Gleichstellung von Frauen und Männern im Betrieb gestalten

Gleichstellung im Betrieb gestalten –
ein Praxisleitfaden
Analysen – Tipps – gute Praxis
Erstellt im Rahmen des Projekts „Arbeitsorientierte Innovationspolitik zur Sicherung
und Förderung der Frauenbeschäftigung in industriellen Branchen“
„Das Projekt wird gefördert im Rahmen der Bundesinitiative „Gleichstellung von Frauen in der
Wirtschaft“ (www.bundesinitiative-gleichstellen.de). Entwickelt wurde das Programm vom
Bundesministerium für Arbeit und Soziales gemeinsam mit der Bundesvereinigung der
Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) und dem Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB). Das
Programm wird finanziert aus Mitteln des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS)
sowie des Europäischen Sozialfonds (ESF)..“

Leitfaden zum Thema Gleichstellung und Demografie
Projektleitung IG Metall Vorstand
Christiane Niemann
E-Mail: christiane.niemann@igmetall.de
Internet: www.igmetall-gleichstellen.de oder www.igmetall.de
Projektleitung/ Beratung, Wert.Arbeit GmbH, Berlin
Claudia Dunst (Organisationsberaterin)
E-Mail: claudia.dunst@wertarbeitgmbh.de
Annemarie Weber (Organisationsberaterin)
E-Mail: annemarie.weber@wertarbeitgmbh.de
Internet: www.wertarbeitgmbh.de
Impressum
Herausgeber:
IG Metall Vorstand/ Ressort Frauen- und Gleichstellungspolitik
Wilhelm-Leuschner-Str. 79
60329 Frankfurt am Main
Text: Claudia Dunst, Annemarie Weber (Wert.Arbeit GmbH, Berlin)
Frankfurt am Main, Juli 2013
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Leitfaden zum Thema Gleichstellung und Demografie
Inhalt
Warum Gleichstellung im Betrieb zum Thema machen.................................................. 4
Was kann der Betriebsrat beim Thema Gleichstellung tun ............................................ 4
Wie kann ich andere im Betrieb überzeugen ................................................................... 5
Wie kann man das Thema Gleichstellung praktisch angehen ....................................... 8
Gute Praxis aus dem Projekt .............................................................................................11
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Leitfaden zum Thema Gleichstellung und Demografie
Warum Gleichstellung im Betrieb zum Thema machen
Knapp 1,6 Mio. sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmerinnen sind im verarbeitenden Gewerbe
tätig. Sie arbeiten in der IT-Industrie z.B. als Ingenieurinnen, in der Elektro- und Automobilindustrie
als Produktionsarbeiterinnen oder in kaufmännischen und technischen Angestelltentätigkeiten.
Viele der weiblichen Beschäftigten verfügen über hohe Potenziale, lange
Berufserfahrung und Betriebszugehörigkeit.
Dennoch sind nach wie vor die Führungsetagen vorrangig von Männern besetzt. Frauen verdienen
durchschnittlich weniger als Männer, u.a. auch, weil die Vereinbarkeit von Beruf und
Familie für Frauen schwieriger ist. Hinzu kommt: In bestimmten Berufsgruppen – etwa bei
den Ingenieursberufen oder bei gewerblich- technischen Berufen – sind Frauen deutlich unterrepräsentiert.
Dabei – so zeigen aktuelle Studien – gab es noch nie so viele gut ausgebildete
Frauen wie heute.
Die Potenziale von Frauen in den Unternehmen werden also bei Weitem nicht voll ausgeschöpft.
Zugleich sind Unternehmen heute mehr denn je auf qualifizierte Fachkräfte angewiesen.
Gezielte Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung sind notwendig. Es geht dabei
um die Verbesserung von Arbeitsbedingungen (inklusive der Balance von Arbeit und Leben,
von Gesundheitsförderung und besseren Arbeitszeitregelungen), die Förderung von
Aufstiegsmöglichkeiten und Weiterbildungsbeteiligung für Frauen sowie um Einkommensgerechtigkeit.
Was kann der Betriebsrat beim Thema Gleichstellung tun
Ein Ziel der Reform des Betriebsverfassungsgesetzes 2001 war es, die Chancengleichheit
von Frauen und Männern auf betrieblicher Ebene zu fördern. Neben Regelungen, die zu einer
besseren Repräsentanz von Frauen im Betriebsrat führen sollen (siehe § 15 Abs. 2, BetrVG),
wurde auch die Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern sowie der
Vereinbarkeit von Familie und Beruf als Aufgaben der Betriebsräte in das Gesetz aufgenommen.
Seitdem hat der Betriebsrat viele Möglichkeiten, auf die Gleichstellung im Betrieb
positiv Einfluss zu nehmen und gegen Benachteiligungen vorzugehen.
Nach § 80 BetrVG gehört zu den Aufgaben des Betriebsrats, darüber zu wachen, dass die
tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern gefördert wird, insbesondere bei der:
• Einstellung,
• Beschäftigung,
• Aus-, Fort- und Weiterbildung und
• im beruflichen Aufstieg
Zudem haben Betriebsräte nach § 92 Abs. 3 BetrVG das Recht, Vorschläge für Maßnahmen
zur Förderung der Gleichstellung zu machen. Außerdem können Sie anregen, dass zu besetzende
Arbeitsplätze als Teilzeitarbeitsplätze ausgeschrieben werden, was – wie die Praxis
zeigt – ein wichtiges personalpolitisches Instrument für Frauen mit Kindern sein kann.
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Leitfaden zum Thema Gleichstellung und Demografie
Zusätzlich hat der Betriebsrat – genau wie der Arbeitgeber – darüber zu wachen, dass die
geltenden Gesetze, also unter anderem auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
(AGG), eingehalten werden. Dieses Recht wird durch § 45 BetrVG geregelt.
Mindestens einmal jährlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen Bericht über den Stand der
Gleichstellung von Frauen und Männer zu erstatten (§ 43 Abs. 2 und § 53 Abs. 2 BetrVG).
Die entsprechenden Daten können dem Betriebsrat dabei helfen sich einen Überblick über
Stand und Entwicklung der Arbeitssituation im Unternehmen, differenziert nach Frauen und
Männern, zu verschaffen.
Wie kann ich andere im Betrieb überzeugen
Es gibt viele gute Gründe, sich für die Gleichstellung im Betrieb einzusetzen. Wir haben zehn
davon für Euch zusammengefasst, um sowohl bei anderen Betriebsratsmitgliedern und Vertrauensleuten
aber auch auf Arbeitgebergeberseite für die Förderung und Umsetzung dieses
Themas im Betrieb zu werben.
Zehn gute Gründe für Gleichstellung im Betrieb
1. Gleichstellung ist eine Frage der Gerechtigkeit und der Demokratie
Die allgemeine Erklärung der Menschenrechte besagt: „Alle Menschen sind frei und gleich
an Würde und Rechten geboren.“ Die gleichen Rechte sind in Deutschland im Grundgesetz
festgeschrieben, in der Realität aber nicht wirklich umgesetzt. Für die Erreichung echter
Gleichstellung ist es notwendig, dass Gesellschaft, Institutionen und Wirtschaft mit
Gleichstellungsmaßnahmen darauf hinwirken. Dies kann nur erfolgreich sein, wenn sich
die Funktionsweise von Gesellschaft und Wirtschaft und damit auch tief verwurzelte Rollenverständnisse
ändern.
2. Gleichstellung ist eine Frage des gesellschaftlichen Lebens
Gleichstellungsmaßnahmen unterstützen das Leben mit Kindern. Von Gleichstellung profitieren
daher nicht nur Frauen, die ihre Kinder betreuen. Junge Männer legen mittlerweile
genau so viel Wert auf familienfreundliche Bedingungen im Unternehmen. Männer und
Frauen müssen in der Lage sein, Berufs- und Privatleben in einer Weise miteinander in
Einklang zu bringen, die ihren Anforderungen gerecht wird – und zwar unabhängig vom
Familienstand oder Haushaltseinkommen. Unternehmen, die Männern fehlendes berufliches
Engagement unterstellen, wenn sie z.B. Elternurlaub nutzen und die Frauen mit Kindern
aufs berufliche Abstellgleis schieben, handeln schlicht verantwortungslos.
3. Gleichstellung ist eine Frage unterschiedlicher Lebenssituationen
Die Gesellschaft wird vielfältiger – so auch die Belegschaften. Heute gibt es Familienernährerinnen,
Väter und Mütter mit Patchwork-Familien, Frauen mit starkem politischen
Engagement und Männer mit pflegebedürftigen Angehörigen, Junge und Alte und noch
viele andere Lebenssituationen. Diese Vielfalt braucht eine flexible gleichstellungsorien-
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tierte Personalpolitik, die nicht nur den männlichen Familienernährer vor Augen hat.
4. Gleichstellung ist eine Frage der Motivation
Mit Gleichstellungsmaßnahmen, die auf die Familienfreundlichkeit im Unternehmen abzielen,
lässt sich erwiesenermaßen die Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter steigern.
Das ist durch eine Reihe von Studien belegt (WSI, Roland Berger Strategy Consultants).
Familienfreundliche Unternehmen erhalten außerdem weitaus mehr Bewerbungen
als weniger familienbewusste Unternehmen.
5. Gleichstellung ist eine Frage von Produktivität und Effizienz
Gleichstellungsmaßnahmen, die Familienfreundlichkeit im Unternehmen herstellen, steigern
die Produktivität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Auch das ist ein Ergebnis der
Studien von WSI und Roland Berger. Familienfreundliche Unternehmen haben oft eine
bessere Produktqualität, geringere Gewährleistungskosten und sie erreichen eine höhere
Kundenbindung. Familienfreundlichkeit im Unternehmen führt darüber hinaus zu deutlich
kürzeren Elternzeiten, einer höheren Rückkehrquote aus der Elternzeit, einer längeren
Betriebszugehörigkeit, einer geringeren Fehlzeitenquote und einer niedrigeren Eigenkündigungsrate.
6. Gleichstellung ist eine Frage der Fachkräftesicherung
Die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern im Erwerbsleben und an Entscheidungsprozessen
ist in Zeiten des demografischen Wandels ein wirtschaftliches Gebot.
Gleichstellung ist deshalb ein Thema des Managements. Denn wenn die Menschen
immer älter werden, wenn der Nachwuchs fehlt und dadurch Fachkräfte knapp werden,
dann sind Frauen für Unternehmen auf allen Hierarchie-Ebenen unentbehrlich. In Zukunft
wählen sich qualifizierte Fachkräfte, egal ob Frauen oder Männer, den Arbeitgeber aus,
bei dem sie ihre Vorstellungen von Familie und beruflicher Entwicklung leben können.
7. Gleichstellung ermöglicht Beschäftigungssicherung
Gleichstellung sichert auch die Beschäftigung von Frauen ab. Denn heute werden Frauen
immer noch zu oft bei der Weiterbildung, bei anspruchsvollen Aufgaben oder bei Teamleitungspositionen
und ähnlichem einfach übersehen. So sinkt mit der Zeit ihre Beschäftigungsfähigkeit.
Sie sind daher eher als Männer von Erwerbslosigkeit bedroht und können
schlechter ihre Existenz absichern.
8. Gleichstellung ist eine Frage der Vielfalt und Kreativität
Frauen bringen andere Perspektiven und Fragestellungen in die Entwicklung neuer Produkte
ein. Bisher werden hier große Marktchancen verpasst, weil die Schwerpunktsetzungen,
Lebenswirklichkeiten und die Bedürfnisse von Frauen immer noch zu wenig Beachtung
finden.
In der Präambel der Gleichstellungstandards der Deutschen Forschungsgesellschaft
(DFG) heißt es, dass die Qualität von Forschung davon abhängt, wie unterschiedliche
Perspektiven einbezogen werden. Um möglichst viele unterschiedliche Sichtweisen mit
einzubeziehen, ist deshalb die Erhöhung des Frauenanteils notwendig. Was für die For-
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schung und Entwicklung gilt, gilt auch für die Arbeit in anderen Unternehmensbereichen.
9. Gleichstellung ist eine Frage der IG Metall
Die IG Metall fördert als DGB-Gewerkschaft die Gleichstellung von Frauen und Männern
in den Betrieben – und zwar sowohl auf bundespolitischer als auch europäischer und internationaler
Ebene. Sie nimmt als weltweit größte Industriegewerkschaft maßgeblich Einfluss
– auch auf betriebspolitisches Handeln in ihrem Organisationsbereich. Hintergrund
ist ein großes Netzwerk von Funktionärinnen und Funktionären sowie Expertinnen und
Experten in den Unternehmen, in der Politik und in der Wissenschaft. Die IG Metall gibt
Impulse zur Förderung von Chancengleichheit, Entgeltgerechtigkeit und der Vereinbarkeit
von Familie und Beruf. Als Industriegewerkschaft fördert sie aber auch einen betriebsinternen
und gesamtgesellschaftlichen Kulturwandel hinsichtlich der Gleichstellung von
Frauen und Männern. Tatsächliche Veränderungen in den Unternehmen werden wiederum
maßgeblich von den Betriebsräten vorangetrieben.
10. Gleichstellung ist eine Frage der Betriebsräte und Vertrauensleute
Der Betriebsrat hat durch den Gesetzgeber 2001 den Auftrag erhalten, Gleichstellung mit
seiner Arbeit explizit zu fördern. Je mehr Frauen in einem Betrieb beschäftigt sind, je höher
die Qualifikation der Beschäftigten, je besser die Mitarbeiterbeteiligung und je stärker
die Belegschaft gewerkschaftlich organisiert ist, desto mehr gleichstellungspolitische
Maßnahmen gibt es in den Betrieben. Das zeigt auch der internationale Vergleich. Die
Initiative für gleichstellungspolitische Maßnahmen geht in der Regel von den Betriebsräten
aus. Aktivitäten, die Chancengleichheit fördern, sind in Betrieben mit Betriebsrat deutlich
häufiger als in Firmen ohne Mitarbeitervertretung. Betriebsräte und Vertrauensleute stärken
also die Gleichstellung.
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Leitfaden zum Thema Gleichstellung und Demografie
Wie kann man das Thema Gleichstellung praktisch angehen
Das Thema Gleichstellung im Betrieb anzugehen, bedeutet Umdenken und Veränderung. Es
gibt sieben wesentliche Faktoren bzw. Schritte für den Erfolg von betrieblichen Projekten und
Maßnahmen, die ein solches Umdenken bzw. solche Veränderungen bewirken.
1. Bestandsaufnahmen machen
Es muss eine gute Analyse der betrieblichen Ausgangslage stattfinden, um zu sehen, wo
mögliche Diskriminierungen vorhanden sind bzw. wo es noch Defizite bei der realen Gleichstellung
von Frauen und Männern im Betrieb gibt. Ein gutes Instrument, um sich einen ersten
Überblick zu verschaffen, ist der im Rahmen dieses Projekts entwickelte „Gleichstellungscheck“.
Er erfragt zum einen, wie sich die Arbeitssituation von Frauen und Männern
im Unternehmen gestaltet (allgemeine Beschäftigtengröße und -struktur, Arbeitszeitumfang,
Altersstruktur, Qualifikationsniveau, atypische Beschäftigung, Frauen und Männer in Führungspositionen,
etc.). Zum anderen wird durch das Ausfüllen des Checks ein Überblick darüber
geschaffen, ob bzw. wie in unterschiedlichen Bereichen der Betriebspolitik und der Betriebsratsarbeit
das Thema Gleichstellung verankert ist bzw. verankert werden kann. Dies
bietet eine gute erste Diskussionsgrundlage zum Thema. Um tiefer in die Thematik einzusteigen
und um sich ein genaueres Bild über die Arbeitssituation von Frauen und Männern
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Leitfaden zum Thema Gleichstellung und Demografie
im Unternehmen zu verschaffen, sollte der Betriebsrat zudem von seinem Recht Gebrauch
machen, Daten zur gleichstellungspolitischen Situation im Unternehmen beim Arbeitgeber
anzufordern. Neben der Analyse solcher „statistischer Daten“ ist ein weiteres bewährtes
Mittel die Umsetzung von Beschäftigtenbefragungen oder (Experten-)Interviews
mit (weiblichen wie männlichen) Beschäftigten. Hierdurch kann sehr genau ermittelt werden,
wie die Beschäftigten selbst die Gleichstellung von Frauen und Männern im Unternehmen
bewerten bzw. welches Bild sie vom Unternehmen bei diesem Thema haben.
2. Bewertung bzw. Ziele klären
Nach der Analyse folgt die Bewertung! Wo zeigen sich geschlechtsspezifische Unterschiede/
Benachteiligungen Was können die Gründe hierfür sein und wie können diese behoben
werden Konkrete Ziele müssen hier festgelegt werden! Wichtig ist es, sich Ziele zu setzen,
die realistisch sind. Dabei ist wichtig zu prüfen, wie viele Ressourcen zur Umsetzung (im
Betriebsrat/ im Unternehmen) vorhanden sind. Im Umsetzungsprozess muss kontinuierlich
geprüft werden, was man erreicht hat und warum gegebenenfalls bestimmte Ziele nicht umgesetzt
werden konnten.
3. Beteiligung organisieren
Beteiligung schafft Ressourcen! Zudem wird das Know-How der betrieblichen Praktikerinnen
und Praktiker eingebunden und praxisnahe Wege gefunden. Deswegen sollte überlegt werden,
wie im Betrieb sinnvolle Arbeitsstrukturen zum Thema organisiert werden können. Eine
bewährte Organisationsform (in größeren Unternehmen) ist eine „Arbeitsgruppe Gleichstellung“
(5-8 Personen), die in ihrer Zusammensetzung ungefähr das Unternehmen widerspiegelt.
Hier eingebunden werden sollten die Personalabteilung, der Betriebsrat sowie Führungskräfte
und/oder weibliche und männliche Beschäftigte aus unterschiedlichen Abteilungen/Bereichen
des Unternehmens. Die Arbeitsgruppe bietet einerseits einen selbständigen
Bereich, in dem Informationen kontinuierlich ausgetauscht werden können. Sie kann auch
für die Nachhaltigkeit von Projekten sorgen (z.B. Umsetzung von vereinbarten Handlungsansätzen).
Auch die Gründung eines eigenen betriebsratsinternen Gleichstellungsausschusses
oder -arbeitskreises ist sinnvoll und hat sich in vielen Unternehmen in der Praxis
bewährt. Er stärkt vor allem die Position und Handlungsfähigkeit des Betriebsrats zum Thema.
Wichtig ist, dass im Gleichstellungsausschuss erfahrene Kolleginnen und Kollegen vertreten
sind und dieser durch den Betriebsrat als Gesamtgremium unterstützt wird. In der Regel
sollte der Gleichstellungsausschuss/ -arbeitskreis darauf bedacht sein, Verbündete auf
der Seite des Personalmanagements zu finden.
4. Arbeitsbedingungen geschlechtergerecht gestalten
Arbeitsbedingungen im Betrieb zu gestalten, ist Kernaufgabe des Betriebsrats.
Arbeitszeitgestaltung, Arbeits- und Gesundheitsschutz, Weiterbildung, Entgelt/
Eingruppierung sowie die Sicherung einer guten Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben
sind Themen, bei denen der Betriebsrat Mitbestimmungsrechte hat. Um die Gleichstellung
von Männern und Frauen im Unternehmen zu fördern, ist es wichtig, darauf zu achten die
Gleichstellungsperspektive bei der Gestaltung dieser Themen immer Blick zu haben und
zu prüfen, ob Frauen und Männer gleichermaßen von bestimmten Regelungen, die im
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Unternehmen/ vom Betriebsrat getroffen werden, profitieren bzw. ob diese sich
unterschiedlich auf Frauen und Männer auswirken. Auch kann und sollte überprüft werden,
wie durch bestimmte Maßnahmen, die Frauen fördern, mehr Gleichstellung im Betrieb
hergestellt werden kann. Hierzu zählen z.B. flexiblere Arbeitszeitgestaltung (z.B. Teilzeit im
Schichtsystem, alternierende Telearbeit) oder Förderprogramme speziell für weibliche
Beschäftigte (etwa Mentoring für Meisterinnen).
5. Gerechte Teilhabe sichern
Gleichstellung bedeutet auch gerechte Teilhabe zu sichern. Deshalb ist wichtig zu prüfen, ob
Frauen und Männer gleiches Entgelt für gleiche Arbeit erhalten, ob sie gleichsam an
Weiterbildung teilnehmen, ob gleiche Aufstiegsmöglichkeiten für Frauen und Männer
bestehen usw. Wichtig ist auch in Erfahrung zu bringen, ob alle Beschäftigtengruppen bzw.
Unternehmensbereiche dabei im Blick sind. So sollte etwa geprüft werden, ob auch un- und
angelernte Beschäftigte auf Handarbeitsplätzen (oftmals weibliche Beschäftigte) in der
Weiterbildung berücksichtigt werden oder wie sich im Bereich Sekretariat/ Teamassistenz
(ebenfalls eine Frauendomäne) die (finanziellen) Entwicklungsmöglichkeiten gestalten. Zeigt
sich, dass es geschlechtsspezifische Defizite/ Benachteiligungen gibt, ist der nächste Schritt,
diese zu beseitigen. Da dies in den meisten Fällen nicht von heute auf morgen möglich ist,
sollten messbare Zwischenziele vereinbart werden, z.B. die Steigerung des Anteils von
Frauen in Führungspositionen in 2 Jahren auf XY % oder die Umsetzung mindestens einer
Weiterbildung für alle un- und angelernten (weiblichen) Beschäftigten innerhalb eines Jahres.
Werden konkrete Messzahlen vereinbart, ist es möglich Erfolg bzw. Misserfolg der Arbeit
erkennbar und darstellbar zu machen bzw. konkrete Forderungen zu stellen.
6. BR-Arbeit erweitern
Unabhängig davon, wie sich die Arbeit zum Thema Gleichstellung im Betrieb gestaltet, sollte
der Betriebsrat im Zuge des Prozesses überlegen, wie er seine Arbeit zum Thema erweitern
und langfristig ausbauen kann. Eine sinnvolle Maßnahme ist die Einrichtung eines eigenen
BR-Ausschusses zum Thema Gleichstellung oder die Integration des Themas in die
Vertrauensleutearbeit.
7. Gestaltungsmöglichkeiten erweitern
Ziel des Veränderungsprozesses sollte sein, gemeinsam mit dem Arbeitgeber neue
Regelungen und Maßnahmen zu vereinbaren, um die Gleichstellung von Frauen und
Männern im Unternehmen gezielt zu fördern bzw. weiter auszubauen. Dabei die
Gestaltungsmöglichkeiten zu erweitern – über die im Betriebsverfassungsgesetz
festgeschriebenen Regelungen hinaus – ist am besten durch Betriebsvereinbarungen
möglich. Diese Möglichkeit sollte der Betriebsrat aktiv nutzen.
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Gute Praxis aus dem Projekt
Im Rahmen des Projektes „Arbeitsorientierte Innovationspolitik zur Sicherung und Förderung
der Frauenbeschäftigung in industriellen Branchen“ konnten in den betrieblichen Beratungen
zentrale Impulse gesetzt werden, die nun im Nachgang von den Betriebsräten i.d.R. nachhaltig
bearbeitet werden. Deutlich wurde, dass durch die Integration der Gleichstellungsperspektive
in betriebspolitische Handlungsfelder innovative Denk- und Veränderungsansätze
angestoßen wurden.
Praxisbeispiel 1: Autohersteller
Der Autohersteller hat gut 94.000 Beschäftigte und einen Frauenanteil von 15%. Es gibt einen
Betriebsrat (kurz: BR) sowie einen Gesamtbetriebsrat (kurz: GBR) mit umfangreicher
Erfahrung in der Mitbestimmung sowie vielen gleichstellungspolitischen Aktivitäten und Erfahrungen
sowohl an den Standorten als auch übergreifend auf der Ebene des Gesamtbetriebsrates.
Der GBR hat 2010 unter Beteiligung der Belegschaft eine Zukunftsstrategie erarbeitet. In
diesem hat er sein Arbeitsprogramm, Grundwerte und Arbeitsziele benannt. Darin enthalten
sind sechs zentrale Handlungsfelder, die für die Belegschaft bedeutsam sein werden: Mitbestimmung,
Arbeit und Belegschaft, Tarif, Soziales, Beschäftigung und Region sowie Gesellschaft.
Damit verknüpft und darin integriert ist die Gleichstellungspolitik. Diese Zukunftsstrategie
ist die Grundlage für die Arbeit im Konzern- und Gesamtbetriebsrat wie auch im BR vor
Ort.
Im Rahmen des Projekts wurde eine „Gleichstellungsbilanz“ zur „Zukunftsstrategie“ erstellt.
Der Gleichstellungsauschuss im GBR, in dem Vertreterinnen und Vertreter aller Standorte
eingebunden sind, initiierte und begleitete die Arbeit. Durch die „Gleichstellungsbilanz“ wurden
gleichstellungspolitische Ergebnisse und Erfolge an den einzelnen Standorten und unternehmensweit
ermittelt und dargestellt. Zudem liefert die Gleichstellungsbilanz auch Impulse
für die künftige gleichstellungspolitische Arbeit.
Deutlich gemacht werden konnte, dass die betriebliche Gleichstellungspolitik im Rahmen der
Zukunftsstrategie in der Praxis aktiv und wirksam gewesen ist. Die Darstellung der Ergebnisse
geschah unter drei Aspekten:
1. Maßnahmen und Erfolge werden sichtbar gemacht („Das machen wir im Unternehmen“)
2. Besonderheiten der einzelnen Standorte werden gezeigt („Das packen wir vor Ort an“).
3. Entwicklungsperspektiven werden angesprochen („Das wollen wir künftig stärker angehen“)
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Leitfaden zum Thema Gleichstellung und Demografie
Praxisbeispiel 2: Unternehmen aus der Elektroindustrie
Das Unternehmen hat rund 220 Beschäftigte. Es produziert u.a. Gerätestecker. Rund 120
der Beschäftigten sind in der Produktion tätig, davon sind 50% weiblich. Die weiblichen Beschäftigten
arbeiten vorwiegend als un- und angelernte Arbeiterinnen. Der Altersdurchschnitt
liegt bei rund 48 Jahren – damit wird die Nachfolgeplanung in nächster Zeit zunehmend bedeutsam.
Das Unternehmen war bisher gleichstellungspolitisch noch nicht aktiv. Im Kontext eines Seminars
des Ortsfrauenausschuss wurde der im Projekt erarbeitete Gleichstellungscheck
ausgefüllt und es wurde festgestellt, dass es Diskussions- und Handlungsbedarf zum Thema
im Unternehmen gibt.
Ein Qualifizierungs-Workshop für das gesamte Betriebsratsgremium wurde durchgeführt.
Hier wurden einerseits die gleichstellungspolitischen Trends in der Elektroindustrie aufgezeigt
und andererseits die konkrete Situation im Betrieb reflektiert.
Gemeinsam haben die Teilnehmenden Argumente für gleichstellungspolitische Aktivitäten im
Betrieb gesammelt und vor diesem Hintergrund Ansatzpunkte für Handlungsansätze zur
Verbesserung der Gleichstellung diskutiert:
Alternde Belegschaften und Qualifizierung: Die Beschäftigungschancen für un- und angelernte
Frauen verbessern sich, wenn das Thema demografischer Wandel aktiv angegangen
wird (Altersstrukturanalyse). Damit eng verknüpft steht das Thema Qualifizierung.
Vereinbarkeit Beruf und Privatleben - insbesondere die Erhebung psychischer Belastungen
und Flexible Arbeitszeit-Modelle (Rückkehr aus Elternzeit).
Datengrundlage Gleichstellung – hier fehlen eine Reihe von Datengrundlagen, die durch
einen Gleichstellungsbericht des Arbeitgebers geliefert werden sollen.
Im Nachgang des Workshops hat der Betriebsrat die Impulse weiter diskutiert und beschlossen,
sich auf zwei der Themen zu fokussieren: Den Qualifikationspass und den Gleichstellungsbericht.
Durch den Gleichstellungsbericht will der Betriebsrat u.a. Informationen zu den
Qualifikationsressourcen von Männern und Frauen im Unternehmen erhalten und damit die
Weichen stellen für eine zukunftsorientierte Personalentwicklung für alle Beschäftigten, wie
auch die Beschäftigungssicherung der un- und angelernten weiblichen Produktionsmitarbeiterinnen.
Der Qualifikationspass (Q-Pass) soll als konkretes Instrument der Personalentwicklung umgesetzt
werden. Ziel ist die umfassende Darstellung der Kompetenzen der Beschäftigten, die
sie sowohl auf dem internen als auch externen Arbeitsmarkt nutzen können.
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Praxisbeispiel 3: IT-Unternehmen
Das Unternehmen hat rund 660 Beschäftigte, davon 28% Frauen. Es gibt am Standort sowohl
Forschung und Entwicklung als auch Produktion. In der Produktion sind Frauen überrepräsentiert
(mehr als 50% Frauenanteil), in Forschung und Entwicklung unterrepräsentiert
(Frauenanteil 24%). Dies gibt erste Hinweise auf mögliche geschlechtsspezifische Differenzen
im Betrieb.
Mit dem im Projekt erarbeiteten Gleichstellungscheck wurde bei einem Workshop mit dem
Betriebsrat die gleichstellungspolitische Situation im Betrieb intensiv reflektiert. Folgende
Punkte waren dabei u.a. auffällig:
• Es gibt sehr differenzierte Daten im Personalinformationssystem (SAP), jedoch sind diese
derzeit nicht unter dem Aspekt Gleichstellung ausgewertet
• Es gibt zudem Daten zum Entgelt, die sind jedoch unzureichend
• Es gibt einen Ethik-Kodex, in dem auch Diversity benannt wird, Gleichstellung ist jedoch
derzeit kein Thema im Betrieb
• Das Unternehmen bemüht sich in individuellen Fällen um flexible Arbeitszeitmodelle. Dies
hängt jedoch stark von den jeweiligen Führungskräften ab. Es gibt keine verbindlichen,
transparenten Regelungen
• Ein Problem ist damit die Rückkehr von Eltern aus der Elternzeit in Teilzeit sowie der
Wechsel von Teilzeitarbeit auf Vollzeitarbeit. Hier wird punktuell Druck auf die Beschäftigten
ausgeübt. Hintergrund ist die mangelnde Flexibilität im Schichtsystem
• Es sind keine Personalentwicklungskonzepte erkennbar. Die Situation hat sich u.a. durch
die Personalreduzierung in der Personalabteilung verstärkt. Es finden kaum professionelle
Kurse intern statt. Oftmals ist eine starke Auslese bei der Teilnahme festzustellen
Durch den Gleichstellungscheck wurde deutlich, dass es gleichstellungspolitische Defizite
gibt, aber auch, dass dem Betriebsrat eine Reihe von Informationen zur Bewertung der
Gleichstellungssituation nicht vorliegt. Die Arbeitgeberseite soll hier nun stärker in die Pflicht
genommen werden. Hierfür entwickelte der Betriebsrat gemeinsam mit den Projektmitarbeiterinnen
einen Anforderungskatalog für einen Gleichstellungsbericht und leitete diesen an die
Personalabteilung weiter. Enthalten sind hierin auch Fragen dazu, welche gleichstellungspolitischen
Maßnahmen und Instrumente zur Sicherung und Förderung der Fachkräftesituation
umgesetzt werden sollen (u.a. auch Umsetzung von Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf
und Familie).
Praxisbeispiel 4: IT-Dienstleister
Das Unternehmen bietet vorwiegend IT-Dienstleistungen an, hat knapp 5.500 Beschäftigte
am Standort und einen Frauenanteil von 28%. Die Geschäftsführung verfolgt eine Diversity-
Strategie, insbesondere vor dem Hintergrund, dass die Beschäftigten stark multikulturell zusammengesetzt
sind.
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Leitfaden zum Thema Gleichstellung und Demografie
Der unternehmensweite Betriebsrat (kurz UBR) setzt sich für die Gleichstellung aller ein.
Gleichstellung bedeutet hier: kein/e Mitarbeiter/-in darf aufgrund seines/ ihres Geschlechts,
Alters, Arbeitszeitanteils, eines Schwerbehinderungsgrades etc. benachteiligt werden. Dafür
ist auch der „Arbeitskreis Chancengleichheit“ aktiv.
Wie die Unternehmenspolitik und-kultur in Bezug auf die Gleichstellung von Frauen und
Männern wahrgenommen wird, hat der Betriebsrat im Rahmen des Projekts durch eine Beschäftigtenbefragung
ermittelt. Folgende Themen standen dabei u.a. im Mittelpunkt:
• Arbeitszeitregelungen
• Vereinbarkeit von Beruf und Familie/ Privatleben
• Personalentwicklung
• Aufstiegsmöglichkeiten
• Gehaltssystem
Durch die zusätzliche Abfrage personenbezogener Daten wie Geschlecht, Alter, Abteilung,
und Betreuungsaufgaben für Kinder/ pflegebedürftige Angehörige war eine differenzierte
Auswertung der Antworten möglich, die auch unterschiedliche Wahrnehmungen und Bewertungen
von Frauen und Männern aufzeigt. So ergab die Befragung etwa:
• Die Erholungszeit zwischen zeitintensiven großen Projekten gaben 52 % der befragten
Beschäftigten als nicht ausreichend an – Männer sehen dies kritischer als Frauen
• Die Erwartung, Mehrstunden zu arbeiten, nehmen 63 % der Befragten wahr – hier äußern
sich Männer ebenfalls kritischer
• Beruf und Privatleben ist für 32 % der Beschäftigten schwer vereinbar, für 40 % ist das
teilweise so – Männer sehen hier etwas mehr Probleme als Frauen
• 51 % der befragten Männer, aber „nur“ 40 % der befragten Frauen konnten in den letzten
Jahren regelmäßig an Weiterbildungen teilnehmen
• Die Aussage, dass alle Beschäftigten (TZ-Kräfte, Frauen, Eltern …) gleichermaßen in der
Weiterbildung berücksichtigt werden, verneinten 10 % der befragten Männer und 27 %
der befragten Frauen
• Keine Gleichbehandlung von Frauen und Männern bei der Förderung der Fachkarrieren
bzw. Managementpositionen sehen 44 % der Frauen, aber nur 6 % der befragten Männer
• 44 % der befragten Frauen, aber nur 21 % der Männer halten das Gehaltssystem nicht für
gerecht
Die Befragung zeigte sehr deutlich, wo aus Sicht der Beschäftigten noch Defizite bei der
Gleichstellung von Frauen und Männern liegen. Die Ergebnisse wurden als Grundlage für die
weitere Arbeit des BR-Arbeitskreis Chancengleichheit aktiv genutzt. U.a. entwickelt dieser
nun eine Betriebsvereinbarung zum Thema Gleichstellung. Diese soll eine Rahmenvereinbarung
werden, mit drei BVen zu den Themen „Entlohnung“, „Weiterbildung“ und
„Vereinbarkeit Beruf und Familie“. Damit konkretisiert der Betriebsrat das Leitbild des Unternehmens
und fordert eine nachhaltige Umsetzung ein.
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