Schlussbericht - Bern - labmed
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Lohnungleichheiten und<br />
berufliche Segregation<br />
bei Absolvent/innen<br />
von Fachhochschulen<br />
und höheren<br />
Fachschulen der Pflegeund<br />
MTT-Berufe<br />
<strong>Schlussbericht</strong><br />
Im Auftrag der Berufs- und Personalverbände im<br />
Gesundheitswesen des Kantons <strong>Bern</strong><br />
Von Barbara Zimmermann<br />
Optingenstr. 46<br />
3013 <strong>Bern</strong><br />
barbara.zimmermann2@unifr.ch<br />
Universität Fribourg<br />
Philosophische Fakultät<br />
Departement für Soziologie, Sozialpolitik<br />
und Sozialarbeit<br />
22. August 2012
Inhalt<br />
1. Vorwort............................................................................................................... 4<br />
2. Ausgangslage und Fragestellung...................................................................... 5<br />
3. Theoretische Verortung ..................................................................................... 7<br />
4. Stand der Forschung .......................................................................................... 9<br />
5. Forschungsdesign: Daten und Methode ......................................................... 10<br />
5.1. Einstiegslöhne im Kanton <strong>Bern</strong> ........................................................................... 10<br />
5.1.1. Analyse der kantonalen Lohnskala ..................................................................... 10<br />
5.1.2. Einstiegslöhne in den Institutionen des Gesundheitswesens ................................ 12<br />
5.2. Vergleich der Einkommen des Gesundheitswesens mit anderen Berufen<br />
im Espace Mittelland............................................................................................ 14<br />
6. Resultate ........................................................................................................... 17<br />
6.1. Einstiegslöhne im Kanton <strong>Bern</strong> ........................................................................... 17<br />
6.1.1. Kantonales Lohnsystem..................................................................................... 17<br />
6.1.2. Einstiegslöhne in den Institutionen des Gesundheitswesens ................................ 21<br />
6.1.3. Vergleich kantonale Gehaltsordnung und erhobene Einkommen ........................ 25<br />
6.1.4. Vergleich mit dem Kanton Zürich....................................................................... 27<br />
6.2. Vergleich der Einkommen des Gesundheitswesens mit anderen Berufen<br />
im Espace Mittelland............................................................................................ 29<br />
6.2.1. Deskriptive Analysen ......................................................................................... 30<br />
6.2.2. Multivariate Analysen........................................................................................ 32<br />
7. Schlussfolgerungen.......................................................................................... 36<br />
8. Literatur- und Quellenverzeichnis................................................................... 40<br />
9. Anhang A: Tabellen der kantonalen Lohnskala ............................................. 43<br />
10. Anhang B: Tabellen Befragung der Institutionen ........................................ 48<br />
11. Anhang C: Tabellen der Absolvent/innendaten Grossregion Mittelland .. 50<br />
12. Anhang D: Fragebogen.................................................................................. 55<br />
2
Tabellenverzeichnis<br />
Tabelle 1 Gesundheitsberufe der höheren Fachschulen und Fachhochschulen............... 6<br />
Tabelle 2: Bei den Institutionen erhobene Berufsprofile ............................................. 13<br />
Tabelle 2: Einstufung der Gesundheitsberufe im Vergleich mit Lehrpersonen<br />
und anderen Berufen................................................................................. 21<br />
Tabelle 3: Soll-Ist-Vergleich: erhobene GK / erhobenes Einkommen und GK /<br />
Einkommen gemäss kantonalen Vorgaben.................................................. 26<br />
Tabelle 4: Vergleich mit dem Kanton Zürich................................................................ 28<br />
Tabelle 5: Anzahl Fälle der Abschlüsse im Gesundheitswesen...................................... 29<br />
Tabelle 6: unabhängige Variablen der OLS-Regressionen ............................................ 33<br />
Tabelle 7: Gehaltsklassen und Einstigsstufen höhere Fachschule ................................. 43<br />
Tabelle 8: Gehaltsklassen und Einstiegsstufen Fachhochschule.................................... 43<br />
Tabelle 9: Einstufung der Pflege- und MTT-Berufe gemäss BEREBE und BERESUB........ 44<br />
Tabelle 10: Richtpositionsumschreibung Informatik .................................................... 46<br />
Tabelle 11: Einstiegslöhne nach Gehaltsklasse ............................................................ 47<br />
Tabelle 12: Einstiegslöhne von Lehrpersonen.............................................................. 47<br />
Tabelle 13: Anzahl teilnehmende Institutionen ........................................................... 48<br />
Tabelle 14: Anzahl Angestellte nach Institutionstyp und Geschlecht............................ 48<br />
Tabelle 15: Anzahl Angestellte nach Beschäftigungsgrad und Geschlecht ................... 48<br />
Tabelle 16: Anzahl Profile nach Institution und Beruf.................................................. 48<br />
Tabelle 17: Mittelwerte Bruttolohn nach Tätigkeitsbereich.......................................... 48<br />
Tabelle 18: Differenz der Mittelwerte nach Bruttolohn und Tätigkeitsbereich .............. 49<br />
Tabelle 19: Mittelwerte Bruttolohn nach Institutionstyp .............................................. 49<br />
Tabelle 20: Mittelwerte Bruttolohn nach Dienstjahren ................................................ 49<br />
Tabelle 21: Mittelwerte Bruttolohn nach Bildungssystematik....................................... 49<br />
Tabelle 22: Schicht- Nacht- und Wochenendzulagen .................................................. 49<br />
Tabelle 23: Anzahl Fälle nach FH/PH und Geschlecht .................................................. 50<br />
Tabelle 24: Anzahl Fälle nach Fachgebiet und Geschlecht ........................................... 50<br />
Tabelle 25: Mittelwert standardisierter Bruttolohn nach Geschlecht ............................ 50<br />
Tabelle 26: Mittelwerte standardisierter Bruttolohn nach Fachgebiet........................... 50<br />
Tabelle 27: Differenz der Mittelwerte des standardisierten Bruttolohns<br />
nach Fachbereich..................................................................................... 51<br />
Tabelle 28: Mittelwerte Standardisierter Bruttolohn nach<br />
Fachgebiet und Geschlecht ...................................................................... 51<br />
Tabelle 29: Differenz der Mittelwerte des standardisierten Bruttolohns<br />
nach Fachbereich und Geschlecht ............................................................ 52<br />
Tabelle 30: OLS-Regression des standardisierten Einkommens (log)............................. 52<br />
Tabelle 31: OLS-Regression des standardisierten Einkommens (log)............................. 53<br />
Tabelle 32: OLS-Regression des standardisierten Einkommens (log)............................. 54<br />
Grafikverzeichnis<br />
Grafik 1: Mittelwerte der Bruttolöhne nach Tätigkeitsbereich...................................... 23<br />
Grafik 2: Vergleich erhobenes Einkommen und Einkommen gemäss<br />
kantonalen Vorgaben .................................................................................. 26<br />
Grafik 3 Mittelwerte des standardisierten Bruttolohns, nach Geschlecht<br />
und Studiengang .......................................................................................... 31<br />
3
1. Vorwort<br />
Die vorliegende Studie entstand im Auftrag der folgenden Personalverbände im Gesundheitswesen<br />
des Kantons <strong>Bern</strong>: VPOD, Verband des Personals öffentlicher Dienste, SBK<br />
Schweizer Berufsverband der Pflegefachfrauen und Pflegefachmänner, VSAO Verband<br />
schweizerischer Assistenz- und OberärztInnen, Physiobern, SVDE Schweiz. Verband dipl. ErnährungsberaterInnen,<br />
SVMTRA Schweiz. Verband der Fachleute für med. tech. Radiologie,<br />
Sektion Nordwestschweiz, Labmed Verband der biomedizinischen AnalytikerInnen, EVS ErgotherapeutInnen-Verband<br />
Schweiz, SHV Schweizerischer Hebammenverband, SVAT Schweizerischer<br />
Verband der Aktivierungsfachfrauen/-männer, DLV Deutschschweizer LogopädInnenverband,<br />
SVO schweizerischer Verband der OrthoptistInnen.<br />
Sie ist Bestandteil meiner Masterarbeit im Studienbereich Soziologie, Sozialpolitik und Sozialarbeit,<br />
welche ich im September 2012 an der philosophischen Fakultät der Universität Fribourg<br />
bei Prof. Dr. Monica Budowski und Prof. Dr. Michael Nollert einreichen werde.<br />
Die vorliegende Arbeit konzentriert sich auf die Ergebnisse der Lohnerhebungen, während in<br />
der Masterarbeit der theoretische Rahmen und der Forschungsstand zusätzlich ausführlicher<br />
diskutiert werden.<br />
Bei dieser Gelegenheit möchte ich mich bei allen Personen bedanken, die mich im Verlauf<br />
dieser Arbeit unterstützt haben. Es ist dies einerseits mein Betreuer an der Universität Fribourg,<br />
Dr. Sebastian Schief, welcher sich immer Zeit genommen hat, meine zahlreichen Fragen<br />
zu beantworten und andererseits meine Kolleg/innen aus dem Büro BASS, welche stets<br />
ein offenes Ohr für meine Anliegen hatten und nicht zögerten, mir gute Tipps zu geben. Namentlich<br />
möchte ich dabei lic. rer. pol. Silvia Strub erwähnen. Von ihrem Fachwissen und<br />
ihrer langjährigen Erfahrung im Bereich der Lohnungleichheiten und der quantitativen Datenanalyse<br />
konnte ich sehr viel profitieren. Ebenso möchte ich mich bei Bettina Dauwalder vom<br />
VPOD für die konstruktive Zusammenarbeit und bei Regula Zimmermann für das Lektorat<br />
bedanken.<br />
4
2. Ausgangslage und Fragestellung<br />
Das Gesundheitswesen befindet sich in einem stetigen Wandel und wird immer wieder mit<br />
neuen Herausforderungen konfrontiert. Dazu gehören gesellschaftliche, ökonomische und<br />
technologische Veränderungen. Nebst den zahlreichen politischen Reformen sind zur Zeit die<br />
demografische Entwicklung und der Personalmangel sowie die stetige Kostensteigerung<br />
Brennpunkte. Zur Sicherung der Gesundheitsversorgung braucht es genügend qualifiziertes<br />
Personal. Zur Zeit herrscht in der Schweiz jedoch ein Fachkräftemangel, der im Bereich der<br />
nicht-ärztlichen Gesundheitsberufe mit Ausbildung auf der Tertiärstufe auf 5000 fehlende<br />
Abschlüsse jährlich geschätzt wird (siehe dazu z.B. BBT 2010; Dolder und Grünig 2009).<br />
Dementsprechend sieht sich die stark veränderte Bildungslandschaft ebenfalls mit neuen Herausforderungen<br />
konfrontiert. Die gestiegenen Anforderungen an die Pflegeberufe (zu denen<br />
die Hebammen/Entbindungspfleger im Rahmen dieser Arbeit dazugezählt werden) sowie die<br />
medizinisch-therapeutischen und medizinisch-technischen Berufe (MTT-Berufe) ziehen auch<br />
erhöhte Anforderungen an die Ausbildung nach sich. Komplexere Krankheitsbilder, die zunehmende<br />
Multikulturalität von Patient/innen und Personal und Reformen im Gesundheitswesen<br />
wie bspw. eine verkürzte Spitalaufenthaltsdauer, etc. werden als Gründe für die Tertiärisierung<br />
der Pflege- und MTT-Berufe angeführt (Oertle Bürki 2000). Neue Studiengänge auf<br />
Sekundarstufe II sowie auf Tertiärstufe A (Fachhochschule) und B (höhere Fachschule) sind<br />
in Planung oder werden bereits angeboten. In der deutschsprachigen Schweiz gibt es die ersten<br />
Bachelor Studiengänge in der Pflege beispielsweise seit 2006 (BBT o.J.).<br />
Die folgenden Studiengänge sind bereits in die neue Bildungssystematik übergegangen und<br />
werden auf der Stufe der höheren Fachschule oder Fachhochschule unterrichtet:<br />
5
Tabelle 1 Gesundheitsberufe der höheren Fachschulen und Fachhochschulen<br />
Höhere Fachschule<br />
Beginn des Studiengangs<br />
Pflegefachfrau/-mann HF<br />
Fachfrau/-mann medizinisch-technische Radiologie HF<br />
Biomedizinische/r Analytiker/in HF<br />
Fachfrau/-mann Operationstechnik HF<br />
Aktivierungsfachfrau/-mann HF<br />
Rettungssanitäter/in HF<br />
Orthopist/in HF<br />
Fachhochschule BA<br />
BSc FH in Ernährungsberatung 2007<br />
BSc FH Hebamme/Entbindungspfleger 2008<br />
BSc FH in Pflege 2006<br />
BSc FH in Physiotherapie 2006<br />
BSc FH in Ergotherapie<br />
2006<br />
Ergotherapeutin BSc FH med. tech. BSc Radiologie 2006<br />
Fachhochschule MA<br />
MSc FH in Pflege 2010<br />
MSc FH in Physiotherapie 2010<br />
MSc in Ergotherapie (Euromaster) 2008<br />
Quelle: (BBT o.J.)<br />
Im Zentrum der vorliegenden Arbeit stehen die Löhne der Berufseinsteiger/innen im tertiären<br />
Bereich der Pflege- und MTT-Berufe. Wie werden diese Berufe entlöhnt und welche Faktoren<br />
sprechen für eine hohe, bzw. für eine tiefe Entlöhnung im Vergleich zu anderen Berufen?<br />
Die Pflege- und MTT-Berufe weisen traditionellerweise einen hohen Frauenanteil auf. Aufgrund<br />
dieser Tatsache gibt es bereits mehreren Studien, die erforscht haben, ob der hohe<br />
Frauenanteil Grund für eine schlechte Entlöhnung der Berufe sein könnte. Zentral ist jeweils<br />
die Frage, ob typisch weibliche Arbeiten gesellschaftlich entwertet werden und folglich<br />
schlechter entlöhnt sind (z.B. England 1992; England, Budig und Folbre 2002).<br />
Daraus folgernd wird die gesellschaftlich tiefe Anerkennung der Berufe mit dem Fachkräftemangel<br />
in Verbindung gebracht. Ist es möglich, dass aufgrund von erschwerten Arbeitsbedingungen,<br />
wie bspw. Nacht- und Wochenenddienst und den, im Vergleich zu anderen Berufen<br />
tiefen Löhnen, die Gesundheitsberufe wenig Attraktivität geniessen und der Mangel an Gesundheitspersonal<br />
deswegen verstärkt wird?<br />
Aus der Literatur ist bekannt, dass der Fachkräftemangel durch die gestiegene Nachfrage zu<br />
höheren Löhnen führen kann (Ehrenberg und Smith 2009). Führt der oben erwähnte Fachkräftemangel<br />
im Bereich des Pflege- und MTT-Personals nun zu höheren Löhnen im Vergleich zu<br />
Berufen ohne Mangel?<br />
Die vorliegende Arbeit kann nicht alle dieser Fragen beantworten. Ziel ist es jedoch, sich<br />
ihnen anzunähern. In einem ersten Teil werde ich die Einstiegslöhne des Pflege- und MTT-<br />
6
Personals im Kanton <strong>Bern</strong> analysieren. Erstens soll geklärt werden, wie diese in der kantonalen<br />
Gehaltsordnung eingestuft und wie hoch sie in der Praxis sind. Zweitens werde ich prüfen,<br />
ob die Tertiärisierung zu höheren Einstiegslöhnen geführt hat.<br />
Im zweiten Teil werden die Gesundheitsberufe anderen Vergleichsberufen gegenübergestellt.<br />
Ich werde untersuchen, wie hoch die Einstiegslöhne der Gesundheitsberufe im Espace Mittelland<br />
im Vergleich zu anderen Berufen sind, und ob ein hoher Frauenanteil einen negativen<br />
Einfluss auf das Einkommen hat. Die Fragestellungen der vorliegenden Arbeit lauten demnach:<br />
1) Wie sind die Pflege- und MTT-Berufe 1 in der Lohnskala des Kanton <strong>Bern</strong> eingestuft?<br />
2) Wie hoch sind die Löhne in der Praxis und führt die Tertiärisierung der Ausbildungen in den Pflege-<br />
und MTT-Berufen zu höheren Löhnen?<br />
3) Wie hoch ist die berufliche geschlechtsspezifische Segregation bei Fachhochschulabsolvent/innen?<br />
4a) Sind Berufe mit hohem Frauenanteil schlechter bezahlt als solche mit hohem Männeranteil?<br />
4b) Wie hoch sind die Löhne der Pflege- und der MTT-Berufe im Vergleich zu anderen Berufen mit<br />
Fachhochschulabschluss?<br />
5) Welche weiteren Faktoren beeinflussen den Lohn?<br />
Wie aus der Fragestellung ersichtlich, beziehen sich die ersten beiden Fragen auf den Kanton<br />
<strong>Bern</strong>. Für die Fragen 3–5 wird die Grossregion des Espace Mittelland analysiert, da die verwendeten<br />
Daten des Bundesamtes für Statistik die Analyse eines einzelnen Kantons nicht zulassen.<br />
3. Theoretische Verortung<br />
Die theoretische Einbettung der vorliegenden Studie bezieht sich auf Ansätze aus der Volkswirtschaft,<br />
der Soziologie und der Geschlechterforschung.<br />
Ausgangspunkt vieler Forschungsarbeiten im Bereich der Lohnungleichheiten und der beruflichen<br />
Segregation ist die Humankapitaltheorie, welche eine Weiterentwicklung des neoklassischen<br />
Basismodells darstellt. Gemäss diesem ist der Arbeitsmarkt, wie jeder andere Markt,<br />
ein Ort, an dem Güter gehandelt und getauscht werden. Die Angestellten verkaufen den Arbeitgeber/innen<br />
ihre Arbeitskraft gegen einen Lohn.<br />
1 Medizinisch-technische und medizinisch-therapeutische Berufe<br />
7
Zentraler Aspekt der Humankapitaltheorie ist, dass die Arbeitnehmer/innen eine unterschiedliche<br />
Produktivität aufweisen und somit auf dem Arbeitsmarkt ungleiche Voraussetzungen<br />
haben. Da die Produktivität oft nur schwer messbar ist, wird das Humankapital beigezogen.<br />
Es bezeichnet die Akkumulation von Fähigkeiten, Bildung und Erfahrung, welche ein Individuum<br />
besitzt, und welche sich positiv auf seine Produktivität auswirken (Becker 1975). Gemäss<br />
der Humankapitaltheorie entstehen Heterogenitäten auf der Angebotsseite des Arbeitsmarktes<br />
durch das unterschiedliche Humankapital, also die unterschiedliche Schul- und Berufsbildung<br />
sowie die Berufserfahrung der Arbeitnehmer/innen. Daraus resultiert eine unterschiedliche<br />
Produktivität und somit unterschiedliche Löhne (Henneberger 1997).<br />
Die Theorie der statistischen Diskriminierung basiert ebenfalls auf ökonomischen Grundannahmen.<br />
Dieser Ansatz versucht die unterschiedliche Behandlung von Frauen und Männern<br />
dahingehend zu erklären, dass sie von unterschiedlichen Erwartungen an die Produktivität der<br />
beiden Geschlechter ausgeht. Diese, von statistischen Mittelmassen ausgehenden Erwartungen,<br />
führen dazu, dass Arbeitgeber/innen Frauen tendenziell benachteiligen (Blau und Kahn<br />
2000). Der Grund dafür, dass Arbeitgeber/innen von Stereotypen oder statistischen Mittelmassen<br />
ausgehen, liegt wiederum darin, dass die Produktivität nur sehr schwer messbar ist<br />
und hohe Informationsbeschaffungskosten zur Folge hätte. Deswegen ist es aus Sicht der Arbeitgeber/innen<br />
rational, sich auf ihre Annahmen bezüglich der Produktivität von Frauen und<br />
Männern zu verlassen (England 2005). Becker, mit dessen Ansatz des „taste for discrimination“<br />
diese Diskussion ihren Anfang nahm, postuliert, dass bspw. Frauen oder Schwarze aus<br />
dem Grund diskriminiert werden, weil sonst dem/der Arbeitgeber/in Nachteile erwachsen<br />
würden, z.B. durch ein schlechteres Betriebsklima, Umsatzeinbussen oder den Verlust von<br />
Kund/innen. Dabei basieren diese angenommenen Nachteile wiederum auf Vorurteilen oder<br />
Stereotypen (Becker 1973).<br />
Die soziologischen Arbeitsmarkttheorien stellen Netzwerke, Institutionen, Diskriminierungen<br />
und Machtverhältnisse ins Zentrum der Analyse von Lohnungleichheiten (Abraham 2005;<br />
England, Farkas, Kilbourne und Dou 1988). Es wird davon ausgegangen, dass nicht alle Akteur/innen<br />
gleich viel Macht haben auf dem Arbeitsmarkt. Wobei in diesem Zusammenhang<br />
Macht als Möglichkeit begriffen wird, die Handlungen des Gegenübers zu beeinflussen. Es<br />
ergibt sich also ein Machtgefälle zwischen den Arbeitgeber/innen und den Angestellten<br />
(Abraham 2005:40). Machtunterschiede basieren auf Klassenverhältnissen, aber auch auf anderen<br />
askriptiven Merkmalen wie beispielsweise Rasse oder Geschlecht (McCall 2001). Ein<br />
weiterer Ansatzpunkt bei der Analyse von Löhnen ist somit das gesellschaftlich institutionali-<br />
8
sierte Geschlechterverhältnis und die darin enthaltenen Machtasymmetrien. Frauen sind auf<br />
allen Arbeitsmärkten am unteren Ende des Machtgefälles angesiedelt, sei es auf tieferen Hierarchiestufen<br />
oder in Tieflohnbranchen. Dies hängt mit unterschiedlichen gesellschaftlichen<br />
Zuschreibungen zusammen, welche Männerarbeit höher bewerten als Frauenarbeit. Aufgrund<br />
dieser Stereotypisierungen darüber, was als typisch männlich oder typisch weiblich angesehen<br />
wird, werden auch Berufe in typische Männer- oder Frauenberufe eingeteilt, die wiederum<br />
eine unterschiedliche Entlöhnung zur Folge haben (Achatz, Gartner und Glück 2004; Anker<br />
1998).<br />
4. Stand der Forschung<br />
Studien, welche sich mit den Löhnen des Pflege und MTT-Personals auseinandersetzen, gibt<br />
es in der Schweiz fast keine. Ein möglicher Grund dafür ist, dass ein grosser Teil des Personals<br />
bei kantonalen Institutionen angestellt ist, und man davon ausgeht, dass es gemäss den<br />
kantonalen Richtlinien entlöhnt wird. Eine Ausnahme ist die sehr umfassende Studie von<br />
Künzi und Schär Moser (2002), welche die Arbeitssituation im Pflegebereich im Kanton <strong>Bern</strong><br />
analysierte. Ein Kapitel widmen die Autor/innen den Löhnen. Die meisten der von ihnen befragten<br />
Institutionen entlöhnen ihr Personal nach dem kantonalen Gehaltssystem<br />
BEREBE/BERESUB. BERESUB ist das Lohnsystem, das Mitte der 1990er Jahre aus dem<br />
Gehaltssystem des kantonalen Personalgesetzes (BEREBE) für den subventionierten Bereich<br />
entwickelt wurde (vgl. Kap. 5.1.1). Im Weiteren ergab die Erhebung von Künzi und Schär<br />
Moser, dass das Pflegefachpersonal fast ausschliesslich weiblich ist. Zum Befragungszeitpunkt<br />
(Januar 2001) waren gerade mal 8.7% der Angestellten Männer. In Leitungspositionen<br />
war der Männeranteil 17.7%, was in einem klar weiblich dominierten Berufsfeld auf eine relativ<br />
ausgeprägte vertikale Segregation hinweist. In den psychiatrischen Diensten war der<br />
Männeranteil mit 30.5% vergleichsweise hoch. Die Löhne der Pflegenden unterscheiden sich<br />
je nach Funktion und Institution stark. Am meisten verdienen Angestellte mit Leitungsfunktion<br />
oder solche, die in psychiatrischen Kliniken arbeiten. Am wenigsten verdient das Personal<br />
ohne spezifische Ausbildung und dasjenige in Institutionen des Langzeitpflegebereichs<br />
(Künzi und Schär Moser 2002).<br />
Die Studie von Gehrig et al. (2010) fokussiert auf die Pflegeausbildung, den Fachkräftemangel<br />
und die Löhne in der Pflege im Kanton Graubünden. In einem interkantonalen Vergleich<br />
wurden Löhne gemäss verschiedenen Berufsprofilen in 15 Institutionen des Gesundheitswesens<br />
in den Kantonen Graubünden, Zürich, <strong>Bern</strong>, Thurgau und St. Gallen erhoben. Dazu wurden<br />
die Vollzeitäquivalente der Bruttolöhne der Pflegefachkräfte mit dem Bruttomedianlohn<br />
9
der gesamten erwerbstätigen Bevölkerung des Kantons verglichen. Die Resultate für den Kanton<br />
<strong>Bern</strong> zeigen, dass der Lohn der Pflegefachkräfte bei den niedrigen Qualifikationen unter<br />
dem Medianlohn der gesamten Region liegt, bei den höher Qualifizierten jedoch leicht darüber.<br />
Entspricht der Lohn des Pflegepersonals dem Medianlohn, bedeutet dies, dass die eine<br />
Hälfte der Erwerbstätigen besser und die andere weniger gut bezahlt wird als die der Durchschnitt<br />
des Pflegepersonals (Gehrig et al. 2010).<br />
5. Forschungsdesign: Daten und Methode<br />
In diesem Kapitel werde ich die Daten und die methodischen Vorgehensweisen zur Beantwortung<br />
der im Kapitel 2 erläuterten Fragestellungen darlegen. Diese werden mit mehreren Datensätzen<br />
nach einem quantitativen Vorgehen geprüft. Im ersten Teil werden die Einstiegslöhne<br />
der Pflege- und MTT-Berufe im Kanton <strong>Bern</strong> analysiert. Dafür habe ich eine Erhebung<br />
bei verschiedenen Gesundheitsinstitutionen des Kantons durchgeführt. Im Zentrum steht hier<br />
der Übergang von der alten zur neuen Bildungssystematik. Im zweiten Teil werden die Einkommen<br />
der Pflege- und MMT-Berufe Vergleichsberufen gegenübergestellt. Diese Analyse<br />
bezieht sich auf die Grossregion „Espace Mittelland“ und basiert auf Sekundärdaten der<br />
Hochschulabsolvent/innenbefragung 2009 des Bundesamts für Statistik. Im Folgenden werden<br />
die einzelnen Datensätze zusammen mit der jeweils angewendeten Methode beschrieben.<br />
5.1. Einstiegslöhne im Kanton <strong>Bern</strong><br />
In diesem Kapitel wird dargelegt, wie die ersten beiden Forschungsfragen, nach der Einreihung<br />
des MTT- und Pflegepersonals beim Kanton und nach den tatsächlich bezahlten Löhnen<br />
sowie dem Einfluss der Tertiärisierung auf das Lohnniveau und teilweise die Frage nach dem<br />
Vergleich mit anderen Berufsgruppen, beantwortet werden sollen.<br />
Dafür werde ich in einem ersten Schritt ausführen, wie die Pflege- und MTT-Berufe in der<br />
kantonalen Lohnskala eingereiht sind. In einem zweiten Schritt werde ich darstellen, wie ich<br />
die Erhebung zur Ermittlung der von den Gesundheitsinstitutionen bezahlten Einstiegslöhne<br />
im Kanton <strong>Bern</strong> gemacht habe, und wie ich diese mit den kantonalen Vorgaben vergleiche.<br />
Dazu wird ebenfalls überprüft, inwiefern den neuen Ausbildungen in der kantonalen Lohnskala<br />
Rechnung getragen wird und ob diese in der Praxis zu einem höheren Einstiegslohn führen.<br />
5.1.1. Analyse der kantonalen Lohnskala<br />
Zuerst werde ich analysieren, in welche Gehaltsklassen die Gesundheitsberufe im Vergleich<br />
zu anderen Berufen mit gleichem Bildungsniveau in den kantonalen Lohnsystemen<br />
(BEREBE/BERESUB) eingestuft sind. Danach werde ich prüfen, wie die Ausbildungsab-<br />
10
schlüsse nach der alten und der neuen Bildungssystematik erfasst sind. Die Analyse fokussiert<br />
auf die Ausbildungen der Pflege und MTT-Berufe auf Tertiärstufe A und B.<br />
Die Gehaltsordnung des Kantons <strong>Bern</strong> (BEREBE) wurde auf den 1. Januar 1997 revidiert. Sie<br />
ist im Personalrecht (Personalgesetz und Personalverordnung) des Kantons geregelt und ist<br />
für die Festsetzung der Löhne in der Kantonsverwaltung massgebend. Im Gesundheitsbereich<br />
betrifft dies primär die Universitären Psychiatrischen Dienste <strong>Bern</strong>, das Psychiatriezentrum<br />
Münsingen und die Psychiatrischen Dienste Biel-Seeland-<strong>Bern</strong>er Jura. Am 1. Juli 2005 trat<br />
eine Revision in Kraft, die allerdings die Einreihung der Berufe/Funktionen nicht tangierte.<br />
Alle in der Verwaltung vorkommenden Funktionen, etwa 500 an der Zahl, sind in eine der 30<br />
Gehaltsklassen (GK) eingeteilt. Diese 30 Gehaltsklassen sind in einen fixen und einen variablen<br />
Teil unterteilt. Der fixe Teil ist das Grund- oder Funktionsgehalt, welches 100% des Lohnes<br />
ausmacht, und der variable, bzw. Leistungsanteil sind die 80 Gehaltsstufen, welche je<br />
0.75% ausmachen. Der höchste Lohn in jeder Gehaltsklasse kann also maximal 160% des<br />
Grundgehalts betragen.<br />
Nebst den 80 lohnerhöhenden Gehaltsstufen gibt es auch 12 Einstiegsstufen à 0.75%, welche<br />
das Gehalt schmälern. Sie kommen bei den Kantonsangestellten zum Zug, welche sehr wenig<br />
oder keine Berufserfahrung haben. Diese Vorstufen werden vor allem dann angewendet,<br />
wenn das Einstiegsgehalt viel höher wäre als auf dem Arbeitsmarkt üblich (FIN 2011;<br />
Personalamt 2005). Geregelt ist dies in der Verordnung über das Anfangsgehalt und den Gehaltsaufstieg<br />
nach einer beruflichen Grundausbildung. Dieses Gehalt gilt für Mitarbeiter/innen,<br />
die drei oder weniger Jahre Berufserfahrung haben (ESV 2004). Die Tabelle 8 und<br />
die Tabelle 9 im Anhang geben Auskunft über die Einstufungen von Einsteiger/innen mit einer<br />
Ausbildung der höheren Fachschule oder der Fachhochschule beim Kanton.<br />
Die subventionierten Betriebe, welche dem Zuständigkeitsbereich der Gesundheits- und Fürsorgedirektion<br />
unterliegen, orientieren sich an BERESUB, dessen Vorgaben aber rechtlich<br />
nicht verbindlich sind. Die Einhaltung von BERESUB wird bei der Erteilung von Subventionen<br />
jedoch verlangt (GEF 2012). Gemäss Art. 5 ESV legt die Gesundheits- und Fürsorgedirektion<br />
im Einvernehmen mit dem Personalamt die Einstiegslöhne für das Pflege- und MTT-<br />
Personal fest (ESV 2004).<br />
Lohnerhöhungen während eines Anstellungsverhältnisses bestehen aus zwei Teilen. Einerseits<br />
haben die Mitarbeiter/innengespräche einen Einfluss, und andererseits wird der vom Regie-<br />
11
ungsrat festgesetzten Teuerungsausgleich berücksichtigt. Beides unterliegt allerdings den<br />
finanziellen Möglichkeiten des Kantons (FIN 2011).<br />
Dem Gehaltssystem des Kantons liegt eine Arbeitsplatzanalyse zu Grunde. Die Berufsfunktionen<br />
wurden gemäss den Anforderungen, der Belastung und der Gehaltsentwicklung im Gemeinwesen<br />
und in der Privatwirtschaft in bestimmte Gehaltsklassen eingeteilt. Die berücksichtigten<br />
Kriterien sind die folgenden:<br />
• Ausbildung und Erfahrung<br />
• Geistige Anforderungen und Belastungen<br />
• Sach- und Führungsverantwortung<br />
• Psychische Anforderungen und Belastungen<br />
• Physische Anforderungen und Belastungen<br />
• Beanspruchung der Sinnesorgane, spezielle Arbeitsbedingungen (Personalamt 2005:7)<br />
5.1.2. Einstiegslöhne in den Institutionen des Gesundheitswesens<br />
Um zu prüfen, wie hoch in den Gesundheitsinstitutionen im Kanton <strong>Bern</strong> die effektiven Einstiegslöhne<br />
sind, habe ich eine Befragung zu ausgewählten Gesundheitsberufen bzw. Ausbildungsabschlüssen<br />
in verschiedenen Institutionen durchgeführt. Kontaktiert wurden Spitäler,<br />
psychiatrische Kliniken, Spitex-Betriebe und Pflegeheime. Der Fragebogen wurde in zwei<br />
Teile gegliedert. Der erste Teil bezog sich auf allgemeine Angaben zur Institution und ihren<br />
Angestellten. Das heisst, die Institutionen mussten Angaben machen zur Anzahl der Beschäftigten,<br />
deren Geschlechterverhältnis und Beschäftigungsgrad. Dazu wurden sie aufgefordert,<br />
verschiedene Angaben zum Lohnsystem zu machen. Sie mussten beispielsweise angeben,<br />
nach welchem System (BEREBE/BERESUB, Gesamtarbeitsvertrag (GAV) oder anderes)<br />
sie ihre Mitarbeiter/innen entlöhnen, ob ein 13. Monatslohn gewährt wird, wie viele<br />
Arbeitsstunden einer Vollzeitstelle entsprechen und wie viele Tage Urlaub gewährt werden.<br />
Im zweiten Teil mussten die Institutionen Angaben zu den Einkommen machen. Erhoben<br />
habe ich die Einstiegslöhne für Absolvent/innen auf Diplomniveau sowie von höheren<br />
Fachschulen und Fachhochschulen anhand von Berufsprofilen. Das heisst, dass nicht effektive<br />
Lohndaten erhoben wurden, sondern dass die Personalverantwortlichen der angefragten<br />
Institutionen die genau vorgegebenen Profile ergänzen mussten, indem sie angaben, wie viel<br />
eine, dem Profil entsprechende, in ihrer Institution angestellte Person verdient, beziehungsweise<br />
verdienen würde. Erfragt wurden 17 Profile auf den Tertiärstufen A und B sowie auf<br />
Diplomniveau, bei denen jeweils das Alter, die Ausbildung und das Dienstalter vorgegeben<br />
12
waren. Das Alter, 23, respektive 26 Jahre, ergab sich dadurch, dass die Mehrheit der Absolvent/innen<br />
von höheren Fachschulen 23 2 , beziehungsweise von Fachhochschulen 26 Jahre<br />
alt ist 3 . Die Profile unterscheiden sich einzig durch das Dienstalter von entweder 0 oder 3<br />
Jahren und durch die verschiedenen Ausbildungsbezeichnungen. Folgende Ausbildungen<br />
wurden erhoben:<br />
Tabelle 2: Bei den Institutionen erhobene Berufsprofile<br />
Diplomniveau höhere Fachschule Fachhochschule<br />
Dipl. Pflegefachfrau/ -mann HF<br />
Dipl. Pflege FH/BSc<br />
Dipl. Fachfrau/-mann medizinischtechnische<br />
Radiologie HF<br />
Dipl. Fachfrau/-mann für med. tech.<br />
Radiologie FH/BSc<br />
Dipl. Biomedizinische/r AnalytikerIn HF<br />
Dipl. Fachfrau/-mann Operationstechnik<br />
HF<br />
Dipl. Aktivierungsfachfrau/-mann HF<br />
Dipl. RettungssanitäterIn HF<br />
Dipl. OrthopistIn HF<br />
Dipl. ErnährungsberaterIn HF<br />
Dipl. ErnährungsberaterIn FH/BSc<br />
Dipl. Hebamme/Entbindungspfleger SRK<br />
Dipl. Hebamme/Entbindungspfleger<br />
FH/BSc<br />
Dipl. PhysiotherapeutIn SRK<br />
Dipl. PhysiotherapeutIn FH/BSc<br />
Dipl. ErgotherapeutIn HF<br />
Dipl. ErgotherapeutIn FH/BSc<br />
Quelle: eigene Darstellung<br />
Ich habe zudem nach dem Einkommen von Absolvent/innen sowohl gemäss der alten, als<br />
auch gemäss der neuen Bildungssystematik gefragt. Es musste der monatliche Bruttolohn<br />
ohne 13. Monatslohn und auf ein 100%-Pensum hochgerechnet, angegeben werden. Dazu<br />
mussten die Institutionen zusätzliche Angaben zu Schicht- Nacht- und Wochenendezulagen<br />
machen. Dabei habe ich gefragt, wie hoch dabei ein typischer Monatsdurchschnitt ist. Der<br />
Vorteil dieser Art der Erhebung ist, dass die Löhne von gleichen Funktionen besser verglichen<br />
werden können. Das heisst, dass Verzerrungen aufgrund von anderen, nicht beachteten<br />
Effekten so eliminiert werden können. Es ist zu beachten, dass die erhobenen Daten nicht alle<br />
Institutionen des Kantons repräsentieren (siehe dazu Gehrig et al. 2010:83). Der Fragebogen<br />
ist im Anhang E aufgeführt.<br />
Die bei den Institutionen erhobenen Daten sind in drei Teile gegliedert und werden deskriptiv<br />
ausgewertet. In einem ersten Teil werden die allgemeinen Anstellungsbedingungen<br />
dargestellt, danach werden die Löhne der verschiedenen Berufe miteinander verglichen und<br />
den Einfluss der Tertiärisierung ermittelt. Zuletzt werden die Lohnzulagen analysiert.<br />
2 gemäss Telefonat vom 19.10.2011 mit Herr Bieri, Ausbidlungsverantwortlicher beim SRK<br />
3 gemäss eigener Berechnung anhand der Daten der Hochschulabsolvent/innenbefragung des BFS<br />
13
In einem weiteren Schritt werde ich die erhobenen Einstiegslöhne mit den Daten aus<br />
BEREBE/BERESUB vergleichen. Diese Analyse erlaubt es, zu ermitteln, ob die Institutionen<br />
ihr Personal besser oder weniger gut entlöhnen, als dies die Kantonsverwaltung tut, bzw. festzustellen<br />
inwiefern den nicht verbindlichen Vorgaben von BERESUB in der Praxis Folge geleistet<br />
wird.<br />
5.2. Vergleich der Einkommen des Gesundheitswesens mit anderen Berufen im<br />
Espace Mittelland<br />
In diesem Kapitel geht es um die Forschungsfragen nach der beruflichen Segregation der<br />
Fachhochschulabsolvent/innen und den Lohnunterschieden zwischen den verschiedenen Studiengängen.<br />
In den folgenden Abschnitten werde ich die Datengrundlagen und Methoden darlegen<br />
mit Hilfe deren ich ermittle, ob ein hoher Frauenanteil in einem Beruf einen negativen<br />
Einfluss auf das Einkommen hat. Ebenfalls beschreibe ich weitere Faktoren, die das Einkommen<br />
beeinflussen. Diese Analysen werden anhand von Sekundärdaten des Bundesamts für<br />
Statistik, namentlich den Hochschulabsolvent/innendaten 2009 durchgeführt.<br />
Für die Hochschulabsolvent/innen mit Abschlussjahrgang 2008 kann basierend auf der BFS-<br />
Befragung von 2009 deren Einkommen im ersten Job nach Studienabschluss ausgewertet und<br />
ausgewählten Vergleichsgruppen gegenübergestellt werden. Diese Daten bilden die Grundlage<br />
für die Berechnung der beruflichen Segregation und der Lohnunterschiede zwischen frauendominierten<br />
und männerdominierten Berufen sowie zwischen den Geschlechtern. Die Befragung<br />
findet alle zwei Jahre statt und erhebt die Ausbildungs- und Erwerbssituation der Absolvent/innen<br />
der schweizerischen Universitäten, Fachhochschulen und pädagogischen Hochschulen.<br />
Befragt wurden alle Absolvent/innen, welche ihr Diplom (Bachelor, Master, Lizentiat<br />
oder Doktorat) im Jahr 2008 erhielten. In meiner Arbeit werden die Daten der Absolvent/innen<br />
der Fachhochschulen und pädagogischen Hochschulen, welche ihren Arbeitsort in<br />
der Grossregion „Espace Mittelland“ haben, ausgewertet. Die Grossregion Mittelland setzt<br />
sich aus den Kantonen <strong>Bern</strong>, Fribourg, Jura, Neuchâtel, Solothurn zusammen. 4 Aufgrund der<br />
zu tiefen Fallzahlen konnte der Kanton <strong>Bern</strong> nicht isoliert betrachtet werden. Da die Studiengänge<br />
im Gesundheitswesen noch sehr neu sind, und noch keine Masterstudierende das Studium<br />
abgeschlossen haben, werde ich aus Vergleichbarkeitsgründen nur Absolvent/innen auf<br />
dem Niveau Bachelor analysieren.<br />
4 Vgl. http://www.bfs.admin.ch/bfs/portal/de/index/regionen/11/geo/analyse_regionen/02a.html<br />
14
In einem ersten Schritt wird die Verteilung von Frauen und Männern auf die verschiedenen<br />
Studiengänge deskriptiv dargestellt. Die Studienfächer der Fachhochschulen sind in ein zweistufiges<br />
System mit unterschiedlichem Detaillierungsgrad eingeteilt, welches die Fachbereiche<br />
(15 Ausprägungen) von den detaillierter aufgeschlüsselten Studiengängen (63 Ausprägungen)<br />
unterscheidet (BFS 2009). In der vorliegenden Analyse wird, wiederum aufgrund der<br />
sonst zu tiefen Fallzahlen, die weniger detaillierte Einteilung gewählt. Das bedeutet, dass der<br />
Fachbereich „Gesundheitswesen“ nicht weiter aufgeschlüsselt werden kann.<br />
In einem zweiten Schritt werde ich anhand von Mittelwertvergleichen die Durchschnittslöhne<br />
der Studiengänge vergleichen. Diese Analyse dient dazu, sich einen ersten Überblick darüber<br />
zu verschaffen, wie hoch die Einstiegslöhne der Absolvent/innen des Gesundheitswesens im<br />
Vergleich zu den Absolvent/innen anderer Studienrichtungen sind.<br />
Das Signifikanzniveau ist hier, wie auch bei den im Folgenden beschriebenen Analysen, bei<br />
0.05 festgelegt. Als Testmasse dienen der T-Test für den Vergleich zweier Mittelwerte und<br />
der Games-Howell-Test für die einfaktorielle Varianzanalyse, die bei mehreren Mittelwerten<br />
prüft, welche sich signifikant unterscheiden. Der Games-Howell wurde anderen Post-Hoc-<br />
Tests vorgezogen, da dieser bei unterschiedlicher Gruppengrösse und Nichthomogenität der<br />
Varianz am akkuratesten ist (Field 2009).<br />
Die berufliche Segregation wird mit dem Duncan-Index berechnet. Dieser Index ermittelt,<br />
welcher Anteil Frauen oder Männer ihren Beruf wechseln müssten, damit beide Geschlechter<br />
gleichmässig über die Berufe verteilt sind. Der Duncan and Duncan Dissimilarity Index<br />
(Duncan und Duncan 1955) berechnet sich folgendermassen:<br />
M i ist die Anzahl Männer im Beruf i, F i ist die Anzahl Frauen im Beruf i und M respektive F<br />
ist die totale Anzahl Männer beziehungsweise Frauen in der Erwerbsbevölkerung. Der Duncan-Index<br />
wird sowohl für die studierten Fächer, als auch für die ausgeübten Berufe berechnet.<br />
Dabei muss beachtet werden, dass der Duncan-Index auf das Disaggregationsniveau,<br />
15
welches darstellt wie detailliert die Kategorien aufgeschlüsselt sind, reagiert (Sousa-Poza<br />
2003).<br />
In einem weiteren Schritt werden mittels OLS-Verfahren Regressionen der logarithmierten<br />
Löhne geschätzt. Mit diesen Analysen soll herausgefunden werden, welche Faktoren die Höhe<br />
des Lohnes beeinflussen, ob ein hoher Frauenanteil negativ mit dem Lohn korreliert, und<br />
ob es bei gleichem Beruf Lohunterschiede zwischen den Geschlechtern gibt.<br />
Gegenüber den deskriptiven Analysen hat dieses Verfahren den Vorteil, dass mehrere Einflussfaktoren<br />
gleichzeitig berücksichtigt werden können. Somit kann der Einfluss eines Faktors,<br />
unter Kontrolle aller anderen Faktoren, genau ermittelt werden. Die abhängige Variable<br />
ist stets der standardisierte Bruttolohn. Diese Variable wurde auf ein 100% Arbeitspensum<br />
hochgerechnet (BFS 2009). Die Variable wurde logarithmiert, wofür es mehrere Gründe gibt:<br />
Einerseits können stark wachsende Zahlenreihen mit der Logarithmusfunktion übersichtlicher<br />
dargestellt werden, andererseits hat die Praxis gezeigt, dass der logarithmierte Lohn annähernd<br />
normalverteilt ist und somit der Einfluss von Ausreissern reduziert werden kann (Strub<br />
und Stocker 2010:75).<br />
Wie bereits dargelegt, wird ein substantieller Bestandteil des Lohnes durch das Humankapital<br />
erklärt. Verschiedene Studien haben zudem gezeigt, dass auch Faktoren bezüglich des Arbeitsplatzes<br />
und des Unternehmens Einfluss auf den Lohn haben können (Strub und Stocker<br />
2010). Aus diesem Grund habe ich drei Kategorien mit unabhängigen Variablen gebildet,<br />
welche die persönlichen Qualifikationsmerkmale, arbeitsplatzspezifische und unternehmensspezifische<br />
Merkmale berücksichtigen. Diese Variablen werden, wo nötig, Dummy-codiert.<br />
Das heisst, alle nominalskalierten Variablen mit zwei oder mehr Ausprägungen werden so<br />
umcodiert, dass sie zu dichotomen Variablen werden, die entweder zutreffen oder nicht zutreffen.<br />
Ein Beispiel für eine nominale Variable mit zwei Ausprägungen ist das Geschlecht.<br />
Die Ausprägung 0 bedeutet „männlich“ und die Ausprägung 1 bedeutet „weiblich“. In der<br />
Regressionsanalyse wird somit der Einfluss auf das Einkommen der Frauen im Bezug zu den<br />
Männern gemessen. Bei einer Variable mit mehreren Ausprägungen, wie beispielsweise dem<br />
Zivilstand, wird die Ausprägung mit der höchsten Fallzahl als Referenzkategorie definiert.<br />
Bei der Variable „Zivilstand“, ist die Referenzkategorie „verheiratet“. Die weiteren Ausprägungen<br />
beziehen sich nun immer auf diese Referenzkategorie. Das heisst es wird der Einfluss<br />
des Zivilstands „ledig“ oder „anderes“ im Bezug auf den Zivilstand „verheiratet“ gemessen.<br />
Interpretiert werden diese Zusammenhangskoeffizienten folgendermassen: ist der Koeffizient<br />
16
für die Variable „Geschlecht“ negativ, bedeutet dies, Frauen verdienen im Vergleich zu Männern<br />
weniger wenn alle anderen Faktoren konstant gehalten werden.<br />
Neben dem Alter wird das quadrierte Alter in die Regressionsgleichung aufgenommen, weil<br />
die Lohnfunktion nach dem Alter nicht linear verläuft. Bei der Variable „Abschlussnote“,<br />
werden alle Noten über 6 ausgeschlossen, da diese entweder aus einem selten angewandten<br />
Notensystem stammen oder falsche Angaben sind.<br />
6. Resultate<br />
In diesem Abschnitt werde ich die Ergebnisse der beschriebenen Fragestellungen darstellen.<br />
Das Kapitel ist, analog zum vorangehenden Kapitel zu den Daten und Methoden, in zwei Teile<br />
gegliedert. Der erste Teil befasst sich mit den ersten beiden Forschungsfragen, die auf die<br />
Einstiegslöhne des MTT- und Pflegepersonals im Kanton <strong>Bern</strong> fokussieren, während sich der<br />
zweite Teil den Forschungsfragen nach dem Vergleich zwischen den Gesundheits- und anderen<br />
Berufen in der Region „Espace Mittelland“ widmet.<br />
6.1. Einstiegslöhne im Kanton <strong>Bern</strong><br />
In diesem Unterkapitel werden die Einstiegslöhne des Pflege- und MTT-Personals im Kanton<br />
<strong>Bern</strong> analysiert. Der erste Abschnitt befasst sich mit der Einstufung und den Lohnvorgaben<br />
des Kantons (Kap. 6.1.1.). Die Daten der befragten Institutionen sind in Kapitel 6.1.2 dargestellt.<br />
Im darauffolgenden Kapitel 6.1.3 werden die bei den Institutionen erhobenen Daten<br />
(Ist-Werte) den Vorgaben der kantonalen Lohnskala (Soll-Werte) gegenübergestellt. Im Kapitel<br />
6.1.4 schliesslich, werden die in den Institutionen des Kantons <strong>Bern</strong> erhobenen Einstiegslöhne<br />
mit Sekundärdaten aus dem Kanton Zürich verglichen.<br />
6.1.1. Kantonales Lohnsystem<br />
In diesem Abschnitt analysiere ich, wie die Gesundheitsberufe im Vergleich zu anderen Berufen<br />
mit gleichem Bildungsniveau eingestuft sind und welche Einstiegslöhne vom Kanton vorgegeben<br />
werden. Als erstes wird die Einreihung in die Gehaltsklassen der kantonalen<br />
Lohnskala erläutert. Danach ermittle ich, wie hoch die vorgegebenen Einstiegslöhne der einzelnen<br />
Berufe sind und vergleiche sie untereinander. Ein besonderer Fokus wird im darauffolgenden<br />
Abschnitt auf den Vergleich mit den Lehrpersonen gerichtet.<br />
6.1.1.1. Einreihung in die Gehaltsklassen<br />
Der Anhang der Personalverordnung des Kantons <strong>Bern</strong> bestimmt die Gehaltsklasse für jede<br />
einzelne Funktion der Kantonsverwaltung, welche in den Richtpositionsumschreibungen noch<br />
17
genauer definiert ist. Für subventionierte Institutionen gelten die Richtpositionsumschreibungen<br />
für den subventionierten Bereich der Gesundheits- und Fürsorgedirektion als Richtlinien.<br />
Die Tabelle 10 (im Anhang) gibt einen Überblick über die Einreihungen in die Gehaltsklassen<br />
der analysierten Gesundheitsberufe sowie einigen Vergleichsberufen gemäss der Richtlinien<br />
von BEREBE und BERESUB.<br />
Die Berufe nach neuer Bildungssystematik sind nicht separat aufgeführt, weil sie in<br />
BEREBE/BERESUB bisher nicht neu eingereiht worden sind. Ein/e diplomierte/r Physiotherapeut/in<br />
FH/BSc ist bspw. gleich eingereiht wie ein/e diplomierte/r Physiotherapeut/in DN II.<br />
Berufe, welche an der höheren Fachschule und an der Fachhochschule studiert werden können,<br />
sind somit nicht zwingend in unterschiedlichen Gehaltsklassen vorzufinden.<br />
Die Löhne der analysierten Pflege- und MTT-Berufe befinden sich in den Gehaltsklassen 13–<br />
16. Die pflegerischen und medizinisch-technischen Berufe werden maximal in der Gehaltsklasse<br />
15 eingestuft, die medizinisch-therapeutischen Berufe maximal in der GK 16. Namentlich<br />
handelt es sich um Ergotherapie und Physiotherapie, welche sich in der Gehaltsklasse 16<br />
befinden. Die herangezogenen Vergleichsberufe aus dem sozialen Bereich, welche ebenfalls<br />
auf Fachhochschulstufe gelehrt werden, soziale Arbeit und angewandte Psychologie, befinden<br />
sich in der Gehaltsklasse 17. Zieht man zum Vergleich Berufe hinzu, welche ausserhalb des<br />
sozialen und gesundheitlichen Bereichs angesiedelt sind, lässt sich feststellen, dass diese, bei<br />
Abschlüssen auf Fachhochschulstufe, tendenziell höher eingestuft sind als die Gesundheitsberufe.<br />
Informatiker/innen mit einem Fachhochschulabschluss beispielsweise sind in der Regel<br />
in den Gehaltsklassen 19–21 eingereiht 5 . Ausschlaggebend für die Einreihung ist allerdings<br />
nicht primär die Ausbildung, sondern der Tätigkeitsbereich und das Pflichtenheft (für die Informatik<br />
Tabelle 11 im Anhang). Architekt/innen und Ingenieur/innen, ebenso wie Raumplaner/innen<br />
sind in der Gehaltsklasse 20 angesiedelt. Controller/innen befinden sich in der Gehaltsklasse<br />
21. Technische Inspektor/innen mit Fachhochschulabschluss werden gemäss der<br />
Gehaltsklasse 17 entlöhnt.<br />
Diese Analyse zeigt, dass Gesundheitsberufe im Vergleich zu anderen Berufen, welche ein<br />
ähnliches Bildungsniveau aufweisen, tiefer eingestuft werden. Dies trifft besonders auf die<br />
pflegerischen und medizinisch-technischen Berufe zu, welche innerhalb der vorliegenden<br />
5 Gemäss telefonischer Auskunft von Herr Müller, Personaldienste Kt. <strong>Bern</strong> vom 21.10.2011.<br />
18
Vergleichsgruppe am tiefsten eingestuft sind. Am höchsten eingestuft sind Berufe des Bereichs<br />
Informatik und Technik.<br />
In der Grossregion Mittelland werden Angewandte Psychologie und soziale Arbeit seit 2004 6<br />
an den Fachhochschulen gelehrt. Somit wurden diese Ausbildungen zwei oder mehr Jahre<br />
früher auf Tertiärstufe A angesiedelt als die pflegerischen und MTT-Berufe. Ob dies allerdings<br />
eine mögliche Begründung für deren höhere Einstufung darstellt, ist fraglich. Einerseits<br />
sind die Physiotherapie und die Ergotherapie, welche seit 2006 auf Fachhochschulstufe gelehrt<br />
werden, nur unwesentlich tiefer eingestuft als die soziale Arbeit und die angewandte<br />
Psychologie, und andererseits sind die Pflege und die medizinisch-technische Radiologie,<br />
welche ebenfalls seit 2006 an Fachhochschulen studiert werden können, tiefer eingestuft als<br />
die Physiotherapie und Ergotherapie. Somit kann nicht bestätigt werden, dass es einfach eine<br />
gewisse Zeit braucht, bis die Kantonsverwaltung auf neue Studiengänge reagiert und deren<br />
Einkommen an der höheren Ausbildung anpasst.<br />
6.1.1.2. Einstiegslöhne gemäss kantonalen Vorgaben<br />
Die Tabelle 3 (im folgenden Abschnitt) und die Tabelle 12 (im Anhang) geben Auskunft über<br />
die Höhe der Einstiegslöhne der im vorangehenden Kapitel analysierten Gehaltsklassen bei<br />
Kantonsangestellten. Absolvent/innen von höheren Fachschulen und Fachhochschulen haben<br />
in der gleichen Gehaltsklasse unterschiedliche Einstiegsstufen. Studiert man beispielsweise<br />
Pflege an der höheren Fachschule, wird man gemäss den Richtlinien in die GK 15-4 eingeteilt,<br />
was einen Anfangslohn von 5'092.– Fr. ergibt. Studiert man Pflege hingegen an der<br />
Fachhochschule, kommt man in die GK 15 ohne Einstiegsstufe und erhält das Grundgehalt<br />
von 5'250.– Fr.<br />
Aufgrund der Einstiegsstufen zahlt es sich finanziell für Berufseinsteiger/innen nicht gleich<br />
aus, in eine höhere Gehaltsklasse eingeteilt zu werden. Dies betrifft besonders die Absolvent/innen<br />
der höheren Fachschulen, welche ab der GK 15 Einstiegsstufen haben, die den Anfangslohn<br />
schmälern. Ist man beispielsweise in der GK 15, ergibt das mit Einstiegsstufe 4 einen<br />
Monatslohn, welcher lediglich 64.– Fr. höher ist als derjenige der GK 14. Ohne die Einstiegsstufe<br />
wäre er 221.– Fr. höher. Bei Fachhochschulabsolvent/innen gilt diese Lohnreduktion<br />
aufgrund der Einstiegsstufe erst ab GK 21 und ist somit für die Berufe des Gesundheitswesens<br />
nicht relevant, da diese nicht so hoch eingestuft werden.<br />
6 siehe dazu http://www.bbt.admin.ch/fachhochschulen/suche/index.html?lang=de Zugriff am 9.12.2011<br />
19
6.1.1.3. Vergleich mit Lehrpersonen<br />
Die Lehrpersonen haben ein eigenes Gehaltsystem, welches nicht direkt mit<br />
BEREBE/BERESUB verglichen werden kann. Tabelle 13 (im Anhang) zeigt exemplarisch<br />
einige Einstufungen für die verschiedenen Unterrichtsstufen. Vergleicht man nun die Einstiegslöhne<br />
von Lehrpersonen mit einem Bachelordiplom einer pädagogischen Hochschule<br />
mit den Gesundheitsberufen, welche auf Fachhochschulstufe gelehrt werden, zeigt sich ein<br />
deutlicher Gehaltsunterschied zugunsten der Lehrer/innen (Tabelle 3 unten). So verdient eine<br />
Lehrerperson mit FH-Bachelor, welche in der beruflichen Grundbildung unterrichtet 7'368.–<br />
Fr., was deutlich mehr ist als der höchstmögliche Einstiegslohn in einem der analysierten Gesundheitsberufe.<br />
Den höchsten Einstiegslohn erhalten Ergo- und Physiotherapeut/innen mit<br />
5'491.– Fr. Der Einstiegslohn einer Lehrperson auf Primarstufe liegt mit 5'634.– Fr. immer<br />
noch über demjenigen der Ergo- und Physiotherapeut/innen.<br />
20
Tabelle 3: Einstufung der Gesundheitsberufe im Vergleich mit Lehrpersonen und anderen Berufen<br />
GK HF GK FH Lohn HF Lohn FH<br />
Biomed. Analytiker/in 15/-4 5’092<br />
Fachfrau/-mann Operationstechnik 15/-4 5’092<br />
Aktivierungsfachfrau/-mann 13 4’825<br />
Pflegefachfrau/-mann 15/-4 15 5’092 5'250<br />
Fachfrau/-mann medizinisch-technische Radiologie 15/-4 15 5’092 5'250<br />
Ernährungsberater/in 15/-4 15 5’092 5'250<br />
Hebamme/Entbindungspfleger 15/-4 15 5’092 5'250<br />
Physiotherapeut/in 16 5'491<br />
Ergotherapeut/in 16 5'491<br />
Sozialarbeiter/in III 17 5’753<br />
Diplompsycholog/in IV 17 5’753<br />
Sozialpädagog/in IV 16 5’491<br />
Sozialpädagog/in V 15 5'250<br />
Informatiker/in llI - V 19-21/-4 ab 6’344<br />
Architekt/in/Ingenieur/in 20 6’674<br />
Controller/in II 21/-12 6’396<br />
Raumplaner/in 20 6’674<br />
Technische/r Inspektor/in 17/-12 5’236<br />
Lehrer/in auf Primarstufe 5’634<br />
Lehrer/in auf Sekundarstufe I 6’625<br />
Lehrer/in berufliche Grundbildung und berufsprakti-<br />
7’368<br />
scher Unterricht<br />
Lehrer/in Gymnasium, Fachmittelschule 6’978<br />
Quelle: Daten Lehrpersonen: (ERZ 1993; Personalamt 2011b), Übrige: BEREBE (ESV 2004; Personalamt 2011a) und<br />
BERESUB (Personalamt o.J.)<br />
6.1.2. Einstiegslöhne in den Institutionen des Gesundheitswesens<br />
In diesem Kapitel werden die bei verschiedenen Institutionen im Kanton <strong>Bern</strong> erhobenen Einstiegsgehälter<br />
untersucht. Im ersten Teil werden allgemeine Angaben zu den Institutionen und<br />
den Anstellungsbedingungen deskriptiv dargestellt. Im zweiten Teil werde ich die Auswertungen<br />
der erhobenen Lohndaten beschreiben und interpretieren und zuletzt werden die Lohnzulagen<br />
separat analysiert.<br />
Im Ganzen habe ich 33 Institutionen angeschrieben, davon 14 Spitäler, 7 Pflegeheime, 7 Spitex<br />
und 5 psychiatrische Kliniken. 11 Institutionen haben geantwortet, was einem Rücklauf<br />
von einem Drittel entspricht (siehe Tabelle 14 im Anhang). Die Stichprobe wurde als explorative<br />
Analyse konzipiert, die eine Ergänzung zu den Auswertungen der Sekundärdaten darstellen<br />
soll. Die Ergebnisse können demnach nicht als für den ganzen Kanton repräsentativ angesehen<br />
werden und gelten nur für Institutionen, welche an der Befragung teilgenommen haben.<br />
Dies ist insbesondere bei den Pflegeheimen und der Spitex relevant, da es von diesen Institutionstypen<br />
jeweils über 300, resp. 150 Institutionen gibt. Die Befragung der Institutionen ist<br />
aber aus zwei Gründen eine wichtige Ergänzung: Einerseits können die Berufsprofile diffe-<br />
21
enzierter dargestellt werden und andererseits kann zwischen alter und neuer Bildungssystematik<br />
unterschieden werden, was bei den Absolvent/innendaten nicht möglich ist.<br />
6.1.2.1. Die Institutionen<br />
Im Bezug auf die allgemeinen Anstellungsbedingungen präsentieren sich die befragten Institutionen<br />
des Gesundheitswesens relativ homogen. So orientieren sich alle Institutionen ausser<br />
einer, die ein eigenes Lohnsystem hat, an den Lohnvorgaben von BEREBE/BERESUB. Zwei<br />
Institutionen geben an, zusätzlich einem Gesamtarbeitsvertrag unterstellt zu sein. Die Institutionen<br />
gewähren alle einen 13. Monatslohn, zwischen 22 und 26 Ferientagen, mit einer deutlichen<br />
Mehrheit, die 23 Ferientage gewährt. Diese Angaben beziehen sich auf das befragte Alter<br />
von 23, bzw. 26 Jahren. Ebenso wird in allen Institutionen bei einem Vollzeitpensum 42<br />
Stunden pro Woche gearbeitet.<br />
Die deskriptiven Auswertungen in Tabelle 15 (im Anhang) zeigen die Verteilung der Angestellten<br />
nach Geschlecht und Institutionstyp. 76% der Angestellten der befragten Institutionen<br />
sind Frauen. Innerhalb der verschiedenen Institutionen gibt es jedoch beträchtliche Unterschiede.<br />
Der höchste Frauenanteil findet man bei der ambulanten Pflege in der Spitex (91%)<br />
und der tiefste in der Psychiatrie (64%). Diese Erkenntnisse stimmen mit denjenigen aus<br />
früheren Studien überein, welche ebenfalls eine höhere Präsenz von Männern in der Psychiatriepflege<br />
feststellten (Braunschweig 2004; Künzi und Schär Moser 2002). Etwa zwei Drittel<br />
der Frauen arbeiten Teilzeit, während diese Zahl bei den Männern nur gut ein Viertel ausmacht.<br />
Hingegen arbeiten 73% der Männer Vollzeit, aber nur 37% der Frauen. Diese Erkenntnisse<br />
sind ebenfalls mit der bestehenden Literatur konsistent (Künzi und Schär Moser<br />
2002; Stadelmann-Steffen 2007), wonach Frauen deutlich öfter Teilzeit arbeiten als Männer.<br />
6.1.2.2. Lohnanalyse<br />
In diesem Abschnitt werden die bei den Institutionen erhobenen Einstiegslöhne deskriptiv<br />
dargestellt und mittels Varianzanalysen miteinander verglichen.<br />
Die höchsten Einstiegslöhne erzielen Orthopist/innen (5'615.– Fr.) und Ergotherapeut/innen<br />
(5'497.– Fr.), gefolgt von den Fachpersonen für Operationstechnik und den Physiotherapeut/innen<br />
(jeweils 5'451.– Fr.). Am wenigsten verdienen Aktivierungsfachpersonen (5'010.–<br />
Fr.), die Fachpersonen für medizinisch-technische Radiologie (5'211.– Fr.) und die Ernährungsberater/innen<br />
(5'209.– Fr.). Diese Angaben beinhalten jeweils die Daten der Profile mit<br />
0 und mit 3 Dienstjahren.<br />
22
Mit der Varianzanalyse ermittelte ich, ob die Unterschiede der berechneten Mittelwerte signifikant<br />
sind, d.h. ob sie zufällig zustande kamen oder nicht. Beim Vergleich zwischen den verschiedenen<br />
Tätigkeitsbereichen, sind der F-Test und der Welch-Test 7 signifikant, was bedeutet,<br />
dass sich mindestens zwei Mittelwerte nicht zufällig unterscheiden (Tabellen 18 und 19<br />
im Anhang). Als Referenzkategorie wurde das Pflegefachpersonal (5'403.– Fr.) gewählt. Von<br />
diesem unterscheiden sich die tiefsten Einkommen (der Aktivierungsfachpersonen, Fachpersonen<br />
für medizinisch-technische Radiologie und Ernährungsberatung) signifikant, während<br />
der Vergleich mit den höchsten Einkommen (Orthopist/innen und Ergotherapeut/innen) keine<br />
signifikanten Unterschiede ergaben. Die mittleren Bruttolöhne nach Beruf sind in der folgenden<br />
Grafik 1 dargestellt.<br />
Grafik 1: Mittelwerte der Bruttolöhne nach Tätigkeitsbereich<br />
5'500<br />
5'000<br />
4'500<br />
4'000<br />
3'500<br />
3'000<br />
2'500<br />
2'000<br />
1'500<br />
1'000<br />
500<br />
0<br />
BMA TOA AFP RS ORTH PFL MTRA EB HB PHY ERG<br />
Quelle: eigene Erhebung<br />
Anmerkung: Lohnmittelwerte aller Profile (0 und 3 Dienstjahre)<br />
Legende:<br />
BMA Biomed. Analytiker/in ORTH Orthopist/in HB Hebamme/Entbindungspfl.<br />
TOA Fachfrau/-mann Operationstech. PFL Pflegefachfrau/-mann PHY Physiotherapeut/in<br />
AFP Aktivierungsfachfrau/-mann MTRA Fachfrau/-mann med.-tech. Radiolog. ERG Ergotherapeut/in<br />
RS Rettungssanitäter/in EB Ernährungsberater/in<br />
Vergleicht man die Einkommen nach Institutionstyp, ergeben sich keine signifikanten Unterschiede.<br />
Die mittleren Einkommen bewegen sich zwischen 5'301.– Fr. in den Spitälern und<br />
5'504.– in den psychiatrischen Kliniken (vgl. Tabelle 20). Diese Erkenntnis ist wiederum mit<br />
7 Der F-Test und der Welch-Test sind statistische Zusammenhangsmasse, die in vorliegenden Kontext angeben, ob sich die Mittelwerte<br />
zweier Gruppen nur zufällig unterscheiden oder nicht.<br />
23
den Resultaten von Künzi und Schär Moser konsistent, wonach Angestellte in psychiatrischen<br />
Kliniken generell etwas besser entlöhnt sind als diejenigen anderer Institutionen (Künzi und<br />
Schär Moser 2002). Gleichzeitig sind die psychiatrischen Kliniken auch diejenigen, welche<br />
unter den Angestellten den höchsten Männeranteil ausweisen. Ob diese Tatsache jedoch im<br />
Zusammenhang mit dem höheren Einkommen steht, kann anhand der vorliegenden Daten<br />
nicht schlüssig ermittelt werden. Dazu zeigt die Analyse, dass Personen, welche nach neuer<br />
Bildungssystematik auf Fachhochschulstufe ausgebildet wurden nicht mehr verdienen als diejenigen,<br />
welche einen Abschluss auf der Stufe der höheren Fachschule haben (Tabelle 22).<br />
Ein von einer Institution genannter Grund dafür ist, dass hauptsächlich die Tätigkeit bewertet<br />
werde und nicht die Ausbildung. Damit wird die zweite Frage, welche der Höhe der Einstiegslöhne<br />
in der Praxis nachgeht und danach fragt, ob die Tertiärisierung der Ausbildungen<br />
der Pflege- und MTT-Berufe zu höheren Einstiegslöhnen führe, beantwortet. Nach der Humankapitaltheorie<br />
sollten höhere Bildungsinvestitionen zu einer höheren Produktivität führen,<br />
was sich wiederum positiv auf das Einkommen niederschlagen sollte. Bei der Analyse der<br />
Einstiegslöhne in Institutionen des Kantons <strong>Bern</strong> zeigte sich, dass die Tertiärisierung, entgegen<br />
den theoretisch abgestützten Vermutung, (bisher) nicht zu einem höheren Einstiegslohn<br />
führte.<br />
6.1.2.3. Lohnzulagen<br />
Die Institutionen wurden zusätzlich gefragt, wie viel die Angestellten mit den abgefragten<br />
Profilen an Schicht-, Nacht- und Wochenendzulagen erhalten. Erfragt wurde eine monatliche<br />
Zulage für einen typischen, bzw. durchschnittlichen Monat im Jahr 2011. Da nicht alle Berufsgruppen<br />
gleich oft Schicht-, Nacht- oder Wochenendarbeit leisten, unterscheiden sich<br />
auch die Zulagen entsprechend. Die Mehrheit der Zulagen befinden sich zwischen 150.– und<br />
400.– Fr. pro Monat für Berufe wie bspw. Pflegende, die regelmässig Schichtarbeit leisten.<br />
Eine Institution richtet durchschnittlich 750.– Fr. aus und eine gibt an, dass bei ihr die Zulagen<br />
zwischen 1'300.– und 3'000.– Fr. ausmachen. Einige Institutionen sind aufgrund der Unregelmässigkeit<br />
der Schichtarbeit nicht in der Lage, eine Durchschnittszulage anzugeben. Am<br />
meisten genannt werden Zulagen von 5.– Fr. pro Stunde in der Nacht oder am Wochenende,<br />
und/oder eine Zeitgutschrift von bspw. 20%. Gleich wie bei den Basislöhnen, unterscheiden<br />
sich die Zulagen nicht nach alter und neuer Bildungssystematik.<br />
Da nicht alle Berufsgruppen gleich oft Schicht arbeiten und die Institutionen die Auszahlung<br />
von Zulagen unterschiedlich praktizieren, ist ein Vergleich zwischen den Berufen oder den<br />
24
Institutionen nicht möglich. Es kann deswegen auch nicht schlüssig festgelegt werden, welchen<br />
Anteil des Einkommens nun diese Zulagen ausmachen (vgl. Tabelle 23 im Anhang).<br />
6.1.3. Vergleich kantonale Gehaltsordnung und erhobene Einkommen<br />
In diesem Abschnitt werden die tatsächlichen Einstiegslöhne, wie sie die Institutionen angegeben<br />
haben (jeweils die Profile mit 0 Dienstjahren), den Vorgaben der kantonalen Lohnskala<br />
gegenübergestellt. Es wird für jeden Tätigkeitsbereich, für den die entsprechenden Angaben<br />
vorhanden sind, die Gehaltsklasse für Berufseinsteiger/innen auf Stufe höhere Fachschule<br />
(HF) und auf Fachhochschulstufe (FH) sowie das vom Kanton vorgegebene Gehalt dargestellt<br />
und mit den analogen Angaben aus der Erhebung verglichen. Die Einkommen gemäss den<br />
Angaben der Institutionen werden nicht nach höherer Fachschule und Fachhochschule, bzw.<br />
nach alter und neuer Bildungssystematik getrennt dargestellt, da, wie die Analyse im vorherigen<br />
Kapitel zeigte, in der Praxis kein Unterschied gemacht wird.<br />
Aus folgender Tabelle 4 und Grafik 2 wird ersichtlich, dass die tatsächlich bezahlten Gehälter<br />
im Grossen und Ganzen den kantonalen Vorgaben entsprechen. Der Soll-Lohn bezeichnet den<br />
Lohn gemäss kantonaler Lohnskala, während der Ist-Lohn den Angaben, welche die Institutionen<br />
gemacht haben, entspricht.<br />
Es ergeben sich deutliche Unterschiede zwischen der alten und der neuen Bildungssystematik,<br />
bzw. zwischen den Berufen, welche auf der Stufe der Fachhochschule gelehrt werden und den<br />
übrigen Berufen. Personen mit einer Diplomausbildung oder einer auf der Stufe der höheren<br />
Fachschule verdienen eher mehr als das, was der Kanton als Mindestgehalt vorschreibt, während<br />
diejenigen Absolvent/innen, welche an einer Fachhochschule studiert haben, in der Praxis<br />
eher weniger verdienen, als vom Kanton vorgesehen ist.<br />
Mehr als das vorgegebene, bzw. empfohlene Minimum verdienen beispielsweise die biomedizinischen<br />
Analytiker/innen, die Fachpersonen für Operationstechnik und die Aktivierungsfachpersonen,<br />
wobei letztere mit 4'825.– Fr. vom Kanton vergleichsweise tief eingestuft werden.<br />
Im Vergleich zu den kantonalen Vorgaben zu tiefe Einstiegslöhne haben alle Ausbildungen<br />
auf Fachhochschulstufe, ausser die der Pflegefachpersonen und der Hebammen/Entbindungspfleger,<br />
welche ungefähr das Einkommen erzielen, welches für Fachhochschulabgänger/innen<br />
vorgesehen ist, egal ob sie tatsächlich auf diesem Niveau studiert haben,<br />
ein Diplom einer höheren Fachschule oder noch das altrechtliche, vom Schweizerischen Roten<br />
Kreuz ausgestellte, Diplomniveau II haben. Dies zeigt, dass die befragten Institutionen des<br />
25
Gesundheitswesens ihre Gehälter grösstenteils (noch) nicht der höheren Ausbildung angepasst<br />
haben und gleiche Funktionen mit unterschiedlichen Ausbildungen gleich entlöhnen.<br />
Tabelle 4: Soll-Ist-Vergleich: erhobene GK / erhobenes Einkommen und GK / Einkommen gemäss<br />
kantonalen Vorgaben<br />
GK HF GK FH GK HF Ist GK FH Ist Lohn HF Soll Lohn FH Lohn Ist<br />
Soll Soll<br />
Soll<br />
Biomedizinische/r Analytiker/in<br />
15/-4 15/-4 -15 5’092 5'195<br />
Fachfrau/-mann Operationstechnik<br />
15/-4 15 - 16/-2 5’092 5'284<br />
Aktivierungsfachfrau/- 13 13 - 14 4’825 4'895<br />
mann<br />
Rettungssanitäter/in 15/-4 - 16/-4 5'220<br />
Orthopist/in 16 5'491<br />
Pflegefachfrau/ -mann<br />
15/-4 15 15/-4 - 16/03 15/-4 - 5’092 5'250 5'291<br />
16/03<br />
Fachfrau/-mann med.- 15/-4 15 14 - 15 14 - 15 5’092 5'250 5'096<br />
tech. Radiologie<br />
Ernährungsberater/in 15/-4 15 15/-4 -15 15/-4 -15 5’092 5'250 5'085<br />
Hebamme/<br />
15/-4 15 15 - 15/04 15 - 15/04 5’092 5'250 5'224<br />
Entbindungspfleger<br />
Physiotherapeut/in 16 16/-8 - 17 5'491 5'313<br />
Ergotherapeut/in 16 16/-8 - 17 5'491 5'347<br />
Quelle: eigene Erhebung<br />
Anmerkung: Lohn Ist = nur Profile mit 0 Dienstjahren<br />
Grafik 2: Vergleich erhobenes Einkommen und Einkommen gemäss kantonalen Vorgaben<br />
5'500<br />
5'000<br />
4'500<br />
4'000<br />
3'500<br />
3'000<br />
2'500<br />
2'000<br />
1'500<br />
1'000<br />
500<br />
0<br />
BMA TOA AFP PFL MTRA EB HB PHY ERG<br />
Lohn Soll HF Lohn Ist Lohn soll FH<br />
Quelle: eigene Erhebung<br />
Anmerkungen: Soll = Lohn gemäss kantonalen Vorgaben, Ist = Lohn gemäss Erhebung bei den Institutionen, nur Profile<br />
mit 0 Dienstjahren, Legende: siehe Seite 20<br />
26
6.1.4. Vergleich mit dem Kanton Zürich<br />
In diesem Kapitel werden die bei den Institutionen erhobenen Daten mit bereits vorhandenen<br />
Datensätzen verglichen. Namentlich handelt es sich um die Angaben aus dem Lohnbuch<br />
2011. Das Lohnbuch beinhaltet einen der umfassendsten Datensätze zu den Löhnen in der<br />
Schweiz. Herausgegeben wird es vom Amt für Wirtschaft und Arbeit der Volkswirtschaftsdirektion<br />
des Kantons Zürich. Es beinhaltet Lohnangaben aus verschiedenen Quellen: GAV,<br />
Lohnempfehlungen von Arbeitgeber- und Berufsverbänden sowie unterschiedlichen Statistiken.<br />
Einerseits sind darin gesetzliche Mindestlöhne, aber auch orts- und branchenübliche<br />
Löhne enthalten. Dazu gibt es eine detaillierte Umrechnungstabelle für die Grossregionen der<br />
Schweiz (Mülhauser 2011). Ein grosser Pluspunkt dieses Werks ist seine Detailliertheit. So<br />
sind für sämtliche Branchen der Schweiz die Löhne einer grossen Anzahl Berufe aufgeführt,<br />
ein Disaggregationsniveau, welches man sonst bei solchen Datensätzen selten findet. Dies erlaubt<br />
es, die bei den Institutionen im Kanton <strong>Bern</strong> erhobenen Löhne mit den Daten des Lohnbuchs<br />
in Bezug zu setzen. Für die Berufe des Gesundheitswesens basiert die Datenbank auf<br />
den vertraglichen Vereinbarungen des Kantons Zürich, genauer gesagt dem Zürcher Personalgesetz<br />
des Fach- und Pflegepersonals, welches in Krankenhäusern des Kantons Zürich angewendet<br />
wird. Dazu muss berücksichtigt werden, dass es sich hier um vertraglich vereinbarte<br />
und nicht um tatsächlich bezahlte Löhne handelt. Ein Vergleich mit dem Kanton <strong>Bern</strong> ist jedoch<br />
trotzdem lohnenswert. In Tabelle 5 sind die Löhne des Kantons <strong>Bern</strong> denen des Kantons<br />
Zürich gegenübergestellt. Dazu werden die Zürcher Daten gemäss dem angegebenen Umrechnungsschlüssel<br />
für die Grossregion Mittelland extrapoliert. Es wird angenommen, dass<br />
die Zürcher Löhne 100% sind. In den Branchen des Gesundheits- und Sozialwesens betragen<br />
sie in der Grossregion Mittelland 91.08% (Mülhauser 2011), was die Daten in der Spalte „Soll<br />
BE gemäss Umrechnung“ ergibt. Diejenigen Berufe, welche in <strong>Bern</strong> einen höheren Lohn erzielen<br />
als es die Umrechnung der Zürcher Daten vermuten liesse, sind grün unterlegt, diejenigen,<br />
deren Lohn sich unter dem umgerechneten Lohn befindet, rot. Es kann somit festgestellt<br />
werden, ob die <strong>Bern</strong>er Löhne im Vergleich mit Zürich eher höher oder tiefer ausfallen. Es<br />
fällt auf, dass primär die Berufe, welche an Fachhochschulen gelehrt werden, im Vergleich zu<br />
Zürich eher schlecht abschneiden. Namentlich sind dies die Fachpersonen für Operationstechnik,<br />
Pflege, Ernährungsberatung, Physiotherapie, Ergotherapie und die Hebammen/Entbindungspfleger<br />
sowie auf der Stufe der höheren Fachschule die Aktivierungsfachpersonen.<br />
Diese Erkenntnis erstaunt insofern nicht, als dass im vorhergehenden Kapitel bereits<br />
festgestellt wurde, dass in der Region Mittelland die Fachhochschulabsolvent/innen im<br />
Bezug zu den kantonalen Vorgaben eher zu wenig verdienen, die Absolvent/innen höherer<br />
27
Fachschulen und altrechtlicher Diplome aber über dem kantonalen Minimum entlöhnt werden.<br />
Im Kanton <strong>Bern</strong> erzielen biomedizinische Analytiker/innen, Pflegefachpersonen, welche<br />
an einer höheren Fachschule ausgebildet wurden, Orthopist/innen und Absolvent/innen der<br />
medizinisch technischen Radiologie hingegen relativ gesehen mehr als ihre Kolleg/innen im<br />
Kanton Zürich. Was sich aus diesen Daten nun nicht ableiten lässt, ist, ob die Fachhochschulabsolvent/innen<br />
in Zürich tatsächlich mehr verdienen als ihre Arbeitskolleg/innen mit einem<br />
anderen Diplom, oder ob diese, wie in <strong>Bern</strong>, einfach höher eingestuft sind, aber gleich entlöhnt<br />
werden wie die Angestellten mit HF- oder altrechtlichen Diplomen.<br />
Tabelle 5: Vergleich mit dem Kanton Zürich<br />
Daten <strong>Bern</strong> Daten Zürich Soll BE gem. Umrech-<br />
Biomed. Analytiker/in HF 5'195 5'468 4'980<br />
Fachfrau/-mann Operationstechnik FH 5'284 6'148 5'600<br />
Aktivierungsfachfrau/-mann HF 4'895 5'468 4'980<br />
Pflegefachfrau/-mann HF 5'291 5'468 4'980<br />
Pflegefachfrau/-mann FH 5'291 6'148 5'600<br />
Orthopist/in HF 5'491 5'468 5’468<br />
Fachfrau/-mann med.-tech. Radiologie HF 5'096 5'468 4'980<br />
Ernährungsberater/in 5'085 6'148 5'600<br />
Hebamme/Entbindungspfleger FH 5'224 6'148 5'600<br />
Physiotherapeut/in FH 5'313 6'148 5'600<br />
Ergotherapeut/in FH 5'347 6'148 5'600<br />
Quelle: eigene Erhebung, (Mülhauser 2011): vertragliche Vereinbarungen nach Zürcher Personalgesetz<br />
*Umrechnungsschlüssel zur Extrapolation des Kt. ZH auf die Grossregion Mittelland gem. Lohnbuch<br />
Anmerkung: Daten <strong>Bern</strong> = bei den Institutionen erhobene Einkommen, Profile mit 0 Dienstjahren<br />
In diesem Kapitel wurden die ersten beide Forschungsfragen bezüglich der Einstiegslöhne des<br />
Pflege- und MTT-Personals im Kanton <strong>Bern</strong> beantwortet. Die Analyse hat gezeigt, dass die<br />
Pflege- und MTT-Berufe in der kantonalen Lohnskala eher tiefer eingereiht sind als andere<br />
Berufe mit gleichem Ausbildungsniveau. In der Folge sind auch die vom Kanton vorgegebenen<br />
Einstiegslöhne für Absolvent/innen höherer Fachschulen und Fachhochschulen, welche<br />
ihre Ausbildung im Gesundheitsbereich absolvierten, tiefer als diejenigen ihrer Kolleg/innen<br />
anderer Berufe.<br />
Die Befragung bei den Gesundheitsinstitutionen hat ergeben, dass die Einstiegslöhne, welche<br />
im Kanton <strong>Bern</strong> gezahlt werden, für Absolvent/innen von höheren Fachschulen leicht höher<br />
sind als die kantonalen Vorgaben es verlangen, diejenigen der Absolvent/innen, welche gemäss<br />
der neuen Bildungssystematik an der Fachhochschule studieren, jedoch leicht tiefer sind<br />
als die kantonalen Vorgaben. Dies zeigt, dass die Umstellung der Ausbildungen und deren<br />
Anhebung auf die Tertiärstufe (noch) keine Auswirkungen auf das Einstiegseinkommen der<br />
Absolvent/innen hat.<br />
28
6.2. Vergleich der Einkommen des Gesundheitswesens mit anderen Berufen im<br />
Espace Mittelland<br />
In diesem Kapitel werde ich die Forschungsfragen 3–5 mit Hilfe von sekundärstatistischen<br />
Daten beantworten. Dieser Teil der Fragestellung bezieht sich auf den Vergleich der Einkommen<br />
der Gesundheitsberufe mit denjenigen anderer, vergleichbarer Berufen. Der Fokus<br />
wird dabei auf die Analyse der Hochschulabsolvent/innendaten 2009 des Bundesamt für Statistik<br />
gelegt. Im Vergleich zum vorangehenden Kapitel beziehen sich die folgenden Untersuchungen<br />
auf die Grossregion „Espace Mittelland“.<br />
Als erstes gehe der Frage nach der beruflichen Segregation bei Fachhochschulabsolvent/innen<br />
nach. Danach versuche ich zu ermitteln, ob die Segregation einen Einfluss auf die Höhe des<br />
Einkommens hat, bzw. ob typische Frauenberufe schlechter entlöhnt sind als typische Männerberufe.<br />
In einem weiteren Schritt werde ich die Einstiegslöhne der Absolvent/innen verschiedener<br />
Studiengänge miteinander vergleichen und darstellen, wie hoch die Einkommen<br />
der Pflege- und MTT-Berufe im Vergleich zu denen der Absolvent/innen anderer Berufsrichtungen<br />
sind. Wie bereits dargelegt, sind die Berufe des Gesundheitswesens aufgrund der kleinen<br />
Fallzahlen in einer Kategorie zusammengefasst. Im Gegensatz zu den Ergebnissen in Kapitel<br />
6.1.2 können die unterschiedlichen Abschlüsse nicht einzeln analysiert werden. In der<br />
Kategorie Gesundheitswesen sind folgende Abschlüsse zusammengefasst:<br />
Tabelle 6: Anzahl Fälle der Abschlüsse im Gesundheitswesen<br />
Studiengang<br />
Anzahl Fälle (gewichtet)<br />
Pflege 70<br />
Hebamme weniger als 25<br />
Physiotherapie weniger als 25<br />
Ergotherapie weniger als 25<br />
Ernährung und Diätetik weniger als 25<br />
Quelle: Absolvent/innendaten 2009, Bundesamt für Statistik<br />
Das Kapitel ist folgendermassen strukturiert: im folgenden Abschnitt werden die Daten detaillierter<br />
dargestellt und deskriptive Auswertungen gemacht. Der Berechnung des Duncan-Index<br />
folgen Mittelwertvergleiche der Einstiegslöhne der unterschiedlichen Studiengänge. Im darauffolgenden<br />
Abschnitt werde ich multivariate Analysen machen, was den Vorteil hat, dass<br />
mehrere Einflussfaktoren gleichzeitig berücksichtigt werden können. Dabei werde ich ermitteln,<br />
welche Faktoren am stärksten lohnrelevant sind.<br />
29
6.2.1. Deskriptive Analysen<br />
Für die folgenden Untersuchungen werden ausschliesslich die Personen, welche angeben, in<br />
einem der Kantone der Grossregion Mittelland eine Arbeitsstelle zu haben, berücksichtigt.<br />
Die deskriptiven Analysen (Tabelle 24) zeigen, dass von 1’778 Bachelor-Abgänger/innen<br />
(Fallzahl gewichtet) der Fachhochschulen und der Pädagogischen Hochschulen bei der ersteren<br />
die Männer mit 58.2% in der Überzahl sind, während bei der letzteren die Frauen mit<br />
70.1% klar die Mehrheit der Studierenden darstellen. Zusammengezählt gibt es in etwa gleich<br />
viele Absolventinnen (50.4%) wie Absolventen (49.6%).<br />
Tabelle 25 zeigt die Verteilung der Geschlechter auf die verschiedenen Studiengänge. Lediglich<br />
die Studiengänge „Technik und IT“ und „Architektur, Bau- und Planungswesen“ haben<br />
einen Frauenanteil von unter 30%. Hingegen haben 5 Studiengänge einen sehr hohen Frauenanteil<br />
(über 70%). Es sind dies einerseits die sozialen und Gesundheitsberufe, die Lehrkräfteausbildung,<br />
Design und die angewandte Linguistik.<br />
Der Duncan-Index der Studiengänge beträgt 0.47, was bedeutet, dass 47% der Männer oder<br />
der Frauen den Studiengang wechseln müssten um eine ausgeglichenen Verteilung zu erreichen.<br />
Bei den ausgeübten Berufen ist er leicht tiefer, 0.44. Diese Resultate stimmen mit den<br />
Erkenntnissen von Deutsch et al. überein, welcher aufzeigte, dass der Arbeitsmarkt die Segregation<br />
bei der Ausbildung zu einem gewissen Grad abfedert (Deutsch, Flückiger und Silber<br />
2005). Gleichzeitig zeigen diese Resultate, dass die Wahl des Studiengangs immer noch deutlich<br />
Geschlechterstereotypen oder wahlweise geschlechtsspezifischen Vorlieben folgt.<br />
In einem nächsten Schritt soll geklärt werden, ob sich diese ungebrochen hohe berufliche Segregation<br />
auf den Lohn auswirkt, und ob die Gesundheitsberufe folglich schlechter entlöhnt<br />
sind als die anderen Berufe. Von den lohnrelevanten Fällen werden Praktikant/innen und<br />
Selbständigerwerbende ausgeschlossen, da deren Löhne sich deutlich von denjenigen von<br />
Angestellten unterscheiden.<br />
Die folgende Grafik 3 zeigt die Mittelwerte des standardisierten, also auf Vollzeit hochgerechneten,<br />
Bruttolohns nach Studiengang. Auffallend sind die Unterschiede zwischen den Studiengängen<br />
einerseits und innerhalb der Studiengänge zwischen den Geschlechtern andererseits.<br />
30
Grafik 3 Mittelwerte des standardisierten Bruttolohns, nach Geschlecht und Studiengang<br />
8'000<br />
7'000<br />
6'778<br />
7'139<br />
6'657 6'695<br />
6'000<br />
5'865<br />
5'587<br />
6'010<br />
5'000<br />
4'000<br />
3'000<br />
2'000<br />
1'000<br />
0<br />
Quelle: Eigene Darstellung, Absolvent/innendaten, Bundesamt für Statistik<br />
Legende:<br />
Ges. Gesundheit W. u. D. Wirtschaft und Dienstleistungen<br />
Ar. Bau u. Pl. Architektur, Bau und Planungswesen S.A. Soziale Arbeit<br />
Tech. u. IT Technik und IT Lk. Lehrkräfteausbildung<br />
Chem. u. L.S. Chemie und Life Sciences<br />
Die Mittelwerte der verschiedenen Studiengänge befinden sich zwischen rund 5'500.– und<br />
7'100.– Fr. Werden diese zusätzlich nach Geschlecht aufgeschlüsselt, erweitert sich die<br />
Spannbreite. Die Mittelwerte befinden sich dann zwischen rund 5'000.– und 7'500.– Fr.<br />
Die Absolvent/innen der Studiengänge im Bereich des Gesundheitswesens verdienen im Mittel<br />
rund 5'800.– Fr. Die höchsten Einkommen erzielen Absolvent/innen der Studiengänge<br />
Wirtschaft und Dienstleistungen mit einem Mittelwert von rund 7'100.– Fr., gefolgt von<br />
Technik und IT. Am wenigsten verdienen Architekt/innen. Sie erzielen im Mittel etwa einen<br />
Lohn von 5'500.– Fr. Eher gut verdienen Sozialarbeiter/innen und Lehrpersonen (jeweils ca.<br />
6'700.– Fr.) (vgl. Tabelle 27). Es sind also sowohl bei den höheren, als auch bei den tiefsten<br />
Löhnen typische Frauenberufe und typische Männerberufe vertreten.<br />
Um zu testen, ob sich die Mittelwerte signifikant unterscheiden wurde das Gesundheitswesen<br />
als Referenzkategorie definiert. Im Detail betrachtet, zeigt sich, dass die signifikanten Unterschiede<br />
zwischen diesem Studiengang und den anderen Studiengängen stets negativ sind. Das<br />
heisst, Absolvent/innen der Gesundheitsberufe verdienen signifikant weniger als solche der<br />
Wirtschafts- und technischen Wissenschaften einerseits, aber auch weniger als die anderer<br />
sozialer Berufe wie soziale Arbeit oder dem Lehrberuf (Details in Tabelle 28).<br />
31
Die Analyse zeigt ebenfalls, dass die Berufsgruppen mit grossem Fachkräftemangel nur teilweise<br />
die höchsten Löhne erzielen. Die Absolvent/innen der MINT-Fachrichtungen (Mathematik,<br />
Ingenieurwesen, Naturwissenschaften und Technik) gehören nach denjenigen der<br />
Wirtschaftsberufe zu den Spitzenverdiener/innen, gefolgt von den Lehrkräften und den Sozialarbeiter/innen.<br />
Im Gesundheitswesen hingegen scheint der Fachkräftemangel bisher keinen<br />
Einfluss auf die Lohnhöhe zu haben. Das bedeutet, dass der von der neoklassischen Wirtschaftstheorie<br />
dargelegte Mechanismus, gemäss dessen Angebot und Nachfrage den Preis bestimmen,<br />
in diesem Fall nicht greift und das verknappte Angebot von Arbeit das Lohnniveau<br />
nicht zu erhöhen vermochte (siehe dazu Ehrenberg und Smith 2009).<br />
Die Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern innerhalb eines Studiengangs sind bei den<br />
Studiengängen „Architektur, Bau und Planungswesen“, „Wirtschaft und Dienstleistungen“<br />
und „Lehrkräfteausbildung“ signifikant (vgl. Tabelle 29). Am grössten ist der Unterschied bei<br />
den Lehrpersonen. Nicht signifikant verschieden sind die Löhne von Frauen und Männern im<br />
Gesundheitswesen. Allerdings muss hier beachtet werden, dass die Fallzahlen für die meisten<br />
Studiengänge tief und deswegen Resultate häufiger statistisch nicht signifikant sind. Aus<br />
demselben Grund können nicht alle Studiengänge nach Geschlecht getrennt betrachtet werden.<br />
Über alle Studiengänge zusammen verdienen Männer mit einem durchschnittlichen Lohn<br />
von 6'859.– Fr. signifikant mehr als Frauen, die im Mittel 6'326.– Fr. erhalten (Tabelle 26).<br />
Weil für den vorliegenden Datensatz ausschliesslich Daten von Fachhochschulabsolvent/innen<br />
erhoben wurden und die Humankapitalunterschiede folglich gering sind, ist ein<br />
möglicher Grund für den Lohnunterschied die vertikale Segregation. Männer finden sich in<br />
Firmen oft in hierarchisch höheren Positionen als Frauen, klettern die „Job-Leiter“ schneller<br />
empor und haben weniger Erwerbsunterbrüche (Finzi 2007; Strub, Gerfin und Bütikofer<br />
2008). Bei Berufseinsteiger/innen ist es möglicherweise so, dass Männer direkt in hierarchisch<br />
höhere Positionen einsteigen.<br />
6.2.2. Multivariate Analysen<br />
Die folgenden Regressionen sollen nun detaillierter darüber Auskunft geben, welche Faktoren<br />
die Höhe des Einkommens bestimmen. Diese Analysen sollen zum besseren Verständnis der<br />
im vorangehenden Kapitel global verglichenen Löhne beitragen.<br />
Die Regressionsanalysen werden in drei Modelle unterteilt, wovon die Modelle 1 und 2 Teilmodelle<br />
sind, welche im Modell 3 zusammengefügt werden. Im ersten Modell wird der Einfluss<br />
der persönlichen Merkmale auf die Höhe des Einkommens getestet, im zweiten Modell<br />
32
wird der Variablenblock der arbeitsplatzspezifischen Merkmale hinzugefügt und im dritten<br />
Modell schliesslich, wird ermittelt, welchen Einfluss die Faktoren ausüben, wenn sie alle<br />
gleichzeitig getestet werden.<br />
Die unabhängigen Variablen sind in der folgenden Tabelle zusammengefasst:<br />
Tabelle 7: unabhängige Variablen der OLS-Regressionen<br />
Alter<br />
Alter 2<br />
Zivilstand<br />
Verantwortung für Kinder<br />
Staatsangehörigkeit<br />
Sprache<br />
Höchste Ausbildung Vater<br />
Höchste Ausbildung Mutter<br />
Praktikum vor oder während dem Studium absolviert<br />
Abschlussnote Studium<br />
Zusätzliche Aus- und/oder Weiterbildung seit dem Abschluss<br />
Erwerbstätigkeit vor oder während dem Studium<br />
Studiengang<br />
Berufliche Stellung<br />
Vorgesetztenfunktion<br />
Beruf<br />
Budgetverantwortung<br />
Anstellungsverhältnis<br />
Beschäftigungsgrad<br />
Firmengrösse<br />
Wirtschaftssektor<br />
Kanton<br />
Wirtschaftsbereich<br />
Geschlechterverhältnis<br />
Quelle: Absolvent/innendaten, Bundesamt für Statistik<br />
Modell 1: Persönliche Merkmale<br />
Im ersten Modell (vgl. Tabelle 31) wurden soziodemografische Merkmale und die Humankapitalausstattung<br />
miteinbezogen.<br />
Den grössten positiven Einfluss auf das Einkommen hat das Alter. Mit zunehmendem Alter<br />
erhöht sich das Einkommen. Ebenfalls signifikant ist Verantwortung für Kinder, die sich positiv<br />
auf das Einkommen auswirkt. Dieser Faktor wurde für beide Geschlechter getrennt analysiert<br />
und es zeigt sich, dass die Korrelation bei Frauen negativ ist, was bedeutet, dass dieser<br />
Effekt, im Gegensatz zu den Männern, signifikant weniger stark ausgeprägt ist. Unter den<br />
Humankapitalfaktoren (Praktikum, Abschlussnote, zusätzliche Aus- oder Weiterbildung seit<br />
dem Studium und Berufserfahrung während des Studiums) hat nur eine höhere Abschlussnote<br />
einen signifikanten, positiven Einfluss auf den Lohn. Dazu kommt es darauf an, welches Fach<br />
die Person studiert hat: Als Referenzkategorie wurde hier der Studienbereich „Wirtschaft und<br />
Dienstleistungen“ definiert. Demgegenüber verdienen Absolvent/innen der meisten anderen<br />
33
Studiengänge signifikant weniger. Die grössten Unterschiede ergeben sich bei Absolvent/innen<br />
der Fachrichtungen „Architektur, Bau- und Planungswesen“ (Beta 8 -0.205) und der<br />
Lehrkräfteausbildung (Beta -0.169). Die Berufe des Gesundheitswesens haben ebenfalls einen<br />
deutlich negativen Beta-Koeffizienten (-0.137), was bedeutet, dass die Absolvent/innen der<br />
Gesundheitsberufe ein (um den Koeffizienten) tieferes Einkommen erzielen als die Absolvent/innen<br />
der Studiengänge „Wirtschaft und Dienstleistungen“, wenn alle anderen Einflussfaktoren<br />
konstant gehalten werden.<br />
Modell 2: Persönliche und arbeitsplatzbezogene Merkmale<br />
Werden den persönlichen Merkmalen die arbeitsplatzbezogenen Variablen hinzugefügt, ergeben<br />
sich folgende Befunde: Von den persönlichen Merkmalen, die im ersten Modell signifikant<br />
waren, sind es die meisten im zweiten Modell auch noch. Keinen signifikanten Einfluss<br />
auf den Einstiegslohn hat in diesem Modell die Verantwortung für Kinder. Im Gegensatz dazu<br />
ist im zweiten Modell die Variable „Zivilstand“ signifikant.<br />
Die Studiengänge des Gesundheitswesens unterscheiden sich im zweiten Modell nicht mehr<br />
signifikant von der Referenzkategorie „Wirtschaft und Dienstleistungen“. Dies gilt ebenso für<br />
fast alle weiteren Studiengänge. Weiterhin signifikant negativ sind die Studiengänge „Architektur,<br />
Bau- und Planungswesen“, „Chemie und Life Sciences“ und „Land- und Forstwirtschaft“.<br />
Ebenfalls negativ mit dem Einstiegslohn korreliert sind die Berufskategorie der persönlichen<br />
Dienstleistungen im Vergleich zur Referenzkategorie „Berufe des Managements<br />
und der Administration, des Bank- und Versicherungsgewerbes und des Rechnungswesens<br />
sowie eine befristete Anstellung im Vergleich zur unbefristeten Anstellung.<br />
In das Modell 3 sind somit alle Variablen gleichzeitig aufgenommen worden. Einzig die Variable<br />
„Beruf“ wurde entfernt, da sie fast nichts zum Modell beitrug. Statt dessen wurde eine<br />
neue Variable gebildet, welche den Frauenanteil in den verschiedenen Berufen darstellt. Damit<br />
soll getestet werden, ob ein hoher Frauenanteil negativ mit dem Einkommen korreliert<br />
oder nicht.<br />
Modell 3: Persönliche, arbeitsplatzspezifische und unternehmensspezifische Merkmale<br />
In dieses Modell (Tabelle 33 im Anhang) wurden nun alle Variablen aus den vorhergehenden<br />
Modellen aufgenommen. Es soll geprüft werden, ob die Faktoren, welche das Einkommen in<br />
8 Der Beta-Koeffizient ist ein standardisierter Korrelationskoeffizient, der die Stärke und die Richtung des Zusammenhangs zwischen<br />
zwei Variablen anzeigt.<br />
34
einem Teilmodell beeinflussten auch noch signifikant sind, wenn weitere Faktoren dazu<br />
kommen.<br />
Im Gesamtmodell hat von den persönlichen Faktoren das Alter einen unvermindert starken<br />
Einfluss und die Verantwortung für Kinder ist ebenfalls signifikant. Dazu sind es nur noch die<br />
Studiengänge „Architektur, Bau- und Planungswesen“ und „Chemie und Life Sciences“, die<br />
im Vergleich zur Referenzkategorie „Wirtschaft und Dienstleistungen“ negativ mit dem Einkommen<br />
korreliert sind. Die Studiengänge des Gesundheitswesens unterscheiden sich, wie im<br />
vorangehenden Modell, nicht mehr signifikant von der Referenzkategorie. Auch knapp nicht<br />
mehr signifikant ist, ob jemand befristet angestellt ist oder nicht. Bei den hinzugefügten unternehmensspezifischen<br />
Merkmalen hat eine Firmengrösse von über 250 Angestellten einen<br />
signifikant positiven Einfluss auf das Einkommen und der Landwirtschaftssektor ist im Vergleich<br />
zum Dienstleistungssektor signifikant negativ mit dem Einstiegslohn korreliert. Die<br />
Kantone des Mittelandes unterscheiden sich alle nicht signifikant vom Referenzkanton <strong>Bern</strong>.<br />
Die Variable, welche das Geschlechterverhältnis in einem Beruf darstellt, hat keinen signifikanten<br />
Einfluss auf das Einkommen. Diese Erkenntnis stimmt mit den deskriptiven Ergebnissen<br />
aus dem vorhergehenden Abschnitt überein, wonach Berufe mit einem hohen Frauenanteil<br />
nicht zwingend ein tieferes Durchschnittseinkommen aufweisen.<br />
Besonders bei den Modellen 2 und 3 sollte allerdings beachtet werden, dass die Fallzahl für<br />
einige Merkmale tief ist und deswegen weniger Ergebnisse statistisch signifikant sind.<br />
Den mit Abstand am stärksten positiven Einfluss übt das Alter auf den Lohn aus. Je älter also<br />
ein/e Fachhochschulabsolvent/in ist, desto höher ist das Einkommen. Diese Erkenntnis ist mit<br />
der Humankapitaltheorie konsistent, da ein höheres Alter normalerweise auch mehr Berufserfahrung<br />
bedeutet. Im Fall von Hochschulabsolvent/innen bedeutet dies möglicherweise, dass<br />
diejenigen, welche das beim Studienabschluss schon etwas älter sind, vor dem Studium Berufserfahrungen<br />
sammelten.<br />
Die Untersuchungen in diesem Kapitel hatten zum Ziel, den zweiten Teil der Fragestellung zu<br />
beantworten. In einem ersten Schritt wurde aufgezeigt, dass die berufliche Segregation bei<br />
Fachhochschulabsolvent/innen in der Region „Espace Mittelland“ sehr hoch ist, was bedeutet,<br />
dass eine stark geschlechtsspezifische Studienfachwahl stattfindet. Weiter interessierte, ob<br />
diese hohe Segregation, bzw. ein hoher Frauenanteil in einem Beruf einen negativen Einfluss<br />
auf das Einkommen hat. Anhand der Mittelwertvergleiche habe ich festgestellt, dass Abgänger/innen<br />
der verschiedenen Studiengänge sehr unterschiedliche Einstiegslöhne erzielen und<br />
35
dass die Gesundheitsberufe, welche einen hohen Frauenanteil aufweisen, zu den am tiefsten<br />
entlöhnten Gruppen gehören. Es zeigte sich auch da, dass die „medizinischen, pflegerischen<br />
und sozialen Tätigkeiten“ die am geringsten entlöhnte Gruppe ist, wenn man die Personengruppe<br />
mit einem Abschluss auf der Stufe der höheren Fachschule und Fachhochschule isoliert<br />
betrachtet.<br />
Um den Einfluss aller möglichen Faktoren auf das Einkommen gleichzeitig zu untersuchen,<br />
habe ich mit den Daten der Absolvent/innenbefragung zusätzlihc multivariate Analysen gemacht.<br />
Diese hatten zum Ziel, aufzuzeigen, ob es für die Höhe des Einkommens immer noch<br />
eine Rolle spielt, was man studiert hat oder in welchem Tätigkeitsbereich man arbeitet, wenn<br />
die weiteren persönlichen, arbeitsplatz- sowie unternehmensspezifischen Merkmalen kontrolliert<br />
werden. Die Ergebnisse der Regressionen zeigten auf, dass die unterschiedlichen Humankapitalfaktoren<br />
den grössten Einfluss auf die Höhe des Einkommens ausüben, und dass<br />
aber auch unter Kontrolle aller weiteren Faktoren weiterhin eine Korrelation besteht zwischen<br />
dem Studiengang, resp. Tätigkeitsbereich und dem Einkommen. Dies bedeutet, dass zumindest<br />
ein Teil der Lohnunterschiede, welche in den Mittelwertvergleichen aufgezeigt wurden,<br />
auch bestehen bleiben, wenn weitere Faktoren in die Analyse miteinbezogen werden.<br />
7. Schlussfolgerungen<br />
Die vorangehenden Analysen haben einige bereits bekannte Tatsachen bestätigt, aber auch<br />
verschiedene neue Erkenntnisse geliefert. In den folgenden Abschnitten werde ich die wichtigsten<br />
Ergebnisse in Bezug auf die Fragestellungen nochmals zusammenfassen und mit einem<br />
kurzen Ausblick ergänzen.<br />
Im ersten Teil der Untersuchung ging es darum, die Einreihung der Pflege- und MTT-Berufe<br />
in der Gehaltsordnung des Kantons <strong>Bern</strong> zu ermitteln, und festzustellen, wie diese im Vergleich<br />
zu anderen Berufen mit gleichem Bildungsniveau positioniert sind.<br />
Die Analyse der kantonalen Gehaltsordnung zeigte, dass die Pflege- und die medizinischtechnischen<br />
sowie medizinisch-therapeutischen Berufe im Vergleich zu Berufen mit einem<br />
äquivalenten Ausbildungsniveau eher tief eingestuft sind. Bei gleicher Ausbildung sind Berufe<br />
wie Informatik oder Controlling am höchsten eingestuft. Auch innerhalb der Pflege- und<br />
MTT-Berufe gibt es bei gleichem Schulabschluss Unterschiede in der Einstufung. Die medizinisch-therapeutischen<br />
Berufe sind im Vergleich zu den übrigen etwas höher eingestuft.<br />
36
Die zweite Forschungsfrage fokussierte auf die Tertiärisierung der Pflege- und MTT-Berufe.<br />
Es wurde ermittelt, wie hoch die Einstiegslöhne sind, welche von den Institutionen des Gesundheitswesens<br />
im Kanton <strong>Bern</strong> bezahlt werden und ob die höhere Ausbildung auch zu höheren<br />
Einstiegslöhnen führt.<br />
Die Befragung bei den Institutionen ergab, dass die tatsächlichen Einstiegslöhne den kantonalen<br />
Vorgaben im Grossen und Ganzen entsprechen. Leichte Abweichungen nach oben gibt es<br />
bei den Absolvent/innen auf der Stufe der höheren Fachschule, während die Absolvent/innen<br />
der Fachhochschulen leicht zu tief entlöhnt werden. Der Grund dafür ist, dass die Betriebe<br />
nicht unterscheiden, ob die Angestellten eine Ausbildung nach alter oder neuer Bildungssystematik<br />
absolviert haben und sich bei der Festsetzung der Höhe des Einstiegsgehalts an der<br />
ausgeübten Tätigkeit orientieren.<br />
Da sich die meisten Betriebe an BEREBE/BERESUB und/oder am Gesamtarbeitsvertrag orientieren,<br />
unterscheiden sich die Einstiegslöhne zwischen den Institutionen nicht wesentlich.<br />
In der Praxis sind auch die Lohnunterschiede zwischen den verschiedenen Gesundheitsberufen<br />
nicht sehr gross. Die einzigen, welche deutlich tiefer entlöhnt werden als die anderen, sind<br />
Aktivierungsfachfrauen und -männer. Entsprechend den kantonalen Vorgaben sind die medizinisch-therapeutischen<br />
Berufe in der Praxis auch leicht besser entlöhnt als die medizinischtechnischen.<br />
Die Analyse hat ebenfalls gezeigt, dass Berufseinsteigerinnen mit einem Diplom<br />
einer Fachhochschule nicht besser entlöhnt werden als ihre Berufskolleg/innen, welche ein an<br />
einer höheren Fachschule ausgebildet wurden oder ein altrechtliches Diplom des Schweizerischen<br />
Roten Kreuzes besitzen.<br />
Im zweiten Teil der Studie wurden die Einstiegslöhne des Gesundheitswesens mit denen anderer<br />
Branchen verglichen.<br />
In Bezug auf die Fragen drei und vier wurde bestätigt, dass der schweizerische Arbeitsmarkt<br />
hoch segregiert ist, dass also Männer und Frauen nicht dieselben Studiengänge belegen und<br />
nicht dieselben Berufe und Tätigkeiten ausüben. Bei den Fachhochschulabsolvent/innen sind<br />
Männer öfter in technischen und IT-Studiengängen anzutreffen, während Frauen in den sozialen<br />
und den Gesundheitsberufen übervertreten sind. Ob diese geschlechtsspezifische Segregation<br />
eine Ursache für die unterschiedliche Entlöhnung zwischen den verschiedenen Berufen<br />
ist, kann mit den vorliegenden Daten nicht abschliessend geklärt werden. Die deskriptive<br />
Analyse hat gezeigt, dass nebst den Studiengängen, bei denen Frauen übervertreten sind, auch<br />
ein „typisch männlicher“ Studiengang – Architektur, Bau und Planungswesen – vergleichs-<br />
37
weise tiefe Einstiegslöhne ausweist. Bei der multivariaten Betrachtung hatte die Variable,<br />
welche das Geschlechterverhältnis darstellt, keinen signifikanten Einfluss.<br />
Im Vergleich der Einkommen des Gesundheitswesens mit denjenigen anderer Branchen bestätigte<br />
sich, was sich aufgrund der Evaluation der kantonalen Lohnvorgaben schon abzeichnete:<br />
Die Einkommen der Gesundheitsberufe sind generell tiefer als diejenigen anderer Berufe<br />
mit gleichem Ausbildungsniveau. Die Sekundärdatenanalysen mit den Daten der Absolvent/innenbefragung<br />
haben gezeigt, dass die Berufe oder Tätigkeiten im Bereich der Wirtschaft<br />
und der Informatik am besten bezahlt sind. Nicht nur bei den Mittelwertvergleichen,<br />
sondern auch bei der Regressionsanalyse, in welcher alle verschiedenen Einflussfaktoren<br />
gleichzeitig berücksichtigt werden, sind sowohl der Tätigkeitsbereich, als auch die Wirtschaftsbranche<br />
des Gesundheitswesen negativ mit dem Einkommen korreliert.<br />
Der letzte Teil der Fragestellung hatte zum Ziel, zu ermitteln, welche weiteren Faktoren den<br />
Lohn beeinflussen. Als wichtigste Elemente haben sich verschiedene persönliche Merkmale,<br />
wie das Alter, das Geschlecht oder der Zivilstand und die verschiedenen Humankapitalfaktoren<br />
wie die Berufserfahrung oder die berufliche Stellung herauskristallisiert. Bei den Fachhochschulabsolvent/innen<br />
hatte auch die Abschlussnote einen signifikanten Einfluss auf das<br />
Einkommen. Die Variablen, anhand denen das Gesundheitswesen mit anderen Berufen verglichen<br />
wurde, namentlich der Studiengang, der Tätigkeitsbereich und die Wirtschaftsbranche,<br />
waren teilweise ebenfalls signifikant mit dem Einkommen korreliert, wenn alle anderen<br />
Faktoren konstant gehalten wurden. Dies bestätigt, dass mit gleichen Voraussetzungen nicht<br />
in jedem Beruf oder Tätigkeitsbereich ein gleich hohes Einkommen erzielt werden kann.<br />
Weiter wurde bestätigt, dass Frauen, auch unter Kontrolle der weiteren Einflussfaktoren weniger<br />
verdienen als Männer. Diese Differenz ist bereits im ersten Job nach Studienabschluss<br />
der Absolventinnen und Absolventen der Fachhochschulen beobachtbar, was darauf hinweist,<br />
dass Diskriminierung bereits beim Eintritt ins Berufsleben stattfindet.<br />
Die Untersuchung zeigte ebenfalls, dass die Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern in<br />
einigen Berufen sehr ausgeprägt sind, während sie in anderen, wie beispielsweise dem Gesundheitswesen,<br />
eher gering sind.<br />
Zusammenfassend hat die Analyse gezeigt, dass deutliche Lohnunterschiede zwischen Berufen<br />
und Tätigkeiten vorhanden sind, und dass auch wenn nur eine bestimmte Gruppe – in die-<br />
38
sem Fall Absolvent/innen von Fachhochschulen – analysiert wird, die Fallzahlen hoch genug<br />
sind, um aussagekräftige Resultate zu ermöglichen. In Bezug auf die Fragestellung bestehen<br />
Einschränkungen bei den Absolvent/innendaten einerseits darin, dass es bisher zuwenig Fälle<br />
gibt, um die verschiedenen Berufe des Gesundheitswesen separat zu analysieren, und dass<br />
bisher lediglich Absolvent/innen von Bachelorstudiengängen analysiert werden können, da<br />
die Masterstudiengänge vielerorts erst im Aufbau und somit noch keine Absolvent/innen auf<br />
dem Arbeitsmarkt sind. Auch ist mit diesem Datensatz nicht ermittelbar, wie sich die Tertiärisierung<br />
der Bildung auf das Einkommen auswirkt. Es hat sich gezeigt, dass aus diesen Gründen<br />
eine direkte Befragung der betroffenen Institutionen, wie sie in dieser Studie realisiert<br />
wurde, unerlässlich ist. Diese müsste in Zukunft jedoch in einem grösseren Rahmen durchgeführt<br />
werden, was heisst, dass nicht nur mehr Institutionen befragt, sondern auch mehr Lohndaten<br />
erhoben werden sollten, beispielsweise der Lohn beim Berufseinstieg und nach 3, 5 und<br />
10 Dienstjahren. Dies wäre nötig, um die Bildungsrendite zu berechnen, mit welcher ermittelt<br />
wird, ob und ab wann sich einen höhere Ausbildung lohnt (z.B. Wolter und Weber 2005). In<br />
einem weiteren Schritt wäre es sinnvoll, die Lohnfindung in den Pflege- und MTT-Berufen<br />
genauer unter die Lupe zu nehmen und die den Löhnen zugrundeliegende Arbeitsplatzanalyse<br />
zu überprüfen. Ebenfalls interessant wäre es, die im vergleichsweise tiefen Löhne der Pflegeund<br />
MTT-Berufe im Zusammenhang mit dem Fachkräftemangel, welcher sich in Zukunft<br />
noch verschärfen wird (Dolder und Grünig 2009) detaillierter zu analysieren (siehe dazu<br />
Gehrig et al. 2010).<br />
39
8. Literatur- und Quellenverzeichnis<br />
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10, 38-42.<br />
42
9. Anhang A: Tabellen der kantonalen Lohnskala<br />
Tabelle 8: Gehaltsklassen und Einstigsstufen höhere Fachschule<br />
Einreihung in die Gehaltsklasse<br />
Anfangsgehalt<br />
14 oder tiefer Grundgehalt<br />
15 4. Einstiegsstufe<br />
16 8. Einstiegsstufe<br />
17 oder höher 12. Einstiegsstufe<br />
Quelle: (ESV 2004)<br />
Tabelle 9: Gehaltsklassen und Einstiegsstufen Fachhochschule<br />
Einreihung in die Gehaltsklasse<br />
Anfangsgehalt<br />
20 oder tiefer Grundgehalt<br />
21 4. Einstiegsstufe<br />
22 8. Einstiegsstufe<br />
23 12. Einstiegsstufe<br />
Quelle: (ESV 2004)<br />
43
Tabelle 10: Einstufung der Pflege- und MTT-Berufe gemäss BEREBE und BERESUB<br />
Gehaltsklasse Beruf Beschreibung<br />
15 Fachfrau/-mann für Medizinisch-Technische<br />
Radiologie (MTRA) Medizinisches Zentrum /<br />
universitärer Bereich oder am Regionalspital<br />
Selbständige Durchführung aller konventionellen, diagnostischen und therapeutischen Röntgenuntersuchungen. Durchführen<br />
von komplexen und diagnostisch anspruchsvollen Spezialuntersuchungen wie z.B. Angiographien, Computer- und Magnetresonanztomographien<br />
sowie das gesamte Spektrum der radiologischen Untersuchungen bei Kindern und Notfällen. Selbständige<br />
Durchführung von Bestrahlungen bei schwerstkranken Patienten unter Anwendung von komplexen Behandlungsmethoden<br />
(Radioonkologie). Selbständige Durchführung von komplexen nuklearmedizinischen Untersuchungen mit radioaktiven Isotopen<br />
(Nuklearmedizin). Schülerbetreuung und –ausbildung. 3-jährige Ausbildung als Fachfrau/-mann für Medizinisch-Technische<br />
Radiologe SRK.<br />
14 Radiologie-Assistent/in I Anfertigung diverser Röntgenaufnahmen, Patientinnenadministration und Schreiben der Berichte im Zusammenhang mit Röntgenaufnahmen,<br />
Betreuung der Patient/innen, welche teilweise mit schwierigen Diagnosen konfrontiert sind, während der<br />
Röntgenuntersuchung. Ausbildung als medizinisch technische Radiologieassistent/in.<br />
13 Radiologie-Assistent/in II Anfertigung diverser Röntgenaufnahmen, Routinediagnostik. Patient(inn)enadministration und Schreiben der Berichte im Zusammenhang<br />
mit Röntgenaufnahmen. Ausbildungsauftrag. Ausbildung als medizinisch technische Radiologieassistent/in.<br />
14 EEG-Assistent/in I Selbständige Arbeit in allen Elektroenzephalographie-Untersuchungen (EEG) des Fachbereiches (Papier und Computerregistrierung),<br />
Betreuung der Patient/innen während der EEG-Untersuchung, administrative Verantwortung für das Labor. Computer-<br />
EEG-Analyse (Brain-Mapping), Forschungs- und Ausbildungsauftrag. Grundausbildung in medizinischtechnischem Beruf wie z.B.<br />
Arztgehilfe, -gehilfin, MTRA oder Ausbildung in einem Pflegeberuf DN I mit berufsbegleitender Weiterbildung EEG mit Abschlussprüfung<br />
und einigen Jahren Berufserfahrung.<br />
13 EEG-Assistent/in II Selbständige Arbeit in allen Elektroenzephalographie-Untersuchungen (EEG) des Fachbereiches (Papier und Computerregistrierung),<br />
Betreuung der Patient/innen während der EEG-Untersuchung, administrative Verantwortung für das Labor. Grundausbildung<br />
in medizinisch-technischem Beruf wie z.B. Arztgehilfe, -gehilfin, MTRA oder Ausbildung in einem Pflegeberuf DN I mit<br />
berufsbegleitender Weiterbildung EEG mit Abschlussprüfung.<br />
15 Dipl. Krankenschwester/-Pfleger DN II Krankenpflege in komplexen Pflegesituationen mit hoher Anforderung in allen Disziplinen.<br />
15 Dipl. Hebamme II 9 Hebamme auf normalen Geburtenstationen<br />
15 med. Laborant/in am Medizinischen Zentrum /<br />
universitärer Bereich oder im Regional- und<br />
Bezirksspital<br />
Selbständige Durchführung biomedizinischer Analysen an Patientenmaterial im Routine und Notfallbetrieb. Ausbildung von<br />
Praktikant/innen und Einarbeitung neuer Mitarbeiter/innen. Spezielle Aufgaben in Forschung und Entwicklung. Diplom med.<br />
Laborantin SRK. 24-Stunden-Betrieb und sehr hohe Alleinverantwortung.<br />
13 Laborant/in II Selbständige Durchführung von Laborarbeiten, selbständige Vorbereitung, Durchführung, Auswertung von Messungen, Bedienung<br />
von Geräten. Lehrabschluss als Laborant/in oder medizinisch-technische/r Laborassistent/in.<br />
15 Technische/r<br />
Operationsassistent/in<br />
Instrumentation, Vor- und Nachbereitung von Operationen, Eingriffen, Sterilisation von Instrumenten und Operationsmaterial.<br />
Kontrolle und Instandhalten verschiedener Geräte z.B. Laser, Endoskope etc. Organisation des Operationsprogrammablaufes,<br />
Notfalleinsatz, Anleitung von Schülerinnen. Ausbildung als technische Operationsschwester, -pfleger mit Berufserfahrung (psychische<br />
Belastbarkeit).<br />
14 Aktivierungstherapeut/in I Wie Aktivierungstherapeut/in II (13), zusätzlich Leitung einer kleinen Aktivierungstherapiegruppe, ca. zwei Unterstellte.<br />
13 Aktivierungstherapeut/in II Aktivierungstherapeut/in auf Stationen oder Wohngruppen von Kliniken, Wohn- und Pflegeheimen. Aktivierung von geriatrischen<br />
oder Langzeitpatient/innen, einzeln oder in Gruppen<br />
15 Ernährungsberater/in Alleinverantwortliche Führung des Bereichs ohne weitere Mitarbeiter/innen. Beratung, Therapie, Prävention und Schulung von<br />
Patient/innen mit Diäten und in Ernährungsfragen. Nährstoffberechnungen und Erstellung von Ernährungsplänen. Enge Zusammenarbeit<br />
mit den Diätköch/innen, fachliche Weisungsbefugnis. Berät Ärzte, Ärztinnen und Pflegepersonal in Ernährungs-<br />
9 Hebammen/Entbindungspfleger sind lediglich im Handbuch BERESUB aufgeführt, nicht aber in der Richtpositionsumschreibung zur Personalverordnung.<br />
44
fragen.<br />
17 Physiotherapeut/in I Selbständige Durchführung von physiotherapeutischen Behandlungen an Patient/innen, schwangeren Frauen und Frühgeborenen<br />
im Rahmen des Behandlungskonzeptes. Arbeit mit Gruppen, z.B: Frauen mit Beckenbodentraining, brustamputierte Frauen,<br />
Geburtsvorbereitungs- und Rückbildungsgymnastik. Tätigkeit im stationären und ambulanten Bereich. Ausbildungsauftrag<br />
in der Praxis und Erteilung von Unterricht in Schulen des Gesundheitswesens.<br />
16 Physiotherapeut/in II Selbständige Durchführung von anfallenden physiotherapeutischen Behandlungen verschiedenster Art.<br />
17 Ergotherapeut/in I Selbständige Führung eines Ateliers (Lagerbestand, etc.). Macht zusammen mit anderen Ergotherapeut/innen die notwendigen<br />
Vorschläge für die Führung oder Supervision. Führung unter der Leitung eines Arztes, einer Ärztin der ergotherapeutischen<br />
Begleitungen von Gruppen von fünf bis sieben Patient/innen. Je nach Behinderungsgrad, in der Klinik, im Spital, Heim, im ambulanten<br />
psychiatrischen Zentrum und im Tagesspital. Übernimmt therapeutische Einzelbegleitungen. Anwendung der therapeutischen<br />
Orientierungen, welche durch das Team bestimmt werden.<br />
16 Ergotherapeut/in II Selbständige Führung der ergotherapeutischen Begleitungen für Einzel- Patient/innen oder für Gruppen von fünf bis sieben<br />
Patient/innen, unter der Leitung eines Arztes, einer Ärztin. Anwendung der therapeutischen Methoden (Orientierungen), welche<br />
durch das Team bestimmt sind. Je nach Behinderungsgrad, in der Klinik, im Heim, im ambulanten Psychiatriezentrum und<br />
im Tagesspital.<br />
17 Sozialarbeiter/in III Dipl. Sozialarbeiter/in mit Beratungs- und Betreuungsaufgaben. Projektbearbeitung, Organisations- und Koordinationsaufgaben.<br />
17 Diplompsycholog/in IV Psychologe, Psychologin mit delegierten Aufgaben, methodisches Inventar auf dem Niveau einer Fachausbildung (Absolvent<br />
einer Fachausbildung z.B. IAP).<br />
16 Sozialpädagog/in IV Mitarbeiter/in in Gruppe mit Teamleitung oder Koordinator/in. Mitarbeit im Gruppendienst oder beim Mittagstisch. Verantwortung,<br />
Betreuung, Erziehung, Beobachtung von sechs bis acht Kindern einer Gruppe in Zusammenarbeit mit anderen Mitarbeitenden.<br />
15 Sozialpädagog/in V Wie Sozialpädagoge, -pädagogin IV (16), jedoch ohne Teamleitung. Der Gruppenleitung unterstellt.<br />
19-21 Informatiker/in llI - V Detaillierte Beschreibung, siehe Tabelle 10<br />
20 Architekt/in / Ingenieur/in Wie Architekt/in/Ingenieur/in II, aber mit weniger hohen Anforderungen oder selbständige Betreuung eines abgegrenzten<br />
Sachgebiets einschliesslich der damit verbundenen Kontakte innerhalb der Verwaltung sowie zu externen Ansprechpartner/innen.<br />
In der Regel fachspezifischer Hochschul- oder Fachhochschulabschluss mit einigen Jahren Berufserfahrung oder<br />
Techniker/in mit langjähriger Berufserfahrung.<br />
21 Controller/in II Erstellen von Reportings und Analysen zuhanden der Amtsleitung einer grösseren Organisationseinheit. Mitwirkung bei der<br />
Berichterstattung an die Direktion. Übernahme von Fach- und Koordinationsaufgaben für einzelne Teilschritte des Planungsprozesses.<br />
Pflege der quantitativen und qualitativen Kennzahlen. Auf- und Ausbau von Controlling und Reportingsystemen. Projektcontrolling.<br />
Hochschulabschluss und Controlling-Erfahrung oder Höhere Fachprüfung, z.B. eidg. Diplom als Experte/Expertin<br />
Rechnungslegung und Controlling.<br />
20 Raumplaner/in Anleitung, Beratung und Aufsicht von Gemeinden, 3215 Regierungsstatthalter/innen bzw. Regionen im Raumplanungswesen.<br />
Aus- und Weiterbildung von Privaten, Behörden und Personal in öffentlichen Diensten. Lehre und höhere Mittelschule (HTL,<br />
Fachhochschule, HWV etc.), einige Erfahrung.<br />
17 Technische/r Inspektor/in Inspektionen und Vollzug in anspruchsvollen Sachgebieten. Ausarbeitung von Bewilligungen und Fachstellenmitberichten.<br />
Schadendienst, Störfallvorsorge, Oberaufsichtsfunktionen. Fachhochschulabschluss oder fachspezifische Berufslehre mit höherer<br />
Fachprüfung oder Technikerschule.<br />
Quelle: (RPU 2010)<br />
45
Tabelle 11: Richtpositionsumschreibung Informatik<br />
GK 21 Informatiker/in III ICT-Trainer(in) I (individueller Funktions-Code 718)<br />
Planen, organisieren, vorbereiten, durchsetzen und evaluieren von Bildungsmassnahmen und Lernarrangements<br />
in den Bereichen Organisation sowie Informations-/Kommunikationstechnologie und -<br />
methodik (hohe Fachanforderungen).<br />
ODER ICT-Revisor(in) I (individueller Funktions-Code 720)<br />
ICT-Auditor/in I. Prüfen von bestehenden und sich in Entwicklung befindenden direktionsübergreifenden<br />
oder grösseren In-formations- und Kommunikationssystemen. Überwachen der Ordnungsmässigkeit<br />
und Sicherheit von ICT-Anwendungen und ICT-Infrastrukturen mit vertieftem Informatik-Knowhow.<br />
ODER Business-Engineer/in (individueller Funktions-Code 722)<br />
Gestalten betrieblicher Prozesse und organisatorischer Strukturen nach betriebswirtschaftlichen<br />
Grundsätzen. Erstellen von konzeptionellen Lösungen zu betriebswirtschaftlichen und funktionalen<br />
Problemstellungen.<br />
ODER Business-Analyst/in (individueller Funktions-Code 724)<br />
Erarbeiten von fachspezifischen organisatorischen Lösungen. Bearbeiten von organisatorischen Problemstellungen<br />
mit Schwergewicht auf Ablauforganisation und Teilaufgaben.<br />
ODER Software-Ingenieur/in (individueller Funktions-Code 726)<br />
Spezifizieren, gestalten, entwickeln und einführen von Software. Erstellen von komplexen Algorithmen,<br />
zum Beispiel für parallele oder verteilte Prozesse in zeitkritischen Systemen.<br />
ODER Wirtschaftsinformatiker/in ll (individueller Funktions-Code 728)<br />
Gestalten, realisieren, betreiben und unterhalten von Informatikanwendungen unter dem Aspekt der<br />
Wirtschaftlichkeit und Durchführbarkeit dieser Anwendungen.<br />
ODER ICT-Service-Manager/in (individueller Funktions-Code 730)<br />
Gestalten und umsetzen der Service-Level-Management-Politik und - Prozesse. Einführen und pflegen<br />
der benötigten Standards, Methoden und Tools. Gestalten und umsetzen von Verfügbarkeits- und<br />
Performance Management- Prozessen, -Standards, -Methoden und -Tools.<br />
ODER Datenbank-Administrator(in) (individueller Funktions-Code 732)<br />
Planen und bearbeiten aller Aufgaben des Datenbankeinsatzes und - betriebs, Ausarbeiten und realisieren<br />
von systemtechnischen Konzepten, Implementieren, unterhalten, überwachen und pflegen von<br />
plattformübergreifenden verteilten Datenbanken.<br />
20 Informatiker/in IV Netzwerk-Spezialist/in (individueller Funktions-Code 734)<br />
Sicherstellen einer einwandfreien und wirtschaftlichen Netzwerkinfrastruktur unter Einsatz von modernen<br />
und betriebserprobten Technologien.<br />
ODER Telematiker/in (individueller Funktions-Code 736) Netzwerk-Architekt/in. Planen und implementieren<br />
von Telekommunikationseinrichtungen. Sicherstellen eines einwandfreien Betriebes.<br />
ODER ICT-Produktionsplaner/in I (individueller Funktions-Code 738)<br />
Selbstständiges Planen, Vorbereiten und Überwachen der Produktion mit Hilfe von Planungs-, Steuerungs-<br />
und Überwachungs-Tools von strategischen, direktionsübergreifenden Querschnittssystemen.<br />
ODER Netzwerk-Administrator/in l (individueller Funktions-Code 740)<br />
Selbständiges Betreuen sehr grosser und komplexer Kommunikationsnetze und -dienste. Sicherstellen<br />
des Funktionierens sowie Einleiten von Massnahmen bei Störungen.<br />
ODER ICT-System-Administrator/in l (individueller Funktions-Code 742)<br />
Selbständiges Planen, gestalten und betreiben von IT-Services für den operativen Betrieb. Steuern,<br />
überwachen sowie sicherstellen des Betriebs der Datenverarbeitungs-, Netzwerk- und Serversysteme.<br />
ODER System-Ingenieur/in I (individueller Funktions-Code 744)<br />
Planen, beschaffen oder inbetriebnehmen, testen und abnehmen von grossen oder direktionsübergreifenden<br />
Plattformen (Hard- und Software) für den Betrieb von ICT-Systemen. Festlegen der Betriebsanforderungen.<br />
ODER Applikations-Entwickler/in I (individueller Funktions-Code 746)<br />
Entwickeln von komplexen Applikationen und Schnittstellen. Durchführen von analytischen Tätigkeiten<br />
sowie aller mit der Software-Entwicklung im Zusammenhang stehenden Arbeiten. Umsetzen der<br />
fachtechnischen und betrieblichen Anforderungen in Informatiklösungen.<br />
ODER ICT-Projektleiter/in ll (individueller Funktions-Code 748)<br />
Leiten von ICT-Einzelprojekten oder Teilprojekten nach Hermes. Sicherstellen der Leistungserbringung<br />
bezüglich Kosten, Qualität und Terminen.<br />
ODER ICT-Revisor/in II (individueller Funktions-Code 750)<br />
ICT-Auditor/in II. Prüfen von bestehenden und sich in Entwicklung befindenden direktionsinternen<br />
oder kleineren Informations- und Kommunikationssystemen. Überwachen der Ordnungsmässigkeit<br />
und Sicherheit von ICT-Anwendungen und ICT-Infrastrukturen.<br />
ODER ICT-Change-Manager/in (individueller Funktions-Code 752)<br />
Gestalten und umsetzen von Massnahmen im Bereich Configurations- /Change-/Release-Management<br />
und -Prozesse. Einführen und pflegen der benötigten Methoden und Standards, Systeme und Tools.<br />
19 Informatiker/in V ICT-System-Administrator/in ll (individueller Funktions-Code 796)<br />
Weitgehend selbständiges Planen, gestalten und betreiben von IT-Services für den operativen Betrieb.<br />
Steuern, überwachen sowie sicherstellen des Betriebs der Datenverarbeitungs-, Netzwerk- und Serversysteme.<br />
ODER System-Ingenieur/in ll (individueller Funktions-Code 798)<br />
Planen, beschaffen oder inbetriebnehmen, testen und abnehmen von Plattformen (Hard- und Software)<br />
für den Betrieb von weniger grossen ICTSystemen. Festlegen der Betriebsanforderungen.<br />
ODER Webmaster/in l (individueller Funktions-Code 754).<br />
Planen, bereitstellen, betreuen und ausbauen der technischen Infrastruktur für umfassende Webauftritte.<br />
Planen und realisieren von Webauftritten und - lösungen.<br />
Quelle: (RPU 2010)<br />
46
Tabelle 12: Einstiegslöhne nach Gehaltsklasse<br />
Höhere Fachschule<br />
Fachhochschule<br />
GK inkl. Einstiegsstufe Bruttolohn GK inkl. Einstiegsstufe Bruttolohn<br />
13 4'825.95 13 4'825.95<br />
14 5'028.50 14 5'028.50<br />
15-4 5'092.55 15 5'250.05<br />
16-8 5’161.80 16 5'491.25<br />
17-12 5'235.50 17 5'753.30<br />
18-12 5'493.75 18 6'037.10<br />
19-12 5'772.60 19 6'343.55<br />
20-12 6'073.10 20 6'673.75<br />
21-12 6'396.00 21-4 6'817.70<br />
Quelle: (Personalamt 2011a)<br />
Tabelle 13: Einstiegslöhne von Lehrpersonen<br />
GK/ES Funktion Ausbildung Einstiegsgehalt<br />
6 Lehrer/in auf Primarstufe Lehrkräfte mit Lehrdiplom für die Vorschulstufe und<br />
Primarstufe<br />
10 Lehrer/in Sekundarstufe I (für Lehrkräfte mit Diplom der Stufenausbildung für das<br />
deutschsprachigen Kantonsteil 3.-6. Schuljahr<br />
inkl. GU9)<br />
13 Lehrer/in berufliche Grundbildung Fachpersonen mit Fachhochschuldiplom/ Bachelor<br />
und berufspraktischer Unterricht<br />
15-15 Lehrer/in Gymnasium, Fachmittelschule<br />
Quelle: (ERZ 1993; Personalamt 2011b)<br />
oder universitärem Bachelor<br />
Fachpersonen mit Fachhochschuldiplom/ Bachelor<br />
oder universitärem Bachelor<br />
5'634.90<br />
6'625.30<br />
7'368.10<br />
6'978.65<br />
47
10. Anhang B: Tabellen Befragung der Institutionen<br />
Tabelle 14: Anzahl teilnehmende Institutionen<br />
Institution<br />
Anzahl teilgenommen<br />
Spital 5<br />
Spitex 2<br />
Pflegeheim 2<br />
Psychiatrie 2<br />
Total 11<br />
Quelle: eigene Erhebung,<br />
Tabelle 15: Anzahl Angestellte nach Institutionstyp und Geschlecht<br />
Spital Spitex Pflegeheim Psychiatrie Total<br />
Männer 3’123 23% 47 9% 193 16% 738 36% 4’101 24%<br />
Frauen 10’387 77% 462 91% 991 84% 1’320 64% 13’160 76%<br />
Total 13’510 100% 509 100% 1’184 100% 2’058 100% 17’261 100%<br />
Quelle: eigene Erhebung<br />
Tabelle 16: Anzahl Angestellte nach Beschäftigungsgrad und Geschlecht<br />
Vollzeit Teilzeit über 50% Teilzeit unter 50% Teilzeit Total Total<br />
Männer 2’997 73% 776 19% 328 8% 1’104 27% 4’101 100%<br />
Frauen 4’890 37% 5’590 42% 2’680 20% 8’270 63% 13’160 100%<br />
Quelle: eigene Erhebung<br />
Tabelle 17: Anzahl Profile nach Institution und Beruf<br />
Spital Spitex Pflegeheim Psychiatrie Total<br />
Biomedizinische/r Analytiker/in 10 10<br />
Fachfrau/-mann Operationstechnik 8 8<br />
Aktivierungsfachfrau/-mann 4 4 4 12<br />
Rettungssanitäter/in 4 4<br />
Orthopist/in 2 2<br />
Pflegefachfrau/ -mann 18 4 6 6 34<br />
Fachfrau/-mann med.-tech. Radiologie 18 2 20<br />
Ernährungsberater/in 20 20<br />
Hebamme/Entbindungspfleger 20 20<br />
Physiotherapeut/in 18 6 24<br />
Ergotherapeut/in 12 6 18<br />
Total 134 4 10 24 172<br />
Quelle: eigene Erhebung<br />
Tabelle 18: Mittelwerte Bruttolohn nach Tätigkeitsbereich<br />
Mittelwert Standardabweichung<br />
95% Konfidenzintervall Minimum Maximum<br />
Biomedizinische/r Analytiker/in 5’298 204 5'152 5'444 5'092 5'677<br />
Fachfrau/-mann Operationstechnik 5’451 211 5'274 5'627 5'126 5'741<br />
Aktivierungsfachfrau/-mann 5’010 139 4'922 5'098 4'826 5'200<br />
Rettungssanitäter/in 5’341 206 5'014 5'669 5'093 5'596<br />
Orthopist/in 5’615 175 4'045 7'184 5'491 5'738<br />
Pflegefachfrau/ -mann 5’403 202 5'332 5'473 5'065 5'772<br />
Fachfrau/-mann med.-tech. Radiologie 5’211 160 5'136 5'286 5'026 5'565<br />
Ernährungsberater/in 5’209 136 5'146 5'273 5'000 5'407<br />
Hebamme/Entbindungspfleger 5’324 197 5'232 5'416 5'065 5'666<br />
Physiotherapeut/in 5’451 275 5'335 5'568 5'136 6'036<br />
Ergotherapeut/in 5’497 281 5'357 5'636 5'161 6'036<br />
Quelle: eigene Erhebung<br />
48
Tabelle 19: Differenz der Mittelwerte nach Bruttolohn und Tätigkeitsbereich<br />
(I) Tätigkeit (J) Tätigkeit Mittlere Diff. (I-J) Sig. Std. E 95%-Konfidenzintervall<br />
Pflegefachfrau/<br />
Biomedizinische/r Analytiker/in 105 0.921 73 -171 381<br />
-mann Fachfrau/-mann Operationstechnik -48 1.000 82 -379 283<br />
Aktivierungsfachfrau/-mann HF 392 0.000 53 207 577<br />
Rettungssanitäter/in HF 61 1.000 109 -582 705<br />
Orthopist/in HF -212 0.800 128 -3’400 2’976<br />
Fachfrau/-mann med.-tech.<br />
191 0.015 50 22 360<br />
Radiologie<br />
Ernährungsberater/in 193 0.005 46 38 349<br />
Hebamme/Entbindungspfleger 79 0.941 56 -113 270<br />
Physiotherapeut/in -49 1.000 66 -274 177<br />
Ergotherapeut/in -94 0.968 75 -356 168<br />
Quelle: eigene Erhebung<br />
Anmerkung: α = 0.5<br />
Tabelle 20: Mittelwerte Bruttolohn nach Institutionstyp<br />
Mittelwert Std. Abw. 95% Konfidenzintervall Minimum Maximum<br />
Spital (N=134) 5’301 196 5’268 5’335 4’877 5’743<br />
Spitex (N=4) 5’386 137 5’168 5’604 5’266 5’581<br />
Pflegeheim (N=10) 5’363 291 5’154 5’571 4’897 5’761<br />
Psychiatrie (N=24) 5’504 385 5’341 5’666 4’826 6’036<br />
Quelle: eigene Erhebung<br />
Anmerkung: N = Anzahl Profile<br />
Tabelle 21: Mittelwerte Bruttolohn nach Dienstjahren<br />
Mittelwert Std. Abw. Std. E des Mittelwerts<br />
0 Dienstjahre (N=86) 5’213 197 21<br />
3 Dienstjahre (N=86) 5’458 225 24<br />
Quelle: eigene Erhebung<br />
T-Test sig Mittlere Diff. St. E der Diff 95% Konfidenzintervall d. Diff.<br />
-7.593 .000 -245 32 -309 -181<br />
Anmerkung: α = 0.5<br />
Tabelle 22: Mittelwerte Bruttolohn nach Bildungssystematik<br />
Mittelwert Std. Abw. Std. E des Mittelwerts<br />
alte Bildungssystematik (N=96) 5’335 223 23<br />
neue Bildungssystematik (N=40) 5’405 261 41<br />
Quelle: eigene Erhebung<br />
T-Test sig Mittlere Diff. Std. E d.Diff 95% Konfidenzintervall d. Diff.<br />
-1.598 0.112 -71 44 -158 17<br />
Anmerkung: α = 0.5<br />
Tabelle 23: Schicht- Nacht- und Wochenendzulagen<br />
Zulagen<br />
Biomedizinische/r Analytiker/in<br />
65-200 Fr. oder 5 Fr./h<br />
Fachfrau/-mann Operationstechnik<br />
85-200 Fr. oder 5 Fr./h<br />
Aktivierungsfachfrau/-mann 0<br />
Rettungssanitäter/in<br />
400 Fr.<br />
Orthopist/in<br />
5 Fr./h und Zeitgutschrift<br />
Pflegefachfrau/ -mann<br />
190-3'000 Fr. oder 5-8 Fr./h und/oder Zeitgutschrift<br />
Fachfrau/-mann medizinisch-technische Radiologie<br />
75-200 Fr. oder 5 Fr./h<br />
Ernährungsberater/in<br />
5 Fr./h und Zeitgutschrift<br />
Hebamme/Entbindungspfleger<br />
240-390 Fr. oder 5 Fr./h und Zeitgutschrift<br />
Physiotherapeut/in<br />
10-30 Fr. oder 5 Fr./h und Zeitgutschrift<br />
Ergotherapeut/in<br />
5 Fr./h und Zeitgutschrift<br />
Quelle: eigene Erhebung<br />
49
11. Anhang C: Tabellen der Absolvent/innendaten<br />
Grossregion Mittelland<br />
Tabelle 24: Anzahl Fälle nach FH/PH und Geschlecht<br />
Männer Frauen Total<br />
Fachhochschulen 721 58.20% 518 41.80% 1’239<br />
Pädagogische Hochschulen 161 29.90% 378 70.10% 539<br />
Total 882 49.60% 896 50.40% 1’778<br />
Quelle: Absolvent/innendaten 2009, Bundesamt für Statistik<br />
Anmerkungen: N=1’778 (gewichtet)<br />
Tabelle 25: Anzahl Fälle nach Fachgebiet und Geschlecht<br />
Männer Frauen Total<br />
Gesundheit 16 15.50% 87 84.55 103<br />
Technik und IT - - - - 317<br />
Architektur, Bau- und Planungswesen 86 74.80% (29) (25.20%) 115<br />
Land- und Forstwirtschaft (25) (67.60%) (12) (32.40%9 (37)<br />
Wirtschaft und Dienstleistungen 181 57.80% 132 42.20% 313<br />
Sport - - - - -<br />
Chemie und Life Sciences 28 45.90% 33 54.10% 61<br />
Musik, Theater und andere Künste (12) (34.30%) (23) (65.70%) (35)<br />
Angewandte Psychologie - - - - -<br />
Lehrkräfteausbildung 161 29.90% 378 70.10% 539<br />
Design (13) (28.90)% (32) (71.10%) (45)<br />
Soziale Arbeit (49) (25.50%) 143 74.50% 192<br />
Angewandte Linguistik - - - - -<br />
Quelle: Absolvent/innendaten 2009, Bundesamt für Statistik<br />
Anmerkungen: N=1’776 (gewichtet) leer = weniger als 25 Fälle, in Klammern = weniger als 50 Fälle<br />
Tabelle 26: Mittelwert standardisierter Bruttolohn nach Geschlecht<br />
N (gew.) Lohn Mittelwert Fr./Mt. Std.Abw. Std. E d. Mittelwertes<br />
Männer 882 6’859 1’546 52<br />
Frauen 896 6’326 1’520 51<br />
Quelle: Absolvent/innendaten 2009, Bundesamt für Statistik<br />
T-Test Signifikanz Mittlere Differenz St. E d. Differenz<br />
7.33 .000 533 73<br />
Anmerkungen: α= 0.05<br />
Tabelle 27: Mittelwerte standardisierter Bruttolohn nach Fachgebiet<br />
Fachbereich N (gew.) Lohn Mittelwert Fr./Mt. 95% Konfidenzintervall<br />
Gesundheit 104 5'865 5'695 6'034<br />
Architektur, Bau- und Planungswesen 114 5'587 5'462 5'712<br />
Technik und IT 318 6'778 6'658 6'899<br />
Chemie und Life Sciences 61 6'010 5'765 6'255<br />
Land- und Forstwirtschaft (38) (6'091) (5'641) (6'542)<br />
Wirtschaft und Dienstleistungen 313 7'139 6'968 7'310<br />
Design (46) (5'571) (4'940) (6'203)<br />
Sport - -<br />
Musik, Theater und andere Künste (34) (5'879) (5'293) (6'464)<br />
Angewandte Linguistik - -<br />
Soziale Arbeit 192 6'657 6'509 6'805<br />
Angewandte Psychologie - -<br />
Lehrkräfteausbildung 539 6'695 6'532 6'857<br />
Quelle: Absolvent/innendaten 2009, Bundesamt für Statistik<br />
Anmerkungen: leer = weniger als 25 Fälle, in Klammern = weniger als 50 Fälle<br />
50
Tabelle 28: Differenz der Mittelwerte des standardisierten Bruttolohns nach Fachbereich<br />
(I) Fachbereich (J) Fachbereich FH Mittlere Diff. (I-J) Std. E sig. 95% Konfidenzintervall<br />
Gesundheit Architektur, Bau- u. Planungswesen<br />
278 106 0.31 -78 634<br />
(N=103)<br />
(N=115)<br />
Technik und IT (N=317) -914 105 0.00 -1'265 -562<br />
Chemie und Life Sciences (N=61) -145 149 1.00 -650 360<br />
Land- und Forstwirtschaft (N=37) (-227) (238) (1.00) (-1'057) (603)<br />
Wirtschaft und Dienstl. (N=313) -1275 122 0.00 -1'681 -868<br />
Design (N=45) (293) (325) (1.00) (-835) (1'421)<br />
Musik, Theater u. a. Künste<br />
(-14) (300) (1.00) (-1'072) (1'044)<br />
(N=35)<br />
Soziale Arbeit (N=192) -792 114 0.00 -1'172 -412<br />
Lehrkräfteausbildung (N=539) -830 119 0.00 -1'227 -434<br />
Quelle: Absolvent/innendaten 2009, Bundesamt für Statistik<br />
Anmerkungen: α= 0.05; N=1776 (gewichet); in Klammern = weniger als 50 Fälle; Testverfahren: Games-Howell-Test<br />
Tabelle 29: Mittelwerte Standardisierter Bruttolohn nach Fachgebiet und Geschlecht<br />
Fach Geschlecht N Lohn Mittelwert Fr./Mt. 95% Konfidenzintervall<br />
Gesundheit Männer - - - -<br />
Frauen 87 5’834 5'643 6'025<br />
Architektur, Bau- und Planungswesen<br />
Männer 86 5’773 5'658 5'888<br />
Frauen (29) (5’033) (4'744) (5'321)<br />
Technik und IT Männer 305 6’781 6'658 6'905<br />
Frauen - -<br />
Chemie und Life Sciences Männer (28) (6’009) (5'607) (6'412)<br />
Frauen (33) (6'009) (5'691) (6'329)<br />
Land- und Forstwirtschaft Männer (25) (6’136) (5'494) (6'779)<br />
Frauen - -<br />
Wirtschaft und Dienstleistungen Männer 181 7’292 7'069 7'516<br />
Frauen 132 6’930 6'667 7'195<br />
Design Männer - -<br />
Frauen (32) (5'307) (4'576) (6'039)<br />
Sport Männer - -<br />
Frauen - -<br />
Musik, Theater und andere Küns-<br />
Männer - -<br />
te<br />
Angewandte Linguistik<br />
Frauen (23) (5’829) (5'118) (6'539)<br />
Männer<br />
Frauen - -<br />
Soziale Arbeit Männer (49) (6'841) (6'567) (7'116)<br />
Frauen 143 6’593 6'418 6'769<br />
Angewandte Psychologie Männer - -<br />
Frauen - -<br />
Lehrkräfteausbildung Männer 161 7’519 7'177 7'861<br />
Frauen 378 6’343 6'174 6'513<br />
Quelle: Absolvent/innendaten 2009, Bundesamt für Statistik<br />
Anmerkungen: N=1776 (gewichtet); leer = weniger als 25 Fälle, in Klammern = weniger als 50 Fälle<br />
51
Tabelle 30: Differenz der Mittelwerte des standardisierten Bruttolohns nach Fachbereich und Geschlecht<br />
T Sig. Mittlere Diff. (Männer-Frauen) Std. E der Differenz<br />
Architektur, Bau- und Planungswesen (4.867) (0.000) (740) (152)<br />
Chemie und Life Sciences (-0.003) (0.998) (-1) (248)<br />
Wirtschaft und Dienstleistungen 2.066 0.040 361 175<br />
Soziale Arbeit (1.446) (0.150) 248 172<br />
Lehrkräfteausbildung 6.075 0.000 1'176 193<br />
Quelle: AbsolventInnendaten 2009, Bundesamt für Statistik<br />
Anmerkungen: α= 0.05; Testverfahren: T-Tests<br />
Tabelle 31: OLS-Regression des standardisierten Einkommens (log)<br />
Modell 1 persönliche Merkmale Beta Std. E T sig.<br />
(Konstante) 0.254 29.223 0.000<br />
Alter 1.136 0.013 3.94 0.000<br />
Alter 2 -0.727 0.000 -2.535 0.011<br />
Refkat: Mann<br />
-0.054 0.021 -1.273 0.203<br />
Geschlecht: Frau<br />
Refkat: nicht verheiratet<br />
0.013 0.035 0.234 0.815<br />
Zivilstand verheiratet<br />
Zivilstand verheiratet: Frau 0.079 0.048 1.497 0.135<br />
Refkat: keine Kinder<br />
0.129 0.042 2.394 0.017<br />
Verantwortung für Kinder<br />
Verantwortung für Kinder: Frau -0.136 0.059 -2.652 0.008<br />
Refkat: CH<br />
0.004 0.037 0.119 0.906<br />
Staatsangehörigkeit: nicht CH<br />
Refkat: Landessprache<br />
-0.004 0.094 -0.125 0.901<br />
Sprache nicht Landessprache<br />
Refkat: Sekundarstufe II<br />
-0.018 0.073 -0.492 0.623<br />
Höchste Ausbildung Vater: Keine<br />
Höchste Ausbildung Vater: obligatorische Schule -0.026 0.036 -0.75 0.454<br />
Höchste Ausbildung Vater: Tertiärstufe 0.016 0.017 0.463 0.643<br />
Höchste Ausbildung Mutter: Keine -0.012 0.064 -0.319 0.750<br />
Höchste Ausbildung Mutter: obligatorische Schule -0.011 0.027 -0.313 0.754<br />
Höchste Ausbildung Mutter: Tertiärstufe -0.008 0.018 -0.23 0.818<br />
Praktikum vor oder während dem Studium absolviert -0.041 0.019 -1.043 0.297<br />
Abschlussnote Studium 0.106 0.021 3.152 0.002<br />
Zusätzliche Aus- und/oder Weiterbildung seit dem Abschluss -0.034 0.022 -1.073 0.284<br />
Erwerbstätigkeit vor oder während dem Studium 0.014 0.060 0.442 0.659<br />
Refkat: Wirtschaft und Dienstleistungen<br />
-0.205 0.034 -5.987 0.000<br />
Studiengang: Architektur, Bau- und Planungswesen<br />
Studiengang: Gesundheit -0.137 0.043 -3.838 0.000<br />
Studiengang: Technik und IT -0.040 0.025 -1.008 0.314<br />
Studiengang: Chemie und Life Sciences -0.132 0.040 -3.979 0.000<br />
Studiengang: Land- und Forstwirtschaft -0.074 0.055 -2.308 0.021<br />
Studiengang: Design -0.158 0.050 -4.792 0.000<br />
Studiengang: Sport -0.032 0.144 -1.039 0.299<br />
Studiengang: Musik, Theater und andere Künste -0.100 0.064 -2.996 0.003<br />
Studiengang: Angewandte Linguistik -0.079 0.119 -2.513 0.012<br />
Studiengang: Soziale Arbeit -0.135 0.032 -3.317 0.001<br />
Studiengang: Angewandte Psychologie 0.006 0.080 0.171 0.864<br />
Studiengang: Lehrkräfteausbildung -0.169 0.026 -3.673 0.000<br />
Quelle: Absolvent/innendaten 2009, Bundesamt für Statistik<br />
Anmerkungen: R-Quadrat: 0.35; korr. R-Quadrat: 0.32, α = 0.05; N=721<br />
52
Tabelle 32: OLS-Regression des standardisierten Einkommens (log)<br />
Modell 2 persönliche und arbeitsplatzspezifische Merkmale Beta Std. E T sig.<br />
(Konstante) 0.324 22.222 0.000<br />
Alter 1.690 0.016 4.167 0.000<br />
Alter2 -1.262 0.000 -3.126 0.002<br />
Refkat: Mann<br />
Geschlecht: Frau -0.029 0.027 -0.516 0.606<br />
Refkat: nicht verheiratet<br />
Zivilstand verheiratet 0.024 0.043 0.338 0.735<br />
Zivilstand verheiratet: Frau 0.074 0.060 1.073 0.284<br />
Refkat: keine Kinder<br />
Verantwortung für Kinder 0.179 0.054 2.408 0.017<br />
Verantwortung für Kinder: Frau -0.075 0.074 -1.092 0.276<br />
Refkat: CH<br />
Staatsangehörigkeit: nicht CH 0.005 0.051 0.115 0.908<br />
Refkat: Landessprache<br />
Sprache nicht Landessprache 0.001 0.147 0.019 0.985<br />
Refkat: Sekundarstufe II<br />
Höchste Ausbildung Vater: Keine 0.017 0.107 0.362 0.717<br />
Höchste Ausbildung Vater: obligatorische Schule -0.048 0.046 -1.082 0.280<br />
Höchste Ausbildung Vater: Tertiärstufe 0.035 0.023 0.744 0.457<br />
Höchste Ausbildung Mutter: Keine -0.008 0.087 -0.168 0.867<br />
Höchste Ausbildung Mutter: obligatorische Schule -0.045 0.032 -0.998 0.319<br />
Höchste Ausbildung Mutter: Tertiärstufe 0.006 0.024 0.122 0.903<br />
Praktikum vor oder während dem Studium absolviert -0.023 0.027 -0.428 0.669<br />
Abschlussnote Studium 0.081 0.029 1.841 0.067<br />
Zusätzliche Aus- und/oder Weiterbildung seit dem Abschluss -0.045 0.031 -1.072 0.285<br />
Erwerbstätigkeit vor oder während dem Studium 0.013 0.079 0.311 0.756<br />
Refkat: Wirtschaft und Dienstleistungen<br />
Studiengang: Architektur, Bau- und Planungswesen -0.205 0.057 -3.563 0.000<br />
Studiengang: Gesundheit -0.049 0.045 -0.774 0.440<br />
Studiengang: Technik und IT -0.143 0.058 -2.909 0.004<br />
Studiengang: Chemie und Life Sciences -0.115 0.077 -2.621 0.009<br />
Studiengang: Land- und Forstwirtschaft -0.141 0.083 -2.959 0.003<br />
Studiengang: Design -0.018 0.144 -0.407 0.685<br />
Studiengang: Sport -0.015 0.090 -0.259 0.796<br />
Studiengang: Musik, Theater und andere Künste -0.026 0.080 -0.535 0.593<br />
Studiengang: Soziale Arbeit -0.031 0.121 -0.683 0.495<br />
Studiengang: Lehrkräfteausbildung 0.020 0.063 0.150 0.881<br />
Refkat: Berufliche Stellung: ohne Führungsfunktion<br />
Berufliche Stellung: Assistent/in 0.061 0.070 1.215 0.225<br />
Berufliche Stellung: Angestellte/r mit Führungsfunktion 0.121 0.054 1.098 0.273<br />
Vorgesetztenfunktion 0.046 0.030 0.779 0.436<br />
Refkat: Berufe des Managements und der Administration, des<br />
Bank- und Versicherungsgewerbes und des Rechtswesens<br />
Beruf: Produktionsberufe in der Industrie und im Gewerbe<br />
(ohne Bau) 0.009 0.110 0.186 0.852<br />
Beruf: Technische Berufe sowie Informatikberufe 0.002 0.043 0.026 0.979<br />
Beruf: Handels- und Verkehrsberufe -0.001 0.055 -0.030 0.976<br />
Beruf: Berufe des Gastgewerbes und Berufe zur Erbringung<br />
persönlicher Dienstleistungen -0.117 0.137 -2.785 0.006<br />
Beruf: Gesundheits-, Lehr- und Kulturberufe, Wissenschaftler -0.076 0.055 -0.685 0.494<br />
Budgetverantwortung -0.010 0.022 -0.237 0.813<br />
Refkat: unbefristete Anstellung<br />
Befristete Anstellung -0.100 0.028 -2.098 0.037<br />
Refkat: Vollzeit (100%)<br />
Teilzeit bis 45% -0.065 0.052 -1.276 0.203<br />
Teilzeit 50-95% 0.013 0.028 0.236 0.814<br />
Quelle: Absolvent/innendaten 2009, Bundesamt für Statistik<br />
R-Quadrat: 0.12; korr. R-Quadrat: 0.453, α = 0.05; N=358<br />
53
Tabelle 33: OLS-Regression des standardisierten Einkommens (log)<br />
Modell 3: alle Variablen Beta Std. E T sig.<br />
(Konstante) 0.324 23.167 0.000<br />
Alter 1.476 0.016 3.693 0.000<br />
Alter 2 -1.073 0.000 -2.714 0.007<br />
Refkat: Mann<br />
-0.041 0.027 -0.752 0.453<br />
Geschlecht: Frau<br />
Refkat: nicht verheiratet<br />
0.011 0.042 0.161 0.872<br />
Zivilstand verheiratet<br />
Zivilstand verheiratet: Frau 0.069 0.059 1.038 0.300<br />
Refkat: keine Kinder<br />
0.174 0.053 2.368 0.018<br />
Verantwortung für Kinder<br />
Verantwortung für Kinder: Frau -0.084 0.073 -1.251 0.212<br />
Refkat: CH<br />
-0.008 0.050 -0.205 0.838<br />
Staatsangehörigkeit: nicht CH<br />
Refkat: Landessprache<br />
-0.01 0.149 -0.22 0.826<br />
Sprache nicht Landessprache<br />
Refkat: Sekundarstufe II<br />
-0.003 0.105 -0.059 0.953<br />
Höchste Ausbildung Vater: Keine<br />
Höchste Ausbildung Vater: obligatorische Schule -0.018 0.045 -0.423 0.672<br />
Höchste Ausbildung Vater: Tertiärstufe 0.036 0.022 0.799 0.425<br />
Höchste Ausbildung Mutter: Keine 0.006 0.086 0.129 0.898<br />
Höchste Ausbildung Mutter: obligatorische Schule -0.049 0.032 -1.115 0.266<br />
Höchste Ausbildung Mutter: Tertiärstufe 0.015 0.023 0.347 0.729<br />
Praktikum vor oder während dem Studium absolviert -0.032 0.026 -0.601 0.548<br />
Abschlussnote Studium 0.065 0.029 1.504 0.134<br />
Zusätzliche Aus- und/oder Weiterbildung seit dem Abschluss -0.034 0.030 -0.83 0.407<br />
Erwerbstätigkeit vor oder während dem Studium 0.012 0.077 0.299 0.765<br />
Refkat: Wirtschaft und Dienstleistungen<br />
-0.207 0.049 -4.176 0.000<br />
Studiengang: Architektur, Bau- und Planungswesen<br />
Studiengang: Gesundheit -0.04 0.118 -0.906 0.366<br />
Studiengang: Technik und IT -0.064 0.038 -1.194 0.233<br />
Studiengang: Chemie und Life Sciences -0.093 0.051 -2.151 0.032<br />
Studiengang: Land- und Forstwirtschaft -0.056 0.076 -1.292 0.197<br />
Studiengang: Design -0.087 0.083 -1.858 0.064<br />
Studiengang: Sport -0.048 0.139 -1.117 0.265<br />
Studiengang: Musik, Theater und andere Künste -0.046 0.087 -0.818 0.414<br />
Studiengang: Soziale Arbeit 0.021 0.081 0.435 0.664<br />
Studiengang: Lehrkräfteausbildung -0.087 0.061 -0.695 0.487<br />
Refkat: Berufliche Stellung: ohne Führungsfunktion<br />
-0.018 0.070 -0.352 0.725<br />
Berufliche Stellung: Assistent/in<br />
Berufliche Stellung: Angestellte/r mit Führungsfunktion -0.093 0.055 -0.825 0.410<br />
Berufliche Stellung: Vorgesetztenfunktion 0.031 0.030 0.53 0.596<br />
Budgetverantwortung -0.007 0.021 -0.174 0.862<br />
Refkat: unbefristete Anstellung<br />
-0.09 0.027 -1.919 0.056<br />
Befristete Anstellung<br />
Refkat: Vollzeit (100%)<br />
-0.049 0.051 -0.987 0.324<br />
Teilzeit bis 45%<br />
Teilzeit 50-95% 0.045 0.028 0.792 0.429<br />
Refkat: 10 – 49 Angestellte<br />
-0.044 0.036 -0.981 0.327<br />
Firmengrösse: 1 – 9 Angestellte<br />
Firmengrösse: 50 – 99 Angestellte 0.056 0.029 1.256 0.210<br />
Firmengrösse: 100 – 249 Angestellte 0.079 0.034 1.644 0.101<br />
Firmengrösse: 250 und mehr Angestellte 0.163 0.031 3.055 0.002<br />
Refkat: Dienstleistungssektor<br />
-0.193 0.146 -4.315 0.000<br />
Landwirtschaftssektor<br />
Industrieller Sektor -0.003 0.031 -0.056 0.956<br />
Refkat: Kanton <strong>Bern</strong><br />
0.071 0.031 1.628 0.105<br />
Kanton Freiburg<br />
Kanton Solothurn 0.011 0.032 0.259 0.796<br />
Kanton Neuenburg 0.053 0.048 1.214 0.226<br />
Refkat: Wirtschaftsbereich: öffentlicher Dienst<br />
0.005 0.052 0.108 0.914<br />
Wirtschaftsbereich: non profit Sektor<br />
Wirtschaftsbereich: Privater gewinnorientierter Sektor -0.058 0.034 -0.864 0.389<br />
Geschlechterverhältnis Beruf -0.19 0.022 -1.797 0.073<br />
Quelle: Absolvent/innendaten 2009, Bundesamt für Statistik<br />
Anmerkungen: R-Quadrat: 0.56; korr. R-Q: 0.49, α = 0.05; N=357<br />
54
12. Anhang D: Fragebogen<br />
Bitte schreiben Sie Ihre Antworten direkt in die blauen Zellen.<br />
Falls ein Profil nicht vorkommt, schreiben Sie „n.v.“ oder „nicht vorhanden“<br />
1. Angaben zur Institution und zum Lohnsystem<br />
Allgemeine Angaben<br />
Name der Institution<br />
Adresse<br />
Kontaktperson für allfällige<br />
Rückfragen<br />
Tel:<br />
e-mail:<br />
Anzahl festangestellte Mitarbeiter/innen<br />
im gesamten Betrieb<br />
davon Vollzeitbeschäftigte<br />
davon Teilzeitbeschäftigte<br />
(>50%)<br />
davon Teilzeitbeschäftigte<br />
(
2. Fallbeispiele<br />
In den folgenden Zeilen sind verschiedene Profile dargestellt. Was würde eine Person<br />
mit diesem Profil in Ihrer Organisation verdienen?<br />
Folgende Angaben gelten für alle Profile:<br />
die Mitarbeitenden sind fest angestellt<br />
die Mitarbeitenden sind vollzeitbeschäftigt (100%)<br />
Anforderungsniveau: die Mitarbeitenden haben einen Arbeitsplatz, der selbständiges<br />
und qualifiziertes Arbeiten bedingt<br />
Berufliche Stellung: Die Mitarbeitenden haben keine Kaderfunktion (= keine Leitungsfunktion)<br />
Alter: FH-Absolvent/innen sind beim Berufseinstieg (0 Dienstjahre) 26 Jahre alt, die<br />
restlichen Absolvent/innen 23 Jahre. Bei 3 Dienstjahren sind FH-Absolvent/innen 29<br />
Jahre alt, die Restlichen 26 Jahre.<br />
–> Falls in Ihrer Organisation keine Berufseinsteiger/innen in diesem Alter existieren,<br />
beziehen sich die Angaben auf das nächste plausible Alter. Wichtig ist, dass es<br />
sich bei den Angaben um Berufseinsteiger/innen mit Erstausbildung handelt. Berücksichtigen<br />
Sie keine Wiedereinsteiger/innen oder Leute, welche den Beruf auf<br />
dem zweiten Bildungsweg erlernten.<br />
Jedes Profil wird zwei mal abgefragt: einmal als Berufseinsteiger/in und einmal 3<br />
Jahre danach.<br />
Bitte geben Sie den monatlichen Bruttolohn ohne 13. Monatslohn an.<br />
Bitte weisen Sie die Schicht- Nacht- und Wochenendzulagen separat aus. Geben<br />
Sie hier den Durchschnitt eines typischen Monats im Jahr an.<br />
Bitte machen Sie alle Angaben per 30.11.2011, ausgenommen Schicht- /Nachtund<br />
Wochenendzulagen.<br />
Falls Sie Ihr Personal nach BEREBE / BERESUB entlöhnen, geben Sie bitte zusätzlich<br />
für die entsprechenden Löhne noch die Gehaltsklasse und die Gehalts- bzw.<br />
Einstiegsstufe an.<br />
Bitte beurteilen Sie die Profile und den Fragebogen am Schluss kurz.<br />
56
A) nach neuer Bildungssystematik<br />
A.1) Höhere Fachschule<br />
Bezeichnung Dienstalter<br />
in Jahren<br />
Brutto-<br />
Grundlohn<br />
Franken/Monat<br />
Dipl. Pflegefachfrau/ -<br />
mann HF<br />
0<br />
3<br />
Typische Schicht-<br />
/Nacht- und Wochenendzulagen<br />
in<br />
Fr./Mt<br />
Gehaltsklasse<br />
und Stufe<br />
(falls BEREBE /<br />
BERESUB)<br />
Dipl. Fachfrau/-mann<br />
medizinischtechnische<br />
Radiologie<br />
HF<br />
Dipl. Biomedizinische/r<br />
Analytiker/in HF<br />
Dipl. Fachfrau/-mann<br />
Operationstechnik HF<br />
Dipl. Aktivierungsfachfrau/-mann<br />
HF<br />
Dipl. Rettungssanitäter/in<br />
HF<br />
Dipl. Orthopist/in HF<br />
0<br />
3<br />
0<br />
3<br />
0<br />
3<br />
0<br />
3<br />
0<br />
3<br />
0<br />
3<br />
57
A.2) Fachhochschule<br />
Bezeichnung<br />
Dipl. Ernährungsberater/in<br />
FH/BSc<br />
Dienstalter<br />
in Jahren<br />
0<br />
3<br />
Brutto-<br />
Grundlohn Franken/Monat<br />
Typische Schicht- /<br />
Nacht- und Wochenendzulagen<br />
in<br />
Fr. / Mt.<br />
Gehaltsklasse<br />
und Stufe (falls<br />
BEREBE /<br />
BERESUB)<br />
Dipl. Hebamme /<br />
Entbindungspfleger<br />
FH/BSc<br />
0<br />
3<br />
Dipl. Pflege FH/BSc<br />
0<br />
3<br />
Dipl. Physiotherapeut/in<br />
FH/BSc<br />
0<br />
3<br />
Dipl. Ergotherapeut/in<br />
FH/BSc<br />
0<br />
3<br />
Dipl. Fachfrau/-mann<br />
für med. tech. Radiologie<br />
FH/BSc<br />
0<br />
3<br />
58
B) nach alter Bildungssystematik<br />
Bezeichnung Dienstalter<br />
in Jahren<br />
Dipl. Ernährungsberater/in<br />
HF<br />
0<br />
3<br />
Brutto-<br />
Grundlohn Franken/Monat<br />
Typische Schicht-<br />
/Nacht- und Wochenendzulagen<br />
in<br />
Fr./Mt<br />
Gehaltsklasse<br />
und Stufe (falls<br />
BEREBE /<br />
BERESUB)<br />
Dipl. Hebamme /<br />
Entbindungspfleger<br />
SRK<br />
Dipl. Physiotherapeut/in<br />
SRK<br />
Dipl. Ergotherapeut/in<br />
HF<br />
0<br />
3<br />
0<br />
3<br />
0<br />
3<br />
3. Bemerkungen<br />
Allgemeine Bemerkungen:<br />
Bemerkungen zum Fragebogen:<br />
59