Das Bild Ihres Unternehmens bei Kunden ... - Maria Kopelent

Das Bild Ihres Unternehmens
bei Kunden, Partnern, Mitarbeitern

»REFLEXIONEN«
Status analysieren
Identität definieren
Probleme lösen
Seit 1988 bietet Maria Kopelent Unternehmensentwicklung an. Diese
kann mit einer Wirkungsanalyse starten. Über das Transparentmachen
der Wirkungsstruktur – also der Beziehung – zwischen Unternehmen,
Kunden, Partnern und Mitarbeitern ergibt sich ein klares und detailliertes
Unternehmensbild. Das Prinzip:
Wenige (ca. 20 – 50) Personen werden tiefgehend interviewt.
Im Unterschied zu klassischen (Markt-)Forschungsuntersuchungen,
die sehr viele Personen standardisiert befragen, werden mit der
Wirkungsanalyse nicht nur Einstellungen erfasst, sondern auch deren
Ursachen und Hintergründe. Das führt zu einem besseren Verständnis
des Unternehmens, dessen Identität, Kultur, Struktur und seiner
Märkte.
Es ergeben sich neue Perspektiven, Erkenntnisse und konstruktive
Vorschläge, die ein gezielteres Umgehen mit Problemen, ein
bewussteres Entwickeln von Strategien und eine positive Wandlung
der Unternehmensstruktur erleichtern. Die Wirkungsspirale ist die
Begleitung der Umsetzung der Wirkungsanalyse – die Veränderungsbegleitung.

MARIA KOPELENT
Unternehmensentwicklung
Unternehmensentwicklung
Wirkungsanalyse
Optimierung von
Kunden- und
Lieferantenbeziehungen
Personalentwicklung
Marketingentwicklung
Strategie- und Kulturentwicklung
Veränderungsbegleitung
- Change
Management
Veränderungsprojektmanagement
Start-Veranstaltung
und Initialisierung
versch. Gremien
Team- und
Organisationsentwicklung
Wirkungsspirale
= Begleitung
der
Umsetzung
der
Wirkungsanalyse
Veränderungsbegleitung
(Change
Management)
Teamentwicklung
Mediation/
Konfliktmanagement
Moderation
Einzelberatung/
Coaching
Persönlichkeitsanalyse
Systemische
Einstellungsunterstützung
und
-gutachten
Regelm. Reflexionen
Einzelne Module (ohne Wirkungsanalyse)
Kombinierte Module (mit Wirkungsanalyse)

MARIA KOPELENT
Unternehmensentwicklung
Wirkungsanalyse
Wirkungsanalysen sehen das Unternehmen als System, das wie ein Mensch eine eigene
Persönlichkeit besitzt. Der Ansatz ist eine Synthese aus qualitativer (Markt-)Forschung,
Beratung zur Identität und begleitender Beratung im Prozess. Es geht um die Gestalt und
den Wandel des Unternehmens, darum, Festgefahrenes aufzulösen, Verbesserungen
nachhaltig umzusetzen und gemeinsam neue Wege zu gehen. Mit der Wirkungsspirale
begleite ich die Umsetzung der Ergebnisse aus der Wirkungsanalyse im Unternehmen.
Ablauf der Wirkungsanalyse und Überleitung zur Wirkungsspirale
1 Erstgespräch, damit
eine Idee von
2
Settings, Definition Auswahl
des
der Unternehmensstruktur
entsteht
der Gesprächspartner für
Tiefeninterviews/Workshops
und deren Durchführung
6 Noch im Prozess:
Erste Verbesserungsvorschläge,
3
Kommentar Schriftlicher
und
Einzel-
Anhang
beratungs- oder Konfliktmanagementsitzungen,
Moderationen, Teamentwicklung
Entscheidungs-
5
Workshop mit
Festlegung eines Maßnahmenplans
und Entscheidung
über meine
weitere Begleitung
Erste Präsentation
4
– Management-
Summary – mit Diskussion,
evtl. mehrere Präsentationen
vor verschiedenen
Gruppen
Was nützt Ihnen eine Wirkungsanalyse
• Erstellung eines detaillierten, individuellen Unternehmensbildes
• Transparentmachung der Wirkungsstruktur zwischen dem Unternehmen und
seinen Kunden, der potentiellen Kunden, Partnern und Mitarbeitern
• Die klare Botschaft lautet: So funktioniert das System jetzt, und so kann es in
Zukunft besser funktionieren.
• Erkennen der eigenen Unternehmensidentität. Damit entsteht ein besserer
Umgang mit Mitarbeitern und Kunden, z.B. Entwicklung einer optimierten
Organisationsstruktur, Informations- und Kommunikationskultur, Verbesserung
der Zusammenarbeit, Anpassen der Vertriebs- und Marketingstrategie, Integrationskonzept
bei Fusionen, Prozess- und Projektoptimierung.
• Konkrete Vorschläge im Detail, z.B. für Leitbilder, Broschüren, Kommunikationsforen,
Messeauftritt, Partnerkonzepte ...

MARIA KOPELENT
Unternehmensentwicklung
Veränderungsbegleitung –
Change Management
Veränderungen – Kooperation hierarchie- und funktionsübergreifend
koordinieren – Projekte und Prozesse erleichtern
Wozu (internationales) Veränderungsprojektmanagement
Die Weiterentwicklung (u. a. Internationalisierung) des eigenen Unternehmens erfordert
regelmäßig strategische (länder-)übergreifende Projekte und Umstrukturierungen.
Das Management braucht dabei ein klares Bild über Status u. a. der Kultur, relevante
Themen, besondere Dynamiken und Beziehungen, um das Wertschöpfungsnetzwerk
unter veränderten Rahmenbedingungen (wieder) effektiv zu gestalten und daraus
produktive Entwicklungsprozesse für das Unternehmen abzuleiten. Wichtig ist
dabei strukturiertes Projektvorgehen, das die Besonderheiten organisations- und
länderübergreifender Veränderungsprozesse, Widerstände, Risiken berücksichtigt,
Rollen und Verantwortung klärt, Teams und Entscheidungsgremien initialisiert und
begleitet.
Ideale Basis für ein (internationales) Veränderungsprojekt: Mittels funktions- und
hierarchieübergreifender Themensammlung in einem Start-Workshop wird Transparenz
der Ist-Situation (gemeinsame Geschichte, Entwicklung der Beziehungen und
Veränderungsideen und -notwendigkeiten) hergestellt.
Hierauf aufbauend kann nun ein (standort- und länderübergreifendes) Veränderungsprojekt
im Unternehmen initiiert werden.
Elemente eines (internationalen) Veränderungsprojekts
• Ableitung eines Kataloges veränderungsrelevanter Themen aus dem Start-Workshop
• Vernetzung der Themen und Bildung von Arbeitspaketen bzw. Teilprojekten
• Projektkonstruktion, Arbeitspakete und Initialisierung des Projektteams, der Teilprojekt
teams und des Lenkungsausschusses und Vernetzung der Gremien
• Arbeit in den Teilprojekten, ggf. unter Einbezug von Experten / Kunden...
• Reflexion des Projektstandes und Einarbeitung der gemachten Erfahrungen
• Abschluss des Projektes, ggf. gemeinsame Veranstaltung
Ziele des integrativen und interaktiven Gesamtprozesses
Das Vorgehen zielt auf eine Steigerung der Wertschöpfung durch die Integration der Bedürfnisse
und Veränderungserfordernisse aus verschiedenen Perspektiven. Gleichzeitig
wird standort- und länderübergreifend das Verständnis unterschiedlicher Unternehmenskulturen
gefördert und damit die Produktivität der Zusammenarbeit gesteigert.

MARIA KOPELENT
Unternehmensentwicklung
Teamsynchronisation – Teamentwicklung
Die Zusammenarbeit lernen – Konzeption und Moderation
von Teamstart, Teamcheck und Teamentwicklung
Wozu Teamsynchronisation
Unternehmen stehen unter wachsendem Druck – globaler und sich schnell verändernder
Markt, dramatisch steigende Komplexität, immer kürzere Konzept- und Produktzyklen,
Personalabbau, Renditeziele. Wer sich diesen Herausforderungen bewusst
stellt und sein vorhandenes Potential aktiviert, kann sie bewältigen – am besten durch
konstruktive Zusammenarbeit in Teams. Diese müssen sich aber oft erst entwickeln,
Zusammenarbeit lernen und ständig optimieren. Temporäre, virtuelle, interdisziplinäre,
multikulturelle Teams müssen sich bilden und benötigen Pflege.
Länger bestehende Teams haben entsprechend ihrer inneren Ordnung die Tendenz,
eine Gestalt zu bilden und diese festzuhalten, eventuell eine einengende Richtung
einzuschlagen. Sie haben gleichzeitig ein Gefühl für Entwicklungsmöglichkeiten und
Lust auf Veränderung.
Das bedeutet Bestimmen neuer Aufgaben und Strukturen, Herausarbeiten stabiler
Formen und Abschiednehmen von nicht mehr tauglichen Strukturen. Gefragt sind
Bestand und Flexibilität, Aufbau von Leistungsfähigkeit und Zufriedenheit.
Vorgehen im Teamentwicklungsprozess und Ziele
1
Status im
Team und im
Veränderungsprozess
(so gelangt
das Team in
die nächste
Entwicklungsphase)
2
Einschätzung
der eigenen
Struktur und
Kultur (mit
konkreten
Ableitungen)
3
Beziehungsmanagement
für Teams:
Teams beschreiben
ihr
Fremd- und
Eigenbild.
Wie erleben
sich verschiedene
Funktionen
(z.B.
Marketing
und Vertrieb)
gegenseitig
4
Geben und
Nehmen von
Feedback:
Wie soll das
Team aussehen
Diese
individuellen
Kriterien leitet
das Team
gemeinsam
her – für konstruktives,
persönliches
Feedback.
5
Klären der
Rollen und
Aufgaben im
Team: Rollen,
Verantwortungsrahmen
und Schnittstellen
werden
gemeinsam
bestimmt.
6
Verbesserung
der in- und
externen Zusammenarbeit:
Welche
aktuellen
Themen gibt
es zur Verbesserung
der Zusammenarbeit,
um als Unternehmen
erfolgreich
zu sein
Ziel: Transparenz und konkrete Ableitungen. Die Methoden werden jedem Team individuell
angepaßt und ergänzt. Es empfiehlt sich, zum Start ein bis zwei zeitnahe Folgeworkshops
anzusetzen, gefolgt von regelmäßigen Pflegeterminen, um Kontinuität und Energie in den
Prozess zu bringen.

MARIA KOPELENT
Unternehmensentwicklung
Beziehungs- und Konfliktmanagement
durch Mediation
Wozu Mediation
Mediation verbessert mit Unterstützung eines Mediators die Qualität von Beziehungen
und hilft, schwierige Situationen beschleunigt zu klären und Planungen abzuschließen
So erleichtert Mediation das Leben, spart Zeit, Geld und Nerven.
In Unternehmen erhöhen positiv ausgetragene Konflikte die Qualität von Entscheidungen
und der Zusammenarbeit. Mediation ist also ein wichtiges Thema in der
Zusammenarbeit und bei der Selbstorganisation.
Ziele der Mediation
• Sich gemeinsam in der Mitte finden
• Begreifen und Klären der Situation (beider Seiten)
• Stärken der Beziehung
• Lösung des Konfliktes
• Treffen einer Entscheidung
• Schließen eines informellen Vertrags mit Spielregeln
Einsatzgebiete – Mediation schafft Vermittlung:
• in laufender Zusammenarbeit zwischen 2-3 Menschen oder zwischen Teams
• bei potentiell konflikthaften Situationen/Umstrukturierungen
• im Konfliktfall
• bei komplexen gemeinsamen Planungen und Entscheidungen
Ablauf und Inhalt – Vermittlungsarbeit in sechs Phasen
1
Eröffnungsphase
–
Spielregeln
2
Gegenseitige
Mitteilung
beider
Parteien
(nacheinander)
3
Austausch/
Verhandlung
4
Was ist jeder
bereit zu tun
Herausarbeiten
der
Kriterien der
Lösung!
5
Schriftliche
Vereinbarung/
Abschluß mit
Aktionsplan
6
Auseinandergehen
(Nachfrageanruf
von
meiner Seite)

MARIA KOPELENT
Unternehmensentwicklung
Moderations-Zyklus bis zum
Maßnahmenplan
Wozu Moderation
Es gibt immer mehr Besprechungen und Workshops und das gemeinsame Diskutieren
und Erarbeiten von Lösungen, weil Kommunikation und Austausch in dynamischen
Unternehmen immer wichtiger werden. Aber: Uneffiziente Besprechungen und Workshops
kosten ein Unternehmen unnötig Zeit und Geld. Eine effiziente Besprechungsund
Workshop-Struktur und -Kultur ist wichtig, weil sie maßgeblich Qualität und
Geschwindigkeit der Entscheidungen im Unternehmen beeinflußt.
Deshalb sollte die Zeit durch externe Moderation möglichst effizient genutzt werden.
Als Moderatorin führe ich den Prozess, biete passende Verfahren zur Bearbeitung
an und mache auf den tieferen Sinn von Themen, auf verfahrene Situationen, Missverständnisse
etc. aufmerksam und unterstütze die Umsetzung innerhalb einer Prozessberatung.
Vorgehen und Inhalt – Der Moderationszyklus in sechs Phasen
1 Einstieg –
emotionale
2
Sammlung Strukturierte
von
Statusaufnahme
Themen und Ideen
Abschluß mit
Über Themenauswahl
über z.B.
6
Feedback
3
Maßnahmenplan
Themen
Priorisierung
5
4
bearbeiten
Ziele der Moderation
• Eine strukturierte Art, gemeinsam schriftlich zu diskutieren und genannte
Punkte zu visualisieren.
• Es entsteht eine gemeinsame Themen- und Ideenlandkarte.
• Diese Themen werden z.B. priorisiert oder bewertet um vorrangige Themen zu
erkennen.
• Jedes Thema wird in passender Form bearbeitet und mit Lösungen versehen.
• In einem konkreten Maßnahmenplan wird festgehalten, welche Aktionen
umsetzbar sind und von wem bis wann erledigt werden.
• Follow-up zum Check der Maßnahmen

MARIA KOPELENT
Unternehmensentwicklung
Einzelberatung/Coaching
Wozu Coaching
In der Einzelberatung können Sie selbst oder Ihre Mitarbeiter Transparenz des
eigenen Erlebens und Handelns gewinnen und eine Haltung einüben, die es ermöglicht,
besser mit sich selbst, mit verfahrenen Situationen, anderen Menschen oder
Situationen in Unternehmen und im Privatleben umzugehen.
Gerade Führungskräfte haben eine Persönlichkeitsstruktur, ein Belastungsumfeld
und ein Anforderungsprofil, das es nötig macht, neue Wege der Problembewältigung
zu erschließen. Ein neutraler, wohlwollender, geschulter und verschwiegener
Ansprechpartner wirkt mit anderen und neuen Perspektiven kreativ, unterstützend
und entlastend. Mit einigen Stunden Einzelberatung kann jeder Mensch selbst sein
(Arbeits-)Leben besser gestalten.
Ziele des Coachings
• Erkennen Sie wiederkehrende Muster, und lösen Sie immer wiederkehrende
Probleme.
• Erkennen Sie, wie Sie selbst sich entwickeln wollen, und was Sie bewusst nicht
wollen.
• Führen Sie Situationen aktiv so, dass Sie möglichst Ihre Ziele erreichen.
Das klappt am besten, wenn Sie die Situation und Struktur des Anderen mit einkalkulieren
können.

MARIA KOPELENT
Unternehmensentwicklung
Persönlichkeitsanalyse
Was ist eine Persönlichkeitsanalyse, und wofür ist sie gut
Eine Persönlichkeitsanalyse wird nach einem gemeinsamen Gesprächstag erstellt, in
dem eine Anamnese (Lebens- und Arbeitslauferforschung) und ggf. ein TAT (Thematischer
Apperzeptionstest: qualitatives, tiefenpsychologisches Testverfahren der
Harvard University) enthalten sind.
Sie erhalten von mir eine schriftliche Analyse (ein «Handbuch zur Person»), die in
einer oder mehreren Sitzungen innerhalb einer Beratung besprochen wird. Meine
Haltung ist konstruktiv und wohlwollend neutral. Ich arbeite vor allem positive Seiten
heraus, damit Sie diese verstärken können, und weise auf Blockaden oder Probleme
hin, so dass Lust entsteht, diese zu beseitigen.
Ziele der Persönlichkeitsanalyse
• Sie gewinnen Transparenz Ihrer Persönlichkeit und Entwicklungsmöglichkeiten.
• Sie decken Blockaden auf.
• Sie erkennen die richtige Positionierung in der Arbeit und Ihre Aufgaben im Leben.
• Sie gewinnen mehr Möglichkeiten für sich selbst, indem Sie erkennen, wo Sie
selbst etwas tun können. Stichwort: visionäres Management.
• Sie erhalten ein Handbuch zu sich selbst.

MARIA KOPELENT
Unternehmensentwicklung
Systemische Einstellungsgutachten
für Führungskräfte
Was ist ein systemisches Einstellungsgutachten, und was nützt es Ihnen
Um Ihre Entscheidung bei der Einstellung von Führungskräften unter Berücksichtigung
des Unternehmenssystems abzusichern und von Anfang an die weiteren Entwicklungsmöglichkeiten
eines neuen Mitarbeiters einschätzen zu können, ist es sinnvoll,
ein neutrales Gutachten erstellen zu lassen.
Mein Augenmerk richtet sich dabei darauf, wie das System des Unternehmens und
der Bewerber zusammenpassen. Es ist für beide Seiten frustrierend und teuer, wenn
Bewerber und/oder Unternehmen nach einigen Wochen feststellen, dass eine Fehlentscheidung
getroffen wurde.
Das Gutachten setzt sich aus einer Erforschung des Arbeitslebens und ggf. einem TAT
(Thematischer Apperzeptionstest: qualitatives, tiefenpsychologisches Testverfahren
der Harvard University) zusammen. Der Mitarbeiter muss sich freiwillig für das
Gespräch entscheiden können, es darf also kein Zwang bestehen. Seine Aussagen
gelangen dabei weniger zu dem potentiellen Arbeitgeber als mein Eindruck.
Ziele eines Einstellungsgutachtens
• Beide Seiten gewinnen dadurch Transparenz des Status und der Entwicklungschancen.
• Das Gutachten wird persönlich mit dem Bewerber besprochen – unabhängig
davon, ob eine Einstellung erfolgt oder nicht. Er hat auf jeden Fall einen Nutzen.
• Das Abschlußgespräch hat Beratungscharakter und dient der Weiterentwicklung
der Persönlichkeit.

MARIA KOPELENT
Unternehmensentwicklung
Statements von langjährigen Kunden
«Wir haben oft viel Geld in Analysen gesteckt, aber bei den Wirkungsanalysen
von Maria Kopelent seit 1992 waren wir uns immer sicher,
dass sie sich lohnen. Ihre Arbeit ist anders, geht mehr in die Tiefe, und
man bekommt Ergebnisse heraus, die wirklich überzeugen.»
(Peter Esser, Herausgeber, Unternehmensgruppe Mittelbayerische Zeitung, Regensburg)
«Maria Kopelent stellt mit ihrer Beratung seit 1993 eine große Bereicherung
für Silicon Graphics dar. 1996/97 hat sie durch ihre Arbeit einen
Meilenstein in unserer Zusammenarbeit mit Geschäftspartnern gesetzt.
Seit 1997 begleitet sie zusätzlich ein strategisches VIP-Dialog-Programm.
Maria Kopelent zeichnet sich durch eine angenehme und verbindlichkonsequente
Art der Beratung aus.»
(Erich Glaeser, Director Marketing & Channels, Silicon Graphics, München)
«Wir haben mit Frau Kopelent ausgezeichnete Erfahrungen gemacht.
Z. B. in einer verfahrenen Situation – das Projekt stand still – verstand
sie es, in einem kurzen, kostengünstigen Meeting die geschäftlichen und
sozialen Interessen im Team auf eine einheitliche Handlungsweise zu
fokussieren. Das Projekt wurde erfolgreich weitergeführt. Maria Kopelent
zeichnet sich durch gezielt methodische und neutrale wie loyale Arbeitsweise aus.
Sie besitzt großes Fach-Know-how mit sehr viel Einfühlungsvermögen. Sie arbeitet
zielgerichtet und erzielt konkrete Ergebnisse.»
(Gerhard Schoch, Leiter Solution Center, Siemens Business Services, München)
«Die von Frau Kopelent durchgeführten Wirkungsanalysen zum Unternehmensbild
und die Analysen zur Verbesserung der internen und externen
Zusammenarbeit haben uns seit 1993 effektive Möglichkeiten zur
Optimierung betrieblicher Strukturen aufgezeigt. Gegenüber Kunden und
Partnern konnten wir die Ergebnisse dieser Untersuchungen ausgezeichnet
nutzen. Als eines der führenden Unternehmen der Computergrafik und Datenkommunikation
kombinieren wir technisches Know-how mit zielgruppengerechter
Vermarktung. Frau Kopelent hat uns besonders bei der Festlegung der eigenen
Position im Markt wesentlich geholfen und so das Wachstum der vergangenen
Jahre hilfreich begleitet.»
(Theo Beisch, Vorstandsvorsitzender der ELSA AG, Aachen)
«Die Arbeit von Maria Kopelent haben wir 2000 in einem schwierigen
Projekt zur Kooperation in unseren höchsten Management-Ebenen kennengelernt.
Der analytische Teil wurde professionell, mit eigenständigen
Konzepten durchgeführt, der kommunikative Teil in klarer Sprache und
der nötigen Diskretion, der gestalterische Teil gleichermaßen mit Methodik
und Einfühlungsvermögen. Die je nach Situation trocken-nüchterne oder humorvollanstachelnde
Art von Maria Kopelent half den Beteiligten bei der Weiterentwicklung.»
(Randolf Rodenstock, Vorsitzender der Konzernleitung, Optische Werke G. Rodenstock, München)

MARIA KOPELENT
Unternehmensentwicklung
Statements von langjährigen Kunden
«… Wir haben in gewohnter Weise immer wieder unser fachliches Knowhow
und den Einsatz der Organisation in Projekte investiert ohne einen
wesentlichen Erfolgsfaktor für ein Projekt zu berücksichtigen, nämlich die
ganze Organisation mit allen Mitarbeiter auch mental darauf einzustellen.
Frau Kopelent hat uns mit ihrer Arbeit und durch ihre Unterstützung fit gemacht,
das größte Projekt der Geschichte von Würth Österreich, das mit Firmen
und Mitarbeitern aus 5 verschiedenen Ländern abgewickelt wurde, absolut erfolgreich
zu realisieren. Frau Kopelent hat es verstanden auch die skeptischsten Projekt-Teilnehmer
durch Ihre Kompetenz, Ihr sehr freundliches Wesen und hohen adaptiven
Fähigkeiten, zu gemeinsamen Wirken zu bewegen.»
(Alfred Wurmbrand, 2004, Geschäftsführer, Würth Handelsges.m.b.H., A- Böheimkirchen)
«Wir arbeiten bereits seit vielen Jahren mit Frau Kopelent zusammen und
vertrauen immer dann auf Ihre Sachkenntnis und hohes Maß an Einfühlungsvermögen
sowie auch ihrer Konsequenz in der Umsetzung, wenn wir
wirklich deutliche Entwicklungen in unsrem Unternehmen vor haben. Speziell
bei der letzten Kooperation konnten wir ihr Know-how und ihre Methodik
der Wirkungsanalyse bzw. das Modell „Ihr Schlüssel zum Kunden“ sehr gut
anwenden. Sie half uns, unsere Stärken weiter auszubauen und die vorhandenen
Entwicklungspotenziale zu identifizieren. Es wurden aus dieser jüngsten Kooperation
viele gute Entwicklungsschritte für unser Unternehmen abgeleitet.»
(Alfred Wurmbrand, 2007, Geschäftsführer, Würth Handelsges.m.b.H., A- Böheimkirchen)
«„Unsere Führungskräfte tragen wirtschaftliche und soziale Verantwortung. Sie verhalten
sich gegenüber dem Unternehmen sowie gegenüber den Mitarbeiterinnen
und Mitarbeitern in höchstem Maße loyal. Stärken sind ihre fachliche
Kompetenz. Sie sind Vorbild und motivieren.“
So lautet ein Auszug aus den Führungsgrundsätzen der TÜV SÜD AG. In
der regelmäßigen Reflexion mit Maria Kopelent erkennen wir die Dimension
der Herausforderung und entdecken dabei immer wieder neue Möglichkeiten,
den Menschen und der Aufgabe gerecht zu werden.»
(TÜV SÜD AG, Rainer Strang, Leiter Unternehmenskommunikation / Vice President Corporate
Communication, 2006/2007)
«Seit etwa 10 Jahren arbeite ich mit Frau Kopelent im Bereich
Teamentwicklung, Feedbackprozesse und Team- bzw. Einzelcoaching.
Sowohl im Werk Regensburg als auch in der Zentrale in München hat sie
durch Beratungs- und Gestaltungskompetenz als auch durch konsequente
Umsetzungsorientierung überzeugt. Alle Projekte haben sowohl den hohen
Anspruch bzgl. Strategieentwicklung und Veränderungsberatung als auch
hinsichtlich Ergebnissicherung erfüllt.»
(Günter Krenn, Leiter Ressort IT Human Resources, BMW Group München)

Maria Kopelent
Maria Kopelent, geb. 1960 in München, Diplom-
Psychologin und Beraterin mit Sitz in Regensburg.
Herkunft: Dienstleistungsunternehmen, Studium
der Psychologie in Regensburg, Erlangen und
Köln; während Gymnasium und Studium zeitweiliges
Führen des elterlichen Unternehmens, Mitarbeit
in einem Softwareunternehmen, Mitgründung
eines Betriebes, Arbeit in einer Beratungsstelle ...
Seit 1988 selbstständig mit dem ganzheitlichen
Ansatz Unternehmensentwicklung mit Wirkungsanalysen
zum Bild des Unternehmens und anschließendem
Veränderungsprozessmanagement in Deutschland, Europa,
USA in der Wirtschaft tätig. Siehe auch Homepage: Das ganzheitliche Produkt
„Ihr Schlüssel zum Kunden” zur Optimierung der Kundenbeziehung und der
internen Ausrichtung und Kooperation. Separat oder ergänzend: Veränderungsbegleitung,
Einzelberatung und Persönlichkeitsanalysen, Teamentwicklung.
Zusatzausbildungen in Einzelberatung und Psychotherapie, Moderation und
Steuerung von Gruppenprozessen, Konfliktmanagement/Mediation, Teamund
Organisationsentwicklung und Veränderungsprozessmanagement.
Veröffentlichungen in verschiedenen Tageszeitungen u.a. FAZ, SZ, MZ, Handelsblatt
und verschiedene Magazinen (siehe Homepage)
MARIA KOPELENT
Mobil +49 (171) 8005849
Email Maria.Kopelent@Kopelent.de
Internet www.kopelent.de
www.kopelent.com