generelle Zurückverwiesenheit<br />
dieses ökonomischen Segmentes auf<br />
2 Zur regionalen Strukturpolitik siehe auch die Beiträge<br />
von Matthäi 2003, Silvestrini 2004 <strong>und</strong> die<br />
ZEW/<strong>iso</strong>-Studie von Spielkamp u.a. 1998.<br />
3 Siehe dazu die ISI-Liste FuE-intensiver Güter nach<br />
SITC III (OECD-Standard ), in: NIW u.a. 1996: 64.<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004<br />
die industrielle Basis einer Gesellschaft. 4<br />
Dienstleistungen - darauf weist unser Beispiel<br />
gerade im Zusammenhang von<br />
hochqualifizierten Tätigkeiten hin - sind<br />
aber abhängiger vom Komplex materieller<br />
Produktion, als manchen ihrer Protagonisten<br />
lieb sein dürfte. Zum anderen negiert<br />
die Politik oftmals die spezifische Stellung<br />
der deutschen Wirtschaft innerhalb der<br />
internationalen Arbeitsteilung, deren Erfolg<br />
im Wesentlichen in ihrem - von Consultern<br />
häufig als zu hoch beklagten - Industriebesatz<br />
gründet. 5<br />
Obwohl sie bei der Verfolgung ihrer Geschäfte<br />
exakt gegenteilig verfahren, wirken<br />
die Maschinenbauer nach außen eher<br />
unprätentiös <strong>und</strong> im Stillen. Sie machen<br />
nicht viel Aufhebens um ihr Wirken <strong>und</strong><br />
halten sich in der Öffentlichkeit meist zurück.<br />
Darüber wird die ökonomische <strong>und</strong><br />
beschäftigungspolitische Wirkungskraft des<br />
Maschinenbaus teilweise verkannt. Er gehört<br />
mit zu den entscheidenden <strong>und</strong> dynamischen<br />
Branchen der deutschen Wirtschaft<br />
<strong>und</strong> ist im internationalen Wettbewerb<br />
bestens positioniert. In seiner Bedeutung<br />
<strong>für</strong> die gesamtwirtschaftliche Lage<br />
Deutschlands nimmt er auf Gr<strong>und</strong> seiner<br />
Vielfalt in der Produktpalette, wegen des<br />
4 Darauf insistiert bspw. Schumann, wenn er<br />
schreibt, „dass also die Industrie gerade <strong>für</strong><br />
Deutschland noch <strong>für</strong> lange Zeit als wichtige Ressource<br />
<strong>für</strong> die ökonomischen Chancen <strong>und</strong> <strong>für</strong> die<br />
gesellschaftlichen Perspektiven zentrale Bedeutung<br />
haben <strong>und</strong> einen entsprechenden Machtfaktor<br />
bilden wird“, in: Schumann 2002: 325.<br />
5 Das Ifo-<strong>Institut</strong> spricht hier vom Cluster der metallverarbeitenden<br />
Industrie, das mit seinem Drittelanteil<br />
an der gesamten Industrieproduktion weit über<br />
dem Durchschnitt der meisten Industrieländer<br />
liegt. Darunter fällt die Dominanz des Maschinenbaus<br />
mit einem Fünftel-Anteil an der Industrieproduktion<br />
in Deutschland besonders ins Auge. In<br />
den übrigen Industrieländern liegt sein jeweiliger<br />
Anteil unter 7%. Bestandteile der Clusterbildung<br />
sind außerdem seine hohe intrasektorale Verflechtung<br />
<strong>und</strong> intensive Lieferbeziehungen innerhalb<br />
der Branche, siehe Vieweg u.a. 2001: 42f.
Hans Günter Grewer: Vom Nutzen der ‚old economy’ <strong>für</strong> die Regional- <strong>und</strong> Strukturpolitik<br />
__________________________________________________________________________________________<br />
Stellenwerts der von ihm erzeugten Investitionsgüter,<br />
durch sein erreichtes Technologieniveau<br />
<strong>und</strong> wegen seiner Qualifikationsstruktur<br />
eine „Schlüsselstellung“ ein (Nifa-<br />
Panel 2000: 239). 6 Seine Stärken liegen in<br />
einer ebenso spezialisierten wie diversifizierten<br />
Qualitätsproduktion <strong>und</strong> in einem Modus<br />
operandi, der ihn zu einem unverzichtbaren<br />
Problemlöser <strong>für</strong> einen weltweiten<br />
K<strong>und</strong>enkreis werden lässt. Keineswegs zu<br />
unterschätzen ist auch, dass trotz seines<br />
globalen Aktionsradius die „Basis (seiner)<br />
Leistungserstellung (weiterhin) in Deutschland<br />
konzentriert“ bleibt (Vieweg u.a.<br />
2001:V), wobei seine regionalen Schwerpunkte<br />
namentlich in vier B<strong>und</strong>esländern<br />
(Baden-Württemberg, Bayern, Nordrhein-<br />
Westfalen, Saarland) liegen (Nifa-Panel<br />
2000: 242). 7<br />
Gute Beschäftigungslage<br />
Während beispielsweise in den letzten Jahren<br />
in den meisten industriellen Branchen<br />
das Beschäftigungsvolumen von einer<br />
eindeutig sinkenden Tendenz gekennzeichnet<br />
ist, bleibt die Beschäftigungslage<br />
im Maschinenbau zwischen 1996 <strong>und</strong> 2001<br />
weitgehend stabil. Sie beläuft sich auf ca.<br />
1,35 Mio. Erwerbstätige im weiteren Sinne<br />
(VDMA 2002a: 9; Vieweg u.a. 2001: 25,29).<br />
Sie hat damit in ihrem Kern zwar nicht wie-<br />
6 Die im Folgenden erwähnten Daten beruhen<br />
wesentlich auf drei Quellen. Dies sind zum ersten<br />
die „Panelstudien zur technischen, betrieblichen,<br />
wirtschaftlichen sozialen Entwicklung beim Einsatz<br />
flexibler Arbeitssysteme im Maschinenbau“ (NIFA-<br />
Panel), die zwischen 1988 <strong>und</strong> 2000 erhoben wurden;<br />
zum zweiten die im Auftrag des BMWT<br />
durchgeführte Branchenstudie des Ifo-<strong>Institut</strong>es<br />
(Vieweg 2001); <strong>und</strong> zum dritten die aktuellen Datensätze<br />
des Branchenverbandes VDMA.<br />
7 Der Anteil der in der Branche Beschäftigten pro<br />
Gesamterwerbstätige beträgt 1999 in Baden-<br />
Württemberg 5,4%, in Bayern <strong>und</strong> Saarland je 3,7%<br />
<strong>und</strong> in Nordrhein-Westfalen 3,4%.<br />
der das alte Niveau von etwa 1,4 Mio.<br />
Beschäftigten wie zu Beginn der 90er Jahre<br />
erreicht. Aber nach der schweren Strukturkrise<br />
von 1992-1995, in der es zu einem<br />
Rückgang der Beschäftigung um ein Fünftel<br />
kam, hat sich der Maschinenbau wieder<br />
erholt <strong>und</strong> an Stärke gewonnen. 8 Seit<br />
Jahren nimmt er diesbezüglich den Spitzenplatz<br />
(2001: 902.000 Beschäftigte) unter<br />
den industriellen Branchen noch vor der<br />
Elektrotechnik (855.000 Beschäftigte), dem<br />
Fahrzeugbau (779.000 Beschäftigte) <strong>und</strong><br />
der Chemischen Industrie (448.000 Beschäftigte)<br />
ein (VDMA 2002a: 2).<br />
Qualifizierte Arbeit<br />
Maschinenbaubetriebe sind von jeher ein<br />
Hort qualifizierter Arbeit, wobei sich dieses<br />
Charakteristikum in den 90er Jahren nochmals<br />
stärker herauskonturiert hat. Betrachtet<br />
man die Beschäftigtenstruktur im Querschnitt<br />
- auf Gr<strong>und</strong> der erheblichen Differenzen<br />
innerhalb der Branche kann es im<br />
Einzelfall zu großen Abweichungen kommen<br />
-, sind 1997 etwa 60% der Mitarbeiter<br />
gewerbliche Arbeiter <strong>und</strong> gut 40% gehören<br />
zu den Angestellten. In den beiden letzten<br />
Dekaden lässt sich eine sukzessive Verschiebung<br />
innerhalb der qualifikatorischen<br />
Zusammensetzung der Belegschaften bei<br />
den Maschinenbau-Unternehmen konstatieren,<br />
die mit der Qualitätsproduktion in<br />
Verbindung steht <strong>und</strong> auf die komplexeren<br />
Produkte <strong>und</strong> die gestiegenen Marktanforderungen<br />
zurückzuführen sind. 9 Von<br />
8 Darauf weisen die Innovationsreporte des ZEW<br />
hin, die insbesondere auf den überdurchschnittlichen<br />
Anstieg der Prozessinnovationen in der zweiten<br />
Hälfte der 90er Jahre aufmerksam machen, in:<br />
ZEW 1998,1999.<br />
9 Haug weist auf die Veränderungen in der organischen<br />
Zusammensetzung des Gesamtarbeiters unter<br />
den Bedingungen von Globalisierung <strong>und</strong><br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004 23
Hans Günter Grewer: Vom Nutzen der ‚old economy’ <strong>für</strong> die Regional- <strong>und</strong> Strukturpolitik<br />
__________________________________________________________________________________________<br />
Beginn der 80er Jahre bis Mitte der 90er<br />
Jahre haben die Beschäftigungsgruppen<br />
ohne Berufsabschluss sich um die Hälfte<br />
reduziert, während der Anteil der Mitarbeiter<br />
mit Hoch- bzw. Fachhochschulabschluss<br />
um 64% anstieg. 1997 sind ca. 17%<br />
der Beschäftigten Techniker <strong>und</strong> Ingenieure<br />
(Vieweg u.a. 2001: 30-38). Sie sind zusehends<br />
in den der Fertigung vor- <strong>und</strong> nachgelagerten<br />
Bereichen (Konstruktion, Vertrieb,<br />
Service) angesiedelt. Diese Trends zur<br />
Höherqualifizierung <strong>und</strong> zum merklichen<br />
Bedeutungsgewinn von Unternehmensteilen,<br />
die abseits der direkten Fertigung liegen,<br />
haben sich unseren empirischen Erhebungen<br />
(Grewer/Reindl 2003, Reindl<br />
2002a+b, Reindl 2001, Reindl 2000) zufolge<br />
vor allem in den mittleren <strong>und</strong> größeren<br />
Unternehmen gegen Ende der 90er Jahre<br />
nochmals beschleunigt, so dass bei den<br />
export- <strong>und</strong> innovationsintensiven Betrieben<br />
mittlerweile 30-40% der Mitarbeiter zu<br />
den Hochqualifizierten (mit Hochschulabschluss)<br />
gezählt werden können. Von dem<br />
Qualifizierungsschub haben zwar alle Ingenieurqualifikationen<br />
profitiert, doch betrifft<br />
die Nachfragesteigerung hier deutlich<br />
stärker die Elektro- <strong>und</strong> Elektronikingenieure<br />
sowie sonstige (Hybrid- <strong>und</strong> Wirtschafts-<br />
)Ingenieure - die zwischenzeitlich zusammen<br />
knapp 40% ausmachen -, wohingegen<br />
der weiterhin mit gut 60% dominante<br />
Anteil der Maschinenbauingenieure leicht<br />
schrumpft. Von dieser relationalen Verschiebung<br />
in der Zusammensetzung der<br />
Maschinenbau-Unternehmen sind auch<br />
die Anteile der Fertigung <strong>und</strong> der Verwaltung<br />
tangiert, da sie tendenziell sinken.<br />
24<br />
Computerisierung hin, wodurch sich die „Gewichte<br />
zugunsten der intellektuellen Anteile verschoben“<br />
haben, siehe Haug 2000: 152<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004<br />
Hohe Geltung der Weiterbildung<br />
Um die Vielfalt <strong>und</strong> Breite des von ihnen<br />
benötigten naturwissenschaftlich-technischen<br />
Know-hows abzusichern, unternehmen<br />
die Maschinenbauunternehmen<br />
schon seit jeher große Fort- <strong>und</strong> Weiterbildungsanstrengungen,<br />
die sich nicht allein<br />
auf die qualifizierte Facharbeit reduzieren<br />
lassen (Drescher/Schumann 1999: 478ff).<br />
Die darauf bezogenen Anforderungen<br />
haben sich durch die in letzter Zeit feststellbare<br />
Verbreitung anspruchsvoller produktbegleitender<br />
Dienstleistungen noch<br />
erhöht (ebd.: 128ff; Lay/Rainfurth 2002:<br />
136). Diese Anstrengungen zur innerbetrieblichen<br />
Qualifizierung sind unabdingbar.<br />
Sie hängen zusammen mit der außerordentlichen<br />
Tragweite desjenigen Wissens,<br />
das unmittelbar in den eigenen Prozessen<br />
steckt oder aus ihnen resultiert. Zu<br />
dessen Aneignung bedarf es langer Vermittlungszeiten<br />
<strong>und</strong> der Ansammlung von<br />
Erfahrung. Langjährige Erfahrungsträger an<br />
wichtigen Schnittstellen <strong>und</strong> mit Gespür <strong>für</strong><br />
Zusammenhänge sind von daher im Maschinenbau<br />
immer noch bedeutsamer als<br />
Inhaber von extern erworbenen Qualifikationen.<br />
Auch die erhöhten Anforderungen<br />
seitens der Märkte (angezogene K<strong>und</strong>enanforderungen)<br />
oder der gestiegene Aufwand<br />
im Rahmen der Herstellung neuer<br />
Produkte (z.B. Integration verschiedener<br />
Technologien) ziehen Fortbildungsanstrengungen<br />
nach sich - nicht zu vergessen die<br />
neuartigen Kompetenzen, die bei der<br />
Steuerung von Projektarbeit <strong>und</strong> crossfunktionaler<br />
Teamarbeit seitens der Leitungskräfte<br />
gefordert sind.
Hans Günter Grewer: Vom Nutzen der ‚old economy’ <strong>für</strong> die Regional- <strong>und</strong> Strukturpolitik<br />
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Besondere mittelständische Struktur<br />
Die über Jahre konstante mittelständische<br />
Struktur der Branche ist ein weiteres Wesensmerkmal<br />
des Maschinenbaus. Gegen<br />
Ende des letzten Jahrh<strong>und</strong>erts sind 80%<br />
seiner Unternehmen in Privatbesitz (Nifa-<br />
Panel 2000:165), wobei im repräsentativen<br />
Sample des Nifa-Panel nur 12% der Eigentümer<br />
nicht in die Unternehmensleitung<br />
involviert sind. Diese Situation beinhaltet<br />
ein hohes Maß an betrieblicher Autonomie<br />
<strong>und</strong> führt zu großem eignerbasiertem Kontrollpotential.<br />
Beides kann im Verein mit<br />
den angedeuteten Personal-, Qualifizierungs-<br />
<strong>und</strong> Produktpolitiken als mitentscheidend<br />
da<strong>für</strong> angesehen werden, dass<br />
in den letzten Jahren in anderen Industriezweigen<br />
überhand nehmende Praktiken im<br />
Maschinenbau nicht so recht gegriffen<br />
haben. Gemeint sind sowohl die vordergründig<br />
auf Wertverbesserung gerichteten<br />
Akquisitionsstrategien wie die auf stärkere<br />
Segmentierung ausgerichteten Reorganisations-<br />
bzw. Dezentralisierungskonzepte<br />
(u.a. schlanke Produktion, Outsourcing,<br />
just-in-time-Konzepte, stärkere Ergebnisverantwortung<br />
von Bereichen u.a.m.). 10 Verb<strong>und</strong>en<br />
mit der erwähnten Eigentümer<strong>und</strong><br />
von Klein- <strong>und</strong> Mittelbetrieben geprägten<br />
Betriebsgrößenstruktur ist es eine<br />
im Vergleich zur Gesamtindustrie niedrigere<br />
Eigenkapitalausstattung, die ihrerseits<br />
wiederum die Ertragskraft der Branche<br />
negativ beeinflusst (IW 2001: 9).<br />
Im Zentrum der unternehmerischen Tätigkeit<br />
steht die stoffgeb<strong>und</strong>ene Produktion<br />
10 Entsprechende Empfehlungen sprechen z.B.<br />
Lay/Rainfurth 2002: 119ff <strong>und</strong> Vieweg 2001: 1ff,<br />
165ff, 209ff aus <strong>und</strong> bedauern zugleich, dass sie in<br />
der Branche zu wenig ergriffen werden; eher kritisch<br />
sehen es dagegen die Autoren des Nifa-<br />
Panel 2000: 165ff.<br />
von meist technologisch hochwertigen<br />
Gütern, um die ein Kranz von vor- <strong>und</strong><br />
nachgelagerten Zusatzleistungen angesiedelt<br />
ist. 11 Die Abwicklung des Geschäftes<br />
erfordert eine intensive interne wie zunehmend<br />
externe Kooperation <strong>und</strong> geschieht<br />
in einem engen Beziehungsgeflecht<br />
mit den K<strong>und</strong>en. Als besonders adäquat<br />
hier<strong>für</strong> hat sich eine flexible Fertigungs-<br />
<strong>und</strong> Arbeitsorganisation erwiesen,<br />
die „auf Zuruf“ <strong>und</strong> auf einem dichten<br />
informellen Zusammenwirken zwischen<br />
Produktion, Konstruktion <strong>und</strong> marktnahen<br />
Bereichen basiert. „Eine relativ geringe<br />
vertikale wie horizontale Differenzierung“,<br />
wie sie <strong>für</strong> den Maschinenbau im Querschnitt<br />
typisch ist, „erweist sich in vielen<br />
Fällen immer noch als die effizienteste<br />
Form der Bewältigung von nichtstandardisierten<br />
Prozessen“ (Nifa-Panel 2000: 181). .<br />
Annähernd 60% der Produkte haben mit<br />
Speziallösungen <strong>und</strong> unmittelbar mit K<strong>und</strong>enspezifikationen<br />
zu tun. Um seine strategischen<br />
Ziele als Qualitätsproduzent <strong>und</strong><br />
Problemlöser erfüllen zu können, bemüht<br />
sich der Maschinenbau um eine breite<br />
Integration aller da<strong>für</strong> erforderlichen Funktionen<br />
<strong>und</strong> bedient sich einer hohen Fertigungstiefe<br />
(Eigenfertigungsanteil) von etwa<br />
62%, die im Übrigen in den 90er Jahren<br />
„nur unwesentlich zurückgegangen“ ist.<br />
Außerdem pflegt er seine Substanz mit<br />
einer stetigen Investitionsquote von mehr<br />
als 3% (2001: 3,3%) <strong>und</strong> baut ständig neue<br />
Ressourcen durch seine FuE-Ausgaben auf<br />
(Quote 2001: 2,9%), auch wenn beide gegenüber<br />
dem Verarbeitenden Gewerbe<br />
insgesamt unterdurchschnittlich ausfallen<br />
11 Eine detaillierte Beschreibung der mittelständischen<br />
Produktionsweise liefert Reindl 2000: 276ff.<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004 25
Hans Günter Grewer: Vom Nutzen der ‚old economy’ <strong>für</strong> die Regional- <strong>und</strong> Strukturpolitik<br />
__________________________________________________________________________________________<br />
(VDMA 2002a:3). 12 Von großer Stabilität ist<br />
auch die Dominanz von Unikat- <strong>und</strong> Kleinserienfertigung<br />
bzw. kleinen Losgrößen, die<br />
sich konstant über 80% (1998: 84%) bewegt<br />
(Nifa-Panel 2000: 167,174).<br />
Damit ist auch das häufig erwähnte<br />
Produktivitätsdilemma benannt, mit dem<br />
der Maschinenbau auf Gr<strong>und</strong> seiner Struktur<br />
konfrontiert ist. Die Stichworte dazu sind:<br />
kleine <strong>und</strong> mittlere Betriebsgrößen <strong>und</strong> ein<br />
schwacher Taylorisierungsgrad der Arbeitsorganisation<br />
vor dem Hintergr<strong>und</strong><br />
eines geringen Standardisierungsgrades,<br />
kleinen Losgrößen <strong>und</strong> hoher Komplexität<br />
der Produktionsprozesse; relativ kleine Nischen-<br />
<strong>und</strong> Spezialmärkte mit der Folge<br />
geringerer Skalenerträge; damit verb<strong>und</strong>en<br />
sind i.d.R. überdurchschnittlich hohe<br />
Produktionskosten <strong>und</strong> eine hohe Arbeitsintensität,<br />
aber eine im Vergleich zu anderen<br />
industriellen Branchen niedrigere Kapitalintensität<br />
mit kleinen Renditen. Alle diese<br />
Aspekte führen dazu, dass „einem tief greifenden<br />
Wandel der Betriebsorganisation“<br />
<strong>und</strong> einer massiven Veränderung der betrieblichen<br />
‚terms of trade’ „erhebliche<br />
strukturbedingte Widerstände entgegenstehen“<br />
(ebd.:168).<br />
26<br />
Innovationskraft <strong>und</strong> Marktstärke<br />
Der Maschinenbau hat Großartiges geleistet.<br />
Er ist zwar recht strukturkonservativ,<br />
aber das Gegenteil von einer „gemütlichen<br />
Branche“. Er ist ständig dabei, neue<br />
Technologien in seine Hardware zu integ-<br />
12 Hierzu ist zu bemerken, dass die Fixierung auf die<br />
Kenngröße FuE-Ausgaben im Maschinenbau ein<br />
verzerrtes Bild liefert, weil i.d.R. die Konstruktionsausgaben<br />
nicht mitgerechnet werden. In ihren<br />
Personal- <strong>und</strong> Sachaufwendungen bilden diese<br />
aber vor dem Hintergr<strong>und</strong> der hohen Anteile von<br />
Kleinserien <strong>und</strong> K<strong>und</strong>enapplikationen den eigentlichen<br />
FuE-Aufwand.<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004<br />
rieren (Elektronik, Informatik) <strong>und</strong> bahnt<br />
somit technologischen Sprüngen den<br />
Weg. Er ist in seiner Marktbearbeitung eine<br />
der erfolgreichsten Branchen. Anfang der<br />
90er Jahre bereits abgeschrieben, hat er<br />
sich mit eigenen Mitteln aus einer schweren<br />
Krise herausbewegt, ohne mit dem<br />
üblichen betriebswirtschaftlichen Konzept<br />
eines radikalen Beschäftigungsabbaus zu<br />
operieren oder laut um Subventionen<br />
nachzusuchen. Dass diese Praktiken <strong>und</strong><br />
gar eine unterdurchschnittliche Wertschöpfung<br />
wirtschaftlich erfolgreich sein<br />
können, wird bislang viel zu wenig gewürdigt.<br />
Von dem Gesamtumsatz des Verarbeitenden<br />
Gewerbes in Höhe von 1.150<br />
Mrd. € bestreitet der Maschinenbau 2001<br />
knapp 12% (133 Mrd. €; sein Anteil innerhalb<br />
der Industrie liegt bei etwa 20%).<br />
Rangmäßig folgt er damit den Umsätzen<br />
von Fahrzeugbau (204 Mrd. €) <strong>und</strong> Elektrotechnik<br />
(149 Mrd. €). Seine durchschnittliche<br />
jährliche Wertschöpfung pro Beschäftigten<br />
beträgt 147.000 € (VDMA 2002a: 2ff),<br />
wobei höherer Globalisierungsgrad <strong>und</strong><br />
steigende Betriebsgröße mit eindeutigen<br />
Wertverbesserungen verb<strong>und</strong>en sind. Verursacht<br />
durch sein hohes Qualifikationsniveau<br />
<strong>und</strong> die Spezifika seiner Produktionsweise<br />
sind die Personalkosten mit einem<br />
Umsatzanteil von fast 25% höher als in anderen<br />
Industriezweigen (>31% Anteil am<br />
Bruttoproduktionswert vs. 21% bei Fahrzeugbau<br />
<strong>und</strong> Chemischer Industrie) (Nifa-<br />
Panel 2000: 241). In der Exportquote jedoch<br />
gehört er mit dem Fahrzeugbau zur<br />
Spitzengruppe (2001: 67%).<br />
Weil der deutsche Maschinenbau nach<br />
einer auf langfristige Effekte abzielenden<br />
Strategie verfährt <strong>und</strong> von kurzlebigen<br />
Moden nicht viel hält, steht er im internationalen<br />
Vergleich sehr gut da. Er hat mit
Hans Günter Grewer: Vom Nutzen der ‚old economy’ <strong>für</strong> die Regional- <strong>und</strong> Strukturpolitik<br />
__________________________________________________________________________________________<br />
der Ausnahme von 2000 seit 1983 die Spitzenposition<br />
im Welthandel (2001: ca. 20%<br />
von 434 Mrd. € Liefervolumen) vor den USA<br />
(18%) <strong>und</strong> Japan (14%) inne. 13 seiner insgesamt<br />
40 Fachzweige dominieren weltweit<br />
gegenüber den Angeboten der<br />
Wettbewerber, ein Viertel von ihnen hat<br />
entgegen der rückläufigen Weltkonjunktur<br />
weiterhin ein Wachstumsplus zu verzeichnen.<br />
Ausgehend von einer klaren Verteilung<br />
der kontinentalen Märkte – d<br />
ie USA sind in Amerika, Japan in Asien<br />
<strong>und</strong> Deutschland in Europa führend - kann<br />
Westeuropa mit einem 24%-Anteil als sein<br />
größter Markt bei einem Marktvolumen<br />
von 175 Mrd. € bezeichnet werden. Darauf<br />
folgt der asiatische Markt mit einem Volumen<br />
von 88 Mrd. €. Daran hat er einen<br />
Anteil von 14%. An dritter Stelle liegt der<br />
nordamerikanische Markt mit einem Gesamtvolumen<br />
von 80 Mrd. € <strong>und</strong> einem<br />
Anteil von 15%. In beiden Kontinenten<br />
nimmt der deutsche Maschinenbau den<br />
dritten Rang ein. Als weitere wesentliche<br />
Märkte gelten Osteuropa <strong>und</strong> Lateinamerika.<br />
Hier liegen die Marktvolumina bei 22<br />
bzw. 31 Mrd. €. Die Anteile daran betragen<br />
43% bzw. 13%, was der ersten bzw. zweiten<br />
Position entspricht (VDMA 2002b, 2002a:<br />
13ff).<br />
Stark im Außenhandel<br />
Bezogen auf die Außenhandelsquoten in<br />
einzelne Absatzländer stehen die USA mit<br />
12,2% im Jahre 2001 an erster Stelle. Danach<br />
folgen die großen EU-Staaten Frankreich,<br />
Italien, Großbritannien <strong>und</strong> Spanien<br />
mit zusammen 24,4%. Daran schließt sich<br />
bereits vor den kleineren EU-Staaten China<br />
mit einem 4,3%-Anteil an. Stark angestiegen<br />
ist in den letzten Jahren der Export in<br />
die osteuropäischen Staaten - auf mittlerweile<br />
fast 11%. Gerechnet nach Ländergruppen<br />
verkauft der Maschinenbau 60%<br />
seiner Exporte innerhalb Europas <strong>und</strong> etwa<br />
je 18% nach Asien <strong>und</strong> Amerika. Von nicht<br />
zu unterschätzender Aussagekraft gerade<br />
im Hinblick auf zwei öfters monierte Aspekte<br />
- sein hoher Eigenfertigungsanteil <strong>und</strong><br />
die Probleme durch den kostenintensiven<br />
Standort - ist in diesem Zusammenhang<br />
auch der positive Saldo zwischen Export<br />
<strong>und</strong> Import. Im Jahre 2001 stehen Ausfuhren<br />
von 79,1 Mrd. € Einfuhren von 17,6 Mrd.<br />
€ entgegen (VDMA 2002a: 11). 13 Diese<br />
günstige Relation, derzufolge der Import<br />
nur 22% des Exports ausmacht, wertet<br />
zugleich die Entscheidung <strong>für</strong> Spezial- <strong>und</strong><br />
Nischenmärkte auf. Auf Volumenmärkten<br />
lassen sich derartige Verhältniszahlen<br />
kaum erzielen.<br />
Auf allen internationalen Märkten hat<br />
der deutsche Maschinenbau in jüngster<br />
Zeit bei zuletzt stagnierendem Welthandel<br />
seine Wettbewerbsposition gegenüber<br />
den unmittelbaren Konkurrenten verbessert.<br />
Seine Kapazitätsauslastung bewegt<br />
sich in den Jahren 1995-2001 z.T. um 4%-<br />
Punkte über der Optimalzone von 86-88%<br />
(ebd.: 19). Zurückführen lassen sich diese<br />
Dynamik <strong>und</strong> die Wettbewerbsstärke auf<br />
einen unternehmerischen Modus, der zuletzt<br />
vom Gros der Analysten <strong>und</strong> Unternehmensberater<br />
als rückständig <strong>und</strong> unzeitgemäß<br />
bezeichnet worden ist, da er<br />
auf einen Mix aus Bestandspflege (Investitionen<br />
in einen modernen Maschinenpark,<br />
Personalaus- <strong>und</strong> Weiterbildung) <strong>und</strong> Zukunftsvorsorge<br />
(gestiegene FuE-Ausgaben,<br />
Ausbau <strong>und</strong> Differenzierung produktbeglei-<br />
13 Die im Abschnitt angegebenen Daten decken<br />
noch nicht das ganze Jahr 2001 ab, sie beziehen<br />
sich auf die Monate 1-11/01.<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004 27
Hans Günter Grewer: Vom Nutzen der ‚old economy’ <strong>für</strong> die Regional- <strong>und</strong> Strukturpolitik<br />
__________________________________________________________________________________________<br />
tender Dienstleistungen, Markterweiterung<br />
aus eigener Kraft) ausgerichtet ist (VDMA<br />
2002c). Die Branche ist gegenüber (re-)<br />
organisatorischen Moden zwar nicht resistent,<br />
doch geht sie reflektierter <strong>und</strong> anders<br />
mit den Herausforderungen um. In Fragen<br />
der Markterschließung verfolgt sie eine<br />
offensive Strategie <strong>und</strong> stellt damit unter<br />
Beweis, dass die Ertragssituation in hohem<br />
Maße durch firmen- <strong>und</strong> branchenspezifische<br />
sowie auch kulturelle Variablen wie<br />
Produktivität, Eigenkapitalquote, Investitionen,<br />
Forschungsintensität, Marktanteile,<br />
Kapitalmarktpenetration, Marktrisiken, Beschäftigungssicherung<br />
etc. bestimmt wird.<br />
In der zweiten Hälfte der 90er Jahre erzielt<br />
der Maschinenbau eine höhere Nettoumsatzrendite<br />
(1999: 3,0%) als der Durchschnitt<br />
des Verarbeitenden Gewerbes.<br />
Auch im internationalen Vergleich mit den<br />
USA <strong>und</strong> 13 europäischen Ländern kann er<br />
in diesem Zeitraum <strong>und</strong> im Vergleich zur<br />
ersten Hälfte der Dekade seine Bruttoumsatzrendite<br />
verbessern (5,9%). Als wesentliche<br />
Faktoren <strong>für</strong> die verbesserte Leistungserstellung<br />
werden in einer neueren Studie<br />
die überdurchschnittliche FuE-Intensität der<br />
Branche <strong>und</strong> die niedrige Importpenetration<br />
genannt, auch wenn niedrige Eigenkapitalquoten,<br />
geringere Arbeitsproduktivität<br />
<strong>und</strong> hohe Lohnkosten die Ertragskraft<br />
schmälern (IW 2001: 2-10). Da zum einen<br />
die FuE-Aktivitäten unmittelbar mit K<strong>und</strong>enspezifikationen<br />
<strong>und</strong> der aktiven Rolle<br />
als umfassender Problemlöser, die geringe<br />
Importpenetration zum anderen mit der<br />
großen Fertigungstiefe zu tun haben,<br />
spricht vieles <strong>für</strong> den spezifischen Pfad, den<br />
der Maschinenbau sowohl innerhalb der<br />
deutschen Wirtschaft als auch im internationalen<br />
Wettbewerb eingeschlagen hat.<br />
28<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004<br />
3. Über wenig beachtete<br />
saarländische Schätze<br />
Seit bald zwanzig Jahren setzt auch das<br />
Saarland beim Umbau der Wirtschaft auf<br />
die bevorzugte Förderung von Wissenschaft<br />
<strong>und</strong> qualifizierten Dienstleistungen.<br />
Am deutlichsten erkennbar ist dieser eingeschlagene<br />
„angebotspolitische“ Weg<br />
an dem Ausbau der naturwissenschaftlichtechnischen<br />
Zweige der Universität, an<br />
dem um diese herum entstandenen Kranz<br />
von gr<strong>und</strong>lagen- wie anwendungsorientierten<br />
<strong>Institut</strong>en (MPI, DFKI, INM, IBMT, IZFP<br />
usw.) <strong>und</strong> an den bedeutsamen Clustern<br />
(IT-, Nano-Bio-, Medizin-Cluster), die zwischenzeitlich<br />
installiert worden sind. Sie sind<br />
Ausdruck der strukturpolitischen Weichenstellungen,<br />
die darauf abzielen, der<br />
Dienstleistungs- <strong>und</strong> Wissensgesellschaft<br />
den Weg zu bereiten. Die mit dem Odium<br />
einer vorübergegangenen Epoche behaftete<br />
Industrie kommt bei diesen Ansätzen<br />
zu kurz.<br />
In einer Region, in der wegen der Erfahrungen<br />
der jüngeren Vergangenheit Industrie<br />
mit wirtschaftlichen Schrumpfungsprozessen<br />
<strong>und</strong> starkem Arbeitsplatzabbau<br />
assoziiert wird, erscheint es verständlich,<br />
wenn die wirtschaftspolitischen Akteure<br />
nach neuen Ansätzen suchen. Zumal,<br />
wenn etliche der üblicherweise herangezogenen<br />
Indikatoren diese Ansätze unterstreichen.<br />
In den letzten zwanzig Jahren<br />
haben sich an der Saar die industriellen<br />
Arbeitsplätze am Gesamtbestand um ca.<br />
20% (auf einen 30%-Anteil 2002) verringert,<br />
während die Dienstleistungsbereiche in<br />
gleichem Maße (auf 69%) zugenommen<br />
haben. Im selben Zeitraum ist der Anteil<br />
der gewerblichen sozialversicherungspflichtigen<br />
Beschäftigten um 10% (auf 45%)
Hans Günter Grewer: Vom Nutzen der ‚old economy’ <strong>für</strong> die Regional- <strong>und</strong> Strukturpolitik<br />
__________________________________________________________________________________________<br />
zurückgegangen <strong>und</strong> der Anteil der Angestellten<br />
hat sich um 14% (auf 49%) erhöht<br />
(AK-Bericht 2003: 34, 37). In der Folge sinkt<br />
der Industriebesatz von 146 (1980) auf 97<br />
(2002) <strong>und</strong> der Dienstleistungsbesatz verzeichnet<br />
einen Anstieg von 141 auf 202<br />
(IHK Saarland 2004).<br />
Industrie bleibt bedeutsam <strong>für</strong> die<br />
deutsche Wirtschaft<br />
Trotz dieser statistisch schwerlich zu widerlegenden<br />
Trends scheint es aber an der<br />
Zeit, die These vom sich abzeichnenden<br />
„Ende der Industrie“ zu hinterfragen. Die<br />
obigen Ausführungen zum Maschinenbau<br />
als einem herausgehobenen Teilsegment<br />
belegen u.a. die ökonomische Regenerationsfähigkeit<br />
<strong>und</strong> die unentdeckten wirtschafts-<br />
<strong>und</strong> beschäftigungspolitischen<br />
Potentiale, die eine vielfach totgesagte<br />
industrielle Produktionsweise gerade einem<br />
stark technologieorientierten Land bietet.<br />
Sie sollen im Folgenden als Hintergr<strong>und</strong>folie<br />
dienen, um auf die wirtschaftliche Bedeutung<br />
<strong>und</strong> aus ihnen resultierenden Chancen<br />
von dynamischen saarländischen Industriebranchen<br />
(Maschinenbau, Automobilindustrie,<br />
Nahrungsmittelindustrie etc.) zu<br />
verweisen. Eine differenzierte Analyse zeigt,<br />
dass <strong>für</strong> die eigene Region <strong>und</strong> <strong>für</strong> eine<br />
mehr auf Eigenständigkeit <strong>und</strong> bessere<br />
Unterscheidbarkeit gerichtete Regional<strong>und</strong><br />
Strukturpolitik andere als die auf eine<br />
ausschließlich auf Hightech <strong>und</strong> Dienstleistungen<br />
orientierte Politik potentiell erfolgreicher<br />
ist.<br />
Ein großes Manko im interregionalen<br />
Wettbewerb liegt unseres Erachtens darin,<br />
dass bei der Fokussierung auf qualifizierte<br />
<strong>und</strong> wissensintensive Dienstleistungen fast<br />
überall die gleichen Konzepte verfolgt<br />
werden <strong>und</strong> dass in gleichlaufenden Wellen<br />
man an jedem Ort auf dieselben Spitzentechnologien<br />
setzt. Waren es ab Mitte<br />
der 80er bis Ende der 90er Jahre noch die<br />
IuK-Technologien, so sind es seitdem die<br />
Bio- <strong>und</strong> Nanotechnologien bzw. Medizintechniken.<br />
Das ist einerseits notwendig <strong>und</strong><br />
muss nicht falsch sein, wenn man im Strukturwandel<br />
bestehen will. Das Problem ist<br />
nur, dass man am Beginn des Lebenszyklus<br />
einer Spitzentechnologie nicht weiß, ob sie<br />
genügend realisierbare Geschäftsideen<br />
gebiert <strong>und</strong> ihre Bewährungsprobe am<br />
Markt besteht. Entscheidend <strong>für</strong> einen gelungenen<br />
Wandel ist auch, ob ein Land<br />
genügend ‚kritische Masse’ innerhalb seiner<br />
eigenen Wirtschaftsstruktur hat, um zur<br />
Stabilisierung der notwendigen Nachfrage<br />
nach solchen Spitzen-Angeboten beizutragen.<br />
So sprechen bspw. etliche Erfahrungen<br />
da<strong>für</strong>, dass ein so genannte ‚takeoff’<br />
am ehesten dort funktioniert, wo bereits<br />
ein dichtes <strong>und</strong> komplexes Dienstleistungs-<br />
<strong>und</strong> Produktionsumfeld existiert. 14<br />
Mit der generellen Wertschätzung von<br />
Dienstleistungen verhält es sich nicht viel<br />
anders. Man übersieht gerne deren Schattenseiten<br />
<strong>und</strong> wie voraussetzungsvoll sie<br />
sind, wenn es sich um qualifizierte Dienstleistungen<br />
handeln soll (Bosch/Wagner<br />
2003; Grewer/Reindl 2003). Vor allem wird<br />
gerne übersehen, dass die größte <strong>und</strong><br />
äußerst notleidende Dienstleistungsbranche<br />
- der Einzelhandel - der letzte Wirtschaftszweig<br />
mit tayloristischen Strukturen<br />
<strong>und</strong> mit entsprechenden Arbeitsbedin-<br />
14 So belegt eine neue WSI-Studie über die Technologiepolitik<br />
in den Ländern Bayern, NRW, Sachsen,<br />
dass die dominierende Orientierung eines Technology-Push<br />
ohne Berücksichtigung der Absorptionsfähigkeit<br />
seitens der Unternehmen <strong>und</strong> ohne Reflektion<br />
der bestehenden regionalen Ungleichgewichte<br />
größtenteils zum Scheitern verurteilt ist<br />
(Ziegler 2004).<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004 29
Hans Günter Grewer: Vom Nutzen der ‚old economy’ <strong>für</strong> die Regional- <strong>und</strong> Strukturpolitik<br />
__________________________________________________________________________________________<br />
gungen ist. Bei der <strong>und</strong>ifferenzierten Propagierung<br />
von Dienstleistungen blickt man<br />
etwas zu sehr auf das relative Wachstum<br />
<strong>und</strong> unterschlägt dabei das seit Ende der<br />
90er Jahre wieder sinkende Beschäftigungsvolumen.<br />
30<br />
Endogene Potentiale nutzen<br />
Die Erfolge von einigen saarländischen<br />
universitären Fachrichtungen <strong>und</strong> bei der<br />
Ansiedlung der anwendungsbezogenen<br />
Forschungseinrichtungen in den letzten<br />
Jahren sollen hier nicht klein geredet werden,<br />
selbst wenn die direkten Beschäftigungserfolge<br />
überschaubar bleiben (max.<br />
8.000-10.000 Arbeitsplätze bis 2002) (AK-<br />
Bericht 2003: 144). Staatliche Dienstleistungsoffensiven<br />
oder Angebotspolitiken in<br />
der Forschungsförderung sind eine sinnvolle<br />
Strategie, um an dringend benötigte<br />
nationale <strong>und</strong> supranationale Mittel heranzukommen.<br />
Unterschieden werden muss<br />
zwischen dem, was nachholende Entwicklung<br />
<strong>und</strong> im Vergleich mit anderen Normalisierung<br />
bedeutet, oder was eine bloß<br />
insulare Modernisierung darstellt. Über solche<br />
Strategien hinaus kommt man nicht<br />
daran vorbei, genau zu analysieren, wo<br />
weitere eigene Schwerpunkte <strong>und</strong> Kenntnisse<br />
angelegt <strong>und</strong> entwicklungsfähiger zu<br />
gestalten sind. D.h. die Modernisierung<br />
einer (regionalen) Volkswirtschaft darf sich<br />
nicht in der Entwicklung von heute so bezeichneten<br />
‚Leuchtturmprojekten’ erschöpfen.<br />
Bei der Schaffung einer diversifizierten<br />
modernen Wirtschaftsstruktur muss<br />
sie an allen vorhandenen - besonders in<br />
den exportorientierten Sektoren vorhandenen<br />
- endogenen Potentialen ansetzen.<br />
Betrachtet man bspw., wo Deutschland<br />
in der internationalen Arbeitsteilung<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004<br />
besonders wettbewerbsfähig ist, dann<br />
fallen einem neben etlichen wissensbasierten<br />
höheren Technologien besonders die<br />
mittleren Technologiebereiche auf. Und es<br />
ist nicht zu übersehen, dass es im internationalen<br />
wirtschaftlichen Austausch vor allem<br />
industrielle Sektoren mit höherwertiger<br />
Technik (Automobilbau, Chemie, Maschinenbau,<br />
Steuer- <strong>und</strong> Regelungstechnik)<br />
sind, die dem Land einen Großteil seines<br />
Reichtums verschaffen. Trotzdem wagt es<br />
außer Baden-Württemberg <strong>und</strong> mit Einschränkungen<br />
noch Bayern kein B<strong>und</strong>esland,<br />
gezielt mit diesem industriellen Pf<strong>und</strong><br />
zu wuchern <strong>und</strong> es als eine wesentliche<br />
Kernkompetenz <strong>und</strong> als herausgehobenes<br />
Differenzierungsmerkmal im Standortwettbewerb<br />
hervorzuheben (IHK Stuttgart 2003;<br />
Bay. Staatsministerium 2003). Das wirft<br />
auch den Blick auf eine nicht unwichtige<br />
Zusatzbedingung, die bei der Betrachtung<br />
des Qualitätsstandorts Deutschland oftmals<br />
übersehen wird, nämlich seine breiten<br />
Arbeitspotentiale vor allem in den mittleren<br />
technischen Qualifikationsniveaus (FAZ<br />
2004; SZ 2003), wo es allen anderen Ländern,<br />
die gerne zu Vergleichen herangezogen<br />
werden, überlegen ist. Das gilt insbesondere<br />
<strong>für</strong> die angelsächsischen Länder<br />
England <strong>und</strong> USA, in denen es um dieses<br />
Feld schlecht bestellt ist.<br />
Mit dem im Jahr 2003 ausgerufenen Automobilcluster<br />
hat das Saarland einen<br />
wichtigen Schritt unternommen, sich auf<br />
seine endogenen Ressourcen <strong>und</strong> Stärken<br />
zu besinnen. Damit hat es ein inhärent<br />
bereits länger gereiftes Industriesegment<br />
wieder entdeckt, das es als besonders<br />
zukunfts- <strong>und</strong> förderungsfähiges Element<br />
der saarländischen Wirtschaft herausstellen<br />
will (Automotive 2003). Diese notwendige<br />
Ergänzung zu den Hochtechnologieclu-
Hans Günter Grewer: Vom Nutzen der ‚old economy’ <strong>für</strong> die Regional- <strong>und</strong> Strukturpolitik<br />
__________________________________________________________________________________________<br />
stern macht Sinn, weil die alte Montanstruktur<br />
in vielerlei Hinsicht anschlussfähig ist<br />
<strong>für</strong> die Bedarfe des neuen Clusters. Es<br />
braucht in den mittleren <strong>und</strong> höheren<br />
Qualifikationen ausgebildete Fachkräfte,<br />
die metall-, industrie- <strong>und</strong> schichterfahren<br />
sind. Auf Gr<strong>und</strong> von Ansiedlungs-, Ausdifferenzierungs-<br />
<strong>und</strong> Qualifizierungsprozessen<br />
ist eine vielfältige Struktur aus Herstellern,<br />
Lieferanten, Sublieferanten, Fabrikausrüstern<br />
<strong>und</strong> Produktionsdienstleistern entstanden.<br />
In deren Umfeld finden sich hochinnovative<br />
Firmen des Sondermaschinen<strong>und</strong><br />
Werkzeugbaus, der Automations- <strong>und</strong><br />
Prüftechnik sowie Consulting- <strong>und</strong> Engineeringdienstleister,<br />
die von der Entwicklung<br />
des Clusters profitieren. Durch Weiterentwicklung<br />
<strong>und</strong> gezielten Ausbau dieser industriellen<br />
Kernsegmente <strong>und</strong> eine entsprechende<br />
öffentliche Positionierung<br />
kann die Region an wirtschaftlicher Ausstrahlung<br />
gewinnen <strong>und</strong> einem ansonsten<br />
drohenden ‚brain drain’ von Hochqualifizierten<br />
entgegenwirken. Z.B. indem man<br />
besondere Anreize <strong>für</strong> Zentral-, Steuerungs<strong>und</strong><br />
FuE-Funktionen bietet <strong>und</strong> indem man<br />
beste Bedingungen <strong>für</strong> die naturwissenschaftlich-technische<br />
<strong>und</strong> kulturelle Aus-,<br />
Fort- <strong>und</strong> Weiterbildung auf allen Qualifikationsebenen<br />
schafft. Das Gr<strong>und</strong>potential<br />
im Arbeitsvermögen ist vorhanden:<br />
Warum wohl haben die baden-württembergischen<br />
Unternehmen im Saarland<br />
ihre Transplants, oder warum pflegen sie<br />
mit der Region derart dichte Zuliefer- <strong>und</strong><br />
K<strong>und</strong>enbeziehungen?<br />
Höherer Industriebesatz als<br />
Differenzierungsmerkmal<br />
Ein hoher Industriebesatz ist per se kein<br />
Nachteil. Dies unterstreichen die desaströ-<br />
sen Folgen der Deindustrialisierungspolitik in<br />
den östlichen B<strong>und</strong>esländern. Im Gegenteil,<br />
ein höherer Industriebesatz kann heutzutage<br />
zu einem Vorteil im interregionalen<br />
Wettbewerb werden, wenn es die Interdependenzen<br />
zwischen Produktions- <strong>und</strong><br />
Dienstleistungstätigkeiten sinnvoll nutzt <strong>und</strong><br />
weiter entwickelt. Unserem Eindruck nach<br />
haben die in den letzten drei Jahren verbesserten<br />
Kennzahlen des Saarlandes in<br />
hohem Maße mit seinem Industriebesatz<br />
<strong>und</strong> weniger mit dem zu tun, was landläufig<br />
immer wieder propagiert wird - seien es<br />
der generelle Dienstleistungsausbau oder<br />
die Entwicklung der Hochtechnologiebereiche.<br />
Auch im innerdeutschen Vergleich<br />
fällt auf, dass die B<strong>und</strong>esländer mit dem<br />
höchsten Industriebesatz in mehrfacher<br />
Hinsicht besser die Konjunkturkrise bestanden<br />
haben als andere. Das Saarland gehört<br />
zur Minorität der B<strong>und</strong>esländer mit<br />
überdurchschnittlichem Industriebesatz.<br />
Tabelle: Industriebesatz 2002 15<br />
B<strong>und</strong>/Länder Industriebesatz<br />
B<strong>und</strong> 73,9<br />
Alte B<strong>und</strong>esländer 87,0<br />
Saarland 97,0<br />
Bayern 95,8<br />
Baden-Württemberg 116,0<br />
Die Bruttowertschöpfung des Verarbeitenden<br />
Gewerbes in der B<strong>und</strong>esrepublik<br />
hält seit zehn Jahren trotz Beschäftigungsverlusten<br />
ihre leicht ansteigende Tendenz.<br />
Dessen Anteil am wirtschaftlichen Gesamtergebnis<br />
liegt b<strong>und</strong>esweit im Jahre<br />
2002 bei 21,2% (Saarland 21,3; Bayern 23,1;<br />
15 Quelle: Bayerisches Staatsministerium <strong>für</strong> Wirtschaft,<br />
Infrastruktur, Verkehr <strong>und</strong> Technologie 2003<br />
<strong>und</strong> eigene Berechnungen.<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004 31
Hans Günter Grewer: Vom Nutzen der ‚old economy’ <strong>für</strong> die Regional- <strong>und</strong> Strukturpolitik<br />
__________________________________________________________________________________________<br />
Baden-Württemberg 30,3) 16 , wobei der<br />
statistische Wert die tatsächliche Bedeutung<br />
eher verdeckt. In den Jahren 2000-<br />
2002 war die saarländische Industrie mit<br />
ihrer Wertschöpfung entscheidend beteiligt<br />
am im Vergleich zum B<strong>und</strong>esdurchschnitt<br />
stärkeren Wachstum des Landes.<br />
Auch beim Auslandsumsatz, der in den<br />
letzten Jahren bekanntermaßen verantwortlich<br />
<strong>für</strong> die positiven Werte in der<br />
volkswirtschaftlichen Gesamtrechnung zeichnete,<br />
stechen die B<strong>und</strong>esländer mit<br />
hohem Industriebesatz hervor. Im Saarland<br />
liegt der industrielle Exportumsatzanteil am<br />
Inlandsprodukt 2002 bei 39,5% (B<strong>und</strong> 38,0;<br />
Bayern 43,8; Baden-Württemberg 43,3;<br />
NRW 35,7). Hier wiederum belegen Kfz-<br />
Hersteller <strong>und</strong> Maschinenbau die ersten<br />
Plätze auf der Skala der unmittelbaren<br />
Ausfuhr. Und sie sind es auch, die im sektoralen<br />
Vergleich den größten Beitrag sowohl<br />
zur unmittelbaren ausfuhrinduzierten<br />
Beschäftigung als auch zu den mittelbaren<br />
Ausfuhreffekten bei den unternehmensbezogenen<br />
Dienstleistungen beitragen. D.h.<br />
diese exportorientierten Industrien stützen<br />
gleichermaßen die Beschäftigung wie sie<br />
die Dienstleistungsentwicklung begünstigen<br />
(DIW 2003).<br />
32<br />
Industriebesatz schafft höhere<br />
Beschäftigung<br />
In vergleichbaren Größenordnungen wie<br />
bei der Wertschöpfung bewegen sich die<br />
Erwerbstätigenanteile in den industriellen<br />
Bereichen17 , die im B<strong>und</strong> 2002 durchschnittlich<br />
23,6% ausmachen (Saarland<br />
24,4; Bayern 27,7; Baden-Württemberg<br />
32,5; NRW 24,9). Auch hier ist festzuhalten,<br />
16 In Preisen von 1995.<br />
17 Ohne Bau.<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004<br />
dass trotz eines negativen Beschäftigungssaldos<br />
von mehr als 22% seit 1990 die Industriebeschäftigung<br />
im Verarbeitenden<br />
Gewerbe in den letzten sechs bis sieben <strong>für</strong><br />
den Arbeitsmarkt besonders turbulenten<br />
Jahren im Saarland (wie in anderen industriell<br />
basierten B<strong>und</strong>esländern) von großer<br />
Konstanz geprägt war. Dieser Bereich ist<br />
ganz zweifellos ein wichtiger Pfeiler des<br />
Arbeitsmarktes.<br />
Vergleicht man z.B. die Industriedichte<br />
in den saarländischen Landkreisen mit der<br />
Beschäftigungsentwicklung 1998 - 2002,<br />
dann ist das Beschäftigungswachstum<br />
besonders nachhaltig in den Kreisen mit<br />
den höchsten relativen Anteilen unter den<br />
Industriebeschäftigten (Saarlouis + 7,6%,<br />
Saarpfalzkreis + 2,4%) bzw. den Kreisen, die<br />
industriell in den letzten beiden Jahrzehnten<br />
zulegen konnten (St. Wendel + 7,2%,<br />
Merzig-Wadern + 6,2). 18 Nicht minder auffällig<br />
bei den industriestarken Ländern ist<br />
die niedrigere durchschnittliche Arbeitslosenquote<br />
(2002 im B<strong>und</strong> bei 9,8%; Saarland<br />
9,1; Bay 6,0; BW 5,4) <strong>und</strong> die im Vergleich<br />
mit industrieschwachen B<strong>und</strong>esländern<br />
bessere Beschäftigungsentwicklung in den<br />
vergangenen Jahren.<br />
Die besonderen Stärken innerhalb des<br />
Verarbeitenden Gewerbes liegen im Saarland<br />
im Fahrzeugbau (25.007 Beschäftigte/46,9%<br />
Umsatzanteil), in der Metallerzeugung<br />
(15.277 Beschäftigte/12,4% Umsatzanteil),<br />
im Maschinenbau (12.925 Beschäftigte/10,5%<br />
Umsatzanteil), in der Ernährungsindustrie<br />
(8.110 Beschäftigte/6,6% Umsatzanteil)<br />
<strong>und</strong> in der Gummi- <strong>und</strong> Kunststoffherstellung<br />
(5.486 Beschäftigte/3,7%<br />
Umsatzanteil). 19 Alle diese Branchen sind<br />
18 Vgl. AK-Daten 2003:10 <strong>und</strong> IHK-Wirtschaft 2003 (4):<br />
35.<br />
19 Stat. Landesamt 2003, Zahlen <strong>für</strong> 2002.
Hans Günter Grewer: Vom Nutzen der ‚old economy’ <strong>für</strong> die Regional- <strong>und</strong> Strukturpolitik<br />
__________________________________________________________________________________________<br />
im Export (eindeutiger Schwerpunkt EU-<br />
Märkte) überdurchschnittlich vertreten <strong>und</strong><br />
sie sind auch in der Qualifizierung über<br />
Gebühr engagiert. Sie gehören mit zu den<br />
Stützpfeilern des saarländischen Strukturwandels.<br />
Wenn sie, wie im Jahr 2003, unter<br />
dem allgemeinen konjunkturellen Umfeld<br />
leiden <strong>und</strong> Wachstumsschwächen zeigen,<br />
wiegt das besonders schwer. Dann sind die<br />
überdurchschnittlichen Erfolge, die die<br />
Region in der Wirtschaftsleistung <strong>und</strong> bei<br />
der Beschäftigung in den letzten drei Jahren<br />
gezeigt hat, schnell dahin. Dahingegen<br />
haben die vordem dynamischen<br />
Dienstleistungsbranchen schon früher ihre<br />
expansiven Kräfte verlassen, denn sie<br />
stagnieren bereits seit 2001.<br />
4. Schlussfolgerungen<br />
Die Fokussierung auf Dienstleistungen <strong>und</strong><br />
die Förderung von Hochtechnologiebereichen<br />
stellen keine hinreichende Strategie<br />
<strong>für</strong> die erfolgreiche Modernisierung <strong>und</strong><br />
den Umbau einer regionalen Wirtschaft<br />
dar. Ergänzend dazu ist es notwendig, die<br />
industriellen Stärken der Region näher in<br />
den Blick zu nehmen <strong>und</strong> an den auf sie<br />
zurückreichenden bestehenden <strong>und</strong> möglichen<br />
Effekten zu arbeiten. Konzentrieren<br />
sollte man sich dabei auf hochwertige,<br />
exportstarke <strong>und</strong> besonders entwicklungsfähige<br />
Gruppen von Industrien. Diese greifen<br />
viel eher als andere die neuen Wissensbestände<br />
der Universitäten ab <strong>und</strong><br />
besorgen den alles entscheidenden Austausch,<br />
sei es über den Personal- oder den<br />
Wissenstransfer.<br />
Der von den geförderten Angeboten<br />
angeregte Austausch <strong>und</strong> die von ihm<br />
ausgehenden Impulse sind bislang<br />
schwach. Dagegen sind die von diesen<br />
qualitativ hochwertigen Industrien ausgehenden<br />
Synergien in Richtung von Dienstleistungen<br />
besonders nachhaltig. Nach<br />
allen vorliegenden Erkenntnissen ziehen sie<br />
hochwertige produktionsnahe Dienstleistungen<br />
nach sich oder generieren sie als<br />
produktionsbegleitende aus sich heraus.<br />
Damit tragen dynamische Industrien sowohl<br />
zur Differenzierung innerhalb des<br />
Dienstleistungssektors wie zu dessen Anreicherung<br />
mit hochwertigeren Funktionen<br />
bei. Mit der Positionierung als Standort <strong>für</strong><br />
hochqualifizierte Industrien befände sich<br />
das Saarland daher in einem kleinen <strong>und</strong><br />
herausgehobenen Kreis. Deshalb ist das<br />
Ausrufen <strong>und</strong> die Vermarktung des ‚automotive’-Clusters<br />
ein wichtiger Ansatz, der<br />
weiterverfolgt <strong>und</strong> auf andere dynamische<br />
Industriezweige (Maschinenbau, Stahlbearbeitende<br />
Branchen, Nahrungsmittel-,<br />
Pharma-, Kunststoffindustrie etc.) oder<br />
auch des Handwerks (umwelt- <strong>und</strong> energieschonende<br />
Gewerke) ausgeweitet<br />
werden sollte. Diese entwicklungsfähigen<br />
anderen Zweige des Verarbeitenden Gewerbes<br />
sollten sich nicht selber überlassen<br />
werden. Sie sollten ebenso wie ‚Automotive<br />
Saarland’ vom Land beim Aufbau von<br />
Arbeitsplattformen unterstützt <strong>und</strong> zu Kooperationen<br />
angehalten werden. In diesen<br />
Zweigen gibt es ein hohes Interesse an<br />
informellen Beziehungen <strong>und</strong> an der Schaffung<br />
von Austauschforen, die sich relativ<br />
schnell <strong>und</strong> <strong>für</strong> wenig Geld nach dem<br />
‚bottom-up’-Muster schaffen lassen.<br />
� Kurzfristig weiter notwendig erscheinen<br />
verbesserte Modi in der Zugangsweise<br />
von anwendungsnahen Forschungs<strong>und</strong><br />
Hochschulbereichen auf die Industrie.<br />
Hier sollten „aufsuchende“ technische<br />
Vertriebe der Hochschulen <strong>und</strong><br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004 33
Hans Günter Grewer: Vom Nutzen der ‚old economy’ <strong>für</strong> die Regional- <strong>und</strong> Strukturpolitik<br />
__________________________________________________________________________________________<br />
außeruniversitären Forschungseinrichtungen<br />
installiert werden, die den Kontakt<br />
mit den industriellen Unternehmen<br />
verstetigen <strong>und</strong> diese zeitnah über<br />
neue technologische Verfahren informieren.<br />
Aufsuchen meint, dass es nicht<br />
ausreicht, Angebote in die Welt zu setzen<br />
<strong>und</strong> auf deren Annahme zu hoffen.<br />
Den Qualifikationen nach müssen es<br />
Techniker sein, um die Bedarfe der Unternehmen<br />
sachlich <strong>und</strong> sprachlich<br />
aufnehmen zu können <strong>und</strong> in die Wissenseinrichtungen<br />
hinein vermitteln zu<br />
können <strong>und</strong> vice versa.<br />
� Mittelfristig sollten in den allgemeinbildenden<br />
<strong>und</strong> fortführenden Schulen polytechnische<br />
Unterrichtseinheiten <strong>und</strong><br />
die regelhafte Durchführung von Betriebspraktika<br />
ermöglicht werden. Dass<br />
in diesem Gebiet mehr getan werden<br />
muss, ist offensichtlich, da nach unseren<br />
neuesten Unternehmensumfragen in<br />
den letzten Jahren bei immer mehr Auszubildenden<br />
die Eingangsvoraussetzungen<br />
fehlen, um die Aufnahmeprüfung<br />
zu bestehen oder die Ausbildung erfolgreich<br />
abzuschließen (bfw Sls 2003a/<br />
2003b, Grewer 2004).<br />
� Im Übrigen sollte das Saarland ganz<br />
praktisch auf technische (industrielle<br />
bzw. handwerkliche) Ausbildung <strong>und</strong><br />
Qualifizierung setzen: durch verstärkte<br />
Ausbildung in Berufen wie Zerspanungstechniker,<br />
Werkzeugmacher, Vor<strong>und</strong><br />
Einrichter, Maschinenbauschlosser,<br />
Industriemechaniker, Elektroniker, Mechatroniker,<br />
EDV- <strong>und</strong> Vertriebskaufleute<br />
sowie Ingenieure, Werkstoffwissenschaftler,<br />
Physiker, Informatiker etc.<br />
Auch verstärkte Anstrengungen, um die<br />
vorhandenen Personalressourcen aufzuqualifizieren,<br />
sind geboten (Programm<br />
34<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004<br />
Lernziel Produktivität). Gerade bei niedrig<br />
Qualifizierten <strong>und</strong> Angelernten mit<br />
spezifischem einzelbetrieblichem Knowhow<br />
sollte da<strong>für</strong> gesorgt werden, deren<br />
arbeitsmarktbezogene Position über Zusatzqualifikationen<br />
zu verbessern.<br />
� Ziel sollte es sein, die zukünftigen Fachkräfte-<br />
<strong>und</strong> Ingenieursbedarfe zu sichern,<br />
den teilweisen Fachkräftemangel<br />
zu beheben <strong>und</strong> auf allen Ebenen<br />
ein differenziertes Potential an Qualifikationen<br />
vorzuhalten. Auf Gr<strong>und</strong> der bereits<br />
hohen <strong>und</strong> sich noch verstärkenden<br />
technologischen Ausrichtung der<br />
Industrieunternehmen liegt der Fokus<br />
künftig eindeutig in einem guten Mix<br />
von mittleren <strong>und</strong> höheren Qualifikationen.<br />
Branchen mit mittleren Qualifikationen<br />
haben regional die größten Effekte<br />
auf die Einkommen <strong>und</strong> den Konsum.<br />
Sie sind in der Breite verantwortlich da<strong>für</strong>,<br />
damit eine Region einen guten Eindruck<br />
hinterlässt <strong>und</strong> sachlich f<strong>und</strong>iert<br />
das Label ‚qualifiziert’ bzw. ‚die können<br />
was’ tragen kann. Über die Existenz vielfältiger<br />
<strong>und</strong> interessanter Arbeitsplätze<br />
<strong>und</strong> Tätigkeiten wirken sie i.d.R. selbstverstärkend.<br />
Sie strahlen aus <strong>und</strong> rufen<br />
Nachahmeffekte bei den ausbildungsrelevanten<br />
Jahrgängen hervor. Neben<br />
der Herausstellung der Zukunftsfähigkeit<br />
solcher Berufe kann eine begleitende<br />
öffentliche Wertschätzung dazu beitragen,<br />
die Berufswahl von Jugendlichen<br />
in Richtung technischer Berufe positiv zu<br />
beeinflussen.<br />
� Hierzu gehört auch, sich in der technischen<br />
Ausbildung auf allen Ebenen<br />
stärker um die Ressourcen von Frauen<br />
bemühen. Der ‚girls day’ ist gut gemeint,<br />
reicht aber bei weitem nicht aus.<br />
Verstärkte Anstrengungen in diesem
Hans Günter Grewer: Vom Nutzen der ‚old economy’ <strong>für</strong> die Regional- <strong>und</strong> Strukturpolitik<br />
__________________________________________________________________________________________<br />
Feld sind überfällig, weil sich gerade in<br />
manchen mittleren technischen Qualifikationen<br />
bereits deutliche Angebotslücken<br />
abzeichnen (Werkzeugmacher,<br />
Zerspanungs- <strong>und</strong> Servicespezialisten).<br />
Hierbei sollte man sich darum kümmern,<br />
eine gute (theoretisch nicht überfrachtete)<br />
mathematisch-technische Ausbildung<br />
in den Berufs- <strong>und</strong> Weiterbildungsstätten<br />
oder in Verbünden zwischen<br />
Firmen bzw. Firmen <strong>und</strong> Weiterbildungsträgern<br />
zu gewährleisten. 20<br />
� Ein bedeutsames Zukunftsthema ist in<br />
diesem Zusammenhang die Fortbildung<br />
im technischen Vertrieb <strong>und</strong> beim Service.<br />
Unter Beteiligung von exportstarken<br />
Unternehmen <strong>und</strong> den Hochschulen<br />
sollte eine erfahrungsbasierte <strong>und</strong><br />
kontinuierliche Fort- <strong>und</strong> Weiterbildung<br />
im Verb<strong>und</strong> zu diesem Zweck organisiert<br />
werden, weil diese Funktionen sowohl<br />
bei erweiterten Außenhandelsbeziehungen<br />
als auch in Folge von ausdifferenzierten<br />
produktionsbegleitenden<br />
Dienstleistungen zunehmend wichtiger<br />
werden. In beiden Berufsfeldern ermangelt<br />
es bislang an klar konturierten<br />
Weiterbildungsgängen, doch in etlichen<br />
Unternehmen sind große diesbezügliche<br />
Erfahrungen vorhanden. Diese disparaten<br />
Wissensbestände zu einem nachhaltigen<br />
Angebot zusammenzuführen, von<br />
dem auch andere Unternehmen profi-<br />
20 Die neuerliche Politik der B<strong>und</strong>esagentur <strong>für</strong> Arbeit,<br />
keine klassischen technischen Ausbildungen<br />
mehr zu fördern <strong>und</strong> stattdessen auf kurzfristige<br />
Trainingsmaßnahmen zu setzen, wird aus Firmensicht<br />
als verfehlt betrachtet. Sie wird den gestiegenen<br />
technischen Anforderungen nicht gerecht.<br />
Kurzfristige Teilqualifikationen wie CNC-/CAD-<br />
Qualifizierungen oder die Bedienung von komplexen<br />
Maschinen machen i.d.R. Sinn als Aufqualifizierung<br />
auf einer bereits bestehenden guten Basisqualifikation.<br />
Nur in einigen Fällen wie bei Massengüterproduzenten<br />
kann auf die Basisqualifikation<br />
verzichtet werden.<br />
tieren können, wäre eine ebenso zukunftsförderliche<br />
wie die Region hervorhebende<br />
Aufgabe.<br />
� Der eingeschlagene Weg könnte mittelbis<br />
längerfristig ergänzt werden durch<br />
attraktive Anreize <strong>für</strong> wirtschaftlich dynamische<br />
<strong>und</strong> beschäftigungsintensive<br />
Industrieunternehmen. Hierzu zählen eine<br />
verbesserte Bereitstellung von Prüf<strong>und</strong><br />
Laboranwendungen <strong>und</strong> die Unterstützung<br />
von Kooperationen, aber insbesondere<br />
Ansiedlungs- <strong>und</strong> Förderangebote<br />
<strong>für</strong> erweiterte Funktionen (FuE,<br />
Logistik). Wenn das Land bei einigen<br />
großen verlängerten Werkbänken (z.B.<br />
Ford, ZF, Bosch, Eberspächer u.a.) denselben<br />
Aufwand betreiben <strong>und</strong> mit ähnlich<br />
langfristigen Strategien vorgehen<br />
würde wie beim Science-Park oder IT-<br />
Park <strong>und</strong> diesen Unternehmen die Mitfinanzierung<br />
von Entwicklungszentren in<br />
Aussicht stellen würde, wären die regionalen<br />
Effekte größer <strong>und</strong> unmittelbarer<br />
als beim jetzigen Vorgehen. Angebote<br />
<strong>für</strong> Wissensanbieter zu schaffen ist ein<br />
Weg. Entscheidend <strong>für</strong> die Wirtschaftsentwicklung<br />
jedoch ist, auf welche Weise<br />
das vorhandene Wissen regional<br />
ausgetauscht wird.<br />
� Unternehmen mit hohem Bildungsniveau<br />
erreichten in dem vergangenen<br />
Jahrzehnt ein deutlich größeres Wachstum<br />
in der realen Wertschöpfung <strong>und</strong><br />
sie verzeichneten ein größeres Beschäftigungswachstum<br />
(Reinberg 1999). Beachtenswert<br />
ist bei den höheren Qualifikationen<br />
ferner die unterschiedliche<br />
sektorale Entwicklung. Entgegen weit<br />
verbreiteten Vorstellungen war nach<br />
IAB-Analysen in den 90er Jahren die<br />
Dynamik dieser Gruppe im B<strong>und</strong>esschnitt<br />
als Folge intrasektoraler Ver-<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004 35
Hans Günter Grewer: Vom Nutzen der ‚old economy’ <strong>für</strong> die Regional- <strong>und</strong> Strukturpolitik<br />
__________________________________________________________________________________________<br />
36<br />
schiebungen in den industriellen Bereichen<br />
wesentlich größer als bei den<br />
Dienstleistungen. Nicht so im Saarland<br />
(!), in dem die deutliche Zunahme der<br />
Hochqualifizierten sich auf den Dienstleistungssektor<br />
beschränkte, während<br />
sie im Industriebereich stagnierte (Blien<br />
u.a. 2001: 63ff). Dieses Ergebnis lässt sich<br />
auf zweierlei Weise interpretieren: Zum<br />
einen ist es Ausdruck der am Standort<br />
nur Teilfunktionen vorhaltenden <strong>und</strong> auf<br />
die Fertigung konzentrierten ‚verlängerten<br />
Werkbänke’, die in der saarländischen<br />
Industriestruktur eine große Bedeutung<br />
haben. Zum anderen ist es das<br />
Ergebnis einer wirtschaftspolitischen<br />
Vernachlässigung der Industrie gegenüber<br />
Spitzentechnologien <strong>und</strong> dem<br />
Dienstleistungssektor. Vor dem Hintergr<strong>und</strong><br />
des heftigen Rationalisierungsgeschehens<br />
<strong>und</strong> der technologischen Dynamik<br />
scheint hier auf jeden Fall eine<br />
Änderung geboten, wenn man eine<br />
wichtige Säule der regionalen Wirtschaft<br />
<strong>und</strong> ein gewichtiges Pfand in<br />
Fragen der Beschäftigung nicht gefährden<br />
will. Industrieunternehmen mit eingeschränkten<br />
FuE-, Vertriebs-, Service<strong>und</strong><br />
Steuerungsfunktionen sind stärker<br />
von Outsourcing <strong>und</strong> Offshoring (in billigere<br />
oder qualifiziertere Regionen) bedroht<br />
als andere <strong>und</strong> haben zudem<br />
schlechtere Karten im Wettbewerb.<br />
Weil außerdem die unternehmensinternen<br />
Umstrukturierungen der letzten Jahre<br />
zu einer teilweisen Umkehrung in der<br />
Personalzusammensetzung geführt haben,<br />
ist ein niedriger Anteil an höheren<br />
Qualifikationen fast gleichbedeutend<br />
mit Beschäftigungsabbau.<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004<br />
Wie wir gezeigt haben, schneiden im interregionalen<br />
Vergleich die B<strong>und</strong>esländer<br />
mit hohem Industriebesatz wirtschaftlich<br />
wie beschäftigungspolitisch deutlich besser<br />
ab als diejenigen mit einem niedrigen Industriebesatz.<br />
Die Förderung der industriellen<br />
Struktur bietet daher immer noch<br />
Chancen <strong>für</strong> den interregionalen Wettbewerb.<br />
Wenn es gelingt, die exportorientierten,<br />
dynamischen <strong>und</strong> besonders entwicklungsfähigen<br />
industriellen Kerne unter Mobilisierung<br />
ihrer endogenen Ressourcen<br />
weiterzuentwickeln, kann ein Land seine<br />
wirtschaftliche <strong>und</strong> beschäftigungspolitische<br />
Situation wie seine Wettbewerbsposition<br />
deutlich stärken. Das Saarland hat hier<br />
nicht nur mit dem Automotive-Cluster einiges<br />
zu bieten. Doch müsste es seine Anstrengungen<br />
<strong>und</strong> Unterstützungsleistungen<br />
mehr auf diese wertschöpfungsintensiven<br />
Industrien fokussieren. Attraktive strukturverbessernde<br />
Angebote - zur Ansiedlung<br />
hochwertiger Funktionen (FuE, Service,<br />
Logistik) - <strong>und</strong> ebenso breite wie spezialisierende<br />
Qualifizierungspolitiken sind dazu<br />
unerlässlich. Die Förderung von dynamischen<br />
Industrien behindert auch keineswegs<br />
den Ausbau von Dienstleistungen.<br />
Wie die Entwicklung der letzten Jahre zeigt,<br />
ist das Gegenteil der Fall. Von den Wachstumsimpulsen<br />
moderner Industrien profitieren<br />
Dienstleistungen. Durch sie wird die<br />
Dienstleistungsstruktur diversifiziert <strong>und</strong> der<br />
Anteil höherwertiger Dienstleistungen<br />
merklich angehoben.<br />
▪<br />
Hans Günter Grewer<br />
e-mail: grewer@<strong>iso</strong>-institut.de
Hans Günter Grewer: Vom Nutzen der ‚old economy’ <strong>für</strong> die Regional- <strong>und</strong> Strukturpolitik<br />
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Reindl, J. (2000): Betriebliche Innovationsmilieus<br />
<strong>und</strong> das Alter(n) der technischen Intelligenz, in:<br />
A. Köchling u.a. (Hg.) (2000): Innovation <strong>und</strong><br />
Leistung mit älterwerdenden Belegschaften,<br />
Mehring: 265-316.<br />
Saarbrücker Zeitung 2003 vom 31.07.2003.<br />
Schintke, J.; Stäglin, R. (2003): Export stützt Beschäftigung.<br />
Jeder fünfte Arbeitsplatz in<br />
Deutschland von der Ausfuhr abhängig, in:<br />
DIW-Wochenbericht 70(2003)9, Berlin (Online-<br />
Version) [DIW 2003].<br />
Schumann, M. (2002): Das Ende der kritischen<br />
Industriesoziologie?, in: Leviathan 30(2002)2:<br />
325-344.<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004 37
Hans Günter Grewer: Vom Nutzen der ‚old economy’ <strong>für</strong> die Regional- <strong>und</strong> Strukturpolitik<br />
__________________________________________________________________________________________<br />
Silvestrini, S. (2004): Wirtschaftsstruktur <strong>und</strong> demographischer<br />
Wandel. Beitrag zum Jahresbericht<br />
2004 der Arbeitskammer des Saarlandes,<br />
Saarbrücken: <strong>iso</strong> -<strong>Institut</strong><br />
Spielkamp, A. u.a. (1998): Strukturpolitische<br />
Impulse <strong>und</strong> Wirkungen der saarländischen<br />
Forschungslandschaft, in: AK-Beiträge 11(1998)<br />
2, Saarbrücken [ZEW/<strong>iso</strong>-Studie].<br />
Statistisches B<strong>und</strong>esamt (2003): Erwerbstätigkeits-<br />
<strong>und</strong> Arbeitsmarktstatistik, Wiesbaden (Online-Version).<br />
Statistisches Landesamt Saarland (2003a): Die<br />
saarländische Wirtschaft 2003. Ein Jahresrückblick.<br />
Statistisches Landesamt Saarland (2003b): Monatlicher<br />
Zahlenspiegel. Beilage zum Statistik-<br />
Journal 12/2003, Saarbrücken (Online-Version).<br />
Süddeutsche Zeitung (2003) vom 20.12.2003<br />
„Wo Deutschland die Nase vorn hat“ [SZ 2003]<br />
VDMA (2002a): Maschinenbau in Zahl <strong>und</strong> Bild,<br />
März 2002, Frankfurt a.M.<br />
VDMA (2002b): Internationaler Maschinenaußenhandel<br />
2001, Frankfurt a.M.<br />
VDMA (2002c): Mittelfristige Perspektive: Der<br />
deutsche Maschinen- <strong>und</strong> Anlagenbau bleibt<br />
eine Wachstumsbranche, Frankfurt a.M. (Wirtschaftliche<br />
Informationen, Online-Version vom<br />
Oktober 2002).<br />
Vieweg, H.G. u.a. (2001): Der mittelständische<br />
Maschinenbau am Standort Deutschland -<br />
Chancen <strong>und</strong> Risiken im Zeitalter der Globalisierung<br />
<strong>und</strong> ‚New Economy’, Gutachten im Auftrag<br />
des BMWT, München [<strong>Institut</strong> <strong>für</strong> Wirtschaftsforschung<br />
ifo].<br />
ZEW (1998/1999): Branchenreport, Innovationsreport<br />
Maschinenbau, Mannheim.<br />
Ziegler, A. (2004): Technologiepolitik <strong>und</strong> Mitbestimmung,<br />
o.O. (WSI-Veröffentlichung).<br />
38<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004
Pflegeeinrichtungen unter Veränderungsdruck - Personalplanung<br />
ein probates Steuerungsinstrument?<br />
Vorbemerkung<br />
Spätestens seit der Einführung des Pflege-<br />
Versicherungsgesetzes (Pfleg<strong>eV</strong>G) müssen<br />
sich die Anbieter sozialer (Pflege)-Dienstleistungen<br />
mit gravierend veränderten<br />
Rahmenbedingungen auseinandersetzen.<br />
Die Anforderungen an die Qualität der<br />
Pflege, die Be<strong>für</strong>chtungen eines gravierenden<br />
Fachkräftemangels sowie der stetig<br />
wachsende Kostendruck erfordern - vor<br />
dem Hintergr<strong>und</strong> komplexer gesetzlicher<br />
Regelungsstrukturen - von den verantwortlichen<br />
Einrichtungs- <strong>und</strong> Pflegedienstleitungen<br />
einen „Organisationsspagat“, der<br />
ihnen eine erhebliche Beweglichkeit abverlangt.<br />
Die Leistungsanbieter sollen sich<br />
auf dem Pflegemarkt einerseits wettbewerbskonform<br />
verhalten, während sie andererseits<br />
den öffentlich-rechtlichen Regulierungen<br />
des Sozialrechts unterworfen<br />
bleiben. 1 Insgesamt sind Pflegeeinrichtungen<br />
heute, vergleichbar mit Unternehmen<br />
aus anderen Branchen, einem enormen<br />
Veränderungs- <strong>und</strong> Anpassungsdruck ausgesetzt.<br />
Angesichts des zentralen Spannungsverhältnisses<br />
von Pflegequalitäts- <strong>und</strong> Wirtschaftlichkeitsanforderungen,<br />
deren jeweilige<br />
Optimierung durchaus zu Zielkonflikten<br />
führen kann, gewinnt auch in der Pflegebranche<br />
die Personalplanung zunehmend<br />
an Bedeutung. Einerseits ist das (Pflege-<br />
)Personal längst als „der Kostenverursa-<br />
1 Vgl. Igl 2000: 33.<br />
Kerstin Blass<br />
cher“ identifiziert. Andererseits ist das (gut<br />
qualifizierte) Personal der wichtigste Garant<br />
<strong>für</strong> eine hochwertige Pflegequalität.<br />
Verkürzt besteht die Herausforderung <strong>für</strong><br />
eine professionelle Personalplanung darin<br />
auszutarieren, wann ein zu kleiner Personalstamm<br />
die Pflegequalität <strong>und</strong> ein zu<br />
großer Personalstamm die Wirtschaftlichkeit<br />
der Einrichtung gefährdet.<br />
Zielsetzung einer vom <strong>iso</strong>-<strong>Institut</strong> vorgelegten<br />
Studie2 war es, über die Darstellung<br />
<strong>und</strong> Analyse der Personalbedarfs-, Personaleinsatz-<br />
<strong>und</strong> Personalbeschaffungsplanung<br />
einen Überblick darüber zu gewinnen,<br />
ob <strong>und</strong> wie die im Rahmen des<br />
BMGS-Modellprogramms geförderten stationären<br />
Pflegeeinrichtungen auf die<br />
mehrdimensionalen Herausforderungen<br />
des Pflegemarktes reagieren (können).<br />
Bevor im Folgenden entlang der genannten<br />
drei Teilplanungen auf zentrale Ergebnisse<br />
dieser Studie eingegangen wird, kann<br />
vorab festgehalten werden:<br />
2 Die Studie wurde im Rahmen der wissenschaftlichen<br />
Begleitung eines vom B<strong>und</strong>esministerium <strong>für</strong><br />
Arbeit <strong>und</strong> Sozialordnung 1991 aufgelegten Modellprogramms<br />
„Verbesserung der Situation der<br />
Pflegebedürftigen“ durchgeführt. Seit dem Regierungswechsel<br />
1998 war das Modellprogramm im<br />
B<strong>und</strong>esministerium <strong>für</strong> Ges<strong>und</strong>heit verortet <strong>und</strong><br />
liegt jetzt im Zuständigkeitsbereich des Ministerium<br />
<strong>für</strong> Ges<strong>und</strong>heit <strong>und</strong> Soziale Sicherung. Im Folgenden<br />
wird daher vom BMGS-Modellprogramm gesprochen.<br />
Datenbasis waren zehn qualitative Interviews,<br />
die in (durch das Modellprogramm geförderten)<br />
stationären Einrichtungen durchgeführt<br />
wurden. Ergänzt wurde der qualitative Ansatz<br />
durch eine quantitative Erhebung, an der sich 60<br />
stationäre Einrichtungen beteiligt haben. Die Studie<br />
wurde im November 2003 in Saarbrücken veröffentlicht.<br />
Kerstin Blass: Personalplanung in stationären<br />
Altenhilfeeinrichtungen.<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004 39
Kerstin Blass: Pflegeeinrichtungen unter Veränderungsdruck<br />
___________________________________________________________________________________________<br />
• Die einzelnen Elemente der Personalplanung<br />
sind auch in der Branche der<br />
sozialen (Pflege-)Dienstleister anwendbar.<br />
Die Implementierung von Personalbedarfsbemessungsverfahren<br />
<strong>und</strong><br />
die Entwicklung professioneller Personalbeschaffungsmethoden<br />
mit zielgruppenadäquaten<br />
Anreizsystemen<br />
müssen ebenso wie der Aufbau flexibler<br />
Arbeitszeitmodelle <strong>und</strong> die Ermöglichung<br />
interner <strong>und</strong> externer Fort- <strong>und</strong><br />
Weiterbildungsmöglichkeiten zum festen<br />
Bestandteil der Personalplanung<br />
von stationären Altenhilfeeinrichtungen<br />
werden.<br />
• Die Rückkopplung des Pflegemarktes<br />
an das politisch-administrative System<br />
hat allerdings deutliche Auswirkungen<br />
auf die Personalplanung. Dies zeigt sich<br />
vor allem bei der Personalbedarfs- <strong>und</strong><br />
Personalbeschaffungsplanung, die sehr<br />
stark auch von der sozialpolitischen<br />
Weichenstellung abhängig sind. So<br />
werden z.B. die Pflegesätze <strong>und</strong> über<br />
diese die Personalkosten <strong>für</strong> die zu<br />
erbringenden Pflegeleistungen nicht alleine<br />
zwischen den Anbietern <strong>und</strong><br />
Nachfragern auf dem Pflegemarkt,<br />
sondern zunächst zwischen den Leistungs-<br />
<strong>und</strong> Kostenträgern in den Pflegesatzverhandlungen<br />
ausgehandelt.<br />
Ferner sind durch die in der Heimpersonalverordnung<br />
vorgenommene Fachkraftdefinition<br />
enge Grenzen gesetzt,<br />
wodurch die interne, einrichtungsspezifische<br />
Qualifikation von Mitarbeiter/innen<br />
hin zu Fachkräften weitestgehend ausgeschlossen<br />
ist.<br />
• Demgegenüber sind die Handlungsoptionen<br />
des Einrichtungsmanagements<br />
bei der Personaleinsatzplanung wesentlich<br />
größer. Hier haben sich auch am<br />
40<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004<br />
deutlichsten branchenspezifische Organisationsprinzipien<br />
identifizieren lassen,<br />
die eventuell auch <strong>für</strong> andere Wirtschaftssegmente<br />
nutzbar zu machen<br />
sind.<br />
1. Personalbedarfsplanung<br />
Die quantitative Personalbemessung stellt<br />
<strong>für</strong> die Einrichtungen der stationären Altenhilfe<br />
seit der Einführung des Pflege-Versicherungsgesetzes<br />
(Pfleg<strong>eV</strong>G) ein zentrales<br />
Problemfeld der Personalbedarfsplanung<br />
dar.<br />
• Dienen die Personalanhaltszahlen <strong>und</strong><br />
die Bewohnerstruktur der Einrichtung<br />
bzw. deren Pflegestufen als Bemessungsgr<strong>und</strong>lage<br />
<strong>für</strong> die benötigte Personalmenge?<br />
• Bilden die Pflegestufen den tatsächlichen<br />
Hilfebedarf der Bewohner/innen<br />
überhaupt ab?<br />
• Kann mit modernen Messverfahren eine<br />
Analyse der erbrachten (Pflege-)Leistungen<br />
<strong>und</strong> darauf aufbauend eine<br />
präzisiere Kalkulation des erforderlichen<br />
Personalbedarfs gewährleistet werden?<br />
• Sind alle erbrachten Pflegeleistungen<br />
notwendig gewesen oder wird der Kostenträger<br />
über die Maße beansprucht?<br />
Diese Fragen sind seit der Einführung<br />
des Pflege-Versicherungsgesetzes (Pfleg<strong>eV</strong>G)<br />
immer wieder Gegenstand fachspezifischer<br />
aber auch öffentlicher Diskussionen.<br />
Sie haben, ebenso wie die Verständigung<br />
auf ein angemessenes Gesamtbudget<br />
<strong>und</strong> die prospektive Ausrichtung<br />
der Pflegesätze, in der Vergangenheit<br />
häufig zu Auseinandersetzungen zwischen<br />
Leistungsanbietern <strong>und</strong> Kostenträgern in<br />
den Pflegesatzverhandlungen geführt. Sie
Kerstin Blass: Pflegeeinrichtungen unter Veränderungsdruck<br />
___________________________________________________________________________________________<br />
umreißen die Schwierigkeiten der Heimleitungen,<br />
den Personalbedarf <strong>für</strong> die Erbringung<br />
qualitativ hochwertiger Pflege wirklichkeitsnah<br />
abzubilden.<br />
Die Ermittlung des Personalbedarfs<br />
Ein Ausweg aus diesem Dilemma schien<br />
sich 2002 durch die Formulierung des Pflege-Qualitätssicherungsgesetz<br />
(PQsG) abzuzeichnen.<br />
Nach dem Willen des Gesetzgebers<br />
sollen, als Teil der Landesrahmenverträge<br />
nach §75 SGB-XI, landesweite<br />
Verfahren zur Ermittlung des Personalbedarfs<br />
oder zur Bemessung der Pflegezeiten<br />
vereinbart werden. Die beteiligten Verhandlungspartner<br />
sind bislang allerdings zu<br />
keinen Ergebnissen gekommen, <strong>und</strong> obwohl<br />
die Vereinigungen der Leistungsanbieter<br />
an diesen Aushandlungsprozessen<br />
beteiligt sind, sind in manchen B<strong>und</strong>esländern<br />
die Verhandlungen noch nicht einmal<br />
aufgenommen worden. Es ist daher<br />
ein dringender Handlungsbedarf gegeben.<br />
Denn in der Konsequenz dominiert in<br />
den stationären Einrichtungen des Modellprogramms<br />
eine abwartende Haltung. Wie<br />
sich sowohl durch die quantitative Erhebung<br />
als auch in den qualitativen Interviews<br />
gezeigt hat, orientiert sich die überwiegende<br />
Zahl der Einrichtungsleitungen<br />
bei ihrer Personalbedarfsermittlung nach<br />
wie vor an den Personalanhaltszahlen, der<br />
Einsatz geeigneter Messverfahren zur Ermittlung<br />
des Personalbedarfs oder zur Bemessung<br />
der Pflegezeiten ist dagegen<br />
selten.<br />
Die Bedeutung des Gesamtbudgets<br />
Während die Entwicklung neuer oder aber<br />
der Einsatz bereits in der Diskussion befind-<br />
licher Messverfahren zur Ermittlung des<br />
Personalbedarfs in den stationären Einrichtungen<br />
noch aussteht, verschärft sich die<br />
Personaldiskussion in den Pflegesatzverhandlungen<br />
an einer ganz anderen Stelle.<br />
Nach den Erfahrungen (einzelner) Heimleitungen<br />
resultieren Probleme in den Pflegesatzverhandlungen<br />
längst nicht mehr primär<br />
aus der Verständigung auf eine bestimmte<br />
Personalmenge der Größenordnung<br />
X, sondern aus der Verständigung<br />
auf die mit dieser Personalmenge verb<strong>und</strong>enen<br />
Gesamtkosten. Dieses errechnet<br />
sich über die Personalzahlen <strong>und</strong> die zu<br />
Gr<strong>und</strong>e gelegten durchschnittlichen Jahresgehälter.<br />
Insbesondere die Einrichtungen<br />
des Modellprogramms, die fast alle<br />
tarifvertraglich bzw. an die Arbeitsvertragsrichtlinien<br />
(AVR) der evangelischen Kirche<br />
in Deutschland <strong>und</strong> der katholischen Kirche<br />
geb<strong>und</strong>en sind, laufen Gefahr, dass<br />
Ihnen durch diese Berechnungspraxis Finanzierungslücken<br />
entstehen. Nach einem<br />
Urteil des BSG vom 14.12.2000 sollen als<br />
besondere Gestehungskosten ein ungünstiger<br />
Alterskegel des Pflegepersonals <strong>und</strong><br />
nicht <strong>für</strong> alle Einrichtungsträger geltende<br />
Tarifbindungen nach der gesetzlichen Abkehr<br />
vom Kostenerstattungsprinzip gr<strong>und</strong>sätzlich<br />
keine Berücksichtigung mehr finden<br />
können. Es bleibt daher abzuwarten,<br />
ob dieses Urteil nach In-Kraft-Treten des<br />
PQsG obsolet wird <strong>und</strong> die Kostenträger<br />
die tatsächlich anfallenden, einrichtungsspezifischen<br />
Personalkosten akzeptieren.<br />
Der schwankende Hilfebedarf<br />
Unabhängig davon, ob der quantitative<br />
Personalbedarf über die Personalanhaltszahlen<br />
oder über Messverfahren ermittelt<br />
wird, lässt sich als weitere Problematik <strong>für</strong><br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004 41
Kerstin Blass: Pflegeeinrichtungen unter Veränderungsdruck<br />
___________________________________________________________________________________________<br />
eine professionelle Personalbedarfsplanung<br />
die prospektive Ausrichtung der Pflegesätze<br />
anführen. Denn sowohl eine Veränderung<br />
der Bewohnerstruktur als auch<br />
eine Veränderung des Hilfebedarfs einzelner<br />
Pflegebedürftiger im Laufe des Jahres<br />
kann die Größe des notwendigen Personalstamms<br />
verändern. Die damit verb<strong>und</strong>enen<br />
Schwierigkeiten beziehen sich weniger<br />
auf eine eventuelle Personalunterdeckung,<br />
denn nach § 80a Abs. 4 SGB XI<br />
ist die Möglichkeit gegeben, eine Neuverhandlung<br />
der Leistungs- <strong>und</strong> Qualitätsvereinbarungen<br />
zu verlangen. Die Schwierigkeiten<br />
beziehen sich vielmehr auf eine<br />
Personalüberdeckung, die entsteht, wenn<br />
ein/e Bewohner/in der Pflegestufe III verstirbt<br />
<strong>und</strong> ein/e Bewohner/in der Pflegestufe<br />
I einzieht. Zwar wird nicht ein einzelner<br />
Bewohnerwechsel zu Entlassungen führen,<br />
aber trotzdem ist in diesem Fall der Personalstamm<br />
der Einrichtung bereits zu groß<br />
<strong>und</strong> bei einer Häufung solche Veränderungen<br />
in der Pflegestufe muss gegebenenfalls<br />
Personal reduziert werden (können).<br />
Dementsprechend baut eine wachsende<br />
Zahl von Pflegeheimen „Personalpuffer“<br />
in Form von befristeten Arbeitsverträgen<br />
auf, die flexible <strong>und</strong> vor allem<br />
schnelle Reaktionsmöglichkeiten erlauben.<br />
42<br />
Rückgriff auf die Pflegedokumentation?<br />
Vielleicht ließen sich zumindest die genannten<br />
Problematiken der Personalbedarfsmessung<br />
dadurch vereinfachen,<br />
wenn die Pflegedokumentation der Einrichtungen<br />
stärker in den Mittelpunkt gerückt<br />
würde. In diesem Zusammenhang<br />
hat sich über die Befragung zunächst feststellen<br />
lassen, dass ein großer Teil der Mo-<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004<br />
delleinrichtungen Pflegemessinstrumente<br />
zum Einsatz bringen. Es werden auf diesem<br />
Wege viele (bewohnerbezogene) Daten<br />
erhoben <strong>und</strong> gesammelt, die Bestandteil<br />
einer umfassenden Pflegedokumentation<br />
sind. Die Pflegedokumentation gibt in der<br />
Regel Auskunft über die Pflegeanamnese<br />
<strong>und</strong> die Pflegeplanung, sie enthält den<br />
Pflegebericht <strong>und</strong> weist die durchgeführten<br />
Pflegeleistungen sowie den Einsatz von<br />
Pflegehilfsmitteln nach. Sie stellt daher im<br />
Rahmen der Qualitätskontrolle durch den<br />
Medizinischen Dienst der Krankenkassen<br />
(MDK) oder die Heimaufsicht das zentrale<br />
Element <strong>für</strong> den Nachweis der erbrachten<br />
Pflegequalität dar. Allerdings können die in<br />
der Regel sehr umfassenden <strong>und</strong> großen<br />
Datenmengen der Pflegedokumentation<br />
nicht <strong>für</strong> die Personalbedarfsmessung genutzt<br />
werden, da insbesondere beim<br />
Nachweis der Pflegeintervention keine<br />
(Arbeits-)Zeitwerte hinterlegt sind. Diese<br />
Zeitwerte sind aber notwendig, um erbrachte<br />
(Pflege-)Leistungen in Relation zu<br />
der durchschnittlichen Nettoarbeitszeit<br />
einer Pflegekraft bzw. Hilfskraft zu stellen<br />
<strong>und</strong> um über den Abgleich dieser Werte<br />
das <strong>für</strong> die Erbringung der Leistungen erforderliche<br />
Personal zu ermitteln.<br />
Würde diese Lücke geschlossen, würde<br />
also eine Verknüpfung der Daten aus der<br />
Pflegedokumentation mit gemeinsam verabredeten<br />
(Arbeitszeit-) Anteilen gelingen,<br />
dann könnten folgende Vorteile nutzbar<br />
gemacht werden:<br />
• Das Personal der Pflegeeinrichtungen<br />
müsste nicht weitere zeitaufwendige<br />
<strong>und</strong> kostspielige Verfahren erlernen <strong>und</strong><br />
einsetzen, um über die Abbildung des<br />
Hilfebedarfs der Pflegebedürftigen den<br />
Personalbedarf zu kalkulieren, sondern<br />
die Verantwortlichen können auf die
Kerstin Blass: Pflegeeinrichtungen unter Veränderungsdruck<br />
___________________________________________________________________________________________<br />
bereits vorhandenen Daten <strong>und</strong> (Arbeits-)Zeitanteile<br />
aus der Pflegedokumentation<br />
zurückgreifen.<br />
• Der tatsächliche (schwankende) Pflegebedarf<br />
der einzelnen Pflegebedürftigen<br />
<strong>und</strong> die jeweilige Pflegeintervention<br />
wird kontinuierlich über das ganze<br />
Jahr dokumentiert. Ebenso sind Veränderungen<br />
in der Bewohnerstruktur aufgezeichnet.<br />
Daraus ließen sich auch die<br />
Arbeitszeiten, die <strong>für</strong> das Erbringen der<br />
Leistungen über diesen Zeitraum notwendig<br />
waren, exakter bestimmen <strong>und</strong><br />
ein Personalbedarf ableiten.<br />
• Über die Pflegedokumentation können,<br />
auch von externer Seite, Rückschlüsse<br />
gezogen werden über die Notwendigkeit<br />
der erbrachten Pflegeleistungen. So<br />
ließe sich gewährleisten, dass keine überflüssigen<br />
Leistungen erbracht <strong>und</strong><br />
durch die Pflegekassen finanziert werden.<br />
2. Personaleinsatzplanung<br />
Während sich bezüglich der Personalbedarfsplanung<br />
<strong>für</strong> die verantwortlichen Führungskräfte<br />
in den stationären Altenhilfeeinrichtungen<br />
nur eingeschränkte Handlungsoptionen<br />
eröffnen, stellt sich der<br />
Sachverhalt hinsichtlich der Personleinsatzplanung<br />
sehr viel anders dar. Bei einer<br />
genaueren Betrachtung der Organisation<br />
des Mitarbeitereinsatzes haben sich unterschiedliche<br />
Aspekte einer Flexibilisierung<br />
der Arbeitszeit herauskristallisiert, die verdeutlichen,<br />
dass hier branchenspezifische<br />
Gestaltungsspielräume entdeckt <strong>und</strong> auch<br />
genutzt werden.<br />
Gemessen an einer begrifflichen Differenzierung<br />
der Arbeitszeitflexibilisierung sind<br />
es vor allem die Flexibilisierungsart (Dauer<br />
<strong>und</strong> Lage der Arbeitszeit) <strong>und</strong> das Flexibilisierungspotential<br />
(Größe des verschiebbaren<br />
Zeitvolumens <strong>und</strong> zu Gr<strong>und</strong>e gelegter<br />
Bezugszeitraum), welche an die charakteristischen<br />
(Arbeitszeit)-Erfordernisse einer<br />
stationären Altenhilfeeinrichtung angepasst<br />
wurden.<br />
Die Lage der Arbeitszeit<br />
Zunächst ist bezüglich der Lage der Arbeitszeit<br />
festzuhalten: In nahezu allen befragten<br />
Einrichtungen des Modellprogramms<br />
wurde die gleichmäßige Besetzung<br />
von zwei (starren) Wechselschichten<br />
abgelöst durch eine planmäßige Ausrichtung<br />
des Personaleinsatzes an den täglich<br />
anfallenden Arbeitsspitzen- <strong>und</strong> -tälern.<br />
Weitere Optimierungspotentiale sind dann<br />
zu finden, wenn konsequent zwischen den<br />
Leistungen unterschieden wird, die eine<br />
zeitliche Festlegung erfordern <strong>und</strong> solchen,<br />
die nicht zwingend zu einem immer gleich<br />
bleibendem Zeitpunkt verrichtet werden<br />
müssen. Es kann daher <strong>für</strong> die Dienstplangestaltung<br />
hilfreich sein, vor allem die<br />
planbaren Tätigkeiten zu berücksichtigen<br />
<strong>und</strong> <strong>für</strong> die ungeplanten Leistungen Zeit<strong>und</strong><br />
Personalpuffer aufzubauen.<br />
Bei der Lage der Arbeitszeit ist darüber<br />
hinaus allerdings ein funktionierender<br />
R<strong>und</strong>-um-die-Uhr-Betrieb auch an den<br />
Feiertagen <strong>und</strong> Wochenenden zu gewährleisten.<br />
„Sozial unverträgliche Arbeitszeiten“<br />
sind immanenter Bestandteil personenbezogener<br />
Dienstleistungsarbeit, da sie<br />
zu keinem Zeitpunkt lagerbar <strong>und</strong> nach<br />
Bedarf wieder abrufbar ist, sondern nur im<br />
direkten Kontakt mit den Pflegebedürftigen<br />
erbracht werden kann.<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004 43
Kerstin Blass: Pflegeeinrichtungen unter Veränderungsdruck<br />
___________________________________________________________________________________________<br />
44<br />
Die Dauer der Arbeitszeit<br />
Da an diesem Sachverhalt kaum etwas zu<br />
ändern ist, wird in den Einrichtungen des<br />
Modellprogramms das Augenmerk zunehmend<br />
auf die Dauer der Arbeitszeit<br />
gerichtet. Dies drückt sich am hohen Anteil<br />
von teilzeitbeschäftigten Mitarbeiter/innen<br />
aus. Durchschnittlich waren in den befragten<br />
Einrichtungen mindestens 50% des<br />
Personals, examinierte Kräfte ebenso wie<br />
Hilfskräfte, in Teilzeit angestellt, manche<br />
Einrichtungen stellen inzwischen ausschließlich<br />
Teilzeitkräfte ein. Obwohl der Einsatz<br />
von Teilzeitkräften durchaus auch Nachteile<br />
mit sich bringen kann (größerer Verwaltungsaufwand;<br />
höhere Weiter- <strong>und</strong> Fortbildungskosten,<br />
Brüche in der Betreuungskontinuität),<br />
sieht es so aus, als würden diese<br />
Nachteile die mit dem Einstellen von Teilzeitkräften<br />
verb<strong>und</strong>enen Vorteile nicht<br />
aufwiegen.<br />
Der wichtigste Vorteil, der den Einrichtungen<br />
<strong>und</strong> dem Personal durch den vermehrten<br />
Einsatz von Teilzeitkräften entsteht,<br />
liegt in der Erhöhung der „Kopfzahl“ der<br />
Mitarbeiter/innen, denn dadurch lassen<br />
sich die Wochenend- <strong>und</strong> Feiertagsdienste<br />
<strong>für</strong> die Einzelnen reduzieren. Ferner arbeiten<br />
Teilzeitkräften häufig sehr viel flexibler<br />
als Vollzeitkräfte <strong>und</strong> sie können auf Gr<strong>und</strong><br />
der längeren Regenerationszeiten eine<br />
größere Distanz zu ihrem Arbeitsalltag herstellen.<br />
Dies gelingt insbesondere bei personenbezogenen<br />
Dienstleistungen nur<br />
schlecht während des Arbeitsalltags.<br />
Schließlich scheint sich diese Arbeitszeitvariante<br />
sehr gut mit den Arbeitszeitwünschen<br />
der (meisten) in der Pflege beschäftigten<br />
Mitarbeiter/innen zu vereinbaren.<br />
Vor allem der hohe Frauenanteil <strong>und</strong> deren<br />
familiäre Verpflichtungen führt <strong>für</strong> diese<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004<br />
Beschäftigtengruppe häufig zu Arbeitszeitwünschen,<br />
die in ihrem Umfang unterhalb<br />
der Vollzeitarbeit liegen.<br />
Wurde eingangs dieses Beitrages darauf<br />
verwiesen, dass sich bei der Analyse<br />
der Personalplanung in stationären Altenhilfeeinrichtungen<br />
branchenspezifische Besonderheiten<br />
herauskristallisiert haben, so<br />
gilt dies insbesondere <strong>für</strong> den Einsatz von<br />
Teilzeitkräften. Zu fragen wäre demnach,<br />
ob sich dieses Organisationsprinzip, welches<br />
sich in der Ges<strong>und</strong>heits- <strong>und</strong> Pflegebranche<br />
als erfolgreich erwiesen hat, nicht<br />
doch vor dem Hintergr<strong>und</strong> steigender Arbeitslosenzahlen<br />
<strong>und</strong> trotz aller öffentlichen<br />
Gegenrede, <strong>für</strong> andere Branchen nutzbar<br />
machen ließe.<br />
Das Pflegekonzept<br />
Auch hinsichtlich des Flexibilisierungspotentials<br />
haben sich branchenspezifische Besonderheiten<br />
feststellen lassen. Flexibilisierungspotentiale,<br />
die in der verarbeitenden<br />
Industrie beispielsweise dadurch entstehen<br />
können, wenn die Mitarbeiter/innen - angepasst<br />
an eine optimierte Produktionsplanung<br />
- innerhalb einer (Klein-)Gruppe<br />
auch verschiedene Tätigkeiten ausführen,<br />
lassen sich in der Pflegebranche dann<br />
nicht ausschöpfen, wenn konsequent ein<br />
Bereichs- oder Bezugspflegekonzept umgesetzt<br />
wird. Diese sehen eine dezidiert<br />
klientelorientierte Pflege vor, bei der jeweils<br />
einzelne oder eine Gruppe von Mitarbeiter/innen<br />
bei einer bestimmten Anzahl von<br />
Pflegebedürftigen alle erforderlichen Pflegetätigkeiten<br />
übernimmt. Pflegeeinrichtungen<br />
sind darüber hinaus in der Regel in<br />
mehrere organisatorische Einheiten (Wohnbereiche)<br />
unterteilt. Die Einsatzmöglichkeiten<br />
der Mitarbeiter/innen in verschiedenen
Kerstin Blass: Pflegeeinrichtungen unter Veränderungsdruck<br />
___________________________________________________________________________________________<br />
Wohnbereichen wird im weitesten Sinne<br />
ausgeschlossen <strong>und</strong> nur genutzt, wenn<br />
aktuelle „Krisensituationen“ z.B. wegen<br />
eines sehr hohen Krankheitsstandes oder in<br />
der Urlaubszeit vorliegen.<br />
Die Ausdehnung des<br />
Bezugszeitraumes<br />
In der Pflegebranche lässt sich - ebenso<br />
wie in anderen Branchen -, die Ausdehnung<br />
des zu Gr<strong>und</strong>e gelegten Bezugszeitraumes,<br />
d.h. des Zeitraumes, innerhalb<br />
dessen ein Abgleich der Soll- <strong>und</strong> Ist-<br />
St<strong>und</strong>en erfolgt, feststellen. Mit der Vergrößerung<br />
des zu Gr<strong>und</strong>e gelegten Bezugszeitraumes<br />
kann auch in den Pflegeheimen<br />
der Arbeitskräfteeinsatz kann besser<br />
an den monatlich bzw. jährlich anfallenden<br />
Arbeitsspitzen <strong>und</strong> -tälern ausgerichtet<br />
werden. Welchen Stellenwert die Diskussion<br />
um die Größe des Bezugszeitraumes<br />
mittlerweile hat, wird auch in den AVR der<br />
Caritas <strong>und</strong> der Diakonie dokumentiert, wo<br />
das Arbeiten mit Zeitkonten bereits verankert<br />
wurde.<br />
Inwieweit durch die Einführung von Arbeitszeitkonten<br />
auch die Zeitsouveränität<br />
der Mitarbeiter/innen erhöht wird, inwieweit<br />
sich über die unterschiedlichen Aspekte<br />
der Arbeitszeitflexibilisierung insgesamt<br />
die Partizipationschancen <strong>und</strong> Gestaltungsspielräume<br />
der Mitarbeiter/innen<br />
vergrößern, <strong>und</strong> inwieweit durch die Arbeitszeitflexibilisierung<br />
auch eine Reduktion<br />
der Arbeitsbelastung zu erzielen ist, sind<br />
bisher eher vernachlässigte Forschungsfragen.<br />
Sie werden aber angesichts des letzten<br />
anzusprechenden Themenkomplexes<br />
„Fachkräftemangel in der Altenpflege“ an<br />
Bedeutung gewinnen.<br />
3. Personalbeschaffungsplanung<br />
Vor dem Hintergr<strong>und</strong> eines be<strong>für</strong>chteten<br />
gravierenden Fachkräftemangels in der<br />
Altenpflege müssen die Einrichtungen Wege<br />
finden, wie sie examinierte Kräfte gewinnen<br />
<strong>und</strong> diese auch an die Einrichtung<br />
binden können. Die Gründe <strong>für</strong> den wahrgenommenen<br />
Fachkräftemangel sind vielfältig,<br />
sie lassen sich auf die bereits veränderte<br />
<strong>und</strong> <strong>für</strong> die Zukunft prognostizierte<br />
demographische Entwicklung, auf sozialrechtliche<br />
Steuerungen <strong>und</strong> deren Auswirkungen<br />
sowie auf veränderte Anforderungsprofile<br />
<strong>und</strong> Berufsbilder zurückführen.<br />
Der (subjektiv) wahrgenommene<br />
Fachkräftemangel<br />
Eine veränderte Bewohnerstruktur (hohes<br />
Alter, Multimorbidität, Zunahme demenzieller<br />
<strong>und</strong> depressiver Erkrankungen), hohe<br />
Anforderungen an die Pflegedokumentation<br />
sowie die Notwendigkeit der K<strong>und</strong>enorientierung<br />
<strong>und</strong> Wettbewerbsfähigkeit<br />
führen in den stationären Einrichtungen zu<br />
einer stetigen Arbeitsverdichtung. Personalnot<br />
wird in diesem Zusammenhang<br />
wahrgenommen, dass in der Tendenz zu<br />
wenig Personal in den Einrichtungen beschäftigt<br />
wird, um den umfangreichen <strong>und</strong><br />
wachsenden Arbeitsanforderungen in<br />
quantitativer <strong>und</strong> qualitativer Hinsicht langfristig<br />
gerecht zu werden. Dieser Zustand<br />
wirkt auf die Arbeitsbelastung <strong>und</strong> verschiebt<br />
das Tätigkeitsprofil zunehmend in<br />
Richtung bürokratisierter <strong>und</strong> gr<strong>und</strong>pflegebezogener<br />
Aufgaben zu Ungunsten sozialer<br />
Betreuungsarbeit.<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004 45
Kerstin Blass: Pflegeeinrichtungen unter Veränderungsdruck<br />
___________________________________________________________________________________________<br />
46<br />
Der (quantitativ) drohende<br />
Fachkräftemangel<br />
Infolge der geschilderten Arbeitsverdichtung<br />
ist ein Imageverlust des Altenpflegeberufes<br />
zu verzeichnen. Darüber hinaus<br />
wurde der Ruf der Branche durch öffentlich<br />
thematisierte Pflegeskandale in Mitleidenschaft<br />
gezogen. Dies erschwert zumindest<br />
die Rekrutierung potentieller Nachwuchskräfte.<br />
Des Weiteren lassen die<br />
prognostizierte demographische Entwicklung<br />
(steigender quantitativer <strong>und</strong> relativer<br />
Anteil älterer Menschen an der Gesamtbevölkerung)<br />
ebenso wie die veränderten<br />
Familienstrukturen (steigende Erwerbsquote<br />
von Frauen, die wachsende Zahl Kinderloser,<br />
steigende Scheidungsraten <strong>und</strong> zunehmende<br />
berufliche Mobilität) den<br />
Schluss zu, dass sich die Schere zwischen<br />
Pflegebedürftigen <strong>und</strong> potenziellen (Laien)-Helfer/innen<br />
weiter öffnen wird. In der<br />
Folge dieser Wechselwirkung von antizipierter<br />
Abnahme der häuslichen Pflegeressourcen<br />
<strong>und</strong> demographischer Entwicklungen<br />
ist davon auszugehen, dass sich die<br />
Zahl der benötigten professionellen Pflegekräfte<br />
deutlich erhöhen wird.<br />
Der Fachkräfteterminus<br />
Auch in den stationären Einrichtungen des<br />
BMGS-Modellprogramms sind erste Anzeichen<br />
eines Fachkräftemangels sichtbar<br />
geworden sind. Diese beziehen sich sowohl<br />
auf die aktuelle Stellenbesetzung als auch<br />
auf Probleme, geeignetes Personal <strong>für</strong> die<br />
Einrichtung zu gewinnen.<br />
Allerdings sollte in diesem Zusammenhang<br />
eine klarere Differenzierung des<br />
Fachkräfteterminus erfolgen, um genauer<br />
bestimmen können, was <strong>für</strong> die jeweilige<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004<br />
Einrichtung die zentralen Anforderungen<br />
an eine Fachkraft darstellen.<br />
• Ist es die Berufserfahrung, sind es (pflege-)spezifische<br />
Weiterbildungen,<br />
• sind es Qualifikationen <strong>für</strong> das mittlere<br />
Management oder<br />
• fehlen zuallererst „lediglich“ examinierte<br />
Kräfte?<br />
Des Weiteren sollte analysiert werden,<br />
inwieweit ein Fachkräftemangel nicht<br />
auch durch personalplanerische „Sachzwänge“<br />
aus den anderen Teilplanungen<br />
erzeugt wird. Wenn im Zusammenhang mit<br />
der Personalbedarfsplanung auf den Aufbau<br />
von Personalpuffern verwiesen wurde,<br />
der beispielsweise durch befristete Arbeitsverträge<br />
realisiert werden kann, oder im<br />
Zusammenhang mit der Personaleinsatzplanung<br />
die Vorteile von Teilzeitarbeitsplätzen<br />
erkannt wurden, dann besteht durchaus<br />
die Möglichkeit, dass <strong>für</strong> eine gut qualifizierte<br />
Pflegefachkraft ein befristetes oder<br />
Teilzeitarbeitsverhältnis unattraktiv ist.<br />
Wege der Personalbeschaffung<br />
Um (neue) Arbeitskräfte auf dem Arbeitsmarkt<br />
zu erreichen, haben die Modelleinrichtungen<br />
recht vielfältige Wege der Personalbeschaffung<br />
eingeschlagen. Neben<br />
Anzeigen in den regionalen <strong>und</strong> überregionalen<br />
Tageszeitungen sowie im Internet<br />
wird der Kontakt zu Altenpflegeschule <strong>und</strong><br />
Fachseminaren gepflegt. Es werden Ausbildungs-<br />
<strong>und</strong> Praktikumsplätze angeboten,<br />
Arbeitsämter <strong>und</strong> Zeitarbeitsfirmen<br />
angesprochen <strong>und</strong> nicht zuletzt können<br />
sich einige immer noch auf die M<strong>und</strong>-zu-<br />
M<strong>und</strong>-Propaganda <strong>und</strong> eine ausreichende<br />
Zahl an Initiativbewerbungen verlassen.<br />
Es hat sich ferner gezeigt, dass mit steigenden<br />
Problemen Fachkräfte zu gewin-
Kerstin Blass: Pflegeeinrichtungen unter Veränderungsdruck<br />
___________________________________________________________________________________________<br />
nen, die Intensität der Suche zunimmt. D.h.<br />
es werden mehrere Wege eingeschlagen<br />
<strong>und</strong> die Verantwortlichen beschränken<br />
sich beispielsweise nicht mehr nur auf Stellenanzeigen<br />
in den regionalen Tageszeitungen.<br />
Anreize <strong>für</strong> Fachkräfte<br />
Auch die Anreize, die Pflegeheime Mitarbeiter/innen<br />
bieten können, werden stärker<br />
hervorgehoben. Sie lassen sich vier<br />
großen Kategorien zuordnen: Arbeitszeit,<br />
Arbeitsklima, Weiter- <strong>und</strong> Fortbildungsangebote<br />
<strong>und</strong> monetäre Anreize. Anreize,<br />
die aus der Perspektive der Einrichtung<br />
entwickelt wurden, müssen aber nicht deckungsgleich<br />
mit Anreizen aus der Sicht<br />
der Beschäftigten sein. Dies gilt <strong>für</strong> die Arbeitszeiten<br />
ebenso wie <strong>für</strong> die Weiterbildungsangebote,<br />
da kontinuierliche Weiterqualifikationsanforderungen<br />
(z.B. gerontopsychiatrische<br />
Qualifikationen oder auch<br />
Kenntnisse bezüglich der Strebebegleitung)<br />
durchaus auch als ein zusätzlicher<br />
Belastungsfaktor wahrgenommen werden<br />
kann. Hinsichtlich der monetären Anreize<br />
sind den Betreibern enge Grenzen gesetzt<br />
<strong>und</strong> es ist nicht davon auszugehen, dass<br />
sich diese durch das Aufbrechen der Tarifverträge<br />
oder durch Privatisierung erweitern<br />
lassen. Besonderen Stellenwert dürfte<br />
daher das Arbeitsklima erhalten, auch<br />
deshalb, weil vor allem die personenbezogene<br />
Dienstleistung, also die Arbeit mit<br />
Menschen, durch eine gut funktionierende,<br />
innerbetriebliche Sozialordnung erleichtert<br />
wird. Insgesamt zeichnen sich<br />
aber bezüglich dessen, was einen Arbeitsplatz<br />
in der Pflege aus der Beschäftigtenperspektive<br />
attraktiv macht, noch offene<br />
Forschungsfragen ab.<br />
Arbeitsmarktpolitische<br />
Weichenstellung<br />
Zum Themenfeld Personalbeschaffungsplanung<br />
vor dem Hintergr<strong>und</strong> eines be<strong>für</strong>chteten<br />
Fachkräftemangels ist schließlich<br />
auch deutlich geworden, dass die<br />
Einrichtungen diesem nicht ausschließlich<br />
aus eigener Kraft begegnen können. Zwar<br />
sollten dezidierte Wege der Personalbeschaffung<br />
gesucht <strong>und</strong> erprobt werden<br />
<strong>und</strong> die Attraktivität des Arbeitsplatzes in<br />
der jeweiligen Einrichtung offensiver hervorgehoben<br />
werden, es sind aber auch<br />
sozialpolitische <strong>und</strong> arbeitsmarktpolitische<br />
Weichenstellungen gefragt. Dass dementsprechend<br />
Anstrengungen unternommen<br />
werden, zeigen nicht nur arbeitsmarktpolitische<br />
Maßnahmen <strong>und</strong> Imagekampagnen<br />
die inzwischen auf den Weg gebracht<br />
sind, sondern z.B. auch das seit 1. August<br />
2003 in Kraft getretene Gesetz über die<br />
Berufe in der Altenpflege (Altenpflegegesetz<br />
- AltPflG). Durch die mit diesem Gesetz<br />
vollzogene, wichtige b<strong>und</strong>esweite Vereinheitlichung<br />
der Ausbildung zur/zum Altenpflegerin/Altenpfleger<br />
soll eine Ausbildung<br />
auf hohem Niveau gesichert <strong>und</strong> vor allem<br />
ein modernes Berufsbild der Altenpflege<br />
transportiert werden. Letzteres ist auch die<br />
Zielsetzung der Imagekampagnen, die in<br />
zahlreichen B<strong>und</strong>esländern ins Leben gerufen<br />
wurden. Sie heben vor allem die Vielseitigkeit<br />
<strong>und</strong> die qualitativ anspruchsvolle<br />
Tätigkeit des Altenpflegeberufes hervor<br />
<strong>und</strong> betonen die Verdienstmöglichkeiten<br />
<strong>und</strong> die guten Berufsaussichten auf dem<br />
ersten Arbeitsmarkt.<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004 47
Kerstin Blass: Pflegeeinrichtungen unter Veränderungsdruck<br />
___________________________________________________________________________________________<br />
48<br />
4. Resümee<br />
Wie sich durch die Analyse der Personalplanung<br />
in den stationären Einrichtungen<br />
gezeigt hat, bereitet die systematische<br />
Einführung der genannten Teilplanungen<br />
unterschiedlich große Probleme. Gr<strong>und</strong>sätzlich<br />
kann unterstellt werden, dass die<br />
Personalbedarfsplanung <strong>und</strong> die Personalbeschaffungsplanung<br />
sehr stark auch vom<br />
sozialpolitischen Kontext abhängig sind,<br />
während die Personaleinsatzplanung eher<br />
als einrichtungsinterne Teilplanungen zu<br />
betrachten ist, mit entsprechenden Gestaltungschancen<br />
<strong>für</strong> das verantwortlichen<br />
Management.<br />
Insbesondere bei der Personalbedarfsplanung<br />
scheinen die Handlungsspielräume<br />
der jeweiligen Heimleitungen besonders<br />
gering, sind doch zunächst auf Landesebene<br />
die Verfahren zur Ermittlung des<br />
Personalbedarfs oder zur Bemessung der<br />
Pflegezeiten zu vereinbaren. Die präzise<br />
Ermittlung des Personalbedarfs <strong>und</strong> damit<br />
auch der Personalkosten <strong>für</strong> die erbrachten<br />
Pflegeleistungen ist bislang in hohem<br />
Maße den öffentlich-rechtlichen Regulierungen<br />
des Sozialrechts unterworfen. Eine<br />
arbeitsmarktpolitische Weichenstellung,<br />
die eventuell einem drohenden Fachkräftemangel<br />
begegnen könnte, würde zwar<br />
die Personalbeschaffungsplanung erleichtern,<br />
trotzdem sind diesbezüglich aber<br />
auch die Pflegeheime gefordert. Es gilt,<br />
neue Wege der Personalsuche zu beschreiten<br />
<strong>und</strong> vor allem Anreize zu entwickeln,<br />
die das Personal langfristig an die<br />
Einrichtung bindet. Bezüglich der Personaleinsatzplanung<br />
haben sich am deutlichsten<br />
branchenspezifische Organisationsprinzipien<br />
identifizieren lassen. Vor allem<br />
der hohe Anteil teilzeitbeschäftigter Mitar-<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004<br />
beiter/innen ist Ausdruck flexibler Arbeitszeitgestaltung<br />
durch das Management.<br />
Ebenso konnte in den Pflegeheimen die<br />
zunehmende Einführung von Arbeitszeitkonten<br />
festgestellt werden.<br />
Offene Forschungsfragen zeichnen sich<br />
insofern ab, als bislang die Perspektive der<br />
Beschäftigten eher vernachlässigt wurde.<br />
Inwieweit erhöhen sich durch die Flexibilisierung<br />
der Arbeitszeit die Partizipationschancen<br />
<strong>und</strong> die Zeitsouveränität des<br />
(Pflege-)Personals, <strong>und</strong> kann die Flexibilisierung<br />
der Arbeitszeit auch zu einer Reduktion<br />
der Arbeitsbelastung beitragen, sind<br />
Fragen, die auch im Hinblick auf einen<br />
be<strong>für</strong>chteten Fachkräftemangel an Bedeutung<br />
gewinnen dürften. In diesem Zusammenhang<br />
gilt es darüber hinaus, nicht<br />
nur den Fachkräfteterminus zu präzisieren<br />
sondern auch konkreter zu analysieren,<br />
was aus der Perspektive der Mitarbeiter/innen<br />
einen attraktiven Arbeitsplatz ausmacht.<br />
Angesichts der vielfältigen Handlungsfelder<br />
einer professionellen Personalplanung<br />
ist abschließend zu betonen, nicht<br />
alle Veränderungen können gleichzeitig<br />
eingeleiten werden, sondern sie unterliegen<br />
einrichtungsspezifischen Auswahlkriterien.<br />
Die stationären Einrichtungen des<br />
Modellprogramms haben zahlreiche neue<br />
innovative Konzepte entwickelt, vorangetrieben<br />
<strong>und</strong> erprobt. Sie setzten demnach<br />
auch <strong>für</strong> das Themenfeld Personalplanung<br />
Impulse, an denen sich zukünftige Nachahmer<br />
orientieren können.<br />
▪<br />
Kerstin Blass<br />
e-mail: blass@<strong>iso</strong>-institut.de
Kerstin Blass: Pflegeeinrichtungen unter Veränderungsdruck<br />
___________________________________________________________________________________________<br />
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<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004 49
50<br />
‘Managing Diversity’ - an Opportunity for the Unemployed to<br />
Gain Access to Internal Labour Markets? 1<br />
1. Structural discrimination in the<br />
labour market and in personnel<br />
policies - coordinated activites<br />
for a (re-)integration into<br />
the labour market<br />
EQUAL is a European labour market program<br />
to improve the situation for the unemployed<br />
by supporting new and innovative<br />
labour market initiatives. The EQUAL<br />
program supports networking processes<br />
(so-called developmental partnerships) in<br />
bringing together the key players and labour<br />
market experts in a geographic area<br />
or sector - such as public employment<br />
services and public administration, nongovernmental<br />
organizations, organizations<br />
for training and qualification, social partners<br />
and business partners (esp. companies<br />
and business associations). The ‘developmental<br />
partnerships’ are experimenting<br />
with new ways of tackling the problems<br />
of inequality and discrimination specifically<br />
related to the world of work. The involvement<br />
of the partners in a regional or sectoral<br />
network always is linked to a transnational<br />
network dealing with the same<br />
theme or target group across Europe. <strong>iso</strong>-<br />
<strong>Institut</strong> is one of 20 partners in a regional<br />
‘developmental partnership’ in Saarland2 1 This article is based on a presentation held at the<br />
2 nd Ithaca Transnational Meeting in Athens.<br />
2 The regional DP is titled ‘Perspektive 2000/20+X‘<br />
(www.perspektive-plus-x.de). Partners of the Saarland<br />
DP in the transnational network ’Ithaca‘ are<br />
‘EQUALBUR‘ in Spain; ’DESMOS‘ in Greece and<br />
‘Perspectief for oudkommers‘ in the Netherlands<br />
(www.ithaca.net.gr).<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004<br />
Ingrid Matthäi<br />
facilitating access and return to the labour<br />
market for those who have difficulty in<br />
being integrated or re-integrated into the<br />
labour market. The regional partnership<br />
coordinates and integrates the various<br />
labour market activities and is experimenting<br />
with innovative solutions to improve the<br />
job opportunities for disadvantaged labour<br />
market groups in Saarland.<br />
The structural change in Saarland is being<br />
accompanied by a continuously high<br />
level of unemployment. The labour market<br />
imbalance is not only a problem of ‘mismatch’<br />
between the offered level of qualifications<br />
and the required skills companies<br />
ask for. In addition, there is a shortage of<br />
work because the volume of work in the<br />
employment system has decreased, which<br />
is reflected in the fact that the number of<br />
workers subject to social insurance is below<br />
the level of 1980. One consequence of this<br />
kind of shortage in the volume of work is<br />
that competition for the precious resource<br />
‘work’ grows even harsher and that those<br />
individuals who can be assigned as ‘problem<br />
groups’ are finding themselves between<br />
a rock and a hard place. The structural<br />
transformation in Saarland forms the<br />
backgro<strong>und</strong> for the identification of the socalled<br />
‘problem groups’ of the labour market.<br />
These groups consist above all of<br />
women, elder workers and migrants. The<br />
reason for this is not only the degree of<br />
exclusion these groups are subject to, but<br />
it is an effect of certain exclusion factors
Ingrid Matthäi: ’Managing Diversity’<br />
__________________________________________________________________________________________<br />
which go beyond purely economic explanations.<br />
Our project at <strong>iso</strong>-<strong>Institut</strong> is an integral<br />
part of the network activities in the DP. It<br />
takes into consideration the supply and<br />
demand side of the job market. A central<br />
component of the proposed efforts is to<br />
include companies more than before in<br />
responsibility for the integration process of<br />
the affected jobless individuals. We bring<br />
into focus the relationship between labour<br />
market processes and the companies in<br />
their function of employers, especially their<br />
personnel and human resource policies.<br />
On the long run the companies are those<br />
that decide on employment opportunities<br />
of individuals in the labour market. The<br />
companies regulate and control the labour<br />
markets while they offer new jobs or<br />
reduce their workforces. The success of<br />
new labour market initiatives ultimately<br />
depends on the commitment and involvement<br />
of the employers. The personnel<br />
strategies and human resource concepts<br />
of the companies are the final point for job<br />
opportunities of the unemployed. Therefore<br />
we suppose selection procedures in<br />
firms aggravate patterns of inclusion or<br />
exclusion in the labour market (Gaß 1996).<br />
We will analyse the basic routines and<br />
practices of recruitment and application<br />
procedure in companies in order to find<br />
out if there are subtle patterns or mechanisms<br />
of exclusion, segregation or discrimination<br />
that lead to disadvantages for individuals<br />
only because they are obviously<br />
members of disadvantaged labour market<br />
groups such as women, elder persons or<br />
migrants. These personnel strategies and<br />
routines define the conditions of recruitment<br />
and the demands on job applicants.<br />
We do not suggest that the decision mak-<br />
ers in the personnel departments deliberately<br />
exclude or discriminate individuals.<br />
But we suppose that there are structural<br />
mechanisms or barriers that make an access<br />
to the internal labour market more<br />
difficult for individuals belonging to disadvantaged<br />
groups than for others. For example,<br />
when companies want to fill a job<br />
they practice common routines or use<br />
standard tools in order to speed up and<br />
compress the whole application procedure,<br />
and to handle effectively the screening<br />
of a large number of application forms.<br />
Even in this early stage of the screening<br />
process you can find labelling and signalling<br />
processes (such as excluding automatically<br />
incomplete application forms) to<br />
reduce the whole number of applicants. It<br />
is a kind of pragmatic preselection (Kay<br />
1998). Labelling and signalling processes<br />
are filters becoming the first barrier for applicants<br />
who are not very experienced<br />
with these practices.<br />
Moreover companies want to reduce<br />
the risk of uncertainty in the selection<br />
process by avoiding choosing the wrong<br />
applicant. The decision for or against applicants<br />
is not only a question of qualification,<br />
skills or competencies but is also influenced<br />
by the managers’ experience, sociological<br />
beliefs and stereotypes of group<br />
behaviour and group attributes or attitudes.<br />
First of all, employers prefer deregulated<br />
working conditions and a flexible<br />
workforce to get more autonomy in the<br />
corporate policy and to improve efficiency<br />
by optimising the production capacities<br />
through an extension of the working<br />
hours or by cutting the link between<br />
working hours and production hours. Therefore<br />
they often do not offer any longer jobs<br />
with a long-term orientation but prefer<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004 51
Ingrid Matthäi: ’Managing Diversity’<br />
__________________________________________________________________________________________<br />
short-term contracts or temporary work to<br />
built up a flexible workforce. Under these<br />
circumstances job applicants have not<br />
only to be able to meet the demands of<br />
the job concerning the expected level of<br />
qualification and skills but they have to be<br />
able to meet the demands on availability,<br />
on working-time flexibility and high performance<br />
as well. Last, but not least, job<br />
applicants have to become marketing<br />
experts themselves to improve their ‚impression<br />
management’ and to demonstrate<br />
a good performance in the interview<br />
situation (Lueger 1993). Especially elder<br />
people often have problems to master<br />
that game of ’impression management’<br />
selling themselves best. Considering these<br />
frames and constraints <strong>und</strong>erlying application<br />
procedures it becomes evident that<br />
individuals have no equal opportunities in<br />
getting access to the internal labour markets<br />
when they are thought of as being<br />
‘different’ or ‘deficient’ and therefore unable<br />
to perform to the usual standards set<br />
by the company and the homogenous<br />
workforce.<br />
The general arguments against the employment<br />
of women, elder ones or migrants<br />
are the following ones. Companies<br />
often hesitate to employ women because<br />
they seem to be more family oriented than<br />
job oriented and therefore less available<br />
than male workers. The picture of elders is<br />
influenced by an expectation of lower<br />
performance, health problems and outdated<br />
qualifications (Koller/Gruber 2001).<br />
Therefore they don’t seem to fulfil the demands<br />
on flexibility. The arguments against<br />
the employment of migrants refer to cultural<br />
differences or language problems.<br />
Employers are reluctant to employ migrants<br />
because of potential integration<br />
52<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004<br />
problems. These group stereotypes or reluctances<br />
lead to a vicious circle of discrimination<br />
that reduces the job opportunities<br />
of these unemployed the longer they<br />
are without a job and it discourages themselves<br />
at last giving up looking for a job<br />
any longer. Figure 1 explains this vicious<br />
circle of structural discrimination exemplary<br />
referring to the situation of the longterm<br />
unemployed.<br />
Labour market experts refer to a second<br />
topic, the so-called ‘alternative role’<br />
(Offe/Hinrichs 1997), that might influence<br />
the recruitment decision as well. Often<br />
there is an unspoken agreement between<br />
workforce, works council and management<br />
to prefer those applicants which ‘fit’<br />
in the organization. That means women,<br />
elder people and migrants have the opportunity<br />
to choose an ‘alternative role’<br />
that is generally accepted in society instead<br />
of being employed. In this view the<br />
alternative role for women seems to be the<br />
traditional household and family role, the<br />
alternative role for unemployed elders is<br />
the option to leave the labour market and<br />
become an early pensioner and the alternative<br />
role for migrants seems to be their<br />
remigration. All these expectations and<br />
implicit assumptions of the employers aggravate<br />
patterns of structural discrimination<br />
that reduce the job opportunities of<br />
people obviously belonging to disadvantaged<br />
groups in the labour market.
Ingrid Matthäi: ’Managing Diversity’<br />
__________________________________________________________________________________________<br />
Fig. 1: Vicious circle of structural discrimination - long term unemployed<br />
Demoralization; discouragement, loss of qualification;<br />
resigning or withdrawing from the<br />
labour market<br />
The decision-making process during the<br />
screening of job applicants is also influenced<br />
by subtle emotional reactions like<br />
personal sympathy or antipathy. Selection<br />
procedures are neither neutral nor objective<br />
but influenced by subjective views or<br />
experiences (Laske/Weiskopf 1996). Scientific<br />
studies show that individuals prefer<br />
people who seem similar to themselves<br />
because they presume these persons<br />
might have the same values and interests,<br />
and this assumed homogeneity could<br />
guarantee a better commitment to work<br />
(Krell 1997). But there are other obstacles<br />
to recruiting unemployed persons. Companies<br />
often hesitate to employ those persons<br />
because they assume a long period<br />
of unemployment would devalue the<br />
qualification and <strong>und</strong>ermine the willingness<br />
to work (see fig. 1). All these subtle<br />
assumptions influence the decision-making<br />
process of the personnel staff. Instead of<br />
an individual briefing of vocational qualifi-<br />
Companies expect a lower job motivation, low<br />
labour discipline, out-dated qualifications or<br />
’nvisible’ disabilities (alcoholic, poor health)<br />
More problems to find a job; less opportunities;<br />
‘Disuse effect’; extends duration of unemployment<br />
Companies are reluctant to employ long-term<br />
unemployed (possible integration problems<br />
<strong>und</strong>ermining high performance standards)<br />
cations and competencies, group characteristics<br />
or attributes tend to influence the<br />
decision-making process and lead to the<br />
exclusion of persons belonging to a disadvantaged<br />
labour market group. Sociologists<br />
have a special definition for this process<br />
of exclusion: they refer to structural<br />
discrimination when individuals are not<br />
treated as individuals but as group representatives.<br />
The intention of our project is, on the<br />
one hand, to try to interrupt this process of<br />
structural discrimination and to improve<br />
the employment opportunities of individuals<br />
belonging to disadvantaged labour<br />
market groups and, on the other hand, to<br />
improve the instruments and tools of human<br />
resource management in order to<br />
handle a diverse workforce with the goal<br />
of providing equal opportunities to those<br />
groups of people who have been denied<br />
access to the company’s internal labour<br />
market. Therefore we want to analyse the<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004 53
Ingrid Matthäi: ’Managing Diversity’<br />
__________________________________________________________________________________________<br />
actual recruitment and application procedures<br />
in 20 companies from different<br />
branches. Later we will present the results<br />
in the companies and confront the decision-makers<br />
with the effects of those procedures<br />
that produce subtle mechanisms<br />
of exclusion and discrimination. 3 The results<br />
should initiate a self-reflecting process in<br />
personnel management to become more<br />
sensible for the needs and problems of the<br />
unemployed. For this purpose we bring into<br />
focus the approach of ‘managing diversity’<br />
that contains elaborated tools and<br />
instruments to manage a diverse workforce.<br />
A human resource management<br />
that avoids the traps of structural discrimination<br />
by ‘valuing differences’ can improve<br />
its personnel marketing and its reputation<br />
as an employer. Especially <strong>und</strong>er<br />
the conditions of demographic change<br />
(Huber 2000; Morschhäuser 2000; Morschhäuser/Ochs/Huber<br />
2003), that indicates a<br />
shortage of younger workers and an increase<br />
of the elder ones, a company<br />
could gain competitive advantages when<br />
it modifies its recruitment strategy and<br />
opens the internal labour market in order<br />
to get access to the whole labour market<br />
potential instead of being oriented or restricted<br />
only to a special labour market<br />
segment.<br />
54<br />
2. ‘Managing Diversity’ or Re-<br />
Defining Personnel Policies<br />
‘Diversity’ and ‘managing diversity’ or ‘diversity<br />
management’ are not synonyous<br />
definitions, but they belong together. Diversity<br />
describes the variety, it indicates all<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004<br />
kinds of differences between people. Diversity<br />
as a concept of corporate management<br />
describes how an organization<br />
can manage a diverse workforce by<br />
avoiding any kind of structural discrimination.<br />
For European companies this management<br />
and organizational concept is a<br />
really new one. It originally was developed<br />
in the United States as a consequence of<br />
the affirmative action programs. It was a<br />
response to deeply entrenched patterns of<br />
racial discrimination in institutions of employment<br />
and education. Managing diversity<br />
became a tool for organizational development<br />
and human resource management<br />
to eliminate patterns of exclusion<br />
and discrimination, especially for ethnic<br />
minorities, and to improve the representation<br />
of disadvantaged groups that were<br />
<strong>und</strong>errepresented relative to their labour<br />
markets. The focus of diversity first lay on<br />
the obvious visible attributes that make<br />
people different like race, gender and<br />
ethnicity. Today the definition of diversity is<br />
more comprehensive and is used in a<br />
broad sense and in different contexts. The<br />
focus can lay on the managing of a diverse<br />
workforce but it also can be part of<br />
a marketing strategy for a diverse customer<br />
market, or a management concept<br />
to cope with the challenges of globalization.<br />
The following chart (fig. 2) lists up the<br />
main reasons why firms should be interested<br />
in realizing ‘managing diversity’ to<br />
gain competitive advantages over ‘homogenous’<br />
or ‘mono-cultural’ companies<br />
(Krell 2002, Sepehri/Wagner 2002).
Ingrid Matthäi: ’Managing Diversity’<br />
__________________________________________________________________________________________<br />
Fig. 2: Competitive advantages for ‘diversity’ companies<br />
� Personnel marketing argument: enhancing better recruitment opportunities in the la-<br />
bour market/access to new or different labour market groups<br />
� Marketing and sales argument: gaining competitive advantages in the markets using<br />
differences in targeting diverse customer groups<br />
� Flexibility and innovation argument: the ability to adopt in changing environments is<br />
easier for an organization with a diverse workforce than for a ‘homogenous‘ organiza-<br />
tion<br />
� Productivity and cost argument: the performance and motivation of employees is<br />
higher whose contributions are valued and they cost less than frustrated and less moti-<br />
vated employees<br />
� Image argument: the reputation as an employer and as a customer-oriented company<br />
will improve<br />
� Internationalization argument: gaining cross-cultural advantages<br />
In the USA the subject of ‘managing diversity’<br />
first was closely connected to the<br />
civil-rights movement to improve the living<br />
and working conditions for minorities. But<br />
nowadays the definition of diversity varies<br />
with the contexts of different cultural, political<br />
or organizational conditions and<br />
strategies. Today in management concepts<br />
diversity is a basic element of human<br />
resource oriented theories and strategies.<br />
In these resource-based views human resources<br />
are to be seen as a vital resource<br />
for the economic success of a company<br />
(Wernerfelt 1984, Staehle 1989). In order to<br />
attract further employees, an organization<br />
needs to have a culture and a human<br />
resource policy in which people with different<br />
interests, backgro<strong>und</strong>s and values<br />
will feel accepted, challenged and offered<br />
opportunities for their needs (for example<br />
flexible working-times, new forms of<br />
work-life-balance, Hielscher 2003) and<br />
equal chances on careers, skill-building<br />
trainings or salaries. Managing diversity<br />
now encompasses the variety of employees<br />
which are not part of the dominant<br />
group to improve their situation and to<br />
eliminate structural discrimination or subtle<br />
disadvantages. The challenge for the<br />
management is to recognize the various<br />
needs and interests of the employees by<br />
avoiding any preliminary stereotypes or<br />
prejudices against groups. Managing diversity<br />
aims to create organizational and<br />
structural conditions that fit with the needs<br />
of all employees and not only with the<br />
dominant group. The approach of ‘managing<br />
diversity’ differs from the concept of<br />
‘gender mainstreaming’ in one central<br />
point. ‘Gender mainstreaming’ (Döge<br />
2001, Stiegler 1999; Krell/Mückenberger/<br />
Tondorf 2001) only refers to the gender<br />
aspect and focuses on the different situation<br />
and needs of women and men in or-<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004 55
Ingrid Matthäi: ’Managing Diversity’<br />
__________________________________________________________________________________________<br />
der to improve equal conditions for both<br />
genders. The more comprehensive concept<br />
of ‘managing diversity’, indeed, goes<br />
far ‘beyond race and gender’ (Thomas<br />
1992) - it reflects the social process of individualization<br />
and pluralism in society as<br />
well (Beck 1986) when valuing individuality<br />
as a resource. Meanwhile ‘homogenous’<br />
oriented personnel policies interpret individuality<br />
as a ‘deficiency’ individuals must<br />
overcome and adapt to the (‘monocultural’)<br />
organization. ‘Managing diversity’<br />
means re-defining personnel policies<br />
switching from a ‘homogenous’ ideal to a<br />
‘pluralistic’ view.<br />
Therefore it is no surprise that nowadays<br />
the definition of ‘diversity’ includes a<br />
broader approach with more dimensions<br />
of variety, especially the soft factors. But<br />
there is no unique or global definition of<br />
diversity. Besides the ‘hard factors’ that are<br />
‘observable differences’ like age, gender,<br />
race or disabilities it focuses the so-called<br />
‘soft factors’ or ‘unobservable differences’<br />
like educational or social backgro<strong>und</strong>,<br />
religion, language, life styles, work status,<br />
sexual orientation, diversity in values or<br />
diversity in skills and knowledge. Diversity in<br />
general refers to any mixture of items<br />
characterized by differences and similarities<br />
between human beings. Therefore<br />
diversity is not synonymous with differences<br />
but encompasses both differences and<br />
similarities. This is a crucial distinction. It<br />
means that when you are making managerial<br />
decisions, you no longer have the<br />
option of dealing only with the differences<br />
or similarities present in the situation, instead<br />
you must deal with both simultaneously.<br />
But a very broad or extensive definition<br />
often is not very useful for implementation<br />
56<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004<br />
in companies (Sepeheri/Wagner 2002,<br />
Thomas 1996). Before they adopt this concept<br />
managers have to define the goals<br />
and must specifiy the dimensions in question.<br />
Which kinds of diversity exist in the<br />
company and which of them are worthiest<br />
of attention - gender, race, nationality,<br />
age, skills or others? A diverse workforce<br />
does not inevitably generate advantages<br />
over homogenous groups. There might be<br />
even some risks because differences on<br />
some dimensions could probably lead to<br />
fragmentation or segregation. Excessive<br />
orientations on heterogeneity might also<br />
lead to an ‘overshooting’ unable to be<br />
managed efficiently any longer. Too much<br />
diversity could lead to conflicts, confusion<br />
and social segregation because an increasingly<br />
diverse workforce is variously<br />
viewed as opportunity, threat or problem.<br />
Therefore the need for diversity must be<br />
balanced with the need for organizational<br />
coherence and unity in action to provide<br />
competitive edge. A good balance is best<br />
when neither excessive diversity nor excessive<br />
homogeneity is present (Cox/Blake<br />
1991). ‘Managing diversity’ is the ability of<br />
the company to manage a diverse workforce<br />
so that the potential advantages of<br />
diversity are maximized while its potential<br />
disadvantages are minimized. Using ‘managing<br />
diversity’ as a management concept<br />
requires instruments, practices, tools<br />
and systems that are flexible to respond<br />
the individual as a focus of organizational<br />
change. The following chart (fig. 3) shows<br />
the different levels of ‘doing diversity’, the<br />
specific goals and the tools for implementation<br />
in a company (Cox 1991; Krell 2002).
Ingrid Matthäi: ’Managing Diversity’<br />
__________________________________________________________________________________________<br />
Fig. 3: Tools and Instruments for ‘Managing Diversity’ in Organizations<br />
Targets Instruments<br />
Pluralism Diversity trainings, language trainings, integration programs for new<br />
employees, variety in decision-making processes and steering<br />
committees, implementing diversity in models<br />
Structural integration/ Qualification tools, career planning, affirmative action programs,<br />
HRM<br />
innovative developmental concepts in HRM, diversity oriented<br />
performance management, flexible working times, work-lifebalance,<br />
incentive systems, code of conduct, transparent and<br />
neutral selection and recruitment procedures<br />
Integration in informal<br />
Mentoring programs, organizing social events<br />
networks<br />
Defeating any kind of<br />
discrimination<br />
Equality-trainings, awareness trainings, transparency in information<br />
and knowledge systems, skill-building trainings<br />
Identification with the All tools and instruments, integrity and fairness codes, culture of<br />
organization appreciation and estimation, proving equal opportunitites<br />
Conflict management Survey feedback, conflict trainings<br />
Process/Change<br />
Management<br />
When a company wants to implement<br />
that concept, diversity, however, brings<br />
challenges that an organization must<br />
overcome. First, diversity is a long-term<br />
change process. Change is difficult to<br />
implement because people have to learn<br />
and accept it, management has to adapt<br />
and incorporate it, and there has to be a<br />
permanent steering and evaluation process<br />
in order to control the efforts. Second,<br />
there might be some resistance especially<br />
in the dominant group that might loose<br />
privileges or career options. Third, managing<br />
diversity needs high promotors in the<br />
company to be successful, therefore it has<br />
to be a top-down-process. In the end diversity<br />
management creates a basic<br />
High promotors, top-down process, evaluation process, steering<br />
committee, diversity audit, measuring diversity progress, linking<br />
diversity with strategy and business goals<br />
change in organizational culture. It<br />
switches from the idea of a homogenous<br />
culture to the ideal of a multi-cultural organization.<br />
The following chart (fig. 4)<br />
views the main differences between<br />
‘mono-cultural’ and ‘multi-cultural’ organizations.<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004 57
Ingrid Matthäi: ’Managing Diversity’<br />
__________________________________________________________________________________________<br />
Fig. 4: Characteristics of ‘mono-cultural’ and ‘multi-cultural’ organizations<br />
58<br />
‘Mono-cultural’ organization ‘Multi-cultural’ organization<br />
‘Homogenous’ workforce Diverse workfoce<br />
Dominant group determines values, norms<br />
rituals, behaviour, rules, decisions<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004<br />
Pluralism<br />
Being different = being deficient Valuing differences<br />
Equality = ‘to lump together’, neglecting<br />
traditional rights and privileges<br />
Minority groups should assimilate<br />
Individuals have to adopt and accept the<br />
rules and values of the dominant group<br />
Equal employment and career opportunities;<br />
fairness, encompassing differences and similarities<br />
between people<br />
No prejudices or discrimination, respecting<br />
variety<br />
Organization has to learn and adopt<br />
Individuals have to change Organizational change<br />
We can summarize that in a ‘homogenous’<br />
or ‘mono-cultural’ organization the<br />
individual has to adapt, but in a ‘diverse’<br />
organization the organization has to<br />
adapt. That is a completely different approach<br />
and indeed a great challenge for<br />
each organization. In particular, practicing<br />
‘diversity’ in personnel policy seems to be<br />
a promising way for unemployed persons<br />
belonging to ‘problem groups’ in gaining<br />
access to the internal labour markets of<br />
the companies because in a ‘diversitybased’<br />
selection procedure they would be<br />
treated and valued as individuals and not<br />
primarily as ‘group representatives’.<br />
3. Forecast<br />
In spite of various economic and immaterial<br />
benefits the concept of ‘managing<br />
diversity’ has not yet been implemented in<br />
many German companies, especially not<br />
in small and medium enterprises. The innovative<br />
firms that practice a ‘diversity man-<br />
agement’ generally are the ‘big players’<br />
with international activities. These companies<br />
want to transform the corporate identity<br />
and corporate culture into a ‘multicultural’<br />
organization to get image and<br />
cross-cultural advantages especially in<br />
foreign markets and in the international<br />
labour market. Realizing their globalization<br />
strategies these companies need more<br />
managers with international experiences<br />
or cross-cultural managers and professionals.<br />
In ‘search of excellence’ these companies<br />
develop elaborated human resource<br />
programs that value diversity in<br />
order to get competitive advantages in<br />
the ‘war for talents’ (Matthäi 2002). These<br />
companies do not implement an organizational<br />
concept - such elaborated and<br />
ambitious as ‘managing diversity’ is - only<br />
to improve the access to their internal labour<br />
markets for the so called ‘problem<br />
groups’ of the external labour market. First<br />
results in our EQUAL-project confirm this<br />
hypothesis. The regional companies we<br />
already interviewed are not really inter-
Ingrid Matthäi: ’Managing Diversity’<br />
__________________________________________________________________________________________<br />
ested in improving their recruitment strategies<br />
by implementing a ‘diversity management’<br />
just to eliminate exclusion factors<br />
for unemployed persons belonging to<br />
‘problem groups’. We have to face facts,<br />
the ‘losers’ of the labour market are not<br />
the ones the firms are mainly interested in<br />
when offering new jobs. Even the risks of<br />
demographic change are no reason to<br />
change view, especially not for the smaller<br />
firms. Actually the companies are not really<br />
concerned about a shortcoming of<br />
younger professionals in future because of<br />
their short-term orientation that approximately<br />
includes a planning horizon of two<br />
or three years. And the managers know for<br />
certain in next future the labour market<br />
offers will still be much higher than the labour<br />
market demands. Nevertheless this<br />
shortsighted view could soon become a<br />
competitive disadvantage because the<br />
given fact of an ‘aging workforce’ needs<br />
new and proactive personnel strategies to<br />
manage that comprehensive challenge -<br />
today and not tomorrow.<br />
▪<br />
Dr. Ingrid Matthäi<br />
e-mail: matthaei@<strong>iso</strong>-institut.de<br />
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60<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004
<strong>iso</strong>-News - Neuere Forschungsprojekte<br />
__________________________________________________________________________________________<br />
<strong>iso</strong>-<strong>NEWS</strong> – Neuere Forschungsprojekte / Kurzcharakterisierung<br />
Demographischer Wandel in der<br />
Automobilindustrie: Innovative<br />
Konzepte <strong>und</strong> Handlungsansätze<br />
<strong>für</strong> Angestellte<br />
Mit ‚Aging Workforce’ ist bei DaimlerChrysler<br />
ein diskursiver <strong>und</strong> reflexiver Strategieprozess<br />
in Gang gesetzt worden, der eine<br />
alternssensible Arbeits- <strong>und</strong> Personalpolitik<br />
durch die Entwicklung proaktiver Konzepte<br />
<strong>und</strong> Maßnahmen zur Abwendung der demographischen<br />
Risiken generieren soll. Die<br />
Programmatik richtet sich erstmals nicht<br />
mehr ausschließlich an gewerbliche Mitarbeiter<br />
im Produktionsbereich, sondern bezieht<br />
auch den Alternsprozess der Angestellten<br />
mit ein.<br />
Das Forschungs- <strong>und</strong> Beratungsprojekt<br />
hat zum Ziel, neben der Förderung eines<br />
überbetrieblichen Wissenstransfers zentrale<br />
demographie-relevante betriebliche Handlungsfelder<br />
zu identifizieren <strong>und</strong> gemeinsam<br />
mit den strategischen Akteuren aus dem<br />
Personalmanagement des Unternehmens<br />
eine Demographie-Agenda <strong>für</strong> Angestellte<br />
zu entwickeln.<br />
Auftraggeber: DaimlerChrysler AG<br />
Laufzeit: November 2003 bis Juli 2004<br />
Kontakt: Dr. Ingrid Matthäi<br />
▪<br />
Präventive Konzepte zum Erhalt<br />
der Arbeits- <strong>und</strong> Leistungsfähigkeit<br />
von Produktionsmitarbeitern<br />
in der Automobilbranche<br />
Die Risiken <strong>für</strong> gewerbliche Mitarbeiter in<br />
der Automobilproduktion sind hoch, bei<br />
langjährigem Einsatz in belastungsintensiven<br />
oder gleichförmigen Arbeitsbereichen<br />
<strong>und</strong> einseitigen körperlichen oder geistigen<br />
Beanspruchungen, krank <strong>und</strong> ‚vor der der<br />
Zeit’ alt zu werden. Aus dem Paradigmenwechsel<br />
in der staatlichen Arbeitsmarktpolitik,<br />
die Möglichkeiten des vorgezogenen<br />
Altersausstiegs aus dem Erwerbsleben zu<br />
beschneiden <strong>und</strong> gleichzeitig die Altersgrenze<br />
beim Renteneintritt deutlich anzuheben,<br />
entstehen <strong>für</strong> die Unternehmen<br />
Handlungsbedarfe, wie sie den Erhalt der<br />
Arbeits- <strong>und</strong> Leistungsfähigkeit bei einer<br />
längeren Lebensarbeitszeit sicherstellen<br />
können.<br />
Im Rahmen des Strategieprozesses<br />
‚Aging Workforce’ bei DaimlerChrysler sollen<br />
innovative Konzepte <strong>und</strong> Maßnahmen<br />
einer altersgerechten Arbeits- <strong>und</strong> Personalpolitik<br />
entwickelt werden. Dazu gehören<br />
auch Instrumente zur systematischen<br />
Erhöhung der Einsatzflexibilität von gewerblichen<br />
Mitarbeitern mit dem Ziel, die<br />
ges<strong>und</strong>heitlichen Risiken durch häufigere<br />
Tätigkeitswechsel zu reduzieren <strong>und</strong> die<br />
Kompetenzentwicklung durch die Initiierung<br />
von Lernprozessen in wechselnden<br />
Aufgaben- <strong>und</strong> Teamzusammenhängen zu<br />
fördern. Die Pilotstudie will anhand der<br />
betrieblichen Praxis des Personaleinsatzes<br />
<strong>und</strong> der Personaleinsatzplanung mögliche<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004 61
<strong>iso</strong>-News - Neuere Forschungsprojekte<br />
__________________________________________________________________________________________<br />
Stellhebel zur Konzipierung geeigneter<br />
personalpolitischer Maßnahmen eruieren<br />
<strong>und</strong> gleichzeitig im Rahmen einer empirischen<br />
Befragung neue Erkenntnisse über<br />
Zusammenhänge von häufigeren Tätigkeits-<br />
<strong>und</strong> Aufgabenwechseln im Erwerbsverlauf<br />
<strong>und</strong> langfristigem Erhalt der Arbeits<strong>und</strong><br />
Leistungsfähigkeit liefern.<br />
62<br />
Auftraggeber: DaimlerChrysler AG<br />
Laufzeit: November 2003 bis Mai 2005<br />
Kontakt: Dr. Ingrid Matthäi<br />
▪<br />
Reduzierung der Arbeitsbelastung<br />
in der Altenpflege durch<br />
Fehlermanagementsysteme<br />
Das Vorhaben ist ein Gestaltungsprojekt im<br />
Rahmen der Initiative Neue Qualität der<br />
Arbeit (INQA). Im Laufe des Projekts werden<br />
in zwei Einrichtungen der stationären<br />
Altenpflege psychische Belastungsmomente<br />
identifiziert <strong>und</strong> modellhaft Maßnahmen<br />
zum Abbau der Belastungen entwickelt,<br />
umgesetzt <strong>und</strong> evaluiert. Das Vorhaben ist<br />
als ein beteiligungsorientiertes Gestaltungsprojekt<br />
angelegt: In den einzelnen<br />
Schritten von der Situationsanalyse bis zur<br />
Umsetzung von Maßnahmen zur Verbesserung<br />
der Arbeitsqualität wirken die Mitarbeiterinnen<br />
<strong>und</strong> Mitarbeiter intensiv mit.<br />
Diese Maßnahmen können je nach den<br />
Gegebenheiten in den Einrichtungen sehr<br />
verschieden ausgestaltet sein. Sie können<br />
Bausteine darstellen im Sinne von Beschwerde-<br />
<strong>und</strong> Fehlermanagementsystemen,<br />
die an den oben genannten Schnitt-<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004<br />
stellen angreifen <strong>und</strong> zugleich eine entlastende<br />
Wirkung <strong>für</strong> die Beschäftigten haben:<br />
Reibungsverluste, Fehlerquellen, Beschwerden<br />
<strong>und</strong> Defizite in den Einrichtungen<br />
können freier angesprochen <strong>und</strong> systematisch<br />
analysiert werden; es wird Handlungssicherheit<br />
im Umgang mit Fehlern <strong>und</strong><br />
Beschwerden hergestellt <strong>und</strong> schließlich<br />
kann über eine Verbesserung der Prozessqualität<br />
in der Einrichtung sowohl die K<strong>und</strong>en-<br />
als auch die Arbeitszufriedenheit erhöht<br />
<strong>und</strong> in der Konsequenz die Arbeitsbelastung<br />
reduziert werden.<br />
Zuwendungsgeber: B<strong>und</strong>esanstalt <strong>für</strong><br />
Arbeitsschutz <strong>und</strong> -medizin<br />
Laufzeit: Sept. 2003 bis Dez. 2004<br />
Kontakt: Kerstin Blass; Volker Hielscher<br />
▪<br />
Evaluation der Effektivität <strong>und</strong><br />
Effizienz eines integrierten<br />
Versorgungssystems <strong>für</strong> ältere<br />
pflege- <strong>und</strong> hilfsbedürftige<br />
Menschen am Beispiel der<br />
Pflege- <strong>und</strong> Wohnberatung<br />
in Ahlen<br />
Es handelt sich um ein Forschungsvorhaben<br />
im Rahmen des Modellprogramms der<br />
Spitzenverbände der Gesetzlichen Pflegekassen<br />
zur „Weiterentwicklung der Pflegeversicherung<br />
gem. § 8 SGB XI“. Das <strong>iso</strong>-<br />
<strong>Institut</strong> kooperiert mit der Katholischen<br />
Fachhochschule Nordrhein-Westfalen in<br />
Paderborn <strong>und</strong> dem <strong>Institut</strong> <strong>für</strong> Medizinische<br />
Soziologie im Zentrum <strong>für</strong> Human- <strong>und</strong><br />
Ges<strong>und</strong>heitswissenschaften der Charité in
<strong>iso</strong>-News - Neuere Forschungsprojekte<br />
__________________________________________________________________________________________<br />
Berlin. In diesem Vorhaben werden Leistungs-<br />
<strong>und</strong> Qualitätsstandards der Pflege<strong>und</strong><br />
Wohnberatung definiert, ein Screeningverfahren<br />
zur Feststellung des Hilfebedarfs<br />
entwickelt <strong>und</strong> die Effektivität <strong>und</strong><br />
Effizienz des Beratungsprozesses anhand<br />
von Fallstudien <strong>und</strong> auf der Basis eines<br />
regionalen Vergleichs von Strukturdaten<br />
der Krankenkassen evaluiert. Ziel des Forschungsvorhabens<br />
ist es, den zuständigen<br />
Leistungsträgern den Hilfebedarf bestimmter<br />
Zielgruppen aufzuzeigen <strong>und</strong> die zur<br />
Bedarfsdeckung notwendigen Leistungskomplexe<br />
so zu umreißen, dass die Spitzenverbände<br />
der Pflegekassen den Beratungsaufwand<br />
einschätzen <strong>und</strong> ihn leistungsrechtlich<br />
verankern können. Die Koordination<br />
des Forschungsverb<strong>und</strong>es ist<br />
Aufgabe des <strong>iso</strong>-<strong>Institut</strong>s.<br />
Auftraggeber: Verein „Alter <strong>und</strong><br />
Soziales e.V.“ Ahlen<br />
Kooperationspartner:<br />
� <strong>iso</strong>-<strong>Institut</strong>, Saarbrücken<br />
� Katholische Fachhochschule NRW,<br />
Paderborn<br />
� <strong>Institut</strong> <strong>für</strong> Medizinische Soziologie<br />
am ZHGB, Berlin<br />
Laufzeit: Jan. 2004 bis Dez. 2006<br />
Kontakt: Carola Schweizer<br />
▪<br />
„Chemische Industrie Weiterbildungssystem“<br />
- CIWES<br />
Die Chemische Industrie muss sich fortwährend<br />
neuen technologischen Entwicklungen<br />
<strong>und</strong> der Aufgabe stellen, ökologisch<br />
<strong>und</strong> sozial verträgliche Produktions- <strong>und</strong><br />
Verarbeitungsprozesse zu gewährleisten.<br />
Dies gilt nicht nur <strong>für</strong> die transnationalen<br />
Konzerne, sondern auch <strong>für</strong> die Vielzahl<br />
der kleinen <strong>und</strong> mittelständischen Unternehmen.<br />
Innovation führt zu immer neuen Anforderungen<br />
an die Qualifikation <strong>und</strong> Kompetenzen<br />
der Mitarbeiter <strong>und</strong> Mitarbeiterinnen<br />
sowie der Führungskräfte der Branche.<br />
Dies betrifft das fachliche Know-how<br />
ebenso wie das Wissen um Organisation<br />
<strong>und</strong> Prozesssteuerung sowie soziale Fähigkeiten<br />
<strong>und</strong> Kompetenzen. Welchen Beitrag<br />
das Weiterbildungssystem der Branche<br />
bislang leistet <strong>und</strong> in Zukunft leisten muss,<br />
um diesen Anforderungen standzuhalten,<br />
ist Untersuchungsgegenstand des Projektes<br />
"Chemische Industrie Weiterbildungssystem"<br />
- Ciwes.<br />
Dazu werden die zentralen Anforderungen<br />
an das Weiterbildungssystem untersucht.<br />
Hier<strong>für</strong> soll aus Sicht der Unternehmen<br />
<strong>und</strong> der Beschäftigten der aktuelle<br />
<strong>und</strong> zukünftige Weiterbildungsbedarf ermittelt<br />
werden. Die Entwicklungslinien von<br />
Technologie <strong>und</strong> Geschäftsprozessen <strong>und</strong><br />
damit veränderte Anforderungen an Beschäftigte<br />
<strong>und</strong> ihre Qualifikationen sind<br />
Gr<strong>und</strong>lagen <strong>für</strong> die Bedarfsermitlung. Dabei<br />
werden jenseits der individuellen Unternehmensperspektive<br />
auch die übergreifende<br />
Bedarfe der Branche in einem integrierten<br />
Weiterbildungssystem zu berücksichtigen<br />
sein.<br />
Der Bedarfsanalyse steht eine Untersuchung<br />
des Angebots gegenüber. Die Qualität<br />
von Weiterbildungskonzepten wird<br />
stark von den Weiterbildungsträgern beeinflusst.<br />
Sie wirken an der Bedarfsermittlung<br />
ebenso mit wie an der Zielgruppen-<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004 63
<strong>iso</strong>-News - Neuere Forschungsprojekte<br />
__________________________________________________________________________________________<br />
orientierung <strong>und</strong> der methodisch-didaktischen<br />
Umsetzung von Bildungszielen.<br />
Aus dem Vergleich des aktuellen Weiterbildungsgeschehens<br />
mit dem Bedarf<br />
werden die Stärken <strong>und</strong> Schwächen des<br />
vorhandenen Systems sichtbar. Davon<br />
ausgehend werden Gr<strong>und</strong>züge eines zukunftsorientierten,<br />
branchenbezogenen<br />
Weiterbildungssystems herausgearbeitet.<br />
Das Projekt wird in engem Kontakt mit<br />
den Sozialpartnern B<strong>und</strong>esarbeitgeberverband<br />
Chemie (BAVC), Industriegewerkschaft<br />
Bergbau, Chemie, Energie (IGBCE)<br />
<strong>und</strong> dem BMBF durchgeführt.<br />
Kooperationspartner:<br />
� VDI/VDE-IT, Berlin/Teltow<br />
� unique Berlin GmbH<br />
� <strong>iso</strong>-<strong>Institut</strong>, Saarbrücken<br />
64<br />
Auftraggeber:<br />
B<strong>und</strong>esinstitut <strong>für</strong> Berufsbildung (BIBB)<br />
Laufzeit: Oktober 2003 bis März 2005<br />
Kontakt: Dr. Daniel Bieber<br />
▪<br />
„Professionalisierungsbedarf in<br />
der Logistik spezieller Branchen<br />
durch Weiterbildung“<br />
Aufgabe dieses vom BIBB finanzierten Projektes<br />
ist es, empirisch zu eruieren, inwieweit<br />
es sich bei dem breiten Feld logistischer<br />
Aufgabenstellungen in unterschiedlichen<br />
Bereichen der Wirtschaft um einen<br />
besonderen Bereich mit charakteristischen<br />
Basisinhalten bzw. Praxisanforderungen<br />
(sog. ‚logistic basics’) handelt, in dem be-<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004<br />
sondere Professionalisierungsbedarfe bestehen,<br />
die derzeit noch nicht umfassend<br />
abgedeckt werden. Darüber hinaus sollen<br />
die Ergebnisse als Gr<strong>und</strong>lage <strong>und</strong> Ausgangspunkt<br />
<strong>für</strong> ein transparentes Weiterbildungsangebot<br />
(Systemvorschlag) dienen.<br />
Ein zentrales Instrument bildet dabei die<br />
Analyse der Stellenprofile von Logistikarbeitern<br />
mit mittleren <strong>und</strong> höherwertigen Fach<strong>und</strong><br />
Führungsaufgaben, die in weiteren<br />
Schritten zu Funktionsprofilen verdichtet<br />
werden. Diese Funktionsprofile <strong>für</strong> Dienstleistungen<br />
mit logistischem Schwerpunkt<br />
<strong>und</strong> die in ihnen aufscheinenden individuellen<br />
wie betrieblichen Qualifizierungsanforderungen<br />
sollen die Brücke bilden zu<br />
dem angestrebten Systemvorschlag Logistikweiterbildung.<br />
Kooperationspartner:<br />
� Consult&Training<br />
� GOM Gesellschaft <strong>für</strong> Organisationsentwicklung<br />
<strong>und</strong> Mediengestaltung<br />
mbH<br />
� LogistikPlus GmbH<br />
� REFA Nordwest e.V.<br />
� <strong>iso</strong>-<strong>Institut</strong> (Konsortialführung)<br />
Auftraggeber:<br />
B<strong>und</strong>esinstitut <strong>für</strong> Berufsbildung (BIBB)<br />
Laufzeit: April 2004 –Dezember 2004<br />
Kontakt:<br />
Dr. Daniel Bieber; Hans Günter Grewer<br />
▪
<strong>iso</strong>-News – Abgeschlossene Forschungsprojekte<br />
Wirtschaftsstruktur <strong>und</strong><br />
demographischer Wandel<br />
im Saarland<br />
In der Studie wurde der Zusammenhang<br />
zwischen dem demographischen Wandel<br />
in der Region <strong>und</strong> ihrer Innovations- <strong>und</strong><br />
Wettbewerbsfähigkeit untersucht. Im Zentrum<br />
der Untersuchung standen dabei neben<br />
sek<strong>und</strong>ärstatistischen Auswertungen<br />
zur demographischen Entwicklung der<br />
saarländischen Arbeitsbevölkerung insbesondere<br />
die Personalpolitik der Betriebe,<br />
die (Arbeitsmarkt-)Potentiale regionaler<br />
Innovations- <strong>und</strong> Kompetenzkerne sowie<br />
die Auswirkungen von Wanderungsbewegungen<br />
<strong>und</strong> Arbeitsmigration. Dazu wurden<br />
in Expertengesprächen die Strategien<br />
der regionalen Akteure beleuchtet sowie<br />
mit Hilfe einer Literaturanalyse der aktuelle<br />
Stand der Forschung mit den empirischen<br />
gewonnenen Ergebnissen in Bezug gesetzt.<br />
Ein wesentliches Ergebnis bestand u.a.<br />
in der Erkenntnis, dass obgleich die demographische<br />
Entwicklung im Saarland ungünstiger<br />
verlaufen ist als im B<strong>und</strong>esdurchschnitt,<br />
in den hiesigen Unternehmen noch<br />
keine gesteigerte Sensibilität gegenüber<br />
den Folgen dieses Wandels auf ihre Innovations-<br />
<strong>und</strong> Wettbewerbsfähigkeit vorherrscht:<br />
� Nach wie vor wird der Idealtypus „jung,<br />
männlich, deutsch“ bei der Rekrutierung<br />
von Nachwuchskräften bevorzugt,<br />
� nach wie vor bestehen nur wenige Ansätze<br />
zur systematischen Personalentwicklung<br />
(z.B. individuelle Karriereplanung),<br />
� nach wie vor gibt es kaum Aktivitäten<br />
im Bereich Ges<strong>und</strong>heitsschutz/-erhalt,<br />
die auf das ganze Erwerbsleben der Beschäftigten<br />
ausgerichtet sind<br />
� <strong>und</strong> nach wie vor finden sich in den<br />
Unternehmen nur selten Konzepte, die<br />
sich mit dem Berufsaustritt von Mitarbeitern<br />
beschäftigen (z.B. zum Thema Wissenstransfer).<br />
Zuwendungsgeber: Arbeitskammer<br />
des Saarlandes<br />
abgeschlossen: 31.03.2004<br />
Veröffentlichung:<br />
Silvestrini, Stefan (2004): Wirtschaftsstruktur<br />
<strong>und</strong> demographischer Wandel. Beitrag<br />
zum Jahresbericht 2004 der Arbeitskammer<br />
des Saarlandes, Saarbrücken: <strong>iso</strong>-<strong>Institut</strong>.<br />
▪<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004 65
66<br />
Neuerscheinung!<br />
Martina Morschhäuser; Peter Ochs;<br />
Achim Huber:<br />
Erfolgreich mit älteren Arbeitnehmern<br />
Strategien <strong>und</strong> Beispiele <strong>für</strong> die<br />
betriebliche Praxis<br />
Hg. Bertelsmann Stiftung/B<strong>und</strong>esvereinigung<br />
der Deutschen Arbeitgeberverbände,<br />
Gütersloh:<br />
Verlag Bertelsmann Stiftung<br />
2003, 183 Seiten, Broschur, 10,-- €<br />
ISBN 3-89204-738-3<br />
(Zu beziehen über den Buchhandel oder<br />
über www.bertelsmann-stiftung.de/verlag)<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004<br />
<strong>iso</strong>-News - Neuerscheinungen<br />
Die demographische Entwicklung - die<br />
Erwerbsbevölkerung altert <strong>und</strong> wird<br />
schrumpfen - erfordert eine gr<strong>und</strong>legende<br />
Neuorientierung sowohl auf der Ebene von<br />
Politik <strong>und</strong> Tarifpartnern wie auch im Bereich<br />
der betrieblichen Personalpolitik.<br />
Arbeitnehmer sind heute vitaler <strong>und</strong> leistungsfähiger<br />
als je zuvor. Statt sie vorzeitig<br />
aus dem Arbeitsprozess auszugliedern, wird<br />
es zukünftig darauf ankommen, ihre Beschäftigungsfähigkeit<br />
zu erhalten <strong>und</strong> ihr<br />
Potential im Sinne einer nachhaltigen Unternehmensentwicklung<br />
zu nutzen.<br />
Es werden acht Handlungsansätze dargestellt,<br />
wie sich die Wirtschaft schon heute<br />
auf die sich schleichend verändernden<br />
Altersstrukturen einstellen kann. Unternehmen<br />
- so zeigen die Praxisbeispiele deutlich<br />
-, die eine vorausschauende Personalpolitik<br />
betreiben, schaffen damit zugleich<br />
die Voraussetzungen, um den demographischen<br />
Wandel produktiv zu bewältigen.<br />
Das Buch, das einen Serviceteil mit<br />
nutzbaren Tools, arbeitsmarktpolitischen<br />
Förderinstrumenten <strong>und</strong> weiterführende<br />
Literatur enthält, ist eine praktische Hilfestellung<br />
sowohl <strong>für</strong> Unternehmer <strong>und</strong> Personalverantwortliche<br />
wie auch <strong>für</strong> Betriebsräte<br />
<strong>und</strong> Arbeitnehmer.<br />
▪
<strong>iso</strong>-News - Neuerscheinungen<br />
___________________________________________________________________________________________<br />
Neuerscheinung!<br />
Markus Pohlmann; Dieter Sauer; Gudrun<br />
Trautwein-Kalms; Alexandra Wagner (Hg.):<br />
Dienstleistungsarbeit<br />
Auf dem Boden der Tatsachen. Bef<strong>und</strong>e<br />
aus Handel, Industrie, Medien <strong>und</strong><br />
IT-Branche<br />
2003, 310 Seiten, kartoniert, 18,90 €<br />
edition sigma, Berlin<br />
ISBN 3-89404-982-0<br />
(Zu beziehen über den Buchhandel oder<br />
über www.verlag@edition-sigma.de)<br />
Wenn Dienstleistungsarbeit - in Fourastiés<br />
Worten - „die große Hoffnung des 20.<br />
Jahrh<strong>und</strong>erts“ war, wie verhält es sich<br />
dann im 21. Jahrh<strong>und</strong>ert? Rechtfertigt es<br />
noch größere Hoffnungen, oder bringt es<br />
die große Enttäuschung?<br />
Die Beiträge dieses Bandes plädieren<br />
da<strong>für</strong>, auf säkulare Prognosen zu verzichten<br />
<strong>und</strong> die Mythen über moderne Dienstleistungsarbeit<br />
nicht fortzuschreiben, sondern<br />
den Tatsachen auf den Gr<strong>und</strong> zu<br />
gehen. Sie stellen neue empirische Erkenntnisse<br />
über die aktuelle Entwicklung<br />
von Dienstleistungsarbeit dar, die in einem<br />
Forschungsverb<strong>und</strong> von vier <strong>Institut</strong>en (IAT,<br />
ISF München, <strong>iso</strong> Saarbrücken <strong>und</strong> WSI)<br />
gewonnen wurden. Die Untersuchungen<br />
erstrecken sich auf vier Branchen, die geeignet<br />
sind, die dem Dienstleistungsbegriff<br />
innewohnenden Diskrepanzen <strong>und</strong> Disparitäten<br />
zu verdeutlichen. Sie handeln von<br />
einfachen <strong>und</strong> komplexen, niedrig- <strong>und</strong><br />
hochqualifizierten, alten <strong>und</strong> zukünftigen,<br />
sachgeb<strong>und</strong>enen <strong>und</strong> materielosen, soliden<br />
<strong>und</strong> prekären, begrenzten <strong>und</strong> entgrenzten,<br />
räumlich fest gefügten <strong>und</strong><br />
raumungeb<strong>und</strong>enen Dienstleistungen. Sie<br />
skizzieren anhand zentraler Problemfelder<br />
die heutigen Anforderungen an Unternehmen<br />
<strong>und</strong> Mitarbeiter, die betrieblichen<br />
Unterschied ein Suchstrategien <strong>und</strong> Vorgehensweisen<br />
<strong>und</strong> die Triebkräfte der Entwicklung.<br />
▪<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004 67
<strong>iso</strong>-News - Neuerscheinungen<br />
___________________________________________________________________________________________<br />
68<br />
Neuerscheinung!<br />
Kerstin Blass:<br />
Personalplanung in stationären<br />
Altenhilfeeinrichtungen<br />
Veröffentlichung der Wissenschaftlichen<br />
Begleitung zum Modellprogramm<br />
des B<strong>und</strong>esministeriums <strong>für</strong> Ges<strong>und</strong>heit zur<br />
"Verbesserung der Situation der<br />
Pflegebedürftigen"<br />
2003, 135 Seiten, kartoniert, 5,00 €<br />
<strong>iso</strong>-<strong>Institut</strong>, Saarbrücken<br />
ISBN 3-935084-09-9<br />
(Zu beziehen über den Buchhandel oder<br />
über www.<strong>iso</strong>-institut.de)<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004<br />
Anbieter sozialer (Pflege-)Dienstleistungen<br />
sind auf dem Pflegemarkt dynamisierten<br />
Markterfordernissen, wandelnden Rahmenbedingungen<br />
<strong>und</strong> daraus resultierend<br />
einem enormen Veränderungs- <strong>und</strong> Anpassungsdruck<br />
ausgesetzt. Kostenminimierung<br />
<strong>und</strong> knappe Ressourcen auf der einen<br />
Seite, Qualitätsanforderungen <strong>und</strong><br />
K<strong>und</strong>enorientierung auf der anderen Seite<br />
erfordern ein marktkonformes Wettbewerbsverhalten,<br />
das auch Auswirkungen<br />
haben muss auf die unternehmensinternen<br />
Managementkonzepte. Die professionelle<br />
Personalplanung mit ihren diversen Teilplanungen<br />
avanciert in diesem Zusammenhang,<br />
analog zu anderen Branchen, zu<br />
einem zentralen Steuerungselement <strong>für</strong><br />
den erfolgreichen Betrieb einer Altenhilfeeinrichtung.<br />
Der vorliegende Bericht, der sich an die<br />
Leistungsanbieter, die Kostenträger <strong>und</strong><br />
die politischen Entscheidungsträger/innen<br />
richtet, vermittelt durch die Darstellung<br />
<strong>und</strong> Analyse von Personalbedarfsplanung,<br />
Personaleinsatzplanung <strong>und</strong> Personalbeschaffungsplanung<br />
einen Überblick, ob<br />
<strong>und</strong> wie stationäre Pflegeeinrichtungen<br />
mittels einer gezielten Personalplanung auf<br />
die mehrdimensionalen Herausforderungen<br />
des Pflegemarktes reagieren (können).<br />
Zu jedem Themenfeld wird ferner mit<br />
einem ausführlichen Praxisbeispiel ein personalplanerischer<br />
Aspekt besonders verdeutlicht.<br />
▪
<strong>iso</strong>-News - Neuerscheinungen<br />
___________________________________________________________________________________________<br />
Neuerscheinung!<br />
Matthias Eberling; Volker Hielscher;<br />
Eckart Hildebrandt; Kerstin Jürgens:<br />
Prekäre Balancen<br />
Flexible Arbeitszeiten zwischen betrieblicher<br />
Regulierung <strong>und</strong> individuellen<br />
Ansprüchen<br />
2004, 307 Seiten, kartoniert, 18,90 €<br />
edition sigma, Berlin<br />
ISBN 3-89404-984-7<br />
(Zu beziehen über den Buchhandel oder<br />
über www.verlag@edition-sigma.de)<br />
Die aktuelle Arbeitszeitdiskussion wird von<br />
jenen Akteuren in Wirtschaft <strong>und</strong> Politik<br />
dominiert, die im Interesse der Kostensenkung<br />
eine Verlängerung von Arbeitszeiten<br />
<strong>und</strong> eine stärkere, am Markt orientierte<br />
Flexibilisierung fordern. Die Stimmen, die <strong>für</strong><br />
eine weitere Verkürzung der Arbeitszeit<br />
<strong>und</strong> eine Erhöhung der Zeitsouveränität<br />
der Beschäftigten plädieren, haben gegenwärtig<br />
wenig Gewicht. Gleichzeitig<br />
haben Fragen der Vereinbarkeit von Arbeit<br />
<strong>und</strong> Leben an Bedeutung gewonnen<br />
- nicht nur als Problem erwerbstätiger Mütter,<br />
sondern als Gegenstand betrieblicher<br />
Personalpolitik insgesamt. Daher rücken<br />
solche Formen der Flexibilisierung ins Zentrum,<br />
die einen Ausgleich verschiedener<br />
Zeitinteressen erlauben, etwa die Einrichtung<br />
von Zeitkonten, die einerseits flexible<br />
Mehrarbeit zulassen, andererseits die Nutzung<br />
angesparter Zeit nach persönlichen<br />
Bedürfnissen ermöglichen, ohne die Arbeitszeit<br />
generell zu verlängern.<br />
Diese Studie gibt Einblicke in die Arbeitszeitgestaltung<br />
von Unternehmen unterschiedlicher<br />
Branchen <strong>und</strong> in das Zeithandeln<br />
der Beschäftigten zwischen betrieblichen<br />
Anforderungen <strong>und</strong> privaten Interessen.<br />
Sie untersucht vor allem die Bedingungen,<br />
die beide betriebliche Seiten <strong>für</strong><br />
eine gelungene Balance von Arbeit <strong>und</strong><br />
Leben entwickeln müssten.<br />
▪<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004 69
<strong>iso</strong>-News - Neuerscheinungen<br />
___________________________________________________________________________________________<br />
70<br />
Neuerscheinung!<br />
Josef Reindl; Carola Feller;<br />
Martina Morschhäuser; Achim Huber:<br />
Für immer jung?<br />
Wie Unternehmen des Maschinenbaus<br />
dem demografischen Wandel begegnen<br />
2004, 190 Seiten, Broschur, 39,-- €<br />
VDMA-Verlag, Frankfurt a.M.<br />
ISBN 3-8163-0470-2<br />
(Zu beziehen über den Buchhandel oder<br />
über www.vdma-verlag.de)<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004<br />
Das Buch dokumentiert Ergebnisse aus der<br />
„Demografie-Initiative“ des BMBF, die gemeinsam<br />
mit Unternehmen im Verbandsbereich<br />
des VDMA erarbeitet wurden.<br />
Über 40 betriebliche Projekte, mit denen<br />
sich Probleme des demografischen Wandels<br />
bearbeiten lassen, wurden initiiert <strong>und</strong><br />
begleitet. Unterschieden nach den Handlungsfeldern<br />
„Berufseintritt“, „Personalentwicklung“,<br />
„Ges<strong>und</strong>heit“, „Berufsaustritt“<br />
sowie „integrierte Handlungsansätze“<br />
schildert das Buch eingehend die Aktivitäten,<br />
Erfahrungen <strong>und</strong> Resultate. Unter dem<br />
Titel „Innerbetriebliche Sensibilisierung“<br />
werden Wege vorgestellt, wie betriebliche<br />
Akteure das Thema in ihren Unternehmen<br />
eingeführt haben.<br />
Die Fallbeschreibungen zeigen betriebliche<br />
Good-Practice, die nicht den Königsweg<br />
zur Bewältigung des demografischen<br />
Wandels vorgeben will, sondern<br />
dazu anleiten soll, die aktuelle Personalpolitik<br />
unter dem Blickwinkel altersstruktureller<br />
Fragestellungen zu betrachten - <strong>und</strong> zu<br />
verändern.<br />
▪
<strong>iso</strong>-News - Neuerscheinungen<br />
___________________________________________________________________________________________<br />
Neuerscheinung!<br />
Daniel Bieber; Heike Jacobsen;<br />
Stefan Naevecke; Christian Schick;<br />
Franz Speer (Hg.):<br />
Innovation der Kooperation<br />
Auf dem Weg zu einem neuen Verhältnis<br />
zwischen Industrie <strong>und</strong> Handel?<br />
2004, 325 Seiten, kartoniert, 19,90 €<br />
edition sigma, Berlin<br />
ISBN 3-89404-514-0<br />
(Zu beziehen über den Buchhandel oder<br />
über www.verlag@edition-sigma.de)<br />
Kooperation ist immer schwierig, sie ist<br />
wahrscheinlich nirgendwo so schwierig wie<br />
zwischen Industrie <strong>und</strong> Handel. Allerdings<br />
beginnen nun auch die Unternehmen der<br />
Konsumgüterwirtschaft von der ausschließlichen<br />
Fokussierung auf die eigenen Abläufe<br />
Abstand zu nehmen <strong>und</strong> stattdessen<br />
komplette Wertschöpfungsketten zu optimieren.<br />
Unter dem Stichwort „Efficient Consumer<br />
Respons“ ist eine Hinwendung zu mehr<br />
Kooperation in dem traditionell angespannten<br />
Verhältnis der Industrie- <strong>und</strong><br />
Handelspartner zu beobachten. Die Idee<br />
von Wertschöpfungspartnerschaften soll<br />
einen Weg aus dem Dilemma „antagonistischer<br />
Kooperation“ <strong>und</strong> des von allen<br />
Beteiligten praktizierten Nullsummenspiels<br />
weisen.<br />
Ausgehend von der Analyse einer in<br />
Forschung <strong>und</strong> Praxis allgemein als Benchmark<br />
geltenden Kooperationsbeziehung<br />
- zwischen den Unternehmen Henkel <strong>und</strong><br />
dm-drogerie markt - werden die Rahmenbedingungen,<br />
die Verläufe <strong>und</strong> die Entwicklungslogiken,<br />
die Probleme <strong>und</strong> die<br />
Lösungsmöglichkeiten von Kooperationen<br />
im schwierigen Umfeld des Lebensmitteleinzelhandels<br />
dargestellt.<br />
Dabei lässt sich eine <strong>für</strong> Organisationstheoretiker<br />
wie Unternehmenspraktiker<br />
überraschende Erkenntnis gewinnen:<br />
Wenn die externe, unternehmensübergreifende<br />
Kooperation eine gewisse Qualität<br />
<strong>und</strong> Stabilität gewonnen hat, dann gerät<br />
die interne Kooperation <strong>und</strong> Kommunikation<br />
erneut ins Blickfeld.<br />
▪<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004 71
72<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004<br />
<strong>iso</strong>-News - Vorträge / Veranstaltungen<br />
2003<br />
Konferenz „Proage - Die demographische<br />
Herausforderung meistern“,<br />
veranstaltet von der B<strong>und</strong>esvereinigung<br />
der Deutschen Arbeitgeberverbände<br />
25.09.2003 in Berlin<br />
Referentin: Dr. Martina Morschhäuser<br />
Erfolgreich mit älteren Arbeitnehmern.<br />
Strategien <strong>und</strong> Beispiele <strong>für</strong> die<br />
betriebliche Praxis<br />
▪<br />
10. Dortm<strong>und</strong>er Forumgespräch<br />
„Demographischer Wandel - eine<br />
Herausforderung <strong>für</strong> betriebliche<br />
Personalpolitik <strong>und</strong> regionale<br />
Strukturentwicklung, veranstaltet<br />
vom Dortm<strong>und</strong>er Forum Frau <strong>und</strong><br />
Wirtschaft e.V.,<br />
06.11.2003 in Dortm<strong>und</strong><br />
Referentin: Dr. Martina Morschhäuser<br />
Die demographische Entwicklung als<br />
Herausforderung <strong>für</strong> die betriebliche<br />
Personalpolitik<br />
▪<br />
Auftaktkonferenz „Gute Praxis zur<br />
Vermeidung von physischen <strong>und</strong><br />
psychischen Fehlbelastungen“ der<br />
B<strong>und</strong>esanstalt <strong>für</strong> Arbeitsschutz <strong>und</strong><br />
Arbeitsmedizin<br />
07.11.2003 in Berlin<br />
Referent: Volker Hielscher<br />
Reduzierung der Arbeitsbelastung<br />
in der Altenpflege durch<br />
Fehlermanagementsysteme<br />
▪<br />
Ausschuss <strong>für</strong> Soziales, Jugend,<br />
Schule <strong>und</strong> Sport der Stadt<br />
Fellbach: „Pflegeplanung <strong>und</strong><br />
stationäre Versorgung älterer<br />
Menschen in Fellbach“<br />
13.11.2003 in Fellbach<br />
Referentin: Carola Schweizer<br />
Bewertung der Pflegekonzeptionen<br />
zum Neubau einer Pflegeeinrichtung<br />
▪<br />
Symposium des Bayerischen<br />
Staatsministeriums <strong>für</strong> Arbeit <strong>und</strong><br />
Sozialordnung, Familie <strong>und</strong> Frauen:<br />
„Stand <strong>und</strong> Zukunft der Geriatrie in<br />
Bayern 2003“<br />
20.11.2003 in München<br />
Referentin: Carola Schweizer<br />
Potentiale der Mobilen<br />
Geriatrischen Rehabilitation<br />
▪
<strong>iso</strong>-News - Vorträge / Veranstaltungen<br />
___________________________________________________________________________________________<br />
Gerontopsychiatrische Fort- <strong>und</strong><br />
Weiterbildung. Ein trägerübergreifendes<br />
regionales Qualifizierungsprogramm<br />
<strong>für</strong> Fachkräfte in der<br />
Pflege zum Schwerpunkt Demenz<br />
26.11.2003 im Demenzzentrum<br />
Saarlouis<br />
Referentin: Sabine Kirchen-Peters<br />
Versorgungskette <strong>für</strong> Demenzkranke<br />
▪<br />
2004<br />
Workshop<br />
Smart Label in der Logistik<br />
Auftaktveranstaltung „Mikrowelten -<br />
Zukunftswelten“ des BMBF zum<br />
Rahmenprogramm Mikrosysteme<br />
04./05.02.2004 in Berlin<br />
Moderation: Dr. Daniel Bieber<br />
▪<br />
Personalleiter-Arbeitskreis der<br />
Deutschen Gesellschaft <strong>für</strong><br />
Personalführung e.V.<br />
13.02.2004 in Hannover<br />
Referentin: Dr. Martina Morschhäuser<br />
Die demographische Entwicklung <strong>und</strong><br />
ihre Auswirkungen auf das<br />
Personalwesen<br />
▪<br />
Workshop im Auftrag der<br />
Alexander von Humboldt-Stiftung:<br />
“’Amerikanisierung’ industrieller<br />
Personal- <strong>und</strong> Karrierepolitiken?<br />
Manager <strong>und</strong> Professionals im<br />
Generationenwechsel“<br />
17.02.2004 in Saarbrücken<br />
Referent: Hans Günter Grewer<br />
Moderate ‚Amerikanisierungstendenzen’<br />
bei Führungskräften <strong>und</strong> im<br />
Management des Maschinenbaus<br />
Referent: Volker Hielscher<br />
‚Amerikanisierung’ der Personalpolitik<br />
<strong>für</strong> Hochqualifizierte?<br />
Referentin: Dr. Ingrid Matthäi<br />
Human Resource Management <strong>und</strong><br />
Karrierestrategien von Managern in<br />
internationalen Großbetrieben<br />
▪<br />
Konferenz Balance von Arbeit <strong>und</strong><br />
Leben, Wissenschaftszentrum Berlin<br />
<strong>für</strong> <strong>Sozialforschung</strong> (WZB)<br />
18./19.02.2004 in Berlin<br />
Referent: Volker Hielscher<br />
Koordination von Sozialzeit im<br />
Kontext flexibler Arbeitszeiten<br />
▪<br />
Geriatrie-Zentrum „Neuer Hof”<br />
1. Ges<strong>und</strong>heitsforum im ‚Neuen Hof’:<br />
„Verknüpfung von Altenhilfe<br />
<strong>und</strong> Rehabilitation“<br />
20.02.2004 in Bad Lauterberg<br />
Moderation: Carola Schweizer<br />
▪<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004 73
<strong>iso</strong>-News - Vorträge / Veranstaltungen<br />
___________________________________________________________________________________________<br />
74<br />
Internationales Symposiumon<br />
Working Time - Conservatoire<br />
National des Arts et Metiers<br />
28.02.2004 in Paris<br />
Referent: Volker Hielscher<br />
Flexi Time is not enough: Context<br />
Conditions for Work-Life-Balance<br />
(http://www.cnam.fr/griot/ComSITT/Hielscher.htm)<br />
▪<br />
Wertschöpfung durch<br />
Dienstleistungen -<br />
Von der Idee zum Erfolg<br />
Veranstalter: Fraunhofer IPT<br />
<strong>und</strong> WZLforum<br />
15./16.03.2004 in Aachen<br />
Referenten: Dr. Daniel Bieber (<strong>iso</strong>)<br />
Franz Speer (Henkel KG a.A.)<br />
Vernetzung von Industrie- <strong>und</strong><br />
Handelsunternehmen – Herausforderungen<br />
<strong>und</strong> Lösungsansätze <strong>für</strong> die<br />
Arbeit in vertikalen Kooperationen<br />
▪<br />
Festakt zur Übergabe der Teilnahmebescheinigungen<br />
<strong>für</strong> die<br />
Absolvent/innen des GerontopsychiatrischenQualifizierungskurses<br />
zum Schwerpunkt Demenz<br />
18.03.2004 im Demenzzentrum<br />
Saarlouis<br />
Referentin: Sabine Kirchen-Peters<br />
Die Gerontopsychiatrische Fort- <strong>und</strong><br />
Weiterbildung aus Sicht der Teilnehmer/innen.<br />
Ergebnisse der Evaluation<br />
durch das <strong>iso</strong>-<strong>Institut</strong><br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004<br />
Fachtagung der Freien Universität<br />
Berlin „Ältere Arbeitnehmer im Betrieb<br />
- zwischen Frühverrentung <strong>und</strong><br />
Verlängerung der Lebensarbeitszeit“<br />
19.03.2004 Berlin<br />
Referentin: Dr. Martina Morschhäuser<br />
Demographischer Wandel <strong>und</strong> die<br />
Folgen <strong>für</strong> die Arbeitswelt<br />
▪<br />
Tagung von Altenwerk <strong>und</strong> Altenkultur<br />
e.V. / Arbeitskammer des<br />
Saarlandes: „Alternde Belegschaften<br />
in SaarLorLux - Perspektiven<br />
<strong>für</strong> ältere ArbeitnehmerInnen in<br />
Wirtschaft <strong>und</strong> Gesellschaft“<br />
19.03.2004 in Kirkel/Saar<br />
Referent: Achim Huber<br />
Alternde Belegschaften <strong>und</strong> Innovation.<br />
Betriebliche Anforderungen<br />
angesichts des demographischen<br />
Wandels<br />
▪<br />
Veranstaltung des B<strong>und</strong>esministeriums<br />
<strong>für</strong> Ges<strong>und</strong>heit <strong>und</strong> Soziale<br />
Sicherung, Unterabteilung 23<br />
(Pflegeversicherung)<br />
26.03.2004 in Bonn<br />
Präsentation von ausgewählten<br />
Ergebnissen aus dem BMGS Modellprogramm<br />
„Verbesserung der Situation<br />
Pflegebedürftiger“
<strong>iso</strong>-News - Vorträge / Veranstaltungen<br />
___________________________________________________________________________________________<br />
Kurzreferate:<br />
Franz Brandt<br />
Das BMGS-Modellprogramm:<br />
Anschubkraft <strong>und</strong> Garant <strong>für</strong> die<br />
qualitative Entwicklung der<br />
pflegerischen Versorgung<br />
Manfred Geiger<br />
Vernetzung in der Pflege -<br />
Funktionale Erfordernisse <strong>und</strong><br />
hintergründige Problematik<br />
Kerstin Blass<br />
Wohnkonzepte <strong>für</strong> Demenzkranke <strong>und</strong><br />
ihre Auswirkungen auf Bewohner/innen<br />
<strong>und</strong> Mitarbeiter/innen -<br />
Ein Forschungsvorhaben<br />
Sabine Kirchen-Peters<br />
Der gerontopsychiatrische Konsiliar<strong>und</strong><br />
Lia<strong>iso</strong>ndienst im Allgemeinkrankenhaus:<br />
Auswirkungen auf<br />
Versorgungsqualität <strong>und</strong> Kosten<br />
Maria Zörkler<br />
Bürgerschaftliches Engagement als<br />
integraler Bestandteil der<br />
Pflegeinfrastruktur<br />
Carola Schweizer<br />
Prävention <strong>und</strong> Rehabilitation: Ansätze<br />
zur Vermeidung <strong>und</strong> Minderung von<br />
Pflegebedürftigkeit<br />
▪<br />
Equal-Workshop „Arbeitsmarktmonitoring<br />
<strong>und</strong> Personalpolitik“<br />
26.03.2004 in Saarlouis<br />
Referent: Hans Günter Grewer<br />
Personalpolitiken <strong>und</strong> Suchstrategien<br />
saarländischer Betriebe - Hindernisse<br />
<strong>und</strong> Ansatzpunkte <strong>für</strong> die Vermittlung<br />
von speziellen Zielgruppen<br />
des Arbeitsmarktes<br />
▪<br />
Workshop: Professionalisierung<br />
durch Weiterbildung in der Logistik<br />
B<strong>und</strong>esministerium <strong>für</strong> Bildung <strong>und</strong><br />
Forschung (BMBF)<br />
30.03.2004 in Bonn-Bad Godesberg<br />
Moderation: Dr. Daniel Bieber<br />
▪<br />
Veranstaltung der Friedrich-Ebert-<br />
Stiftung zum Thema: Schicht-Wechsel:<br />
Hin zur Ich-AG?! Die Zukunft der Arbeit<br />
08.04.2004 in Saarlouis<br />
Referent: Dr. Daniel Bieber<br />
Die Zukunft der Arbeit<br />
▪<br />
Sitzung des Verwaltungsrates des<br />
Unterstützungsvereins der<br />
chemischen Industrie,<br />
23.04.2004 in Bad Münder<br />
Referentin: Dr. Martina Morschhäuser<br />
Ansätze <strong>und</strong> Beispiele alternsgerechter<br />
Arbeits- <strong>und</strong> Personalpolitik<br />
▪<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004 75
<strong>iso</strong>-News - Vorträge / Veranstaltungen<br />
___________________________________________________________________________________________<br />
Kongress des Deutschen Forum<br />
Prävention <strong>und</strong> Ges<strong>und</strong>heitsförderung<br />
„Gesellschaft mit Zukunft<br />
- Altern als Herausforderung <strong>für</strong><br />
Prävention <strong>und</strong> Ges<strong>und</strong><br />
heitsförderung“<br />
30.04.2004 in Berlin<br />
Referentin: Dr. Martina Morschhäuser<br />
Ges<strong>und</strong> in die Rente? Ansatzpunkte<br />
<strong>und</strong> Beispiele alternsgerechter Arbeits<strong>und</strong><br />
Personalpolitik<br />
76<br />
Moderation: Dr. Daniel Bieber<br />
▪<br />
Veranstaltung der Dienstleistungsgewerkschaft<br />
ver.di/Hessen „Graue<br />
Belegschaften – graue Zukunft“?<br />
10.05.2004 in Frankfurt a.M.<br />
Referentin: Dr. Martina Morschhäuser<br />
Der demographische Wandel -<br />
Herausforderungen <strong>für</strong> Betriebe<br />
<strong>und</strong> Belegschaften<br />
▪<br />
Veranstaltung der Arbeitskammer<br />
des Saarlandes: „Arbeitsmarktmonitoring<br />
<strong>und</strong> Personalsuchstrategien<br />
von saarländischen Unternehmen“<br />
07.06.2004 in Saarbrücken<br />
Referent: Hans Günter Grewer<br />
Aktuelle Personalsuchstrategien von<br />
saarländischen Unternehmen<br />
▪<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004<br />
Interne Veranstaltung der<br />
Regionaldirektion der<br />
B<strong>und</strong>esagentur <strong>für</strong> Arbeit<br />
09.06.2004 in Saarbrücken<br />
Referent: Hans Günter Grewer<br />
Rekrutierungs- <strong>und</strong> Einstellungsmuster<br />
saarländischer Unternehmen -<br />
Arbeitsmarktpolitische Ansatzpunkte<br />
<strong>für</strong> die Arbeitsverwaltung<br />
▪<br />
Kongress der TÜV Akademie<br />
Augsburg „Human Ressource<br />
Management <strong>und</strong><br />
demographischer Wandel“<br />
24./25.06.2004 in Augsburg<br />
Referentin: Dr. Martina Morschhäuser<br />
Der demographische Wandel als<br />
Herausforderung <strong>für</strong> die betriebliche<br />
Personalpolitik<br />
▪<br />
Tagung des Ges<strong>und</strong>heitswesens der<br />
Volkswagen AG in Kooperation mit<br />
der B<strong>und</strong>esanstalt <strong>für</strong> Arbeitsschutz<br />
<strong>und</strong> Arbeitsmedizin <strong>und</strong> dem<br />
Projektträger im DLR<br />
02./03.09.2004<br />
Referentin: Dr. Martina Morschhäuser<br />
Personalentwicklung ab 40:<br />
Konzepte <strong>und</strong> Praxisbeispiele<br />
▪
Bieber, Daniel; Heike Jacobsen; Stefan Naevecke;<br />
Christian Schick; Franz Speer (Hg.)<br />
(2004): Innovation der Kooperation. Auf dem<br />
Weg zu einem neuen Verhältnis von Industrie<br />
<strong>und</strong> Handel?, Berlin: edition sigma.<br />
Bieber, Daniel (2004): Einleitung: Innovation<br />
der Kooperation. Auf dem Weg zu einem neuen<br />
Verhältnis zwischen Industrie <strong>und</strong> Handel?,<br />
in: dies. (Hg.): Innovation der Kooperation, Berlin:<br />
edition sigma: 7-22.<br />
Bieber, Daniel; Beatrix Rumpel (2004): Ökonomische<br />
Rahmenbedingungen der Kooperation<br />
zwischen Industrie <strong>und</strong> Handel, in: dies.<br />
(Hg.): Innovation der Kooperation, Berlin: edition<br />
sigma: 29-50.<br />
Bieber, Daniel; Beatrix Rumpel (2004): Zur<br />
Bedeutung interner Strukturen <strong>und</strong> Prozesse <strong>für</strong><br />
die vertikale Kooperation zwischen Industrie<br />
<strong>und</strong> Lebensmitteleinzelhandel, dies. (Hg.): Innovation<br />
<strong>und</strong> Kooperation, Berlin: edition sigma:<br />
85-107.<br />
Eberling, Matthias; Volker Hielscher; Kerstin<br />
Jürgens; Eckart Hildebrandt (2004): Prekäre<br />
Balancen. Flexible Arbeitszeiten zwischen betrieblicher<br />
Regulierung <strong>und</strong> individuellen Ansprüchen.<br />
Berlin: edition sigma.<br />
Grewer, Hans Günter (2004): Einstellungsverhalten<br />
<strong>und</strong> personalpolitische Strategien in<br />
saarländischen Unternehmen <strong>und</strong> Gebietskörperschaften.<br />
Ergebnisse einer Befragung von<br />
Personalverantwortlichen im Jahr 2003, Saarbrücken:<br />
<strong>iso</strong>-<strong>Institut</strong>.<br />
Huber, Achim; Peter Ochs (2004): Die Vertretung<br />
der schwerbehinderten Menschen im<br />
Betrieb. Handlungsanleitungen <strong>und</strong> Orientierungen<br />
<strong>für</strong> die Praxis, 3. überarb. Aufl., Frankfurt<br />
a.M.: B<strong>und</strong>-Verlag.<br />
Matthäi, Ingrid (2004): Die ‚vergessenen’<br />
Frauen aus der Zuwanderergeneration. Eine<br />
Studie zur Lebenssituation von alleinstehenden<br />
Migrantinnen im Alter, Wiesbaden: VSA Verlag<br />
(i.E.).<br />
<strong>iso</strong>-News – Veröffentlichungen 2004, 2003<br />
Matthäi, Ingrid (2004): Cross-border networking<br />
in the Saar-Lor-Lux-Region? Risks and opportunities<br />
of regional economic policies, in: International<br />
Journal of Technology Management,<br />
Vol. 27, No. 5: 498-512.<br />
Morschhäuser, Martina (2004): Ges<strong>und</strong>heit<br />
im Erwerbsverlauf. Bedeutung <strong>und</strong> Ansatzpunkte<br />
einer alternsgerechten Arbeits- <strong>und</strong> Personalpolitik,<br />
in: Schott, Thomas u.a. (Hg.): Eingliedern<br />
statt Ausmustern - Möglichkeiten <strong>und</strong> Strategien<br />
zur Sicherung der Erwerbstätigkeit älterer<br />
Arbeitnehmer, Weinheim/München: Juventa<br />
Verlag (i.E.).<br />
Reindl, Josef; Carola Feller; Martina Morschhäuser;<br />
Achim, Huber (2004): Für immer jung?<br />
Wie Unternehmen des Maschinenbaus dem<br />
demografischen Wandel begegnen, Frankfurt<br />
a.M: VDMA-Verlag.<br />
Schweizer, Carola; Anne Troester (2004):<br />
Mobile Rehabilitation: Ein Konzept mit dem<br />
gespart werden kann, in: Care konkret Nr. 2: 7.<br />
Schweizer, Carola; Anne Troester (2004):<br />
Mobile Geriatrische Rehabilitation. Ein integraler<br />
Baustein in der Versorgung pflegebedürftiger,<br />
in: Häusliche Pflege Nr. 5: 2-5.<br />
Silvestrini, Stefan (2004): Wirtschaftsstruktur<br />
<strong>und</strong> demographischer Wandel. Beitrag zum<br />
Jahresbericht 2004 der Arbeitskammer des<br />
Saarlandes, Saarbrücken: <strong>iso</strong>-<strong>Institut</strong>.<br />
Zörkler, Maria; Matthias Helfrich (2004): Mit<br />
dem Pflegefokus planen. Ein Verfahren zur Beurteilung<br />
der Pflegewirkung in der Praxis, in: PEP<br />
(Pflegekompetenz Ethik Persönlichkeit) 32(2004)<br />
1: 4-9.<br />
Feldes, Werner; Achim Huber; Hans Dieter<br />
Knöbel (2003): Tipps <strong>für</strong> neu- <strong>und</strong> wiedergewählte<br />
Schwerbehindertenvertretungen. Aufgaben<br />
- Handlungsgr<strong>und</strong>lagen - Durchsetzungsmöglichkeiten<br />
(Hg. Industriegewerkschaft<br />
Metall), Idstein: Meinhardt.<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004 77
<strong>iso</strong>-News - Veröffentlichungen<br />
___________________________________________________________________________________________<br />
Grewer, Hans Günter; Josef Reindl (2003):<br />
„Allein auf Systemgeschäft <strong>und</strong> Dienstleistungen<br />
zu setzen ist dummes Zeug.“ Der deutsche<br />
Maschinenbau zwischen Sachgut- <strong>und</strong> Dienstleistungsorientierung,<br />
in: Pohlmann, Markus; Dieter<br />
Sauer; Gudrun Trautwein-Kalms; Alexandra<br />
Wagner (Hg.): Dienstleistungsarbeit: Auf dem<br />
Boden der Tatsachen. Bef<strong>und</strong>e aus Handel,<br />
Industrie, Medien <strong>und</strong> IT-Branche, Berlin: edition<br />
sigma: 113-186.<br />
Hielscher, Volker (2003) Warum das Volkswagen-Modell<br />
zum Erfolg werden konnte, in:<br />
Frankfurter R<strong>und</strong>schau vom 01.11.2003: 2.<br />
Hielscher, Volker (2003): Flexible Work and<br />
Work-Life-Balance: Potential or Contradiction?,<br />
in: Bechmann, Gotthard; Bettina-Johanna<br />
Krings; Michael Rader (eds.): Across the divide.<br />
Work, Organization and Social Exclusion in the<br />
European Information Society, Frankfurt a.M.:<br />
edition sigma: 161-71.<br />
Huber, Achim (2003): Reif <strong>für</strong> neue Arbeitswelten,<br />
in: Management & Training 30(2003)10:<br />
12-15.<br />
Kirchen-Peters, Sabine (2003): Lia<strong>iso</strong>nmodell:<br />
Unterstützung durch Profis, in: krankenhausumschau<br />
72(2003)3: 182-184.<br />
Kirchen-Peters, Sabine (2003): Beraten <strong>und</strong><br />
qualifizieren. Ein saarländisches Projekt formuliert<br />
Arbeitshilfen zur besseren Versorgung demenzkranker<br />
Menschen, in: Häusliche Pflege<br />
12(2003)4: 32-35.<br />
Morschhäuser, Martina; Peter Ochs; Achim<br />
Huber (2003): Erfolgreich mit älteren Arbeitnehmern.<br />
Strategien <strong>und</strong> Beispiele <strong>für</strong> die betriebliche<br />
Praxis (Hg. Bertelsmann Stiftung; B<strong>und</strong>esvereinigung<br />
der Deutschen Arbeitgeberverbände),<br />
Gütersloh: Verlag Bertelsmann Stiftung.<br />
Morschhäuser, Martina (2003): Alternsgerechte<br />
Gestaltung von Erwerbsverläufen, in:<br />
Peters, Jürgen; Horst Schmitthenner (Hg.): gute<br />
arbeit … Menschengerechte Arbeitsgestaltung<br />
als gewerkschaftliche Zukunftsaufgabe, Hamburg:<br />
VSA Verlag: 140-149.<br />
Morschhäuser, Martina (2003): Integration<br />
von Arbeit <strong>und</strong> Lernen: Strategien zur Förderung<br />
von Beschäftigungsfähigkeit, in: WISO - Wirtschafts-<br />
<strong>und</strong> sozialpolitische Zeitschrift des Insti-<br />
78<br />
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004<br />
tuts <strong>für</strong> Sozial- <strong>und</strong> Wirtschaftswissenschaften,<br />
Linz, 26(2003)1: 53-70.<br />
Morschhäuser, Martina (2003): Ges<strong>und</strong> bis<br />
zur Rente? Ansatzpunkte einer alternsgerechten<br />
Arbeits- <strong>und</strong> Personalpolitik, in: Badura, Bernhard;<br />
Henner Schellschmidt; Christian Vetter<br />
(Hg.): Fehlzeiten-Report 2002. Demographischer<br />
Wandel. Herausforderung <strong>für</strong> die betriebliche<br />
Personal- <strong>und</strong> Ges<strong>und</strong>heitspolitik, Berlin u.a.:<br />
Springer Verlag: 59-71.<br />
Ochs, Peter; Winfried Wotschack; Achim Huber<br />
u.a. (2003): Arbeit <strong>und</strong> Ges<strong>und</strong>heit im Betrieb,<br />
Band 1: „Einführung in das Aufgabenfeld<br />
der Schwerbehindertenvertretung“, 4., überarb.<br />
<strong>und</strong> akt. Aufl., Saarbrücken: <strong>iso</strong>-<strong>Institut</strong>.<br />
Pohlmann, Markus (2003): Die „Desorganisation“<br />
der Tiger. Die neue Phase wirtschaftlicher<br />
Modernisierung in Südkorea <strong>und</strong> Taiwan,<br />
in: Aus Politik <strong>und</strong> Zeitgeschichte B 35-36: 39-46.<br />
Pohlmann, Markus; Dieter Sauer; Gudrun<br />
Trautwein-Kalms; Alexandra Wagner (Hg.)<br />
(2003): Dienstleistungsarbeit: Auf dem Boden<br />
der Tatsachen. Bef<strong>und</strong>e aus Handel, Industrie,<br />
Medien <strong>und</strong> IT-Branche, Berlin: edition sigma.<br />
Pohlmann, Markus; Hans Günter Grewer<br />
(2003): Dienstleistungsarbeit im Zeichen von<br />
Vermarktlichung <strong>und</strong> neuer Leistungsorientierung,<br />
in: Pohlmann, Markus; Dieter Sauer; Gudrun<br />
Trautwein-Kalms; Alexandra Wagner (Hg.):<br />
Dienstleistungsarbeit: Auf dem Boden der Tatsachen.<br />
Bef<strong>und</strong>e aus Handel, Industrie, Medien<br />
<strong>und</strong> IT-Branche, Berlin: edition sigma: 295-305.<br />
Reindl, Josef (2003) Selbsttechnik oder sozial<br />
eingehegte Selbstsorge, in: Kompetenzentwicklung,<br />
Münster: 207-242.<br />
Reindl, Josef (2003): Industrielle Distrikte oder<br />
Branchencluster? Warum das baden-württembergische<br />
Produktionsmodell dem toskanischen<br />
überlegen ist, in: <strong>iso</strong>-Mitteilungen 1, Saarbrücken.<br />
Trunk, Wolfgang; Achim Huber (2003): Die<br />
Mitwirkung in der Werkstatt. Arbeitshilfe <strong>für</strong><br />
Werkstatträte, Saarbrücken: <strong>iso</strong>-<strong>Institut</strong>.
<strong>iso</strong>-Mitteilungen Nr. 3/August 2004 5