Gesamtstaatlicher Kollektivvertrag Aufstiegsanlagen 2007 ... - AFI-IPL

Atypische Arbeitsverträge (Art. 9 und 10)
Eine Einstellung kann auch mittels atypischer Arbeitsverträge erfolgen.
Bei einer befristeten Arbeitskräfteüberlassung laut Art. 20
und folgende des GvD Nr. 276/2003 müssen technische, produktionsbedingte,
organisatorische Gründe oder die Ersetzung einer
abwesenden Arbeitskraft vorliegen. Diese Anstellungsform darf 8%
der normalen Belegschaft und vier Personen nicht überschreiten,
andernfalls muss die Zustimmung der Gewerkschaftsorganisationen
und des Betriebsrats eingeholt werden. Diese Instanzen sind
vor der Einstellung seitens der Betriebsleitung bezüglich Anzahl der
Verträge, Ursachen der Einstellung, betroffene Tätigkeitsbereiche
und Dauer der Anstellung zu Rate zu ziehen.
Laut GvD Nr. 369/2001 ist nicht erlaubt: die Ersetzung von Arbeitskräften
bei Streik, nach Kollektiventlassungen und Überstellungen
in den Lohnausgleich. Eine Verlängerung des befristeten
Arbeitsvertrags ist nur mit Einverständnis der/des jeweiligen Beschäftigten
möglich. Bei einer Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnis
ist eine Lohnerhöhung verpflichtend. Bei Überschreitung
der Frist um 20 bzw. 30 Arbeitstage ist eine Umwandlung
in ein fixes Arbeitsverhältnis vorgeschrieben (je nachdem, ob
die Anstellung unter oder über 6 Monaten gedauert hat) bzw. bei
Wiedereinstellung innerhalb von 10 Tagen.
Die Teilzeitbeschäftigung dient sowohl der Bewältigung der
anfallenden Tätigkeiten im Verlauf des Tages, der Woche, des
Monats und des Jahres als auch Berücksichtigung der Bedürfnisse
der Arbeitskräfte selbst.
Teilzeitarbeitskräfte erhalten einen Lohn im Verhältnis zu den Vollzeitbeschäftigten
und können – nach Mitteilung an den Betriebsrat
bzw. an die Gewerkschaftsorganisationen – gemäß betrieblichen
Erfordernissen zu einem anderen Stundenplan verpflichtet werden
als die Vollzeitbeschäftigten. Die Arbeitszeit (pro Tag, Woche, Monat
und Jahr) ist im Arbeitsvertrag schriftlich festzulegen.
Die horizontale Teilzeitarbeit (einige Stunden pro Arbeitstag)
ist in der Regel kontinuierlich, außer die betroffene Person
stimmt einer diskontinuierlichen Aufteilung der Arbeitszeit zu.
Bei einer vertikalen Arbeitszeit (volle Arbeitszeit an den im
Voraus bestimmten Tagen, Wochen oder Monaten im Jahr)
sind Überstunden im Rahmen der vertraglichen und gesetzlichen
Bestimmungen zulässig.
Bei diesen Formen der Arbeitszeiteinteilung als auch bei der
gemischten Teilzeitarbeit kann eine Zusatzarbeitszeit festgelegt
werden, falls
a) die betroffene Arbeitskraft einverstanden ist,
b) unvorhergesehene oder vorhersehbare, aber zeitlich beschränkte,
besondere, vorher bestimmte und zeitlich beschränkte
Tätigkeiten oder Bildungsinitiativen anfallen.
Dabei darf aber die übliche Wochenarbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte
überschritten werden. Die Teilzeitarbeitskraft erhält
für die Mehrarbeit einen Lohnaufschlag von 25%. Eine Weigerung
zur Ableistung dieser Mehrarbeit darf nicht als Grund für
die Entlassung oder für Disziplinarmaßnahmen ins Feld geführt
werden.
Die Festlegung von flexiblen und/oder elastischen Arbeitszeiten,
deren Dauer und Verlagerung kann nur nach Vereinbarung
mit der betroffenen Arbeitskraft und – was die Begründung
betrifft – mit dem Betriebsrat bzw. den Gewerkschaftsorganisationen
erfolgen. Die Anwendung der Veränderung muss
mindestens 48 Stunden vorher angekündigt werden. Die/der
Beschäftigte kann von der Vereinbarung der neuen Arbeitszeitregelung
zurücktreten, aber nur
a) bei Vorliegen objektiver Gründe,
b) erst drei Monate nach Beginn der neuen Arbeitszeit und
c) mit einer Vorankündigung von mindestens 14 Taben.
Bei der Berücksichtigung der Anfragen um Teilzeitarbeit muss
der Arbeitgeber folgende Prioritätskriterien berücksichtigen:
- Familien mit nur einem Elternteil,
- Familien mit einem Mitglied mit Behinderung,
- Anzahl der Kinder und deren Alter,
- Datum des Antrags auf Teilzeitarbeit.