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Robert Kelly © www.fotolia.de
Entgeltabrechnung aus erster Hand
Fokus
Aktuelle Rechtsprechung zum Reisekostenrecht
und zur doppelten Haushaltsführung
Baulohntabelle 2011
ABRECHNuNGsPRAXIs
Die Lohnsteuerrichtlinien
2011
www.datakontext.com
G 30734 19,00 Euro ISSN 0172-9047
Januar März April Juni August September Oktober Dezember 2011
ABRECHNuNGsPRAXIs
Krankenversicherungspflichtgrenze:
„3 + 1“ passé
Fachmagazin
MANAGEMENT
Abgabenlast – Deutschland
belastet den Faktor Arbeit
überdurchschnittlich stark
1

Auf geht’s, Personaler –
jetzt fi t machen für 2011!
Grade zum Jahreswechsel ist in der Personalarbeit „Rudern gegen den Strom“ angesagt!
Denn es kommen Ihnen so manche, bereits bekannte Strömungen wie die Gesundheitsreform
oder Änderungen beim Arbeitnehmer-Datenschutz entgegen. Aber auch neue Stromschnellen
wie z. B. Social Media oder besondere Herausforderungen bei der Personalgewinnung werden
sichtbar. Damit Sie trotzdem sicher ans Ziel kommen, haben wir ein passendes „Fitness-
Paket“ für Sie geschnürt.
Es erwarten Sie:
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2 LoHn+GeHALt > Januar 2011

Neues Jahr, neues Glück ...
... dies gilt auch für mich. Ich
habe mich entschieden, meine
Tätigkeit als Chefredakteurin
der LOHN+GEHALT nicht weiter
fortzuführen. Diese Entscheidung
ist mir nicht leicht gefallen.
Ich werde DATAKONTEXT
im März mit einem lachenden
und einem weinenden Auge
verlassen. Die kommenden
beiden Ausgaben werde ich
noch weiter, in der von Ihnen
gewohnten Form, begleiten.
Es freut uns sehr, dass wir im
Rahmen der alga-Regionaltagung
in Berlin den Parlamentarischen
Staatssekretär beim
Bundesminister für Gesundheit
Daniel Bahr (FDP) für ein
Interview zum GKV-Finanzierungsgesetz
gewinnen konnten.
LoHn+GeHALt > Januar 2011
Lesen Sie hier die Antworten
auf unsere Fragen, unter anderem
zum Sozialausgleich.
Bereits traditionell hat die erste
Ausgabe des Jahres den Schwerpunkt
auf dem Themenkomplex
Reisekostenabrechnung. Hier
bieten wir Ihnen einen ausführlichen
Beitrag, der die aktuelle
Rechtsprechung zum Reisekostenrecht
und zur doppelten
Haushaltsführung darlegt.
Weiterhin stellen wir Ihnen die
aktuellen Werte im Bereich der
Baulohnabrechnung in einer
umfangreichen Tabelle zur
Verfügung.
Zum 31.12.2010 wurde das
GKV-Finanzierungsgesetz im
DIANA KELLER
CHEFREDAKTEuRIN
Bundesgesetzblatt veröffentlicht,
damit ist eine Krankenversicherungsfreiheit
wieder
nach einmaligem Überschreiten
der Jahresarbeitsentgeltgrenze
möglich. Lesen Sie dazu einen
Fachbeitrag von Herrn Minn.
In diesem Jahr werden verschiedene
elektronische Meldewesen
für die Arbeitgeber verpflichtend,
in dieser Ausgabe erläutern
wir das Meldeverfahren für
die Erstattungsverfahren der
umlage 1 und 2.
Ich wünsche Ihnen eine
interessante Lektüre
Ihre Diana Keller
editoRiAL ó
3

4
16
Inhalt
3 Editorial
26
102 Vorschau/Impressum
ó magazin
kurz notiert
6 Elektronische Prüfung auch
für sozialversicherung geplant
7 Multitasking und Arbeits-
unterbrechungen
Im Interview
9 Gesundheitssystem – Quo vadis?
Im Blickpunkt
Udo Kroener © www.fotolia.de
13 Rund 600 Teilnehmer auf dem
TDs-Personalkongress
14 Der Jahreswechsel bringt
wieder viele Neuerungen im
Lohn- und Gehaltsbereich
Bitte beachten sie folgende Beilage
DATAKONTEXT – Seminarprogramm 2011
ó Fokus
Christian Nitz © www.fotolia.de
32
16 Aktuelle Rechtsprechung zum Reisekostenrecht und
zur doppelten Haushaltsführung
Dieser Beitrag gibt einen Überblick über die Anfang 2011 zu beachtende
aktuelle BFH-Rechtsprechung zum steuerlichen Reisekostenrecht
und zur beruflich veranlassten doppelten Haushaltsführung.
26 Baulohntabelle 2011
Dieser Tabelle können Sie die aktuellen Werte für die Baulohnabrechnung
des Jahres 2011 entnehmen.
32 Kurzüberblick der Neuregelungen 2011
Die Neuregelungen im Lohnsteuer- und Sozialversicherungsrecht
stellen wir Ihnen an dieser Stelle zusammengefasst dar.
36 Pauschalierungsmöglichkeiten von der
Lohnsteuer durch den Arbeitgeber
38 Möglichkeiten von steuerfreien
Zuwendungen durch den Arbeitgeber
40 Trendindex LOHN+GEHALT
Redaktionsschluss dieser Ausgabe: 04.01.2011

48 66
60
ó ABRECHNuNGsPRAXIs
43 Aktuelles aus dem
Lohnsteuerrecht
48 Die Lohnsteuerrichtlinien 2011
52 Weitere Auswirkungen des
Bürgerentlastungsgesetzes
56 Aktuelles aus dem
sozialversicherungsrecht
60 krankenversicherungspflichtgrenze:
„3 + 1“ passé
66 Weitere Datenaustausch-
verfahren werden Pflicht
72 Aktuelles aus dem Arbeitsrecht
74 Rechtsprechung für sie
aufbereitet
ó sERIE
78 Basiswissen Entgeltabrechnung
– März-klausel: Zeitliche
Zuordnung von einmalig
gezahltem Arbeitsentgelt
82 Fragen und Antworten
84 Personalkostencontrolling in
der Praxis Teil 3 – Personalrekrutierungsaktivitäten
LoHn+GeHALt > Januar 2011
ó MANAGEMENT
87 Abgabenlast – Deutschland
belastet den Faktor Arbeit
überdurchschnittlich stark
9 0 sozialabgaben von
Leistungen der betrieblichen
Altersversorgung
ó sERVICE
92 Bücher
93 Ist die Zukunft der
Personalarbeit mobil?
94 Betriebliche Alterssicherungs-
systeme auf dem Prüfstand
9 6 Aktuelles aus der Branche
98 Das Ende des stundenzettels
Anbieterübersichten
24 Reisekostenabrechnung
25 Reisekostenmanagement
31 Baulohnabrechnung
9 9 Aussteller CeBIT
100 Payroll Tools
JETZT NEU:
Das
LOHN+GEHALT
Archiv
Frühere Ausgaben der
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5

mAGAzin
Termine
kurz notiert
Im Interview
Im Blickpunkt
Termine
15.02.2011
Sozialversicherungsforum 2011
Meldewesen in der Praxis
Veranstaltungsort: Köln
www.datakontext.com
16.02.2011
Sozialversicherungsforum 2011
Meldewesen in der Praxis
Veranstaltungsort: Hannover
www.datakontext.com
01.-05.03.2011
CeBIT 2011
Veranstaltungsort: Hannover
www.cebit.de
01.-04.03.2011
KOMCOM Nord (CeBIT Halle 9)
Veranstaltungsort: Hannover
www.komcom.de
15.-16.03.2011
10. aconso HR Conference 2011
Veranstaltungsort: München
www.aconso.com
28.-31.03.2011
12. Handelsblatt Jahrestagung
Betriebliche Altersversorgung
Veranstaltungsort: Berlin
www.handelsblatt-bav.de
Minijobs
Umlage steigt
Die umlage u2 für den Ersatz
der Aufwendungen des Arbeitgebers
bei Schwangerschaft
und Mutterschaft für geringfügig
Beschäftigte steigt 2011
an. Die Minijob-Zentrale, die
für die Durchführung bei den
versicherungsfreien Beschäftigungen
zuständig ist, hat
den entsprechenden Satz von
0,07 Prozent auf 0,14 Prozent
verdoppelt. Grund sind die
gestiegenen Ausgaben und verringerte
Einnahmen in 2010.
Betriebsprüfung
elektronische Prüfung auch für
Sozialversicherung geplant
Seit Anfang 2010 läuft das
Projekt bei der deutschen Rentenversicherung
bereits. Die
Prüfung soll – analog zu den
Steuerprüfungen – schon im
Vorfeld des Besuchs vor Ort auf
elektronischem Weg erfolgen
und so Schwachstellen und
unregelmäßigkeiten aufzeigen.
Ziel soll es sein, die Zeitdauer
der Prüfungen vor Ort zu
verringern und sie so effektiver
zu machen.
DEMoGRAFIsCHER WANDEL
unternehmen brauchen schon heute länger
für die Besetzung offener stellen
Nach den jetzigen Angaben der
Rentenversicherung soll das
elektronische Verfahren optional
und nicht vorgeschrieben
sein. Wie lange allerdings eine
solche „Freiwilligkeit“ Bestand
hätte, darf ruhig skeptisch
hinterfragt werden. Zur umsetzung
in die Praxis müssen noch
Vorschriften und das Meldeverfahren
nach der DEÜV geändert
werden. Mit einem Einsatz
ist daher frühestens 2012 zu
rechnen.
Mehr als die Hälfte der befragten Unternehmen gibt an, heute für die Besetzung offener Stellen mehr Zeit zu
benötigen als früher. Die Personalmanager der Unternehmen rechnen zudem damit, dass die Probleme bei
der Besetzung offener Stellen in Zukunft noch zunehmen werden. Dies ergab eine großangelegte Befragung
des Bundesverbands der Personalmanager (BPM) unter rund 2.000 Personalern zur Erhöhung des Renteneintrittsalters.
Als Reaktion auf den demografischen Wandel führen bereits viele Unternehmen Maßnahmen zur Umsetzung
einer altersgerechten Personalpolitik durch – darunter interne Arbeitsplatzwechsel, regelmäßige Weiterbildungs-
und Qualifizierungsmaßnahmen sowie persönliche Entwicklungsplanung mit den Mitarbeitern. Rund
80 Prozent der Unternehmen bewerten den Erfolg dieser Maßnahmen als sehr gut oder gut.
Schwerpunktmäßig haben sich Personalmanager aus mittelständischen Unternehmen an der Umfrage des
BPM beteiligt. Sie sind zu über 50 Prozent dem Dienstleistungsbereich zuzuordnen und zu mehr als 40 Prozent
der Industrie. Zentrale Handlungsfelder einer alters- und alternsgerechten Arbeit werden von den Befragten
in den Bereichen Gesundheitsförderung, Fort- und Weiterbildung, Arbeitsorganisation sowie Arbeitsplatzgestaltung
gesehen.
Erste Ergebnisse der Studie finden Sie unter www.bpm.de.
6 LoHn+GeHALt > Januar 2011

Andres Rodriguez © www.fotolia.de
WIRTsCHAFTskRIsE
Attraktivität deutscher Arbeitgeber hat gelitten
Die in der rezessiven Wirtschaftslage getroffenen Entscheidungen zur
Krisenbewältigung wurden von den Unternehmen in ihrer Auswirkung
auf die Mitarbeiter weltweit unterschätzt. Die Folge der Kostenreduktionen,
die in Form von Einstellungsstopps und Nullrunden bei 83
Prozent bzw. 67 Prozent der deutschen Unternehmen vorgenommen
wurden, sind nun augenscheinlich: Zwei Drittel konstatieren einen
negativen Einfluss auf die Mitarbeiter z. B. in Form einer geringeren
Stressresistenz oder eines Rückgangs des Engagements. In Deutschland
klagen mehr als 70 Prozent über eine erschwerte Bindung von High-
Potentials an das Unternehmen (global 45 Prozent). Die Unternehmen
steuerten vor allem mit stark an die individuellen Leistungen gekoppelten
Gehaltserhöhungen und Short-Term Incentives gegen, was
allerdings nicht dem dringendsten Wunsch der High-Potentials nach
einer Optimierung der „weichen“ Faktoren, wie zum Beispiel der Work-
Life-Balance, entgegenkam.
Zu diesen Kernaussagen kommt die Towers Watson „Global Talent
Management & Rewards Study 2010“, für die die aktuellen Herausforderungen
im Vergütungs- und Talentmanagement von insgesamt 1.716
Unternehmen aus 17 Ländern abgefragt wurden.
Die Krise und die darauffolgende Rezession ließen Unternehmen
weltweit mit Personalkostenreduktionen, vor allem in der Form von
Einstellungsstopps (64 Prozent) und Nullrunden statt Gehaltserhöhungen
(55 Prozent), reagieren, wobei in Deutschland trotz der nun
allgemein günstigen wirtschaftlichen Lage mehr Unternehmen diese
Maßnahmen ergriffen (83 Prozent bzw. 67 Prozent). Hier war auch die
Beschränkung von Überstunden (57 Prozent) und die Reduzierung von
Bonuszahlungen eine gängige Interventionsmaßnahme. Die Hälfte der
Unternehmen weltweit griff eher auf Beurlaubungen, Entlassungen
und Stellenabbau zurück.
Die geläufigen Kostensenkungsmaßnahmen sowie die Kürzungen an
Bonuszahlungen, Gehaltserhöhungen und Weiterbildungsbudgets
blieben nicht ohne Folgen für die Belegschaft. Das merken Unternehmen
jetzt, nach der Krise, deutlich. So geben zwei Drittel der
befragten Unternehmen in Deutschland einen negativen Einfluss auf
die Stressresistenz und die Arbeitsbelastung der Mitarbeiter an (53
Prozent bzw. 61 Prozent global). Die Hälfte der Unternehmen weltweit
bemerkt ein allgemein geringeres Mitarbeiterengagement und eine
in Mitleidenschaft gezogene Work-Life-Balance, in Deutschland sind
es sogar über 60 Prozent. Deutsche Unternehmen haben trotz der
negativen Auswirkungen der Kostenreduktionen keine allgemeinen
Rekrutierungsschwierigkeiten. Allerdings geben mehr als 60 Prozent
der Unternehmen weltweit an, dass die Suche nach Mitarbeitern mit
erfolgskritischen Fähigkeiten und nach Top-Performern eine große Herausforderung
darstellt. Auch die Bindung von High-Potentials erweist
sich in Deutschland für über 70 Prozent der Unternehmen als Problem,
wobei diese Besorgnis weltweit nur von weniger als der Hälfte der
befragten Unternehmen geteilt wird.
LoHn+GeHALt > Januar 2011
studie
Multitasking und
Arbeitsunterbrechungen
Häufige Arbeitsunterbrechungen und Multitasking gehören
zu den Merkmalen unserer modernen „beschleunigten“ Arbeitswelt.
Beschäftigte sehen sich vor der Herausforderung,
immer größere Mengen von Informationen zu bewältigen.
Moderne Technik macht es möglich, mehrere Aufgaben parallel
zu bearbeiten. Doch Befragungen unter Erwerbstätigen
zeigen, dass sich viele Beschäftigte durch Unterbrechungen
oder Multitasking belastet fühlen. Mit dem jetzt veröffentlichten
Bericht „Arbeitsunterbrechungen und Multitasking“
fasst die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin
(BAuA) den Stand der Forschung zusammen und präsentiert
ein Modell, das die wichtigsten Einflussfaktoren auf das
Erleben von Stress in Zusammenhang mit Unterbrechungen
und Multitasking
darstellt.
Viele Chefs freuen
sich über Mitarbeiter,
die die
Fähigkeit haben,
mehrere Aufgaben
parallel zu bearbeiten
oder die trotz
häufiger Unterbrechungen
effizient
arbeiten. Doch
häufige Unterbrechungen
können
den Menschen
überfordern, ebenso
wie Multitasking.
Sie können
einen Lerneffekt
haben, aber auch
Stress auslösen.
Bei beiden laufen
ähnliche Prozesse
bei der Verarbeitung
ab. Über die
mAGAzin > Kurz notiert ó
Lebensspanne hinweg nehmen die Verarbeitungsgeschwindigkeit,
die Arbeitsgedächtnisleistung und die Fähigkeit zum
schnellen Aufgabenwechsel ab. Diese Defizite lassen sich jedoch
durch Erfahrung und einfache Hilfsmittel ausgleichen.
Der Bericht befindet sich zum Herunterladen auf der BAuA-
Website www.baua.de in der Rubrik Publikationen.
Arpad Nagy-Bagoly © www.fotolia.de
Schön für den Arbeitgeber, wenn
Mitarbeiter viele Dinge auf einmal
erledigen können.
7

ó mAGAzin > Kurz notiert
Neues aus
Europa
Europäischer Arbeitsmarkt
Reformen für mehr Arbeitsplätze
Mit umfassenden Vorschlägen für eine Reform der Arbeitsmärkte
und mehr Fachkräfte will die EU-Kommission die
Grundlage für mehr Wachstum und Arbeitsplätze schaffen.
Die Kommission beschloss dazu die Leitinitiative „Eine Agenda
für neue Kompetenzen und neue Beschäftigungsmöglichkeiten“.
Sie ist Teil der Strategie „Europa 2020“, die eine
Beschäftigungsquote von 75 Prozent der 20- bis 64-Jährigen
bis 2020 erreichen will. „Die Krise hat die Fortschritte der
Vergangenheit zunichtegemacht – daher müssen wir nun
dringend die Arbeitsmärkte reformieren und sicherstellen,
dass nach den Qualifikationen auch Nachfrage besteht und
die Arbeitsbedingungen die Schaffung von Arbeitsplätzen
zulassen“, sagte Beschäftigungskommissar László Andor.
Bis zum Jahr 2015 fehlen in Europa 700.000 EDV-Spezialisten
und bis 2025 eine Million Forscher. Viele Jobs erfordern
immer höhere Kompetenzniveaus, gleichzeitig sind 23 Millionen
Menschen in der EU derzeit arbeitslos. Damit drohen
Probleme für das europäische Sozialmodell und die Wohlfahrtssysteme.
Die Kommission schlägt 13 Aktionen vor, wie
etwa mehr unbefristete Verträge und einen besseren Zugang
zu Weiterbildung.
Den Text der „Agenda für neue Kompetenzen und neue
Beschäftigungsmöglichkeiten“ finden Sie unter
http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=
6329&langId=en (in englischer Sprache).
EuRoBARoMETER
Europäer wollen besseren
Zugang zum Recht im Ausland
Heirat in Frankreich und Scheidung in Deutschland – welches Recht
gilt bei Streitigkeiten in anderen europäischen Staaten? Drei von vier
Europäern wünschen sich, dass Rechtsstreitigkeiten leichter beigelegt
werden und sie ihre Rechte in anderen EU-Mitgliedstaaten besser geltend
machen können. So das Ergebnis einer Eurobarometer-Umfrage,
die am Europäischen Tag der Ziviljustiz veröffentlicht wurde. Über die
Hälfte der Europäer findet den Zugang zur Ziviljustiz in einem anderen
EU-Land schwierig. Eine Lösung sieht die Mehrheit in gemeinsamen
Regelungen auf EU-Ebene.
Flexible Arbeitszeiten
Arbeitgeber und Arbeitnehmer
profitieren
Flexible Arbeitszeitregelungen
kommen sowohl Arbeitgebern
als auch Arbeitnehmern
zugute. Das belegt eine von
der Eu-Kommission vorgelegte
Studie. Dazu erklärte Kommissionsvizepräsidentin
Viviane
Reding, zuständig für Justiz,
Grundrechte und Bürgerschaft:
„Flexible Arbeitszeitregelungen,
Betreuungsmöglichkeiten
für Kinder und andere betreuungsbedürftigeFamilienmitglieder
sowie Anspruch auf
Elternurlaub führen offenbar
zu höheren Beschäftigungsquoten,
sowohl bei Frauen
wie auch bei Männern, und zu
nachhaltigeren Geburtenraten.
Wir haben bereits wesentliche
Fortschritte erzielt, müssen
die Arbeitsmarktstrukturen
aber noch familienfreundlicher
machen.“
Dabei bestehen bei flexiblen
Arbeitszeiten in Europa
weiterhin große unterschiede
zwischen den Mitgliedstaaten.
Deutschland liegt bei
der Flexibilität weit vorn:
Hier nutzt die Hälfte der
Beschäftigten die Möglichkeit
flexibler Arbeitszeiten,
während in anderen Ländern
wie ungarn, Tschechien oder
der Slowakei noch immer die
herkömmliche 40-Stunden-
Woche vorherrscht.
Den Bericht „Flexible working
time arrangements and gender
equality – A comparative
review of 30 European countries“
finden Sie im Internet
unter http://ec.europa.eu/
social/main.jsp?catId=418&lan
gId=en&furtherPubs=yes.
„Zwar profitieren die Europäer maßgeblich von den Freizügigkeitsrechten,
aber aufgrund unterschiedlicher Rechtssysteme in der EU gibt
es immer noch Hindernisse. Wir müssen dafür sorgen, dass die Bürger
trotzdem in anderen Mitgliedstaaten genauso Zugang zur Ziviljustiz haben
wie in ihrem Heimatstaat“, erklärte Vizepräsidentin und Justizkommissarin
Viviane Reding. Seit Sommer 2010 bietet die EU-Kommission
den Bürgern mit dem E-Justiz-Portal einen direkten Weg zu Rechtsinformationen.
Zugang zum europäischen Justizportal finden Sie unter
https://e-justice.europa.eu.
8 LoHn+GeHALt > Januar 2011
vaso © www.fotolia.de

Gesundheitssystem –
Quo vadis?
Interview mit Daniel Bahr, MdB 1
Fast schon traditionell findet
in der zweiten Dezemberwoche
die dreitägige alga-Regionaltagung
zum Jahreswechsel
in der Entgeltabrechnung
und Personalbetreuung
2010/2011 statt. So auch in
diesem Jahr. Neben den Fachreferenten
für die Themenbereiche
Sozialversicherungs-,
Lohnsteuer- und Arbeitsrecht
konnte der Parlamentarische
Staatssekretär beim Bundesminister
für Gesundheit
Daniel Bahr (FDP) für den
Keynote-Vortrag gewonnen
werden. Herr Bahr referierte
zum Thema „Gesundheitssystem
– Quo vadis?“ und
stellte den Teilnehmern aus
erster Hand das GKV-Finanzierungsgesetz
vor.
Im Anschluss an die Regionaltagung
stand Herr Bahr
der Chefredakteurin der
LOHN+GEHALT für ein Interview
zur Verfügung.
LoHn+GeHALt > Januar 2011
LOHN+GEHALT:
Aus welchem Grund war das
GKV-Finanzierungsgesetz
notwendig und welche Ziele
werden verfolgt?
Daniel Bahr, MdB:
Die Gesundheitsversorgung
in Deutschland erfolgt auf
einem Niveau, um das wir
von vielen beneidet werden.
Damit das so bleibt, müssen
wir das System zukunftsfest
machen. Angesichts eines
erwarteten Defizits der
gesetzlichen Krankenversicherung
von bis zu neun
Milliarden Euro im Jahr 2011
bestand auch kurzfristig
Handlungsbedarf. Mit der
nun beschlossenen Finanzierungsreform
der gesetzlichen
Krankenversicherung hat
sich die christlich-liberale
Koalition der Herausforderung
gestellt und Handlungsfähigkeit
bewiesen. Wir lösen
damit nicht nur die kurzfris-
Daniel Bahr (FDP)
Parlamentarischer Staatssekretär beim Bundesminister für Gesundheit
tigen Finanzprobleme im
Gesundheitssystem, sondern
schaffen auch den Einstieg
in ein neues System, das für
mehr Gerechtigkeit, Transparenz
und Wettbewerb sorgt.
Denn mit der Einführung
einkommensunabhängiger
Zusatzbeiträge geben wir
den Krankenkassen eben die
Beitragsautonomie zurück,
die ihnen durch die Vorgängerregierung
mit dem
Einheitsbeitrag im Gesundheitsfonds
genommen wurde.
Gleichzeitig entkoppeln
wir die Gesundheitskosten
von den Lohnzusatzkosten
und sorgen so dafür, dass
steigende Gesundheitsausgaben
nicht automatisch den
Arbeitsmarkt belasten.
Aus welchem Grund wurde
der Beitragssatz zur Krankenversicherungfestgeschrieben?
Wie erfolgt die
weitere Finanzierung?
mAGAzin > Im Interview ó
Künftige, unvermeidliche
Kostensteigerungen werden
die Krankenkassen über
Zusatzbeiträge finanzieren.
Bisher belasteten steigende
Kosten im Gesundheitswesen
automatisch den Arbeitsmarkt.
Höhere Beitragssätze,
also Lohnzusatzkosten,
führten zu weniger Beschäftigung.
Und weniger
sozialversicherungspflichtige
Beschäftigung führte
zu Mindereinnahmen der
Krankenversicherung, die
letztlich wiederum durch
höhere Beiträge ausgeglichen
werden mussten. Diesen
Teufelskreis durchbricht die
Finanzierungsreform und
sichert so Beschäftigung in
Deutschland. Das ist auch im
Interesse der Arbeitnehmer.
Ist es sinnvoll, die Deckelung
des Zusatzbeitrages aufzuheben?
Wäre es nicht, für
die Praxis, einfacher gewe-
>
9

ó mAGAzin > Im Interview
sen, den Gesundheitsfonds
abzuschaffen und wieder zu
verschiedenen Beitragssätzen
zurückzukehren?
Damit würden die Probleme
nicht gelöst und der Keil zwischen
Bruttolohnkosten und
Nettolöhnen würde immer
größer. Wie gesagt, für eine
nachhaltige und zukunftssichere
Finanzierung war es
unumgänglich, die Gesundheitskosten
von den Lohnzusatzkosten
zu entkoppeln.
Zusatzbeiträge in Euro und
Cent sind zudem ein deutlich
transparenteres Preissignal,
als es unterschiedliche Beitragssätze
je waren. Damit
stärken wir den Wettbewerb
in der gesetzlichen Krankenversicherung.
Die Parole „Mehr Brutto vom
Netto“ geht nun nicht mehr
auf. Oder?
Doch! Wir setzen den Krankenversicherungsbeitrag
wieder auf das Niveau von
Anfang 2009, also vor der
Krise. Bereits heute haben
die Menschen mehr Netto
vom Brutto in der Tasche. Der
Steuerzahlertag beispielsweise
war 2010 bereits 10
Tage früher. Das heißt, die
Bürger haben weniger für
staatliche Abgaben arbeiten
müssen. Außerdem hat eine
vierköpfige Familie dank
des zum 01.01.2010 in Kraft
getretenen Wachstumsbeschleunigungsgesetzes
480 Euro mehr im Jahr zur
Verfügung. Die Erhöhung der
Krankenkassenbeiträge ist
deutlich niedriger, so dass
ein deutliches Plus bleibt. In
einem weiteren Schritt haben
wir die Steuern vereinfacht.
Gleichzeitig sind wir dabei,
den Haushalt zu konsolidieren.
Wenn dies abgeschlossen
ist, dringt die FDP noch
in dieser Legislaturperiode
insbesondere bei kleinen und
mittleren Einkommen auf
weitere Entlastungen.
Was passiert, wenn ein
Arbeitnehmer mit diesem
Zusatzbeitrag finanziell
überfordert wird? Und ab
wann liegt eine Überforderung
vor?
Niemand wird überfordert.
Das stellt der Sozialausgleich
sicher, den wir jetzt eingeführt
haben. Niemand wird
mit mehr als zwei Prozent
seiner beitragspflichtigen
Einnahmen belastet.
Können Sie unseren Lesern
erklären, an welcher Stelle
genau der Sozialausgleich
unbürokratisch ist?
Der Sozialausgleich erfolgt
automatisch, ohne dass der
Versicherte einen Antrag
bei seiner Krankenkasse
stellen muss. Übersteigt der
durchschnittliche Zusatzbeitrag
zwei Prozent der
beitragspflichtigen Einnahmen,
führt in aller Regel der
Arbeitgeber den Ausgleich
durch, indem er weniger an
die Krankenkasse abführt
und die Nettoauszahlung des
Arbeitnehmers entsprechend
erhöht. Das ist im Regelfall
ohne großen Aufwand über
die EDV zu bewerkstelligen.
In den Expertenanhörungen
wurde uns die einfache Umsetzung
bestätigt.
Weiterhin wird im Gesetzentwurf
von einem automatischen
Sozialausgleich
gesprochen. Wo sehen Sie
diesen Automatismus?
Der Sozialausgleich erfolgt
für den Arbeitnehmer automatisch.
Er muss keinen
Antrag stellen. Niemand wird
zum Bittsteller gemacht.
Können Sie sich wirklich
vorstellen, wie der Sozialausgleich
in der Praxis
funktioniert? Welche Auswirkungen
eine Mehrfachbeschäftigung,
eine Einmalzahlung
etc. hat?
Selbstverständlich kann ich
mir das vorstellen. Im Jahr
2011 wird es keinen Aufwand
durch einen Sozialausgleich
für die Arbeitgeber geben.
Da ein Sozialausgleich
frühestens ab dem Jahr 2012
erforderlich sein wird, haben
die Arbeitgeber, Rentenversicherungsträger
und Krankenkassen
genügend Vorlauf, die
EDV-Verfahren entsprechend
anzupassen. Bei unterjährigen
Schwankungen, wie
bei Einmalzahlungen oder
Lohnerhöhungen, führt das
anzuwendende Verfahren
dazu, dass sich der gewährte
Sozialausgleich automatisch
anpasst. Bei Mehrfach-
Daniel Bahr im Gespräch mit Diana Keller der Chefredakteurin der LOHN+GEHALT.
beschäftigungen, die im
Übrigen bei 27 Mio. Beschäftigten
in der GKV in weniger
als 1 Prozent der Fälle auftreten,
prüfen die Krankenkassen
aufgrund der ihnen
vorliegenden Meldungen
über die Entgelthöhe, ob eine
Anspruchsberechtigung auf
Sozialausgleich vorliegt, und
teilen das Prüfergebnis den
Arbeitgebern mit. Diese Rückmeldung
der Krankenkassen
wird seitens der Arbeitgeber
übrigens wiederum in einem
automatisierten Verfahren
verarbeitet.
Ist Ihnen bekannt/bewusst,
dass der Sozialausgleich zu
einem neuen Meldewesen,
zu einer Häufung der Rückrechnung
und zusätzlichem
Kommunikationsaufwand
in den Personalabteilungen
führen wird? Speziell in den
Firmen, die einen Leistungslohn
oder einen Stundenlohn
oder Ähnliches zahlen?
Es ist grundsätzlich richtig,
dass dort, wo erstmals ein
Anspruch auf Sozialausgleich
festgestellt wird und
gleichzeitig eine Mehrfachbeschäftigung
vorliegt,
Verrechnungen mit dem
Vormonat erforderlich sein
können. Das ist allerdings
die weitgehende Ausnahme
10 LoHn+GeHALt > Januar 2011

und nicht der Regelfall! Die
Fallkonstellation zeigt bereits,
dass wir hier nicht über ein
Massenphänomen sprechen.
Zudem sind solche Verrechnungen
zwischen Arbeitgebern
und Krankenkassen
tägliches Geschäft und erfolgen
heutzutage weitgehend
automatisiert. Schwankende
Einkommen, wie dies bei
Leistungs- oder Stundenlöhnen
typisch ist, führen zur
automatischen Korrektur des
Sozialausgleichs im Rahmen
der Lohnabrechnungsprogramme.
In Gesetzesentwürfen werden
die Kosten für ein neues
Gesetz geschätzt. In diesem
Gesetzesentwurf werden
die Einführungskosten bei
den Arbeitgebern meiner
Meinung nach zu gering kalkuliert.
Wie werden diese
Kosten ermittelt, was sind
die Grundlagen?
Bei der Kostenschätzung
wurden gemeinsam mit dem
für Meldewege zuständigen
Bundesministerium für Arbeit
und Soziales und in Ab-
LoHn+GeHALt > Januar 2011
stimmung mit dem Normenkontrollrat
bei den einzelnen
Arbeitsschritten zur Gewährung
des Sozialausgleichs voraussichtliche
Fallzahlen, der
durchschnittliche zeitliche
Aufwand je Meldung bzw.
des Arbeitsschritts und entsprechende
Kostenparameter
zu Grunde gelegt. Insgesamt
ist dabei festzuhalten, dass
durch das vorgesehene Verfahren
ein Sozialausgleich,
der perspektivisch auf einen
Milliardenbetrag anwachsen
wird, mit einer verhältnismäßig
geringen Mehrbelastung
Daniel Bahr: Keynote-Speaker bei der alga Regionaltagung in Berlin 2010.
der Arbeitgeber durchgeführt
werden kann. Die Verwaltungskosten
der Durchführung
des Sozialausgleichs
sind damit außerordentlich
niedrig. Zudem sollte man
bedenken, dass die Weiterentwicklung
der Zusatzbeiträge
mit einem Antragsverfahren
einen deutlich größeren
bürokratischen Aufwand
bedeutet hätte. Zudem hatte
sich die christlich-liberale
Koalition auch frühzeitig
darauf verständigt, dass die
Gewährung des Sozialaus-
gleichs weitgehend automatisch
erfolgen sollte, um die
Anspruchsberechtigten nicht
zu Bittstellern zu machen.
Die Weiterentwicklung der
Zusatzbeiträge, durch die die
Arbeitgeber perspektivisch
entlastet werden, und die
Organisation des Sozialausgleichs
gehören also zusammen
und sollten daher nicht
isoliert voneinander bewertet
werden.
Aus welchen Gründen
können die Kosten für die
Entwicklungsarbeit der Softwareunternehmen
und die
Kosten der Einführung beim
Arbeitgeber nicht ermittelt
werden?
Die notwendigen Umstellungen
erfolgen im Rahmen
der routinemäßigen jährlichen
Anpassungen der
Arbeitgeber-Software. Eine
getrennte Kostenabschätzung
innerhalb dieses Verfahrens
war nicht möglich.
Im Gesetzesentwurf wird
von einer gerechten Finanzierung
gesprochen. Derzeit
werden die Zusatzbeiträge
nur vom beitragspflichtigen
Entgelt erhoben. Ich stelle
mir folgenden Fall vor: Ein
Versicherter hat nur ein
geringes Arbeitseinkommen
(z. B. 850 Euro), bezahlt davon
einen Zusatzbeitrag und
erhält eventuell noch einen
Sozialausgleich. Besitzt diese
Person aber fünf Häuser,
aus denen sie Mieteinnahmen
erhält, bleiben diese
Einnahmen hier außen vor.
Ist das nicht ungerecht?
Der Sozialausgleich, so wie
wir ihn jetzt eingeführt haben,
ist ein erster, wichtiger
Schritt hin zu einer transparenteren
und gerechteren
Finanzierung. Denn er wird
über steigende Bundeszuschüsse
an die GKV finanziert,
also aus Steuermitteln.
Dazu tragen – im Gegensatz
zur bisherigen Finanzierung
– alle bei, die in Deutschland
mAGAzin > Im Interview ó
Steuern zahlen, nicht nur die
Mitglieder der gesetzlichen
Krankenversicherung. Das
halte ich für gerecht.
Vielen Dank für das
Interview!
1 Mitglied des Bundestages und
Parlamentarischer Staatssekretär
beim Bundesminister für
Gesundheit
DiAnA KelleR
Chefredakteurin
LOHN+GEHALT
11

Seminare 2011 – 1. Halbjahr
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Seminare im Bereich der Entgeltabrechnung
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❑ Praxis des kVdR-Zahlstellenverfahrens Frankfurt/M. 23.-24.03.2011
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Flexi-Wertguthaben-Regelungen köln 12.04.2011
❑ Update altersteilzeit köln 13.04.2011
❑ Update Lohnpfändung und Lohnabtretung köln 10.05.2011
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Rund 600 Teilnehmer auf
dem TDS-Personalkongress
Führungskräftekongress und Anwenderforum gut besucht
Die Personalthemen 2011
standen im Fokus des diesjährigenTDS-Personalkongresses.
600 HR-Experten,
Personalverantwortliche und
Anwender der Software TDS-
Personal tauschten sich Ende
November in Göttingen zu allen
Fragen der Personalarbeit
und des HR-Managements
aus. Rund 40 hochkarätige
Referenten sorgten mit 50
Vorträgen, Präsentationen,
Diskussionsforen und Arbeitsgruppen
für ein fachlich
einzigartiges Programm.
Besonders stark nachgefragt
waren die Themen Digitale
Personalakte, Web 2.0 und
Social Media in der Personalarbeit
sowie die Zusammenarbeit
der TDS mit der
Integrationsfirma IVS. Bei den
Anwendern standen Neuerungen
zum Jahreswechsel
wie zum Beispiel Gesetzesänderungen
beim Arbeits-,
Tarif-, Lohnsteuer- und
Sozialversicherungsrecht,
ELENA sowie Neuigkeiten in
den Softwareanwendungen
im Vordergrund.
„Wir konnten mit dem TDS-
LoHn+GeHALt > Januar 2011
Personalkongress wieder eine
tolle Plattform für einen regen
Erfahrungsaustausch zu
allen Themen der Personalarbeit
bieten“, zeigt sich Thomas
Eggert, Geschäftsführer der
TDS HR Services & Solutions
GmbH, zufrieden. „In diesem
Jahr haben wir mit dem
Führungskräftekongress
und dem Anwenderforum
erstmals zwei parallele Veranstaltungen
angeboten, um
thematisch noch besser auf
die Interessen der Teilnehmer
eingehen zu können. Das hat
sich bewährt.“
Netzwerk für Personaler
Die Themen des TDS-Personalkongresses
werden
auch weiterhin diskutiert:
Mit dem Personaler Forum
steht Personalprofis eine
Plattform für den laufenden
Erfahrungsaustausch rund
um aktuelle und strategische
Themen des Personalmanagements
zur Verfügung. Bei
Veranstaltungen in verschiedenen
Städten können sie
ihre Kontakte vertiefen und
sich darüber hinaus im In-
ternet in einer geschlossenen
Gruppe austauschen (www.
xing.com/net/tds-personalerforum).
Alle Informationen
Über die TDs AG
mAGAzin > Im Blickpunkt ó
zum Personaler Forum und zu
aktuellen Terminen, Themen
und Referenten stehen unter
www.personalerforum.de.
Die TDs AG ist ein IT-komplettdienstleister und sAP-systemhaus
für mittelständische und große unternehmen. Zudem bietet TDs
outsourcing, Dienstleistungen und software für Personaler.
Das Angebot für Personalabteilungen umfasst die Übernahme
sämtlicher administrativer Prozesse aus dem Personalwesen.
Beim Auslagern solcher Geschäftsabläufe (HR Business Process
outsourcing, BPo) ist TDs mit mehr als 800.000 abgerechneten
Personalstammsätzen im Monat Marktführer in Deutschland.
Hinzu kommen eine Million Personalstammsätze, die kunden
mithilfe der software TDs-Personal abrechnen.
Zu den Angebotsschwerpunkten zählen zudem sAP-Beratung,
Application Hosting sowie Application Management. Zum Portfolio
gehören daneben auch sAP-basierte Branchenlösungen etwa
für die Prozess- und kosmetikindustrie sowie den Nahrungs- und
Genussmittelsektor. Beim outsourcing realisiert TDs individuelle
konzepte bis hin zum Betrieb der kompletten IT-Infrastruktur.
Mit rund 1.200 Mitarbeitern an circa 20 standorten in Deutschland,
Österreich und der schweiz erzielte TDs im Geschäftsjahr
2009/2010 einen umsatz von rund 132 Millionen Euro. Das börsennotierte
unternehmen (WkN 508560/816428) mit stammsitz
in Neckarsulm wurde 1975 gegründet und gehört seit 2007 zu Fujitsu,
einem der weltweit größten IT-konzerne.
Informationen im Internet: www.tds.fujitsu.com
>
13

ó mAGAzin > Im Blickpunkt
Der Jahreswechsel bringt
wieder viele Neuerungen im
Lohn- und Gehaltsbereich
Das Bremer Rechenzentrum informiert seine Kunden auf dem Jahreskongress
Die Zeit um den Jahreswechsel
ist für Personaler stets
knapp, da viele Änderungen
und Neuerungen im Sozial-
und Steuerrecht umgesetzt
werden müssen. Darum hat
das Bremer Rechenzentrum im
Jahr 2010 alle 230 Teilnehmer
des BRZ-Jahreskongresses in
Bremen an einem Tag geballt
über diese wichtigsten Themen
2011 informiert.
Viele Neuerungen
zum Jahreswechsel
Bei diesem Jahreswechsel
macht der Gesetzgeber keine
Ausnahme und beschert
den Unternehmen etliche
Neuerungen und Verfahren.
Fachreferenten informierten
ausführlich darüber.
Referiert wurde über verschiedene
Themen, wie z. B.
das Aufwendungsausgleichgesetz
– AAG, ein neues elektronischesRückmeldungsverfahren,
der elektronische
Datenaustausch von Entgeltbescheinigungen
– EDvEB
– zwischen Arbeitgebern und
Krankenkassen sowie, dass
auch keine Lohnsteuerkarten
mehr ausgegeben werden.
Bereits für das Jahr 2011
wurden keine Pappkarten
mehr ausgegeben, die alte
Karte von 2010 behält auch
für 2011 ihre Gültigkeit.
Grund ist das ElsterLohn-
II-Verfahren, durch das ab
2012 die rein elektronischen
Lohnsteuerabzugsmerkmale
einführt werden.
Der allgemeine Trend in der
Gesetzgebung ist nicht aufzuhalten.
Immer mehr Daten
werden in digitaler Form
erhoben, so dass eine immer
höhere Qualität der Daten der
Anspruch ist. Das zeigt sich
auch am Beispiel, dass Erstattungsanträge
für Arbeitgeberaufwendungen
im Rahmen
der Lohnfortzahlung bei
Krankheit und Mutterschutz
ab Januar 2011 elektronisch
übermittelt werden müssen.
Dafür entfallen im Gegenzug
die entsprechenden maschinellen
Bescheinigungen aus
dem BRZ-BEWE.
Zahlstellenverfahren
für Betriebsrentner
Ein anderes großes Thema
auf dem Jahreskongress war
auch das neue Zahlstellenverfahren.
Dieses Verfahren
verpflichtet die Abrechner,
die Versorgungsbezüge an
die Betriebsrentner zu zahlen
und gleichzeitig die Meldungen
für Zahlstellen digital
an die Krankenkassen zu
übermitteln.
Daten, die an die jeweiligen
Institutionen übertragen
wurden, werden in der Regel
auch mit Änderungen und
Korrekturen an die Absender
zurück übertragen. Wichtig
dabei ist eine sehr schnelle
Umsetzung insbesondere,
wenn die zurückgemeldeten
Daten – etwa Sozialversicherungsnummern
– bereits
bei der nächsten Lohn- und
Gehaltsabrechnung berücksichtigt
werden müssen.
Weitere digitale
Verfahren in 2011
Auch nach dem Jahreswechsel
wird sich die
Entwicklung der zunehmend
elektronischen Abwicklung
von Meldepflichten weiter
fortsetzen. Voraussichtlich
ab dem 01.07.2011 wird es
verpflichtend sein, Daten zur
Beantragung von Entgeltersatzleistungen
digital zu
übermitteln. Ab 2012 folgt
dann auch noch ElsterLohn II,
die Einführung der elektronischenLohnsteuerabzugsmerkmale.
Für Anwender, die die BRZ-
HR-Software nutzen, werden
diese Änderungen bereits
sehr früh umgesetzt und
nutzbar, so die Referenten
des BRZs, die auch live in
der Software die Lösungen
darstellten.
14 LoHn+GeHALt > Januar 2011

1
Vorstellung neuer
BRZ-Module
Ebenfalls wurden die Kunden
über die Neuerungen und
Funktionen in der BRZ-Software
informiert. Insbesondere
wurden die neuen Module
BRZ-INFO 2 und das BRZ-ESS 2
vorgestellt. Das neue Personalmanagementsystem
BRZ-INFO 2 besticht durch die
völlig neu gestaltete Oberfläche,
die dem Anwender eine
noch leichtere und intuitivere
Bedienung beschert. Durch
reduzierte Dialogseiten erhält
man sofort eine optimale
Übersicht. Alle Kunden
können ihre Auswertungen,
Reports, Grafiken, Dateiausgaben
auf Basis aller Daten noch
besser selbstständig beauskunften.
Auch nach Wartungen
bedarf es keinerlei
Anpassungsarbeiten innerhalb
der Software oder Daten.
Das BRZ plant eine sukzessive
Ablösung der bisherigen BRZ-
INFO-Produktfamilie zum
01.01.2013.
Das Facelift des BRZ-ESS 2 hilft
durch ein intuitives Handling
dem Mitarbeiter dabei, seine
Verdienstabrechnungen,
Fehlzeitenkonten, digitale
Personalakte, Urlaubsanträge,
Auswertungen noch einfacher
abzurufen. In der Regel
führt die Einführung eines
ESS-Moduls zum Wegfall der
Ausdrucke für die Mitarbei-
LoHn+GeHALt > Januar 2011
2
3
ter. Der Arbeitgeber kann seine
Mitarbeiter viel einfacher
und schneller über diese
Plattform informieren.
Vorstellung Partnernetzwerk
b.o.b. HR circle
Am Nachmittag dieses sehr
voll gepackten Tages wurde
auch das neue Partnernetzwerk
– b.o.b. HR circle – vorgestellt.
b.o.b. HR circle bietet
Unternehmen aufeinander
abgestimmte Lösungen führender
Anbieter aus unterschiedlichen
HR-Bereichen
– quasi aus einer Hand. Dem
neuen Partnernetzwerk liegt
die Idee zugrunde, Unternehmen
im HR-Bereich von
den Synergien profitieren zu
lassen, die aus den Erfahrungen
vieler gemeinsamer
Projekte der Partner in den
vergangenen Jahren entstanden
sind.
Somit versteht sich der b.o.b.
HR circle eindeutig als Gegenpol
zu monolithischen Anbietern,
bei denen umfangreiche
Projekte oft ins Stocken geraten
oder durch eine oftmals
zu komplexe Vernetzung der
Software, innerhalb eines
Unternehmens, mehr Hürden
zu überwinden sind, als
Lösungen gefunden werden.
Die Partner können untereinander
Daten austauschen,
ohne die einzelnen Lösungen
zu limitieren. Mehr Informa-
tionen findet man auch unter
www.bob-hr.de.
Zum Netzwerk gehören:
• p-manent consulting
GmbH,
• Persis GmbH,
• Persis online GmbH,
• pro facts assessment &
training,
• HumanConcepts Ltd.
Deutschland,
• Tisoware Gesellschaft für
Zeitwirtschaft mbH,
• IM-C AG Advanced
Learning Solutions,
• Bremer Rechenzentrum
GmbH.
BRZ Online-Plattform
Die Ankündigung, dass das
Bremer Rechenzentrum auch
zukünftig persis online- Rechenzentrum
sein wird, war
ebenfalls ein weiteres Highlight
auf dem Kongress.
Ab dem 01.01.2011 können
BRZ- und Persis-Kunden die
Online-Plattform nutzen.
Das gesamte Persis-Portfolio
wird darüber abgedeckt, so
dass die Kunden zum einen
die Payroll/Persis-Ebene oder
jede Lösung einzeln nutzen
können.
Eine schnellere Anbindung
durch bidirektionale Schnittstellen
in beide Landschaften
ist selbstverständlich gegeben.
Selbst die hohen Sicher-
mAGAzin > Im Blickpunkt ó
1 Kerstin Witt, 2. Sprecherin des b.o.b. HR circles in
2011
2 Die Teilnehmer des Jahreskongresses nutzen die
Pausen, um sich an den Ständen der Partner ausführlich
zu informieren und auszutauschen.
3 Die Referenten wurden auch nach den Vorträgen
stark frequentiert.
heitsrichtlinien gemäß den
Sarbanes-Oxley-Richtlinien
und den zertifizierten Hack-
Attacks umfassen die neue
Persis-Landschaft.
Folgende Module
umfassen persis online:
Bewerbermanagement,
Personalmanagement,
Weiterbildungsmanagement,
Personalentwicklung,
Kompetenzmanagement,
Ideenmanagement, Digitale
Personalakte und Organigramme.
Das Bremer Rechenzentrum
bedankt sich bei allen Teilnehmern,
Referenten, Organisatoren
für den erfolgreichen
Kongresstag in Bremen.
Weitere Informationen:
www.brz.ag
KeRSTin WiTT
Prokuristin/Leitung Vertrieb
Bremer Rechenzentrum
GmbH
15

Fokus
Aktuelle Rechtsprechung zum Reisekostenrecht und zur doppelten Haushaltsführung
Baulohntabelle 2011
Kurzüberblick der Neuregelungen 2011
Pauschalierungsmöglichkeiten durch den Arbeitgeber
Möglichkeiten von steuerfreien Zuwendungen durch den Arbeitgeber
Trendindex LOHN+GEHALT
Aktuelle Rechtsprechung
zum Reisekostenrecht und zur
doppelten Haushaltsführung
Der BFH hat sich im abgelaufenen Kalenderjahr 2010 zu verschiedenen
Problembereichen des steuerlichen Reisekostenrechts
und der beruflich veranlassten doppelten Haushaltsführung geäußert.
In mehreren Verfahren musste sich der BFH mit der Arbeitsstättenproblematik
befassen und hat hierbei den für das
steuerliche Reisekostenrecht zentralen Begriff der „regelmäßigen
Arbeitsstätte“ konkretisiert und weiterentwickelt. Die durch die
BFH-Rechtsprechung vorgenommenen Klarstellungen wurden
von der Finanzverwaltung weitestgehend übernommen und teilweise
in Verwaltungsschreiben näher ausgeführt, was insoweit
zur Rechtssicherheit bei der Erstattung von Reisekosten beiträgt.
Einige der durch die jüngere BFH-Rechtsprechung entwickelten
Änderungen im Reisekostenrecht fanden zudem Eingang in die
neuen Lohnsteuer-Richtlinien 2011. Der nachfolgende Beitrag
gibt einen Überblick über die Anfang 2011 zu beachtende aktuelle
BFH-Rechtsprechung zum steuerlichen Reisekostenrecht und
zur beruflich veranlassten doppelten Haushaltsführung.
Leiharbeitnehmer begründen
keine regelmäßige Arbeitsstätte
Seit der Reform des steuerlichen Reisekostenrechts ab
01.01.2008 ging die Finanzverwaltung davon aus, dass Arbeitnehmer
– und hier insbesondere Leiharbeitnehmer – ihre regelmäßige
Arbeitsstätte auch in einer außerbetrieblichen Einrichtung
des Arbeitgebers begründen können. Dabei konnte es sich
auch um den Betrieb eines Kunden oder Entleihers handeln,
wenn die Tätigkeit des (Leih-)Arbeitnehmers dort auf Dauer
(d. h. zeitlich unbefristet) angelegt ist. Dieser Rechtsauffas-
sung widersprach jedoch der BFH in den Jahren 2008 und 2009
in mehreren Entscheidungen (u. a. Urteile v. 10.07.2008, VI R
21/07 und v. 09.07.2009, VI R 21/08). Nach der gefestigten Auffassung
des BFH ist die betriebliche Einrichtung eines Kunden
auch dann keine regelmäßige Arbeitsstätte, wenn der Arbeitnehmer
dort längerfristig eingesetzt wird. Hintergrund hierfür
ist u. a., dass der (Leih-)Arbeitnehmer nicht die Möglichkeit hat,
seine Wegekosten zur Tätigkeitsstätte gering zu halten (z. B.
durch einen Umzug an den Tätigkeitsort). Deshalb sind betriebliche
Einrichtungen von Kunden des Arbeitgebers auch dann
keine regelmäßige Arbeitsstätte des Arbeitnehmers, wenn der
Arbeitnehmer beim Kunden längerfristig eingesetzt ist. Die Finanzverwaltung
hat sich der Ansicht des BFH mit BMF-Schreiben
vom 21.12.2009 (IV C 5 – S 2353/08/10010) angeschlossen
und hat sich zu weiteren Zweifelsfragen geäußert.
Beispiel:
Ein Leiharbeitnehmer wird von einer Zeitarbeitsfirma einem Kunden
als kaufmännischer Mitarbeiter überlassen. Der Überlassungsvertrag
zwischen der Zeitarbeitsfirma und dem Leiharbeitnehmer
enthält keine zeitliche Befristung („bis auf Weiteres“). Wenn das
Vertragsverhältnis zwischen dem Verleihunternehmen und dem
Kunden endet, wird der Leiharbeitnehmer bei einem anderen Kunden
der Zeitarbeitsfirma eingesetzt.
Ergebnis:
Die betriebliche Einrichtung des Kunden stellt nicht die regelmä-
16 LoHn+GeHALt > Januar 2011
>

Es gab und gibt
viel Bewegung im Reisekostenrecht
LoHn+GeHALt > Januar 2011
17
Robert Kelly © www.fotolia.de

ó Fokus > Jahreswechsel
ßige Arbeitsstätte des Leiharbeitnehmers im Sinne des § 9 Abs. 1
Satz 3 Nr. 4 EStG dar; dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer
bei dem Kunden längerfristig eingesetzt bzw. überlassen wird. Die
bisher anders lautende Rechtsauffassung der Finanzverwaltung ist
durch die aktuelle BFH-Rechtsprechung überholt.
Hinweis:
Eine regelmäßige Arbeitsstätte bei einem Kunden wird von der
Finanzverwaltung nur noch – in den eher seltenen Ausnahmefällen
– angenommen, wenn ein Arbeitnehmer von einem Arbeitnehmerverleiher
(Arbeitgeber) für die gesamte Dauer seines
Arbeitsverhältnisses zum Verleiher
• dem Entleiher (zur Tätigkeit in dessen betrieblicher
Einrichtung) überlassen oder
• mit dem Ziel der späteren Anstellung beim Entleiher
(Kunden) eingestellt wird.
In diesen Fällen muss der Arbeitnehmer nicht damit rechnen,
im Rahmen dieses Arbeitsverhältnisses an wechselnden Tätigkeitsstätten
eingesetzt zu werden. Vielmehr wird er in diesem
Fall dauerhaft an einer regelmäßigen (wenn auch außerbetrieblichen)
Arbeitsstätte tätig.
Aktuelle BFH-Entscheidung zur
regelmäßigen Arbeitsstätte bei Dritten
Mit dem aktuellen Urteil vom 17.06.2010 (VI R 35/08) hat der
BFH seine bisherige Rechtsprechung bestätigt und entschieden,
dass ein Leiharbeitnehmer typischerweise nicht über eine regelmäßige
Arbeitsstätte verfügt.
Der Entscheidungsfall:
In dem vom BFH entschiedenen Streitfall war der Kläger in
einem Hafengebiet als Leiharbeitnehmer bei einem Unternehmen
beschäftigt, das seine Bediensteten verschiedenen anderen
Betrieben im Hafengebiet jeweils kurzfristig entsprechend
deren Bedarf überlassen hatte. Der Arbeitnehmer machte im
Rahmen seiner Einkommensteuerveranlagung die Berücksichtigung
von Verpflegungsmehraufwendungen geltend. Sowohl
das zuständige Finanzamt als auch das Finanzgericht lehnten
dies mit der Begründung ab, dass der Leiharbeitnehmer im Hafengebiet
seine regelmäßige Arbeitsstätte begründet und somit
keiner beruflichen Auswärtstätigkeit nachgeht, die zur Erstattung
steuerfreier Verpflegungsmehraufwendungen durch den
Arbeitgeber oder zum Werbungskostenabzug berechtigte. Der
Leiharbeitnehmer sei lediglich an verschiedenen Stellen eines
zwar weiträumigen, aber einheitlichen Arbeitsgebiets tätig geworden.
In diesem Fall ist von einer längerfristigen vorübergehenden
Tätigkeit an derselben Tätigkeitsstätte auszugehen, für
die Verpflegungsmehraufwendungen lediglich für die ersten
drei Monate vom Arbeitgeber steuerfrei gewährt oder vom Arbeitnehmer
als Werbungskosten in Ansatz gebracht werden
können.
Der Leiharbeitnehmer brachte hiergegen vor, dass sein Arbeitsgebiet
verschiedene Hallen und Lagerräumen umfasse und die
verschiedenen Einsatzorte bei unterschiedlichen Kunden im
Hafengebiet hierbei bis zu 5 km auseinander liegen. Weiterhin
findet nach Ansicht des Arbeitnehmers die Dreimonatsregelung
keine Anwendung, weil er bei seiner individuellen beruflichen
Tätigkeit typischerweise nur an ständig wechselnden
Tätigkeitsstätten tätig sein wird (§ 9 Abs. 5 Satz 1 i. V. mit § 4
Abs. 5 Satz 1 Nr. 5 Satz 3 EStG). Der Leiharbeitnehmer machte
geltend, im Streitjahr an 206 Tagen jeweils zwischen 8 und 14
Stunden an verschiedenen Einsatzorten im Hafengebiet beruflich
beschäftigt gewesen zu sein.
Die Entscheidung des BFH:
Die Revision des Arbeitnehmers vor dem BFH hatte Erfolg. Nach
§ 9 Abs. 5 Satz 1 EStG i. V. m. § 4 Abs. 5 Satz 1 Nr. 5 Sätze 1 u. 2
EStG können Arbeitnehmer bei Auswärtstätigkeiten Mehraufwendungen
für ihre Verpflegung als Werbungskosten abziehen.
Der BFH begründete seine Entscheidung damit, dass der Kläger
seiner beruflichen Tätigkeit in Einrichtungen der verschiedenen
Kunden seines Arbeitgebers nachgegangen ist. Als Leiharbeitnehmer
konnte er sich nicht darauf einrichten, an einem
bestimmten Tätigkeitsmittelpunkt und damit an einer regelmäßigen
Arbeitsstätte dauerhaft tätig zu sein. Der Leiharbeitnehmer
geht einer zu Reisekosten führenden Auswärtstätigkeit
nach, da er seine berufliche Tätigkeit in Einrichtungen der verschiedenen
Kunden seines Arbeitgebers ausführte. Auch die für
die Gewährung von Verpflegungspauschbeträge zu beachtende
Dreimonatsfrist war nicht anzuwenden, da der Leiharbeitnehmer
bei den jeweiligen Auftraggebern seines Arbeitgebers jeweils
nur kurzfristig und jeweils nicht über drei Monate hinaus
tätig war. Die Dreimonatsfrist ist hierbei auftragsbezogen zu
prüfen, mit der Folge, dass für jeden neuen Auftrag eine neue
Dreimonatsfrist zu laufen beginnt, da es sich nicht mehr um
ein und dieselbe Auswärtstätigkeit handelt. Der BFH konnte im
Streitfall im Übrigen offenlassen, ob er der Auffassung der Finanzverwaltung
folgt, dass ein Leiharbeitnehmer, der vom Verleiher
für die gesamte Dauer seines Arbeitsverhältnisses dem
Entleiher überlassen wird, über eine regelmäßige Arbeitsstätte
verfügt. Denn im Streitfall war der Kläger jeweils nur kurzfristig
für verschiedene Kunden seines Auftraggebers tätig.
Hinweis:
Der BFH bestätigt mit der aktuellen Entscheidung vom
17.06.2010 (VI R 35/08) seine bisherige Rechtsprechung (u. a.
BFH-Urteil v. 09.07.2009, VI R 21/08), dass es sich bei einer Tätigkeitsstätte
in einer betrieblichen Einrichtung des Kunden
des Arbeitgebers nicht um die regelmäßige Arbeitsstätte des eigenen
Arbeitnehmers handelt. Für die Begründung einer regelmäßigen
Arbeitsstätten bei Dritten ist nach mittlerweile gefestigter
Ansicht des BFH nicht maßgeblich, ob der Arbeitnehmer
aus einer Ex-post-Betrachtung (im Nachhinein) tatsächlich an
einem bestimmten Ort für längere Zeit tätig gewesen war, sondern
ob sich der Arbeitnehmer zu Beginn bzw. im Voraus („ex
ante“) der jeweiligen Tätigkeit darauf hatte einrichten können,
18 LoHn+GeHALt > Januar 2011

dort dauerhaft tätig zu sein. Die zum Werbungskostenabzug
ergangene BFH-Entscheidung ist auch für die steuerfreie Arbeitgebererstattung
von Reisekosten (§ 3 Nr. 13 u. Nr. 16 EStG)
anzuwenden und damit für die betriebliche Reisekostenerstattung
von Bedeutung.
Aktualisierung in den Lohnsteuer-Richtlinien 2011
Auch im Rahmen der zum Jahresbeginn 2011 neu gefassten
Lohnsteuer-Richtlinien 2011 stellt die Finanzverwaltung
in R 9.4 Abs. 3 Satz 5 LStR 2011 klar, das betriebliche Einrichtungen
von Kunden des Arbeitgebers unabhängig von der Dauer
der dortigen Tätigkeit keine regelmäßigen Arbeitsstätten der
Arbeitnehmer darstellen. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass
die Arbeitnehmer im Rahmen des Dienstverhältnisses grundsätzlich
damit rechnen müssen, an wechselnden Tätigkeitsstätten
eingesetzt zu werden.
Regelmäßige Arbeitsstätte in einem
weiträumigen Arbeitsgebiet
Der BFH musste sich am 17.06.2010 (VI R 20/09) mit der Frage
befassen, ob ein weiträumiges Arbeitsgebiet ohne jede ortsfeste,
dauerhafte betriebliche Einrichtung des Arbeitgebers,
wie etwa ein ausgedehntes Waldgebiet, die regelmäßige Arbeitsstätte
des Arbeitnehmers darstellt.
Der Entscheidungsfall:
Streitig war, ob der Beschäftigungsort eines Forstarbeiters in
einem weiträumigen Waldgebiet als regelmäßige Arbeitsstätte
i. S. des § 9 Abs. 1 Satz 3 Nr. 4 Satz 1 EStG gilt und daher ein
Abzug von Verpflegungsmehraufwendungen und weiterer
Fahrtkosten als Reisekosten ausscheidet. Das Waldgebiet, in
dem der Forstarbeiter tätig wurde, umfasste elf einzelne Reviere
mit einer Gesamtfläche von etwa 400 qkm. Die Einsatzorte
wurden dabei durch Witterungsumstände und sonstige
Einflüsse bestimmt und konnten sich unvorhersehbar und
LoHn+GeHALt > Januar 2011
Fokus > Jahreswechsel ó
kurzfristig immer wieder ändern. Der Forstarbeiter war der Ansicht,
dass die verschiedenen Einsatzorte in dem weiträumigen
Waldgebiet nicht seine regelmäßigen Arbeitsstätten darstellen,
sondern er eine berufliche Auswärtstätigkeit an wechselnden
Einsatzorten ausführte. Er machte im Rahmen seiner
Einkommensteuererklärung deshalb Mehraufwendungen für
Verpflegung für insgesamt 222 Tage zu je 6 Euro sowie beruflich
veranlasste Fahrtkosten als Reisekosten für 3.791 km zu je
0,30 Euro als Werbungskosten geltend. Das Finanzamt und das
angerufene Finanzgericht (FG Rheinland-Pfalz v. 24.10.2008, 4 K
2174/07) qualifizierten die täglichen Fahrten des Waldarbeiters
lediglich als Fahrten zwischen Wohnung und regelmäßiger Arbeitsstätte
und berücksichtigten den dafür entstandenen Aufwand
nur mit der Entfernungspauschale. Verpflegungsmehraufwendungen
wurden nicht anerkannt, weil das Forstrevier
ein weiträumig zusammenhängendes Arbeitsgebiet und nach
Ansicht des Finanzgerichts die regelmäßige Arbeitsstätte des
Waldarbeiters darstellt.
Die Entscheidung des BFH:
Der BFH hat mit Urteil vom 17.06.2010 (VI R 20/09) entschieden,
dass der Forstarbeiter Anspruch auf Berücksichtigung der
Fahrtkosten nach § 9 Abs. 1 Satz 1 EStG hat und Pauschbeträge
für Verpflegungsmehraufwendungen nach § 9 Abs. 5, § 4
Abs. 5 Satz 1 Nr. 5 Satz 2 EStG geltend machen kann. Das ausgedehnte
Forstrevier stellt keine regelmäßige Arbeitsstätte des
Steuerpflichtigen dar. Der Arbeitnehmer ist vielmehr an ständig
wechselnden Tätigkeitsstätten i. S. des § 4 Abs. 5 Satz 1 Nr.
5 Satz 3 EStG tätig, mit der Folge, dass der Forstarbeiter eine berufliche
Auswärtstätigkeit ausübt. Nach Ansicht des BFH stellt
das weiträumige Waldgebiet nicht die regelmäßige Arbeitsstätte
des Arbeitnehmers dar, weil sich in dem Waldgebiet keine
ortsfeste, dauerhafte betriebliche Einrichtung des Arbeitgebers
befindet. Der Arbeitnehmer kann sich nicht in unterschiedlicher
Weise auf die immer gleichen Wege einstellen und so
>
19

ó Fokus > Jahreswechsel
beispielsweise auf eine Minderung der Wegekosten hinwirken.
Da der Arbeitnehmer an ständig wechselnden Tätigkeitsstätten
i. S. des § 4 Abs. 5 Satz 1 Nr. 5 Satz 3 EStG beschäftigt wird, ist
der Forstarbeiter auch zum Ansatz der erwerbsbedingten Verpflegungsmehraufwendungen
berechtigt.
Hinweis:
Ein größeres, räumlich geschlossenes Gebiet kann als regelmäßige
Arbeitsstätte und als Tätigkeitsmittelpunkt i. S. des § 4 Abs.
5 Satz 1 Nr. 5 Satz 2 EStG in Betracht kommen. Dies gilt insbesondere
dann, wenn es sich um ein zusammenhängendes Gelände
des Arbeitgebers handelt, auf dem der Arbeitnehmer auf
Dauer und mit einer gewissen Nachhaltigkeit tätig wird, und
wenn sich in diesem Gebiet jedenfalls eine ortsfeste betriebliche
Einrichtung des Arbeitgebers befindet, die mit einem Betriebssitz
oder mit einer sonstigen betrieblichen Einrichtung
des Arbeitgebers vergleichbar ist.
So hat der BFH am 18.06.2009 (VI R 61/06) entschieden, dass ein
Arbeitnehmer, der auf einem ausgedehnten Betriebsgelände
(in einem Bergwerk unter Tage) als Fahrer eines Transportfahrzeugs
tätig ist, keiner Auswärtstätigkeit nachgeht und deshalb
keine Mehraufwendungen für Verpflegung als Werbungskosten
geltend machen oder vom Arbeitgeber steuerfrei erhalten
kann. Die Arbeitnehmer konnten in dem am 18.06.2009
entschiedenen Streitfall (VI R 61/06) entweder während der
Schichtpause unter Tage die von ihnen mitgebrachte Verpflegung
verzehren oder vor bzw. nach der Schicht die werkseigene
Kantine über Tage aufsuchen. Da dem Fahrer betriebliche
Einrichtungen zur Verfügung standen, an denen er sich vergleichsweise
kostengünstig verpflegen kann, wurde vom BFH
ein steuerlich anzuerkennender Verpflegungsmehraufwand
verneint. Dies gelte auch, wenn es sich bei der regelmäßigen
Arbeitsstätte und damit dem Tätigkeitsmittelpunkt des Arbeitnehmers
wie im Streitfall um ein größeres, räumlich umschlossenes
„Werksgelände“ unter Tage handelt.
Keine Übernachtungspauschale für Auslandsdienstreise
bei Kostenerstattung durch Arbeitgeber
Übernimmt der Arbeitgeber die dem Arbeitnehmer tatsächlich
entstandenen Übernachtungskosten anlässlich einer mehrtägigen
Auswärtstätigkeit, steht dem Arbeitnehmer steuerlich
keine Übernachtungspauschale zu. Streitig war, ob ein Arbeitnehmer
die Pauschbeträge für Übernachtungen im Ausland
nach den für das Streitjahr maßgeblichen Lohnsteuer-Richtlinien
(LStR) insoweit als Werbungskosten geltend machen kann,
wenn die Auslandspauschalen für Übernachtung höher sind als
die vom Arbeitgeber erstatteten, tatsächlichen Aufwendungen
des Arbeitnehmers.
Die Entscheidung des BFH:
Der BFH entschied mit Urteil vom 08.07.2010 (VI R 24/09) gegen
den Steuerpflichtigen, mit der Begründung, dass der Ansatz
von Werbungskosten für Auslandsdienstreisen (hier: Übernach-
tungskosten) nur dann in Frage kommt, wenn der Arbeitnehmer
mit Aufwendungen auch tatsächlich belastet wird. Da der
Steuerpflichtige im vorliegenden Fall nicht mit Aufwendungen
belastet war, weil sein Arbeitgeber sämtliche Kosten der Auslandreise
getragen hat, kann er wegen dieser fehlenden Belastung
auch nicht die (höheren) Übernachtungspauschalen nach
R 40 Abs. 2 Satz 2 LStR (LStR 2005) in Anspruch nehmen. Nach
der nachvollziehbaren Rechtsansicht des BFH würde ein Ansatz
der Differenz zu einer „offensichtlich unzutreffenden Besteuerung“
bei dem Steuerpflichtigen führen. Deshalb kann in den
Fällen, in denen die vom Arbeitgeber vollständig ersetzten tatsächlichen
Übernachtungskosten niedriger als die zutreffenden
Pauschalbeträge sind, der Arbeitnehmer die Differenz nicht
noch zusätzlich im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung
steuerlich geltend machen.
Hinweis:
Seit dem Jahr 2008 können Arbeitnehmer für berufliche Auslandsreisen
im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung keine
Übernachtungspauschalen mehr geltend machen, sondern
nur noch die tatsächlich entstandenen Übernachtungskosten.
Im Rahmen des Dienstverhältnisses ist allerdings ein steuerfreier
Ersatz durch den Arbeitgeber bis zur Höhe der für das jeweilige
Land geltenden Übernachtungspauschalen möglich.
Aufteilung von Aufwendungen für eine gemischt veranlasste
Fortbildungsveranstaltung
In einem aktuellen Urteil vom 21.04.2010 (VI R 66/04) hat der
BFH entschieden, dass Aufwendungen eines Arztes für die Teilnahme
an einem Fortbildungskurs zumindest teilweise als Werbungskosten
zu berücksichtigen sind, auch wenn der Lehrgang
in nicht unerheblichem Umfang Gelegenheit zur Ausübung
verbreiteter Sportarten zulässt, die als privat einzustufen sind.
In dem Streitfall ging es um den Abzug von Aufwendungen
für die Teilnahme eines angestellten Unfallarztes an einem
sportmedizinischen Wochenkurs als Werbungskosten. Das
Programm des Fortbildungskurses sah in den frühen Morgenstunden
und am späten Nachmittag berufliche Vorträge vor.
Dazwischen sah das Programm des Fortbildungsveranstalters
die Theorie und Praxis verschiedener Sportarten wie Surfen, Segeln,
Tennis und Bergsteigen vor. Während das Finanzamt die
Aufwendungen des Arztes im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung
für die Teilnahme an dem Kurs im vollen Umfang
nicht zum Werbungskostenabzug zugelassen hatte, gab das Finanzgericht
der Klage des Arztes teilweise mit der Begründung
statt, die Aufwendungen seien zur Hälfte beruflich veranlasst.
Die Entscheidung des BFH:
Der BFH bestätigte die Entscheidung der Vorinstanz (FG Sachsen-Anhalt
v. 01.09.2004, 2 K 124/02) und berief sich in seiner
Begründung auf den Beschluss des Großen Senats des BFH vom
21.09.2009 (GrS 1/06), wonach Aufwendungen, die sowohl beruflich
als auch privat veranlasst sind (sog. gemischte Aufwen-
20 LoHn+GeHALt > Januar 2011

dungen) grundsätzlich in abziehbare Werbungskosten und
nicht abziehbare Aufwendungen für die private Lebensführung
aufzuteilen sind. Der BFH folgte der Würdigung des Finanzgerichts,
das die Aufteilung anhand der Zeitanteile vorgenommen
hatte, die auf die beruflich veranlassten Vorträge einerseits und
die – nach seiner Auffassung – privat veranlassten sportpraktischen
Veranstaltungen andererseits entfielen.
Hinweis:
Nachdem der BFH mit seinem Beschluss vom 21.09.2009 (GrS
1/06) seine Rechtsprechung zum Abzug gemischt veranlasster
Aufwendungen bereits geändert hatte, ist mittlerweile auch
die Finanzverwaltung mit BMF-Schreiben vom 06.07.2010 (IV C
3 – S 2227/07/10003:002) der geänderten BFH-Rechtsprechung
gefolgt. Die Aufteilung gemischter Aufwendungen ist insbesondere
auch für Arbeitgeber bei der Abgrenzung von steuerpflichtigem
Arbeitslohn und Vorteilen in überwiegend betrieblichem
Interesse von Bedeutung. Die grundsätzliche Aufteilungsmöglichkeit
von Aufwendungen für gemischt veranlasste Reisen im
Rahmen eines Dienstverhältnisses wurde bereits im sog. Portugal-Urteil
(BFH, Urteil v. 18.08.2005,VI R 32/03) zugelassen. Diese
Grundsätze werden durch die aktuelle BFH-Rechtsprechung
in vollem Umfang bestätigt.
Zu beachten gilt, dass die Aufteilung gemischt veranlasster
Aufwendungen nach einem an objektiven Kriterien orientierten
Maßstab (z. B. Zeit-, Mengenanteile oder nach Köpfen)
zu erfolgen hat. Ist eine verlässliche Aufteilung nur mit unverhältnismäßigem
Aufwand möglich, kann eine Aufteilung auch
im Wege einer Schätzung vorgenommen werden. Fehlt es jedoch
auch an einer geeigneten Schätzungsgrundlage oder sind
die beruflichen und privaten Reiseteile nicht eindeutig trennbar,
gelten die Aufwendungen als insgesamt privat veranlasst.
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Doppelte Haushaltsführung in Wegverlegungsfällen
Die steuerliche Anerkennung der beruflichen Veranlassung
einer doppelten Haushaltsführung nach § 9 Abs. 1 Satz 3 Nr. 5
EStG wurde bisher versagt, wenn der Arbeitnehmer seine Familienwohnung
aus privaten Gründen vom Beschäftigungsort
wegverlegte und von einer Zweitwohnung am Tätigkeitsort aus
seiner bisherigen beruflichen Beschäftigung weiter nachgegangen
ist. In diesen sog. Wegverlegungsfällen wurden private und
nicht berufliche Beweggründe des Arbeitnehmers unterstellt.
Eine steuerliche Berücksichtigung der Kosten schied in diesen
Wegverlegungsfällen regelmäßig aus. Der BFH hat mit Urteil
vom 05.03.2009 (VI R 23/07) unter Änderung seiner bisherigen
Rechtsprechung entschieden, dass eine aus beruflichem Anlass
begründete doppelte Haushaltsführung auch dann vorliegen
kann, wenn ein Steuerpflichtiger seinen Haupthausstand aus
privaten Gründen vom Beschäftigungsort wegverlegt und er
daraufhin am Beschäftigungsort einen Zweithaushalt begründet.
Beispiel:
Ein Ehepaar war bisher beiderseits in Berlin berufstätig und wohnhaft.
Aus privaten Gründen verlegen die Eheleute ihren Lebensmittelpunkt
unter Aufgabe ihrer bisherigen Wohnung von Berlin nach
Hamburg. Die Wohnung in Hamburg stellt ihren neuen Lebensmittelpunkt
dar. Der Ehemann ist jedoch weiterhin in Berlin beschäftigt
und mietet sich in Berlin eine Wohnung, um von dort aus seine
Arbeitsstätte aufzusuchen.
Beurteilung:
Durch die geänderte BFH-Rechtsprechung liegt eine beruflich veranlasste
doppelte Haushaltsführung auch dann vor, wenn ein Steuerpflichtiger
seinen (Haupt-)Hausstand aus privaten Gründen vom
Beschäftigungsort wegverlegt und daraufhin in einer Wohnung am
Beschäftigungsort einen zweiten (doppelten) Haushalt begründet.
Der Ehemann kann die notwendigen Mehraufwendungen für die
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ó Fokus > Jahreswechsel
Wohnung in Berlin im steuerlich zulässigen Rahmen als Werbungskosten
geltend machen bzw. vom Arbeitgeber steuerfrei erhalten.
Die Finanzverwaltung erkennt die geänderte Rechtsprechung
des BFH an und ist auf die im Zusammenhang mit Wegverlegungsfällen
zu beachtenden Besonderheiten in einem eigenen
BMF-Schreiben vom 10.12.2009 (IV C 5 – S 2352/0) eingegangen.
Darüber hinaus wurde auch der Lohnsteuer-Richtlinientext
in R 9.11 Abs. 2 LStR 2011 um den Sachverhalt der doppelten
Haushaltsführung in Wegverlegungsfällen ergänzt (neue Sätze
5 und 6). Zu beachten gilt, dass in den Fällen, in denen bereits
zum Zeitpunkt der Wegverlegung des Lebensmittelpunktes
ein Rückumzug an den Beschäftigungsort geplant ist oder feststeht,
es sich von Anfang an nicht um eine steuerlich anzuerkennende
doppelte Haushaltsführung i. S. d. § 9 Abs. 1 Satz 3
Nr. 5 EStG handelt. In diesen Fällen scheidet ein steuerfreier Ersatz
von Mehraufwendungen durch den Arbeitgeber anlässlich
einer beruflich veranlassten doppelten Haushaltsführung aus.
Dreimonatsfrist für Verpflegungsmehraufwand
bei doppelter Haushaltsführung
Der Gesetzgeber erkennt Verpflegungsmehraufwendungen für
eine aus beruflichem Anlass begründete doppelte Haushaltsführung
für jeden Kalendertag der Abwesenheit vom eigenen
Hausstand als Werbungskosten an. Die Pauschbeträge für Verpflegungsmehraufwand
in Höhe von 6, 12 bzw. 24 Euro sind
dabei nach der Abwesenheitsdauer gestaffelt und auf einen
Zeitraum von drei Monaten nach Bezug der Wohnung am neuen
Beschäftigungsort begrenzt. Der BFH musste für Fälle der
beruflich veranlassten doppelten Haushaltsführung die Frage
klären, ob die Beschränkung der Abzugsmöglichkeit von Verpflegungsmehraufwendungen
auf die ersten drei Monate verfassungsgemäß
ist.
Der Entscheidungsfall:
Der verheiratete Kläger führt seit 2002 unstrittig einen beruf-
Die doppelte Haushaltsführung beschäftigt regelmäßig den BFH.
lich bedingten doppelten Haushalt. Im Rahmen der gemeinsamen
Einkommensteuererklärung machte er bei seinen Einkünften
aus nichtselbständiger Arbeit Mehraufwendungen für
doppelte Haushaltsführung geltend. Die Berücksichtigung der
geltend gemachten Mehraufwendungen für die Verpflegung
in Höhe von insg. 3.864 Euro (92 Tage x 24 Euro u. 138 Tage x
12 Euro) ließ das Finanzamt unter Hinweis auf § 9 Abs. 5 i. V.
m. § 4 Abs. 5 Satz 1 Nr. 5 Sätze 6 und 5 EStG nicht zum Abzug
zu. Auch das FG Baden-Württemberg (Urteil v. 08.05.2007, 4 K
230/06) lehnte die Berücksichtigung der geltend gemachten
Verpflegungsmehraufwendungen ab. Im Einspruchsverfahren
brachte der Steuerpflichtige vor, die Begrenzung des Abzugs
von Mehraufwendungen für die Verpflegung auf drei Monate
sei verfassungswidrig.
Die Entscheidung des BFH:
Der BFH hat mit Urteil vom 08.07.2010 (VI R 10/08) entschieden,
dass die zeitliche Begrenzung des Abzugs von Mehraufwendungen
für Verpflegung bei Begründung einer beruflich
veranlassten doppelten Haushaltsführung auf drei Monate
verfassungsgemäß ist. Der Gesetzgeber unterstelle typisierend,
dass die bei Beginn einer doppelten Haushaltsführung überwiegende
berufliche Veranlassung des Verpflegungsmehraufwands
nach drei Monaten entfällt bzw. der Arbeitnehmer dann
regelmäßig eine Verpflegungssituation vorfinde, die keinen beruflich
veranlassten Mehraufwand verursacht. Steuerpflichtige
können sich bei einer doppelten Haushaltsführung nach einer
dreimonatigen Übergangszeit durchaus auf die neue Verpflegungssituation
am Beschäftigungsort einstellen, die Höhe der
Kosten beeinflussen und damit einen Mehraufwand vermeiden.
Mit dieser Typisierung einer Übergangszeit bewege sich
der Gesetzgeber innerhalb seines Beurteilungs- und Gestaltungsermessens.
Auch einen Verstoß gegen den besonderen
Schutz von Ehe und Familie nach Art. 6 Abs. 1 des Grundgesetzes
sah der BFH nicht, da Verpflegungsmehraufwand auch
bei allen anderen Arbeitnehmern anfällt und dort ebenfalls
nach drei Monaten unberücksichtigt bleibt. Auch das grundgesetzlich
garantierte Recht, Art und Ort seiner Beschäftigung frei
zu wählen, wird durch die zeitliche Begrenzung des Abzugs von
Mehraufwendungen für Verpflegung bei Begründung einer beruflich
veranlassten doppelten Haushaltsführung auf drei Monate
nicht berührt.
Unterhalten eines eigenen Hausstands
bei doppelter Haushaltsführung
Eine doppelte Haushaltsführung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer
außerhalb seines Hauptwohnsitzes beschäftigt ist und
am Beschäftigungsort aus beruflichen Gr ünden einen zweiten
(und somit doppelten) Hausstand unterhält. Hausstand i. S. des
§ 9 Abs. 1 Satz 3 Nr. 5 Satz 2 EStG ist der Haushalt, den der Arbeitnehmer
am Lebensmittelpunkt führt, also sein Erst- oder
Haupthaushalt. Bei einem alleinstehenden Arbeitnehmer ist
entscheidend, dass er sich in dem Haupthaushalt, im Wesent-
22 LoHn+GeHALt > Januar 2011

lichen nur unterbrochen durch die arbeits- und urlaubsbedingte
Abwesenheit, aufhält. Das Vorhalten einer Wohnung für
gelegentliche Besuche oder für Ferienaufenthalte ist noch nicht
als Unterhalten eines Hausstands zu bewerten. Ebenfalls wird
ein eigener Hausstand nicht unterhalten, wenn der Arbeitnehmer
die Haushaltsführung nicht zumindest mitbestimmt, sondern
in einem fremden Haushalt, z. B. in den der Eltern, eingegliedert
ist. Darüber hinaus wurde bisher strikt die Auffassung
vertreten, dass Voraussetzung für die Annahme eines eigenen
Hausstands ist, dass der Arbeitnehmer sich finanziell am Hausstand
beteiligt.
Der Entscheidungsfall:
In dem der BFH-Entscheidung zu Grunde liegenden Streitfall
machte ein lediger Arbeitnehmer geltend, am Arbeitsort eine
64 qm große Dreizimmerwohnung als Wohnung am Beschäftigungsort
zu unterhalten und seinen Haupthausstand im
Haus seiner Eltern zu führen. Dort hatte er im Dachgeschoss
einen Schlafraum und einen Wohnraum mit einer Fläche von
insgesamt 45 qm für sich, nutzte aber Küche, Bad und WC gemeinsam
mit seinen Eltern. Der Kläger machte die Aufwendungen
für die Wohnung am Beschäftigungsort als Kosten der
doppelten Haushaltsführung zunächst erfolglos als Werbungskosten
geltend. Das Finanzgericht wies die Klage ab, weil der
Kläger bei seinen Eltern keinen eigenen Hausstand unterhalten
habe. Insbesondere hat er nicht nachweisen können, dass
er sich dort finanziell am Unterhalt eines Hausstands beteiligt,
was jedoch Voraussetzung für die Annahme eines eigenen
Hausstands ist.
Die Entscheidung des BFH:
Der BFH hob die Vorentscheidung mit Urteil vom 21.04.2010 (VI
R 26/09) auf und verwies das Verfahren an das Finanzgericht
zurück. Nach Ansicht des BFH setzt eine doppelte Haushaltsführung
nicht zwingend das Tragen sämtlicher Kosten für zwei
Haushalte voraus. Nutzt der Arbeitnehmer eine Wohnung unentgeltlich,
müsse sorgfältig geprüft werden, ob die Wohnung
als eine eigene oder als die des Überlassenden, z. B. der Eltern,
zu behandeln sei. Im Rahmen dieser Prüfung sei der Umstand,
ob der Arbeitnehmer für die Kosten des Haushalts aufkomme,
zwar ein besonders wichtiges Indiz für das Unterhalten eines
eigenen Haushalts, aber keine zwingende Voraussetzung. Insoweit
gilt der Grundsatz, dass allein das Vorhalten einer Wohnung
für gelegentliche Besuche oder für Ferienaufenthalte
noch nicht als Unterhalten eines Hausstands zu werten ist.
Entsprechendes gilt für die finanzielle Beteiligung des auswärts
Beschäftigten bei einem Familienhaushalt. Das Finanzgericht
hat im zweiten Rechtsgang unter Beachtung der vorgenannten
Rechtsgrundsätze den Sachverhalt erneut zu würdigen. Indizien,
wo der Lebensmittelpunkt des Arbeitnehmers liegt, können
beispielsweise sein
• wie oft und wie lange sich der Arbeitnehmer in der einen
und der anderen Wohnung aufhält,
LoHn+GeHALt > Januar 2011
•
•
•
•
•
Fokus > Jahreswechsel ó
wie beide Wohnungen ausgestattet und wie groß sie sind,
die Dauer des Aufenthalts am Beschäftigungsort,
die Entfernung beider Wohnungen,
die Zahl der Heimfahrten sowie
der Umstand, zu welchem Wohnort die engeren persönlichen
Beziehungen bestehen.
Hinweis:
Sollte das FG im zweiten Rechtsgang zu der Würdigung gelangen,
dass der Arbeitnehmer doch einen eigenen Haupthausstand
unterhalten hatte und dass auch die übrigen Voraussetzungen
einer doppelten Haushaltsführung gegeben waren, wäre
der Mietaufwand allerdings auf das Notwendige zu begrenzen.
Unterkunftskosten am Beschäftigungsort sind nur insoweit notwendig
i. S. von § 9 Abs. 1 Satz 3 Nr. 5 Satz 1 EStG und werden
steuerlich anerkannt, wie sie den durchschnittlichen Mietzins einer
60-qm-Wohnung am Beschäftigungsort nicht überschreiten.
Anerkennung der doppelten
Haushaltsführung bedingt keinen Wohnungswechsel
Der BFH hat mit Urteil vom 08.07.2010 (VI R 15/09) entschieden,
dass eine doppelte Haushaltsführung nach ihrer Beendigung
am früheren Beschäftigungsort in der früher genutzten
Wohnung erneut begründet werden kann. Die Beendigung der
doppelten Haushaltsführung setzt allerdings voraus, dass in
der Zweitwohnung am Beschäftigungsort kein Haushalt mehr
geführt wird. Dies ist auch dann der Fall, wenn die Wohnung,
wie im Entscheidungsfall, in der Zeit zwischen Beendigung und
erneuter Begründung leer steht. Die aktuelle BFH-Entscheidung
führt u. a. dazu, dass der Arbeitnehmer in den ersten drei Monaten
nach der erneuten Begründung der doppelten Haushaltsführung
wiederum die Pauschbeträge für Verpflegungsmehraufwendungen
in Anspruch nehmen kann. Dem steht nicht
entgegen, dass ihm die Verpflegungssituation am Beschäftigungsort
bereits bekannt ist. Die aktuelle Rechtsprechung des
BFH geht damit deutlich über die bisherige Auffassung der Finanzverwaltung
hinaus. Die Finanzverwaltung verlangte bisher
für einen Neubeginn der Dreimonatsfrist zur Gewährung
bzw. Anerkennung der Pauschbeträge für Verpflegungsmehraufwendungen,
dass die bisherige Zweitwohnung am Beschäftigungsort
nicht beibehalten wurde.
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Beitrag aus Bruttolohn
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davon Berufsbildung 2,3% 2,3% 1,65% 1,65%
davon Zusatzversorgung 3,2% 3,2%
davon Sozialaufwand 6,65% 6,65%
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davon AN-Anteil 0,8%
Die Winterbeschäftigungs-Umlage dient der Finanzierung der ergänzenden Leistungen
(Sozialaufwandserstattung bei Bezug von Saison-Kurzarbeitergeld, Zuschuss-Wintergeld
und Mehraufwands-Wintergeld) in der Schlechtwetterzeit.
ZVK-Beiträge Angestellte/Poliere monatlich 67 €
(nur West und Berlin-West) arbeitstäglich 3,35 €
Wehrdienst/Zivildienst: monatlich 78 €
arbeiterrentenversiche- kalendertäglich 2,60 €
rungspflichtige Dienstpflichtige
angestelltenversiche- monatlich 67 €
rungspflichtige Dienstpflichtige
Merkmal Berufsgruppe West Ost Berlin
Mindestlohn
01.09.2010–30.06.2011
Gew An
Lohngruppe 1 10,90 € 9,50 € 10,90 €
Lohngruppe 2 12,95 € 12,75 €
01.07.2011–30.11.2011 Lohngruppe 1 11,00 € 9,75 € 11,00 €
Lohngruppe 2 13,00€ 12,85 €
Ab 01.12.2011 noch offen noch offen noch offen noch offen
Merkmal Berufsgruppe Alle Bundesländer
Arbeitszeit
Gew An Lohngruppe 1-6 38,0 Std. Dezember – März
41,0 Std. April – November
wöchentlich 40,0 Std. durchschnittlich
Maschinisten zus. 4,0 Std.
Kraftfahrer zus. 5,0 Std.
täglich Montag – Donnerstag 8,0 Std. Freitag 6,0 Std. Dezember – März
Montag – Donnerstag 8,5 Std. Freitag 7,0 Std. April – November
26 LoHn+GeHALt > Januar 2011

Merkmal Berufsgruppe Alle Bundesländer
LoHn+GeHALt > Januar 2011
Fokus > Baulohn ó
Angestellte/Poliere Gehaltsgruppe A I – X
wöchentlich 40,0 Std. ganzjährig
täglich Montag – Freitag 8,0 Std. ganzjährig
Arbeitszeit-Flexibilisierung Gew An, Ang 2 und Pol 3
Bei Angestellten und Polieren auf Baustellen gelten die Regelungen der Gew An
Ausgleichszeitraum: 12 Kalendermonate,
Arbeitszeitkonto: max. 150 Guthabenstunden bzw. 30 Minusstunden,
Tariflicher Monatslohn (Gew An): April – November 178 GTL 4 ,
Dezember – März 164 GTL,
Tarifliches Monatsgehalt (Ang/Pol),
Gew An: Guthabenabbau nur für Ausgleich des tariflichen Monatslohnes, SW-
Ausfallstunden oder Austritt, automatische Übertragung der Guthabenstunden
bzw. Minusstunden am Ende des Ausgleichszeitraumes
Überstunden Angestellte/Poliere 1/173 des Gehaltes + 25% Zuschlag/Std.
T/K Azubi 5 1/173 der Ausbildungsvergütung + 25% Zuschlag/Std.
Angestellte/Poliere Überstunden können durch Pauschalzahlung oder Freizeit
abgegolten werden.
Gew An GTL + 25% Zuschlag/Std.
Gew Azubi 1/173 der Ausbildungsvergütung + 25% Zuschlag/Std.
Gew An Bei Flexi-Regelung bleiben bis zu 150 Std. (im Ausgleichszeit-
raum von 12 Kalendermonaten) zuschlagsfrei.
Urlaub
Urlaubsdauer Angestellte/Poliere 30 Arbeitstage
T/K Azubi 30 Arbeitstage
Gew An 30 Arbeitstage
Gew Azubi 30 Arbeitstage
Schwerbehinderte erhalten jeweils zusätzlich 5 Arbeitstage Urlaub.
Ermittlung der Urlaubsdauer (Gew An)
Für 1 Urlaubstag Gew An 12 Beschäftigungstage = Kalendertage
Schwerbehinderte 10,3 Beschäftigungstage = Kalendertage
Urlaubsentgelt Angestellte/Poliere Gehaltsfortzahlung (Durchschnitt der letzten drei Monate)
ohne Vergütung der Mehrarbeit
Gew An 11,4% des Bruttolohns
Schwerbehinderte 13,3% des Bruttolohns
T/K Azubi Fortzahlung der Ausbildungsvergütung
Gew Azubi Fortzahlung der Ausbildungsvergütung
Gew Azubi im Durchschnitt der letzten 13 Wochen vor dem Urlaub
Auslernjahr
Zus. Urlaubsgeld Angestellte/Poliere 24 € je Urlaubstag
T/K Azubi 16 € je Urlaubstag
Gew An 25% des Urlaubsentgeltes 2,85% je Urlaubstag
Gew Azubi 25% des Urlaubsentgeltes 1,14% je Urlaubstag
Schwerbehinderte 25% des Urlaubsentgeltes 3,33% je Urlaubstag
> 27

ó Fokus > Baulohn
Merkmal Berufsgruppe Alle Bundesländer
Urlaubsvergütung
Urlaubsentgelt und zus. Urlaubsgeld Gew An 14,25% des Bruttolohns
Schwerbehinderte 16,63% des Bruttolohns
Merkmal Berufsgruppe West Ost
Auswärtsbeschäftigung
Baustelle mit täglicher Heimfahrt
Verpflegungszuschuss Mind. 10 Stunden Abwesenheit von der Wohnung
alle 4,09 € je Arbeitstag 2,56 € je Arbeitstag
Fahrtkostenabgeltung Mind. 10 km Entfernung zwischen Wohnung und Baustelle
alle 0,30 € je Entfernungskilometer (einfache Strecke), auf 50 km
begrenzt (= max. 15,00 €/Arbeitstag).
Kein Anspruch auf Fahrtkostenabgeltung, wenn Möglich-
keit der kostenlosen Beförderung mit einem vom AG
gestellten Fahrzeug besteht.
Baustelle ohne tägliche Heimfahrt
Auslösung alle Baustelle mind. 50 km vom Betrieb entfernt, Fahrtzeit
mind. 1 ¼ Std., tatsächliche Übernachtung auf Auswärts-
baustelle.
34,50 € je Kalendertag (inkl. Verpflegungszuschuss)
Unterkunftsgeld alle Bei Stellung der Unterkunft durch den AG kann ein Unter-
kunftsgeld von 6,50 € je Übernachtung einbehalten
werden.
Merkmal Berufsgruppe
Rentenleistung an Arbeitnehmer
Zusatzversorgung (ZVK)
(nur West und Berlin-West)
Beihilfe zur Altersrente alle 59,90 € – 88,70 € je Monat mit Vollendung des 65.
Lebensjahres (abhängig von Lebensalter und Wartezeit), für
jedes zusätzliche volle Beschäftigungsjahr nach Vollendung
des 65. Lebensjahr 3,30 € Zuschlag.
Allgemeine Wartezeit alle 220 Monate, davon 60 Monate in den letzten 9 Jahren vor
Rentenbeginn
Beihilfe zur BU- oder EU-Rente alle 51,90 € – 80,70 €
Beihilfeanspruch vor Vollendung des
65. Lebensjahres: Mit Vollendung des 60. LJ 6 51,90 € – 80,70 €
Mit Vollendung des 61. LJ 53,50 €– 82,30 €
Mit Vollendung des 62. LJ 55,10 €– 83,90 €
Mit Vollendung des 63. LJ 56,70 €– 85,50 €
Mit Vollendung des 64. LJ 58,30 €– 87,10 €
Hinterbliebenengeld alle 920,35 € einmalig
Unverfallbarkeit alle Ausscheiden nach Vollendung des 30. LJ und mind. 5 Jahren
Betriebszugehörigkeit
28 LoHn+GeHALt > Januar 2011

Merkmal Berufsgruppe
LoHn+GeHALt > Januar 2011
Fokus > Baulohn ó
Erstattungsleistungen an Ausbildungsbetriebe
Ausbildungsvergütung T/K Azubi 1. Ausbildungsjahr: 10 Monate
2. Ausbildungsjahr: 4 Monate
Gew Azubi 1. Ausbildungsjahr: 10 Monate
2. Ausbildungsjahr: 6 Monate
3. Ausbildungsjahr: 1 Monat
alle Azubi zuzüglich 20% Sozialaufwand
Überbetriebliche Ausbildungskosten alle Azubi pro Tagewerk bis zu 50,00 €
Internatskosten alle Azubi pro Tagewerk bis zu 36,00 €
alle Azubi Erstattungsleistungen setzen voraus, dass eine angemessene
Ausbildungsvergütung gezahlt wird und die tariflichen
Urlaubsregelungen eingehalten werden.
Merkmal Berufsgruppe
Sonderleistungen
Vermögensbildung Angestellte/Poliere 23,52 € pro Monat zzgl. min. 3,07 € pro Monat Eigenleistung
(nur West und Berlin-West) T/K Azubi anteiliger Anspruch bei Teilzeitarbeit
Gew Azubi
Abzüglich
Je Fehltag bei 5-Tage-Woche 1,18 € pro Tag
Je Fehltag bei 6-Tage-Woche 1,02 € pro Tag
Gew An 0,13 € je gel. Stunde zzgl. 0,02 € Eigenleistung je Std.
13. Monatseinkommen Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis am Stichtag 30.11. mindestens 12 Monate
(nur West und Berlin-West) ununterbrochen besteht.
Gew An 93-Fache ihres aktuellen GTL
Gew Azubi 301,66 €
Angestellte/Poliere 55% ihres aktuellen Bruttogehaltes
T/K Azubi 301,66 €
Berechnungszeitraum 01.12. bis 30.11.
Fälligkeit zu je 1/2 mit Zahlung November und April des Folgejahres
Besteht das Arbeitsverhältnis am Stichtag 30.11. noch keine 12 Monate, aber mindestens
3 Monate ununterbrochen, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zwölftel des 13.
Monatseinkommens für jeden vollen Beschäftigungsmonat.
Kürzungen wegen Krankheit möglich (nur Gew An, nicht bei Arbeitsunfällen)
a. für die ersten 3 Krankheitstage,
b. ab dem 22. Arbeitstag,
c. für unentschuldigte Fehltage pro Tag 2 GTL, höchstens jedoch 28 GTL.
Tarifliche Öffnungsklausel für abweichende betriebliche Vereinbarung.
Mindestbetrag 780 € (Gew An/Ang/Pol) bzw. 170 € (Azubis).
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall Angestellte/Poliere bis zu 6 Wochen je Krankheitsfall nach ges. Bestimmungen
Zuschuss zum Krankengeld ab 7. Krankheitswoche bei
Betriebszugehörigkeit von über 3 Jahren
Gew An bis zu 6 Wochen je Krankheitsfall nach ges. Bestimmungen
Gew Azubi
T/K Azubi
29 >

ó Fokus > Baulohn
Merkmal Berufsgruppe
Feiertagsbezahlung bei Arbeitszeit- Gew An In der Sommerarbeitszeit (April bis November) Mo.–Do. 8,5
Flexibilisierung GTL, Fr. 7 GTL. In der Winterarbeitszeit (Dezember bis März)
Mo.–Do. 8,0 GTL, Fr. 6 GTL
Zusatzrente im Baugewerbe (TZR) Gew An Arbeitgeberbeitrag von 30,68 € je Kalendermonat bei einer
(nur West und Berlin) Gew Azubi Eigenleistung von 9,20 € je Kalendermonat (= monatlicher
Ang/Pol Gesamtbeitrag von 39,88 €).
T/K Azubi
Kürzung des AG-Beitrages um 1,53 € für jeden Arbeitstag
ohne Entgeltanspruch.
Anspruch besteht nur, wen AN auf vermögenswirksame
Leistungen verzichtet.
Entgeltumwandlung Der Arbeitnehmer kann auch eine höhere als die oben genannte Eigenleistung für die
Altersversorgung bei dem gewählten Versorgungsträger mit dessen Zustimmung
erbringen, wenn dadurch im Kalenderjahr ein Betrag in Höhe von 4% der Beitrags-
bemessungsgrenze in der Rentenversicherung nicht überschritten wird. Die
Umwandlung von Urlaubsvergütung und Mindestlohn ist tariflich ausgeschlossen.
Merkmal Berufsgruppe alle Bundesländer
Winterbauförderung
Mehraufwands-Wintergeld Gew An 1,00 € (steuer- und sv-frei) je geleistete Stunde in der
(MWG) Förderzeit (15.12. – 28.02.), max. 90 Std. im Dezember bzw.
180 Std. im Januar und im Februar.
Zuschuss-Wintergeld Gew An 2,50 € (steuer- und sv-frei) je Guthabenstunde, die in der
(ZWG) gesetzl. Schlechtwetterzeit (01.12. – 31.03.) zum Ausgleich für
witterungsbedingte oder auftragsbedingte Ausfallstunden
eingebracht wird, wenn hierdurch die Inanspruchnahme von
Saison-Kurzarbeitergeld vermieden wird.
Saison-Kurzarbeitergeld Gew An Entgeltersatz bei witterungsbedingten oder auftragsbe-
(S-Kug) Ang/Pol dingten Ausfallstunden in der gesetzlichen Schlechtwetter-
zeit (01.12. – 31.03.), die nicht durch Guthabenstunden
ausgeglichen werden können. Ausgleich der Nettoentgelt-
differenz zwischen Soll-Entgelt und Ist-Entgelt (KUG-Tabelle).
1 Gew An = Gewerblicher Arbeitnehmer
2 Ang = Angestellte
3 Pol = Poliere
4 GTL = Gesamttarifstundenlohn
5 T/K Azubi = Technisch/Kaufmännischer Auszubildender
6 LJ = Lebensjahr
JENS-DIRK WOHLFEIL
Zentralverband Deutsches
Baugewerbe
Berlin
30 LoHn+GeHALt > Januar 2011

Baulohn
LoHn+GeHALt LOHN+GEHALT > Januar 2011
Fokus > Anbieter Baulohn ó
SERVICE > Anbieter Baulohn �
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31

ó Fokus > Jahreswechsel
Kurzüberblick der
Neuregelungen 2011
Sachverhalt Inkrafttreten Fundstelle
Bundesgesetzblatt/Drucksache/Schreiben
Neuregelungen Lohnsteuerrecht
Jahressteuergesetz 2011 01.01.2011 Bundesgesetzblatt Teil I 2010 Nr. 62
• Absetzbarkeit von einem Arbeitszimmer, wenn der
Arbeitgeber keinen Arbeitsplatz zur Verfügung
stellt. (§ 4 Abs. 5 Nr. 6 b EStG)
13.12.2010 S. 1768
• Meldung zusätzlicher Daten von den Gemeinden
an die Elster-Datenbank (§ 39e EStG)
• Verwendung der Steuernummer der Betriebsstätte
zum Abruf der ELStAM, sofern noch keine
Wirtschafts-ID vorliegt. (§ 39e Abs. 10 Satz 6 EStG)
• Übergangsregelung bis zur Anwendung der
elektronischen Steuerabzugsmerkmale (§ 52b EStG)
u. a. Beginn von ELStAM wird per BMF-Schreiben
bekannt gegeben (nicht automatisch der
01.01.2012).
Lohnsteuer-Änderungsrichtlinien 2011 01.01.2011 Bundessteuerblatt Teil I 2010 Nr. 20
• Altersteilzeit (LStRl 3.28)
08.12.2010 S. 1325
•
Aufstockungsleistungen für eine ATZ, die nach dem (01.01.2010)
31.12.2009 beginnt, sind steuerfrei.
Kindergartenkosten (LStRl 3.33)
Entgeltumwandlung von freiwilligen Leistungen
gestattet
• Frühstück/Mahlzeiten (LStRl 8.1)
Lockerung der Vorschriften, daher einfachere
Anwendung
• Dienstwagen (LStRl 8.1)
Bei der Fahrtenbuchmethode genauere Definition
der Gesamtkosten
• Regelmäßige Arbeitsstätte (Betriebsstätte)
(LStRl 9.4)
Betriebliche Einrichtungen von Kunden sind keine
regelmäßigen Arbeitsstätten des Arbeitgebers
• Übernachtungskosten (LStRl 9.7)
Kürzung mit Pauschalsätzen bei einem Sammelposten
für Nebenleistungen möglich
• Fahrten Wohnung > Arbeitsstätte (LStRl 9.10)
Die Entfernungspauschale kann auch für Fahrten
zu anderen Arbeitgebern geltend machen werden
• Doppelte Haushaltsführung (LStRl 9.11)
Eine doppelte Haushaltsführung wird auch dann
anerkannt, wenn der Arbeitnehmer seine
Wohnung aus privaten Gründen verlegt hat
32 LoHn+GeHALt > Januar 2011

Sachverhalt Inkrafttreten Fundstelle
•
•
•
Betriebsveranstaltungen (LStRl 19.5)
An einer Betriebsversammlung müssen alle
Arbeitnehmer teilnehmen „können“
(nicht mehr „müssen“)
Ausbildungskosten (LStRl 19.7)
Der Arbeitgeber kann die Kosten einer privaten
Ausbildung steuerfrei ersetzen, wenn dies vorher
vereinbart wurde
permanenter Lohnsteuerausgleich (LStRl 39b.8)
Darf nicht vorgenommen werden, wenn das
Faktorverfahren angewendet wird
LoHn+GeHALt > Januar 2011
Fokus > Jahreswechsel ó
Bundesgesetzblatt/Drucksache/Schreiben
Lohnsteuer-Bescheinigung 2011 01.01.2011 BMF-Schreiben vom 23.08.2010
• Zeile 22 und 23 = getrennte Angabe der Beiträge
zur gesetzlichen Rentenversicherung und an
berufsständige Versorgungsunternehmen
Lohnsteuer-Anmeldung 2011 01.01.2011 BMF-Schreiben vom 23.08.2010
• keine Änderungen gegenüber 2010
Lohnsteuerkarte im Jahr 2011 01.01.2011 Steueränderungsgesetz 2010 § 52b
• Lohnsteuerkarte 2010 gilt weiter bis Einsatztermin Bundesgesetzblatt Teil I 2010 Nr. 62
ELStAM 13.12.2010 S. 1768
• Alle Einträge gelten ohne Ausnahme weiter
• Arbeitnehmer muss Änderungen vornehmen
lassen
• Für Änderungen nur noch das Finanzamt zuständig
• Arbeitnehmer ohne Lohnsteuerkarte 2010
bekommen vom Finanzamt eine Ersatzbescheinigung
• Bei neuen Auszubildenden kann der Arbeitgeber
unter bestimmten Voraussetzungen LSt-Klasse I
verwenden
• Der Jahresfreibetrag auf der Lohnsteuerkarte 2010
muss vom Arbeitgeber auf 12 Monatsbeträge für
2011 verteilt werden
BMF-Schreiben vom 05.10.2010
Umzugskostenpauschale 01.01.2011 BMF-Schreiben vom 11.10.2010
• Auslagen für zusätzlichen Unterricht der Kinder
= 1.603 Euro
• Pauschale für sonstige Umzugskosten
Ledige = 636 Euro / Verheiratete = 1.271 Euro /
Sonstige = 280 Euro
AlexAnDeR enDeReS
alga-Fachreferent, Fachreferent
der Arbeitgeberverbände Chemie
33

ó Fokus > Jahreswechsel
Kurzüberblick der
Neuregelungen 2011
Sachverhalt Inkrafttreten Fundstelle
Bundesgesetzblatt/Drucksache/Schreiben
Neuregelungen Sozialversicherungsrecht
Rechenwerte in der Sozialversicherung 01.01.2011 Sozialversicherungs-Rechengrößen-
Anpassung der Rechengrößen, Beitragsbemessungs- verordnung 2011
grenzen, Jahresarbeitsentgeltgrenze, Bezugsgrößen Bundesgesetzblatt 2010 Teil I Nr. 61
etc. 08.12.2010 S. 1761
Erstes Gesetz zur Änderung des SGB IV Bundesgesetzblatt 2007 Teil I Nr. 67
• elektronisches KVdR-Zahlstellenverfahren 01.01.2011 22.12.2007 S. 3024
Meldungen nur noch durch gesicherte und verschlüsselte
Datenübertragung aus systemgeprüften
Programmen oder mittels systemuntersuchter
maschineller Ausfüllhilfen
• Meldungen bei Entgeltersatzleistungen 01.07.2011
Datenaustausch zwischen Arbeitgeber und
Krankenkassen bei Entgeltersatzleistungen
(z. B. Krankengeld, Mutterschaftsgeld) grundsätzlich
nur noch maschinell durch gesicherte und
verschlüsselte Datenübertragung aus systemgeprüften
Programmen oder mittels systemuntersuchter
maschineller Ausfüllhilfen
Drittes Gesetz zur Änderung des SGB IV 01.01.2011 Bundesgesetzblatt 2010 Teil I Nr. 41
• Geringfügig Beschäftigte
Stärkung der Deutschen Rentenversicherung
Knappschaft-Bahn-See als Minijobzentrale.
Feststellungen sind jetzt ein „feststellender
Verwaltungsakt“
(§ 8 Abs. 2 Satz 3 SGB IV)
10.08.2010 S. 1127
• Geringfügig Beschäftigte
Einstellbogen gehört zu den Entgeltunterlagen
(§ 8 Abs. 2 Satz 3 Beitragsverfahrensverordnung)
• Weiterleitungsstellen
Verschiebung der Einführung der sog. Weiterleitungsstellen
im Beitrags- und Meldeverfahren
zur Sozialversicherung von 2011 auf 2012
• Unfallversicherung
Verschiebung des Wegfalles des Papier-Lohnnachweises
zur Unfallversicherung von 2012 auf 2014
• Sozialdatenschutz
Anpassung von Vorschriften des Sozialdatenschutzes
an Neuregelungen im Bundesdatenschutzgesetz
34 LoHn+GeHALt > Januar 2011

Sachverhalt Inkrafttreten Fundstelle
Fokus > Jahreswechsel ó
GKV-Finanzierungsgesetz Bundesgesetzblatt 2010 Teil I Nr. 68
• Jahresarbeitsentgeltgrenze
Alle Regelungen zur 3+1-Prüfung wurden
gestrichen. (§ 6 SGB V)
Die Prüfung auf KV-Freiheit wird wieder nach
dem alten Schema vorgenommen.
31.12.2010 31.12.2010 S. 2309
• KV-Beitrag
Im Gesetz (241 SGB V) verankert: 15,5% Gesamt,
für Arbeitnehmer 8,2%, für Arbeitgeber 7,3%.
01.01.2011
• Sozialausgleich
Ab dem Jahr 2012 muss der Arbeitgeber den
Sozialausgleich vornehmen. (§242b SGB V)
01.01.2012
8. überarbeitete
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Bundesgesetzblatt/Drucksache/Schreiben
AlexAnDeR enDeReS
alga-Fachreferent, Fachreferent
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LoHn+GeHALt > Januar 2011
35

ó Fokus > Jahreswechsel
Pauschalierungsmöglichkeiten
durch den Arbeitgeber
Art der Zuwendung Rechtsgrundlage Pauschalierung möglich bei
lfd. Arbeitslohn Sonst. Bezug
1. Sachgeschenke § 37b EStG X X
2. in besonderen Fällen § 40 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG X
R 40.1 LStR
3. bei nicht vorschriftsmäßigem § 40 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 EStG X X
Lohnsteuereinbehalt durch den Arbeitgeber R 40.1 LStR
4. unentgeltliche oder verbilligte Abgabe § 40 Abs. 2 Nr. 1 EStG X
regelmäßiger Mahlzeiten unter R 40.2 LStR
Sachbezugswert
5. Arbeitslohn aus Anlass von § 40 Abs. 2 Nr. 2 EStG X X
Betriebsveranstaltungen R 40.2 LStR
6. Erholungsbeihilfen § 40 Abs. 2 Nr. 3 EStG X X
R 40.2 LStR
7. Verpflegungspauschalen, die zusätzlich zu § 40 Abs. 2 Nr. 4 EStG X
den steuerfreien Sätzen gezahlt werden
8. Zuwendung eines PC (unentgeltlich) und § 40 Abs. 2 Nr. 5 EStG X X
Zuschuss zur Internet-Nutzung
9. Fahrtkostenzuschüsse bei Fahrten zwischen § 40 Abs. 2 Satz 2 EStG X
Wohnung und Arbeitsstätte mit dem PKW, § 9 Abs. 2 EStG
wenn zusätzlich zum geschuldeten Arbeits-
lohn, bzw. entsprechend verringerter Sach-
bezug für Benutzung eines Firmen-PKWs
10. kurzfristige Beschäftigte § 40a Abs. 1, 3 und 4 EStG X X
(unvorhergesehener Arbeitseinsatz) R 40a LStR
11. geringfügige Beschäftigung, wenn der § 40a Abs. 2 EStG X X
Arbeitgeber 15% pausch. Beiträge zur
Rentenversicherung zahlt
12. geringfügige Beschäftigung ohne § 40a Abs. 2a EStG X X
pauschale Rentenversicherung R 40a LStR
13. Beitrag für bestimmte Gruppen- § 40b Abs. 3 EStG X X
Unfallversicherungen BMF- Schreiben 17.07.2000
14. Beiträge zur umlagefinanzierten AV § 40b neu EStG X X
R 40b LStR
15. Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung, § 40b alt EStG X X
z. B. an Pensionskassen oder Direktversiche- R 40b LStR, BMF-Schreiben
rungen, wenn Zusage bis zum 31.12.2004 vom 06.12.1996 und 17.11.2004
36 LoHn+GeHALt > Januar 2011

von der Lohnsteuer
Begrenzung bis max. Pauschal- Hinweise
steuersatz
10.000 € 30% Grenze gilt je Geschenk und je Arbeitnehmer pro Kalenderjahr
1.000 € p. a. individuell zu mindestens 20 Arbeitnehmer
ermitteln
je Fallgruppe i. d. R. im Rahmen v. LSt-Betriebsprüfungen
siehe Sachbezugs-VO 25% Für 2011 geltenden Werte:
Frühstück = 1,57 €
Mittagessen = 2,83 €
Abendessen = 2,83 €
wenn Aufwand über 110 € 25% Bis 110 € je Veranstaltung steuerfrei, bei
Überschreitung wird alles steuerpflichtig. 2 x jährlich möglich
156 € für den Arbeitnehmer 25% +104 € für Ehegatten + 52 € je Kind
LoHn+GeHALt > Januar 2011
Fokus > Jahreswechsel ó
gleicher Betrag, der steuerfrei 25% gilt auch für Auslands-Sätze
möglich ist
Internetkosten ohne Beleg 25% zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn
50€/Monat
je Entfernungs-km 0,30 € 15% Bei Behinderten können anstelle der Entfernungspauschale die
tatsächlichen Kosten für öffentliche Verkehrsmittel genommen werden.
auszuweisen in der Lohnsteuerbescheinigung
25% (Landwirt- maximal 18 zusammenhängende Arbeitstage
schaft 5%) maximal 62 € pro Tag, maximal 12 € pro Stunde
400 €/Monat 2% = inklusive SolZ und KiSt.
400 €/Monat 20% (Landwirt-
schaft 5%)
je AN bis 62 €/KJ ohne Vers.-Steuer 20% Abschlag mind. 20% als Reisenebenkosten
1.752 € 20% i. d. R. im öffentlichen Dienst
1.752 €; bei PK erst nach 20% Bei Gruppenverträgen bis max. 2.148 € je Arbeitnehmer möglich, wenn
Ausschöpfen der 4%-Grenze Durchschnitt bei max. 1.752 €; Arbeitgeber = Versicherungsnehmer.
nach § 3 Nr. 63 EStG
AlexAnDeR enDeReS
alga-Fachreferent, Fachreferent
der Arbeitgeberverbände Chemie
37

ó Fokus > Jahreswechsel
Möglichkeiten von steuerfreien
durch den Arbeitgeber
Art der Zuwendung Rechtsgrundlage Begrenzung bis max.
1. Aktienüberlassung § 19a Nr. 1 EStG 135 �/Jahr
2. Aufmerksamkeiten des Arbeitgebers R 19.6 Abs. 2 LStR 40 €/Monat
3. Aufstockungsbetrag zur Altersteilzeit § 3 Nr. 28 EStG bis max. 100 % des Nettos
R 3.28 LStR
4. Beihilfe bei besonderen Ereignissen § 3 Nr. 11 EStG 600 €/Jahr
(z. B. bei Krankheit, Tod) R 3.11 LStR
5. Betriebsveranstaltungen (Betriebsausflug, R 19.5 LStR 2 Veranstaltungen und max. 110 €/
Jubiläums- & Weihnachtsfeiern) Veranstaltung
6. Berufskleidung § 3 Nr. 31 EStG keine
7. Bonusmeilen, Prämien aus Programmen § 3 Nr. 38 EStG 1.080 €/Jahr
zur Kundenbindung
8. Computer inkl. Software § 3 Nr. 45 EStG keine
9. Essensgutscheine, Menü- und R 8.1 Abs. 7 Nr. 4 cc LStR 3,10 € tgl.
Restaurantschecks
10. Geschenke des Arbeitgebers R 19.6 Abs. 2 LStR 40 €/Monat
11. Gesundheitsförderung § 3 Nr. 34 EStG 500 €/Jahr
12. Gutscheine R 8.1 Abs. 1 Satz 7 LStR 44 € / Monat
13. Jobticket R 8.1 Abs. 3 Satz 3 LStR 44 € / Monat
14. Kindergartenzuschüsse § 3 Nr. 33 EStG keine
R 3.33 LStR
15. Personal- und Belegschaftsrabatte § 8 Abs. 3 EStG 1.080 €/Jahr
R 8.2 LStR
16. Vermögensbeteiligungen §3 Nr. 39 EStG 360 €/Jahr
17. Weiterbildungskosten R 19.7 LStR keine
18. Zinsersparnisse BMF-Schreiben vom 13.06.2007 44 €/Jahr
BMF-Schreiben vom 01.10.2008
38 LoHn+GeHALt > Januar 2011

Zuwendungen
Hinweise
Bis zur Hälfte des Wertes der Beteiligung steuerfrei, jedoch Maximalgrenze beachten. Nur für Altfälle, wenn die Überlassung
vor dem 01.04.2009 oder aufgrund einer am 31.03.2009 bestehenden Vereinbarung vor dem 01.01.2016 überlassen wird.
Dies sind u. a. Getränke und Genussmittel oder Speisen bei einem außergewöhnlichen Arbeitseinsatz.
Gilt auch für ATZ-Verträge, die nach dem 31.12.2009 begonnen haben.
Bei öffentlichen Arbeitgebern sogar unbegrenzte Steuerfreiheit möglich. Achtung: Heirats- und Geburtsbeihilfen sind
im vollen Umfang steuerpflichtig.
Wird der Betrag von 110 € überschritten, ist der komplette Betrag steuerpflichtig.
Es muss sich hierbei um typische Berufskleidung handeln.
Abwicklung für die prämiengewährenden Unternehmen muss nicht durch den Arbeitgeber erfolgen.
Bei leihweiser Überlassung steuerfrei, bei Schenkung muss mit 25% pauschal versteuert werden.
Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer 2,80 € trägt und der Gesamtwert nicht 5,90 € überschreitet.
Hierbei handelt es sich um übliche Sachgeschenke zu persönlichen Anlässen, Geldgeschenke sind immer steuerpflichtig.
Die geförderten Maßnahmen müssen hinsichtlich Qualität, Zweckbindung und Zielgerichtetheit den Anforderungen der §§ 20 und 20a
des SGB V entsprechen. Der Bonus kann für innerbetriebliche oder externe Kurse genutzt werden. Beiträge zu Sportvereinen oder
Fitnessstudio sind ausgeschlossen. Die Leistung wird zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbracht.
Wird der Betrag von 44 € überschritten, ist der komplette Betrag steuerpflichtig.
Zuschüsse für Kindergarten, Tagesmutter oder ähnliche Betreuung. Die Leistung wird zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn
erbracht. Möglich ist auch eine Entgeltumwandlung aus freiwilliger Leistung.
Der Freibetrag gilt pro Arbeitgeber.
Die Beteiligung kann zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn aus freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers gewährt werden.
Möglich ist auch eine Entgeltumwandlung aus freiwilliger Leistung.
Übernahme der Kosten muss vor der Maßnahme vereinbart werden. Rechnung kann auf den Arbeitnehmer ausgestellt sein.
Nur bei einem Restdarlehen von weniger als 2.600 €.
LoHn+GeHALt > Januar 2011
Fokus > Jahreswechsel ó
AlexAnDeR enDeReS
alga-Fachreferent, Fachreferent
der Arbeitgeberverbände Chemie
39

ó Fokus > Trendindex LOHN+GEHALT
Trendindex LOHN+GEHALT
Lohnbuchhalter spüren wirtschaftlichen Aufschwung
In der September-Ausgabe der LOHN+GEHALT hatten wir Ihnen
die Ergebnisse unseres 1. Trendindex LOHN+GEHALT vorgestellt.
Mit dem 2. Trendindex, den unsere Redaktion in Zusammenarbeit
mit der Sage HR Solutions AG (ehemals s+p AG)
in der Zeit vom 15. November bis 1. Dezember 2010 unter rund
330 Mitarbeitern aus der Lohnabrechnung durchgeführt hat,
bestätigen sich nun einige der damaligen Trends. Es gab aber
auch einige interessante Überraschungen.
LAGE-INDEX
Beim Lage-Index werden die Befragten gebeten, eine aktuelle Lageeinschätzung
der Entgeltthemen vorzunehmen. Bei der Bewertung der Themen stehen drei
Antwortmöglichkeiten zur Auswahl: „Bedeutung ist niedrig“, „Bedeutung ist mittel“
und „Bedeutung ist hoch“. Die Indexwerte ergeben sich aus den Antworten
„Bedeutung ist hoch“ abzüglich der Antworten „Bedeutung ist niedrig“. Die
Antworten „Bedeutung ist mittel“ werden neutral behandelt.
Elektronisches Meldewesen
Nach wie vor besitzt das Thema der elektronischen Meldungen
und Datenübermittlung bei den Lohnbuchhaltern die höchste
Bedeutung. Mehr als jeder Zweite der befragten Entgelt-Verantwortlichen
(57 Prozent) gab an, dass das Thema eine hohe
Bedeutung habe. Zwar sank seine aktuelle Bedeutung im sogenannten
Lage-Index zum Jahresende relativ stark um rund 11
Prozentpunkte. Allerdings gingen die Werte für die zukünftigen
Erwartungen im Trend-Index noch einmal deutlich nach oben:
Fast 61 Prozent der Teilnehmer – und damit rund 12 Prozentpunkte
mehr als im Vorquartal – messen elektronischen Meldungen
in den kommenden sechs Monaten eine hohe Bedeutung
zu. Damit erzielt dieser Aufgabenbereich mit Abstand den
höchsten Wert im Trend-Index. Eine Ursache für den starken
Rückgang des Themas in der aktuellen Bedeutung kann im
Höhepunkt der ELENA-Diskussion zum Zeitpunkt der letzten
Befragung im August gesehen werden. Damals wurde das Thema
medial stark inszeniert, während die Diskussion zum Jahresende
hin wieder abnahm und es weitere Nachbesserungen
zu ELENA geben soll. Perspektivisch ist dennoch eine stark anwachsende
Bedeutung zu sehen, da gerade zum Jahresanfang
mit dem Zahlstellverfahren für Versorgungsbezugsempfänger
sowie dem Erstattungsverfahren für die Umlagen 1 und
2 gleich drei gesetzliche Themen vor der Tür stehen, die mit
entsprechenden elektronischen Datenübermittlungsverfahren
umgesetzt werden müssen. Ab dem 1. Juli 2011 steht außerdem
noch das elektronische Meldeverfahren für die Entgeltersatzleistungen
vor der Tür.
Personalkostencontrolling wichtig
Das Thema Personalkostencontrolling spielt in der Einschätzung
der Lohnbuchhalter aktuell eine wichtige Rolle und klettert
im Lage-Index dank des stärksten Wachstums von +10
Prozentpunkten mit jetzt 17,1 Prozent auf den zweiten Platz.
Dieser starke Anstieg ist zum einen auf die in vielen Betrieben
stattfindenden Budget-Planungsrunden zum Jahresende zurückzuführen.
Aber auch die Nachwirkungen der Wirtschaftskrise
können hierfür verantwortlichen sein. Denn viele Unternehmen
legen nach wie vor ein starkes Augenmerk auf die
Planung und Überwachung ihrer Kosten. Auch für die Zukunft
wird dieses Thema daher laut Umfrage eine wachsende Bedeutung
einnehmen: Im Trend-Index für die kommenden sechs
Monate steigt die Bedeutung des Themas um knapp zwei Prozentpunkte
auf nunmehr 35 Prozent. Inzwischen bestätigen 40
Prozent der Befragten eine steigende Bedeutung im kommenden
Halbjahr.
TREND-INDEX
Für den Trend-Index werden die Teilnehmer gebeten, ihre Bewertung über die
zukünftige Entwicklung der Entgeltthemen in den kommenden sechs Monaten abzugeben.
Dabei stehen immer drei Antwortmöglichkeiten zur Auswahl: „Bedeutung
sinkt“, „Bedeutung bleibt gleich“ und „Bedeutung steigt“. Die Indexwerte ergeben
sich aus den Antworten „Bedeutung steigt“ abzüglich der Antworten „Bedeutung
sinkt“. Die Antworten „Bedeutung bleibt gleich“ werden neutral behandelt.
40 LoHn+GeHALt > Januar 2011

LoHn+GeHALt > Januar 2011
Fokus > Trendindex LOHN+GEHALT ó
Folgen des wirtschaftlichen Aufschwungs
Der wirtschaftliche Aufschwung, der in vielen Unternehmen
bereits zum Jahresende 2010 zu spüren war, scheint auch an
den Entgelt-Abteilungen nicht spurlos vorbeizugehen. So hatte
das Thema „Variable Vergütung“ mit +5,6 Prozentpunkten
den zweitgrößten Zuwachs im Lage-Index zu verzeichnen.
Dies kann als Indiz dafür gewertet werden, dass Dr. F. Prämien,
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ISBN 978-3-937015-32-3
Zuschläge und Boni angesichts der wachsenden Wirtschafts-
leistung bei der Entgeltabrechnung als flexible Wege der Vergütung
an Wichtigkeit zunehmen. Hierfür spräche auch, dass
9 783937 015323
die Frage zu den notwendigen „Änderungen/Anpassungen in
Dr. F. Weiss Verlag
Seit 1981
den Vergütungsmodellen“ ebenfalls um +4,6 Prozentpunkte
im Lage-Index gestiegen ist und damit den drittstärksten
Zuwachs verzeichnet. Beiden Themen wird auch im Trend-
Index für die kommenden sechs Monate mit +3,5 Prozentpunkten
(„Variable Vergütung“) bzw. +4,5 Prozentpunkten
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(„Änderungen/Anpassungen in den Vergütungsmodellen“)
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ISBN 978-3-937015-34-7
ein überdurchschnittlich starkes Wachstum prognostiziert.
Ein weiteres Argument, dass die positive wirtschaftliche Gesamtentwicklung
auch in der Lohnbuchhaltung ankommt,
9 783937 015347
bieten die Antworten auf die zusätzliche Frage nach der „Be-
Seit 1981
deutung von Abfindungen durch Personalfreisetzungen“. Die
überwältigende Mehrheit von 82 Prozent gibt an, dass Abfindungen
in den kommenden sechs Monaten keine relevante
Größe bei den Personalkosten darstellen; bei 16 Prozent der
Befragten stellen Abfindungen weniger als fünf Prozent der
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Gesamtpersonalkosten dar. Nur bei zwei Prozent haben E-Mail: offi ce@weissverlag.de Ab-
Internet: www.weissverlag.de
ISBN 978-3-937015-33-0
findungen, die aufgrund von Personalfreisetzungen ausgezahlt
werden, einen relevanten Anteil von mehr als fünf Prozent
an den Gesamtpersonalkosten.
9 783937 015330
Stellen Abfindungen durch Personalfreisetzungen in
den kommenden sechs Monaten eine relevante Größe in
Ihren Personalkosten dar?
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9 783937 015354
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Seit 1981
Jahreswechsel verursacht hohen Zeitaufwand
Eine weitere zusätzliche Frage wurde den Teilnehmern zum
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Thema „Zusatzaufwand in der Entgeltabrechnung durch den
Jahreswechsel“ gestellt. Dabei gab immerhin mehr als ein
Viertel der Unternehmen (28 Prozent) an, das sie mit „zu viel
Zusatzaufwand von mehr als 50 Personenstunden“ (10 Pro-
9 783937 015361
zent) bzw. mit „viel Zeitaufwand von 26-50 Personenstunden“
(18 Prozent) mit dem Jahreswechsel in der Entgeltabrechnung
beschäftigt gewesen seien. Ein weiteres Viertel (27
>
T. WERNER Praktische Lohnabrechnung
2011
R. HAHN Baulohn 2011
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T. WERNER Handbuch für Lohnsteuer und Sozialversicherung 2011
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H. P. VIETHEN | Dr. R. SCHWEDES Arbeitsrecht 2011
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für LOHNSTEUER und SOZIALVERSICHERUNG
Der Kommentar zur PRAKTISCHEN LOHNABRECHNUNG
Stand: 1.1.2011
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Dr. R. Schwedes
ARBEITSRECHT
ARBEITSRECHT
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BETRIEBSVEREINBARUNGEN
in der betrieblichen Praxis
Eine Sammlung von Muster-Betriebsvereinbarungen mit
Erläuterungen für Arbeitgeber und Betriebsräte
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Fach leuten als auch Laien mit zahl reichen
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BAULOHN 2011
Praktische Lohnabrechnung
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Dieser Ratgeber erklärt anhand umfangreicher
Beispiele die komplexe Materie der
Baulohnabrechnung.
HANDBUCH für Lohnsteuer und
Sozialversicherung 2011
445 S., 49,– €, Januar 2011
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Lohnab rechnung mit aktueller Information
zu Einzelfragen der Besteuerung des Lohns
und der Sozialversicherungsbeiträge.
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ISBN: 978-3-937015-35-4
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von Fragen und Antworten, mit Musterverträgen
und Check listen.
BETRIEBSVEREINBARUNGEN 2011
ca. 400 S., 50,– €, Mai 2011
ISBN: 978-3-937015-36-1
Muster-Betriebsvereinbarungen mit
Er läuterungen des jeweiligen Problemfeldes
für Arbeitgeber und Betriebsräte.
www.weissverlag.de
41

ó Fokus > Trendindex LOHN+GEHALT
Prozent) der befragten Lohn-Verantwortlichen gaben an, sie
hätten nur „wenig Zeitaufwand von 0-10 Personenstunden“ gehabt,
der durch den Jahreswechsel verursacht wurde; die Mehrheit,
nämlich 45 Prozent, gab an, sie hätten einen „mittleren
Zeitaufwand von 11 bis 25 Personenstunden“ gehabt.
Wie viel Zusatzaufwand an durchschnittlichen Personenstunden
verursacht der Jahreswechsel in Ihrer Entgeltabrechnungsabteilung?
Über die Gründe der sehr unterschiedlichen Aufwände kann
nur gemutmaßt werden. Ein Grund wird jedoch sein, dass
zum Jahresende vor allem die anstehenden gesetzlichen Neuerungen
recherchiert, gelernt und umgesetzt werden müssen,
die zum Teil relativ spät durch die Gesetzgebung verabschiedet
werden.
Mehrheit über gesetzliche Neuregelungen gut informiert
Die Mehrheit der befragten Entgelt-Verantwortlichen (84 Prozent)
fühlt sich über gesetzliche Neuregelungen gut informiert.
Nur 16 Prozent sagen, sie fühlten sich nicht gut informiert. Auf
die Frage, welche Informationsquellen die Verantwortlichen
bevorzugen, um sich über die gesetzlichen Änderungen zu informieren
(Mehrfachnennungen waren hier möglich), gaben
fast 80 Prozent an, sie nutzten Newsletter für ihre Recherche.
Jeweils rund 59 Prozent bekamen ihre Fachinformationen über
die eigene Internetrecherche oder den Besuch eines Fachseminars.
Rund 58 Prozent nutzten Fachmagazine, um auf dem Laufenden
zu bleiben, und 56 Prozent der Befragten gaben an, das
Was sind Ihre Informationsquellen für gesetzliche Änderungen
zum Jahreswechsel? (Mehrfachnennungen möglich)
Seminar eines Softwareanbieters zu besuchen, um sich über
die Gesetzesänderungen zu informieren. Die insgesamt hohen
Werte zeigen, dass ein Großteil der Befragten mehrere Kanäle
gleichzeitig nutzt, um bei den komplexen gesetzlichen Themen
auf dem Laufenden zu bleiben.
Teilnehmer der Umfrage
Im Rahmen des 2. Trendindex LOHN+GEHALT befragte das
Fachmagazin LOHN+GEHALT zusammen mit der Sage HR Solutions
AG in der Zeit vom 15. November bis 1. Dezember 2010
insgesamt rund 330 Mitarbeiter aus dem Bereich Lohnabrechnung
nach ihren Erwartungen, den Trends und Schwerpunkten
in ihrem Aufgabengebiet. 25 Prozent der Teilnehmenden gaben
an, in der Personalleitung tätig zu sein, 55 Prozent in der
Lohnbuchhaltung, drei Prozent in der Geschäftsleitung, neun
Prozent in kaufmännischen Abteilungen und acht Prozent kamen
aus anderen Abteilungen. Die Befragung richtete sich an
Unternehmen jeder Größe: 15 Prozent der teilnehmenden Firmen
waren Kleinunternehmen mit 1-19 Mitarbeitern, 32 Prozent
haben 20 bis 99 Mitarbeiter, 13 Prozent 100 bis 199 Mitarbeiter,
16 Prozent 200 bis 499 Beschäftigte, acht Prozent 500 bis
1.000 Mitarbeiter und 16 Prozent der befragten Unternehmen
beschäftigen sogar mehr als 1.000 Mitarbeiter. Der am stärksten
vertretene Bereich waren Unternehmen aus der Industrie
(30 Prozent), gefolgt von 23 Prozent aus dem Dienstleistungsbereich,
17 Prozent aus dem Öffentlichen Bereich, elf Prozent aus
dem Handel und drei Prozent aus dem Baugewerbe. Alle übrigen
Branchen kommen auf einen Anteil von 16 Prozent.
Die ausführliche Analyse können sie per E-Mail bei
herz@datakontext.com anfordern oder unter
www.sage.de/Lohnindex direkt abrufen. Möchten sie an den
kommenden umfragen teilnehmen, dann abonnieren sie unseren
Newsletter „Die Entgeltabrechnung“ oder folgen sie uns
auf Twitter www.twitter.com/lohnundgehalt. Dort erfahren sie
neben allen lohnspezifischen Neuerungen rechtzeitig, wann die
nächste umfrage startet.
MATTHIAS SCHNEIDER
Vorstand Sage HR Solutions AG
DIANA KELLER
Chefredakteurin LOHN+GEHALT
42 LoHn+GeHALt > Januar 2011

Jörg Vollmer © www.fotolia.de
ABRECHNuNGsPRAXIs
Lohnsteuerrecht
Sozialversicherungsrecht
Arbeitsrecht
Inhaltsverzeichnis
Aktuelles aus dem Lohnsteuerrecht . . .43
Die Lohnsteuerrichtlinien 2011 . . . . . . .48
Weitere Auswirkungen des
Bürgerentlastungsgesetzes . . . . . . . . . . .52
LoHn+GeHALt > Januar 2011
Aktuelles aus dem
Lohnsteuerrecht
Höhere Umzugskosten-
Erstattung ab 2011
Arbeitgeber können ihren Mitarbeitern
umzugsbedingte Unterrichtskosten pro
Kind jetzt bis zu 1.612 Euro (2010: 1.603
Euro) steuerfrei ersetzen. Sonstige Umzugsauslagen
(z. B. neue Vorhänge, Rollos,
Elektrokochgeschirr, Herde, Öfen, Telefon
sowie Trinkgelder für Umzugspersonal,
Umschreibegebühren für Ausweise und
KFZ etc.) sind in nachgewiesener Höhe ersetzbar.
Oder man legt folgende neue Pauschalen
zugrunde: für Eheleute 1.279 Euro
(2010: 1.271 Euro), Ledige 640 Euro (2010:
636 Euro), pro Kind 282 Euro (2010: 280
Euro) (BMF-Schreiben v. 30.12.2010, Gz.: IV
C5-S 2353/08/10007, 2010/1016750).
Lohnsteuerkarte 2010:
Änderungen ab 2011
Haben sich Eheleute 2010 getrennt, müssen
sie die Steuerklassen III/V jeweils in
I abändern lassen. War ein Ehepartner
in 2009 verstorben, galt 2010 noch das
„Witwensplitting“ (Klasse III) weiter und
gilt ab 2011 die Klasse I (ggf. mit Kind die
Klasse II). Eingetragene Freibeträge sollten
an veränderte Verhältnisse (z. B. bei Wegekosten)
angepasst werden.
Zuständig ab 2011 sind die Finanzämter,
die gegebenenfalls auch Ersatzbescheini-
gungen ausstellen (OFD Koblenz, Presse-
Info v. 20.12.2010).
Häusliches Arbeitszimmer:
Zwei Abzugsmöglichkeiten
Das Bundesfinanzministerium weist erneut
darauf hin, dass es rückwirkend ab
2007 folgende Möglichkeiten zur Geltendmachung
der Kosten gibt:
• als Mittelpunkt der gesamten beruflichen
Tätigkeit voll als Betriebsausgabe,
• wenn kein anderer Arbeitsplatz zur
Verfügung steht, bis 1.250 Euro als
Werbungskosten.
Beides gilt aber nur bei offenen Verfahren,
wenn Einspruch eingelegt wurde oder
die Bescheide vorläufig ergangen sind
(BMF-Schreiben v. 15.12.2010, Gz.: IVA3-S
0338/07/10010-03).
Unfälle auf Dienstfahrten
Ein Werbungskostenabzug ist (zusätzlich
zur Entfernungspauschale) möglich
bei Unfällen auf dem Weg zur Arbeit, bei
Familienheimfahrten und bei doppelter
Haushaltsführung. Bei Vollkaskoversicherung
sind nur die Selbstbeteiligung
und eine Wertminderung bei noch nicht
abgelaufener Nutzungsdauer ersetzbar.
Geminderte Verkaufschancen sind nicht
absetzbar. Erhöhte Beiträge zur Haftpflicht-
und Kaskoversicherung sind nur
>
43

ó ABRECHNuNGsPRAXIs > Aktuelles Lohnsteuerrecht
als Sonderausgaben abziehbar. Unfallkosten
auf Dienstreisen kann der AG als
Reisenebenkosten lohnsteuerfrei dem
AN ersetzen (OFD Koblenz, Presse-Info v.
16.12.2010).
Mahlzeiten:
unentgeltlich, verbilligt, auswärtig
Die anteiligen amtlichen Sachbezugswerte
richten sich in 2011 nach der 3. Änderungs-VO
zur SvEV v. 10.11.2010 (BGBl
I 2010, S. 1751): 2,83 Euro für Mittag-/
Abendessen und 1,57 Euro für Frühstück.
Das gilt entsprechend bei Auswärtstätigkeit
und doppelter Haushaltsführung
(BMF-Schreiben v. 17.12.2010, Gz.: IVC5-
2334/10/10008).
Zusammenveranlagung von EU-Bürgern
Beispiel: Ehemann ist Pole, wohnt in
Deutschland und hat hier Lohneinkünfte.
Seine Frau lebt in Polen und hat dort Einkünfte.
Ist Zusammenveranlagung möglich?
Auf Antrag ist das seit 2008 (unbeschadet
der 90-Prozent-Grenze des § 1 III EStG
und der Einkünfte der Ehefrau) nach § 1a
I Nr. 2 EStG möglich, wenn der nicht unbeschränkt
steuerpflichtige Ehegatte (hier
die Ehefrau) ihren Wohnsitz/gewöhnlichen
Aufenthalt in der EU/EWR hat (BFH
v. 08.09.2010, Az.: I R 28/10, veröffentlicht
am 22.12.2010).
Dienstwagen:
Nur tatsächliche Heim-Fahrten zählen
Kann ein Betriebs-KFZ auch für Fahrten
zwischen Wohnung und Arbeitsstätte
genutzt werden, kommt zur 1-Prozent-
Regelung ein mtl. Zuschlag von 0,03 Prozent
pro Entfernungs-km dazu (§ 8 II Satz
3 EStG). Das gilt aber nur für tatsächliche
Fahrten. Der Zuschlag ist nur ein Korrekturposten
beim Werbungskosten-Abzug
und hat nicht die Funktion, eine zusätzliche
Privatnutzung zu bewerten. Die
Differenz von versteuerten 228 Tagen zu
tatsächlich gefahrenen 100 Tagen war
deshalb im Streitfall als Werbungskosten
abziehbar (BFH v. 22.09.2010, Az.: VI R
57/09).
Hinweise:
Dem BMF-Nichtanwendungserlass v.
23.10.2008 (BStBl I, S. 961) wurde damit
widersprochen. Die Reaktion der Finanzverwaltung
auf das neue Urteil bleibt abzuwarten.
Die 1996 im Vermittlungsausschuss zustande
gekommene Zuschlagsregelung
von 0,03 Prozent ist auch verfassungskonform
zustande gekommen. Dies wurde
in einem weiteren Verfahren am gleichen
Tag vom BFH entschieden (Az.: VI R
55/09).
Fahrergestellung für Dienstwagen:
Arbeitslohn?
Wenn ein Chauffeur (nur) für beruflich
veranlasste Fahrten zwischen Wohnung
und Arbeitsstätte vom Arbeitgeber gestellt
wird, wird der geldwerte Vorteil
durch den möglichen Werbungskosten-
Abzug kompensiert. Deshalb wurde die
Lohnsteuerpflicht für 1998-2000 verneint,
wo es noch keine Entfernungspauschale
gab (BFH v. 22.09.2010, Az.: VI R 54/09).
Hinweise:
Mit der Entfernungspauschale (§ 9 II EStG)
sind seit 2001 alle Aufwendungen (außer
Unfällen) abgegolten. Stünde im Streitfall
der Fahrer auch für Privatfahrten zur Verfügung,
käme es auf das „ganz überwiegende
eigenbetriebliche Interesse“ an der
Sicherheit der Führungskraft an.
Steuererklärung für
Arbeitnehmer lohnend
Der Bund der Steuerzahler teilt mit, dass
neun von zehn AN in 2006 eine durchschnittliche
Steuererstattung von 823
Euro erhalten haben. Für über 88 Prozent
lohne sich eine Steuererklärung auch
dann, wenn sie dazu nicht verpflichtet
sind.
Mehr unter www.bdl-online.de.
Elterngeld ab 2011
Diese Lohnersatzleistung wird von 67 auf
65 Prozent gekürzt, wenn das Nettoeinkommen
mtl. mehr als 1.200 Euro beträgt.
Bei Hartz-IV-Empfängern und Top-Verdienern
ab 250.000 Euro p. a. entfällt die
Leistung ganz, was in den Ländern erheb-
lichen Verwaltungsaufwand verursachen
soll (Quelle: Haushaltsbegleitgesetz 2011).
Elterngeld gehört voll zum
Progressionsvorbehalt
Es ist zwar steuerfrei, erhöht aber den anzuwendenden
Steuersatz. Fraglich war
bisher, ob das auch für den Sockelbetrag
von 300 Euro gilt, den jeder erhält. Eine
Verfassungsbeschwerde dazu wurde jetzt
nicht zur Entscheidung angenommen.
Somit gehören auch die 300 Euro immer
zum Progressionsvorbehalt (BVerfG v.
20.10.2010, Az.: 2 BvR 2604/09; vgl. www.
bdl-online.de).
Elterngeld:
Nur vorheriges monatliches Netto zählt
Steuererstattungen, die nachträglich zu
höherem Nettoeinkommen führen, bleiben
dagegen unberücksichtigt. Diese
Erstattungen würden in der Regel als zusätzliches,
unerwartetes Einkommen angesehen.
Das bevorzugt Eltern, die Freibeträge
auf der Lohnsteuerkarte eingetragen
haben (Landessozialgericht Rheinland-
Pfalz, Az.: L 5 EG 4/10).
Aktienoptionen an Mitarbeiter
Die Ausgabe von Aktienoptionen im Rahmen
eines Aktienoptionsplans, der mit
einer bedingten Kapitalerhöhung verbunden
ist, führt nicht zu Personalaufwand
und ist somit bilanziell erfolgsneutral
(BFH v. 25.08.2010, Az.: I R 103/09).
Splitting-Tarif für
eingetragene Lebenspartner?
Das Niedersächsische Finanzgericht hält
den Ausschluss von eingetragenen Lebenspartnern
von der Zusammenveranlagung
für verfassungswidrig. Es hat deshalb
den angefochtenen Steuerbescheid
im vorläufigen Verfahren ausgesetzt.
Wegen des Schutzes von Ehe und Familie
(Art. 6 GG) dürfe der Gesetzgeber zwar die
Ehe begünstigen. Gehe das aber mit der
Benachteiligung anderer vergleichbarer
Lebensformen einher, sei die Unterscheidung
nicht gerechtfertigt (FG Niedersachsen
v. 09.11.2010, Az.: 10 V 309/10, Beschwerde
zum BFH zugelassen).
44 LoHn+GeHALt > Januar 2011

LoHn+GeHALt > Januar 2011
ABRECHNuNGsPRAXIs > Aktuelles Lohnsteuerrecht ó
Hinweis:
Für Lohnabrechner ergeben sich vorerst
keine Änderungen.
Umstrittene Steuergesetze:
Was darf das Finanzamt?
Wird vor obersten Gerichten (EuGH,
BVerfG, BFH) darüber gestritten, ob Steuergesetze
mit höherrangigem Recht (z. B.
EU-Vertrag oder Grundgesetz) vereinbar
sind, darf das Finanzamt Steuern vorläufig
festsetzen. Es darf über Teile von Einsprüchen
auch vorab entscheiden, wenn
der alleinige Zweck darin besteht, die Bestandskraft
des Bescheids möglichst lange
aufzuschieben, um von künftigen Rechtsprechungs-Änderungen
zu profitieren
(BFH v. 30.09.2010, Az.: III R 39/08).
Erneute doppelte
Haushaltsführung möglich
Auch ohne Wohnungswechsel kann am
früheren Arbeitsort eine doppelte Haushaltsführung
in der früheren Wohnung
erneut begründet werden, wenn sie zwischenzeitlich
dort tatsächlich beendet
worden war. Das ist in der Regel dann der
Fall, wenn der Haushalt in der Wohnung
(hier ETW) nicht mehr geführt wurde (BFH
v. 08.07.2010, Az.: VI R 15/09).
Glaubensverschiedene Ehe:
Kirchgeld ist zu zahlen
Unterliegt nur ein Ehegatte der Kirchensteuerpflicht,
wird das Einkommen des
anderen Ehegatten in die Berechnung des
besonderen Kirchgeldes als Lebensführungsaufwand
mit einbezogen. Das ist
verfassungsgemäß (BVerfG v. 28.10.2010,
Az.: 2 BvR 591/06 etc.).
Kirchensteuer auch für
Dänen und Finnen
Die Finanzverwaltung hält nicht mehr
daran fest, dass nur Kirchensteuern an inländische
Körperschaften des öffentlichen
Rechts erfasst werden. Sonderausgabenabzug
ist jetzt auch bei Religionsgemeinschaften
in EU- und EWR-Staaten möglich,
z. B. in Dänemark für Kirkeskat (Ev.-luth.
Staatskirche-Folkekirche) und in Finnland
für Kirkollisvero/Kyrkoshatt. Gegebenenfalls
müssen hierzu die Länder-Innen-/
Kultusministerien eingeschaltet werden
(BMF-Schreiben v. 16.11.2010, Gz.:
IV C 4 – S 2221/07/0004:001).
Kindergeld für polnische
Saison-Arbeitnehmer?
Der Bundesfinanzhof hat dem EuGH
mit zwei Vorlagebeschlüssen Fragen
zum Kindergeld-Anspruch für nach
Deutschland entsandte Arbeitnehmer
vorgelegt. In beiden Fällen waren
die Arbeitnehmer unbeschränkt
lohnsteuerpflichtig (§ 1 III EStG) und
hätten daher auch Kinderfreibeträge
beanspruchen können. Im Gegensatz
zum Finanzamt und Finanzgericht
hält der BFH aufgrund eines früheren
EuGH-Urteils einen Kindergeld-Anspruch
für möglich, so dass ähnliche
Fälle offen gehalten werden sollten
(BFH v. 21.10.2010, Az.: III R 5/09 und
III R 35/10).
BMF-Schreiben zur Vorsorgepauschale
im Lohnsteuerabzugsverfahren
(Hm.) Das Bundesministerium der Finanzen
(BMF) hat ein aktualisiertes
BMF-Schreiben zur Vorsorgepauschale
ab 2010 vorgelegt (www.bmf.bund.
de). Eine wesentliche Änderung besteht
darin, dass die dem Arbeitgeber
bis zum 31. März 2011 mitgeteilten
Beiträge über die voraussichtlichen
privaten Basiskranken- und Pflege-
Pflichtversicherungsbeiträge des Kalenderjahres
2010 auch im Rahmen
des Lohnsteuerabzugs 2011, 2012 und
2013 zu berücksichtigen sind, wenn
keine neue Beitragsmitteilung erfolgt.
Auf folgende weitere Änderungen
bzw. Ergänzungen des aktualisierten
BMF-Schreibens im Vergleich zur Fassung
vom 14. Dezember 2009 ist besonders
hinzuweisen:
• Der Teilbetrag der Vorsorgepauschale
für die Rentenversicherung
gilt nicht für Arbeitnehmer, wenn
der Arbeitgeber nach § 20 Abs. 3
Satz 1 SGB IV den Gesamtsozialversicherungsbeitrag
allein trägt
(u. a. Auszubildende mit einem
Arbeitsentgelt von bis zu 325 Euro
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45

ó ABRECHNuNGsPRAXIs > Aktuelles Lohnsteuerrecht
•
•
monatlich).
In Fällen, in denen Beiträge zur Alterssicherung
an ausländische Sozialversicherungsträger
abzuführen sind, hat
der Arbeitgeber bei der Berechnung
der Vorsorgepauschale einen Teilbetrag
für die Rentenversicherung nur zu
berücksichtigen, wenn der abzuführende
Beitrag – zumindest teilweise –
einen Arbeitnehmeranteil enthält und
dem Grunde nach zu einem Sonderausgabenabzug
führen kann.
Auch bei in der gesetzlichen Krankenversicherung
versicherten Arbeitnehmern,
die die anfallenden
Beiträge in voller Höhe selbst tragen
(beispielsweise Empfänger von Versorgungsbezügen)
ist der typisierende
Arbeitnehmeranteil anzusetzen. Der
GKV-Teilbetrag ist jedoch nur zu berücksichtigen,
wenn der Arbeitnehmer
Beiträge zur inländischen gesetzlichen
Krankenversicherung leistet, andernfalls
ist die Mindestvorsorgepauschale
anzusetzen.
Steuervereinfachungsgesetz 2011:
BMF verschickt Referentenentwurf
(Hm.) Das Bundesfinanzministerium
(BMF) hat den Entwurf eines Steuervereinfachungsgesetzes
vorgelegt, mit dem insbesondere
Maßnahmen zur finanziellen
Entlastung der Bürger, aber auch Entlastungsmaßnahmen
für die Unternehmen
und die Steuerverwaltung umgesetzt werden
sollen. Diese umfassen u. a.:
• die Anhebung des jährlichen Arbeitnehmer-Pauschbetrags
auf 1.000 Euro,
§ 9a EStG.
• den Verzicht auf die persönlichen Anspruchsvoraussetzungen
der Eltern bei
der Absetzbarkeit von Kinderbetreuungskosten,
§§ 9c, 10 EStG.
• den Wegfall der Einkünfte- und Bezügegrenze
für volljährige Kinder beim
Familienlastenausgleich, § 32 EStG.
• eine Vereinfachung bei der Berechnung
der Entfernungspauschale, § 9
Abs. 2 Satz 2 EStG.
• die Befreiung von der Pflichtveranlagung
bei Arbeitnehmern mit geringem
Arbeitslohn bei zu hoher Mindestvorsorgepauschale,
§ 46 Abs. 2 Nr. 3 EStG.
•
•
•
•
die Möglichkeit zur gemeinsamen
Abgabe von Einkommensteuererklärungen
für zwei Jahre, § 25a EStG.
erleichterte Nachweisanforderungen
für Spenden in Katastrophenfällen, § 51
EStG.
die Einführung einer Bagatellgrenze
bei der Gebührenpflicht für die verbindliche
Auskunft, § 89 Abgabenordnung.
Erleichterungen bei der elektronischen
Rechnungsstellung durch Reduzierung
der bislang hohen Anforderungen
an eine elektronische Rechnung, § 14
UStG. Der Referentenentwurf sieht dabei
vor, dass – wie bisher schon – die
Echtheit der Rechnungsherkunft und
die Unversehrtheit durch die qualifizierte
elektronische Signatur (QES)
oder durch elektronischen Datenaustausch
(EDI) gewährleistet ist. Neu ist
u. a., dass künftig auch andere elektronische
Verfahren zulässig sein sollen,
wobei die Neuregelung technologieneutral
ist und keine weitere Konkretisierung
bezüglich zulässiger Verfahren
im § 14 UStG vorgenommen wird. Allerdings
hat sich der Leistungsempfänger
auch bei anderen Verfahren von
der Echtheit und der Unversehrtheit
einer solchen elektronischen Rechnung
zu überzeugen. Insbesondere für
die Erfüllung der Anspruchsvoraussetzungen
für den Vorsteuerabzug trägt
der Unternehmer – entsprechend der
Begründung im Referentenentwurf –
die Feststellungslast.
Voraussichtlich am 2. Februar 2011 soll
der Entwurf eines Steuervereinfachungsgesetzes
2011 vom Bundeskabinett verabschiedet
werden.
Für Sie zusammengestellt von Wolfgang
Gamp und Stefan Haussmann (Hm.).
WolfgAng gAmP
Rechtsassessor, Lohnsteuerhilfeverein
LoBe e.V., Herdecke
Chefredakteur
„die Personalbetreuung“
STefAn HAuSSmAnn
ll.m.
Berlin
46 LoHn+GeHALt > Januar 2011

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ó ABRECHNuNGsPRAXIs > Lohnsteuer
Die Lohnsteuerrichtlinien 2011
Änderungen im Reisekostenrecht und in weiteren Bereichen
Die Lohnsteuerrichtlinien enthalten Verwaltungsanweisungen
zur Anwendung des
Lohnsteuerrechts und sollen dem Arbeitgeber
im Rahmen der Entgeltabrechnung
eine Wegleitung sein. Bis Ende 2010 sind
die Lohnsteuerrichtlinien 2008 gültig, die
in 2007 verfasst wurden. In den seitdem
vergangenen drei Jahren wurde jedoch das
Einkommensteuergesetz einige Male gravierend
verändert (erinnert sei hier nur an
das Bürgerentlastungsgesetz). Außerdem
wurden in dieser Zeit etliche BMF-Schreiben
und BFH-Urteile veröffentlicht. Es wurde
also dringend notwendig, die Lohnsteuerrichtlinien
endlich auf einen einigermaßen
aktuellen Stand zu bringen.
Die nun vorliegende Neufassung der
Lohnsteuerrichtlinien ist ab der Entgeltabrechnung
für Januar 2011 anzuwenden.
Die folgenden Ausführungen beziehen
sich auf den vorliegenden Entwurf. Die
Veröffentlichung der endgültigen Fassung
erfolgt im Bundessteuerblatt Teil I als Sondernummer.
Das Lohnsteuerhandbuch
wird ebenfalls mit Stand 2011 neu aufgelegt.
Dabei werden Aktualisierungen der
Lohnsteuerhinweise berücksichtigt.
In diesem Artikel werden die aktuellen
Änderungen dargestellt. Da in vielen Firmen
die Reisekostenabrechnung getrennt
von der Entgeltabrechnung organisiert ist,
werden diese beiden Bereiche gesondert
dargestellt.
Änderungen im Reisekostenrecht
R 8.1 Abs. 8 Nr. 2 LStR 2011
Mahlzeiten während einer beruflichen
Auswärtstätigkeit
Hat der Arbeitgeber die Kosten für ein
Frühstück, Mittag- oder Abendessen während
einer beruflichen Auswärtstätigkeit
getragen, ist der Sachbezugswert anzusetzen,
wenn die Aufwendungen vom
Arbeitgeber arbeitsrechtlich gezahlt wer-
den UND die Rechnung auf den Arbeitgeber
ausgestellt ist. (2011: Frühstück =
1,57 Euro, Mittag- und Abendessen je 2,83
Euro). Dabei ist unerheblich, wie die einzelnen
Kosten in der Rechnung bescheinigt
sind; die Kosten der Mahlzeit müssen
also nicht separat ausgewiesen sein.
Eine Buchung vor Beginn der Dienstreise
ist nicht mehr erforderlich, also entfällt
auch ein entsprechender Nachweis. Außerdem
muss die Buchung nicht mehr
zwingend durch den Arbeitgeber erfolgen,
sondern kann vom reisenden Mitarbeiter
selbst vorgenommen werden.
Hinweis:
Gemäß BMF-Schreiben vom 05.03.2010
galt diese Regelung nur für das Frühstück.
In den neuen Lohnsteuerrichtlinien wird
das nun auf sämtliche Mahlzeiten während
einer beruflichen Auswärtstätigkeit
ausgedehnt.
R 9.7 LStR 2011
Frühstück in Hotelrechnung
Der Ansatz von 4,80 Euro für ein Frühstück
als Kürzung der Hotelrechnung ist möglich,
wenn in der Rechnung Nebenleistungen
inklusive Frühstück als Paket ausgewiesen
sind, die Kosten des Frühstücks aber nicht
einzeln ersichtlich sind. Dabei muss jedoch
darauf geachtet werden, dass in dieser Pauschale
keine Beträge enthalten sind, die
nicht als Reisenebenkosten steuerfrei erstattet
werden können, z. B. private Kosten
für Telekommunikation, Massagen, Minibar
oder Pay-TV (siehe R 9.8 LStR).
Hinweise:
Um Schwierigkeiten bei der Definition privater
Nebenkosten zu vermeiden, sollte
auf die Anwendung dieser Regelung verzichtet
werden, zumal die Finanzverwaltung
nun im Regelfall von einer Mahlzeitengestellung
durch den Arbeitgeber
ausgeht, für ein Frühstück also grundsätz-
Die Gestellung von Mahlzeiten kann, einfacher, mit dem
Sachbezugswert angesetzt werden.
lich der Sachbezugswert angesetzt werden
kann. Dadurch wird auch vermieden,
dass ein durch die Rechnungsgestaltung
ersichtlicher tatsächlicher Wert des Frühstücks
anzusetzen ist.
Die folgenden Beispiele sollen verdeutlichen,
welche Auswirkungen diese Änderungen
in R 8.1 und 9.7 LStR 2011 auf die
Abrechnung der Reisekosten haben.
Achtung:
Dabei ist darauf zu achten, dass bei Anwendung
der R 9.7 LStR 2011 die Hotelrechnung
daraufhin genau zu prüfen ist,
ob der tatsächliche Preis des Frühstücks
erkennbar ist, da dann dieser Betrag anstelle
der 4,80 Euro anzusetzen ist, sowie
ob in einer Pauschale neben dem Frühstück
andere nicht steuerfrei ersetzbare
Kosten enthalten sind. Diese Prüfungen
entfallen bei Anwendung der R 8.1 LStR
2011.
Beispiel 1:
Beginn der Auswärtstätigkeit am Donnerstag
um 7 Uhr, Ende der Auswärtstätigkeit
am Freitag um 17 Uhr, Hotelrechnung =
Übernachtung 100 € + Frühstück 20 € (gesondert
ausgewiesen bzw. aus den Umsatzsteuerangaben
ermittelbar). Der Arbeitgeber
wendet die steuerliche Möglichkeit an, den
amtlichen Sachbezugswert anzusetzen (R 8.1
48 LoHn+GeHALt > Januar 2011
Margot-Kessler © www.pixelio.de

LStR 2010).
1.) Erstellen der Reisekostenabrechnung:
Hotelrechnung lt. vorliegender ordnungsgemäßer
Rechnung 120,00 €
Verpflegungspauschale
2 Tage mit jeweils mehr als 14 Stunden Abwesenheit
2 x 12,00 € = + 24,00 €
Auszahlungsbetrag dieser Reisekostenabrechnung
144,00 €
2.) Sachbezug für die Entgeltabrechnung:
Sachbezugswert eines Frühstücks
2011 = 1,57 €
3.) Buchungen im Rechnungswesen:
lt. vorliegender ordnungsgemäßer Rechnung
Übernachtung 100,00 €
darin enthalten 7 % Vorsteuer ./. 6,54 €
Frühstück 20,00 €
darin enthalten 19 % Vorsteuer ./. 3,19 €
Kostenbetrag netto 110,27 €
Verpflegungspauschalen als Kosten 24,00 €
Sachbezugswert des Frühstücks als Erlös
2011 = 1,57 €
Beispiel 2:
Beginn der Auswärtstätigkeit am Donnerstag
um 7 Uhr, Ende der Auswärtstätigkeit am
Freitag um 17 Uhr, Hotelrechnung = Übernachtung
100 € + Frühstück 20 € (gesondert
ausgewiesen bzw. aus den Umsatzsteuerangaben
ermittelbar). Die Hotelrechnung wird
über die Reisekostenabrechnung abgerechnet.
Der Arbeitgeber wendet die steuerliche
Möglichkeit an, den tatsächlichen Wert des
Frühstücks anzusetzen, wenn möglich hilfsweise
4,80 € (R 9.7 LStR 2011).
1.) Erstellen der Reisekostenabrechnung:
Hotelrechnung lt. vorliegender ordnungsgemäßer
Rechnung 120,00 €
Kürzen der Hotelrechnung für das Frühstück
./. 20,00 €
Verpflegungspauschale
2 Tage mit jeweils mehr als 14
Stunden Abwesenheit 2 x 12,00 € = + 24,00 €
Auszahlungsbetrag dieser
Reisekostenabrechnung 124,00 €
2.) Buchungen im Rechnungswesen:
lt. vorliegender ordnungsgemäßer Rechnung
Übernachtung ohne Frühstück 100,00 €
darin enthalten 7 % Vorsteuer ./. 6,54 €
Kostenbetrag netto 93,46 €
Verpflegungspauschalen als Kosten 24,00 €
Beispiel 3:
Beginn der Auswärtstätigkeit am Donnerstag
um 7 Uhr, Ende der Auswärtstätigkeit am
Freitag um 17 Uhr, Hotelrechnung = Übernachtung
100 € + Frühstück 20 € (gesondert
ausgewiesen bzw. aus den Umsatzsteuerangaben
ermittelbar). Die Hotelrechnung
LoHn+GeHALt > Januar 2011
wird nicht über die Reisekostenabrechnung
abgerechnet, sondern vom Arbeitgeber
direkt bezahlt (z. B. aufgrund einer Kostenübernahme-Erklärung).
Die Reisekosten des
Arbeitnehmers werden um den Wert des
Frühstücks gekürzt.
1.) Erstellen der Reisekostenabrechnung:
Verpflegungspauschale
2 Tage mit jeweils mehr als 14
Stunden Abwesenheit 2 x 12,00 € = 24,00 €
Kürzung um die tatsächlichen
Kosten für das Frühstück ./. 20,00 €
Auszahlungsbetrag dieser
Reisekostenabrechnung 4,00 €
2.) Buchungen im Rechnungswesen:
lt. vorliegender ordnungsgemäßer Rechnung
Übernachtung ohne Frühstück 100,00 €
darin enthalten 7 % Vorsteuer ./. 6,54 €
Kostenbetrag netto 93,46 €
Verpflegungspauschalen als Kosten 24,00 €
Beispiel 4:
Beginn der Auswärtstätigkeit am Donnerstag
um 7 Uhr, Ende der Auswärtstätigkeit am
Freitag um 17 Uhr, Hotelrechnung = Übernachtung
100 € + Frühstück 20 € (gesondert
ausgewiesen bzw. aus den Umsatzsteuerangaben
ermittelbar). Die Hotelrechnung
wird nicht über die Reisekostenabrechnung
abgerechnet, sondern vom Arbeitgeber
direkt bezahlt (z. B. aufgrund einer Kostenübernahme-Erklärung).
Die Reisekosten des Arbeitnehmers werden
nicht um den Wert des Frühstücks gekürzt.
Der Sachbezug wird in der Entgeltabrechnung
versteuert und verbeitragt.
1.) Erstellen der Reisekostenabrechnung:
Verpflegungspauschale
2 Tage mit jeweils mehr als 14
Stunden Abwesenheit 2 x 12,00 € = 24,00 €
Auszahlungsbetrag dieser
Reisekostenabrechnung 24,00 €
2.) Sachbezug für die Entgeltabrechnung:
Ansetzen des Sachbezugswerts
für das Frühstück 1,57 €
3.) Buchungen im Rechnungswesen:
lt. vorliegender ordnungsgemäßer Rechnung
Übernachtung 100,00 €
darin enthalten 7 % Vorsteuer ./. 6,54 €
Kostenbetrag netto 93,46 €
Verpflegungspauschalen als Kosten 24,00 €
Sachbezugswert des Frühstücks als Erlös
2011 = 1,57 €
Beispiel 5:
Beginn der Auswärtstätigkeit am Donnerstag
um 7 Uhr, Ende der Auswärtstätigkeit am
Freitag um 17 Uhr, Hotelrechnung = Übernachtung
100 € + Frühstück 20 € (gesondert
ABRECHNuNGsPRAXIs > Lohnsteuer ó
ausgewiesen bzw. aus den Umsatzsteuerangaben
ermittelbar).
Der Arbeitgeber wendet R 8.1 LStR 2011 an,
rechnet aber aufgrund betrieblicher Regeln
für das Frühstück 4,80 € ab, obwohl steuerrechtlich
nur der amtliche Sachbezugswert
(2011 = 1,57 €) anzusetzen wäre.
1.) Erstellen der Reisekostenabrechnung:
Verpflegungspauschale
2 Tage mit jeweils mehr als 14
Stunden Abwesenheit 2 x 12,00 € = 24,00 €
Kürzung der Verpflegungspauschale für das
Frühstück anstelle des amtlichen Sachbezugswertes
(2011 = 1,57 €) um einen arbeitsrechtlich
vereinbarten Sachbezugswert von
./. 4,80 €
Auszahlungsbetrag dieser
Reisekostenabrechnung 19,20 €
2.) Buchungen im Rechnungswesen:
lt. vorliegender ordnungsgemäßer Rechnung
Übernachtung 100,00 €
darin enthalten 7 % Vorsteuer ./. 6,54 €
Frühstück 20,00 €
darin enthalten 19 % Vorsteuer ./. 3,19 €
Kostenbetrag netto 110,27 €
Verpflegungspauschalen als Kosten 24,00 €
Abgerechneter Wert des Frühstücks
als Erlös 4,80 €
Anmerkungen zu Beispiel 5:
Es ergeben sich die gleichen Buchungen,
wenn die Reisekosten nicht um 4,80 Euro
gekürzt werden, sondern diese 4,80 Euro
als (erhöhter) Sachbezugswert in der Entgeltabrechnung
versteuert und verbeitragt
werden.
Sollte ein Lohnsteuerprüfer meinen, dass
ab 2010 nicht mehr die 4,80 Euro angesetzt
werden dürfen, sondern die tatsächlich
ausgewiesenen Kosten des Frühstücks
abzurechnen sind, ist darauf hinzuweisen,
dass es sich nicht um die sich aus R 9.7
Abs. 1 LStR ergebenden 4,80 Euro handelt
(also keine Kürzung der Übernachtungskosten),
sondern um den arbeitsrechtlich
erhöhten Sachbezugswert nach R 8.1 Abs.
8 Nr. 2 LStR, der nur „zufällig“ 4,80 Euro
beträgt.
Hinweise:
Bei der Schnittstelle zwischen Reisekostenabrechnung
und Rechnungswesen zur
Verbuchung der Reisekosten ist darauf zu
achten, dass
• die Kosten der Übernachtung
(= 7 Prozent MWSt.) und sowohl die
Mahlzeiten als auch andere in einer
49

ó ABRECHNuNGsPRAXIs > Lohnsteuer
Hotelrechnung ausgewiesenen Kosten
(= 19 Prozent MWSt.) gesondert zu
melden sind,
• eine Kürzung der Hotelrechnung als
Kostenreduzierung zu buchen ist, also
zu einem niedrigeren Vorsteuerabzug
führt,
• ein Sachbezug als Erlös zu buchen ist.
Gemäß Abschn. 12 Abs. 4 UStR 2008 sind
die Verpflegungsleistungen des Arbeitgebers
an seine Arbeitnehmer während
einer Auswärtstätigkeit der Höhe nach
unbegrenzt nicht umsatzsteuerbare
Leistungen im überwiegend betrieblichen
Interesse. Die lohnsteuerrechtlich anzusetzende
fiktive Weitergabe der Speisen
und Getränke vom Arbeitgeber an seine
Arbeitnehmer braucht also nicht als unentgeltliche
Wertabgabe bzw. Sachleistung
im Sinne des § 3 Abs. 9a Satz 1 Nr. 2
UStG umsatzbesteuert zu werden. Das gilt
jedoch nur für Verpflegungsleistungen
während einer Auswärtstätigkeit.
Weitere wichtige Änderungen
R 3.28 Abs. 2 Satz 1 LStR 2011
Altersteilzeit
Aufstockungszahlungen sind auch dann
steuerfrei, wenn die Altersteilzeit erst
nach dem 31.12.2009 begonnen wurde
und durch die Bundesagentur für Arbeit
nicht mehr nach § 4 AltTZG gefördert
wird.
R 3.33 Abs. 5 LStR 2011, arbeitsrechtlich
geschuldeter Arbeitslohn
Eine zusätzliche Leistung liegt auch dann
vor, wenn sie unter Anrechnung auf eine
andere freiwillige Sonderzahlung erbracht
wird.
Hinweise:
Das gilt z. B. bei Umwandlung einer bisher
freiwillig gezahlten Gratifikation in einen
pauschal versteuerten Zuschuss zu den
Fahrtkosten zwischen Wohnung und Arbeit
oder in einen steuerfreien Zuschuss
zu Kinderbetreuungskosten.
Werden solche freiwilligen Zahlungen in
die betriebliche Altersversorgung eingebracht,
handelt es sich auch weiterhin um
eine zusätzliche Leistung, nicht um eine
Entgeltumwandlung. Die sich dadurch
ergebende arbeitsrechtliche Auswirkung
auf die Unverfallbarkeit ist zu beachten.
R 8.1 Abs. 9 Nr. 1 LStR 2011
geldwerter Vorteil privater Nutzung
eines Firmenfahrzeugs
Durch den Ansatz des pauschalen Nutzungswertes
(1-Prozent-Methode) im Rahmen
der Entgeltabrechnung ist auch die
Nutzung des Fahrzeugs im Rahmen anderer
Einkunftsarten abgegolten.
Entgegen der BFH-Rechtsprechung erfolgt
also keine zusätzliche Berücksichtigung
z. B. bei Einkünften aus Vermietung oder
einem nebenberuflichen Gewerbebetrieb.
R 8.1 Abs. 9 Nr. 2 LStR 2011
Fahrtenbuchmethode
Im Rahmen der Fahrtenbuchmethode
werden bei der Ermittlung der Gesamtkosten
nur die vom Arbeitgeber getragenen
Kosten berücksichtigt, nicht die vom Arbeitnehmer
übernommenen laufenden
Kosten.
Für Unfallkosten gilt folgendes:
• Unfallkosten zählen nur bis zu einem
Betrag von 1.000 Euro (netto = ohne
MWSt.) zu den Gesamtkosten des
Fahrzeugs (= Vereinfachungsregel für
Reparaturkosten), unabhängig davon,
ob sich der Unfall auf einer Dienstreise
oder auf einer Privatfahrt ereignet hat.
Insoweit erhöht sich bei der Fahrtenbuchmethode
der Kostensatz pro Kilometer
und damit der für die Privatfahrten
zu versteuernde Betrag.
• Sind die durch den Unfall verursachten
Reparaturkosten insgesamt höher
als 1.000 Euro netto, sind sie bei den
Gesamtkosten des Fahrzeugs nicht zu
berücksichtigen. Insoweit verringert
sich bei der Fahrtenbuchmethode der
Kostensatz pro Kilometer und damit
der für die Privatfahrten zu versteuernde
Betrag.
• Trägt der Arbeitgeber Unfallkosten, die
höher sind als 1.000 Euro, und verzichtet
dabei auf einen Schadensersatzanspruch
gegenüber seinem Arbeitnehmer
(z. B. bei einem Unfall auf einer
Privatfahrt oder bei einem durch Trunkenheit
verursachten Unfall), ist dies
als eigenständiger geldwerter Vorteil
zu erfassen.
Hinweise:
Das gilt zusätzlich zu der Versteuerung
nach der Fahrtenbuch- oder der 1 Prozent
- Methode (siehe Verweis in R 8.1 Abs.
9 Nr. 2 Sätze 9 – 16 auf R 8.1 Abs. 9 Nr. 1
LStR). Besteht eine Vollkaskoversicherung
mit einer Selbstbeteiligung von maximal
1.000 Euro, zahlt bei einem Unfall die Versicherung
die 1.000 Euro übersteigenden
Kosten. Selbst wenn der Arbeitgeber die
Selbstbeteiligung bezahlt, ergeben sich
bei ihm Unfallkosten von maximal 1.000
Euro, also innerhalb der Bagatellgrenze.
In diesem Fall ergibt sich kein zusätzlicher
geldwerter Vorteil.
Unbeachtlich ist, dass sich durch von der
Versicherung bezahlte Unfallkosten in den
Folgejahren durch Rückstufung im Schadensfreiheitsrabatt
die Versicherungsprämie
erhöht.
R 8.1 Abs. 9 Nr. 4 LStR 2011
Zuzahlungen
Zuzahlungen des Arbeitnehmers zu den
Anschaffungskosten eines Firmenfahrzeugs
können so lange mit dem Sachbezug
verrechnet werden, bis der Zuzahlungsbetrag
aufgebraucht ist (Wegfall der
Beschränkung auf das laufende Kalenderjahr).
R 9.2 Abs. 2 LStR 2011
Aufteilung
Lassen sich Aufwendungen nach ihrer
beruflichen und privaten Veranlassung
nicht nach objektiven Merkmalen leicht
und einwandfrei trennen, gehören sie insgesamt
zu den nach § 12 Nr. 1 EStG nicht
abziehbaren Ausgaben. Siehe dazu auch
BMF-Schreiben vom 06.07.2010.
R 9.4 Abs. 3 LStR 2011
regelmäßige Arbeitsstätte
Betriebliche Einrichtungen von Kunden
des Arbeitgebers sind unabhängig von
der Dauer der dortigen Tätigkeit keine regelmäßige
Arbeitsstätte seiner Arbeitnehmer,
wenn die Arbeitnehmer im Rahmen
ihres Dienstverhältnisses mit wechselnden
Tätigkeitsstätten rechnen müssen.
50 LoHn+GeHALt > Januar 2011

R 9.11 LStR 2011
doppelte Haushaltsführung
Unschädlich ist, wenn ein Arbeitnehmer
seinen Haupthausstand aus privaten
Gründen vom Beschäftigungsort wegverlegt
und er daraufhin am Beschäftigungsort
einen Zweithaushalt begründet.
Die Kosten für die Zweitwohnung sind
anzuerkennen, soweit sie notwendig und
angemessen sind.
R 19.7 LStR 2011
Fortbildungskosten
Wird eine Bildungsmaßnahme im ganz
überwiegenden betrieblichen Interesse
des Arbeitgebers durchgeführt, sind die
vom Arbeitgeber getragenen Kosten kein
Arbeitslohn.
Eine wenigstens teilweise Anrechnung
der Teilnahme an der Bildungsmaßnahme
auf die Arbeitszeit ist ein zweifelsfreies Indiz
für das ganz überwiegend betriebliche
Interesse des Arbeitgebers.
Hat der Arbeitgeber die Übernahme der
Kosten vor Vertragsabschluss schriftlich
zugesagt, gilt das auch, wenn der Arbeitnehmer
als Rechnungsempfänger angegeben
ist. In diesem Fall hat der Arbeitgeber
auf der Originalrechnung die Kostenübernahme
vermerken und eine Kopie zum
Lohnkonto legen. Dadurch wird für diesen
Betrag ein Werbungskostenabzug bei der
persönlichen Einkommensteuerveranlagung
des Arbeitnehmers vermieden werden.
Hinweis:
Eine Rechnung mit Adressierung an den
Arbeitnehmer berechtigt den Arbeitgeber
jedoch nicht zum Vorsteuerabzug.
R 19 a LStR 2011
Vermögensbeteiligungen
Verweis auf die Übergangsregel nach § 52
Abs. 35 EStG
R 39.1, 39.2 Abs. 7, 8, 10, 12, R 39.3 und
R 39 a Abs. 1 + 2 LStR 2011
Lohnsteuerkarte
aufgehoben (bedingt durch den Wegfall
der Lohnsteuerkarte ab 2011)
LoHn+GeHALt > Januar 2011
R 39 b 4 LStR 2011
Altersentlastungsbetrag
Der Altersentlastungsbetrag ist auch bei
beschränkt einkommensteuerpflichtigen
Arbeitnehmern abzuziehen.
R 39 b 7 LStR 2011
Vorsorgepauschale
aufgehoben (bedingt durch das Bürgerentlastungsgesetz
und die dadurch neu geregelte
Berücksichtigung der Beiträge zur
Kranken- und Pflegeversicherung)
R 39 d Abs. 4 LStR 2011
Pauschsteuersatz für Künstler
aufgehoben
R 40 b 1 LStR 2011
Direktversicherung Altvertrag
Vereinfachte Regelungen zur Rückzahlung
pauschal besteuerter Leistungen:
Die Rückerstattung lohnversteuerter Beiträge
ist negativer Arbeitslohn und mindert
die vom Arbeitgeber im laufenden
Kalenderjahr zu zahlende pauschale
Lohnsteuer, maximal bis auf 0 Euro. Gewinnausschüttungen
einer betrieblichen
Versorgungseinrichtung (Pensionskasse,
Direktversicherung) sind keine Arbeitslohnrückzahlungen,
führen daher nicht
zu einer Erstattung von pauschaler Lohnsteuer.
Der Verlust des Bezugsrechts wirkt
sich lohnsteuerlich nicht aus.
R 41 b Abs. 2 + 3 LStR 2011
Verbleib der Lohnsteuerkarte
aufgehoben (bedingt durch den Wegfall
der Lohnsteuerkarte ab 2011)
R 41 c.1 LStR 2011, nachträglicher E
inbehalt von Lohnsteuer
Die nachträgliche Einbehaltung von Lohnsteuer
ist auch zulässig, wenn dadurch
die Pfändungsfreigrenzen unterschritten
werden.
Übersteigt die nachträglich einzubehaltende
Lohnsteuer den auszuzahlenden
Barlohn, ist die Lohnsteuer in Höhe des
gesamten auszuzahlenden Barlohnes einzubehalten
und für den übersteigenden
Betrag dem Finanzamt anzuzeigen, dass
insoweit die Lohnsteuer nicht einbehalten
ABRECHNuNGsPRAXIs > Lohnsteuer ó
werden kann. (Bisher war dann, wenn die
nachträglich einzubehaltende Lohnsteuer
höher war als der auszuzahlende Barlohn,
insgesamt kein Abzug vorzunehmen und
der Gesamtbetrag dem Finanzamt zu melden.)
Die Lohnsteuerrichtlinien 2011 wurden
am 05.11.2010 verabschiedet und im Bundessteuerblatt
am 08.12.2010 veröffentlicht.
THomAS fRomme
Steuerberater
Bremen
51

ó ABRECHNuNGsPRAXIs > Lohnsteuer
Weitere Auswirkungen des
Bürgerentlastungsgesetzes
Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge werden elektronisch an den Fiskus übermittelt
Seit 01.01.2010 können Beiträge, die an die
Kranken- und Pflegeversicherung überwiesen
werden, voll steuerlich abgesetzt werden.
Das ist allerdings nur dann der Fall,
wenn die abgeschlossene Versicherung dem
Leistungsniveau der gesetzlichen Kranken-
und Pflegeversicherung entspricht. Die verbesserte
Absetzbarkeit von Kranken- und
Pflegeversicherungsbeiträgen bei der jährlichen
Steuererklärung gilt auch für privat
Versicherte. Jeder Steuerpflichtige kann
dabei seine eigenen Beiträge, aber auch
die Prämien für die unterhaltsberechtigten
Personen, wie den Ehepartner und seine
Kinder, bei der Steuererklärung berücksichtigen.
Die jeweilige Höhe der Beiträge spielt
dabei keine Rolle. Die gesetzlichen Bestimmungen,
die seit dem 01.01.2010 gelten,
sehen keinen Höchstbetrag vor. Im Klartext
bedeutet das, dass alle tatsächlich aufgewendeten
Beiträge nach dem „Gesetz zur
verbesserten steuerlichen Berücksichtigung
von Vorsorgeaufwendungen (Bürgerentlastungsgesetz
Krankenversicherung) als
Sonderausgaben berücksichtigt werden
können. Nachfolgend verraten wir Ihnen
unter anderem, welche Beiträge nicht steuerlich
berücksichtigt werden können und
wie der Arbeitgeber die Beiträge für die
Kranken- und Pflegeversicherung an die Finanzverwaltung
übermitteln kann.
Schon vor der letzten Bundestagswahl im
Jahr 2009 hat die große Koalition in Berlin
das „Bürgerentlastungsgesetz Krankenversicherung“
verabschiedet. Nach dem
Willen des Gesetzgebers sollten die neuen
Vorschriften bei den Arbeitnehmern zu einer
Entlastung von fast 10 Milliarden Euro
jährlich führen. Durch dieses Bürgerentlastungsgesetz
können seit 01.01.2010
Beiträge zur Kranken- und Pflegeversi-
cherung steuerlich voll abgesetzt werden.
Dabei spielt es keine Rolle mehr, ob jemand
gesetzlich oder privat krankenversichert
ist. Mit der Gesetzesänderung, die
seit 01.01.2010 gilt, können privat Krankenversicherte
erstmals die zusätzlichen
Beiträge für ihren Ehegatten bzw. einen
gleichgeschlechtlichen Lebenspartner sowie
für mitversicherte Kinder steuerlich
voll absetzen. Bei gesetzlich Krankenversicherten
besteht für die Ehegatten bzw.
einen gleichgeschlechtlichen Lebenspartner
sowie für die Kinder eine beitragsfreie
Mitversicherung.
Rechtsprechung des
Bundesverfassungsgerichts
Auslöser für die Neuregelung war ein Beschluss
des Bundesverfassungsgerichts
vom 13.02.2008 (Az.: 2 BvL 1/0606, 2 BvR
1220/04, 2 BvR 410/05 u. a.), wonach die
bisherigen Abzugsmöglichkeiten, nach
Ansicht der Richter, nicht ausreichend gewesen
waren. So vertraten die Karlsruher
Richter die Meinung, dass nach den bisherigen
Abzugsmöglichkeiten die Steuerfreiheit
des Existenzminimums nicht
beachtet wurde. Zur Steuerfreiheit des
Existenzminimums gehört nach Auffassung
des Gerichts, auch die Basisabsicherung
in der Kranken- und Pflegeversicherung.
Nach altem Recht
niedrigere Höchstbeträge
Nach den gesetzlichen Bestimmungen,
die bis zum 31.12.2009 galten, konnte
der Steuerzahler Beiträge zur Kranken-
und Pflegeversicherung nur bis zu einem
jährlichen Höchstbetrag von 1.500 Euro
absetzen. Personen, die alleine für die
Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge
aufkommen müssen, konnten bis zum
Jahreswechsel 2009/2010 Beiträge bis
jährlich 2.400 Euro steuerlich berücksichtigen.
Dabei war zu beachten, dass in die
Höchstbeträge auch noch andere Versicherungsarten
wie beispielsweise die Beiträge
zur Arbeitslosenversicherung oder
die Prämien zu einer Haftpflichtversicherung
eingeflossen waren. In die Lohnsteuertabellen,
die bis zum 31.12.2009 galten,
war nur ein Abzug von jährlich höchstens
1.500 Euro eingebaut.
Gezahlte Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung haben Auswirkungen auf die Steuerermittlung.
52 LoHn+GeHALt > Januar 2011
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Ausgeschüttete Prämien
mindern die Vorsorgeaufwendungen
Mit den neuen Vorschriften, die seit
01.01.2010 gelten, können auch die Zusatzbeiträge,
die eine gesetzliche Krankenkasse
verlangen kann, steuerlich abgesetzt
werden. Allerdings ist zu beachten,
dass Prämien, die eine gesetzliche Krankenkasse
ausschüttet, die Vorsorgeaufwendungen,
die steuerlich berücksichtigt
werden können, mindern. Der steuerfreie
Arbeitgeberanteil zur gesetzlichen Krankenversicherung
kann nicht als Sonderausgabe
von der Steuer abgezogen werden.
Absicherung des Krankengeldanspruchs
kann steuerlich nicht
geltend gemacht werden
Allerdings ist auch zu beachten, dass die
Beiträge, die zur Absicherung eines Krankengeldanspruchs
bezahlt werden, steuerlich
nicht abgezogen werden können.
Aus diesem Grund kürzt das zuständige
Finanzamt die vom Arbeitgeber gemeldeten
Krankenversicherungsbeiträge pauschal
um 4 Prozent, aber nur dann, wenn
eine Krankenversicherung mit Anspruch
auf Krankengeld besteht. Der pauschale
Kürzungssatz von 4 Prozent entspricht
dem Anteil der durchschnittlichen Ausgaben
für Krankengeld – gemessen an allen
Leistungen in der gesetzlichen Krankenversicherung.
Bei Zusatzbeitrag ist kein
Abschlag zu berücksichtigen
Wenn eine gesetzliche Krankenkasse mit
den Beiträgen aus dem Gesundheitsfonds
nicht auskommt, kann sie von ihren Versicherten
einen Zusatzbeitrag (§ 242 Sozialgesetzbuch
– SGB V) verlangen. Dabei ist
zu beachten, dass von diesem Beitrag kein
Abschlag vorzunehmen ist, da sich aus
diesem kein unmittelbarer Anspruch auf
Krankengeld ergibt (BMF-Schreiben vom
13.09.2010, Rdnr. 59 Satz 6).
Maßgebend ist der Katalog der
gesetzlichen Krankenversicherung
Alle Leistungen, die über den Katalog der
gesetzlichen Krankenversicherung hinausgehen,
wie beispielsweise eine Behand-
LoHn+GeHALt > Januar 2011
lung durch den Chefarzt oder die Belegung
eines Einbett- oder Zweibettzimmers,
werden allerdings nicht steuerlich berücksichtigt.
Darüber hinaus wirken sich auch
Wahltarifprämien, die der Absicherung
derartiger Leistungen dienen, nicht steuermindernd
aus.
Aufwendungen für Selbstbehalttarife
kann der Versicherte als außergewöhnliche
Belastungen geltend machen
Hat ein Versicherter mit einer gesetzlichen
Krankenkasse einen Selbstbehalttarif
abgeschlossen und fallen entsprechende
Selbstbehalte an, so können diese
Aufwendungen bei der jährlichen Steuererklärung
als außergewöhnliche Belastung
geltend gemacht werden. Dabei ist
zu beachten, dass Erstattungen aus Bonus-
und Selbstbehalttarifen eine Steuerrückerstattung,
die durch das Finanzamt
erfolgt, mindern. Erhält ein gesetzlich
Krankenversicherter von seiner Kasse
eine Beitragsrückerstattung, so mindert
diese auch die abziehbaren Kranken- und
Pflegeversicherungsbeiträge, die bei der
Steuer angegeben werden.
Beiträge werden mit der Lohnsteuerbescheinigung
elektronisch übermittelt
Bereits heute übermittelt jeder Arbeitgeber
für seinen Beschäftigten die Lohnsteuerbescheinigung
auf dem elektronischen
Weg an das zuständige Finanzamt. In dieser
Lohnsteuerbescheinigung, die an den
Fiskus übermittelt wird, sind die Kranken-
und Pflegeversicherungsbeiträge
enthalten, die der versicherungspflichtige
Beschäftigte geleistet hat. Das gleiche Verfahren
gilt für die Personen, die bei einer
ABRECHNuNGsPRAXIs > Aktuelles Lohnsteuerrecht ó
Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge werden elektronisch übermittelt.
gesetzlichen Kranken- oder Pflegekasse
freiwillig versichert sind. Aber nur dann,
wenn der Arbeitgeber bisher für seinen
Arbeitnehmer die Beiträge an die jeweilige
Kasse abgeführt hat.
Meldung an die Zentrale
Zulagenstelle für Altersvermögen
Für freiwillig Versicherte, die die Beiträge
selbst an eine gesetzliche Kasse entrichten,
übermitteln die Träger der gesetzlichen
Kranken- und Pflegeversicherung,
erstmals seit 01.01.2010, die Beiträge an
die Zentrale Zulagenstelle für Altersvermögen
(ZfA). Die ZfA ist bei der Deutschen
Rentenversicherung Bund angesiedelt.
Die Deutsche Rentenversicherung Bund
leitet die gemeldeten Beiträge an das zuständige
Finanzamt weiter. Durch die ZfA
werden die im jeweiligen Beitragsjahr geleisteten
und erstatteten Beiträge sowie
die Steuerindentifikationsnummer (Steuer-ID)
übermittelt.
Steuer-ID gibt der Versicherte bekannt
Die Steuer-ID erfahren die gesetzlichen
Kranken- und Pflegekassen in der Regel
vom Versicherten selbst. Allerdings sieht
der Gesetzgeber zum Start des Meldeverfahrens
eine Vereinfachung vor: Für Versicherte
einer gesetzlichen Krankenkasse,
die bereits am 31.12.2009 in einem Versicherungsverhältnis
standen, kann die
jeweilige Kasse die Steuer-ID direkt beim
Bundeszentralamt für Steuern erfragen.
Die gesetzlichen Kranken- und Pflegekassen
geben die Meldungen für alle Mitglieder
ab, die ihre Beiträge selbst zahlen.
Das sind insbesondere freiwillig Krankenund
Pflegeversicherte, aber auch Versi-
>
53
Sapsiwai © www.fotolia.de

ó ABRECHNuNGsPRAXIs > Lohnsteuer
cherte, die einen Zusatzbeitrag entrichten
müssen oder eine Prämie bzw. Erstattung
aus Bonus- und Selbstbehalttarifen erhalten.
Alle betroffenen Versicherten erhalten
von der jeweiligen Kranken- oder Pflegekasse
eine Mitteilung über die Daten,
die an die ZfA bzw. das zuständige Finanzamt
gemeldet werden.
Einwilligung ist erforderlich
Die Daten dürfen erst dann durch die
gesetzliche Kranken- oder Pflegekasse
übermittelt werden, wenn eine Einwilligung
des Versicherten vorliegt. Für Versicherungsverhältnisse,
die bereits am
31.12.2009 bestanden haben, gilt die
Einwilligung zur Datenübermittlung als
erteilt, wenn der Versicherte nicht innerhalb
von vier Wochen nach Information
über das Verfahren der Datenübermittlung
widersprochen hat. Versicherte, die
ab dem 01.01.2010 Mitglied einer gesetzlichen
Kranken- oder Pflegekasse wurden,
müssen aktiv in die Datenübermittlung,
einwilligen. Erfolgt keine Datenübermittlung
können die Beiträge zur gesetzlichen
Kranken- und Pflegeversicherung nicht
steuerlich geltend gemacht werden. Der
Steuerpflichtige kann seine Einwilligung
zur Übermittlung der Daten an das zuständige
Finanzamt innerhalb von zwei
Jahren nach Ablauf des Kalenderjahres
nachholen. In einem solchen Fall können
die Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge
für das betreffende Jahr selbst dann
noch steuerlich geltend gemacht werden,
wenn ein bestandkräftiger Einkommensteuerbescheid
des Finanzamtes vorliegt.
Absetzbarkeit sonstiger
Vorsorgeaufwendungen
Mit der verbesserten Absetzbarkeit von
Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträgen
seit dem 01.01.2010, sehen die
gesetzlichen Bestimmungen für den
steuerlichen Abzug von sonstigen Vorsorgeaufwendungen
eine Begrenzung vor. Zu
den sonstigen Vorsorgeaufwendungen gehören
beispielsweise die Beiträge zu einer
Berufsunfähigkeits-, Haftpflicht- oder Unfallversicherung.
Beiträge zu diesen Versicherungen
können seit 01.01.2010 nur
noch dann steuerlich berücksichtigt wer-
den, wenn die Höchstbeträge für Vorsorgeaufwendungen
durch die Kranken- und
Pflegeversicherungsbeiträge noch nicht
ausgeschöpft sind. Dabei betragen die
Höchstgrenzen für Arbeitnehmer jährlich
1.900 Euro und für Steuerpflichtige, die
für ihre Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung
alleine aufkommen müssen,
jährlich 2.800 Euro. Zu beachten ist,
dass der jährliche Höchstbetrag von 2.800
Euro auch für Angehörige von Beihilfeberechtigten
und für geringfügig Beschäftigte,
nicht jedoch für in der gesetzlichen
Krankenversicherung ohne eigene Beiträge
familienversicherte Angehörige gilt.
Für Verheiratete, die steuerlich zusammenveranlagt
werden, gelten jeweils die
doppelten Höchstbeträge. Zu beachten ist
auch, dass mindestens die tatsächlich geleisteten
Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung
angesetzt werden können.
Günstigerprüfung findet statt
Für die Zeit bis zum Jahr 2019 führt das
Finanzamt eine sogenannte „Günstigerprüfung“
durch. Dabei prüft der Fiskus
bei jedem Steuerpflichtigen, ob die bisher
geltenden oder die neuen Vorschriften
günstiger sind. Kann ein Steuerpflichtiger
nach den bisher geltenden Bestimmungen
höhere Beiträge als Vorsorgeaufwendungen
geltend machen, so kann der
Betroffene diese bis zum Jahr 2019 weiterhin
absetzen.
Finanzielle Auswirkungen
für den Steuerzahler
Nach den Berechnungen der Bundesregierung
kommen die Bestimmungen des
„Bürgerentlastungsgesetzes Krankenversicherung“
insbesondere den Versicherten
zugute, die sehr hohe Beiträge
an die Kranken- und Pflegeversicherung
entrichten müssen. Zu einer finanziellen
Entlastung führen die neuen Regelungen
bei den Steuerpflichtigen, die ihre Kinder
gesondert kranken- und pflegeversichern
müssen. Nach Auskunft des Bundesfinanzministeriums
führen die neuen
Bestimmungen zu einer Entlastung von
etwa 9,5 Milliarden Euro. Dabei Fallen ca.
7,3 Milliarden Euro auf Beschäftigte und
ca. 1,6 Milliarden Euro auf selbstständig
Tätige. Nach den Berechnungen des Bundesfinanzministeriums
sollen von steuerlich
veranlagten Arbeitnehmern rund 85
Prozent profitieren.
Vorsorgepauschale gibt es nur
noch beim Lohnsteuerabzug
Seit 01.01.2010 gibt es die Vorsorgepauschale
nur noch beim Lohnsteuerabzug.
Bei der jährlichen Einkommensteuererklärung
gibt es seit 01.01.2010 keine Vorsorgepauschale
mehr. Dabei ist zu beachten,
dass Arbeitnehmer, bei denen die tatsächlichen
Vorsorgeaufwendungen niedriger
als die vom Arbeitgeber berücksichtigte
Pauschale waren, unbedingt eine Einkommensteuererklärung
abgeben müssen.
micHAel ScHmATz
Sozialversicherungsfachwirt und
Wirtschaftsjournalist
54 LoHn+GeHALt > Januar 2011

Stellenausschreibung
Chefredakteur/in für das Fachmagazin
DATAKONTEXT, eine Marke der Verlagsgruppe Hüthig Jehle Rehm GmbH mit Sitz in Frechen-Königsdorf bei Köln, publiziert
Fachzeitschriften, Bücher sowie Merkblätter und veranstaltet Seminare, Schulungen und Kongresse für die Bereiche
Entgeltabrechnung, Personalarbeit, Datenschutz und IT Sicherheit.
Für die verantwortliche redaktionelle Betreuung des für die Entgeltabrechnung führenden Fachmagazins LOHN+GEHALT
suchen wir zum nächstmöglichen Termin eine(n) Chefredakteur/in.
Chefredakteur/in für das
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• Sie haben ein abgeschlossenes Betriebswirtschaftsstudium mit praktischer Erfahrung im Bereich der Entgeltabrechnung
oder eine kfm. Ausbildung mit der Zusatzqualifi kation Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie mehrjährige praktische Erfahrung.
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ó ABRECHNuNGsPRAXIs > Aktuelles Sozialversicherungsrecht
Aktuelles aus dem
Sozialversicherungsrecht
Inhaltsverzeichnis
Aktuelles aus dem
Sozialversicherungsrecht . . . . . . . . . . . . .56
Krankenversicherungspflichtgrenze:
„3 + 1“ passé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .60
Weitere Datenaustauschverfahren
werden Pflicht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .66
Koalitionsbeschluss zum
ELENA-Verfahren:
Verschiebung des obligatorischen
Datenabrufs um zwei Jahre auf 2014
(Hm.) Das geltende ELENA-Verfahrensgesetz
sieht ab 2012 einen verpflichtenden
Datenabruf und damit einhergehend eine
vollelektronische Leistungsberechnung bei
der Bundesagentur für Arbeit (BA) und
den Eltern- und Wohngeldstellen vor. Die
Unternehmen haben die dafür notwendigen
Vorarbeiten geleistet und melden
seit Anfang 2010 die leistungsrelevanten
Daten an die zentrale ELENA-Speicherstelle.
Parallel sind die Unternehmen nach
derzeit geltendem Gesetz verpflichtet, bis
Ende 2011 weiter Papierbescheinigungen
auszustellen.
Die Koalitionsspitzen haben nunmehr am
18. November 2010 beschlossen, den verpflichtenden
Datenabruf im ELENA-Verfahren
durch die genannten Behörden von
2012 auf 2014 zu verschieben. Es soll ihnen
jedoch möglich sein, den Datenabruf
optional früher zu starten. Die fachliche
Zuständigkeit beim ELENA-Verfahren soll
zudem vom Bundeswirtschaftsministerium
(BMWi) auf das Bundesarbeitsministerium
(BMAS) übergehen.
Bewertung der BDA
Die geplante Verschiebung des verpflichtenden
Datenabrufs im ELENA-Verfahren
von 2012 auf 2014 ist ein schwerer Fehler.
Die Koalition sorgt damit für neue zusätzliche
Bürokratie in die Betrieben, die nunmehr
bis zu zwei Jahre länger die gleichen
Daten sowohl elektronisch melden als
auch auf Papierformularen bescheinigen
sollen. Statt die Betriebe schnellstmöglich
durch ELENA von Bürokratie zu entlasten,
werden sie jetzt zusätzlich belastet.
Fortgang des ELENA-Verfahrens
Zudem lässt die Bundesregierung leider
bisher die dringend notwendige öffentliche
Kommunikation zum Fortgang des
ELENA-Verfahrens vermissen. Dies führt
zu einer tiefen Verunsicherung bei den
Unternehmen. Auch bei den abrufenden
Stellen hat dieser unklare Kurs negative
Auswirkungen. So hat die BA kürzlich
auf ein Schreiben der BDA geantwortet,
dass der Start des Datenabrufverfahrens
bei der BA vor dem 1. Januar 2013 „leider
nicht mehr realistisch“ sei.
56 LoHn+GeHALt > Januar 2011

Eine solche Verschiebung des Abrufzeitpunktes
bei der BA wäre aus vielerlei
Gründen hochproblematisch. Zum einen
müssten die Betriebe für ein weiteres Jahr
Millionen von Papierbescheinigungen
für die BA ausfüllen. Zum anderen wären
schon getätigte und in den nächsten Monaten
zu tätigende Datenmeldungen der
Arbeitgeber – das betrifft v. a. die Kündigungsdaten
– überflüssig, was auch verfassungsrechtlich
sehr bedenklich ist. Es
kann und darf nicht sein, dass die Betriebe
einen hohen Aufwand ohne jeglichen
Nutzen betreiben.
Die BDA hat sich daher erneut an das Bundeskanzleramt
sowie an das BMAS und
BMWi gewandt und eindringlich darum
gebeten, jetzt endlich die notwendigen
Entscheidungen zu treffen, damit der aktuelle
gesetzliche Abruftermin der BA – 1.
Januar 2012 – doch noch gehalten werden
kann. Sollte das nicht mehr möglich sein,
was sehr zu bedauern wäre, müssen umgehend
die Gemeinsamen ELENA-Grundsätze
geändert werden, um die dann bis
auf Weiteres nicht mehr benötigten Datenmeldungen
(vor allem Kündigungsdaten)
schnellstmöglich auszusetzen.
Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen
der Sozialversicherung zum
Beitragseinzug
(Hm.) Die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung
haben am 2. und 3. November
2010 eine Besprechung zu Fragen
des gemeinsamen Beitragseinzugs durchgeführt.
Die Ergebnisniederschrift liegt
zwischenzeitlich vor und steht z. B. unter
www.aok-business.de als Download zur
Verfügung. Auf die nachfolgenden Punkte
ist besonders hinzuweisen:
Überarbeitung der Richtlinien zur versicherungsrechtlichen
Beurteilung von
Arbeitnehmern bei Ausstrahlung, § 4
SGB IV, und bei Einstrahlung, § 5 SGB IV
(TOP 1 der Besprechung)
Die überarbeitete Fassung berücksichtigt
die Änderungen im über- und zwischenstaatlichen
Recht und enthält Ausführungen
zur Einbeziehung der Arbeitsentgelte
der entsandten Arbeitnehmer bei
LoHn+GeHALt > Januar 2011
ABRECHNuNGsPRAXIs > Aktuelles Sozialversicherungsrecht ó
der Bemessung der Umlagen nach dem
Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) sowie
der Insolvenzgeldumlage. Auf Anregung
der Praxis wurde zudem die Vorlage
eines Musterantrags auf Feststellung einer
Entsendung im Sinne der Ausstrahlung
aufgenommen.
Fortbestand des versicherungspflichtigen
Beschäftigungsverhältnisses in der Unfallversicherung
bei Freistellung von der
Arbeitsleistung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts
(TOP 2 der Besprechung)
Auf Grundlage des Urteils des BSG zur
einvernehmlichen, unwiderruflichen Freistellung
vom 24. September 2008 (B 12 KR
22/07 R) hatten die Spitzenorganisationen
der Sozialversicherung in Besprechungen
am 30./31. März 2009 und am 13./14.
Oktober 2009 festgestellt, dass das durch
nichtselbstständige Arbeit in einem Arbeitsverhältnis
– das tatsächlich vollzogen
wurde – begründete versicherungspflichtige
Beschäftigungsverhältnis bei einer
vereinbarten Freistellung von der Arbeitsleistung
zum Ende des Arbeitsverhältnisses
nicht bereits mit der Einstellung
der tatsächlichen Arbeitsleistung, sondern
mit dem regulären (vereinbarten) Ende
des Arbeitsverhältnisses endet, wenn bis
zu diesem Zeitpunkt Arbeitsentgelt gezahlt
wird.
Zwischenzeitlich hat der Ausschuss für
Rechtsfragen der Geschäftsführerkonferenz
der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung
(DGUV) über die Bedeutung
des vorgenannten Urteils für die gesetzliche
Unfallversicherung beraten und
entschieden, an der bisherigen Rechtsauffassung
festzuhalten: Danach liegt in
den Fällen, in denen ein Arbeitgeber, z. B.
im Rahmen eines Aufhebungsvertrages,
endgültig und unwiderruflich bis zum
Ende des Arbeitsverhältnisses auf die geschuldete
Arbeitsleis-tung verzichtet, kein
beitragspflichtiges Beschäftigungsverhältnis
im Sinne der Unfallversicherung
vor. Grundlage dieser DGUV-Beurteilung
ist, dass es sich bei der Unfallversicherung
nach ihrem Charakter um eine Haftpflichtversicherung
handelt. DGUV: „Da
bei einer endgültigen unwiderruflichen
Freistellung von der Arbeitsleistung die
Dispositionsbefugnisse des Unternehmers
endgültig entfallen sind, liege insoweit
kein zu versicherndes Risiko mehr
vor. Diese – auf den Bereich der Unfallversicherung
begrenzte – Beurteilung
wird gestützt durch die Rechtsprechung
des BSG zum Unfallversicherungsrecht.
Danach sind für Arbeitnehmer, die nach
Konkurseröffnung bis zur fristgerechten
Beendigung ihrer Arbeitsverhältnisse endgültig
von der Arbeit freigestellt worden
sind, keine Beiträge an die Berufsgenossenschaft
zu leisten (vgl. Urteil des BSG
vom 30. Juli 1981, 8/8a RU 48/80). Zwar
ergibt sich hierdurch eine abweichende
Beurteilung gegenüber den anderen
Zweigen der Sozialversicherung; nach der
Rechtsprechung des BSG ist der Begriff der
„Beschäftigung“ in der Sozialversicherung
funktionsdifferent auszulegen (vgl. u. a.
Urteil des BSG vom 26. November 1985,
12 RK 51/83).“
Überarbeitung des gemeinsamen Rundschreibens
vom 9. März 2004 zu den
versicherungs-, beitrags-, melde- und
leistungsrechtlichen Auswirkungen des
Altersteilzeitgesetzes (TOP 4 der Besprechung)
Am 9. März 2004 haben die Spitzenorganisationen
der Sozialversicherung ein gemeinsames
Rundschreiben zu den versicherungs-,
beitrags- und melderechtlichen
Auswirkungen des Altersteilzeitgesetzes
auf Altersteilzeitarbeit, die nach dem 30.
Juni 2004 beginnt, herausgegeben. Aufgrund
von gesetzlichen Neuregelungen
und zwischenzeitlich getroffenen rechtlichen
Auslegungen ist das Rundschreiben
überarbeitet worden.
Überarbeitung der gemeinsamen Verlautbarung
vom 26. September 2008 zur
Umlage für das Insolvenzgeld (TOP 10
der Besprechung)
Die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung
haben zudem die gemeinsame
Verlautbarung vom 26. September 2008
zur Umlage für das Insolvenzgeld überarbeitet
– insbesondere mit Blick auf zwischenzeitlich
aufgetretene neue Auslegungsfragen.
>
57

ó ABRECHNuNGsPRAXIs > Aktuelles Sozialversicherungsrecht
Syndikusanwälte – Befreiungsrecht
nach § 6 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 SGB VI
(Hm.) Was ist bei der Befreiung von Syndikusanwälten
von der Rentenversicherungspflicht
zu beachten?
• Für eine Befreiung von der Rentenversicherungspflicht
ist die kumulative
Erfüllung der vier Kriterien Rechtsberatung,
Rechtsentscheidung, Rechtsgestaltung
und Rechtsvermittlung maßgeblich.
• Der „Erfüllungsgrad“ der einzelnen
Kriterien kann jedoch in Abhängigkeit
von der Art der ausgeübten Beschäftigung
unterschiedlich sein.
• Mit Blick auf das Kriterium Rechtsentscheidung/Entscheidungskompetenz
reicht die wesentliche Teilhabe am
innerbetrieblichen Entscheidungsprozess
aus.
• Die Prüfung der Befreiungsanträge bei
der Deutschen Rentenversicherung
Bund (DRV Bund) erfolgt in erster Linie
anhand der eingereichten Stellen-
und Funktionsbeschreibung und
der Angaben im Befreiungsantrag.
Grundsätzlich positiv und entscheidungsbeschleunigend
ist es, wenn
•
sich Syndikusanwalt und Arbeitgeber
gemeinsam an DRV Bund wenden.
Eine weitergehende Plausibilitätsprüfung,
bei der zusätzliche Unterlagen
angefordert werden, findet generell
und regelhaft nicht statt.
• Voraussetzung für eine stattgebende
Entscheidung der DRV Bund ist die
Stimmigkeit der eingereichten Stellen-
und Funktionsbeschreibung. Die
anwaltliche Tätigkeit muss „mit eigenen
Worten“ so beschrieben sein, dass
nachvollzogen werden kann, dass die
vier Kriterien in der jeweiligen Tätigkeit
erfüllt sind. Ausnahmslos für den
Fall, dass hier begründete Zweifel entstehen,
verlangt die DRV Bund weitere
Nachweise, wie z. B. die Stellenausschreibung
oder die interne Stellenbeschreibung.
• Ein erneuter Antrag auf Befreiung ist
notwendig, wenn sich der Arbeitsinhalt
so verändert, dass eine Neubewertung
der Tätigkeit erforderlich wird.
•
Bei einem Wechsel zwischen befris-
teter, berufsbezogener Tätigkeit und
nicht befristeter, berufsbezogener
Tätigkeit ist grundsätzlich kein neuer
Antrag erforderlich. Etwas anderes
gilt nur dann, wenn auf Grund der Aneinanderreihung
von befristeten Tätigkeiten
bei demselben Arbeitgeber
Zweifel an der anwaltlichen Unabhängigkeit
entstehen.
Änderung der
Beitragsverfahrensverordnung
(Red.) Für die Meldung zur Sozialversicherung
muss der Arbeitgeber feststellen, ob
eine versicherungsfreie geringfügige oder
eine versicherungspflichtige Beschäftigung
vorliegt. Hierfür hat er die Beschäftigung
zu Beginn sozialversicherungsrechtlich
zu beurteilen. Dazu gehört auch, dass
der Arbeitnehmer Auskunft über eventuelle
Vorbeschäftigungen oder parallel
ausgeübte Beschäftigungen bei anderen
Arbeitgebern gibt. Der Arbeitgeber hat
die für die Versicherungsfreiheit maßgebenden
Angaben über den Beschäftigten
zu den Entgeltunterlagen zu nehmen.
Hierzu gehört ab dem 1. Januar 2011
zwingend auch die Erklärung des kurzfristig
geringfügigen Beschäftigten über
weitere kurzfristige Beschäftigungen im
Kalenderjahr bzw. eine Erklärung des geringfügig
entlohnten Beschäftigten über
weitere Beschäftigungen.
Der Personalfragebogen – BDA – soll dabei
ein Leitfaden, mit dessen Hilfe bestimmte
Angaben des Arbeitnehmers abgefragt
werden. Diese Angaben werden für die
sozialversicherungsrechtliche Beurteilung
des Beschäftigungsverhältnisses benötigt.
Der Personalfragebogen ersetzt nicht den
Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitgeber
und dem Beschäftigten. Er dient lediglich
zur Vervollständigung der Lohnunterlagen
und als Nachweis bei Betriebsprüfungen.
(Quelle: Minijob-Newsletter, Nr. 3/2010)
Siehe auch: www.arbeitgeber.de>
service>Checkliste (Minijobs)
Privat finanzierte
Pensionskassenleistungen
bleiben vorerst beitragspflichtig
Am 28.09.2010 hat das BVerfG (Az 1 BvR
1660/08) entschieden, dass privat finanzierte
Direktversicherungen im Alter, hinsichtlich
der Verbeitragung in der Kranken-
und Pflegeversicherung, den privaten
Lebensversicherungen gleichzustellen sind.
Das gilt allerdings nur, solange der Arbeitnehmer
während der Zeit der Beitragszahlung
auch Versicherungsnehmer des Vertrages
war. Denn dann handelt es sich nach
Meinung der Richter nicht mehr um betriebliche
Altersversorgung. Der GKV-Spitzenverband
hat ungewöhnlich schnell auf die
Entscheidung reagiert und empfiehlt den
Krankenkassen, ab sofort auf die Erhebung
der Beiträge auf die o. g. Leistungen einer
Direktversicherung zu verzichten. Darauf
weist das bAV-Beratungsunternehmen febs
Consulting in seinem neuesten Newsletter
hin. Ab sofort muss also nur noch der Teil einer
Direktversicherungsleistung verbeitragt
werden, der nicht durch private Beiträge des
Arbeitnehmers als Versicherungsnehmer finanziert
wurde.
Achtung: Die Krankenkassen setzen den
Beschluss des BVerfG derzeit nur bei der
Direktversicherung um. Bei der Pensionskasse
lässt die Begründung des BVerfG
nach Meinung des GKV Spitzenverbands
„keine rechtlich ausreichend stabile Aussage“
zu, so dass es hier derzeit noch bei
der vollen Beitragspflicht bleibt.
(Quelle: febs Consulting GmbH)
Für Sie zusammengestellt von Stefan
Haussmann (Hm.) und der Redaktion
der LOHN+GEHALT.
STefAn HAuSSmAnn
ll.m.
Berlin
58 LoHn+GeHALt > Januar 2011

Die Haufe Gruppe (HG) bietet ihren Kunden integrierte Arbeitsplatz- und Gesamtlösungen zur erfolgreichen Gestaltung ihrer
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ó ABRECHNuNGsPRAXIs > Sozialversicherung
Krankenversicherungs-
pflichtgrenze: „3 + 1“ passé
Höherverdienende Arbeitnehmer wieder nach einem Jahr krankenversicherungsfrei
Mit dem zum Jahresbeginn 2011 in Kraft
getretenen „Gesetz zur nachhaltigen und
sozial ausgewogenen Finanzierung der Gesetzlichen
Krankenversicherung“ (GKV-Finanzierungsgesetz)
wurde die im schwarzgelben
Koalitionsvertrag vom 26.10.2009
enthaltene Absicht, für höherverdienende
Arbeitnehmer (sogenannte „JAG-Überschreiter“)
Krankenversicherungsfreiheit
bereits nach einmaligen Überschreiten der
Jahresarbeitsentgeltgrenze eintreten zu
lassen, umgesetzt.
Summary
Kern der Neuregelung ist, dass alle mit
dem GKV-Wettbewerbsstärkungsgesetz
im Februar 2007 in diesem Regelungszusammenhang
vorgenommenen Rechtsänderungen
wieder rückgängig gemacht
werden. Somit wird exakt wieder der
Rechtszustand hergestellt, der bis Anfang
2007 maßgeblich war. Damit ist auch
wieder die zur alten Rechtslage ergangene
höchstrichterliche Rechtsprechung zu beachten.
Arbeitnehmer mit einem Entgelt oberhalb
der Jahresarbeitsentgeltgrenze (JAG) werden
somit zum Ablauf des Kalenderjahres,
in dem die JAG überschritten wird, krankenversicherungsfrei,
sofern auch die JAG
des Folgejahres überschritten wird. Die
hiervon betroffenen Arbeitnehmer können
dann die bei ihrer gesetzlichen Krankenkasse
bestehende Mitgliedschaft freiwillig
fortsetzen oder zu einem privaten
Krankenversicherungsunternehmen
wechseln. Positiv für die Arbeitgeber ist
sicherlich zu werten, dass die vor knapp
vier Jahren eingeführten umfangreichen
Prüfungen zur Erfüllung der dreijährigen
Überschreitungsfrist nunmehr wieder
entfallen.
Unverändert bleiben allerdings die bei
einem Unterschreiten der JAG maßgeblichen
Regularien, die im Übrigen auch
im Jahr 2007 keine Veränderung erfahren
hatten: Bei Unterschreiten der JAG endet
eine bestehende Krankenversicherungsfreiheit
sofort und es tritt unmittelbar
wieder Krankenversicherungspflicht ein.
Ebenso unverändert bleibt der Tatbestand,
dass nur das „regelmäßig“ erzielte Arbeitsentgelt
auf die JAG angerechnet werden
darf; die hierzu ergangenen Grundsätze
gelten fort. Letztlich ändert sich auch
nichts an der Tatsache, dass es neben der
allgemeinen JAG weiterhin die besondere,
niedrigere JAG für die Arbeitnehmer gibt,
die bereits am 31.12.2002 krankenversicherungsfrei
gewesen sind und bei einem
Unternehmen der privaten Krankenversicherung
versichert waren.
Überschreiten JAG im laufenden
Beschäftigungsverhältnis
Voraussetzung für das Ausscheiden aus
der Krankenversicherungspflicht und den
damit verbundenen Eintritt von Krankenversicherungsfreiheit
ist das Überschreiten
der JAG im laufenden Kalenderjahr
sowie im folgenden Kalenderjahr.
§ 6 Abs. 4 SGB V
Wird die Jahresarbeitsentgeltgrenze überschritten,
endet die Versicherungspflicht
mit Ablauf des Kalenderjahres, in dem sie
überschritten wird. Dies gilt nicht, wenn
das Entgelt die vom Beginn des nächsten
Jahres an geltende Jahresarbeitsentgeltgrenze
nicht übersteigt. Rückwirkende
Erhöhungen des Entgelts werden dem
Kalenderjahr zugerechnet, in dem der Anspruch
auf das erhöhte Entgelt entstanden
ist.
Aus dem vorstehend zitierten Wortlaut
der Gesetzesregelung wird deutlich, dass
keine rückschauende Betrachtung mehr
vorzunehmen ist. Wesentliche Ausprägung
der bis Anfang 2007 maßgeblichen
und jetzt wieder gültigen Überschreitungsregelung
ist die jeweils vorausschauende
Betrachtung, die immer dann zu
erfolgen hat, wenn eine Änderung in der
Entgelthöhe eintritt.
Wichtig
Nach der nun wieder gültigen JAG-Überschreitungsregelung
kommt es nur noch
auf eine vorausschauende Betrachtung
an; eine rückwärts gerichtete Prüfung, ob
die JAG im laufenden Kalenderjahr mit
dem insgesamt tatsächlich erzielten Arbeitsentgelt
überschritten wurde, ist nicht
vorzunehmen!
Im laufenden Beschäftigungsverhältnis
ist also immer zum Ende des Jahres zu
prüfen, ob das tatsächlich erzielte regelmäßige
Jahresarbeitsentgelt die JAG im
laufende Kalenderjahr überschreitet und
auch die JAG des Folgejahres überschritten
wird.
Rückwirkende Erhöhungen des Arbeitsentgelts
sind gem. § 6 Abs. 4 Satz 3 SGB V dem
Kalenderjahr zuzurechnen, in dem der Anspruch
auf das erhöhte Entgelt entstanden
ist. Der Anspruch auf ein erhöhtes Entgelt
entsteht durch den Abschluss eines Tarifvertrages
oder Änderung eines Einzelarbeitsvertrages.
In einem solchen Fall ist also für das Überschreiten
der JAG und das Ausscheiden
aus der KV-Pflicht bzw. das Fortbestehen
der KV-Freiheit der Tag des Vertragsabschlusses
maßgebend. Durch diese Vor-
60 LoHn+GeHALt > Januar 2011

schrift soll verhindert werden, dass Versicherungsverhältnisse
rückwirkend
berichtigt werden müssen.
Beispiel 1:
Durch Tarifvertrag (Einzelarbeitsvertrag)
vom 30.11. wird das Gehalt eines bisher
wegen Überschreiten der JAG kv-freien
Angestellten rückwirkend vom 1.6. an so
erhöht, dass es sowohl die im laufenden
Jahr geltende JAG als auch die des folgenden
Kalenderjahres übersteigt. Der Angestellte
bleibt somit auch über den 31.12. des
laufenden Jahres hinaus kv-frei; während
er ohne die rückwirkende Gehaltserhöhung
(bei der Annahme, dass die JAG gestiegen
ist) zum 1.1. des folgenden Kalenderjahres
kv-pflichtig geworden wäre, wenn ansonsten
sein im folgenden Kalenderjahr erzieltes
tatsächliches regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt
die JAG nicht überschritten hätte.
Beispiel 2:
Durch Tarifvertrag (Einzelarbeitsvertrag)
vom 12.2. wird das Gehalt eines Arbeitnehmers
rückwirkend vom 1.12. des Vorjahres
an so erhöht, dass es sowohl die im Vorjahr
als auch die im laufenden Jahr geltende JAG
übersteigt. Trotzdem scheidet der Angestellte
erst mit Ablauf des laufenden Jahres aus
der KV-Pflicht aus, weil der Anspruch auf
das erhöhte Gehalt erst im laufenden Jahr
entstanden ist.
Nach der früheren Rechtsprechung des
Bundessozialgerichts bleibt ein kv-freier
Arbeitnehmer, dessen Gehalt die JAG
des laufenden und – infolge einer Gehaltserhöhung
zu Beginn des nächsten
Kalenderjahres – auch die des nächsten
Kalenderjahres überschreitet, von der
Krankenversicherungspflicht auch dann
ausgenommen, wenn das Gehalt erst im
Laufe des Monats Januar des nächsten
Kalenderjahres mit Wirkung vom Ersten
dieses Monats an erhöht wird und der Anspruch
hierauf spätestens am tarif- oder
arbeitsvertraglich festgelegten Fälligkeitstag
des Monatsgehalts entstanden ist.
Überschreiten JAG bei
Aufnahme einer Beschäftigung
Wird nach dem 31.12.2010 eine Beschäftigung
neu aufgenommen, in der der Arbeitnehmer
im Rahmen der vorausschau-
LoHn+GeHALt > Januar 2011
enden Betrachtung ein regelmäßiges
Jahresarbeitsentgelt oberhalb der JAG
erzielt, ist er unmittelbar vom Beschäftigungsbeginn
an krankenversicherungsfrei
und kann seine Mitgliedschaft in der
gesetzlichen Krankenkasse kündigen und
zu einem privaten Krankenversicherungsunternehmen
wechseln.
Beispiel:
A. war bislang krankenversicherungspflichtig
beschäftigt und nimmt zum 01.02.2011
eine Beschäftigung bei Fa. B. auf. In dieser
Beschäftigung erzielt er ein monatliches
Festgehalt von 3.850 €. Da er verheiratet ist
und zwei Kinder hat, zahlt ihm sein Arbeitgeber
einen Familienzuschlag in Höhe von 100
€ monatlich. Außerdem ist ihm vertraglich
ein Weihnachtsgeld in Höhe eines vollen
Monatsgehalts zugesichert.
Das vom 01.02.2011 an maßgebliche, regelmäßige
Jahresarbeitsentgelt berechnet sich
im Rahmen der vorausschauenden Betrachtung
wie folgt:
- monatliches Gehalt 3.850 € x 12 Monate =
46.200 €
- Weihnachtsgeld + 3.850 €
= regelmäßiges
Jahresarbeitsentgelt = 50.050 €
ABRECHNuNGsPRAXIs > Sozialversicherung ó
Der Familienzuschlag ist aufgrund der gesetzlichen
Vorgaben bei der Ermittlung des
regelmäßigen Jahresarbeitsentgelts nicht zu
berücksichtigen.
Mit seinem regelmäßigen Jahresarbeitsentgelt
überschreitet A. in seiner neuen
Beschäftigung bei Fa. B. die JAG (2011
= 49.500 €) und ist demzufolge vom
01.02.2011 an krankenversicherungsfrei.
Anders stellt sich die Situation jedoch dar,
wenn in einem laufenden Beschäftigungsverhältnis
ein Vertragswechsel vorgenommen
wird (z. B. Umwandlung von einer
Halbtagsbeschäftigung in eine Ganztagsbeschäftigung):
Hier liegt im sv-rechtlichen
Sinne kein neues Beschäftigungsverhältnis
vor. Sofern das Arbeitsentgelt
die JAG überschreitet, endet in diesem Fall
die KV-Pflicht erst mit Ablauf des Jahres,
in dem die Überschreitung eingetreten ist,
sofern auch die JAG des Folgejahres überschritten
wird.
Berücksichtigung von Beschäftigungszeiten
ohne Arbeitsentgelt
Anders als nach dem bis zum 30.12.2010
geltenden Recht sind für Beschäftigungs-
>
Die Prüfung der Krankenversicherungspflicht/-freiheit in 2011!
61

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ó ABRECHNuNGsPRAXIs > Sozialversicherung
Die Prüfung der Krankenversicherungpflicht bzw. -freiheit wird für den Arbeitgeber wieder einfacher.
zeiten ohne Arbeitsentgelt bei der Beurteilung
der Krankenversicherungspflicht/
-freiheit wegen Überschreitens der JAG
nun keine besonderen Anrechnungsregelungen
mehr erforderlich, da eine rückblickende
Betrachtung nicht mehr vorzunehmen
ist.
Dies gilt sowohl
• bei Zeiten des Bezugs einer Entgeltersatzleistung
(z. B. Krankengeld, Übergangsgeld,
Verletztengeld, Mutterschaftsgeld,
Kurzarbeitergeld o. Ä.), für
die bislang die Überschreitungsfiktion
unterstellt worden ist,
als auch
• für die Sonderregelung des Bezugs von
Elterngeld, der Inanspruchnahme von
Elternzeit, Pflegezeit sowie für Zeiten
des Entwicklungshelferdienstes und
des Wehr- oder Zivildienstes, nach denen
ein Überschreiten der JAG dann
anzunehmen war, wenn die Beschäftigung
spätestens innerhalb eines Jahres
nach dem Ende dieser Zeit aufgenommen
wurde und ein regelmäßiges
Jahresarbeitsentgelt oberhalb der JAG
erzielt wurde.
Eine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses
aufgrund des Bezuges einer Entgeltersatzleistung
führt somit nicht zu einem
Wechsel im Versicherungsstatus. War der
Arbeitnehmer vor Eintritt des Unterbrechungstatbestands
wegen Überschreitens
der JAG kv-frei, bleibt dieser Status auch
für die Dauer der Unterbrechung erhalten.
Eine Ausnahme von diesem Grundsatz
gilt lediglich bei Bezug von „Transfer-Kurzarbeitergeld“,
weil bei diesem Sachverhalt
von einer dauerhaften Entgeltminderung
auszugehen ist, die demzufolge auch den
Eintritt von KV-Pflicht zur Folge hat.
Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses
führen auch nicht dazu, dass nach
Wegfall der Unterbrechung bei einer mit
der erneuten Beschäftigungsaufnahme
einhergehenden Erhöhung des Arbeitsentgelts
und einem daraus resultierenden
Überschreiten der JAG sofort KV-Freiheit
eintritt. Die KV-Pflicht bleibt vielmehr
bis zum Ende des Kalenderjahres erhalten.
KV-Freiheit tritt dann zum Beginn
des nächsten Jahres nur ein, wenn auch
die dann maßgebliche JAG überschritten
wird.
Keine Übergangsregelung zum
Jahreswechsel 2010/2011
Für den Übergang von der bisherigen auf
die neue Rechtslage zum Jahreswechsel
2010/2011 hat der Gesetzgeber keine besonderen
Übergangsregelungen vorgesehen.
Allerdings ist die neue (alte) Rechtslage
nicht erst zum 01.01.2011, sondern
bereits zum 31.12.2010 in Kraft getreten.
Dieser „Kunstgriff“ war notwendig, weil
ansonsten alle JAG-Überschreiter, bei denen
die Dreijahres-Regelung im Jahr 2010
noch nicht erfüllt gewesen ist, erst zum
31.12.2011 krankenversicherungsfrei geworden
wären.
Mit dem Inkrafttretens-Termin 31.12.2010
wurde erreicht, dass alle Beschäftigten, die
bereits im Jahre 2010 – in vorausschauender
Betrachtung! – ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt
oberhalb der JAG erzielt
haben, auch tatsächlich zum 01.01.2011
krankenversicherungsfrei geworden sind.
Für die Arbeitnehmer, die bereits im Jahre
2010 wegen Überschreitens der JAG
krankenversicherungsfrei waren, bringt
der Umstieg auf die neue (alte) Rechtslage
keine Veränderungen mit sich, sie bleiben
weiterhin krankenversicherungsfrei.
Beispiel:
C. war bislang als Student privat krankenversichert.
Er hat im Herbst 2010 sein Ingenieurstudium
abgeschlossen und zum 01.12.2010
eine Beschäftigung bei Fa. D. aufgenommen.
In dieser Beschäftigung erzielt er ein monatliches
Festgehalt von 4.200 €. Außerdem
erhält er ein Weihnachtsgeld in Höhe eines
halben Monatsgehalts. Sein regelmäßiges
Jahresarbeitsentgelt beträgt somit
52.500 € und liegt damit oberhalb der für
2010 und 2011 maßgeblichen JAG.
Gleichwohl wird C. zum 01.12.2010 zunächst
krankenversicherungspflichtig und wählt
z. B. die Mitgliedschaft bei der AOK, weil
er nach der bis zum 30.12.2010 gültigen
Rechtslage die Voraussetzungen für den Eintritt
von Krankenversicherungsfreiheit, nämlich
ein dreijähriges Überschreiten der JAG,
noch nicht erfüllt hatte. Zum 01.01.2011
endet für C. die Krankenversicherungspflicht,
weil er nach dem ab 31.12.2010 geltenden
Recht die JAG des Jahres 2010 – in der
vorausschauenden Betrachtung – überschritten
hat und er auch die JAG des Jahres 2011
überschreitet. C. kann demzufolge seine
Pflichtmitgliedschaft in der AOK über den
31.12.2010 hinaus als freiwillige Mitgliedschaft
fortführen oder diese zum 31.12.2010
kündigen und sich vom 01.01.2011 an bei
einem privaten Krankenversicherungsunternehmen
versichern.
Des Weiteren ist darauf hinzuweisen, dass
Arbeitnehmer, die im Jahre 2010 mit ihrem
regelmäßigen Jahresarbeitsentgelt
die JAG noch nicht überschritten haben,
deren regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt
– z. B. in Folge einer zum 01.01.2011 wirksam
gewordenen Gehaltserhöhung – jedoch
die JAG 2011 überschreitet, erst mit
Ablauf des Jahres 2011 aus der Kranken-
62 LoHn+GeHALt > Januar 2011

versicherungspflicht ausscheiden, sofern
dann auch die JAG des Jahres 2012 überschritten
wird.
Ende der Mitgliedschaft sowie
freiwillige Weiterversicherung
nach Ausscheiden aus der
Krankenversicherungspflicht
Für einen Arbeitnehmer, dessen Krankenversicherungspflicht
wegen Überschreitens
der JAG zum Ablauf des Kalenderjahres
nach § 6 Abs. 4 SGB V endet, erlischt
per 31.12. auch seine Mitgliedschaft in der
gesetzlichen Krankenversicherung, sofern
er innerhalb von zwei Wochen nach Hinweis
der Krankenkasse über die Austrittsmöglichkeit
seinen Austritt erklärt. Diese
Zwei-Wochen-Frist bezieht sich ausdrücklich
auf den Hinweis der bislang zuständigen
Krankenkasse und nicht auf den
Zeitpunkt, an dem die Krankenversicherungspflicht
endet (= 31.12.).
Da die versicherungsrechtliche Beurteilung
durch den Arbeitgeber vorgenommen
wird, erfährt die Krankenkasse vom
Tatbestand des Endes der Krankenversicherungspflicht
eines Arbeitnehmers
spätestens sechs Wochen nach Ablauf
des Kalenderjahres. §§ 6 und 8 DEÜV
verpflichten die Arbeitgeber nämlich,
An- und Abmeldungen bei Beitragsgruppenwechsel
– und um einen solchen
handelt es sich beim Ausscheiden aus
der Krankenversicherungspflicht wegen
Überschreitens der JAG – mit der ersten
folgenden Lohn- und Gehaltsabrechnung,
spätestens jedoch innerhalb von sechs
Wochen zu melden.
Fortsetzung des
vorangegangenen Beispiels:
Fa. D. nimmt ihre Gehaltsabrechnung jeweils
am 15. des laufenden Monats vor.
Da C. zum 31.12.2010 aus der Krankenversicherungspflicht
ausgeschieden ist,
meldet Fa. D. der AOK im Zusammenhang
mit der Lohn- und Gehaltsabrechnung am
15.01.2011 den Wechsel der Beitragsgruppe
per Ab- und Anmeldung.
Die AOK informiert daraufhin C. am
19.01.2011 über seine Austrittsmöglichkeit.
Das Schreiben der AOK geht bei C. am
20.01.2011 ein.
LoHn+GeHALt > Januar 2011
C. erklärt daraufhin am 31.01.2011 bei der
AOK seinen Austritt zum 31.12.2010.
Diese Austrittserklärung geht bei der AOK
am 02.02.2011 ein.
Da C. fristgerecht seinen Austritt erklärt hat,
kann er zum 01.01.2011 zu einem privaten
Krankenversicherungsunternehmen wechseln.
Fa. D. hat somit die bereits abgegebene
DEÜV-Anmeldung zum 01.01.2011 für den
Fall zu korrigieren, als sie für den Beitragsgruppenschlüssel
zur Krankenversicherung
die Schlüsselzahl „9“ verwendet hat. Eine
Korrektur der Anmeldung ist nicht erforderlich,
wenn als Beitragsgruppenschlüssel zur
KV die Schlüsselzahl „0“ verwendet worden
ist.
Die AOK bleibt weiterhin Einzugsstelle für
die zur Renten- und Arbeitslosenversicherung
abzuführenden Beiträge.
Sofern der Arbeitnehmer nicht innerhalb
von zwei Wochen nach Hinweis der Krankenkasse
auf die Austrittsmöglichkeit
seinen Austritt erklärt, setzt sich die Mitgliedschaft
bei der bisherigen Krankenkasse
als freiwillige Mitgliedschaft fort; es
sei denn, die Voraussetzungen für die Begründung
einer freiwilligen Versicherung
(§ 9 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB V) sind nicht
erfüllt. Dies wäre dann der Fall, wenn der
betroffene Arbeitnehmer unmittelbar vor
dem Ausscheiden aus der Krankenversicherungspflicht
nicht mindestens ununterbrochen
12 Monate oder in den letzten
fünf Jahren vor dem Ausscheiden nicht
mindestens 24 Monate versichert gewesen
ist.
Dieses – einschränkende – Erfordernis der
Vorversicherungszeit für eine freiwillige
Versicherung gilt allerdings nicht im Übergang
2010/2011 für die Personen, die mit
Ablauf des 31.12.2010 aus der Versicherungspflicht
ausgeschieden sind, welche
die Voraussetzungen der freiwilligen Versicherung
nach § 9 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB
V jedoch nicht erfüllen. Diese in § 190 Abs.
3 Satz 3 SGB V normierte Übergangsregelung
soll verhindern, dass Arbeitnehmer
nur deshalb die gesetzliche Krankenversicherung
verlassen müssen, weil sie noch
nach dem bis 30.12.2010 geltenden Recht
krankenversicherungspflichtig geworden
sind, nach dem ab 31.12.2010 maßgeblichen
Recht jedoch nicht mehr die
ABRECHNuNGsPRAXIs > Gesundheitsreform ó
Möglichkeit hatten, eine ausreichende
Vorversicherungszeit für die freiwillige
Weiterversicherung zu erwerben.
Abwandlung des
vorangegangenen Beispiels:
Nachdem C. am 19.01. von der AOK über seine
Austrittsmöglichkeit informiert worden
ist, entschließt er sich, zunächst weiter bei
der AOK versichert zu bleiben, da ein späterer
Wechsel zu einem privaten Krankenversicherung
als krankenversicherungsfreier Arbeitnehmer
jederzeit unter Einhaltung einer
dreimonatigen Kündigungsfrist möglich ist.
C. kündigt somit seine Mitgliedschaft bei der
AOK nicht und wird deshalb vom 01.01.2011
an bei der AOK als freiwilliges Mitglied
geführt.
Da C. vor Beginn seiner Pflichtmitgliedschaft
bei der AOK (01.12.2010) privat krankenversichert
gewesen ist, hat er die für eine
freiwillige Versicherung in der gesetzlichen
Krankenversicherung erforderliche Vorversicherungszeit
nach § 9 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB
V nicht erfüllt. Gleichwohl kann er die Mitgliedschaft
bei der AOK über den 31.12.2010
hinausfreiwillig fortsetzen, weil er von der
Übergangsregelung des § 190 Abs. 3 Satz 3
SGB V erfasst wird.
Beitrittsmöglichkeit für
„Senkrechtstarter“
Nach dem bis 30.12.2010 gültigen Recht
wurden Arbeitnehmer, die erstmals eine
Beschäftigung aufgenommen haben und
in dieser Beschäftigung bereits unmittelbar
ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt
oberhalb der JAG erzielten (sogenannte
„Senkrechtstarter“), zunächst immer für
die Dauer von drei Jahren krankenversicherungspflichtig.
Da dies mit der zum 31.12.2010 vorgenommenen
Rechtsänderung wieder „zurückgedreht“
worden ist, bedarf es auch
wieder einer Beitrittsmöglichkeit für
„Senkrechtstarter“, wie sie bis 2007 vorhanden
war.
Konkret ist zum 31.12.2010 die Nummer 3
des § 9 Abs. 1 Satz 1 SGB V wieder eingefügt
worden, nach der Personen, die erstmals
eine Beschäftigung im Inland aufnehmen
und wegen Überschreitens der
JAG krankenversicherungsfrei sind, einer
gesetzlichen Krankenkasse freiwillig beitreten
können.
>
63

ó ABRECHNuNGsPRAXIs > Sozialversicherung
Entscheidend ist dabei, dass es sich für die
Erfüllung der Zugangsvoraussetzung um
die erstmalige Aufnahme einer Beschäftigung
im Inland handeln muss; wobei
„Vor-Beschäftigungen“, die vor oder während
der beruflichen Ausbildung ausgeübt
wurden, allerdings unschädlich sind.
Nur unter diesen einschränkenden Bedingungen
haben „Senkrechtstarter“ die
Möglichkeit, eine freiwillige Mitgliedschaft
in der gesetzlichen Krankenversicherung
zu begründen, sofern sie zuvor
nicht gesetzlich krankenversichert gewesen
sind. „Senkrechtstarter“, die diese Voraussetzungen
nicht erfüllen und auch
keine andere, im § 9 SGB V definierte Zugangsmöglichkeit
zu einer gesetzlichen
Krankenkasse haben, müssen somit ihren
Versicherungsschutz in der privaten Krankenversicherung
nehmen.
Erfüllt der „Senkrechtstarter“ die in § 9
Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 SGB V vorgeschriebenen
Voraussetzungen, muss er seinen freiwilligen
Beitritt zur gesetzlichen Krankenkasse
innerhalb von drei Monaten nach Aufnahme
der hierzu berechtigenden Beschäftigung
erklären. Die freiwillige Mitgliedschaft
bei der gewählten Krankenkasse
beginnt dann mit dem Tage des Beitritts.
Unterschreiten der JAG
Bei einem Unterschreiten der JAG gelten
weiterhin die seit Jahrzehnten maßgeblichen
Grundsätze, nach denen unmittelbar
wieder Krankenversicherungspflicht
eintritt, hier der Ablauf des Kalenderjahres
somit nicht abgewartet werden darf.
Beispiel:
E. ist 50 Jahre alt, seit Jahren mit einem
Entgelt oberhalb der JAG krankenversicherungsfrei
bei Fa. T. beschäftigt und privat
krankenversichert.
E. entschließt sich aus privaten Gründen,
vom 01.04.2011 an seine Arbeitszeit von
bislang 40 Stunden wöchentlich auf 30 Wochenstunden
zu reduzieren.
Dadurch sinkt sein Arbeitsentgelt auf 3.900 €
monatlich ab. Das regelmäßige Jahresarbeitsentgelt
beträgt vom 01.04.2011 an nur
noch 46.800 € und unterschreitet somit die
für 2011 geltende JAG.
E. wird deshalb zum 01.04.2011 krankenversicherungspflichtig.
Da er das 55. Lebensjahr
noch nicht vollendet hat, kommt die in § 6
Abs. 3a SGB V normierte Ausschlussregelung
nicht zum Zuge.
E. muss deshalb vom 01.04.2011 an für die
Durchführung seiner Krankenversicherung
eine gesetzliche Krankenkasse wählen.
Fa. T. muss mit der Gehaltsabrechnung für
Mai 2011 eine Ab- und Anmeldung nach der
DEÜV wegen eines Wechsels des Beitragsgruppenschlüssels
in der KV und PV vornehmen.
Hinweis:
Hätte E. bereits das 55. Lebensjahr vollendet,
käme die dem Grunde nach eintretende
Krankenversicherungspflicht zum
01.04.2011 nicht zum Zuge, weil er die in
§ 6 Abs. 3a SGB V normierte Vorversicherungszeit
nicht erfüllt hätte. In diesem
Falle wäre E. verpflichtet, sich weiterhin
privat krankenzuversichern.
Auswirkungen
JAG-Absenkung zum 01.01.2011
Erstmals ist es durch die gesetzlichen Vorgaben
zur Bestimmung der für die Sozialversicherung
maßgeblichen Rechengrößen
zum 01.01.2011 zu einer Absenkung
der JAG gekommen.
Dies hat zur Konsequenz, dass es zum
01.01.2011 nicht zu der Situation kommen
kann, dass bislang krankenversicherungsfreie
Arbeitnehmer durch die Erhöhung
der JAG „eingeholt“ werden und krankenversicherungspflichtig
werden. Vielmehr
bleiben alle Arbeitnehmer, die bereits im
Jahre 2010 wegen Überschreitens der JAG
krankenversicherungsfrei gewesen sind,
dies auch im Jahre 2011.
Für die Arbeitgeber erübrigt sich somit
die ansonsten bei einer Erhöhung der JAG
zum Jahreswechsel erforderliche Prüfung,
welche Arbeitnehmer krankenversicherungspflichtig
werden, weil ihr regelmäßiges
Jahresarbeitsentgelt zwar die JAG
des alten Jahres überschritten hat, nicht
jedoch die des neuen Jahres.
Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer im
Jahr 2010 ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt
zwischen 49.500,01 Euro und
49.950 Euro erzielt und damit die JAG
2010 nicht überschritten hat, er wegen der
Absenkung der JAG 2011 jedoch in 2011
oberhalb der JAG liegt, endet die Krankenversicherungspflicht
allerdings erst zum
31.12.2011. Krankenversicherungsfreiheit
tritt in diesem Sachverhalt somit erst zum
01.01.2012 ein, sofern auch die JAG des
Jahres 2012 überschritten wird.
Zusammenfassung:
Was ändert sich für die Arbeitgeber bei
JAG-Überschreitern zum 01.01.2011?
Die mit dem GKV-Finanzierungsgesetz
zum 31.12.2010 wieder eingeführte „alte“
Regelung bringt für die Arbeitgeber in
erster Linie deutliche Erleichterungen
mit sich, weil eine Prüfung, ob eine Überschreitung
der JAG in den drei vorangegangenen
Kalenderjahren vorgelegen hat,
obsolet geworden ist. Ebenfalls entfallen
ist die Anwendung von Überschreitungsfiktionen
im Falle von Unterbrechungen
des Arbeitsverhältnisses bzw. der Entgeltzahlung.
Entscheidend ist nun nur noch die vorausschauende
Betrachtungsweise.
Alle übrigen, im Zusammenhang mit der
Krankenversicherungspflicht-/freiheit
bei Überschreiten der JAG bestehenden
Regularien sind unverändert gültig. Dies
gilt auch und insbesondere für die in diesem
Zusammenhang abzugebenden Meldungen
nach der DEÜV.
NORBERT MINN
Leiter Geschäftsbereich Finanzmanagement
DAK – unternehmen Leben
Hamburg
64 LoHn+GeHALt > Januar 2011

Praxis-Forum
Sozialversicherung 2011
Aktuelle Themen:
� Aktueller Stand zum ELENA-Verfahren
� Neue verpflichtende elektronische Datenaustauschverfahren
� Neue Spielregeln für die Beurteilung der Krankenversicherungspflicht/-freiheit
� Ausblick auf den von den Arbeitgebern durchzuführenden Sozialausgleich ab 2012
� Geplante Weiterentwicklungen im Beitragseinzug/Meldeverfahren
Expertenteam:
Norbert Minn,
Leiter Geschäftsbereich Finanzmanagment,
DAK, Hamburg
Lothar Ruppert,
Koordination Arbeitgeberverfahren:
Qualitätssicherung,
ITSG GmbH, Heusenstamm
Leitung: Ein Mitglied des alga-Competence-Centers, Frechen
Verlagsgruppe Hüthig Jehle Rehm GmbH · Postfach 4128 · 50217 Frechen
Telefon 02234/65633 oder 65638 · Telefax 02234/65635
Internet: www.datakontext.com · E-Mail: tagungen@datakontext.com
15. Februar 2011 in Köln
16. Februar 2011 in Hannover
jeweils von 10.00 – 17.00 Uhr
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ó ABRECHNuNGsPRAXIs > S o z i a l v e r s i c h e r u n g
Weitere Datenaustauschverfahren
werden Pflicht
Erstattungsverfahren nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG)
Auch im Bereich der Sozialversicherung wird
zunehmend auf elektronische Datenaustauschverfahren
gesetzt. Ab dem 01.01.2011
treten für den Arbeitgeber drei neue Datenaustauschverfahren
verpflichtend in Kraft.
Alle Verfahren hatten eine „Übergangszeit“
seit dem Jahr 2009. In diesem Beitrag möchten
wir Ihnen das Datenaustauschverfahren
Erstattungsverfahren nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz
(AAG) vorstellen.
Das KVdR-Zahlstellenverfahren wurde bereits
in der LOHN+GEHALT 7/2010, ab der
Seite 49, ausführlich beschrieben, aus diesem
Grund verzichten wir in diesem Artikel
auf weitere Ausführungen. In einer der
kommenden Ausgaben der LOHN+GEHALT
wenden wir uns dem Datenaustausch Entgeltersatzleistungen
(EEL) zu.
Gesetzliche Vorgaben und Grundlagen
Mit Wirkung vom 1. Januar 2011 wird der
Datenaustausch zum Erstattungsverfahren
für die Arbeitgeber verpflichtend. Das
Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) bestimmt
in § 1 Absatz 1, dass Arbeitgebern,
die in der Regel, ohne die zu ihrer Berufsausbildung
Beschäftigten, nicht mehr als
30 Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen
beschäftigen,
1. das für den in § 3 Abs. 1 und 2 und den
in § 9 Abs. 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes
(EFZG) bezeichneten Zeitraum
an Arbeitnehmer und Arbeitneh-
2.
merinnen fortgezahlte Arbeitsentgelt,
die auf die Arbeitsentgelte und Vergütungen
nach der Nummer 1 entfallenden
von den Arbeitgebern zu tragenden
Beiträge zur Bundesagentur
für Arbeit und die Arbeitgeberanteile
an Beiträgen zur gesetzlichen Kranken-
und Rentenversicherung und zur
sozialen Pflegeversicherung, die Arbeit-
geberanteile nach § 172 Abs. 2 SGB VI
sowie die Beitragszuschüsse nach § 257
SGB V und nach § 61 SGB XI von den
Einzugsstellen (Krankenkassen und
Minijobzentrale) erstattet werden, wobei
die landwirtschaftlichen Krankenkassen
hiervon ausgenommen sind.
Die gesetzliche Vorgabe für die elektronische
Übertragung ist der § 2 Abs. 3 AAG,
dieser besagt: „Der Arbeitgeber kann einen
Antrag nach Absatz 2 Satz 1 durch
gesicherte und verschlüsselte Datenfernübertragung
aus systemgeprüften Programmen
oder mittels maschineller Ausfüllhilfe
an die zuständige Krankenkasse
übermitteln.“ Dies drückt die Möglichkeit
zur Antragstellung per Datenübertragung
aus.
In Artikel 7 Abs. 4 in Verbindung mit Artikel
4d Nr. 2 des „Gesetzes zur Verbesserung
der Rahmenbedingungen für die Absicherung
flexibler Arbeitszeitregelungen
sowie zur Änderung anderer Gesetze“
vom 21. Dezember 2008 wurde die Möglichkeit
der Antragstellung per Datenübertragung
in eine Verpflichtung geändert.
Der § 2 Abs. 3 AAG wurde wie folgt geändert:
In Satz 1 wird das Wort „kann“ durch
das Wort „hat“ ersetzt und nach dem Wort
„Krankenkasse“ das Wort „zu“ eingefügt.
Der Artikel 4d Nr. 2 tritt am 1. Januar 2011
in Kraft und damit wird der Datenaustausch
zum Erstattungsverfahren für die
Arbeitgeber verpflichtend.
Einzelheiten zum Erstattungsverfahren
haben die Spitzenverbände der Krankenkassen
bereits im „Gemeinsamen Rundschreiben
zum Gesetz über den Ausgleich
der Arbeitgeberaufwendungen für Ent-
geltfortzahlung(Aufwendungsausgleichsgesetz – AAG)“ mit Stand vom 21. Dezember
2005 sowie in einer Ergänzung zum
Rundschreiben mit Stand vom 13. Februar
2006 beschrieben.
Erstattung Umlage 1
Feststellung der Umlagepflicht U1
Nur Unternehmen, die regelmäßig nicht
mehr als 30 Mitarbeiter beschäftigen, sind
verpflichtet, in die Ausgleichskasse Umlage
1 zu zahlen und somit Leistungen im Entgeltfortzahlungsfall
zu erhalten. Die Umlagepflicht
ist jährlich vom Arbeitgeber
zu prüfen. Wird eine Umlagepflicht festgestellt,
so beginnt die Teilnahme grundsätzlich
immer zum 01.01. eines Jahres für
das gesamte Kalenderjahr. Dies gilt auch,
wenn sich die Anzahl der Beschäftigten
erheblich erhöht oder auch minimiert.
Bei Unklarheiten kann die Krankenkasse
die Feststellung einer Umlagepflicht vornehmen.
Wird eine Teilnahme durch den
Arbeitgeber nicht festgestellt, kann sie
rückwirkend durch die Krankenkasse oder
durch die Deutsche Rentenversicherung
Bund festgestellt werden.
Wird Umlagepflicht festgestellt, ist die
Wahl eines Erstattungssatzes vorzunehmen.
Es kann, je nach Krankenkasse, bis
zu drei unterschiedliche (allgemeine, geringe
und hohe) Erstattungssätze geben,
aus diesen leiten sich die Umlageprozentsätze
ab.
Wurde vom Arbeitgeber zu Beginn der
Umlagepflicht kein Erstattungssatz gewählt,
ist der allgemeine Erstattungssatz
anzuwenden. Der jeweils gewählte Erstattungssatz
wird grundsätzlich für ein
66 LoHn+GeHALt > Januar 2011

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Kalenderjahr gewählt. Die Wahl erfolgt
durch den Arbeitgeber.
Der Erstattungssatz kann unterjährig geändert
werden, wenn die Krankenkasse
diesen unterjährig ändert, zum Beispiel
durch eine Satzungsbestimmung oder bei
einer Kassenfusion.
Ein neues Wahlrecht ist bei diesen Änderungen
jedoch nur gegeben, wenn die
jeweilige Kassensatzung die Wahl eines
neuen Erstattungssatzes vorsieht. Die zu
entrichtenden Beiträge für die Umlage
sind auf dem Beitragsnachweis auszuweisen.
Im Fall der Krankheit eines Mitarbeiters
kann sich der Betrieb von der Umlagekasse
grundsätzlich bis zu 80 Prozent des
nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz fortzuzahlenden
Entgeltes und 80 Prozent der
darauf entfallenden Arbeitgeberanteile
erstatten lassen. Allerdings kann die Krankenkasse,
die für die Erstattung zuständig
ist, diese gesetzlich festgelegte Erstattungshöhe
durch Satzungsbestimmungen
beschränken.
Wird ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig, haben „kleine“
Unternehmen Anspruch auf eine Erstattung der
Entgeltfortzahlung. Der Antrag erfolgt ab 01.01.2011
nur noch elektronisch.
Prüfung des Anspruchs
auf Entgeltfortzahlung
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung
beginnt nach vierwöchiger ununterbrochener
Dauer des arbeitsrechtlichen Arbeitsverhältnisses
ab dem 29. Tag (§ 3 Abs.
3 EFZG).
LoHn+GeHALt > Januar 2011
Somit ist kein maschineller Erstattungsantrag
für Arbeitsunfähigkeitszeiten in
den ersten vier Wochen möglich. Dies
gilt allerdings nicht nach der Fehlzeit
„Pflegezeit“. Obwohl in diesen Fällen das
versicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis
mit dem Abgabegrund „30“
(Abmeldung wegen Ende einer Beschäftigung)
abgemeldet und später wieder
mit dem Abgabegrund „10“ (Anmeldung
wegen Beginn einer Beschäftigung) angemeldet
wird, besteht das Arbeitsverhältnis
durchgehend.
Beispiel:
Sachverhalt:
Pflegezeit vom 01.04.2010 bis 30.09.2010,
Arbeitsaufnahme zum 01.10.2010 erfolgt
nicht, da arbeitsunfähig krank, Anspruch auf
42 Tage EFZ ab 01.10.2010 ohne 28-Tage-
Frist:
Ergebnis:
Erstattungsantrag kann maschinell erstellt
werden.
Der Erstattungszeitraum
Arbeitsentgelt, das nicht auf der Grundlage
bzw. nicht für den in § 3 Abs. 1 und 2
und den in § 9 Abs. 1 EFZG bezeichneten
Zeitraum fortgezahlt wird, ist nicht erstattungsfähig.
Dazu gehört beispielsweise
Arbeitsentgelt, das bei Arbeitsunfähigkeit
für einen Zeitraum von mehr als sechs
Wochen gewährt wird.
Wird die Arbeitsleistung krankheitsbedingt
im Laufe eines Arbeitstages bzw.
einer Arbeitsschicht eingestellt, stellt sich
die Frage, ob für diesen Tag oder für Teile
dieses Tages Entgeltfortzahlung nach den
Regelungen des EFZG zu leisten ist und
mithin eine Erstattung der Arbeitgeberaufwendungen
verlangt werden kann. Die
herrschende Rechtsmeinung in der arbeitsrechtlichen
Kommentierung geht davon
aus, dass bei Erkrankung des Arbeitnehmers
während der Arbeitsschicht der angebrochene
Arbeitstag bei der Berechnung der
6-Wochen-Frist des § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG
nicht mitgerechnet werden kann, die Frist
daher erst am nächsten Tag beginnt und
der Arbeitnehmer für die verbleibende
Zeit des ersten Arbeitstages, in dessen Ver-
ABRECHNuNGsPRAXIs > Sozialversicherung ó
lauf er erkrankt ist, noch das volle Arbeitsentgelt
ausgezahlt bekommt. Das für die
ausgefallenen Arbeitsstunden gezahlte
Arbeitsentgelt wird danach nicht auf der
Grundlage des EFZG gezahlt. Bei dieser Betrachtung
kann dementsprechend keine
Erstattung der Arbeitgeberaufwendungen
verlangt werden; der Sechs-Wochen-Entgeltfortzahlungszeitraum
und auch der
Erstattungszeitraum beginnen hiernach
erst am Folgetag.
Demgegenüber vertreten die (ehemaligen)
Spitzenverbände der Krankenkassen in ihrem
gemeinsamen Rundschreiben vom
21. Dezember 2005 zum Aufwendungsausgleichsgesetz
in der ergänzten Fassung
vom 13. Februar 2006 (vgl. Abschnitt
2.5.2) die Auffassung, dass bei Einstellung
der Arbeitsleistung im Laufe eines Arbeitstages
bzw. einer Arbeitsschicht dem
Arbeitnehmer für den restlichen Teil des
Tages der Arbeitsunfähigkeit sowie für
die folgenden sechs Wochen der Anspruch
auf Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1
EFZG zusteht. Diese Auffassung wiederum
basiert auf einer im gemeinsamen Rundschreiben
vom 25. Juni 1998 zum Entgeltfortzahlungsgesetz
vertretenen Ansicht
zum Verlauf der Sechs-Wochen-Frist des
§ 3 Abs. 1 EFZG. Bei dieser Auslegung ist
mithin die für den entsprechenden Teilarbeitstag
geleistete Entgeltfortzahlung
erstattungsfähig.
Das bei krankheitsbedingter Einstellung
der Arbeitsleistung im Laufe eines Arbeitstages
bzw. einer Arbeitsschicht (weiter)
gezahlte Arbeitsentgelt (für die ausgefallenen
Arbeitsstunden dieses Tages bzw.
dieser Schicht) stellt nach herrschender
Rechtsmeinung keine Entgeltfortzahlung
im Sinne des EFZG dar. Aus diesem Grunde
ist es nach den Regelungen des AAG
nicht erstattungsfähig. Ein Ausgleich der
Arbeitgeberaufwendungen für Entgeltfortzahlung
erfolgt frühestens ab dem
Folgetag für die weitere Zeit der Entgeltfortzahlung
wegen Arbeitsunfähigkeit bis
zur Dauer von sechs Wochen. Hiernach
ist bereits vom 1. Juli 2010 an zu verfahren.
An der von diesem Ergebnis abweichenden
Auffassung im gemeinsamen
>
67

ó ABRECHNuNGsPRAXIs > Sozialversicherung
Rundschreiben vom 21. Dezember 2005
zum Aufwendungsausgleichsgesetz in der
ergänzten Fassung vom 13. Februar 2006
(vgl. Abschnitt 2.5.2) wird nicht weiter
festgehalten.
Der Erstattungszeitraum wird aus der vom
Anwender hinterlegten Fehlzeit maschinell
ermittelt. Der Erstattungszeitraum
bezieht sich immer auf einen Kalendermonat
und der Beginn ist, wie ausgeführt,
immer der erste volle Fehltag.
Bei der Ermittlung des Erstattungszeitraums
ist die Höchstanspruchsdauer von
42 Tage zu prüfen. Mit Einführung des
Verfahrens Datenaustausch „Entgeltersatzleistungen“
ist dazu die Differenzierung
von Vorerkrankungen erforderlich,
denn anrechenbare Vorerkrankungszeiten
müssen einbezogen werden können.
Zur Beurteilung der Frage, ob ein neuer
Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zu
sechs Wochen besteht, ist zu prüfen, ob
der Arbeitnehmer vor dem Beginn der
neuen Arbeitsunfähigkeit mindestens
sechs Monate nicht wegen derselben
Krankheit arbeitsunfähig war. Ist das der
Fall, so besteht ein neuer Sechs-Wochen-
Anspruch. Bestand während der sechs
Monate wegen einer anderen Krankheit
Arbeitsunfähigkeit, so tritt dadurch eine
Unterbrechung der Sechs-Monats-Frist
nicht ein.
Beispiel 1:
Erste Arbeitsunfähigkeit vom 18.03. bis
04.05.2010 (48 Tage).
Zweite Arbeitsunfähigkeit wegen derselben
Krankheit beginnt am 04.11.2010.
Berechnung der Sechs-Monats-Frist
(rückwärts laufende Frist)
Ereignistag 04.11.2010
Fristbeginn 03.11.2010
Fristende 04.05.2010
Ergebnis:
Für die Arbeitsunfähigkeit vom 04.11.2010
an besteht kein neuer Sechs-Wochen-Anspruch,
da das Ende der Arbeitsunfähigkeit
vom 18.03. bis 04.05.2010 sich mit dem
Fristende überschneidet.
Beispiel 2:
Erste Arbeitsunfähigkeit vom 20.03. bis
30.04.2010 (42 Tage). Eine weitere Arbeitsunfähigkeit
wegen derselben Krankheit
beginnt am 31.10.2010.
Berechnung der Sechs-Monats-Frist
Ereignistag 31.10.2010
Fristbeginn 30.10.2010
Fristende 30.04.2010
Ergebnis:
Da dem Monat April der 31. fehlt, endet die
Frist mit Ablauf des letzten Tages dieses
Monats, also dem 30.04. Somit besteht vom
31.10.2010 an kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
Beispiel 3:
Erste Arbeitsunfähigkeit vom 18.03. bis
25.05.2010. Eine zweite Arbeitsunfähigkeit
wegen derselben Krankheit beginnt am
30.11.2010.
Berechnung der Sechs-Monats-Frist
Fristbeginn 29.11.2010
Fristende 30.05.2010
Ergebnis:
Für die Arbeitsunfähigkeit vom 30.11.2010
an besteht ein neuer Sechs-Wochen-Anspruch.
Beispiel 4:
Arbeitsunfähig
wegen vom - bis Kalendertage
Krankheit A 15.02.2010 - 31.03.2010 44
Krankheit B 26.08.2010 - 30.09.2010 36
Krankheit A 20.10.2010 - 28.10.2010 8
Ergebnis:
Der Arbeitnehmer hat für jede Arbeitsunfähigkeit
einen Entgeltfortzahlungsanspruch.
Die zweite Arbeitsunfähigkeit beruht nicht
auf derselben Krankheit. Zwischen dem
Beginn der dritten Arbeitsunfähigkeit und
dem Ende der ersten Arbeitsunfähigkeit war
der Arbeitnehmer sechs Monate nicht wegen
derselben Krankheit arbeitsunfähig, sodass
ein neuer Anspruch bis zur Dauer von sechs
Wochen begründet wird.
Ist nach Prüfung der Sechs-Monats-Frist
ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht
oder nicht für die volle Dauer gegeben, ist
zu prüfen, ob seit der 1. Arbeitsunfähigkeit
infolge derselben Krankheit eine Frist
von 12 Monaten abgelaufen ist.
Beispiel 1 – Berechnung der
12-Monats-Frist:
Erstmaliger Eintritt von Arbeitsunfähigkeit
am 03.05.2010 (vor Arbeitsbeginn).
Fristbeginn 03.05.2010
Fristende 02.05.2011
Für dieselbe Krankheit besteht wieder ein
voller Anspruch auf Entgeltfortzahlung,
wenn die Arbeitsunfähigkeit nach dem
02.05.2011 eintritt.
Beispiel 2 – Berechnung der
12-Monats-Frist:
Erstmaliger Eintritt von Arbeitsunfähigkeit
vor Arbeitsbeginn am 03.05.2010.
Wegen derselben Krankheit bestand Arbeitsunfähigkeit
vom
03.05.2010 bis 30.06.2010
14.08.2010 bis 05.09.2010
07.02.2011 bis 10.05.2011
20.05.2011 bis 06.07.2011
Lösung:
Für dieselbe Krankheit besteht ein Anspruch
auf Entgeltfortzahlung für sechs Wochen in
den Zeiten vom 03.05. bis 30.06.2010 und
vom 20.05. bis 06.07.2011.
Zwischen dem 30.06. und dem 14.08.2010
sowie dem 05.09.2010 und dem 07.02.2011
lagen jeweils keine sechs Monate. Auch
die 12-Monats-Frist (vom 03.05.2010 bis
02.05.2011) ist noch nicht abgelaufen, sodass
ein Entgeltfortzahlungsanspruch in den
Arbeitsunfähigkeitszeiten vom 14.08. bis
05.09.2010 und vom 07.02. bis 10.05.2011
nicht besteht.
Zwar endet in der Arbeitsunfähigkeitszeit
vom 07.02. bis 10.05.2011, nämlich am
02.05.2011, die 12-Monats-Frist, dies führt
jedoch nicht zu einem neuen Entgeltfortzahlungsanspruch
ab dem 03.05.2011. Mit
der Arbeitsunfähigkeit vom 20.05.2011 an
beginnt eine neue 12-Monats-Frist (Fristbeginn:
20.05.2011 [unter der Voraussetzung,
dass am 20.05.2011 nicht mehr gearbeitet
wurde]). Sie endet am 19.05.2012.
Ist für die neue Arbeitsunfähigkeit nach § 3
Abs. 1 EFZG ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung
bis zu sechs Wochen gegeben,
so beginnt mit dieser Arbeitsunfähigkeit
zugleich ein neuer 12-Monats-Zeitraum.
68 LoHn+GeHALt > Januar 2011

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Erstattung Umlage 2
Umlagepflicht U2
Seit dem 01.01.2006 ist die Umlage 2, Aufwendungsausgleich
für Mutterschaftsleistungen,
für alle Arbeitgeber, unabhängig
von der Anzahl weiblicher Beschäftigter,
verpflichtend. Die Umlageprozentsätze
werden kassenindividuell festgelegt.
Die Krankenkassen, mit Ausnahme der
landwirtschaftlichen Krankenkassen,
erstatten den Arbeitgebern in vollem
Umfang das vom Arbeitgeber nach § 11
Gesetz zum Schutz der erwerbstätigen
Mutter (MuSchG) bei Beschäftigungsverboten
gezahlte Arbeitsentgelt und die
auf die Arbeitsentgelte entfallenden, von
den Arbeitgebern zu tragenden Beiträge
zur BA und die Arbeitgeberanteile an
Beiträgen zur gesetzlichen Kranken- und
Rentenversicherung, zur sozialen Pflegeversicherung
und nach § 172 Abs. 2 SGB
VI sowie die Beitragszuschüsse nach § 257
SGB V und nach § 61 SGB XI bis zur jeweiligen
Beitragsbemessungsgrenze.
Die Satzungen der Krankenkassen dürfen
Regelungen zur pauschalisierten Erstattung
der Arbeitgeberanteile vorsehen.
Eine Beschränkung der Erstattung, wie
im U1-Verfahren auf die Beitragsbemessungsgrenzen,
ergibt sich aus dem AAG
nicht, wird jedoch teilweise durch ent-
LoHn+GeHALt > Januar 2011
sprechende Satzungsregelungen vorgenommen.
Außerdem erhalten sie den während des
allgemeinen Beschäftigungsverbotes, der
sogenannten Mutterschutzfrist (grundsätzlich
sechs Wochen vor der Geburt und
acht Wochen nach der Geburt, bei Früh-
und Mehrlingsgeburten 12 Wochen nach
der Geburt), von ihnen ausgezahlten Zuschuss
zum Mutterschaftsgeld in voller
Höhe erstattet.
Bei der Ermittlung des Nettoarbeitsentgelts
ist das Bruttoarbeitsentgelt, das in
dem Ausgangszeitraum erzielt wurde, um
die gesetzlichen Lohnabzüge zu vermindern.
Abzugsfähig sind mithin die gesetzlich
zu entrichtende Lohn- und Kirchensteuer,
der Solidaritätszuschlag sowie die
gesetzlichen Sozialversicherungsbeiträge.
Bei freiwilligen Mitgliedern der gesetzlichen
Krankenversicherung ist auch der
um den Beitragszuschuss des Arbeitgebers
verminderte Beitrag zur Kranken-
und Pflegeversicherung abzuziehen.
Beispiel:
Arbeitnehmerin; freiwilliges Mitglied in der
gesetzlichen Krankenversicherung.
Bruttoarbeitsentgelt 4.000,00 €
./. Lohnsteuer (Klasse IV) 780,50 €
Auch das Erstattungsverfahren für den Aufwendungsausgleich für Mutterschaftsleistungen erfolgt nur
noch elektronisch.
ABRECHNuNGsPRAXIs > Sozialversicherung ó
./. Kirchensteuer 70,24 €
./. Solidaritätszuschlag 42,92 €
./. RV-Beitrag 398,00 €
./. ALV-Beitrag 60,00 €
Nettoarbeitsentgelt 2.708,34 €
./. KV-Beitrag nach Abzug
Beitragszuschuss Arbeitgeber 271,01 €
./. PV-Beitrag nach Abzug
Beitragszuschuss Arbeitgeber 36,20 €
maßgebliches
Nettoarbeitsentgelt 2.401,13 €
Folglich wird der Mutterschaftsgeldberechnung
das Nettoarbeitsentgelt nach
Abzug des verminderten Kranken- und
Pflegeversicherungsbeitrages (maßgebliches
Nettoarbeitsentgelt) zugrunde gelegt.
Dies gilt auch für Beiträge zu einer
berufsständischen Versorgungseinrichtung
von Mitgliedern, die von der Versicherungspflicht
in der Rentenversicherung
auf Antrag befreit sind.
Bei Versicherten, die ein gleich bleibendes
Monatsarbeitsentgelt erhalten bzw. deren
Arbeitsentgelt nach Monaten bemessen
ist, ist jeder Monat mit 30 Tagen anzusetzen.
Das Nettoarbeitsentgelt aller drei
Monate des Bemessungszeitraumes ist
durch 90 zu teilen (Formel 1). Die Höhe
des Arbeitsentgelts ist nicht abhängig von
der Zahl der Arbeitstage bzw. der Arbeitsstunden.
Formel 1:
Nettoarbeitsentgelt im
Ausgangszeitraum 90 Tage
Beispiel :
mtl. maßgebliches Nettoarbeitsentgelt April
1.325,97 €
mtl. maßgebliches Nettoarbeitsentgelt Mai
1.325,97 €
mtl. maßgebliches Nettoarbeitsentgelt Juni
1.325,97 €
Ergebnis:
Berechnung: 3.977,91 € ./. 90 = 44,20 €
kalendertägliches Nettoarbeitsentgelt
In allen anderen Fällen (z. B. Stundenlohn,
Akkordlohn) sind die tatsächlichen Kalendertage
des jeweiligen Ausgangszeitraums
zu berücksichtigen (Formel 2). Ändert sich
die Entlohnungsart während des Ausgangszeitraumes,
so ist der Monat mit 30 Tagen
anzusetzen, wenn die Frau ein festes Mo-
>
69

ó ABRECHNuNGsPRAXIs > Sozialversicherungsrecht
natsgehalt bezieht; für die übrige Zeit sind
die tatsächlichen Kalendertage anzusetzen
(Kombination der Formeln 1 und 2).
Formel 2:
Nettoarbeitsentgelt im
Ausgangszeitraum
Beispiel:
mtl. maßgebliches Nettoarbeitsentgelt
Februar (28 Kalendertage) 1.197,00 €
mtl. maßgebliches Nettoarbeitsentgelt März
(31 Kalendertage) 1.325,97 €
mtl. maßgebliches Nettoarbeitsentgelt April
(30 Kalendertage) 1.325,97 €
Ergebnis:
Berechnung: 3.848,94 €./. 89 = 43,25 €
kalendertägliches Nettoarbeitsentgelt
Die Höhe des Zuschusses ist die Differenz
zwischen dem ermittelten Nettoarbeitsentgelt
und 13 Euro Mutterschaftsgeld.
Wird also wie im Beispiel zur Formel 1
ein durchschnittliches kalendertägliches
Nettoarbeitsentgelt von 44,20 Euro ermittelt,
dann beträgt der kalendertäglich Zuschuss
zum Mutterschaftsgeld 44,20 Euro
abzüglich 13 Euro = 31,20 Euro für jeden
Kalendertag.
Der Erstattungszeitraum wird analog zum
U1-Verfahren aus der vom Anwender hinterlegten
Fehlzeit maschinell ermittelt. Er
bezieht sich immer auf einen Kalendermonat.
Für die Erstattung des Zuschusses zum
Mutterschaftsgeld ist der Beginn des Erstattungszeitraumes
auch der Beginn der
Schutzfrist. Eine maschinelle Berechnung
der Schutzfrist kann systemseitig erfolgen,
wenn das Abrechnungssystem den
Tag der Entbindung als Datumseingabe
vorsieht.
Hinweis:
Sollte eine schwangere Mitarbeiterin außerhalb
der Schutzfristen neben dem
mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbot
nach § 3 Abs. 1 MuSchG eine
krankheitsbedingte – ggf. auch mit der
Schwangerschaft zusammenhängende –
Arbeitsunfähigkeit für den Arbeitsausfall
maßgebend, so besteht kein Anspruch auf
Mutterschutzlohn, sondern Anspruch auf
Entgeltfortzahlung nach § 3 EFZG. Ein Erstattungsanspruch
aufgrund des U2-Verfahrens
besteht nicht.
Die Datenübertragung
Die Arbeitgeber können den Einzugsstellen
die Anträge auf Erstattung durch gesicherte
und verschlüsselte Datenübertragung
aus systemgeprüften Programmen
oder mittels systemuntersuchter maschineller
Ausfüllhilfen, wie zum Beispiel
sv.net, erstatten.
Die Voraussetzungen der Systemuntersuchung
ergeben sich aus den gemeinsamen
Grundsätzen der Spitzenorganisationen
der Sozialversicherungsträger für die Untersuchung
von Entgeltabrechnungsprogrammen
und Ausfüllhilfen (Systemuntersuchung)
und die Datenweiterleitung
innerhalb der Sozialversicherung nach § 22
Datenerfassungs- und -übermittlungsverordnung
(DEÜV) in der jeweils geltenden
Fassung. Bestandteil der Meldungen sind
zum einen der Datensatz Kommunikation
(DSKO), in dem die Identifikation der eingesetzten
Software erfolgt, und weiterhin
der Datensatz Erstattung (DSER), in dem
die Angaben für die Erstattung enthalten
sind.
Abgabegründe
Der Abgabegrund ist in den maschinellen
Erstattungsanträgen zweistellig numerisch
verschlüsselt. Für jeden Erstattungsantrag
ist entsprechend dem jeweiligen
Erstattungsverfahren der zutreffende
Schlüssel zu verwenden.
Folgende Abgabegründe gibt es:
01 = Antrag bei Arbeitsunfähigkeit
02 = Antrag bei Beschäftigungsverbot
03 = Antrag bei Mutterschaft
Dieser wird aufgrund der vom Anwender
im Abrechnungssystem hinterlegten
Fehlzeit maschinell ermittelt. Anhand der
Abgabegründe werden dann dem DSER
die entsprechenden Datenbausteine – Erstattung
der Arbeitgeberaufwendungen
Arbeitsunfähigkeit (DABAU), Erstattung
der Arbeitgeberaufwendungen Beschäftigungsverbot
(DBBT) und Erstattung
des Arbeitgeberzuschusses Mutterschaft
(DBZU) – angehängt.
Bei Beschäftigungsverboten ist zu unterscheiden,
ob es sich dabei um ein individuelles
oder um ein generelles Beschäftigungsverbot
handelt. Werdende Mütter
dürfen nicht beschäftigt werden, soweit
nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit
von Mutter oder Kind bei Fortdauer
der Beschäftigung gefährdet ist. In
diesem Fall spricht man von einem individuellen
Beschäftigungsverbot. Ein generelles
Beschäftigungsverbot ergibt sich
aus den Tätigkeitsmerkmalen der Arbeitnehmerin;
diese sind im § 4 MuschG definiert.
Des Weiteren ist noch zu unterscheiden
zwischen teilweisem und vollem Beschäftigungsverbot.
Schließen sich diese
Fehlzeiten nacheinander an, werden aus
den Abrechnungssystemen entsprechend
mehrere Erstattungsanträge (Datensätze)
erzeugt.
Bei einem teilweisen Beschäftigungsverbot
besteht für die werdende Mutter
noch die Möglichkeit, Urlaubsansprüche
geltend zu machen. Diese Tage sind dann
nicht erstatttungsfähig.
Erstattungsmöglichkeiten
Im Antragsverfahren müssen Sie angeben,
wie eine mögliche Erstattung erfolgen
soll. Es können folgende Möglichkeiten
angegeben werden:
0 = Überweisung durch die Krankenkasse
1 = Verrechnung mit dem Beitragsnachweis
(ACHTUNG: Diese ist erst mit
dem Folgemonat möglich!)
2 = Gutschrift auf dem Beitragskonto
Das AAG (§ 2 Abs. 2 AAG) bestimmt, dass
die Erstattung durch die Krankenkasse auf
Antrag des Arbeitgebers erbracht wird.
Die Erstattung ist zu gewähren, sobald der
Arbeitgeber Arbeitsentgelt (§ 3 Abs. 1 und
2 und § 9 Abs. 1 EFZG) gezahlt hat. Bei bargeldloser
Zahlung gilt daher der Tag der
Lastschriftanzeige als Zahltag. Sollte das
Arbeitsentgelt bar gezahlt werden, dann
ist der Tag der Auszahlung maßgebend;
erfolgt die Arbeitentgeltzahlung erst zum
Monatsletzen oder im Folgemonat, wäre
auch erst dann eine Erstattung möglich.
Frühestens ist jedoch eine Erstattung erst
70 LoHn+GeHALt > Januar 2011

nach Eingang des Erstattungsantrages
möglich.
Der Erstattungsanspruch wird demnach
mit jeder Zahlung des Arbeitsentgelts
fällig, auch wenn der Entgeltfortzahlungszeitraum
noch nicht abgelaufen ist.
Es kann auch bereits ein Erstattungsanspruch
bestehen, wenn der Erstattungszeitraum
noch nicht abgelaufen ist. Dies
bedeutet, dass bei einer Gehaltszahlung
beispielsweise jeweils zum Ende des Monats
für eine Arbeitsunfähigkeit vom
25.10. bis zum 05.11. ein Erstattungsantrag
zum Ende des Monats Oktober erfolgen
kann für den Erstattungszeitraum
Oktober (also Zwischenabrechnung!),
obwohl der Gesamtentgeltfortzahlungszeitraum
noch nicht abgelaufen ist. Im
November erfolgt dann der Erstattungsantrag
(Endabrechnung) für den Erstattungszeitraum
im November. Erstattet werden
kann immer nur der Teil des Arbeitsentgelts,
der für zurückliegende Zeiträume
gezahlt wurde.
Eine Verrechnung mit den abzuführenden
Beiträgen ist nur zulässig, wenn ein Erstattungsantrag
vorliegt.
Eine Verrechnung aufgrund einer Beitragsschätzung
ist nicht möglich, da die
Echtabrechnung noch nicht erfolgt ist.
Basis für die Verrechnung ist die (Weiter-)
Zahlung von Arbeitsentgelt, und welcher
Betrag tatsächlich gezahlt wurde, kann
erst nach dem Monatsabschluss festgestellt
werden. Weiterhin kann auch erst
dann ein maschineller Erstattungsantrag
gestellt werden, welcher Voraussetzung
für die Erstattung ist. Das bedeutet, wenn
der Beitragsnachweis aufgrund einer
Echtabrechnung erfolgt, kann somit mit
der Versendung der Beitragsnachweise
auch der Versand der AAG-Datensätze erfolgen.
Die Daten kommen also zeitgleich
bei der jeweils zuständigen Krankenkasse
an. Wird dem Erstattungsantrag bis zur
Fälligkeit der Gesamtsozialversicherungsbeiträge
durch die Krankenkasse nicht
stattgegeben, erhebt die Krankenkasse gegebenenfalls
Säumniszuschläge.
Eine Regelung, in welchem Zeitrahmen
Erstattungsanträgen stattzugeben ist, ist
LoHn+GeHALt > Januar 2011
ABRECHNuNGsPRAXIs > Sozialversicherungsrecht ó
nicht festgelegt und obliegt der jeweiligen
Kassenorganisation. Trotz der maschinellen
Meldung mittels Datensatz handelt
es sich um einen Antrag, der durch
die Krankenkasse zu genehmigen ist. Aus
diesen Gründen kann eine Verrechnung
grundsätzlich nur im Folgemonat vorgenommen
werden.
Das war in der Zeit, als die Fälligkeit des
Gesamtsozialversicherungsbeitrages noch
am 15. des Folgemonats lag anders.
Empfangsbestätigung und Fehler
Die Datenannahmestelle der Einzugsstelle
bestätigt dem Absender der Datenlieferung
(Ersteller der Datei, zum Beispiel
Arbeitgeber, Steuerberater oder Service-
Rechenzentrum) den Eingang der Daten
(Annahmequittung). Anschließend werden
die Daten auf Plausibilität geprüft.
Sollten an dieser Stelle Fehler festgestellt
werden, so erhält der Absender eine entsprechende
Information und hat, wenn
nötig, die Meldungen erneut korrekt abzugeben.
Anträge auf Erstattungen nach dem AAG
sind zu stornieren, wenn sie nicht abzugeben
waren, bei einer unzuständigen Einzugsstelle
erstattet wurden oder unzutreffende
Angaben enthalten.
Bei Stornierung eines bereits übermittelten
Antrages auf Erstattungen nach
dem AAG ist der Datensatz „DSER“ mit
den ursprünglich übermittelten Daten
und dem Kennzeichen „Stornierung eines
bereits abgegebenen Antrags“ zu übermitteln
und gegebenenfalls mit den korrekten
Angaben neu zu übermitteln.
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71

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ó ABRECHNuNGsPRAXIs > Aktuelles Arbeitsrecht
Aktuelles aus dem Arbeitsrecht
Inhaltsverzeichnis
Aktuelles aus dem Arbeitsrecht . . . . . . .72
Rechtsprechung für Sie aufbereitet . . .74
Kündigung bei über
100 privaten E-Mails täglich
(Gp.) Auch ohne Abmahnung kann einem
stellvertretenden Bauamtsleiter verhaltensbedingt
außerordentlich mit sozialer
Auslauffrist gekündigt werden, wenn
er mehr als sieben Wochen lang täglich
mehrere Stunden am Dienst-PC E-Mails
mit pornographischem Inhalt liest und
schreibt. Trotz langer Betriebszugehörigkeit
liegt ein massiver Vertrauensbruch
einer Führungskraft vor, der die sofortige
Kündigung rechtfertigt.
(LAG Niedersachsen, Urteil v. 31.05.2010
– 12 Sa 875/09 –)
Versetzung bei Arbeitskräfte-Überhang
(Gp.) Ist im Arbeitsvertrag der Arbeitsort
angegeben, unterliegt aber der Arbeitseinsatz
ausdrücklich dem Direktionsrecht,
darf der Arbeitgeber den Mitarbeiter versetzen.
Er muss dabei aber nach „billigem
Ermessen“ handeln.
(LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 23.09.2010
– 1 Sa 213/10 –)
Pommes frites und Frikadellen – Außerordentliche
Kündigung unwirksam
Das Landesarbeitsgericht Hamm hat die
außerordentliche Kündigung eines langjährigen
Mitarbeiters wegen des Verzehrs
einiger Pommes frites und zweier Frikadellen
für unwirksam erklärt. Das Gericht
ist zunächst davon ausgegangen, dass der
behauptete Verzehr der Pommes frites
und der Frikadellen im vorliegenden Fall
keinen wichtigen Grund für die fristlose
Kündigung darstellen könne. Dabei sind
insbesondere die 19-jährige Betriebszugehörigkeit
und der Umstand, dass der
Kläger nach den Tarifverträgen des öffentlichen
Dienstes nur noch außerordentlich
kündbar ist, zu berücksichtigen. Als milderes
Mittel hätte zunächst eine Abmahnung
ausgesprochen werden müssen, die
dem Kläger als letzte Warnung die Mög-
lichkeit gegeben hätte, das behauptete
Verhalten zu überdenken. Das Landesarbeitsgericht
hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht
nicht zugelassen.
(LAG Hamm, Urteil v. 04.11.2010 – 8 Sa
711/10 –)
Einsicht in die Personalakte nach
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Der Arbeitgeber hat im Rahmen seiner vertraglichen
Rücksichtnahmepflicht (§ 241
Abs. 2 BGB) auf das Wohl und die berechtigten
Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht
zu nehmen. Hierzu zählt auch das
aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht
des Arbeitnehmers resultierende Recht
auf informationelle Selbstbestimmung.
Nach dem Austritt des Klägers aus dem
Unternehmen führte die Beklagte die
Personalakte des Klägers weiter. Nach
Vertragsende teilte ihm eine Personalbearbeiterin
im Rahmen einer Zeugnisauseinandersetzung
mit, dass Gründe
vorhanden seien, die auf seine mangelnde
Loyalität schließen ließen. Der Kläger
verlangte Einsicht in seine Personalakte.
Die Beklagte verweigerte dies mit dem
Hinweis auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Das Bundesarbeitsgericht
verurteilte die Beklagte nun, dem Kläger
Einsicht in seine Personalakte zu gewähren.
Der Arbeitnehmer hat auch nach
Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein
berechtigtes Interesse daran, den Inhalt
seiner fortgeführten Personalakte auf ihren
Wahrheitsgehalt zu überprüfen. Der
Anspruch folgt allerdings nicht aus § 34
BDSG. Die dort geregelten Ansprüche auf
Auskunft und Einsicht gelten noch nicht
für nur in Papierform dokumentierte personenbezogene
Daten. Zurzeit befindet
sich ein entsprechendes Änderungsgesetz
in der parlamentarischen Beratung.
(BAG, Urteil v. 16.11. 2010 – 9 AZR 573/09 –)
72 LoHn+GeHALt > Januar 2011

Weihnachtsgratifikation und
vertraglich vereinbarter
Freiwilligkeitsvorbehalt
Leistet ein Arbeitgeber mehrere Jahre lang
ein Weihnachtsgeld an einen Arbeitnehmer,
ohne bei der Zahlung deutlich eine
Bindung für die Zukunft auszuschließen,
kann der Arbeitnehmer aus diesem regelmäßigen
Verhalten grundsätzlich schließen,
der Arbeitgeber wolle sich dauerhaft
verpflichten. Eine unklare oder intransparente
allgemeine Klausel im Arbeitsvertrag
kann das Entstehen eines zukünftigen
Rechtsanspruchs nicht hindern.
Im Arbeitsvertrag des Klägers war folgende
Klausel enthalten:
„Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder
durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene
Leistungen wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld,
Gratifikationen, Weihnachtsgratifikationen
gewährt, erfolgen sie freiwillig und
ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind
daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen
Frist widerrufbar.“
Der Kläger verlangte für das Jahr 2008 die
Zahlung eines Weihnachtsgeldes. Das Arbeitsgericht
hat der Klage stattgegeben.
Das Landesarbeitsgericht hat sie auf die
Berufung der Beklagten abgewiesen.
Die Revision des Klägers war vor dem
Zehnten Senat erfolgreich. Zwar mag ein
im Arbeitsvertrag klar und verständlich
formulierter „Freiwilligkeitsvorbehalt“
einen zukünftigen Anspruch auf eine
Sonderzahlung ausschließen. Allerdings
darf dieser als Allgemeine Geschäftsbedingung
formulierte Vorbehalt nicht
mehrdeutig, sondern muss klar und verständlich
i. S. d. § 307 BGB sein. Die von
der Beklagten verwendete Klausel ist unklar
und nicht eindeutig formuliert. Sie ist
nicht geeignet, das mehrfache, tatsächliche
Erklärungsverhalten des Arbeitgebers
hinreichend zu entwerten. Die Klausel
kann auch so verstanden werden, dass
sich der Arbeitgeber aus freien Stücken
zur Erbringung der Leistung verpflichten
wollte. Ferner setzt der vorbehaltene
Widerruf voraus, dass überhaupt ein Anspruch
entstanden ist.
(BAG, Urteil v. 08.12. 2010 – 10 AZR 671/09 – )
LoHn+GeHALt > Januar 2011
Die CGZP kann keine
Tarifverträge schließen
Die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften
für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen
(CGZP) ist keine Spitzenorganisation,
die in eigenem Namen
Tarifverträge abschließen kann. Sie erfüllt
die hierfür erforderlichen tarifrechtlichen
Voraussetzungen nicht.
Tarifverträge können auf Arbeitnehmerseite
nur von einer tariffähigen Gewerkschaft
oder einem Zusammenschluss
solcher Gewerkschaften (Spitzenorganisation)
abgeschlossen werden. Soll eine
Spitzenorganisation selbst als Partei Tarifverträge
abschließen, muss das zu ihren
satzungsmäßigen Aufgaben gehören (§ 2
Abs. 3 TVG). Dazu müssen die sich zusammenschließenden
Gewerkschaften ihrerseits
tariffähig sein und der Spitzenorganisation
ihre Tariffähigkeit vollständig
vermitteln. Dies ist nicht der Fall, wenn
die Befugnis zum Abschluss von Tarifverträgen
durch die Spitzenorganisation
auf einen Teil des Organisationsbereichs
der Mitgliedsgewerkschaften beschränkt
wird. Zudem darf der Organisationsbereich
einer Spitzenorganisation nicht über
den ihrer Mitgliedsgewerkschaften hinausgehen.
(BAG, Urteil v. 14.12.2010 – 1 ABR 19/10 –)
Hinweis:
Hierzu werden wir in der LOHN+GEHALT
2/2011 ausführlich berichten.
Betriebliche Altersversorgung – Erstattung
von Energieverbrauchskosten
Sieht eine Betriebsvereinbarung die Erstattung
von Energieverbrauchskosten an
Betriebsrentner vor, kann es sich um eine
Leistung der betrieblichen Altersversorgung
handeln. Ist dies der Fall und sollen
die Leistungen durch spätere Betriebsvereinbarungen
gegenüber Versorgungsempfängern
geschmälert oder ausgeschlossen
werden, ist dies – ungeachtet der Frage,
ob den Betriebsparteien für Betriebsrentner
überhaupt eine Regelungskompetenz
zusteht – nur unter Beachtung der Grundsätze
des Vertrauensschutzes und der
Verhältnismäßigkeit zulässig. Das hat der
Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts
ABRECHNuNGsPRAXIs > Arbeitsrecht ó
entschieden.
(BAG, Urteil v. 14.12.2010 – 3 AZR 799/08 –)
Privatnutzung des Dienstwagens
während lang dauernder
Arbeitsunfähigkeit
Räumt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
das Recht ein, den überlassenen Dienstwagen
privat zu nutzen, stellt dies einen
geldwerten Vorteil und Sachbezug dar.
Der Arbeitnehmer kann nach § 275 Abs.
1 i. V. m. § 280 Abs. 1 Satz 1, § 283 Satz 1
BGB Nutzungsausfallentschädigung in
Höhe der steuerlichen Bewertung der privaten
Nutzungsmöglichkeit verlangen,
wenn ihm der Arbeitgeber das Fahrzeug
vertragswidrig entzieht.
(BAG, Urteil v. 14.12.2010 – 9 AZR 631/09 –)
Für Sie zusammengestellt von Wolfgang
Gamp (Gp.) sowie von der Redaktion der
LOHN+GEHALT und aus Pressemitteilungen
der Arbeitsgerichte, der Landesarbeitsgerichte
und des Bundesarbeitsgerichts.
WolfgAng gAmP
Rechtsassessor
Lohnsteuerhilfeverein LoBe e.V.
Herdecke
Chefredakteur „die Personalbetreuung“
73

ó ABRECHNuNGsPRAXIs > Arbeitsrecht
Rechtsprechung
für Sie aufbereitet
Internetzugang und E-Mail-Adressen
für einzelne Betriebsratsmitglieder
Nach § 40 Abs. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber
dem Betriebsrat für die Sitzungen,
die Sprechstunden und die laufende Geschäftsführung
in erforderlichem Umfang
Räume, sachliche Mittel, Büropersonal sowie
Informations- und Kommunikationstechnik
zur Verfügung zu stellen. Zur Informationstechnik
i.S. von § 40 Abs. 2 BetrVG
gehört das Internet (BAG vom 23.08.2006
– 7ABR 55/05 – LOHN+GEHALT 4/2007,
Seite 59). Auch die Einrichtung oder Zuweisung
von E-Mail-Adressen mit bestimmten
Konfigurationen zur über das
unternehmensbezogen eingerichtete Intranet
hinausgehenden „externen“ Kommunikation
mittels des elektronischen
Postwegs fällt unter den Begriff der Informations-
und Kommunikationstechnik.
Der Betriebsrat kann für jedes seiner
Mitglieder einen arbeitsplatzbezogenen
Internetzugang und die Teilhabe am „externen“
elektronischen Postverkehr allerdings
nur verlangen, wenn dies zur ordnungsgemäßen
Wahrnehmung der ihm
nach dem Gesetz obliegenden Aufgaben
erforderlich ist. Das gilt auch nach der im
Jahre 2001 in Kraft getretenen Neufassung
des § 40 Abs. 2 BetrVG, mit der der
Gesetzgeber klargestellt hat, dass der Arbeitgeber
dem Betriebsrat Informations-
und Kommunikationstechnik im erforderlichen
Umfang zur Verfügung zu stellen
hat. Bei der Nutzung dieser Technik kann
von der Prüfung der Erforderlichkeit nicht
abgesehen werden. Das ergibt sich schon
aus dem Wortlaut des § 40 Abs. 2 BetrVG.
Danach stehen Informations- und Kommunikationstechnik
gleichrangig neben
Räumen, sachlichen Mitteln und Büropersonal.
Die Beschränkung des Sachmittelanspruchs
des Betriebsrats auf den
erforderlichen Umfang dient dazu, eine
übermäßige finanzielle Belastung des Arbeitgebers
zu verhindern. Damit ließe sich
nicht in Einklang bringen, gerade in dem
kostenintensiven Bereich moderner Bürotechnik,
anders als bei den übrigen Sachmitteln,
auf die Prüfung der Erforderlichkeit
zu verzichten.
Nach der ständigen Rechtsprechung des
BAG obliegt dem Betriebsrat die Prüfung,
ob ein von ihm verlangtes Sachmittel zur
Erledigung von Betriebsratsaufgaben erforderlich
und vom Arbeitgeber zur Verfügung
zu stellen ist. Die Entscheidung
hierüberdarf er nicht allein an seinen subjektiven
Bedürfnissen ausrichten.
Von ihm wird vielmehr verlangt, dass er
die betrieblichen Verhältnisse und die sich
ihm stellenden Aufgaben berücksichtigt.
Dabei hat er die Interessen der Belegschaft
an einer sachgerechten Ausübung des Betriebsratsamts
einerseits und berechtigte
Interessen des Arbeitgebers gegeneinander
abzuwägen. Diese Grundsätze gelten
auch für das Verlangen des Betriebsrats
auf Überlassung von Informations- und
Kommunikationstechnik.
Wie das BAG zuletzt wiederholt entschieden
hat, kann der Betriebsrat die Einholung
von Informationen aus dem Internet
als zur Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich
ansehen. Dabei braucht er nicht
darzulegen, dass diese Informationen zur
Erledigung konkret anstehender betriebsverfassungsrechtlicher
Aufgaben benötigt
werden.
Ebenso darf der Betriebsrat in Wahrnehmung
seines Beurteilungsspielraums
davon ausgehen, dass die Eröffnung von
Internetanschlüssen für seine einzelnen
Mitglieder seiner Aufgabenerfüllung
dient. Eine verantwortliche Betriebsrats-
Der Einsatz moderner Informations- und Kommunikationstechnik muss für den Betriebsrat nur im erforderlichen
Umfang zur Verfügung gestellt werden.
arbeit setzt u. a. voraus, dass sich jedes Betriebsratsmitglied
– insbesondere bei der
Vorbereitung der Betriebsratssitzungen
– eigenständig und eigenverantwortlich
über anstehende Betriebsratsaufgaben
informieren und hierzu recherchieren
kann. Es obliegt der Entscheidung des Betriebsrats,
auf welche Weise und mittels
welcher Informationsquellen er den einzelnen
Mitgliedern des Betriebsrats den
zur Erfüllung der Gremiumsaufgaben not-
74 LoHn+GeHALt > Januar 2011
Srecko Djarmati © www.fotolia.de

wendigen Informationszugang eröffnen
will. Durch das Internet können Sachinformationen
zu nahezu allen betriebsratsrelevanten
Themenbereichen eingeholt
werden. Wegen des prinzipiell für jedes
einzelne Betriebsratsmitglied anzuerkennenden
Bedürfnisses nach Informationsbeschaffung
sind auch regelmäßig keine
besonderen Umstände erforderlich, wenn
das Informationsmittel – also hier das
Internet – jedem einzelnen Betriebsratsmitglied
durch einen Zugriff vom Arbeitsplatz
zur Verfügung gestellt werden soll.
Je nach der betrieblichen Situation können
im Einzelfall neben der Begrenzung
der Kostenpflicht weitere Gesichtspunkte
bedeutsam sein. So kann die konkrete
Möglichkeit der Gefährdung besonderer
Geheimhaltungsinteressen gegen einen
Internetzugang für jedes einzelne Betriebsratsmitglied
sprechen. Auch dann,
wenn der Arbeitgeber greifbare Anhaltspunkte
für die Gefahr des Missbrauchs
des verlangten Sachmittels vorbringt,
kann dies im Einzelfall dem Verlangen
entgegenstehen. Schließlich kann auch
das auf Arbeitgeberseite vorhandene Ausstattungsniveau
bedeutsam sein.
Halten einzelne Betriebsratsmitglieder
die Kommunikation mit nicht zum Betrieb
oder zum Unternehmen gehörenden
Dritten zur Erfüllung ihrer Betriebsratsaufgaben
für erforderlich, so ist diese
Kommunikation grundsätzlich Teil der
Betriebsratstätigkeit. Angesichts des Aufgabenkatalogs
einzelner Betriebsratsmitglieder
kommen vielfältige Situationen
in Betracht, in denen ein Betriebsratsmitglied
Kontakt mit betriebs- und unternehmensexternen
Personen, Stellen und Institutionen
aufnehmen muss. Dabei kann
sich der Betriebsrat im Rahmen seines Ermessens
grundsätzlich dafür entscheiden,
seinen Mitgliedern die Kommunikationsmöglichkeit
per E-Mail zu eröffnen. Das
gilt zumindest dann, wenn sich der Arbeitgeber
ebenfalls der Kommunikationstechnik
– und sei es für das Bereitstellen
für einzelne Mitarbeiter – bedient.
(BAG, Beschluss vom 14.07.2010 – 7 ABR
80/08)
LoHn+GeHALt > Januar 2011
Mitbestimmung des Betriebsrats bei der
Einstellung eines Leiharbeitnehmers
Nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann der
Betriebsrat die Zustimmung zu einer vom
Arbeitgeber beabsichtigten personellen
Einzelmaßnahme verweigern, wenn diese
gegen ein Gesetz verstoßen würde. Nach
ständiger Rechtsprechung gilt dies nur,
wenn die Maßnahme selbst gegen ein Gesetz,
einen Tarifvertrag oder eine sonstige
Norm verstößt. Dazu muss es sich nicht
um ein Verbotsgesetz im technischen
Sinne handeln, das unmittelbar die Unwirksamkeit
der Maßnahme herbeiführt.
Es muss nur hinreichend deutlich zum
Ausdruck kommen, dass der Zweck der
betreffenden Norm darin besteht, die personelle
Maßnahme selbst zu verhindern.
Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen seine
Pflichten aus § 81 Abs. 1 Satz 1 und 2
SGB IX begründet bei Einstellungen ein
Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats
nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG.
Nach § 81 Abs. 1 Satz 1 SGB IX sind die
Arbeitgeber verpflichtet zu prüfen, ob
freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten
Menschen, insbesondere mit solchen,
die bei der Agentur für Arbeit arbeitslos
oder arbeitssuchend gemeldet sind, besetzt
werden können. Zweck der Prüfungspflicht
ist es, die Einstellung und Beschäftigung
schwerbehinderter Menschen zu fördern.
Die Prüfungspflicht wird konkretisiert
durch die in § 81 Abs. 1 Satz 2 SGB IX normierte
Verpflichtung des Arbeitgebers,
frühzeitig Kontakt mit der Agentur für Arbeit
aufzunehmen.
Dadurch wird der Agentur für Arbeit oder
einem Integrationsfachdienst die Möglichkeit
eröffnet, dem Arbeitgeber geeignete
schwerbehinderte Menschen vorzuschlagen.
Ein Arbeitgeber verstößt gegen
seine Pflichten, wenn er auf einen freien
Arbeitsplatz einen nicht schwerbehinderten
Menschen einstellt, ohne geprüft
zu haben, ob der Arbeitsplatz mit einem
schwerbehinderten Menschen besetzt
werden könnte.
Die Einstellung des nicht schwerbehinderten
Menschen verstößt in diesem Fall
ABRECHNuNGsPRAXIs > Arbeitsrecht ó
gegen ein Gesetz i.S. des § 99 Abs. 2 Nr. 1
BetrVG. Sie verstößt zwar als solche nicht
gegen ein Beschäftigungsverbot. Der nach
§ 81 Abs. 1 Sätze 1 und 2 SGB IX verfolgte
Zweck kann aber nur dadurch erreicht
werden, dass die endgültige Einstellung
des nicht schwerbehinderten Menschen
jedenfalls zunächst unterbleibt. Durch die
Einstellung eines nicht schwerbehinderten
Menschen verwirklichen sich für die
Gruppe der schwerbehinderten Menschen
in typischer Weise die mit ihrer Schwerbehinderung
verbundenen erhöhten
Schwierigkeiten bei der Arbeitsplatzsuche,
die durch die in § 81 Abs. 1 Sätze 1 und 2
SGB IX normierte Prüf- und Konsultationspflicht
gemindert werden sollen. Die Einstellung
eines nicht schwerbehinderten
Arbeitnehmers stellt sich als potenzielle
Benachteiligung der Gruppe arbeitsloser
schwerbehinderter Menschen dar und
kann damit das Benachteiligungsverbot
des § 7 Abs. 1 AGG i.V. mit § 1 AGG verletzen.
Die Nichteinschaltung der Agentur
für Arbeit ist geeignet, die Vermutung einer
Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung
zu begründen. Zudem wird
dem Arbeitsmarkt durch die Eistellung
des nicht scherbehinderten Menschen ein
zur Verfügung stehender Arbeitsplatz zu
Lasten der Gruppe der schwerbehinderten
Menschen „entzogen“, deren Beschäftigungsinteresse
§ 81 Abs. 1 Satz 1 SGB IX
dient.
Diese Grundsätze gelten auch, wenn der
Arbeitgeber beabsichtigt, einen freien Arbeitsplatz
nicht mit einem eigenen Vertragsarbeitnehmer,
sondern mit einem
Leiharbeitnehmer zu besetzen.
Eine Verletzung der nach § 81 Abs. 1 Sätze
1 und 2 SGB IX bestehenden Prüf- und
Konsultationspflicht durch den Arbeitgeber
berechtigt den Betriebsrat auch bei
der Einstellung eines Leiharbeitnehmers
zur Verweigerung der Zustimmung nach
§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG. Dem steht nicht
entgegen, dass ein Verstoß des Arbeitgebers
gegen seine Pflichten aus § 81 Abs.
1 Sätze 1 und 2 SGB IX bei Versetzungen
ein Zustimmungsverweigerungsrecht des
Betriebsrats nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG
>
75

Rainer-Sturm © www.pixelio.de
ó ABRECHNuNGsPRAXIs > Arbeitsrecht
Arbeitgeber sind verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, die bei der Agentur
für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldet sind, besetzt werden können.
nicht begründet. Durch die Versetzung
eines bereits im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmers
auf einen frei gewordenen
oder neu geschaffenen Arbeitsplatz verwirklichen
sich für arbeitslose schwerbehinderte
Menschen nicht die mit der
Schwerbehinderung verbundenen erhöhten
Schwierigkeiten bei der Suche nach
einem Arbeitsplatz. Die schwerbehinderten
Menschen konkurrieren nicht mit anderen,
nicht schwerbehinderten externen
Bewerbern, sondern sind wie diese zu
Gunsten schon im Betrieb beschäftigter
Arbeitnehmer von der Stellenbesetzung
von vornherein ausgeschlossen. Außerdem
wird durch die Versetzung eines bereits
beschäftigten, nicht schwerbehinderten
Menschen dem Arbeitsmarkt kein
zur Verfügung stehender Arbeitsplatz zu
Lasten der Gruppe der schwerbehinderten
Menschen „entzogen“.
Demgegenüber wird bei der Einstellung
eines Leiharbeitnehmers der frei gewordene
oder neu geschaffene Arbeitsplatz
mit einem externen, bislang noch nicht
im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer
besetzt. Der Arbeitgeber trifft zwar bei der
Besetzung des Arbeitsplatzes mit einem
Leiharbeitnehmer in der Regel keine Auswahlentscheidung,
da der Leiharbeitnehmer
vom Verleiher ausgewählt und dem
Arbeitgeber zur Arbeitsleistung überlassen
wird. Gleichwohl vollzieht sich die
Besetzung des freien Arbeitsplatzes – anders
als bei einer Versetzung – nicht ausschließlich
betriebsintern. Vielmehr wird
dem Arbeitsmarkt ein an sich zur Verfügung
stehende Arbeitsplatz zu Lasten der
Gruppe der schwerbehinderten Menschen
„entzogen“, ohne dass diese zuvor die Gelegenheit
erhalten haben, sich um den mit
einem Externen zu besetzenden Arbeits-
platz zu bewerben. Dies widerspricht dem
Zweck des § 81 Abs. 1 Sätze 1 und 2 SGB IX.
Die Einstellung eines Leiharbeitnehmers
hat daher zu unterbleiben, solange der Arbeitgeber
seiner Prüf- und Konsultationspflicht
au § 81 Abs. 1 Sätze 1 und 2 SGB IX
nicht nachgekommen ist.
(BAG, Beschluss vom 23.6.2010 – 7 ABR
3/09)
DR.JuR. HAnS-oTTo BlAeSeR
Frechen
76 LoHn+GeHALt > Januar 2011

Thomas Fromme
Das Einmaleins der bAV-Praxis
Die Auswirkungen der betrieblichen Altersversorgung
auf die Personalarbeit und Entgeltabrechnung
3. überarbeitete und erweiterte Auflage 2010
280 Seiten, DIN A4, Paperback
€ 39,95
inkl. CD-ROM
ISBN 978-3-89577-614-4
Mit freundlicher Unterstützung
Themen:
• Verschiedene Wege der betrieblichen Altersversorgung
• Steuer- und sozialversicherungsrechtliche Besonderheiten
• Gleichzeitige Beitragszahlung in unterschiedlichen
Durchführungswegen
• Abrechnung der Auszahlungen (Versorgungsbezüge)
• Besonderheiten beim Zusammentreffen unterschiedlicher
Arbeitgeber-Zahlungen
• Neuregelungen Versorgungsausgleich
•
Mit übersichtlichen Tabellen und vielen Beispielen
Auf aktuellem Rechtsstand erklärt dieser Ratgeber anschaulich die verschiedenen Formen betrieblicher Altersversorgung. Insbesondere
werden die Auswirkungen auf die Personalarbeit und Entgeltabrechnung unter Berücksichtigung des Arbeits-, Lohnsteuer-
und Sozialversicherungsrechts ausführlich dargestellt.
Die Erläuterungen führen sicher durch den Dschungel von Vorschriften und die Vielfalt der Möglichkeiten. Zahlreiche Beispiele und
Tabellen machen diesen Ratgeber zu einem unentbehrlichen Helfer in der betrieblichen Praxis.
Verlagsgruppe Hüthig Jehle Rehm GmbH · Standort Frechen · Tel. 02234/96610-0 · Fax 02234/96610-9 · www.datakontext.com · bestellung@datakontext.com

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sERIE
Basiswissen Entgeltabrechnung – März-Klausel: Zeitliche Zuordnung von einmalig gezahltem
Arbeitsentgelt
Fragen und Antworten
Personalkostencontrolling in der Praxis Teil 3 – Personalrekrutierungsaktivitäten
Für den Bereich der Sozialversicherung sind
einmalige Zuwendungen grundsätzlich
dem Abrechnungsmonat zuzuordnen,
in dem sie ausgezahlt werden. Ruht das
Beschäftigungsverhältnis zum Zeitpunkt
einer Einmalzahlung oder wurde es bereits
beendet, ist die Einmalzahlung dem letzten
Lohnabrechnungszeitraum im laufenden
Kalenderjahr zuzuordnen. Für Einmalzahlungen,
die in der Zeit vom 01.01.-31.03.
gewähren werden, ist unter bestimmten
Voraussetzungen eine besondere Beitragsrückrechnung
in das Vorjahr vorzunehmen.
Dadurch soll verhindert werden, dass
Einmalzahlungen in das I. Quartal eines
Kalenderjahres verlagert werden, um sie
aufgrund des leichteren Überschreitens der
anteiligen Jahres-Beitragsbemessungsgrenzen
dem Beitragsabzug zu entziehen.
Laufendes Arbeitsentgelt
und einmalige Einnahmen
Nach § 14 Abs. 1 SGB IV sind beitragspflichtiges
Arbeitsentgelt im Sinne der
Sozialversicherung alle laufenden und
einmaligen Einnahmen (Einmalzahlungen)
aus einer Beschäftigung, gleichgültig,
ob ein Rechtsanspruch auf sie
besteht, unter welcher Bezeichnung oder
Basiswissen
Entgeltabrechnung
März-Klausel:
Zeitliche Zuordnung von einmalig gezahltem Arbeitsentgelt
in welcher Form (Geldzahlungen oder
Sachbezüge) sie geleistet werden und ob
sie unmittelbar aus der Beschäftigung
oder im Zusammenhang mit ihr erzielt
werden. Für die korrekte Beitragserhebung
ist u. a. danach zu unterscheiden,
ob es sich um laufendes Arbeitsentgelt
oder um eine Einmalzahlung handelt.
Als laufendes Arbeitsentgelt sind die Zuwendungen
anzusehen, die unmittelbar
eine Gegenleistung für verrichtete Arbeit
darstellen und dem Beschäftigten in
regelmäßiger Wiederkehr auch in den folgenden
Entgeltabrechnungszeiträumen
zufließen. Das laufende Arbeitsentgelt ist
für die Beitragsberechnung grundsätzlich
dem Abrechnungszeitraum zuzuordnen,
in dem es erarbeitet wurde. Hierfür gilt
die Beitragsbemessungsgrenze des einzelnen
Entgeltabrechnungszeitraums, in
dem das laufende Arbeitsentgelt verdient
wurde. Zum laufenden Arbeitsentgelt
gehören beispielsweise
• Lohn und Gehalt,
• Erschwerniszulagen,
• freie Kost und Verpflegung,
• Vorteile aus der privaten PKW-Nutzung,
• Mehrarbeitsvergütungen,
• vermögenswirksame Leistungen.
Bei einmalig gezahltem Arbeitsentgelt
handelt es sich um beitragspflichtige Einnahmen,
die vom Arbeitgeber in größe-
ren Zeitabständen als monatlich gewährt
werden und kein laufendes Arbeitsentgelt
darstellen. Charakteristisch für
einmalig gezahlte Arbeitsentgelte ist ihre
einmalige oder jedenfalls in größeren als
monatlichen Abständen wiederholte Gewährung
sowie die fehlende Beziehung
zu einem einzelnen Entgeltabrechnungszeitraum.
Hierzu zählen beispielsweise
• Weihnachtsgelder,
• zusätzliche Urlaubsgelder und Urlaubsabgeltungen,
• Gratifikationen,
• Heiratsbeihilfen,
• Erfindervergütungen,
• Tantiemen und Provisionen,
sofern diese nicht laufend, sondern
einmalig gewährt werden. Einmalzahlungen
unterliegen nur dann der
Beitragspflicht in den einzelnen Versicherungszweigen,
soweit die anteilige
Jahres-Beitragsbemessungsgrenze noch
nicht voll ausgeschöpft ist (Ausnahme:
März-Klausel).
HINWEIs:
Für die Berechnung der Beiträge für
einmalig gezahltes Arbeitsentgelt
sind die Beitragssätze des jeweiligen
Versicherungszweiges zugrunde zu
legen, die in dem Monat der Auszahlung
gelten bzw. in dem Entgeltab-
78 LoHn+GeHALt > Januar 2011

echnungszeitraum gelten, dem das
einmalig gezahlte Arbeitsentgelt
zuzuordnen ist.
Bei Einmalzahlungen, die auf regelmäßige
monatliche Zahlungen umgestellt
werden, handelt es sich um laufendes
Arbeitsentgelt. Die Sonderzuwendung
verliert ihren Charakter als einmalig
gezahltes Arbeitsentgelt im Sinne des
§ 23a SGB IV. So führt beispielsweise die
Zwölftelung des Weihnachtsgeldes zu
laufendem Arbeitsentgelt beim Arbeitnehmer,
wenn die Zahlung der Teilbeträge
monatlich erfolgt. Nicht als einmalig
gezahltes Arbeitsentgelt im Sinne des
§ 23a Abs. 1 Satz 1 SGB IV gelten Zuwendungen,
wenn sie
• üblicherweise zur Abgeltung bestimmter
Aufwendungen des Beschäftigten,
die auch im Zusammenhang
mit der Beschäftigung stehen,
• als Waren oder Dienstleistungen, die
vom Arbeitgeber nicht überwiegend
für den Bedarf seiner Beschäftigten
hergestellt, vertrieben oder erbracht
werden und monatlich in Anspruch
genommen werden können,
• als sonstige Sachbezüge oder
• als vermögenswirksame Leistungen
erbracht werden (§ 23 Abs. 1 Satz 2
SGB IV).
März-Klausel: Zuordnung zum
letzten Entgeltabrechnungszeitraum
des Vorjahres
Gemäß § 23a Abs. 1 Satz 1 SGB IV sind
Einmalzahlungen beitragspflichtige
Zuwendungen, die dem Arbeitsentgelt
zuzurechnen sind und nicht für die
Arbeit in einem einzelnen Abrechnungszeitraum
gezahlt werden. Da Einmalzahlungen
für größere Zeitabschnitte als
monatlich gewährt werden, sind sie für
die Berechnung der Beiträge zur Sozialversicherung
grundsätzlich dem Abrechnungszeitraum
zuzuordnen, in dem sie
ausgezahlt werden. Einmalzahlungen
unterliegen allerdings nur der Beitragspflicht,
soweit sie zusammen mit den bis
zum Ende des Auszahlungsmonats beitragspflichtigen
Einnahmen die anteilige
Jahres-Beitragsbemessungsgrenze nicht
überschreiten.
Eine Einmalzahlung, die in der Zeit vom
1. Januar bis 31. März gezahlt wird, ist
nach § 23a Abs. 4 SGB IV dem letzten
Abrechnungszeitraum des Vorjahres
LoHn+GeHALt > Januar 2011
zuzuordnen, sofern sie zusammen mit
dem laufenden Arbeitsentgelt zumindest
in einem Zweig der Sozialversicherung
die anteilige Jahres-Beitragsbemessungsgrenze
des laufenden Jahres überschreitet.
Eine vom 01.01.-31.03. geleistete
Einmalzahlung ist beim Arbeitnehmer
unter folgenden Voraussetzungen im
vollen Umfang dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum
des Vorjahres (in der
Regel dem Monat Dezember) zuzurechnen,
wenn sie
• im Monat der Zahlung unter Berücksichtigung
der anteiligen Beitragsbemessungsgrenze
des laufenden
Jahres nicht bereits in allen Zweigen
der Sozialversicherung voll beitragspflichtig
ist und
• der Arbeitnehmer auch im Vorjahr
bei demselben Arbeitgeber versicherungspflichtig
beschäftigt war.
Findet die März-Klausel Anwendung, hat
die Beitragsberechnung für die Einmalzahlung
für alle Versicherungszweige
einheitlich und unter Berücksichtigung
der im neuen Zuordnungsmonat (in der
Regel Dezember des Vorjahrs) geltenden
beitragsrelevanten Bedingungen (Beitragsgruppen,
Beitragssätze und Beitragsbemessungsgrenzen)
zu erfolgen.
Dadurch soll verhindert werden, dass die
Einmalzahlung für die Berechnung der
Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge
einerseits und für die Berechnung der
Renten- und Arbeitslosenversicherungsbeiträge
andererseits unterschiedlichen
Kalenderjahren zugerechnet wird.
sERIE > Basiswissen Entgeltabrechnung ó
HINWEIs:
Für in der gesetzlichen Krankenversicherung
Pflichtversicherte ist für die
Zuordnung des einmalig gezahlten
Arbeitsentgelts allein die Beitragsbemessungsgrenze
der gesetzlichen
Krankenversicherung maßgebend
(§ 23a Abs. 5 S. 1 SGB IV). Ist der
Arbeitnehmer nicht krankenversicherungspflichtig,
gilt die Beitragsbemessungsgrenze
in der Rentenversicherung.
Sofern eine vom 01.01.-31.03. gewährte
Einmalzahlung zusammen mit dem
laufenden Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers
im Zuordnungsmonat die
Beitragsbemessungsgrenze des Abrechnungsmonats
übersteigt, ist die anteilige
Jahres-Beitragsbemessungsgrenze wie
folgt zu bilden:
anteilige Jahres-Beitragsbemessungsgrenze
- bisher beitragspflichtiges Arbeitsentgelt
ohne die zu beurteilende Einmalzahlung
= BBG für die zu beurteilende Einmalzahlung
Der Differenzbetrag zwischen der anteiligen
Jahres-BBG und dem im gleichen
Zeitraum erzielten beitragspflichtigen
Entgelt des jeweiligen Versicherungszweigs
bildet die Beitragbemessungsgrenze
für die Einmalzahlung. Übersteigt
eine im Zeitraum vom 01.01.-31.03.
gewährte Einmalzahlung den Diffe-
Jahr 2010 Jahr 2011
West Ost West Ost
Euro Euro Euro Euro
Beitragsbemessungsgrenze
Renten- und Arbeitslosenversicherung
• Jahr 66.000,00 55.800,00 66.000,00 57.600,00
• Monat 5.500,00 4.650,00 5.500,00 4.800,00
Beitragsbemessungsgrenze
Kranken- und
Pflegeversicherung
• Jahr 45.000,00 45.000,00 44.550,00 44.550,00
• Monat 3.750,00 3.750,00 3.712,50 3.712,50
>
79

ó sERIE > Basiswissen Entgeltabrechnung
renzbetrag, ist die Sonderzuwendung
dem letzten Abrechnungszeitraum des
Vorjahres zuzuordnen.
Beispiel:
Ein Arbeitnehmer hat im Kalenderjahr 2010
ein rentenversicherungspflichtiges Jahresarbeitsentgelt
in Höhe von 42.000 € erzielt.
Im Jahr 2011 erhält er ein monatliches
Gehalt in Höhe von 3.500 €. Im Februar
2011 erhält er zusätzlich zum Gehalt eine
einmalige Umsatzprovision in Höhe von
1.000 €.
Anteilige Jahres-BBG zur KV/PV für Januar
bis Februar 2011
(2 Monate x 3.712,50 €) = 7.425 €
abzgl. beitragspflichtiges
Arbeitsentgelt KV/PV
Januar - Februar 2011
(2 Monate x 3.500 € Euro) = 7.000 €
Differenz (nicht verbrauchte BBG
zur KV/PV) 425 €
Durch die Zahlung der Umsatzprovision
wird die anteilige Jahres-BBG KV/PV für
2011 überschritten, mit der Folge, dass die
Sonderzuwendung für alle Versicherungszweige
einheitlich dem Monat Dezember
2010 zuzuordnen ist. Die Beitragsberechnung
hat in diesem Fall unter Berücksichtigung
der im Dezember 2010 geltenden
beitragsrechtlichen Bedingungen (Beitragsgruppen,
Beitragssätze und Beitragsbemessungsgrenzen)
zu erfolgen. Da das Jahresarbeitsentgelt
2010 des Arbeitnehmers
42.000 € betrug und somit die jährliche
Beitragsbemessungsgrenze 2010 zur Kranken-
und Pflegeversicherung (Jahr 2010:
45.000 €) noch nicht ausgeschöpft ist, ist
die Umsatzprovision in vollem Umfang für
die Berechnung der Kranken-, Pflege-, Renten-
und Arbeitslosenversicherungsbeiträge
im Monat Dezember 2010 heranzuziehen.
Die Sozialversicherungsbeiträge für die
Einmalzahlung sind an diejenige Krankenkasse
abzuführen, bei der der Arbeitnehmer
im Vorjahr (Dezember 2010) versichert war.
Weiterhin ist für die Umsatzprovision auch
die Insolvenzgeldumlage zu erheben, und
zwar mit dem Umlagesatz von 0,41 Prozent
für das Jahr 2010. Die Einmalzahlung aus
dem Monat Februar 2011 (Umsatzprovision)
fließt melderechtlich wegen Anwendung
der März-Klausel in die Jahresmeldung
2010 ein.
Beispiel:
Ein Arbeitnehmer mit einem monatlichen Gehalt in Höhe von 2.500 € erhält im Monat
März 2011 eine Umsatzprovision in Höhe von 1.500 €. Der Arbeitnehmer ist in allen Zweigen
der Sozialversicherung versicherungspflichtig.
Beitragsbemessungsgrenze 2011 KV/PV: 44.550 €
Beitragsbemessungsgrenze 2011 RV/AV: 66.000 €
laufendes Arbeitsentgelt: 2.500,00 €
Umsatzprovision im März 2011: 1.500,00 €
Beitragsberechnung für März 2011
anteilige Jahres-BBG bis März 2011
KV/PV RV/ALV
BBG/Monat 3.712,50 € x 3 11.137,50 €
BBG/Monat 5.500 € x 3
Beitragspflichtiges laufendes Arbeitsentgelt
16.500,00 €
bis März 2011 (2.500 € x 3) 7.500,00 € 7.500,00 €
Differenz bis zur BBG 3.637,50 € 9.000,00 €
Einmalzahlung 1.500,00 € 1.500,00 €
Ergebnis: Da die anteiligen Jahres-Beitragsbemessungsgrenzen 2011 nicht überschritten
werden, ist die Einmalzahlung in voller Höhe beitragspflichtig. Die Umsatzprovision ist
dem Beitragsabzug im Monat März 2011 zuzuordnen. Eine Rückrechnung in das Vorjahr
aufgrund der März-Kausel hat nicht zu erfolgen.
Können Einmalzahlungen, die im
Zeitraum vom 01.01.-31.03.2011 gezahlt
werden, im Kalenderjahr 2011 im vollen
Umfang und in allen Versicherungszweigen
mit Sozialversicherungsbeiträgen
belegt werden, ist keine Rückrechnung
in das Jahr 2010 vorzunehmen (siehe
Beispiel).
Krankenversicherungsfreie
Arbeitnehmer
Ist der Arbeitnehmer krankenversicherungsfrei
(freiwillig oder privat
Versicherte), gilt für die Frage, ob eine
Rückrechnung in das Vorjahr zu erfolgen
hat, die Beitragsbemessungsgrenze in
der Rentenversicherung. Wird durch die
Beispiel:
Einmalzahlung die anteilige jährliche
Beitragsbemessungsgrenze zur Rentenversicherung
überschritten, ist die Einmalzahlung
dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum
des Vorjahres zuzuordnen
(siehe Beispiel).
Beendetes oder ruhendes
Arbeitsverhältnis
Einmalzahlungen, die nach der Beendigung
des Dienstverhältnisses oder bei
einem ruhenden Beschäftigungsverhältnis
zur Auszahlung kommen, sind dem
letzten Entgeltabrechnungszeitraum im
laufenden Kalenderjahr zuzuordnen.
Eine Sonderzahlung, die in der Zeit vom
01.01.-31.03. gewährt wird, ist dem Vor-
Ein in den alten Bundesländern krankenversicherungsfreier Arbeitnehmer erhält im Jahr
2011 ein monatliches Gehalt von 5.000 €. Im Monat März 2011 erhält der Arbeitnehmer
eine Sonderzuwendung in Höhe von 3.000 €.
Anteilige Jahres-Beitragsbemessungsgrenze 2011
zur RV/AV (West) vom 01.01.-31.03.2011 (3 x 5.500 €) = 16.500,00 €
abzgl. beitragspflichtiges Arbeitsentgelt
bis März 2011 (3 Monate x 5.000 Euro) = 15.000,00 €
Differenz 1.500,00 €
Durch die Einmalzahlung von 3.000 € wird die anteilige Jahresb-Beitragsbemessungsgrenze
in der Renten-/Arbeitslosenversicherung 2011 überschritten. Die Einmalzahlung ist für die
Berechnung der Renten- und Arbeitslosenversicherungsbeiträge dem letzten Abrechnungszeitraum
des Vorjahres (Dezember 2010) zuzuordnen.
80 LoHn+GeHALt > Januar 2011

jahr zuzurechnen, wenn sie die anteilige
Jahres-Beitragsbemessungsgrenze der
Krankenversicherung übersteigt. Einmalzahlungen,
die nach dem 31. März zur
Auszahlung kommen, sind beitragsrechtlich
stets dem laufenden Kalenderjahr
zuzuordnen. Die März-Klausel findet in
diesem Fall keine Anwendung.
Beispiel:
Ein Arbeitnehmer scheidet mit Wirkung
zum 31.03.2011 aus dem Dienstverhältnis
aus. Ende April 2011 erfolgt eine Nachzahlung
einer Gratifikation.
Beurteilung:
Die Gratifikation ist für die Beitragsberechnung
dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum
und somit dem Monat März 2011
zuzuordnen. Die März-Klausel findet keine
Anwendung.
Ruht das Arbeitsverhältnis (z. B. aufgrund
Elternzeit) und sind im laufenden Kalenderjahr
keine SV-Tage angefallen, ist eine
in der Zeit vom 01.01.-31.03. gewährte
Einmalzahlung dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum
des Vorjahres zuzuordnen.
Beispiel:
Eine Arbeitnehmerin befindet sich seit
15.12.2010 in Elternzeit. Im März 2011
kommt eine Gratifikation in Höhe von
1.000 € zur Auszahlung.
Beurteilung:
Durch die Unterbrechung aufgrund der
Elternzeit sind im Kalenderjahr 2011 keine
SV-Tage angefallen. Die Einmalzahlung in
Höhe von 1.000 € ist dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum
des Vorjahrs
(Dezember 2010) zuzuordnen.
Eine Zuordnung zum Vorjahr kommt,
sofern die anteilige Jahres-BBG des
laufenden Kalenderjahres überschritten
wird, auch in den Fällen in Betracht, in
denen der Arbeitnehmer zwar im Vorjahr
bei demselben Arbeitgeber beschäftigt
war, aber am 31.12. des Vorjahres kein
sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis
vorgelegen hat.
Beispiel:
Ein versicherungspflichtig Beschäftigter
hat vom 01.11.-31.12.2010 unbezahlten
Urlaub. Die letzte Entgeltzahlung erfolgte
im Oktober 2010. Der Arbeitnehmer nimmt
LoHn+GeHALt > Januar 2011
am 01.01.2011 die Arbeit beim bisherigen
Arbeitgeber wieder auf und erhält im
Januar 2011 eine Sonderzahlung, die die
anteilige BBG zur KV/PV des Jahres 2011
überschreitet.
Ergebnis:
Obwohl am 31.12.2010 kein sozialversicherungspflichtiges
Beschäftigungsverhältnis
vorgelegen hat, ist die Einmalzahlung
dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum
des Vorjahres zuzuordnen. Die im Januar
2011 gezahlte Sonderzuwendung ist
beitragsrechtlich dem Monat Oktober 2010
zuzuordnen.
Mehrere Einmalzahlungen
im I. Quartal
Erfolgen im Zeitraum vom 01.01.-31.03.
mehrere Einmalzahlungen, sind diese als
einheitliche Einmalzahlung zu bewerten
und gegebenenfalls gemeinsam nach
der März-Klausel dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum
des Vorjahres
zuzuordnen. Sofern allerdings die erste
Einmalzahlung im I. Quartal voll beitragspflichtig
im aktuellen Kalenderjahr
ist und erst die zweite Sonderzahlung im
nächsten Monat des I. Quartals die anteilige
Jahres-BBG übersteigt, ist lediglich
die zweite Einmalzahlung nach der März-
Klausel dem Vorjahr zuzuordnen.
Insolvenzgeldumlage
Die Zuordnung zum letzten Entgeltabrechnungszeitraum
des Vorjahres richtet
sich auch bei der Bemessung der Insolvenzgeldumlage
nach den für die März-
Klausel geltenden allgemeinen Grundsätzen.
Unterliegt der Arbeitnehmer, nach
dessen Arbeitsentgelt die Insolvenzgeldumlage
bemessen werden soll, im ersten
Quartal des Kalenderjahres der Krankenversicherungspflicht
und überschreitet
das laufende Arbeitsentgelt zusammen
mit der Einmalzahlung die anteilige
Jahres-Beitragsbemessungsgrenze der
Krankenversicherung, wird die Einmalzahlung
auch für die Bemessung der
Insolvenzgeldumlage dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum
des Vorjahres
zugeordnet.
Meldungen zur Sozialversicherung
Wurde eine Einmalzahlung nach der
März-Klausel dem Vorjahr zugerechnet
und wurde die Jahresmeldung für den
Arbeitnehmer bereits übermittelt, ist die
Einmalzahlung mittels einer Sondermeldung
(Meldegrund „54“) bei der Krankenkasse
zu melden. Die bereits übermittelte
sERIE > Basiswissen Entgeltabrechnung ó
Jahresmeldung ist nicht zu stornieren.
Als Beschäftigungszeitraum ist der erste
und letzte Tag des Kalendermonats der
Zuordnung (i.d.R. 01.12.-31.12.) des einmalig
gezahlten Arbeitsentgelts anzugeben
und zudem ist das beitragspflichtige
einmalig gezahlte Arbeitsentgelt einzutragen.
Hierbei ist zu beachten, dass in der Unfallversicherung
das Zuflussprinzip gibt,
dies bedeutet, dass in der Unfallversicherung
die März-Klausel nicht gilt. Für eine
Einmalzahlung im Zeitraum 01.01. bis
31.03. enthält die DEÜV-Sondermeldung
(54) für die Sozialversicherung den Zeitraum
des Vorjahres und das ermittelte
Sozialversicherungsbrutto der Einmalzahlung
und ein Unfallversicherungsbrutto
mit dem Wert 0 Euro. Die Höhe des
unfallversicherungspflichtigen Arbeitsentgeltes
aus der Einmalzahlung ist dem
Unfallversicherungsträger somit im Jahr
der Zahlung zu melden.
sERIE
BAsIsWIssEN ENTGELTABRECHNuNG
Bisher erschienen:
LOHN+GEHALT 1/2011
Märzklausel: Zeitliche Zuordnung von
einmalig gezahltem Arbeitsentgelt
Erscheint zukünftig:
LOHN+GEHALT 2/2011
Gleitzone: Mehr Netto –
ohne Mehrkosten
AXEL-FRIEDRICH FOERSTER
Betriebswirt
Fürth
81

ó sERIE > Fragen und Antworten
Fragen aus der Praxis der
Entgeltabrechnung
Antworten vom alga-Competence-Center
Fragen, die uns aus der Praxis der Entgeltabrechnung
erreichen, von denen wir
der Meinung sind, dass sie von allgemeinem
Interesse sind, veröffentlichen
wir auf den kommenden Seiten. Für die
Antworten sind die Mitglieder des alga-
Competence-Centers verantwortlich.
Vorgeschriebenes Zwischenpraktikum
Umlage U1/U2
Frage:
Müssen für ein in der Studienordnung
vorgeschriebenes Zwischenpraktikum
mit Arbeitsentgelt Umlagebeiträge nach
dem AAG (U1/U2) entrichtet werden? In
der Vergangenheit haben wir dies nicht
gemacht und keine Beanstandungen
seitens der Krankenkassen erhalten. Jetzt
verlangen die Krankenkassen, dass wir
bei vorgeschriebenen Zwischenpraktika
Umlagebeiträge entrichten.
Antwort:
Bei einem vorgeschriebenen Zwischenpraktikum
bleiben die Praktikanten,
wenn sie an einer Hochschule/Fachhochschule
eingeschrieben sind, ihrem
Erscheinungsbild nach Studenten.
Personen, die ein vorgeschriebenes
Zwischenpraktikum ableisten, sind in
der Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- und
Pflegeversicherung versicherungsfrei.
Der Beitragsgruppenschlüssel lautet
somit „0000“.
In einem Besprechungsergebnis vom
02./03.12.2009 wurde festgelegt, dass
sowohl für in einer Studien- oder Prüfungsordnung
vorgeschriebene als auch
für nicht vorgeschriebene Zwischenpraktika,
für die Arbeitsentgelt gezahlt wird,
Umlagebeiträge U1 und U2 zu entrichten
sind. Diese Auffassung wurde nochmals
in einem Rundschreiben des GKV Spitzenverbandes
vom 07.10.2010 bestätigt.
Dort heißt es „... ist ein im Rahmen der
herkömmlichen Hochschulausbildung
(kein duales Studium) vorgeschriebenes
betriebliches Praktikum grundsätzlich
als Beschäftigung anzusehen, wenn es
nicht ausnahmsweise aufgrund von
landes- oder bundesrechtlichen Vorschriften
in die Hochschulausbildung
eingegliedert und als Teil des Studiums
anzusehen ist. Sofern im Rahmen eines
vorgeschriebenen betrieblichen Prak-
tikums Arbeitsentgelt gezahlt wird, ist
dieses bei der Bemessung der Umlagen
mit einzubeziehen.“
Insofern kann man die Frage jetzt eindeutig
mit „JA“ beantworten.
Beurteilung der KV-Pflicht/-Freiheit
Frage:
Zum 31.12.2010 wurde die sogenannte
3+1-Regelung zur Beurteilung der
Krankenversicherungspflicht/-freiheit
abgeschafft und die Beurteilung erfolgt
wieder nach der „alten“ Regelung. In
diesem Zusammenhang stellt sich uns
die Frage, wie sich dies auf die Beurteilung
auswirkt für Arbeitnehmer, die im
Dezember 2010 eingestellt wurden oder
deren Entgelt sich im Dezember erhöht
hat.
Antwort:
Nach (dem neuen) § 6 Abs. 1 Nr. 1 SGB V
sind Arbeitnehmer, die eine Beschäftigung
mit einem regelmäßigen Jahresarbeitsentgelt
über der maßgebenden
Jahresarbeitsentgeltgrenze (JAE-Grenze)
aufnehmen, von Beginn der Beschäf-
82 LoHn+GeHALt > Januar 2011

tigung an versicherungsfrei. Ist der
Arbeitnehmer zunächst krankenversicherungspflichtig,
weil die JAE-Grenze
nicht überschritten wird, bleibt er bei
einer Entgelterhöhung im laufenden Jahr
bis zum Ende des Kalenderjahres versicherungspflichtig.
Im Fall einer Entgelterhöhung
endet die Versicherungspflicht
mit Ablauf des Jahres des Überschreitens
unter der Voraussetzung, dass die JAE-
Grenze auch im neuen Jahr überschritten
wird.
Bei einer Entgelterhöhung im Dezember
nimmt man das Dezembergehalt x 12
plus vertraglich zugesicherte Einmalzahlungen
(fiktives Jahresbrutto). Sofern
dieser Betrag über der JAE-Grenze des
aktuellen Jahres liegt und auch die JAE-
Grenze des neuen Jahres überschritten
wird (Besonderheit im Jahr 2011: Die
JAE-Grenze des Jahres 2011 liegt unter
der JAE-Grenze des Jahres 2010), tritt zum
01.01. Versicherungsfreiheit ein. Bei einer
Neueinstellung oder einer dauerhaften
Entgeltveränderung geht man künftig
also immer von einer vorausschauenden
Betrachtung aus.
Am deutlichsten wird das neue Verfahren
vielleicht anhand einiger Beispiele:
Beispiel 1:
Beschäftigungsbeginn 01.12.2010 mit
einem monatlichen Entgelt von 5.000 €.
Wenn der Arbeitnehmer nicht nachweisen
kann, dass sein Entgelt in den
Jahren 2009, 2008 und 2007 über der
JAE-Grenze lag, ist er zum 01.12.2010
krankenversicherungspflichtig (da
galt noch die 3+1-Regelung). Da er
im Dezember vorausschauend für die
kommenden 12 Monate mit seinem
Entgelt die JAE-Grenze 2010 übersteigen
wird und auch zum 01.01.2011
vorausschauend für das Jahr 2011 über
der JAE-Grenze des Jahres 2011 liegen
wird, wird er zum 01.01.2011 krankenversicherungsfrei.
Beispiel 2:
Beschäftigungsbeginn 01.10.2009. Entgelt
vom 01.10.2009 bis 30.11.2010 monatlich
2.500 € (Teilzeitbeschäftigung). Zum
01.12.2010 erfolgt ein Wechsel auf eine
Vollzeitbeschäftigung und damit erhöht
sich das Entgelt auf monatlich 5.000 €
(keine weiteren vertraglich zugesicherten
LoHn+GeHALt > Januar 2011
Einmalzahlungen).
Der Arbeitnehmer ist im Jahr 2009 und
2010 krankenversicherungspflichtig. Ab
Dezember 2010 würde der Arbeitnehmer
(hochgerechnet auf 12 Monate)
mit seinem Entgelt über der JAE-Grenze
des Jahres 2010 liegen (12 x 5.000 €).
Da er vorausschauend auch im Jahr
2011 die JAE-Grenze mit seinem Entgelt
übersteigen wird (12 x 5.000 €), ist er ab
01.01.2011 krankenversicherungsfrei.
Beispiel 3:
Monatliches Entgelt im Jahr 2010
2.500 € (Teilzeitbeschäftigung). Ab
01.01.2011 Wechsel von Teilzeit- auf Vollzeitbeschäftigung
mit einem Entgelt von
5.000 €.
Der Arbeitnehmer bleibt auch im Jahr
2011 krankenversicherungspflichtig,
da er die JAE-Grenze des Jahres 2010
mit seinem Entgelt nicht überschritten
hat. Da er im Jahr 2011 die JAE-Grenze
des Jahres 2011 übersteigt, wird er zum
01.01.2012 krankenversicherungsfrei,
sofern er mit seinem Entgelt auch über
der JAE-Grenze des Jahres 2012 liegt.
HINWEIs:
Bitte beachten Sie hierzu auch den
Beitrag von Herrn Minn ab der Seite
60.
Unwiderrufliche Freistellung; Auswirkungen
in der Unfallversicherung
Frage:
Ein Arbeitnehmer wird unter Fortzahlung
seines Arbeitsentgelts unwiderruflich
von der Arbeit freigestellt. Müssen
wir weiterhin Beiträge zur Unfallversicherung
abführen?
Antwort:
Wenn ein Arbeitnehmer unter Fortzahlung
seines Arbeitsentgelts unwiderruflich
von der Arbeitsleistung freigestellt
wird, liegt weiterhin ein sozialversicherungspflichtigesBeschäftigungsverhältnis
vor. Dies endet erst mit dem (vereinbarten)
Ende des Arbeitsverhältnisses,
wenn bis zu diesem Zeitpunkt Arbeitsentgelt
gezahlt wird.
In der Unfallversicherung erfolgt
eine von den übrigen Sozialversicherungszweigen,
abweichende Beurteilung
(vgl. Besprechungsergebnis vom
02./03.11.2010). In den Fällen, in denen
sERIE > Fragen und Antworten ó
eine unwiderrufliche Freistellung von
der Arbeit erfolgt, liegt kein beitragspflichtiges
Beschäftigungsverhältnis
im Sinne der Unfallversicherung mehr
vor. Bei der Unfallversicherung handelt
es sich nach ihrem Charakter um eine
Haftpflichtversicherung und bei einer
unwiderruflichen Freistellung von der
Arbeitsleistung hat der Arbeitgeber keine
Dispositionsbefugnisse mehr und es liegt
kein zu versicherndes Risiko mehr vor.
Bei Entgeltmeldungen bis zum 31.05.2011
sind in diesen Fällen im Datenbaustein
Unfallversicherung als unfallversicherungspflichtiges
Arbeitsentgelt 0 € und
keine Arbeitsstunden anzugeben. Bei
Entgeltmeldungen ab dem 01.06.2011 ist
im DBUV der UV-Grund „B03“ (Versicherungsfreiheit
in der UV gemäß SGB VII)
anzugeben.
SABine TöRPPe-ScHolAnD
Leiterin des alga-Competence-Centers
83

Gina Sanders © www.fotolia.de
ó sERIE > P e r s o n a l c o n t r o l l i n g
Personalkostencontrolling
in der Praxis
Teil 3 – Personalrekrutierungsaktivitäten
Rekrutierungsprozesse können kostenintensiv sein
und bedürfen daher einer intensiven Analyse.
In den vergangenen Ausgaben dieser
Serie wurde der Aufbau von Personalkostenübersichten
intensiv diskutiert und
erläutert. In dieser Ausgabe stehen nun
Aktivitäten zur Personalrekrutierung im
Vordergrund. Hiermit sind alle Aktivitäten
gemeint, die darauf abzielen, den Personalbedarf
durch Einstellung eines neuen
Mitarbeiters zu decken. Hierzu zählen
alle Prozessschritte der Rekrutierung und
der Selektion – von der Anforderungsermittlung,
dem eigentlichen Suchprozess,
den Gesprächen zur Selektion bis hin zur
Einstellung eines neuen Mitarbeiters und
dem Ende der Probezeit.
Prozesse permanent überwachen
In Zeiten sich verknappender Ressourcen
am Arbeitsmarkt und eines hohen
Wettbewerbsdrucks ist es mehr denn
je wichtig, zielgenaue und effiziente
externe Rekrutierungsmaßnahmen
durchzuführen. Die Effizienz des Personalbeschaffungsprozesses
kann und
sollte durch eine Prozess- und Einflussanalyse,
wie in Abbildung 1 dargestellt,
stetig überprüft werden. Unverzichtbar
hierfür sind die Kennzahlen, die wir im
Folgenden auflisten und zur Umsetzung
mit Excel beschreiben.
Externe Rekrutierungsmaßnahmen
An dieser Stelle werden bewusst nur externe
Rekrutierungsmaßnahmen besprochen,
da jene kostenintensiver als interne
sind und zudem interne Rekrutierungen
häufig eine externe Rekrutierung nach
sich ziehen. Natürlich sind die internen
Rekrutierungsaktivitäten unter den gleichen
Gesichtspunkten einem Controlling
zu unterwerfen.
Auswahl des Instrumentes
Die Auswahl des geeigneten Suchinstrumentes
oder auch Suchweges (Stellenanzeigen
in Print- oder Onlinemedien, externe
Personalberater, Vermittlung über
eigenen Mitarbeiter, Kontakt zu Ausbildungsstätten
usw.) ist das grundlegende
Erfolgskriterium, um die Personalsuche
zügig und mit gutem Ergebnis durchführen
zu können. Eine hier getroffene
Fehlentscheidung setzt sich in nachgelagerten
Prozessschritten fort und kann
beträchtliche Kosten verursachen.
Zur Steuerung
sind Informationen
zu Kosten,
Dauer und
Qualität der unterschiedlichen
Vorgehensweisen
wesentlich. Art
und Beschaffenheit
der vakanten
Stelle bedingen
in der Regel
unterschiedliche
Beschaffungswege,
so dass der
Modus Operandi
nicht universell
festgelegt
werden kann.
Allerdings lassen
sich mit Hilfe von
Kennzahlen die
Erfahrungswerte
der Vergangenheitzusammen-
fassen. Sie liefern eine gute Datenbasis,
um zukünftige Rekrutierungsaktivitäten
gezielt und effektiv vorzunehmen.
Kennzahlen zur Steuerung
Voraussetzung oder doch mindestens
sehr hilfreich für ein funktionierendes
Rekrutierungs-Controlling ist eine EDV-
Unterstützung im Sinne eines Bewerbermanagements.
In diesem werden
alle Rekrutierungsschritte daten- und
mengenbezogen festgehalten, um eine
saubere Datengrundlage für die Kennzahlen
zu schaffen.
Regelmäßige Erhebung
erhöht Aussagekraft
Eine Auswahl der wesentlichen Kennzahlen
zu Rekrutierungsaktivitäten
finden Sie in den Tabellen 1 (Kostenkennzahlen)
und Tabelle 2 (Zeitkennzahlen)
zusammengestellt. Hinsichtlich der Anzahl
der Kennzahlen gilt die Regel, dass
weniger mehr ist. Das heißt, die qualitative
Aussagekraft der Zahlen wird eher
Abbildung 1: Prozess- und Einflussanalyse
Quelle: Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (Hrsg.); (2001) Personalcontrolling
in der Praxis, Stuttgart 2001
84 LoHn+GeHALt > Januar 2011

durch regelmäßige Erhebung, sinnvolle
Interpretation und zielorientierte Kommunikation
erreicht. Ein Zuviel an Zahlen
verringert eher die Transparenz und
Aussagekraft, als dass sie noch nützlich
und wirtschaftlich wären.
Bei den Kostenkennzahlen ist es wichtig,
die Qualität der Bewerbungen im Auge
zu behalten, da sonst die Aussagekraft
gefährdet wird. Die Erhebung der Kostenkennzahlen
ist nicht nur im Hinblick
auf die entstehenden Gesamtkosten des
Rekrutierungsprozesses, sondern auch
zur Vorbereitung von Make-or-buy-Entscheidungen
sinnvoll.
Die Reaktionsgeschwindigkeit zwischen
den einzelnen Teilprozessen ist entscheidend
für den Verlauf des Gesamtprozesses.
Vergeht zwischen zwei Schritten
des Rekrutierungsprozesses, etwa von der
Eingangsbestätigung bis zur Einladung
zum Interview oder auch vom Interview
bis zum persönlichen Bescheid, zu viel
Zeit, steigt das Risiko, dass der Bewerber
sich anders orientiert. Alle bis zu diesem
Schritt geleisteten Aufwände sind damit
abzuschreiben.
Beschleunigung von Prozessen
Die Erwartungshaltung der Bewerber an
kurze Reaktionszeiten ist, insbesondere
bei Kontaktaufnahme über Internet
oder E-Mail, sehr hoch. Daher kann eine
Erhebung der Zeitkennzahlen nicht nur
zu einem transparenten und optimierten
Prozess beitragen, sondern durch Optimierung
der Zeiten das Gesamtergebnis
erfolgsentscheidend beeinflussen.
Oftmals führt bereits die reine Erhebung
von Zeitkennzahlen in der Praxis zu einer
Kostenkennzahlen
LoHn+GeHALt > Januar 2011
Beschleunigung der Prozesse um bis zu
40 Prozent.
Dauer der Prozessschritte ermitteln
Eine Erhebung der Datengrundlage all
dieser Kennzahlen scheitert zumeist an
einer mangelnden Unterstützung durch
EDV-technische Werkzeuge. Spezielle Bewerbermanagementsysteme
stehen besonders
in kleineren Unternehmen nicht
zur Verfügung. Mit Excel lassen sich die
wesentlichen Informationen zu vakanten
Stellen recht übersichtlich und einfach
in einer Tabelle zusammenfassen. Als
zentrale Liste in der Personalabteilung
kann sie von jedem mit dem Prozess
befassten Mitarbeiter eingesehen werden
und wichtige Veränderungen zum Status
der Stelle können direkt mit Angabe des
Datums erfasst werden.
Das Errechnen der Dauer eines Prozessschrittes
wird somit zur trivialen Aufgabe,
da Excel ein Datum taggenau führt
und die Differenz zweier Datumsfelder
– zum Beispiel Datum des Bewerbungseingangs
und der Empfangsbestätigung
– automatisch als Differenz in Tagen
ausweist. Mit Standardfunktionen wie
zum Beispiel dem Mittelwert() lassen sich
diese Differenzen rasch in eine Durchschnittsdauer
überführen.
Mehr Komfort bei der Datenerfassung
Jede eingehende Bewerbung muss erfasst
werden, um das Funktionieren eines Recruitingprozesses
zu validieren. In vielen
Fällen kann diese Arbeit aber erheblich
vereinfacht werden. Gehen Bewerbungen
über die Onlinedatenbank der Homepage
Tabelle 1: Definition und Erläuterung der Kostenkennzahlen
Quelle: Elke M. Knorr, Professionelles Personalcontrolling in der Personalbeschaffung, VDM Verlag Dr. Müller, Düsseldorf 2004
sERIE > Personalcontrolling ó
PRAXIssEMINAR IN kÖLN
Vom 04.-05.04.2011 bietet die Verlagsgruppe
Hüthig Jehle Rehm GmbH
– DATAKONTEXT aufgrund intensiver
Nachfrage erstmalig das Seminar „Personalcontrolling
mit Excel“ an, das vom
profibu-Referententeam in Zusammenarbeit
mit der Beraterin Elke M. Knorr
durchgeführt wird. Das Seminar richtet
sich an Fach- und Führungskräfte aus
der Personalabteilung, dem Personalcontrolling
sowie der Entgeltabrechnung.
Excel-Grundkenntnisse sind Voraussetzung
zur Teilnahme.
Seminarziel:
Ein systematisches Personalcontrolling
mit einem excelgestützten Kennzahlensystem
ist unverzichtbar, wenn
der Mitarbeitereinsatz optimiert und
die Personalkosten reduziert werden
sollen. Es liefert wichtige Erkenntnisse
für eine strategische Personalplanung
und -steuerung und trägt dazu bei, die
Arbeit des Personalmanagements noch
erfolgreicher zu machen. In diesem Seminar
zeigen wir Ihnen auf, wie Sie das
Personalcontrolling mit Excel leicht und
effektiv installieren können und worauf
Sie bei der Umsetzung achten müssen.
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www.datakontext.com oder
www.profibu.de.
Kennzahl Beschreibung Historischer Zielvorgabe Zielerreichung Kommentar
Wert (aktueller Wert)
Kosten-Nutzenanalyse Medien Kosten des Mediums z. B. Internet: Auskunft über
in Relation zur Anzahl 100 € pro 50 € pro 50 % kostengünstigstes
erzielter Bewerbungen Bewerbung Bewertung und teuerstes
Medium
Kosten pro Bewerber Gesamtkosten Rekru- 170 € 150 € ca. 90 % Um Qualitätstierungsaktivitäten
kennzahl
durch Anzahl ergänzen
Bewerbungen
Kosten pro Einstellung Gesamtkosten Rekru- 15 T€ 12 T€ 80 % –
tierungsaktivitäten
durch Anzahl
Einstellungen
>
85

ó sERIE > P e r s o n a l c o n t r o l l i n g
Zeitkennzahlen
Kennzahl Beschreibung Historischer Zielvorgabe Zielerreichung Kommentar
Wert (aktueller Wert)
Beschaffungsdauer Summe Dauer Teil- 180 Tage 120 Tage Ca. 70% –
prozesse bis
Einstellung
Prozessdauer 1 Zeit der Genehmigung 2,5 Internet 1,0 Internet Ca. 90% Verantwortung
(interne Reaktionszeit) der offenen Stelle bis 16,5 Print 14,0 Print für die Kennzahl
zur externen muss mit Prozess-
Ausschreibung verantwortung
gekoppelt sein
Prozessdauer 2 Zeit von der Ausschrei- 7,0 Internet 4,0 Internet Kann nur bedingt
(externe Reaktionszeit) bung bis zum Eingang 6,2 Print 4,0 Print durch Personalder
Bewerbung magazine beeinflusst
werden
Prozessdauer 3 Zeit vom Eingang der 35 21 Trotz externer
(Auswahlzeit) Bewerbung bis zur Ent- Abhängigkeit
scheidung (für Ver- klare Perfortragsangebot)
mance-Zahl für
Rekrutierung
Prozessdauer 4 Zeit vom Versand des 14,5 10 Durch Key-Ac-
(Abschlusszeit) Vertragsangebotes bis count-Managezur
Vertragsannahme ment bedingt
steuerbar
Prozessdauer 5 Zeit von der Vertrags- 110 90 Kann nur bedingt
(Wartezeit) annahme bis zum durch Personaleffektiven
Vertrags- management
beginn beeinflusst
werden
Tabelle 2: Definition und Erläuterung der Zeitkennzahlen
Quelle: Elke M. Knorr, Professionelles Personalcontrolling in der Personalbeschaffung, VDM Verlag Dr. Müller, Düsseldorf 2004
sERIE
PERsoNALCoNTRoLLING MIT EXCEL IN
sECHs TEILEN
Bisher erschienen:
LOHN+GEHALT 5/2010
Excelbasiertes HR-Basiscontrolling
LOHN+GEHALT 8/2010
Tipps zur Erstellung eines
HR-Cockpits
LOHN+GEHALT 1/2011
Personalrekrutierungsaktivitäten
Nächster Teil erscheint in:
LOHN+GEHALT 2/2011
ein, kann Excel – entsprechende Rechte vorausgesetzt
– direkt darauf zugreifen. Der
Datenverbindungsassistent ist dabei in der
Lage, die relevanten Felder der Datenbank
auszulesen und in die Excelmappe zu
importieren.
Auch für das Erfassen mit Briefpost
eingesandter Unterlagen hält Excel
eine Erleichterung parat. Die Funktion
Datenmasken (ab der Version 2007 kurz
„Masken“) bietet eine schnelle Erfassung
der Daten in einem eigenen Dialogfenster.
Neben der klaren Struktur und
der schnellen Erfassungslogik bringt
diese gleichzeitig auch die Möglichkeit,
Datensätze zu löschen und auch unter
Angabe mehrerer Kriterien Datensätze zu
suchen.
Fehleingaben vermeiden
Gleichzeitig lassen sich Fehleingaben
vermeiden, indem die Datenüberprüfung
von Excel verwendet wird. Mit der Option
Liste lassen sich auswertungsrelevante
Ausdrucke wie im gezeigten Beispiel vorbelegen.
Der Anwender kann diese dann
bequem aus einer Auswahlliste während
der Eingabe auswählen.
ELKE M. KNORR
HR-Consultant, Fachbuchautorin
die-beratergruppe.de
Elke M. Knorr und Kollegen
Hattersheim
SVEN MöNKEDIEK
Fachbuchautor
Senior Consultant
profibu GmbH
86 LoHn+GeHALt > Januar 2011

MANAGEMENT
Abgabenlast – Deutschland belastet den Faktor Arbeit überdurchschnittlich stark
Sozialabgaben von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung
Abgabenlast – Deutschland
belastet den Faktor Arbeit
überdurchschnittlich stark
Belastung von Löhnen und Gehältern
mit Steuern und Sozialabgaben
Nach Berechnungen der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit
und Entwicklung (OECD) belastet kaum ein
anderes Land Löhne und Gehälter so sehr mit Abgaben wie
Deutschland. Von den Arbeitskosten des Arbeitgebers kamen
bei einem alleinstehenden Durchschnittsverdiener im Jahr
2009 gerade einmal 49,1 Prozent als Nettolohn an, das heißt
der Abgabenkeil betrug 50,9 Prozent. Höhere Abgabenlasten
wiesen unter den 30 OECD-Mitgliedsstaaten lediglich Belgien
(55,2 Prozent) und Ungarn (53,4 Prozent) auf.
In Deutschland setzt sich der Abgabenkeil eines alleinstehenden
Durchschnittsverdieners zurzeit etwa drittelparitätisch
zusammen: Auf die Sozialversicherungsbeiträge des Arbeitgebers
entfallen 16,3 Prozentpunkte, auf die Sozialversicherungsbeiträge
des Arbeitnehmers 17,3 Prozentpunkte und auf
die Lohnsteuer inklusive Solidaritätszuschlag ebenfalls 17,3
Prozentpunkte. Fast zwei Drittel des Abgabenkeils gehen somit
auf Sozialversicherungsbeiträge zurück. Im Vergleich zu 2008
hat die Steuerkomponente an Bedeutung verloren. Grund ist
der neue Steuertarif, der durch die Erhöhung des Grundfreibetrages,
die Anhebung der Eckpunkte des Steuertarifs und die
Reduzierung des Eingangssteuersatzes zu Steuerentlastungen
geführt hat.
LoHn+GeHALt > Januar 2011
Arbeitsnachfrage hängt von Arbeitskosten ab
Angebot und Nachfrage nach Arbeit hängen entscheidend vom
Preis des Faktors Arbeit ab. Dieser wird maßgeblich durch die
Höhe des Arbeitsentgelts bestimmt, das für die Betriebe den
größten Kostenfaktor und für die Belegschaften die wichtigste
Einkommensquelle darstellt. Die Bruttolöhne und -gehälter
sind jedoch für beide Marktseiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer
– nicht die eigentlich entscheidungsrelevante Größe:
Für die Unternehmen ist von Interesse, welche Arbeitskosten
mit dem Einsatz des Faktors Arbeit insgesamt verbunden sind.
Sie müssen deshalb auch die Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung
mit in ihr Entscheidungskalkül einbeziehen. Aus
Sicht der Arbeitnehmer ist wichtig, welcher Nettolohn ihnen
nach Abzug von Lohnsteuer, Solidaritätszuschlag und Sozialversicherungsbeiträgen
verbleibt. Je höher der Staat den Faktor
Arbeit mit Abgaben belastet, desto breiter wird der Keil,
der sich zwischen Arbeitskosten der Betriebe und Nettolohn
der Beschäftigten schiebt. Ein breiter Abgabenkeil führt nicht
zuletzt aufgrund seiner angebots- und nachfragehemmenden
Wirkung zu einer Verfestigung der Arbeitslosigkeit.
Um die Abgabenbelastung des Faktors Arbeit in ihren 30 Mitgliedsstaaten
zu vergleichen, lässt sich die OECD von den zuständigen
nationalen Statistikämtern das durchschnittliche
Arbeitsentgelt eines Vollzeitbeschäftigten in der Industrie
melden. Nach der verbindlich vorgegebenen Methodik zählen
zum Durchschnittsentgelt alle monatlichen Gehaltszahlungen
>
87

Franz_Pfluegl © www.fotolia.de
ó MANAGEMENT > Personalkosten
Im internationalen Vergleich hat Deutschland mit die höchsten Arbeitskosten.
inklusive Überstundenvergütungen sowie Sonderzahlungen
wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Freiwillige betriebliche
Zahlungen – wie etwa arbeitgeberfinanzierte Aufwendungen
für die betriebliche Altersvorsorge – gehen nicht in das Durchschnittsentgelt
ein. Das Durchschnittsentgelt bildet das Referenzeinkommen,
anhand dessen die Abgabenkeile der Mitgliedsstaaten
ermittelt und miteinander verglichen werden.
2009 reichte die Spannbreite des durchschnittlichen Arbeitsentgelts
von rund 10.200 US-$ in Mexiko bis zu etwa 52.700
US-$ in Norwegen.
Abgabenkeil des alleinstehenden
Durchschnittsverdieners beträgt über 50 Prozent
Das Statistische Bundesamt hat das von der OECD definierte
Durchschnittsentgelt für das Jahr 2008 mit 41.400 Euro festgestellt.
Diese letzte verfügbare amtliche Zahl hat die OECD für
ihren jüngsten Bericht „Taxing Wages 2008/2009“ fortgeschrieben.
Sie schätzt, dass die schwerste Wirtschaftskrise der Nachkriegsgeschichte
das deutsche Durchschnittsentgelt in 2009
um 1,1 Prozent auf 40.929 Euro vermindert hat.
In 2009 galt in der Kranken- und Pflegeversicherung eine Beitragsbemessungsgrenze
von 44.100 Euro. In der Renten- und
Arbeitslosenversicherung mussten Arbeitsentgelte bis zu
64.800 Euro verbeitragt werden. Dementsprechend unterlag
das Arbeitsentgelt des Durchschnittsverdieners der vollen Sozialabgabenpflicht.
Die Beitragssätze in der Sozialversicherung
addierten sich im Berechnungsjahr für Kinderlose auf durchschnittlich
40,1 Prozent (Rentenversicherung: 19,9 Prozent,
Krankenversicherung: 15,2 Prozent, Arbeitslosenversicherung:
2,8 Prozent, Pflegeversicherung: 2,2 Prozent). Davon hatte der
Arbeitgeber 19,5 Prozent bzw. 7.971 Euro an die Sozialkassen
zu überweisen. Die arbeitnehmerseitige Belastung mit Sozialbeiträgen
betrug insgesamt 20,6 Prozent bzw. 8.442 Euro.
Das steuerpflichtige Einkommen des alleinstehenden Durchschnittsverdieners
erreichte 37.007 Euro. Steuermindernd in
Ansatz gebracht wurden die in 2009 zu 68 Prozent absetzbaren
Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung (1.466 Euro), die
bis zu 1.500 Euro absetzbaren Beiträge zur Kranken-, Pflege-
und Arbeitslosenversicherung sowie die Werbungskostenpauschale
(920 Euro) und die weitere Kostenpauschale (36 Euro).
In der Lohnsteuerklasse I resultierte daraus eine rechnerische
Steuerlast von 8.473 Euro, von der 8.031 Euro auf die Lohnsteuer
und 442 Euro auf den Solidaritätszuschlag entfielen.
Für die Höhe des Abgabenkeils errechnet sich daraus ein Wert
von 50,9 Prozent: Von den Arbeitskosten des Arbeitgebers
in Höhe von 48.900 Euro kommen nur 24.014 Euro im Portemonnaie
des Arbeitnehmers an, weil der Staat über Sozialversicherungsbeiträge
und Steuern unmittelbar auf 24.886
Euro zugreift. Umgekehrt bleiben dem Arbeitnehmer von den
Arbeitskosten – bzw. von dem nach Volkswirtschaftlicher Gesamtrechnung
von ihm erwirtschafteten Arbeitnehmerentgelt
– nur 49,1 Prozent übrig. Hätte die OECD nicht nur die Beitragsanteile
der Arbeitgeber in der Renten-, Kranken-, Arbeitslosen-
und Pflegeversicherung in ihre Kalkulation einbezogen,
sondern auch die übrigen lohnbezogenen Sozialbeiträge der
Arbeitgeber (Unfallversicherung, U2-Umlage, Insolvenzgeldumlage)
berücksichtigt, hätten sich die Arbeitskosten sogar auf
49.526 Euro und der Abgabenkeil auf 51,5 Prozent erhöht.
Grenzbelastungen fallen in der
Regel noch deutlich höher aus
Das Einkommen, der Familienstand und die Kinderzahl haben
erheblichen Einfluss auf Umfang und Zusammensetzung des
Abgabenkeils. Das machen die ergänzenden Modellrechnungen
der OECD für fünf weitere Haushaltstypen deutlich. Neben
dem alleinstehenden Durchschnittsverdiener (Haushaltstyp II)
wird auch die Situation von Alleinstehenden mit 67 bzw. 167
Prozent des durchschnittlichen Arbeitsentgelts betrachtet. Ferner
werden Abgabenkeile für Verheiratete mit zwei Kindern
berechnet, bei denen der Hauptverdiener den Durchschnittslohn
erzielt und der Partner keiner bzw. einer Erwerbstätigkeit
mit 67 Prozent des Durchschnittslohns nachgeht. Schließlich
wird auch der Fall eines Alleinstehenden mit zwei Kindern und
67 Prozent des OECD-Durchschnittsentgelts analysiert. Bei den
untersuchten Fallkonstellationen bewegt sich die Gesamtabgabenlast
zwischen 31,3 Prozent für einen ledigen Alleinverdiener
mit zwei Kindern und 67 Prozent des Durchschnittslohnes
(Haushaltstyp IV) und 53,0 Prozent bei einem Single ohne Kinder
mit 167 Prozent des Durchschnittslohnes (Haushaltstyp III).
Ganz allgemein zeigt sich, dass die Höhe des Abgabenkeils
mit zunehmendem Arbeitsentgelt grundsätzlich ansteigt. Das
liegt an der progressiven Ausgestaltung des deutschen Steuersystems.
Sind Kinder vorhanden, ergibt sich eine geringfügige
Entlastung bei den Sozialversicherungsbeiträgen, weil der Sonderbeitrag
in der Pflegeversicherung nicht zu entrichten ist.
Sehr viel stärker wiegen jedoch die steuerlichen Entlastungen
in Form der Kinderfreibeträge. Beim Vergleich der Haus-
88 LoHn+GeHALt > Januar 2011

Wißmann Design © www.fotolia.de
Auf jeder Entgeltbescheinigung ist der Abgabenteil deutlich zu sehen.
haltstypen II und V ist zu beobachten, dass das Vorhandensein
von zwei Kindern den Abgabenkeil um 17,2 Prozentpunkte reduziert.
In den Fallkonstellationen I und IV sind es 14,7 Prozentpunkte.
Die leistungshemmende Wirkung des deutschen Steuer- und
Beitragssystems wird noch deutlicher, wenn ergänzend zur
durchschnittlichen Belastung des Faktors Arbeit mit Abgaben
die marginale Abgabenlast betrachtet wird. Sie gibt an, wie
viel Eurocent der Staat abzieht, wenn das Arbeitnehmerentgelt
– also Bruttolohn plus Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung
– um einen Euro angehoben wird. Selbst bei Alleinstehenden,
die nur 67 Prozent des Durchschnittsentgelts erzielen
und zwei Kinder zu versorgen haben (Haushaltstyp IV), ermittelt
die OECD eine Grenzbelastung von 56,2 Prozent. Das bedeutet,
dass diese Alleinstehenden ihren Wertschöpfungsbeitrag
um etwa 2,30 Euro erhöhen müssen, damit ihnen davon
netto 1 Euro verbleibt. Bemerkenswert ist, dass für den ledigen
Arbeitnehmer mit 167 Prozent des Durchschnittsverdienstes
(Haushaltstyp III) die Grenzbelastung mit 44,3 Prozent am
niedrigsten ausfällt. Darin spiegeln sich die bereits überstiegenen
Beitragsbemessungsgrenzen in der Sozialversicherung
wider, so dass die zusätzliche Abgabenlast auf Lohnsteuer und
Solidaritätszuschlag begrenzt ist.
Wiederanstieg der Sozialversicherungsbeiträge verhindern
Unter den sieben führenden Industrienationen (G7) belegt
Deutschland beim Vergleich des Abgabenkeils eines alleinstehenden
Durchschnittsverdieners den ersten Platz (50,9 Prozent)
vor Frankreich (49,2 Prozent) und Italien (46,5 Prozent).
Deutlich niedrigere Belastungen des Faktors Arbeit weisen die
angelsächsischen Staaten und Japan (32,5 bis 29,2 Prozent) auf.
Aber auch im EU-Durchschnitt ist der Abgabenkeil mit 41,6
Prozent erheblich schmaler als in Deutschland.
Der breite deutsche Abgabenkeil ist insbesondere das Ergebnis
einer langfristig stark gestiegenen Belastung durch Sozial-
LoHn+GeHALt > Januar 2011
MANAGEMENT > Personalkosten ó
versicherungsbeiträge. Erreichte die Beitragssatzsumme aus
Renten-, Kranken- und Arbeitslosenversicherung 1960 noch
den Wert von 24,4 Prozent, stieg sie bis 1980 bereits auf 32,4
Prozent, blieb nach Einführung der Pflegeversicherung im Jahr
1995 noch knapp unter der 40-Prozent-Marke und erreichte
1999 bei 42,1 Prozent ihren bisherigen Höchststand. Deshalb
bleibt es auch in Zukunft ein wichtiges politisches Ziel der BDA,
den Gesamtsozialversicherungsbeitragssatz dauerhaft unter 40
Prozent zu halten. Seit dem 1. Januar 2011 liegt er bei 40,4 Prozent.
Die von der OECD ermittelten Grenzbelastungen von 44,3 bis
63,3 Prozent machen anschaulich, wie vorteilhaft der Umstieg
auf ein Prämienmodell in der Kranken- und Pflegeversicherung
ist. Durch eine Auszahlung des Arbeitgeberanteils in den Bruttolohn
und einkommensunabhängige Prämien könnten diese
beiden Sozialversicherungszweige vollständig vom Arbeitsverhältnis
gelöst werden. Eine Zunahme des Arbeitnehmerentgeltes
würde dann weder für den Arbeitgeber noch für den Arbeitnehmer
zu einer zusätzlichen Krankheitskostenbelastung
führen. Das würde die Arbeitsanreize deutlich erhöhen. Die
BDA hat hierzu mit ihrem Gesundheitsprämienmodell einen
umsetzungsfähigen Vorschlag vorgelegt.
DR. mARTin KRögeR
BDA
Berlin
89

ó MANAGEMENT > betriebliche Altersversorgung
Sozialabgaben von
Leistungen der betrieblichen
Altersversorgung
Schock und Erleichterung für Betriebsrentner –
wegweisende Entscheidung des Bundesverfassungsgerichtes
Was der Staat mit der rechten Hand gibt, nimmt er oft mit der
linken Hand wieder. Als Ausgleich für die Sozialabgabenfreiheit
des Brutto-Umwandlungsbetrages zur betrieblichen Altersversorgung
verlangt der Krankenversicherungsträger im Alter auf
die so geförderte Rente oder Kapitalleistung Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge
in voller Höhe. Wenn ein Arbeitnehmer
seinen ehemaligen Vertrag der betrieblichen Altersversorgung
nicht als betriebliche Altersversorgung (bAV), sondern als Privatvertrag
fortführt, ist so einiges zu beachten, meinen die höchsten
Richter des Bundesverfassungsgerichtes.
Grundsätzliche Regelung
Betriebliche Altersversorgung im Sinne der Steuergesetzgebung
liegt nur vor, wenn einem Beschäftigten aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses
Leistungen für die Absicherung von biometrischen
Risiken wie Alter, Tod und Invalidität von seinem Arbeitgeber
zugesagt werden. Die Auszahlung der Betriebsrente
darf nur an den Arbeitnehmer selbst und an einen festgelegten
Begünstigtenkreis (u. a. Ehegatte, eingetragener Lebenspartner,
kindergeldberechtigte Kinder) erfolgen.
An andere Hinterbliebene ist nur die Zahlung eines angemessenen
Sterbegeldes zur Beisetzung (bis max. 8.000 Euro) steuerunschädlich
möglich.
Entgeltumwandlungen sind in der Ansparphase
• steuerfrei bis 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze und
• zusätzlich 1.800 Euro p.a., wenn kein pauschalbesteuerter
Betriebsrentenvertrag (aus der Zeit vor 2004) vorliegt, sowie
• sozialversicherungsfrei bis 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze,
wenn die Auszahlung der betrieblichen Altersversorgung
• als lebenslange Altersrente oder in Form eines Auszahlplanes
mit anschließender Teilverrentung erfolgt, wobei
• bis zu 30 Prozent des Ansparkapitals unschädlich als Einmalentnahme
bei Rentenbeginn getätigt werden können.
Zahlungen an Zusatzversorgungskassen können unter bestimmten
Voraussetzungen auch zusätzlich steuerfrei erfolgen.
Die Vervielfältigungsregel bei Ausscheiden aus dem Dienstoder
Arbeitsverhältnis bleibt bestehen.
Steuer- und Sozialabgaben fallen erst bei Zufluss einer Leistung,
das heißt im Rentenbezug, ausschließlich beim Arbeitnehmer/
Versorgungsberechtigten an.
Übertragungswerte bei Arbeitgeberwechsel zwischen Direktversicherungen
und Pensionskassen sowie Pensionsfonds bleiben
steuerfrei, da das BMF lediglich von einem Schuldnerwechsel
und nicht von einem Zufluss von Kapital ausgeht.
Altregelungen zur Pauschalbesteuerung (Verträge bis 2004)
können weiterhin nach §40b EStG bestehen bleiben, wenn dies
gewünscht wird. Dies führt in der Regel zu einer steuerfreien
Auszahlung von Kapitalleistungen bei Rentenbeginn bzw. zu einer
geringen Ertragsanteilsbesteuerung bei Rentenzahlungen.
Der neue steuerfreie Betrag von 1.800 Euro für Verträge ab 2005
kann nur dann in Anspruch genommen werden, wenn es keine
pauschalbesteuerte Versicherung (unabhängig von der Dotierungshöhe)
gibt oder auf individuelle Versteuerung umgestellt
wird. Ausnahmen sind nur bei einer umlagefinanzierten Pensionskasse
möglich, bei der alte und neue Steuerförderung gleichermaßen
nutzbar sind.
Besonderheiten der Pauschalsteuer
Für Altverträge (Direktversicherung und Pensionskassen), die
bis 31.12.2004 abgeschlossen wurden und für die bis 30.06.2005
eine Beibehaltung der Altregelung schriftlich durch den Arbeitnehmer
beim Arbeitgeber beantragt wurde, gilt noch die einkommenssteuerrechtliche
Regelung der Pauschalsteuer:
• die pauschale Lohn- bzw. Einkommenssteuer beträgt 20 Prozent
des Umwandlungsbetrages
• hinzu kommen Solidaritätszuschlag und ggf. Kirchensteuer.
Dafür ist die spätere Auszahlung unter bestimmten Voraussetzungen
(wie Mindesttodesfallschutz, Vertragsdauer von 12 Jahren
mit 5 Jahren Beitragszahlung) steuerfrei.
Grundlagen der Besteuerung
Grundlage der Möglichkeit zur Pauschalversteuerung ist der
§ 40b EStG Pauschalierung der Lohnsteuer bei bestimmten Zukunftssicherungsleistungen.
Dieser führt aus:
90 LoHn+GeHALt > Januar 2011

„(1) Der Arbeitgeber kann die Lohnsteuer von den Zuwendungen
zum Aufbau einer nicht kapitalgedeckten betrieblichen
Altersversorgung an eine Pensionskasse mit einem Pauschsteuersatz
von 20 Prozent der Zuwendungen erheben.
(2) 1 Absatz 1 gilt nicht, soweit die zu besteuernden Zuwendungen
des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer 1.752 Euro im
Kalenderjahr übersteigen oder nicht aus seinem ersten Dienstverhältnis
bezogen werden. 2 Sind mehrere Arbeitnehmer gemeinsam
in der Pensionskasse versichert, so gilt als Zuwendung
für den einzelnen Arbeitnehmer der Teilbetrag, der sich
bei einer Aufteilung der gesamten Zuwendungen durch die
Zahl der begünstigten Arbeitnehmer ergibt, wenn dieser Teilbetrag
1.752 Euro nicht übersteigt; hierbei sind Arbeitnehmer,
für die Zuwendungen von mehr als 2.148 Euro im Kalenderjahr
geleistet werden, nicht einzubeziehen. 3 Für Zuwendungen, die
der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer aus Anlass der Beendigung
des Dienstverhältnisses erbracht hat, vervielfältigt sich
der Betrag von 1.752 Euro mit der Anzahl der Kalenderjahre, in
denen das Dienstverhältnis des Arbeitnehmers zu dem Arbeitgeber
bestanden hat; in diesem Fall ist Satz 2 nicht anzuwenden.
4 Der vervielfältigte Betrag vermindert sich um die nach
Absatz 1 pauschal besteuerten Zuwendungen, die der Arbeitgeber
in dem Kalenderjahr, in dem das Dienstverhältnis beendet
wird, und in den sechs vorangegangenen Kalenderjahren erbracht
hat.
(3) Von den Beiträgen für eine Unfallversicherung des Arbeitnehmers
kann der Arbeitgeber die Lohnsteuer mit einem
Pauschsteuersatz von 20 Prozent der Beiträge erheben, wenn
mehrere Arbeitnehmer gemeinsam in einem Unfallversicherungsvertrag
versichert sind und der Teilbetrag, der sich bei
einer Aufteilung der gesamten Beiträge nach Abzug der Versicherungsteuer
durch die Zahl der begünstigten Arbeitnehmer
ergibt, 62 Euro im Kalenderjahr nicht übersteigt.
(4) In den Fällen des § 19 Absatz 1 Satz 1 Nummer 3 Satz 2 hat
der Arbeitgeber die Lohnsteuer mit einem Pauschsteuersatz in
Höhe von 15 Prozent der Sonderzahlungen zu erheben.
(5) 1 § 40 Absatz 3 ist anzuwenden. 2 Die Anwendung des § 40
Absatz 1 Satz 1 Nummer 1 auf Bezüge im Sinne des Absatzes 1,
des Absatzes 3 und des Absatzes 4 ist ausgeschlossen.“
Besonderheiten der Krankenversicherungspflicht
Für gesetzlich versicherungspflichtige oder freiwillig gesetzlich
versicherte Rentner gilt:
a. gesetzliche Renten unterliegen der Krankenversicherung
der Rentner (mit Trägerzuschuss)
b. betriebliche Renten oder Kapitalzahlungen – egal aus wel-
chem Durchführungsweg – sind in voller Höhe krankenund
pflegeversicherungspflichtig. Aktuell sind dies 15,5 Prozent
Kranken- und 1,7 Prozent Pflegeversicherungsbeitrag
plus kassenindividuelle Zusatzbeiträge.
LoHn+GeHALt > Januar 2011
MANAGEMENT > betriebliche Altersversorgung ó
Ausnahme:
Wenn die Rente ein Zwanzigstel der monatlichen Bezugsgröße
nicht übersteigt, sind die Leistungen sozialabgabenfrei (Freigrenze).
Für 2011 sind dies 127,75 Euro (alte Bundesländer) und
112 Euro (neue Bundesländer) monatliche Renten, die innerhalb
der Freigrenze liegen.
Aktuelle Entscheidung des Bundesverfassungsgerichtes
Das Bundesverfassungsgericht hat am 28.09.2010 in einem
wegweisenden Urteil (AZ: 1 BvR 1660/08) entschieden,
• dass Leistungen einer Direktversicherung, die auf privat gezahlten
Beiträgen beruhen
• und bei denen ein Wechsel des Versicherungsnehmers vom
Arbeitgeber auf den ausgeschiedenen Arbeitnehmer erfolgte,
➜ nicht kranken- und pflegeversicherungspflichtig sind.
Dies wurde mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz und der vollständigen
Übernahme als privater Altersversorgungsvertrag
(die sozialversicherungsfrei ist) – außerhalb der Regelungen zur
betrieblichen Altersversorgung – begründet.
Pferdefuß dieser und einer früher ergangenen Entscheidung
(06.09.2010) des Bundesverfassungsgerichtes ist es, dass beide
Voraussetzungen erfüllt sein müssen.
Fazit
Sie als Personaler und Entgeltabrechner haben somit eine neue
Haftungsfalle für Ihr Pflichtenheft zu beachten: die Belehrung
über die Folgen des Versicherungsnehmerwechsels bei privater
Fortführung der betrieblichen Altersversorgung. Sollte
eine private Fortführung des bAV-Vertrages ohne Wechsel des
Rechteinhabers (Versicherungsnehmers) erfolgen, unterliegt
die Leistung aus der Direktversicherung nämlich weiterhin der
Kranken- und Pflegeversicherungspflicht.
In Zeiten knapper Kassen werden die Sozialversicherungsträger
auch hier in Zukunft verstärkt prüfen.
ANDREAS NAREuISCH
beratender Betriebswirt und
Finanzfachwirt sowie
Bundessachverständiger
www.nareuisch.de
91

sERVICE
Bücher
Veranstaltung
Branchennews
Produkt
Anbieterübersicht
Handbuch
Reisekostenrecht 2011
Das Handbuch Reisekostenrecht
erörtert auf aktuellem
Stand Zweifelsfragen, Anwendung,
Neuregelungen,
Entwicklungen im komplexen
Feld des Reisekostenrechts.
Zum 01.01.2011 sind auf
Grund von Verwaltungsanweisungen
Änderungen im
Reisekostenrecht eingetreten.
Insbesondere haben
sich im Laufe des Jahres
2010 Fragen, die sich aus
der Absenkung des Umsatzsteuersatzes
für Hotelübernachtungen
ergeben
haben, geklärt.
Die Publikation des Steuerexperten
Prof. Michael
Popp zeigt Ihnen, wie Sie
die Reisekosten in Ihrem
Unternehmen rechtssicher
beurteilen und abrechnen.
Es werden alle lohnsteu-
erlichen und umsatzsteuerlich
relevanten Fragen
behandelt. Dabei wird
der Themenkreis von den
grundlegenden Abrechnungen
bis zu den strittigen
komplizierten Einzelfragen
behandelt.
Das „Handbuch Reisekostenrecht“
hat sich in der
Praxis als Standardwerk
bewährt und durchgesetzt.
Autor:
Prof. Dr. Michael Popp
Herausgeber: Verlagsgruppe
Hüthig Jehle Rehm
GmbH – DATAKONTEXT
16. überarbeitete
Auflage 2011
ca. 352 Seiten
Preis: € 49,95
ISBN 978-3-89577-637-3
Prozessoptimierung im
Personalbereich
Shared Service Center Human
Resources (HR SSC)
Kosten senken, Abläufe beschleunigen,
Produktivität
steigern, Service verbessern
Personalabteilungen
stehen heutzutage immer
mehr unter Effizienzdruck
und suchen Wege, Aufgaben
auszulagern. Die HR-
Abteilung hat den Auftrag,
Kosten nachvollziehbar zu
machen und die Prozesse
laufend zu überwachen
sowie vor allem zu optimieren.
Ein Shared Service Center
für den Personalbereich
(HR SSC) erhöht die Professionalisierung
der Personalarbeit.
HR SSC überwindet
die Nachteile bisheriger
Outsourcing-Lösungen
– mit einem klaren und
fortschrittlichen Konzept.
Erstmals erscheint auf dem
deutschen Markt ein Handbuch
zu dem Thema, das
MANAGEMENT > XXXXXXXXXXXX ó
umfassend und praxisnah
den Einsatz von HR SSC darstellt.
Wer das Buch direkt
beim Verlag bestellt, erhält
einen Gutschein, mit dem
kostenlos alle Abbildungen
farbig heruntergeladen
werden können.
Autor:
Friedrich Geiselmann
www.gecon-hr.de
302 Seiten, 100 Abb.
Preis: 49,00 €
Bezug durch den
Management & Karriere
Verlag, Düsseldorf
Verleger: Heinrich Sadler
www.managementkarriere.deinfo@managementkarriere.de
Tel. 0211/691 45 35
92 LoHn+GeHALt > Januar 2011

Ist die Zukunft der
Personalarbeit mobil?
Erörtern Sie am 16. und 17. März 2011 beim zehnjährigen Jubiläum
der aconso AG auf der aconso HR Conference im Olympiapark
München, wohin sich die Zukunft der Personalarbeit entwickelt.
So z. B., ob die Zukunft der Personalarbeit von Mobile
Devices geprägt wird.
Innovation, Technologie- und Marktführerschaft – diese Begriffe
stehen für ein Unternehmen im HR-Softwaremarkt – die
aconso AG. 2001 gründeten vier ehemalige Siemenskollegen
(Dr. Martin Grentzer, Olaf Harms, Ulrich Jänicke und Thomas
Schäfer) das Unternehmen mit dem gemeinsamen Ziel, die Digitale
Personalakte (damals noch Elektronische Personalakte)
HR-Markt auf dem Personalmarkt zu etablieren. Dies ist Ihnen
gelungen. Als Marktführer für die Digitale Personalakte setzt
die aconso Trends und führt zahlreiche Projekte bei namhaften
Unternehmen, wie der Bertelsmann AG sowie der Deutschen
Lufthansa AG, durch.
Im März des Jahres 2011 feiert der Technologieführer gemeinsam
mit Kunden, Interessenten und Partnern das 10-jährige
Bestehen. Auf der HR-Wissensplattform aconso HR Conference,
die in diesem Jahr zum sechsten Mal stattfindet, treffen sich
Personalverantwortliche, -referenten, -dienstleister und Opinion
Leader, um über aktuell brisante Personalthemen fachzusimpeln
und zu diskutieren.
Das Gespräch finden und von der Expertise der anderen profitieren
– so eines der Mottos der aconso HR Conference. Am 16.
und 17. März 2011 lädt das Unternehmen Interessierte ein, gemeinsam
mit den aconso-Spezialisten und langjährigen aconso
Partnern (wie z. B. TDS HR Services & Solutions GmbH als Platin-Partner;
eubit e. K. als Silber-Partner) in der Olympiahalle
(Business Arena) in München zwei interessante Thementage
zu erleben.
Etwa 170 Teilnehmer aus dem Personal- und IT-Management
führender internationaler Unternehmen sowie HR-Beratungsspezialisten
werden erwartet, um detaillierte Informationen
zu der ganzheitlichen Betrachtung von Personalprozessen zu
erhalten, die für eine effiziente und zeitnahe Abwicklung von
Abläufen in der HR-Abteilung unerlässlich sind.
Erstmalig wird die HR-Wissensplattform von einer Partnerausstellung
begleitet. Neben den Fachbeiträgen zu den Themen
• Digitale Personalakte (DiPa)
• Mobile Devices (Studie von Dr. Geke & Associates)
LoHn+GeHALt > Januar 2011
•
•
Dokumenterzeugung
Einbindung der DiPa in HCM-Systeme
sERVICE > Veranstaltung ó
eröffnet sich die Möglichkeit, Informationen zu folgenden Personalfachthemen
zu erhalten:
• Erstdigitalisierung (eubit e. K.)
• Optimierung der SAP Unternehmensprozesse (itelligence AG)
• Verbesserung der Zeiterfassung, Zutrittskontrolle und Betriebsdatenerfassung
• Prozessoptimierung durch Klassifizierung, Dokumenterzeugung,
etc. (Scalaris AG/aconso AG)
• IT Outsourcing, Consulting (TDS HR Services & Solutions
GmbH)
Die besonderen Schmankerl der beiden Konferenztage: Zum
einen der Keynote Part von Dr. Roman Szeliga, einem der 100
Top Vortragenden bei Speakers Excellence. Dr. Roman Szeliga
wird dem Publikum aufzeigen, wie mit Humor und Kreativität
optimal kommuniziert, erfolgreicher gearbeitet und mit viel
Motivation durchs (Berufs-) Leben gegangen wird. Zum anderen
erläutert ein Praxis-Vortragsslot eines namhaften Kunden
der aconso AG, die Erfahrungen aus dem Personalalltag mit
der Digitalen Personalakte und dem aconso Creator. Zum guten
Schluss wird das Programm durch Workshops der TDS HR
Services & Solutions GmbH und der eubit e. K. sowie durch eine
Podiumsdiskussion der Chefredakteure der führenden Personalfachmagazine
zu einem in den Medien aktuell diskutierten
Thema abgerundet. Anmeldungen für die Konferenz sind bis
einschließlich 4. März 2011 bei Frau Lisa Widmann widmann@
aconso.com möglich. Blicken Sie gemeinsam mit der aconso in
die Zukunft der Personalarbeit! Mehr Informationen erhalten
Sie unter http://www.aconso.com/index.php?/hrc11.html.
aconso HR Conference 2011Die HR-Wissensplattform für Ihre
Expertise
Datum: 16. und 17. März 2011
Beginn: Am 16. März ab 13 Uhr
Veranstaltungsort: Olympiazentrum München (Business-Area)
LISA WIDMANN
aconso AG
93

ó sERVICE > Veranstaltung
Betriebliche Alterssicherungssysteme
auf dem Prüfstand
12. Handelsblatt Jahrestagung „Betriebliche Altersversorgung“
Die Handelsblatt Jahrestagung „Betriebliche Altersversorgung“
(28. bis 30. März 2011, Berlin) ist mit 300 Teilnehmern die führende
Informations- und Netzwerkplattform der deutschen betrieblichen
Altersversorgung (bAV). Führungskräfte treffen sich
zum Erfahrungsaustausch rund um das Thema Rente und bAV.
Sie erhalten einen kompakten thematischen Einblick in die wichtigen
bAV-Trends. Die Fachthemen werden von Top-Referenten
aus Politik, Wissenschaft und Praxis aus unterschiedlichen Blickwinkeln
beleuchtet und durch Erfahrungsberichte abgerundet.
Die wichtigsten Themen 2011:
• Alterssicherungspolitik in Deutschland und in der EU
• Steuerung des demografischen Wandels mit Hilfe der bAV
• Neues aus Rechnungslegung, Rechtsprechung und
Verwaltung
• Erste Urteile des neuen Versorgungsausgleichsrechts
• Effiziente Steuerung der bAV-Administration
• Management internationaler Pensionsverpflichtungen
• Innovative Konzepte zur Steuerung der Lebensarbeitszeit
Staatssekretär Andreas Storm (Bundesministerium für Arbeit
und Soziales) stellt die Alterssicherungspolitik der Bundesregierung
vor und zeigt Perspektiven für die betriebliche Altersversorgung
in Deutschland auf. Die Herausforderungen, mathematische
Fakten mit politischer und sozialer Wirklichkeit
angesichts der demografischen Entwicklung in Einklang zu
bringen, beschreibt Prof. Dr. Bernd Raffelhüschen (Albert-Ludwigs-Universität
Freiburg und Universität Bergen).
EU-Grünbuch
Mit dem im Juli 2010 veröffentlichten Grünbuch will die EU-
Kommission eine europaweite Diskussion anregen und eine
umfassende und frühzeitige Konsultation zu den wichtigsten
Herausforderungen für die Vorsorgesysteme beginnen. Die Ergebnisse
aus dem Anhörungsverfahren stellt Georg Fischer von
der EU-Kommission vor. Darüber hinaus geht er auf geplante
Maßnahmen zur Weiterentwicklung der europäischen Alterssicherungssysteme
ein und berücksichtigt dabei das Verhältnis
von Lebenszeit und Ruhestand ebenso wie die Beseitigung von
Mobilitätshemmnissen in der Altersversorgung und die finanzielle
Sicherheit in der Altersversorgung. Als weiterer Vertreter
der EU-Kommission gibt Prof. Dr. Karel van Hulle einen Über-
blick über die unterschiedlichen Pensionssysteme in Europa.
Die Frage: „Ist das deutsche bAV-System noch zu retten?“ versuchen
in einer der großen Podiumsdiskussionen Dr. Helmut
Aden (BVV Versicherungsverein des Bankgewerbes a.G.), Georg
Fischer (EU-Kommission), Prof. Dr. Karel van Hulle (EU-Kommission)
und Alexander Gunkel (BDA) zu beantworten.
Demografie-Management
Die Risiken der demografischen Entwicklung fordern die betriebliche
Altersvorsorge. Die Versorgungswerke müssen sich
darauf einstellen, in Zukunft deutlich längere Pensionsansprüche
als ursprünglich geplant auszuzahlen. Auf der bAV-Tagung
werden Lösungskonzepte rund um das Demografie-Management
erläutert, diskutiert und erste Erfahrungsberichte präsentiert:
Zu den Themen Langlebigkeit und Mitarbeitergewinnung sprechen
am 1. Konferenztag: Alfred E. Gohdes (Towers Watson), Dr.
Richard Herrmann (Heubeck), Frank Neuroth (ERGO Lebensversicherung)
und Nikolaus Schmidt-Narischkin (DB Advisors). Die
bAV ist auch ein wesentliches Instrument zur Steuerung der
Lebensarbeitszeit sowie zur Bindung und Gewinnung qualifizierter
Führungskräfte und Mitarbeiter. Zum Thema Steuerung
der Lebensarbeitszeit sprechen am 3. Konferenztag: Hans-Jörg
Dorny (50Hertz Transmission), Michael Hahn (Unilever), Rudolf
Kast (Sick), Michael Mostert (IGBCE), Dr. Carsten Schmidt,
(Metro), Prof. Dr. Sascha Stowasser (Institut für angewandte Arbeitswissenschaft)
und Karsten Tacke (Gesamtmetall).
Neben den versicherungstechnischen Herausforderungen, die
sich durch die Absicherung des Langlebigkeitsrisikos und ein
tragfähiges Demografie-Management ergeben, greift die etablierte
Jahrestagung für die bAV-Community auch aktuelle
Fragen aus der Rechtsprechung und der Rechnungslegung auf
und zeigt Optimierungspotenziale bei der Gestaltung der bAV-
Verwaltung auf.
Wettbewerbsmarkt bAV
Die neuen Anforderungen an den Vertrieb und die Beratung
von Altersvorsorgeprodukten und insbesondere bei Vermittlung
von betrieblichen Lösungen sind ein weiteres Thema.
94 LoHn+GeHALt > Januar 2011

1
2
3 4
Hierzu diskutieren unter anderem Dr. Peter A. Doetsch (Mercer
Deutschland) und Peter Velten (Deutsche Telekom AG) im Rahmen
der zweiten Podiumsdiskussion zum Thema: „bAV – Beraterbranche
im Umbruch“.
Pensionsverpflichtungen international steuern
Deutsche Unternehmen entwickeln derzeit mit Nachdruck internationale
Pension Guidelines, die zu einer nachhaltigen Sicherung
der internationalen Pensionssysteme führen. In zwei
parallelen Vortragsreihen bietet die Handelsblatt Jahrestagung
am zweiten Tag die Möglichkeit, sich über das Management internationaler
Pensionsverpflichtungen (Global Pension Governance)
zu informieren. Unter anderem geben die Erfahrungsberichte
der Deutschen Bank und von Microsoft Corp. praxisnahe
Einblicke in die Ausgestaltung internationaler unternehmenseinheitlicher
Pensionsleitlinien. In der zweiten Vortragsreihe
geht es um Instrumente zur Steuerung von Pensionsverpflichtungen.
Vorruhestand war gestern
Längeres Arbeiten ist nicht nur eine demografische Notwendigkeit,
sondern entspricht auch dem Wunsch vieler Arbeitnehmer.
Viele Unternehmen erkennen zudem die Potenziale,
die ältere Mitarbeiter mit ihren Erfahrungen und ihrem
Know-how einbringen. Wie sich Unternehmen auf veränderte
und flexiblere Renteneintrittsalter einstellen können, ist das
Schwerpunktthema des dritten Konferenztages. Hier werden
unterschiedliche Gestaltungsmöglichkeiten wie beispielsweise
Langzeitkonten diskutiert.
Die Intelligenz von 300 Teilnehmern
Als „eine Veranstaltung, die ihresgleichen sucht“ und als „Rund-
LoHn+GeHALt > Januar 2011
1 Prof. Dr. Bernd Raffelhüschen, universität freiburg
2 Andreas Storm, Staatssekretär,
Bundesministerium für Arbeit und Soziales
3 networking an den Ausstellungsständen
4 Abendveranstaltung
um-Sorglos-Infopaket der bAV“ wird die Tagung seit Jahren von
Teilnehmern und Referenten gelobt. „Informativ, vielseitig, ein
Muss für Mitarbeiter, die sich mit der bAV in Unternehmen
beschäftigen“, stellten weitere Teilnehmer der Tagung fest.
Der Veranstalter EUROFORUM Deutschland SE folgt auch 2011
seinem Anspruch, nicht nur ein anspruchsvolles und aktuelles
Programm mit hochrangingen Experten anzubieten, sondern
auch durch innovative Programmpunkte die Interaktion und
den Dialog unter den Teilnehmern anzuregen. In Zusammenarbeit
mit SwarmWorks wird 2011 erstmals die Intelligenz des
gesamten Publikums genutzt, um Meinungen und Einschätzungen
ganz einfach nutzbar machen. Drängende Fragestellungen
können unter Einbeziehung aller Teilnehmer schnell
und spielerisch beantwortet werden.
Das vollständige Programm im Internet:
www.handelsblatt-bav.de
DR. PHIL. NADJA THOMAS
EuROFORuM Deutschland SE
sERVICE > Veranstaltung ó
95

ó sERVICE > Branchen
Aktuelles aus der Branche
arvato infoscore erschließt mit
starken Partnern den
HR-Outsourcing-Markt
arvato infoscore, Tochter des international vernetzen Dienstleistungsunternehmens
arvato AG, erschließt mit innovativen
Lösungen und starken Partnern an seiner Seite den Human Resources
(HR) Outsourcing-Markt. Unter dem Brand arvato HR
services bietet arvato infoscore integrierte Lösungen mit modernsten
Dienstleistungen und Systemen entlang der gesamten
HR-Wertschöpfungskette an. Das Portfolio reicht vom Recruiting
Process Outsourcing über Personaladministration bis
hin zu Managed Training Services.
Mit Hilfe eines eigenentwickelten E-Recruiting-Systems bietet
arvato HR services Bewerberadministration, Recruiting-Kampagnenmanagement
sowie Bewerberbindungs- und -beziehungsmanagement
an. Sämtliche Komponenten der Personaladministration,
Employee Self Services oder Digitale Personalakte
werden auf State-of-the-Art-Systemen, wie zum Beispiel SAP,
erbracht. Lernstrategie- und Prozessberatung, Managed Training
Services, Entwicklung und Einkauf von Lerninhalten gehören
zum integrierten Dienstleistungsangebot im Bereich
Training- und Talentmanagement, bei dem der Einsatz des innovativen
Lernmanagement-Systems Cornerstone OnDemand
ein zentraler Bestandteil ist.
„In einem aufwändigen Auswahlprozess, unterstützt von einer
namhaften HR-Managementberatung, haben wir uns für das
Lernmanagement-System Cornerstone OnDemand entschieden,
weil es sich durch einen sehr anwenderfreundlichen, hohen
Leistungsumfang und zahlreiche Reporting-Möglichkeiten
auszeichnet. Die Systemimplementierung gelingt zu geringen
Kosten – bei hoher Flexibilität und großer Zuverlässigkeit. Ein
dickes Plus war die nahtlose Verknüpfung mit ERP-Systemen
wie zum Beispiel SAP und weiteren gängigen Lösungen“, sagt
Thorsten Dreyer, Leiter der Geschäftseinheit arvato HR services.
Die Bremer Rechenzentrum GmbH
wird zum 1. Januar 2011 persis online
Rechenzentrum!
Mit diesem Schritt werden sämtliche Persis-Produkte wie Bewerberverwaltung,
Personalmanagement, Weiterbildung, Reporting
Server, Personalentwicklung, Ideenmanagement, Ausbildungsmanagement,
Stellenplan, Organigramme, digitale
Personalakte online via ASP nutzbar. Zusammen mit der Produktpalette
vom Bremer Rechenzentrum ist dies eine optimale
Kombination aus Payroll Services und Personalmanagementsystem.
Alle Module unterliegen den strengen Sicherheitsrichtlinien
aus der Sarbanes-Oxley-Zertifizierung.
Auch unterstützt die persis online GmbH ab Januar den b.o.b.
HR circle (best of breed). Alle sieben Partner bestätigten die
Aufnahme einstimmig.
Infoniqa übernimmt
die P&C Midrange GmbH
Im Rahmen der Erweiterung der Geschäftsaktivitäten in
Deutschland erwirbt Infoniqa die P&C Midrange GmbH und
baut damit ihr Dienstleistungsportfolio im Bereich Lohnabrechnung
weiter aus. P&C Midrange mit Sitz in Böblingen ist
langjähriger Entwicklungs- und Servicepartner für die Lohnabrechnungssoftware
IPR Infoniqa Payroll, vormals LOGA/400.
Gemeinsam mit P&C Midrange betreut Infoniqa rund 500
Kunden in Deutschland, mit der Lohnabrechnungssoftware IPR
Infoniqa Payroll werden monatlich rund 380.000 Dienstnehmer
abgerechnet. Infoniqas Aktivitäten am deutschen Markt
im Bereich Lohnabrechnung werden am Standort Böblingen
gebündelt, wobei das Team der P&C Midrange vollständig erhalten
bleibt und Kontinuität für die Kundenbasis garantiert.
Neuer Geschäftsführer für den Bereich Payroll in Deutschland
wird Thomas Strobel von Infoniqa. Mit der Übernahme von
P&C Midrange verbreitert Infoniqa sein Payroll-Angebot und
setzt den Wachstumskurs fort. Erst vor kurzem hatte Infoniqa
alle Lohnabrechnungsaktivitäten in der LGVsoft HR Dienstleistungen
GmbH gebündelt und diesen Geschäftsbereich durch
eine Beteiligung der österreichischen Austro Holding verstärkt.
Nun sollen den Kunden in Österreich und Deutschland neben
96 LoHn+GeHALt > Januar 2011

der Anwendungsentwicklung, Hotline, Beratung und Schulung
auch verstärkt moderne Anwendungs- und Abrechnungsservices
wie ASP (Application Service Providing) und BPO (Business
Process Outsourcing) angeboten werden.
Die SD Worx GmbH ist
nach ISAE 3402 zertifiziert
Die SD Worx GmbH, deutsche Niederlassung des europäischen
HR-Service-Providers mit einem Schwerpunkt auf der
Entgeltabrechnung, ist nach ISAE 3402 zertifiziert. Eine Zertifizierung
nach diesem Standard erlaubt Interessenten die Identifizierung
von Outsourcinganbietern, die ihre internen Kontrollprozesse
auf Basis klar definierter Eckpunkte umgesetzt
haben. Wichtig ist dieses Qualitätskriterium insbesondere für
Unternehmen, die vom amerikanischen Sarbanes-Oxley Act
(SOX) betroffen sind. Diese müssen in ihren Finanzberichten
nachweisen, dass sie über durchgehende und effiziente Kontrollprozesse
verfügen. Dem trägt die neuen Zertifizierung
Rechnung, da die Anforderungen von SOX bei der Entgeltabrechnung
über einen Outsourcingpartner wie SD Worx zwingend
zu beachten sind.
Der Sarbanes-Oxley Act
Der Sarbanes-Oxley Act ist ein US-Bundesgesetz. Mit diesem
wurde die Verlässlichkeit der Berichterstattung von Unternehmen,
die den öffentlichen Kapitalmarkt in Anspruch nehmen,
verbessert.
Von SAS70-II zu ISAE 3402
Der neue Prüfungsstandard ISAE 3402 hat mit dem Jahr 2011
SAS70-II abgelöst. SAS70-II wurde seinerzeit vom American Institute
of Certified Public Accounts (AICPA) für die Prüfung von
Outsourcinganbietern entworfen. Der neue Standard ISAE 3402
des International Auditing and Assurance Standards Board
(IAASB) knüpft daran an, verbessert die Prüfprozesse und vereinheitlicht
unterschiedliche Länderstandards. Das Zertifikat
wird SD Worx offiziell am 22. Dezember von einer der führenden
Wirtschaftsprüfungsgesellschaften in Deutschland erteilt.
X/TIME®-Retail der GFOS für „Top Produkt
Handel 2010“ nominiert
Erneut konnte sich die GFOS mbH mit ihrer Retail-Lösung bei
der Vorentscheidungsrunde des Handelsjournals gegen andere
Lösungen durchsetzen und wurde für das „Top Produkt Handel
LoHn+GeHALt > Januar 2011
sERVICE > Branchen ó
2011“ nominiert. Das Workforce Management der Essener für
den bedarfsorientierten und kostenoptimierten Personaleinsatz
im Einzelhandel gehört damit zu den Finalisten in der Kategorie
Personaleffizienz.
X/TIME®-Retail, die erneut überarbeitete und erweiterte Handelslösung,
die auf modernster Java-Technologie basiert, unterstützt
aktiv die flexible Gestaltung der Ladenöffnungszeiten
und stellt zudem einen höheren Servicegrad im Handel sicher.
Ziel dieser Lösung ist es, den Personaleinsatz an wichtige Entwicklungen
im Handel, wie Umsätze, besondere Ereignisse oder
Kundenfrequenzen, anzupassen, um die Kosten zu optimieren
und gleichzeitig die Serviceverfügbarkeit zu steigern. Denn seit
der Flexibilisierung der Ladenöffnungszeiten sind im Handel
effiziente Lösungen für den bedarfsorientierten und gleichzeitig
kostenoptimierten Personaleinsatz nahezu ein Muss.
Die moderne Technologie garantiert langfristige Plattformunabhängigkeit
sowie Investitionssicherheit. X/TIME®-Retail
unterstützt den Handel dabei, sich auf sein Kerngeschäft zu
konzentrieren und gleichzeitig einen hohen Servicelevel anzubieten.
Zahlreiche Handelsunternehmen nutzen bereits diese moderne
Lösung für ihren bedarfs- bzw. frequenzorientierten Personaleinsatz.
Aktuell werden mehr als 400.000 Mitarbeiter im
Handel mit GFOS-Lösungen geplant und gesteuert. Namhafte
Unternehmen wie Aldi Nord, Fielmann, Drogeriemärkte Müller,
Noweda und NETTO Markendiscount setzen auf X/TIME®-
Retail.
aconso iAkte© –
Digitale Personalakte „to go“
Mobil, immer verfügbar und modern: Das sind die Anforderungen
an den Personaler von heute. Möglich macht dies die
mobile Digitale Personalakte für das iPad, das iPhone oder den
iPod Touch – die aconso iAkte©.
Die iAkte© der aconso AG – dem Erfinder der elektronischen
Personalakte im Web – erlaubt es, immer und überall auf Personaldaten
und -dokumente zuzugreifen. Bewerbungen, Zeugnisse,
Lohn- und Gehaltsabrechnungen, Verträge und vieles
mehr stehen schnell, sicher und einfach zur Verfügung. Mitarbeitergespräche
sind nun nicht mehr an den Unternehmensstandort
gebunden, denn alle notwendigen Dokumente hält
die iAkte© bereit.
Auf dem Multi-Touch-Display des iPads, des iPhones oder des
iPods Touch gelangt der Personaler direkt zur Benutzeroberfläche
der Personalakte und greift auf alle zugriffsberechtigten Informationen
zu: Mitarbeiterakten, Bewerbungen oder auch die
eigene Personalakte.
97

ó sERVICE > Produkt
Das Ende des Stundenzettels
Die mobile Personalzeiterfassung von Husemann & Fritz ermöglicht ein erfassungsaktuelles
Controlling und sorgt für schlankere Prozesse
Zeit- und Kostendruck, Mitarbeiter mit häufig wechselnden Einsatzorten
und eine mangelnde, zeitnahe Übersicht über die geleisteten
Stunden vor Ort – Baufirmen kennen diese Herausforderungen
nur allzu gut. Gerade unter solchen Bedingungen sind
aktuelle Projektdaten, effiziente Abläufe und einfache Werkzeuge
zur wirksamen Mitarbeiterunterstützung das A und O.
Das Bielefelder Software-Haus Husemann & Fritz hat zu diesem
Zweck eine mobile Personalzeiterfassung – also die Zeiterfassung
über mobile Endgeräte – für die Baubranche entwickelt.
Seit 1996 ist Husemann & Fritz OEM-Partner von GDI und entwickelt
zusammen mit dem Landauer Software-Unternehmen
Branchenlösungen für das Baugewerbe. Husemann & Fritz hat
die mobile Zeiterfassungslösung als Zusatzmodul zur neuen
GDI Personalzeiterfassung entwickelt und an die kaufmännische
Standardsoftware von GDI angebunden. Dies hat den
Vorteil, dass die Daten der mobilen Personalzeiterfassung in
Echtzeit an das Lohnbüro übertragen werden und in den GDI-
Programmen Lohn & Gehalt/Baulohn, Finanzbuchhaltung, Personalzeiterfassung,
Anlagenbuchhaltung und Kostenrechnung
nahtlos weiterverarbeitet werden können.
Kreislauf der Verarbeitung von Personalzeiterfassungsdaten
„Der administrative Aufwand im Betrieb wird durch die neue
Lösung erheblich reduziert“, berichtet Matthias Große Wiedemann,
Geschäftsführer von Husemann & Fritz. „Die Zeiterfassung
ist einfach zu installieren und intuitiv zu bedienen,
Fehleingaben und Fehlimporte werden minimiert und die Arbeitszeiten
werden direkt den betreffenden Projekten zugeteilt.
Bauunternehmen gewinnen damit neue Freiräume und können
ihre Prozesse – von der Stundenerfassung bis zur Lohnabrechnung
– deutlich beschleunigen.“
Die mobile Personalzeiterfassung von Husemann & Fritz kann
auf allen marktgängigen Handys und über das Blackberry eingesetzt
werden. Außerdem wurde eine App für die Datenerfassung
über das iPhone entwickelt.
Praxis-Beispiel: Elektrosysteme Rhein-Nahe GmbH
Eines der ersten Unternehmen, das die neue mobile Zeiterfassung
von Husemann & Fritz eingeführt hat, ist die Elektrosysteme
Rhein-Nahe GmbH (ERN) aus dem rheinland-pfälzischen
Simmern. Die ERN ist ein mittelständisches Handwerksunternehmen
im Bereich der Elektro- und Datentechnik mit rund
100 Mitarbeitern.
„Vor unserer Entscheidung für die Lösung von Husemann &
Fritz waren Stundenzettel die Grundlage unserer Zeiterfassung“,
berichtet Klaus Merg, IT-Administrator bei ERN. „In
einem Unternehmen unserer Größenordnung ist diese Methode
sehr zeitaufwendig und fehleranfällig, da viele unserer Mitarbeiter
ständig auf Baustellen unterwegs sind und diese häufig
wechseln.“
Seit Juli 2010 ist die mobile Personalzeiterfassung bei ERN im
Produktiveinsatz. Die Kolonnenführer setzen nun marktübliche
Handys mit einer Java-Applikation als mobile Stechuhren ein.
Die Buchung in Form eines Zeitstempels wird über GPRS an die
Zentrale gesendet. Eine Zuordnung auf die Kostenstellen bzw.
Kostenträger erfolgt dabei automatisch. Auch der Baustellenwechsel
eines Mitarbeiters wird direkt erfasst – und zwar selbst
dann, wenn gerade keine Verbindung zum Internet besteht.
Mobile Zeiterfassung als Controlling-Instrument
Mit der mobilen Personalzeiterfassung kann ein Unternehmen
sofort erkennen, welche Mitarbeiter sich wann und auf
welchem Projekt an- und abgemeldet haben. Damit wird die
mobile Personalzeiterfassung nicht nur zu einem wichtigen Instrument
für die Lohnabrechnung – sie ermöglicht außerdem
ein schnelles, erfassungsaktuelles Controlling. Während die
bisherige Zeiterfassung über Stundenzettel erst nach mehreren
Tagen einen genauen Überblick über die geleisteten Stunden
erlaubte, liegen nunmehr alle relevanten Informationen tagesaktuell
vor. Das Ergebnis: Soll-Ist-Vergleiche auf Lohnstunden
sind mit den jeweils aktuellsten Daten möglich, Bauprojekte
können sofort überwacht werden und die Abrechnungsprozesse
werden insgesamt beschleunigt.
„Mit der Zeiterfassungs-Lösung von Husemann & Fritz wissen
wir genau, welche Mitarbeiter und welche Fahrzeuge sich auf
welcher Baustelle befinden“, so Klaus Merg von der ERN. „Für
98 LoHn+GeHALt > Januar 2011

die Einsatzplanung ist das von Vorteil und wir können die Personalzeiterfassung
nicht zuletzt auch für die Kostenoptimierung
einsetzen.“
Flexibilität des Programms erlaubt
anwenderspezifische Erweiterungen
Seit der Implementierung der mobilen Personalzeiterfassung
bei ERN wurde die Lösung kontinuierlich verbessert und erweitert.
So haben die Entwickler von Husemann & Fritz auf
Wunsch von ERN mittlerweile eine Reisekostenerfassung in
die Software integriert. Dazu Merg von ERN: „Normalerweise
müsste die Reisekostenabrechnung über eine händische Erfassung
erfolgen. Eine Integration in die Personalzeiterfassung
kommt deswegen unseren alltäglichen Erfordernissen auf der
Baustelle sehr entgegen und wurde von den H & F-Entwicklern
prompt umgesetzt. Gerade eine solche Programmerweiterung
zeigt, wie flexibel die mobile Personalzeiterfassung eingesetzt
werden kann.“
GDI:
GDI gehört mit mehr als 18.000 kunden und über 50 Mitarbeitern
in der Zentrale in Landau/Pfalz und deutschlandweit vier
kompetenzzentren zu den renommierten Herstellern für Business-software
in Deutschland. GDI entwickelt seit über 30 Jahren
kaufmännische standard-software für Auftragsbearbeitung,
Warenwirtschaft, CRM, Finanzbuchhaltung, Lohn & Gehalt/Baulohnabrechnung,
Zeiterfassung, kostenrechnung und Anlagenbuchhaltung.
Die Produkte werden von unternehmen und organisationen
aller Größen und Branchen eingesetzt.
Husemann & Fritz:
Husemann & Fritz ist seit 1996 oEM-Partner von GDI im Bereich
Bausoftware. Über 9.000 Anwender nutzen die Branchensoftware
Pro-Bau/s® des Bielefelder software-spezialisten zur integrierten
Projektabwicklung.
Elektrosysteme Rhein-Nahe GmbH:
ERN ist ein mittelständiges Handwerksunternehmen im Bereich
der Elektro- und Datentechnik mit zurzeit 95 Mitarbeitern und
rund 9 Mio. € umsatzvolumen. Der unternehmenssitz liegt in
simmern/Rheinland-Pfalz.
GABRIELE GOLFINOPOuLOS-BRAuN
Abteilungsleiterin Software-Support
GDI, Gesellschaft für Datentechnik und
Informationssysteme mbH
LoHn+GeHALt LOHN+GEHALT > Januar 2011
sERVICE > Produkt ó sERVICE SERVICE > Messepräsenz ó�
CeBIT 2011
HANSALOG GmbH & Co. KG
Frau Gabi Liedtke
Am Lordsee 1, 49577 Ankum
Tel.: 0 54 62/7 65-0, Fax: 0 54 62/7 65-4 43
E-Mail: gliedtke@hansalog.de, www.hansalog.de
CeBIT 2011:
Halle 6, Stand A36, Frau Gabi Liedtke
HANSALOG. Die Software für das Personalwesen.
Lohn- und Gehaltsabrechnung für alle Branchen + Tarife. Personal -
management (Personalinfo, Bewerberverwaltung, Personalbewertung/
-entwicklung, Seminar- + Stellenverwaltung, digitale Personalakte, ESS,
MSS, org.manager, reporting).
Zeitwirtschaft und umfangreiche Reisekostenabrechnung. Lizenz oder
Outsourcinglösungen (von ASP bis Fullservice).
Familiengeführt seit 1973.
ISGUS GmbH
Oberdorfstrasse 18–22, 78054 Villingen-Schwenningen
Tel.: 0 77 20/3 93-0, Fax: 0 77 20/3 93-1 84
E-Mail: info@isgus.de, www.isgus.de
CeBIT 2011:
Halle 6, Stand E14, Frau Simone Raus
ISGUS bietet modernste Lösungen für webbasierte Zeiterfassung und
Workflows, Unternehmenssicherheit, BDE/MDE/MES, Personaleinsatzplanung
und Dienstplangestaltung. Das umfassende Angebot von ISGUS
Terminals, Zutritts-Lesern und Zutrittskontroll-Zentralen rundet das
Portfolio ab. Die ISGUS Unternehmensgruppe ist Ihr kompetenter Partner
für Consulting, Projektierung und Service an 18 Standorten in
Deutschland.
VRG HR GmbH
Frau Ulrike Grafe
Mittelkamp 110–118, 26125 Oldenburg
Tel.: 04 41/39 07-0, Fax: 04 41/39 07-1 75
E-Mail: info@vrg-hr.de, www.vrg-hr.de
CeBIT 2011:
Halle 6, Stand A35, Herr Thomas Triebsch
Im Verbund der VRG-Gruppe bietet die VRG HR ein breites Branchen-
Know-how mit über 45-jähriger Erfahrung. Das Leistungsspektrum der
VRG HR deckt alle Abläufe der Personalwirtschaft ab. Entgeltabrechnung
als Inhouse-Lösung, im ASP- oder auch BPO-Service sowie Zeitwirtschaft
zählen ebenso dazu wie Reisekostenabrechnung, Bewerbermanagement,
betriebliche Altersversorgung oder digitale Personalakte.
Consulting und Fachforen sowie die Mitarbeiterschulung runden das
Angebot ab.
99 99

ó sERVICE > Anbieter von Payroll-Tools
� SERVICE > Anbieter von Payroll-Tools
Payroll-Tools, Module, Add Ons,
Firma
Name des
Software-
Produkts
Art des
Software-
Produkts
Kurzbeschreibung
100 LoHn+GeHALt LOHN+GEHALT > Januar 2011
im
Einsatz
seit
Messe präsenz
Implementierungsaufwand
Schulungsaufwand
Anzahl Kunden
Referenzkunden
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69126 Heidelberg Tool abrechnung und OM-Daten. Hoch
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Service von SD Worx integriert.
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Templates, Solutions
Kompatibel für folgende
Standard-Softwaresysteme
LoHn+GeHALt LOHN+GEHALT > Januar 2011
Bitte ordnen Sie Ihre Lösung folgenden Kompetenzen zu
Entgeltabrechnung
Geschäftsprozesse
Personaladministration
Organigramme
Zeitwirtsch. + Wertguthabenführung
Analyse-Tool
IKS-Tool (Kontrolle, Prüfung,
Überwachung der Payroll-Prozesse)
Portal, ESS
Branchen-Templates
ElsterLohn-Verfahren
AWV Bescheinigungswesen
BDE, PZ, Zugang
Personalkosten
Payroll-Compliance
Informationssystem(e)
Scan-Solution
Digitale Personalakte
Payroll-Archivierung
ERA-Solutions
DEÜV-Meldewesen
sERVICE > Anbieter von Payroll-Tools ó
SERVICE > Anbieter von Payroll-Tools �
Welche Rubriken deckt Ihre Lösung ab?
Personaladministration nur Deutschland
Personaladministration In-/Expatriate
Kurzzeitkonten
Langzeitkonten
Lebensarbeitszeitkonten
Entgeltabrechnung nur Deutschland
Auslandsabrechnung In-/Expatriate
Altersteilzeit
bAV-Abrechnung
Reisekostenabrechnung
Kontrolle ext. Dienstl. (BPO, SaaS, ASP)
Performance Management
Qualitätsmanagement
Travel-Management
Dienstwagen-Verwaltung
SAP ERP HCM ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ Reisekosten- ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ Organisations- SAP ERP
abrechnung, management HCM
Organisationsmanagement
Sonstige
Sonstige
Welche
Standard -
software
wird
unter -
stützt?
BRZ-HR®, ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ Budgetierung, ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ Paisy-Entgeltabrech- auf
PAISY, Bewerber- nung im Service Anfrage
tisoware, management, (prinzipiell
Persis-SQL, Zeugniserstellung alle
OrgPlus, Standard-
Pro Facts systeme)
✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ SAP
MS Office ✔ ✔ ✔ Bescheinigungs- ✔ ✔ ✔ ✔ Wissensportal ab
wesen Windows
(ab Version XP
lohn + gehalt plus)
SAP, ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ELENA, Maschinelle ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔
ATOSS, Erstellung und
Oracle, Übermittlung von
Persis Meldungen im
Zahlstellenverfahren
diverse Archive, ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ Schnittdiverse
Zeitwirtschaften stellen
zu Finanzu.Rechnungswesen
101

ó sERVICE > Vorschau
© Master76 / PIXELIO
Vorschau LOHN+GEHALT 2/2011
■ FOKuS
Eine ständige und qualitativ hochwertige
Weiterbildung ist insbesondere
im Bereich der Entgeltabrechnung
unabdingbar. Welche Möglichkeiten es
dazu gibt, möchten wir Ihnen in dieser
Ausgabe vorstellen.
ó ABRECHNuNGsPRAXIs
Zukünftig sind die Bescheinigungen für Entgeltersatzleistungen
ebenfalls nur noch elektronisch zu übermitteln.
Was dies bedeutet, wird in einem Fachbeitrag
dargelegt.
ó MANAGEMENT
Das Bundesarbeitsgericht hat Dumping-Tarifverträgen
bei der Leiharbeit die Rechtsgrundlage entzogen und
der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für
Zeitarbeit und Personal-service-Agenturen die Tariffähigkeit
aberkannt. Die konsequenzen dazu werden in
einem Fachbeitrag dargelegt.
ó sPEZIAL
In der kommenden Ausgabe halten wir für sie ein
sPEZIAL zur betrieblichen Altersversorgung bereit.
Anbieter von standardsoftwaresystemen beantworten
Fragen zur umsetzung der Anforderungen bei der
Verwaltung von betrieblicher Altersversorgung.
Änderungen behalten wir uns vor!
Die in der LOHN+GEHALT veröffentlichten Informationen,
Fachbeiträge, Texte und Abbildungen wurden sorgfältig erarbeitet.
Dennoch übernehmen Autoren, Herausgeber, Redaktion
und Verlag für die Richtigkeit von Informationen und Preisen
sowie für Druckfehler keine Haftung.
IMPREssuM
LoHn+GeHALt
Das fachmagazin für
entgeltabrechnung aus erster Hand
Chefredaktion:
Diana Keller
Tel.: 02234/96610-11
keller@datakontext.com
Redaktion:
Angelika Badzies-Sesterheim
markus matt-Kellner
Herausgeber:
Bernd Hentschel †
Verlag:
Verlagsgruppe Hüthig Jehle Rehm gmbH
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50226 frechen-Königsdorf
Tel.: 02234/96610-0
fax: 02234/96610-9
internet:
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www.lohn-und-gehalt-zeitschrift.de
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frau Jutta müller
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einzelheft: 19,00 euro
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druck:
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adpic Bildagentur, Bonn
fotolia llc, new York
erscheinungsweise:
8 Ausgaben pro Jahr
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22. Jahrgang 2011
iSSn 0172-9047
nachdruck:
nachdruck nur mit ausdrücklicher genehmigung
des Verlages und unter voller Quellenangabe.
für eingescannte manuskripte und Bildmaterialien,
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wurden, übernimmt der Verlag keine Haftung.
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verlängert sich zu den jeweils gültigen Bedingungen um ein
Jahr, wenn es nicht mit einer frist von 8 Wochen zum ende
des Bezugszeitraumes gekündigt wird.
102 LoHn+GeHALt > Januar 2011

Seminare 2010 – 2. Halbjahr
Arbeitsgemeinschaften Entgeltabrechnung
In den ARGEn Entgeltabrechnung werden die Teilnehmer fortlaufend über aktuelle Gesetzesvorhaben, aktuelle
Gesetzesänderungen zu allen steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Bereichen informiert. Weiterhin werden deren Folgen
für die tägliche Personalarbeit der Teilnehmer eingehend diskutiert. Dabei wird Ihnen umfangreiches Informationsmaterial
zur Verfügung stellt.
Der geschlossene Personenkreis in der ARGE gibt darüber hinaus Gelegenheit zum – auch vertraulichen – Erfahrungstausch
und zur wechselseitigen Information und Vernetzung der Teilnehmer untereinander.
ARGE 1 (überregional) 21. – 23.03.2011 Wolfsburg T. Fromme
ARGE 2 (überregional) 09. – 11.03.2011 Wolfsburg T. Fromme
ARGE-nord 14. – 15.04.2011 Timmendorf T. Fromme
ARGE-süd 18. – 19.04.2011 Tegernsee T. Fromme
ARGE-süd-west 05. – 06.04.2011 Karlsruhe T. Fromme
ARGE-west 1 24. – 25.03.2011 Mainz T. Fromme
ARGE-west 2 07. – 08.04.2011 Köln T. Fromme
ARGE-Hannover 15. – 16.03.2011 Hannover T. Fromme
ARGE-Ruhrgebiet 12. – 13.04.2011 Xanten T. Fromme
ARGE 5 11. – 12.04.2011 Dresden E. Bergmann
ARGE 6 04. – 05.04.2011 Berlin E. Bergmann
ARGE 8 13. – 14.04.2011 Leipzig E. Bergmann
ARGE öffentlicher Dienst regional-ost 28. – 29.03.2011 Berlin E. Bergmann
ARGE öffentlicher Dienst regional-ost 06. – 07.04.2011 Berlin E. Bergmann
ARGE öffentlicher Dienst regional-west 30. – 31.03.2011 Münster E. Bergmann
ARGE SAP Payroll (überregional) 07. – 08.04.2011 Deidesheim H. Steiger
ARGE SAP ÖD – Termin standen bei Drucklegung noch nicht fest Düsseldorf T. Böhm
ARGE betriebl. Altersversorgung 03. – 04.03.2011 Berlin T. Fromme
ARGE betriebl. Altersversorgung – Termin/Ort standen bei Drucklegung noch nicht fest T. Fromme
Gerne stehen wir Ihnen für persönliche Fragen unter der Telefonnummer 02234/65633 zur Verfügung!
Verlagsgruppe Hüthig Jehle Rehm GmbH · Standort Frechen · Postfach 4128
50217 Frechen · Telefon 02234/65633 oder 65638 · Telefax 02234/65635
Internet: www.datakontext.com · E-Mail: tagungen@datakontext.com
DATAKOnTEXT-Repräsentanz Lothar-Streit-Str. 9 · 08056 Zwickau
Tel.: 0375/291728 · Fax: 0375/291727
E-Mail: repraesentanz-zwickau@datakontext.com

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Oliver Turtenwald,
Leiter Personalabrechnung,
Kulmbacher Brauerei AG
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Sage Personalwirtschaft:
Personal- und Talentmanagement, Personalplanung
und -controlling, Personalabrechnung und -administration