Konflikte in Kirchengemeinden

Aktueller Artikel aus der
Pastoralpsychologie
"Ist denn gar kein Weiser unter euch, der zwischen Brüdern schlichten könnte" (1. Kor 6/5b)
Konflikte in Kirchengemeinden - Gut, wenn sie begleitet
werden
Schon wieder hat es geknallt. Der 1. Pfarrer und der Diakon eines Hauptamtlichenteams einer
Kirchengemeinde geraten in jeder Dienstbesprechung aneinander. Es geht um Fahrtkosten,
Kopiergelder und die Kaffeemaschine. Lässt sich das nicht sachlich klären Lappalien
Beiden ist nicht wirklich klar, was da zwischen ihnen immer wieder eskaliert. Der Rest des
Teams schweigt betreten oder genervt vom ewigen Dauerclinch. Die Kantorin hat nach
einigen Vermittlungsversuchen aufgegeben und kommt so gut wie gar nicht mehr zu den
Teamsitzungen.
Eine Pfarrerin zur Anstellung ist bei der Verteilung der Arbeitsgebiete nicht berücksichtigt
worden. Als junge und neue Mitarbeiterin hat sie es nicht gewagt, sich für ihre
Interessensschwerpunkte wirklich stark zu machen. Ihre Arbeit erledigt sie gewissenhaft, aber
ohne zusätzliches Engagement. Das Hauptamtlichenteam und die Gemeinde finden, dass sie
zu wenig arbeitet und werfen ihr vor, dass sie zu penibel auf ihr Zeitkontingent achtet und
wenig in der Gemeinde spürbar ist. Sie ist immer häufiger krank.
Konflikte in Kirchengemeinden sind normal. Wie in allen Organisationen und lebendigen
Systemen gibt es auch in der Kirche Konflikte auf allen denkbaren Ebenen: zwischen
Mitarbeitern, Gemeindemitgliedern, im Kirchenvorstand, in den Ausschüssen, in den
Hierarchieebenen u. v. a. Und ebenso normal ist es, dass Menschen im Konflikt oft heftige
Emotionen haben, sich verunsichert fühlen und an ihre Grenzen stoßen.
Natürlich haben wir Angst, wenn der Dialog ins Stocken gerät, unfruchtbar wird, erlischt oder
sogar destruktives Agieren die Oberhand gewinnt. Niemand will nachgeben - und erst recht
nicht das eigene Gesicht verlieren. Und einfach die Stelle wechseln, das Amt aufgeben, die
Gemeinde verlassen, erscheint wie Flucht oder Niederlage.
Aber wie kann es geschehen, dass Konflikte nicht einfach erlitten werden oder zu den
berühmten "faulen Kompromissen" führen, mit denen letztlich die Bedürfnislagen aller
Beteiligten kaum befriedigt werden können Und die dazu beitragen, dass der Konflikt eben
nicht befriedet wird, sondern nur allzu oft in den Untergrund abwandert, um zum falschen
Zeitpunkt oder am falschen Ort wieder an die Oberfläche zu schwappen (Wer kennt nicht die
Momente, in denen uns Monate nach einer Auseinandersetzung scheinbar "alter Käse" neu
aufs Brot geschmiert wird ...)
Sowohl Supervision als auch Mediation sind etablierte und situationsgerechte Verfahren, die
Unterstützung und Hilfe von einem Mediator/Supervisor anbieten. Er ist nicht am Konflikt
beteiligt und kann diesen professionell begleiten und zur Klärung bringen. Konfliktklärung
heißt dabei nicht zwangsläufig Konfliktbeseitigung. Es geht vielmehr darum, sich selbst, die
eigene Position und die damit verbundenen Interessen, die Situation und mögliche nächste

Schritte zu klären - und zwar in einer Art und Weise, die es allen Beteiligten ermöglicht, den
Konfliktpartnern, trotz vieler Differenzen, mit Achtung zu begegnen.
In der Mediation oder Supervision müssen die Hintergründe eines Konflikts aufgedeckt
werden. Motive wie Anerkennung, Angst vor Prestigeverlust, mangelndes Zutrauen in die
Verlässlichkeit des jeweils Anderen etc. kommen zur Sprache, bevor strukturelle Klärung und
inhaltliche Lösungsfindung gelingen kann.
Es geht um Konkurrenz, Überschneidung von Kompetenzen, unklare Verteilung der
Arbeitsgebiete, die Beliebtheit in der Gemeinde, den besseren Draht zum Kirchenvorstand.
Wenn sich alle Konfliktparteien auf einen Klärungsprozess einlassen und akzeptieren, dass es
nie nur um die Sache geht, wenn sie die Bereitschaft aufbringen, auf Vergeltung zu
verzichten, und in der gegenseitigen Wahrnehmung des Handelns und der je eigenen Anteile
am Konflikt auch das Verständnis füreinander wächst, kann eine Lösung für die zukünftige
Zusammenarbeit möglich werden. Dies gelingt, wenn die sich hinter den Konfliktpositionen
verbergenden Interessen, Bedürfnisse, aber auch Verletzungen und Enttäuschungen
herausgefunden werden. Dann entsteht eine Art "Verstehensbrücke", über die eine für beide
Seiten nachvollziehbare Klärung und im besten Fall Lösung herbeigeführt werden kann, bei
der alle ihr Gesicht wahren. Genau dafür braucht es den allparteilichen Dritten, den
Mediator/Supervisor, der vorsichtig nach Hintergründen, Motiven und Wünschen fragt, und
der immer im Sinne einer Moderation mit dem Ziel einer Konfliktklärung bzw. Lösung agiert.
Dabei ist gerade im kirchlichen Feld von besonderer Bedeutung:
"Wir haben jede Menge Konflikte - und das ist gut so"
beantwortet ein Kirchenvorsteher die Frage, ob in Kirchengemeinden, unter Christen
gestritten werden darf. Er lächelt dabei und erklärt, wie viel er bei sich und in seiner
Gemeinde im und durch den Konflikt entdeckt und gewinnt. Wie viel Veränderungspotenzial
und Kraft, Gemeinde zu gestalten, kommt erst im Konflikt zum Vorschein
Konfliktvermeidung Scheu Harmoniemäntelchen Nein, davon hält dieser Kirchenvorstand
nichts.
Bei allen Konflikten spielen jedoch neben sachlichen auch persönliche Sichtweisen und damit
auch ethische Grundhaltungen eine wichtige Rolle, wie z. B. "Nächstenliebe", dass Christen
sich doch nicht streiten sollten, oder Aggression negativ besetzt ist. Häufig holen sich die
Konfliktparteien deswegen viel zu spät Unterstützung von außen. Der Konflikt muss dann
aufwendig unter dem Mäntelchen des Schweigens und dem Streben nach Harmonie
hervorgeholt werden.
Auf den Prozess einlassen: nicht "ob" fragen - sondern "wie" wagen!
Bei kirchlichen Konflikten geht es deswegen nie nur um die Klärung eines einmaligen
Konflikts, sondern um ein Lernen bzgl. Kommunikation und Konfliktkultur und um die
Möglichkeiten, die einem Konflikt innewohnen - letztlich also um die Wertschätzung des
Konflikts. Denn neben aller Konfrontation werden in Konflikten auch unterschiedliche
Denkansätze und Handlungsstrategien deutlich und eröffnen dadurch immer wieder
Perspektiven zu neuen, kreativen Lösungen bei Problemlagen, die mit altvertrauten Strategien
kaum zu bewältigen sind. Im für und wider der Konfliktpositionen und den dahinterliegenden
divergierenden Interessen entsteht nicht nur ein Dialog der Unterschiedlichkeit, sondern oft

auch etwas überraschend Neues. Etwas, das für alle Beteiligten in der zu bewältigenden
Situation wirklich trägt und weiterführt. Konflikte bergen also die Möglichkeit der
Entwicklung. Sie sind normal, notwendig und wertvoll.
Machen wir aus dem Jugendkeller einen Meditationsraum
Wenn viele unterschiedliche Menschen Unterschiedlichstes wollen - wie kann das ohne
Auseinandersetzung gelingen Neben den persönlichen Reibungspunkten ist Kirche als
lebendiges System ja andauernden Veränderungsprozessen unterworfen.
Hauptamtlichenteams, Aufgabengebiete, Kirchenvorstände verändern sich, Gemeinden
werden umstrukturiert, Personal und Sachzuwendungen eingespart oder aufgestockt, und
gleichzeitig korrespondieren manche innerkirchliche Prozesse mit gesellschaftlichen
Bewegungen: Kirchenaus- und eintritte, neue ökumenische Bewegungen, Veränderung
spiritueller Angebote etc.
In all diesen Herausforderungen und Entscheidungslagen ringt eine Gemeinde in der
Ausrichtung des je eigenen Gemeindeprofils um Lösungen und zukunftsorientierte Konzepte.
Veränderungen brauchen eine Zielrichtung. Und über diese muss man auch streiten können.
Es geht nicht darum, Kirche zur konfliktfreien Zone zu erklären (das hat ohnehin nie
funktioniert!), sondern den Konflikt zu nutzen und im Blick zu haben, dass manche
Sachentscheidungen gleichzeitig auch Weichenstellungen für Glaubensausrichtungen und
Werthaltungen einer Gemeinde sind. Werden solche "Richtungs-Konflikte" nicht offen
ausgetragen, geraten sie nicht selten zum Schwelbrand, der Arbeitsatmosphäre und -resultate
dauerhaft beeinträchtigt.
Aber draußen sagen wir nichts!
Konflikte in einer Kirchengemeinde haben immer auch mit Öffentlichkeit zu tun. Ein größerer
Konflikt z. B. zwischen Kirchenvorstand und geschäftsführendem Pfarrer kann nicht unter
dem Teppich gehalten werden. Dadurch gewinnt die Frage der Transparenz an Gewicht. Wie
transportiert sich der Konflikt in die Kirchengemeinde, evtl. sogar politische Gemeinde, wenn
wir ihn nicht kommunizieren Wie lässt er sich nach außen hin darstellen, ohne dass einer der
Beteiligten das Gesicht verliert Wie vorbildlich ist dabei unsere Streitkultur
Damit müsst ihr selbst klarkommen!
Der vorherige Punkt macht deutlich, dass die Hierarchieebenen sich ab einer gewissen
Tragweite, bzw. Eskalationstiefe, dem Konflikt nicht entziehen dürfen, sondern ihrer
Personalführungsverantwortung und Fürsorgepflicht sowohl für die einzelnen Mitarbeiter als
auch der Kirchengemeinde nachkommen und von daher z. B. in die Mediation mit einbezogen
werden müssen.
Konflikte bleiben nicht aus. Konflikte sind notwenig. Konflikte bergen kreatives Potenzial. Je
nach dem, was wir daraus machen - und wie wir uns dabei helfen lassen.
Andreas Herrmann