Gesamtstaatlicher Kollektivvertrag Aufstiegsanlagen 2007 ... - AFI-IPL

Arbeitsförderungsinstitut
Istituto per la Promozione dei Lavoratori
Die wichtigen Bestimmungen für die ArbeitnehmerInnen samt
Erläuterungen und Hinweisen aus dem
Gesamtstaatlicher Kollektivvertrag
Aufstiegsanlagen 2007 – 2011
vom 2. März 2007
Text und Gestaltung: Konrad Walter - AFI-IPL

Inhalt
Einführung ........................................................................................................ 2
Die Einstellung der ArbeitnehmerInnen ........................................................... 3
Der Anwendungsbereich des Kollektivvertrags (Art. 2) ...................................... 3
Die Einstellung von Arbeitskräften (Art. 3) .................................................. 3
Die berufliche Einstufung (Art. 4) ................................................................ 3
Die Führungskräfte (Art. 5) .......................................................................... 5
Probezeit (Art. 6) ......................................................................................... 5
Befristete Arbeitsverträge (Art. 8) ................................................................ 5
Atypische Arbeitsverträge (Art. 9 und 10) ................................................... 6
Die Höhere Lehre (Art. 11) .......................................................................... 7
Die Arbeitszeiten .............................................................................................. 7
Arbeitszeit, Überstunden und Nacharbeit (Art. 7, 12 und 13) .................... 7
Arbeitsfreie Zeiten ............................................................................................ 8
Ruhetag und Arbeitsunterbrechungen (Art. 15 und 16) .............................. 8
Ferien und Feiertage (Art. 24 und 25) ......................................................... 8
Heiratsurlaub, Freistellungen und Militär-/ Zivildienst (Art. 12, 26 und 29) . 9
Krankheit und Unfall (Art. 30) ...................................................................... 9
Schwangerschaft und Elternurlaub (Art. 41) ............................................. 10
Die Durchführung der Arbeit .......................................................................... 11
Arbeitsdisziplin, Außendienst und Versetzung (Art. 27, 28, 31 und 46) .... 11
Einstellung und Umwandlung der Betriebstätigkeit (Art. 36) .......................... 11
Die Entlohnung .............................................................................................. 12
Der normale Monatslohn (Art. 17, 18, 21 und 22) ..................................... 12
13. und 14. Monatslohn (Art. 19 und 20) ................................................... 12
Leistungsabhängige Zulagen (Art. 12, 14, 15, 23, 41) .............................. 13
Die Abfertigung (Art. 34) ............................................................................ 13
Zulage bei Todesfall (Art. 35) .................................................................... 13
Disziplinarmaßnahmen .................................................................................. 14
Disziplinarmaßnahmen (Art. 32) ................................................................ 14
Besondere Rechte der Beschäftigten ................................................................ 15
Chancengleichheit und sexuelle Belästigung (Art. 40 und 45) ................. 15
Freistellungen von der Arbeit bei Suchtverhalten und Krankheiten,
Ehrenamt und Pflegetätigkeit (Art. 42, 43 und 44) .................................... 15
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ..................................................... 16
Die Kündigungsfrist (Art. 33) ..................................................................... 16
Gewerkschaftsrechte und Vertragsverhandlungen ....................................... 16
Gewerkschaftsrechte im Betrieb (Art. 39) ................................................. 16
Die Kollektivvertragsverhandlungen (Art. 37 und 38) ............................... 17
Schutzklausel (Art. 47) .............................................................................. 17
Vertragsdauer (Art. 48) .............................................................................. 17
Gewerkschaftsorganisationen im Transportgewerbe in Südtirol...…………..18
Einführung
Was ist ein Kollektivvertrag
Der „Gesamtstaatliche Arbeitskollektivvertrag“ (it. Contratto collettivo
nazionale di lavoro, kurz CCNL) ist das Abkommen, das zwischen
den Gewerkschaften und den Arbeitgeberorganisationen für das
ganze Staatsgebiet für einen bestimmten Wirtschaftssektor abgeschlossen
wird, in der Regel alle vier Jahre (die Entlohnung wird in
der Regel alle zwei Jahre ausgehandelt). Neben den gesetzlichen
Vorschriften ist der Kollektivvertrag die Grundlage der Zusammenarbeit
zwischen dem Arbeitgeber und den ArbeitnehmerInnen. Im
Vertrag sind die Rechte und Pflichten für beide Seiten aufgeschrieben.
Deshalb ist es auch wichtig, dass jede/jeder abhängig Beschäftigte
Bescheid weiß, was im Kollektivvertrag für den eigenen
Sektor geschrieben steht. Weitere Bestimmungen können auch auf
Landes- oder Betriebsebene ausgehandelt werden.
Die vier Gewerkschaften des Transportwesens in Südtirol haben
das Arbeitsförderungsinstitut ersucht, den gesamtstaatlichen
Vertrag in deutscher Sprache wiederzugeben (original ist
er natürlich auf italienisch verfasst und im Zweifelsfall gilt der
italienisches Wortlaut). Der Vertrag enthält auch eine Reihe
von Angaben, der nicht direkt die ArbeitnehmerInnen betrifft,
sondern nur die Vertragsseiten, also die Gewerkschaften als
Arbeitnehmervertretungen und Arbeitgeberverbände. Außerdem
ist die Sprache eher technisch gehalten und für „Laien“
nicht immer verständlich. Aus diesem Grund enthält diese
Broschüre nicht eine wörtliche Übersetzung des italienischen
Textes, sondern eine allgemein verständliche Darlegung der
Inhalte samt Erläuterungen und Verweisen auf gesetzliche
Bestimmungen. Es ist klar, dass im Zweifelsfall die Originalfassung
des Vertrags ausschlaggebend ist.
Selbstverständlich stehen die AktivistInnen der Transportgewerkschaften
Südtirols in allen kollektivvertraglichen Fragen mit Rat
und Tat zur Seite. Ihre Adressen befinden sich im Anhang.
Konrad Walter – AFI-IPL

Die Einstellung der ArbeitnehmerInnen
Der Anwendungsbereich des Kollektivvertrags (Art. 2)
Die Bestimmungen des vorliegenden Kollektivvertrags werden
auf alle abhängig Beschäftigten von privaten Aufstiegsanlagen
angewandt (Seilbahnen, Sessellifte, Skilifte usw.)
Die Einstellung von Arbeitskräften (Art. 3)
Vor der Einstellung und in regelmäßigen Abständen muss sich
die/der Beschäftigte einer ärztlichen Kontrollvisite unterziehen,
um die Eignung für die auszuführenden Tätigkeiten festzustellen.
Dabei dürfen laut Datenschutzgesetz nicht Krankheiten o-
der Gebrechen dokumentiert werden, sondern lediglich die Fähigkeit
(oder Unfähigkeit), bestimmte Arbeitstätigkeiten auszuführen,
ohne persönliche Schäden zu riskieren.
Bei der Einstellung muss der/die ArbeitnehmerIn der Betriebsleitung
folgende Dokumente vorlegen:
1. Identitätskarte oder einen anderen Ausweis,
2. Strafregisterauszug (bei Gericht anzufordern),
3. Steuernummer,
4. Wohnsitzbescheinigung (bei der Gemeinde erhältlich),
5. Arbeitsbüchlein, falls vorgeschrieben (das normale Arbeitsbüchlein
wurde vor längerer Zeit abgeschafft),
6. Familienbogen oder ein anderes Dokument, welches das
Recht auf die Familienzulage bescheinigt (Gemeinde),
7. evt. weitere Dokumente laut Gesetz oder Weisung der
zuständigen Behörden.
Die Betriebsleitung muss eine Empfangsbestätigung ausstellen
für jene Dokumente, die sie bei sich behält. Bei Rückgabe dieser
Dokumente muss die/der ArbeitnehmerIn die entsprechende
Bestätigung ausstellen.
Die/der ArbeitnehmerIn ist verpflichtet, der Betriebsleitung jede
Änderung des Wohnsitzes oder der Zustelladresse bekanntzugeben.
Bei der Einstellung muss die Betriebleitung der eingestellten
Arbeitskraft folgende schriftliche Informationen geben:
1. Datum des Beginns des Beschäftigungsverhältnisses,
2. Ort, wo die Arbeit zu verrichten ist,
3. Einstufung und Höhe der Entlohnung,
4. Dauer einer eventuellen Probezeit,
5. Dauer des Arbeitsvertrags, ob unbefristet oder befristet
(z.B. bei Saisonarbeit oder bei Ersatz für Elternurlaub),
6. Eintragungen über den/die ArbeitnehmerIn im neuen
Arbeitsbuch (Libro unico del lavoro) des Betriebes,
7. Dienst- und Betriebsordnung, an die sich die Beschäftigten
zu halten haben,
8. alle anderen Vereinbarungen, einschließlich der Eignungstests.
Die berufliche Einstufung (Art. 4)
Jede Arbeitskraft wird je nach Qualifikation, Berufserfahrung und
Bedarf des Betriebes in eine der acht Berufskategorien eingestuft,
die den Gehaltsstufen entsprechen. Diese Kategorien umfassen
Arbeitskräfte mit folgenden Eigenschaften und Aufgaben:
Kategorie 1 super
Führungskraft mit spezifischer Berufserfahrung und Qualifikationen
mit Koordinierungsfunktion in verschiedenen Abteilungen und
Dienstbereichen des Betriebes sowie eigenständiger Entscheidungsbefugnis
innerhalb der allgemeinen Richtlinien des Betriebes.
Kategorie 1
Bedienstete mit spezifischen technischen Qualifikationen bezüglich
einer komplexen Anlage (Anlagen mit Doppelseil oder
mit Einzelseil mit automatischer Kupplung), wofür eine entsprechende
Ausbildung, ein Zeugnis und technische Kenntnisse
bezüglich der Anlage Voraussetzung sind (z.B. LeiterIn einer
Anlage wie oben beschrieben); weiters Verwaltungs- und
technische Angestellte mit besonderen Qualifikationen und Ei-

genständigkeit bei Initiativen im Rahmen der übertragenen Aufgaben
und der allgemeinen Richtlinien des Betriebes.
Kategorie 2
Bedienstete mit spezifischen technischen Qualifikationen bezüglich
einer weniger komplexen Anlage (auch mehrere Anlagen mit
Einzelseil), wofür eine entsprechende Ausbildung und ein Zeugnis
bezüglich der technischen Kenntnisse über die Anlagentechnik
Voraussetzung sind (z.B. LeiterIn einer Anlage mit Doppelseil
oder auch mehrerer Anlagen mit Einzelseil, einer Anlage mit
mehr als vier Skiliften, Verantwortliche/r von komplexen Beschneiungsanlagen);
weiters Verwaltungs- und technische Angestellte,
die einen komplexen Dienst durchführen, wofür besondere
berufliche Fähigkeiten und eigenständige Entscheidungen im
Rahmen der allgemeinen Richtlinien Voraussetzung sind (z.B.
BüroleiterIn, technische Koordination).
Kategorie 3
Bedienstete mit spezialisierten Kenntnissen und entsprechenden
Berufszeugnissen bzw. mit langer Berufspraxis bezüglich der
Überwachung, Führung und Wartung von Anlagen mit Doppelseil
bzw. mit Einzelseil mit automatischer Kupplung; Angestellte mit
Oberschuldiplom oder entsprechender Qualifikation und Erfahrung,
welche gehobene Verwaltungs- oder technische Tätigkeiten mit
operativer Eigenverantwortung ausführen (z.B. LeiterIn von bis zu
vier Schleppliften, MaschinistInnen von Anlagen mit Doppelseil bzw.
mit Einzelseil mit automatischer Kupplung, spezialisierte MechanikerInnen
und ElektrikerInnen sowie BuchhalterInnen.
Kategorie 4
Bedienstete mit spezifischen Kenntnissen und entsprechenden
Zeugnissen bezüglich der Überwachung, Führung und Wartung
von Sesselliften sowie solche mit praktischen technischen
Kenntnissen bezüglich der Arbeitstechnik, wie sie in Berufsschulen
vermittelt werden, und mit einer angemessenen Erfahrung;
Angestellte mit Koordinations- und Kontrollfunktionen in
der Verwaltung, eventuell verbunden mit gehobenen ausführenden
Tätigkeiten (z.B. KassiererIn mit Verantwortung für alle
oder mehrere Kassen, SekretärIn, qualifizierte MechanikerInnen
und ElektrikerInnen, SesselliftmaschinistInnen, FahrerInnen
der Pistenwalzen, Verantwortliche für die künstliche Beschneiung,
auch mit Koordinations- und Kontrollfunktion).
Kategorie 5
Bedienstete mit beruflichen Kenntnissen bezüglich der Funktion
von Anlagen mit Doppelseil (Kabinenschaffner, Wartung
von Schleppliften (z.B. SchleppliftmaschinistInnen, Bedienstete
beim Einstieg bei Anlagen mit automatischer Kupplung,
Verwaltungsangestellte mit Büropraxis, die Informatikanlagen
benutzen, kassieren und Fahrkarten ausgeben sowie spezialisierte
Rettungskräfte mit entsprechendem Zeugnis).
Kategorie 6
Bedienstete mit entsprechendem Zeugnis – falls vorgeschrieben
– und einfachen Berufserfahrungen (Kartenausgabe, Bedienste
beim Einstieg bei Ski- und Sesselliften sowie Seilbahnen,
Rettungspersonal usw.).
Kategorie 7
Bedienstete ohne besondere Kenntnissen (Pistenwarte, Parkwächter,
Schneeschaufler, Wärter, Handlanger).
Die Bediensteten können auch für Tätigkeiten herangezogen
werden, die nicht ihrer Einstufung entsprechen, wenn dies die
Eigenschaften der Anlagen und die saisonalen Bedingungen
erfordern. Die Entlohnung darf aber keinesfalls gekürzt werden.
Wenn allerdings zweitweise eine Tätigkeit einer höheren
Berufskategorie ausgeführt wird, ist für diese Zeitspanne der
Lohn entsprechend zu erhöhen.
An dieser Stelle wird auf das Gesetz Nr. 300/1970 – ArbeitnehmerInnenstatut
– verwiesen, wo es im Art. 13 wörtlich heißt:
„Dem/der ArbeitnehmerIn sind jene Arbeitstätigkeiten zuzuweisen,
für die er/sie eingestellt wurde, oder jenen der höheren
Berufskategorie, die er/sie in der Folge erreicht hat oder
Obliegenheiten, die jenen entsprechen, welche sie/er zuletzt

ausgeübt hat, ohne dass ihr/ihm die Entlohnung gekürzt werden
darf. Falls dem/der ArbeitnehmerIn höher eingestufte Tätigkeiten
zugewiesen werden, hat er/sie das Recht auf die dieser
Arbeit entsprechende Entlohnung. Die Zuweisung wird
nach einer vom jeweiligen Kollektivvertrag festgelegten Zeit, in
keinem Fall aber später als nach 3 Monaten, endgültig, falls
nicht eine abwesende Arbeitkraft vertreten wird, die Anrecht
auf Beibehaltung des Arbeitsplatzes hat. Der/die ArbeitnehmerIn
darf auch nur aus erwiesenen technischen, organisatorischen
oder produktionsbedingten Gründen aus einer Abteilung
in eine andere versetzt werden. Jede gegenteilige Abmachung
ist nichtig.“
Bei wesentlichen technologischen Innovationen und organisatorischen
Veränderungen werden die Einstufungen bei der Erneuerung
des Kollektivvertrags einvernehmlich neu geregelt.
Die Führungskräfte (Art. 5)
Führungskräfte (quadri) sind laut Gesetz 190/1985 Beschäftigte
aus den Einstufungskategorien 1 und 1 super, die je nach dem
Organisationsmodell des Betriebs kontinuierlich wichtige und
hoch qualifizierte Tätigkeiten mit weit reichender Eigenverantwortung
in Hinblick auf die Entwicklung und Umsetzung der Unternehmensziele
in den Bereichen Koordination, Betriebsführung,
Forschung und Planung ausüben.
Laut Art. 5 des genannten Gesetzes muss der Arbeitgeber die
Führungskraft gegen die zivilrechtlichen Risiken gegenüber
Drittpersonen bei nicht schwerwiegendem Selbstverschulden
versichern und die Spesen sowie den Rechtsbeistand in Zivilund
Strafgerichtsverfahren bei nicht schwerwiegendem und
nicht vorsätzlichen Selbstverschulden anerkennen, sofern der
Tatbestand mit dem Arbeitsauftrag zusammenhängt.
Ab der schriftlichen Ernennung der Führungskraft erhält diese eine
Funktionszulage von 118,79 € im Monat, ohne Auswirkungen
auf ein eventuell ausgezahltes individuelles Superminimum und
auf Zulagen gemäß dezentraler Abkommen laut Art. 36.
Außerdem gelten für die Führungskräfte die vertraglichen
Bestimmungen wie für die Angesellten.
Probezeit (Art. 6)
Für neu eingestellte Arbeitskräfte, sei es ohne oder mit Befristung,
kann laut Art. 2096 des Bürgerlichen Gesetzbuchs eine
Probezeit vorgesehen sein, die – je nach Einstufung - höchstens
folgende Dauer hat:
Kategorie 1 super
Kategorie 1
Kategorie 2
Kategorie 3
Kategorie 4, 5, 6 und 7
90 effektive Arbeitstage
60 effektive Arbeitstage
45 effektive Arbeitstage
30 effektive Arbeitstage
15 effektive Arbeitstage
Diese Probezeit kann auf Antrag der eingestellten Person bis
auf 6 Monate verlängert werden, wenn sie Studientitel oder
Befähigungsnachweise erreichen muss, die für die Ausübung
der Tätigkeit beim Betrieb erforderlich sind.
Befristete Arbeitsverträge (Art. 8)
Die befristete Einstellung ist geregelt vom Gesetzesvertretenden
Dekrets (GvD) Nr. 369/2001 und muss schriftlich
festgelegt sein (andernfalls gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet).
Für ein befristetes Arbeitsverhältnis gelten die
selben Gesetzesbestimmungen wie für ein unbefristetes.
Das gilt auch für die Abfertigung.
Befristet Beschäftigte haben bei unbefristeten Neueinstellungen
Vorrang. Falls sie mit anderen Tätigkeitsbereichen
betraut werden oder zwei Jahre lang nicht mehr im Betrieb
beschäftigt waren, müssen sie die Probezeit absolvieren
(siehe Art. 6).
Für Arbeitskräfte mit Befähigungsnachweisen gelten bei
der Einstufung die selben Regeln wie für die fix angestellten
Arbeitskräfte.

Atypische Arbeitsverträge (Art. 9 und 10)
Eine Einstellung kann auch mittels atypischer Arbeitsverträge erfolgen.
Bei einer befristeten Arbeitskräfteüberlassung laut Art. 20
und folgende des GvD Nr. 276/2003 müssen technische, produktionsbedingte,
organisatorische Gründe oder die Ersetzung einer
abwesenden Arbeitskraft vorliegen. Diese Anstellungsform darf 8%
der normalen Belegschaft und vier Personen nicht überschreiten,
andernfalls muss die Zustimmung der Gewerkschaftsorganisationen
und des Betriebsrats eingeholt werden. Diese Instanzen sind
vor der Einstellung seitens der Betriebsleitung bezüglich Anzahl der
Verträge, Ursachen der Einstellung, betroffene Tätigkeitsbereiche
und Dauer der Anstellung zu Rate zu ziehen.
Laut GvD Nr. 369/2001 ist nicht erlaubt: die Ersetzung von Arbeitskräften
bei Streik, nach Kollektiventlassungen und Überstellungen
in den Lohnausgleich. Eine Verlängerung des befristeten
Arbeitsvertrags ist nur mit Einverständnis der/des jeweiligen Beschäftigten
möglich. Bei einer Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnis
ist eine Lohnerhöhung verpflichtend. Bei Überschreitung
der Frist um 20 bzw. 30 Arbeitstage ist eine Umwandlung
in ein fixes Arbeitsverhältnis vorgeschrieben (je nachdem, ob
die Anstellung unter oder über 6 Monaten gedauert hat) bzw. bei
Wiedereinstellung innerhalb von 10 Tagen.
Die Teilzeitbeschäftigung dient sowohl der Bewältigung der
anfallenden Tätigkeiten im Verlauf des Tages, der Woche, des
Monats und des Jahres als auch Berücksichtigung der Bedürfnisse
der Arbeitskräfte selbst.
Teilzeitarbeitskräfte erhalten einen Lohn im Verhältnis zu den Vollzeitbeschäftigten
und können – nach Mitteilung an den Betriebsrat
bzw. an die Gewerkschaftsorganisationen – gemäß betrieblichen
Erfordernissen zu einem anderen Stundenplan verpflichtet werden
als die Vollzeitbeschäftigten. Die Arbeitszeit (pro Tag, Woche, Monat
und Jahr) ist im Arbeitsvertrag schriftlich festzulegen.
Die horizontale Teilzeitarbeit (einige Stunden pro Arbeitstag)
ist in der Regel kontinuierlich, außer die betroffene Person
stimmt einer diskontinuierlichen Aufteilung der Arbeitszeit zu.
Bei einer vertikalen Arbeitszeit (volle Arbeitszeit an den im
Voraus bestimmten Tagen, Wochen oder Monaten im Jahr)
sind Überstunden im Rahmen der vertraglichen und gesetzlichen
Bestimmungen zulässig.
Bei diesen Formen der Arbeitszeiteinteilung als auch bei der
gemischten Teilzeitarbeit kann eine Zusatzarbeitszeit festgelegt
werden, falls
a) die betroffene Arbeitskraft einverstanden ist,
b) unvorhergesehene oder vorhersehbare, aber zeitlich beschränkte,
besondere, vorher bestimmte und zeitlich beschränkte
Tätigkeiten oder Bildungsinitiativen anfallen.
Dabei darf aber die übliche Wochenarbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte
überschritten werden. Die Teilzeitarbeitskraft erhält
für die Mehrarbeit einen Lohnaufschlag von 25%. Eine Weigerung
zur Ableistung dieser Mehrarbeit darf nicht als Grund für
die Entlassung oder für Disziplinarmaßnahmen ins Feld geführt
werden.
Die Festlegung von flexiblen und/oder elastischen Arbeitszeiten,
deren Dauer und Verlagerung kann nur nach Vereinbarung
mit der betroffenen Arbeitskraft und – was die Begründung
betrifft – mit dem Betriebsrat bzw. den Gewerkschaftsorganisationen
erfolgen. Die Anwendung der Veränderung muss
mindestens 48 Stunden vorher angekündigt werden. Die/der
Beschäftigte kann von der Vereinbarung der neuen Arbeitszeitregelung
zurücktreten, aber nur
a) bei Vorliegen objektiver Gründe,
b) erst drei Monate nach Beginn der neuen Arbeitszeit und
c) mit einer Vorankündigung von mindestens 14 Taben.
Bei der Berücksichtigung der Anfragen um Teilzeitarbeit muss
der Arbeitgeber folgende Prioritätskriterien berücksichtigen:
- Familien mit nur einem Elternteil,
- Familien mit einem Mitglied mit Behinderung,
- Anzahl der Kinder und deren Alter,
- Datum des Antrags auf Teilzeitarbeit.

Die Umwandlung eines Teilzeit- in einen Vollzeitvertrag ist je
nach den organisatorischen und technischen Erfordernissen in
der Produktion möglich. Als Vorzugskriterien gelten die vier
oben genannten Bedingungen.
Die Teilzeitbeschäftigung ist geregelt vom GvD Nr. 61/2000 und
vom GvD Nr. 369/2001. Diese Bestimmungen legen u. a. fest:
die schriftliche Form, die verpflichtende Angabe der Stundenzahl
und die zeitliche Einteilung der Arbeit, die in den Kollektivverträgen
zu regelnden Details, die Zustimmung der Arbeitskraft
bei Änderungen der Arbeitszeit, die Lohnerhöhung für die Zusatzarbeitsstunden
um 50%, das Rücktrittsrecht von der Vollzeitarbeit
aufgrund familiärer und gesundheitlicher Bedingungen
bzw. der Verpflichtung gegenüber anderen Arbeitgebern bzw.
wegen einer selbständigen Berufstätigkeit.
Die Höhere Lehre (Art. 11)
Diese Lehre der 2. Stufe soll Jugendliche zwischen 18 und 29 Jahren
laut GvD Nr. 276/2003 zu einer beruflichen Zusatzqualifikation
oder Spezialisierung führen und dauert in der Regel zwischen anderthalb
und drei Jahre. Die Lehrlinge dürfen nicht in die unterste
Kategorie (7) eingestuft werden. Der Lehrlingsvertrag hat eine beschränkte
Dauer, wie in der folgenden Tabelle angegeben.
Kategorie 1 s 1 2 3 4 5 6
Dauer (Monate) 48 48 48 48 36 24 24
Die Entlohnung ist je nach Lehrberuf und Lehrabschnitt laut den
in Südtirol geltenden Lehrverträgen geregelt, ebenso sind die
gesetzlichen Bestimmungen im neuen Lehrlingsgesetz (Landesgesetz
Nr. 2/2006) festgehalten 1 .
In der Regel wird der Lehrling/das Lehrmädchen im Betrieb als
normale Arbeitskraft übernommen. In diesem Fall wird die Zeit
als Lehrling wird als normales Dienstalter angerechnet.
1 Siehe dazu Lehrlingskalender, herausgegeben vom AFI-IPL
Die Arbeitszeiten
Arbeitszeit, Überstunden und Nacharbeit
(Art. 7, 12 und 13)
Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt 40 Stunden, die
auch unregelmäßig auf die Arbeitstage aufgeteilt werden kann.
Angesichts der Saisonarbeit, der Auslastung der Aufstiegsanlagen,
der Witterungsbedingungen usw. gelten folgende Regeln:
1. die Höchstdauer der Wochenarbeitszeit beträgt 54 Stunden;
2. die Überstunden sind auf durchschnittlich 48 pro Woche beschränkt;
3. der Durchschnitt der Arbeitszeit wird laut GvD Nr. 66/2003
für befristet Beschäftigte innerhalb von 12 Monaten, für
unbefristet Beschäftigte innerhalb von 8 Monaten berechnet.
Art. 4 des GvD Nr. 66besagt: Innerhalb von 7 Tagen darf der
Durchschnitt der Arbeitszeit 48 Stunden nicht überschreiten,
Überstunden inbegriffen. Der Gesamtdurchschnitt der Arbeitszeit
wird auf höchstens 4 Monate berechnet, in den Kollektivverträgen
kann dieser Zeitraum auf 6 Monate erhöht
werden, bei Vorliegen objektiver Gründe sogar auf 12 Monate.
Pro Jahr sind nur 250 Überstunden zulässig, die im Voraus
zwischen Arbeitgeber und ArbeitnehmerIn zu vereinbaren
sind.
Nach Absprache mit dem Betriebsrat oder den zuständigen
Gewerkschaftsorganisationen sind zusätzliche Überstunden
über das Limit von 54 Stunden pro Woche erlaubt in folgenden
Fällen:
- außergewöhnlicher technisch-organisatorischer Bedarf, sofern
dieser nicht durch die Einstellung weiterer Arbeitskräfte
gedeckt werden kann;
- Eintreten höherer Gewalt;

- Gefahr oder Schaden für Personen oder Funktion der Betriebsanlagen;
- Veranstaltungen in Zusammenhang mit der Betriebstätigkeit;
- unvorhersehbare Ereignisse technischer oder umweltbedingter
Natur in Zusammenhang mit der Funktionsfähigkeit der
Anlagen und Skipisten.
Die Arbeitszeiten über 40 Stunden pro Woche hinaus gelten als
Überstunden.
Ausschließlich zwecks Einhaltung der durchschnittlichen Arbeitszeit
pro Woche (48 Stunden) kann den betroffenen Beschäftigten
eine individuelle Ausgleichsruhezeit im Ausmaß der
überzähligen Arbeitsstunden gewährt werden. Wenn dies nicht
möglich ist, wird eine Zusatzentlohnung zuerkannt (siehe Abschnitt
Entlohnung).
Im Lauf des Arbeitstages ist dem Personal eine Pause für das
Mittagessen zu gewährleisten, die in der Regel 1 Stunde dauert,
mit Rücksicht auf die anfallende Arbeit zwischen 11.00 und
15.00 Uhr beansprucht und gegebenenfalls auch turnusmäßig
in Anspruch genommen werden muss. Diese Pause gilt nicht als
Arbeitszeit.
Nachtarbeit (zwischen 22.00 und 6.00 Uhr) ist im Voraus
mit dem Betriebsrat bzw. den Gewerkschaftsorganisationen
zu besprechen in Hinblick auf die Zeiträume, die Abwicklung
und die technisch-produktionsbedingten Gründe. Die Betriebsleitung
muss dafür sorgen, dass Beschäftigte, die kontinuierlich
Nachtarbeit verrichten, sich einer ärztlichen Vorsorgeuntersuchung
und periodischen Kontrollen (mindestens
alle zwei Jahre) unterziehen, und für etwaige Kosten aufkommen.
Bei Bedarf kann die Betriebsleitung flexible Arbeitszeiten einführen,
soweit es die Arbeitsmarktgesetze erlauben und nach
einer Aussprache mit den zuständigen Gewerkschaftsorganisationen.
Arbeitsfreie Zeiten
Ruhetag und Arbeitsunterbrechungen
(Art. 15 und 16)
Jede/r Beschäftigte hat Anrecht auf einen wöchentlichen Ruhetag,
der nicht auf den Sonntag fallen muss. Bei besonderen
Ereignissen darf die Betriebsleitung den üblichen Ruhetag
verschieben, aber nicht mehr als um sechs Tage und nach
Anhörung der betroffenen Person, die eine spezielle Zulage
erhält. Entfällt in absoluten Ausnahmefällen der wöchentliche
Ruhetag gänzlich, ist die Feiertagszulage zu entrichten (siehe
Abschnitt Entlohnung).
Bei Unterbrechungen der Beförderungstätigkeit aus Witterungsgründen
und falls keine anderweitige Beschäftigung der
Bediensteten möglich ist, steht denselben für die Hälfte der
ausgefallenen Arbeitsstunden eine Zulage zu (siehe Abschnitt
Entlohnung), die andere Hälfte der Zeit kann in der darauffolgenden
Woche eingeholt werden, ohne dass diese Arbeitsstunden
entlohnt werden.
Falls die betroffenen Beschäftigten rechtzeitig informiert werden,
kann der ausgefallene Arbeitstag als wöchentlicher Ruhetag als
Ersatz für den turnusmäßigen Ruhetags betrachtet werden.
Fällt die Arbeit wegen höherer Gewalt für mehrere Tage aus,
muss der Betrieb die ersten 4 Tage entlohnen, kann aber die
verlorenen Arbeitsstunden innerhalb von 30 Tagen ab der
Wiederaufnahme der Betriebstätigkeit nachholen lassen, aber
nur im Ausmaß von höchstens anderthalb Stunden pro Tag,
ohne dass diese Arbeitszeit entlohnt wird.
Ferien und Feiertage (Art. 24 und 25)
Jede/r abhängig Beschäftigte hat pro Jahr im Dienst Anrecht
auf 4 Wochen bezahlte Ferien (Urlaub), zwei davon (nacheinander,
wenn die/der Beschäftigte das beantragt) müssen im
Jahr, in welchem sie anreifen, gewährt werden, die anderen
beiden auch innerhalb einer weiteren Frist von 18 Monaten.

Auf jeden Fall reift pro Dienstmonat ein Zwölftel der Gesamtferien
pro Jahr an. Dabei wird ein Monatsteil von mindestens 15
Tagen als ganzer Monat bewertet. Bei Auflösung des Arbeitsvertrags
werden die verbleibenden, also nicht genutzten Ferien
ausgezahlt im Ausmaß eines normalen Tageslohns pro nicht
genossenem Ferientag. Die Kündigungsfrist darf nicht als Ferienzeit
betrachten werden.
In jedem Jahr nach dem ersten Dienstjahr kommen nochmals zwei
Ferientage dazu. Die Ferienzeit ist zwischen ArbeitnehmerIn und
Arbeitgeber zu vereinbaren. Die Ferienwoche wird mit 6 Arbeitstagen
berechnet, egal wie viele Arbeitsstunden der Tag enthält.
Als Feiertage gelten (außer den wöchentlichen Ruhetagen):
- Neujahrstag (1. Jänner),
- Heilige Drei Könige (6. Jänner),
- Tag der Befreiung vom Faschismus (25. April),
- Ostermontag (variabel)
- Tag der Arbeit (1. Mai),
- Tag der Ausrufung der Republik (2. Juni),
- Maria Himmelfahrt (15. August),
- Allerheiligen (1. November),
- Maria Empfängnis (8. Dezember),
- Weihnachten (25. Dezember),
- Stephanstag (26. Dezember),
- Örtlicher Patronatstag (variabel).
Fällt der wöchentliche Ruhetag einer Arbeitskraft auf einen dieser
Feiertage, muss ein zusätzlicher Tageslohn ausgezahlt werden.
Als Ersatz für die im Jahr 1977 abgeschafften Feiertage haben die
ArbeitnehmerInnen Anrecht auf 4 mal 8 Stunden als persönliche
Freistellung (zusätzlich zu den Ferien laut Art. 24). Um diese Freistellung
ist anzusuchen, bei der Gewährung ist auf den Arbeitsaufwand
des Betriebs Rücksicht zu nehmen. Falls diese Freistellungen
nicht genossen werden können, ist der entsprechende
Lohnanteil zu entrichten. Auch für den verlegten Feiertag am 4.
November ist ein normaler Tageslohn auszuzahlen.
Heiratsurlaub, Freistellungen und Militär-/
Zivildienst (Art. 12, 26 und 29)
Bei Heirat steht der/dem ArbeitnehmerIn eine ununterbrochene
bezahlte Freistellung von 14 Kalendertagen zu, wobei alle von
Seiten des NISF/INPS zustehenden Beiträge abgezogen werden.
Darüber hinaus kann die/der Betroffene um weitere Freistellungen
ansuchen, die zu begründen sind, aber von der Betriebsleitung in
Hinblick auf die Arbeitserfordernisse nicht gewährt werden müssen.
Jede/r Beschäftigte hat Anrecht auf individuelle Freistellungen
zu je 8 Stunden im Ausmaß von insgesamt 80 Stunden pro
Jahr, die zu entlohnen sind, die allerdings nicht in der Hochsaison
beansprucht werden dürfen und mit den Arbeitserfordernissen
des Betriebs abzustimmen sind.
Bei Ableistung des nunmehr freiwilligen Militär- oder Zivildienstes
haben die ArbeitnehmerInnen kein Anrecht auf die Erhaltung
des Arbeitsplatzes im Rahmen der einschlägigen gesetzlichen
Bestimmungen (Gesetz Nr. 226/2004).
Krankheit und Unfall (Art. 30)
Bei Krankheit oder Unfall (außer Arbeitsunfall) ist die Betriebsleitung
am selben Tag oder spätestens am Tag darauf zu verständigen.
Innerhalb von höchstens 3 Tagen ist dem Betrieb
ein ärztliches Zeugnis zu übermitteln. Außer in Fälle von triftigen
Hinderungsgründen gilt die Abwesenheit als unentschuldigt,
wenn die Benachrichtigung und die Übermittlung des ärztlichen
Zeugnisses nicht zeitgerecht erfolgt.
Ein Unfall am Arbeitsplatz (und auf dem Weg zum bzw. auf dem
Heimweg vom Arbeitsplatz) ist der/dem unmittelbar Vorgesetzten
sofort zu melden, damit Erste-Hilfe-Maßnahmen und die vorgeschriebenen
Pflichtmeldungen sofort eingeleitet werden können.
Bei Krankheit und Unfall hat die Arbeitskraft (allerdings erst
nach der Beendigung der Probezeit) Anrecht auf den Erhalt
des Arbeitsplatzes, und zwar:
- über 6 Monate bis zu einem Dienstalter von 3 Jahren;

- über 9 Monate bei einem Dienstalter zwischen 3 und 6 Monaten;
- über 12 Monate bei einem Dienstalter über 6 Monaten;
- bis zur Genesung oder der Stabilisierung des Zustandes,
wenn es sich um einen Arbeitsunfall handelt;
- bis zum Ende der Vertragsfrist bei befristetem Arbeitsverhältnis;
- bis zu 10 Monaten im Zeitraum von 12 Monaten, wenn es
sich um mehrere Krankheiten oder Rückfällen handelt.
Das Kranken- bzw. Unfallgeld wird von den einschlägigen Gesetzen
geregelt. Darüber hinaus gelten folgende Regelungen:
- während der ersten 3 Tage Abwesenheit wegen Krankheit
oder Unfall (außer Arbeitsunfall) bezahlt der Betrieb das
Krankengeld im Ausmaß von 50% des normalen Lohns;
- bei längerer Abwesenheit wird das Krankengeld vom 4. bis
zum 12. Genesungstag seitens des NISF/INPS vom Betrieb
auf 80% des normalen Lohns aufgestockt;
- ab dem 13. Tag der Krankheit bis zur Genesung bzw. bis zur
Höchstdauer der Zahlung, wie vom NISF/INPS festgelegt, stockt
der Betrieb das Krankengeld auf 100% des normalen Lohns auf.
Bei Arbeitunfall wird das Unfallgeld des Unfallinstituts INAIL vom
Betrieb vom 1. bis zum 180. Tag der Abwesenheit aufgestockt.
Die Aufstockung durch den Betrieb erfolgt nur für jene Tage, für
welche das zuständige Versicherungsinstitut das Kranken- bzw.
Unfallgeld bezahlt.
Im Falle von befristeten Arbeitsverträgen erfolgt die Aufstockung des
Krankengeldes durch den Betrieb erst nach dem 60. Arbeitstag.
Die Abwesenheit wegen Krankheit oder Unfall wird bis zum Ende
des Anrechts auf Erhalt des Arbeitsplatzes als Dienstalter
angerechnet. Nach Ablauf dieses Anrechts sind alle Zulagen fällig,
inklusive der Ersatzzulage für die Kündigungsfrist. Falls der
Betrieb die/den ArbeitnehmerIn nicht kündigt, bleibt das Arbeitsverhältnis
suspendiert, das Dienstalter erhöht sich während dieser
Suspendierung also nicht.
Achtung! Laut Gesetzesdekret Nr. 112/2008 werden bei Krankheit
ärztliche Kontrollvisiten zuhause nunmehr von 8-13 und von
14-20 Uhr durchgeführt. Bekanntlich wird die Abwesenheit (außer
in Fällen von Krankenhausaufenthalt oder Rehabilitationsmaßnahmen)
sanktioniert.
Schwangerschaft und Elternurlaub (Art. 41)
Das Gesetz Nr. 1204/1971, abgeändert vom Gesetz Nr. 53/2000,
regelt die obligatorische und die fakultative (freiwillige) Abwesenheit
vom Arbeitsplatz bei Schwangerschaft und nach der Geburt
des Kindes.
Die wichtigsten Bestimmungen aus dem Einheitstext zu Mutterschaft
und Vaterschaft (GvD Nr. 151/2001) besagen:
- Frauen in der Schwangerschaft dürfen nicht zu gefährlichen,
schweren und gesundheitsschädlichen Tätigkeiten
sowie zur Nachtarbeit herangezogen werden und erhalten
Freistellungen zwecks ärztlicher Untersuchungen;
- die Frau ist 5 Monate im obligatorischen Mutterschaftsurlaub,
entweder 2 Monate vor und 3 Monate nach der Geburt
oder 1 Monat vor und 4 Monate nach der Geburt (in letzt
genannten Fall ist ein ärztlicher Attest und ein Gesuch an
den Arbeitgeber zu richten);
- die Freistellung nach der Geburt des Kindes kann auch der
Vater in Anspruch nehmen;
- der fakultative Mutter- bzw. Vaterschaftsurlaub dauert 6
Monate. Wenn der Vater für mindestens 3 Monate den Urlaub
beansprucht, dann steigt der Zeitraum insgesamt auf
11 Monate;
- die Abwesenheit bei Geburt eines Kindes kann insgesamt
also 10 Monate dauern bzw. 11, wenn der Vater des Kindes
mindestens 3 Monate in Anspruch nimmt;
- der Elternurlaub kann auch nur zeitweise (z.B. einige Tage
in der Woche) beansprucht werden, davon muss der Arbeitgeber
allerdings mindestens 14 Tage im Voraus informiert
werden;
- die Mutter oder der Vater kann zwecks Betreuung des Kindes
ein Jahr lang nach der Geburt eine Freistellung von 2
Stunden (bei einer täglichen Arbeitszeit über 6 Stunden)
bzw. 1 Stunde beantragen;
- für die Betreuung kranker Kinder gibt es weitere Freistellungen
bis zum 8. Lebensjahr des Kindes.

Die Durchführung der Arbeit
Arbeitsdisziplin, Außendienst und Versetzung
(Art. 27, 28, 31 und 46)
Die ArbeitnehmerInnen sind im Betrieb verpflichtet, die Vorschriften
laut Art. 2104 und 2105 des Zivilgesetzbuchs zu befolgen.
Art. 2104: „Arbeitsfleiß – Die/der ArbeitnehmerIn muss bei der
zugewiesenen Arbeit den erforderlichen Fleiß an den Tag legen,
im Interesse des Unternehmens und der Wirtschaft insgesamt.
Sie/er muss überdies die Arbeitsanordnungen und die Arbeitsdisziplin
seitens der Unternehmensleitung und der Vorgesetzten
befolgen.“
Art. 2105: „Treuepflicht - Die/der ArbeitnehmerIn darf keine Geschäfte
zum eigenen Nutzen oder zum Nutzen Dritter abwickeln, die in Konkurrenz
zum Arbeitgeber stehen, und keine Informationen organisatorischer
oder produktionstechnischer Art weiterleiten oder verwenden,
wenn sie für das Unternehmen von Nachteil sein könnten.“
Insbesondere sind die Bediensteten dazu angehalten:
- die Anordnungen seitens des Unternehmens gewissenhaft
auszuführen, wie sie von Vorgesetzten gegeben werden;
- sich den UnternehmensvertreterInnen und allen MitarbeiterInnen,
den Lieferanten und KundInnen gegenüber korrekt zu verhalten;
- während der Dienstzeit keine alkoholischen Getränke zu
konsumieren;
- die Arbeitszeit einzuhalten und die diesbezüglichen Vorkehrungen
zur Kontrolle der Einhaltung der Arbeitszeit zu treffen:
Stempelkarten ein- und ausstempeln, sich nicht vor Dienstschluss
bzw. dem Turnuswechsel vom Arbeitsplatz entfernen,
außer dies wird ausdrücklich erlaubt;
- alle anvertrauten Arbeitsgeräte und -anlagen im guten Zustand zu
erhalten und bei Dienstende den zuständigen Personen alle im
Betriebsgelände gefundenen Gegenstände zu übergeben;
- keine Arbeitstätigkeit bei anderen Arbeitgebern auszuführen,
außer dies wird vom eigenen Arbeitgeber ausdrücklich angeordnet.
Bedienstete, die außerhalb des Dienstsitzes (im Außendienst) Arbeiten
verrichten müssen, erhalten die Fahrtspesen und allfällige weitere
Ausgaben vergütet, wenn sie die entsprechenden Unterlagen
(Fahrkarten, Steuerquittungen usw.) vorlegen. Vergütet werden
Bahnfahrten 1. Klasse, Verpflegung im Rahmen der „Normalität“, Hotelrechnungen
(2. Kategorie), weitere Spesen, die von der Betriebsleitung
im Voraus genehmigt wurden und belegt werden. Diese
Rückvergütungen sind nicht Teil der Entlohnung. Falls eine Außendienstzulage
ausgezahlt wird, kann die/der betroffene Bedienstete
zwischen dieser oder der obgenannten Spesenvergütung optieren.
Im Falle einer Versetzung in einen anderen Dienstsitz, die
auch einen Wechsel des Wohnorts bedingt, stehen der/dem
Bediensteten folgende Spesenvergütungen zu:
- die belegten Umzugskosten (außer der Betrieb besorgt den
Umzug auf eigene Kosten);
- die Mietgebühren für die nicht benutzte Wohnung im Rahmen
der Kündigungsfrist, sofern die betroffene Person die
Anordnung des Umzugs nicht früh genug erhalten hat, um
die Miete rechtzeitig kündigen zu können.
Die Schwerarbeit wird nach Maßgabe des GvD Nr. 374/1993 definiert.
Darin heißt es allgemein: „Als Schwerarbeit gelten Tätigkeiten
mit besonders intensiver und dauerhafter physischer oder
psychischer Anstrengung unter Bedingungen, die mittels keiner
Vorkehrung verbessert werden können.“ Dazu gehören etwa laufende
Nachtarbeit, Arbeit untertage oder in engen Räumlichkeiten,
in der Luft, bei niederen Temperaturen. Betroffene erhalten
eine vorgezogene Pensionierung und Erschwerniszulagen.
Eine Beobachtungsstelle auf gesamtstaatlicher Ebene verfolgt
die gesetzgeberische Entwicklung in diesem Bereich.
Einstellung und Umwandlung der Betriebstätigkeit
(Art. 36)
Jedwede Einstellung oder Umwandlung der Betriebstätigkeit ist kein
Grund an sich für die Auflösung des Arbeitsvertrags. Die Beschäftigten
behalten alle Rechte gegenüber den neuen Eigentümern.

Die Entlohnung
Der normale Monatslohn (Art. 17, 18, 21 und 22)
Der Monatslohn enthält folgende Elemente und ist innerhalb des
15. des nachfolgenden Monats auszuzahlen:
1) Grundlohn (unterteilt in 26 Tageslöhne und 173 Stundenlöhne);
2) Teuerungszulage (bis 1992 alle 3 Monate der Inflation angepasste
automatische Lohnerhöhung, danach ausgehandelt);
3) Dienstalterszulage;
4) Mensaersatzzulage;
5) verschiedene Lohnzusätze (nicht an Leistungen gebunden).
Der Monatslohn ist zusammengesetzt aus.
ad 1) Grundlohn
Einstufung Parameter Ab 1.1.07 Ab 1.9.07 Ab 1.2.08
1 super 210 1.221,95 1.279,88 1.308,85
1 195 1.134,79 1.188,58 1.215,48
2 176 1.024,45 1.073,00 1.097,28
3 160 931,01 975,15 997,22
4 145 843,59 883,59 903,59
5 130 756,69 792,55 810,48
6 120 698,51 731,61 748,16
7 100 582,14 609,73 623,52
ad 2) ehemalige Teuerungszulage
Einstufung Parameter Ab 1.1.07 Ab 1.9.07 Ab 1.2.08
1 super 210 57,93 57,93 28,97
1 195 53,79 53,79 26,90
2 176 48,55 48,55 24,28
3 160 44,14 44,14 22,07
4 145 40,00 40,00 20,00
5 130 35,86 35,86 17,93
6 120 33,10 33,10 16,55
7 100 27,59 27,59 13,79
ad 3) Die Dienstalterszulage wird jeweils nach zwei Dienstjahren
fällig, und zwar im Ausmaß von 5% des jeweiligen
Grundlohns laut der Tabelle unter ad 1), aber nur bis 5. Quinquennium
(also bis zum 25. Dienstjahr). Fällig wird diese Zulage
jeweils am 1. Tag des Monats nach Vollendung des zweijährigen
Dienstalters. Bei der Überstellung in eine höhere Berufskategorie
behält die/der Bedienstete die Anzahl der
Dienstaltersvorrückungen und den Anteil der neuen Vorrückung
bei.
ad 4) Die Mensaersatzzulage ist in Betrieben auszuzahlen,
wo kein Mensadienst angeboten wird oder wo die ArbeitnehmerInnen
nicht in einem konventionierten Gastlokal Mittag essen
können oder wo nicht gewährleistet wird, dass sie zum
Mittagessen nach Hause fahren können. Diese Zulage beträgt
15,49 € pro Monat.
ad 5) Fixe Lohnzusätze zum Monatslohn werden in folgenden
Fällen ausbezahlt:
a) Kassenzulage für Arbeitskräfte, die kontinuierlich und vorwiegend
mit Geld zu tun haben (kassieren, auszahlen) und für
Fehler selbst haften (dies muss schriftlich festgelegt werden)
im Ausmaß von 9% des Grundgehalts in der jeweiligen Einstufung;
b) das Feriengeld in der Höhe des normalen Lohns für den
entsprechenden Zeitraum.
13. und 14. Monatslohn (Art. 19 und 20)
Innerhalb 20. Dezember jeden Jahres erhält jede/r Beschäftigte
den 13. Monatslohn (Weihnachtsgeld genannt) in der Höhe
des zuletzt erhaltenen Lohnes (ohne Überstundenzulagen)
ausbezahlt. Wenn die betreffende Person nicht das volle Jahr
lang gearbeitet hat, erhält sie 1/12 des Gesamtbetrages für jeden
Monat, an dem sie mindestens 15 Kalendertage angestellt
war.

Zusammen mit dem Juni-Lohn erhält jede/r Beschäftigte den 14.
Monatslohn (Jahresprämie genannt) in der Höhe des zuletzt
erhaltenen Lohnes (ohne Überstundenzulagen) ausbezahlt.
Wenn die betreffende Person nicht das volle Jahr lang gearbeitet
hat, erhält sie 1/12 des Gesamtbetrages für jeden Monat, an
dem sie mindestens 15 Kalendertage angestellt war. Wer vor
Jahresende aus dem Dienst ausscheidet, muss den entsprechenden
Betrag rückerstatten (wird meist mit dem fälligen Lohn
verrechnet).
Leistungsabhängige Zulagen (Art. 12, 14, 15, 23, 41)
Es gibt eine Reihe von Zulagen, die für bestimmte Arbeitsleistungen
- über den normalen Stundenlohn laut Lohntabelle hinaus
- gezahlt werden:
a) die Arbeit am wöchentlichen Ruhetag ist mit einem Zuschlag
von 20% zu vergüten;
b) die Überstundenzulage: Jede Arbeitsstunde in der Woche,
die über die 40. Stunde hinausgeht, ist mit einem Aufschlag
von 20% zu entlohnen, ab der 49. Arbeitsstunde in der Woche
ist ein Zuschlag von 25% zu entrichten;
c) die Zulage für nicht genossenen Zeitausgleich nach
Überstunden („Ersatzruhezeit“): Wenn der Zeitausgleich für
geleistete Arbeitsstunden über der 48. innerhalb einer Woche
nicht möglich ist, zahlt der Betrieb dafür eine Zulage von
25% (natürlich samt dem üblichen Stundenlohn);
d) die normale Nachtarbeit (22.00-06.00 Uhr) (nicht als Überstunden)
ist mit einem Aufschlag von 25% zu entlohnen;
e) die Überstunden während der Nacht (22.00-06.00 Uhr)
sind mit einem Aufschlag von 50% zu entlohnen;
f) die Arbeit an Ersatzruhetagen und an Feiertagen unter
der Woche sowie an den Nationalfeiertagen ist mit 50%-
igen Aufschlag zu entlohnen;
g) 50% kommen hingegen zum Lohn für Überstunden an Feiertagen
dazu;
h) für die Überstundenarbeit an Feiertagen während der
Nacht ist hingegen ein Aufschlag von 60% fällig;
i) die Sonntagszulage erhalten alle Arbeitskräfte, die an den
Sonntagen arbeiten, für jeden Sonntag im Dienst 8,23 €.
Diese Zulage kann nicht mit anderen Zulagen für die Arbeit
am Sonntag kumuliert werden;
j) während der obligatorischen Abwesenheit bei Schwangerschaft
und nach der Geburt des Kindes, insgesamt für höchstens
5 Monate, erhält die Beschäftigte eine Ergänzungszulage
seitens des Betriebes, welche die entsprechende Zulage
des NISF/INIPS auf 100% des Tageslohnes aufstockt.
Die Abfertigung (Art. 34)
Seit 1982 ist die Abfertigung vom Gesetz Nr. 297/1982 geregelt.
Bei jeder Auflösung eines Vertrages über eine abhängige
Beschäftigung hat die/der ArbeitnehmerIn ab Beendigung der
Probezeit Anrecht auf die Abfertigung nach den Bestimmungen
des genannten Gesetzes.
Pro Dienstjahr reift seit dem genannten Jahr eine Quote eines
Jahreslohns dividiert durch 13,5 an. Die Beträge sind der Inflation
anzupassen. Nach 8 Dienstjahren kann die Auszahlung
der Abfertigung bis zu 70% beantragt werden. Seit 2007 kann
die anreifende Abfertigung auch einem Zusatzrentenfond
übermittelt werden.
N.B. Für die Zeit bis zum 31. Mai 1982 gelten andere Regeln
für die Berechnung der Abfertigung, die je nach Dienstalter
und für ArbeiterInnen und Angestellte unterschiedlich sind.
Zulage bei Todesfall (Art. 35)
Bei Todesfalls einer abhängig beschäftigten Person mit unbefristetem
Arbeitsvertrag wird die Zulage für die nicht eingehaltene
Kündigungsfrist und die Abfertigung laut Kriterien in Art.
2122 des Zivilgesetzbuches zu entrichten.
Die Beträge sind an der/dem EhepartnerIn, den Kindern und
den zu Lasten lebenden Angehörigen innerhalb des 3. Grades
und Verschwägerten innerhalb des 2. Grades auszuhändigen.

Disziplinarmaßnahmen
Disziplinarmaßnahmen (Art. 32)
Eine/ein ArbeitnehmerIn, welche die Verpflichtungen gegenüber
dem Betrieb nicht erfüllt, erhält den Lohn für die
unterlassene Arbeit nicht ausbezahlt und kann überdies von
der Betriebsleitung – je nach dem Ausmaß des Vergehens
– mit einer der folgenden Disziplinarmaßnahmen belegt
werden:
- mündliche Mahnung oder schriftliche Rüge bei geringen Verstößen,
die jedenfalls die Sicherheit des Betriebs nicht berühren;
- Geldbuße bis zu einem Höchstmaß von 4 normalen Stundenlöhnen
bei Fehlhandlungen, die sich deutlich auf die Ordnung,
die Tätigkeit oder das Vermögen des Betriebs auswirken;
- Suspendierung von der Arbeit mit entsprechender Kürzung
des Lohns bis zu höchstens 10 Arbeitstagen bei Vergehen,
die sich beträchtlich auf die Ordnung, die Tätigkeit oder das
Vermögen des Betriebs auswirken;
Die Wiederholung desselben Vergehens kann mit einer strengeren
Maßnahme bestraft werden.
Bei jedem Vergehen steht es der Betriebsleitung frei, wenn es
die besonderen Umstände als ratsam erscheinen lassen, eine
weniger strenge Maßnahme als oben angeführt, zu verhängen.
Keine Disziplinarmaßnahme außer der mündlichen Mahnung
kann verhängt werden ohne eine vorausgehende Vorhaltung
des Vergehens. Diese Vorhaltung muss rechtzeitig
– höchstens innerhalb von 20 Tagen – erfolgen, sobald die
Betriebsleitung Kenntnis vom Vergehen, von den Umständen
und der persönlichen Verantwortung Kunde erhalten
hat.
Die beschuldigte Person kann innerhalb von 5 Tagen nach Erhalt
der Mitteilung der Betriebsleitung eine Rechtfertigung unterbreiten
und kann sich an eine Gewerkschaft, der sie angehört
oder einen entsprechenden Auftrag gibt, oder an ein Mitglied
des Betriebsrats wenden.
Die eventuelle Mitteilung der Disziplinarmaßnahme muss der
betreffenden Person innerhalb von 10 Tagen nach dem Ablauf
der Frist für eine Rechtfertigung seitens der Person selbst
schriftlich zugestellt werden. Die Mitteilung muss die Gründe
für die Disziplinarmaßnahme enthalten.
Die/der beschuldigte ArbeitnehmerIn kann sich an die Gerichtsbarkeit
wenden oder innerhalb von 20 Tagen – auch über
die gewerkschaftliche Vertretung – eine Sitzung des Schiedsgerichts
beim Arbeitsmarktservice des Landes beantragen,
das zusammengesetzt ist aus einer Vertretung beider Seiten
sowie einer weiteren Person, die gemeinsam bestimmt wird
(meist der Direktor des Arbeitservice - früher Landesarbeitsamt).
Die Strafe für das Vergehen bleibt bis zum Schiedsspruch
des genannten Kollegiums ausgesetzt.
Wenn der Arbeitgeber nicht innerhalb von 10 Tagen nach Einladung
seitens des Arbeitsservice eine Vertretung in der
Causa ernennt, bleibt die Disziplinarmaßnahme gegenstandslos.
Falls sich der Arbeitgeber an das Gericht wendet, wird die
Maßnahme bis zum endgültigen Urteil ausgesetzt.
Verhängte Disziplinarmaßnahmen dürfen nach Ablauf von 2
Jahren seit ihrer Verhängung in keinerlei Hinsicht mehr eine
Auswirkung haben.
Beabsichtigt der Betrieb, von der betreffenden Person einen
Schadenersatz zu fordern, muss er vorher zumindest die Vorhaltung
samt der Höhe des Schadens schriftlich vorgelegt haben.

Besondere Rechte der Beschäftigten
Chancengleichheit und sexuelle Belästigung
(Art. 40 und 45)
Die Vertragsseiten wollen Studien und Forschungsprojekte zur
Förderung positiver Aktionen zugunsten der Frauen in Hinblick
auf die Gleichberechtigung in Durchführung des Gesetzes Nr.
125/1991 starten. Eine paritätische, 6-köpfige Kommission für
Chancengleichheit soll auf gesamtstaatlicher Ebene die Beschäftigungslage
bei den Aufstiegsanlagen untersuchen, insbesondere
zu Themen der Chancengleichheit zwischen Mann und
Frau in Bezug auf die Einführung neuer Technologien, des Gesundheitsschutzes
der Frauen und der Verhinderung von sexueller
Belästigung. Weiters soll die Kommission Empfehlungen
aussprechen bezüglich des Zugangs zur Arbeitswelt, zu Weiterbildungsmaßnahmen
und zur Berufskarriere, zum Abbau von
Diskriminierung und zur Umsetzung positiver Aktionen sowie zur
Umsetzung der Gesetzgebung in Italien und Europa bezüglich
der Chancengleichheit, auch in Zusammenarbeit mit anderen
Kommissionen für die Chancengleichheit.
Die Betriebe setzen die öffentliche Kampagne laut Empfehlung
der Europäischen Kommission vom 27.02.1991 und der Resolution
des Europaparlaments vom 11.02.1994 bezüglich der Sensibilisierung
zum Thema sexuelle Belästigung um, auch mittels
des Verhaltenskodex gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz.
Freistellungen von der Arbeit bei Suchtverhalten
und Krankheiten, Ehrenamt und Pflegetätigkeit
(Art. 42, 43 und 44)
Unbefristet Beschäftigte mit Drogensucht und Alkoholabhängigkeit,
die sich einer Therapie und Rehabilitationsmaßnahme
bei Sozial- und Gesundheitsdiensten unterziehen wollen,
haben – in Abstimmung mit den betrieblichen Erfordernissen
– einmalig Anrecht auf eine Freistellung bei Erhalt des Arbeitsplatzes
für die erforderliche Zeitspanne (bis zu drei Jahren)
zur Rehabilitation. Dem entsprechenden Gesuch ist eine
Bescheinigung über die Drogen- bzw. Alkoholabhängigkeit und
das Rehabilitationsprogramm vorzulegen. Die betroffene Person
muss weiters jeden Monat der Betriebsleitung eine Bestätigung
der behandelnden Einrichtung über den Fortgang der
Rehabilitation vorlegen.
Das Arbeitsverhältnis gilt als aufgelöst, wenn die betreffende
Person nicht innerhalb von 7 Tagen nach Beendigung der
Therapie oder am Ende der 3 Jahre oder nach einem freiwilligen
Abbruch der Therapie die Arbeit wieder aufnimmt.
Einem unbefristet beschäftigtem Familienmitglied einer zu Lasten
lebenden drogenabhängigen Person kann die Betriebsleitung
nach Maßgabe der betrieblichen Erfordernisse eine Freistellung
von höchstens 6 Monaten – gegebenenfalls unterteilt in
mehrere Zeitspannen – gewähren, wenn es schriftlich darum
ansucht und die Erklärung des Dienstes für Behandlung der
Drogensucht bezüglich der geplanten Therapie beilegt. Es kann
nur einmal um eine Verlängerung angesucht werden (das in
diesem Absatz beschriebe Anrecht gilt nicht bei Alkoholabhängigkeit!)
Die Freistellung für Rehabilitation und jene für die Pflege einer/eines
Familienangehörigen bilden eine Dienstunterbrechung,
deshalb steht keine Entlohnung zu und es reift kein
Dienstalter an.
Die Betriebe gewähren wohlwollend und in Einklang mit den
betrieblichen Erfordernissen Ansuchen um zeitlich begrenzte
Freistellungen in folgenden Fällen:
- Freistellung von Beschäftigten mit HIV-Infektion;
- Freistellung von Beschäftigten, die ehrenamtliche Tätigkeiten
ausüben, die in das Landesregister eingetragen sind;
- Freistellung von Beschäftigten, die Angehörige betreuen,
die eine schwere Beeinträchtigung aufweisen.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Die Kündigungsfrist (Art. 33)
Das Arbeitsverhältnis bei einer unbefristeten Anstellung darf
nicht ohne Einhaltung der schriftlich festgelegten Kündigungsfrist
beendet werden. Diese Frist beträgt:
- 60 Kalendertage für Beschäftigte in den Kategorien 1 und 1
super;
- 30 Kalendertage für Beschäftigte in den Kategorien 2 und 3;
- 14 Kalendertage für Beschäftigte in den Kategorien 4, 5, 6
und 7.
Die Kündigungsfrist entfällt während oder nach der Abwesenheit
vom Dienst mit Recht auf Erhalt des Arbeitsplatzes bei Krankheit,
Unfall, Schwangerschaft, Mutterschaft und Wehrdienst.
Während der Kündigungsfrist hat die/der ArbeitnehmerIn Anrecht
– sofern mit den Diensterfordernissen vereinbar – auf bezahlte
Freistellungen zwecks Suche einer neuen Arbeitsstelle.
Jede Vertragsseite kann den Arbeitsvertrag (sei er befristet oder
unbefristet) fristlos aufkündigen, wenn ein Grund vorliegt, der
die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – auch nur in provisorischer
Weise – nicht erlaubt.
Art. 2119 schließt allerdings den Konkurs und die Zwangsversteigerung
als Grund für die fristlose Kündigung aus.
Wenn die festgestellte Fehlleistung seitens einer ArbeitnehmerIn/eines
Arbeitnehmers mit der fristlosen Entlassung sanktioniert
werden kann, kann die Betriebsleitung eine vorbeugende
Suspendierung vom Dienst mit Aussetzung der Entlohnung veranlassen,
solange die notwendigen Erhebungen nicht abgeschlossen
sind. Falls keine fristlose Entlassung zulässig ist, wird
die Zeit der Suspendierung zum Dienstalter hinzugerechnet,
wobei die Auswirkungen der evt. eingeleiteten Sanktionen seitens
der Betriebsleitung aufrecht bleiben. Falls nicht anders vorgesehen,
bleiben die Gesetzesbestimmungen zur individuellen
Entlassung aufrecht.
Gewerkschaftsrechte und
Vertragsverhandlungen
Gewerkschaftsrechte im Betrieb (Art. 39)
Unter Beachtung der Bestimmungen im ArbeitnehmerInnenstatut
(Gesetz Nr. 300/1970) können die abhängig Beschäftigten
in Betrieben mit weniger als 16 Bediensteten, sofern nicht
zu einem größeren Unternehmen gehörig, eine/n Delegierte/n
wählen, die/der die Belegschaft in Fragen der Arbeitstätigkeit
im Betrieb gegenüber der Betriebsleitung vertritt.
Diese/r Delegierte genießt eine Stunde bezahlte Freistellung
pro Jahr und pro abhängig Beschäftigtem.
Die Betriebsleitung muss an einem geeigneten Ort am Arbeitsplatz
eine Anschlagtafel für die Mittelungen der Vertrags
unterzeichnenden Gewerkschaftsorganisationen anbringen.
Die Mitteilungen sind von den Gewerkschaften oder vom Betriebsrat
zu unterschreiben und dürfen nur gewerkschaftliche
Themen in Zusammenhang mit den Arbeitsverhältnissen betreffen.
Am Brett können auch Gewerkschaftszeitungen angeschlagen
werden. Der Betriebsdirektion ist jeweils eine Kopie
des Anschlags auszuhändigen.
Wenn ArbeitnehmerInnen bei einer Gewerkschaft Mitglied sind,
können sie den monatlichen Beitrag vom Lohn abziehen und der
Gewerkschaft überweisen lassen. Dazu reicht die Unterzeichnung
einer Vollmacht, die von den GewerkschaftsvertreterInnen ausgehändigt
wird. Auf der Vollmacht ist das Ablaufdatum der Mitgliedschaft
und die Höhe des Betrags anzugeben, der während des
Jahres nicht verändert werden darf. Auch die Annullierung der
Vollmacht ist zu unterzeichnen und zu datieren. Die Betriebsleitung
ist verpflichtet, den angegebenen Betrag monatlich an die
angegebene Gewerkschaftsorganisation zu überweisen.
In jedem Betrieb mit bis zu 15 abhängig Beschäftigten steht
jeder/jedem von ihnen 8 Stunden Freistellung zu zwecks Teilnahme
bei Gewerkschaftsversammlungen, die außerhalb
der Arbeitszeit stattfinden.

Beschäftigte von Betrieben mit mehr als 35 Bediensteten können
Gewerkschaftsfreistellungen beanspruchen, wenn sie Mitglied von
Führungsgremien der Gewerkschaftsorganisationen sind. Um dieses
Amt auszuüben, erhalten sie alle 2 Monate 8 Stunden Freistellung,
wenn dies mit der Betriebstätigkeit vereinbar ist und wenn die jeweilige
Gewerkschaft 48 Stunden davor ansucht.
Die Kollektivvertragsverhandlungen
(Art. 37 und 38)
Mit dem Abkommen von 1993 zwischen der Regierung und den
Sozialpartnern sind Kollektivvertragsverhandlungen auf 2 Ebenen
vereinbart worden:
- der gesamtstaatliche Kollektivvertrag auf Sektorenebene;
- Landeszusatzverträge oder Betriebsabkommen.
Folgende Verhandlungsgegenstände können nur im gesamtstaatlichen
Kollektivvertrag geregelt werden:
Dienstalter, Dauer der Arbeitszeit, Mindestlohn, Teuerungszulage,
Berechnungsmethoden für die Entlohnung, Feiertage, Überstunden-,
Festtags- und Nachtarbeit, Urlaub, Dienstalterszulage,
Sonntagszulage, zusätzliche Monatslöhne, Versetzungen, Außendienst,
Heiratsurlaub, Abfertigung, Gewerkschaftsrechte,
Mensaersatzzulage, Arbeitsmarktbestimmungen, berufliche Einstufungen,
Probezeit, Kranken- und Unfallzulage, Regelungen
für die Führungskräfte, gesamtstaatliche Beobachtungsstelle,
Chancengleichheit, sexuelle Belästigung, Mutterschaft, Maßnahmen
bei Drogenabhängigkeit, Alkoholsucht, HIV-
Erkrankung, Freistellung bei ehrenamtlichen Tätigkeiten und Betreuung
behinderter Angehöriger und Zusatzrentenvorsorge.
Auf Landes- oder Betriebsebene kann nur verhandelt werden
über Lohnzusätze nach Maßgabe der Steigerung der Produktivität,
der Qualität und anderer Kennzahlen im Rahmen der
Konkurrenzfähigkeit sowie über betriebsinterne Regelungen, die
nicht in Konflikt stehen zu gesamtstaatlichen Bestimmungen.
Abkommen auf dieser Verhandlungsebene haben eine Geltungsdauer
von 4 Jahren und können in der zweiten Hälfte der Geltungsdauer
des gesamtstaatlichen Kollektivvertrags ausgehandelt werden.
Die Aufforderung zu Erneuerung des jeweiligen Vertrags sind
rechtzeitig einzureichen, damit die Verhandlungen zwei Monate
vor Verfall des alten Vertrags begonnen werden können. Jene
Vertragsseite, die Vorschläge für die Vertragserneuerung erhalten
hat, muss innerhalb von 20 Tagen auf die Vorschläge antworten.
Während der zwei Monate nach der Unterbreitung der Vertragsplattform
und dem Monat nach Verfall des alten Vertrags, jedenfalls
in einem Zeitraum von drei Monaten ab Unterbreitung des
Vertragsentwurfs enthalten sich beide Vertragsseiten einseitiger
Maßnahmen (Kundgebungen, Streiks).
Schutzklausel (Art. 47)
Sofern in den vorausgehenden Artikeln nicht anders angeführt,
bleiben die günstigeren wirtschaftlichen und rechtlichen Bestimmungen,
die auf Betriebsebene eventuell bestehen, aufrecht.
Vertragsdauer (Art. 48)
Laut Abkommen zwischen Regierung und Sozialpartner hat der
vorliegende Vertrag eine Geltungsdauer von 4 Jahren in Bezug auf
die rechtlichen Bestimmungen und von 2 Jahren in Bezug auf die
Entlohnung. Die Lohnerhöhung soll der programmierten Inflationsrate
angepasst sein, bei der Bestimmung dieser Größe sind zu berücksichtigen:
Einkommensentwicklung, Beschäftigung, Erhaltung
der Kaufkraft der Löhne, allgemeine Wirtschaftsentwicklung, Wettbewerbsfähigkeit
und Entwicklung des Sektors der Aufstiegsanlagen
sowie effektive Inflation im vorausgehenden Biennium.
Wird der Vertrag nicht mindestens 3 Monate vor Verfall gekündigt,
gilt er jeweils ein Jahr lang weiter. Die Seite, die den Vertrag aufkündigt,
unterbreitet eine neue Plattform, damit drei Monate vor Vertragsverfall
die Verhandlungen aufgenommen werden können. Die
Gegenseite muss binnen 20 Tagen antworten. Keine der Vertragsseiten
darf drei Monate lang keine einseitige Maßnahme (Kundgebungen,
Streiks) in Zusammenhang mit der Vertragserneuerung
ergreifen.

Die Gewerkschaftsorganisationen
im Transportgewerbe in Südtirol
Notizen
Autonomer Südtiroler Gewerkschaftsbund ASGB
Fachgewerkschaft Transport und Verkehr
39100 Bozen – Bindergasse 30
Tel. 0471/308224, Fax 0471/308201
E-Mail: mdibiasi@asgb.org
Fachsekretär: Markus Dibiasi
Allgemeiner Gewerkschaftsbund AGB/CGIL
Gewerkschaft Transport und Verkehr GTV/FILT
39100 Bozen – Raiffeisenstraße 13
Tel. 0471/971237, Fax 0471/976224
E-Mail: filtcgil@dnet.it
Fachsekretär: Michele Barbieri
Südtiroler Gewerkschaftsbund SGBCISL
Fachgewerkschaft Transport FIT
39100 Bozen – Raiffeisenstraße 13
Tel. 0471/978327, Fax 0471/302215
E-Mail: josef.ploner@sgbcisl.it
Fachsekretär: Josef Ploner
Südtiroler Gewerkschaftskammer SGK/UIL
Fachgewerkschaft Transport-Reinigungsdienste UILT
39100 Bozen – Ada Bufulini-Str. 4
Tel. 0471/245611, Fax 0471/245655
E-Mail: uilbz@uilaltoadige.it
Fachsekretär: Toni Serafini