26 Abs. 1 BetrVG

Betriebsratsvorsitzende und 

Stellvertreter(innen) 

Rechtliche Grundlagen 

© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de 

Wahl des Vorsitzenden 

(§ 26 Abs. 1 BetrVG) 

Der Betriebsrat wählt aus seiner 

Mitte einen Vorsitzenden und einen 

Stellvertreter (§ 26 Abs. 1 BetrVG). 

Die Wahl wird auf der 

konstituierenden Sitzung von einem 

zunächst zu wählenden Wahlleiter 

geleitet. 




Der Vorsitzende und der 

Stellvertreter müssen ordentliche 

Mitglieder des Betriebsrats sein. 

An der Wahl können ggf. auch die 

korrekt eingeladenen 

Ersatzmitglieder als Stellvertreter für 

verhinderte Mitglieder teilnehmen. 

Der Betriebsrat muss für die Wahl 

beschlussfähig sein. 


1



Der Vorsitzende und der Stellvertreter 

werden in getrennten Wahlgängen 

gewählt. 

Es ist nicht so, dass Stellvertreter 

automatisch derjenige ist, der die 

zweithöchste Zahl von Stimmen bei der 

Wahl des Vorsitzenden erhalten hat. 

Sinn dieser Regelung: Eine 

dominierende Liste soll sowohl den 

Vorsitzenden als auch den 

Stellvertreter bestimmen können. 


Stellung des Vorsitzenden 


Der Vorsitzende vertritt den 

Betriebsrat im Rahmen der vom 

Betriebsrat gefassten Beschlüsse 

(§ 26 Abs. 2 BetrVG). 

Der Betriebsrat ist ein „kollektives 

Organ“: sein Wille äußert sich in 

Form von Beschlüssen. 


Willenserklärungen des Betriebsrats 

Der Wille des Betriebsrats kann nur 

durch einen Mehrheitsbeschluss 

wirksam herbeigeführt werden. 

Ein Beschluss muss ordentlich und 

formal korrekt k gefasst werden. 

Der Vorsitzende des Betriebsrats gibt 

Erklärungen für den Betriebsrat ab, 

wenn der seinen Willen in einem 

entsprechenden Entschluss geäußert 

hat. 


2

Abgabe von Erklärungen 


Der Vorsitzende darf natürlich über die 


hinaus seine Meinung auch gegenüber 

Dritten, z. B. dem Arbeitgeber, äußern. 

Der Vorsitzende ist aber nicht der 

„Chef“ des Betriebsrats, der ihn 

anweisen oder instruieren darf. 

Insbesondere darf der Vorsitzende 

keine Erklärung abgeben, wenn es dazu 

keinen Beschluss gibt, also der Wille 

des Betriebsrats (noch) nicht gebildet 

wurde. 


Entgegennahme von Erklärungen 


Der Vorsitzende nimmt Erklärungen für 

den Betriebsrat entgegen: 

• Anforderungen des Arbeitgebers, z. B. zur 

Zustimmung zu Maßnahmen; 

• Beschlüsse des Arbeitsgerichts etc. 

Nur gegenüber dem Vorsitzenden kann 

eine Erklärung wirksam abgegeben 

werden. 

Eine Frist beginnt erst mit der Abgabe 

einer Erklärung gegenüber dem 

Betriebsratsvorsitzenden. 


Verhinderung des Vorsitzenden 


Ist der Vorsitzende verhindert 

(Urlaub, Krankheit, dienstliche 

Abwesenheit), vertritt ihn sein 

Stellvertreter mit gleichen Aufgaben 

und Befugnissen. 

Der Stellvertreter ist aber kein 

„zweiter Vorsitzender“ mit genau 

den gleichen Rechten wie der 

Vorsitzende. 


3

Vertretung des Vorsitzenden 


Ist auch der Stellvertreter verhindert, 

wird bei Bedarf durch Beschluss ein 

kommissarischer Vorsitzender 

vorübergehend bestimmt. 

In der Geschäftsordnung kann hierfür 

eine Regelung vorgesehen sein. 

Versäumt der Betriebsrat eine 

Regelung, kann in einem solchen Fall 

eine Frist schon beginnen, sobald eine 

Erklärung gegenüber irgendeinem 

Betriebsratsmitglied abgegeben wird. 




Es ist daher sinnvoll, dass man dem 

Arbeitgeber eine Reihenfolge der 

Mitglieder, die ggf. die Vertretung des 

Vorsitzenden bzw. Stellvertreters 

übernehmen, nennt. 

Die Liste muss ordentlich beschlossen 

werden, die Mehrheit der Stimmen der 

Mitglieder des Betriebsrats ist dabei 

nicht erforderlich – es sei denn, die 

Liste ist Teil der Geschäftsordnung. 




An die Reihenfolge muss der 

Arbeitgeber sich halten, wenn er eine 

Erklärung gegenüber dem 

Betriebsrat abgeben möchte. 

Dadurch wird verhindert, dass der 

Arbeitgeber einen Fristbeginn 

erreicht, indem er irgendeinem 

(womöglich ihm wohl gesonnenen) 

Mitglied eine Erklärung abgibt. 


4

Verhinderung des Vorsitzenden 


Ist der Vorsitzende nur sehr kurz (z. B. 

für einige Stunden) verhindert, springt 

der Stellvertreter nur ein, wenn die 

Sache keinerlei Aufschub duldet. 

Ist der Vorsitzende selbst betroffen 

(Kündigung, Versetzung, Umgruppierung), 

gilt er als verhindert und wird für 

die Behandlung dieser Angelegenheit 

von seinem Stellvertreter vertreten. Zusätzlich 

rückt das Ersatzmitglied nach. 


Abberufung des Vorsitzenden 


Es können jederzeit – unabhängig 

voneinander – ein neuer Vorsitzender und 

ein neuer Stellvertreter gewählt werden. 

Dazu muss nur ein Beschluss über einen 

neuen Vorsitzenden gefasst werden. 

Der amtierende Vorsitzende ist 

verpflichtet, einen entsprechenden Punkt 

in die Tagesordnung aufzunehmen, wenn 

mindestens ein Viertel der (ordentlichen) 

Betriebsratsmitglieder dies verlangt. 


Rücktritt des Vorsitzenden 

Der Vorsitzende und der 

Stellvertreter können jederzeit – 

unabhängig voneinander – 

zurücktreten. 

Dafür genügt eine einfache 

Mitteilung an den Betriebsrat. 

Bei der nächsten Sitzung muss ein 

neuer Vorsitzender bzw. 

Stellvertreter gewählt werden. 


5

Rücktritt des Vorsitzenden 

Tritt der Vorsitzende zurück, vertritt der 

Stellvertreter ihn bis zur Neuwahl, rückt 

aber nicht automatisch nach. 

Es gibt keine Vorschrift darüber, wie zu 

verfahren ist, wenn der Vorsitzende und 

der Stellvertreter gleichzeitig 

zurücktreten. 

In dem Fall müsste so schnell wie 

möglich eine Sitzung (notfalls von 

irgendeinem Mitglied) einberufen 

werden, auf der ein neuer Vorsitzender 

und Stellvertreter gewählt werden. 


Amtsenthebung des Vorsitzenden 

(§ 23 Abs. 1 BetrVG) 

Begehen der Vorsitzende oder sein 

Stellvertreter grobe Verstöße gegen 

ihre gesetzlichen Pflichten, kann – wie 

bei jedem anderen Mitglied – beim 

Arbeitsgericht seine Abberufung aus 

dem Betriebsrat beantragt werden (§ 23 

Abs. 1 BetrVG). 

Antragsberechtigt sind 

• der Arbeitgeber, 

• eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft, 

• ein Viertel der wahlberechtigten 

Arbeitnehmer, 

• der Betriebsrat selbst. 




Der Antrag muss beim Arbeitsgericht 

gestellt werden. 

Wenn der Betriebsrat den Antrag 

stellt, muss darüber ein ordentlicher 

Beschluss gefasst werden. 

Der Vorsitzende ist verpflichtet, den 

Beschluss auf die Tagesordnung zu 

setzen, wenn ein Viertel der 

Betriebsratsmitglieder dies verlangt. 


6

Abberufung eines BR-Mitglieds 


Grobe Verstöße gegen gesetzliche 

Pflichten können z. B. sein: 

• Verstöße gegen Geheimhaltungspflichten 

(§§ 79, 99 BetrVG), 

• Missbrauch des Amtes, 

• Annahme von Vorteilen im Amt, 

• Beleidigungen, Nötigungen, Tätlichkeiten, 

Bedrohungen, Verleumdungen im Amt, 

• parteipolitische Betätigung im Amt (§ 74 

Abs. 2 BetrVG), 


Abberufung eines BR-Mitglieds 


Grobe Verstöße gegen gesetzliche 

Pflichten können z. B. sein: 

• Störung des Betriebsfriedens, z. B. 

Aufruf zu oder Beteiligung an einem 

wilden Streik, Sabotage etc. (§ 74 

Abs. 2 BetrVG) 

• Rassistische, sexistische, 

fremdenfeindliche Äußerungen oder 

Handlungen etc. (§ 75 BetrVG), 

• Sabotage oder Boykott der 

Betriebsratsarbeit. 




Wenn der Betriebsrat den Antrag 

stellt und der grobe Verstoß (nur) 

darin besteht, gegen Pflichten als 

Vorsitzender verstoßen zu haben, ist 

zu erwarten, dass das Arbeitsgericht 

i den Antrag ablehnt, weil der 

Betriebsrat die Verstöße ja auch 

einfach dadurch abstellen kann, 

dass er einen neuen Vorsitzenden 

wählt. 


7

Auflösung des Betriebsrats 


Bei groben Verstößen gegen seine 

gesetzlichen Pflichten kann auch die 

Auflösung des gesamten Betriebsrats 

beim Arbeitsgericht beantragt werden 

(§ 23 Abs. 1 BetrVG). 

Antragsberechtigt sind 

• der Arbeitgeber, 

• eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft, 

• ein Viertel der wahlberechtigten 

Arbeitnehmer. 


Voraussetzung für eine Abberufung 


Nur eine Verletzung der Pflichten des 

Betriebsrats bzw. als 

Betriebsratsmitglied rechtfertigt eine 

Abberufung, nicht eine Verletzung der 

Pflichten aus dem Arbeitsvertrag. 

Die Pflichtverletzung muss grob sein. 

Die Pflichtverletzung muss schuldhaft, 

d. h. vorsätzlich oder grob fahrlässig 

begangen worden sein. 

Die Pflichtverletzung muss im Amt 

begangen worden sein. 


Wenn Auflösung droht 

Wenn der gesamte Betriebsrat 

tatsächlich einen schweren Fehler 

begangen hat, verlieren die 

Mitglieder im Falle, dass der 

Betriebsrat t durch Gerichtsbeschluss 

hl 

aufgelöst wird, ihren besonderen 

Kündigungsschutz (§ 15 Abs. 1 letzter 

Halbsatz KSchG). 

Außerdem droht dann bis zur 

Neuwahl eine Zeit ohne Betriebsrat. 


8


In diesem Fall kann der Betriebsrat mit 

der Mehrheit der Stimmen seiner 

Mitglieder seinen Rücktritt beschließen 

(§ 13 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG) und sofort 

Neuwahlen in Gang setzen. 

Der Betriebsrat bleibt bis zum Amtsantritt 

des Nachfolgegremiums im Amt 

(§ 22 BetrVG – wenn das Arbeitsgericht 

ihm mit der Auflösung nicht zuvor 

kommt). 



Der neu gewählte Betriebsrat 

„haftet“ nicht mehr für Fehler des 

Vorgängergremiums. 

Das gilt selbst dann, wenn der neu 

gewählte Betriebsrat aus exakt den 

gleichen Mitglieder besteht wie der 

Vorgängerbetriebsrat. 

Dadurch läuft der Antrag auf 

Auflösung ins Leere. 



Wenn diese Strategie aufgeht, erreicht 

man, 

• dass der Betriebsrat nicht durch 

Gerichtsbeschluss aufgelöst wird; 

• dass keine betriebsratslose b Zeit entsteht; 

• dass die Betriebsratsmitglieder ihren 

Kündigungsschutz nicht verlieren. 

Selbst wenn Mitglieder nicht wiedergewählt 

werden, verlieren sie wenigstens 

nicht ihren Kündigungsschutz. 


9


Diese Strategie geht aber nicht auf, 

wenn der Arbeitgeber versucht hat, ein 

einzelnes Betriebsratsmitglied fristlos 

zu kündigen (§ 15 KSchG i. V. m. § 103 

BetrVG). 

In diesem Fall läuft das Verfahren 

weiter, auch wenn das Betriebsratsmitglied 

zurückgetreten ist – es verliert 

durch den Rücktritt nach einem Jahr 

sogar den Kündigungsschutz und sollte 

daher im Amt bleiben. 




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Schutz und Rechte der 

Betriebsratsmitglieder 


Benachteiligungsverbot 

(§ 78 BetrVG) 

Die Mitglieder des Betriebsrats und 

anderer Organe der 

Betriebsverfassung dürfen in der 

Ausübung ihrer Tätigkeit nicht 

gestört oder behindert werden. 

Die Mitglieder des Betriebsrats 

dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht 

benachteiligt oder begünstigt 

werden. 


Kündigungsschutz 

(§ 15 KSchG, § 103 BetrVG) 

Ein Mitglied des Betriebsrats darf nur 

gekündigt werden (§ 15 KSchG), 

wenn 

• die Voraussetzungen für eine fristlose 

Kündigung gem. § 626 BGB vorliegen 

• und der Betriebsrat zugestimmt hat 

(§ 103 BetrVG). 

• Die Zustimmung des Betriebsrats kann 

durch das Arbeitsgericht ersetzt 

werden. 


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Kündigungsschutz 

(§ 15 KSchG, § 103 BetrVG) 

Die Zustimmung des Betriebsrats gem. 

§ 103 BetrVG setzt eine ordentlichen 

Beschluss voraus. 

Das betroffene Betriebsratsmitglied 

darf an der Beschlussfassung nicht 

teilnehmen, hat aber einen Anspruch 

darauf, vom Betriebsrat gehört zu 

werden. 

Es muss den Raum bei der Beratung 

und Beschlussfassung verlassen und 

wird vorübergehend durch das 

Ersatzmitglied vertreten. 


Berufliche Entwicklung 

(§ 78 Satz 2, § 37 Abs. 5 BetrVG) 

Die Mitglieder der Organe der Betriebsverfassung 

dürfen in ihrer beruflichen 

Entwicklung nicht benachteiligt oder 

bevorzugt werden (§ 78 Satz 2 BetrVG). 

Mitglieder des Betriebsrats dürfen einschließlich 

des ersten Jahres nach Ende 

der Amtszeit nur mit Tätigkeiten 

beschäftigt werden, die denen 

vergleichbarer Arbeitnehmer 

entsprechen (§ 37 Abs. 5 BetrVG). 




In der Praxis fällt es häufig schwer, 

nachzuweisen, dass ein 

Betriebsratsmitglied aufgrund seiner 

Mitgliedschaft benachteiligt wird. 

Der Arbeitgeber wird im Zweifel darauf 

verweisen, dass betriebliche 

Notwendigkeiten, unterschiedliche 

Qualifikationen etc. der Grund für 

Maßnahmen sind, die 

Betriebsratsmitglieder gegenüber 

anderen Arbeitnehmern benachteiligen. 


12



In jedem Fall ist es unzulässig, einem 

Betriebsratsmitglied im Verlaufe seiner 

Amtszeit eine schlechtere Tätigkeit 

zuzuweisen, als es vor Beginn einer 

Amtszeit ausgeübt hat. 

Schlechter ht ist eine Tätigkeit, it wenn sie 

z. B. 

• schlechter bezahlt ist, 

• monotoner ist, 

• anspruchsloser ist, 

• unter erschwerten Bedingungen (z. B. 

Schichtdienst) geleistet werden muss, 

• ungesünder ist etc. 




Wenn andere, vergleichbare 

Arbeitnehmer sich im Rahmen einer 

beruflichen Entwicklung verbessern, 

muss auch das Betriebsratsmitglied 

diese Möglichkeit erhalten. 

Zu diesem Zweck sollte man andere 

Arbeitnehmer identifizieren, die vor 

Beginn der Amtszeit des Betriebsratsmitglieds 

eine diesem vergleichbare 

Tätigkeit ausgeübt haben, und 

deren Entwicklung beobachten. 




Wenn ein Betriebsratsmitglied sich 

intern auf eine bessere Stelle bewirbt 

und abgelehnt wird, sollte man 

zunächst unterstellen, dass dies wegen 

der Mitgliedschaft im Betriebsrat 

geschehen ist. 

Der Arbeitgeber muss ggf. nachweisen 

können, dass dies nicht so war, sondern 

zwingende betriebliche Gründe für 

die Bevorzugung eines anderen 

Bewerbers ausschlaggebend waren. 


13

Entgeltentwicklung 

(§ 37 Abs. 1 und 4 BetrVG) 


führen ihr Amt unentgeltlich als 

Ehrenamt (§ 37 Abs. 1 BetrVG). 

Sie werden daher für ihr Amt nicht 

besonders entlohnt, sondern 

erhalten weiterhin die Entlohnung, 

die sie auch dann erhalten (würden), 

wenn sie nicht Betriebsratsmitglieder 

wären. 




Das kann zur Folge haben, dass z. B. 

zwei freigestellte 

Betriebsratsmitglieder, die ihr Amt 

auf die gleiche Weise ausüben, ganz 

unterschiedlich bezahlt werden. 

Das ist aber mit der Eigenschaft des 

Ehrenamtes begründet und daher 

zulässig. 




Die Entlohnung eines 

Betriebsratsmitglieds für die Zeit 

seiner Amtsausübung ist ein Ersatz 

für die Entlohnung, die es erhalten 

hätte, wenn es kein 

Betriebsratsmitglied wäre und kein 

„Betriebsrats-Gehalt“. 

Nach dem Verständnis des BetrVG 

gibt es keine „Berufs- 

Betriebsratsmitglieder“. 


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Das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des 

Betriebsrats darf einschließlich des 

ersten Jahres nach Ende der Amtszeit 

nicht niedriger sein als das 

vergleichbarer Arbeitnehmer mit 

betriebsüblicher b beruflicher 

Entwicklung (§ 37 Abs. 4 BetrVG). 

Leistungsbezogene Entgeltanteile und 

Prämien etc. müssen entsprechend 

dem Durchschnitt der vergleichbaren 

Arbeitnehmer auch einem Mitglied des 

Betriebsrats gezahlt werden. 


Entgelt freigestellter Betriebsratsmitglieder 


Freigestellte Betriebsratsmitglieder 

haben einen Anspruch darauf, dass 

sich ihr Entgelt so entwickelt, wie 

das bei den Kollegen, mit denen das 

freigestellte Betriebsratsmitglied 

vorher vergleichbar war, der Fall ist. 

Eine gesonderte Entlohnung 

freigestellter Betriebsratsmitglieder 

ist im Gesetz nicht vorgesehen. 




Auch bei der Entgeltentwicklung sollte 

man (möglichst mehrere) Arbeitnehmer 

identifizieren, die zu dem Zeitpunkt, zu 

dem das betreffende Betriebsrats- 

mitglied sein Amt angetreten hat, eine 

dem Betriebsratsmitglied vergleichbare 

Tätigkeit ausgeübt haben. 

Das Entgelt des Betriebsratsmitglied 

muss dem Durchschnitt des Entgelts 

dieser Arbeitnehmer entsprechen und 

sich entsprechend entwickeln. 


15

Schutz der Tätigkeit und des Entgelts 


Der Schutz aus § 37 Abs. 4 und 5 

besteht während der Amtszeit des 

Betriebsratsmitglieds und ein Jahr über 

die Amtszeit hinaus. 

Der Schutz aus §78 besteht 

unbegrenzt. 

Der Arbeitgeber darf also nicht ein Jahr 

nach dem Ende der Amtszeit abwarten 

und das Betriebsratsmitglied dann aus 

„Rache“ z. B. strafversetzen. 


Freistellung von der normalen 

Tätigkeit (§ 37 Abs. 2 BetrVG) 

Ein Mitglied des Betriebsrats ist im 

erforderlichen Umfang von der 

normalen Arbeit zu befreien (§ 37 


Betriebsratsarbeit hat Vorrang vor 

der anderen Arbeit. 

Der Arbeitgeber muss sicherstellen, 

dass das Mitglied auch wirklich von 

der Arbeit befreit wird. 




Unzulässig wäre es, das 

Betriebsratsmitglied einfach 

nacharbeiten zu lassen. 

Mit der Arbeitsbefreiung darf keine 

Minderung des Entgelts einhergehen. 

Welche Tätigkeiten für den Betriebsrat 

erforderlich sind, entscheidet nicht der 

Arbeitgeber. 

Der Betriebsrat hat in dieser Frage 

einen Ermessensspielraum, der ggf. der 

gerichtlichen Überprüfung unterliegt. 


16



Der Betriebsrat ist in seiner Amtsund 

Geschäftsführung autark, 

entscheidet also selbst, wer welche 

Aufgaben verrichtet. 

Der Betriebsrat und das einzelne 

Betriebsratsmitglied sind dem 

Arbeitgeber gegenüber nicht zur 

Rechenschaft über den Inhalt ihrer 

Tätigkeit für den Betriebsrat 

verpflichtet. 




Ein Betriebsratsmitglied, das Aufgaben 

des Betriebsrats wahrnehmen will, 

muss sich beim Arbeitgeber (i. d. R. 

dem Vorgesetzten) abmelden, wenn es 

einer BR-Tätigkeit nachgeht und sich 

wieder anmelden, wenn es wieder 

seiner normalen Arbeit nachgeht. 

Das Betriebsratsmitglied muss dem 

Arbeitgeber nicht mitteilen, worin die 

Betriebsratstätigkeit, für die es sich 

abmeldet, jeweils besteht. 




Der Arbeitgeber darf Aufzeichnungen 

darüber führen, welches Mitglied des 

Betriebsrats in welchem Umfang von 

der normalen Arbeit befreit wurde, 

dies aber nicht zur Beeinträchtigung 

der Betriebsratsarbeit verwenden. 

Sich für Betriebsratsarbeit 

abzumelden und dann etwas 

anderes zu machen, rechtfertigt u. U. 

eine fristlose Kündigung! 


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Es kommt gelegentlich vor, dass der 

Arbeitgeber die Erforderlichkeit 

bestreitet, z. B. 

• bei Sitzungen von Ausschüssen, deren 

Notwendigkeit der Arbeitgeber nicht 

anerkennt, 

• bei Arbeiten für die Öffentlichkeitsarbeit, 

z. B. das Erstellen von Infoblättern etc., 

• bei Klausursitzungen, die außerhalb des 

Betriebs und über mehrere Tage hinweg 

stattfinden. 




Auch in diesen Fällen entscheidet im 

Streitfall das Arbeitsgericht. 

Also ist der Betriebsrat nicht 

verpflichtet, dem Arbeitgeber 

gegenüber zu rechtfertigen, worin 

die Tätigkeiten im Einzelnen 

bestehen und warum sie erforderlich 

sind. 

Auch hier hat der Betriebsrat einen 

eigenen Ermessensspielraum. 


Freistellungen (§ 38 BetrVG) 

Ganz von der beruflichen Tätigkeit 

sind freizustellen in Betrieben mit 

• 200 bis 500 Arbeitnehmern ein, 

• 500 bis 900 Arbeitnehmern zwei, 

• 901 bis 1500 Arbeitnehmern drei, 

• 1501 bis 2000 Arbeitnehmern vier, 

• 2001 bis 3000 Arbeitnehmern fünf, 

• 3001 bis 4000 Arbeitnehmern sechs, 

• 4001 bis 5000 Arbeitnehmern sieben 

Betriebsratsmitglied(er) 


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Die Freistellungen bestimmt der 

Betriebsrat nach Beratung mit dem 

Arbeitgeber (Abs. 2). 

Der Arbeitgeber hat kein Vetorecht, 

sondern kann lediglich l Vorschläge 

machen oder Bitten äußern. 

Der Arbeitgeber kann innerhalb einer 

Frist von zwei Wochen nach der Wahl 

der freigestellten Mitglieder die 

Einigungsstelle anrufen (Abs. 2 Satz 4). 



Die freizustellenden Mitglieder werden 

nach dem Grundsatz der 

Verhältniswahl gewählt (Abs. 2 Satz 1). 

Wenn nur ein Wahlvorschlag gemacht 

wird (der durchaus mehrere Namen 

umfassen kann), werden die 

freizustellenden Mitglieder nach dem 

Grundsatz der Mehrheitswahl gewählt 

(Abs. 2 Satz 2). 

Das Minderheitengeschlecht muss 

nicht gesondert berücksichtigt werden. 



Es ist auch möglich, Freistellungen 

unter mehreren 

Betriebsratsmitgliedern t it aufzuteilen. 

Der Betriebsratsvorsitzende ist nicht 

automatisch für eine Freistellung 

prädestiniert. 


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Bezahlung freigestellter 

Betriebsratsmitglieder (§ 38 Abs. 3 BetrVG) 

Für die Bezahlung freigestellter 

Betriebsratsmitglieder gilt ebenfalls 

§ 37 Abs. 4 BetrVG. 

Ist ein Mitglied über drei volle 

Amtszeiten hinweg freigestellt, 

verlängert sich der Schutz aus § 37 

Abs. 4 von einem auf zwei Jahre (§ 38 

Abs. 3). 


Behandlung von Mehrarbeit 


Tätigkeit für den Betriebsrat gilt immer 

als Arbeit. 

Wenn die Tätigkeit für den Betriebsrat 

aus betrieblichen Gründen außerhalb 

der Arbeitszeit i stattfindet, ist 

• innerhalb eines Monats ein 

Freizeitausgleich zu gewähren 

• oder, wenn das nicht möglich ist, die über 

die normale Arbeitszeit hinausgehende 

Arbeit wie Mehrarbeit zu vergüten (§ 37 



Freistellung für Schulungen 


Mitglieder des Betriebsrats sind für 

Schulungen freizustellen, in denen 

Kenntnisse vermittelt werden, die die 

Mitglieder des Betriebsrats für die 

sachgerechte ht Ausübung ihres Amtes 

benötigen (§ 37 Abs. 6 BetrVG). 

Der Beschluss des Betriebsrats 

genügt – es ist nicht zwingend 

erforderlich, dass der Arbeitgeber 

zustimmt. 


20



Der Betriebsrat darf aber nicht aus 

dem Umstand, dass der Arbeitgeber 

sich gar nicht äußert, schließen, 

dass er einverstanden ist. 

Besser ist es, vom Arbeitgeber eine 

Zusage zu verlangen, mit der er 

bestätigt, die Kosten zu übernehmen 

und die betreffenden Mitglieder 

freizustellen. 




Wenn der Arbeitgeber die 

Erforderlichkeit der in der Schulung 

vermittelten Kenntnisse bezweifelt, 

muss er das Arbeitsgericht anrufen. 

Der Betriebsrat kann ebenfalls das 

Arbeitsgericht anrufen, z. B. wenn 

der Arbeitgeber mit Sanktionen 

droht, falls ein Betriebsratsmitglied 

eine Schulung besucht. 




Erforderliche Kenntnisse sind 

z. B.: 

• Für alle Mitglieder und zumindest 

die Ersatzmitglieder, die regelmäßig 

als Vertreter eingeladen 

werden: Grundlagenkenntnisse, 

z. B. BR1 bis BR3-5, Grundlagen 

zum Arbeitsrecht; 


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Erforderliche Kenntnisse sind z. B.: 

• für alle Mitglieder: Kenntnisse über 

Sachverhalte, die der zwingenden 

Mitbestimmung unterliegen und häufig 

behandelt werden (z. B. Arbeitszeiten); 

• zumindest für alle Mitglieder eines 

Ausschusses: Kenntnisse über 

Sachverhalte, die in diesem Ausschuss 

behandelt werden; 

• für Vorsitzende und Stellvertreter(innen): 

Besondere Kenntnisse, die für diese 

Aufgaben benötigt werden (z. B. 

Verhandlungsführung). 




Der Betriebsrat hat die betrieblichen 

Belange in angemessener Weise zu 

berücksichtigen (§ 37 Abs. 6 Satz 3 


Dies gilt insbesondere für die 

zeitliche Lage, aber auch für die 

Dauer (und die Kosten). 




Hält der Arbeitgeber die Interessen 

des Betriebes nicht für angemessen 

berücksichtigt, g, kann er die 

Einigungsstelle anrufen (§ 37 Abs. 6 

Satz 5 BetrVG). 

Tut er dies nicht, wird verfahren wie 

beschlossen. 


22



Der Betriebsrat muss den Arbeitgeber 

rechtzeitig informieren, wenn Betriebsratsmitglieder 

Schulungen besuchen 

sollen (§ 37 Abs. 6 Satz 4 BetrVG). 

• Die Mitteilung muss die betreffenden 

Mitglieder des Betriebsrats, t die Dauer und 

den Zeitraum umfassen. 

• Sie kann auch die Gründe benennen, aus 

denen die Teilnahme an der Schulung 

erforderlich ist. 

• Als rechtzeitig gilt eine Information ca. 

zwei bis drei Wochen vor Beginn der 

Schulung. 




Für freigestellte 

Betriebsratsmitglieder gelten etwas 

abweichende Regeln: 

• Da der Arbeitgeber die freigestellten 

Mitglieder in seiner Planung nicht 

berücksichtigen muss, genügt eine 

kürzere Frist für die Mitteilung an den 

Arbeitgeber. 




Für freigestellte 

Betriebsratsmitglieder gelten etwas 

abweichende Regeln: 

• Da es keine betriebliche 

Notwendigkeiten hinsichtlich der 

zeitlichen Lage gibt, die beim 

Seminarbesuch durch freigestellte 

Betriebsratsmitglieder berücksichtigt 

werden müssten, kommt das Anrufen 

der Einigungsstelle kaum in Betracht. 


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Die Anzahl und Dauer der Schulungen 

sind nicht kontingentiert. 

Entscheidend ist allein das Kriterium 

der Erforderlichkeit. 

i 

§ 37 Abs. 7 BetrVG regelt eine ganz 

andere Art von Schulungsveranstaltungen 

und hat keine Bedeutung 

hinsichtlich § 37 Abs. 6 BetrVG. 




§ 37 Abs. 6 BetrVG verweist 

ausdrücklich auf § 37 Abs. 2. 

Das bedeutet: Für die Teilnahme an 

Schulungen gelten die gleichen Regeln 

wie für die anderen Tätigkeiten it des 

Betriebsrats, u. a.: 

• Eine ausdrückliche Genehmigung durch 

den Arbeitgeber ist nicht notwendig; 

• es liegt im Ermessen des Betriebsrats, wer 

welche Aufgaben übernimmt und dementsprechend 

welche Schulungen besucht. 


Einzelne Mitglieder als 

„Multiplikatoren“ 

Der Arbeitgeber kann nicht verlangen, 

dass nur einzelne Mitglieder 

Schulungen besuchen und das dort 

erworbene Wissen an die anderen 

Mitglieder weitergeben: 

• Es ist nicht sicher, ob das einzelne Mitglied 

die Dinge richtig versteht und die 

Kenntnisse korrekt weitergibt. 

• Es ist nicht zu erwarten, dass das einzelne 

Mitglied die erforderlichen pädagogischen 

Fähigkeiten besitzt, um die Kenntnisse 

wirkungsvoll weiterzugeben. 


24

Einzelne Mitglieder als 

„Multiplikatoren“ 

Vor allem wäre dieses Vorgehen aber 

eine Gefahr für die demokratische 

Verfassung des Betriebsrats: 

• Der Betriebsrat ist ein demokratisches 

Organ. 

• Jedes Mitglied soll sich unabhängig seine 

eigene Meinung bilden können. 

• Dazu sind Kenntnisse erforderlich. 

• Wenn nur ein Mitglied diese Kenntnisse 

erwirbt und an die anderen Mitglieder 

weitergibt, besteht die Gefahr, dass es die 

anderen nur „instruiert“, sie sich also 

keine wirklich eigene Meinung bilden 

können. 




25



Beschlüsse und Erklärungen 



Der Wille des Betriebsrats kann nur 

durch einen Mehrheitsbeschluss 

wirksam herbeigeführt werden. 

Ein Beschluss muss ordentlich und 

formal korrekt k gefasst werden. 

Der Vorsitzende des Betriebsrats gibt 

Erklärungen für den Betriebsrat ab, 

wenn der seinen Willen in einem 

entsprechenden Entschluss geäußert 

hat. 




Erklärungen des Betriebsrats werden 

z. B. abgegeben gegenüber 

• dem Arbeitgeber, 

• der Belegschaft, 

• dem Arbeitsgericht, 

• der Gewerkschaft, 

• einem Rechtsanwalt oder 

Sachverständigen, der für den 

Betriebsrat tätig wird etc. 


26

Erklärungen ohne Beschluss 

Gibt der Vorsitzende eine Erklärung 

ohne Beschluss des Gremiums ab, ist 

die Erklärung unwirksam. 

Der Arbeitgeber kann sich an das 

Gremium wenden, um zu prüfen, ob 

tatsächlich ein Beschluss gefasst 

wurde. 

Wenn der Arbeitgeber bösgläubig eine 

falsche Erklärung für wahr annimmt, 

hat er ggf. eintretende Rechtsfolgen zu 

verantworten. 



Eine Erklärung des Vorsitzenden 

kann unter Umständen nachträglich 

durch einen Beschluss des 

Betriebsrats wirksam gemacht 

werden, wenn sie noch keine 

Wirkung nach außen hatte. 

Dann sollte der Beschluss des 

Betriebsrats aber so schnell wie 

irgend möglich gefasst werden. 



Die Praxis, Erklärungen nachträglich 

zu genehmigen, ist aber nicht 

empfehlenswert. 

• Das BAG hat in bestimmten Fällen 

(§ 37 Abs. 6, § 102 BetrVG) entschieden, 

dass nachträgliche Beschlüsse hierzu 

unzulässig sind. 

• Der Vorsitzende haftet u. U. persönlich 

für Schäden, die aus unbefugt 

abgegebenen Erklärungen entstehen. 


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Beschluss erforderlich 

Zustimmung oder Ablehnung von 

zustimmungs- oder 

mitbestimmungspflichtigen 

Maßnahmen; 

Abschluss von 

Betriebsvereinbarungen; 

Entsendung von Mitgliedern in 

Schulungen; 

Bestellung von Sachverständigen; 



Freistellung von Mitgliedern 

(besondere Vorschriften zur Wahl: 

§ 38 Abs. 2 BetrVG); 

Durchführung von Sprechstunden; 

Durchführung von 

Betriebsversammlungen; 

Veranlassung von Maßnahmen, die 

Kosten verursachen (z. B. Anmietung 

eines Raums oder von Technik etc. 

bei Betriebsversammlungen); 



Abtretung eines 

Kostenübernahmeanspruchs an 

einen externen Leistungserbringer; 

Anträge beim Arbeitsgericht; 

Bildung einer Einigungsstelle; 

Antrag auf Verfahren wegen 

Ordnungswidrigkeit (§ 121 BetrVG); 

Antrag auf Strafverfolgung (§ 119 



28

Kein Beschluss erforderlich 

Hinweis gegenüber dem Arbeitgeber, 

dass der Betriebsrat ein bestimmtes 

Recht bzw. einen bestimmten 

Anspruch hat; 

Meinungsäußerungen des 

Betriebsrats; 

Aufforderung an den Arbeitgeber, 

Auskünfte zu erteilen bzw. 

Informationen herauszugeben; 


Kein Beschluss erforderlich 

Aufforderungen an den Arbeitgeber, 

bestimmte Sachmittel zur Verfügung 

zu stellen; 

Aufforderung an den Arbeitgeber, 

dem Betriebsrat die Ausübung eines 

Mitbestimmungsrechts zu 

ermöglichen; 

Frist für Zustimmung oder Ablehnung 

einer personellen Maßnahme (§§ 99, 

102) verstreichen lassen. 


Beschluss sinnvoll 

Wenn der Betriebsrat deutlich 

machen will, dass es ihm ernst ist, 

kann er das durch einen Beschluss 

bekräftigen. 

Ein Beschluss ist aber nur dann 

erforderlich, wenn daraus eine 

rechtlich relevante Willenserklärung 

resultiert. 


29

Zustandekommen eines Beschlusses 

Der wichtigste Grundsatz ist: der 

Beschluss muss demokratisch 

zustande gekommen sein. 

Daher stellt der Gesetzgeber an das 


gewisse formale Anforderungen. 

Die Formvorschriften sind also nicht 

Schikane, sondern dienen dazu, die 

demokratische Verfassung des 

Gremiums sicherzustellen. 



Im Wesentlichen müssen zwei 

Voraussetzungen erfüllt sein, damit 

ein Beschluss korrekt zustande 

kommt: 

• Es müssen die richtigen Personen, 

nämlich die demokratisch gewählten 

Mitglieder an der Beschlussfassung 

möglichst vollzählig beteiligt sein. 

• Sie müssen beurteilen können, was sie 

beschließen sollen. 


Voraussetzungen für einen Beschluss 

Es müssen alle, die das Mandat 

haben, an der Willensbildung des 

demokratischen Organs teilzuhaben, 

auch die Möglichkeit it bekommen, 

daran teilzunehmen. 

Daher dürfen Beschlüsse nur auf 

korrekt durchgeführten Sitzungen 

gefasst werden. 


30


Natürlich können auch auf 

„außerordentlichen“ Sitzungen, also 

solchen, die außerhalb einer 

turnusmäßigen Folge stattfinden, 

Beschlüsse gefasst werden. 

Der Vorsitzende muss alle ordentlichen 

Mitglieder des Gremiums so 

einladen, dass sie die Chance haben, 

an den Sitzungen teilzunehmen. 


Einberufung der Sitzungen 


Es müssen alle ordentlichen 

Mitglieder rechtzeitig zu den 

Sitzungen eingeladen werden (§ 29 

Abs. 2 Satz 3 BetrVG). 

Was unter „rechtzeitig“ zu verstehen 

ist, hängt von der jeweiligen Eigenart 

des Betriebes ab: 

• beim fliegenden Personal eines 

Luftfahrtunternehmens ist mehr 

Planung erforderlich, 

• bei der Verwaltung einer Bank weniger. 




Jedenfalls muss es den Mitgliedern 

möglich sein, ihre Anwesenheit und 

Arbeit so zu organisieren, dass sie zu 

den Sitzungen rechtzeitig erscheinen 

können. 

Dem Arbeitgeber muss ermöglicht 

werden, den Personaleinsatz so zu 

organisieren, dass die 

Betriebsratsmitglieder freigestellt 

werden können. 


31



Wenn Sitzungen turnusmäßig (z. B. 

alle zwei Wochen mittwochs) 

stattfinden, ist eine förmliche und 

rechtzeitige i Einladung nicht mehr 

erforderlich, weil der Vorsitzende 

davon ausgehen kann, dass es allen 

Mitgliedern bekannt ist, wann die 

Sitzungen stattfinden. 




Verhinderte Mitglieder sollen dem 

Vorsitzenden ihre Verhinderung 

rechtzeitig unter Angabe von 

Gründen mitteilen (§ 29 Abs. 2 Satz 5 


Die Abmeldung ist eine „Soll“-, keine 

“Muss“-Vorschrift. 




Wenn es nicht möglich ist oder das 

Mitglied es vergisst, sich 

abzumelden, ist das noch keine 

Pflichtverletzung. 

Wenn das Mitglied aber regelmäßig 

Sitzungen fernbleibt, ohne dass es 

wirklich verhindert ist, begeht es 

eine Pflichtverletzung, die ggf. eine 

Abberufung (§ 23 Abs. 1 BetrVG) 

rechtfertigt. 


32



Als Verhinderungsgründe gelten: 

• Krankheit; 

• Urlaub; 

• Unvermeidbare betrieblich oder aus der 

Mitgliedschaft im Betriebsrat bedingte 

Abwesenheit. 

Keine Verhinderungsgründe sind 

z. B.: 

• viel Arbeit; 

• wichtige Termine; 

• Dienstgang; 

• keine Lust. 




Wenn dem Vorsitzenden bekannt ist, 

dass ein Mitglied verhindert ist (weil 

es z. B. im Krankenhaus liegt oder im 

Urlaub ist), ist die Abmeldung nicht 

erforderlich. 

Der Vorsitzende darf aber nicht 

einfach davon ausgehen, dass ein 

Mitglied verhindert ist und das 

Ersatzmitglied laden, nur weil das 

Mitglied oft nicht erscheint. 




Es ist erforderlich, dem Vorsitzenden 

die Gründe für die Verhinderung 

anzugeben, damit er prüfen kann, ob 

eine echte oder eine vorgebliche 

Verhinderung vorliegt. 

Der Vorsitzende darf nur für tatsächlich 

verhinderte Betriebsratsmitglieder 

Ersatzmitglieder laden (§ 29 

Abs. 2 Satz 6 BetrVG). 


33

Ersatzmitglieder 


Wenn ein Mitglied nicht wirklich 

verhindert ist, sondern aus anderem 

Grund nicht erscheint, ist die Ladung 

eines Ersatzmitglieds („gewillkürte 

Vertretung“) nicht zulässig. 

Es soll den ordentlich und 

demokratisch gewählten Mitgliedern 

vorbehalten bleiben, den Willen des 

Betriebsrats zu bilden; die nicht 

Gewählten sollen nur in 

Ausnahmefällen hinzugezogen werden. 




Wenn ein Mitglied erkrankt oder im 

Urlaub ist, hat es dennoch ein 

Teilnahmerecht. Wenn es also zur 

Sitzung erscheint, darf es auch mit 

Stimmrecht teilnehmen. 

Das Betriebsratsamt ist ein Ehrenamt 

und ruht nicht. 

Arbeitsunfähigkeit bedeutet nicht 

notwendigerweise auch die 

Unfähigkeit, an einer Sitzung 

teilzunehmen. 




Der Vorsitzende ist aber nicht 

verpflichtet, den Mitgliedern die 

Einladung z. B. nach Hause oder an 

den Urlaubsort zu schicken. 

In der Regel haben Betriebsratsmitglieder, 

die während des Urlaubs 

oder einer Arbeitsunfähigkeit an 

einer Sitzung teilnehmen, keinen 

Anspruch auf besondere Entlohnung, 

weil sie ja bereits entlohnt werden. 


34



Der Betriebsratsvorsitzende muss für 

verhinderte Mitglieder die richtigen 

Ersatzmitglieder einladen. 

Es ist nicht zulässig, einfach das 

nächste Ersatzmitglied, das greifbar 

ist, zu laden. 

Wer die richtigen Ersatzmitglieder 

sind, ergibt sich aus § 25 i. V. m. § 15 

Abs. 2 BetrVG. 


Ersatzmitglieder bei Verhältniswahl 

(Listenwahl) (§ 25 BetrVG): 

Der erste nicht gewählte Kandidat der 

Liste, auf der das verhinderte Mitglied 

gewählt wurde. 

Ist auch der (wirklich) verhindert, der 

nächste Kandidat etc. 

Finden sich auf der Liste keine nicht 

gewählten Kandidaten mehr, so ist der 

erste nicht gewählte Kandidat von der 

Liste zu laden, auf die bei der 

Verhältniswahl der nächste Sitz 

entfallen würde. 




Ist das verhinderte Mitglied Vertreter 

des Minderheitsgeschlechts und hat 

seine Abwesenheit die Folge, dass 

die Mindestquote nicht mehr 

eingehalten wird, muss der erste 

Kandidat des 

Minderheitsgeschlechts von der Liste 

des verhinderten Mitglieds als 

Ersatzmitglied geladen werden. 


35



Steht in diesem Fall kein Vertreter 

des Minderheitsgeschlechts mehr 

auf der Liste des verhinderten 

Mitglieds, ist der erste Vertreter des 

Minderheitsgeschlechts von der Liste 

zu laden, auf die bei der 

Verhältniswahl der (jeweils) nächste 

Sitz entfallen würde. 




Es empfiehlt sich, ein Werkzeug 

bereitzuhalten (z. B. eine Excel- 

Tabelle), mit der man schnell 

ermitteln kann, welches 

Ersatzmitglied das jeweils nächste 

ist. 


Ersatzmitglieder bei Mehrheitswahl 

(Personenwahl) (§ 25 BetrVG): 

Der nicht gewählte Kandidat, der die 

meisten Stimmen bekommen hat. 

Ist auch der (wirklich) verhindert, der 

nächste Kandidat etc. 


36

Ersatzmitglieder bei Mehrheitswahl 

(Personenwahl) (§ 25 BetrVG): 

Ist das verhinderte Mitglied Vertreter 

des Minderheitsgeschlechts und hat 

seine Abwesenheit die Folge, dass 

die Mindestquote nicht mehr 

eingehalten wird, muss der nicht 

gewählte Kandidat des Minderheitsgeschlechts 

mit den meisten 

Stimmen geladen werden. 


Vertreter des Minderheitengeschlechts 


Gehört das verhinderte Mitglied dem 

Minderheitsgeschlecht an, bleibt die 

Quote aber trotz seiner Verhinderung 

erfüllt, ist es nicht notwendig, ein 

Ersatzmitglied des gleichen 

Geschlechts zu laden – dann wird 

verfahren, wie in § 25 Abs. 2 BetrVG 

vorgeschrieben. 


Vertreter des Minderheitengeschlechts 


Wenn es nicht möglich ist, durch die 

Ersatzmitglieder die Mindestquote 

des Minderheitsgeschlechts zu 

erfüllen, weil nicht mehr genügend 

Kandidaten des Minderheits- 

it 

geschlechts vorhanden sind, wird die 

Quotenregelung ignoriert. 

Wichtiger ist im Zweifel, dass der 

Betriebsrats in möglichst voller 

Kopfzahl zusammentritt. 


37

Ladung der Ersatzmitglieder 

(§ 29 Abs. 2, § 25 BetrVG) 

Es kann also geschehen, dass das 

richtige Ersatzmitglied erst sehr 

kurzfristig geladen werden kann. 

Das rechtfertigt jedoch nicht, einfach 

ein anderes Ersatzmitglied, das gerade 

Zeit hat, zu laden. 

Ggf. kann es sinnvoll sein, die 

Ersatzmitglieder, die möglicherweise in 

Betracht kommen werden, schon vorab 

über die Sitzung zu informieren. 




Es ist zulässig, aber nicht 

erzwingbar, dass das oder die 

Ersatzmitglied(er) das bzw. die 

regelmäßig hinzugezogen werden, 

an den Sitzungen als Gäste 

teilnehmen. 

Sie haben allerdings kein Rede- oder 

gar Stimmrecht, wenn sie nicht als 

Vertretung für ein verhindertes 

Mitglied anwesend sind. 




Will man sehr genau sein, sollten sie 

zu den Abstimmungen den Raum 

verlassen, weil Betriebsratssitzungen 

nicht öffentlich sind. 

Wenn erforderlich, muss dennoch 

das ggf. richtige Ersatzmitglied 

geladen werden, auch wenn ein 

anderes Ersatzmitglied gerade in der 

Sitzung anwesend ist. 


38

Folge falscher Ladung 

Wenn nicht korrekt geladen wurde, 

ist der Betriebsrat nicht 

beschlussfähig. 

Beschlüsse, die dennoch gefasst 

werden, sind ungültig und 

unwirksam. 

Wenn der Vorsitzende schuldhaft 

gehandelt hat, kann eine falsche 

Ladung eine grobe Pflichtverletzung 

sein. 


Folge falscher Ladung 

Ob in der Praxis jedes Mal eine falsche 

Ladung dazu führt, dass Beschlüsse 

des Betriebsrats unwirksam werden, ist 

aber zweifelhaft. 

• In sehr großen Gremien ist es annähernd 

ausgeschlossen, alle Mitglieder jedes Mal 

ordentlich und fehlerfrei zu laden. 

• Wenn das Abstimmungsergebnis 11:0 

lautete, wird kaum ein Arbeitsrichter 

ernsthaft annehmen, dass das Ergebnis 

anders gelautet hätte, wenn ein falsch 

geladenes Ersatzmitglied nicht 

teilgenommen hätte. 



Ersatzmitglieder können dem 

Vorsitzenden mitteilen, dass sie nicht 

mehr geladen werden möchten. 

Sie sind damit praktisch 

„zurückgetreten“. 

Eine Zurücknahme des Rücktritts ist 

aber nicht möglich. 

Das gilt übrigens auch für die Betriebsratsmitglieder: 

Eine „Beurlaubung“ 

vom Amt ist nicht vorgesehen und nicht 

möglich – sie wäre Willkür. 


39

Anzahl der teilnehmen Mitglieder 

Im Gesetz ist zwar vorgeschrieben, 

dass der Betriebsrat eine ungerade 

Zahl von Mitglieder haben muss. 

Das bedeutet aber nicht, dass an 

jeder Sitzung eine ungerade Zahl von 

Mitglieder teilnehmen muss. 

Wenn es sich so ergibt, darf natürlich 

auch eine Sitzung mit einer geraden 

Zahl von Mitgliedern stattfinden. 



Eine weitere notwendige 

Voraussetzung für ein demokratisches 


ist, dass alle Mitglieder wissen, was sie 

beschließen. 

Daher müssen alle Mitglieder die 

notwendigen Kenntnisse erwerben 

(z. B. durch Schulungen). 

Vor allem aber müssen die Mitglieder 

rechtzeitig vorher darüber informiert 

werden, welche Anträge geplant sind. 


Tagesordnung 

(§ 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG) 

Daher ist es notwendig und gesetzlich 

vorgeschrieben (§ 29 Abs. 2 Satz 3 

BetrVG), dass die Betriebsratsmitglieder 

rechtzeitig vor der Sitzung über die 

Tagesordnung ginformiert werden. 

Die Tagesordnung soll darüber informieren, 

welche Themen behandelt und vor 

allem, welche Anträge vorgesehen sind. 

Damit soll sichergestellt werden, dass die 

Mitglieder sich ordentlich auf die Sitzung 

vorbereiten können. 


40

Tagesordnung 


Die Mitglieder sollen 

• sich über den Sachverhalt informieren, 

• die Tragweite und Bedeutung ihrer 

Entscheidung einschätzen, 

• sich bei der Belegschaft über deren 

Meinung informieren, 

• sich über die rechtlichen, politischen, 

technischen oder anderen Aspekte 

informieren, 

• mit Vertrauten, der Gewerkschaft oder 

anderen darüber sprechen und 

• sich eine Meinung bilden 

können. 


Tagesordnung 


Daher muss die Tagesordnung so 

konkret wie möglich die geplanten 

Anträge und die darin behandelten 

Sachverhalte nennen, ohne allerdings 

den genauen Wortlaut wiederzugeben. 

Die Tagesordnung muss so rechtzeitig 

– ggf. mehrere Tage vor der Sitzung – 

bekanntgegeben werden, dass die Vorbereitung 

allen Mitgliedern möglich ist. 

Das gilt auch für turnusmäßige 

Sitzungen, bei denen eine förmliche 

Einladung nicht erforderlich ist. 


Tagesordnung 


Auch die Sachverhalte, die nur 

behandelt werden sollen, ohne dass 

dazu Beschlüsse geplant sind, 

müssen auf der Tagesordnung 

g 

genannt werden. 

Hier besteht allerdings keine Gefahr, 

einen Formfehler zu machen, weil 

keine rechtliche Wirkung zu erwarten 

ist. 


41

Tagesordnung 


Nötigenfalls kann die Tagesordnung 

kurzfristig ergänzt oder korrigiert 

werden. 

Die Tagesordnung wird vom 

Vorsitzenden erstellt, ein ggf. 

vorhandener Betriebsausschuss kann 

ihn dabei unterstützen. 

Es liegt aber nicht im alleinigen Ermessen 

des Vorsitzenden, welche Punkte 

auf die Tagesordnung gesetzt werden. 


Beispiel für eine Tagesordnung 

1. Beschluss über den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zu 

Arbeitszeitregelungen (Verhandlungsstand vom 10.09.2008, die 

BV kann im Betriebsratsbüro eingesehen werden) 

2. Beschluss über die Teilnahme von Kollegin Hoppenstedt und 

Kollegen Meier am Seminar „Grundlagen 

Betriebsverfassungsrecht – Teil I“ vom 18. bis 20. Februar 2009 

bei der JES GmbH 

3. Beschluss über eine Wochenendschicht in der Produktion 

4. Beschluss über Mehrarbeit in der KW 40 in der Buchhaltung 

5. Fünf Beschlüsse über Einstellungen (Details können im 

Betriebsratsbüro eingesehen werden) 

6. Drei Beschlüsse über Versetzungen (Details können im 

Betriebsratsbüro eingesehen werden) 

7. Verschiedenes 


Änderung der Tagesordnung auf der 

Sitzung 

Wenn die Tagesordnung nicht 

korrekt oder vollständig ist, kann 

dies auf der Sitzung geheilt werden. 

Erforderlich ist, dass der Betriebsrat 

dazu vollzählig (ggf. mit 

Ersatzmitgliedern) versammelt ist 

und kein Mitglied widerspricht. 

Ob auch ein förmlicher und in 

diesem Fall einstimmiger Beschluss 

erforderlich ist, ist umstritten. 


42

Folge falscher Tagesordnung 

Wenn eine Tagesordnung 

• nicht, 

• verspätet oder 

• falsch erstellt wurde oder 

• auf fder Sitzung geändert wurde, obwohl 

der Betriebsrat nicht vollzählig war oder 

• auf der Sitzung geändert wurde, obwohl 

der Änderung widersprochen wurde, 

sind die nicht auf der Tagesordnung 

genannten Beschlüsse unwirksam. 


Folge falscher Tagesordnung 

Diese strikten Vorschriften dient 

dazu, zu verhindern, dass eine 

Sitzung durchgeführt wird, an der 

vielleicht nicht alle Mitglieder 

teilnehmen können, um so einen 

Beschluss zu erreichen, der bei einer 

ordnungsgemäßen Durchführung 

nicht zustande käme. 

Es geht also um die Wahrung der 

Demokratie. 


Beschlussfassung 


Der Betriebsrat ist beschlussfähig, 

wenn mindestens die Hälfte der 

Betriebsratsmitglieder an der 

Beschlussfassung teilnimmt, dabei 

können Ersatzmitglieder ordentliche 

Mitglieder vertreten (§ 33 Abs. 2 



43



Beschlüsse werden mit der Mehrheit 

der anwesenden Mitglieder gefasst 


Enthaltungen zählen als Nein- 

Stimmen 

• Im Gesetz ist nur von Ja-Stimmen die 

Rede. 




Mitglieder, die sich enthalten wollen, 

können während der Abstimmung 

den Raum verlassen – damit sind sie 

nicht mehr anwesend. 

Dabei muss natürlich die 

Beschlussfähigkeit gewahrt bleiben. 




Beispiel: neunköpfiges Gremium, 

neun Mitglieder nehmen an der 

Sitzung teil. 

• Vier Ja-Stimmen: Beschluss ist nicht 

zustande gekommen (egal wie viele 

„Nein“-Stimmen und „Enthaltungen“ es 

gibt). 

• Zwei Mitglieder verlassen zur 

Abstimmung den Raum; es nehmen nur 

sieben Mitglieder an der Abstimmung 

teil – vier Ja-Stimmen: Beschluss ist 

zustande gekommen. 


44


Manche Beschlüsse bedürfen der 

Mehrheit der Betriebsratsmitglieder 

insgesamt, z. B. über 

• die Geschäftsordnung (§ 36), 

• die Übertragung von Aufgaben an 

Ausschüsse zur selbständigen 

Erledigung (27 Abs. 2), 

• die Übertragung von Aufgaben an den 

Gesamtbetriebsrat (§ 50 Abs. 2). 

Dies ist ggf. ausdrücklich im Gesetz 

vorgeschrieben. 


Bedeutung eines korrekten 

Vorgehens 

In vielen Fällen hat es keine 

Auswirkungen, wenn gegen Formoder 

Fristvorschriften verstoßen 

wird. 

Spätestens wenn eine Sache vor 

Gericht kommt, wird es aber wichtig, 

korrekt vorgegangen zu sein. 



Vorgehens 

Wenn ein Arbeitsgericht über einen 

Streit zwischen Arbeitgeber und 

Betriebsrat zu entscheiden hat, 

spielt ein Beschluss häufig eine 

wesentliche Rolle (z. B. bei §§ 37, 99, 

102 BetrVG). 

In solchen Fällen resultiert ein 

Anspruch oder eine Forderung des 

Betriebsrats aus einem Beschluss, 

den der Betriebsrat gefasst hat. 


45


Vorgehens 

Ist der Beschluss aber nicht korrekt 

gefasst worden, muss das 

Arbeitsgericht dies feststellen. 

Der Anspruch oder die Forderung des 

Betriebsrats bestehen dann nicht mehr. 

Selbst wenn der Betriebsrat in der 

Sache Recht hätte, würde er sich nicht 

durchsetzen können, weil die 

Rechtsstaatlichkeit verlangt, dass das 

Arbeitsgericht die Unwirksamkeit des 

Beschlusses feststellt. 



Vorgehens 

Darum sollte ein Betriebsrat (und sein 

Vorsitzender) besonders in solchen Fällen, 

wo eine gerichtliche Auseinandersetzung 

droht, besonders sorgfältig vorgehen. 

Das ist z. B. der Fall bei 

• Verweigerung der Zustimmung zu einer 

personellen Maßnahme (§ 99 BetrVG), 

• Widerspruch gegen eine Kündigung (§ 102 

BetrVG), 

• Beschluss über die Teilnahme an einer 

Schulung (§ 37 Abs. 6 BetrVG), 

• Beschluss über eine Einigungsstelle (§ 76 



Nummerierung von Beschlüssen 

Viele Betriebsräte nummerieren ihre 

Beschlüsse durch. 

Das ist dann sinnvoll, wenn der 

Betriebsrat viele Beschlüsse fasst und 

befürchtet, sonst die Übersicht zu 

verlieren. 

Die Nummerierung sollte entweder das 

Jahr oder die Amtszeit enthalten und 

mit jedem Jahr bzw. jeder Amtszeit neu 

ansetzen (z. B. „2008-001“). 


46

Dokumentation der Beschlüsse 

Es empfiehlt sich in jedem Fall, die 

Beschlüsse nicht nur im Protokoll zu 

dokumentieren, sondern parallel 

eine Liste der gefassten Beschlüsse 

zu führen. 

Wenn man dafür z. B. Excel benutzt, 

kann man die Beschlüsse mit 

Schlagwörtern versehen und so 

gezielt suchen, filtern und sortieren. 


Dokumentation der Beschlüsse 

Nummer Datum Thema 1 Thema 2 Stichworte 

2008-001 14.01.2008 Schulung Grundlagen Entsendung dreier Mitglieder zum Seminar "BR3" bei der JES GmbH 

2008-002 14.01.2008 Personelle Einstellung Zustimmung Einstellung Klaus Müller-Lüdenscheidt 

Maßnahme 

2008-003 14.01.2008 Kündigung Ordentlich Widerspruch Kündigung Erna Hoppenstedt 

2008-004 21.01.2008 Mitbestimmung Mehrarbeit Zustimmung Mehrarbeit in der Produktion am 26.01.2008 

2008-005 21.01.2008 Mitbestimmung Mehrarbeit Ablehnung Mehrarbeit in der Produktion am 27.01.2008 

2008-006 21.01.2008 Sachverständiger SAP Beauftragung eines Sachverständigen (natürlich JES GmbH) für SAP 

2008-007 21.01.2008 Schulung SAP Entsendung der Mitglieder des EDV-Ausschusses zum Seminar "SAP" bei der JES GmbH 

2008-008 28.01.2008 Personelle Maßnahme Versetzung Zustimmung Versetzung Dr. Peter Klöbener 

2008-009 28.01.2008 Personelle Maßnahme Versetzung Zustimmung Versetzung Hanno Feinbein 

2008-010 28.01.2008 Personelle Maßnahme Einstellung Zustimmung Einstellung Sabine Müller 

2008-011 31.01.2008 Kündigung Fristlos Bedenken gegen fristlose Kündigung Hans Meier 

2008-012 04.02.2008 Personelle Einstellung Zustimmung Übernahme Azubis Meier, Müller, Schulze 

Maßnahme 

2008-013 04.02.2008 Mitbestimmung Betriebsvereinbarung Zustimmung über Abschluss Betriebsvereinbarung "Urlaubsregelungen" 

2008-014014 04.02.200802 2008 Mitbestimmungti Einigungsstellei Betriebsrat t ruft Einigungsstelle i wegen Betriebsvereinbarung i b "Kantine" " an. 

Eine Beschlussliste, die z. B. mit Excel angelegt und 

gepflegt wird, kann nach verschiedenen Kriterien 

gefiltert, durchsucht und sortiert werden. 

Nummer Datum Thema 1 Thema 2 Stichworte 

2008-002 14.01.2008 Personelle Einstellung Zustimmung Maßnahme Einstellung Klaus Müller-Lüdenscheidt 

2008-008 28.01.2008 Personelle Maßnahme Versetzung Zustimmung Versetzung Dr. Peter Klöbener 

2008-009 28.01.2008 Personelle Maßnahme Versetzung Zustimmung Versetzung Hanno Feinbein 

2008-010 28.01.2008 Personelle Maßnahme Einstellung Zustimmung Einstellung Sabine Müller 

2008-012 04.02.2008 Personelle Maßnahme Einstellung Zustimmung Übernahme Azubis Meier, Müller, Schulze 


Protokollführung 


Über jede Sitzung („Verhandlung“) 

des Betriebsrats muss ein Protokoll 

angefertigt werden (§ 34 BetrVG). 

Auch über Sitzungen von 

Ausschüssen sollten Protokolle 

angefertigt werden. 

Sie müssen erstellt werden, wenn 

der Ausschuss Beschlüsse fassen 

kann. 


47



Das Protokoll dient verschiedenen 

Zwecken: 

• Beweis über den Inhalt der gefassten 

Beschlüsse („Privaturkunde“), 

• Nachweis über die Anwesenheit der 

Mitglieder, 

• Nachweis über die Beschlussfähigkeit 

de Betriebsrats. 


Das Protokoll als Urkunde 

§416 ZPO: 

„Privaturkunden begründen, sofern sie 

von den Ausstellern unterschrieben 

oder mittels notariell beglaubigten 

Handzeichens unterzeichnet sind, 

vollen Beweis dafür, dass die in ihnen 

enthaltenen Erklärungen von den 

Ausstellern abgegeben sind.“ 



Durch die Unterschriften wird aus 

dem Protokoll ein Beweismittel, das 

als Beweis dafür dient, welche 

„Erklärungen“ (also Beschlüsse) in 

der Betriebsratssitzung abgegeben 

wurden. 

Urkunden sind besonders geschützte 

Dokumente. 


48


§267 StGB: 

„Wer zur Täuschung im Rechtsverkehr 

eine unechte Urkunde herstellt, eine 

echte Urkunde verfälscht oder eine 

unechte oder verfälschte Urkunde 

gebraucht, wird mit Freiheitsstrafe bis 

zu fünf Jahren oder mit Geldstrafe 

bestraft.“ 



Ein Protokoll zu verfälschen 

• indem man etwas anderes 

hineinschreibt, als tatsächlich 

geschehen ist oder 

• indem man nach der Unterzeichnung 

etwas daran ändert, 

ist eine Straftat. 




§286 ZPO: 

„Das Gericht hat unter Berücksichtigung 

des gesamten Inhalts der 

Verhandlungen und des Ergebnisses 

einer etwaigen Beweisaufnahme nach 

freier Überzeugung zu entscheiden, ob 

eine tatsächliche Behauptung für wahr 

oder für nicht wahr zu erachten sei.“ 


49


(§ 286 ZPO) 

Nicht allein der reine Wortlaut der 

Beschlüsse ist immer entscheidend. 

Bei Streitigkeiten vor Gericht wird 

das Gericht oft versuchen, den 

„eigentlichen“ Willen des 

Betriebsrats zu ergründen. 

Das ist besonders dann zu erwarten, 

wenn der Wortlaut des Beschlusses 

nicht ganz eindeutig ist. 



(§ 286 ZPO) 

Deshalb ist auch die Diskussion 

(„gesamter Inhalt der Verhandlungen“) 

wichtig, die zu einem Beschluss geführt 

hat, um ggf. den Willen des 

Betriebsrats t zu interpretieren. 

ti 

Daher sollte ins Protokoll nicht nur der 

Wortlaut der Beschlüsse, sondern auch 

eine zumindest grobe Skizze des 

Verlaufs der Diskussion aufgenommen 

werden. 




Darüber hinaus ist das Protokoll als 

Informationsquelle wichtig: 

• Information für abwesende 

Betriebsratsmitglieder, 

• interne Informationen, z. B. über die 

Diskussion und Meinung(en) zu einem 

bestimmten Sachverhalt, auch ohne 

dass Beschlüsse gefasst wurden, 

• Nachweis über Arbeitsaufträge, die im 

Betriebsrat vergeben wurden. 


50



Ein Protokoll muss enthalten: 

• den Wortlaut der gefassten Beschlüsse, 

• die Stimmenzahl, mit der die 

Beschlüsse jeweils gefasst wurden (die 

Ja-Stimmen reichen aus, ggf. kann man 

Nein-Stimmen nennen, Enthaltungen 

gibt es nicht!), 

• eine Anwesenheitsliste, 

• ggf. die Information, welche von der 

Anwesenheitsliste abweichende Zahl 

von Mitgliedern an der 

Beschlussfassung teilgenommen hat. 




Ein Protokoll kann (und sollte) 

enthalten: 

• Beschlüsse, die abgelehnt wurden, 

• eine kurze Darstellung der 

Sachverhalte, die in den verschiedenen 

Tagesordnungspunkten jeweils 

behandelt wurden, 

• Zusammenfassungen der 

Meinungsäußerungen 

• Arbeitsaufträge, die im Betriebsrat 

verteilt wurden. 




Ein Protokoll sollte nicht enthalten: 

• persönliche Auseinandersetzungen, 

Angriffe oder gar Beschimpfungen, 

• die Wortlaute der einzelnen 

Redebeiträge, 

• Wiederholungen, 

• Hinweise auf gesetzeswidriges 

Verhalten (z. B. die Absprache, dass 

entgegen der gesetzlichen Vorschrift 

ausnahmsweise eine Betriebsversammlung 

nicht durchgeführt wird). 


51



Formvorschriften für das Protokoll 

(§ 34 Abs. 1 BetrVG): 

• schriftlich; 

• unterschrieben vom Vorsitzenden und 

einem weiteren Mitglied; 

• ergänzt um eine Anwesenheitsliste, auf 

der jeder Teilnehmer sich eigenhändig 

einträgt. 

Das Amt des Schriftführers ist im 

Gesetz nicht vorgesehen. 


Fristvorschriften für das Protokoll 

Es gibt keine Terminvorschrift für das 

Erstellen des Protokolls. 

Der Betriebsrat begeht also keine grobe 

Pflichtverletzung, wenn er Protokolle erst 

sehr spät – im Extremfall zum Ende seiner 

Amtszeit – erstellt. 

Allerdings könnte bei einem Rechtsstreit 

das Problem entstehen, Beweis über den 

Wortlaut eines gefassten Beschlusses 

führen zu können. 


Fristvorschriften für das Protokoll 

Das Protokoll sollte zu Beginn der 

nächsten Sitzung des jeweiligen 

Gremiums vorliegen. 

Protokolle von Ausschusssitzungen 

sollten bei der jeweils nächsten 

ordentlichen Betriebsratssitzung 

vorliegen. 

In einer Geschäftsordnung kann eine 

Frist für das Erstellen des Protokolls 

bestimmt werden. 


52

Verantwortung für das Protokoll 

Es liegt nicht in der alleinigen 

Verantwortung des Vorsitzenden, 

dass ein Protokoll erstellt wird, 

sondern ist eine kollektive Aufgabe 

des Gremiums. 

Allerdings führt der Vorsitzende die 

Geschäfte des Betriebsrats, wenn 

nichts anderes beschlossen wurde 

(§ 27 Abs. 3 BetrVG), trägt also eine 

besondere Verantwortung. 




Die Unterschrift soll von dem in der 

Sitzung amtierenden Vorsitzenden 

geleistet werden. 

Die Unterschrift dient dazu, zu 

beurkunden, dass die im Protokoll 

enthaltenen Erklärungen wahr sind. 

Das kann nur ein Mitglied 

beurkunden, das auf der Sitzung 

auch anwesend war. 


Einsichtnahme ins Protokoll 


Alle Mitglieder des Betriebsrats 

haben ein Recht, alle Unterlagen des 

Betriebsrats einzusehen (§ 34 

Abs. 3). 

Das gilt natürlich auch für Protokolle. 

Ersatzmitglieder haben dieses Recht 

dann, wenn sie die Stellvertretung 

für ein ordentliches 

Betriebsratsmitglied wahrnehmen. 


53

Einsichtnahme 


haben keinen Rechtsanspruch auf 

ein jeweils eigenes Exemplar des 

Protokolls. 

Es ist aber zulässig, jedem Mitglied 

ein Exemplar auszuhändigen. 


Einsichtnahme 

Man kann das Protokoll auch z. B. als 

PDF-Datei per E-Mail verschicken 

oder auf einem Server ablegen, auf 

den alle Betriebsratsmitglieder 

t it zugreifen können. 

Man sollte aber darauf achten, dass 

Betriebsratsprotokolle nicht 

„herumvagabundieren“. 


Weitergabe an den Arbeitgeber 


Wenn der Arbeitgeber an der Sitzung 

teilgenommen hat, muss ihm der Teil des 

Protokolls ausgehändigt werden, der den 

Teil der Sitzung wiedergibt, an dem der 

Arbeitgeber teilgenommen hat. 

Der dem Arbeitgeber ausgehändigte Teil 

muss identisch mit dem entsprechenden 

Teil des Original-Protokolls sein. 

Der Arbeitgeber hat keinen Anspruch 

darauf, Protokolle von Sitzungen oder 

Sitzungsteilen, an denen er nicht 

teilgenommen hat, einzusehen. 


54

Keine Weitergabe an den Arbeitgeber 

Der Arbeitgeber hat aber keinen 

Anspruch darauf 

• das gesamte Protokoll, 

• Protokolle von Sitzungen, an denen er 

nicht teilgenommen hat, 

• die Tagesordnung oder 

• die Anwesenheitsliste 

einzusehen. 


Weitergabe an eine Gewerkschaft 


Für die Teilnahme von 

Gewerkschaftsvertretern gilt das 

gleiche wie für die Teilnahme von 

Arbeitgebervertretern: Ihnen wird der 

entsprechende Teil des Protokolls 

ausgehändigt. 

Auch hier darf es nicht zwei 

Versionen der jeweiligen 

Protokollteile geben. 


Einwendungen gegen das Protokoll 


Wenn jemand einen Einwand gegen 

das Protokoll hat, muss er den 

Einwand schriftlich geltend machen 

(§ 34 Abs. 2 Satz 2 BetrVG). 

Ein Einwand kann vom Arbeitgeber, 

dem Gewerkschaftsvertreter oder 

auch einem Betriebsratsmitglied 

erhoben werden. 


55



Der Einwand muss unverzüglich 

erhoben werden (§ 34 Abs. 2 Satz 2 


Der Einwand wird dem Protokoll 

hinzugefügt; das Protokoll muss 

dafür nicht geändert werden. 

Erfolgt kein Einwand, gilt dies als 

Zustimmung zum Protokoll. 


Genehmigung des Protokolls 

Es ist nicht erforderlich, dass das 

Protokoll durch irgendjemanden, 

z. B. dem Betriebsrat auf der 

nächsten Sitzung, genehmigt wird. 

Für die Richtigkeit des Protokolls 

bürgen die Unterzeichner mit ihren 

Unterschriften. 

Wenn jemand Einwände hat, kann er 

sie zu Protokoll geben. 



Es kann sinnvoll sein, zu Beginn 

einer Sitzung zu fragen, ob Fehler im 

Protokoll enthalten oder 

Ergänzungen g notwendig sind, bevor 

das Protokoll ausgefertigt und 

unterschrieben wird. 

Änderungen nach der Ausfertigung 

und Unterschrift sind im Prinzip 

unzulässig (Urkundenfälschung!). 


56

Aufbewahrungsfristen 

Es gibt keine gesetzliche Vorschrift 

über die Dauer der Aufbewahrung 

eines Protokolls. 

Man kann sich hier mit § 257 HGB 

behelfen: Demnach sind 

„Handelsbriefe“ und andere 

Unterlagen (z. B. Bilanzen, 

Rechnungen, Lieferscheine etc.) zehn 

Jahre aufzubewahren. 


Aufbewahrungsfristen 

Generell gilt: Die Unterlagen des 

Betriebsrats müssen so lange 

aufbewahrt werden, wie sie von 

Bedeutung sind. 

Betriebsvereinbarungen müssen z. B. 

so lange aufbewahrt werden, wie sie 

gelten. 

Ein abgewählter Betriebsrat darf 

Unterlagen nicht vernichten, wenn das 

nachfolgende Gremium sie noch 

benötigen wird! 


Schutz der Protokolle 

Protokolle enthalten Informationen, 

die Nicht-Betriebsratsmitgliedern 

nicht bekannt werden dürfen. 

In der Regel werden Protokolle am PC 

geschrieben. hi Daher muss der Arbeitgeber dem 

Betriebsrat ermöglichen, die 

Protokolle so zu speichern, dass 

Dritte keinen Einblick in die Dateien 

nehmen können. 


57


Dieser Schutz kann so gewährleistet 

werden, 

• dass der Betriebsrat einen PC erhält, 

der nicht im lokalen Netz arbeitet; 

• dass der Betriebsrat separate 

Speichermedien (z. B. USB-Sticks), auf 

denen er Daten ablegen kann, erhält; 

• dass der Betriebsrat geeignete 

Verschlüsselungssoftware erhält (z. B. 

„PGP“), die die Daten so verschlüsselt, 

dass auch ein Administrator darauf 

nicht zugreifen kann. 



Daten, die auf Geräten im Netz 

gespeichert sind, können von einem 

Administrator immer eingesehen 

werden. 

Gerade in kritischen Situationen wie 

Auseinandersetzungen ist nicht 

sicher, ob der Arbeitgeber der 

Versuchung widerstehen kann, sich 

Daten vom Betriebsrat zu 

beschaffen. 



Nur wenn der Betriebsrat dem 

Arbeitgeber und den IT-Administratoren 

uneingeschränkt vertraut, sollte er 

zulassen, dass Datenbestände auf 

Servern im Netz gespeichert werden. 

Sich Daten des Betriebsrats zu 

beschaffen, wäre jedenfalls ein Verstoß 

gegen § 78 und § 2 Abs. 1, evt. auch 

eine Straftat nach § 119 BetrVG. 


58



Der Vorsitzende (oder im Falle seiner 

Verhinderung sein Stellvertreter) gibt 

Erklärungen im Rahmen der vom 

Betriebsrat gefassten Beschlüsse ab. 

Die Erklärungen werden gegenüber 

denjenigen abgegeben, an die sich 

die Beschlüsse richten bzw. die 

darüber in Kenntnis gesetzt werden 

müssen, vor allem dem Arbeitgeber, 

aber auch dem Arbeitsgericht etc. 




Es ist nicht erforderlich, dass der 

Betriebsrat auch die Arbeitnehmer 

unterrichtet, die die Beschlüsse 

betreffen, z. B. bei personellen 

Maßnahmen, Mehrarbeit etc. 

Es gibt keine Formvorschrift für die 

Abgabe der Erklärungen: sie können 

mündlich oder schriftlich erfolgen. 

Zur Beweissicherung ist u. U. 

empfehlenswert, die Erklärungen 

schriftlich, ggf. beweisbar, z. B. per 

Fax, abzugeben. 




Ob es zum Beweis ausreicht, 

Erklärungen per E-Mail abzugeben, ist 

umstritten. 

Der Vorsitzende sollte besonders bei 

solchen Erklärungen, die fristgebunden 

sind (§§ 99 , 102 BetrVG), sicherstellen, 

dass er nötigenfalls beweisen kann, zu 

welchem Zeitpunkt er welche Erklärung 

abgegeben hat. 

Er könnte sich die Entgegennahme 

auch quittieren lassen oder als Zeugen 

ein anderes Mitglied mitnehmen. 


59



Die Erklärungen müssen korrekt 

abgegeben, der Wortlaut und 

zumindest der Sinn von Beschlüssen 

korrekt wiedergegeben werden. 

Der Vorsitzende muss auch Erklärungen 

abgeben, mit deren Inhalt er nicht 

einverstanden ist, wenn der Betriebsrat 

entsprechend beschlossen hat. 

Der Vorsitzende darf solche 

Erklärungen nicht verschleppen und 

den Beschluss dadurch unterlaufen. 




60



Zusammenarbeit mit dem 

Arbeitgeber 


Vertrauensvolle Zusammenarbeit 


„Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten 

vertrauensvoll zum Wohl der 

Arbeitnehmer und des Betriebes 

zusammen.“ 

Dass zuerst die Arbeitnehmer und dann 

der Betrieb genannt sind, ist durchaus 

beabsichtigt: Aufgabe der Betriebsverfassung 

ist primär, die Wahrnehmung 

der Rechte und Interessen der 

Arbeitnehmer sicherzustellen. 




Das Wohl des Betriebs ist nicht 

identisch mit dem Wohl des 

Unternehmens bzw. Unternehmers. 

Es ist also kein Verstoß gegen § 2 

Abs. 1 BetrVG, wenn der Betriebsrat 

Kosten für das Unternehmen 

verursacht. 


61



Dies ist nicht nur ein Appell, sondern 

daraus leiten sich konkrete 

Rechtsansprüche ab, z. B.: 

• Der Arbeitgeber darf keine Tatsachen 

schaffen, die der Wahrnehmung des 

Mitbestimmungsrechts und der anderen 

Aufgaben des Betriebsrats 

entgegenstehen. 

• Der Arbeitgeber darf den Betriebsrat 

nicht „an den Pranger stellen“, indem er 

z. B. die Kosten für den Betriebsrat 

veröffentlicht. 




Dies ist nicht nur ein Appell, sondern 

daraus leiten sich konkrete 

Rechtsansprüche ab, z. B.: 

• Die Auskunfts- und Informations- 

pflichten des Arbeitgebers (§ 80 Abs. 2 

BetrVG) sind unter diesem Aspekt sehr 

weit auszulegen. 

• Auf bei der Überlassung von Sachmitteln 

(§ 40 Abs. 2 BetrVG) ist aus dieser 

Vorschrift die Verpflichtung abzuleiten, 

den Betriebsrat nicht „kurz zu halten“. 




Aber auch für den Betriebsrat 

entstehen aus dieser Norm 

Verpflichtungen: 

• Der Betriebsrat t muss versuchen, 

Missstände intern zu klären und auf 

Beseitigung zu drängen und darf sich 

nicht sofort an externe Stellen wie 

Aufsichtsbehörden oder gar die 

Öffentlichkeit wenden. 


62



Aber auch für den Betriebsrat 

entstehen aus dieser Norm 

Verpflichtungen: 

• Der Betriebsrat ist gehalten, zumindest 

zu versuchen, seine 

Mitbestimmungsrechte gegenüber dem 

Arbeitgeber wahrzunehmen, und erst 

dann, wenn keine Einigung erzielt wird, 

die Einigungsstelle oder ggf. das 

Arbeitsgericht anzurufen. 


Ernsthafter Wille zur Einigung 


Arbeitgeber und Betriebsrat haben 

über strittige Fragen mit dem ernsten 

Willen zur Einigung zu verhandeln. 

Dieser Satz steht in unmittelbarem 

Zusammenhang mit § 2 Abs. 1 

BetrVG. 

Er konkretisiert, in welcher Form die 

vertrauensvolle Zusammenarbeit 

gehandhabt werden soll. 




Auch aus diesem Satz entstehen 

konkrete Anforderungen: 

• Weder der Betriebsrat noch der 

Arbeitgeber dürfen sich, ohne eine 

Einigung zumindest versucht zu haben, 

an die Einigungsstelle oder das 

Arbeitsgericht wenden. 

• Die Betriebsparteien dürfen sich nicht 

durch Verweigerung gegenseitig 

lähmen. 


63



Auch aus diesem Satz entstehen 

konkrete Anforderungen: 

• Sie müssen vielmehr versuchen, 

Konflikte konstruktiv intern zu lösen. 

• Erst wenn dann eine Einigung nicht 

möglich erscheint, können die anderen 

Stellen angerufen werden. 




Das bedeutet aber nicht, dass der 

Betriebsrat zum Gehorsam verpflichtet 

ist. 

Er ist nicht ausführendes Organ der 

Geschäftsführung, sondern deren 

Korrektiv. 

Der Betriebsrat verstößt nicht 

automatisch gegen die Gebote aus § 2 

Abs. 1 oder § 74 Abs. 1 BetrVG, wenn er 

kritisch ist und Dinge tut, mit denen der 

Arbeitgeber nicht einverstanden ist. 


Monatsgespräche 


Einmal monatlich sollen Arbeitgeber 

und Betriebsrat sich zu einer 

Besprechung treffen. 

Diese Vorschrift ist nicht zwingend. 

Sich jedoch konsequent zu weigern, 

an der Besprechung teilzunehmen, 

obwohl die andere Seite dies 

wünscht, kann eine grobe 

Pflichtverletzung sein. 


64



An der Besprechung soll der gesamte 

Betriebsrat teilnehmen. 

Der Betriebsrat kann jedoch einen 

Ausschuss, z. B. den 

Betriebsausschuss, mit der 

Wahrnehmung der Besprechung 

beauftragen. 

Geht es um spezielle Fragen, wäre es 

auch zulässig, dass ein dafür 

zuständiger Ausschuss das 

Monatsgespräch führt. 




Der Vorsitzende sollte darauf achten, 

dass bei den Monatsgesprächen ein 

möglichst großer Teil der 

Betriebsratsmitglieder teilnimmt. 

Der Arbeitgeber kann das nicht 

verbieten und sich dem nicht 

entziehen. 

Der Arbeitgeber darf aber nicht einfach 

irgendwelche Personen hinzuziehen, 

wenn der Betriebsrat nicht 

einverstanden ist. 




Wenn es um bestimmte Sachfragen 

geht, kann der Arbeitgeber 

kompetente Betriebsangehörige 

hinzuziehen. 

Der Arbeitgeber b kann sich vertreten 

lassen. 

Die Vertretung muss aber kompetent 

und informiert sein und 

Entscheidungen treffen sowie 

Auskünfte erteilen können. 


65



Unabhängig von den 

Monatsgesprächen kann der 

Vorsitzende auch einzelne 

Gespräche mit dem Arbeitgeber 

führen. 

Wahrscheinlich ist es sinnvoll, wenn 

er dabei eine Begleitung, z. B. den 

stellvertretenden Vorsitzenden, 

mitnimmt. 




Monatsgespräche müssen nicht 

protokolliert werden. 

Da in ihnen keine Beschlüsse des 

Betriebsrats geführt werden, gibt es 

nichts, was gesetzlich 

vorgeschrieben zu protokollieren 

wäre. 

Es ist aber sinnvoll, die 

Monatsgespräche zu protokollieren. 




Wenn im Monatsgespräch 

Abmachungen getroffen oder 

Zusagen des Arbeitgebers gegeben 

wurden, kann das Protokoll belegen, 

was vereinbart wurde. 

Das Protokoll sollte vom Betriebsrat 

angefertigt werden. 

Der Arbeitgeber sollte eine Abschrift 

erhalten. 

In dem Fall gilt § 34 Abs. 2 BetrVG. 


66

Verbotene Handlungen des Betriebsrats 


Ein Betriebsrat darf bestimmte 

Handlungen im Betrieb keinesfalls 

vornehmen: 

• wilde Streiks und andere Maßnahmen des 

Arbeitskampfs durchführen, sich daran 

beteiligen oder dazu aufrufen; 

f 

• den Betrieb durch Sabotage, 

Bummelstreiks, Betriebsbesetzung, 

Boykott etc. behindern; 

• den Arbeitsablauf beeinträchtigen, z. B. 

indem Arbeitnehmer aufgefordert werden, 

Anweisungen des Arbeitgebers nicht zu 

befolgen etc.; 


Verbotene Handlungen des Betriebsrats 


Ein Betriebsrat darf bestimmte 

Handlungen im Betrieb keinesfalls 

vornehmen: 

• sich im Amt parteipolitisch betätigen, 

z. B. durch Wahlwerbung für eine Partei 

auf dem Schwarzen Brett oder in einer 

Betriebsversammlung; 

• unmittelbar in die Leitung des Betriebs 

eingreifen (§ 77 Abs. 1 BetrVG). 


Erlaubte Handlungen des 

Betriebsrats 

Trotz der Verbote der §§ 74 Abs. 2 

und 77 Abs. 1 BetrVG gilt: 

• der Betriebsrat darf an ordentlichen 

Streiks der Tarifparteien teilnehmen, 

muss sich aber neutral verhalten und 

darf die Mittel, die ihm für das Amt des 

Betriebsrats zur Verfügung stehen, 

nicht für den Streik nutzen; 

• der Betriebsrat darf für eine 

Gewerkschaft werben; 

• der Betriebsrat darf seine politische 

Meinung äußern; 


67

Erlaubte Handlungen des 

Betriebsrats 

Trotz der Verbote der §§ 74 Abs. 2 

und 77 Abs. 1 BetrVG gilt: 

• der Betriebsrat darf darauf drängen, 

dass Missstände abgestellt werden; 

• der Betriebsrat darf sich an 

Aufsichtsbehörden wenden, wenn der 

Arbeitgeber Missstände nicht abstellt; 

• der Betriebsrat darf sich auch an die 

Öffentlichkeit wenden, wenn dies 

geboten und angemessen erscheint. 


Arbeitsgericht und Einigungsstelle 

Grundsätzlich gilt: 

• Das Arbeitsgericht ist für Rechtsfragen 

zuständig; 

• die Einigungsstelle i 

ist für 

Regelungsfragen zuständig. 

Ob z. B. ein Mitbestimmungsrecht 

besteht, muss ggf. vor dem 

Arbeitsgericht geklärt werden. 



Wie dieses Mitbestimmungsrecht z. B. 

in einer Betriebsvereinbarung inhaltlich 

ausgestaltet wird, entscheidet ggf. die 

Einigungsstelle. 

Selbst wenn das Arbeitsgericht den 

Spruch einer Einigungsstelle aufhebt, 

erlässt es keine neue 

Betriebsvereinbarung, sondern 

verweist die Sache zur inhaltlichen 

Regelung wieder an die 

Betriebsparteien. 


68


Sachen, für die das Arbeitsgericht 

zuständig ist: 

• die Klärung, ob ein 

Mitbestimmungsrecht besteht; 

• die Klärung, ob der Besuch einer 

Schulung für ein Betriebsratsmitglied 

erforderlich ist; 

• die Klärung, auf welche Informationen 

der Betriebsrat in bestimmten Fällen 

Anspruch hat. 



Sachen, für die die Einigungsstelle 


• Abschluss einer Betriebsvereinbarung 

zu Tatbeständen der zwingenden 

Mitbestimmung; 

• Klärung, ob die zeitliche Lage der 

Teilnahme an einer Schulung die 

betrieblichen Interessen in 

ausreichendem Maße berücksichtigt; 



Sachen, für die die Einigungsstelle 


• Feststellung, ob die Beschwerde eines 

Arbeitnehmers berechtigt ist (§ 85 Abs. 2 

BetrVG); allerdings nicht, wenn es dabei 

um einen Rechtsanspruch des 

Arbeitnehmers geht – dann ist das 

Arbeitsgericht zuständig, das allerdings 

nicht vom Betriebsrat, sondern vom 

betroffenen Arbeitnehmer angerufen 

werden müsste; 

• Bestimmung von Zeit, Ort und Umfang von 

Sprechstunden. 


69

Einigungsstelle 

§ 76 BetrVG: Einigungsstelle 

(1) Zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zwischen 

Arbeitgeber und Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder 

Konzernbetriebsrat ist bei Bedarf eine Einigungsstelle zu bilden. 

Durch Betriebsvereinbarung kann eine ständige Einigungsstelle 

errichtet werden. 




(2) Die Einigungsstelle besteht aus einer gleichen Anzahl von 

Beisitzern, die vom Arbeitgeber und Betriebsrat bestellt werden, 

und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf dessen Person sich 

beide Seiten einigen müssen. Kommt eine Einigung über die 

Person des Vorsitzenden nicht zustande, so bestellt ihn das 

Arbeitsgericht. Dieses entscheidet auch, wenn kein 

Einverständnis über die Zahl der Beisitzer erzielt wird. 



Der Betriebsrat „ruft die 

Einigungsstelle an“ 

• Beschluss des Betriebsrats 

erforderlich 

• Sinnvoll: Vorschlag über 

Beisitzer und Vorsitzenden 

Verhandlung über Anzahl 

der Beisitzer und Person 

des Vorsitzenden 

• Keine Fristvorschrift für die 

Dauer der Verhandlung 

Einigung Ja Einigungsstelle beginnt 

Nein 

Bestellverfahren vor 

dem Arbeitsgericht 


70

Bestellverfahren vor dem 

Arbeitsgericht 

Beim Bestellverfahren wird vom 

Arbeitsgericht geprüft, ob es sich 

überhaupt um einen Sachverhalt der 

zwingenden Mitbestimmung handelt, 

ob also überhaupt eine Einigungsstelle 

erzwungen werden kann. 

Dabei prüft das Arbeitsgericht aber nur, 

ob die Einigungsstelle „offensichtlich 

unzuständig“ ist (§ 98 ArbGG). 


Bestellverfahren vor dem 


Es kann also geschehen, dass die 

Einigungsstelle vom Arbeitsgericht 

nicht bestellt wird. 

Der Betriebsrat sollte sich beim 

Bestellverfahren unbedingt von 

einem Rechtsanwalt vertreten 

lassen, der in Fragen des kollektiven 

Arbeitsrechts versiert ist. 


Beisitzer 

Jede Partei bestimmt ihre Beisitzer 

nach eigenem Ermessen. 

Der Betriebsrat muss dazu einen 

Beschluss fassen. 

Er ist zwar in seiner Entscheidung 

über die Beisitzer frei, darf aber 

keine unverhältnismäßig hohen 

Kosten verursachen, indem er 

unnötig externe Beisitzer bestellt. 


71



(3) Die Einigungsstelle fasst ihre Beschlüsse nach mündlicher 

Beratung mit Stimmenmehrheit. Bei der Beschlussfassung hat 

sich der Vorsitzende zunächst der Stimme zu enthalten; kommt 

eine Stimmenmehrheit nicht zustande, so nimmt der Vorsitzende 

nach weiterer Beratung an der erneuten Beschlussfassung teil. 

Die Beschlüsse der Einigungsstelle sind schriftlich niederzulegen, 

vom Vorsitzenden zu unterschreiben und Arbeitgeber und 

Betriebsrat zuzuleiten. 


Einigungsstelle – 1. Runde 

Der Vorsitzende beraumt 

den ersten Termin ein 

Verhandlung unter Leitung 


1. Abstimmung 

• Verfahren ist in der Hand 


• Vorsitzender versucht, 

Kompromisse zu finden 

• Vorsitzender stimmt nicht 

mit ab 

Einigung 

Ja 

Fertig! 

Nein 

2. Runde 


Einigungsstelle – 2. Runde 

Verhandlung unter Leitung 


• Vorsitzender versucht, 

Kompromisse zu finden 

2. Abstimmung 

• Vorsitzender stimmt mit ab 

Fertig! 

Ausfertigung durch den 

Vorsitzenden 


72

Geheimhaltungspflichten 


Betriebsratsmitglieder dürfen 

Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse, 

die ihnen im Amt bekannt 

wurden, weder weitergeben noch zu 

ihrem persönlichen Vorteil nutzen 


• das Geheimnis muss tatsächlich eins 

sein und 

• der Arbeitgeber muss es ausdrücklich 

als geheimhaltungsbedürftig 

bezeichnen. 




Betriebsratsmitglieder dürfen 

Kenntnisse über persönliche 

Verhältnisse der Arbeitnehmer, die 

ihnen bei der Wahrnehmung ihres 

Amtes bekannt geworden sind, nicht 

weitergeben (§ 99 Abs. 1 BetrVG). 




Die Geheimhaltungspflichten gelten 

nicht gegenüber anderen Mitgliedern 

der Organe der Betriebsverfassung. 

• Der Betriebsausschuss darf also z. B. 

andere e Betriebsratsmitglieder ebs tgl ede über die 

Lohn- und Gehaltslisten informieren. 

• Der Wirtschaftsausschuss darf den 

Betriebsrat über alles informieren, das er 

erfährt. 

• Der Gesamtbetriebsrat darf den 

Betriebsrat über alles informieren, was er 

behandelt. 


73



Wenn ein Betriebsratsmitglied auf 

Wunsch eines Arbeitnehmers 

Einblick in dessen Personalakte 

genommen hat, hat es darüber auch 

gegenüber den anderen Mitgliedern 

Stillschweigen zu bewahren. 

Das gilt nicht, wenn es ausdrücklich 

vom Arbeitnehmer von dieser 

Verpflichtung entbunden wurde. 



Verstöße gegen 

Geheimhaltungspflichten können 

Grund für eine Abberufung eines 

Betriebsratsmitglieds, in schweren 

Fällen sogar Grund für eine 

außerordentliche Kündigung sein. 

Verstöße gegen 

Geheimhaltungspflichten können u. U. 

auch von strafrechtlicher Bedeutung 

sein (z.B.§120 BetrVG, §404 AktG für 

Aufsichtsratsmitglieder etc.) 


Geheimhaltung 

Es ist aber nicht alles geheim, was 

im Betriebsrat behandelt wurde, 

sondern nur das, was den 

gesetzlichen Bestimmungen gemäß 

geheim gehalten werden muss. 

Es ist dem Betriebsrat also erlaubt, 

alles andere bekannt zu machen. 


74

Keine Geheimhaltungspflicht 

Nicht aufgrund von § 79 oder § 99 

BetrVG geheimhaltungsbedürftige 

Sachverhalte dürfen vom Betriebsrat 

bekanntgegeben werden, z. B. 

• der Stand von Verhandlungen, 

• Ziele, die der Betriebsrat sich gesetzt hat, 

• Konflikte mit dem Arbeitgeber, 

• Erfolge, die der Betriebsrat erzielt hat, 

• Zahlen oder wirtschaftliche Daten, die 

allgemein bekannt sind, weil sie z. B. der 

Veröffentlichungspflicht unterliegen. 


„Ein Betriebsrat ist kein Geheimrat“ 

Der Betriebsrat ist ein demokratisch 

gewähltes und verfasstes Organ. 

Für ein demokratisches Organ gehört 

es sich, Transparenz gegenüber 

denen, die es vertritt, herzustellen. 

Es ist also vollkommen angemessen, 

wenn der Betriebsrat und seine 

Mitglieder über Sachverhalte, die 

nicht der Geheimhaltung 

unterliegen, nach außen berichten. 


Geheimhaltung 

Ob das immer taktisch klug ist, muss 

der Betriebsrat entscheiden. 

Der Betriebsrat sollte seine Arbeit 

aber nicht geradezu „konspirativ“ 

gestalten. 


75

Grundsätze der Behandlung der 

Betriebsangehörigen (§ 75 BetrVG) 

Arbeitgeber und Betriebsrat haben 

darüber zu wachen, dass alle im 

Betrieb tätigen Personen nach den 

Grundsätzen von Recht und Billigkeit 

behandelt werden. 

Mit „Billigkeit“ ist Gerechtigkeit 

gemeint. Der Arbeitgeber darf z. B. 

sein Direktionsrecht, der Betriebsrat 

sein Mitbestimmungsrecht nicht in 

ungerechter Weise ausüben. 




Der Arbeitgeber und der Betriebsrat 

selbst haben nach diesen 

Grundsätzen zu handeln, aber auch 

darauf zu achten, dass auch alle 

anderen diese Grundsätze beachten. 

Den Schutz dieser Vorschrift 

genießen nicht nur die Arbeitnehmer, 

sondern alle Personen, die im 

Betrieb in irgendeiner Weise tätig 

sind. 




Abs. 2 verpflichtet den Arbeitgeber 

und den Betriebsrat besonders 

darauf, die Persönlichkeitsrechte zu 

schützen und zu wahren, womit auf 

At Art. 2 Grundgesetz verwiesen wird. id 

Die freie Entfaltung der 

Persönlichkeit endet natürlich (im 

Einklang mit dem Grundgesetz) dort, 

wo Rechte anderer oder das Gesetz 

übertreten werden. 


76



Die Gebote und Vorschriften des § 75 sind 

auch als Anleitung zu verstehen, wie 

Regelungen im Rahmen der Mitbestimmung 

zu gestalten sind. 

Darüber hinaus hat der Betriebsrat bei der 

Wahrnehmung anderer Aufgaben auf die 

Einhaltung der Vorschriften dieses 

Paragraphen zu achten. 

Wenn es einen sachlich gerechtfertigten 

Grund gibt, kann aber in bestimmten Fällen 

dennoch eine Ungleichbehandlung 

vorkommen und zulässig sein. 




77

Eskalationsmöglichkeiten des 

Betriebsrats 

Innerbetriebliche und 

gerichtliche Wege, Druck 

auszuüben und Ansprüche 

durchzusetzen 


Eskalation 

Ein Betriebsrat hat verschiedene 

Möglichkeiten, seine Interessen und 

Ansprüche durchzusetzen. 

Dazu stehen ihm innerbetriebliche 

und arbeitsgerichtliche, i h informelle 

und gesetzlich bestimmte 

Werkzeuge zur Verfügung. 

Es empfiehlt sich immer, nicht sofort 

zur schwersten Waffe zu greifen, 

sondern allmählich zu eskalieren. 


Eskalation 

Auf einer niedrigen Schwelle mit der 

Eskalation zu beginnen, ist aus 

verschiedenen Gründen ratsam: 

• Gleich „den großen Hammer zu 

schwingen“ ist ein Verstoß gegen g das 

Gebot der vertrauensvollen 

Zusammenarbeit (§ 2 Abs. 1 BetrVG). 

• Außerdem sind die Betriebsparteien 

verpflichtet, strittige Fragen (zunächst) 

mit dem „ernsten Willen zur Einigung“ 

intern zu verhandeln (§ 74 Abs. 1 Satz 2 



78

Eskalation 




• Es ist taktisch unklug, sein Pulver gleich 

mit dem ersten Schuss komplett zu 

verschießen. 

• Der Betriebsrat sollte sein Vorgehen gut 

durchdenken. Schlägt er gleich heftig 

zu, wird die Sache dadurch so 

beschleunigt, dass er womöglich nicht 

mehr mit Bedacht agieren kann und die 

Kontrolle verliert. 


Eskalation 




• Es ist sozial nicht akzeptiert, ohne 

Vorwarnung und Gewährung einer 

Chance zur Besserung gleich heftig 

loszuschlagen – der Betriebsrat würde 

dadurch u. U. in der Außendarstellung 

(z. B. gegenüber der Belegschaft) als zu 

rabiat erscheinen. 


Eskalation 

Formlose 

Reklamation/Aufforderung 

an den Arbeitgeber 

Hat keine rechtliche 

Wirkung, dokumentiert aber 

Verstöße 

Beschluss des Betriebsrats 

mit Fristsetzung 

Eskaliert die Kritik und 

dokumentiert Verstöße des 

Arbeitgebers 

Betriebsverfassungsrechtliche 

Abmahnung 

Letzte Drohung vor einem 

Beschlussverfahren 


79

Eskalation 

Arbeitsgerichtliches 


Einstweilige Verfügung des 

Arbeitsgerichts 

In beiden Fällen sollten vorher die angemessenen 

Eskalationsschritte unternommen werden. 


Beschlussverfahren vor dem 

Arbeitsgericht (§ 23 Abs. 3 BetrVG) 

§ 23 Verletzung gesetzlicher Pflichten 

(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb 

vertretene Gewerkschaft können bei 

groben Verstößen des Arbeitgebers 

gegen seine Verpflichtungen aus 

diesem Gesetz beim Arbeitsgericht 

beantragen, dem Arbeitgeber 

aufzugeben, eine Handlung zu 

unterlassen, die Vornahme einer 

Handlung zu dulden oder eine 

Handlung vorzunehmen. […] 




Voraussetzung dafür, dass der 

Betriebsrat beim Arbeitsgericht 

beantragen kann, den Arbeitgeber zu 

etwas zu zwingen, ist ein grober 

Verstoß des Arbeitgebers gegen 

seine Pflichten aus dem 

Betriebsverfassungsgesetz. 


80



Ein Verstoß gegen ein anderes Gesetz, 

z. B. 

• das Arbeitszeitgesetz, 

• das Arbeitsschutzgesetz, 

• das Bundesdatenschutzgesetz, 

• das Mutterschutzgesetz etc. 

rechtfertigt keinen Antrag des 

Betriebsrats. 

Für solche Verstöße sind entweder die 

Aufsichtsbehörden zuständig, oder die 

betroffenen Arbeitnehmer müssen ihre 

Rechte selbst durchsetzen. 




Der Verstoß gegen das BetrVG muss 

grob sein. 

Ein „grober“ Verstoß gegen Pflichten 

aus dem BetrVG ist ein Verstoß, der 

• erhebliche Auswirkungen, z. B. 

erhebliche Nachteile für Arbeitnehmer 

oder den Betriebsrat haben kann 

und/oder 

• eine Vielzahl von Arbeitnehmern 

betreffen kann. 




Wenn der Arbeitgeben „nur mal“ 

vergisst, den Betriebsrat über 

einzelne Sachverhalte zu 

informieren, ist das jedenfalls dann 

kein grober Verstoß, wenn dies 

• schnell korrigiert wird, 

• keine negativen Folgen hat und 

• sich nicht häufig wiederholt. 


81



Grobe Verstöße gegen Pflichten aus 

dem BetrVG können z. B. sein: 

• den Betriebsrat nicht zu informieren, 

obwohl eine Unterrichtung 

vorgeschrieben ist; 

• sich zu weigern, an Monatsgesprächen 

teilzunehmen; 

• die Durchführung von 

Betriebsversammlungen zu verhindern; 

• den Betriebsrat bei der Ausübung 

seines Amtes erheblich zu behindern; 




Grobe Verstöße gegen Pflichten aus 

dem BetrVG können z. B. sein: 

• einzelne Betriebsratsmitglieder wegen 

ihres Amtes zu benachteiligen oder zu 

bevorzugen; 

• nicht zuzulassen, dass 

Betriebsratsmitglieder erforderliche 

Schulungen besuchen; 

• dem Betriebsrat erforderliche 

Sachmittel vorzuenthalten und ihn nicht 

von den Kosten freizustellen. 




Ggf. kommen weitere Eskalationsschritte 

in Betracht, z. B. wegen Ordnungswidrigkeiten 

oder u. U. sogar Straftaten 

(dazu uspät später mehr). 

Weniger grobe Verstöße des Arbeitgebers 

gegen seine betriebsverfassungsrechtlichen 

Pflichten rechtfertigen dann 

ein Beschlussverfahren, wenn sie 

beharrlich wiederholt werden. 


82



Geringere Verstöße, die aber bei 

beharrlicher Wiederholung ein 

Beschlussverfahren rechtfertigen, 

können z. B. sein: 

• den Betriebsrat t wiederholt zu spät oder 

unvollständig zu informieren, obwohl 

eine rechtzeitige und umfassende 

Unterrichtung vorgeschrieben ist; 

• Betriebsratsmitglieder wiederholt nicht 

im erforderlichen Umfang von ihrer 

normalen Tätigkeit zu befreien. 


Beharrliche Wiederholung von 

geringfügigen Verstößen 

Nach einer gewissen Anzahl beharrlich 

wiederholter (gleichartiger) Verstöße 

gegen betriebsverfassungsrechtliche 

Pflichten geht die Rechtssprechung von 

einem groben Verstoß aus, der ein 

Beschlussverfahren h gem. § 23 Abs. 3 

BetrVG rechtfertigt. 

Der Grund dafür ist, dass dahinter ein 

Vorsatz vermutet werden kann, den 

Betriebsrat in seiner Arbeit zu beeinträchtigen 

– und das wäre allemal ein 

grober Verstoß. 


Beharrliche Wiederholung von 

geringfügigen Verstößen 

Um dem Arbeitsgericht gegenüber 

nachweisen zu können, das 

gleichartige Verstöße beharrlich 

wiederholt wurden, ist es 

empfehlenswert, 

• dies zu dokumentieren, 

• es dem Arbeitgeber gegenüber in jedem 

einzelnen Fall zu reklamieren und 

• den Arbeitgeber nach einer gewissen 

Anzahl von Wiederholungen 

abzumahnen. 


83

Eskalation 

Im Folgenden werden die einzelnen 

Eskalationsstufen bis hin zum Antrag 

auf einen Beschluss des 

Arbeitsgerichts i dargestellt. 

Als Beispiel dient ein Verstoß des 

Arbeitgebers gegen seine Pflicht, 

dem Betriebsrat Einblick in die 

Arbeitszeitkonten zu gewähren. 


Regeln für die Eskalation 

Immer sachlich bleiben, nie persönlich 

werden. 

Immer bei der konkreten Sache 

bleiben, nicht ins Grundsätzliche 

gehen. 

Immer signalisieren, dass man sich im 

Guten einigen will. 

Immer die Möglichkeit offen lassen, 

den Konflikt auch wieder zu 

deeskalieren, um friedlich 

weiterzumachen. 


Regeln für die Eskalation 

Den Konflikt auf der sachlichen Ebene 

halten, bei aller Auseinandersetzung 

signalisieren, dass es hier um eine 

betriebsverfassungsrechtliche Frage 

geht. 

• Z. B. spätestens in der Eskalation nicht 

„wir“ und „Sie“ schreiben, sondern „der 

Betriebsrat“ und „der Arbeitgeber“. 

• Dem Arbeitgeber keine unlauteren Motive 

oder böse Absichten unterstellen. 


84

1. Stufe: Formlose Aufforderung 

In der ersten Stufe sollte der 

Betriebsrat den Arbeitgeber – noch 

freundlich, aber bestimmt – darauf 

hinweisen, dass sein Verhalten nicht 

korrekt ist. 

Es empfiehlt sich, schon hier schriftlich 

vorzugehen. 

Einen Termin zu setzen ist schon in 

dieser Phase sinnvoll. 

Ein förmlicher Beschluss ist aber noch 

nicht notwendig. 


1. Stufe: Formlose Aufforderung: 

Schreiben an den Arbeitgeber 

„Der Arbeitgeber hat gem. § 80 Abs. 2 

BetrVG die Pflicht, dem Betriebsrat alle 

Informationen zu geben, die der zur 

Erfüllung seiner gesetzlichen Aufgaben 

benötigt. 

t 

Eine der Aufgaben des Betriebsrats ist 

lt. § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG die 

Überwachung der Schutzvorschriften, 

die zugunsten der Arbeitnehmer gelten. 

… 




… Eine dieser Schutzvorschriften ist das 

Arbeitszeitgesetz[, eine weitere der 

Tarifvertrag]. Es ist in diesem Zusammenhang 

erforderlich, dass der Betriebsrat überwacht, 

ob die Vorschriften über Arbeitszeiten 

eingehalten werden. 

Darüber hinaus muss der Betriebsrat prüfen 

können, ob seine Mitbestimmungsrechte bei 

der Verteilung der Arbeitszeiten auf die 

einzelnen Wochentage (§ 87 Abs. 1 Nr. 2) und 

die vorübergehende Verkürzung oder 

Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit 

(§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG) eingehalten werden. 

… 


85



… Da diese gesetzlichen Überwachungsaufgaben 

nur erfüllt werden können, indem der 

Betriebsrat sich selbst einen Einblick in die 

Arbeitszeiten der einzelnen Arbeitnehmer 

verschafft, muss der Arbeitgeber dem 

Betriebsrat den Einblick in die Arbeitszeit- 

i 

konten der Arbeitnehmer gewähren. 

Wir bitten deshalb dringend darum, dass Sie 

ihre gesetzliche Pflicht erfüllen und uns bis 

zum [heute +7 Tage] den Einblick in die 

Arbeitszeitkonten aller Arbeitnehmer 

gewähren.“ 


2. Stufe: Beschluss mit Fristsetzung 

Sollte der Arbeitgeber dem Wunsch des 

Betriebsrats nicht nachkommen, kann 

man der Sache Nachdruck verleihen, 

indem man den Arbeitgeber mit einem 

Beschluss unmissverständlich 

auffordert, seine gesetzliche Pflicht zu 

erfüllen. 

Der Beschluss ist zwar rechtlich nicht 

erforderlich, signalisiert dem 

Arbeitgeber aber, dass der Betriebsrat 

es ernst meint. 



Es wäre wünschenswert, den Beschluss 

möglichst einstimmig oder wenigstens 

einmütig zu fassen, um dem 

Arbeitgeber zu verdeutlichen, dass der 

ganze Betriebsrat „wie ein Mann“ 

dahinter steht. 

Wenn der Betriebsrat es eilig hat, kann 

er diesen Schritt auch überspringen 

und gleich zur Stufe 3 wechseln. 


86


Fristen wirken dann, wenn sie immer 

kürzer werden. 

Sie sollten zunächst freundlich 

formuliert und dann zunehmend 

„ultimativer“ werden 

• „Als Termin haben wir uns … notiert“ 

• „Wir erwarten Ihre Antwort bis zum …“ 

• Wir fordern Sie auf, bis zum …“ 

• „Sollte bis zum … nicht …, wird der 

Betriebsrat …“ 



„Der Betriebsrat fordert den Arbeitgeber 

auf, ihm unverzüglich Einblick in die 

Arbeitszeitkonten der Arbeitnehmer zu 

gewähren. 

Bereits mit Schreiben vom [datum] hat der 

Betriebsrat darauf hingewiesen, dass es 

eine betriebsverfassungsrechtliche Pflicht 

des Arbeitgebers ist, dem Betriebsrat 

Einblick in die Arbeitszeitkonten zu geben. 

… 



… Der Betriebsrat setzt dem Arbeitgeber 

eine Frist bis zum [heute + 4 Tage], ihm die 

gewünschten Informationen zur Verfügung 

zu stellen.“ 


87

3. Stufe: Betriebsverfassungsrechtliche 

Abmahnung 

Eine Abmahnung besteht aus drei 

Elementen: 

• Ein Fehlverhalten wird gerügt, 

• die andere Seite wird aufgefordert, das 

Fehlverhalten abzustellen, es wird ihr 

dazu aber auch noch die Gelegenheit 

gegeben, 

• es wird eine Konsequenz angedroht, 

wenn die andere Seite das 

Fehlverhalten nicht abstellt. 



Abmahnung 

Natürlich kann der Betriebsrat den 

Arbeitgeber nicht entlassen, es gibt aber 

andere Konsequenzen, die er glaubhaft 

androhen kann, z. B. ein 

arbeitsgerichtliches i h Beschlussverfahren. 

h 

Die Reaktionen des Arbeitgebers auf eine 

Abmahnung sind mitunter skurril, weil 

Arbeitgeber gewohnt sind, dass sie 

abmahnen, nicht, dass sie abgemahnt 

werden. 



Abmahnung 

Erfahrungsgemäß bringt eine 

betriebsverfassungsrechtliche 

Abmahnung aber Bewegung in die 

Sache. 

Wenn die Wogen sich geglättet haben, 

wird der Betriebsrat in den meisten 

Fällen mit mehr Respekt behandelt. 

Eine Abmahnung sollte vom Betriebsrat 

immer ordentlich beschlossen werden. 


88


Abmahnung 

Eine betriebsverfassungsrechtliche 

Abmahnung sollte insbesondere 

erfolgen, wenn mit einer 

gerichtlichen Auseinandersetzung zu 

rechnen ist. 

Gegenüber dem Arbeitsgericht kann 

man so nachweisen, dass man 

wirklich alles versucht hat, den 

Vorgang intern zu einem guten Ende 

zu führen. 



Abmahnung 

Allerdings sollte man sich immer 

darüber im Klaren sein: Eine Drohung 

wirkt nur glaubwürdig, wenn man 

auch bereit ist, sie in die Tat 

umzusetzen. 

Daher sollte der Betriebsrat sich 

bereits in dieser Phase darüber klar 

werden, welche Konsequenzen er 

weiter ergreifen kann und ob er dazu 

auch wirklich bereit ist. 



Abmahnung 

„Der Betriebsrat rügt, dass der 

Arbeitgeber ihm keinen Einblick in 

die Arbeitszeitkonten der 

Arbeitnehmer gewährt und damit 

gegen seine betriebsverfassungsrechtlichen 

Pflichten gem. § 80 

Abs. 2 BetrVG verstößt. … 


89


Abmahnung 

… Er fordert den Arbeitgeber auf, ihm 

innerhalb einer Frist von 3 Tagen den 

Einblick in die Arbeitszeitkonten zu 

gewähren, damit der Betriebsrat 

seine Überwachungsaufgaben und 

ggf. Mitbestimmungspflichten 

wahrnehmen kann. … 



Abmahnung 

… Folgt der Arbeitgeber dieser 

Aufforderung nicht, wird der 

Betriebsrat ohne weitere 

Fristverlängerung beim Arbeitsgericht 

gem. § 23 Abs. 3 BetrVG beantragen, 

dem Arbeitgeber aufzugeben, seinen 

Pflichten zu entsprechen.“ 


4. Stufe: Antrag auf 


Die nächste Stufe der Eskalation ist 

die Beantragung eines arbeitsgerichtlichen 

Beschlussverfahrens 

gem. § 23 Abs. 3 BetrVG. 

Dazu ist in jedem Fall ein 

ordentlicher Beschluss des 

Betriebsrats erforderlich, der korrekt 

zustande gekommen sein muss. 


90



Der Antrag auf Durchführung eines 

Beschlussverfahrens kann beim 

Arbeitsgericht eingereicht werden. 

Es empfiehlt sich, damit einen 

Rechtsanwalt zu beauftragen. 

Die Hinzuziehung des Anwalts ist 

ggf. erforderlich, daher muss der 

Arbeitgeber die Kosten übernehmen 



Einstweilige Verfügung 

Wenn die Sache eilbedürftig ist, 

kann eine einstweilige Verfügung in 

Frage kommen. 

Eine einstweilige Verfügung dient 

dazu, zu verhindern, dass der 

Arbeitgeber vollendete Tatsachen 

schafft bzw. dass ein Zustand 

eintritt, der sich nicht mehr ohne 

weiteres rückgängig machen lässt. 



Eine einstweilige Verfügung kann 

z. B. angemessen sein, 

• wenn der Arbeitgeber eine 

mitbestimmungspflichtige g Maßnahme 

durchführen will, ohne dass der 

Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht 

hat ausüben können, z. B. Mehrarbeit 

anordnet, eine technische Einrichtung 

zur Arbeitnehmerüberwachung 

installieren etc.; 


91


Eine einstweilige Verfügung kann 

z. B. angemessen sein, 

• wenn die Zeit drängt, weil sonst ein 

Termin versäumt wird, z. B. beim 

Besuch einer Schulungsveranstaltung; 

• wenn vollendete Tatsachen geschaffen 

zu werden drohen, die sich nicht mehr 

ohne weiteres zurücknehmen lassen, 

z. B. der Abriss eines Gebäudes. 



Eine einstweilige Verfügung wird 

genauso wie ein Beschlussverfahren 

beim Arbeitsgericht beantragt. 

Auch hier ist ein Beschluss des 

Betriebsrats notwendig. 

Auch in diesem Fall sollte der 

Betriebsrat sich von einem Anwalt 

beraten und/oder vertreten lassen. 


Sonderfall: Verwehrung zwingender 

Mitbestimmungsrechte 

Es besteht ein „allgemeiner 

Unterlassungsanspruch“ des 

Betriebsrats für den Fall, dass der 

Arbeitgeber Mitbestimmungsrechte 

missachtet (z. B. BAG vom 03.05.1994 – 

1 ABR 24/93). 

Das ist insofern von Bedeutung, als – 

im Unterschied zu den sonst üblichen 

Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 

BetrVG – kein grober Verstoß des 

Arbeitgebers vorliegen muss. 


92




(3) […] Handelt der Arbeitgeber der ihm durch 

rechtskräftige gerichtliche Entscheidung 

auferlegten Verpflichtung zuwider, eine 

Handlung zu unterlassen oder die Vornahme 

einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag 

vom Ab Arbeitsgericht iht wegen einer jeden 

Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung 

zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt 

der Arbeitgeber die ihm durch eine 

rechtskräftige gerichtliche Entscheidung 

auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf 

Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er 

zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld 

anzuhalten sei. […] 





(3)[…] Antragsberechtigt sind der 

Betriebsrat oder eine im Betrieb 

vertretene Gewerkschaft. Das 

Höchstmaß des Ordnungsgeldes und 

Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro. 


Ordnungs- oder Zwangsgeld 


Der Betriebsrat kann beantragen, dass 

bei Zuwiderhandelungen des 

Arbeitgebers gegen gerichtliche 

Auflagen ein Ordnungs- oder 

Zwangsgeld angedroht und verhängt 

wird. 

Zuerst wird das Ordnungs- bzw. 

Zwangsgeld angedroht. 

Wenn die Zuwiderhandlung fortbesteht, 

wird es vom Gericht verhängt. 


93



Ein Ordnungsgeld kann verhängt 

werden, wenn der Arbeitgeber etwas 

tut, was er nicht tun darf oder 

jemanden daran hindert, etwas zu 

tun, was zu dulden der Arbeitgeber 

b 

verpflichtet ist. 

Ein Zwangsgeld kann verhängt 

werden, wenn der Arbeitgeber etwas 

nicht tut, das zu tun er verpflichtet 

ist. 




Das Ordnungs- oder Zwangsgeld 

wird nicht zurückerstattet, auch 

wenn der Arbeitgeber b später der 

gerichtlichen Auflage folgt. 

Es geht an die Staatskasse (und 

nicht an die Kasse des Betriebsrats). 




„Der Betriebsrat beantragt beim 

Arbeitsgericht [ort], dem Arbeitgeber 

aufzugeben, den Verstoß gegen seine 

betriebsverfassungsrechtlichen 

Pflichten aus § 80 Abs. 2 BetrVG 

einzustellen und dem Betriebsrat 

unverzüglich Einblick in die 

Arbeitszeitkonten aller Arbeitnehmer zu 

gewähren. … 


94



… Der Betriebsrat hat den Arbeitgeber 

am [datum1], [datum 2] und [datum 3] 

jeweils schriftlich aufgefordert, ihm die 

gewünschten und benötigten 

Informationen zur Verfügung zu stellen. 

Der Arbeitgeber ist diesen 

Aufforderungen bisher nicht gefolgt. … 




… Der Betriebsrat erteilt dem 

Rechtsanwalt [name] das Mandat, ihn in 

dieser Sache zu vertreten und fordert 

den Arbeitgeber auf, die Kosten für die 

erforderliche Inanspruchnahme des 

Rechtsanwalts zu übernehmen.“ 


Ordnungswidrigkeit (§ 121 BetrVG) 

In bestimmten Fällen handelt es sich 

bei Verstößen des Arbeitgebers gegen 

seine gesetzlichen Pflichten um 

Ordnungswidrigkeiten (§ 121 BetrVG). 

Das ist der Fall bei Verstößen gegen 

Informationspflichten aus 

• §90 BetrVG, 

• §92 BetrVG, 

• § 106 BetrVG (Informationen an den 

Wirtschaftsausschuss) und 

• § 111 BetrVG. 


95

Ordnungswidrigkeit (§ 121 BetrVG) 

Die Ordnungswidrigkeit wird von der für 

Ordnungswidrigkeiten zuständigen 

Behörde verfolgt. 

Welche Behörde das ist, ist von 

Bundesland zu Bundesland 

verschieden. 

Die Ordnungswidrigkeit kann mit einer 

Geldbuße bis zu 10.000 € geahndet 

werden. 

Der Betriebsrat kann die Verfolgung nur 

beantragen und hat keinen weiteren 

Einfluss auf das Verfahren. 


Straftat (§ 119 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG) 

Den Betriebsrat (vorsätzlich) bei 

seiner Arbeit zu behindern oder zu 

stören (§ 119 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG) 

oder eines seiner Mitglieder wegen 

dieser Tätigkeit it zu benachteiligen 

oder zu begünstigen (§ 119 Abs. 1 

Nr. 3 BetrVG), ist eine Straftat. 

Der Betriebsrat beantragt bei der 

zuständigen Staatsanwaltschaft die 

Verfolgung der Straftat. 



Voraussetzung dafür, dass der 

Straftatbestand des § 119 BetrVG 

erfüllt ist, ist der Vorsatz. 

Im Zweifel müsste es also gelingen, 

dem Arbeitgeber nachzuweisen, 

dass er mit Absicht und dem Ziel 

gehandelt hat, den Betriebsrat in 

seiner Tätigkeit erheblich zu stören. 


96


Ob und mit welchem Eifer die 

zuständige Staatsanwaltschaft die 

Sache verfolgt, g, entzieht sich dem 

Einfluss des Betriebsrats. 

Erfahrungsgemäß wird zu diesem 

Zweck nicht unbedingt ein 

Sondereinsatzkommando eingesetzt. 



Kommt es in einer Frage, die einer 

Regelung zwischen Arbeitgeber und 

Betriebsrat bedarf, nicht zu einer 

Einigung, g, kann der Betriebsrat das 

Einigungsstellenverfahren in Gang 

setzen. 

Das kann ggf. parallel zu einem 

Beschlussverfahren oder einer 

einstweiligen Verfügung geschehen. 



Ziel des Beschlussverfahrens bzw. 

der einstweiligen Verfügung ist 

dabei, zu verhindern, dass ohne eine 

Regelung vollendete Tatsachen 

geschaffen werden. 

Ziel der ggf. parallel angerufenen 

Einigungsstelle ist, die Regelung 

selbst herbeizuführen. 


97


Eine Einigungsstelle kommt immer 

dort in Frage, wo sie als 

Lösungsinstrument im Gesetz 

ausdrücklich dü genannt ist. 

Das ist vor allem bei den 

Tatbeständen der zwingenden 

Mitbestimmung der Fall (§§ 87, 91, 

94, 95, 97, 98, 112). 


Betriebliche Öffentlichkeit 

Immer wenn der Betriebsrat 

eskaliert, muss er damit rechnen, 

vom Arbeitgeber als Bremser, 

Kostentreiber, Prozesshansel oder 

gar Arbeitsplatzvernichter dargestellt 

zu werden. 

Dadurch gerät man in der 

Belegschaft möglicherweise in die 

Defensive. 



Darum sollte der Betriebsrat parallel 

zu seiner Auseinandersetzung mit 

dem Arbeitgeber eine 

Kommunikationsstrategie gegenüber 

den Kolleginnen und Kollegen im 

Betrieb entwickeln. 

Er sollte klarstellen, warum er welche 

Maßnahmen ergriffen hat, und das 

dies im Interesse der Belegschaft 

geschieht. 


98


Wichtig ist dabei, klarzustellen, dass 

nicht der Betriebsrat der Urheber des 

Konflikts ist, sondern dass er den 

Konflikt deshalb eskalieren musste, 

weil der Arbeitgeber sich falsch 

verhalten hat. 

Es ist also wichtig, zu verhindern, 

dass der Betriebsrat den „Schwarzen 

Peter“ zugeschoben bekommt. 



Inhalt der Öffentlichkeitsarbeit sollte 

sein, darzustellen: 

• worin die Verstöße des Arbeitgebers 

bestehen, 

• warum der Betriebsrat welche Schritte 

in Gang gesetzt hat, 

• was er damit erreichen möchte, 

• welchen Nutzen er damit für die 

Belegschaft erreichen will. 



Als Mittel der Öffentlichkeitsarbeit 

eignen sich: 

• individuelle Gespräche mit den 

Kolleginnen und Kollegen, 

• Aushänge am Schwarzen Brett, 

• Flugblätter, 

• Informationen im betrieblichen Intranet, 

• Betriebs- oder 

Abteilungsversammlungen. 


99


Es ist kein Verstoß gegen 

Geheimhaltungspflichten, einen 

Konflikt mit dem Arbeitgeber im Betrieb 

öffentlich zu machen. 

Allerdings sollten Schreiben, die der 

Arbeitgeber verfasst hat, nicht 

öffentlich gemacht werden. 

Man sollte gerade bei einem solchen 

Schritt beachten, den Arbeitgeber nicht 

persönlich anzugreifen oder 

bloßzustellen. 




100



Geschäftsführung des 

Betriebsrats und 

Aufgabenverteilung 


Geschäftsordnung (§ 36 BetrVG) 

Der Betriebsrat soll, muss sich aber 

keine Geschäftsordnung geben. 

Eine Geschäftsordnung ist dann 

sinnvoll, wenn 

• das Gremium groß ist (ab 9 Mitgliedern 

aufwärts) 

• und/oder das Gremium sehr heterogen 

zusammengesetzt ist, weil z. B. bei der 

Wahl eine große Zahl von Listen 

gegeneinander angetreten ist. 


Sinnvoller Inhalt von 

Geschäftsordnungen 

Die Aufgaben, Pflichten und 

Kompetenzen 

• des Betriebsratsvorsitzenden und 

seines Stellvertreters (vgl. § 26 BetrVG), 

• des Betriebsausschusses (vgl. § 27 


• der weiteren Ausschüsse (vgl. § 28 

BetrVG) 

• der nach § 38 BetrVG freigestellten und 

• der weiteren Mitglieder des 

Betriebsrats. 


101



Der Begriff „laufende Geschäfte“ 

(vgl. § 27 BetrVG). 

Einzelheiten über die Betriebsrats- 

sitzungen (vgl. § 29 BetrVG) und die 

Betriebsversammlungen (vgl. § 42ff. 


Regeln zur Arbeitsteilung. 




Zu beachten ist, dass von den 

Vorschriften der §§ 26 bis 41 BetrVG 

nicht abgewichen werden darf, 

soweit diese zwingend sind: 

• Z. B. ist die Bildung eines Betriebsausschusses 

in einem neun- und 

ti mehrköpfigen Betriebsrat zwingend 

vorgeschrieben, vgl. § 27 Abs. 1 BetrVG; 

• ebenso verbindlich sind die Regelungen 

über die Beschlussfassung im 

Betriebsrat, vgl. § 33 BetrVG. 




Sinnvoll können z. B. Regelungen sein 

über 

• Form und Fristen für Einladungen und 

Tagesordnungen, 

• Frequenz für turnusmäßige Sitzungen, 

• redaktionelle Vorschriften für die Tagesordnung 

(z. B. Anforderungen an die Ausführlichkeit, 

Anforderungen an den Inhalt), 

• Annahmeschluss für 

Tagesordnungspunkte (insbesondere für 

den Arbeitgeber), 


102



Sinnvoll können z. B. Regelungen 

sein über 

• die Reihenfolge von Betriebsratsmitgliedern, 

die der Arbeitgeber bei der 

Abgabe von Erklärungen einhalten 

muss, wenn der Vorsitzende und 

Stellvertreter verhindert sind, 

• den Verlauf der Sitzungen, 

• Verfahrensweisen für die 

Beschlussfassung (z. B. schriftliche 

oder geheime Abstimmung etc.), 




Sinnvoll können z. B. Regelungen 

sein über 

• Vorschriften für das Protokoll (z. B. 

Mindestinhalt, Fristen etc.), 

• Aufgabenverteilung, Zuständigkeiten im 

Gremium, insbesondere im 

Betriebsausschuss, 

• Bildung von Ausschüssen, 

• Arbeitsplanung, 

• Durchführung von 

Betriebsversammlungen etc. 




Der Betriebsrat sollte darauf achten, 

sich durch eine Geschäftsordnung 

nicht zu sehr einzuengen. 

Insbesondere sollte er sich selbst 

nicht mehr formelle Vorschriften 

machen als unbedingt nötig, weil er 

sich damit selbst Hürden aufstellen 

würde, die ihn bei seiner Arbeit 

behindern würden. 


103



Immer dort, wo die Gefahr besteht, 

dass der Betriebsrat sich selbst 

Regeln aufstellt, gegen die er 

verstoßen könnte, sollte er „weiche“ 

Formulierungen bevorzugen, z. B.: 

• „Das Protokoll soll auf der nächsten 

Betriebsratssitzung vorliegen.“ 

• „Die Tagesordnung soll mindestens drei 

Tage vor einer turnusmäßigen Sitzung 

bekannt gegeben werden.“ 



Durch Geschäftsordnung oder auch 

formlos kann im Betriebsrat eine 

Arbeitsteilung eingerichtet werden. 

Der Betriebsrat kann beschließen, 

bestimmte Aufgaben an andere 

Mitglieder als den Vorsitzenden zu 

übertragen. 

In Betrieben mit mehr als 100 

Arbeitnehmern können Ausschüsse 

eingerichtet werden. 


Betriebsausschuss (§ 27 BetrVG) 

In Betriebsräten mit neun oder mehr 

Mitgliedern muss ein 

Betriebsausschuss gebildet werden. 

Dem Betriebsausschuss gehören 

immer der Vorsitzende des Betriebsrats 

und sein Stellvertreter an. 

Ihm gehören je nach Größe des 

Betriebsrats drei bis neun weitere 

Mitglieder an. 


104


Nur ordentliche Mitglieder des 

Betriebsrats können Mitglieder im 

Betriebsausschuss werden. 

Der Betriebsausschuss wird durch 

den Betriebsrat gewählt. 

Die Beschlussfähigkeit des 

Betriebsrats ist erforderlich. 



Der Betriebsausschuss wird nach dem 

Grundsatz der Verhältniswahl gewählt 

(§ 27 Abs. 1 Satz 3). 

Wenn für die Wahl zum Betriebs- 

ausschuss nur eine Vorschlagsliste 

gemacht wird, werden die Mitglieder 

nach dem Grundsatz der Mehrheitswahl 

gewählt (§ 27 Abs. 1 Satz 4). 

Bei der Wahl ist die Vertretung durch 

ordentlich geladene Ersatzmitglieder 

möglich. 


Abberufung aus dem Betriebsausschuss 


Wenn die Mitglieder des 

Betriebsausschusses nach dem Prinzip 

der Mehrheitswahl gewählt sind, 

genügt für die Abberufung eines 

Mitglieds ein einfacher Beschluss. 

Wurden die Mitglieder des 

Betriebsausschusses nach dem 

Grundsatz der Verhältniswahl gewählt, 

bedarf eine Abberufung eines Mitglieds 

aus dem Betriebsausschuss der 

Stimmen von drei Vierteln der 

Mitglieder des Betriebsrats. 


105

Abberufung aus dem Betriebsausschuss 


Auch beim Beschluss über eine 

Abberufung ist eine Vertretung durch 

ordentlich geladene Ersatzmitglieder 

möglich. 

Der Betriebsratsvorsitzende und sein 

Stellvertreter können nicht aus dem 

Betriebsausschuss abberufen werden. 

Ggf. müsste die Wahl eines neuen 

Vorsitzenden bzw. Stellvertreters 

erfolgen – dann wären sie automatisch 

nicht mehr im Betriebsausschuss. 


Weitere Ausschüsse (§ 28 BetrVG) 

In Betrieben mit mehr als 100 

Arbeitnehmern können weitere 

Ausschüsse gebildet werden. 

Über die Größe der Ausschüsse 

entscheidet der Betriebsrat durch 

Beschlüsse. 

Die Wahl der Mitglieder erfolgt nach 

den gleichen Prinzipien wie die Wahl 

zum Betriebsausschuss. 


Aufgaben an Ausschüsse übertragen 

(§ 28, § 27 Abs. 2 BetrVG) 

Wenn der Betriebsrat aus neun oder 

mehr Mitgliedern besteht, können 

einem Ausschuss Aufgaben zur 

alleinigen Erledigung übertragen 

werden. 

Dabei ist § 27 Abs. 2 BetrVG 

anzuwenden: 

• Beschluss, der mit der Mehrheit der 

Stimmen der Mitglieder des Betriebsrats 

gefasst wird, 

• Übertragung der Aufgabe wird schriftlich 

festgehalten (ist aber ggf. durch das 

Protokoll gewährleistet). 


106



Ein Ausschuss kann keine 

Betriebsvereinbarungen abschließen. 

Er kann jedenfalls dann nicht die 

Einigungsstelle anrufen, wenn Ziel der 

Einigungsstelle der Abschluss einer 

Betriebsvereinbarung ist. 

Dem Arbeitgeber sollte mitgeteilt 

werden, wenn einem Ausschuss 

Aufgaben zur alleinigen Erledigung 

übertragen wurden. 




Ein Ausschuss kann auch keine 

organisatorischen Entscheidungen 

treffen, die dem Betriebsrat selbst 

obliegen, z. B. die Entsendung der GBR- 

Mitglieder etc. 

Demzufolge darf ein Ausschuss auch 

keine „Unter-Ausschüsse“ bilden. 

Informelle Arbeitsteams sind aber 

selbstverständlich möglich. 

Wird ein Unterausschuss benötigt, 

entscheidet darüber der Betriebsrat. 




Der Betriebsrat kann jederzeit 

Aufgaben wieder an sich ziehen – auch 

dazu bedarf es eines Beschlusses, der 

mit der Mehrheit der Stimmen der 

Mitglieder des Betriebsrats gefasst 

wird. 

Der Betriebsrat kann einen Ausschuss 

auch in einer einzelnen Frage 

„überstimmen“ – wiederum mit der 

Mehrheit der Stimmen seiner 

Mitglieder. 


107



Es empfiehlt sich, die Aufgabe genau zu 

beschreiben und ggf. auch zu 

begrenzen, in welchen Fällen die 

Entscheidung doch vom Betriebsrat 

gefasst werden muss. 

Für bestimmte Fragen kann z. B. 

vorgeschrieben werden, dass der 

Ausschuss nur einstimmig entscheiden 

kann und bei fehlender Einstimmigkeit 

der Betriebsrat entscheiden muss. 




Der Betriebsrat sollte den 

Ausschüssen nicht zu viele 

Freiheiten gewähren, insbesondere 

nicht alle seine Zuständigkeiten it an 

Ausschüsse übertragen. 

Wichtige Fragen sollte immer der 

gesamte Betriebsrat kollektiv 

entscheiden. 




Es ist dem Betriebsrat nicht erlaubt, 

alle seine Aufgaben an Ausschüsse zu 

übertragen. 

Einen „Kernbereich“ der Zuständig- 

keiten muss der Betriebsrat für sich 

behalten. 

In § 87 BetrVG z. B. heißt es, „der 

Betriebsrat hat mitzubestimmen“ – er 

darf also nicht seine Mitbestimmungspflichten 

„wegdelegieren“. 


108



Aufgaben, die sich für die Übertragung 

an Ausschüsse gut eignen, sind z. B. 

• Wahrnehmung der Mitwirkungsrechte bei 

personellen Einzelmaßnahmen (§§ 99, 102 


• Genehmigung von Mehrarbeit (ggf. in 

beschränktem Umfang) (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 


• Wahrnehmung der Beteiligungsrechte 

beim Arbeitsschutz (§ 89 BetrVG). 

• Wahrnehmung der Beteiligungsrechte bei 

sozialen Einrichtungen (Kantine, 

Sozialräume etc.) (§ 87 Abs. 1 Nr. 8 



Ausschüsse 

Der Betriebsrat sollte (idealerweise zu 

Beginn der Amtszeit) überlegen, welche 

Ausschüsse er bildet, z. B. 

• Ausschuss für Personalangelegenheiten, 

• Ausschuss für Entgeltfragen (evt. identisch 

mit dem Ausschuss für 

Personalangelegenheiten), 

• Ausschuss für Fragen der 

Leistungsbeurteilungen und des 

Leistungslohns (evt. identisch mit dem 

Ausschuss für Entgeltfragen), 


Ausschüsse 

Der Betriebsrat sollte (idealerweise 

zu Beginn der Amtszeit) überlegen, 

welche Ausschüsse er bildet, z. B. 

• Ausschuss für Fragen des Arbeits- und 

Gesundheitsschutzes und der 

Arbeitssicherheit, 

• Ausschuss für Datenschutz und 

Arbeitnehmerüberwachung („EDV- 

Ausschuss“/„IT-Ausschuss“), 

• Ausschuss für neue Technologien und 

Fragen der Rationalisierung, 


109

Ausschüsse 

Der Betriebsrat sollte (idealerweise 

zu Beginn der Amtszeit) überlegen, 

welche Ausschüsse er bildet, z. B. 

• Ausschuss für die Verwaltung von 

Sozialeinrichtungen 

(„Kantinenausschuss“), 

• Ausschuss für Fragen der 

Berufsausbildung und Weiterbildung, 

• Ausschuss für Öffentlichkeitsarbeit etc. 


Ausschüsse 

Zu viele Ausschüsse sollte der 

Betriebsrat sich nicht geben, weil die 

Arbeit dann „zerfasert“. 

Faustformel: 

• Kleinere Betriebsräte (sieben oder neun 

Mitglieder): zwei bis vier Ausschüsse, 

• Mittlere Betriebsräte (elf bis 15 

Mitglieder): bis zu sechs Ausschüsse, 

• Große Betriebsräte (17 oder mehr 

Mitglieder): bis zu zehn Ausschüsse, in 

besonderen Situationen auch mehr. 


Ausschüsse 

Für einzelne Projekte können auch 

Ausschüsse gebildet werden, die nur 

vorübergehend bestehen, z. B. 

• bei Betriebsänderungen, 

• bei der Einführung neuer Verfahren oder 

Techniken, 

• für die Vorbereitung „großer“ 

Betriebsversammlungen oder anderer 

Veranstaltungen. 

Ausschüsse können jederzeit neu 

gebildet oder auch wieder aufgelöst 

werden. 


110

Ausschüsse 

An den Beispielen für mögliche Ausschüsse 

sieht man, dass es mitunter 

schwierig ist, die Aufgaben und 

Zuständigkeiten genau abzugrenzen. 

Darum sollten die Aufgabenbereiche 

möglichst genau definiert werden und 

(z. B. in einer Geschäftsordnung) 

bestimmt werden, dass im Zweifel der 

Betriebsrat entscheidet, welche 

konkrete Aufgabe er im einzelnen Fall 

welchem Ausschuss überträgt. 


Arbeitsteams 

Neben der Möglichkeit, Ausschüsse zu 

bilden, besteht natürlich auch die 

Möglichkeit, einzelne Aufgaben an 

einzelne Mitglieder des Betriebsrats 

oder Teams von 

Betriebsratsmitgliedern zu verteilen. 

Das sind keine formellen Ausschüsse. 

Daher ist diese Übertragung von 

Aufgaben auch in kleineren Gremien 

möglich, sofern der Betriebsrat damit 

nicht Zuständigkeiten abtritt. 


Aufgaben der Geschäftsführung 

Vorbereitung von 

Betriebsratssitzungen und Anträgen, 

über die auf Sitzungen beschlossen 

werden soll. 

Einholen von Auskünften. 

Recherchieren von Informationen. 

Beschaffen von Unterlagen. 

Besprechungen mit Beauftragten der 

Gewerkschaften. 


111


Erarbeitung von Entwürfen für 

Betriebsvereinbarungen. 

Prüfungen und Untersuchungen im 

Zusammenhang mit Beschwerden von 

Arbeitnehmern, z. B. zu Einschätzung 

der Berechtigung. 

Vorbereitung der Betriebs- und 

Abteilungsversammlungen. 

Schriftverkehr. 

Ablage. 



Öffentlichkeitsarbeit, z. B. 

Vorbereitung und Aktualisierung von 

Aushängen, Infoblättern, der 

Betriebsratszeitung, des Intranet- 

Auftritts. 

Kontakt zur JAV und 

Schwerbehindertenvertretung. 

Kontakt zu gewerkschaftlichen 

Vertrauensleuten. 

Kontrolle der Ausschreibungen 



Kontrolle der Maßnahmen zum Arbeits-, 

Unfall- und Gesundheitsschutz. 

Durchführung von 

Betriebsbegehungen. 

Informationen über Unfallgefahren. 

Korrespondenz mit Aufsichtsbehörden, 

Berufsgenossenschaften etc. 

Überprüfung der Einhaltung von 

Betriebsvereinbarung und anderen 

Schutzvorschriften. 


112


Der Betriebsrat sollte am Beginn 

seiner Amtszeit einen Arbeitsplan 

erstellen: 

• Aufgabenverteilung; 

• Große Projekte (z. B. 

Betriebsvereinbarungen), die in der 

Amtszeit abgeschlossen werden sollen; 

• Themen für Betriebsversammlungen 

Man sollte sich nicht mehr 

vornehmen, als man 

realistischerweise leisten kann. 



Besser als zehn „Baustellen“ in einer 

Amtszeit zu bearbeiten, aber keine 

davon abzuschließen, ist es allemal, 

einige Erfolge zu erzielen. 

Die wichtigsten Themen für die 

Arbeitnehmer sind erfahrungsgemäß: 

• Fragen der Entlohnung, 

• Fragen der Arbeitszeit, 

• Fragen hinsichtlich der 

Sozialeinrichtungen und 

• Fragen der Arbeitssicherheit. 


Geschäftsführung 


Es ist möglich, dass der Betriebsrat 

die Geschäftsführung oder einzelne 

Aufgaben auf ein anderes Mitglied 

als den Vorsitzenden überträgt. 

Es ist z. B. sinnvoll, bestimmte 

Aufgaben (z. B. Öffentlichkeitsarbeit) 

an ein anderes Mitglied oder einen 

Ausschuss zu übertragen, um den 

Vorsitzenden zu entlasten. 


113


Erfahrungsgemäß ist es sinnvoll, im 

Protokoll zu vermerken, wenn ein 

Mitglied oder einen Ausschuss eine 

Aufgabe übernommen hat. 

Zu jeder Aufgabe sollte ein Termin für 

die Erledigung bestimmt werden. 

Wenn mal ein Termin nicht eingehalten 

werden konnte, ist das nicht so 

schlimm. Dann sollte man aber die 

Gründe ermitteln, um zukünftig 

realistischer zu planen. 



Der Betriebsrat sollte sich eine „To-Do- 

Liste“ anlegen, in der vermerkt wird 

• welche Aufgaben 

• von wem 

• bis wann 

zu erledigen sind. 

Insbesondere Fristen (z. B. bei 

personellen Einzelmaßnahmen) sollten 

in dieser Liste angegeben sein. 

Für solche Zwecke eignet sich Excel 

recht gut. 


Beispiel für eine To-Do-Liste 

Ende Wer Beschreibung Frist Bemerkung Erledigt Von wem Wann 

09.10.2008 Meier Tagesordnung 10.10.2008 BA vorlegen! nein 

für Sitzung am 14.10. 

09.10.2008 Müller Vorbereitung der BA-Sitzung nein 

10.10.2008 Schulz Beschlüsse über personelle Einzelmaßnahmen 13.10.2008 BA beschließt am 10.10. nein 

15.10.2008 AZ-Ausschuss Entwurf der BV "Arbeitszeiten" Ausschussitzung am 16.10. nein 

06.10.2008 Müller Tagesordnung BA-Sitzung An BA-Mitglieder verteilen ja 07.10.2008 Müller 06.10.2008 


114

Keine Aufgaben des Betriebsrats 

Das, was im Gesetz nicht als Aufgabe 

des Betriebsrats vorgesehen ist, ist 

auch nicht seine Aufgabe, z. B.: 

• Vorbereitung von Betriebsfesten; 

• Organisation von Betriebsausflügen; 

• Verkauf von Karten für Kultur- oder 

Sportveranstaltungen; 

• Organisation der Betriebssportgruppen 

etc. 

Insbesondere sollte der Betriebsrat 

darauf achten, sich nicht in Gefahr zu 

begeben, z. B. kein eigenes Budget zu 

verwalten etc. 


Kostenübernahme 


Der Arbeitgeber hat die Kosten für die 

Tätigkeit des Betriebsrats zu 

übernehmen (§ 40 Abs. 1 BetrVG). 

Allerdings muss er nur die Kosten für 

erforderliche Aktivitäten des 

Betriebsrats übernehmen. 

Eine vorherige Zustimmung des 

Arbeitgebers ist – von wenigen 

Ausnahmen abgesehen, die aber 

jeweils im Gesetz ausdrücklich genannt 

sind (z. B. § 80 Abs. 3 BetrVG) – nicht 

erforderlich. 




Beispiele für Kosten, die der 

Arbeitgeber übernehmen muss: 

• Durchführung von Schulungen, in 

denen Kenntnisse vermittelt werden, 

die erforderlich sind; 

• Durchführung von 

Betriebsversammlungen; 

• Durchführung der 

Betriebsratssitzungen; 


115




Arbeitgeber übernehmen muss: 

• Reisekosten, wenn die Reisen 

erforderlich sind; 

• Sachverständige, wenn die 

Hinzuziehung erforderlich ist und 

vorher eine Vereinbarung darüber 

erfolgt ist; 

• Rechtliche Vertretung vor dem 

Arbeitsgericht. 





Arbeitgeber nicht übernehmen muss: 

• Schulungen, in denen Kenntnisse 

vermittelt werden, die nicht erforderlich 

sind; 

• Kosten, die unverhältnismäßig hoch 

sind; 

• Kosten für Dinge, die für eine 

sachgemäße Arbeit des Betriebsrats 

nicht erforderlich sind, z. B. 

Weihnachtskarten. 


Sachmittel (§ 40 Abs. 2 BetrVG) 

Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat die 

erforderlichen Sachmittel zur Verfügung zu 

stellen. 

Das bedeutet nicht, dass der Betriebsrat sie 

selbst beschaffen darf; er muss vielmehr 

eine entsprechende Anforderung an den 

Arbeitgeber stellen. 

Was jeweils erforderlich ist, hängt von den 

Umständen des Einzelfalls (z. B. 

Betriebsgröße, Größe des Gremiums, Art 

des Betriebs, betriebsübliche 

Kommunikationsmittel etc.) ab. 


116

Sachmittel (§ 40 Abs. 2 BetrVG) 

Erforderliche Sachmittel sind z. B.: 

• Sitzungs- und Besprechungsräume 

nach Bedarf; 

• je nach Umständen: Büroräume; 

• Abschließbare Aufbewahrungsmöglichkeiten 

für Unterlagen; 

• PC mit aktueller Software, Telefon, 

Telefax, Internet-Zugang, E-Mail-Zugang 

(je nach dem, was erforderlich ist); 

• erforderliche Literatur. 


Streitigkeiten 

Streitigkeiten über die Erfordernis 

von Sachmitteln und den Anspruch 

auf Übernahme der Kosten sind ggf. 

vor dem zuständigen Arbeitsgericht 

i zu klären. 

In diesem Fall muss der Betriebsrat 

einen entsprechenden Beschluss 

fassen. 


Kommunikation mit dem Arbeitgeber 

Bei der Kommunikation mit dem 

Arbeitgeber sollte man beachten, 

• korrekt und, wo nötig, eindeutig bzw. 

rechtssicher zu formulieren; 

• dem Arbeitgeber nicht von vorn herein 

feindselig zu begegnen; 

• nicht gleich alles Pulver zu verschießen: 

ein paar Pfeile sollte man für eine ggf. 

erforderliche Eskalation im Köcher 

behalten. 


117

Kommunikation mit dem Arbeitgeber 

Man sollte jede Forderung oder 

Anforderung, die man an den 

Arbeitgeber richtet, mit einer Frist 

versehen. 

Man sollte sich immer darüber im 

klaren sein, welche 

Eskalationsmöglichkeiten man hat, 

muss damit aber nicht immer gleich 

drohen. 

Es empfiehlt sich, wichtige 

Sachverhalte schriftlich zu regeln und 

sauber zu formulieren. 


Formulierungen 

Wenn erwünscht ist, dass eine 

Formulierung eindeutig ist, darf sie 

keine Interpretationsmöglichkeiten und 

Auslegungsspielräume enthalten. 

Zu vermeiden e sind dann 

Formulierungen wie 

• „kann“, 

• „soll“, 

• „angemessen“, 

• „weitgehend“, 

• „soweit möglich“ oder 

• „möglichst“. 


Formulierungen 

„Muss“ – „Hat zu tun“ – „Ist zu tun“: 

• unbedingte Regel 

„Soll“, „Sollte“, „Kann“: 

• mögliche Folge 

„Darf nicht“: 

• unbedingte Regel 

„Darf“: 

• mögliche Folge 


118

Gute Formulierungen (z. B. in 

Betriebsvereinbarungen): 

„Der Saldo des Arbeitszeitkontos 

darf ±50 Stunden nicht 

überschreiten.” 

„Dienstpläne sind dem Betriebsrat 

mindestens eine Woche im Voraus 

zur Genehmigung vorzulegen.“ 

“Das Bundesdatenschutzgesetz 

muss von allen Stellen des Betriebs 

eingehalten werden.” 


Weniger gute Formulierungen: 

„Dabei sollen möglichst alle Arbeitnehmerinnen 

und Arbeitnehmer in 

den Genuss von ... kommen.“ 

„Sofern dem keine betrieblichen 

Interessen entgegenstehen, ist ... zu 

tun.“ 

Ganz falsch: „Es sollte möglichst ein 

angemessenes ... angestrebt 

werden.“ 



119



Aufgaben des 

Betriebsratsvorsitzenden 


Aufgaben des Vorsitzenden 

Der Vorsitzende hat dafür zu sorgen, 

• dass ggf. ein Betriebsausschuss 

gewählt wird, 

• dass ggf. Mitglieder in den 

Gesamtbetriebsrat entsandt werden, 

• dass ggf. Mitglieder in den 

Konzernbetriebsrat entsandt werden 

(wenn ein KBR und kein GBR besteht), 

• dass ggf. ein Wirtschaftsausschuss 

gebildet wird (wenn es keinen GBR gibt 

und das Unternehmen mehr als 100 

ständig beschäftigte Arbeitnehmer hat). 




Der Vorsitzende bestimmt die 

Termine der Betriebsratssitzungen. 

Er lädt zu den Sitzungen des 

Betriebsrats ein. 

Er lädt für verhinderte Mitglieder ggf. 

die Ersatzmitglieder ein. 

Der Vorsitzende legt die 

Tagesordnung für die Sitzungen des 

Betriebsrats fest. 


120



Der Betriebsratsvorsitzende muss 

alle Betriebsratsmitglieder zu allen 

Sitzungen laden. 

Er muss eine Tagesordnung so 

rechtzeitig bekannt geben, dass alle 

Mitglieder sich auf die Sitzung sachund 

ordnungsgemäß vorbereiten 

können. 



Der Vorsitzende muss die 

Schwerbehindertenvertretung und 

die Jugend- und 

Auszubildendenvertretung einladen, 

sofern sie ein Teilnahmerecht ht haben 


Die Schwerbehindertenvertretung 

kann an allen Sitzungen des 

Betriebsrats teilnehmen (§ 32 




Zu jeder Sitzung kann die JAV einen 

Vertreter entsenden (§ 67 Abs. 1 


Wird auf einer Sitzung ein Thema 

behandelt, das besonders die 

Jugendlichen oder Auszubildenden 

betrifft, hat die gesamte JAV ein 

Teilnahmerecht zu diesem 

Tagesordnungspunkt (§ 67 Abs. 1 



121


Bei der Festlegung der Sitzungen muss 

der Vorsitzende auf die betrieblichen 

Notwendigkeiten Rücksicht nehmen 

(§ 30 Satz 2 BetrVG). 

Der Betriebsratsvorsitzende muss den 

Arbeitgeber über den Zeitpunkt der 

Sitzungen jeweils vorher verständigen 

(§ 30 Satz 3 BetrVG). 

Die Information kann entfallen, wenn 

dem Arbeitgeber bekannt ist, dass 

Sitzungen turnusmäßig stattfinden. 



Der Vorsitzende muss den 

Arbeitgeber nicht über die 

Tagesordnung ginformieren. 

Die Mitglieder müssen sich – anders 

als bei anderer Betriebsratstätigkeit 

– beim Arbeitgeber zur Teilnahme an 

Sitzungen nicht abmelden. 




Auf Anforderung 

• von einem Viertel der 

Betriebsratsmitglieder 

• oder des Arbeitgebers 

muss der Vorsitzende eine Sitzung 

einberufen und die Gegenstände auf 

die Tagesordnung setzen, deren 

Behandlung verlangt wird. 

Eine Frist ist hierfür im Gesetz nicht 

genannt. 


122



Verstößt der Vorsitzende gegen 

diese Pflicht, kann dies ein Grund für 

einen Antrag auf Abberufung sein – 

der allerdings einen ordentlichen 

Beschluss voraussetzt. 

t 

Unabhängig davon kann jederzeit ein 

neuer Vorsitzender gewählt werden – 

was wiederum einen Beschluss in 

Form einer Neuwahl des 

Vorsitzenden erfordert. 



Der Vorsitzende leitet die Sitzungen 

des Betriebsrats (§ 29 Abs. 2 Satz 2). 

Der Vorsitzende leitet die 

Betriebsversammlungen (§ 42 Abs. 1 


Er übt das Hausrecht aus: 

• er ruft die Tagesordnungspunkte auf, 

• er kann das Wort erteilen oder entziehen, 

• er kann störende Personen des Raums 

verweisen, wenn dies erforderlich ist, 

• er leitet die Abstimmungen. 


Durchführung der Sitzungen 

Sitzungen des Betriebsrats sind 

nicht öffentlich (§ 30 Satz 4 BetrVG). 

Das bedeutet, dass niemand als die 

Mitglieder des Betriebsrats und die 

ordentlich geladenen 

Ersatzmitglieder einen Anspruch 

darauf haben, an Sitzungen 

teilzunehmen. 


123

Andere Teilnehmer an Sitzungen 

Der Betriebsrat kann Gäste einladen, 

z. B. Sachverständige, 

Rechtsanwälte, betroffene 

Arbeitnehmer etc. 

Der Vorsitzende kann als Gäste auch 

die Ersatzmitglieder, die ohnehin 

häufig benötigt werden, einladen. 

Der Arbeitgeber muss nicht benötigte 

Ersatzmitglieder aber nicht 

freistellen. 


Andere Teilnehmer an Sitzungen 

Gäste haben kein Stimmrecht und nur 

Rederecht, wenn es ihnen vom 

Betriebsrat (genau genommen vom 

Vorsitzenden, der das Hausrecht 

ausübt) eingeräumt wird. 

Bei Abstimmungen sollten nicht 

stimmberechtigte Personen den Raum 

verlassen, um sicherzustellen, dass 

nicht gegen das Gebot der 

Nichtöffentlichkeit verstoßen und damit 

ein Formfehler begangen wird. 


Teilnahme des Arbeitgebers 


Der Arbeitgeber hat einen Anspruch 

darauf, an Sitzungen teilzunehmen 

(§ 29 Abs. 4 BetrVG), wenn 

• die Sitzung auf sein Verlangen 

einberaumt wurde 

• oder er vom Betriebsrat eingeladen 

wurde. 

Er kann einen Vertreter der 

Arbeitgebervereinigung, der er 

angehört, mitbringen. 


124



Weitere Gäste (z. B. einen 

Rechtsanwalt) darf er nur mitbringen, 

wenn der Betriebsrat dies erlaubt. 

Der Arbeitgeber b hat Rederecht, aber 

kein Stimmrecht. 

Der Vorsitzende übt das Hausrecht 

aus, kann den Arbeitgeber also 

nötigenfalls der Sitzung verweisen. 




Es empfiehlt sich, während der 

Anwesenheit des Arbeitgebers keine 

Beschlüsse zu fassen. 

Ggf. kann man den Arbeitgeber 

bitten, den Raum zur 

Beschlussfassung zu verlassen. 

Eleganter ist es aber vermutlich, 

wenn man die zu fassenden 

Beschlüsse in einem separaten 

Tagesordnungspunkt unterbringt. 


Teilnahme der Gewerkschaft 


Wenn ein Viertel der 

Betriebsratsmitglieder dies verlangt, 

muss ein Vertreter einer im 

Betriebsrat t vertretenen 

t 

Gewerkschaft zu einer Sitzung unter 

Mitteilung der Tagesordnung 

eingeladen werden (§ 31 BetrVG). 

Er hat Rede-, aber kein Stimmrecht. 


125



Der Vorsitzende hat dafür zu sorgen, 

dass das Protokoll erstellt wird. 

Eine Frist für die Erstellung der 

Protokolle ist im Gesetz nicht 

vorgesehen, kann aber u. U. in der 

Geschäftsordnung bestimmt sein. 




Der Vorsitzende unterschreibt die 

Protokolle (zusammen mit einem 

weiteren Mitglied) (§ 34 Abs. 1 Satz 2 


Damit bezeugt er die Richtigkeit des 

Protokolls. 



Es ist nicht erforderlich, dass das 

Protokoll durch irgendjemanden, 

z. B. den Betriebsrat auf der 

nächsten Sitzung, genehmigt wird. 

Es kann sinnvoll sein, zu Beginn 

einer Sitzung zu fragen, ob Fehler im 

Protokoll enthalten oder 

Ergänzungen notwendig sind, bevor 

das Protokoll ausgefertigt und 

unterschrieben wird. 


126

Weitergabe an den Arbeitgeber 


Wenn der Arbeitgeber an der Sitzung 

teilgenommen hat, muss ihm der Teil 

des Protokolls ausgehändigt werden, 

der den Teil der Sitzung wiedergibt, an 

der der Arbeitgeber b teilgenommen hat 


Der dem Arbeitgeber ausgehändigte 

Teil muss identisch mit dem 

entsprechenden Teil des Original- 

Protokolls sein. 


Weitergabe an eine Gewerkschaft 


Für die Teilnahme von 

Gewerkschaftsvertretern gilt das 

gleiche wie für die Teilnahme von 

Arbeitgebervertretern: Ihnen wird der 

entsprechende Teil des Protokolls 

ausgehändigt (§ 34 Abs. 2 Satz 1 





Wenn jemand einen Einwand gegen 

das Protokoll hat, muss er den 

Einwand schriftlich geltend machen 


Ein Einwand kann vom Arbeitgeber, 

dem Gewerkschaftsvertreter oder 

auch einem Betriebsratsmitglied 

erhoben werden. 


127



Die Erklärung muss gegenüber dem 

Vorsitzenden, nicht gegenüber dem 

Schriftführer erfolgen. 

Der Einwand wird zu Protokoll 

genommen; das Protokoll muss 

dafür nicht geändert werden. 


Mitteilungen an die Belegschaft 

Der Vorsitzende gibt Erklärungen im 

Namen des Betriebsrats ab, das gilt 

auch gegenüber der Belegschaft. 

Wenn es nicht um förmliche 

Erklärungen geht (die gegenüber der 

Belegschaft ohnehin nur selten 

abgegeben werden, z. B. als Einladung 

zur Betriebsversammlung), sondern um 

allgemeine Mitteilungen, gilt diese 

Vorschrift nicht. 


Mitteilungen an die Belegschaft 

Wenn der Betriebsrat eine offensive 

Öffentlichkeitsarbeit machen möchte 

(was sich sehr empfiehlt), dann 

sollte der dafür einen Ausschuss 

einrichten, i der diese Arbeit 

konsequent und auf hohem Niveau 

betreibt. 

Mit Öffentlichkeitsarbeit ist 

allerdings nur die betriebsinterne 

Öffentlichkeit gemeint. 


128

Mitteilungen an die außerbetriebliche 

Öffentlichkeit 

Der Betriebsrat wirkt grundsätzlich 

nach innen, also in den Betrieb. 

Der Betriebsrat hat kein 

allgemeinpolitisches Mandat. 


Mitteilungen an die außerbetriebliche 

Öffentlichkeit 

Ein Auftreten in der breiten 

Öffentlichkeit ist dem Betriebsrat nur 

dann erlaubt, wenn ein Sachverhalt 

von überragendem öffentlichen 

Interesse ist (z. B. Werksschließung, 

Massenentlassung, 

Umweltverschmutzung etc.). 

Natürlich darf jeder Mensch seine 

Meinung äußern, wie und wo immer 

er will. 


Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber 

Grundsätzlich erfolgt die 


• in Form der Monatsgespräche (§ 74 Abs. 1 


• in Form der Teilnahme des Arbeitgebers an 

Sitzungen (§ 29 Abs. 3 und 4 BetrVG), 

• in Form von Erklärungen, die gegenüber 

dem Arbeitgeber abgegeben bzw. von ihm 

entgegengenommen werden – am besten 

in schriftlicher Form, 

• vor der Einigungsstelle. 


129


In der Praxis wird der Vorsitzende 

natürlich auch immer mal 

„zwischendurch“ mehr oder minder 

ausführliche Gespräche mit dem 

Arbeitgeber b führen. 

Dagegen ist nichts einzuwenden, 

denn das gehört zur Geschäftsführung 

und dient der Abstimmung 

zwischen Betriebsrat und 

Arbeitgeber. 



Dabei sollte der Vorsitzende unbedingt 

beachten: 

• keine Zusagen zu machen, die nicht durch 

einen Beschluss des Gremiums gedeckt 

sind, 

• sich vom Arbeitgeber b nicht vereinnahmen 

oder instrumentalisieren zu lassen, 

• keine Interna aus dem Gremium zu 

verraten, z. B. das Abstimmungsverhalten 

oder die Meinungsäußerungen einzelner 

Mitglieder, 

• sich nicht beeindrucken oder gar 

korrumpieren zu lassen. 


Zusammenarbeit mit den 

Gewerkschaften 

Ob und inwieweit der Betriebsrat mit der 

Gewerkschaft zusammenarbeitet, ist 

ausschließlich seine Entscheidung. 

Gewerkschaften sind gegenüber 

Betriebsräten nicht weisungsberechtigt. 

Zu beachten sind allenfalls § 31 BetrVG 

(Teilnahme eines Gewerkschaftsvertreters 

an Sitzungen) und § 46 BetrVG (Teilnahme 

von Beauftragten der im Betrieb 

vertretenen Gewerkschaften an 

Betriebsversammlungen). 


130

Sprechstunden (§ 39 BetrVG) 

Der Betriebsrat kann Sprechstunden 

einrichten. 

Die Sprechstunden finden während 

der Arbeitszeit statt. 

Er muss sich über Ort, Zeit und 

Umfang mit dem Arbeitgeber einig 

werden. 

Wird man sich nicht einig, 

entscheidet die Einigungsstelle. 


Sprechstunden (§ 39 BetrVG) 

Sprechstunden sollen überwiegend 

von freigestellten 

Betriebsratsmitgliedern 

durchgeführt werden. 

Wenn dies erforderlich ist, können 

aber auch nicht freigestellte 

Betriebsratsmitglieder die 

Sprechstunden durchführen, z. B. 

wenn sie besondere Fachkenntnisse 

zu einem aktuellen Thema haben. 


Was sollte der Betriebsratsvorsitzende 

außerdem tun 

Regelmäßig den persönlichen 

Kontakt zu allen Arbeitnehmern 

suchen, z. B. bei 

Betriebsbegehungen. 

Sich über die Stimmung in der 

Belegschaft informieren, z. B. durch 

Umfragen. 


131

Was sollte der Betriebsratsvorsitzende 

außerdem tun 

Aktive Öffentlichkeitsarbeit treiben, 

z. B. 

• durch Aushänge am Schwarzen Brett, 

• durch einen Intranet-Auftritt, 

• durch eine Betriebsratszeitung, 

Dabei sollte der Betriebsrat Verhandlungspositionen 

oder Wünsche 

nicht publik machen, wenn dies 

strategisch von Nachteil sein kann. 




132



Betriebsversammlung und 

Tätigkeitsbericht 


Betriebsversammlung 

Die Betriebsversammlung ist die 

Versammlung aller Arbeitnehmer 

i. S. d. BetrVG (§ 42 Abs. 1 BetrVG). 

Alternativ können Teilversamm- 

lungen (§ 42 Abs. 1 BetrVG) oder 

Abteilungsversammlungen (§ 42 

Abs. 2 BetrVG) durchgeführt werden, 

wenn dies sinnvoll oder erforderlich 

ist. 



Einmal im Kalendervierteljahr muss 

eine Betriebsversammlung 

durchgeführt werden (§ 43 Abs. 1 


Wenn gelegentlich mal eine Betriebsversammlung 

ausfällt, ist dies noch 

kein grober Verstoß des Betriebsrats 

gegen seine gesetzlichen Pflichten. 

Wenn der Betriebsrat aber regelmäßig 

zu wenige oder gar keine 

Betriebsversammlungen durchführt, ist 

dies eine Pflichtverletzung. 


133


Die Betriebsversammlung wird vom 

Vorsitzenden des Betriebsrats 

geleitet. 

Der Vorsitzende oder der Betriebsrat 

insgesamt lädt die Belegschaft ein 

und erstellt die Tagesordnung. 

Auf einer Betriebsversammlung 

werden keine Beschlüsse gefasst. 



Der Arbeitgeber hat ein Teilnahmeund 

Rederecht (§ 43 Abs. 2 BetrVG). 

Einmal im Jahr muss der Arbeitgeber 

auf einer Betriebsversammlung 

Auskunft über die wirtschaftliche 

Lage des Unternehmens, die 

Entwicklung der Beschäftigung und 

weitere Sachverhalte geben (§ 43 




Der Arbeitgeber oder ein Viertel der 

Belegschaft können verlangen, dass 

eine zusätzliche Betriebsversamm- 

lung durchgeführt wird, auf der der 

Gegenstand, den er bzw. es verlangt, 

auf die Tagesordnung gesetzt wird 



134


Ordentliche Betriebsversammlungen 

sowie Betriebsversammlungen, die 

auf Verlangen des Arbeitgebers 

einberufen wurden, finden während 

der Arbeitszeit statt. 

Der Arbeitgeber hat den 

Arbeitnehmern die Teilnahme zu 

ermöglichen. 



Ggf. sind die Zeit für die Teilnahme 

und zusätzlich erforderliche 

Wegezeiten wie Arbeitszeit zu 

vergüten. 

Ggf. sind besondere Fahrtkosten zu 

erstatten. 



Die Themen, die auf einer 

Betriebsversammlung behandelt 

werden können, sind durch § 45 

BetrVG eingeschränkt. 

Insbesondere Themen, die nicht den 

Betrieb betreffen, z. B. allgemeinpolitische 

Themen, dürfen auf einer 

Betriebsversammlung nicht 

behandelt werden. 


135

Sinn der Betriebsversammlungen 

Der Betriebsrat hat auf den 

Betriebsversammlungen einen 

Tätigkeitsbericht abzulegen. 

Da die Sitzungen des Betriebsrats nicht 

öffentlich sind, und auch andere 

Aktivitäten (z. B. Monatsgespräche, 

Einigungsstellen etc.) nicht öffentlich 

stattfinden, ist dies das mindeste 

Instrument, mit dem der Betriebsrat 

darlegen muss, was er tut. 


Nutzen der Betriebsversammlungen 

Viele Betriebsräte tun sich schwer 

damit, die Betriebsversammlungen 

zu gestalten. 

Auf der Betriebsversammlung 

können unterschiedlichste Themen 

behandelt werden, die die 

Arbeitnehmer betreffen 

(§ 45 BetrVG). 



Betriebsräte haben oft ein etwas 

lädiertes Image („… sitzen den ganzen 

Tag herum und trinken Kaffee“ – „Wie 

war's in Rio“). 

Darum sollte man durch eine aktive und 

offensive Öffentlichkeitsarbeit den Sinn 

und Nutzen des Betriebsrats und die 

Erfolge seiner Arbeit darstellen. 

Betriebsversammlungen sind dafür ein 

nützliches Mittel. 


136


Betrachten Sie 

Betriebsversammlungen nicht als 

lästige Pflicht, sondern als Chance! 

Nutzen Sie die 

Betriebsversammlungen, um 

• Ihre Erfolge (z. B. Betriebsvereinbarungen) 

angemessen darzustellen, 

• sich des Rückhalts der Belegschaft zu 

versichern. 



Sie können z. B. auf jeder 

Versammlung ein arbeitsrechtliches 

Thema kurz vorstellen und erläutern. 

Machen Sie die 

Betriebsversammlungen interessant, 

spannend und abwechslungsreich! 

Nutzen Sie z. B. Präsentationstechniken, 

um die Versammlung 

interessant zu gestalten! 



Ein Tätigkeitsbericht kann nach 

folgendem Schema gegliedert sein: 

• Einstieg, Begrüßung (ausdrücklich auch 

der anwesenden Vertreter des 

Arbeitgebers, der Gewerkschaften); 

• Rückblick auf die Zeit seit der letzten 

Betriebsversammlung (besondere 

Ereignisse, „Highlights“ besonders 

hervorheben); 


137




• Interna aus dem Betriebsrat (z. B. ausgeschiedene 

und nachgerückte 

Mitglieder, wichtige Ausschüsse; aber 

kurz halten, nicht mit Formalitäten 

langweilen, die die Belegschaft nicht 

interessieren!); 

• Leistungen des Betriebsrats (was hat 

der Betriebsrat erreicht, welche 

positiven Folgen hatte das für 

Arbeitnehmer); 





• offene Probleme (noch nicht behobene 

Missstände, Probleme, an denen noch 

gearbeitet wird, Streitfragen mit dem 

Arbeitgeber); 

• Vorschläge des Betriebsrats zur 

Abstellung der offenen Fragen, Ziele 

des Betriebsrats nennen (durchaus 

auch den Arbeitgeber in die Kritik 

nehmen); 





• Ausblick, Vorhaben für die nähere 

Zukunft (welche Projekte will der 

Betriebsrat in Angriff nehmen, welche 

Ziele hat der Betriebsrat sich noch 

gesetzt, welche konkreten Fragen 

stehen demnächst an); 

• Schluss-Appell (dafür werben, dass die 

Arbeitnehmer die Ziele mit dem 

Betriebsrat gemeinsam verfolgen). 


138

Themen für den Tätigkeitsbericht 

Welche Betriebsvereinbarungen 

wurden abgeschlossen, geändert, 

gekündigt 

Welche Probleme wurden gemeinsam 

mit dem Arbeitgeber und der 

Belegschaft gemeistert 

Wo hat sich der Betriebsrat gegen den 

Arbeitgeber durchgesetzt 

Wo kamen nützliche Vorschläge aus der 

Belegschaft, die der Betriebsrat 

aufgegriffen hat 



In welchen Einzelfällen konnte der 

Betriebsrat Positives für die 

Belegschaft oder einzelne 

Arbeitnehmer erreichen 

Welchen Beschwerden konnte der 

Betriebsrat abhelfen 

Wo bestehen derzeit noch Probleme 

Was sind die Gründe, warum diese 

Probleme noch nicht gelöst sind 



Worin bestehen Differenzen zwischen 

Betriebsrat und Arbeitgeber 

Hat der Betriebsrat eine andere 

Meinung zu den Berichten des 

Arbeitgebers 

Worin bestehen die Unterschiede, wie 

sind sie begründet, welche Argumente 

hat der Betriebsrat 

Sieht der Betriebsrat 

Lösungsmöglichkeiten, stellt er 

Forderungen oder macht er Vorschläge 


139


Welche Projekte des Betriebsrats sind 

in Arbeit, mit welchem Stand 

Liegen sie im Zeitplan oder warum sind 

sie noch nicht abgeschlossen 

Welche Ziele hat der Betriebsrat sich 

noch gesetzt 

Worin besteht dabei der Nutzen für die 

Belegschaft 

Welche Probleme und Widerstände sind 

noch zu erwarten 




140



Organisation des Büros und 

Selbstorganisation 


Sinn von Formularen und Checklisten 

Formulare und Checklisten erleichtern 

die Arbeit und verringern die 

Fehlerquote. 

Besonders für Routine-Aufgaben ist es 

sinnvoll, Formulare und Checklisten zu 

verwenden: 

• Einladungen zu Sitzungen, Tagesordnung, 

Beschlussfassung; 

• zustimmungspflichtige Einzelmaßnahmen; 

• Zustimmung zu oder Ablehnung von 

Mehrarbeit; 

• Prüfungen der Arbeitssicherheit, 

Betriebsbegehungen etc. 


Schriftlichkeit 

Auch wenn es bürokratisch erscheint: 

Halten Sie alle wichtigen Vorgänge 

schriftlich fest. 

Machen Sie sich z. B. Aktennotizen 

oder Memos über 

• Gespräche mit dem Arbeitgeber oder 

anderen Personen, besonders wenn dabei 

etwas vereinbart wurde, eine wichtige 

Information behandelt wurde oder das 

Gespräch besonders kritisch verlief; 

• besondere Ereignisse (z. B. Unfälle, 

Betriebsbegehungen etc.); 


141

Schriftlichkeit 

Durch die Schriftlichkeit sichern Sie 

sich ab. 

Ein Schriftstück hat immer eine 

höhere Beweiskraft als die bloße 

Ei Erinnerung. 

Sie verschaffen sich so auch selbst 

einen Überblick und ein Archiv über 

die Geschehnisse. 

Legen Sie Aktennotizen, Memos, 

Gesprächsnotizen etc. ordentlich ab. 


Dokumentation und Ablage 

Schaffen Sie eine Ablageordnung, 

mit der man leicht zurecht kommt. 

Benutzen Sie alle Instrumente, um 

Ordnung im Büro zu schaffen: 

• Od Ordner für erledigte Vorgänge 

• Hängemappen für laufende Vorgänge 

• Ablagekörbe für Routineaufgaben und 

laufende Vorgänge 

• Klarsichthüllen für die 

Zusammenfassung von Unterlagen 

• Entsprechende Ordner auf dem PC 



Legen Sie einen Aktenplan an, in dem 

Sie bestimmen, welche Ordnung in der 

Ablage besteht. 

Gehen Sie dabei hierarchisch vor: 

• es gibt ca. vier bis acht Hauptthemen 

(„Schriftverkehr“, „Sitzungen“, 

„Betriebsversammlungen“, 

„Betriebsvereinbarungen“ etc.) 

• die Hauptthemen gliedern sich in 

Unterthemen (z. B. „ Schriftverkehr mit“: 

„Arbeitgeber“, „Gewerkschaften“, 

„Arbeitnehmern“, „Rechtsanwälten“ etc.) 


142


Der Sinn eines Aktenplans ergibt 

sich u. a. daraus, dass 

• Sie bei einem einheitlichen 

Ablageschema die Wahrscheinlichkeit 

erhöhen, Unterlagen wiederzufinden, 

• wenn alle im Team das gleiche Schema 

benutzen, die Zusammenarbeit deutlich 

besser funktioniert, weil die Unterlagen 

von allen gefunden werden können. 


Beispiel für einen Aktenplan 

Ablage 

Nach Amtszeit 

Kontinuierlich 

Sitzungen 

Intern 

Schriftverkehr 

Projekte 

Betriebsvereinbarungen 

Betriebsrat 

Beschlüsse 

Seminare 

Memos 

Arbeitgeber 

Arbeitnehmer 

Projekt 1 

Projekt 2 

Gewerkschaftsinfos 

Informationen allgemein 

Betriebsversammlungen 

Gewerkschaften 

Projekt 3 

Betriebsausschuss 


Projekt 4 

Andere Ausschüsse 

Sonstiges 


Rechtsanwälte 



Stimmen Sie sich mit Ihren 

KollegInnen, besonders denen, die im 

Betriebsratsbüro und im 

Betriebsausschuss mitarbeiten, über 

den Ablageplan ab. 

Sorgen Sie dafür, dass alle sich an den 

Ablageplan halten, wenn der Konsens 

darüber hergestellt wurde. 

Schaffen Sie eine deckungsgleiche 

Ablage für Dokumente auf dem PC bzw. 

Server. 


143

Fristen 

Schaffen Sie sich ein Instrument, mit 

dem Sie sicherstellen, dass Sie keine 

Fristen versäumen. 

Gut geeignet ist ein einfacher 

Kalender, in den die Fristabläufe 

und, z. B. einige Tage vorher, eine 

Erinnerung eingetragen wird. 


Fristen 

Soll es etwas eleganter sein, kann 

man auch eine Excel-Tabelle 

benutzen (z. B. in der „To-Do-Liste“). 

Setzen Sie Fristen, die Sie selbst 

gesetzt haben (z. B. dem Arbeitgeber 

gegenüber) auch durch und lassen 

Sie sie nicht „ungestraft“ 

verstreichen. 



Verteilen Sie Aufgaben im 

Betriebsrat! 

Alles selbst machen heißt nicht, dass 

alles gut wird. 

Delegieren bindet die KollegInnen 

ein und stellt sicher, dass alle 

gleichmäßig beteiligt werden. 

Delegieren Sie so, dass die 

Betroffenen auch einverstanden sein 

können. 


144

Organisation der Betriebsratsarbeit 

Durch Verbesserung der 

Selbstorganisation zu mehr 

Effektivität 


Pareto-Prinzip (80:20-Regel) 

20% der Menge bringen 

80% des Nutzens, 

80% der Menge bringen 

nur 20% des Nutzens 

(Vilfredo Pareto, 1848-1923) 


Erster Schritt: Planung 

Legen Sie Ihre Ziele fest. 

Bestimmen Sie die dafür 

notwendigen Aktivitäten. 

Setzen Sie für jede Aktivität einen 

Termin. 

Halten Sie diese Ergebnisse 

schriftlich fest. 


145

Was ist dringend 

Fristablauf 

Vom Arbeitgeber gesetzter Termin 

Vom Gericht, der Einigungsstelle etc. 

gesetzter Termin 

„Natürliche“ Erledigung der Sache, 

z. B. bei Mehrarbeit, Maßnahmen 

des Arbeitgebers, Schulung etc. 

Unerträgliche Situation für die 

Arbeitnehmer 


Was ist wichtig 

Nachteile für die Arbeitnehmer 

Nachteile für den Betriebsrat 

Wirtschaftliche Situation für den 

Betrieb 

Wichtiges Thema für die Arbeitnehmer 

Strategische Bedeutung für die 

Betriebsratsarbeit 

Erleichterung für die Betriebsratsarbeit 

Gut für die Außendarstellung des 

Betriebsrats 


Wichtigkeit und Dringlichkeit 

Wichtig aber 

(noch) nicht dringend: 

„B-Aktivitäten“ 

Tendenz 

Wichtig und dringend: 

„A-Aktivitäten“ 

Wicht 

igkeit 

Dringend aber 

nicht wichtig: 

„C-Aktivitäten“ 

Dringlichkeit 


146

t 

Eisenhower-Prinzip 

B-Aktivitäten 

strategisch planen 

terminieren 

A-Aktivitäten 

sofort tun 

(selbst) 

Wichtigkeit 

C-Aktivitäten 

reduzieren 

delegieren 

Dringlichkeit 


Kriterien für A-Aktivitäten 

Durch welche Aktivitäten komme ich 

meinen/unseren Zielen näher 

Durch welche Aktivität kann ich 

einen maximalen Beitrag zum Erfolg 

leisten 

Durch welche Aktivität erreiche ich 

(langfristig) den größten Nutzen 

Bei welchen Aktivitäten droht im 

Falle der Nichterfüllung (langfristig) 

der größte Schaden 


Prioritäten setzen 

Das Setzen von Prioritäten ist die 

Basis erfolgreicher Arbeitstechnik. 

Beginnen Sie stets mit dem Wichtigsten 

(nicht mit dem Dringendsten 

oder dem Angenehmsten). 

Gewöhnen Sie sich an, diszipliniert 

und planvoll vorzugehen. 

Tun Sie nur das, was es wert ist, 

getan zu werden. 


147

Fragen zur Entlastung 

Muss das getan werden 

Muss gerade ich das tun 

Muss es gerade jetzt getan werden 

Muss es in dieser Form getan 

werden 


Konstruktive Entlastungsfragen 

Wofür ist diese Arbeit nützlich 

Kann ich diese Arbeit delegieren 

Gibt es einen günstigeren Zeitpunkt 

Gibt es ein effizienteres oder 

effektiveres Verfahren 


Zeitplanung – 60:40-Regel 

Verplanen Sie nur 60% Ihrer Zeit. 

20% Ihrer Zeit sollten Sie für 

spontane Aktivitäten einplanen. 

20% Ihrer Zeit sollten Sie für 

Unerwartetes einplanen. 


148



Bildung und Zuständigkeiten 

von Gesamt- und 

Konzernbetriebsrat 


Bildung des Gesamtbetriebsrats 

In Unternehmen, in denen zwei oder 

mehr Betriebsräte bestehen, ist die 

Bildung eines Gesamtbetriebsrats 

Pflicht. 

Diese Pflicht muss unabhängig von 

Bedenken der Unternehmensleitung 

oder einzelner Betriebsräte erfüllt 

werden. 



Der Begriff des Unternehmens zielt 

auf die zivil- bzw. handelsrechtliche 

Rechtsträgerschaft des Betriebes ab. 

Das Unternehmen ist die juristische 

Person (Einzelkaufmann, OHG, KG, 

GmbH, AG, Stiftung, e. V. etc.), der 

die Betriebe gehören bzw. die sie 

betreibt. 


149

Betrieb – Unternehmen: Denkbare 

Fälle 

kein GBR 

GBR ist Pflicht 

Unternehmen 

Betrieb 

Unternehmen 

Betrieb 1 Betrieb 2 

Betrieb 3 Betrieb 4 

Unternehmen 1 Unternehmen 2 

Betrieb 

Im letzten Fall handelt es sich um den 

gemeinsamen Betrieb mehrerer 

Unternehmen (§ 1 Abs. 1 Satz 2 


GBR wird jeweils dann gebildet, wenn in Unternehmen 1 und/oder 

Unternehmen 2 weitere Betriebe mit Betriebsrat bestehen 



Die Initiative zur Bildung eines GBR 

geht vom Betriebsrat der 

Hauptverwaltung des Unternehmens 

oder, wenn es einen solchen 

Betriebsrat nicht gibt, vom 

Betriebsrat des Betriebes mit der 

größten Zahl der wahlberechtigten 

Arbeitnehmer aus (§ 51 Abs. 2 




Es ist im Gesetz keine Frist genannt – 

die Gründung hat unverzüglich zu 

erfolgen. 

Keine Mitglieder in den GBR zu 

entsenden ist eine Pflichtverletzung, 

die nach § 23 Abs. 1 BetrVG eine 

Auflösung des Betriebsrats 

rechtfertigen könnte. 


150


Wenn der Betriebsrat der 

Hauptverwaltung bzw. der 

Betriebsrat des größten Betriebs 

nicht aktiv wird, begeht er einen 

schwerwiegenden Verstoß gegen 

seine gesetzlichen Pflichten. 

In diesem Fall können die anderen 

Betriebsräte Mitglieder benennen, 

die den GBR gründen. 



Der einladende Betriebsrat sendet 

die Einladung an alle Betriebsräte 

des Unternehmens. 

Die Betriebsräte entscheiden jeweils 

selbst, wen sie zur konstituierenden 

Sitzung des GBR entsenden. 



Der Gesamtbetriebsrat hat keine 

Amtszeit, er ist eine 

Dauereinrichtung. 

Allerdings verlieren die Mitglieder, 

die nicht mehr Mitglieder im 

Betriebsrat sind, ihre Mitgliedschaft 

auch im Gesamtbetriebsrat (§ 49 

BetrVG); in diesem Fall muss der 

entsendende Betriebsrat neue 

Mitglieder bestimmen. 


151

Mitglieder des Gesamtbetriebsrats 

Jeder Betriebsrat des Unternehmens 

entsendet ein oder zwei Mitglieder in 

den Gesamtbetriebsrat. 

• Betriebsräte mit nur einem oder drei 

Mitgliedern entsenden ein Mitglied. 

• Betriebsräte mit mehr als drei 

Mitgliedern entsenden zwei Mitglieder. 

Durch Tarifvertrag oder 

Betriebsvereinbarung kann eine 

abweichende Mitgliederzahl 

bestimmt werden. 



Die Geschlechter sollen, müssen 

aber nicht angemessen 

berücksichtigt werden. 

Die entsandten Mitglieder werden 

jeweils durch Beschluss des 

entsendenden Betriebsrats 

bestimmt. 



Der Betriebsrat kann entscheiden, ob 

er für jedes Mitglied einen einzelnen 

Beschluss fasst oder die Mitglieder 

gemeinsam durch einen Beschluss 

entsendet. 

t 

Er kann auch beschließen, eine 

förmliche Wahl durchzuführen, bei 

der die Mitglieder mit der relativen 

Mehrheit der abgegebenen Stimmen 

als GBR-Mitglieder gewählt werden. 


152


Nach der Betriebsratswahl muss der 

neu gewählte Betriebsrat die 

Mitglieder, die er in den GBR 

entsendet, t sowie die 

Ersatzmitglieder neu bestimmen. 

Das gilt auch für den Fall, dass der 

neu gewählte Betriebsrat mit dem 

alten Betriebsrat identisch ist. 



Für jedes in den GBR entsandte 

Mitglied muss mindestens ein 

Ersatzmitglied benannt werden, das 

das entsandte Mitglied im Falle dessen 

Verhinderung vertritt (§ 47 Abs. 3 


Wenn der Betriebsrat mehrere 

Ersatzmitglieder für ein in den GBR 

entsandtes Mitglied bestimmt, ist 

festzulegen, in welcher Reihenfolge sie 

das verhinderte Mitglied vertreten. 



Für jedes entsandte Mitglied wird 

jeweils ein oder eine Liste von 

Ersatzmitgliedern bestimmt. 

Der Sinn dieser Regelung besteht darin, 

dass das entsandte und das bzw. die 

Ersatzmitglieder sich so untereinander 

abstimmen können. 

Natürlich kann ein Betriebsratsmitglied 

auch jeweils als Ersatzmitglied für 

beide entsandten Mitglieder bestimmt 

werden. 


153


Ersatzmitglieder für den 

Gesamtbetriebsrat können nur 

ordentliche Betriebsratsmitglieder 

sein (§ 47 Abs. 2 BetrVG: „…seiner 

Mitglieder…“). 

Erst wenn kein ordentliches 

Betriebsratsmitglied mehr als Ersatz 

verfügbar ist, darf ein Ersatzmitglied 

des Betriebsrats entsandt werden. 



Die Mitgliedschaft im Gesamtbetriebsrat 

endet (§ 49 BetrVG) 

durch 

• Verlust des Betriebsratsmandats, 

• Amtsniederlegung, 

• Abberufung durch den entsendenden 

Betriebsrat oder 

• Ausschluss durch einen Beschluss des 

Arbeitsgerichts. 


Abberufung aus dem 

Gesamtbetriebsrat 

Der entsendende Betriebsrat kann 

ein GBR-Mitglied durch einfachen 

Beschluss abberufen. 

Dafür bedarf es keines besonderen 

Grundes; der Betriebsrat kann die 

Abberufung einfach beschließen. 

Das betroffene GBR-Mitglied kann an 

der Abstimmung teilnehmen. 


154

Verteilung der Stimmrechte im GBR 

Jede Delegation eines Betriebsrats 

hat im Gesamtbetriebsrat so viele 

Stimmen, wie bei der letzten 

Betriebsratswahl Wähler auf der 

Wählerliste li des Betriebs standen 


Die Stimmen werden zu gleichen 

Teilen auf die Mitglieder der 

Delegation verteilt (§ 47 Abs. 7 



Verteilung der Stimmrechte im GBR 

Jedes Mitglied des Gesamtbetriebsrats gibt 

bei einer Abstimmung die Stimmen, die es 

vertritt im Block ab – eine Aufteilung der 

Stimmen eines Mitglieds ist nicht möglich. 

Es ist im Prinzip denkbar, dass die beiden 

Mitglieder des selben Betriebsrats 

unterschiedlich abstimmen. 

Die Mitglieder des Gesamtbetriebsrats 

haben kein imperatives Mandat: Sie können 

frei entscheiden, wie sie jeweils abstimmen. 


Stimmen im Gesamtbetriebsrat 

Da die größten Betriebe im 

Gesamtbetriebsrat die 

Stimmenmehrheiten haben, machen 

sie die wesentlichen Fragen meistens 

unter sich aus. 

Das kann dazu führen, dass gerade 

die Interessen kleinerer Betriebe 

nicht angemessen berücksichtigt 

werden. 


155

Stimmen im Gesamtbetriebsrat 

Daher sollten die Vertreter kleinerer 

Betriebe sehr kritisch prüfen, ob der 

Gesamtbetriebsrat für die 

Sachverhalte, h in denen er tätig wird, 

überhaupt zuständig ist. 

Regelt der Gesamtbetriebsrat etwas, 

obwohl er nicht zuständig ist, ist die 

Regelung unwirksam. 


Originäre Zuständigkeit des GBR 

Der Gesamtbetriebsrat ist zwingend 

zuständig für Angelegenheiten (§ 50 

Abs. 1 Satz 1 BetrVG), die 

• mehr als einen Betrieb betreffen und 

• von den Betriebsräten nicht selbst 

geregelt werden können. 

Er ist also nicht zuständig für 

Angelegenheiten, für die er sich 

zuständig fühlt, oder die er gern 

regeln würde. 



Der Gesamtbetriebsrat ist den 

Betriebsräten nicht übergeordnet 


Wenn es also möglich ist, dass ein 

örtlicher Betriebsrat einen 

Sachverhalt regelt, dann ist auch der 

örtliche Betriebsrat zuständig. Der 

Gesamtbetriebsrat ist in diesem Falle 

nicht berechtigt, eine Regelung zu 

treffen. 


156

Keine Überordnung des 

Gesamtbetriebsrats 

Oft kommt es vor, dass der 

Gesamtbetriebsrat sich als eine 

übergeordnete Stelle versteht und 

Regelungen g an sich zieht. 

Das ist nicht zulässig: Die 

Zuständigkeit des 

Gesamtbetriebsrats ergibt sich 

ausschließlich aus § 50 Abs. 1 

BetrVG. 


Keine Überordnung des 

Gesamtbetriebsrats 

Wenn der Gesamtbetriebsrat z. B. eine 

Betriebsvereinbarung abschließt, 

obwohl er nicht zuständig ist, sind die 

örtlichen Betriebsräte nicht nur nicht an 

diese Betriebsvereinbarung i b gebunden 

– sie ist vielmehr schlicht unwirksam. 

Der Gesamtbetriebsrat sollte daher 

jeweils sehr sorgfältig prüfen, ob er für 

einen bestimmten Sachverhalt 

tatsächlich zuständig ist. 



Eine bloße Zweckmäßigkeit begründet 

keine Zuständigkeit des 

Gesamtbetriebsrats. 

Auch wenn es also sinnvoll wäre, für 

alle Betriebe die gleiche Regelung 

anzuwenden, ist der Gesamtbetriebsrat 

nur dann zuständig, wenn es aus 

organisatorischen, rechtlichen oder 

technischen Gründen unmöglich ist, für 

verschiedene Betriebe unterschiedliche 

Regelungen zu treffen. 


157


Beispiele für typischerweise originäre 

Zuständigkeiten des GBR: 

• Mitbestimmung bei betrieblicher 

Altersversorgung, die für alle Arbeitnehmer 

des Unternehmens besteht; 

• Personalplanung auf Unternehmensebene; 

• Betriebsänderung, die das gesamte 

Unternehmen betrifft; 

• Arbeitnehmerüberwachung bei 

technischen Einrichtungen, die zentral für 

das gesamte Unternehmen bereitgestellt 

und betrieben werden. 


Keine originäre Zuständigkeit des 

GBR 

Beispiele für typischerweise originäre 

Zuständigkeiten der örtlichen 

Betriebsräte: 

• personelle Maßnahmen; 

• Mitbestimmung bei Arbeitszeiten und 

Überstunden; 

• Sozialeinrichtungen, die nur im Betrieb zur 

Verfügung stehen; 

• Regelungen zur Unfallverhütung und zum 

Gesundheitsschutz; 

• Personalfragebogen, Auswahlrichtlinien 

etc. 


Zuständigkeit durch Mandat 

Ein Betriebsrat kann den Gesamtbetriebsrat 

damit beauftragen, eine 

Angelegenheit für ihn zu regeln (§ 50 


Dazu ist ein Beschluss, der mit der 

Mehrheit der Mitglieder des 

Betriebsrats gefasst wird, erforderlich. 

Der Betriebsrat kann sich vorbehalten, 

zu entscheiden, ob er sich der vom 

Gesamtbetriebsrat getroffenen 

Regelung anschließt. 


158

Bildung eines Konzernbetriebsrats 

Ein Konzernbetriebsrat kann, muss 

aber nicht in einem Konzern gem. § 18 

Abs. 1 AktG gebildet werden (§ 54 


In den Konzernbetriebsrat entsenden 

die Gesamtbetriebsräte Mitglieder (§ 55 


Gibt es in einem Unternehmen nur 

einen Betriebsrat, so entsendet der Mitglieder 

in den Konzernbetriebsrat (§ 54 



Bildung eines Konzernbetriebsrats 

Die Errichtung eines Konzernbetriebsrats 

erfordert Beschlüsse der 

Gesamtbetriebsräte, wobei erforderlich 

ist, dass Gesamtbetriebsräte, die mehr 

als die Hälfte der Arbeitnehmer des 

Konzerns vertreten, die Bildung eines KBR 

beschließen (§ 54 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). 

Für die Entsendung der Mitglieder in den 

Konzernbetriebsrat gelten analoge Regeln 

zu denen des Gesamtbetriebsrats. 


Zuständigkeit des KBR 

Für die Zuständigkeit des KBR gelten 

entsprechende Regeln zu denen des 

GBR: 

• Er ist originär nur für solche 

Angelegenheiten zuständig (§ 58 Abs. 1 


• die mehrere Unternehmen des Konzerns 

betreffen und 

• nicht durch die jeweiligen Gesamtbetriebsräte 

geregelt werden können. 

• Er kann von einem Gesamtbetriebsrat 

beauftragt werden, eine Angelegenheit für 

ihn zu regeln (§ 58 Abs. 2 BetrVG). 


159

Keine Überordnung des KBR 

Auch der Konzernbetriebsrat ist den 

Gesamtbetriebsräten oder örtlichen 

Betriebsräten nicht übergeordnet. 

Er kann ebenso wenig Sachverhalte an sich 

ziehen, wenn er nicht zuständig ist. 

Üblich ist oft, dass der Konzernbetriebsrat 

Rahmenbetriebsvereinbarungen abschließt, 

in denen Leitlinien für die Gesamt- oder 

örtlichen Betriebsräte genannt sind. 

Die anderen Gremien sind daran aber nicht 

zwingend gebunden. 


Unterlassung der Mitbestimmung 

Wenn ein Konzernbetriebsrat in einem 

Sachverhalt ein zwingendes 

Mitbestimmungsrecht hat, aber keine 

Regelung herbeiführt, haben die 

Gesamt- oder örtlichen Betriebsräte 

keine Möglichkeit, das 

Mitbestimmungsrecht anstelle des 

Konzernbetriebsrats auszuüben. 

Das Gesetz sieht nach herrschender 

Meinung keine „Auffangzuständigkeit“ 

vor. 


Unterlassung der Mitbestimmung 

Der Konzernbetriebsrat übt sein 

Mitbestimmungsrecht ja aus, und zwar 

in der Form, dass er den Arbeitgeber 

gewähren lässt. 

Das Entsprechende gilt für die örtlichen 

Betriebsräte, wenn der 

Gesamtbetriebsrat in einem 

Sachverhalt seiner Zuständigkeit sein 

Mitbestimmungsrecht nicht nutzt, um 

eine Regelung herbeizuführen. 


160

Unvorteilhafte Regelungen 

Wenn in einem Sachverhalt, der originär in 

die Zuständigkeit des Konzern- oder 

Gesamtbetriebsrats fällt, eine Regelung 

getroffen wird, mit der ein anderes Gremium 

nicht einverstanden ist, ist es dennoch 

daran gebunden. 

Die Folge ist, dass die Konzernunternehmen 

bzw. Unternehmensbetriebe mit 

den jeweils größten Zahlen von Arbeitnehmern 

die jeweiligen Gremien deutlich 

dominieren und ggf. Regelungen vor allem 

nach ihren Interessen durchsetzen. 


Keine pauschale Abtretung 

Ein Betriebsrat darf seine Aufgaben 

nicht pauschal auf den GBR oder KBR 

übertragen. 

Er muss vielmehr in jedem Einzelfall 

ggf. entscheiden, ob einer 

Beauftragung des GBR (§ 50 Abs. 2 

BetrVG) bzw. KBR (§ 58 Abs. 2 

BetrVG) erfolgen soll. 


Keine pauschale Abtretung 

In § 87 heißt es „Der Betriebsrat hat 

[…] mitzubestimmen“. 

Die Mitbestimmung ist also eine 

Pflicht des Betriebsrats. 

Wenn der Betriebsrat Aufgaben und 

Zuständigkeiten komplett und 

pauschal an andere Gremien abtritt, 

bestimmt er nicht mehr mit. 

Damit erfüllt er seine 

Mitbestimmungspflicht nicht mehr. 


161

26 Abs. 1 BetrVG

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