Schlussbericht - Bern - labmed

Lohnungleichheiten und
berufliche Segregation
bei Absolvent/innen
von Fachhochschulen
und höheren
Fachschulen der Pflegeund
MTT-Berufe
Schlussbericht
Im Auftrag der Berufs- und Personalverbände im
Gesundheitswesen des Kantons Bern
Von Barbara Zimmermann
Optingenstr. 46
3013 Bern
barbara.zimmermann2@unifr.ch
Universität Fribourg
Philosophische Fakultät
Departement für Soziologie, Sozialpolitik
und Sozialarbeit
22. August 2012

Inhalt
1. Vorwort............................................................................................................... 4
2. Ausgangslage und Fragestellung...................................................................... 5
3. Theoretische Verortung ..................................................................................... 7
4. Stand der Forschung .......................................................................................... 9
5. Forschungsdesign: Daten und Methode ......................................................... 10
5.1. Einstiegslöhne im Kanton Bern ........................................................................... 10
5.1.1. Analyse der kantonalen Lohnskala ..................................................................... 10
5.1.2. Einstiegslöhne in den Institutionen des Gesundheitswesens ................................ 12
5.2. Vergleich der Einkommen des Gesundheitswesens mit anderen Berufen
im Espace Mittelland............................................................................................ 14
6. Resultate ........................................................................................................... 17
6.1. Einstiegslöhne im Kanton Bern ........................................................................... 17
6.1.1. Kantonales Lohnsystem..................................................................................... 17
6.1.2. Einstiegslöhne in den Institutionen des Gesundheitswesens ................................ 21
6.1.3. Vergleich kantonale Gehaltsordnung und erhobene Einkommen ........................ 25
6.1.4. Vergleich mit dem Kanton Zürich....................................................................... 27
6.2. Vergleich der Einkommen des Gesundheitswesens mit anderen Berufen
im Espace Mittelland............................................................................................ 29
6.2.1. Deskriptive Analysen ......................................................................................... 30
6.2.2. Multivariate Analysen........................................................................................ 32
7. Schlussfolgerungen.......................................................................................... 36
8. Literatur- und Quellenverzeichnis................................................................... 40
9. Anhang A: Tabellen der kantonalen Lohnskala ............................................. 43
10. Anhang B: Tabellen Befragung der Institutionen ........................................ 48
11. Anhang C: Tabellen der Absolvent/innendaten Grossregion Mittelland .. 50
12. Anhang D: Fragebogen.................................................................................. 55
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Tabellenverzeichnis
Tabelle 1 Gesundheitsberufe der höheren Fachschulen und Fachhochschulen............... 6
Tabelle 2: Bei den Institutionen erhobene Berufsprofile ............................................. 13
Tabelle 2: Einstufung der Gesundheitsberufe im Vergleich mit Lehrpersonen
und anderen Berufen................................................................................. 21
Tabelle 3: Soll-Ist-Vergleich: erhobene GK / erhobenes Einkommen und GK /
Einkommen gemäss kantonalen Vorgaben.................................................. 26
Tabelle 4: Vergleich mit dem Kanton Zürich................................................................ 28
Tabelle 5: Anzahl Fälle der Abschlüsse im Gesundheitswesen...................................... 29
Tabelle 6: unabhängige Variablen der OLS-Regressionen ............................................ 33
Tabelle 7: Gehaltsklassen und Einstigsstufen höhere Fachschule ................................. 43
Tabelle 8: Gehaltsklassen und Einstiegsstufen Fachhochschule.................................... 43
Tabelle 9: Einstufung der Pflege- und MTT-Berufe gemäss BEREBE und BERESUB........ 44
Tabelle 10: Richtpositionsumschreibung Informatik .................................................... 46
Tabelle 11: Einstiegslöhne nach Gehaltsklasse ............................................................ 47
Tabelle 12: Einstiegslöhne von Lehrpersonen.............................................................. 47
Tabelle 13: Anzahl teilnehmende Institutionen ........................................................... 48
Tabelle 14: Anzahl Angestellte nach Institutionstyp und Geschlecht............................ 48
Tabelle 15: Anzahl Angestellte nach Beschäftigungsgrad und Geschlecht ................... 48
Tabelle 16: Anzahl Profile nach Institution und Beruf.................................................. 48
Tabelle 17: Mittelwerte Bruttolohn nach Tätigkeitsbereich.......................................... 48
Tabelle 18: Differenz der Mittelwerte nach Bruttolohn und Tätigkeitsbereich .............. 49
Tabelle 19: Mittelwerte Bruttolohn nach Institutionstyp .............................................. 49
Tabelle 20: Mittelwerte Bruttolohn nach Dienstjahren ................................................ 49
Tabelle 21: Mittelwerte Bruttolohn nach Bildungssystematik....................................... 49
Tabelle 22: Schicht- Nacht- und Wochenendzulagen .................................................. 49
Tabelle 23: Anzahl Fälle nach FH/PH und Geschlecht .................................................. 50
Tabelle 24: Anzahl Fälle nach Fachgebiet und Geschlecht ........................................... 50
Tabelle 25: Mittelwert standardisierter Bruttolohn nach Geschlecht ............................ 50
Tabelle 26: Mittelwerte standardisierter Bruttolohn nach Fachgebiet........................... 50
Tabelle 27: Differenz der Mittelwerte des standardisierten Bruttolohns
nach Fachbereich..................................................................................... 51
Tabelle 28: Mittelwerte Standardisierter Bruttolohn nach
Fachgebiet und Geschlecht ...................................................................... 51
Tabelle 29: Differenz der Mittelwerte des standardisierten Bruttolohns
nach Fachbereich und Geschlecht ............................................................ 52
Tabelle 30: OLS-Regression des standardisierten Einkommens (log)............................. 52
Tabelle 31: OLS-Regression des standardisierten Einkommens (log)............................. 53
Tabelle 32: OLS-Regression des standardisierten Einkommens (log)............................. 54
Grafikverzeichnis
Grafik 1: Mittelwerte der Bruttolöhne nach Tätigkeitsbereich...................................... 23
Grafik 2: Vergleich erhobenes Einkommen und Einkommen gemäss
kantonalen Vorgaben .................................................................................. 26
Grafik 3 Mittelwerte des standardisierten Bruttolohns, nach Geschlecht
und Studiengang .......................................................................................... 31
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1. Vorwort
Die vorliegende Studie entstand im Auftrag der folgenden Personalverbände im Gesundheitswesen
des Kantons Bern: VPOD, Verband des Personals öffentlicher Dienste, SBK
Schweizer Berufsverband der Pflegefachfrauen und Pflegefachmänner, VSAO Verband
schweizerischer Assistenz- und OberärztInnen, Physiobern, SVDE Schweiz. Verband dipl. ErnährungsberaterInnen,
SVMTRA Schweiz. Verband der Fachleute für med. tech. Radiologie,
Sektion Nordwestschweiz, Labmed Verband der biomedizinischen AnalytikerInnen, EVS ErgotherapeutInnen-Verband
Schweiz, SHV Schweizerischer Hebammenverband, SVAT Schweizerischer
Verband der Aktivierungsfachfrauen/-männer, DLV Deutschschweizer LogopädInnenverband,
SVO schweizerischer Verband der OrthoptistInnen.
Sie ist Bestandteil meiner Masterarbeit im Studienbereich Soziologie, Sozialpolitik und Sozialarbeit,
welche ich im September 2012 an der philosophischen Fakultät der Universität Fribourg
bei Prof. Dr. Monica Budowski und Prof. Dr. Michael Nollert einreichen werde.
Die vorliegende Arbeit konzentriert sich auf die Ergebnisse der Lohnerhebungen, während in
der Masterarbeit der theoretische Rahmen und der Forschungsstand zusätzlich ausführlicher
diskutiert werden.
Bei dieser Gelegenheit möchte ich mich bei allen Personen bedanken, die mich im Verlauf
dieser Arbeit unterstützt haben. Es ist dies einerseits mein Betreuer an der Universität Fribourg,
Dr. Sebastian Schief, welcher sich immer Zeit genommen hat, meine zahlreichen Fragen
zu beantworten und andererseits meine Kolleg/innen aus dem Büro BASS, welche stets
ein offenes Ohr für meine Anliegen hatten und nicht zögerten, mir gute Tipps zu geben. Namentlich
möchte ich dabei lic. rer. pol. Silvia Strub erwähnen. Von ihrem Fachwissen und
ihrer langjährigen Erfahrung im Bereich der Lohnungleichheiten und der quantitativen Datenanalyse
konnte ich sehr viel profitieren. Ebenso möchte ich mich bei Bettina Dauwalder vom
VPOD für die konstruktive Zusammenarbeit und bei Regula Zimmermann für das Lektorat
bedanken.
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2. Ausgangslage und Fragestellung
Das Gesundheitswesen befindet sich in einem stetigen Wandel und wird immer wieder mit
neuen Herausforderungen konfrontiert. Dazu gehören gesellschaftliche, ökonomische und
technologische Veränderungen. Nebst den zahlreichen politischen Reformen sind zur Zeit die
demografische Entwicklung und der Personalmangel sowie die stetige Kostensteigerung
Brennpunkte. Zur Sicherung der Gesundheitsversorgung braucht es genügend qualifiziertes
Personal. Zur Zeit herrscht in der Schweiz jedoch ein Fachkräftemangel, der im Bereich der
nicht-ärztlichen Gesundheitsberufe mit Ausbildung auf der Tertiärstufe auf 5000 fehlende
Abschlüsse jährlich geschätzt wird (siehe dazu z.B. BBT 2010; Dolder und Grünig 2009).
Dementsprechend sieht sich die stark veränderte Bildungslandschaft ebenfalls mit neuen Herausforderungen
konfrontiert. Die gestiegenen Anforderungen an die Pflegeberufe (zu denen
die Hebammen/Entbindungspfleger im Rahmen dieser Arbeit dazugezählt werden) sowie die
medizinisch-therapeutischen und medizinisch-technischen Berufe (MTT-Berufe) ziehen auch
erhöhte Anforderungen an die Ausbildung nach sich. Komplexere Krankheitsbilder, die zunehmende
Multikulturalität von Patient/innen und Personal und Reformen im Gesundheitswesen
wie bspw. eine verkürzte Spitalaufenthaltsdauer, etc. werden als Gründe für die Tertiärisierung
der Pflege- und MTT-Berufe angeführt (Oertle Bürki 2000). Neue Studiengänge auf
Sekundarstufe II sowie auf Tertiärstufe A (Fachhochschule) und B (höhere Fachschule) sind
in Planung oder werden bereits angeboten. In der deutschsprachigen Schweiz gibt es die ersten
Bachelor Studiengänge in der Pflege beispielsweise seit 2006 (BBT o.J.).
Die folgenden Studiengänge sind bereits in die neue Bildungssystematik übergegangen und
werden auf der Stufe der höheren Fachschule oder Fachhochschule unterrichtet:
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Tabelle 1 Gesundheitsberufe der höheren Fachschulen und Fachhochschulen
Höhere Fachschule
Beginn des Studiengangs
Pflegefachfrau/-mann HF
Fachfrau/-mann medizinisch-technische Radiologie HF
Biomedizinische/r Analytiker/in HF
Fachfrau/-mann Operationstechnik HF
Aktivierungsfachfrau/-mann HF
Rettungssanitäter/in HF
Orthopist/in HF
Fachhochschule BA
BSc FH in Ernährungsberatung 2007
BSc FH Hebamme/Entbindungspfleger 2008
BSc FH in Pflege 2006
BSc FH in Physiotherapie 2006
BSc FH in Ergotherapie
2006
Ergotherapeutin BSc FH med. tech. BSc Radiologie 2006
Fachhochschule MA
MSc FH in Pflege 2010
MSc FH in Physiotherapie 2010
MSc in Ergotherapie (Euromaster) 2008
Quelle: (BBT o.J.)
Im Zentrum der vorliegenden Arbeit stehen die Löhne der Berufseinsteiger/innen im tertiären
Bereich der Pflege- und MTT-Berufe. Wie werden diese Berufe entlöhnt und welche Faktoren
sprechen für eine hohe, bzw. für eine tiefe Entlöhnung im Vergleich zu anderen Berufen?
Die Pflege- und MTT-Berufe weisen traditionellerweise einen hohen Frauenanteil auf. Aufgrund
dieser Tatsache gibt es bereits mehreren Studien, die erforscht haben, ob der hohe
Frauenanteil Grund für eine schlechte Entlöhnung der Berufe sein könnte. Zentral ist jeweils
die Frage, ob typisch weibliche Arbeiten gesellschaftlich entwertet werden und folglich
schlechter entlöhnt sind (z.B. England 1992; England, Budig und Folbre 2002).
Daraus folgernd wird die gesellschaftlich tiefe Anerkennung der Berufe mit dem Fachkräftemangel
in Verbindung gebracht. Ist es möglich, dass aufgrund von erschwerten Arbeitsbedingungen,
wie bspw. Nacht- und Wochenenddienst und den, im Vergleich zu anderen Berufen
tiefen Löhnen, die Gesundheitsberufe wenig Attraktivität geniessen und der Mangel an Gesundheitspersonal
deswegen verstärkt wird?
Aus der Literatur ist bekannt, dass der Fachkräftemangel durch die gestiegene Nachfrage zu
höheren Löhnen führen kann (Ehrenberg und Smith 2009). Führt der oben erwähnte Fachkräftemangel
im Bereich des Pflege- und MTT-Personals nun zu höheren Löhnen im Vergleich zu
Berufen ohne Mangel?
Die vorliegende Arbeit kann nicht alle dieser Fragen beantworten. Ziel ist es jedoch, sich
ihnen anzunähern. In einem ersten Teil werde ich die Einstiegslöhne des Pflege- und MTT-
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Personals im Kanton Bern analysieren. Erstens soll geklärt werden, wie diese in der kantonalen
Gehaltsordnung eingestuft und wie hoch sie in der Praxis sind. Zweitens werde ich prüfen,
ob die Tertiärisierung zu höheren Einstiegslöhnen geführt hat.
Im zweiten Teil werden die Gesundheitsberufe anderen Vergleichsberufen gegenübergestellt.
Ich werde untersuchen, wie hoch die Einstiegslöhne der Gesundheitsberufe im Espace Mittelland
im Vergleich zu anderen Berufen sind, und ob ein hoher Frauenanteil einen negativen
Einfluss auf das Einkommen hat. Die Fragestellungen der vorliegenden Arbeit lauten demnach:
1) Wie sind die Pflege- und MTT-Berufe 1 in der Lohnskala des Kanton Bern eingestuft?
2) Wie hoch sind die Löhne in der Praxis und führt die Tertiärisierung der Ausbildungen in den Pflege-
und MTT-Berufen zu höheren Löhnen?
3) Wie hoch ist die berufliche geschlechtsspezifische Segregation bei Fachhochschulabsolvent/innen?
4a) Sind Berufe mit hohem Frauenanteil schlechter bezahlt als solche mit hohem Männeranteil?
4b) Wie hoch sind die Löhne der Pflege- und der MTT-Berufe im Vergleich zu anderen Berufen mit
Fachhochschulabschluss?
5) Welche weiteren Faktoren beeinflussen den Lohn?
Wie aus der Fragestellung ersichtlich, beziehen sich die ersten beiden Fragen auf den Kanton
Bern. Für die Fragen 3–5 wird die Grossregion des Espace Mittelland analysiert, da die verwendeten
Daten des Bundesamtes für Statistik die Analyse eines einzelnen Kantons nicht zulassen.
3. Theoretische Verortung
Die theoretische Einbettung der vorliegenden Studie bezieht sich auf Ansätze aus der Volkswirtschaft,
der Soziologie und der Geschlechterforschung.
Ausgangspunkt vieler Forschungsarbeiten im Bereich der Lohnungleichheiten und der beruflichen
Segregation ist die Humankapitaltheorie, welche eine Weiterentwicklung des neoklassischen
Basismodells darstellt. Gemäss diesem ist der Arbeitsmarkt, wie jeder andere Markt,
ein Ort, an dem Güter gehandelt und getauscht werden. Die Angestellten verkaufen den Arbeitgeber/innen
ihre Arbeitskraft gegen einen Lohn.
1 Medizinisch-technische und medizinisch-therapeutische Berufe
7

Zentraler Aspekt der Humankapitaltheorie ist, dass die Arbeitnehmer/innen eine unterschiedliche
Produktivität aufweisen und somit auf dem Arbeitsmarkt ungleiche Voraussetzungen
haben. Da die Produktivität oft nur schwer messbar ist, wird das Humankapital beigezogen.
Es bezeichnet die Akkumulation von Fähigkeiten, Bildung und Erfahrung, welche ein Individuum
besitzt, und welche sich positiv auf seine Produktivität auswirken (Becker 1975). Gemäss
der Humankapitaltheorie entstehen Heterogenitäten auf der Angebotsseite des Arbeitsmarktes
durch das unterschiedliche Humankapital, also die unterschiedliche Schul- und Berufsbildung
sowie die Berufserfahrung der Arbeitnehmer/innen. Daraus resultiert eine unterschiedliche
Produktivität und somit unterschiedliche Löhne (Henneberger 1997).
Die Theorie der statistischen Diskriminierung basiert ebenfalls auf ökonomischen Grundannahmen.
Dieser Ansatz versucht die unterschiedliche Behandlung von Frauen und Männern
dahingehend zu erklären, dass sie von unterschiedlichen Erwartungen an die Produktivität der
beiden Geschlechter ausgeht. Diese, von statistischen Mittelmassen ausgehenden Erwartungen,
führen dazu, dass Arbeitgeber/innen Frauen tendenziell benachteiligen (Blau und Kahn
2000). Der Grund dafür, dass Arbeitgeber/innen von Stereotypen oder statistischen Mittelmassen
ausgehen, liegt wiederum darin, dass die Produktivität nur sehr schwer messbar ist
und hohe Informationsbeschaffungskosten zur Folge hätte. Deswegen ist es aus Sicht der Arbeitgeber/innen
rational, sich auf ihre Annahmen bezüglich der Produktivität von Frauen und
Männern zu verlassen (England 2005). Becker, mit dessen Ansatz des „taste for discrimination“
diese Diskussion ihren Anfang nahm, postuliert, dass bspw. Frauen oder Schwarze aus
dem Grund diskriminiert werden, weil sonst dem/der Arbeitgeber/in Nachteile erwachsen
würden, z.B. durch ein schlechteres Betriebsklima, Umsatzeinbussen oder den Verlust von
Kund/innen. Dabei basieren diese angenommenen Nachteile wiederum auf Vorurteilen oder
Stereotypen (Becker 1973).
Die soziologischen Arbeitsmarkttheorien stellen Netzwerke, Institutionen, Diskriminierungen
und Machtverhältnisse ins Zentrum der Analyse von Lohnungleichheiten (Abraham 2005;
England, Farkas, Kilbourne und Dou 1988). Es wird davon ausgegangen, dass nicht alle Akteur/innen
gleich viel Macht haben auf dem Arbeitsmarkt. Wobei in diesem Zusammenhang
Macht als Möglichkeit begriffen wird, die Handlungen des Gegenübers zu beeinflussen. Es
ergibt sich also ein Machtgefälle zwischen den Arbeitgeber/innen und den Angestellten
(Abraham 2005:40). Machtunterschiede basieren auf Klassenverhältnissen, aber auch auf anderen
askriptiven Merkmalen wie beispielsweise Rasse oder Geschlecht (McCall 2001). Ein
weiterer Ansatzpunkt bei der Analyse von Löhnen ist somit das gesellschaftlich institutionali-
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sierte Geschlechterverhältnis und die darin enthaltenen Machtasymmetrien. Frauen sind auf
allen Arbeitsmärkten am unteren Ende des Machtgefälles angesiedelt, sei es auf tieferen Hierarchiestufen
oder in Tieflohnbranchen. Dies hängt mit unterschiedlichen gesellschaftlichen
Zuschreibungen zusammen, welche Männerarbeit höher bewerten als Frauenarbeit. Aufgrund
dieser Stereotypisierungen darüber, was als typisch männlich oder typisch weiblich angesehen
wird, werden auch Berufe in typische Männer- oder Frauenberufe eingeteilt, die wiederum
eine unterschiedliche Entlöhnung zur Folge haben (Achatz, Gartner und Glück 2004; Anker
1998).
4. Stand der Forschung
Studien, welche sich mit den Löhnen des Pflege und MTT-Personals auseinandersetzen, gibt
es in der Schweiz fast keine. Ein möglicher Grund dafür ist, dass ein grosser Teil des Personals
bei kantonalen Institutionen angestellt ist, und man davon ausgeht, dass es gemäss den
kantonalen Richtlinien entlöhnt wird. Eine Ausnahme ist die sehr umfassende Studie von
Künzi und Schär Moser (2002), welche die Arbeitssituation im Pflegebereich im Kanton Bern
analysierte. Ein Kapitel widmen die Autor/innen den Löhnen. Die meisten der von ihnen befragten
Institutionen entlöhnen ihr Personal nach dem kantonalen Gehaltssystem
BEREBE/BERESUB. BERESUB ist das Lohnsystem, das Mitte der 1990er Jahre aus dem
Gehaltssystem des kantonalen Personalgesetzes (BEREBE) für den subventionierten Bereich
entwickelt wurde (vgl. Kap. 5.1.1). Im Weiteren ergab die Erhebung von Künzi und Schär
Moser, dass das Pflegefachpersonal fast ausschliesslich weiblich ist. Zum Befragungszeitpunkt
(Januar 2001) waren gerade mal 8.7% der Angestellten Männer. In Leitungspositionen
war der Männeranteil 17.7%, was in einem klar weiblich dominierten Berufsfeld auf eine relativ
ausgeprägte vertikale Segregation hinweist. In den psychiatrischen Diensten war der
Männeranteil mit 30.5% vergleichsweise hoch. Die Löhne der Pflegenden unterscheiden sich
je nach Funktion und Institution stark. Am meisten verdienen Angestellte mit Leitungsfunktion
oder solche, die in psychiatrischen Kliniken arbeiten. Am wenigsten verdient das Personal
ohne spezifische Ausbildung und dasjenige in Institutionen des Langzeitpflegebereichs
(Künzi und Schär Moser 2002).
Die Studie von Gehrig et al. (2010) fokussiert auf die Pflegeausbildung, den Fachkräftemangel
und die Löhne in der Pflege im Kanton Graubünden. In einem interkantonalen Vergleich
wurden Löhne gemäss verschiedenen Berufsprofilen in 15 Institutionen des Gesundheitswesens
in den Kantonen Graubünden, Zürich, Bern, Thurgau und St. Gallen erhoben. Dazu wurden
die Vollzeitäquivalente der Bruttolöhne der Pflegefachkräfte mit dem Bruttomedianlohn
9

der gesamten erwerbstätigen Bevölkerung des Kantons verglichen. Die Resultate für den Kanton
Bern zeigen, dass der Lohn der Pflegefachkräfte bei den niedrigen Qualifikationen unter
dem Medianlohn der gesamten Region liegt, bei den höher Qualifizierten jedoch leicht darüber.
Entspricht der Lohn des Pflegepersonals dem Medianlohn, bedeutet dies, dass die eine
Hälfte der Erwerbstätigen besser und die andere weniger gut bezahlt wird als die der Durchschnitt
des Pflegepersonals (Gehrig et al. 2010).
5. Forschungsdesign: Daten und Methode
In diesem Kapitel werde ich die Daten und die methodischen Vorgehensweisen zur Beantwortung
der im Kapitel 2 erläuterten Fragestellungen darlegen. Diese werden mit mehreren Datensätzen
nach einem quantitativen Vorgehen geprüft. Im ersten Teil werden die Einstiegslöhne
der Pflege- und MTT-Berufe im Kanton Bern analysiert. Dafür habe ich eine Erhebung
bei verschiedenen Gesundheitsinstitutionen des Kantons durchgeführt. Im Zentrum steht hier
der Übergang von der alten zur neuen Bildungssystematik. Im zweiten Teil werden die Einkommen
der Pflege- und MMT-Berufe Vergleichsberufen gegenübergestellt. Diese Analyse
bezieht sich auf die Grossregion „Espace Mittelland“ und basiert auf Sekundärdaten der
Hochschulabsolvent/innenbefragung 2009 des Bundesamts für Statistik. Im Folgenden werden
die einzelnen Datensätze zusammen mit der jeweils angewendeten Methode beschrieben.
5.1. Einstiegslöhne im Kanton Bern
In diesem Kapitel wird dargelegt, wie die ersten beiden Forschungsfragen, nach der Einreihung
des MTT- und Pflegepersonals beim Kanton und nach den tatsächlich bezahlten Löhnen
sowie dem Einfluss der Tertiärisierung auf das Lohnniveau und teilweise die Frage nach dem
Vergleich mit anderen Berufsgruppen, beantwortet werden sollen.
Dafür werde ich in einem ersten Schritt ausführen, wie die Pflege- und MTT-Berufe in der
kantonalen Lohnskala eingereiht sind. In einem zweiten Schritt werde ich darstellen, wie ich
die Erhebung zur Ermittlung der von den Gesundheitsinstitutionen bezahlten Einstiegslöhne
im Kanton Bern gemacht habe, und wie ich diese mit den kantonalen Vorgaben vergleiche.
Dazu wird ebenfalls überprüft, inwiefern den neuen Ausbildungen in der kantonalen Lohnskala
Rechnung getragen wird und ob diese in der Praxis zu einem höheren Einstiegslohn führen.
5.1.1. Analyse der kantonalen Lohnskala
Zuerst werde ich analysieren, in welche Gehaltsklassen die Gesundheitsberufe im Vergleich
zu anderen Berufen mit gleichem Bildungsniveau in den kantonalen Lohnsystemen
(BEREBE/BERESUB) eingestuft sind. Danach werde ich prüfen, wie die Ausbildungsab-
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schlüsse nach der alten und der neuen Bildungssystematik erfasst sind. Die Analyse fokussiert
auf die Ausbildungen der Pflege und MTT-Berufe auf Tertiärstufe A und B.
Die Gehaltsordnung des Kantons Bern (BEREBE) wurde auf den 1. Januar 1997 revidiert. Sie
ist im Personalrecht (Personalgesetz und Personalverordnung) des Kantons geregelt und ist
für die Festsetzung der Löhne in der Kantonsverwaltung massgebend. Im Gesundheitsbereich
betrifft dies primär die Universitären Psychiatrischen Dienste Bern, das Psychiatriezentrum
Münsingen und die Psychiatrischen Dienste Biel-Seeland-Berner Jura. Am 1. Juli 2005 trat
eine Revision in Kraft, die allerdings die Einreihung der Berufe/Funktionen nicht tangierte.
Alle in der Verwaltung vorkommenden Funktionen, etwa 500 an der Zahl, sind in eine der 30
Gehaltsklassen (GK) eingeteilt. Diese 30 Gehaltsklassen sind in einen fixen und einen variablen
Teil unterteilt. Der fixe Teil ist das Grund- oder Funktionsgehalt, welches 100% des Lohnes
ausmacht, und der variable, bzw. Leistungsanteil sind die 80 Gehaltsstufen, welche je
0.75% ausmachen. Der höchste Lohn in jeder Gehaltsklasse kann also maximal 160% des
Grundgehalts betragen.
Nebst den 80 lohnerhöhenden Gehaltsstufen gibt es auch 12 Einstiegsstufen à 0.75%, welche
das Gehalt schmälern. Sie kommen bei den Kantonsangestellten zum Zug, welche sehr wenig
oder keine Berufserfahrung haben. Diese Vorstufen werden vor allem dann angewendet,
wenn das Einstiegsgehalt viel höher wäre als auf dem Arbeitsmarkt üblich (FIN 2011;
Personalamt 2005). Geregelt ist dies in der Verordnung über das Anfangsgehalt und den Gehaltsaufstieg
nach einer beruflichen Grundausbildung. Dieses Gehalt gilt für Mitarbeiter/innen,
die drei oder weniger Jahre Berufserfahrung haben (ESV 2004). Die Tabelle 8 und
die Tabelle 9 im Anhang geben Auskunft über die Einstufungen von Einsteiger/innen mit einer
Ausbildung der höheren Fachschule oder der Fachhochschule beim Kanton.
Die subventionierten Betriebe, welche dem Zuständigkeitsbereich der Gesundheits- und Fürsorgedirektion
unterliegen, orientieren sich an BERESUB, dessen Vorgaben aber rechtlich
nicht verbindlich sind. Die Einhaltung von BERESUB wird bei der Erteilung von Subventionen
jedoch verlangt (GEF 2012). Gemäss Art. 5 ESV legt die Gesundheits- und Fürsorgedirektion
im Einvernehmen mit dem Personalamt die Einstiegslöhne für das Pflege- und MTT-
Personal fest (ESV 2004).
Lohnerhöhungen während eines Anstellungsverhältnisses bestehen aus zwei Teilen. Einerseits
haben die Mitarbeiter/innengespräche einen Einfluss, und andererseits wird der vom Regie-
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ungsrat festgesetzten Teuerungsausgleich berücksichtigt. Beides unterliegt allerdings den
finanziellen Möglichkeiten des Kantons (FIN 2011).
Dem Gehaltssystem des Kantons liegt eine Arbeitsplatzanalyse zu Grunde. Die Berufsfunktionen
wurden gemäss den Anforderungen, der Belastung und der Gehaltsentwicklung im Gemeinwesen
und in der Privatwirtschaft in bestimmte Gehaltsklassen eingeteilt. Die berücksichtigten
Kriterien sind die folgenden:
• Ausbildung und Erfahrung
• Geistige Anforderungen und Belastungen
• Sach- und Führungsverantwortung
• Psychische Anforderungen und Belastungen
• Physische Anforderungen und Belastungen
• Beanspruchung der Sinnesorgane, spezielle Arbeitsbedingungen (Personalamt 2005:7)
5.1.2. Einstiegslöhne in den Institutionen des Gesundheitswesens
Um zu prüfen, wie hoch in den Gesundheitsinstitutionen im Kanton Bern die effektiven Einstiegslöhne
sind, habe ich eine Befragung zu ausgewählten Gesundheitsberufen bzw. Ausbildungsabschlüssen
in verschiedenen Institutionen durchgeführt. Kontaktiert wurden Spitäler,
psychiatrische Kliniken, Spitex-Betriebe und Pflegeheime. Der Fragebogen wurde in zwei
Teile gegliedert. Der erste Teil bezog sich auf allgemeine Angaben zur Institution und ihren
Angestellten. Das heisst, die Institutionen mussten Angaben machen zur Anzahl der Beschäftigten,
deren Geschlechterverhältnis und Beschäftigungsgrad. Dazu wurden sie aufgefordert,
verschiedene Angaben zum Lohnsystem zu machen. Sie mussten beispielsweise angeben,
nach welchem System (BEREBE/BERESUB, Gesamtarbeitsvertrag (GAV) oder anderes)
sie ihre Mitarbeiter/innen entlöhnen, ob ein 13. Monatslohn gewährt wird, wie viele
Arbeitsstunden einer Vollzeitstelle entsprechen und wie viele Tage Urlaub gewährt werden.
Im zweiten Teil mussten die Institutionen Angaben zu den Einkommen machen. Erhoben
habe ich die Einstiegslöhne für Absolvent/innen auf Diplomniveau sowie von höheren
Fachschulen und Fachhochschulen anhand von Berufsprofilen. Das heisst, dass nicht effektive
Lohndaten erhoben wurden, sondern dass die Personalverantwortlichen der angefragten
Institutionen die genau vorgegebenen Profile ergänzen mussten, indem sie angaben, wie viel
eine, dem Profil entsprechende, in ihrer Institution angestellte Person verdient, beziehungsweise
verdienen würde. Erfragt wurden 17 Profile auf den Tertiärstufen A und B sowie auf
Diplomniveau, bei denen jeweils das Alter, die Ausbildung und das Dienstalter vorgegeben
12

waren. Das Alter, 23, respektive 26 Jahre, ergab sich dadurch, dass die Mehrheit der Absolvent/innen
von höheren Fachschulen 23 2 , beziehungsweise von Fachhochschulen 26 Jahre
alt ist 3 . Die Profile unterscheiden sich einzig durch das Dienstalter von entweder 0 oder 3
Jahren und durch die verschiedenen Ausbildungsbezeichnungen. Folgende Ausbildungen
wurden erhoben:
Tabelle 2: Bei den Institutionen erhobene Berufsprofile
Diplomniveau höhere Fachschule Fachhochschule
Dipl. Pflegefachfrau/ -mann HF
Dipl. Pflege FH/BSc
Dipl. Fachfrau/-mann medizinischtechnische
Radiologie HF
Dipl. Fachfrau/-mann für med. tech.
Radiologie FH/BSc
Dipl. Biomedizinische/r AnalytikerIn HF
Dipl. Fachfrau/-mann Operationstechnik
HF
Dipl. Aktivierungsfachfrau/-mann HF
Dipl. RettungssanitäterIn HF
Dipl. OrthopistIn HF
Dipl. ErnährungsberaterIn HF
Dipl. ErnährungsberaterIn FH/BSc
Dipl. Hebamme/Entbindungspfleger SRK
Dipl. Hebamme/Entbindungspfleger
FH/BSc
Dipl. PhysiotherapeutIn SRK
Dipl. PhysiotherapeutIn FH/BSc
Dipl. ErgotherapeutIn HF
Dipl. ErgotherapeutIn FH/BSc
Quelle: eigene Darstellung
Ich habe zudem nach dem Einkommen von Absolvent/innen sowohl gemäss der alten, als
auch gemäss der neuen Bildungssystematik gefragt. Es musste der monatliche Bruttolohn
ohne 13. Monatslohn und auf ein 100%-Pensum hochgerechnet, angegeben werden. Dazu
mussten die Institutionen zusätzliche Angaben zu Schicht- Nacht- und Wochenendezulagen
machen. Dabei habe ich gefragt, wie hoch dabei ein typischer Monatsdurchschnitt ist. Der
Vorteil dieser Art der Erhebung ist, dass die Löhne von gleichen Funktionen besser verglichen
werden können. Das heisst, dass Verzerrungen aufgrund von anderen, nicht beachteten
Effekten so eliminiert werden können. Es ist zu beachten, dass die erhobenen Daten nicht alle
Institutionen des Kantons repräsentieren (siehe dazu Gehrig et al. 2010:83). Der Fragebogen
ist im Anhang E aufgeführt.
Die bei den Institutionen erhobenen Daten sind in drei Teile gegliedert und werden deskriptiv
ausgewertet. In einem ersten Teil werden die allgemeinen Anstellungsbedingungen
dargestellt, danach werden die Löhne der verschiedenen Berufe miteinander verglichen und
den Einfluss der Tertiärisierung ermittelt. Zuletzt werden die Lohnzulagen analysiert.
2 gemäss Telefonat vom 19.10.2011 mit Herr Bieri, Ausbidlungsverantwortlicher beim SRK
3 gemäss eigener Berechnung anhand der Daten der Hochschulabsolvent/innenbefragung des BFS
13

In einem weiteren Schritt werde ich die erhobenen Einstiegslöhne mit den Daten aus
BEREBE/BERESUB vergleichen. Diese Analyse erlaubt es, zu ermitteln, ob die Institutionen
ihr Personal besser oder weniger gut entlöhnen, als dies die Kantonsverwaltung tut, bzw. festzustellen
inwiefern den nicht verbindlichen Vorgaben von BERESUB in der Praxis Folge geleistet
wird.
5.2. Vergleich der Einkommen des Gesundheitswesens mit anderen Berufen im
Espace Mittelland
In diesem Kapitel geht es um die Forschungsfragen nach der beruflichen Segregation der
Fachhochschulabsolvent/innen und den Lohnunterschieden zwischen den verschiedenen Studiengängen.
In den folgenden Abschnitten werde ich die Datengrundlagen und Methoden darlegen
mit Hilfe deren ich ermittle, ob ein hoher Frauenanteil in einem Beruf einen negativen
Einfluss auf das Einkommen hat. Ebenfalls beschreibe ich weitere Faktoren, die das Einkommen
beeinflussen. Diese Analysen werden anhand von Sekundärdaten des Bundesamts für
Statistik, namentlich den Hochschulabsolvent/innendaten 2009 durchgeführt.
Für die Hochschulabsolvent/innen mit Abschlussjahrgang 2008 kann basierend auf der BFS-
Befragung von 2009 deren Einkommen im ersten Job nach Studienabschluss ausgewertet und
ausgewählten Vergleichsgruppen gegenübergestellt werden. Diese Daten bilden die Grundlage
für die Berechnung der beruflichen Segregation und der Lohnunterschiede zwischen frauendominierten
und männerdominierten Berufen sowie zwischen den Geschlechtern. Die Befragung
findet alle zwei Jahre statt und erhebt die Ausbildungs- und Erwerbssituation der Absolvent/innen
der schweizerischen Universitäten, Fachhochschulen und pädagogischen Hochschulen.
Befragt wurden alle Absolvent/innen, welche ihr Diplom (Bachelor, Master, Lizentiat
oder Doktorat) im Jahr 2008 erhielten. In meiner Arbeit werden die Daten der Absolvent/innen
der Fachhochschulen und pädagogischen Hochschulen, welche ihren Arbeitsort in
der Grossregion „Espace Mittelland“ haben, ausgewertet. Die Grossregion Mittelland setzt
sich aus den Kantonen Bern, Fribourg, Jura, Neuchâtel, Solothurn zusammen. 4 Aufgrund der
zu tiefen Fallzahlen konnte der Kanton Bern nicht isoliert betrachtet werden. Da die Studiengänge
im Gesundheitswesen noch sehr neu sind, und noch keine Masterstudierende das Studium
abgeschlossen haben, werde ich aus Vergleichbarkeitsgründen nur Absolvent/innen auf
dem Niveau Bachelor analysieren.
4 Vgl. http://www.bfs.admin.ch/bfs/portal/de/index/regionen/11/geo/analyse_regionen/02a.html
14

In einem ersten Schritt wird die Verteilung von Frauen und Männern auf die verschiedenen
Studiengänge deskriptiv dargestellt. Die Studienfächer der Fachhochschulen sind in ein zweistufiges
System mit unterschiedlichem Detaillierungsgrad eingeteilt, welches die Fachbereiche
(15 Ausprägungen) von den detaillierter aufgeschlüsselten Studiengängen (63 Ausprägungen)
unterscheidet (BFS 2009). In der vorliegenden Analyse wird, wiederum aufgrund der
sonst zu tiefen Fallzahlen, die weniger detaillierte Einteilung gewählt. Das bedeutet, dass der
Fachbereich „Gesundheitswesen“ nicht weiter aufgeschlüsselt werden kann.
In einem zweiten Schritt werde ich anhand von Mittelwertvergleichen die Durchschnittslöhne
der Studiengänge vergleichen. Diese Analyse dient dazu, sich einen ersten Überblick darüber
zu verschaffen, wie hoch die Einstiegslöhne der Absolvent/innen des Gesundheitswesens im
Vergleich zu den Absolvent/innen anderer Studienrichtungen sind.
Das Signifikanzniveau ist hier, wie auch bei den im Folgenden beschriebenen Analysen, bei
0.05 festgelegt. Als Testmasse dienen der T-Test für den Vergleich zweier Mittelwerte und
der Games-Howell-Test für die einfaktorielle Varianzanalyse, die bei mehreren Mittelwerten
prüft, welche sich signifikant unterscheiden. Der Games-Howell wurde anderen Post-Hoc-
Tests vorgezogen, da dieser bei unterschiedlicher Gruppengrösse und Nichthomogenität der
Varianz am akkuratesten ist (Field 2009).
Die berufliche Segregation wird mit dem Duncan-Index berechnet. Dieser Index ermittelt,
welcher Anteil Frauen oder Männer ihren Beruf wechseln müssten, damit beide Geschlechter
gleichmässig über die Berufe verteilt sind. Der Duncan and Duncan Dissimilarity Index
(Duncan und Duncan 1955) berechnet sich folgendermassen:
M i ist die Anzahl Männer im Beruf i, F i ist die Anzahl Frauen im Beruf i und M respektive F
ist die totale Anzahl Männer beziehungsweise Frauen in der Erwerbsbevölkerung. Der Duncan-Index
wird sowohl für die studierten Fächer, als auch für die ausgeübten Berufe berechnet.
Dabei muss beachtet werden, dass der Duncan-Index auf das Disaggregationsniveau,
15

welches darstellt wie detailliert die Kategorien aufgeschlüsselt sind, reagiert (Sousa-Poza
2003).
In einem weiteren Schritt werden mittels OLS-Verfahren Regressionen der logarithmierten
Löhne geschätzt. Mit diesen Analysen soll herausgefunden werden, welche Faktoren die Höhe
des Lohnes beeinflussen, ob ein hoher Frauenanteil negativ mit dem Lohn korreliert, und
ob es bei gleichem Beruf Lohunterschiede zwischen den Geschlechtern gibt.
Gegenüber den deskriptiven Analysen hat dieses Verfahren den Vorteil, dass mehrere Einflussfaktoren
gleichzeitig berücksichtigt werden können. Somit kann der Einfluss eines Faktors,
unter Kontrolle aller anderen Faktoren, genau ermittelt werden. Die abhängige Variable
ist stets der standardisierte Bruttolohn. Diese Variable wurde auf ein 100% Arbeitspensum
hochgerechnet (BFS 2009). Die Variable wurde logarithmiert, wofür es mehrere Gründe gibt:
Einerseits können stark wachsende Zahlenreihen mit der Logarithmusfunktion übersichtlicher
dargestellt werden, andererseits hat die Praxis gezeigt, dass der logarithmierte Lohn annähernd
normalverteilt ist und somit der Einfluss von Ausreissern reduziert werden kann (Strub
und Stocker 2010:75).
Wie bereits dargelegt, wird ein substantieller Bestandteil des Lohnes durch das Humankapital
erklärt. Verschiedene Studien haben zudem gezeigt, dass auch Faktoren bezüglich des Arbeitsplatzes
und des Unternehmens Einfluss auf den Lohn haben können (Strub und Stocker
2010). Aus diesem Grund habe ich drei Kategorien mit unabhängigen Variablen gebildet,
welche die persönlichen Qualifikationsmerkmale, arbeitsplatzspezifische und unternehmensspezifische
Merkmale berücksichtigen. Diese Variablen werden, wo nötig, Dummy-codiert.
Das heisst, alle nominalskalierten Variablen mit zwei oder mehr Ausprägungen werden so
umcodiert, dass sie zu dichotomen Variablen werden, die entweder zutreffen oder nicht zutreffen.
Ein Beispiel für eine nominale Variable mit zwei Ausprägungen ist das Geschlecht.
Die Ausprägung 0 bedeutet „männlich“ und die Ausprägung 1 bedeutet „weiblich“. In der
Regressionsanalyse wird somit der Einfluss auf das Einkommen der Frauen im Bezug zu den
Männern gemessen. Bei einer Variable mit mehreren Ausprägungen, wie beispielsweise dem
Zivilstand, wird die Ausprägung mit der höchsten Fallzahl als Referenzkategorie definiert.
Bei der Variable „Zivilstand“, ist die Referenzkategorie „verheiratet“. Die weiteren Ausprägungen
beziehen sich nun immer auf diese Referenzkategorie. Das heisst es wird der Einfluss
des Zivilstands „ledig“ oder „anderes“ im Bezug auf den Zivilstand „verheiratet“ gemessen.
Interpretiert werden diese Zusammenhangskoeffizienten folgendermassen: ist der Koeffizient
16

für die Variable „Geschlecht“ negativ, bedeutet dies, Frauen verdienen im Vergleich zu Männern
weniger wenn alle anderen Faktoren konstant gehalten werden.
Neben dem Alter wird das quadrierte Alter in die Regressionsgleichung aufgenommen, weil
die Lohnfunktion nach dem Alter nicht linear verläuft. Bei der Variable „Abschlussnote“,
werden alle Noten über 6 ausgeschlossen, da diese entweder aus einem selten angewandten
Notensystem stammen oder falsche Angaben sind.
6. Resultate
In diesem Abschnitt werde ich die Ergebnisse der beschriebenen Fragestellungen darstellen.
Das Kapitel ist, analog zum vorangehenden Kapitel zu den Daten und Methoden, in zwei Teile
gegliedert. Der erste Teil befasst sich mit den ersten beiden Forschungsfragen, die auf die
Einstiegslöhne des MTT- und Pflegepersonals im Kanton Bern fokussieren, während sich der
zweite Teil den Forschungsfragen nach dem Vergleich zwischen den Gesundheits- und anderen
Berufen in der Region „Espace Mittelland“ widmet.
6.1. Einstiegslöhne im Kanton Bern
In diesem Unterkapitel werden die Einstiegslöhne des Pflege- und MTT-Personals im Kanton
Bern analysiert. Der erste Abschnitt befasst sich mit der Einstufung und den Lohnvorgaben
des Kantons (Kap. 6.1.1.). Die Daten der befragten Institutionen sind in Kapitel 6.1.2 dargestellt.
Im darauffolgenden Kapitel 6.1.3 werden die bei den Institutionen erhobenen Daten
(Ist-Werte) den Vorgaben der kantonalen Lohnskala (Soll-Werte) gegenübergestellt. Im Kapitel
6.1.4 schliesslich, werden die in den Institutionen des Kantons Bern erhobenen Einstiegslöhne
mit Sekundärdaten aus dem Kanton Zürich verglichen.
6.1.1. Kantonales Lohnsystem
In diesem Abschnitt analysiere ich, wie die Gesundheitsberufe im Vergleich zu anderen Berufen
mit gleichem Bildungsniveau eingestuft sind und welche Einstiegslöhne vom Kanton vorgegeben
werden. Als erstes wird die Einreihung in die Gehaltsklassen der kantonalen
Lohnskala erläutert. Danach ermittle ich, wie hoch die vorgegebenen Einstiegslöhne der einzelnen
Berufe sind und vergleiche sie untereinander. Ein besonderer Fokus wird im darauffolgenden
Abschnitt auf den Vergleich mit den Lehrpersonen gerichtet.
6.1.1.1. Einreihung in die Gehaltsklassen
Der Anhang der Personalverordnung des Kantons Bern bestimmt die Gehaltsklasse für jede
einzelne Funktion der Kantonsverwaltung, welche in den Richtpositionsumschreibungen noch
17

genauer definiert ist. Für subventionierte Institutionen gelten die Richtpositionsumschreibungen
für den subventionierten Bereich der Gesundheits- und Fürsorgedirektion als Richtlinien.
Die Tabelle 10 (im Anhang) gibt einen Überblick über die Einreihungen in die Gehaltsklassen
der analysierten Gesundheitsberufe sowie einigen Vergleichsberufen gemäss der Richtlinien
von BEREBE und BERESUB.
Die Berufe nach neuer Bildungssystematik sind nicht separat aufgeführt, weil sie in
BEREBE/BERESUB bisher nicht neu eingereiht worden sind. Ein/e diplomierte/r Physiotherapeut/in
FH/BSc ist bspw. gleich eingereiht wie ein/e diplomierte/r Physiotherapeut/in DN II.
Berufe, welche an der höheren Fachschule und an der Fachhochschule studiert werden können,
sind somit nicht zwingend in unterschiedlichen Gehaltsklassen vorzufinden.
Die Löhne der analysierten Pflege- und MTT-Berufe befinden sich in den Gehaltsklassen 13–
16. Die pflegerischen und medizinisch-technischen Berufe werden maximal in der Gehaltsklasse
15 eingestuft, die medizinisch-therapeutischen Berufe maximal in der GK 16. Namentlich
handelt es sich um Ergotherapie und Physiotherapie, welche sich in der Gehaltsklasse 16
befinden. Die herangezogenen Vergleichsberufe aus dem sozialen Bereich, welche ebenfalls
auf Fachhochschulstufe gelehrt werden, soziale Arbeit und angewandte Psychologie, befinden
sich in der Gehaltsklasse 17. Zieht man zum Vergleich Berufe hinzu, welche ausserhalb des
sozialen und gesundheitlichen Bereichs angesiedelt sind, lässt sich feststellen, dass diese, bei
Abschlüssen auf Fachhochschulstufe, tendenziell höher eingestuft sind als die Gesundheitsberufe.
Informatiker/innen mit einem Fachhochschulabschluss beispielsweise sind in der Regel
in den Gehaltsklassen 19–21 eingereiht 5 . Ausschlaggebend für die Einreihung ist allerdings
nicht primär die Ausbildung, sondern der Tätigkeitsbereich und das Pflichtenheft (für die Informatik
Tabelle 11 im Anhang). Architekt/innen und Ingenieur/innen, ebenso wie Raumplaner/innen
sind in der Gehaltsklasse 20 angesiedelt. Controller/innen befinden sich in der Gehaltsklasse
21. Technische Inspektor/innen mit Fachhochschulabschluss werden gemäss der
Gehaltsklasse 17 entlöhnt.
Diese Analyse zeigt, dass Gesundheitsberufe im Vergleich zu anderen Berufen, welche ein
ähnliches Bildungsniveau aufweisen, tiefer eingestuft werden. Dies trifft besonders auf die
pflegerischen und medizinisch-technischen Berufe zu, welche innerhalb der vorliegenden
5 Gemäss telefonischer Auskunft von Herr Müller, Personaldienste Kt. Bern vom 21.10.2011.
18

Vergleichsgruppe am tiefsten eingestuft sind. Am höchsten eingestuft sind Berufe des Bereichs
Informatik und Technik.
In der Grossregion Mittelland werden Angewandte Psychologie und soziale Arbeit seit 2004 6
an den Fachhochschulen gelehrt. Somit wurden diese Ausbildungen zwei oder mehr Jahre
früher auf Tertiärstufe A angesiedelt als die pflegerischen und MTT-Berufe. Ob dies allerdings
eine mögliche Begründung für deren höhere Einstufung darstellt, ist fraglich. Einerseits
sind die Physiotherapie und die Ergotherapie, welche seit 2006 auf Fachhochschulstufe gelehrt
werden, nur unwesentlich tiefer eingestuft als die soziale Arbeit und die angewandte
Psychologie, und andererseits sind die Pflege und die medizinisch-technische Radiologie,
welche ebenfalls seit 2006 an Fachhochschulen studiert werden können, tiefer eingestuft als
die Physiotherapie und Ergotherapie. Somit kann nicht bestätigt werden, dass es einfach eine
gewisse Zeit braucht, bis die Kantonsverwaltung auf neue Studiengänge reagiert und deren
Einkommen an der höheren Ausbildung anpasst.
6.1.1.2. Einstiegslöhne gemäss kantonalen Vorgaben
Die Tabelle 3 (im folgenden Abschnitt) und die Tabelle 12 (im Anhang) geben Auskunft über
die Höhe der Einstiegslöhne der im vorangehenden Kapitel analysierten Gehaltsklassen bei
Kantonsangestellten. Absolvent/innen von höheren Fachschulen und Fachhochschulen haben
in der gleichen Gehaltsklasse unterschiedliche Einstiegsstufen. Studiert man beispielsweise
Pflege an der höheren Fachschule, wird man gemäss den Richtlinien in die GK 15-4 eingeteilt,
was einen Anfangslohn von 5'092.– Fr. ergibt. Studiert man Pflege hingegen an der
Fachhochschule, kommt man in die GK 15 ohne Einstiegsstufe und erhält das Grundgehalt
von 5'250.– Fr.
Aufgrund der Einstiegsstufen zahlt es sich finanziell für Berufseinsteiger/innen nicht gleich
aus, in eine höhere Gehaltsklasse eingeteilt zu werden. Dies betrifft besonders die Absolvent/innen
der höheren Fachschulen, welche ab der GK 15 Einstiegsstufen haben, die den Anfangslohn
schmälern. Ist man beispielsweise in der GK 15, ergibt das mit Einstiegsstufe 4 einen
Monatslohn, welcher lediglich 64.– Fr. höher ist als derjenige der GK 14. Ohne die Einstiegsstufe
wäre er 221.– Fr. höher. Bei Fachhochschulabsolvent/innen gilt diese Lohnreduktion
aufgrund der Einstiegsstufe erst ab GK 21 und ist somit für die Berufe des Gesundheitswesens
nicht relevant, da diese nicht so hoch eingestuft werden.
6 siehe dazu http://www.bbt.admin.ch/fachhochschulen/suche/index.html?lang=de Zugriff am 9.12.2011
19

6.1.1.3. Vergleich mit Lehrpersonen
Die Lehrpersonen haben ein eigenes Gehaltsystem, welches nicht direkt mit
BEREBE/BERESUB verglichen werden kann. Tabelle 13 (im Anhang) zeigt exemplarisch
einige Einstufungen für die verschiedenen Unterrichtsstufen. Vergleicht man nun die Einstiegslöhne
von Lehrpersonen mit einem Bachelordiplom einer pädagogischen Hochschule
mit den Gesundheitsberufen, welche auf Fachhochschulstufe gelehrt werden, zeigt sich ein
deutlicher Gehaltsunterschied zugunsten der Lehrer/innen (Tabelle 3 unten). So verdient eine
Lehrerperson mit FH-Bachelor, welche in der beruflichen Grundbildung unterrichtet 7'368.–
Fr., was deutlich mehr ist als der höchstmögliche Einstiegslohn in einem der analysierten Gesundheitsberufe.
Den höchsten Einstiegslohn erhalten Ergo- und Physiotherapeut/innen mit
5'491.– Fr. Der Einstiegslohn einer Lehrperson auf Primarstufe liegt mit 5'634.– Fr. immer
noch über demjenigen der Ergo- und Physiotherapeut/innen.
20

Tabelle 3: Einstufung der Gesundheitsberufe im Vergleich mit Lehrpersonen und anderen Berufen
GK HF GK FH Lohn HF Lohn FH
Biomed. Analytiker/in 15/-4 5’092
Fachfrau/-mann Operationstechnik 15/-4 5’092
Aktivierungsfachfrau/-mann 13 4’825
Pflegefachfrau/-mann 15/-4 15 5’092 5'250
Fachfrau/-mann medizinisch-technische Radiologie 15/-4 15 5’092 5'250
Ernährungsberater/in 15/-4 15 5’092 5'250
Hebamme/Entbindungspfleger 15/-4 15 5’092 5'250
Physiotherapeut/in 16 5'491
Ergotherapeut/in 16 5'491
Sozialarbeiter/in III 17 5’753
Diplompsycholog/in IV 17 5’753
Sozialpädagog/in IV 16 5’491
Sozialpädagog/in V 15 5'250
Informatiker/in llI - V 19-21/-4 ab 6’344
Architekt/in/Ingenieur/in 20 6’674
Controller/in II 21/-12 6’396
Raumplaner/in 20 6’674
Technische/r Inspektor/in 17/-12 5’236
Lehrer/in auf Primarstufe 5’634
Lehrer/in auf Sekundarstufe I 6’625
Lehrer/in berufliche Grundbildung und berufsprakti-
7’368
scher Unterricht
Lehrer/in Gymnasium, Fachmittelschule 6’978
Quelle: Daten Lehrpersonen: (ERZ 1993; Personalamt 2011b), Übrige: BEREBE (ESV 2004; Personalamt 2011a) und
BERESUB (Personalamt o.J.)
6.1.2. Einstiegslöhne in den Institutionen des Gesundheitswesens
In diesem Kapitel werden die bei verschiedenen Institutionen im Kanton Bern erhobenen Einstiegsgehälter
untersucht. Im ersten Teil werden allgemeine Angaben zu den Institutionen und
den Anstellungsbedingungen deskriptiv dargestellt. Im zweiten Teil werde ich die Auswertungen
der erhobenen Lohndaten beschreiben und interpretieren und zuletzt werden die Lohnzulagen
separat analysiert.
Im Ganzen habe ich 33 Institutionen angeschrieben, davon 14 Spitäler, 7 Pflegeheime, 7 Spitex
und 5 psychiatrische Kliniken. 11 Institutionen haben geantwortet, was einem Rücklauf
von einem Drittel entspricht (siehe Tabelle 14 im Anhang). Die Stichprobe wurde als explorative
Analyse konzipiert, die eine Ergänzung zu den Auswertungen der Sekundärdaten darstellen
soll. Die Ergebnisse können demnach nicht als für den ganzen Kanton repräsentativ angesehen
werden und gelten nur für Institutionen, welche an der Befragung teilgenommen haben.
Dies ist insbesondere bei den Pflegeheimen und der Spitex relevant, da es von diesen Institutionstypen
jeweils über 300, resp. 150 Institutionen gibt. Die Befragung der Institutionen ist
aber aus zwei Gründen eine wichtige Ergänzung: Einerseits können die Berufsprofile diffe-
21

enzierter dargestellt werden und andererseits kann zwischen alter und neuer Bildungssystematik
unterschieden werden, was bei den Absolvent/innendaten nicht möglich ist.
6.1.2.1. Die Institutionen
Im Bezug auf die allgemeinen Anstellungsbedingungen präsentieren sich die befragten Institutionen
des Gesundheitswesens relativ homogen. So orientieren sich alle Institutionen ausser
einer, die ein eigenes Lohnsystem hat, an den Lohnvorgaben von BEREBE/BERESUB. Zwei
Institutionen geben an, zusätzlich einem Gesamtarbeitsvertrag unterstellt zu sein. Die Institutionen
gewähren alle einen 13. Monatslohn, zwischen 22 und 26 Ferientagen, mit einer deutlichen
Mehrheit, die 23 Ferientage gewährt. Diese Angaben beziehen sich auf das befragte Alter
von 23, bzw. 26 Jahren. Ebenso wird in allen Institutionen bei einem Vollzeitpensum 42
Stunden pro Woche gearbeitet.
Die deskriptiven Auswertungen in Tabelle 15 (im Anhang) zeigen die Verteilung der Angestellten
nach Geschlecht und Institutionstyp. 76% der Angestellten der befragten Institutionen
sind Frauen. Innerhalb der verschiedenen Institutionen gibt es jedoch beträchtliche Unterschiede.
Der höchste Frauenanteil findet man bei der ambulanten Pflege in der Spitex (91%)
und der tiefste in der Psychiatrie (64%). Diese Erkenntnisse stimmen mit denjenigen aus
früheren Studien überein, welche ebenfalls eine höhere Präsenz von Männern in der Psychiatriepflege
feststellten (Braunschweig 2004; Künzi und Schär Moser 2002). Etwa zwei Drittel
der Frauen arbeiten Teilzeit, während diese Zahl bei den Männern nur gut ein Viertel ausmacht.
Hingegen arbeiten 73% der Männer Vollzeit, aber nur 37% der Frauen. Diese Erkenntnisse
sind ebenfalls mit der bestehenden Literatur konsistent (Künzi und Schär Moser
2002; Stadelmann-Steffen 2007), wonach Frauen deutlich öfter Teilzeit arbeiten als Männer.
6.1.2.2. Lohnanalyse
In diesem Abschnitt werden die bei den Institutionen erhobenen Einstiegslöhne deskriptiv
dargestellt und mittels Varianzanalysen miteinander verglichen.
Die höchsten Einstiegslöhne erzielen Orthopist/innen (5'615.– Fr.) und Ergotherapeut/innen
(5'497.– Fr.), gefolgt von den Fachpersonen für Operationstechnik und den Physiotherapeut/innen
(jeweils 5'451.– Fr.). Am wenigsten verdienen Aktivierungsfachpersonen (5'010.–
Fr.), die Fachpersonen für medizinisch-technische Radiologie (5'211.– Fr.) und die Ernährungsberater/innen
(5'209.– Fr.). Diese Angaben beinhalten jeweils die Daten der Profile mit
0 und mit 3 Dienstjahren.
22

Mit der Varianzanalyse ermittelte ich, ob die Unterschiede der berechneten Mittelwerte signifikant
sind, d.h. ob sie zufällig zustande kamen oder nicht. Beim Vergleich zwischen den verschiedenen
Tätigkeitsbereichen, sind der F-Test und der Welch-Test 7 signifikant, was bedeutet,
dass sich mindestens zwei Mittelwerte nicht zufällig unterscheiden (Tabellen 18 und 19
im Anhang). Als Referenzkategorie wurde das Pflegefachpersonal (5'403.– Fr.) gewählt. Von
diesem unterscheiden sich die tiefsten Einkommen (der Aktivierungsfachpersonen, Fachpersonen
für medizinisch-technische Radiologie und Ernährungsberatung) signifikant, während
der Vergleich mit den höchsten Einkommen (Orthopist/innen und Ergotherapeut/innen) keine
signifikanten Unterschiede ergaben. Die mittleren Bruttolöhne nach Beruf sind in der folgenden
Grafik 1 dargestellt.
Grafik 1: Mittelwerte der Bruttolöhne nach Tätigkeitsbereich
5'500
5'000
4'500
4'000
3'500
3'000
2'500
2'000
1'500
1'000
500
0
BMA TOA AFP RS ORTH PFL MTRA EB HB PHY ERG
Quelle: eigene Erhebung
Anmerkung: Lohnmittelwerte aller Profile (0 und 3 Dienstjahre)
Legende:
BMA Biomed. Analytiker/in ORTH Orthopist/in HB Hebamme/Entbindungspfl.
TOA Fachfrau/-mann Operationstech. PFL Pflegefachfrau/-mann PHY Physiotherapeut/in
AFP Aktivierungsfachfrau/-mann MTRA Fachfrau/-mann med.-tech. Radiolog. ERG Ergotherapeut/in
RS Rettungssanitäter/in EB Ernährungsberater/in
Vergleicht man die Einkommen nach Institutionstyp, ergeben sich keine signifikanten Unterschiede.
Die mittleren Einkommen bewegen sich zwischen 5'301.– Fr. in den Spitälern und
5'504.– in den psychiatrischen Kliniken (vgl. Tabelle 20). Diese Erkenntnis ist wiederum mit
7 Der F-Test und der Welch-Test sind statistische Zusammenhangsmasse, die in vorliegenden Kontext angeben, ob sich die Mittelwerte
zweier Gruppen nur zufällig unterscheiden oder nicht.
23

den Resultaten von Künzi und Schär Moser konsistent, wonach Angestellte in psychiatrischen
Kliniken generell etwas besser entlöhnt sind als diejenigen anderer Institutionen (Künzi und
Schär Moser 2002). Gleichzeitig sind die psychiatrischen Kliniken auch diejenigen, welche
unter den Angestellten den höchsten Männeranteil ausweisen. Ob diese Tatsache jedoch im
Zusammenhang mit dem höheren Einkommen steht, kann anhand der vorliegenden Daten
nicht schlüssig ermittelt werden. Dazu zeigt die Analyse, dass Personen, welche nach neuer
Bildungssystematik auf Fachhochschulstufe ausgebildet wurden nicht mehr verdienen als diejenigen,
welche einen Abschluss auf der Stufe der höheren Fachschule haben (Tabelle 22).
Ein von einer Institution genannter Grund dafür ist, dass hauptsächlich die Tätigkeit bewertet
werde und nicht die Ausbildung. Damit wird die zweite Frage, welche der Höhe der Einstiegslöhne
in der Praxis nachgeht und danach fragt, ob die Tertiärisierung der Ausbildungen
der Pflege- und MTT-Berufe zu höheren Einstiegslöhnen führe, beantwortet. Nach der Humankapitaltheorie
sollten höhere Bildungsinvestitionen zu einer höheren Produktivität führen,
was sich wiederum positiv auf das Einkommen niederschlagen sollte. Bei der Analyse der
Einstiegslöhne in Institutionen des Kantons Bern zeigte sich, dass die Tertiärisierung, entgegen
den theoretisch abgestützten Vermutung, (bisher) nicht zu einem höheren Einstiegslohn
führte.
6.1.2.3. Lohnzulagen
Die Institutionen wurden zusätzlich gefragt, wie viel die Angestellten mit den abgefragten
Profilen an Schicht-, Nacht- und Wochenendzulagen erhalten. Erfragt wurde eine monatliche
Zulage für einen typischen, bzw. durchschnittlichen Monat im Jahr 2011. Da nicht alle Berufsgruppen
gleich oft Schicht-, Nacht- oder Wochenendarbeit leisten, unterscheiden sich
auch die Zulagen entsprechend. Die Mehrheit der Zulagen befinden sich zwischen 150.– und
400.– Fr. pro Monat für Berufe wie bspw. Pflegende, die regelmässig Schichtarbeit leisten.
Eine Institution richtet durchschnittlich 750.– Fr. aus und eine gibt an, dass bei ihr die Zulagen
zwischen 1'300.– und 3'000.– Fr. ausmachen. Einige Institutionen sind aufgrund der Unregelmässigkeit
der Schichtarbeit nicht in der Lage, eine Durchschnittszulage anzugeben. Am
meisten genannt werden Zulagen von 5.– Fr. pro Stunde in der Nacht oder am Wochenende,
und/oder eine Zeitgutschrift von bspw. 20%. Gleich wie bei den Basislöhnen, unterscheiden
sich die Zulagen nicht nach alter und neuer Bildungssystematik.
Da nicht alle Berufsgruppen gleich oft Schicht arbeiten und die Institutionen die Auszahlung
von Zulagen unterschiedlich praktizieren, ist ein Vergleich zwischen den Berufen oder den
24

Institutionen nicht möglich. Es kann deswegen auch nicht schlüssig festgelegt werden, welchen
Anteil des Einkommens nun diese Zulagen ausmachen (vgl. Tabelle 23 im Anhang).
6.1.3. Vergleich kantonale Gehaltsordnung und erhobene Einkommen
In diesem Abschnitt werden die tatsächlichen Einstiegslöhne, wie sie die Institutionen angegeben
haben (jeweils die Profile mit 0 Dienstjahren), den Vorgaben der kantonalen Lohnskala
gegenübergestellt. Es wird für jeden Tätigkeitsbereich, für den die entsprechenden Angaben
vorhanden sind, die Gehaltsklasse für Berufseinsteiger/innen auf Stufe höhere Fachschule
(HF) und auf Fachhochschulstufe (FH) sowie das vom Kanton vorgegebene Gehalt dargestellt
und mit den analogen Angaben aus der Erhebung verglichen. Die Einkommen gemäss den
Angaben der Institutionen werden nicht nach höherer Fachschule und Fachhochschule, bzw.
nach alter und neuer Bildungssystematik getrennt dargestellt, da, wie die Analyse im vorherigen
Kapitel zeigte, in der Praxis kein Unterschied gemacht wird.
Aus folgender Tabelle 4 und Grafik 2 wird ersichtlich, dass die tatsächlich bezahlten Gehälter
im Grossen und Ganzen den kantonalen Vorgaben entsprechen. Der Soll-Lohn bezeichnet den
Lohn gemäss kantonaler Lohnskala, während der Ist-Lohn den Angaben, welche die Institutionen
gemacht haben, entspricht.
Es ergeben sich deutliche Unterschiede zwischen der alten und der neuen Bildungssystematik,
bzw. zwischen den Berufen, welche auf der Stufe der Fachhochschule gelehrt werden und den
übrigen Berufen. Personen mit einer Diplomausbildung oder einer auf der Stufe der höheren
Fachschule verdienen eher mehr als das, was der Kanton als Mindestgehalt vorschreibt, während
diejenigen Absolvent/innen, welche an einer Fachhochschule studiert haben, in der Praxis
eher weniger verdienen, als vom Kanton vorgesehen ist.
Mehr als das vorgegebene, bzw. empfohlene Minimum verdienen beispielsweise die biomedizinischen
Analytiker/innen, die Fachpersonen für Operationstechnik und die Aktivierungsfachpersonen,
wobei letztere mit 4'825.– Fr. vom Kanton vergleichsweise tief eingestuft werden.
Im Vergleich zu den kantonalen Vorgaben zu tiefe Einstiegslöhne haben alle Ausbildungen
auf Fachhochschulstufe, ausser die der Pflegefachpersonen und der Hebammen/Entbindungspfleger,
welche ungefähr das Einkommen erzielen, welches für Fachhochschulabgänger/innen
vorgesehen ist, egal ob sie tatsächlich auf diesem Niveau studiert haben,
ein Diplom einer höheren Fachschule oder noch das altrechtliche, vom Schweizerischen Roten
Kreuz ausgestellte, Diplomniveau II haben. Dies zeigt, dass die befragten Institutionen des
25

Gesundheitswesens ihre Gehälter grösstenteils (noch) nicht der höheren Ausbildung angepasst
haben und gleiche Funktionen mit unterschiedlichen Ausbildungen gleich entlöhnen.
Tabelle 4: Soll-Ist-Vergleich: erhobene GK / erhobenes Einkommen und GK / Einkommen gemäss
kantonalen Vorgaben
GK HF GK FH GK HF Ist GK FH Ist Lohn HF Soll Lohn FH Lohn Ist
Soll Soll
Soll
Biomedizinische/r Analytiker/in
15/-4 15/-4 -15 5’092 5'195
Fachfrau/-mann Operationstechnik
15/-4 15 - 16/-2 5’092 5'284
Aktivierungsfachfrau/- 13 13 - 14 4’825 4'895
mann
Rettungssanitäter/in 15/-4 - 16/-4 5'220
Orthopist/in 16 5'491
Pflegefachfrau/ -mann
15/-4 15 15/-4 - 16/03 15/-4 - 5’092 5'250 5'291
16/03
Fachfrau/-mann med.- 15/-4 15 14 - 15 14 - 15 5’092 5'250 5'096
tech. Radiologie
Ernährungsberater/in 15/-4 15 15/-4 -15 15/-4 -15 5’092 5'250 5'085
Hebamme/
15/-4 15 15 - 15/04 15 - 15/04 5’092 5'250 5'224
Entbindungspfleger
Physiotherapeut/in 16 16/-8 - 17 5'491 5'313
Ergotherapeut/in 16 16/-8 - 17 5'491 5'347
Quelle: eigene Erhebung
Anmerkung: Lohn Ist = nur Profile mit 0 Dienstjahren
Grafik 2: Vergleich erhobenes Einkommen und Einkommen gemäss kantonalen Vorgaben
5'500
5'000
4'500
4'000
3'500
3'000
2'500
2'000
1'500
1'000
500
0
BMA TOA AFP PFL MTRA EB HB PHY ERG
Lohn Soll HF Lohn Ist Lohn soll FH
Quelle: eigene Erhebung
Anmerkungen: Soll = Lohn gemäss kantonalen Vorgaben, Ist = Lohn gemäss Erhebung bei den Institutionen, nur Profile
mit 0 Dienstjahren, Legende: siehe Seite 20
26

6.1.4. Vergleich mit dem Kanton Zürich
In diesem Kapitel werden die bei den Institutionen erhobenen Daten mit bereits vorhandenen
Datensätzen verglichen. Namentlich handelt es sich um die Angaben aus dem Lohnbuch
2011. Das Lohnbuch beinhaltet einen der umfassendsten Datensätze zu den Löhnen in der
Schweiz. Herausgegeben wird es vom Amt für Wirtschaft und Arbeit der Volkswirtschaftsdirektion
des Kantons Zürich. Es beinhaltet Lohnangaben aus verschiedenen Quellen: GAV,
Lohnempfehlungen von Arbeitgeber- und Berufsverbänden sowie unterschiedlichen Statistiken.
Einerseits sind darin gesetzliche Mindestlöhne, aber auch orts- und branchenübliche
Löhne enthalten. Dazu gibt es eine detaillierte Umrechnungstabelle für die Grossregionen der
Schweiz (Mülhauser 2011). Ein grosser Pluspunkt dieses Werks ist seine Detailliertheit. So
sind für sämtliche Branchen der Schweiz die Löhne einer grossen Anzahl Berufe aufgeführt,
ein Disaggregationsniveau, welches man sonst bei solchen Datensätzen selten findet. Dies erlaubt
es, die bei den Institutionen im Kanton Bern erhobenen Löhne mit den Daten des Lohnbuchs
in Bezug zu setzen. Für die Berufe des Gesundheitswesens basiert die Datenbank auf
den vertraglichen Vereinbarungen des Kantons Zürich, genauer gesagt dem Zürcher Personalgesetz
des Fach- und Pflegepersonals, welches in Krankenhäusern des Kantons Zürich angewendet
wird. Dazu muss berücksichtigt werden, dass es sich hier um vertraglich vereinbarte
und nicht um tatsächlich bezahlte Löhne handelt. Ein Vergleich mit dem Kanton Bern ist jedoch
trotzdem lohnenswert. In Tabelle 5 sind die Löhne des Kantons Bern denen des Kantons
Zürich gegenübergestellt. Dazu werden die Zürcher Daten gemäss dem angegebenen Umrechnungsschlüssel
für die Grossregion Mittelland extrapoliert. Es wird angenommen, dass
die Zürcher Löhne 100% sind. In den Branchen des Gesundheits- und Sozialwesens betragen
sie in der Grossregion Mittelland 91.08% (Mülhauser 2011), was die Daten in der Spalte „Soll
BE gemäss Umrechnung“ ergibt. Diejenigen Berufe, welche in Bern einen höheren Lohn erzielen
als es die Umrechnung der Zürcher Daten vermuten liesse, sind grün unterlegt, diejenigen,
deren Lohn sich unter dem umgerechneten Lohn befindet, rot. Es kann somit festgestellt
werden, ob die Berner Löhne im Vergleich mit Zürich eher höher oder tiefer ausfallen. Es
fällt auf, dass primär die Berufe, welche an Fachhochschulen gelehrt werden, im Vergleich zu
Zürich eher schlecht abschneiden. Namentlich sind dies die Fachpersonen für Operationstechnik,
Pflege, Ernährungsberatung, Physiotherapie, Ergotherapie und die Hebammen/Entbindungspfleger
sowie auf der Stufe der höheren Fachschule die Aktivierungsfachpersonen.
Diese Erkenntnis erstaunt insofern nicht, als dass im vorhergehenden Kapitel bereits
festgestellt wurde, dass in der Region Mittelland die Fachhochschulabsolvent/innen im
Bezug zu den kantonalen Vorgaben eher zu wenig verdienen, die Absolvent/innen höherer
27

Fachschulen und altrechtlicher Diplome aber über dem kantonalen Minimum entlöhnt werden.
Im Kanton Bern erzielen biomedizinische Analytiker/innen, Pflegefachpersonen, welche
an einer höheren Fachschule ausgebildet wurden, Orthopist/innen und Absolvent/innen der
medizinisch technischen Radiologie hingegen relativ gesehen mehr als ihre Kolleg/innen im
Kanton Zürich. Was sich aus diesen Daten nun nicht ableiten lässt, ist, ob die Fachhochschulabsolvent/innen
in Zürich tatsächlich mehr verdienen als ihre Arbeitskolleg/innen mit einem
anderen Diplom, oder ob diese, wie in Bern, einfach höher eingestuft sind, aber gleich entlöhnt
werden wie die Angestellten mit HF- oder altrechtlichen Diplomen.
Tabelle 5: Vergleich mit dem Kanton Zürich
Daten Bern Daten Zürich Soll BE gem. Umrech-
Biomed. Analytiker/in HF 5'195 5'468 4'980
Fachfrau/-mann Operationstechnik FH 5'284 6'148 5'600
Aktivierungsfachfrau/-mann HF 4'895 5'468 4'980
Pflegefachfrau/-mann HF 5'291 5'468 4'980
Pflegefachfrau/-mann FH 5'291 6'148 5'600
Orthopist/in HF 5'491 5'468 5’468
Fachfrau/-mann med.-tech. Radiologie HF 5'096 5'468 4'980
Ernährungsberater/in 5'085 6'148 5'600
Hebamme/Entbindungspfleger FH 5'224 6'148 5'600
Physiotherapeut/in FH 5'313 6'148 5'600
Ergotherapeut/in FH 5'347 6'148 5'600
Quelle: eigene Erhebung, (Mülhauser 2011): vertragliche Vereinbarungen nach Zürcher Personalgesetz
*Umrechnungsschlüssel zur Extrapolation des Kt. ZH auf die Grossregion Mittelland gem. Lohnbuch
Anmerkung: Daten Bern = bei den Institutionen erhobene Einkommen, Profile mit 0 Dienstjahren
In diesem Kapitel wurden die ersten beide Forschungsfragen bezüglich der Einstiegslöhne des
Pflege- und MTT-Personals im Kanton Bern beantwortet. Die Analyse hat gezeigt, dass die
Pflege- und MTT-Berufe in der kantonalen Lohnskala eher tiefer eingereiht sind als andere
Berufe mit gleichem Ausbildungsniveau. In der Folge sind auch die vom Kanton vorgegebenen
Einstiegslöhne für Absolvent/innen höherer Fachschulen und Fachhochschulen, welche
ihre Ausbildung im Gesundheitsbereich absolvierten, tiefer als diejenigen ihrer Kolleg/innen
anderer Berufe.
Die Befragung bei den Gesundheitsinstitutionen hat ergeben, dass die Einstiegslöhne, welche
im Kanton Bern gezahlt werden, für Absolvent/innen von höheren Fachschulen leicht höher
sind als die kantonalen Vorgaben es verlangen, diejenigen der Absolvent/innen, welche gemäss
der neuen Bildungssystematik an der Fachhochschule studieren, jedoch leicht tiefer sind
als die kantonalen Vorgaben. Dies zeigt, dass die Umstellung der Ausbildungen und deren
Anhebung auf die Tertiärstufe (noch) keine Auswirkungen auf das Einstiegseinkommen der
Absolvent/innen hat.
28

6.2. Vergleich der Einkommen des Gesundheitswesens mit anderen Berufen im
Espace Mittelland
In diesem Kapitel werde ich die Forschungsfragen 3–5 mit Hilfe von sekundärstatistischen
Daten beantworten. Dieser Teil der Fragestellung bezieht sich auf den Vergleich der Einkommen
der Gesundheitsberufe mit denjenigen anderer, vergleichbarer Berufen. Der Fokus
wird dabei auf die Analyse der Hochschulabsolvent/innendaten 2009 des Bundesamt für Statistik
gelegt. Im Vergleich zum vorangehenden Kapitel beziehen sich die folgenden Untersuchungen
auf die Grossregion „Espace Mittelland“.
Als erstes gehe der Frage nach der beruflichen Segregation bei Fachhochschulabsolvent/innen
nach. Danach versuche ich zu ermitteln, ob die Segregation einen Einfluss auf die Höhe des
Einkommens hat, bzw. ob typische Frauenberufe schlechter entlöhnt sind als typische Männerberufe.
In einem weiteren Schritt werde ich die Einstiegslöhne der Absolvent/innen verschiedener
Studiengänge miteinander vergleichen und darstellen, wie hoch die Einkommen
der Pflege- und MTT-Berufe im Vergleich zu denen der Absolvent/innen anderer Berufsrichtungen
sind. Wie bereits dargelegt, sind die Berufe des Gesundheitswesens aufgrund der kleinen
Fallzahlen in einer Kategorie zusammengefasst. Im Gegensatz zu den Ergebnissen in Kapitel
6.1.2 können die unterschiedlichen Abschlüsse nicht einzeln analysiert werden. In der
Kategorie Gesundheitswesen sind folgende Abschlüsse zusammengefasst:
Tabelle 6: Anzahl Fälle der Abschlüsse im Gesundheitswesen
Studiengang
Anzahl Fälle (gewichtet)
Pflege 70
Hebamme weniger als 25
Physiotherapie weniger als 25
Ergotherapie weniger als 25
Ernährung und Diätetik weniger als 25
Quelle: Absolvent/innendaten 2009, Bundesamt für Statistik
Das Kapitel ist folgendermassen strukturiert: im folgenden Abschnitt werden die Daten detaillierter
dargestellt und deskriptive Auswertungen gemacht. Der Berechnung des Duncan-Index
folgen Mittelwertvergleiche der Einstiegslöhne der unterschiedlichen Studiengänge. Im darauffolgenden
Abschnitt werde ich multivariate Analysen machen, was den Vorteil hat, dass
mehrere Einflussfaktoren gleichzeitig berücksichtigt werden können. Dabei werde ich ermitteln,
welche Faktoren am stärksten lohnrelevant sind.
29

6.2.1. Deskriptive Analysen
Für die folgenden Untersuchungen werden ausschliesslich die Personen, welche angeben, in
einem der Kantone der Grossregion Mittelland eine Arbeitsstelle zu haben, berücksichtigt.
Die deskriptiven Analysen (Tabelle 24) zeigen, dass von 1’778 Bachelor-Abgänger/innen
(Fallzahl gewichtet) der Fachhochschulen und der Pädagogischen Hochschulen bei der ersteren
die Männer mit 58.2% in der Überzahl sind, während bei der letzteren die Frauen mit
70.1% klar die Mehrheit der Studierenden darstellen. Zusammengezählt gibt es in etwa gleich
viele Absolventinnen (50.4%) wie Absolventen (49.6%).
Tabelle 25 zeigt die Verteilung der Geschlechter auf die verschiedenen Studiengänge. Lediglich
die Studiengänge „Technik und IT“ und „Architektur, Bau- und Planungswesen“ haben
einen Frauenanteil von unter 30%. Hingegen haben 5 Studiengänge einen sehr hohen Frauenanteil
(über 70%). Es sind dies einerseits die sozialen und Gesundheitsberufe, die Lehrkräfteausbildung,
Design und die angewandte Linguistik.
Der Duncan-Index der Studiengänge beträgt 0.47, was bedeutet, dass 47% der Männer oder
der Frauen den Studiengang wechseln müssten um eine ausgeglichenen Verteilung zu erreichen.
Bei den ausgeübten Berufen ist er leicht tiefer, 0.44. Diese Resultate stimmen mit den
Erkenntnissen von Deutsch et al. überein, welcher aufzeigte, dass der Arbeitsmarkt die Segregation
bei der Ausbildung zu einem gewissen Grad abfedert (Deutsch, Flückiger und Silber
2005). Gleichzeitig zeigen diese Resultate, dass die Wahl des Studiengangs immer noch deutlich
Geschlechterstereotypen oder wahlweise geschlechtsspezifischen Vorlieben folgt.
In einem nächsten Schritt soll geklärt werden, ob sich diese ungebrochen hohe berufliche Segregation
auf den Lohn auswirkt, und ob die Gesundheitsberufe folglich schlechter entlöhnt
sind als die anderen Berufe. Von den lohnrelevanten Fällen werden Praktikant/innen und
Selbständigerwerbende ausgeschlossen, da deren Löhne sich deutlich von denjenigen von
Angestellten unterscheiden.
Die folgende Grafik 3 zeigt die Mittelwerte des standardisierten, also auf Vollzeit hochgerechneten,
Bruttolohns nach Studiengang. Auffallend sind die Unterschiede zwischen den Studiengängen
einerseits und innerhalb der Studiengänge zwischen den Geschlechtern andererseits.
30

Grafik 3 Mittelwerte des standardisierten Bruttolohns, nach Geschlecht und Studiengang
8'000
7'000
6'778
7'139
6'657 6'695
6'000
5'865
5'587
6'010
5'000
4'000
3'000
2'000
1'000
0
Quelle: Eigene Darstellung, Absolvent/innendaten, Bundesamt für Statistik
Legende:
Ges. Gesundheit W. u. D. Wirtschaft und Dienstleistungen
Ar. Bau u. Pl. Architektur, Bau und Planungswesen S.A. Soziale Arbeit
Tech. u. IT Technik und IT Lk. Lehrkräfteausbildung
Chem. u. L.S. Chemie und Life Sciences
Die Mittelwerte der verschiedenen Studiengänge befinden sich zwischen rund 5'500.– und
7'100.– Fr. Werden diese zusätzlich nach Geschlecht aufgeschlüsselt, erweitert sich die
Spannbreite. Die Mittelwerte befinden sich dann zwischen rund 5'000.– und 7'500.– Fr.
Die Absolvent/innen der Studiengänge im Bereich des Gesundheitswesens verdienen im Mittel
rund 5'800.– Fr. Die höchsten Einkommen erzielen Absolvent/innen der Studiengänge
Wirtschaft und Dienstleistungen mit einem Mittelwert von rund 7'100.– Fr., gefolgt von
Technik und IT. Am wenigsten verdienen Architekt/innen. Sie erzielen im Mittel etwa einen
Lohn von 5'500.– Fr. Eher gut verdienen Sozialarbeiter/innen und Lehrpersonen (jeweils ca.
6'700.– Fr.) (vgl. Tabelle 27). Es sind also sowohl bei den höheren, als auch bei den tiefsten
Löhnen typische Frauenberufe und typische Männerberufe vertreten.
Um zu testen, ob sich die Mittelwerte signifikant unterscheiden wurde das Gesundheitswesen
als Referenzkategorie definiert. Im Detail betrachtet, zeigt sich, dass die signifikanten Unterschiede
zwischen diesem Studiengang und den anderen Studiengängen stets negativ sind. Das
heisst, Absolvent/innen der Gesundheitsberufe verdienen signifikant weniger als solche der
Wirtschafts- und technischen Wissenschaften einerseits, aber auch weniger als die anderer
sozialer Berufe wie soziale Arbeit oder dem Lehrberuf (Details in Tabelle 28).
31

Die Analyse zeigt ebenfalls, dass die Berufsgruppen mit grossem Fachkräftemangel nur teilweise
die höchsten Löhne erzielen. Die Absolvent/innen der MINT-Fachrichtungen (Mathematik,
Ingenieurwesen, Naturwissenschaften und Technik) gehören nach denjenigen der
Wirtschaftsberufe zu den Spitzenverdiener/innen, gefolgt von den Lehrkräften und den Sozialarbeiter/innen.
Im Gesundheitswesen hingegen scheint der Fachkräftemangel bisher keinen
Einfluss auf die Lohnhöhe zu haben. Das bedeutet, dass der von der neoklassischen Wirtschaftstheorie
dargelegte Mechanismus, gemäss dessen Angebot und Nachfrage den Preis bestimmen,
in diesem Fall nicht greift und das verknappte Angebot von Arbeit das Lohnniveau
nicht zu erhöhen vermochte (siehe dazu Ehrenberg und Smith 2009).
Die Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern innerhalb eines Studiengangs sind bei den
Studiengängen „Architektur, Bau und Planungswesen“, „Wirtschaft und Dienstleistungen“
und „Lehrkräfteausbildung“ signifikant (vgl. Tabelle 29). Am grössten ist der Unterschied bei
den Lehrpersonen. Nicht signifikant verschieden sind die Löhne von Frauen und Männern im
Gesundheitswesen. Allerdings muss hier beachtet werden, dass die Fallzahlen für die meisten
Studiengänge tief und deswegen Resultate häufiger statistisch nicht signifikant sind. Aus
demselben Grund können nicht alle Studiengänge nach Geschlecht getrennt betrachtet werden.
Über alle Studiengänge zusammen verdienen Männer mit einem durchschnittlichen Lohn
von 6'859.– Fr. signifikant mehr als Frauen, die im Mittel 6'326.– Fr. erhalten (Tabelle 26).
Weil für den vorliegenden Datensatz ausschliesslich Daten von Fachhochschulabsolvent/innen
erhoben wurden und die Humankapitalunterschiede folglich gering sind, ist ein
möglicher Grund für den Lohnunterschied die vertikale Segregation. Männer finden sich in
Firmen oft in hierarchisch höheren Positionen als Frauen, klettern die „Job-Leiter“ schneller
empor und haben weniger Erwerbsunterbrüche (Finzi 2007; Strub, Gerfin und Bütikofer
2008). Bei Berufseinsteiger/innen ist es möglicherweise so, dass Männer direkt in hierarchisch
höhere Positionen einsteigen.
6.2.2. Multivariate Analysen
Die folgenden Regressionen sollen nun detaillierter darüber Auskunft geben, welche Faktoren
die Höhe des Einkommens bestimmen. Diese Analysen sollen zum besseren Verständnis der
im vorangehenden Kapitel global verglichenen Löhne beitragen.
Die Regressionsanalysen werden in drei Modelle unterteilt, wovon die Modelle 1 und 2 Teilmodelle
sind, welche im Modell 3 zusammengefügt werden. Im ersten Modell wird der Einfluss
der persönlichen Merkmale auf die Höhe des Einkommens getestet, im zweiten Modell
32

wird der Variablenblock der arbeitsplatzspezifischen Merkmale hinzugefügt und im dritten
Modell schliesslich, wird ermittelt, welchen Einfluss die Faktoren ausüben, wenn sie alle
gleichzeitig getestet werden.
Die unabhängigen Variablen sind in der folgenden Tabelle zusammengefasst:
Tabelle 7: unabhängige Variablen der OLS-Regressionen
Alter
Alter 2
Zivilstand
Verantwortung für Kinder
Staatsangehörigkeit
Sprache
Höchste Ausbildung Vater
Höchste Ausbildung Mutter
Praktikum vor oder während dem Studium absolviert
Abschlussnote Studium
Zusätzliche Aus- und/oder Weiterbildung seit dem Abschluss
Erwerbstätigkeit vor oder während dem Studium
Studiengang
Berufliche Stellung
Vorgesetztenfunktion
Beruf
Budgetverantwortung
Anstellungsverhältnis
Beschäftigungsgrad
Firmengrösse
Wirtschaftssektor
Kanton
Wirtschaftsbereich
Geschlechterverhältnis
Quelle: Absolvent/innendaten, Bundesamt für Statistik
Modell 1: Persönliche Merkmale
Im ersten Modell (vgl. Tabelle 31) wurden soziodemografische Merkmale und die Humankapitalausstattung
miteinbezogen.
Den grössten positiven Einfluss auf das Einkommen hat das Alter. Mit zunehmendem Alter
erhöht sich das Einkommen. Ebenfalls signifikant ist Verantwortung für Kinder, die sich positiv
auf das Einkommen auswirkt. Dieser Faktor wurde für beide Geschlechter getrennt analysiert
und es zeigt sich, dass die Korrelation bei Frauen negativ ist, was bedeutet, dass dieser
Effekt, im Gegensatz zu den Männern, signifikant weniger stark ausgeprägt ist. Unter den
Humankapitalfaktoren (Praktikum, Abschlussnote, zusätzliche Aus- oder Weiterbildung seit
dem Studium und Berufserfahrung während des Studiums) hat nur eine höhere Abschlussnote
einen signifikanten, positiven Einfluss auf den Lohn. Dazu kommt es darauf an, welches Fach
die Person studiert hat: Als Referenzkategorie wurde hier der Studienbereich „Wirtschaft und
Dienstleistungen“ definiert. Demgegenüber verdienen Absolvent/innen der meisten anderen
33

Studiengänge signifikant weniger. Die grössten Unterschiede ergeben sich bei Absolvent/innen
der Fachrichtungen „Architektur, Bau- und Planungswesen“ (Beta 8 -0.205) und der
Lehrkräfteausbildung (Beta -0.169). Die Berufe des Gesundheitswesens haben ebenfalls einen
deutlich negativen Beta-Koeffizienten (-0.137), was bedeutet, dass die Absolvent/innen der
Gesundheitsberufe ein (um den Koeffizienten) tieferes Einkommen erzielen als die Absolvent/innen
der Studiengänge „Wirtschaft und Dienstleistungen“, wenn alle anderen Einflussfaktoren
konstant gehalten werden.
Modell 2: Persönliche und arbeitsplatzbezogene Merkmale
Werden den persönlichen Merkmalen die arbeitsplatzbezogenen Variablen hinzugefügt, ergeben
sich folgende Befunde: Von den persönlichen Merkmalen, die im ersten Modell signifikant
waren, sind es die meisten im zweiten Modell auch noch. Keinen signifikanten Einfluss
auf den Einstiegslohn hat in diesem Modell die Verantwortung für Kinder. Im Gegensatz dazu
ist im zweiten Modell die Variable „Zivilstand“ signifikant.
Die Studiengänge des Gesundheitswesens unterscheiden sich im zweiten Modell nicht mehr
signifikant von der Referenzkategorie „Wirtschaft und Dienstleistungen“. Dies gilt ebenso für
fast alle weiteren Studiengänge. Weiterhin signifikant negativ sind die Studiengänge „Architektur,
Bau- und Planungswesen“, „Chemie und Life Sciences“ und „Land- und Forstwirtschaft“.
Ebenfalls negativ mit dem Einstiegslohn korreliert sind die Berufskategorie der persönlichen
Dienstleistungen im Vergleich zur Referenzkategorie „Berufe des Managements
und der Administration, des Bank- und Versicherungsgewerbes und des Rechnungswesens
sowie eine befristete Anstellung im Vergleich zur unbefristeten Anstellung.
In das Modell 3 sind somit alle Variablen gleichzeitig aufgenommen worden. Einzig die Variable
„Beruf“ wurde entfernt, da sie fast nichts zum Modell beitrug. Statt dessen wurde eine
neue Variable gebildet, welche den Frauenanteil in den verschiedenen Berufen darstellt. Damit
soll getestet werden, ob ein hoher Frauenanteil negativ mit dem Einkommen korreliert
oder nicht.
Modell 3: Persönliche, arbeitsplatzspezifische und unternehmensspezifische Merkmale
In dieses Modell (Tabelle 33 im Anhang) wurden nun alle Variablen aus den vorhergehenden
Modellen aufgenommen. Es soll geprüft werden, ob die Faktoren, welche das Einkommen in
8 Der Beta-Koeffizient ist ein standardisierter Korrelationskoeffizient, der die Stärke und die Richtung des Zusammenhangs zwischen
zwei Variablen anzeigt.
34

einem Teilmodell beeinflussten auch noch signifikant sind, wenn weitere Faktoren dazu
kommen.
Im Gesamtmodell hat von den persönlichen Faktoren das Alter einen unvermindert starken
Einfluss und die Verantwortung für Kinder ist ebenfalls signifikant. Dazu sind es nur noch die
Studiengänge „Architektur, Bau- und Planungswesen“ und „Chemie und Life Sciences“, die
im Vergleich zur Referenzkategorie „Wirtschaft und Dienstleistungen“ negativ mit dem Einkommen
korreliert sind. Die Studiengänge des Gesundheitswesens unterscheiden sich, wie im
vorangehenden Modell, nicht mehr signifikant von der Referenzkategorie. Auch knapp nicht
mehr signifikant ist, ob jemand befristet angestellt ist oder nicht. Bei den hinzugefügten unternehmensspezifischen
Merkmalen hat eine Firmengrösse von über 250 Angestellten einen
signifikant positiven Einfluss auf das Einkommen und der Landwirtschaftssektor ist im Vergleich
zum Dienstleistungssektor signifikant negativ mit dem Einstiegslohn korreliert. Die
Kantone des Mittelandes unterscheiden sich alle nicht signifikant vom Referenzkanton Bern.
Die Variable, welche das Geschlechterverhältnis in einem Beruf darstellt, hat keinen signifikanten
Einfluss auf das Einkommen. Diese Erkenntnis stimmt mit den deskriptiven Ergebnissen
aus dem vorhergehenden Abschnitt überein, wonach Berufe mit einem hohen Frauenanteil
nicht zwingend ein tieferes Durchschnittseinkommen aufweisen.
Besonders bei den Modellen 2 und 3 sollte allerdings beachtet werden, dass die Fallzahl für
einige Merkmale tief ist und deswegen weniger Ergebnisse statistisch signifikant sind.
Den mit Abstand am stärksten positiven Einfluss übt das Alter auf den Lohn aus. Je älter also
ein/e Fachhochschulabsolvent/in ist, desto höher ist das Einkommen. Diese Erkenntnis ist mit
der Humankapitaltheorie konsistent, da ein höheres Alter normalerweise auch mehr Berufserfahrung
bedeutet. Im Fall von Hochschulabsolvent/innen bedeutet dies möglicherweise, dass
diejenigen, welche das beim Studienabschluss schon etwas älter sind, vor dem Studium Berufserfahrungen
sammelten.
Die Untersuchungen in diesem Kapitel hatten zum Ziel, den zweiten Teil der Fragestellung zu
beantworten. In einem ersten Schritt wurde aufgezeigt, dass die berufliche Segregation bei
Fachhochschulabsolvent/innen in der Region „Espace Mittelland“ sehr hoch ist, was bedeutet,
dass eine stark geschlechtsspezifische Studienfachwahl stattfindet. Weiter interessierte, ob
diese hohe Segregation, bzw. ein hoher Frauenanteil in einem Beruf einen negativen Einfluss
auf das Einkommen hat. Anhand der Mittelwertvergleiche habe ich festgestellt, dass Abgänger/innen
der verschiedenen Studiengänge sehr unterschiedliche Einstiegslöhne erzielen und
35

dass die Gesundheitsberufe, welche einen hohen Frauenanteil aufweisen, zu den am tiefsten
entlöhnten Gruppen gehören. Es zeigte sich auch da, dass die „medizinischen, pflegerischen
und sozialen Tätigkeiten“ die am geringsten entlöhnte Gruppe ist, wenn man die Personengruppe
mit einem Abschluss auf der Stufe der höheren Fachschule und Fachhochschule isoliert
betrachtet.
Um den Einfluss aller möglichen Faktoren auf das Einkommen gleichzeitig zu untersuchen,
habe ich mit den Daten der Absolvent/innenbefragung zusätzlihc multivariate Analysen gemacht.
Diese hatten zum Ziel, aufzuzeigen, ob es für die Höhe des Einkommens immer noch
eine Rolle spielt, was man studiert hat oder in welchem Tätigkeitsbereich man arbeitet, wenn
die weiteren persönlichen, arbeitsplatz- sowie unternehmensspezifischen Merkmalen kontrolliert
werden. Die Ergebnisse der Regressionen zeigten auf, dass die unterschiedlichen Humankapitalfaktoren
den grössten Einfluss auf die Höhe des Einkommens ausüben, und dass
aber auch unter Kontrolle aller weiteren Faktoren weiterhin eine Korrelation besteht zwischen
dem Studiengang, resp. Tätigkeitsbereich und dem Einkommen. Dies bedeutet, dass zumindest
ein Teil der Lohnunterschiede, welche in den Mittelwertvergleichen aufgezeigt wurden,
auch bestehen bleiben, wenn weitere Faktoren in die Analyse miteinbezogen werden.
7. Schlussfolgerungen
Die vorangehenden Analysen haben einige bereits bekannte Tatsachen bestätigt, aber auch
verschiedene neue Erkenntnisse geliefert. In den folgenden Abschnitten werde ich die wichtigsten
Ergebnisse in Bezug auf die Fragestellungen nochmals zusammenfassen und mit einem
kurzen Ausblick ergänzen.
Im ersten Teil der Untersuchung ging es darum, die Einreihung der Pflege- und MTT-Berufe
in der Gehaltsordnung des Kantons Bern zu ermitteln, und festzustellen, wie diese im Vergleich
zu anderen Berufen mit gleichem Bildungsniveau positioniert sind.
Die Analyse der kantonalen Gehaltsordnung zeigte, dass die Pflege- und die medizinischtechnischen
sowie medizinisch-therapeutischen Berufe im Vergleich zu Berufen mit einem
äquivalenten Ausbildungsniveau eher tief eingestuft sind. Bei gleicher Ausbildung sind Berufe
wie Informatik oder Controlling am höchsten eingestuft. Auch innerhalb der Pflege- und
MTT-Berufe gibt es bei gleichem Schulabschluss Unterschiede in der Einstufung. Die medizinisch-therapeutischen
Berufe sind im Vergleich zu den übrigen etwas höher eingestuft.
36

Die zweite Forschungsfrage fokussierte auf die Tertiärisierung der Pflege- und MTT-Berufe.
Es wurde ermittelt, wie hoch die Einstiegslöhne sind, welche von den Institutionen des Gesundheitswesens
im Kanton Bern bezahlt werden und ob die höhere Ausbildung auch zu höheren
Einstiegslöhnen führt.
Die Befragung bei den Institutionen ergab, dass die tatsächlichen Einstiegslöhne den kantonalen
Vorgaben im Grossen und Ganzen entsprechen. Leichte Abweichungen nach oben gibt es
bei den Absolvent/innen auf der Stufe der höheren Fachschule, während die Absolvent/innen
der Fachhochschulen leicht zu tief entlöhnt werden. Der Grund dafür ist, dass die Betriebe
nicht unterscheiden, ob die Angestellten eine Ausbildung nach alter oder neuer Bildungssystematik
absolviert haben und sich bei der Festsetzung der Höhe des Einstiegsgehalts an der
ausgeübten Tätigkeit orientieren.
Da sich die meisten Betriebe an BEREBE/BERESUB und/oder am Gesamtarbeitsvertrag orientieren,
unterscheiden sich die Einstiegslöhne zwischen den Institutionen nicht wesentlich.
In der Praxis sind auch die Lohnunterschiede zwischen den verschiedenen Gesundheitsberufen
nicht sehr gross. Die einzigen, welche deutlich tiefer entlöhnt werden als die anderen, sind
Aktivierungsfachfrauen und -männer. Entsprechend den kantonalen Vorgaben sind die medizinisch-therapeutischen
Berufe in der Praxis auch leicht besser entlöhnt als die medizinischtechnischen.
Die Analyse hat ebenfalls gezeigt, dass Berufseinsteigerinnen mit einem Diplom
einer Fachhochschule nicht besser entlöhnt werden als ihre Berufskolleg/innen, welche ein an
einer höheren Fachschule ausgebildet wurden oder ein altrechtliches Diplom des Schweizerischen
Roten Kreuzes besitzen.
Im zweiten Teil der Studie wurden die Einstiegslöhne des Gesundheitswesens mit denen anderer
Branchen verglichen.
In Bezug auf die Fragen drei und vier wurde bestätigt, dass der schweizerische Arbeitsmarkt
hoch segregiert ist, dass also Männer und Frauen nicht dieselben Studiengänge belegen und
nicht dieselben Berufe und Tätigkeiten ausüben. Bei den Fachhochschulabsolvent/innen sind
Männer öfter in technischen und IT-Studiengängen anzutreffen, während Frauen in den sozialen
und den Gesundheitsberufen übervertreten sind. Ob diese geschlechtsspezifische Segregation
eine Ursache für die unterschiedliche Entlöhnung zwischen den verschiedenen Berufen
ist, kann mit den vorliegenden Daten nicht abschliessend geklärt werden. Die deskriptive
Analyse hat gezeigt, dass nebst den Studiengängen, bei denen Frauen übervertreten sind, auch
ein „typisch männlicher“ Studiengang – Architektur, Bau und Planungswesen – vergleichs-
37

weise tiefe Einstiegslöhne ausweist. Bei der multivariaten Betrachtung hatte die Variable,
welche das Geschlechterverhältnis darstellt, keinen signifikanten Einfluss.
Im Vergleich der Einkommen des Gesundheitswesens mit denjenigen anderer Branchen bestätigte
sich, was sich aufgrund der Evaluation der kantonalen Lohnvorgaben schon abzeichnete:
Die Einkommen der Gesundheitsberufe sind generell tiefer als diejenigen anderer Berufe
mit gleichem Ausbildungsniveau. Die Sekundärdatenanalysen mit den Daten der Absolvent/innenbefragung
haben gezeigt, dass die Berufe oder Tätigkeiten im Bereich der Wirtschaft
und der Informatik am besten bezahlt sind. Nicht nur bei den Mittelwertvergleichen,
sondern auch bei der Regressionsanalyse, in welcher alle verschiedenen Einflussfaktoren
gleichzeitig berücksichtigt werden, sind sowohl der Tätigkeitsbereich, als auch die Wirtschaftsbranche
des Gesundheitswesen negativ mit dem Einkommen korreliert.
Der letzte Teil der Fragestellung hatte zum Ziel, zu ermitteln, welche weiteren Faktoren den
Lohn beeinflussen. Als wichtigste Elemente haben sich verschiedene persönliche Merkmale,
wie das Alter, das Geschlecht oder der Zivilstand und die verschiedenen Humankapitalfaktoren
wie die Berufserfahrung oder die berufliche Stellung herauskristallisiert. Bei den Fachhochschulabsolvent/innen
hatte auch die Abschlussnote einen signifikanten Einfluss auf das
Einkommen. Die Variablen, anhand denen das Gesundheitswesen mit anderen Berufen verglichen
wurde, namentlich der Studiengang, der Tätigkeitsbereich und die Wirtschaftsbranche,
waren teilweise ebenfalls signifikant mit dem Einkommen korreliert, wenn alle anderen
Faktoren konstant gehalten wurden. Dies bestätigt, dass mit gleichen Voraussetzungen nicht
in jedem Beruf oder Tätigkeitsbereich ein gleich hohes Einkommen erzielt werden kann.
Weiter wurde bestätigt, dass Frauen, auch unter Kontrolle der weiteren Einflussfaktoren weniger
verdienen als Männer. Diese Differenz ist bereits im ersten Job nach Studienabschluss
der Absolventinnen und Absolventen der Fachhochschulen beobachtbar, was darauf hinweist,
dass Diskriminierung bereits beim Eintritt ins Berufsleben stattfindet.
Die Untersuchung zeigte ebenfalls, dass die Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern in
einigen Berufen sehr ausgeprägt sind, während sie in anderen, wie beispielsweise dem Gesundheitswesen,
eher gering sind.
Zusammenfassend hat die Analyse gezeigt, dass deutliche Lohnunterschiede zwischen Berufen
und Tätigkeiten vorhanden sind, und dass auch wenn nur eine bestimmte Gruppe – in die-
38

sem Fall Absolvent/innen von Fachhochschulen – analysiert wird, die Fallzahlen hoch genug
sind, um aussagekräftige Resultate zu ermöglichen. In Bezug auf die Fragestellung bestehen
Einschränkungen bei den Absolvent/innendaten einerseits darin, dass es bisher zuwenig Fälle
gibt, um die verschiedenen Berufe des Gesundheitswesen separat zu analysieren, und dass
bisher lediglich Absolvent/innen von Bachelorstudiengängen analysiert werden können, da
die Masterstudiengänge vielerorts erst im Aufbau und somit noch keine Absolvent/innen auf
dem Arbeitsmarkt sind. Auch ist mit diesem Datensatz nicht ermittelbar, wie sich die Tertiärisierung
der Bildung auf das Einkommen auswirkt. Es hat sich gezeigt, dass aus diesen Gründen
eine direkte Befragung der betroffenen Institutionen, wie sie in dieser Studie realisiert
wurde, unerlässlich ist. Diese müsste in Zukunft jedoch in einem grösseren Rahmen durchgeführt
werden, was heisst, dass nicht nur mehr Institutionen befragt, sondern auch mehr Lohndaten
erhoben werden sollten, beispielsweise der Lohn beim Berufseinstieg und nach 3, 5 und
10 Dienstjahren. Dies wäre nötig, um die Bildungsrendite zu berechnen, mit welcher ermittelt
wird, ob und ab wann sich einen höhere Ausbildung lohnt (z.B. Wolter und Weber 2005). In
einem weiteren Schritt wäre es sinnvoll, die Lohnfindung in den Pflege- und MTT-Berufen
genauer unter die Lupe zu nehmen und die den Löhnen zugrundeliegende Arbeitsplatzanalyse
zu überprüfen. Ebenfalls interessant wäre es, die im vergleichsweise tiefen Löhne der Pflegeund
MTT-Berufe im Zusammenhang mit dem Fachkräftemangel, welcher sich in Zukunft
noch verschärfen wird (Dolder und Grünig 2009) detaillierter zu analysieren (siehe dazu
Gehrig et al. 2010).
39

8. Literatur- und Quellenverzeichnis
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42

9. Anhang A: Tabellen der kantonalen Lohnskala
Tabelle 8: Gehaltsklassen und Einstigsstufen höhere Fachschule
Einreihung in die Gehaltsklasse
Anfangsgehalt
14 oder tiefer Grundgehalt
15 4. Einstiegsstufe
16 8. Einstiegsstufe
17 oder höher 12. Einstiegsstufe
Quelle: (ESV 2004)
Tabelle 9: Gehaltsklassen und Einstiegsstufen Fachhochschule
Einreihung in die Gehaltsklasse
Anfangsgehalt
20 oder tiefer Grundgehalt
21 4. Einstiegsstufe
22 8. Einstiegsstufe
23 12. Einstiegsstufe
Quelle: (ESV 2004)
43

Tabelle 10: Einstufung der Pflege- und MTT-Berufe gemäss BEREBE und BERESUB
Gehaltsklasse Beruf Beschreibung
15 Fachfrau/-mann für Medizinisch-Technische
Radiologie (MTRA) Medizinisches Zentrum /
universitärer Bereich oder am Regionalspital
Selbständige Durchführung aller konventionellen, diagnostischen und therapeutischen Röntgenuntersuchungen. Durchführen
von komplexen und diagnostisch anspruchsvollen Spezialuntersuchungen wie z.B. Angiographien, Computer- und Magnetresonanztomographien
sowie das gesamte Spektrum der radiologischen Untersuchungen bei Kindern und Notfällen. Selbständige
Durchführung von Bestrahlungen bei schwerstkranken Patienten unter Anwendung von komplexen Behandlungsmethoden
(Radioonkologie). Selbständige Durchführung von komplexen nuklearmedizinischen Untersuchungen mit radioaktiven Isotopen
(Nuklearmedizin). Schülerbetreuung und –ausbildung. 3-jährige Ausbildung als Fachfrau/-mann für Medizinisch-Technische
Radiologe SRK.
14 Radiologie-Assistent/in I Anfertigung diverser Röntgenaufnahmen, Patientinnenadministration und Schreiben der Berichte im Zusammenhang mit Röntgenaufnahmen,
Betreuung der Patient/innen, welche teilweise mit schwierigen Diagnosen konfrontiert sind, während der
Röntgenuntersuchung. Ausbildung als medizinisch technische Radiologieassistent/in.
13 Radiologie-Assistent/in II Anfertigung diverser Röntgenaufnahmen, Routinediagnostik. Patient(inn)enadministration und Schreiben der Berichte im Zusammenhang
mit Röntgenaufnahmen. Ausbildungsauftrag. Ausbildung als medizinisch technische Radiologieassistent/in.
14 EEG-Assistent/in I Selbständige Arbeit in allen Elektroenzephalographie-Untersuchungen (EEG) des Fachbereiches (Papier und Computerregistrierung),
Betreuung der Patient/innen während der EEG-Untersuchung, administrative Verantwortung für das Labor. Computer-
EEG-Analyse (Brain-Mapping), Forschungs- und Ausbildungsauftrag. Grundausbildung in medizinischtechnischem Beruf wie z.B.
Arztgehilfe, -gehilfin, MTRA oder Ausbildung in einem Pflegeberuf DN I mit berufsbegleitender Weiterbildung EEG mit Abschlussprüfung
und einigen Jahren Berufserfahrung.
13 EEG-Assistent/in II Selbständige Arbeit in allen Elektroenzephalographie-Untersuchungen (EEG) des Fachbereiches (Papier und Computerregistrierung),
Betreuung der Patient/innen während der EEG-Untersuchung, administrative Verantwortung für das Labor. Grundausbildung
in medizinisch-technischem Beruf wie z.B. Arztgehilfe, -gehilfin, MTRA oder Ausbildung in einem Pflegeberuf DN I mit
berufsbegleitender Weiterbildung EEG mit Abschlussprüfung.
15 Dipl. Krankenschwester/-Pfleger DN II Krankenpflege in komplexen Pflegesituationen mit hoher Anforderung in allen Disziplinen.
15 Dipl. Hebamme II 9 Hebamme auf normalen Geburtenstationen
15 med. Laborant/in am Medizinischen Zentrum /
universitärer Bereich oder im Regional- und
Bezirksspital
Selbständige Durchführung biomedizinischer Analysen an Patientenmaterial im Routine und Notfallbetrieb. Ausbildung von
Praktikant/innen und Einarbeitung neuer Mitarbeiter/innen. Spezielle Aufgaben in Forschung und Entwicklung. Diplom med.
Laborantin SRK. 24-Stunden-Betrieb und sehr hohe Alleinverantwortung.
13 Laborant/in II Selbständige Durchführung von Laborarbeiten, selbständige Vorbereitung, Durchführung, Auswertung von Messungen, Bedienung
von Geräten. Lehrabschluss als Laborant/in oder medizinisch-technische/r Laborassistent/in.
15 Technische/r
Operationsassistent/in
Instrumentation, Vor- und Nachbereitung von Operationen, Eingriffen, Sterilisation von Instrumenten und Operationsmaterial.
Kontrolle und Instandhalten verschiedener Geräte z.B. Laser, Endoskope etc. Organisation des Operationsprogrammablaufes,
Notfalleinsatz, Anleitung von Schülerinnen. Ausbildung als technische Operationsschwester, -pfleger mit Berufserfahrung (psychische
Belastbarkeit).
14 Aktivierungstherapeut/in I Wie Aktivierungstherapeut/in II (13), zusätzlich Leitung einer kleinen Aktivierungstherapiegruppe, ca. zwei Unterstellte.
13 Aktivierungstherapeut/in II Aktivierungstherapeut/in auf Stationen oder Wohngruppen von Kliniken, Wohn- und Pflegeheimen. Aktivierung von geriatrischen
oder Langzeitpatient/innen, einzeln oder in Gruppen
15 Ernährungsberater/in Alleinverantwortliche Führung des Bereichs ohne weitere Mitarbeiter/innen. Beratung, Therapie, Prävention und Schulung von
Patient/innen mit Diäten und in Ernährungsfragen. Nährstoffberechnungen und Erstellung von Ernährungsplänen. Enge Zusammenarbeit
mit den Diätköch/innen, fachliche Weisungsbefugnis. Berät Ärzte, Ärztinnen und Pflegepersonal in Ernährungs-
9 Hebammen/Entbindungspfleger sind lediglich im Handbuch BERESUB aufgeführt, nicht aber in der Richtpositionsumschreibung zur Personalverordnung.
44

fragen.
17 Physiotherapeut/in I Selbständige Durchführung von physiotherapeutischen Behandlungen an Patient/innen, schwangeren Frauen und Frühgeborenen
im Rahmen des Behandlungskonzeptes. Arbeit mit Gruppen, z.B: Frauen mit Beckenbodentraining, brustamputierte Frauen,
Geburtsvorbereitungs- und Rückbildungsgymnastik. Tätigkeit im stationären und ambulanten Bereich. Ausbildungsauftrag
in der Praxis und Erteilung von Unterricht in Schulen des Gesundheitswesens.
16 Physiotherapeut/in II Selbständige Durchführung von anfallenden physiotherapeutischen Behandlungen verschiedenster Art.
17 Ergotherapeut/in I Selbständige Führung eines Ateliers (Lagerbestand, etc.). Macht zusammen mit anderen Ergotherapeut/innen die notwendigen
Vorschläge für die Führung oder Supervision. Führung unter der Leitung eines Arztes, einer Ärztin der ergotherapeutischen
Begleitungen von Gruppen von fünf bis sieben Patient/innen. Je nach Behinderungsgrad, in der Klinik, im Spital, Heim, im ambulanten
psychiatrischen Zentrum und im Tagesspital. Übernimmt therapeutische Einzelbegleitungen. Anwendung der therapeutischen
Orientierungen, welche durch das Team bestimmt werden.
16 Ergotherapeut/in II Selbständige Führung der ergotherapeutischen Begleitungen für Einzel- Patient/innen oder für Gruppen von fünf bis sieben
Patient/innen, unter der Leitung eines Arztes, einer Ärztin. Anwendung der therapeutischen Methoden (Orientierungen), welche
durch das Team bestimmt sind. Je nach Behinderungsgrad, in der Klinik, im Heim, im ambulanten Psychiatriezentrum und
im Tagesspital.
17 Sozialarbeiter/in III Dipl. Sozialarbeiter/in mit Beratungs- und Betreuungsaufgaben. Projektbearbeitung, Organisations- und Koordinationsaufgaben.
17 Diplompsycholog/in IV Psychologe, Psychologin mit delegierten Aufgaben, methodisches Inventar auf dem Niveau einer Fachausbildung (Absolvent
einer Fachausbildung z.B. IAP).
16 Sozialpädagog/in IV Mitarbeiter/in in Gruppe mit Teamleitung oder Koordinator/in. Mitarbeit im Gruppendienst oder beim Mittagstisch. Verantwortung,
Betreuung, Erziehung, Beobachtung von sechs bis acht Kindern einer Gruppe in Zusammenarbeit mit anderen Mitarbeitenden.
15 Sozialpädagog/in V Wie Sozialpädagoge, -pädagogin IV (16), jedoch ohne Teamleitung. Der Gruppenleitung unterstellt.
19-21 Informatiker/in llI - V Detaillierte Beschreibung, siehe Tabelle 10
20 Architekt/in / Ingenieur/in Wie Architekt/in/Ingenieur/in II, aber mit weniger hohen Anforderungen oder selbständige Betreuung eines abgegrenzten
Sachgebiets einschliesslich der damit verbundenen Kontakte innerhalb der Verwaltung sowie zu externen Ansprechpartner/innen.
In der Regel fachspezifischer Hochschul- oder Fachhochschulabschluss mit einigen Jahren Berufserfahrung oder
Techniker/in mit langjähriger Berufserfahrung.
21 Controller/in II Erstellen von Reportings und Analysen zuhanden der Amtsleitung einer grösseren Organisationseinheit. Mitwirkung bei der
Berichterstattung an die Direktion. Übernahme von Fach- und Koordinationsaufgaben für einzelne Teilschritte des Planungsprozesses.
Pflege der quantitativen und qualitativen Kennzahlen. Auf- und Ausbau von Controlling und Reportingsystemen. Projektcontrolling.
Hochschulabschluss und Controlling-Erfahrung oder Höhere Fachprüfung, z.B. eidg. Diplom als Experte/Expertin
Rechnungslegung und Controlling.
20 Raumplaner/in Anleitung, Beratung und Aufsicht von Gemeinden, 3215 Regierungsstatthalter/innen bzw. Regionen im Raumplanungswesen.
Aus- und Weiterbildung von Privaten, Behörden und Personal in öffentlichen Diensten. Lehre und höhere Mittelschule (HTL,
Fachhochschule, HWV etc.), einige Erfahrung.
17 Technische/r Inspektor/in Inspektionen und Vollzug in anspruchsvollen Sachgebieten. Ausarbeitung von Bewilligungen und Fachstellenmitberichten.
Schadendienst, Störfallvorsorge, Oberaufsichtsfunktionen. Fachhochschulabschluss oder fachspezifische Berufslehre mit höherer
Fachprüfung oder Technikerschule.
Quelle: (RPU 2010)
45

Tabelle 11: Richtpositionsumschreibung Informatik
GK 21 Informatiker/in III ICT-Trainer(in) I (individueller Funktions-Code 718)
Planen, organisieren, vorbereiten, durchsetzen und evaluieren von Bildungsmassnahmen und Lernarrangements
in den Bereichen Organisation sowie Informations-/Kommunikationstechnologie und -
methodik (hohe Fachanforderungen).
ODER ICT-Revisor(in) I (individueller Funktions-Code 720)
ICT-Auditor/in I. Prüfen von bestehenden und sich in Entwicklung befindenden direktionsübergreifenden
oder grösseren In-formations- und Kommunikationssystemen. Überwachen der Ordnungsmässigkeit
und Sicherheit von ICT-Anwendungen und ICT-Infrastrukturen mit vertieftem Informatik-Knowhow.
ODER Business-Engineer/in (individueller Funktions-Code 722)
Gestalten betrieblicher Prozesse und organisatorischer Strukturen nach betriebswirtschaftlichen
Grundsätzen. Erstellen von konzeptionellen Lösungen zu betriebswirtschaftlichen und funktionalen
Problemstellungen.
ODER Business-Analyst/in (individueller Funktions-Code 724)
Erarbeiten von fachspezifischen organisatorischen Lösungen. Bearbeiten von organisatorischen Problemstellungen
mit Schwergewicht auf Ablauforganisation und Teilaufgaben.
ODER Software-Ingenieur/in (individueller Funktions-Code 726)
Spezifizieren, gestalten, entwickeln und einführen von Software. Erstellen von komplexen Algorithmen,
zum Beispiel für parallele oder verteilte Prozesse in zeitkritischen Systemen.
ODER Wirtschaftsinformatiker/in ll (individueller Funktions-Code 728)
Gestalten, realisieren, betreiben und unterhalten von Informatikanwendungen unter dem Aspekt der
Wirtschaftlichkeit und Durchführbarkeit dieser Anwendungen.
ODER ICT-Service-Manager/in (individueller Funktions-Code 730)
Gestalten und umsetzen der Service-Level-Management-Politik und - Prozesse. Einführen und pflegen
der benötigten Standards, Methoden und Tools. Gestalten und umsetzen von Verfügbarkeits- und
Performance Management- Prozessen, -Standards, -Methoden und -Tools.
ODER Datenbank-Administrator(in) (individueller Funktions-Code 732)
Planen und bearbeiten aller Aufgaben des Datenbankeinsatzes und - betriebs, Ausarbeiten und realisieren
von systemtechnischen Konzepten, Implementieren, unterhalten, überwachen und pflegen von
plattformübergreifenden verteilten Datenbanken.
20 Informatiker/in IV Netzwerk-Spezialist/in (individueller Funktions-Code 734)
Sicherstellen einer einwandfreien und wirtschaftlichen Netzwerkinfrastruktur unter Einsatz von modernen
und betriebserprobten Technologien.
ODER Telematiker/in (individueller Funktions-Code 736) Netzwerk-Architekt/in. Planen und implementieren
von Telekommunikationseinrichtungen. Sicherstellen eines einwandfreien Betriebes.
ODER ICT-Produktionsplaner/in I (individueller Funktions-Code 738)
Selbstständiges Planen, Vorbereiten und Überwachen der Produktion mit Hilfe von Planungs-, Steuerungs-
und Überwachungs-Tools von strategischen, direktionsübergreifenden Querschnittssystemen.
ODER Netzwerk-Administrator/in l (individueller Funktions-Code 740)
Selbständiges Betreuen sehr grosser und komplexer Kommunikationsnetze und -dienste. Sicherstellen
des Funktionierens sowie Einleiten von Massnahmen bei Störungen.
ODER ICT-System-Administrator/in l (individueller Funktions-Code 742)
Selbständiges Planen, gestalten und betreiben von IT-Services für den operativen Betrieb. Steuern,
überwachen sowie sicherstellen des Betriebs der Datenverarbeitungs-, Netzwerk- und Serversysteme.
ODER System-Ingenieur/in I (individueller Funktions-Code 744)
Planen, beschaffen oder inbetriebnehmen, testen und abnehmen von grossen oder direktionsübergreifenden
Plattformen (Hard- und Software) für den Betrieb von ICT-Systemen. Festlegen der Betriebsanforderungen.
ODER Applikations-Entwickler/in I (individueller Funktions-Code 746)
Entwickeln von komplexen Applikationen und Schnittstellen. Durchführen von analytischen Tätigkeiten
sowie aller mit der Software-Entwicklung im Zusammenhang stehenden Arbeiten. Umsetzen der
fachtechnischen und betrieblichen Anforderungen in Informatiklösungen.
ODER ICT-Projektleiter/in ll (individueller Funktions-Code 748)
Leiten von ICT-Einzelprojekten oder Teilprojekten nach Hermes. Sicherstellen der Leistungserbringung
bezüglich Kosten, Qualität und Terminen.
ODER ICT-Revisor/in II (individueller Funktions-Code 750)
ICT-Auditor/in II. Prüfen von bestehenden und sich in Entwicklung befindenden direktionsinternen
oder kleineren Informations- und Kommunikationssystemen. Überwachen der Ordnungsmässigkeit
und Sicherheit von ICT-Anwendungen und ICT-Infrastrukturen.
ODER ICT-Change-Manager/in (individueller Funktions-Code 752)
Gestalten und umsetzen von Massnahmen im Bereich Configurations- /Change-/Release-Management
und -Prozesse. Einführen und pflegen der benötigten Methoden und Standards, Systeme und Tools.
19 Informatiker/in V ICT-System-Administrator/in ll (individueller Funktions-Code 796)
Weitgehend selbständiges Planen, gestalten und betreiben von IT-Services für den operativen Betrieb.
Steuern, überwachen sowie sicherstellen des Betriebs der Datenverarbeitungs-, Netzwerk- und Serversysteme.
ODER System-Ingenieur/in ll (individueller Funktions-Code 798)
Planen, beschaffen oder inbetriebnehmen, testen und abnehmen von Plattformen (Hard- und Software)
für den Betrieb von weniger grossen ICTSystemen. Festlegen der Betriebsanforderungen.
ODER Webmaster/in l (individueller Funktions-Code 754).
Planen, bereitstellen, betreuen und ausbauen der technischen Infrastruktur für umfassende Webauftritte.
Planen und realisieren von Webauftritten und - lösungen.
Quelle: (RPU 2010)
46

Tabelle 12: Einstiegslöhne nach Gehaltsklasse
Höhere Fachschule
Fachhochschule
GK inkl. Einstiegsstufe Bruttolohn GK inkl. Einstiegsstufe Bruttolohn
13 4'825.95 13 4'825.95
14 5'028.50 14 5'028.50
15-4 5'092.55 15 5'250.05
16-8 5’161.80 16 5'491.25
17-12 5'235.50 17 5'753.30
18-12 5'493.75 18 6'037.10
19-12 5'772.60 19 6'343.55
20-12 6'073.10 20 6'673.75
21-12 6'396.00 21-4 6'817.70
Quelle: (Personalamt 2011a)
Tabelle 13: Einstiegslöhne von Lehrpersonen
GK/ES Funktion Ausbildung Einstiegsgehalt
6 Lehrer/in auf Primarstufe Lehrkräfte mit Lehrdiplom für die Vorschulstufe und
Primarstufe
10 Lehrer/in Sekundarstufe I (für Lehrkräfte mit Diplom der Stufenausbildung für das
deutschsprachigen Kantonsteil 3.-6. Schuljahr
inkl. GU9)
13 Lehrer/in berufliche Grundbildung Fachpersonen mit Fachhochschuldiplom/ Bachelor
und berufspraktischer Unterricht
15-15 Lehrer/in Gymnasium, Fachmittelschule
Quelle: (ERZ 1993; Personalamt 2011b)
oder universitärem Bachelor
Fachpersonen mit Fachhochschuldiplom/ Bachelor
oder universitärem Bachelor
5'634.90
6'625.30
7'368.10
6'978.65
47

10. Anhang B: Tabellen Befragung der Institutionen
Tabelle 14: Anzahl teilnehmende Institutionen
Institution
Anzahl teilgenommen
Spital 5
Spitex 2
Pflegeheim 2
Psychiatrie 2
Total 11
Quelle: eigene Erhebung,
Tabelle 15: Anzahl Angestellte nach Institutionstyp und Geschlecht
Spital Spitex Pflegeheim Psychiatrie Total
Männer 3’123 23% 47 9% 193 16% 738 36% 4’101 24%
Frauen 10’387 77% 462 91% 991 84% 1’320 64% 13’160 76%
Total 13’510 100% 509 100% 1’184 100% 2’058 100% 17’261 100%
Quelle: eigene Erhebung
Tabelle 16: Anzahl Angestellte nach Beschäftigungsgrad und Geschlecht
Vollzeit Teilzeit über 50% Teilzeit unter 50% Teilzeit Total Total
Männer 2’997 73% 776 19% 328 8% 1’104 27% 4’101 100%
Frauen 4’890 37% 5’590 42% 2’680 20% 8’270 63% 13’160 100%
Quelle: eigene Erhebung
Tabelle 17: Anzahl Profile nach Institution und Beruf
Spital Spitex Pflegeheim Psychiatrie Total
Biomedizinische/r Analytiker/in 10 10
Fachfrau/-mann Operationstechnik 8 8
Aktivierungsfachfrau/-mann 4 4 4 12
Rettungssanitäter/in 4 4
Orthopist/in 2 2
Pflegefachfrau/ -mann 18 4 6 6 34
Fachfrau/-mann med.-tech. Radiologie 18 2 20
Ernährungsberater/in 20 20
Hebamme/Entbindungspfleger 20 20
Physiotherapeut/in 18 6 24
Ergotherapeut/in 12 6 18
Total 134 4 10 24 172
Quelle: eigene Erhebung
Tabelle 18: Mittelwerte Bruttolohn nach Tätigkeitsbereich
Mittelwert Standardabweichung
95% Konfidenzintervall Minimum Maximum
Biomedizinische/r Analytiker/in 5’298 204 5'152 5'444 5'092 5'677
Fachfrau/-mann Operationstechnik 5’451 211 5'274 5'627 5'126 5'741
Aktivierungsfachfrau/-mann 5’010 139 4'922 5'098 4'826 5'200
Rettungssanitäter/in 5’341 206 5'014 5'669 5'093 5'596
Orthopist/in 5’615 175 4'045 7'184 5'491 5'738
Pflegefachfrau/ -mann 5’403 202 5'332 5'473 5'065 5'772
Fachfrau/-mann med.-tech. Radiologie 5’211 160 5'136 5'286 5'026 5'565
Ernährungsberater/in 5’209 136 5'146 5'273 5'000 5'407
Hebamme/Entbindungspfleger 5’324 197 5'232 5'416 5'065 5'666
Physiotherapeut/in 5’451 275 5'335 5'568 5'136 6'036
Ergotherapeut/in 5’497 281 5'357 5'636 5'161 6'036
Quelle: eigene Erhebung
48

Tabelle 19: Differenz der Mittelwerte nach Bruttolohn und Tätigkeitsbereich
(I) Tätigkeit (J) Tätigkeit Mittlere Diff. (I-J) Sig. Std. E 95%-Konfidenzintervall
Pflegefachfrau/
Biomedizinische/r Analytiker/in 105 0.921 73 -171 381
-mann Fachfrau/-mann Operationstechnik -48 1.000 82 -379 283
Aktivierungsfachfrau/-mann HF 392 0.000 53 207 577
Rettungssanitäter/in HF 61 1.000 109 -582 705
Orthopist/in HF -212 0.800 128 -3’400 2’976
Fachfrau/-mann med.-tech.
191 0.015 50 22 360
Radiologie
Ernährungsberater/in 193 0.005 46 38 349
Hebamme/Entbindungspfleger 79 0.941 56 -113 270
Physiotherapeut/in -49 1.000 66 -274 177
Ergotherapeut/in -94 0.968 75 -356 168
Quelle: eigene Erhebung
Anmerkung: α = 0.5
Tabelle 20: Mittelwerte Bruttolohn nach Institutionstyp
Mittelwert Std. Abw. 95% Konfidenzintervall Minimum Maximum
Spital (N=134) 5’301 196 5’268 5’335 4’877 5’743
Spitex (N=4) 5’386 137 5’168 5’604 5’266 5’581
Pflegeheim (N=10) 5’363 291 5’154 5’571 4’897 5’761
Psychiatrie (N=24) 5’504 385 5’341 5’666 4’826 6’036
Quelle: eigene Erhebung
Anmerkung: N = Anzahl Profile
Tabelle 21: Mittelwerte Bruttolohn nach Dienstjahren
Mittelwert Std. Abw. Std. E des Mittelwerts
0 Dienstjahre (N=86) 5’213 197 21
3 Dienstjahre (N=86) 5’458 225 24
Quelle: eigene Erhebung
T-Test sig Mittlere Diff. St. E der Diff 95% Konfidenzintervall d. Diff.
-7.593 .000 -245 32 -309 -181
Anmerkung: α = 0.5
Tabelle 22: Mittelwerte Bruttolohn nach Bildungssystematik
Mittelwert Std. Abw. Std. E des Mittelwerts
alte Bildungssystematik (N=96) 5’335 223 23
neue Bildungssystematik (N=40) 5’405 261 41
Quelle: eigene Erhebung
T-Test sig Mittlere Diff. Std. E d.Diff 95% Konfidenzintervall d. Diff.
-1.598 0.112 -71 44 -158 17
Anmerkung: α = 0.5
Tabelle 23: Schicht- Nacht- und Wochenendzulagen
Zulagen
Biomedizinische/r Analytiker/in
65-200 Fr. oder 5 Fr./h
Fachfrau/-mann Operationstechnik
85-200 Fr. oder 5 Fr./h
Aktivierungsfachfrau/-mann 0
Rettungssanitäter/in
400 Fr.
Orthopist/in
5 Fr./h und Zeitgutschrift
Pflegefachfrau/ -mann
190-3'000 Fr. oder 5-8 Fr./h und/oder Zeitgutschrift
Fachfrau/-mann medizinisch-technische Radiologie
75-200 Fr. oder 5 Fr./h
Ernährungsberater/in
5 Fr./h und Zeitgutschrift
Hebamme/Entbindungspfleger
240-390 Fr. oder 5 Fr./h und Zeitgutschrift
Physiotherapeut/in
10-30 Fr. oder 5 Fr./h und Zeitgutschrift
Ergotherapeut/in
5 Fr./h und Zeitgutschrift
Quelle: eigene Erhebung
49

11. Anhang C: Tabellen der Absolvent/innendaten
Grossregion Mittelland
Tabelle 24: Anzahl Fälle nach FH/PH und Geschlecht
Männer Frauen Total
Fachhochschulen 721 58.20% 518 41.80% 1’239
Pädagogische Hochschulen 161 29.90% 378 70.10% 539
Total 882 49.60% 896 50.40% 1’778
Quelle: Absolvent/innendaten 2009, Bundesamt für Statistik
Anmerkungen: N=1’778 (gewichtet)
Tabelle 25: Anzahl Fälle nach Fachgebiet und Geschlecht
Männer Frauen Total
Gesundheit 16 15.50% 87 84.55 103
Technik und IT - - - - 317
Architektur, Bau- und Planungswesen 86 74.80% (29) (25.20%) 115
Land- und Forstwirtschaft (25) (67.60%) (12) (32.40%9 (37)
Wirtschaft und Dienstleistungen 181 57.80% 132 42.20% 313
Sport - - - - -
Chemie und Life Sciences 28 45.90% 33 54.10% 61
Musik, Theater und andere Künste (12) (34.30%) (23) (65.70%) (35)
Angewandte Psychologie - - - - -
Lehrkräfteausbildung 161 29.90% 378 70.10% 539
Design (13) (28.90)% (32) (71.10%) (45)
Soziale Arbeit (49) (25.50%) 143 74.50% 192
Angewandte Linguistik - - - - -
Quelle: Absolvent/innendaten 2009, Bundesamt für Statistik
Anmerkungen: N=1’776 (gewichtet) leer = weniger als 25 Fälle, in Klammern = weniger als 50 Fälle
Tabelle 26: Mittelwert standardisierter Bruttolohn nach Geschlecht
N (gew.) Lohn Mittelwert Fr./Mt. Std.Abw. Std. E d. Mittelwertes
Männer 882 6’859 1’546 52
Frauen 896 6’326 1’520 51
Quelle: Absolvent/innendaten 2009, Bundesamt für Statistik
T-Test Signifikanz Mittlere Differenz St. E d. Differenz
7.33 .000 533 73
Anmerkungen: α= 0.05
Tabelle 27: Mittelwerte standardisierter Bruttolohn nach Fachgebiet
Fachbereich N (gew.) Lohn Mittelwert Fr./Mt. 95% Konfidenzintervall
Gesundheit 104 5'865 5'695 6'034
Architektur, Bau- und Planungswesen 114 5'587 5'462 5'712
Technik und IT 318 6'778 6'658 6'899
Chemie und Life Sciences 61 6'010 5'765 6'255
Land- und Forstwirtschaft (38) (6'091) (5'641) (6'542)
Wirtschaft und Dienstleistungen 313 7'139 6'968 7'310
Design (46) (5'571) (4'940) (6'203)
Sport - -
Musik, Theater und andere Künste (34) (5'879) (5'293) (6'464)
Angewandte Linguistik - -
Soziale Arbeit 192 6'657 6'509 6'805
Angewandte Psychologie - -
Lehrkräfteausbildung 539 6'695 6'532 6'857
Quelle: Absolvent/innendaten 2009, Bundesamt für Statistik
Anmerkungen: leer = weniger als 25 Fälle, in Klammern = weniger als 50 Fälle
50

Tabelle 28: Differenz der Mittelwerte des standardisierten Bruttolohns nach Fachbereich
(I) Fachbereich (J) Fachbereich FH Mittlere Diff. (I-J) Std. E sig. 95% Konfidenzintervall
Gesundheit Architektur, Bau- u. Planungswesen
278 106 0.31 -78 634
(N=103)
(N=115)
Technik und IT (N=317) -914 105 0.00 -1'265 -562
Chemie und Life Sciences (N=61) -145 149 1.00 -650 360
Land- und Forstwirtschaft (N=37) (-227) (238) (1.00) (-1'057) (603)
Wirtschaft und Dienstl. (N=313) -1275 122 0.00 -1'681 -868
Design (N=45) (293) (325) (1.00) (-835) (1'421)
Musik, Theater u. a. Künste
(-14) (300) (1.00) (-1'072) (1'044)
(N=35)
Soziale Arbeit (N=192) -792 114 0.00 -1'172 -412
Lehrkräfteausbildung (N=539) -830 119 0.00 -1'227 -434
Quelle: Absolvent/innendaten 2009, Bundesamt für Statistik
Anmerkungen: α= 0.05; N=1776 (gewichet); in Klammern = weniger als 50 Fälle; Testverfahren: Games-Howell-Test
Tabelle 29: Mittelwerte Standardisierter Bruttolohn nach Fachgebiet und Geschlecht
Fach Geschlecht N Lohn Mittelwert Fr./Mt. 95% Konfidenzintervall
Gesundheit Männer - - - -
Frauen 87 5’834 5'643 6'025
Architektur, Bau- und Planungswesen
Männer 86 5’773 5'658 5'888
Frauen (29) (5’033) (4'744) (5'321)
Technik und IT Männer 305 6’781 6'658 6'905
Frauen - -
Chemie und Life Sciences Männer (28) (6’009) (5'607) (6'412)
Frauen (33) (6'009) (5'691) (6'329)
Land- und Forstwirtschaft Männer (25) (6’136) (5'494) (6'779)
Frauen - -
Wirtschaft und Dienstleistungen Männer 181 7’292 7'069 7'516
Frauen 132 6’930 6'667 7'195
Design Männer - -
Frauen (32) (5'307) (4'576) (6'039)
Sport Männer - -
Frauen - -
Musik, Theater und andere Küns-
Männer - -
te
Angewandte Linguistik
Frauen (23) (5’829) (5'118) (6'539)
Männer
Frauen - -
Soziale Arbeit Männer (49) (6'841) (6'567) (7'116)
Frauen 143 6’593 6'418 6'769
Angewandte Psychologie Männer - -
Frauen - -
Lehrkräfteausbildung Männer 161 7’519 7'177 7'861
Frauen 378 6’343 6'174 6'513
Quelle: Absolvent/innendaten 2009, Bundesamt für Statistik
Anmerkungen: N=1776 (gewichtet); leer = weniger als 25 Fälle, in Klammern = weniger als 50 Fälle
51

Tabelle 30: Differenz der Mittelwerte des standardisierten Bruttolohns nach Fachbereich und Geschlecht
T Sig. Mittlere Diff. (Männer-Frauen) Std. E der Differenz
Architektur, Bau- und Planungswesen (4.867) (0.000) (740) (152)
Chemie und Life Sciences (-0.003) (0.998) (-1) (248)
Wirtschaft und Dienstleistungen 2.066 0.040 361 175
Soziale Arbeit (1.446) (0.150) 248 172
Lehrkräfteausbildung 6.075 0.000 1'176 193
Quelle: AbsolventInnendaten 2009, Bundesamt für Statistik
Anmerkungen: α= 0.05; Testverfahren: T-Tests
Tabelle 31: OLS-Regression des standardisierten Einkommens (log)
Modell 1 persönliche Merkmale Beta Std. E T sig.
(Konstante) 0.254 29.223 0.000
Alter 1.136 0.013 3.94 0.000
Alter 2 -0.727 0.000 -2.535 0.011
Refkat: Mann
-0.054 0.021 -1.273 0.203
Geschlecht: Frau
Refkat: nicht verheiratet
0.013 0.035 0.234 0.815
Zivilstand verheiratet
Zivilstand verheiratet: Frau 0.079 0.048 1.497 0.135
Refkat: keine Kinder
0.129 0.042 2.394 0.017
Verantwortung für Kinder
Verantwortung für Kinder: Frau -0.136 0.059 -2.652 0.008
Refkat: CH
0.004 0.037 0.119 0.906
Staatsangehörigkeit: nicht CH
Refkat: Landessprache
-0.004 0.094 -0.125 0.901
Sprache nicht Landessprache
Refkat: Sekundarstufe II
-0.018 0.073 -0.492 0.623
Höchste Ausbildung Vater: Keine
Höchste Ausbildung Vater: obligatorische Schule -0.026 0.036 -0.75 0.454
Höchste Ausbildung Vater: Tertiärstufe 0.016 0.017 0.463 0.643
Höchste Ausbildung Mutter: Keine -0.012 0.064 -0.319 0.750
Höchste Ausbildung Mutter: obligatorische Schule -0.011 0.027 -0.313 0.754
Höchste Ausbildung Mutter: Tertiärstufe -0.008 0.018 -0.23 0.818
Praktikum vor oder während dem Studium absolviert -0.041 0.019 -1.043 0.297
Abschlussnote Studium 0.106 0.021 3.152 0.002
Zusätzliche Aus- und/oder Weiterbildung seit dem Abschluss -0.034 0.022 -1.073 0.284
Erwerbstätigkeit vor oder während dem Studium 0.014 0.060 0.442 0.659
Refkat: Wirtschaft und Dienstleistungen
-0.205 0.034 -5.987 0.000
Studiengang: Architektur, Bau- und Planungswesen
Studiengang: Gesundheit -0.137 0.043 -3.838 0.000
Studiengang: Technik und IT -0.040 0.025 -1.008 0.314
Studiengang: Chemie und Life Sciences -0.132 0.040 -3.979 0.000
Studiengang: Land- und Forstwirtschaft -0.074 0.055 -2.308 0.021
Studiengang: Design -0.158 0.050 -4.792 0.000
Studiengang: Sport -0.032 0.144 -1.039 0.299
Studiengang: Musik, Theater und andere Künste -0.100 0.064 -2.996 0.003
Studiengang: Angewandte Linguistik -0.079 0.119 -2.513 0.012
Studiengang: Soziale Arbeit -0.135 0.032 -3.317 0.001
Studiengang: Angewandte Psychologie 0.006 0.080 0.171 0.864
Studiengang: Lehrkräfteausbildung -0.169 0.026 -3.673 0.000
Quelle: Absolvent/innendaten 2009, Bundesamt für Statistik
Anmerkungen: R-Quadrat: 0.35; korr. R-Quadrat: 0.32, α = 0.05; N=721
52

Tabelle 32: OLS-Regression des standardisierten Einkommens (log)
Modell 2 persönliche und arbeitsplatzspezifische Merkmale Beta Std. E T sig.
(Konstante) 0.324 22.222 0.000
Alter 1.690 0.016 4.167 0.000
Alter2 -1.262 0.000 -3.126 0.002
Refkat: Mann
Geschlecht: Frau -0.029 0.027 -0.516 0.606
Refkat: nicht verheiratet
Zivilstand verheiratet 0.024 0.043 0.338 0.735
Zivilstand verheiratet: Frau 0.074 0.060 1.073 0.284
Refkat: keine Kinder
Verantwortung für Kinder 0.179 0.054 2.408 0.017
Verantwortung für Kinder: Frau -0.075 0.074 -1.092 0.276
Refkat: CH
Staatsangehörigkeit: nicht CH 0.005 0.051 0.115 0.908
Refkat: Landessprache
Sprache nicht Landessprache 0.001 0.147 0.019 0.985
Refkat: Sekundarstufe II
Höchste Ausbildung Vater: Keine 0.017 0.107 0.362 0.717
Höchste Ausbildung Vater: obligatorische Schule -0.048 0.046 -1.082 0.280
Höchste Ausbildung Vater: Tertiärstufe 0.035 0.023 0.744 0.457
Höchste Ausbildung Mutter: Keine -0.008 0.087 -0.168 0.867
Höchste Ausbildung Mutter: obligatorische Schule -0.045 0.032 -0.998 0.319
Höchste Ausbildung Mutter: Tertiärstufe 0.006 0.024 0.122 0.903
Praktikum vor oder während dem Studium absolviert -0.023 0.027 -0.428 0.669
Abschlussnote Studium 0.081 0.029 1.841 0.067
Zusätzliche Aus- und/oder Weiterbildung seit dem Abschluss -0.045 0.031 -1.072 0.285
Erwerbstätigkeit vor oder während dem Studium 0.013 0.079 0.311 0.756
Refkat: Wirtschaft und Dienstleistungen
Studiengang: Architektur, Bau- und Planungswesen -0.205 0.057 -3.563 0.000
Studiengang: Gesundheit -0.049 0.045 -0.774 0.440
Studiengang: Technik und IT -0.143 0.058 -2.909 0.004
Studiengang: Chemie und Life Sciences -0.115 0.077 -2.621 0.009
Studiengang: Land- und Forstwirtschaft -0.141 0.083 -2.959 0.003
Studiengang: Design -0.018 0.144 -0.407 0.685
Studiengang: Sport -0.015 0.090 -0.259 0.796
Studiengang: Musik, Theater und andere Künste -0.026 0.080 -0.535 0.593
Studiengang: Soziale Arbeit -0.031 0.121 -0.683 0.495
Studiengang: Lehrkräfteausbildung 0.020 0.063 0.150 0.881
Refkat: Berufliche Stellung: ohne Führungsfunktion
Berufliche Stellung: Assistent/in 0.061 0.070 1.215 0.225
Berufliche Stellung: Angestellte/r mit Führungsfunktion 0.121 0.054 1.098 0.273
Vorgesetztenfunktion 0.046 0.030 0.779 0.436
Refkat: Berufe des Managements und der Administration, des
Bank- und Versicherungsgewerbes und des Rechtswesens
Beruf: Produktionsberufe in der Industrie und im Gewerbe
(ohne Bau) 0.009 0.110 0.186 0.852
Beruf: Technische Berufe sowie Informatikberufe 0.002 0.043 0.026 0.979
Beruf: Handels- und Verkehrsberufe -0.001 0.055 -0.030 0.976
Beruf: Berufe des Gastgewerbes und Berufe zur Erbringung
persönlicher Dienstleistungen -0.117 0.137 -2.785 0.006
Beruf: Gesundheits-, Lehr- und Kulturberufe, Wissenschaftler -0.076 0.055 -0.685 0.494
Budgetverantwortung -0.010 0.022 -0.237 0.813
Refkat: unbefristete Anstellung
Befristete Anstellung -0.100 0.028 -2.098 0.037
Refkat: Vollzeit (100%)
Teilzeit bis 45% -0.065 0.052 -1.276 0.203
Teilzeit 50-95% 0.013 0.028 0.236 0.814
Quelle: Absolvent/innendaten 2009, Bundesamt für Statistik
R-Quadrat: 0.12; korr. R-Quadrat: 0.453, α = 0.05; N=358
53

Tabelle 33: OLS-Regression des standardisierten Einkommens (log)
Modell 3: alle Variablen Beta Std. E T sig.
(Konstante) 0.324 23.167 0.000
Alter 1.476 0.016 3.693 0.000
Alter 2 -1.073 0.000 -2.714 0.007
Refkat: Mann
-0.041 0.027 -0.752 0.453
Geschlecht: Frau
Refkat: nicht verheiratet
0.011 0.042 0.161 0.872
Zivilstand verheiratet
Zivilstand verheiratet: Frau 0.069 0.059 1.038 0.300
Refkat: keine Kinder
0.174 0.053 2.368 0.018
Verantwortung für Kinder
Verantwortung für Kinder: Frau -0.084 0.073 -1.251 0.212
Refkat: CH
-0.008 0.050 -0.205 0.838
Staatsangehörigkeit: nicht CH
Refkat: Landessprache
-0.01 0.149 -0.22 0.826
Sprache nicht Landessprache
Refkat: Sekundarstufe II
-0.003 0.105 -0.059 0.953
Höchste Ausbildung Vater: Keine
Höchste Ausbildung Vater: obligatorische Schule -0.018 0.045 -0.423 0.672
Höchste Ausbildung Vater: Tertiärstufe 0.036 0.022 0.799 0.425
Höchste Ausbildung Mutter: Keine 0.006 0.086 0.129 0.898
Höchste Ausbildung Mutter: obligatorische Schule -0.049 0.032 -1.115 0.266
Höchste Ausbildung Mutter: Tertiärstufe 0.015 0.023 0.347 0.729
Praktikum vor oder während dem Studium absolviert -0.032 0.026 -0.601 0.548
Abschlussnote Studium 0.065 0.029 1.504 0.134
Zusätzliche Aus- und/oder Weiterbildung seit dem Abschluss -0.034 0.030 -0.83 0.407
Erwerbstätigkeit vor oder während dem Studium 0.012 0.077 0.299 0.765
Refkat: Wirtschaft und Dienstleistungen
-0.207 0.049 -4.176 0.000
Studiengang: Architektur, Bau- und Planungswesen
Studiengang: Gesundheit -0.04 0.118 -0.906 0.366
Studiengang: Technik und IT -0.064 0.038 -1.194 0.233
Studiengang: Chemie und Life Sciences -0.093 0.051 -2.151 0.032
Studiengang: Land- und Forstwirtschaft -0.056 0.076 -1.292 0.197
Studiengang: Design -0.087 0.083 -1.858 0.064
Studiengang: Sport -0.048 0.139 -1.117 0.265
Studiengang: Musik, Theater und andere Künste -0.046 0.087 -0.818 0.414
Studiengang: Soziale Arbeit 0.021 0.081 0.435 0.664
Studiengang: Lehrkräfteausbildung -0.087 0.061 -0.695 0.487
Refkat: Berufliche Stellung: ohne Führungsfunktion
-0.018 0.070 -0.352 0.725
Berufliche Stellung: Assistent/in
Berufliche Stellung: Angestellte/r mit Führungsfunktion -0.093 0.055 -0.825 0.410
Berufliche Stellung: Vorgesetztenfunktion 0.031 0.030 0.53 0.596
Budgetverantwortung -0.007 0.021 -0.174 0.862
Refkat: unbefristete Anstellung
-0.09 0.027 -1.919 0.056
Befristete Anstellung
Refkat: Vollzeit (100%)
-0.049 0.051 -0.987 0.324
Teilzeit bis 45%
Teilzeit 50-95% 0.045 0.028 0.792 0.429
Refkat: 10 – 49 Angestellte
-0.044 0.036 -0.981 0.327
Firmengrösse: 1 – 9 Angestellte
Firmengrösse: 50 – 99 Angestellte 0.056 0.029 1.256 0.210
Firmengrösse: 100 – 249 Angestellte 0.079 0.034 1.644 0.101
Firmengrösse: 250 und mehr Angestellte 0.163 0.031 3.055 0.002
Refkat: Dienstleistungssektor
-0.193 0.146 -4.315 0.000
Landwirtschaftssektor
Industrieller Sektor -0.003 0.031 -0.056 0.956
Refkat: Kanton Bern
0.071 0.031 1.628 0.105
Kanton Freiburg
Kanton Solothurn 0.011 0.032 0.259 0.796
Kanton Neuenburg 0.053 0.048 1.214 0.226
Refkat: Wirtschaftsbereich: öffentlicher Dienst
0.005 0.052 0.108 0.914
Wirtschaftsbereich: non profit Sektor
Wirtschaftsbereich: Privater gewinnorientierter Sektor -0.058 0.034 -0.864 0.389
Geschlechterverhältnis Beruf -0.19 0.022 -1.797 0.073
Quelle: Absolvent/innendaten 2009, Bundesamt für Statistik
Anmerkungen: R-Quadrat: 0.56; korr. R-Q: 0.49, α = 0.05; N=357
54

12. Anhang D: Fragebogen
Bitte schreiben Sie Ihre Antworten direkt in die blauen Zellen.
Falls ein Profil nicht vorkommt, schreiben Sie „n.v.“ oder „nicht vorhanden“
1. Angaben zur Institution und zum Lohnsystem
Allgemeine Angaben
Name der Institution
Adresse
Kontaktperson für allfällige
Rückfragen
Tel:
e-mail:
Anzahl festangestellte Mitarbeiter/innen
im gesamten Betrieb
davon Vollzeitbeschäftigte
davon Teilzeitbeschäftigte
(>50%)
davon Teilzeitbeschäftigte
(

2. Fallbeispiele
In den folgenden Zeilen sind verschiedene Profile dargestellt. Was würde eine Person
mit diesem Profil in Ihrer Organisation verdienen?
Folgende Angaben gelten für alle Profile:
die Mitarbeitenden sind fest angestellt
die Mitarbeitenden sind vollzeitbeschäftigt (100%)
Anforderungsniveau: die Mitarbeitenden haben einen Arbeitsplatz, der selbständiges
und qualifiziertes Arbeiten bedingt
Berufliche Stellung: Die Mitarbeitenden haben keine Kaderfunktion (= keine Leitungsfunktion)
Alter: FH-Absolvent/innen sind beim Berufseinstieg (0 Dienstjahre) 26 Jahre alt, die
restlichen Absolvent/innen 23 Jahre. Bei 3 Dienstjahren sind FH-Absolvent/innen 29
Jahre alt, die Restlichen 26 Jahre.
–> Falls in Ihrer Organisation keine Berufseinsteiger/innen in diesem Alter existieren,
beziehen sich die Angaben auf das nächste plausible Alter. Wichtig ist, dass es
sich bei den Angaben um Berufseinsteiger/innen mit Erstausbildung handelt. Berücksichtigen
Sie keine Wiedereinsteiger/innen oder Leute, welche den Beruf auf
dem zweiten Bildungsweg erlernten.
Jedes Profil wird zwei mal abgefragt: einmal als Berufseinsteiger/in und einmal 3
Jahre danach.
Bitte geben Sie den monatlichen Bruttolohn ohne 13. Monatslohn an.
Bitte weisen Sie die Schicht- Nacht- und Wochenendzulagen separat aus. Geben
Sie hier den Durchschnitt eines typischen Monats im Jahr an.
Bitte machen Sie alle Angaben per 30.11.2011, ausgenommen Schicht- /Nachtund
Wochenendzulagen.
Falls Sie Ihr Personal nach BEREBE / BERESUB entlöhnen, geben Sie bitte zusätzlich
für die entsprechenden Löhne noch die Gehaltsklasse und die Gehalts- bzw.
Einstiegsstufe an.
Bitte beurteilen Sie die Profile und den Fragebogen am Schluss kurz.
56

A) nach neuer Bildungssystematik
A.1) Höhere Fachschule
Bezeichnung Dienstalter
in Jahren
Brutto-
Grundlohn
Franken/Monat
Dipl. Pflegefachfrau/ -
mann HF
0
3
Typische Schicht-
/Nacht- und Wochenendzulagen
in
Fr./Mt
Gehaltsklasse
und Stufe
(falls BEREBE /
BERESUB)
Dipl. Fachfrau/-mann
medizinischtechnische
Radiologie
HF
Dipl. Biomedizinische/r
Analytiker/in HF
Dipl. Fachfrau/-mann
Operationstechnik HF
Dipl. Aktivierungsfachfrau/-mann
HF
Dipl. Rettungssanitäter/in
HF
Dipl. Orthopist/in HF
0
3
0
3
0
3
0
3
0
3
0
3
57

A.2) Fachhochschule
Bezeichnung
Dipl. Ernährungsberater/in
FH/BSc
Dienstalter
in Jahren
0
3
Brutto-
Grundlohn Franken/Monat
Typische Schicht- /
Nacht- und Wochenendzulagen
in
Fr. / Mt.
Gehaltsklasse
und Stufe (falls
BEREBE /
BERESUB)
Dipl. Hebamme /
Entbindungspfleger
FH/BSc
0
3
Dipl. Pflege FH/BSc
0
3
Dipl. Physiotherapeut/in
FH/BSc
0
3
Dipl. Ergotherapeut/in
FH/BSc
0
3
Dipl. Fachfrau/-mann
für med. tech. Radiologie
FH/BSc
0
3
58

B) nach alter Bildungssystematik
Bezeichnung Dienstalter
in Jahren
Dipl. Ernährungsberater/in
HF
0
3
Brutto-
Grundlohn Franken/Monat
Typische Schicht-
/Nacht- und Wochenendzulagen
in
Fr./Mt
Gehaltsklasse
und Stufe (falls
BEREBE /
BERESUB)
Dipl. Hebamme /
Entbindungspfleger
SRK
Dipl. Physiotherapeut/in
SRK
Dipl. Ergotherapeut/in
HF
0
3
0
3
0
3
3. Bemerkungen
Allgemeine Bemerkungen:
Bemerkungen zum Fragebogen:
59