Handouts der eingesetzten Präsentationen - Jes-seminar.de
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Regeln für die Auswahl der Arbeitnehmer bei betriebsbedingten Kündigungen Sinnvoll ist z. B. ein Punktesystem: • pro Lebensjahr über 40 erhält man einen Punkt, • für besondere Erschwernisse (keine für den Arbeitsmarkt interessante, da nur innerbetriebliche Qualifikation, Berufserkrankung aus dem Betrieb etc.) gibt es jeweils fünf Punkte. © Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de Regeln für die Auswahl der Arbeitnehmer bei betriebsbedingten Kündigungen Ein 40-jähriger Arbeitnehmer mit zwei Kindern, der seit 15 Jahren im Betrieb beschäftigt ist, erhält bei diesem System 25 Punkte. Ein 50-jähriger, unverheirateter Arbeitnehmer ohne Kinder, der seit 20 Jahren im Betrieb ist, aber ungelernt ist und nur über innerbetriebliche Qualifikation aufgestiegen, zudem zu 70% schwerbehindert ist, erhält 42 Punkte. © Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de Regeln für die Auswahl der Arbeitnehmer bei betriebsbedingten Kündigungen Der Arbeitgeber kann besondere betriebliche Interessen an der Weiterbeschäftigung bestimmter Arbeitnehmer geltend machen, wenn sie berechtigt sind. Das betrifft z. B. Arbeitnehmer mit besonderen Qualifikationen oder Erfahrungen, die für den Betrieb unverzichtbar sind. Der Arbeitgeber kann verlangen, dass diese Arbeitnehmer bei der Sozialauswahl nicht berücksichtigt werden. © Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de 74
Regeln für die Auswahl der Arbeitnehmer bei betriebsbedingten Kündigungen Der Betriebsrat kann im Gegenzug versuchen, ein „Vetorecht“ für einzelne Arbeitnehmer in den Sozialplan aufzunehmen. Das ist aber nicht erzwingbar, da im Gesetz nicht vorgesehen. Es ist möglicherweise auch nicht sinnvoll, weil das den Betriebsrat voraussichtlich in Gewissenskonflikte bringen wird. © Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de Namentliche Nennung der Arbeitnehmer im Interessenausgleich/Sozialplan Es ist auch möglich, die Arbeitnehmer, die gekündigt werden sollen, namentlich zu benennen. Davon ist aber abzuraten, weil das die betroffenen Arbeitnehmer erheblich benachteiligt. © Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de Namentliche Nennung der Arbeitnehmer im Interessenausgleich/Sozialplan Der Nachteil für die betroffenen Arbeitnehmer besteht darin, dass eine Kündigungsschutzklage für sie kaum noch Aussicht auf Erfolg hat: • § 1 Abs. 5 KSchG: Es wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist; die Sozialauswahl kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. © Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de 75
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Regeln für die Auswahl <strong><strong>de</strong>r</strong> Arbeitnehmer<br />
bei betriebsbedingten Kündigungen<br />
Sinnvoll ist z. B. ein Punktesystem:<br />
• pro Lebensjahr über 40 erhält man<br />
einen Punkt,<br />
• für beson<strong><strong>de</strong>r</strong>e Erschwernisse (keine für<br />
<strong>de</strong>n Arbeitsmarkt interessante, da nur<br />
innerbetriebliche Qualifikation,<br />
Berufserkrankung aus <strong>de</strong>m Betrieb etc.)<br />
gibt es jeweils fünf Punkte.<br />
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Regeln für die Auswahl <strong><strong>de</strong>r</strong> Arbeitnehmer<br />
bei betriebsbedingten Kündigungen<br />
Ein 40-jähriger Arbeitnehmer mit zwei<br />
Kin<strong><strong>de</strong>r</strong>n, <strong><strong>de</strong>r</strong> seit 15 Jahren im Betrieb<br />
beschäftigt ist, erhält bei diesem<br />
System 25 Punkte.<br />
Ein 50-jähriger, unverheirateter<br />
Arbeitnehmer ohne Kin<strong><strong>de</strong>r</strong>, <strong><strong>de</strong>r</strong> seit 20<br />
Jahren im Betrieb ist, aber ungelernt ist<br />
und nur über innerbetriebliche<br />
Qualifikation aufgestiegen, zu<strong>de</strong>m zu<br />
70% schwerbehin<strong><strong>de</strong>r</strong>t ist, erhält 42<br />
Punkte.<br />
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bei betriebsbedingten Kündigungen<br />
Der Arbeitgeber kann beson<strong><strong>de</strong>r</strong>e betriebliche<br />
Interessen an <strong><strong>de</strong>r</strong> Weiterbeschäftigung<br />
bestimmter Arbeitnehmer geltend<br />
machen, wenn sie berechtigt sind.<br />
Das betrifft z. B. Arbeitnehmer mit<br />
beson<strong><strong>de</strong>r</strong>en Qualifikationen o<strong><strong>de</strong>r</strong><br />
Erfahrungen, die für <strong>de</strong>n Betrieb<br />
unverzichtbar sind.<br />
Der Arbeitgeber kann verlangen, dass<br />
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nicht berücksichtigt wer<strong>de</strong>n.<br />
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