Die Rechte der ArbeitnehmerInnen (Stand: Juni 2010) - AFI-IPL

Die Rechte der ArbeitnehmerInnen
(Stand: Juni 2010)

Walther Andreaus
Hanspeter Tratter
Waltraud Wörndle
Die Rechte der Arbeitnehmerinnen
Arbeits- und sozialrechtlicher Ratgeber für Südtirol
Mit neuen Bestimmungen über:
|- Arbeitsvermittlung
|- Atypische Arbeitsverhältnisse
|- Rentenreform
|- Maßnahmen zur Finanzkrise
|- Pflegegeld des Landes
|- Sparpaket der Regierung
(Stand: Juni 2010)

Impressum
© Arbeitsförderungsinstitut 2010
39100 Bozen | Neubruchweg 5B/7
Tel. 0471 061950 | Fax 0471 061959
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http://www.facebook.com/afi-ipl
AutorInnen:
|- Walther Andreaus,
langjähriger Sekretar im Bereich der Industriegewerkschaften und im Bildungsreferat
des ASGB, derzeit Geschäftsführer der Verbraucherzentrale Südtirol.
|- Hanspeter Tratter,
Leiter des Patronats Sozialer Beratungsring (SBR)
|- Waltraud Wörndle,
Leiterin des Rechtsschutzbüros im ASGB
Verantwortlich im Sinne des Pressegesetzes:
|- Tila Mair,
Vorsitzende des AFI-IPL-Institutsausschusses
Gestaltung, Layout und Druck:
|- Tezzele by Esperia Srl | Bozen
4

Inhaltsverzeichnis
Die Soziale Frage
1. Geschichtliche
Ausgangssituation 13
2. Die Soziale Frage
und die Arbeiterbewegung 14
3. Definition des
Arbeits- und Sozialrechts 15
4. Rechtsquellen des
Arbeits- und Sozialrechts 15
5. Internationale Rechtsnormen 16
Arbeitsrecht
1. Arbeitsverhältnis 18
1.2. Merkmale des Arbeitsverhältnisses 18
1.2.1. Arbeitsverhältnis im
Öffentlichen Dienst 19
1.2.2. Familienbetrieb 19
1.2.3. Arbeitnehmer, Gesellschafter
des Betriebes 19
1.3. Weisungsgebundenheit
des Arbeitnehmers 19
1.4. Pflichten des Arbeitnehmers 19
1.5. Pflichten und Rechte
des Arbeitgebers 21
2. Eingehend des
Arbeitsverhältnisses 21
2.1. Arbeitsmarkt 21
2.2. Arbeitsvermittlung 24
2.3. Pflichteinstellungen 24
2.4. (Individueller) Arbeitsvertrag 30
2.4.1. Informationspflicht 30
2.4.2. Anstellung 30
2.5. Gesundheitsuntersuchungen 31
2.6. Probezeit 31
2.7. Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit 32
2.8. Wichtige Arbeitsdokumente 33
2.9. Besondere Arbeitsverträge 33
2.9.1. Jugendschutzgesetz
(Nr. 977/1967 und GVD
Nr. 345/1999) 33
2.9.2. Lehrvertrag 34
2.9.3. Heimarbeit 36
2.9.4. Hausangestellte 37
2.9.5. Der Eingliederungsvertrag 37
2.9.6. Arbeitsplatzteilung „Job Sharing“ 38
2.9.7. Berufspraktika 38
2.9.8. Sommerpraktikum (Ausbildungsund
Orientierungspraktikum) 38
2.9.9. Sommerarbeitsverträge für Jugendliche
durch Sektorenabkommen 39
2.9.10. Teilzeitarbeit 39
2.9.11. Arbeit auf Abruf 40
2.9.12. Entlohnungsgutscheine 41
2.9.13. Berggesetz – Art. 18 41
2.9.14. Atypische Arbeitsverhältnisse 41
3. Abwicklung des
Arbeitsverhältnisses 44
3.1. Aufgaben und Einstufung
des Arbeitnehmers
(Eingruppierung) 44
3.2. Entlohnung 47
3.2.1. Lohnstreifen 48
3.2.2. Zusammensetzung
der Bruttoentlohnung 49
3.2.3. Lohngleichheit 52
3.2.4. Sozialabgaben 53
3.2.5. Lohnsteuer oder
Einkommenssteuer der
physischen Personen
(Irpef-Imposta sui Redditi
delle Persone Fisiche) 55
3.2.7. Die Isee-Erklärung 59
3.2.8. Pfändung der Entlohnung 60
3.3. Arbeitszeit 60
3.3.1. Normalarbeitszeit 61
3.3.2. Höchstarbeitszeit 61
3.3.3. Überstundenarbeit 61
3.3.4. Pausen 62
3.3.5. Wöchentlicher Ruhetag 62
3.3.6. Urlaub 62
3.3.7. Nachtarbeit 63
3.3.8. Feiertage 63
3.3.9. Abgeschaffte Feiertage 64
3.3.10. Arbeitszeitverkürzung 64
5

Inhaltsverzeichnis
3.3.11. Solidaritätsverträge 64
3.4. Datenschutz 65
3.5. Außendienste 66
3.6. Erfindungen des
Arbeitnehmers 66
4. Unterbrechungen
des Arbeitsverhältnisses 66
4.1. Abwesenheiten von der Arbeit 66
4.2. Behandlung im Krankheitsfalle 66
4.3. Arbeitsunfall 68
4.4. Berufskrankheiten 69
4.5. Schwanger-und
Mutterschaftsurlaub
(Elternurlaub) 70
4.6. Hochzeitsurlaub 73
4.7. Freistellungen bei Adoption 73
4.8. Freistellungen für Personen mit
Beeinträchtigung Arbeitnehmer oder
Arbeitnehmer, die eine Person mit
Beeinträchtigung betreuen 73
4.9. Freistellungen für Blutspender 73
4.10. Verschiedene Freistellungen 74
4.11. Freiwilliger Militär-und
Zivildienst 75
4.11.1. Freiwilliger Zivildienst im
In-und Ausland 75
4.12. Betriebskrisen 76
4.12.1. Lohnausgleichskasse (Cassa
Integrazione Guadagni = Cig) 77
5. Auflösung des
Arbeitsverhältnisses 79
5.1. Kündigung des
Arbeitsverhältnisses (Rücktritt) 79
5.2. Kündigungsschutz für
die Arbeitnehmer 80
5.3. Einzelentlassung 81
5.4. Schutz gegen diskriminierende
Entlassungen 84
5.5. Kollektive Entlassungen
wegen Personalreduzierung 84
5.5.1. Personalüberschüsse im
öffentlichen Dienst 84
5.6. Mobilität 85
5.7. Abfertigung (Trattamento
di fine rapporto TFR) 87
5.8. Abfertigung im öffentlichen
Dienst 92
5.9. Entschädigung bei Tod
des Arbeitnehmers 92
6. Verjährung beim
Arbeitsverhältnis 92
7. Verzichte und Vergleiche 93
8. Konkurs des Betriebes– Vorrang
der Lohnforderungen 93
9. Besitzwechsel eines Betriebes 93
10. Kollektivvertragsrecht 94
10.1. Gesamtstaatlicher
Arbeitskollektivvertrag
(Contratto Collettivo
Nazionale di Lavoro – Ccnl 94
10.2. Betriebsabkommen oder
überbetriebliche Abkommen 96
10.3. Betriebsordnung 97
11. Gewerkschaftsrecht 97
11.1. Arbeiterstatutgesetz
Nr. 300 Vom 20.5.1970 97
11.2. Gewerkschaften 103
11.3. Betriebliche
gewerkschaftsvertretung 104
11.4. Informationsrechte und
Mitbestimmung 106
11.5. Gewerkschaftliche
Interessensvertretung
gegenüber der öffentlichen
Hand 106
11.6. Mitwirkung in der
Selbstverwaltung 107
11.7. Patronate 107
11.8. Streikrecht und Aussperrung 107
11.9. Streikrecht im öffentlichen
Dienst 108
12. Arbeitsstreitfall 108
12.1. Individuelle Arbeitsstreitfälle 109
6

Inhaltsverzeichnis
12.2. Kollektive Arbeitsstreitfälle 110
12.3. Arbeitsprozess 111
12.4. Verzinsung der
Lohnforderungen 111
13. Gesundheitsschutz am
Arbeitsplatz-Arbeitsschutz 112
13.1. Bestimmungen über die
allgemeinen Rechte
der Staatsbürger 112
13.2. Pflichten der Arbeitgeber 115
13.2.1. Arbeitssicherheitsdienst 116
13.2.2. Zuständiger Arzt 116
13.3. Pflichten und Rechte der
Arbeitnehmer und deren
Vertretungen 116
13.3.1. Kontrolle der Schädlichkeit
des Arbeitsplatzes 117
13.3.2. Sicherheitssprecher
der Belegschaft 118
13.3.3. Notfallpläne 118
13.3.4. Information und Ausbildung 118
13.4. Öffentliche Einrichtungen
des Arbeitsschutzes 119
13.5. Bestimmungen über
die Arbeitsumwelt und
die Betriebsanlagen 120
13.6. Risikofaktoren bei der Arbeit 121
14. Gleichstellung von Mann
und Frau 122
15. Strafen für Verstöße
gegen das Arbeitsrecht 123
Sozialrecht
1. Soziale Sicherheit 124
2. Sozialversicherung 124
2.1. Geschichtliche Entwicklung der Sozialversicherung
in Italien 125
2.2. INPS/NISF 126
2.3. Beiträge und Leistungen
der Sozialversicherung 126
2.4. Finanzierungssysteme:
Kapitalisierungs- und
Umlageverfahren 128
2.5. Hilfestellung durch Patronate 128
3. Rentenversicherung 129
3.1. Beiträge zur
Rentenversicherung 129
3.1.1. Pflichtbeiträge 129
3.1.2. Anrechnungszeiten
(figurative Beiträge) 130
3.1.3. Nachkauf von
Versicherungszeiten 131
3.1.4. Freiwillige Weiterversicherung 132
3.1.5. Zusammenlegung von Versicherungszeiten
132
3.1.6. Schwerarbeitsbonus 132
3.1.7 Arbeitszeiten im Ausland 134
3.2 Leistungen der
Rentenversicherung 134
3.2.1. Altersrente 134
3.2.2. Dienstaltersrente 138
3.2.3. Invalidenrente 141
3.2.4. Hinterbliebenenrente 142
3.2.5. Sonderfonds der Selbständigen (Bauern,
Handwerker, Kaufleute) 143
4. Weitere Sozialversicherungen des
Inps/Nisf 144
4.1. Arbeitslosenversicherung 144
4.2. Lohnausgleichskasse 147
4.3. Mobilitätsfonds 148
4.4. Garantiefonds für Abfertigungen 148
4.5. Tuberkuloseversicherung 148
4.6. Familienzulagenfonds
(Cassa unica degli Assegni Familiari –
Cuaf) 149
4.7. Arbeitswaisenfonds (Ente Nazionale
Orfani dei Lavoratori Italiani – Enaoli)
149
5. Krankenversicherung 149
5.1. Beiträge zur Krankenversicherung 150
5.2. Leistungen der Krankenversicherung
150
5.3. Krankengeldversicherung 154
7

Inhaltsverzeichnis
5.4. Schwangerschafts- und
Mutterschaftsgeld 155
5.8. Sparmaßnahmen Juni 2010 155
6. Arbeitsunfallversicherung 158
6.1. Prämien zur
Arbeitsunfallversicherung 159
6.2. Leistungen der
Arbeitsunfallversicherung 159
6.2.1. Medizinische Versorgung
bei einem Arbeitsunfall 160
6.2.2. Entschädigung für absolute
zeitweilige Arbeitsunfähigkeit
(Unfallgeld) 160
6.2.3. Unfallrente 160
6.2.4. Begleitzulage 161
6.2.5. Vermittlungszulage 161
6.2.6. Hinterbliebenenrente 161
6.2.7. Begräbniszulage
„Una Tantum“ 162
6.2.8. Sonderleistungen 162
6.2.9. Berufskrankheiten 162
6.2.10 Der biologische Schaden
„danno biologico“ 162
7. Unfallversicherung für
Hausfrauen 162
8. Privatversicherung 162
8.1. Zusatzrentenfonds 163
8.1.1. Regionaler Zusatzrentenfonds
„Laborfonds“ 165
8.1.2. Massnahmen und Garantien
der Region Trentino Südtirol 167
9. Fürsorgeleistungen 167
9.1. Rente für Zivilinvaliden,
Zivilblinde und
Taubstumme 167
9.2. Sozialhilfe 168
9.2.1. Finanzielle Sozialhilfe 169
9.2.2. Spezifische Leistungen
(Sonderleistungen) 169
9.2.3. Taschengeld für die
Bewohner von Heimen 170
9.2.4. Hilfe zur Weiterführung
des Haushalts 170
9.2.5. Unterstützung bei Betreuung von
Behinderten durch Pflegefamilien 170
9.2.6. Sozialeinrichtungen
für Behinderte 170
9.3. Pflegegeld 170
9.4. Sozialrente (Sozialgeld) 171
9.5. Versorgung (-recht) 171
9.5.1. Verbrechensopferversorgung 171
9.5.2 Verkehrsopferversorgung 172
9.5.3 Kriegs- und
Heeresopferversorgung 172
9.6. Familienpaket 172
9.6.1 Regionales Familiengeld 173
9.6.2. Regionale Altersrente
(Hausfrauenrente) 173
9.6.3. Zuschuss für die Bauern,
Halb- und Teilpächter 173
9.6.4. Zuschuss für eine rentenmäßige
Absicherung der Erziehungszeiten 173
9.6.5. Zuschuss für eine rentenmäßige
Absicherung von Pflegezeiten 174
9.6.6. Zuschuss für die freiwillige
Weiterversicherung 174
9.6.7. Zuschuss für den Aufbau
einer Zusatzrente 175
9.6.8 Regionale Mobilitätszulage 175
9.6.9 Arbeitslosengeld für
Grenzpendler 175
9.6.10 Nachkauf von
Versicherungszeiten im Ausland 175
9.7. Familiengeld des Landes 175
9.8. Einkommensunterstützende
Maßnahmen aufgrund
der Finanzkrise 176
9.9. Staatliches Mutterschaftsgeld
(Gesetz 488/1999) 176
9.10. Staatliches Mutterschaftsund
Familiengeld
(Gesetz 448/1998) 176
9.11. Pendlerzuschuss 176
Stichwortverzeichnis 179
8

Vorwort
Schon zum fünften Mal in unserer inzwischen
10-jährigen Tätigkeitsgeschichte
des Arbeitsförderungsinstitutes AFI-IPL
wird nun der arbeits- und sozialrechtliche
Leitfaden mit dem Titel „Die Rechte
der ArbeitnehmerInnen“ als Ratgeber
für alle abhängig Beschäftigten in Südtirol
aufgelegt. Dies zeigt, dass er von
der interessierten Öffentlichkeit gut angenommen
wurde und dass er eine willkommene
vielfältige Informationsquelle
darstellt und daher voll und ganz seinen
Zweck erfüllt, für den er geschaffen wurde.
Dieses sozialrechtliche „Lehrbuch“
gibt uns die Möglichkeit, in alle Bereiche
des Arbeits- und Sozialrechtes in Italien
und Südtirol hineinzuschnuppern und
uns in den ständig sich verändernden
Normen im demokratischen Rechtsstaat
zurechtzufinden. Denn diese Normen
und ihre Veränderungen hängen auch
von den unterschiedlichen Regierungen
und Parlamenten ab, welche diese im
Rahmen ihrer Gesetzgebungsbefügnis
erneuern und immer wieder aufgrund
der jeweiligen Erfordernisse verändern.
Wir haben im Rahmen der Arbeitsmarktreform
in dieser sozialpolitisch äußerst
fragwürdigen Mitte-Rechtsregierungszeit
Berlusconi eine Fülle von neuen,
tendenziell unsicheren Beschäftigungsformen
erhalten, welche vor allem für
Jugendliche und atypisch beschäftigte
ArbeitnehmerInnen eine unsichere Zukunft
in Aussicht stellen. Denn wenn
eine gewisse Stabilität der Arbeitsverhältnisse
nicht gewährleistet ist, dann
wird für diese Menschen eine vernünftige,
vorausschauende Lebensplanung,
aber auch eine Familienbildung erschwert
oder unmöglich. Das positive
europäische Sozialstaatsmodell, welches
auf einem vielschichtigen, auch generationenübergreifenden
Sozialpakt aufbaut,
und um das uns viele auf der Welt
beneiden, liegt in dieser heutigen Zeit
der wirtschaftlichen Globalisierung unter
starkem Beschuss von den neoliberalen
Wirtschafts- und Finanzkreisen. Diese
setzen alles daran, sowohl soziale, aber
auch umwelt- und menschenrechtspolitische
Standards abzubauen und die
von der Arbeiter- und Gewerkschaftsbewegung
vor allem in Europa erkämpften
Schutzregelungen für die schwächeren
Gesellschaftsschichten zu „zertrümmern“.
Information ist eine Grundvoraussetzung
dafür, dass eine breit angelegte
Gegenwehr der betroffenen Menschen
möglich wird. Wer die Vorteile und die
Nachteile der Arbeitsverträge und die
Leistungen des Sozialstaates kennt, ist
auch imstande, die Leistungen unseres
Sozialstaatsmodells zu verteidigen und
für dessen Verbesserung einzutreten.
Und dazu soll dieses Handbuch dienen.
Denn wenn Veränderungen von arbeitsund
sozial-rechtlichen Bestimmungen
in Verhandlungen auf Gewerkschaftsebene,
oder im Landtag, Regionalrat
oder Parlament in Aussicht gestellt werden,
dann ist es notwendig zu wissen,
was derzeit Sache ist. Wir wünschen
allen neugierigen und lesefreudigen
ArbeitnehmerInnen, SchülerInnen und
StudentInnen, LehrerInnen und allen
Interessierten mit diesem Ratgeber eine
maßgebliche Bereicherung des sozialen
und arbeitsrechtlichen Wissensstandes.
Tila Mair
Vorsitzende des Institutsausschusses
9

Vorwort zur 6. Auflage
Die derzeitige Wirtschafts- und Finanzkrise
ist systemischer Art und läuft darauf
hinaus, nach den privat eingesteckten
Gewinnen die Schulden den BürgerInnen
aufzuhalsen. Das materielle, soziale,
intellektuelle und ethische Fundament
unseres sozio-ökonomischen Systems
zerbröckelt. Die globalen Finanzmärkte
sind infolge ihrer Entfesselung, Deregulierung
und Liberalisierung zu Epizentren
der Instabilität geworden, haben
Macht über Wirtschaft und Demokratie
und die Politik in Geiselhaft genommen.
Seit Ausbruch der Schuldenkrise hat sich
nichts daran geändert. In dieser Krise
wurden die Folgen einer hemmungslosen
Umverteilungspolitik offenbar. Die
öffentlichen Haushalte stehen vor dem
Absturz. Dennoch fordern Profiteure
der Antikrisenpolitik Sparprogramme.
Konjunkturprogramme, Kurzarbeit und
andere Formen der Arbeitszeitverkürzung
haben zwar dazu beigetragen, dass
die Krise nicht mit voller Wucht auf den
Arbeitsmarkt durchgeschlagen ist. Die
abhängig Beschäftigten zahlen jedoch
einen zunehmenden Preis in Form von
Kraftkraftverlusten und Einschnitten
beim Sozialstaat.
In einer solchen Situation ist das Arbeitsund
Sozialrecht ein wichtiger Indikator,
ja Garant. Mit dessen Regeln soll der
Sozialstaat abgesichert werden. Anstatt
die Krisenverursacher zur Kasse zu bitten
wird derzeit die soziale Polarisierung
weiter verstärkt. Reformen vor allem im
Finanzbereich werden verschleppt und
stabile und nachhaltige ökonomische
Verhältnisse weiterhin gefährdet.
Das Arbeits- und Sozialrecht hat für
die Arbeitnehmer für ihre wirtschaftliche
und gesellschaftliche Existenz eine
grundlegende Bedeutung. In der vorliegenden
Veröffentlichung wurde versucht,
einen kurzen Überblick über das
geltende Recht zu geben. Das Aufzeigen
des rechtlichen Rahmens war dabei
wichtiger als die Vertiefung von Einzelfragen.
Die im Ratgeber gesammelten Informationen
sollen den ArbeitnehmerInnen,
nicht nur helfen ihre arbeits- und sozialrechtlichen
Probleme zu bewältigen,
sondern sie auch zur weiteren Mitarbeit
an der Gestaltung des demokratischen
Gemeinwesens anregen.
Walther Andreaus
Juni 2010
11

Die Soziale Frage
1. Geschichtliche
Ausgangssituation
Die „soziale Frage“ ist als Folge der Industrialisierung
zu sehen, auch weil erstmals
Armut und Not – die auch schon
vorher bestanden – nicht als „gottgegeben“
hingenommen wurden. Herbeigeführt
wurde die Industrialisierung
durch den Einsatz von Maschinen als
Kraft- und Werkzeugmaschinen. Hervorzuheben
sind dabei Erfindung und Bau
der Dampfmaschine (1765), der Spinnmaschine
(1769), des mechanischen
Webstuhls (1786) und der Lokomotive
(1803/4). Die politischen und rechtlichen
Rahmenbedingungen passten sich an
diese „industrielle Revolution“ an.
Es entstanden die ersten bürgerlichen
Gesetzbücher (Anfang des 19. Jahrhunderts),
die von den Gedanken des Liberalismus
getragen und für ihre Zeit außerordentlich
fortschrittlich waren. Mit
dem Vordringen der Ideen des Liberalismus
verschwanden auch die Bindungen
des Mittelalters; die Handwerkszünfte
wurden aufgelöst und der Feudalismus
beseitigt. Das Zeitalter des Kapitalismus,
die freie Konkurrenzwirtschaft begann.
Um die Industrialisierung in Gang
zu bringen und zu halten, war Kapital
erforderlich.
Dieses Kapital wurde in Unternehmen
investiert, um Profit zu machen. Die
kapitalistische Wirtschaftsordnung
setzte gewaltige Energien frei. Die negativsten
Auswirkungen zeigten sich
im so genannten „Manchester-Liberalismus“.
Der Aufstieg des Bürgertums
zur wirtschaftlichen und politischen
Führungsschicht ging jedoch mit der
Verstärkung von sozialen Missständen
einher. Erfindungen und Entdeckungen
auf allen Gebieten begünstigten die arbeitsteilige
industrielle Produktion und
damit das Entstehen der Industriearbeiterschaft.
Der Interessensgegensatz zwischen Kapital
auf der einen und Arbeit auf der
anderen Seite verschärfte sich. Den liberalistischen
Ideen entspricht die Regelung
über die formale Rechtsgleichheit
im bürgerlichen Leben, die rechtliche
Gleichstellung von Partnern eines Vertrages
(auch des Arbeitsvertrages). Man
muss sich jedoch die wirtschaftlichen
und gesellschaftlichen Verhältnisse jener
Zeit des beginnenden Kapitalismus
vor Augen halten, um sich der Tragweite
dieser „Gleichstellung von Ungleichen“
bewusst zu machen.
Es begann auch das freie Spiel der wirtschaftlichen
Kräfte nach dem Gesetz
von Angebot und Nachfrage. Durch
das Überangebot der Arbeitskräfte war
ihr Preis sehr niedrig. Die Lasten des
wirtschaftlichen Wettstreits wurden in
Form von verschärfter Ausbeutung auf
die Arbeiterschaft abgewälzt. Bis zur
Mitte des 19. Jahrhunderts betrug die
Arbeitszeit, abgesehen von betriebs-,
branchen und regionalspezifischen
Unterschieden, durchwegs mehr als
13 Stunden pro Tag, die Entlohnung
reichte oft zum Überleben nicht aus
und war häufig durch das so genannte
Trucksystem, d. h. Entlohnung durch
Waren statt durch Geld, verschlechtert.
Auch die Wohnverhältnisse des Industrieproletariats
spiegelten ihre soziale
Misere wider; ganze Familien (durch die
Bevölkerungsexplosion waren die Familien
größer als heute) wohnten in einem
Raum.
13

Die Soziale Frage
2. Die Soziale Frage
14
und die Arbeiterbewegung
Gegen die sozialen Missstände entwickelte sich die Arbeiterbewegung, obwohl der
Zusammenschluss von Arbeitnehmern nach der französischen Revolution verboten
wurde. Die in Verbänden zusammengeschlossenen Arbeitnehmer konnten mit ihrer
gemeinsamen Kraft bessere Arbeitsbedingungen erzwingen. Jedoch war der Weg zur
Herausbildung der ersten Arbeiterorganisationen lang und keineswegs so einheitlich
wie es der Gegensatz zwischen Kapital und Arbeit hätte vermuten lassen. Der Lernprozess,
dass eigene Interessen am besten durch eigene Organisationen zu vertreten
seien, setzte sich schließlich durch. Doch nicht die Ärmsten der Armen wurden zu
Vorkämpfern der Organisationsidee. Führend waren vielmehr die Handwerker-/Gesellen-Arbeiter;
Tagelöhner und Heimarbeiter hatten weder Erfahrung noch Selbstbewusstsein.
Diese ersten von den Gesellen geschaffenen Verbände verfolgten teils
berufsständische, teils radikaldemokratische Ziele. Die beginnende, von der Arbeiterbewegung
getragene Sozialpolitik, setzte sich zum Ziel, den wirtschaftlich gegenüber
dem Unternehmer unterlegenen einzelnen Arbeitnehmer davon zu entlasten, selbst
die Arbeitsbedingungen vereinbaren zu müssen. Zunächst wurden gesetzliche Verbesserungen
angestrebt. Im Laufe der Zeit entstanden jedoch neben den Gesetzen
auch die von den Arbeitnehmervertretern unmittelbar mit den Arbeitgebern erzielten
Vereinbarungen, die in erster Linie die Löhne festlegten. So entwickelte sich der
Kollektivvertrag als eine im Wirtschafts- und Sozialleben nicht mehr wegzudenkende
Norm. Nicht immer konnten die neuen Interessensvertretungen die Rechte der Arbeitnehmer
schützen und ausbauen. In der Tat hatte (und hat) der Arbeitgeber die
bessere Ausgangsposition, konnte er doch über das Kapital verfügen und über die
Arbeitsplätze auch den Unterhalt der Familien beeinflussen. Die wirtschaftliche Abhängigkeit
hat die formelle Gleichstellung zur Nutzlosigkeit reduziert. Nur Zwangsregelungen
des Staates (Gesetze) konnten den Arbeitnehmern ein Mindestmaß an wirtschaftlicher
und sozialer Sicherheit gewährleisten, damit diese mit mehr Hoffnung in
die Zukunft blicken konnten. In Italien hat der Eingriff des Staates in die Beziehungen
zwischen Kapital und Arbeit erst später begonnen. Dies kann darauf zurückgeführt
werden, dass die Industrialisierung später eingesetzt hat und sich dadurch die soziale
Frage in dem Ausmaß erst später stellte. Mit dem Begriff „soziale Frage“, der in der
zweiten Hälfte des 19. Jahrhunderts geprägt wurde, wird auch jener besondere geschichtliche
Moment verbunden, als sich, auch infolge der aufkommenden sozialistischen
Theorien, die Notwendigkeit einer Behebung der miserablen Lebensbedingungen
der Arbeiterschaft abzeichnete. In jener Zeit wurde die Arbeit als Handelsware
betrachtet und der Schutz der Arbeiterschaft blieb dem Wohlwollen der Arbeitgeber
überlassen. Dies aber nur solange, bis sich die Gewerkschaftsarbeit in freier Art entfalten
konnte. Heute ist ein moderner Rechtsstaat ohne funktionierende, freie Gewerkschaften
nicht mehr vorstellbar. Diese sind Ausdruck der individuellen Freiheit des
einzelnen Arbeitnehmers. Obwohl das Arbeits- und Sozialrecht von der Interessens-

Die Soziale Frage
vertretung der Arbeitnehmer herrührt,
ist es keine „Klassengesetzgebung“; es
will keine Privilegien und Vorteile für die
Arbeitnehmer gegenüber den anderen
Staatsbürgern schaffen. Im Gegenteil,
das Gemeinwesen gründet sich auf der
Anteilnahme aller Bürger und somit ist
das Allgemeinwohl das Ziel allen Handelns
(obwohl es trotzdem nicht immer
gerechtfertigte Unterschiede und Übervorteilungen
gibt).
3. Definition des
Arbeits- und Sozialrechts
Unter Arbeits- und Sozialrecht versteht
man die „einschlägigen“, d. h. auf die
Arbeitnehmer bezogenen Gesetze. Es
fallen alle jene Bestimmungen darunter,
die das Arbeitsverhältnis regeln und die
neben den wirtschaftlichen Interessen
auch die Freiheit und Würde des Arbeitnehmers
schützen. In der Regel versteht
man unter Arbeits- und Sozialrecht die
Regelungen des abhängigen Arbeitsverhältnisses,
so wie es im 5. Buch des
Bürgerlichen Gesetzbuches (Arbeit im
Betrieb) vorgesehen ist. Nichtsdestotrotz
beinhaltet das Arbeits- und Sozialrecht
die Bestimmungen aller Arten
und Formen von Arbeit. Jedenfalls ist
das Arbeits- und Sozialrecht einen zentralen
Bereich menschlicher Existenz regelnde
Rechtsmaterie. Die Abhandlung
des Arbeits- und Sozialrechts sowie des
so genannten Gewerkschaftsrechts in
einem Kapitel scheint deshalb sinnvoll,
weil eine effiziente Aufarbeitung der
Aspekte des Arbeitsverhältnisses auf
keines dieser drei Elemente verzichten
kann.
4. Rechtsquellen des
Arbeits- und Sozialrechts
Die „Arbeit“ steht in unserer republikanischen
Verfassung im Mittelpunkt des
sozialen Lebens. Die programmatischen
Erklärungen der italienischen Verfassung
zum Thema Arbeit sind somit – obwohl
nicht mit direkter Gesetzeskraft ausgestattet
– trotzdem von hervorragender
Bedeutung. Dies auch deshalb, weil der
Gesetzgeber keine Gesetze erlassen kann,
die im Widerspruch zur Verfassung stehen
und somit die Grundsätze der Verfassung
einzuhalten hat. Die letzthin aufgeflammten
Diskussionen über eine Abänderung
der Verfassung haben somit eine weitreichende
Bedeutung für das soziale Leben
im Lande. Im Gegensatz zu vielen anderen
Rechtsgebieten spielt die Vertragsautonomie
im Arbeitsrecht (also die Arbeitskollektivverträge)
eine wesentliche Rolle
im Zustandekommen der Rechtsquellen.
Das italienische Bürgerliche Gesetzbuch
nennt folgende Rechtsquellen, in absteigender
Folge ihrer Wichtigkeit:
1. die Gesetze;
2. die Verordnungen;
3. die Kollektivverträge;
4. die Gebräuche.
Unter Punkt 3 steht im BGB ganz genau
genommen der Ausdruck „Die korporativen
Vorschriften“, jedoch sind die Korporationen
verständlicherweise abgeschafft
worden und die Kollektivverträge
haben diese Funktion übernommen. Es
gibt jedoch den wesentlichen Unterschied,
dass die vorhin aufgezählten Normen
einen so genannten heteronomen
Charakter haben, also von Machtzentren
für Personenkreise erlassen werden, die
nicht an der Erzeugung teilgenommen
15

Die Soziale Frage
haben, währenddessen die Kollektivverträge
autonomen Charakter aufweisen
und somit ihre Verbindlichkeit durch
den Willen der vertragsschließenden
Parteien erhalten (mehr dazu im Kapitel
über die Kollektivverträge). Die Kollektivverträge
werden jedoch allgemein
auch als Rechtsquelle eingeordnet, vor
allem deshalb, weil sie allgemeinen und
abstrakten Charakter haben. Der Einzelarbeitsvertrag
ist auch als Rechtsquelle
einzustufen. Beim öffentlichen Arbeitsvertrag
ist der Einzelarbeitsvertrag durch
den von der Verwaltung erlassenen Verwaltungsakt
ersetzt. Folgende Hierarchie
der Rechtsquellen ist zu berücksichtigen:
1. Die zwingenden Gesetze
Verfassungsnormen mit Vorschriftscharakter,
ordentliche Gesetze des
Staates, Gesetzesdekrete, Gesetze der
Regionen, sowie Landesgesetze; besondere
Bedeutung haben auch die
Durchführungsverordnungen zum
Autonomiestatut, die zwischen der
Verfassung und den ordentlichen Gesetzen
eingeordnet werden).
2. Die zwingenden Verordnungen
Diese können nicht in Widerspruch zu
den Gesetzen stehen.
3. Die Kollektivverträge
Von zweiseitig (absolut) zwingendem
Gesetzesrecht darf der Kollektivvertrag
überhaupt nicht, von einseitig zwingendem
Gesetzesrecht nur zugunsten
der Arbeitnehmer und abdingbarem
(dispositivem) Gesetzesrecht in jeder
Richtung abweichen.
4. Die Einzelarbeitsverträge
Diese unterstehen dem Kollektivvertrag.
5. Die Gebräuche
Diese werden immer weiter zurückgedrängt,
da sie meistens allein von den
Bedürfnissen der Arbeitgeber geprägt
waren.
5. Internationale
Rechtsnormen
Das Völkerrecht enthält eine ganze Reihe
von Arbeitsrechtsnormen. Die wichtigsten
davon sind das Koalitions- und
Streikrecht, die Gleichberechtigung von
Mann und Frau und das Urlaubsrecht.
Die wohl bekanntesten Völkerrechtsnormen
für die Welt der Arbeit sind die vom
Europarat beschlossene Europäische Sozialcharta
von 1961, die UN-Menschenrechtsdeklaration
von 1948 und der Pakt
der UNO über die wirtschaftlichen, sozialen
und kulturellen Rechte. Auch die
Abkommen und Empfehlungen der Internationalen
Arbeitsorganisation (ILO)
entfalten ihre Wirkungen. Die wichtigsten
davon sind die Konventionen über
die Arbeitsbedingungen, die Gewerkschaftsfreiheit
und die soziale Sicherheit.
Zunehmend wird auch die Europäische
Union, vor allem im Arbeitsschutzrecht,
tätig. Die von ihr erlassenen Verordnungen
und Richtlinien gewinnen an
innerstaatlicher Verbindlichkeit. Die
Gründungsakte der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft
von 1957 und mehr
noch die europäische Sozialcharta enthalten
eine Reihe von wichtigen Arbeitsund
Sozialregulierungen. Die eingangs
geschilderte Lage, die mit den sonst
immer postulierten christlichen und humanitären
Grundsätzen so gar nicht in
Einklang stand, bedurfte dringend einer
Korrektur. Sie gelang der Arbeiterbewegung
auf zwei Ebenen, die auch heute
16

Die Soziale Frage
noch die Einteilung des Arbeitsrechts
bestimmen; teils wurde der Konflikt von
der Individualsphäre auf die kollektive
Ebene gehoben, unter Wahrung des
Prinzips der sozialen Selbstgestaltung
des Arbeitslebens ohne weitgehende
staatliche Reglementierung (kollektives
Arbeitsrecht), teils wurden staatliche
(Mindest-) Schutznormen für den (einzelnen)
Arbeitnehmer erzwungen, also
bestimmte Grenzen gezogen, die der
Arbeitgeber nicht überschreiten durfte
(Einzelarbeitsrecht).
Diese historische Zweiteilung der Korrektur
hat funktionale Gründe. Ein Ausgangspunkt
der Idee der Selbstgestaltung
ist, neben der Selbstbestimmung,
die Erkenntnis, dass sich Gerechtigkeit im
Hinblick auf Arbeitsbedingungen durch
Gesetze nur sehr schwer erzielen lässt,
da dem Gesetzgeber entsprechende Parameter
fehlen. Was ist z. B. der gerechte
Lohn, wie sollte ihn das Parlament festlegen
Ist aber das Gesetz als Instrument
unbrauchbar, muss wieder auf die Idee
der Vertragsgerechtigkeit zurückgegriffen
werden, wenn auch unter anderen
sozialen Voraussetzungen als zu Beginn
der Industrialisierung:
Die Gleichgewichtslage auf dem Arbeitsmarkt
ist herzustellen, indem die Arbeitnehmer
eine zu den Unternehmern gegengewichtige
Marktmacht bilden. Zu
diesem Zweck müssen sie sich zu starken
Selbsthilfevereinigungen (Gewerkschaften)
zusammenschließen und auf der
Ebene des Kollektivs im Prinzip gleichmächtig
Regelungen aushandeln. Eine
Fülle von akzeptablen Kollektivverträgen
und Betriebsabkommen sprechen für
das grundsätzliche Funktionieren dieses
Systems. Trotzdem wird das kollektive
Arbeitsrecht zu Recht von Schutzgesetzen
flankiert. Bestimmte Arbeitnehmergruppen
sind besonders schutzwürdig,
weil es sich um Minderheiten handelt.
Das gilt z. B. für werdende Mütter (Mutterschutzgesetz),
Jugendliche (Jugendarbeitsschutzgesetz),
und insgesamt
sozial schwache Arbeitnehmer (Kündigungsschutzgesetz).
Daneben gibt es
eine Reihe von Bereichen, für die der
Gesetzgeber aus existenziellen Gründen
bestimmte Untergrenzen vorsieht (z. B.
Arbeitsschutz usw.). Die Zweiteilung des
Arbeitsrechts in Individualarbeitsrecht
und kollektives Arbeitsrecht könnte den
Eindruck erwecken, der Staat sei in erster
Linie der Schöpfer der Arbeitsrechtsnormen
und die Gewerkschaftsbewegung
kommt erst später zum Vorschein. Dem
ist aber nicht so. Die Reihenfolge wurde
nur der Übersichtlichkeit halber aufgestellt.
17

Arbeitsrecht
1. Arbeitsverhältnis
Ein abhängiges Arbeitsverhältnis liegt
vor, wenn sich jemand gegen Entgelt zur
Dienstleistung für einen anderen verpflichtet.
Es entsteht ein wechselseitiges
Rechtsverhältnis das den Arbeitnehmer
(Dienstnehmer) zur Erbringung der versprochenen
Arbeitsleistung und den
Arbeitgeber (Dienstgeber) zur Bezahlung
des Lohnes verpflichtet. Die wesentlichste
gesetzliche Grundlage des
Arbeitsvertrages ist immer noch das aus
dem Jahre 1942 stammende fünfte Buch
des Bürgerlichen Gesetzbuches – BGB
(Codice civile). Darin werden u. a. Begriffsbestimmungen
wie Unternehmer
(Art. 2082 und 2083) und Arbeitnehmer
(Art. 2094 und 2095) getroffen. Eine Sonderheit
im Vertragswesen stellt der Arbeitsvertrag
insofern dar, da er auch bei
Nichtigkeit oder Annullierbarkeit für die
Zeit der Arbeitsleistung Gültigkeit hat
(Art. 2126). In der Praxis bedeutet dies z.
B., dass bei illegaler Leiharbeit, obwohl
der Arbeitsvertrag nicht zugelassen ist,
der Arbeitnehmer für die betreffende
Zeit Anspruch auf Entlohnung und alle
anderen Rechte (Sozialversicherung) gegenüber
dem Arbeitgeber hat, für den er
effektiv arbeitete.
1.2. Merkmale des
Arbeitsverhältnisses
Es ist sehr wichtig, das Arbeitsverhältnis
als Rechtsverhältnis richtig zu erkennen,
weil das Arbeitsrecht erst bei Vorliegen
eines Arbeitsverhältnisses angewandt
wird. Dieses richtige Erkennen kann
durch die Gegenüberstellung des Arbeitsvertrages
mit dem Werkvertrag
deutlich gemacht werden.
|- Arbeitsvertrag: Arbeitsleistung (Tätigkeit)
für einen anderen auf eine gewisse
Zeit (Vertragsinhalt ist ein „Wirken“);
|- Werkvertrag: Herstellung eines Werks
gegen Entgelt (Vertragsinhalt ist ein
„Werk“).
Grundsätzlich hat jede abhängige Arbeit
eine Entlohnung zur Folge (siehe Art. 36
der Verfassung). Es gibt auch Fälle von
kostenloser Arbeit im Bereich der Familie
und der Vereine.
Um die Erkennung des abhängigen Arbeitsverhältnisses
zu erleichtern hat die
Gerichtsbarkeit im Verlauf der Jahre eine
Reihe von Kriterien erstellt.
Diese sind:
|- Einhaltung einer Arbeitszeit
|- Fehlen des für die Selbständigkeit ausschlaggebenden
Risikos
|- die Art der Dienstleistung
|- die Dauerhaftigkeit der Dienstleistung
|- die Festlegung der Entlohnung
|- die Einbindung des Arbeitnehmers in
die Betriebsorganisation.
Diese Kriterien erleichtern auch die Feststellung
von Arbeitsverhältnissen, die als
Scheinselbständigkeit ausgewiesen werden.
Diese fügen dem Sozialstaat großen
Schaden zu. Das abhängige Arbeitsverhältnis
kann laut Kassationsgerichtshof
(Urteil Nr. 812/1993) auch bei gleicher
inhaltlicher Leistung in ein selbständiges
Arbeitsverhältnis umgewandelt werden,
vorausgesetzt beide Vertragspartner
stimmen überein und die Umstände
der Arbeitsleistung ändern sich. Das Arbeitsverhältnis
kann privatrechtlicher
oder öffentlich-rechtlicher Natur sein.
Das privatrechtliche Arbeitsverhältnis
wird zwischen Personen des Privatrechts
abgeschlossen (Einzelperson/en, privatrechtliche
Rechtsperson) oder auf Ar-
18

Arbeitsrecht
beitgeberseite auch eine öffentliche Körperschaft
(in bestimmten Fällen). Beide
Vertragspartner stehen formell auf einer
Ebene, der Gesetzgeber stärkt jedoch
aufgrund der faktischen Ungleichheit
die Stellung des Arbeitnehmers.
1.2.1. Arbeitsverhältnis im
Öffentlichen Dienst
Das Arbeitsverhältnis im öffentlichen
Dienst wird mit einem Arbeitsvertrag
geregelt. Für die Anstellung ist ein öffentliches
Wettbewerbsverfahrens vorgeschrieben
Sie kann mit einem befristeten
sowie auch mit einem unbefristeten
Arbeitsvertrag erfolgen.
1.2.2. Familienbetrieb
Im Familienbetrieb (Art. 230 bis BGB und
Gesetz Nr. 17/1985) können dauerhaft
der Ehepartner, die Verwandten bis zum
dritten Grad und die Gleichgestellten bis
zum zweiten Grad mitarbeiten. Es ist kein
Familienbetrieb, wenn zwischen den Familienmitgliedern
eine Gesellschaft gegründet
oder ein Arbeitsverhältnis eingegangen
wurde.
1.2.3. Arbeitnehmer, Gesellschafter
des Betriebes
Gesellschafter von Personengesellschaften
(einfache Personengesellschaft, offene
Handelsgesellschaft OHG) können
mit dem eigenen Betrieb ein Arbeitsverhältnis
eingehen, außer sie nehmen
Geschäftsführungsaufgaben als Einzelpersonen
wahr.
Bei Kapitalgesellschaften (Aktiengesellschaft,
Gesellschaft mit beschränkter
Haftung GmbH, Kommanditgesellschaft
auf Aktien) kann der Gesellschafter auch
Arbeitnehmer sein, vorausgesetzt er ist
nicht alleiniger Geschäftsführer. Die Mitglieder
des Aufsichtsrates dürfen nicht
im Rahmen des Betriebes beschäftigt
werden (Art. 2399 BGB). Bei Arbeitergenossenschaften
ist die Teilnahme der
Genossenschaftsmitglieder am Arbeitsprozess
verpflichtend und wird aus dem
Gründungsakt abgeleitet. Die Genossenschaftsmitglieder
und Verwalter sind an
und für sich nicht Arbeitnehmer, aber sie
sind diesen in Bezug auf Sozialversicherung,
Arbeitszeit, Entlohnung, Anwendung
des Kollektivvertrages gleichgestellt.
1.3. Weisungsgebundenheit des
Arbeitnehmers
Der Arbeitnehmer ist an die Weisungen
des Arbeitgebers gebunden, verrichtet
seine Arbeit in persönlicher und wirtschaftlicher
Abhängigkeit und ist in
den Betrieb oder Haushalt des Arbeitgebers
kontinuierlich eingegliedert. Die
Selbständigen sind dem so genannten
Unternehmerwagnis unterworfen und
müssen nur für den Erfolg der Arbeit
einstehen. Demzufolge ist für den Erfolg
der Arbeit des Arbeitnehmers auch der
Unternehmer zuständig. Die Weisungsgebundenheit
des Arbeitnehmers ist je
nach Art des Arbeitsverhältnisses und
der Stellung verschieden intensiv ausgeprägt.
1.4. Pflichten des Arbeitnehmers
Die wichtigste Pflicht ist die Erbringung
der Arbeitsleistung. Grundsätzlich muss
der Arbeitnehmer seinen Dienst in eigener
Person leisten. Er muss seine Arbeit
mit der Sorgfalt, die von der Art der ge-
19

Arbeitsrecht
schuldeten Arbeitsleistung gefordert
wird, im Interesse des Betriebes und der
nationalen Produktion (sic!) (Art. 2104
BGB) leisten. Er muss dabei die Anleitungen
des Arbeitgebers befolgen. Dies bedeutet,
dass der abhängig Beschäftigte
im Unterschied zum Selbständigen der
Gehorsamspflicht unterliegt. Die Gehorsamspflicht
hat ihre Grenze in gesetzeswidrigen
oder unmoralischen Anordnungen,
die über die Arbeitsaufgaben
des Arbeitnehmers hinausgehen. Der Arbeitgeber
kann seine Weisungsbefugnis
teilweise oder gänzlich seinen leitenden
Mitarbeitern übertragen.
Zur Durchsetzung der Gehorsamspflicht
hat der Arbeitgeber das Instrument der
Disziplinarstrafen zur Verfügung, wobei
das Prinzip vorherrscht, dass die Strafe
dem Vergehen angemessen zu sein
hat (Art. 2106 BGB). Es darf keine Strafe
ausgesprochen werden, ohne dass der
Betroffene zur Verteidigung gehört wird
(rechtsstaatliches Prinzip). Ferner muss
der Dienstnehmer über die Gründe und
die Art der Disziplinarstrafen in Kenntnis
gesetzt worden sein. Das Arbeitnehmerstatut
(Gesetz 300/1970) sieht auch vor,
dass die Disziplinarmaßnahmen keine
Rückstufungen bei der Eingruppierung
beinhalten, die Geldstrafe nicht mehr
als 4 Stundenlöhne betragen und keine
Suspendierungen von der Arbeit von
mehr als 10 Tagen verhängt werden
dürfen. Die Treuepflicht, so wie sie im
Art. 2105 BGB vorgesehen ist, bürdet
dem Beschäftigten zwei Verbote auf; es
sind dies ein Wettbewerbsverbot und
die Wahrung des Betriebsgeheimnisses
(keine Auskünfte über Organisation und
Produktionsmethoden). Diese beiden
Auflagen sind sehr ernst zu nehmen.
Tipp
Konkurrenzverbot
Der Arbeitnehmer darf nichts
unternehmen, was in Konkurrenz zum
eigenen Betrieb steht. Das wäre beispielsweise
bei einem Tischler der Fall,
der nach Feierabend bei einem anderen
Tischlereibetrieb aushilft. Anders sieht
es aus, wenn derselbe Tischler einem
Freund hilft, der ein Metzger ist: Eine
Nebenerwerbstätigkeit, die nicht in Konkurrenz
zum eigenen Betrieb steht, ist
erlaubt, solange sie mit den Verpflichtungen
aus dem Hauptarbeitsverhältnis
vereinbar ist (d. h. beispielsweise dass jemand
infolge stetiger Nebenerwerbstätigkeit
nicht schon müde zur Arbeit kommen
darf). Bei Teilzeitarbeit hingegen
gilt das Konkurrenzverbot im Normalfall
nicht – außer es wird eigens schriftlich
vereinbart – denn der Arbeitgeber muss
ohnehin damit rechnen, dass der Arbeitnehmer
eine weitere Stelle annimmt. Ein
Verstoß gegen das Konkurrenzverbot
kann unter Umständen ein Grund für
eine fristlose Entlassung sein. Das Konkurrenzverbot
greift nur während des
Arbeitsverhältnisses, außer die beiden
Partner des Arbeitsvertrages vereinbaren
einen Konkurrenzverbotspakt (Art.
2125 BGB). In diesem Falle können der
Arbeitgeber und -nehmer vereinbaren,
dass nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
der Arbeitnehmer (auch die
Führungskraft) für eine bestimmte Zeit
nicht selbständig oder abhängig im Sektor
beschäftigt sein darf. Der Pakt muss
20

Arbeitsrecht
schriftlich abgeschlossen werden, für den
Arbeitnehmer eine Entschädigung vorsehen
und zeitlich und räumlich begrenzt
sein. Fehlt eine dieser Voraussetzungen,
dann ist der Pakt nichtig. Ein Konkurrenzverbot
nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
erschwert den Stellenwechsel
und bringt damit dem Arbeitnehmer eine
beträchtliche Einschränkung des beruflichen
Weiterkommens.
1.5. Pflichten und Rechte des
Arbeitgebers
Zu den wichtigsten Pflichten des Arbeitgebers
zählen die Fürsorgepflicht im
Sinne des Schutzes der Gesundheit und
der Würde der Arbeitnehmer und die
Pflicht zur Leistung des Entgelts (Lohnes).
Unter Entgelt ist jede Art von Leistung
zu verstehen, die der Arbeitgeber
dem Arbeitnehmer für ordnungsgemäß
gebotene Leistung schuldet. Die Entlohnung
muss der Quantität und Qualität
seiner Arbeit entsprechen und in jedem
Fall ausreichen, um dem Arbeitnehmer
und seiner Familie ein freies und würdiges
Dasein zu gewährleisten (Art. 36 der
Verfassung). Die Bedürftigkeit des Arbeitnehmers
erstreckt sich nicht nur auf
die Gegenwart (Art. 38 der Verfassung),
sondern auch auf die Zukunft und somit
ist die Sozialversicherung als Teil der so
genannten angemessenen Entlohnung
anzusehen. Der Art. 2099 des BGB sieht
vor, dass das Ausmaß der Entlohnung
von den Kollektivverträgen festgelegt
wird. Näheres dazu im Kapitel über die
Entlohnung und zu den Kollektivverträgen.
Weiters unterliegt der Arbeitgeber
der Informationspflicht gegenüber dem
Arbeitnehmer, was seine Arbeitsbedingungen
betrifft, und gegenüber den
Gewerkschaftsorganisationen, was die
Gesamtsituation des Betriebes betrifft.
Die wichtigsten Rechte des Arbeitgebers
umfassen das Recht auf Leitung
und Unterweisung, das Recht, der Aufsicht
und Kontrolle sowie das Recht,
Disziplinarstrafen zu verhängen. Das
Recht auf Leitung und Unterweisung
steht in engem Zusammenhang mit der
Pflicht des Arbeitnehmers zu Gehorsam
und Gewissenhaftigkeit. Das Recht auf
Leitung umfasst die Möglichkeit, alle
organisatorischen Vorkehrungen zu
treffen, damit die Tätigkeiten der Arbeitnehmer
den Notwendigkeiten des
Betriebes zu gute kommen. Somit liegt
es im Ermessen des Arbeitgebers, welche
Anleitungen befolgt werden müssen.
Was den öffentlichen Arbeitgeber
betrifft, so ist, infolge der Privatisierung
des Arbeitsverhältnisses, die Regelung
der Arbeitsorganisation und der wirtschaftlichen
Aspekte der kollektiven
Vertragstätigkeit unterworfen.
2. Eingehen des
Arbeitsverhältnisses
2.1. Arbeitsmarkt
Am Arbeitsmarkt werden die verschiedenen
Arbeitsplätze angeboten und
nachgefragt. Die weltweite Wirtschaftskrise
war auf Südtirols Arbeitsmarkt nur
in einigen Sektoren spürbar, etwa im
verarbeitenden Gewerbe und im Bauwesen.
Dies zeigen die Daten, die die
21

Arbeitsrecht
Landesbeobachtungsstelle für den Arbeitsmarkt
im Sommer und Herbst letzten
Jahres erhoben hat. Die Beschäftigungsentwicklung
von Mai bis Oktober
2009 ist im Vergleich zum Jahr zuvor mit
einem Plus von einem Prozent sogar positiv
ausgefallen. Allerdings ist die Entwicklung
deutlich hinter den Zuwachsraten
der Jahre davor zurückgeblieben.
In diesen Jahren ist die unselbstständige
Beschäftigung durchschnittlich um
zwei bis drei Prozent gewachsen. Dass
trotz der derzeitigen Krise noch ein Plus
herausgeschaut hat, ist auf entsprechende
Maßnahmen zur Abfederung
zurückzuführen. Am schwersten von
der Krise getroffen wurden das verarbeitende
Gewerbe und das Bauwesen.
Das Bau- und Baunebengewerbe stecken
allerdings schon seit 2007 in der
Krise und haben von Anfang 2008 bis
Ende 2009 rund 1.200 Arbeitsplätze
verloren. Dies entspricht etwa sechs bis
sieben Prozent der abhängig Beschäftigten
in diesem Sektor. Im verarbeitenden
Gewerbe begann der Rückgang
zwar erst Ende 2008, führte aber innerhalb
nur eines Jahres dazu, dass 1.000
Arbeitnehmer weniger beschäftigt waren,
was einem Rückgang von mehr als
drei Prozent entspricht. Das Gastgewerbe
und besonders die Landwirtschaft
wiesen im Sommer und Herbst 2009
dagegen eine positive Entwicklung
auf. Im Hotel- und Gastgewerbe hatte
die Sommersaison 2009 zwar unter
negativen Vorzeichen begonnen, letztendlich
aber Zuwachsraten zwischen
drei und fünf Prozent verzeichnet. Damit
reicht man an die Entwicklung der
vergangenen Jahre heran und hat die
Wintersaison, was den Beschäftigungsstand
betrifft, unter einem positiven
Vorzeichen begonnen. Der Handel hat
sich nach anfänglichen Schwierigkeiten
etwas erholt und auch die so genannten
anderen Dienstleistungen weisen
tendenziell eine positive Entwicklung
auf. Was die Krisenopfer betrifft, so sind
dies hauptsächlich Männer mit ausländischer
Staatsbürgerschaft.
Arbeitslos ist demnach:
|- wer keine Beschäftigung hat und weder
arbeitsunfähig ist noch den Militärdienst
leistet,
|- wer keine einzige Stunde in der betreffenden
Woche gearbeitet hat,
|- wer auf Arbeitssuche ist,
|- wer in den letzten 30 Tagen zumindest
ein Mal Arbeit gesucht hat,
|- wer ab sofort (innerhalb 2 Wochen)
ein Arbeitsverhältnis antreten kann.
Infolge der Wichtigkeit dieses „Marktes“
wurde mit der Zeit eine Regulierung eingeführt,
die immer wieder dafür verantwortlich
gemacht wird, dass es zu wenig
Arbeitsplätze gibt. Es stehen sich bei diesen
Auseinandersetzung zwei Überzeugungen
gegenüber. Einerseits die Verfechter
des Marktes, die jede Regulierung
als „Jobkiller“ abtun, und andererseits
diejenigen, die gegen das unkomplizierte
„Heuern und Feuern“ von Mitarbeitern
auftreten, weil sie meinen, dass dieses vor
allem in angelsächsischen Ländern angewandte
Modell zu einer nachhaltigen
Schwächung der Gewerkschaften und
demzufolge zu einem Abbau der sozialen
Rechte aller Arbeitnehmer führt. Denn
mit der Drohung auf Verlust des Arbeitsplatzes
könnten in einem deregulierten
Arbeitsmarkt (ohne Kündigungsschutz)
nahezu fast alle Rechte der Arbeitnehmer
zur Disposition gestellt werden.
22

Arbeitsrecht
Tipp
So bewerben Sie sich richtig!
Die erste Kontaktaufnahme
erfolgt meist über ein Bewerbungsschreiben.
Dieses sollte alle wesentlichen
Merkmale eines Geschäftsbriefes haben
(genauer Absender mit Telefonnummer
und Empfänger, Datum, Betreff, Anrede,
Unterschrift). Erklären Sie, woher sie von
der Stelle wissen, weshalb Sie sich für
die betreffende Arbeitsstelle interessieren
und welche besonderen Qualitäten
in Bezug auf die Stelle Sie aufweisen. Zu
den Bewerbungsunterlagen gehört auch
ein unterschriebener Lebenslauf, der
über Ihre Ausbildung und Ihre berufliche
Laufbahn erschöpfend Auskunft gibt.
Vermeiden Sie beim Lebenslauf Lücken;
sie sind verdächtig. Solche Lücken können
durch Mutterschaft oder Auslandsaufenthalt
entstanden sein; weisen Sie
darauf hin. Der Lebenslauf sollte knapp,
in Tabellenform und chronologisch von
heute rückwärts abgefasst sein. Auch Fotokopien
der Arbeitszeugnisse sollten der
Bewerbung beigelegt werden. Die letzten
sind die wichtigsten. Während des Vorstellungsgesprächs
sollten Sie sich als interessierter
und offener Gesprächspartner
zeigen. Sie können ruhig eine eigene Meinung
haben. Besserwisserei ist zu vermeiden.
Auch müssen Stellenbewerber nicht
ihr ganzes Privatleben ausbreiten. Es ist
nicht notwendig, dass beispielsweise eine
eventuelle Schwangerschaft mitgeteilt
werden muss, außer Sie bewerben sich als
Mannequin. Auch über frühere Krankheiten
muss man nichts erzählen, außer Sie
sind für die betreffende Arbeit ungeeignet
(beispielsweise ist ein schweres Rückenleiden
für einen Möbeltransporteur
von Belang). Auch eine Straftat darf unerwähnt
bleiben, wenn sie mit der Tätigkeit
in keinerlei Zusammenhang steht. Grundsätzlich
gilt: Fragen in engem Zusammenhang
mit der Arbeit sind zu beantworten.
Unzulässige Fragen oder Fragen über das
Privatleben brauchen Sie nicht zu beantworten.
Sie dürfen ausnahmsweise sogar
mit einer Notlüge antworten (etwa Religionszugehörigkeit,
sexuelle Veranlagung,
Gewerkschafts- oder Parteizugehörigkeit).
Der Betrieb kann eine Bewerbung ohne
Angabe von Gründen ablehnen, da das
Arbeitsverhältnis vom Grundsatz der
Vertragsfreiheit geprägt ist. Allein wenn
Beweise für eine Diskriminierung bezüglich
der Gleichstellung von Mann/
Frau vorliegen, könnte etwas dagegen
unternommen werden. Laut dem Datenschutzgesetz
(Nr. 675/1996) dürfen Erkundigungen
und Referenzen nur mehr mit
ausdrücklicher Zustimmung des Betroffenen
eingeholt und erteilt werden. Arbeitgeber
und Personalchefs müssen also um
Referenzadressen anfragen, wollen sie
mit Rückfragen ihr Bild über den Stellenbewerber
abrunden. Frühere Arbeitgeber
die im Lebenslauf auftauchen, in der Referenzliste
aber fehlen, dürfen nicht befragt
werden. Auch der Ex-Betrieb darf sich nur
äußern, wenn der ehemalige Beschäftigte
dies will. Und: er muss sich an das halten,
was im Arbeitszeugnis steht. Ein gutes
Arbeitszeugnis ausstellen und dann im
Nachhinein schlecht über die Person reden
geht nicht. Trotz Datenschutzgesetz:
unzulässige Informationsauskünfte sind
praktisch nur schwer beweisbar.
23

Arbeitsrecht
2.2. Arbeitsvermittlung
Die Regelung der italienischen Arbeitsvermittlung
war in den letzten Jahren
von einschneidenden Veränderungen
gekennzeichnet. Der Arbeitsmarkt sollte
durch eine Liberalisierung und durch eine
bessere Koordinierung von Angebot und
Nachfrage effizienter gestaltet werden
(Gesetz Nr. 608/96). Dabei ist das Monopol
der Arbeitsvermittlung durch die öffentliche
Hand gefallen. Die Arbeitsvermittlung
kann auch durch eigens dafür zugelassene
Betriebe vorgenommen werden. In Südtirol
ist auf die im Autonomiestatut vorgesehene
Besonderheit hinzuweisen, dass bei
Anstellungen jeder Art, die ortsansässigen
Personen den Vorrang bei der Einstellung
haben. Diese Bestimmung hat aber in der
Praxis fast keine Auswirkungen mehr, da
die meisten Anstellungen nur mehr dem
Amt für Arbeitsmarktbeobachtung mitgeteilt
werden müssen.
Anerkennung des Arbeitslosenstatus
Gemäß D.LH. Nr. 1/2005 muss der arbeitslose
Arbeiternehmer, der auf der Suche
nach Arbeit ist, seinen Arbeitslosenstatus
im örtlich zuständigen Arbeitsvermittlungszentrum
feststellen lassen. Dies bedeutet,
dass die Person Arbeitslosigkeit
nachweist und gleichzeitig sofortige Bereitschaft
erklärt, ein angemessenes Arbeitsangebot
anzunehmen.
Aberkennung des Arbeitslosenstatus
Falls der Arbeitnehmer ohne gerechtfertigten
Grund ein angemessenes Arbeitsangebot
ausschlägt, wird ihm der Arbeitslosenstatus
aberkannt. Die Aberkennung
des Arbeitslosenstatus bewirkt, dass die
Person auch das Anrecht auf Erhalt des
Arbeitslosengeldes verliert, sofern sie einen
Anspruch darauf hatte. Der Arbeitslosenstatus
wird auch aberkannt, wenn die
Person eine Maßnahme nicht befolgt, die
im individuellen Aktionsplan mit dem Arbeitsvermittlungszentrum
vereinbart wurde
oder eine Einladung des Arbeitsservice
zu einem Beratungsgespräch missachtet.
Die Meldung der Arbeitsverhältnisse
Am 01. Dezember 2008 ist das Ministerialdekret
vom 30. Oktober 2007 in Südtirol in
Kraft getreten, wonach die verpflichtende
Meldung von Arbeitsverhältnissen eingeführt
wurde. Demnach wird über eine
einzige Meldung an das Amt für Arbeitsmarktbeobachtung
die Mitteilungspflicht
sowohl gegenüber der Abteilung Arbeit
als auch gegenüber dem NISF/INPS sowie
dem INAIL und gegenüber der Polizeibehörde
erfüllt.
|- die Pflichteinstellungen;
|- die Lehrlinge;
|- die Arbeits- und Ausbildungsverträge;
|- die direkten Anstellungen und Übergänge
von einem Betrieb zum anderen.
Die wegen Personalreduzierung Entlassenen
haben bei Anstellungen im selben Betrieb
innerhalb eines Jahres das Vorzugsrecht.
Dasselbe gilt für Teilzeitbeschäftigte,
die wieder die volle Zeit arbeiten möchten.
Bei Verstoß gegen diese Minimalregeln
drohen Strafen von 258,22 Euro bis
1.549,37 Euro je Arbeitnehmer.
2.3. Pflichteinstellungen
Mit Gesetz Nr. 68 vom 12.3.1999 ist die
neue Regelung in Kraft getreten, welche
das Recht auf Arbeit der Invaliden regelt.
Dieses Gesetz ist seit 18. Jänner 2000 vollständig
in Kraft und das Gesetz Nr. 482
vom 2.4.1968, das die Pflichtvermittlung
regelte, sowie andere Regelungen, die mit
24

Arbeitsrecht
diesem zusammenhängen und die im Artikel
21 aufgezählt sind, sind abgeschafft.
Dieses Gesetz weitet die Verpflichtung,
Personen mit Beeinträchtigung aufzunehmen,
auf weitere Firmen aus, nämlich auf
Betriebe, die mehr als 15 Arbeitnehmer
beschäftigen. Das gesamte Gesetz stellt
für Personen mit Beeinträchtigung einen
größeren Vorteil dar, indem es anstelle des
subjektiven Rechtes der Pflichtvermittlung
für Personen mit Beeinträchtigung die “gezielte
Vermittlung” einführt. Artikel 2 beschreibt
diesen Begriff im Zusammenhang
mit den technischen Möglichkeiten und
Hilfsmitteln, die es ermöglichen sollen,
den Invaliden in seinen Arbeitsfertigkeiten
angemessen einzuschätzen und ihn über
folgende Maßnahmen am geeigneten
Platz eingliedern: Arbeitsplatzanalyse, Unterstützungsmaßnahmen,
positive Handlungen
und Lösungen der Probleme, unter
Berücksichtigung des Umfeldes, der Methoden
und der zwischenmenschlichen
Beziehungen am täglichen Arbeitsplatz.
Begünstigte
Das Gesetz fördert und bezweckt die
Eingliederung der Personen mit Beeinträchtigung
im berufsfähigen Alter in die
Arbeitswelt. Um in den Genuss der Arbeitseingliederung
gelangen zu können, müssen
die Personen arbeitslos sein.
Für die Anwendung dieses Gesetzes gelten
folgende Personen als Begünstigte:
|- Zivilinvaliden mit einer Invalidität von
über 45 %;
|- Arbeitsinvaliden mit einer Invalidität
von über 33 %;
|- Blinde und Taubstumme;
|- Kriegsinvaliden, Zivilkriegsinvaliden und
Dienstinvaliden mit Behinderungen von
der 1. bis zur 8. Kategorie.
Verzeichnisse und Rangordnungen
Die im Sinne dieses Gesetzes berechtigten
Invaliden, schreiben sich in eine entsprechende
Rangordnung ein. In Bezug
auf die Position in der Rangordnung, der
restlichen Arbeitsfähigkeit, sowie unter
Berücksichtigung der eigenen Qualifizierung
werden die Personen mit Beeinträchtigung
den Betrieben zugewiesen.
Arbeitgeber – Pflichtquote für
Menschen mit Beeinträchtigung
Alle öffentlichen und privaten Arbeitgeber,
die mindestens 15 Arbeitnehmer beschäftigen,
sind verpflichtet in folgendem
Ausmaß vorhin genannte Personen aufzunehmen:
|- 15 bis zu 35 Arbeitnehmer: 1 Invalide
(und für private Arbeitgeber nur im Falle
von einer Neuaufnahme nach dem
18/01/2000);
|- 36 bis 50 Arbeitnehmer: 2 Invaliden;
|- über 50 Arbeitnehmer: 7 % des beschäftigten
Personals.
Außerdem ist für Betriebe über 50 Arbeitnehmer
1 % des beschäftigten Personal
für Flüchtlinge, Witwen und Waisen und
Gleichgestellte zu reservieren.
Zu den Arbeitnehmern, auf dessen Grundlage
die Anzahl der Personen mit Beeinträchtigung
berechnet wird, die den Arbeitgebern
zugewiesen werden müssen,
sind folgende Personen nicht zu zählen:
Arbeitnehmer, die Angehörige der geschützten
Kategorien sind und pflichtmäßig
aufgenommen oder als solche
anerkannt worden sind, jene, die einen
Arbeitsvertrag von nicht mehr als 9 Monaten
pro Jahr nicht überschreiten, die Mitglieder
von Produktions- und Arbeitergenossenschaften,
sowie die Führungskräfte.
Außerdem sind von der Berechnung auch
25

Arbeitsrecht
Arbeitnehmer mit Lehrlings- oder Ausbildungsvertrag
sowie Eingliederungsvertrag
ausgeschlossen. Teilzeitarbeitskräfte
sind im Verhältnis zu den Stunden, die
vom gesamtstaatlichen Kollektivvertrag
für Vollzeitarbeitskräfte vorgesehen sind,
zu berechnen.
Dienste für die Pflichtvermittlung
Die Zuständigkeiten im Bereich Pflichtvermittlung
sind mit Gesetzesdekret vom
23. Dezember 1997, Nr. 469 auf nationaler
Ebene den zuständigen Ämtern übertragen
worden, die von jeder Region bestimmt
worden sind. In der Autonomen
Provinz Bozen ist diese Übertragung im
Jahr 1996 erfolgt und die diesbezüglichen
Aufgaben werden von den 7 Arbeitsvermittlungszentren
wahrgenommen.
Vorgangsweise bei Pflichtaufnahmen
Die privaten Arbeitgeber nehmen die Begünstigten
der Pflichtvermittlung auf, indem
sie ein Ansuchen an die zuständigen
Ämter richten. Sie haben auch die Möglichkeit,
ein entsprechendes Abkommen
im Rahmen eines Programms abzuschließen,
das auf die Erfüllung der Beschäftigungspflichten
abzielt, die sich aus dem
vorliegenden Gesetz ergeben. Die Anfragen
von Seiten der privaten Arbeitgeber
können namentlich sein. Für die Pflichtzuweisung
in Privatbetrieben, die 15 bis
35 Arbeitnehmer beschäftigen, ist immer
die namentliche Anfrage vorgesehen. Für
private Arbeitgeber, die 36 bis 50 Arbeitnehmer
beschäftigen, kann die Aufnahme
bis zu 50 %, und bis zu 60 % für Betriebe
mit mehr als 50 Arbeitnehmern namentlich
erfolgen. Die öffentlichen Arbeitgeber
nehmen die Pflichtaufnahmen im Sinne
von Art. 36, Absatz 2 des Gesetzesdekretes
Nr. 29 vom 3.2.1993 vor, welches, wie in Artikel
22, Absatz 1 des Gesetzesdekretes Nr.
80 vom 31.3.1998 angegeben, abgeändert
worden ist. Es ist auch im Artikel 11 des
neuen Gesetzes die Möglichkeit vorgesehen,
Pflichtaufnahmen in der öffentlichen
Verwaltung namentlich vorzunehmen.
Personen mit Beeinträchtigung können
an jedem Wettbewerb für die öffentliche
Verwaltung teilnehmen. Die Wettbewerbsausschreibungen
müssen besondere
Vorgangsweisen zur Durchführung
vorsehen, um es den Personen mit Beeinträchtigung
zu ermöglichen, zu gleichen
Bedingungen wie alle anderen am Wettbewerb
teilnehmen zu können. Personen
mit Beeinträchtigung, die für geeignet
befunden werden, können zur Besetzung
der Pflichtquoten herangezogen werden,
auch wenn sie nicht arbeitslos sind. Vorrang
haben allerdings jene Personen, die
in der Rangordnung für die Pflichtvermittlung
eingetragen sind. Für öffentliche Körperschaften
mit Gewinnabsicht wird die
gleiche Regelung angewandt, wie sie für
die privaten Arbeitgeber vorgesehen ist.
Meldung des Personals
Die zur Einhaltung des betreffenden Gesetzes
verpflichteten Arbeitgeber müssen
den zuständigen Ämtern jährlich elektronisch
eine Übersicht zukommen lassen,
auf der die Gesamtzahl der Arbeitnehmer
und die Namen der pflichtmäßig aufgenommenen
Arbeitnehmer oder die als
solche anerkannt worden sind, aufscheinen.
Außerdem ist vorgesehen, die Verfügbarkeit
von Arbeitsstellen und Aufgaben
für geschützte Arbeitnehmer anzugeben.
Diese Verpflichtung entfällt, falls sich in
Bezug auf die letzte Meldung die Situation
des Personalstandes und die Pflichtquote
26

Arbeitsrecht
für Menschen mit Beeinträchtigung nicht
geändert haben.
Weigerung der Aufnahme
geschützter Arbeitnehmer
Im Falle der Weigerung einer Aufnahme
von pflichtmäßig zugewiesenen Arbeitnehmern
stellt die Direktion des Landesarbeitsamtes
ein Protokoll aus, welches
an die zuständigen Ämter und an die Gerichtsbehörde
weitergeleitet wird.
Arbeitsverhältnis des pflichtmäßig
aufgenommenen Invaliden
Dem aufgenommenen Invaliden muss
die finanzielle und gesetzliche Behandlung,
wie vom Gesetz und vom gesamtstaatlichen
Kollektivvertrag vorgesehen,
gewährt werden. Einer Person mit Beeinträchtigung
darf keine größere Leistung
abverlangt werden, als mit ihrer Beeinträchtigung
vereinbar ist. Beeinträchtigte
Arbeitnehmer können auch in Heimarbeit
oder in Telearbeit arbeiten, sofern der Arbeitgeber
denselben eine Arbeit zuweist,
die dem normalen Arbeitsstundenplan
entspricht. Es ist außerdem die Möglichkeit
vorgesehen, dass die pflichtmäßig
aufgenommenen Personen mit Beeinträchtigung
vorübergehend über dafür
vorgesehene Abkommen bei Sozialgenossenschaften
oder Beeinträchtigung
Freiberuflern angestellt werden können,
wobei sich der Arbeitgeber verpflichtet,
ihnen Arbeiten zuzuweisen. Jene Arbeitnehmer,
die während des Arbeitsverhältnisses
wegen eines Unfalles oder wegen
einer Krankheit zu Invaliden wurden, können
bei der Berechnung der Pflichtquote
berücksichtigt werden, sofern sie eine Zivilinvalidität
von mehr als 60 % oder eine
Arbeitsinvalidität von mehr als 33% aufweisen.
Für die genannten Arbeitnehmer
kann die erworbene Invalidität nicht als
gerechtfertigter Grund angesehen werden,
sie zu entlassen, falls sie gleichartige
oder eventuell andere Tätigkeiten im selben
Betrieb ausüben können.
Abkommen
Mit dem Ziel, die Arbeitseingliederung
von Personen mit Beeinträchtigung zu
fördern, können die zuständigen Ämter
mit dem Arbeitgeber einzelne Abkommen
oder Programme abschließen um
die Anstellungspflichten zu erfüllen,
die sich aus der Anwendung des neuen
Gesetzes über die Vermittlung der geschützten
Arbeitnehmer ergibt.
Es besteht die Möglichkeit, solche Abkommen
auch mit Betrieben abzuschließen,
die nicht der Pflicht der Pflichtaufnahme
unterworfen sind. Befreiungen,
teilweise.
Befreiungen und Beiträge
zur Befreiung
Für die öffentlichen Verwaltungen sind mit
Dekret des Ministerpräsidenten die Tätigkeiten
festzulegen, welche nicht oder nur
eingeschränkt die Beschäftigung von Personen
mit Beeinträchtigung zulassen. Für
private Arbeitgeber und die öffentlichen
Körperschaften mit Gewinnabsicht ist es
vorgesehen, dass, falls sie aufgrund der Art
der zu erledigenden Tätigkeiten nicht die
gesamte Quote der beeinträgtigen Personen
beschäftigen können, sie teilweise
von dieser Pflicht befreit werden können.
Dafür müssen sie in den Landesfonds einen
Befreiungsbeitrag von 30,64 Euro für
jeden nicht beschäftigten Invaliden und
für jeden von diesem nicht geleisteten
Arbeitstag einzahlen. Betriebe, die ihre
27

Arbeitsrecht
Tätigkeit wegen außerordentlicher Lohnausgleichskasse,
sowie während des Verfahrens
der Mobilität (Gesetz Nr. 223 vom
23.7.1991) ausgesetzt haben, sind von der
Pflichtvermittlung befreit. Die Kündigung
laut Artikel 4 des Gesetzes Nr. 223 vom
23.7.1991 bzw. die Kündigung in Bezug
auf die pflichtmäßig aufgenommenen Personen
wegen Personalreduzierung oder
wegen eines gerechtfertigten Grundes
kann annulliert werden, wenn die Pflichtquote
an geschützten Arbeitnehmer unterschritten
wird.
Begünstigungen für die Aufnahmen
Die Abteilung Arbeit der Landesverwaltung
kann den privaten Arbeitgebern spezielle
Begünstigungen gewähren.
Im Einzelnen sind dies:
|- die gänzliche Befreiung von der Besteuerung
der Fürsorge- und Versicherungsbeiträge
für eine Dauer von acht Jahren
für jeden aufgenommen Invaliden, der
unter Berücksichtigung der Gesetzesreform
eine Verminderung der Arbeitsfähigkeit
von über 79 % aufweist oder für
Personen mit geistiger und psychischer
Beeinträchtigung, unabhängig vom
Prozentsatz an Invalidität;
|- Befreiung von der Besteuerung im Ausmaß
von 50 % für die Höchstdauer von
5 Versicherungs- und Fürsorgejahren für
jeden Arbeitnehmer, der auf der Grundlage
des neuen Gesetzes aufgenommen
worden ist, und der eine Verminderung
der Arbeitsfähigkeit zwischen 67 % und
79 % aufweist;
|- die Rückvergütung des Pauschalbetrages
der nötigen Spesen zur Anpassung
des Arbeitsplatzes an die Arbeitsbedingungen
des beeinträchtigten Arbeitnehmers,
der eine Verminderung der
Arbeitsfähigkeit von über 50 % aufweist;
|- die teilweise Rückvergütung der Kosten
zur Verwirklichung eines Telearbeitsplatzes
für Personen mit Beeinträchtigung
oder zum Abbau von
architektonischen Barrieren, die die
Arbeitseingliederung mit Beeinträchtigung
verhindern.
Diese Begünstigungen sind durch ein Landesgesetz
vorgesehen und gelten nur für
die Autonome Provinz Bozen.
Strafen
Die Nichteinhaltung des Gesetzes sieht
folgende Verwaltungsstrafen vor:
|- nach Verstreichen von 60 Tagen ab dem
Datum der Verpflichtung zur Aufnahme
von Personen mit Beeinträchtigung
muss der Arbeitgeber für jeden Arbeitstag
und im Verhältnis zur Anzahl der beeinträchtigten
Personen, die nicht am
selben Tag als beschäftigt aufscheinen,
einen Betrag von 57,17 Euro entrichten;
|- im Falle von verspäteter Einreichung der
Jahresmeldung des Personals muss der
Arbeitgeber den Betrag von 578,43 Euro
entrichten, der für jeden verspäteten
Tag um 28,02 Euro erhöht wird. Diese
Strafen werden vom Arbeitsinspektorat
verhängt und sind für den Fonds der Beschäftigung
beeinträchtigter Personen
bestimmt.
Übergangsbestimmung
Es ist ein Übergangszeitraum vorgesehen
bis die Regelung des Rechtes auf Arbeit
für die Waisen und Witwen erlassen wird,
in welchem für diese Personen eine Quote
von 1 % ausschließlich bei einer Anzahl
von über 50 Arbeitnehmern sowohl für
private als auch für öffentliche Arbeitgeber
vorgesehen ist.
28

Arbeitsrecht
Tipp
Vorlage für einen Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit
Zwischen dem Betrieb......................................................vertreten durch Herrn/Frau..................................................... und
dem/der Arbeitnehmer/in................................. Adresse, geb. am..................................in......................Ausweis..............
Nr. .......................ausgestellt von............................... am.................................... Steuernummer....................................................
wird ein Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit zu folgenden Bedingungen abgeschlossen:
Herr/Frau....................... wird eingestellt als...................... und es werden ihm/ihr folgende Arbeitsaufgaben
zugewiesen.................. Die Einstufung erfolgt in die.................... Stufe/Lohnebene/Kategorie..........................
(Arbeiter, Angestellte, Führungskräfte) des Nationalen Arbeitskollektivvertrages für den Sektor ................
Arbeitsbeginn ist...............................................................................................................
Der/die Arbeitnehmer/in erhält die Matrikelnummer........................................
Arbeitsort ist.......................................................................................................................
Die monatliche Entlohnung setzt sich wie folgt zusammen:
Grundlohn...........................................................................................................................
Kontingenzzulage.............................................................................................................
Drittes Lohnelement........................................................................................................
persönl. Zulage..................................................................................................................
BRUTTOLOHN
Euro...................................................................
Die Entlohnung wird jeweils am..................... ausbezahlt.
Die Probezeit beträgt.......................................... Tage.
Was die Ferien, die Arbeitszeit und die Kündigungsfrist betrifft, so gelten die Bestimmungen des NAKV
Sektor........................................................................ (die Arbeitszeit wird wie folgt vereinbart: Montag-Freitag
von.................................. bis ………………………… und von................................ bis................................... ).
Im Sinne des Datenschutzgesetzes (Art. 10 des Gesetzes Nr. 675/96) informiert der Betrieb, dass zur
Durchführung des Arbeitsverhältnisses sowie zur Einhaltung der Sozialversicherungs- und der weiteren
gesetzlichen Verpflichtungen persönliche Daten erhoben werden, die vom Betrieb und von
Dritten (Lohn- und Arbeitsberater, Bankinstitute, Aufsichtsorgane usw.) ausschließlich für die oben
angeführten Zwecke wie Ausarbeitung der Lohnstreifen, Überweisung des Lohnes, Abwicklung der
Sozialversicherungsbeziehungen usw. verwendet werden. Die persönlichen Daten, in deren Besitz
der Betrieb gelangt, werden manuell sowie mit informatischen und/oder telematischen Mitteln, unter
Berücksichtigung der Geheimhaltungspflicht, weiterverarbeitet. Der Betroffene kann die im Art.
13 des Datenschutzgesetzes vorgesehenen Rechte beanspruchen (Einsichtnahme, Richtigstellung,
Löschung und Blockierung der irregulären Daten). Mit der Unterschrift zu diesem Vertrag erteilt der
Arbeitnehmer dem Betrieb sowie Dritten (Lohn- oder Arbeitsberater, Bankinstitute, Sozialversicherungsinstitute
usw.) seine ausdrückliche Zustimmung zur Verarbeitung der persönlichen und auch
der sensiblen Daten (Genehmigung des Datenschutzbeauftragten Nr. 1/97 und folgende), die zur korrekten
Abwicklung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sind.
Ort, Datum Unterschrift des Betriebsvertreters Unterschrift des Arbeitnehmers
29

Arbeitsrecht
2.4. (Individueller) arbeitsvertrag
Arbeitsverträge werden meist schriftlich
abgeschlossen, aber auch mündliche
sind gültig. Ein Element des Arbeitsvertrages
ist die Willenseinigung der Parteien,
wozu es keine Regel gibt, außer dass
sie eben mit dem Arbeitsvertrag zustande
kommt.
Oft wird auch auf innerbetriebliche Abkommen
verwiesen; bevor man unterschreibt,
sollte man sie sich aushändigen
lassen. Es ist empfehlenswert auf einen
schriftlichen Arbeitsvertrag zu pochen,
denn nur so ist das Vereinbarte beweisbar.
Bestimmte Vertragsbestimmungen
sind überhaupt nur gültig, wenn sie
schriftlich vereinbart sind, zum Beispiel
die Probezeit. Einzelarbeitsverträge dürfen
kollektivvertragliche und gesetzliche
Mindestansprüche der Arbeitnehmer
nur erweitern und verbessern, nicht aber
aufheben oder einschränken, auch nicht
mit Zustimmung der Arbeitnehmer. Ein
Verzicht auf kollektivvertragliche Mindestansprüche
ist – sowohl beim Abschluss
des Vertrages als auch während
der ganzen Dauer des Arbeitsverhältnisses
– unwirksam. Die Ansprüche bleiben
einklagbar und können nur nach erfolgter
Auflösung des Arbeitsverhältnisses
infolge Verzichtserklärung rechtsgültig
erlöschen (bis 6 Monate nach der Kündigung
noch Einspruchsmöglichkeit).
Ob eine Sondervereinbarung gegenüber
dem Kollektivvertrag eine günstigere
oder schlechtere Regelung darstellt, ist
mit einem Günstigkeitsvergleich der gesamten
Vereinbarung zu beurteilen.
2.4.1. Informationspflicht
Mit dem GVD (Gesetzesvertretendes Dekret)
Nr. 152/97 wurde auch in Italien eine
europäische Richtlinie umgesetzt, welche
die öffentlichen und privaten Arbeitgeber
innerhalb 30 Tagen ab Anstellung
verpflichtet, folgende Informationen den
Arbeitnehmern auszuhändigen:
Identität des Vertragspartners, Arbeitsort,
Beginn und Dauer des Arbeits-verhältnisses,
Dauer der Probezeit (*), Einstufung,
Lohnebene und zugesprochene Arbeitsaufgaben,
Anfangsgehalt und Zahlungsperiode,
Dauer des bezahlten Urlaubs
und organisatorische Abwicklung (*), Arbeitszeit
(*), Kündigungsfrist (*).
(*) = Diese Angaben können auch in Form
eines Hinweises auf den zuständigen Kollektivvertrag
gegeben werden.
Der Informationspflicht kann durch einen
schriftlichen Arbeitsvertrag, ein Anstellungsschreiben
oder eine Erklärung
seitens des Arbeitgebers nachgekommen
werden. Der Arbeitgeber teilt auch
innerhalb von 30 Tagen jegliche Änderung
der vorgenannten Angaben, die
nicht durch Gesetz oder Kollektivvertrag
festgelegt sind, mit. Bei Verstößen gegen
die Informationspflicht kann sich der Arbeitnehmer
an das Arbeitsamt wenden.
Liefert der Arbeitgeber dann immer
noch nicht die Angaben, so sind Verwaltungsstrafen
von bis zu 1.549,37 Euro
vorgesehen. Bereits Beschäftigte können
um die betreffenden Informationen ansuchen.
Der Arbeitgeber hat 30 Tage Zeit
zu antworten. Ein weiteres Gesetz (Nr.
608/96) sieht vor, dass der Arbeitgeber
dem Arbeitnehmer die Matrikelnummer
bekannt gibt.
2.4.2. Anstellung
Bei der Anstellung muss der Arbeitnehmer
folgende Unterlagen bringen:
|- die Identitätskarte (Gültigkeit 5 Jahre),
30

Arbeitsrecht
Unterlagen um das Familiengeld zu
beanspruchen, oder Kopie des Studientitels,
|- die Steuernummer. Für ausländische
Arbeitnehmer: Eu-Bürger den Ausweis
welcher zur Einreise notwendig war
(damit können diese eine Aufenthaltsgenehmigung
aus Arbeitsgründen
beantragen), Nicht-EU-Bürger die Aufenthaltsgenehmigung,
und mit dieser
wird ein eigenes Gesuch um Arbeitsgenehmigung
beim Arbeitsamt gemacht.
Seit 1. Dezember 2008 gilt gemäß Ministerialdekret
vom 30/10/2007 die vereinheitlichte
Pflichtmitteilung bereits
mindestens 1 Tag vor Arbeitsbeginn von
Arbeitsverhältnissen. Über eine einzige
Meldung an das Amt für Arbeitsmarktbeobachtung
wird die Mitteilungspflicht
sowohl gegenüber der Landeverwaltung
als auch gegenüber den Versicherungsinstituten
wie NISF/INPS oder INAIL sowie
der Polizeibehörde erfüllt.
2.5. Gesundheitsuntersuchungen
Auch private Arbeitgeber können den
Arbeitnehmer vor dessen Anstellung auf
dessen physische Eignung für die Arbeit
untersuchen lassen, in öffentlichen Betrieben
wird diese Untersuchung immer
verlangt. Die Untersuchungen müssen
von öffentlichen Strukturen des Gesundheitsdienstes
(siehe Art. 5 des Arbeitnehmerstatuts)
vorgenommen werden.
2.6. Probezeit
Bei Abschluss des Arbeitsvertrages kann
eine Probezeit vereinbart werden. Dies
hat schriftlich zu erfolgen, ansonsten
ist der Arbeitsvertrag gleich auf unbestimmte
Zeit gültig. Während der Probezeit
können beide Vertragsparteien das
Arbeitsverhältnis ohne Einhalten einer
Kündigungsfrist auflösen. Die Probezeit
ist dazu da, die berufliche Eignung des
Arbeitnehmers festzustellen. Aufgrund
einer Entscheidung des Kassationsgerichtshofes
muss die eventuelle Auflösung
des Arbeitsverhältnisses während
der Probezeit in direktem Zusammenhang
mit den beruflichen Erfordernissen
des Arbeitsverhältnisses stehen.
Das Höchstausmaß der Probezeit ist von
den Kollektivverträgen vorgesehen, das
Gesetz sieht als oberste Grenze 6 Monate
vor.
Allgemein gelten folgende Höchstgrenzen:
|- 6 Monate für Führungskräfte und Angestellte
der 1. Kategorie;
|- 3 Monate für andere Angestellte und
Reisende;
|- 1 Monat für Sonderkategorien;
|- 15 Tage für Arbeiter, die von den Kollektivverträgen
auf 3 Wochen bzw. 1
Monat ausgedehnt werden können;
|- 2 Monate für Lehrlinge.
Während der Probezeit greifen alle arbeits-
und lohnrechtlichen Bestimmungen.
Eine Probezeit kann für alle verschiedenen
Arbeitsverträge vereinbart werden.
In Bezug auf die Pflichteinstellung der
Invaliden (Gesetz 482/68) hat der Verfassungsgerichtshof
eine Probezeit zugelassen,
sofern die Probe Arbeitsaufgaben
umfasst, die mit der Invalidität vereinbar
sind und das Ergebnis der Probe nicht
durch eine geringere Leistungsfähigkeit
im Zusammenhang mit der Invalidität
beeinflusst wird. Die Kündigung aufgrund
von Schwangerschaft oder Krank-
31

Arbeitsrecht
heit während der Probezeit ist nicht
zulässig (Urteile des Kassationsgerichtshofes
Nr. 4747/1993 und 6988/1991).
2.7. Befristete Arbeitsverträge
Das Gesetzesdekret Nr. 368/2001 hat die
Bestimmungen in Bezug auf diese Art
von Arbeitsverhältnissen weitgehend abgeändert.
Es gilt nun eine gewisse Liberalisierung,
obwohl das Gesetz weiterhin
Bedingungen für ein befristetes Arbeitsverhältnis
vorsieht.
Es sind dies:
|- technische Voraussetzungen;
|- produktive und organisatorische Voraussetzungen;
|- Ersatz (als Ersatz für abwesende Arbeitnehmer
mit Recht auf Beibehaltung des
Arbeitsplatzes);
|- Einstellung von Führungskräften;
|- Einstellung von Arbeitnehmern, welche
in der Mobilitätsliste eingetragen sind;
|- Einstellung von Arbeitnehmern, welche
die Pensionierung aufgeschoben haben;
|- Einstellungen im Gastgewerbe.
Die Dauer der befristeten Arbeitsverträge
wird unter Berücksichtigung der Bedürfnisse
der Betriebe und der Arbeitnehmer
vereinbart. Das Gesetz sieht im Allgemeinen
keine Höchstdauer für diese Art von
Arbeitsverträgen vor.
Das Gesetz verbietet ausdrücklich die
Aufnahme von Beschäftigten auf Zeit als
Ersatz für streikende Arbeitnehmer. Ein
Arbeitsvertrag auf Zeit ist nur gültig, wenn
er schriftlich abgeschlossen wurde. Sollte
kein schriftlicher Arbeitsvertrag vorliegen,
so gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet.
Innerhalb der ersten 5 Arbeitstage
muss dem Arbeitnehmer eine Kopie des
Arbeitsvertrages ausgehändigt werden.
Die Beschäftigten auf Zeit haben wie die
übrigen Arbeitnehmer Anrecht auf Urlaub,
13. Monatslohn, Abfertigung sowie
auf alle übrigen Lohnanteile, die der entsprechende
Kollektivvertrag vorsieht.
Am Ende des festgelegten Termins löst
sich das Arbeitsverhältnis automatisch
auf, ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist
bzw. ohne jegliche Mitteilung. Das
Arbeitsverhältnis auf Zeit kann nur verlängert
werden und zwar wenn es die
Umstände erfordern und für die gleiche
Tätigkeit, für welche der Arbeitnehmer
ursprünglich eingestellt worden ist. Die
Gesamtdauer darf allerdings drei Jahre
nicht überschreiten. Sollte das Arbeitsverhältnis
über den ursprünglich festgelegten
Zeitraum und über die Verlängerung
weitergeführt werden, so steht dem Arbeitnehmer
für die ersten 10 Arbeitstage
ein Aufschlag von 20 % bzw. für die weiteren
Arbeitstage ein Aufschlag von 40
% zu (bis höchstens 20 Tage, wenn der
ursprüngliche Arbeitsvertrag weniger als
6 Monate betrug; bis höchstens 30 Tage,
wenn der ursprüngliche Arbeitsvertrag
für einen Zeitraum von mehr als 6 Monate
abgeschlossen wurde). Sollte das Arbeitsverhältnis
über die genannten Zeiträume
von 20 bzw. 30 Tagen weitergeführt werden,
gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet.
Es gibt aber auch die Möglichkeit,
einen Arbeitsvertrag auf Zeit zu erneuern,
d. h. eine Wiedereinstellung auf Zeit für
denselben Arbeitnehmer vorzunehmen,
wenn zwischen beiden Arbeitsverträgen
mindestens 10 bzw. 20 Tage liegen. Die
Zeit richtet sich nach der Dauer des ursprünglichen
ersten Vertrages (unter oder
über 6 Monate).Die vorzeitige Kündigung
des befristeten Arbeitsvertrages wird im
32

Arbeitsrecht
Kapitel „Kündigung des Arbeitsverhältnisses“
behandelt.
2.8. Wichtige Arbeitsdokumente
Verschiedene Gesetze verpflichten den
Arbeitgeber, folgende Arbeitsdokumente
zu führen oder aufzubewahren:
a) libro unico di lavoro (Einheitslohnbuch)
b) Unfallregister
c) Register der periodischen Pflichtuntersuchungen
(für die dazu verpflichteten
Betriebe).
d) Anmeldung beim Arbeitsamt
e) Kopien der Lohnstreifen und Unterlagen
über die Einzahlung der Sozialabgaben
und der Einkommenssteuern.
Ferner muss der Arbeitgeber an gut zugänglicher
Stelle anschlagen:
a) die Arbeitszeit
b) die Unfallverhütungsvorschriften
c) Hinweis, an welche Ärzte und Krankenhäuser
man sich bei einem Arbeitsunfall
zu wenden hat (D.P.R. Nr. 1124 vom
30.6.1965)
d) bei gesundheitsschädlichen Arbeiten
die genauen Adressen der Ärzte und
der Erste-Hilfe-Station
e) eine Kopie des Arbeitskollektivvertrages
(Gesetz Nr. 562 vom 18.3.1926) und
der Bestimmungen über die Disziplinarmaßnahmen
(Gesetz Nr. 300, Art. 7 vom
20.5.1970).
Die Dokumente, die dem Arbeitnehmer
gehören, müssen ihm spätestens am
folgenden Tag nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses
ausgehändigt werden
(Gesetz Nr. 112/1935). Bei verspäteter Aushändigung
hat der Arbeitnehmer Anrecht
auf Schadensersatz (Urteil des Kassationsgerichtshofes
Nr. 7541/1990).
2.9. Besondere Arbeitsverträge
2.9.1. Jugendschutzgesetz
(Nr. 977/1967 und GVD Nr.
345/1999)
Der Zugang zum Arbeitsmarkt steht den
Jugendlichen ab dem 16. Lebensjahr und
nach Erfüllung der Schulpflicht offen.
Gemäß Art. 1, Abs. 622 des Gesetzes Nr.
296/2006 gilt für Lehrlinge eine Ausnahme:
diese können bereits mit 15 Jahren
eingestellt werden. Die Schulpflicht beträgt
nunmehr 9 Jahre. Die Arbeitszeit beträgt
für Jugendliche bis zum 18. Lebensjahr
höchstens 8 Stunden täglich und 40
wöchentlich, für Kinder (nur für die Ausnahmen
für den Bereich Schauspiel und
Kultur, Hausangestellte, Familienbetriebe)
7 Stunden täglich und 35 wöchentlich.
Durchgehend dürfen die Jugendlichen
nicht mehr als 4,5 Stunden arbeiten. Dann
ist gesetzlich eine Pause von einer Stunde
vorgesehen. Die Kollektivverträge können
die Pause auf eine halbe Stunde verkürzen.
Nacht-, Sonntags- und Überstundenarbeit
ist für Kinder und Jugendliche nicht zulässig
(außer mit eigener Genehmigung für
Jugendliche über 16 Jahren bei höherer
Gewalt). Nachtarbeit ist die Zeit zwischen
22 und 6 oder 23 und 7 Uhr. Sonntagsarbeit
ist im Gastgewerbe zulässig. Die wöchentliche
Ruhezeit muss mindestens 2
Tage umfassen, nur aus nachweisbaren
technischen oder organisatorischen Gründen
ist eine Verkürzung auf 36 Stunden
Ruhezeit möglich. Kinder und Jugendliche
dürfen nicht zu gefährlichen, schweren
und gesundheitsschädigenden Arbeiten
herangezogen werden, so wie sie im Anhang
zum Jugendschutzgesetz angeführt
sind. Eine Ausnahme, die genehmigt werden
muss, gibt es nur aus Gründen der
33

Arbeitsrecht
Berufsausbildung. Im Sinne des Jugendschutzgesetzes
gelten als Kinder jene bis
zum vollendeten 15. Lebensjahr und als
Jugendliche jene vom 15. bis zum 18. Lebensjahr.
Die Informationen über die Arbeitssicherheitsvorschriften
müssen auch
den Eltern mitgeteilt werden.
Mit einer Verordnung sind die Strafen
bei Verletzung der Vorschriften des Jugendschutzgesetzes
verschärft worden.
Bei Nichtbeachtung der entsprechenden
Bestimmungen über die Verrichtung von
gefährlichen, schweren und ungesunden
Arbeiten ist eine Haftstrafe für den Arbeitgeber
von 1 bis 4 Monaten oder eine
Geldstrafe von 1.032,91 bis 5.164,00 Euro
vorgesehen. Eine Haftstrafe von bis zu 3
Monaten oder eine Geldstrafe von 516,46
bis 2.582,28 Euro droht bei Nichtbeachtung
der Bestimmungen zur Anstellung
von Jugendlichen unter 16 Jahren im
Wanderhandel sowie bei Verletzung mehrerer
anderer Obliegenheiten (ärztliche
Vorsorgeuntersuchung, periodische Gesundheitskontrollen,
Arbeitszeitregelung
und Einhaltung der wöchentlichen Ruhepause).
Strafen von 516,45 bis 2.582,28
Euro können verhängt werden, wenn das
Verbot zum Ausschank von alkoholischen
Getränken durch Jugendliche nicht eingehalten
wird oder wenn Jugendliche zu
schwere Lasten tragen müssen oder die
Arbeitspausen nicht einhalten.
2.9.2. Lehrvertrag
Mit dem Landesgesetz Nr. 2 vom 20. März
2006 hat das Land Südtirol das Lehrlingswesen
an die Grundsatzbestimmungen
der staatlichen Schul- und Arbeitsmarktreformen
und somit auch an die europäischen
Standards angepasst. Die duale
Ausbildung in Schule und Betrieb bleibt
als Grundpfeiler der traditionellen Lehre
erhalten, die Lehrzeit wurde aber generell
auf drei Jahre verkürzt. Bei besonders
komplexen Berufen kann auch eine längere
Lehrzeit festgelegt werden. Auch
eine Verkürzung der Lehrzeit ist unter bestimmten
Voraussetzungen möglich. Das
genannte Gesetz hat auch die Liste der
Lehrberufe neu geordnet und aktualisiert
und drei verschiedene Formen der Lehre
eingeführt:
|- Die traditionelle Lehre, nach dem Abschluss
der geltenden Schulpflicht (Gesetz
Nr. 296/2006) von 10 Jahren. Die
Lehre führt zu einer beruflichen Erstqualifikation,
über welche die Bildungspflicht
erfüllt wird. Diese Form der Lehre
dauert in der Regel 3 Jahre und ist zur
Zeit in 107 Lehrberufen möglich. Die
verlängerte Schulpflicht kann entweder
an einer Oberschule oder an einer Berufsschule
oder - bezogen nur auf das
10. Pflichtschuljahr - in Form der Lehrlingsausbildung
absolviert werden. Vor
Beginn einer Lehre im 10. Pflichtschuljahr
muss der Jugendliche das 9. Pflichtschuljahr
positiv abgeschlossen haben.
Der Mittelschulabschluss ist für schulpflichtige
Jugendliche eine weitere
Voraussetzung für den Abschluss eines
Lehrvertrages. Jugendliche, die das 10.
Jahr der Schulpflicht in Form der Lehre
absolvieren, müssen allerdings bereits
vor dem 1. September einen Lehrvertrag
haben (Art. 15 des Landesgesetzes
Nr. 2/2006, „Ordnung der Lehrlingsausbildung“
ist dahingehend abgeändert
worden).
|- Die Höhere Lehre, die zu einer Zusatzqualifikation
oder Spezialisierung nach
einer Erstausbildung (Abschluss einer
Oberschule, einer Fachschule oder einer
34

Arbeitsrecht
Lehre) führt. Diese Form der Lehre dauert
zwischen 1,5 und 3 Jahre und ist zur
Zeit in 17 Lehrberufen möglich.
|- Die Diplomlehre, über die u.a. ein Universitätsdiplom
erreicht werden kann.
Diese Form der Lehre dauert in der Regel
ein Jahr länger als die reguläre Studienzeit
und ist zur Zeit in zwei Berufen
möglich.
Ein Lehrvertrag kann in der Regel nur bis
zur Vollendung des 25. Lebensjahres abgeschlossen
werden, in Ausnahmefällen
bis zur Vollendung des 29. Lebensjahres.
Wenn der Lehrling minderjährig ist, müssen
auch die Eltern bzw. Erziehungsberechtigten
den Lehrvertrag unterschreiben.
Der Betrieb muss innerhalb von 30
Tagen eine Kopie des Vertrags dem Landesamt
für Lehrlingswesen und Meisterausbildung
übermitteln. Eine Kopie ist zu
Beginn der Arbeitstätigkeit dem Lehrling
auszuhändigen.
Der Lehrvertrag sieht auch eine Probezeit
vor, die zwischen dem Arbeitgeber und
dem Lehrling vereinbart wird (in der Regel
4 bis 6 Wochen, aber nicht länger als
vom Kollektivvertrag vorgesehen). Während
dieser Zeit können sowohl der Lehrbetrieb
als auch der Lehrling den Vertrag
ohne Angabe von Gründen und fristlos
auflösen. Der pflichtgemäße Besuch der
Berufsschule – wöchentlich oder in Blockkursen
– gilt in jedem Sinne als Arbeitszeit
und muss entsprechend entlohnt werden.
Die Abschnitte der im selben Lehrberuf
in verschiedenen Betrieben abgeleisteten
Lehrzeit werden zusammengezählt,
auch wenn die Lehre unterbrochen wird.
Um die praktische Ausbildung im Betrieb
zu ergänzen und die Lehrlinge mit neuen
Technologien vertraut zu machen,
ermöglicht das neue Landesgesetz zur
Lehrlingsausbildung im Rahmen des
Lehrverhältnisses auch überbetriebliche
Ausbildungsphasen.
Während der Lehrzeit sind Lehrlinge wie
alle anderen ArbeitnehmerInnen kranken-,
unfall- und renten-, nicht aber arbeitslosenversichert;
das gilt auch für die
Zeit des Besuches der Berufsschule. Es
gelten die allgemeinen arbeits- und sozialrechtlichen
Bestimmungen sowie der
Jugendarbeitsschutz. Akkordarbeit ist im
Rahmen des Lehrverhältnisses verboten.
Der Lehrvertrag kann bei groben Verletzungen
der Pflichten von einer der beiden
Seiten vorzeitig gekündigt werden. Auch
andere Gründe können zur Auflösung des
Lehrverhältnisses führen (Verlegung des
Arbeitsplatzes, Wohnsitzwechsel, Gefährdung
der Gesundheit durch die ausgeübte
Tätigkeit usw.). Normalerweise endet
das Lehrverhältnis mit der bestandenen
Lehrabschlussprüfung bzw. mit dem Auslaufen
der Lehrzeit.
Pflichten des Arbeitgebers:
|- den Arbeitskollektivvertrag einzuhalten;
|- den Lehrling keine Schwerarbeiten oder
Arbeiten verrichten lassen, für die er
nicht angestellt wurde;
|- dem Lehrling keine Akkordarbeiten
und/oder ähnliches zuzuteilen;
|- dem Lehrling bezahlte Freistellungen
einzuräumen für den Besuch der Berufsschule
und der Prüfungen, sowie
dessen Anwesenheiten zu kontrollieren;
|- dem Lehrling nicht Hilfsarbeiten zu
übertragen;
Pflichten des Lehrlings:
|- die Anweisungen des Arbeitgebers oder
Vorgesetzten befolgen;
35

Arbeitsrecht
|- die Ausbildung verfolgen;
|- die Arbeiten mit Gewissenhaftigkeit
durchführen;
|- die Berufsschule besuchen.
Zur Förderung des Lehrlingswesens sind
die Sozialabgaben äußerst gering. Gemäß
Art. 1, Absatz 773 des Gesetzes vom
27/12/2006 Nr. 296 betragen die Sozialabgaben
für Betriebe mit bis zu 9 Beschäftigten
im ersten Lehrjahr 1,5% des besteuerbaren
Einkommens, 3% im zweiten Jahr
und 10 % in den folgenden Jahren. Für Betriebe
mit über 9 Beschäftigten betragen
die Sozialbeiträge 10% für die gesamte
Dauer des Lehrlingsvertrages. Die Beiträge
zu Lasten der Lehrlinge betragen 5,84 %.
Wird ein Lehrvertrag am Ende des Lehrzeit
in einen Vertrag auf unbestimmte Zeit
umgewandelt (erfolgt automatisch, wenn
weitergearbeitet wird), zahlt der Betrieb
noch für 12 Monate die reduzierten Sozialabgaben
wie für Lehrlinge.
Krankengeld für Lehrlinge
Mit 01/01/2007 wurden die gesetzlichen
Bestimmungen, welche für lohnabhängig
Beschäftigte im Krankheitsfall gelten,
auch auf die Lehrlinge ausgeweitet. Somit
haben Lehrlinge bei Krankheitsdauer von
mehr als 3 Tagen Anrecht auf das Krankengeld
des NISF/INPS für max. 180 Tage
im Kalenderjahr. Dieses wird ab dem 4.
Krankheitstag bezahlt und beträgt bis zum
20. Krankheitstag 50 % der normalen Entlohnung
des Lehrlings, vom 21. bis zum
180. Krankheitstag beträgt es 66,66 %. Das
Krankengeld des NISF/INPS wird in der Regel
vom Arbeitgeber über den Lohnstreifen
ausbezahlt. Einige Kollektivverträge
sehen auch eine Ergänzung des Krankengeldes
von Seiten des Arbeitgebers vor.
Gleichzeitig sind die Lehrlinge ab
01/01/2007 im Falle von Krankheit über
drei Tagen verpflichtet, den Krankenschein
innerhalb des 2. Tages ab Ausstellung auch
an das NISF/INPS zu schicken und nicht
mehr nur an den Betrieb.
2.9.3. Heimarbeit
Die Heimarbeit wird mit dem Gesetz Nr.
877 von 1973 geregelt. Heimarbeiter sind
jene Arbeitnehmer, die unter Anleitung des
Unternehmers, was das Ergebnis der Arbeit
und die Art der Fertigung betrifft, und ohne
Zuhilfenahme von bezahlten Arbeitskräften,
in den eigenen Räumlichkeiten Arbeiten
des auftraggebenden Unternehmens
durchführen. Gefährliche Arbeiten dürfen
nicht verrichtet werden. Heimarbeit kann
auch mit Werkverträgen durchgeführt
werden; diese unterliegen nicht dieser Regelung
und unterscheiden sich dadurch,
dass der selbstständige Heimarbeiter mit
eigenen Mitteln und eigener Arbeitsorganisation
die Leistung vollbringt und nur
für das Ergebnis der Leistung gegenüber
dem Auftraggeber verantwortlich ist und
somit jeglicher Kontrolle und Anweisung
durch den Auftraggeber entzogen ist. Unternehmen,
die Heimarbeit vergeben wollen,
müssen sich in ein eigenes Verzeichnis
beim Arbeitsamt eintragen, welches von
einer Kommission verwaltet wird. Die Entlohnung
der Heimarbeiter hat auf der Basis
des vollen Akkordlohnes des Kollektivvertrages
zu erfolgen.
Sieht der Kollektivvertrag diesbezüglich
nichts vor, dann wird der volle Akkordlohn
(einschließlich der Entschädigungen
für Maschinenbenutzung, Miete, Energie
sowie Feiertagsarbeit, Urlaub, 13. Monatslohn
und Dienstalterszulage) von einer eigenen
Kommission beim Arbeitsamt festgelegt.
36

Arbeitsrecht
Die Auflösung des Vertrages kann im beiderseitigen
Einvernehmen erfolgen. Das
Gesetz sieht keine Kündigungsfrist vor. Es
wird aber empfohlen, eine angemessene
Kündigungsfrist einzuhalten. Die Sozialbeiträge
zu Lasten des Arbeitnehmers und
zu Lasten des Arbeitgebers sind dieselben
wie für die Allgemeinheit der Arbeitnehmer.
Der beitragspflichtige Lohn besteht
aus dem effektiv ausbezahlten Lohn. Bei
Krankheit erfolgt die Berechnung des
Krankengeldes auf Grund des durchschnittlichen
Tageslohnes, der vor der
Krankheit ausbezahlt wurde (Zuschlag für
Urlaub, Feiertage usw. inbegriffen). Außerdem
besteht Anrecht auf Mutterschaftsgeld,
Hochzeitsurlaub, Familiengeld sowie
Mobilitätsgeld.
2.9.4. Hausangestellte
Die Mitarbeit im Haushalt ist durch besondere
Gesetze (Gesetz Nr. 339/1958, Art.
2240 BGB und D.P.R. Nr. 1403/1971) und
auch durch den Kollektivvertrag geregelt.
Es gibt eine Einstufung in 4 Kategorien mit
Angestellten- oder Arbeiteraufgaben. Der
Arbeitgeber muss bei Beginn des Arbeitsverhältnisses
die Anmeldung beim INPS/
NISF vornehmen. Laut Kollektivvertrag
muss der Arbeitsgeber den Beschäftigten
bei Anstellung ein Anstellungsschreiben
aushändigen, woraus die wichtigsten Elemente
des Arbeitsvertrages hervorgehen.
Bei einer Vollzeitbeschäftigung darf die
normale Arbeitszeit 54 Stunden bei mit
der Familie zusammenlebenden Hausangestellten
und 40 Stunden bei auswärts
schlafenden Hausangestellten nicht übersteigen.
Ausschlaggebend ist die vereinbarte
Arbeitszeit. Der Arbeitgeber ist kein
Steuersubstitut und somit müssen die
Hausangestellten selbst die Steuer anlässlich
der Einkommenssteuererklärung
zahlen.
2.9.5. Der Eingliederungsvertrag
Der Art. 54 der gesetzesvertr. Verordnung
Nr. 276/2003 bezeichnet als Eingliederungsvertrag
jenes Arbeitsverhältnis welches
darauf abzielt, die Eingliederung bzw.
Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt
bestimmter Kategorien von Personen zu
gewährleisten. Der Eingliederungsvertrag
ersetzt den Arbeits- und Ausbildungsvertrag,
da sich der Gesetzgeber dafür ausgesprochen
hat, für Ausbildungszwecke
auch gehobener Art den Lehrvertrag zu
bevorzugen. In jedem Fall behalten die
Arbeits- und Ausbildungsverträge die zum
Datum des Inkrafttretens der gesetzesvertr.
Verordung 276/2003 bestehen, ihre Gültigkeit
bis zum natürlichen Ablauf bei.
Zielgruppe des Eingliederungsvertrages
sind Jugendliche zwischen 18 und 29 Jahren,
Langzeitarbeitslose zwischen 29 und
32 Jahren, arbeitslose Arbeitnehmer mit
mehr als 50 Jahren, Arbeitnehmer welche
nach einer Unterbrechung von mindestens
zwei Jahren in den Arbeitsmarkt
wieder einsteigen, Personen mit schwerwiegender
körperlichen, geistigen oder
psychischen Beeinträchtigungen.
Der Eingliederungsvertrag kann von Arbeitgebern
abgeschlossen werden, welche
mindestens 60 % der Personen, deren
Eingliederungsvertrag in den 18 vorausgehenden
Monaten ausgelaufen ist, weiter
beschäftigen. Der Eingliederungsvertrag
ist schriftlich abzuschließen und muss die
Angabe des individuellen Eingliederungsprojektes
enthalten. Fehlt die schriftliche
Form, ist der Eingliederungsvertrag nichtig
und die betreffende Einstellung gilt
auf unbefristete Zeit. Der Eingliederungs-
37

Arbeitsrecht
vertrag hat eine Dauer von mindestens 9
Monaten und höchstens 18 Monaten.
Für einen Teil der mit Einstellungsvertrag
beschäftigten Arbeitnehmer sind reduzierte
Sozialbeiträge vorgesehen, diese betragen
25 %; weitere Beitragsreduzierungen
bis zu insgesamt 50 % oder 60 % stehen für
die Beschäftigung von besonders benachteiligten
Arbeitnehmergruppen zu.
2.9.6. Arbeitsplatzteilung
„Job Sharing“
Der Art. 41 der gesetzesv. Verordnung
276/2003 bezeichnet den sog. „job
sharing“-Vertrag als einen besonderen Arbeitsvertrag,
mit dem sich zwei Arbeitnehmer
solidarisch verpflichten, ein und dieselbe
Arbeitsleistung wahrzunehmen. Im
Gegensatz zu dem, was vor Inkrafttreten
der oben erwähnten Verordnung gegolten
hat, (das „job sharing“ konnte zwei oder
mehrere Arbeitnehmer betreffen) kann
jetzt der sog. „job sharing“-Vertrag also
nur zwischen dem Betrieb und zwei mithaftenden
Arbeitnehmern unterzeichnet
werden. Unbeschadet der solidarischen
Verpflichtung und vorbehaltlich anders
lautender Absprachen zwischen den Parteien,
ist jeder der beiden Arbeitnehmer
für die Erfüllung der gesamten zu erbringenden
Arbeitsleistung persönlich und
unmittelbar verantwortlich. Kann einer
der beiden Arbeitnehmer den Dienst nicht
erbringen, muss die andere mithaftende
Person ihn ersetzen. Die Kündigung oder
Selbstkündigung eines der beiden mithaftenden
Arbeitnehmer bewirkt die Auflösung
der gesamten vertraglichen Bindung.
Dies bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis
auch mit dem anderen Arbeitnehmer aufgelöst
wird. Ist jedoch der andere Mithaftende
auf Antrag des Arbeitgebers bereit,
die vertragliche Arbeitsleistung im vollen
Umfang oder zum Teil wahrzunehmen,
wird der sog. „job sharing“-Vertrag in einen
normalen Arbeitsvertrag (Vollzeit oder
Teilzeit) umgewandelt.
2.9.7. Berufspraktika
Die Betriebs- und Orientierungspraktika,
die vom Art. 18 des Gesetzes Nr. 196/1997
und vom Dekret Nr. 142/1998 geregelt
werden, stellen eine interessante Möglichkeit
dar, um Jugendlichen die Berufswahl
zu erleichtern, da sie in direkten Kontakt
zur Arbeitswelt treten und abwechselnd
ihrem Studium nachgehen und arbeiten
können. Das Betriebspraktikum stellt kein
Arbeitsverhältnis dar, deshalb wird es
auch in keiner Weise entlohnt. Der Betrieb
kann von sich aus dem Praktikanten eine
Studien/Ausbildungsbeihilfe oder eine
Spesenvergütung gewähren, die jedoch
nicht zu einem Arbeitsverhältnis führen
können, auch wenn es sich in steuerlicher
Hinsicht um Einkünfte handelt. Was die Sicherheit
am Arbeitsplatz anlangt, wird der
Praktikant gemäß Art. 3 der gesetzesvertr.
Verordnung 626/1994 dem untergeordneten
Arbeitnehmer gleichgestellt. Sowohl
der praktizierende Jugendliche als auch
der aufnehmende Betrieb können das
Verhältnis jederzeit ohne Verpflichtungen
zuwischen den Parteien beenden, vorbehaltlich
der in der Vereinbarung getroffenen
Abmachungen und Vorgaben. Am
Ende des Praktikums muss der Betrieb die
Arbeitserfahrung bescheinigen.
2.9.8. Sommerpraktikum
(Ausbildungs- und
Orientierungspraktikum)
Das Ausbildungs- und Orientierungspraktikum
bietet SchülerInnen und Studen-
38

Arbeitsrecht
tInnen die Möglichkeit, Erfahrungen in
der Arbeitswelt zu sammeln. Den Schwerpunkt
bilden die Orientierung und die
Ausbildung am Arbeitsplatz, wobei die
Arbeitsleistung im Hintergrund steht. Es
handelt sich dabei um kein Arbeitsverhältnis.
Die Zielgruppe für ein Ausbildungsund
Orientierungspraktikum sind Schüler/
innen und Studentinnen/Studenten sowie
Schul- und Universitätsabsolventen,
die die Ausbildung vor nicht mehr als 12
Monaten bzw. 18 Monaten (Universität)
abgeschlossen haben. Voraussetzung ist
die Vollendung des 15. Lebensjahres. Es
ist nicht möglich ein Sommerpraktikum
durchzuführen, wenn:
a) in der Vergangenheit ein Arbeitsverhältnis
mit gleichartigen Aufgaben durchgeführt
wurde;
b) bereits Praktika von einer Gesamtdauer
von mehr als 6 Monaten geleistet wurden.
Zwischen dem Betrieb und dem Praktikanten
kann ein monatliches Taschengeld
festgelegt werden, das zwischen 400,00
und 600,00 Euro beträgt. Das Praktikum
dauert zwischen 2 Wochen und 3 Monaten;
für Universitätsstudenten bzw. Absolventen
beträgt die Höchstdauer 6 Monate.
Der Beginn des Praktikums muss dem Amt
für Arbeitsmarktbeobachtung auf telematischem
Weg mitgeteilt werden.
2.9.9. Sommerarbeitsverträge
für Jugendliche durch
Sektorenabkommen
Hier handelt es sich um befristete Arbeitsverträge
für Jugendliche die das 16. Lebensjahr
erreicht haben müssen, um die
in der Schule erworbenen theoretischen
Kenntnisse in der Arbeitswelt umzusetzen.
Die/der Jugendliche hat, im Gegensatz
zum Praktikum, Anrecht auf eine (verminderte)
Entlohnung. Die Tätigkeit muss in
der Regel mit dem besuchten Schultyp zusammenhängen.
2.9.10. Teilzeitarbeit
Der Teilzeitvertrag wird von der gesetzesv.
Verordnung 61/2000 geregelt und zwar
in der durch die gesetzesv. Verordnungen
100/2001 und 276/2003 abgeänderten
und nun gültigen Fassung. Im Gegensatz
zu anderen europäischen Ländern ist die
Teilzeitbeschäftigung in Italien noch geringer
verbreitet. Das liegt sicher auch
daran, dass die bisherigen Bestimmungen
für die Teilzeitarbeit ziemlich starr
und einschränkend waren. Durch flexible
(Änderung der Einteilung der Arbeitszeit)
und elastische Handhabung (Änderung
der Anzahl der Arbeitsstunden) ist die Anwendung
der Teilzeitverträge erleichtert
worden. Allerdings werden mit den neuen
Bestimmungen die individuellen Rechte
der Teilzeitbeschäftigten stark getroffen.
Eine der bürokratischen Regelungen die
abgeschafft wurde, ist die Mitteilung über
die Aufnahme eines Teilzeitbeschäftigten
sowie die Zustellung einer Abschrift des
Teilzeitvertrages an das Arbeitsinspektorat.
Im Wesentlichen unverändert bleiben
die verschiedenen Arten der Teilzeitarbeit:
|- horizontale Teilzeitarbeit: Mit einer täglichen
Arbeitszeit, welche unter der normalen,
vom Kollektivvertrag vorgesehenen
liegt;
|- vertikale Teilzeitarbeit: Der Arbeitnehmer
arbeitet in bestimmten Zeiträumen
der Woche, des Monats oder des Jahres
ganztägig;
|- gemischte Teilzeitarbeit: Kombination
der horizontalen und vertikalen Teilzeitverträge.
39

Arbeitsrecht
Gleich bleibt die Form des Teilzeitvertrages.
Dieser muss schriftlich abgefasst
werden, um ein Teilzeitarbeitsverhältnis
nachweise zu können. Der schriftliche Vertrag
muss die Dauer der Arbeitsleistung
angeben und den genauen Zeitrahmen
der stündlichen Arbeitsleistung, wobei die
Möglichkeit besteht, zu bestimmten Bedingungen
flexible und elastische Klauseln
zu vereinbaren (s. Art. 7, gesetzesv. Verordnung
61/2000). Die (nationalen, territorialen
und betrieblichen) Kollektivverträge
können Folgendes festsetzen:
|- Bedingungen und Modalitäten, in Bezug
auf die der Arbeitgeber die Einteilung
der Arbeitszeit ändern kann;
|- Bedingungen und Modalitäten, in Bezug
auf die der Arbeitgeber die Dauer
der Arbeitszeit verlängern kann;
|- den Höchstrahmen, innerhalb welchem
die Dauer der Arbeitszeit verlängert
werden kann.
In Ermangelung einer kollektivvertraglichen
Regelung können Arbeitgeber und
Arbeitnehmer die Inanspruchnahme von
elastischen oder flexiblen Klauseln frei
vereinbaren. Der Arbeitgeber kann die
erwähnten Klauseln mit Vorankündigung
an den Arbeitnehmer von zwei Tagen vorbehaltlich
der Vereinbarungen zwischen
den Parteien anwenden. Der Arbeitnehmer
muss seine Zustimmungen schriftlich
mitteilen.
Mehrarbeit: Gemäß Art. 3 der gesetzesvertr.
Verordnung 61/2000 kann vom Arbeitnehmer
mit horizontaler Teilzeitarbeit
Mehrarbeit verlangt werden, welche über
die im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitsstunden
hinausgeht und im Rahmen der
von den Kollektivverträgen vorgegebenen
Höchstgrenzen liegt.
Insbesondere muss die Mehrarbeit:
|- innerhalb des von den Kollektivverträgen
festgesetzten Rahmens bleiben;
|- aus den in den Kollektivverträgen angeführten
Gründen erbracht werden.
Die Kollektivverträge setzen auch die Folgen
fest, die sich aus der Überschreitung
der zulässigen Mehrarbeitsstunden ergeben.
Die Mehrarbeit setzt die Zustimmung
des Arbeitnehmers voraus, falls sie nicht
vom Kollektivvertrag vorgesehen und geregelt
ist. Die Verweigerung von Seiten des
Arbeitnehmers stellt keinesfalls einen berechtigten
Kündigungsgrund dar.
2.9.11. Arbeit auf Abruf
Die Arbeit auf Abruf ist ein Vertrag, mit
dem der Arbeitnehmer sich für einen bestimmten
oder unbestimmten Zeitraum
zur Verfügung des Arbeitgebers stellt. Bei
Abruf der Arbeitsleistung muss der Arbeitgeber
die im individuellen Arbeitsvertrag
festgesetzte Vorankündigungsfrist einhalten,
die auf jeden Fall mindestens einen
Tag betragen muss (Art. 35 gesetzesv. Verordnung
276/2003).
Auf Grund der Pflicht, dem Abruf Folgen
zu leisten, ergeben sich zwei verschiedene
Arten der Arbeit auf Abruf:
a) Arbeit auf Abruf mit Bereitschaftsgarantie;
diese gibt dem untergeordneten
Arbeitnehmer Anrecht auf die entsprechende
Entschädigung für die gesamte
Zeit der Bereitschaft in Erwartung des
Abrufes;
b) Arbeit auf Abruf ohne Bereitschaftsgarantie
und ohne Bereitschaftszulage für
den Zeitraum der Verfügbarkeit;
Das Gesetz sieht für die Gültigkeit des Vertrages
auf Abruf keine besondere Form vor.
Allerdings ist es ratsam, einen schriftlichen
Vertrag mit Angabe der Dauer, der Modalitäten
bezüglich Bereitschaft, wirtschaftli-
40

Arbeitsrecht
cher Behandlung usw. abzuschließen.
Der Arbeitsvertrag auf Abruf hat dieselbe
Behandlung bezüglich Vor- und Fürsorge,
wie sie für die normalen Arbeitsverträge
vorgesehen ist.
2.9.12. Entlohnungsgutscheine
In Italien ist die Schwarzarbeit stark verbreitet.
Das ist auch auf die komplizierten
Arbeitsvorschriften und die hohen Lohnnebenkosten
zurückzuführen. Für die Gelegenheitsarbeiten
(lavoro accessorio occasionale)
gibt es jedoch seit einiger Zeit
eine wesentliche Vereinfachung durch die
Einführung der Entlohnungsgutscheine
(Ermächtigungsverordnung Nr. 276/2003).
Um die Verwendung der Gutscheine (vouchers)
zu fördern, ist diese einfache Entlohnungsmöglichkeit
heuer noch erweitert
worden. Für diese Gelegenheitsarbeiten ist
kein schriftlicher Arbeitsvertrag erforderlich,
und es ist auch keine Meldung beim
Arbeitsamt vorgesehen. Die Entlohnung
erfolgt mit Entlohnungsgutscheinen, die
vom Arbeitgeber beim Sozialversicherungsinstitut
NISF/INPS oder über das Internet
erworben werden können.
Von der Entlohnung werden bei der Einlösung
der Gutscheine die Sozialversicherungsbeiträge
(INPS und INAIL) sowie das
Bearbeitungsentgelt einbehalten. Das sind
insgesamt 25 Prozent vom Nennwert des
Gutscheins. Das ausbezahlte Entgelt für
Gelegenheitsarbeit wird nicht besteuert
und hat auch keinen Einfluss auf das eventuell
bezogene Arbeitslosengeld. Pro Jahr
dürfen die Entlohnungsgutscheine einen
Gesamtbetrag von höchstens 5.000,00
Euro je Auftraggeber ausmachen.
Die Entlohnungsgutscheine können für
Gelegenheitsarbeiten in folgenden Fällen
verwendet werden:
|- für Jugendliche, die eine Schule besuchen,
wenn die Arbeiten während der
Ferien oder Wochenenden stattfinden;
|- für Universitätsstudenten, während des
ganzen Jahres;
|- für Pensionisten;
|- für Hausarbeiten und zur Betreuung von
Kindern und alter Personen;
|- für Nachhilfeunterricht;
|- für einfache Garten- oder Putzarbeiten;
|- für Arbeiten in Notfällen (Überschwemmungen);
|- für die Ernte von Pensionisten, Hausfrauen
und Studenten bis zu 24 Jahren;
|- für die Verteilung von Zeitungen;
|- für Arbeitnehmer in Teilzeitbeschäftigung.
2.9.13. Berggesetz – Art. 18
Selbstständige Landwirte und deren mitarbeitende
Familienmitglieder können
laut Berggesetz Nr. 97 vom 31/01/1994
eingestellt werden. Das heißt, diese müssen
in der Bauernversicherung als Landwirte
oder mitarbeitende Familienmitglieder
eingetragen und versichert sein und
ihre Haupttätigkeit muss vorwiegend auf
dem selbst bewirtschafteten Hof bleiben.
Sie können von den Betrieben als Saisonarbeiter
oder mit Teilzeitvertrag eingestellt
werden ohne Sozialabgaben entrichten zu
müssen.
2.9.14. Atypische Arbeitsverhältnisse
Job, Geld, Leben – nichts ist mehr
sicher: Das Prekariat
Uns steht das Wasser bis zum Hals: Mehr
Botschaft kennen die Arbeitsproteste des
neuen Jahrhunderts auf Anhieb nicht. Der
Protest formiert sich als Reaktion auf die
Entsicherung des sozialen Lebens durch
befristete Beschäftigung, Minijobs, Dau-
41

Arbeitsrecht
erpraktika, modernes Tagelöhnerwesen.
Aus prekären Arbeitsverhältnissen folgen
prekäre Existenzweisen, in Analogie zum
Proletariat wurde deshalb schon der Begriff
Prekariat für die neue Form einer ausgebeuteten
Klasse vorgeschlagen.
Ein Schutzpatron ist in Italien auch schon
ausgerufen worden: der San Precario.
San Precario ist ein seltsamer und großzügiger
Heiliger, ein Tröster für viele Lebenslagen.
Ob er für einen zuständig ist, lässt
sich durch simple Selbstbefragung herausfinden.
Woher kommt morgen mein
Geld Wie sicher ist mein Arbeitsplatz
Reicht das Geld für den KiTa-Platz Was ist,
wenn ich krank werde Wie will ich wohnen
Wie finanziere ich mein Studium,
was mache ich danach Warum denke
ich ständig an Arbeit Wie will ich leben
Was können kollektive Garantien für ein
besseres Leben heute sein Wer in einem
oder mehreren Punkten betroffen ist, darf
sich mit der Diagnose anfreunden, prekarisiert
zu sein. Doch so einheitlich, wie es
scheint, ist die Interessenlage der Unzufriedenen
auf den zweiten Blick nicht.
Zunächst einmal ist die Rede von der Prekarisierung
alles andere als neu. Bereits
Anfang der 1980er taucht der Begriff als
Bezeichnung für saisonale oder temporäre
Beschäftigungen. Auch hat es prekäre
Arbeitsformen immer gegeben, im globalen
Maßstab waren und sind sie bis heute
die Regel. Neu an der Debatte sind also
nicht ihre Sachverhalte, neu ist die Tatsache,
dass diese die urbanen Mittelschichten
ergriffen haben.
Der weite Weg, den die gefühlte Prekarität
dabei von den Rändern der Gesellschaft
her zurücklegen musste, hat seinen
Grund ironischerweise in der Erfolgsgeschichte
des europäischen Sozialstaats:
Vom Verlust ihrer Arbeitsplätze bedroht,
das waren jahrzehntelang immer die anderen.
Erst seit der Finanznot diskutiert
auch die Mittelschicht über Proletarisierung,
Existenzängste oder „stilvolles Verarmen“.
Die Arbeitsmarktreform des Jahres 2003,
besser bekannt als „Biagi-Reform“, hat
zahlreiche Änderungen für die Arbeitswelt
gebracht und neue Formen der
atypischen Arbeitsverhältnisse und der
koordinierten und fortwährenden freien
Mitarbeit eingeführt. Hier eine Übersicht
zur besseren Orientierung.
Was sind atypische Arbeitsverhältnisse
Darunter werden alle vom typischen unbefristeten
Vollzeitarbeitsverhältnis abweichenden
Vertragsformen zusammengefasst.
Verstärkt wird dieser Begriff auf
die neuen Formen von Arbeitsverträgen
angewandt, wie sie im Folgenden angeführt
und beschrieben werden:
a) Die Projektarbeit
Sie ersetzt seit dem 23. Oktober 2004 die
ehemalige koordinierte und fortwährende
freie Mitarbeit (Co.Co.Co.). Kennzeichnend
für die Projektarbeit ist, dass sie strikt an
ein Projekt, ein Arbeitsprogramm oder
eine Phase davon gebunden ist und die
selbstständige Gestaltung der Arbeitsleistung
vorsieht. Die Einkünfte aus diesen
Arbeitsverhältnissen sind jenen aus
abhängiger Arbeit gleichgestellt. Die Beitragsleistung
erfolgt über eine getrennte
Sonderverwaltung beim NISF/INPS. Der
Arbeitsvertrag für die Projektarbeit muss
schriftlich abgeschlossen werden. Die wesentlichen
Vertragspunkte sind:
|- die Gesamtdauer der Arbeitsleistung,
die auch unbefristet sein kann;
|- das Entgelt einschließlich Zahlungsfris-
42

Arbeitsrecht
ten und Zahlungsart sowie die Regelung
für den Spesenersatz;
|- die Koordinierung der Arbeitsleistung
mit dem Auftraggeber;
|- etwaige Maßnahmen zum Schutz der
Gesundheit und der Sicherheit des Projektmitarbeiters.
Eine besondere Bedeutung im Vertrag hat
das Arbeitsprojekt oder Arbeitsprogramm
für die freie Mitarbeit. Denn ohne Projekt
oder Programm gilt das Vertragsverhältnis
zwischen freiem Mitarbeiter und Auftraggeber
als unbefristetes Arbeitsverhältnis
vom Beginn des Vertragsverhältnisses an.
b) Die koordinierte und fortwährende
freie Mitarbeit (Co.Co.Co.-Verträge)
Mit 24. Oktober 2003 ist das Verbot für
neue Co.Co.Co.-Verträge in Kraft getreten.
Die frühere koordinierte und fortwährende
(nicht projektbezogene) freie Mitarbeit
bleibt weiterhin aufrecht für:
|- die Mitarbeit in Kommissionen, Kollegien,
Verwaltungs- und Kontrollorganen;
|- die Mitarbeit in Amateursportvereinen;
|- Personen, die eine Altersrente beziehen.
Die Einkünfte sind jenen aus abhängiger
Arbeit gleichgestellt. Die Beitragsleistung
erfolgt über eine getrennte Sonderverwaltung
beim NISF/INPS.
c) Die gelegentliche Mitarbeit
Hier werden zwei Formen unterschieden,
die sich steuerlich und beitragsmäßig jeweils
anders auswirken:
|- die gelegentliche koordinierte und fortwährende
Mitarbeit:
Sie fällt nicht in den Anwendungsbereich
der Projektarbeit, sondern ist ein
Arbeitsverhältnis mit einer Höchstdauer
von 30 Tagen pro Kalenderjahr und
pro Auftraggeber. Die Vergütung darf
5.000,00 Euro pro Kalenderjahr bezogen
auf denselben Auftraggeber nicht
überschreiten. Die Einkünfte aus diesen
Arbeitsverhältnissen sind jenen aus abhängiger
Arbeit gleichgestellt. Die Beitragsleistung
erfolgt über eine getrennte
Sonderverwaltung beim NISF/INPS.
|- Die gelegentliche freie Mitarbeit:
Diese Arbeitsform sieht keine Einschränkungen
bei der Ausführung des Arbeitsauftrages
vor und unterliegt auch nicht
der Koordinierung seitens des Auftraggebers.
Die Vergütung bis zu 5.000,00
Euro jährlich ist nicht beitragspflichtig.
Für jenen Teil, der diesen Betrag übersteigt,
müssen allerdings Sozialbeiträge
in die getrennte Sonderverwaltung
beim NISF/INPS eingezahlt werden. Die
Einkünfte sind nicht jenen aus abhängiger
Arbeit gleichgestellt, sie unterliegen
jedoch einer Vorsteuer von 20 % und
zählen zu den so genannten anderen
steuerpflichtigen Einkünften.
d) Die geringfügige freie Mitarbeit
Sie zählt nicht zur koordinierten und fortwährenden
freien Mitarbeit. Es handelt
sich um eine gelegentliche Arbeitsleistung,
die von folgenden Personengruppen
ausgeführt werden kann:
|- Langzeitarbeitslosen,
|- Hausfrauen, Studenten und Rentnern,
|- Körperlich oder geistig Behinderten,
|- Personen in Entziehungsgemeinschaften,
|- Arbeitskräften aus Nicht-EU-Ländern für
sechs Monate nach Verlust des Arbeitsplatzes.
Die geringfügige freie Mitarbeit darf die
Höchstdauer von 30 Tagen und eine Vergütung
von 3.000,00 Euro pro Kalenderjahr
bezogen auf den einzelnen Mitarbeiter
nicht überschreiten. Die Einkünfte aus
43

Arbeitsrecht
diesen Arbeitsverhältnissen sind, falls diese
jährlich insgesamt 3.000,00 Euro nicht
überschreiten, gänzlich von der direkten
Besteuerung befreit. Es besteht Sozial- und
Unfallversicherungspflicht. Als geringfügige
freie Mitarbeit gelten folgende Tätigkeiten:
|- leichte Hausarbeiten,
|- zusätzlicher Privatunterricht,
|- leichte Garten-, Reinigungs- und Instandhaltungsarbeiten,
|- Abhaltung von Veranstaltungen (für
sportliche, kulturelle oder wohltätige
Zwecke),
|- Zusammenarbeit mit öffentlichen Ämtern
und ehrenamtlichen Organisationen
in Notfällen oder für gemeinnützige
Zwecke.
Tipp
Die Grenzen zwischen Arbeitnehmer-
und Selbstständigenstatus
sind fließend (siehe auch Kapitel
Arbeitsverhältnis). Oft ist unklar, ob
ein Arbeitsvertrag vorliegt. Schwierigkeiten
können somit an der Tagesordnung
sein. Um Zweifel zu vermeiden, kommt es
auf die Abfassung der Verträge an. Selbst
wenn jedoch der Vertrag formell klar als
„Auftrag“ bezeichnet ist, so kann es rein
rechtlich sehr wohl ein Arbeitsverhältnis
geben. Denn auf die Bezeichnung allein
kommt es nicht an. Die Gerichte gehen
immer dann von einem Arbeitsvertrag
aus, wenn der Arbeitnehmer über eine
längere Zeit in die Arbeitsorganisation
des Betriebes eingegliedert ist und wenn
er seine Arbeit nach den Vorgaben des
Arbeitgebers zu verrichten hat. Konkret:
Wenn ein Arbeitgeber die Arbeitszeiten
und den Arbeitsplatz bestimmt, wenn er
auch das Arbeitsmaterial zur Verfügung
stellt und zudem noch Weisungen erteilt,
wie die Aufgaben zu erledigen sind,
so liegt in der Regel ein Arbeitsverhältnis
vor. Unterordnungsverhältnis und Weisungsrecht
sind nämlich typische Kennzeichen
des Arbeitsvertrages. Manchmal
ist diese Abgrenzung in der Praxis allerdings
recht schwierig vorzunehmen.
3. Abwicklung des
Arbeitsverhältnisses
3.1. Aufgaben und Einstufung des
Arbeitnehmers (Eingruppierung)
Zuweisung der Arbeitsaufgaben und
der Einstufung
Die Arbeitsleistung konkretisiert sich in
der Zuweisung der Einstufung und der
Arbeitsaufgaben an den Arbeitnehmer.
Aufgrund dieser Zuweisung ist erst die
Positionierung und die Tätigkeit des Arbeitnehmers
ableitbar und dessen wirtschaftliche
und rechtliche Behandlung
festgelegt. Die Arbeitsaufgaben müssen
bei der Anstellung festgelegt werden.
Die verschiedenen Aufgabenbereiche
werden zusammengefasst und ergeben
die Einstufung. Die Einstufung wiederum
ergibt die Berufsgruppe. Grundsätzlich
ist festzuhalten:
44

Arbeitsrecht
|- Es ist verboten dem Arbeitnehmer
niedrigere Aufgaben zuzuweisen als
jene, für die er angestellt wurde; neue
Aufgaben müssen gleichwertig sein, d.
h. die Beibehaltung des Lohnes und der
Einstufungsebene gewährleisten, sowie
den Gebrauch und die Entfaltung
der Ausbildung und der angeeigneten
Fertigkeiten des Arbeitnehmers ermöglichen.
Über die angeführten Fälle
hinaus kann sich der Arbeitnehmer
weigern, andere Aufgaben zu übernehmen
(wegen Vertragsverstoßes ex
Art. 1460 des BGB bzw. Urteil des Kassationsgerichtshofes
Nr. 2166/84).Mit
Urteil Nr. 1175/1996 hat der Kassationsgerichtshof
allerdings festgestellt, dass
bei Wechsel der Arbeitsaufgaben, die
zu keiner Dequalifizierung des Arbeitnehmers
führen, es wohl zu einer Lohnreduzierung
kommen kann, wenn eine
quantitative Verminderung der Arbeit
vorkommt.
Die Rechtssprechung hat letzthin im
Falle einer gesundheitlichen Verhinderung
der Fortführung der Arbeitsaufgaben
eine Vereinbarung zur Zuweisung
von niedrigeren Aufgaben als
zulässig erklärt. Weiters hat auch das
Gesetz Nr. 223/1991 eine Ausnahme
vom Prinzip der Gleichwertigkeit der
Arbeitsaufgaben vorgesehen; im Falle
von Personalüberschüssen können Gewerkschaftsabkommen
im Rahmen der
Mobilitätsverfahren (siehe eigenes Kapitel)
eine Wiederanstellung mit niedrigeren
Arbeitsaufgaben vorsehen;
|- Die zeitliche Zuweisung von höheren
Arbeitsaufgaben gibt Anrecht auf die
entsprechende höhere Entlohnung.
Die Zuteilung der höheren Aufgaben
von mehr als 3 Monaten gibt Anrecht
auf die höhere Einstufung. Das Anrecht
auf die höhere Einstufung entsteht
auch bei mehrfachen kürzeren
Zuweisungen von höheren Arbeitsaufgaben,
wenn diese eine bestimmte
Systematik aufweisen (Urteile des Kassationsgerichtshofes
Nr. 2234/84 und
Nr. 3135/84).
Eine Ausnahme vom Anrecht auf die
höhere Einstufung gibt es nur, wenn
jemand ersetzt wird (auch indirekterweise),
der Anrecht auf Erhalt des Arbeitsplatzes
hat (bei Krankheit und Unfall,
Militärdienst, Mutterschaft, auch
bei Urlaub);
|- Der Arbeitnehmer darf nicht von einer
Produktionseinheit in eine andere versetzt
werden, außer es liegen erwiesene
technische, organisatorische oder
produktive Gründe vor (wohl aber in
ein anderes Büro oder eine andere Abteilung).
Der Arbeitgeber muss auf Anfrage
des Arbeitnehmers die Gründe
für die Versetzung mitteilen (Urteil des
Kassationsgerichtshofes Nr. 9011/91).
Die Versetzung eines Gewerkschaftsvertreters
oder eines Betriebsrates
bedarf der Zustimmung der Gewerkschaftsorganisation.
Jede Versetzung
aus religiösen, gewerkschaftlichen, politischen,
rassischen oder geschlechtlichen
Gründen ist verboten.
|- Jedwede Diskriminierung zwischen
Mann und Frau bei der Karriere ist verboten.
Den Arbeitnehmern dürfen nur Aufgaben
(oder gleichwertige) zugeteilt
werden, die der Betrieb bei der Anfrage
(-meldung) beim Arbeitsamt angegeben
hat (Gesetz Nr. 223/1991). Die
Zuteilung der Einstufung obliegt dem
Unternehmer im Rahmen seiner freien
45

Arbeitsrecht
Entscheidung wie er die Arbeit organisieren
möchte. Die einzige Begrenzung
dieses Rechts besteht darin, dass
dem Arbeitnehmer im Sinne des Art.
13 des Arbeitnehmerstatuts die Aufgaben
und die Einstufung übertragen
werden müssen, für die er angestellt
wurde. Somit gilt auch, dass ein Arbeitnehmer
vom Unternehmer wohl höher
eingestuft werden kann, als es die
Arbeitsaufgaben vorsehen. Eine Reduzierung
der Arbeitsaufgaben, die zu
einer beruflichen Unterforderung und
Dequalifizierung des Arbeitnehmers
führt, ist ausgeschlossen (Urteil Kassationsgerichtshof
Nr. 10405/1995).
Einstufung der abhängig
Beschäftigten
Aufgrund des Art. 2095 BGB werden 4
verschiedene Kategorien von Arbeitnehmern
unterschieden:
1. Höhere Führungskräfte, leitende Angestellte
(Dirigenti); diese haben einen
eigenen Kollektivvertrag und eigene
gewerkschaftliche Organisationen.
Sie sind von der Regelung über die
Arbeitzeit, die Entlassungen und die
Arbeitsverträge auf bestimmte Zeit
ausgenommen. Die wirtschaftliche
und sozialversicherungsmäßige Behandlung
ist besser.
2. Mittlere Führungskräfte (Quadri); diese
sind zwischen den höheren Führungskräften
und den Angestellten
mit Führungsaufgaben angesiedelt
(Gesetz Nr. 190 vom 13.5.1985).
3. Angestellte (Impiegati); das sind jene,
die am technisch-verwaltungsmäßigen
Organisationsprozess eines
Betriebes teilnehmen oder dem Unternehmer
zur Seite stehen (Kassationsgerichtshof
3.3.1979, Nr. 1340).
4. Arbeiter (Operai); das sind jene, die Arbeitsaufgaben
(nicht nur händischer
Art) wahrnehmen, die ausschließlich
den Produktionsprozess betreffen Kassationsgerichtshof
3.3.1979, Nr. 1340).
An diese Einteilung halten sich auch die
Kollektivverträge, welche auch bei so
genannten Sonder- oder Zwischenkategorien
vorsehen, dass diese rechtlich
gesehen Arbeiter sind. Unter den Angestellten
und den Arbeitern gibt es dann
zusätzliche Abstufungen: gehobener
Angestellter (impiegato di concetto)
oder einfacher Angestellter (impiegato
d‘ordine) bzw. spezialisierter, qualifizierter,
einfacher oder Hilfsarbeiter.
Einheitliche Einstufung
(Eingruppierung)
Die wichtigsten Kollektivverträge sehen
die so genannte einheitliche Einstufung
vor, das bedeutet, dass Arbeiter,
Zwischenkategorien und Angestellte in
einem Einstufungssystem zusammengefasst
sind. Dieses Eingruppierungssystem
besteht aus allgemeinen
Tätigkeitsbeschreibungen und aus beispielgebenden
Berufsbildern mit den
dazugehörenden Arbeitsaufgaben. Damit
wurden die großen Unterschiede
zwischen Arbeitern und Angestellten
abgebaut und die Anzahl der Kategorien
auf 7 bis 10 Lohnebenen reduziert. Die
Lohnebenen entsprechen meistens einer
Werteskala (Parameter) welche von
100 (niedrigste Lohnebene) bis 200, 220
oder 250 (höchste Lohnebene) gehen.
Aufgrund der allgemeinen Formulierungen
ist eine stete Überwachung der
Einstufung angebracht. In den größeren
Betrieben übernimmt diese Aufgabe
46

Arbeitsrecht
sehr oft der Betriebsrat. Die richtige Einstufung
ergibt sich aufgrund des Arbeitsvertrages
und der effektiv ausgeführten
Arbeitsaufgaben. Da die Einstufung
auch einer bestimmten Lohnebene entspricht,
kann mit der Lohnabrechnung
auch die Einstufung ermittelt werden.
Streitfälle, was die Einstufung betrifft,
können durch eine gewerkschaftliche
Schlichtung, durch das Arbeitsinspektorat
oder vor dem Arbeitsgericht gelöst
werden. Was die öffentlich Bediensteten
betrifft, so wurden im Verlauf des letzten
Jahrzehnts im Rahmen der Privatisierung
des Arbeitsverhältnisses die so genannten
Funktionsebenen geschaffen. Dieses
Einstufungssystem basiert auf den
Funktionen und den Aufgaben, die dem
Arbeitnehmer zugewiesen werden, und
weist meistens 8 Ebenen auf.
3.2. Entlohnung
Die wichtigste Pflicht des Arbeitgebers
ist die Entrichtung der Entlohnung. Die
Entlohnung muss aufgrund des Art. 36
der italienischen Verfassung „dem Ausmaß
und der Qualität der Arbeit entsprechen
und jedenfalls ausreichend
sein, um dem Arbeitnehmer und seiner
Familie eine freie und würdige Existenz
zu sichern“. Der Art. 2099 des BGB stellt
fest, dass die Entlohnung von den Kollektivverträgen
festgelegt wird bzw. bei
Fehlen eines solchen oder einer Vereinbarung
entscheidet der Richter. Mit der
Festlegung der so genannten „gerechten
Entlohnung“ geht man in der Rechtsprechung
davon aus, dass in indirekter
Weise die Kollektivverträge (die im Grunde
nur die den Verbänden angeschlossenen
Mitglieder verpflichten) verbindlich
auf alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer
ausgedehnt wurden (Erweiterung erga
omnes). Dies ergibt sich auch daraus,
dass der Arbeitsrichter, welcher den
„gerechten Lohn“ in Abweichung von
den Kollektivverträgen festlegen möchte,
dies eigens begründen muss (siehe
Urteile des Kassationsgerichtshofes Nr.
7563/1987, Nr. 7131/1987, Nr. 7132/1987
und Nr. 4324/1992). Näheres dazu auch
im Kapitel über den Kollektivvertrag.
Weiters ist noch festzuhalten, dass das
Prinzip „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“
aufgrund der derzeitigen Rechtsprechung
nur bei der Mindestbehandlung
zutrifft (Urteile des Kassationsgerichtshofes
Nr. 2853/1987, 4011/1988, 1888/1990,
5590/1991, 6030/1993 und 2527/1998).
Hingegen gilt dieser Grundsatz in Bezug
auf das Verbot von Diskriminierungen (z.
B. Art. 37 der Verfassung, welcher Lohnunterschiede
aufgrund des Geschlechtes
–Mann/Frau – oder Alters– minderjährig/
volljährig – verbietet).
Wird die Entlohnung nach der Dauer der
Arbeitsleistung berechnet, so ist dies
Zeitlohn, erfolgt eine Bewertung der Arbeitsleistung
durch Zeitnehmung oder
ist ein Arbeitstakt vorgesehen, so muss
Akkordlohn bezahlt werden. Die Entlohnung
wird oftmals beim Arbeiter Lohn
(Stundenlohn) und beim Angestellten
Gehalt (Monatsgehalt) genannt.
Die Entlohnung muss zum Zeitpunkt der
Fälligkeit am Arbeitsort des Betriebes,
wo der Arbeitnehmer seine Tätigkeit verrichtet,
ausbezahlt werden. Die Fälligkeit
richtet sich nach den kollektivvertraglichen
oder einzelvertraglichen Abmachungen.
Die Entlohnung wird jedenfalls
erst nach der Tätigkeit fällig.
Bei Verstoß gegen diese oder andere
vertraglichen Abmachungen kann der
47

Arbeitsrecht
Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis
ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist
auflösen. Zur Beweissicherung ist eine
vorhergehende Mahnung von Vorteil.
Die Unterschrift des Arbeitnehmers auf
dem Lohnstreifen ist kein Beweis der
Bezahlung des betreffenden Betrages,
außer es steht ausdrücklich darauf geschrieben
(zur Quittung oder Betrag als
vollen Ausgleich erhalten – a quietanza,
a saldo), vgl. Urteil des Kassationsgerichtshofes
Nr. 1563/1994).
Man versteht unter Entlohnung jede Art
von Leistung; den laufenden Lohn (mit
der konkreten Arbeitsleistung zusammenhängend),
die übrigen regelmäßigen
(Ferien, Feiertage, 13. Monatslohn
und weitere, Abfertigung) und außerordentlichen
(Prämien) Leistungen, einschließlich
der Naturalbezüge, auch Fringe
Benefits genannt (Dienstwohnung,
Verpflegung, Kleidung, Auto, Darlehen,
Waren oder Dienstleistungen).
Jedwede Auszahlung (außer bei Fehlern)
von Seiten des Arbeitgebers wird als Teil
der Entlohnung angesehen, vorausgesetzt,
sie erfüllt folgende Voraussetzungen
(Art. 2121 BGB):
|- kontinuierliche Entrichtung (mindestens
2-3 Mal);
|- es ist ein bestimmter oder bestimmbarer
Betrag;
|- sie ist als Pflichtentschädigung anzusehen.
Es ist nicht wesentlich wie die Auszahlung
genannt wird (ein Spesenersatz
muss effektiv für Spesen verwendet werden,
ansonsten wird er Teil der Entlohnung).
Diese Gesamtentlohnung gilt in der Regel
auch als Basis für die Berechnung aller
Vertragslohnelemente und als Grundlage
für die Sozialversicherung, außer
es ist etwas anderes ausdrücklich vorgesehen.
Nicht der Gesamtentlohnung
zuzurechnen sind: Spesenvergütungen,
einmalige, freiwillige Auszahlungen die
nicht mit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers
oder den Ergebnissen des
Betriebes zusammenhängen bzw. Naturalien
oder Dienste von geringem Wert
(bis 258, 22 jährlich), Abfertigung (Art. 4
Gesetz Nr. 291/1988), Anreizzulagen bei
Personalreduzierungen oder Einzelkündigungen,
Schlichtungsentschädigungen
(Rundschreiben des Arbeitsministeriums
24.4.1989, Nr. 39), die Beiträge
des Arbeitgebers für Ferienkolonien, Betriebskindergärten
(Art. 2 des Gesetzes
Nr. 335/ 1995) und für Studienstipendien
der Kinder der Beschäftigten, die Beträge,
die der Arbeitgeber für die Sozialversicherungsinstitute
auszahlt.
3.2.1. Lohnstreifen
Der Lohnstreifen ist eine Aufstellung des
Entgelts, das der Arbeitnehmer für seine
Arbeit für eine bestimmte Zeit (meistens
monatlich) erhält. Laut Gesetz ist
der Arbeitgeber verpflichtet, zusammen
mit der Entlohnung den Lohnstreifen
auszuhändigen, der in klarer Weise alle
notwendigen Angaben über den Arbeitgeber,
den Arbeitnehmer und die
Zusammensetzung der Entlohnung enthalten
muss. Im Lohnstreifen sind alle
Bruttobezüge anzuführen. Ferner scheinen
darauf auch die Abzüge in Form von
Sozialabgaben (an das Sozialversicherungsinstitut)
und Lohnsteuer (an den
Fiskus) auf. Da die Sozialabgaben steuerfrei
sind, wird die Entlohnung, vereinfacht
ausgedrückt, wie folgt berechnet:
Bruttobezüge – Sozialabgaben =
48

Arbeitsrecht
Besteuerbares Einkommen
Besteuerbares Einkommen –
Nettosteuer (= Bruttosteuer –
Steuerfreibeträge) = Nettolohn
Für Lohnvorschüsse ist kein Lohnstreifen
notwendig. Das Datenschutzgesetz Nr.
675/1996 sieht vor, dass vom Lohnstreifen
jene persönlichen Daten gestrichen
werden, die nicht unbedingt nötig sind.
Für die anderen Daten (Krankheit, Gewerkschaftsmitgliedschaft
usw.) muss
der Arbeitgeber die notwendigen Vorkehrungen
zum Schutz derselben treffen
(den Lohnstreifen zusammenfalten
und -klammern und in einem Umschlag
aushändigen oder die wichtigsten Teile
abdecken, beim Verteilen die Vertraulichkeit
wahren).
3.2.2. Zusammensetzung der
Bruttoentlohnung
Die laufende Entlohnung setzt sich zusammen
aus:
a) Grundlohn (paga base)
Dieser wird vom gesamtstaatlichen Kollektivvertrag
für die verschiedenen Einstufungen
festgelegt. Er wird im Lohnstreifen
eigens ausgewiesen und kann
bei Fehlen der Angabe der Einstufung
Auskunft geben, wie jemand eingestuft
ist.
b) Betriebliche Zulage (Superminimo)
Es ist jener Teil der Entlohnung, der den
Grundlohn anheben soll und sie wird
einzeln oder kollektiv auf Betriebsebene
vereinbart oder kann auch vom Betrieb
einseitig vergeben werden. Die individuellen
oder auch kollektiven „Superminimi“
können durch nachfolgende
kollektivvertragliche Lohnerhöhungen
aufgesaugt werden, außer es wird etwas
Gegensätzliches vereinbart oder
sie werden aufgrund von Verdiensten
des Arbeitnehmers oder von besonderen
Arbeitsbelastungen zugestanden
(Kassationsgericht Nr. 2058/1996). Die
Beweislast der Nichtaufsaugbarkeit liegt
beim Arbeitnehmer (Urteil Kassationsgerichtshof
Nr. 7868/1986).
c) Kontingenzzulage (im öffentlichen
Dienst Sonderergänzungszulage)
Mit dem Abkommen über die Arbeitskosten
vom 3. Juli 1993 ist die Kontingenzzulage
in der bis dahin üblichen
Form abgeschafft worden. Lediglich die
bis dahin angereiften Beträge blieben
aufrecht. Somit ist heute die Kontingenzzulage
ein fixes Lohnelement. Einige
Kollektivverträge haben die Kontingenzzulage
in den Grundlohn integriert. Eine
automatische Lohnanpassung zwischen
30% bzw. 50% der von der Regierung
vorprogrammierten Inflation erfolgt nur
noch, wenn ein gesamtstaatlicher Kollektivvertrag
ab dem Verfallszeitpunkt
nicht nach spätestens 3 Monaten bzw.
6 Monaten erneuert wird. Ansonsten
müssen die Lohnanpassungen mit dem
Kollektivvertrag vereinbart werden. Die
Kontingenzzulage oder gleitende Lohnskala
(scala mobile) war eine europaweit
vorbildliche Einrichtung, um den Realwert
der Löhne und Gehälter automatisch
zu sichern. Eine Preissteigerung hat
nämlich zur Folge, dass die Löhne und
Gehälter, wenn sie nur nach Nominalwert
bezahlt werden, an Kaufkraft verlieren.
d) Dienstalterszulage
(scatti di anzianità)
49

Arbeitsrecht
Die Dienstalterszulage ist ein Teil der Entlohnung,
der vom Verbleib des Beschäftigten
im selben Betrieb (und meistens
auch in derselben Einstufung) abhängig
ist. Die Lohnvorrückungen werden
als fixer Betrag oder als Prozentsatz des
Grundlohnes berechnet und alle 2 bis
3 Jahre vorgenommen. Dienstalterszulagen
können nicht mit anderen Lohnerhöhungen
aufgesaugt werden. Für
die Berechnung des Dienstalters zählen
auch die Abwesenheiten wegen Krankheit,
Mutterschaft (Pflichtenthaltung),
Arbeitsunfall und Militärdienst. Der Kollektivvertrag
der jeweiligen Kategorie
regelt die Dienstalterszulage.
e) Akkord
Unter Akkord versteht man eine Entlohnungsform,
welche direkt mit der
erbrachten Arbeitsleistung im Zusammenhang
steht. Man unterscheidet
Zeit- und Stückakkord, gemischten oder
vollen. Die Kollektivverträge regeln die
Akkordarbeit. Grundsätzlich darf auch
mit Akkord der Mindestlohn nicht unterschritten
werden. Lehrlinge dürfen keine
Akkordarbeit verrichten (Art. 2131 BGB).
f) Produktionsprämie
Viele gesamtstaatliche Kollektivverträge
sehen vor, dass auf Betriebsebene oder
auf territorialer Ebene über eine Zulage,
die Produktionsprämie, verhandelt
werden soll. Diese Prämie betrifft alle
Beschäftigten und soll eher als indirekter
Leistungsanreiz gelten und sich an der
Gesamtproduktivität orientieren.
g) Leistungsorientierte
Lohnbestandteile (betrieblich und
territorial) – Produktivitätsprämie
Aufgrund der technologischen Entwicklung
und der Weiterentwicklung der
Arbeitsorganisation fällt der Akkord zunehmend
als Leistungsanreiz weg und
wird mit individuellen oder kollektiven
Leistungsanreizsystemen ersetzt. Die
leistungsorientierten Entlohnungen, die
meistens in Form von Monats- oder Jahresprämien
ausbezahlt werden, können
dabei folgende Kriterien berücksichtigen:
|- die Anwesenheiten bzw. Abwesenhei
ten des Arbeitnehmers;
|- die Wertschöpfung oder Produktivität
des Betriebes oder einzelner Abteilungen;
|- bestimmte Bilanzposten des Betriebes;
|- die Maschinenlaufzeiten;
|- das Ausmaß und die Qualität der Produktion;
usw.
Produktivitätsprämien sind im Ausmaß
von 3 % der Gesamtentlohnung von
den Sozialabgaben befreit (außer einer
Solidaritätsabgabe von 10%). Auch die
letztere Abgabe fällt weg, wenn sie für
Zusatzrentenfonds Verwendung findet
(Gesetz Nr. 135/1997).
h) Mensa(ersatz)zulage
Vor allem im Industriesektor wird diese
Zulage, meist als fixer Betrag, ausbezahlt.
Sie zählt bei der Berechnung der Abfertigung,
der Feiertagsentlohnung, des
Urlaubes und des 13. Monatslohnes und
ist bis zum täglichen Betrag von 5,2885
Euro von den Sozialabgaben und von
der Einkommenssteuer befreit.
Von den Sozialabgaben befreit sind auch
Essensgutscheine bis 5,2885 Euro pro Essen.
i) Andere Zulagen
Die Kollektivverträge sehen verschie-
50

Arbeitsrecht
dene weitere Zulagen vor, so z. B. die
Kassazulage, die Schichtzulage, Entschädigungen
für gefährliche oder gesundheitsschädliche
Arbeiten, für Bereitschaftsdienste,
für Untertagearbeit usw.
Diese werden, was die Sozialabgaben
oder die Steuern betrifft, wie normale
Lohnbestandteile behandelt. Lediglich
ihre Auswirkungen auf die anderen Vertragsbestandteile
(Urlaub, 13. Monatslohn,
Feiertagsentschädigung usw.) wird
durch die Kollektivverträge geregelt.
Grundsätzlich gilt, dass alle Zulagen
steuerlich und sozialrechtlich gleichgestellt
wurden, das bedeutet, dass die
Zulagen von der Einkommenssteuer und
von den Sozialabgaben im selben Maße
entweder gänzlich befreit sind, teilweise
befreit sind oder beiden Abgaben ganz
unterliegen.
j) Außendienstzulagen
Mitarbeiter, die im Außendienst arbeiten,
haben grundsätzlich nur auf dieselbe
Entlohnung Anrecht, wie sie für die Arbeitsleistung
am Firmensitz bezahlt wird.
Den Mitarbeitern im Außendienst sind
allerdings die Spesen zu vergüten, die für
Fahrt, Verpflegung und Unterkunft entstehen.
Eine Vergütung für Fahrtkosten
erübrigt sich natürlich, wenn Mitarbeiter
im Außendienst mit dem Firmenauto
unterwegs sind. Für Fahrten mit dem
Privatauto gelten häufig betriebsinterne
Abmachungen, die eine Kilometervergütung
beinhalten. Eine solche Fahrtspesenvergütung
im Ausmaß der ACI-Tarife
ist durchaus zulässig und auch gerechtfertigt.
Die Landesbediensteten der Autonomen
Provinz Bozen z.B. erhalten
derzeit pro gefahrenen Kilometer 30 %
vom Preis eines Liters Benzin vergütet
(etwa 0,40 € pro km). Die Beträge der Vergütungen
für Verpflegung (Mittagessen,
Abendessen) und Unterkunft sind in den
einzelnen Kollektivverträgen zu finden.
Dort ist aber oft auch verankert, dass zwischen
dem Mitarbeiter und dem Betrieb
Pauschalbeträge vereinbart werden können.
Solche Entschädigungen unterliegen
weder den Sozialabgaben noch der
Einkommenssteuer. Vom Staat bzw. vom
NISF/INPS wurden allerdings Obergrenzen
festgelegt, die derzeit bis zu 46,48 €
pro Tag (für Außendienst im Inland) bei
voller Unterkunft und Verpflegung betragen
können. Wird die Verpflegung oder
die Unterkunft vom Betrieb direkt vergütet,
reduziert sich die Obergrenze um 1/3;
wird vom Betrieb beides direkt vergütet,
reduziert sich die Obergrenze um 2/3.
k) Familiengeld
Dieses wird, nach Einreichen des diesbezüglichen
Gesuches, meistens vom
Arbeitgeber, der es mit dem INPS/NISF
verrechnet, oder für bestimmte Berufsgruppen
(Taglöhner in der Landwirtschaft,
Hausangestellte usw.) auch vom
INPS/NISF direkt ausbezahlt. Dabei muss
beachtet werden, dass das Familieneinkommen
mindestens zu 70% aus einem
abhängigen Arbeitsverhältnis oder Rente
stammt. Das Familiengeld wird den
abhängig Beschäftigten und den Pensionisten
aufgrund des Familieneinkommens
und der Anzahl der Familienmitglieder
(Antragsteller, Ehepartner (nicht
getrennt), minderjährige Kinder oder
gleichgestellte, volljährige Kinder mit
vollständiger Arbeitsunfähigkeit, minderjährige
bzw. vollständig arbeitsunfähige
Geschwister, Enkel und Neffen des
Antragstellers).
51

Arbeitsrecht
Die Einkommensgrenzen für Antragsteller
die verwitwet, geschieden, gesetzlich
getrennt, ledig oder alleinstehend sind,
sind um ca. 16 % höher, für Familien mit
Arbeitsunfähigen gibt es je nach Situation
umso höhere Einkommensgrenzen.
Das Familiengeld ist sozialabgaben- und
steuerfrei.
l) Dreizehnter Monatslohn
(Weihnachtsgeld)
In Anlehnung an das interkonföderale Abkommen
vom 27. Oktober 1946 sehen die
Kollektivverträge vor, dass den Beschäftigten
vor Weihnachten ein 13. Monatslohn
(Angestellte) oder eine Weihnachtsgratifikation
(Arbeiter) auszuzahlen ist.
Der 13. Monatslohn entspricht meistens
einem Monatslohn (einige Kollektivverträge
sehen mehr vor). Es stehen entsprechend
viele Zwölftel zu, wie Monate im
Jahr gearbeitet wurden (mehr als 15 Tage
werden als voller Monat berechnet). Für
die Beschäftigten im Gastgewerbe wird
in Südtirol seit dem 1. Jänner 2002 die Berechnung
des 13. und 14. Monatslohnes
anstatt in 12tel, in 26tel vorgenommen.
Bei Abwesenheiten wegen Krankheit und
Unfall (während der Arbeitsplatzbeibehaltung),
Pflichtenthaltung wegen Mutterschaft,
Hochzeitsurlaub, Urlaub und
Kündigungsfrist reift der 13. Monatslohn
an. Keinen 13. gibt es für Abwesenheiten
ohne Bezahlung, nicht bestandener Probezeit
(außer der Kollektivvertrag sieht
etwas anderes vor), freiwilligen Mutterschaftsurlaub
und Abwesenheiten bei
Krankheit des Kindes. Bei Streik wird auch
der Anteil am 13. Monatslohn abgezogen
(praktisch wird der Lohneinbehalt bei
Streik um 8,33 % erhöht).
Stundenkürzungen infolge von Lohnausgleichskasse
haben keine Auswirkungen,
wird hingegen die Tätigkeit vollends
eingestellt, so zahlt die Lohnausgleichskasse
den Anteil an 13. Monatslohn im
Ausmaß von 80 % aus, was dann aber zu
einem Abzug beim 13. Monatslohn führt.
Der 13. Monatslohn wird wie jeder andere
Lohn, also im Moment der Fälligkeit,
sozialversichert. Was die Einkommenssteuer
betrifft, so werden die gleichen
Kriterien wie für einen Normallohn angewendet
(Umrechnung der Steuerabstufungen
auf Monatsbasis), außer dass
keine Steuerfreibeträge (weil diese nur
in 12 Monatsraten beansprucht werden
können) abgezogen werden.
m) 14. Monatslohn oder zusätzliche
Monatslöhne
Diesbezüglich gibt es keine allgemein
gültige Regeln. Einige Kollektivverträge
oder Betriebsabkommen sehen diese
vor. In einigen Betrieben gibt es freiwillige
Auszahlungen. Was die sozialabgaben-
und steuermäßige Behandlung
betrifft, so gelten dieselben Vorschriften
wie für den 13. Monatslohn.
n) Kündigungsfristersatz-
Entschädigung
Diese Entschädigung ist sozialabgabenfrei,
wenn die Auflösung des Arbeitsverhältnisses
im Konsens erfolgt. Sie wird dann als
Ergänzung der Abfertigung gezählt.
3.2.3. Lohngleichheit
Aufgrund des Art. 2 des Gesetzes 903/
1977 haben die Arbeitnehmerinnen das
Recht auf Lohngleichheit, wenn die geforderten
Leistungen gleich oder gleichwertig
sind. Somit mussten, was die Einstufung
betrifft, alle Unterscheidungen
52

Arbeitsrecht
zwischen typisch weiblichen oder männlichen
Arbeitsanforderungen aus den
Kollektivverträgen entfernt werden.
3.2.4. Sozialabgaben
Die Sozialabgaben werden zum größten
Teil vom Arbeitgeber und zu einem
kleineren Teil von den Beschäftigten
bezahlt. Der Anteil der Arbeitnehmer
an den Sozialabgaben scheint auf dem
Lohnstreifen auf. Seit dem 1. Jänner 2007
werden an das INPS/NISF folgende Sozialabgaben
entrichtet:
Industriebetrieb mit zwischen 15 und
50 Beschäftigten:
Pensionsfonds.....................................33,00%
Arbeitslosenversicherung.................1,61%
Mobilitätsbeitrag.................................0,30%
Beiträge CUAF.......................................0,68%
Fonds für Lohnausgleichskasse......1,90%
Fonds für Sonderlohnausgleich.....0,90%
Garantiefonds für Abfertigung.......0,20%
Krankheit.................................................2,22%
Mutterschaft..........................................0,46%
Insgesamt Beiträge............................41,27%
Anmerkungen
|- Reisende haben zusätzlich einen geringeren
Beitrag zum Mutterschaftsgeldfonds
(-0,22%). Führungskräfte
(dirigenti) sind nicht allen Pflichtversicherungen
unterworfen.
|- Industriebetriebe mit bis zu 15 Beschäftigten
zahlen keinen Mobilitätsbeitrag
(-0,30%) und keinen Beitrag zur Sonderlohnausgleichskasse
(-0,90% bzw. -
0,30% zu Lasten der Beschäftigten).
|- Industriebetriebe mit mehr als 50
Beschäftigten zahlen einen höheren
Beitrag zum Fonds der ordentlichen
Lohnausgleichskasse (+ 0,30%).
|- Für spezifische Sektoren gibt es noch
weitere, kleinere Abweichungen, für
die Landwirtschaft gibt es markantere
Reduzierungen.
Für Lehrlinge betragen die Sozialabgaben
laut Art. 1, Absatz 773 des Gesetzes
vom 27/12/2006 Nr. 296 zu Lasten der
Betriebe mit bis zu 9 Beschäftigten im
ersten Lehrjahr 1,5 % des besteuerbaren
Einkommens, 3% im zweiten Jahr
und 10% in den folgenden Jahren. Für
Betriebe mit über 9 Beschäftigten betragen
die Sozialbeiträge 10 % für die
gesamte Dauer des Lehrlingsvertrages.
Die Beiträge zu Lasten der Lehrlinge betragen
5,84%. Wird ein Lehrvertrag am
Ende des Lehrzeit in einen Vertrag auf
unbestimmte Zeit umgewandelt (erfolgt
automatisch, wenn weitergearbeitet
wird), zahlt der Betrieb noch für 12
Monate die reduzierten Sozialabgaben
wie für Lehrlinge.
Mit dem Gesetzesvertretenden Dekret
Nr. 446/1997 wurden die Beiträge
zum Gesundheitsdienst (etwas über 10
%) abgeschafft (auch andere Steuern
für die Betriebe) und durch die so genannte
Regionalsteuer auf die Produktionstätigkeit
(IRAP) ersetzt. Die „IRAP“
muss von den privaten und öffentlichen
Betrieben bezahlt werden und
wird auf den vom Betrieb produzierten
Mehrwert (Nettoproduktion) berechnet.
Gewisse Lohnkosten sind von der
IRAP ausgeschlossen. Zu den Sozialabgaben
wären auch die Beiträge für die
Arbeitsunfallversicherung zu rechnen.
Das Ausmaß derselben findet man in
Abschnitt 6.
Sonderverwaltung beim NISF/INPS
Bekanntlich besteht beim NISF/INPS für
53

Arbeitsrecht
alle Formen der koordinierten Mitarbeit
(auch für Mini-Co-Co-Co und Projektarbeit),
für die Freiberufler ohne eigene
obligatorische Altersversicherung, für
die Von-Tür-zu-Tür-Verkäufer und für
die „stillen Teilhaber“ eine eigene Abteilung
(„gestione separata“) für die Sozialversicherung.
Diese Versicherung ist im
Jahr 1995 mit dem relativ geringen Beitragssatz
von 10% der gezahlten Entgelte
eingeführt worden; der Beitragssatz
ist dann Jahr für Jahr gesteigert worden,
bis er im Vorjahr bei 25,72% angelangt
ist. Es ist seit einigen Jahren auch eine
Zweiteilung der Beitragssätze verfügt
worden, da für jene Personen, welche
bereits eine andere Pflichtversicherung
haben oder bereits in Pension sind, ein
geringerer Beitragssatz galt bzw. gilt.
Für 2010 ist nun der allgemeine Beitragssatz
noch einmal um einen Prozentpunkt
auf nunmehr 26,72% angehoben
worden, während der Satz für
die anderweitig schon Pflichtversicherten
weiterhin 17% beträgt. Unverändert
geblieben ist die Lastenverteilung: zwei
Drittel der Beiträge gehen zu Lasten
der auftraggebenden Firmen und ein
Drittel ist zu Lasten der Mitarbeiter. Nur
bei der stillen Teilhaberschaft ist diese
Aufteilung anders: 55% zulasten der Firmeninhaber,
45% zulasten der „Stillen“.
Sozialversicherter Lohn
Für die Berechnung der Sozialabgaben
und damit auch für die Berechnung der
Leistungen (z. B. Krankengeld, Rente,
Lohnausgleichskasse usw.) wird alles
herangezogen, was der Arbeitnehmer in
Geld oder Naturalien erhält.
Ausgenommen sind nur:
|- Außendienstzulagen im Ausmaß von
50% des Betrages;
|- Spesenersatz (z. B. Fahrt- oder Essensspesen
mit entsprechenden Belegen);
|- Kassazulagen;
|- Sozialversicherungsleistungen z. B.
Krankengeld, Mutterschaftsgeld, Unfallgeld
usw.;
|- Abfertigung (es wird ein minimaler
Anteil (0,5%) bei der Endberechnung
in Abzug gebracht), auch Prämien als
Anreiz zur Kündigung;
|- Einmalige, freiwillige Zulagen, die
ausnahmsweise bezahlt werden und
nicht mit der Leistungsfähigkeit der
Arbeitnehmer oder des Betriebes zusammenhängen;
|- Familiengeld;
|- Kündigungsfristentschädigung.
Einzahlung der Sozialabgaben
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Sozialabgaben
des Monats innerhalb 15. des
darauf folgenden Monats mittels eines
Sammeleinzahlungsscheins an das INPS/
NISF einzuzahlen.
Die Arbeitgeber stellen für die Arbeitnehmer
die Sammelbestätigung CUD
(Certificazione Unica redditi di lavoro
Dipendente) innerhalb Februar jeden
Jahres oder 12 Tagen ab Entlassung aus.
Es lohnt sich unbedingt die CUD-Bestätigung
sowie die Lohnstreifen aufzubewahren
und periodisch vom Sozialversicherungsinstitut
(ev. über ein Patronat)
einen Auszug der Sozial- bzw.
Rentenversicherungszeiten zu verlangen
und zu kontrollieren, ob die Eintragungen
sowohl im CUD wie im Versicherungsauszug
stimmen.
Die Verjährung für die Einzahlung der
Sozialversicherungsbeiträge beträgt
nämlich für die Arbeitgeber 5 Jahre,
54

Arbeitsrecht
der Arbeitnehmer kann aber bis zum
10. Jahr die Beiträge beim Sozialversicherungsinstitut
reklamieren. Falls
sich dann trotzdem eine Beitragslücke
ergibt, so könnte die Rente schmäler
ausfallen. Weitere Angaben zu den Sozialabgaben
sind im Kapitel Sozialversicherung
nachzulesen.
3.2.5. Lohnsteuer oder
Einkommenssteuer der
Physischen Personen
(Irpef-Imposta sui Redditi
delle Persone Fisiche)
Was die Besteuerung der Einkommen
aus Arbeit betrifft, so werden diese unterschieden
in:
|- Einkommen, die der laufenden Steuerperiode
zuzurechnen sind (Einkommen,
die im Kalenderjahr der Steuerperiode
für Leistungen oder angereifte
Rechte des Jahres ausbezahlt wurden);
|- Einkommen, die der separaten Besteuerung
unterliegen (Abfertigung, Kündigungsfristentschädigung
und Nachzahlungen
für vergangene Jahre).
Einkommen der laufenden
Steuerperiode (ordentliche
Einkommen)
Die Arbeitgeber behalten monatlich die
auf den Lohn zu bezahlende Einkommenssteuer
ein und überweisen sie
bis zum 16. des darauf folgenden Monats
über die Sammelerklärung dem
Fiskus. Am Jahresende wird der Steuerausgleich
gemacht, sodass für den
Arbeitnehmer, sofern er keine anderen
Einkommen zu erklären hat, die Einkommenssteuer
bereits in vollem Umfang
vom Arbeitgeber als Steuersubstitut
bezahlt ist.
Die Steuer wird, wie schon gesagt, auf
das besteuerbare Einkommen (Bruttolohn-Sozialabgaben)
berechnet und ist
progressiv, d. h. je mehr man verdient
desto mehr zahlt man Steuer.
Zur Berechnung der Bruttosteuer wird
das besteuerbare Einkommen mit den
vorgesehenen fünf Steuersätzen progressiv
besteuert. Von der Bruttosteuer
werden dann die Steuerfreibeträge abgezogen,
um die Nettosteuer zu errechnen.
Die Freibeträge sind keine Fixbeträge,
sondern werden anhand der unten angeführten
Formeln ermittelt.
Schließlich wird vom besteuerbaren
Einkommen die Nettosteuer abgezogen
und man erhält das Nettoeinkommen.
Steuersätze:
Einkommen bis € 15.000 23%
€ 15.001 – € 28.000 27%
€ 28.001 – € 55.000 38%
€ 55.001 – € 75.000 41%
€ ab 75.001 43%
55

Arbeitsrecht
Freibeträge: (werden von der Bruttosteuer abgezogen)
1. Familienangehörige zu Lasten:
a) Ehepartner zu Lasten:
bis € 15.000: € 800 - 110 x (GE : 15.000)
€ 15.001 – € 40.000: € 690
€ 40.001 – € 80.000: € 690 x (80.000 – GE) : 40.000
Zusätzliche Erhöhung:
€ 29.000 – 29.200: € 10
€ 29.201 – 34.700: € 20
€ 34.701 – 35.000: € 30
€ 35.001 – 35.100: € 20
€ 35.101 – 35.200: € 10
b) Kinder:
Pro Kind für 1 - 3 Kinder:
€ 800 (bzw. € 900 für Kinder unter 3 Jahren) x (95.000 – GE):95.000
Mit Behinderung:
€ 1020 (bzw. € 1120 für Kinder unter 3 Jahren) x (95.000 – GE) : 95.000
Pro Kind ab 4 Kinder:
€ 1.000 (bzw. € 1.100 für Kinder unter 3 Jahren) x (95.000 – GE):95.000
Mit Behinderung:
€ 1.220 (bzw. € 1.320 für Kinder unter 3 Jahren) x (95.000 – GE) : 95.000
Ab dem 2. Kind gilt grundsätzlich der Faktor 95.000 + 15.000 pro Kind. Freibeträge
werden 50/50 zwischen Eltern aufgeteilt, oder der Elternteil mit dem höheren Einkommen
kann 100 % beanspruchen. Ist ein Elternteil zu Lasten des anderen lebend,
so kann der letztere die 100% beanspruchen. Bei Fehlen des anderen Elternteils kann
für das erste Kind der Freibetrag für den Ehepartner zu Lasten angewandt werden.
c) Andere Personen:
€ 750 x (80.000 – GE) : 80.000
2. Freibetrag für Einkommen:
a) Lohn:
bis € 8.000: € 1.840
€ 8.001 – € 15.000: € 1.338 + 502 x(15.000 – GE) : 7.000
€ 15.001 – € 55.000: € 1.338 x (55.000 – GE) : 40.000
Über € 55.000:
kein Freibetrag
Zusätzliche Erhöhung:
€ 23.001 – 24.000: € 10
€ 24.001 – 25.000: € 20
€ 25.001 – 26.000: € 30
€ 26.001 – 27.700: € 40
56

Arbeitsrecht
€ 27.701 – 28.000: € 25
b) Rentner bis 75 Jahre:
bis € 7.500: € 1.725
€ 7.501 – € 15.000: € 1.255 + 470 x (15.000 – GE) : 7.500
€ 15.001 – € 55.000: € 1.255 x (55.000 – GE): 40.000
Über € 55.000:
kein Freibetrag
c) Rentner über 75 Jahre:
bis € 7.750: € 1.738
€ 7.751 – € 15.000: € 1.297 + 486 x (15.000 – GE) : 7.250
€ 15.001 – € 55.000: € 1.297 x (55.000 – GE): 40.000
Über € 55.000:
kein Freibetrag
d) Selbständige:
bis € 4.800: € 1.104
€ 4.801 – € 55.000: € 1.104 x (55.000 – GE) : 50.200
Über € 55.000:
k e i n
Freibetrag
Es gibt 2 Möglichkeiten, die Steuererklärung
abzufassen:
a) Einreichen des Formblattes UNICO PF
bei der Agentur der Einnahmen, über
ein Steuerbeistandszentrum (C.A.F.),
einen Steuerberater oder direkt über
das Internet. In diesem Fall ist die Steuerschuld
gleich zu bezahlen und Steuerguthaben
können entweder von der
Steuerschuld im nächsten Jahr abgezogen
werden oder werden in einigen
Jahren von der Steuerbehörde rückvergütet.
b) Seit im Jahr 1993 die „vereinfachte
Steuererklärung“, also das Modell 730
eingeführt wurde, haben sich jedes
Jahr mehr Arbeiter, Angestellte und
Rentner dafür entschieden, diese Steuererklärung
abzufassen.
Das Modell 730 bietet im Gegensatz
zum UNICO mehrere Vorteile, kann
aber nicht von allen Steuerzahlern
abgefasst werden. Die Grundvoraussetzung
besteht darin, dass ein fixes
Arbeitsverhältnis bzw. der Bezug einer
Rente in den Monaten März bis
August desjenigen Jahres besteht, in
dem die Steuererklärung abgefasst
wird. Die Verrechnung der Steuer erfolgt
über die Gehaltsabrechnung im
Juli, bzw. über die Rente im August.
Dies lässt erkennen, dass selbstständig
Beschäftigte, also jene, welche
eine Buchhaltung führen und keinen
Lohn beziehen das Modell 730 nicht
abfassen können. Der große Vorteil
gegenüber dem UNICO besteht darin,
dass ein eventuelles Steuerguthaben
noch im selben Jahr im Juli/August
über Lohn, bzw. Pension ausbezahlt
wird. Das Modell 730 kann entweder
direkt über den Arbeitgeber (oder das
Renteninstitut) gemacht werden oder
man kann sich an eines der autorisierten
Steuerbeistandszentrum (C.A.F.)
wenden. Zentren gibt es bei den Ge-
57

Arbeitsrecht
werkschaften, dem KVW und einigen
Berufsverbänden. Entschließt sich
jemand, das Modell 730 über seinen
Arbeitgeber abzufassen, so muss er
in der Regel innerhalb 15. Jänner des
Jahres, in dem die Erklärung abgefasst
wird, dies dem Arbeitgeber mitteilen.
Die Unterlagen müssen dann in den
Monaten März und April abgegeben
werden. Zu beachten ist jedoch, dass
die Arbeitgeber bzw. Renteninstitute
nicht mehr verpflichtet sind, den
Dienst anzubieten.
Bei den Steuerbeistandszentren gibt es
keine gesetzliche Frist für die Anmeldung
zum Abfassen der Steuererklärung.
Einige Zentren jedoch arbeiten
mit Terminvereinbarung. Grundsätzlich
werden dort die Modelle 730 von
Anfang März bis 31.Mai abgefasst. Ein
weiterer nicht unerheblicher Unterschied
zwischen den beiden Möglichkeiten
besteht darin, dass die Steuerbeistandszentren
im Gegensatz zu den
Arbeitgebern dazu verpflichtet sind,
eine Konformitätsbescheinigung auszustellen
(„visto di conformità“). Das
bedeutet, dass alle Unterlagen, welche
für die Steuererklärung verwendet werden,
auf ihre Richtigkeit geprüft werden,
soweit dies im Rahmen der Möglichkeit
des Zentrums liegt. Wird die
Steuererklärung über den Arbeitgeber
gemacht, so haftet nur der Erklärer für
die Richtigkeit der Angaben. Beim Zentrum
haftet auch das Zentrum selbst.
Akontozahlungen
Wer das Formblatt UNICO ausfüllt, muss
je nach Höhe der Steuerschuld bereits
im Juni und/oder im November des Jahres
ein Akonto leisten. Beim Formblatt
730 wird das Akonto bereits im Frühjahr
berechnet und der Arbeitgeber wird die
Überweisung im November durchführen
(wird eine geringere Steuerbelastung erwartet,
so muss innerhalb 30. September
der Arbeitgeber oder das Pensionsversicherungsinstitut
davon informiert werden).
Absetzbeträge
Anlässlich der Steuererklärung können
eine Reihe von Sonderausgaben geltend
gemacht werden, was bedeutet,
dass sie steuermindernd sind. Dabei unterscheidet
man zwischen Spesen, welche
vom Gesamteinkommen abziehbar
sind und jenen, welche nur prozentuell
von der Steuer in Abzug gebracht werden
können. Letztere ergeben somit in
der Regel eine geringere Steuerersparnis.
Bindend für die Abzugsfähigkeit
von Sonderausgaben ist das Zahlungsdatum
(Kassaprinzip).
Die wichtigsten Spesen sind: Ausgaben
für ärztliche Leistungen, Hypothekarzinsen,
Bestattungskosten, Ausgaben
für den Schulbesuch, Ausgaben für
Unterhaltszahlungen an die Kinder, gesetzlich
vorgeschriebene Vor- und Fürsorgebeiträge,
Prämien für Lebens- und
Unfallversicherungen, diverse Spenden
wie z. B. freiwillige Geldzuwendungen
an Parteien und politische Vereinigungen,
an gemeinnützige Vereinigungen
(ONLUS), an Schauspielorganisationen,
Beiträge zu Gunsten des Zentralen Institutes
der Katholischen Kirche für den
Unterhalt des Klerus bzw. Spenden für
die Katholische Kirche für denkmalgeschützte
Gebäude. Weiters können
Ausgaben für Sanierungsarbeiten und
sonstige bauliche Wiedergewinnungs-
58

Arbeitsrecht
maßnahmen von der Steuer in Höhe
von 36% abgezogen werden. Aufwendungen
für die energetische Sanierung
von Gebäuden können im Ausmaß von
55% von der Steuer abgezogen werden
Wie für alle steuerlichen Belange gilt
auch für die absetzbaren Spesen, dass
sich aufgrund des jährlichen Finanzgesetzes
Änderungen ergeben. Dies
bedeutet, dass abschreibbare Spesen
hinzukommen, bzw. wegfallen können.
Genauere Informationen sind deshalb
von Jahr zu Jahr wieder einzuholen.
Lohnsteuerreduzierung
Lohnsteuerreduzierung auf 10% nur für
Leistungsprämien auch für 2010.
Mit dem Dekret Nr. 124 vom 28. Mai
2008 wurde – wohl zum Zweck der Erhöhung
der Netto-Entlohnungen bei relativ
geringen Einkommen – eine Lohnsteuerreduzierung
von der jeweiligen
Progressionsstufe auf 10% für geleistete
Überstunden und auszuzahlende Leistungs-
oder (im Originaltext) Produktivitätsprämien
probeweise bis zum 31. Dezember
2009 verfügt. Diese Bestimmung
ist nun unter Ausschluss der Überstunden
und der Begrenzung, dass sie nur für
die Bezieher von Arbeitnehmereinkommen
bis zur Bruttohöhe von 35.000,00 €
gilt, für das Jahr 2010 verlängert worden.
Durch die Einführung dieser „Ersatzsteuer“
von 10% auf die erwähnten Einkommensteile
gelten auch die regionalen
und kommunalen Zusatzsteuern als abgegolten.
Auch gilt die weitere Begrenzung,
dass die Produktivitätsprämien, für
welche die Steuerermäßigung infrage
kommt, nicht höher als 6.000,00 € im
Jahr sein dürfen.
3.2.7. Die Isee-Erklärung
Das „ISEE“ ist eine Erklärung mit der die
Einkommens- und Vermögenssituation einer
Familie festgestellt werden kann. Diese
Erklärung dient dazu, die effektive Bedürftigkeit
festzustellen und geht über die
reine Einkommenserklärung (Mod. 730,
Mod. UNICO) hinaus. Das Vermögen, bestehend
aus Grund- und Gebäudebesitz,
aber auch Bankeinlagen und Wertpapiere
müssen erklärt werden. Die Erklärung gibt
es bereits seit vielen Jahren in Italien. In
Südtirol war sie bis vor kurzem nur von
jenen Personen zu machen, welche an
italienischen Universitäten um eine Begünstigung
ansuchten. Weiters haben die
Gemeinden Bozen und Meran für die Reduzierung
von Kindergartenbeitrag und
die Kostenbeteiligung an der Mensa die
Vorlage des ISEE verlangt. Seit mit Staatsgesetz
die Vergünstigung für Strom- und
Gaskunden aufgrund von deren wirtschaftlichen
Situation eingeführt wurde,
ist das ISEE aber verstärkt auch in Südtirol
zum Thema geworden. Ermächtigt zur
Abfassung des ISEE sind alle Steuerbeistandszentren
(C.A.F.) welche bei den Gewerkschaften
und Verbänden angesiedelt
sind. Um einen ungefähren Richtwert des
ISEE zu erlangen, muss man das Gesamteinkommen
der Familie mit folgende Koeffizienten
dividieren:
1 Person..........................................................1,00
2 Personen.....................................................1,57
3 Personen.....................................................2,04
4 Personen.....................................................2,46
5 Personen.....................................................2,85
Für jede weitere Person wird der Koeffizient
um 0,35 erhöht. Für Sonderfälle (Behinderung,
Fehlen eines Elternteiles) gibt
es weitere Erhöhungen des Koeffizienten.
In Südtirol ist mit Dekret des Landeshaupt-
59

Arbeitsrecht
mannes im Juni 2010 eine Durchfürungsverordnung
zur einheitlichen Erhebung
von Einkommen und Vermögen erlassen
worden, die zunächst für die Leistungen
im Sozial- und Gesundheitswesen Anwendung
findet. Die Erklärung ist ähnlich
strukturiert wie das gesamtstaatliche ISEE,
die Bewertung von Einkommen und Vermögen
kein aber je nach Art des Gesuches
und Familienzusammensetzung unterschiedlich
gehandhabt werden.
3.2.8. Pfändung der Entlohnung
Hat jemand Schulden, so können diese
auch über den Arbeitgeber eingetrieben
werden. Die Entlohnung und die Abfertigung
können für Unterhaltszahlungen
in dem vom Bezirksrichter festgelegten
Ausmaß gepfändet werden. Für alle anderen
Schulden beträgt die Pfändung
höchstens 20 %. Zusammen dürfen nicht
mehr als 50 % des Lohnes und der Abfertigung
einer Pfändung unterworfen werden.
Das gilt auch, mit Einschränkungen,
für Renten und Entlohnungen öffentlicher
Körperschaften.
3.3. Arbeitszeit
Ein wesentlicher Bestandteil jedes Arbeitsverhältnisses
ist die Arbeitszeit, also
jener Zeitabschnitt, währenddessen der
Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft
zur Verfügung stellt. Der Arbeitnehmer
schuldet nicht die Erbringung von
einzelnen Tätigkeiten oder Arbeitsergebnissen,
seine vertragliche Leistungspflicht
ist die Arbeitszeit. Das gilt auch für die Leistungslohnsysteme
und die Akkordarbeit.
Grund für eine gesetzliche Regelung der
Arbeitszeit war die Absicht, vor allem einer
großen gewerkschaftlichen Bewegung
Ende des letzten, Anfang dieses Jahrhunderts,
einer gesundheitlichen und moralischen
Überforderung der Arbeitnehmer
durch überlange Arbeitszeiten vorzubeugen
und Arbeitsplätze zu schaffen.
Als Arbeitszeit gilt gemeinhin die effektiv
gearbeitete Zeit, also nicht die Pausen,
der Weg zur Arbeit (außer die Kollektivverträge
sehen etwas anderes vor). Einmütig
wird dem Arbeitgeber die Befugnis zugestanden,
die Einteilung der täglichen und
wöchentlichen Arbeitszeit festzulegen; zu
berücksichtigen hat er dabei aber die Regeln,
die durch Gesetze, Kollektivverträge
und individuelle Vereinbarungen festgelegt
wurden.
Die Rechtsprechung entzweit sich hingegen,
wenn keine gesetzlichen oder
vertraglichen Klauseln hinsichtlich der
Verteilung der Arbeitszeit bestehen; zum
einen sprechen einige Gerichtsurteile der
Weisungsbefugnis des Arbeitgebers diese
Möglichkeit zu, zum anderen gibt es die
Interpretation, dass die zeitliche Festlegung
der Arbeitszeit Teil einer (ausdrücklichen
oder stillschweigenden) Abmachung
zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
darstellt, welche nicht einseitig verändert
werden kann. Das italienische Arbeitsministerium
hat mit Rundschreiben Nr. 8
vom 3. März 2005 einige Aspekte der Dekrete
Nr. 66/ 2003 und Nr. 213/2004 zur
Neuregelung der Arbeitszeit erläutert. Die
Bestimmungen betreffen die normale und
maximale Arbeitszeit, die Überstundenarbeit,
die Nachtarbeit, die Pausen, den
Ruhetag und den Urlaub. Bei Nichtbeachtung
oder Übertretung der neuen Arbeitszeitregelungen
seitens des Arbeitgebers
sehen die genannten Dekrete je nach Art
und Grad des Verstoßes Verwaltungsstrafen
zwischen 25,00 Euro und 4.131,00 Euro
vor.
60

Arbeitsrecht
3.3.1. Normalarbeitszeit
Die normale wöchentliche Arbeitszeit
beträgt 40 Stunden. Die Kollektivverträge
können eine geringere Arbeitszeit pro
Woche oder eine durchschnittliche Arbeitszeit
pro Woche für einen Zeitraum
von höchstens einem Jahr festlegen.
3.3.2. Höchstarbeitszeit
Um die Flexibilisierung der Arbeitszeiten
zum Schutz der Gesundheit und der
Sicherheit der Arbeitnehmer zu begrenzen,
wurde die maximale wöchentliche
Arbeitszeit inklusive Überstunden auf
durchschnittlich 48 Stunden für einen
Bezugszeitraum von vier Monaten festgesetzt.
Die Kollektivverträge können einen
niedrigeren Durchschnittswert festlegen.
In Ausnahmefällen kann der Bezugszeitraum
kollektivvertraglich von vier auf
sechs bzw. 12 Monate ausgeweitet werden.
Die Höchstgrenze für die tägliche
Arbeitszeit wurde abgeschafft. Das Dekret
Nr. 66/2003 spricht stattdessen von
einer zusammenhängenden täglichen
Ruhezeit von mindestens elf Stunden.
Hinzu kommen die Pausen während der
Arbeitszeit. Die Regelung der wöchentlichen
Höchstarbeitszeit gilt auch für
volljährige Lehrlinge. Für minderjährige
Arbeitnehmer bleibt die maximale Arbeitszeit
von wöchentlich 40 Stunden
und täglich acht Stunden aufrecht.
3.3.3. Überstundenarbeit
Als Überstunden werden vom Gesetz
alle Arbeitsstunden bezeichnet, die über
die normale Arbeitszeit hinaus geleistet
werden. Überstundenarbeit muss nach
wie vor Ausnhmecharakter haben. Die
tägliche Grenze für Überstundenarbeit
wurde aufgehoben. Allerdings darf die
wöchentliche Gesamtarbeitszeit inklusive
Überstunden durchschnittlich 48 Stunden
im Bezugszeitraum von vier Monaten
250 Überstunden festgeschrieben. Diese
dürfen nur überschritten werden:
|- im Falle von Naturkatastrophen;
|- bei außerordentlichen technisch-produktiven
Erfordernissen und der gleichzeitigen
Unmöglichkeit, zusätzliches
Personal einzustellen;
|- im Falle der notwendigen Durchführung
von Arbeiten, wenn Gefahr von
Schäden an Personen oder Sachen besteht;
|- bei besonderen Ereignissen wie Messen,
Ausstellungen, usw.
Tipp
Überstunden ja – Überstunden
nein, Überstunden in Freizeit
oder Geld, es tauchen für die Arbeitnehmer
einfach viele Fragen dazu auf.
Achten Sie auf diese Punkte, wenn Sie
Überstunden machen:
|- Überstunden müssen vom Arbeitgeber
angeordnet sein. Sie können
also nicht selbstherrlich Überstunden
„sammeln“.
|- Werden Überstunden in Freizeit abgegolten,
so steht Ihnen der Zuschlag
entweder in Freizeit oder Geld auch
zu.
|- Wenn der Arbeitgeber Kenntnis von
ihren Überstunden hat oder diese fordert,
so kann er sich nicht mehr darauf
berufen, die Überstunden seien nicht
angeordnet und nicht notwendig gewesen.
61

Arbeitsrecht
|- Überstunden müssen beweisbar sein.
Am besten ist es, wenn Ihr Vorgesetzter
Arbeitsrapporte oder Stempelkarten
regelmäßig gegenzeichnet.
|- Können Sie bloß auf eigene Aufzeichnungen
zurückgreifen, werden Sie
häufig auf zusätzliche Beweismittel
wie etwa Zeugen angewiesen sein. Auf
Arbeitskollegen als Zeugen zu zählen
ist aber riskant: Wer will schon gegen
seinen eigenen Chef aussagen
|- Wer nicht einmal genaue Aufzeichnungen
über die geleisteten Überstunden
hat, wird in einem Prozess
größte Schwierigkeiten haben, seine
Forderungen durchzusetzen.
|- Warten Sie nicht zu lange, bis Sie die
Überstundenentschädigung geltend
machen. An sich verjähren Überstunden
1 Jahr ab Leistung, wobei die
Verjährungsfrist bei so genannten stabilen
Arbeitsverhältnissen (wo zumindest
ein ähnlicher Schutz wie durch
das Arbeiterstatut gewährleistet wird)
ab dem betreffenden Monatslohn
oder bei unstabilen ab Auflösung des
Arbeitsverhältnisses läuft (Kassationsgerichtsurteile
Nr. 12665 und 9137/
1997). Melden Sie also Ihre Forderungen
rechtzeitig an, und zwar schriftlich
(mit Abgabebestätigung).
3.3.4. Pausen
Dauert die tägliche Arbeitszeit länger als
sechs Stunden, hat der Arbeitnehmer bei
Fehlen einer kollektivvertraglichen Regelung
Anrecht auf eine Pause von zehn
Minuten. Die Pause zählt nicht als Arbeitszeit
und wird daher nicht entlohnt,
außer der Kollektivvertrag sieht etwas
anderes vor. Die Pause darf auch nicht
durch eine Vergütung ersetzt werden,
da sie zur Erholung dient. Sie kann am
Arbeitsplatz oder außerhalb davon genossen
werden. Der Zeitpunkt der Pause
wird vom Arbeitgeber festgelegt und
kann bei einem getrennten Stundenplan
mit der Mittagspause zusammenfallen.
Eine Ausnahme bildet die Arbeit am
Bildschirm, wenn diese für mindestens
20 Stunden wöchentlich und für mindestens
vier zusammenhängende Stunden
verrichtet wird. In diesem Falle steht,
wenn der Kollektivvertrag keine Regelung
vorsieht, nach jeweils zwei Stunden
Arbeit am Bildschirm eine fünfzehnminütige
Pause zu. Diese Pause ist bezahlt
und saugt die oben erwähnte Pause von
zehn Minuten auf.
3.3.5. Wöchentlicher Ruhetag
Jeder Arbeitnehmer hat Anrecht auf einen
vollen wöchentlichen Ruhetag, der
– soweit möglich – auf den Sonntag fallen
muss. Das Dekret Nr. 66/2003 sieht
vor, dass der wöchentliche Ruhetag mit
der täglichen Ruhezeit von elf Stunden
zusammenfallen muss, sodass sich eine
Ruhezeit von 35 zusammenhängenden
Stunden ergibt. Verschiedene Gesetze
und Dekrete regeln die Ausnahmefälle für
besondere Sektoren und Kategorien.
3.3.6. Urlaub
Jeder Arbeitnehmer hat Anrecht auf vier
Wochen Urlaub pro Jahr, welcher, außer
bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses,
nicht ausbezahlt werden darf. Die Kollek-
62

Arbeitsrecht
tivverträge können längere Urlaubszeiten
vorsehen. Zwei zusammenhängende
Urlaubswochen müssen auf Anfrage des
Arbeitnehmers innerhalb des Jahres der
Anreifung gewährt werden. Die anderen
beiden Wochen müssen innerhalb von 18
Monaten ab dem Ende des Jahres der Anreifung
genossen werden. Diese müssen
nicht zusammenhängend sein. Der restliche
Urlaub muss innerhalb der kollektivvertraglich
vorgesehenen oder individuell
vereinbarten Frist gewährt werden,
kann aber auch ausbezahlt werden.
3.3.7. Nachtarbeit
Die Nachtarbeit beträgt mindestens sieben
zusammenhängende Stunden und
umfasst den Zeitraum zwischen 24 Uhr
und fünf Uhr. Als Nachtarbeiter gilt, wer
mindestens drei Stunden seiner täglichen
Arbeitszeit im Nachtzeitraum zwischen
24 Uhr und fünf Uhr leistet oder
wer einen vom Kollektivvertrag festgelegten
Teil seiner Arbeitszeit in diesem
Zeitraum leistet. Sieht der Kollektivvertrag
keine Regelung vor, so gilt auch als
Nachtarbeiter, wer für mindestens 80 Arbeitstage
im Jahr einen Teil seiner täglichen
Arbeitszeit während des Nachtzeitraumes
leistet. Diese Personen gelten
hingegen nicht als Nachtarbeiter, wenn
die 80-Tage-Grenze wegen außerordentlicher
Ereignisse (Naturkatastrophen,
Schadensfälle an den betrieblichen Anlagen
oder bei der Durchführung besonderer
Dienste) überschritten wird. Die
Nachtarbeit darf im Wochendurchschnitt
acht Stunden pro 24-Stunden-Zeitraum
nicht überschreiten. Für die Nachtarbeit
ist eine ärztliche Eignungsbescheinigung
erforderlich, deren Kosten der Arbeitgeber
trägt. Wird Nachtarbeit über
einen längeren Zeitraum geleistet, muss
alle zwei Jahre eine ärztliche Kontrolle
durchgeführt werden. Diese Kontrollen
müssen in kürzeren Abständen stattfinden,
wenn sich die Arbeitsbedingungen
ändern oder wenn dies der Arzt als notwendig
erachtet. Frauen dürfen von der
Feststellung der Schwangerschaft bis
zum vollendeten ersten Lebensjahr des
Kindes von 24 Uhr bis sechs Uhr nicht zur
Arbeit herangezogen werden. Folgende
Arbeitnehmer können die Nachtarbeit
verweigern:
|- Mütter von Kindern im Alter von bis zu
drei Jahren;
|- Väter mit denselben Voraussetzungen,
falls die Mutter vom Verweigerungsrecht
nicht Gebrauch macht;
|- Einziger Elternteil mit einem Kind unter
12 Jahren;
|- Arbeitnehmer, die einen Person mit Benachteiligung
zu ihren Lasten haben.
3.3.8. Feiertage
Die Feiertage sind gesetzlich festgelegt.
An folgenden Tagen ruht die Arbeit:
Neujahr, 6. Jänner (Dreikönig), Ostermontag,
25. April (Tag der Befreiung),
1. Mai (Tag der Arbeit), 2. Juni (Staatsfeiertag),
15. August (Maria Himmelfahrt),
1. November (Allerheiligen), 8.
Dezember (Maria Empfängnis), 25. Dezember
(Weihnachten), 26. Dezember
(Stephanstag), Tag des Schutzpatrons (in
Südtirol der Pfingstmontag). Die Feiertage
werden entlohnt (beim Monatsgehalt
sind sie bereits inbegriffen). Fällt ein
Feiertag auf einen Sonntag (bei einigen
Kollektivverträgen auch am Samstag)
wird der Feiertag zusätzlich entlohnt.
Bei Abwesenheiten wegen Krankheit,
Unfall, Mutterschaft (Pflichtenthaltung
63

Arbeitsrecht
und Freiwillige) und anderen gerechtfertigten
Abwesenheiten ist der Feiertag zu
zahlen. Bei Urlaub oder Hochzeitsurlaub
kann der Feiertag extra bezahlt oder ein
zusätzlicher freier Tag gewährt werden.
3.3.9. Abgeschaffte Feiertage
Mit dem Gesetz Nr. 54/1977 wurden einige
Feiertage abgeschafft. Die Kollektivverträge
befassen sich eingehend mit
diesem Thema (manchmal etwas abweichend
voneinander). Grundsätzlich werden
4 (religiöse) Feiertage mit bezahlten
Freistellungen zu 4 oder 8 Stunden oder
als Arbeitszeitverkürzung (insgesamt 32
Stunden) genossen. Der 4. November
(ziviler Feiertag) wurde auf den nächsten
Sonntag verlegt und wird zusätzlich ausbezahlt.
3.3.10. Arbeitszeitverkürzung
Die Verkürzung der Arbeitszeit war und
ist ein vorrangiges Ziel der Gewerkschaftsbewegung.
Dabei wurde und
wird sowohl eine Verkürzung der Tages-,
der Wochen-, der Jahres- und der
Lebensarbeitszeit ins Auge gefasst. Bedeutende
Fortschritte wurden bereits
gemacht (vor hundert Jahren lag z. B.
die Wochenarbeitszeit durchwegs noch
bei 70 bis 80 Stunden). Verbesserungen
müssen natürlich immer von beiden
Sozialpartnern unterschrieben werden.
Die Gewerkschaften gehen in ihrer Argumentation
immer davon aus, dass
Arbeitszeitverkürzungen (wenn möglich
mit Lohnausgleich) Arbeitsplätze schaffen
bzw. Arbeitszeiten entstehen lassen,
die den Beschäftigten eine stärkere
Teilnahme am sozialen und kulturellen
Leben ermöglichen (Leitspruch für die
5-Tage-Woche: „Samstags gehört Vati
mir.“). Der Europäische Gewerkschaftsbund
ist gegen die neue EU-Richtlinie
zur Arbeitszeit von 2008, da darin ein
Rückschritt im Bemühen um die Arbeitszeitverkürzung
gesehen wird.
3.3.11. Solidaritätsverträge
Mit Solidaritätsverträgen wird im Betrieb
unter den Mitarbeitern ein Lohnverzicht
vereinbart (deshalb Solidarität), um teilweise
oder gänzlich Entlassungen zu
verhindern.
„Verteidigende“ Verträge:
Solidaritätsverträge im Sinne vom Gesetz
Nr. 863/84 sind grundsätzlich in all
jenen Betrieben möglich, wo es auch
die außerordentliche Lohnausgleichskasse
gibt (mehr als 15 Beschäftigte). Bei
Auftragsbeendigung (Arbeitsende), der
Beendigung von Baustellen oder für Arbeitsverhältnisse
auf Zeit sind keine Solidaritätsverträge
möglich. Lohnausgleich
und Solidaritätsverträge sind bei Arbeitern,
Angestellten und Führungskräften
(„Quadri“) möglich. Lehrlinge, Bedienstete
mit Eingliederungsverträgen, Heimarbeiter,
Chauffeure, leitende Funktionäre
(„Dirigenti“) und Beschäftigte mit einer
kurzen Dienstzeit (weniger als 90 Tage)
können nicht in den Genuss von Lohnausgleich
und/oder Solidaritätsverträgen
kommen. Auch für Teilzeit-Arbeitskräfte
ist eine weitere Reduzierung der
Arbeitszeit möglich. Die Lohneinbußen,
die mit der Reduzierung der Arbeitszeit
gegeben sind, werden teilweise mit
Lohnausgleich kompensiert. Als Ausgleich
wird (seit 14.06.1995) 60% vom
Lohn vergütet. Die Berechnung erfolgt
auf den gesamten Lohn, der durch die
Arbeitszeitreduzierung verloren geht,
64

Arbeitsrecht
mit Ausnahme sämtlicher Lohnerhöhungen
vorangegangenen sechs Monaten.
Auf den Lohnausgleich entfallen Sozialbeiträge
(5,84%), wie bei der Entlohnung
der Lehrlinge. Der Lohnausgleich bei den
Solidaritätsverträgen unterliegt nicht der
monatlichen Höchstgrenze, die sonst bei
der Lohnausgleichskasse vorgesehen ist.
Der Zeitraum für Solidaritätsverträge ist
auf höchstens 24 Monate beschränkt.
Um die Anwendung von Solidaritätsverträgen
anzuregen und leichter zu
ermöglichen, ist in den Bestimmungen
vorgesehen, dass Betriebe Beitragsermäßigungen
erhalten können. Wenn
die vereinbarte Arbeitszeitreduzierung
(täglich, wöchentlich oder auch monatlich)
größer als 20% der vertraglichen
Arbeitszeit ist, erhalten die Betriebe 25%
Beitragsermäßigung. Wird die Arbeitszeit
um mehr als 30% gekürzt, sind 35%
Beitragsermäßigung vorgesehen. Bei Solidaritätsverträgen
ist eine vorgezogene
Pensionierung (Altersrente) um bis zu
24 Monaten möglich. Die Struktur der
Arbeitszeit wird im Voraus genau festgelegt
und bleibt streng geregelt. Ein neuer
Solidaritätsvertrag ist erst nach zwölf
Monaten wieder möglich. Bei Krankheit,
Mutterschaft und Arbeitsunfall während
der Zeitspanne von Solidaritätsverträgen
reduziert sich die wirtschaftliche
Behandlung ebenso jeweils im Verhältnis
(verkürzte Arbeitszeit und Arbeitszeit
mit Lohnausgleich). Auch der Urlaub
und die Abfertigung werden jeweils im
Verhältnis gerechnet und anteilsmäßig
mit Lohnausgleich verrechnet.
„Expansive“ Verträge:
Solidaritätsverträge, die sich auf die Arbeitsmarktlage
außerhalb des Betriebes
beziehen und Neuanstellungen bewirken
sind auch möglich. Betriebe können
mit den Gewerkschaften entsprechende
Abkommen schließen. Für jeden Monatslohn
eines neu aufgenommenen Beschäftigten
wird ein Beitrag auf den Mindestlohn
vom Kollektivvertrag gewährt:
• 15% für die ersten zwölf Monate,
• 10% für die folgenden zwölf Monate
und
• 5% für weitere zwölf Monate.
Alternativ dazu könnte die Anstellung
von Jugendlichen sein (zwischen 15
und 29 Jahren), wobei die Betriebe bis
zu höchstens drei Jahren (bzw. bis zum
29. Lebensjahr) nur jene Sozialbeiträge
entrichten brauchen, die für Lehrlinge
vorgesehen sind.
3.4. Datenschutz
Das Datenschutzgesetz (Nr. 675/1996)
sieht für die Arbeitnehmer nichts ausdrücklich
vor, jedoch legen die allgemeinen
Bestimmungen Regeln fest, die auch
vor den Betriebstoren nicht Halt machen.
Dazu muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer
informieren über die Art der Daten,
die erhoben werden, über den ev.
Verantwortlichen, über die Zwecke, die
mit der Datenerhebung verfolgt werden
und über die Rechte des Betroffenen.
Weiters muss der Arbeitgeber beim Betroffenen
die Zustimmung für die Datenerhebung,
Sammlung, Weiterverarbeitung
und Weitergabe einholen. Weiters
muss der Arbeitgeber sicherstellen, dass
die erhobenen Daten nur für die Zwecke
Gebrauch finden, für die die Zustimmung
vorliegt, und die Sicherheit der Daten
gewährleisten. Für die Behandlung der
sensiblen Daten (ethnische Zugehörigkeit,
Gesundheitszustand, politische,
65

Arbeitsrecht
religiöse und gewerkschaftliche Zugehörigkeit)
bedarf es einer ausdrücklichen
Zustimmung der Arbeitnehmer und der
Arbeitgeber muss sich strikt an die Vorgaben
der generellen Bewilligung der
Datenaufsichtsbehörde halten oder um
eine eigene Bewilligung ansuchen. In
den Kapiteln Bewerbung, Arbeitsvertrag,
Entlohnung, Arbeitszeit und Mutterschutz
gibt es noch weitere spezifische
Informationen. Verstöße gegen das Datenschutzgesetz
werden auch mit dem
Strafrecht verfolgt.
3.5. Aussendienste
Der Außendienst unterscheidet sich von
der Versetzung dadurch, dass er nur ein
zeitweises Verlassen des Arbeitssitzes bewirkt.
Der Arbeitnehmer kann sich, ohne
rechtfertigenden Grund nicht weigern,
einen Außendienst durchzuführen. Was
die wirtschaftliche Behandlung betrifft, so
siehe unter Punkt „Außendienstzulagen“.
3.6. Erfindungen des Arbeitnehmers
In der Rechtsprechung wird mittlerweile
zwischen 3 Arten von Erfindungen unterschieden:
den Erfindungen im Dienst,
den freien Erfindungen und den Erfindungen
des Betriebes. In die erste Gruppe
fallen Erfindungen, die mit den Arbeitsaufgaben,
wie vom Kollektivvertrag
vorgesehen, direkt zusammenhängen
(1. Untergruppe) und Erfindungen, die
einen direkten Zusammenhang mit der
Tätigkeit des Arbeitnehmers aufweisen
(2. Untergruppe). In die zweite Gruppe
fallen Erfindungen, die für den Arbeitgeber
interessant sind, nicht aber in den
Aufgabenbereich des Arbeitnehmers
fallen und die von diesem in der Freizeit
gemacht wurden, wobei Mittel des Betriebes
oder keine solchen verwendet
wurden. In die dritte Gruppe fallen Entdeckungen,
die durch das Zusammenwirken
von mehreren Bereichen eines
Betriebes gemacht wurden, wobei nicht
feststellbar ist, welchen Beitrag die Beschäftigten
und der Betrieb geleistet haben.
Die Zuteilung der Patentrechte, die
von den Erfindungen herrühren, an den
Arbeitgeber und einer „Prämie“ durch
ein Schiedsgericht an den Arbeitnehmer
betrifft nur die 2. Untergruppe in Gruppe
eins. In den anderen Fällen sind die Patentrechte
entweder vom Arbeitnehmer
mit Vorkaufsrecht für den Arbeitgeber (2.
Gruppe) oder vom Arbeitgeber (1. Untergruppe
von Gruppe 1 und 3. Gruppe).
4. Unterbrechungen des
Arbeitsverhältnisses
4.1. Abwesenheiten von der Arbeit
Die Kollektivverträge sehen im Allgemeinen
vor, dass Abwesenheiten von der
Arbeit innerhalb 24 Stunden zu rechtfertigen
sind. Demzufolge kann daraus
geschlossen werden, dass die Rechtfertigung
innerhalb von 24 Stunden beim Arbeitgeber
einzutreffen hat. Offensichtlich
kann also die Rechtfertigung auch verbal
(mittels Telefon oder durch Dritte) erfolgen.
Aufgrund der meisten Kollektivverträge
kann nach 5 Tagen ungerechtfertigter
Abwesenheit der Arbeitnehmer fristlos
und unter Einbehalt der Kündigungsfristentschädigung
entlassen werden.
4.2. Behandlung im Krankheitsfalle
Wird ein Arbeitnehmer krank, so wird
ihm der Arbeitsplatz für eine bestimmte
Zeitspanne (wird vom Kollektivvertrag
66

Arbeitsrecht
festgelegt, meistens mindestens 180
Tage) garantiert und er erhält das Krankengeld.
Die Krankheit muss bescheinigt
werden und es werden Krankenkontrollen
durchgeführt. Interessant erscheint
auch das Urteil des Kassationsgerichtshofes
Nr. 6399/1995 mit welchem die
Richter feststellten, dass bei Ausübung
anderer Arbeitstätigkeiten während der
Krankheit der Arbeitgeber aufgrund
der fehlenden Korrektheit und Gutgläubigkeit
sowie wegen Verletzung der
Vertragspflichten den Arbeitsvertrag
auflösen kann. Weiters hat der Kassationsgerichtshof
(Urteil Nr. 704/1997) entschieden,
dass der Urlaub auch während
der Krankenzeit anreift, auch wenn es
der Kollektivvertrag nicht vorsieht.
|- Krankenschein
Die Krankheit des Arbeitnehmers muss
so schnell wie möglich vom Hausarzt bescheinigt
werden (bei Abwesenheit von
seinem Wohnort von einem Arzt, der
mit einer Sanitätseinheit konventioniert
ist). Der Krankenschein wird zweifach
ausgefertigt und enthält die Diagnose
und die Tage der voraussichtlichen Heilungsdauer
(Prognose), was gleichzeitig
die gerechtfertigten Abwesenheitstage
sind. Die Kopie mit der Diagnose ist
dem INPS/NISF innerhalb von 2 Tagen
ab Ausstellungsdatum (also spätestens
am 3. Tag) zuzuschicken, die Kopie für
den Arbeitgeber (mit der Prognose) ist
innerhalb 2 Tagen ab Beginn der Abwesenheit
abzugeben oder mit Einschreiben
mit Rückantwort zu übermitteln.
Zu berücksichtigen ist auch, dass einige
Kollektivverträge vorschreiben, dass der
Betrieb bereits früher von der Abwesenheit
informiert werden muss (z. B. Kollektivvertrag
Metallindustrie: Mitteilung innerhalb
von 2 Tagen, Übermittlung des
Krankenscheins innerhalb von 3 Tagen).
|- Kontrollvisiten
Die Kontrollvisiten dürfen nur von den eigens
dafür von den Sozialversicherungsinstituten
beauftragten Ärzten oder anderem
Sanitätspersonal durchgeführt
werden. Die Kontrollvisiten werden in
den Zeitspannen von 10 bis 12 Uhr und
von 17 bis 19 Uhr durchgeführt. In dieser
Zeit müssen die Kranken an dem auf
dem Krankenschein angeführten Aufenthaltsort
anwesend sein. Wird jemand
nicht angetroffen, so wird er für den
nächsten Tag zu einer Kontrollvisite vorgeladen,
um die Abwesenheit zu rechtfertigen.
Wird die Abwesenheit bei der
Kontrollvisite festgestellt, so werden folgende
Sanktionen ergriffen: Streichung
des gesamten Krankengeldes des INPS/
NISF von bis zu 10 Tagen und bei Abwesenheit
bei einer 2. Kontrollvisite die
Streichung von 50 % des Krankengeldes
für die restliche Zeit. Eine Abwesenheit
bei der Kontrollvisite war bisher nur bei
Krankenhausaufenthalt und aufgrund
von höherer Gewalt gerechtfertigt. Inzwischen
hat es aufgrund von Urteilen des
Kassationsgerichtshofes eine bestimmte
Lockerung gegeben. Beispielsweise sind
folgende Abwesenheiten gerechtfertigt,
vorausgesetzt es bestand eine dringende
Notwendigkeit und die Belege können
beigebracht werden:
|- dringende Untersuchungen in Einrichtungen
des öffentlichen Gesundheitsdienstes;
|- dringende Visiten beim Hausarzt oder
Spezialisten;
|- Abwesenheiten aus schwerwiegenden
67

Arbeitsrecht
familiären Gründen (Spitalsaufenthalten,
schweren Unfällen, Begräbnisse);
|- Abwesenheit, um seine Interessen zu
schützen (Vorsprachen bei Behörden,
Teilnahme an Prüfungen).
Die Kontrollvisiten können auch von den
Betrieben beantragt werden. Umstritten
ist derzeit noch, ob eine ungerechtfertigte
Abwesenheit auch vom Betrieb sanktioniert
werden kann. Diesbezüglich gibt
es aber ein Urteil des Kassationsgerichtshofes
(Nr. 3915/1996), welches bei einem
schweren Fall auch die Kündigung durch
den Arbeitgeber zuließ. Gemäß Dekret
vom 18. Dezember 2009 Nr. 206 können
für die Bediensteten im Staatsdienst sowie
für Volks- Mittel- und Oberschullehrer
zwischen 09.00 und 13.00 Uhr sowie
zwischen 15.00 und 18.00 Uhr Kontrollvisiten
durchgeführt werden. Dies gilt
auch für arbeitsfreie Tage bzw. Feiertage.
Die vorhin genannte Anwesenheitspflicht
gilt nur für den Zeitraum bis zur
eventuellen Kontrollvisite. Sollte diese
den Zeitraum des Krankenstandes bestätigen,
wird die Anwesenheitspflicht für
diesen Krankenschein aufgehoben.
|- Krankengeld
Die wirtschaftliche Behandlung im
Krankheitsfalle wird von Kollektivvertrag
zu Kollektivvertrag verschieden geregelt.
Es ist festzuhalten, dass der Betrieb einen
Teil des Krankengeldes mit dem INPS/
NISF verrechnen kann (50 % vom 4. bis
20. Tag, 66,66 % vom 21. bis 180 Tag, außer
Gastbetriebe – pubblici esercizi – 80
%). Für den Bereich Industrie ist folgende
Integrierung des Krankengeldes durch
den Arbeitgeber vorgesehen: Bezahlung
der ersten 3 Tage an Karenzzeit und
Aufstockung des Krankengeldes auf den
normalen Lohn bis zum 180. Tag (manche
darüber). Für die Angestellten muss
der Arbeitgeber das ganze Krankengeld
selbst bezahlen. Im Bereich Handel wird
das Krankengeld für die ersten 3 Tage
vom Arbeitgeber bezahlt, vom 4. bis 20.
Tag auf 75 % der normalen Entlohnung
durch den Arbeitgeber integriert und
vom 21. bis zum 180. Tag durch den Arbeitgeber
auf 100 % integriert.
|- Beibehaltung des Arbeitsplatzes
Die Kollektivverträge regeln, wie lange
der Zeitraum der Abwesenheit wegen
Krankheit sein darf (meistens mindestens
180 Tage pro Jahr und bei längerer
Betriebszugehörigkeit etwas mehr).
Für diese Zeit gilt die Beibehaltung des
Arbeitsplatzes. Erst nachher kann der
Betrieb eine gerechtfertigte Kündigung,
unter Einhaltung der Kündigungsfrist,
aussprechen. Die Kündigung wirkt dann
ab dem Genesungsdatum (Kassationsgericht
Nr. 4643/1980).
|- Krankheit während des Urlaubes
Im Krankheitsfalle während des Urlaubes
unterbricht diese den Urlaub und dieser
kann im Anschluss nachgeholt werden.
Erkrankt ein Arbeitnehmer während oder
schon vor Beginn des kollektiven Urlaubes
eines Betriebes, wird der Urlaub
ebenfalls unterbrochen. Einzige Pflicht
des Arbeitnehmers ist es, den Krankenschein
ordnungsgemäß dem Arbeitgeber
und dem NISF/INPS zukommen zu lassen.
4.3. Arbeitsunfall
Wenn die Vorsorge versagt hat und im
Betrieb oder im direkten Zusammenhang
mit der Arbeit ein Unfall passiert,
dann liegt ein Arbeitsunfall vor. Der Ar-
68

Arbeitsrecht
beitgeber muss jeden Arbeitsunfall mit
einer Unfalldauer von mehr als 3 Tagen
melden. Arbeitsunfälle, die zu einer Arbeitsunfähigkeit
von mehr als 30 Tagen
führen, werden an das Amt für Arbeitssicherheit
weitergegeben, welches die
Umstände des Arbeitsunfalles klären
muss. Jeder Arbeitsunfall muss vom
Arbeitnehmer dem Arbeitgeber umgehendst
gemeldet werden. Der Arbeitgeber
muss die Unfallmeldung innerhalb
von 2 Tagen dem Arbeitsunfallinstitut
(INAIL) sowie eine Kopie der lokalen Sicherheitsbehörde
zukommen lassen (Polizei
oder Bürgermeister). Tödliche Unfälle
sind innerhalb von 24 Stunden per
Telegramm/Telegraf zu melden. Auch
die Berufskrankheiten müssen gemeldet
werden. Erfolgt keine Meldung, so kann
auch der Arbeitnehmer dem INAIL eine
entsprechende Mitteilung machen.
Die wirtschaftliche Behandlung:
Unfallgeld
Dieses wird vom jeweiligen Kollektivvertrag
geregelt und wird wie folgt gehandhabt:
|- Tag des Unfalles: Arbeitgeber bezahlt
den Normallohn;
|- 3 Tage nach Unfall: Arbeitgeber bezahlt
60 % des Lohnes (außer der Kollektivvertrag
sieht bessere Bedingungen
vor);
|- vom 4. bis 90. Tag: INAIL (Arbeitsunfallinstitut)
bezahlt 60 % des Lohnes (Kollektivvertrag
kann Aufstockung bis auf 100
% durch den Arbeitgeber vorsehen);
|- vom 91. Tag bis zur Genesung: INAIL
bezahlt 75 % des Lohnes (Kollektivvertrag
kann Aufstockung bis auf 100%
durch den Arbeitgeber vorsehen).
Unfallrente
Bleibt ein ständiger gesundheitlicher
Schaden zurück, der eine Verminderung
der Arbeitsfähigkeit von mehr als 10 %
verursacht, so hat der Betroffene Anrecht
auf eine Unfallrente, die dem Grad der
erlittenen Invalidität in Bezug auf den
Jahreslohn vor dem Unfall entspricht. Bei
besonders schweren Fällen (100 %) gibt
es auch ein Begleitgeld. Weitere Ausführungen
bezüglich der Arbeitsunfälle sind
im Kapitel über die Arbeitsunfallversicherung
zu finden.
4.4. Berufskrankheiten
Für die Berufskrankheiten ist das Arbeitsunfallinstitut
INAIL zuständig. Für
Krankheiten, die im Verzeichnis der
Berufskrankheiten aufscheinen, ist die
Anerkennung einfach. Jedoch kann
jede Krankheit als Berufskrankheit anerkannt
werden, vorausgesetzt, es wird
der Zusammenhang zwischen Krankheit
und Belastungen durch den Arbeitsplatz
glaubhaft bewiesen (Urteil des
Verfassungsgerichtshofes Nr. 179/1988
und des Kassationsgerichtshofes Nr.
10798/1991).
Bei einer Berufskrankheit muss der Arbeitnehmer
innerhalb von 15 Tagen
diese dem Arbeitgeber mitteilen, andernfalls
verliert er das Recht auf das
Unfallgeld für die Tage vor dessen Bekanntgabe.
Auch nach Beendigung der
Tätigkeit können Berufskrankheiten
noch entschädigt werden.
Dabei ist für jede Krankheit ein bestimmtes
Limit vorgesehen. Nur für die
Silikose und die Asbestose gibt es keine
Zeitgrenze. Näher wird darauf im Kapitel
Arbeitsunfallversicherung eingegangen.
69

Arbeitsrecht
4.5. Schwanger-und
Mutterschaftsurlaub
(Elternurlaub)
Das Gesetz Nr. 1204/1971 und die diesbezügliche
Durchführungsverordnung
D.P.R. Nr. 1026/1976 sieht einen umfassenden
Schutz der arbeitenden Mütter
vor. Ganz wichtig ist dabei der Entlassungsschutz,
den die (werdenden)
Mütter genießen. Dieser geht vom Ausstellungsdatum
des Schwangerschaftszeugnisses
bis zum Erreichen des ersten
Lebensjahres des Kindes. Das Schwangerschaftszeugnis,
auf dem der voraussichtliche
Geburtstermin aufscheint,
muss beim Arbeitgeber abgegeben
werden. Das Gesetz 1204/1971 wurde
durch die Bestimmungen des Gesetzes
Nr. 53/2000 ergänzt. Die wichtigste Neuerung
dabei ist, dass beide Elternteile die
Möglichkeit des Elternurlaubes nutzen
können.
|- Bezahlte Freistellungen für Schwangerenuntersuchungen
Der Arbeitnehmerin stehen bezahlte
Freistellung für Schwangerenuntersuchungen
zu, falls diese während der Arbeitszeit
durchgeführt werden müssen.
|- Pflichtenthaltung von der Arbeit
Diese gilt für 2 Monate vor der Geburt
(3 Monate bei besonders schweren Arbeiten,
dazu muss beim Arbeitsamt angesucht
werden z. B. Gastgewerbe), für
die Zeit zwischen vorgesehenem und
effektivem Geburtstermin und für 3 Monate
nach der Geburt. Diese Pflichtenthaltung
kann nach dem Artikel 12 des
Gesetzes Nr. 53/2000 flexibler gestaltet
werden. Unter bestimmten Voraussetzungen
besteht die Möglichkeit 1 Monat
vor dem festgelegten Geburtstermin
den Pflichturlaub anzutreten und die
verbleibenden 4 Monate an die Geburt
anzuhängen. Dies jedoch nur, wenn im
7. Schwangerschaftsmonat durch ein
Gutachten eines Facharztes der zuständigen
Sanitätseinheit bzw. eines konventionierten
Facharztes oder eines Arztes
für den Arbeitsschutz bestätigt wird,
dass eine verlängerte Arbeitstätigkeit für
die Mutter und das ungeborene Kind keine
gesundheitlichen Nachteile mit sich
bringt (Rundschreiben des Arbeitsministeriums
Nr. 43/2000).
Während dieser Zeit steht den abwesenden
Müttern ein Schwanger- bzw.
Mutterschaftsgeld im Ausmaß von 80
% des Lohnes zu, welches vom INPS/
NISF bezahlt wird (meistens verrechnet
es der Arbeitgeber). Einige Kategorien
erhalten über ihren Kollektivertrag vom
privaten oder öffentlichen Arbeitgeber
eine Anhebung des Mutterschaftsgeldes
auf 100% und für eine längere Zeitdauer.
Die Arbeitgeber zahlen für die Zeit der
Pflichtenthaltung die Feiertage und 20%
des 13. Monatslohnes als Integrierung
des Mutterschaftsgeldes. Aufgrund eines
Urteils des Verfassungsgerichtshofes
zählt bei Frühgeburten erst der Eintritt
des Neugeborenen in die Familie oder
der vorgesehene Geburtstermin für den
Ablauf der dreimonatigen Pflichtarbeitsenthaltung.
Jedwede Unterbrechung
der Schwangerschaft vor dem 180. Tag
seit Beginn der Schwangerschaft wird als
Krankheit betrachtet, nachher gilt es als
Geburt.
Die Zeit der Pflichtenthaltung zählt voll
für das Anreifen des Urlaubes, des 13.
Monatslohns, für das Dienstalter und
was der Kollektivvertrag zusätzlich vor-
70

Arbeitsrecht
sieht. In Ausnahmefällen kann der Vater
anstelle der Mutter um die Pflichtenthaltung
von 3 Monaten nach Geburt des
Kindes ansuchen:
- beim Todesfall der Mutter,
- bei schwerer Erkrankung der Mutter,
- wenn der Vater Alleinerzieher ist, da
die Mutter die Familie verlassen hat.
|- Elternurlaub
Die Elternzeit beträgt insgesamt 10 bzw.
11 Monate, wobei jeder Elternteil maximal
6 Monate für sich beanspruchen
kann. Diese Arbeitsenthaltung kann aufgeteilt
bis zum 8. Lebensjahr des Kindes
in Anspruch genommen werden. Dabei
gelten folgende Kriterien:
- Die lohnabhängige Mutter kann maximal
6 Monate für sich beanspruchen.
- Dem lohnabhängigen Vater stehen 6
Monate zu. Sollte der Vater einen Wartestand
von mindestens 3 Monaten
beanspruchen, kann er ein weiteres
Monat anhängen. In diesem Fall hat er
Anrecht auf insgesamt 7 Monate. Bei
einem 7-monatigen Wartestand des
Vaters kann die Mutter nur mehr 4 Monate
beantragen, damit die 11 Monate
nicht überschritten werden.
- AlleinerzieherInnen steht ein maximaler
Wartestand von 10 Monaten zu.
Als Alleinerzieher gilt man jedoch nur,
wenn
- ein Elternteil verstirbt,
- einem Elternteil das Sorgerecht aberkannt
wird,
- die Familie von einem Elternteil verlassen
wird.
Um Elternurlaub muss mit einem eigenen
Formblatt angesucht werden. Allgemein
gilt eine Vorankündigungszeit von
15 Tagen, wobei jeder Kollektivvertrag
eine eigene Zeitspanne angeben kann.
Nach Art. 3 des Gesetzes Nr. 53/2000
werden die ersten 6 Monate der Elternzeit
innerhalb des 3. Lebensjahres des
Kindes mit 30% entlohnt. Die verbleibende
Elternzeit bis zur Vollendung des
8. Lebensjahres wird nur dann entlohnt,
wenn das persönliche Einkommen des
Elternteiles das 2,5fache des jährlich festgelegten
Jahresmindestrentenbetrages
nicht überschreitet (Mindestrente 2002
5.104,97 Euro). Ansonsten handelt es
sich um einen unbezahlten Wartestand.
Diese Zeit gilt für das Dienstalter und für
die Abfertigung (Kassationsgerichtshof
Nr. 2114/1993), jedoch reifen kein Urlaub
und kein 13. Monatslohn an.
|- Elternurlaube im
öffentlichen Dienst
Der bereichsübergreifende Kollektivvertrag
Nr. 3288/1999 sieht im öffentlichen
Dienst in Südtirol folgende Möglichkeiten
vor:
- Elternzeit von insgesamt 11 Monaten
bis zum 8. Lebensjahr des Kindes mit
folgender Aufteilung (Art. 5 und 6 des
Vertrages):
- 3 Monate der Mutter
- 3 Monate dem Vater
- 5 Monate der Mutter oder dem Vater
Die Entlohnung beträgt für die ersten
8 Monate 30 %, alle weiteren Zeiträume
werden zu 20 % entlohnt.
- Wartestand für Personal mit Kindern
(Art. 13). Dieser beträgt höchstens 2
Jahre für jedes Kind, maximal aufteilbar
auf 2 Abschnitte bis zum 8. Lebensjahr
des Kindes. Der Wartestand
wird nicht entlohnt, zählt weder für
den Aufstieg in der dienstrechtlichen
Stellung und der Besoldung, noch
71

Arbeitsrecht
für Urlaub und Abfertigung, die Pensionsbeiträge
werden aber von der
Verwaltung eingezahlt. Als Alternative
zur Elternzeit und zum unbezahlten
Wartestand gibt es die Möglichkeit der
Freistellung aus Erziehungsgründen
unmittelbar nach der obligatorischen
Mutterschaft/Vaterschaft. Die Freistellung
beträgt 24 Monate, wobei die
Wahl der Freistellung aus Erziehungsgründen
unwiderruflich ist und eine
Unterbrechung nur bei einer erneut
eingetretenen Mutterschaft möglich
ist. Für die gesamte Dauer der Freistellung
stehen 30% der Entlohnung zu,
wobei die Pensionsbeiträge auch zu
30% eingezahlt werden.
|- Datenschutz für Mütter
Um in den Genuss des Mutterschutzgesetzes
zu kommen, müsste der Geburtsschein
dem Arbeitgeber übermittelt werden.
Im Lichte des Datenschutzgesetzes
können nunmehr die persönlichen Daten
außer dem Namen der Mutter und
dem Geburtsdatum des Kindes vom Geburtsscheins
gelöscht werden. Auch die
Vorlage eines Familienbogens ist nicht
notwendig; dieser kann durch eine Verantwortlichkeitserklärung
mit beglaubigter
Unterschrift ersetzt werden.
|- Besondere Bestimmungen für die
Eltern mit behinderten Kindern in
schwerwiegenden Situationen
(Gesetz Nr. 104/1992)
Stellt die bei der Sanitätseinheit untergebrachte
Kommission die schwerwiegende
Situation fest, dann kann einer der
Elternteile:
- den freiwilligen Mutterschaftsurlaub
auf bis zu 3 Jahre verlängern;
- anstatt der oben genannten Verlängerung
täglich 2 bezahlte Freistunden
beanspruchen;
- ab dem 3. und bis zum Erreichen des
18. Lebensjahres des behinderten Kindes
können die Eltern monatlich 3 freie
Tage in Anspruch nehmen (können
auch zusammengelegt werden). Diese
Regelung gilt auch für Adoptiveltern;
es gilt ein Nachtarbeitsverbot (bis zum
3. Lebensjahr für einen Elternteil oder
bis zum 12. Lebensjahr für AlleinerzieherInnen).
|- Tägliche Ruhepausen
Bis zum ersten Lebensjahr des Kindes
kann die Mutter oder in bestimmten Fällen
der Vater bis zu 2 bezahlte Stunden
als Ruhepausen nutzen. Die Verteilung
dieser 2 Stunden muss mit dem Betrieb
vereinbart werden. Die Betriebe verrechnen
die entsprechende Entlohnung mit
der Sozialversicherung. Bei Mehrlingsgeburten
werden die täglichen Ruhepausen
verdoppelt und zwischen den
Elternteilen, auch zu ungleichen Teilen,
aufgeteilt.
|- Abwesenheit bei Krankheit
des Kindes
Die Mutter oder der Vater können bei
Krankheit des Kindes bis zu seinem 3.
Lebensjahr unbezahlte Freistellungen
beanspruchen. Ab dem 3. Lebensjahr bis
zum 8. Lebensjahr stehen beiden Elternteilen
je 5 Arbeitstage pro Jahr als unbezahlter
Wartestand wegen Krankheit des
Kindes zu.
|- Nachtarbeitsverbot
Ab Feststellung der Schwangerschaft
und bis zum 1. Lebensjahr des Kindes
72

Arbeitsrecht
ist es untersagt, die Arbeitnehmerinnen
in der Zeit zwischen 24 und 6 Uhr zu beschäftigen,
dies gilt nunmehr auch für
den öffentlichen Dienst. Weiters darf
Nachtarbeit für Mütter bis zum 3. Lebensjahr
des Kindes nicht verpflichtend
sein, auch der Vater kann alternativ dieses
Verbot für sich beanspruchen. Bei
Alleinerziehern ist diese Möglichkeit bis
zum 12. Lebensjahr des Kindes ausgedehnt.
|- Verbot von schweren Arbeiten
Der Mutter darf während der Schwangerschaft
und bis 7 Monaten nach Geburt
keine schwere Arbeit zugewiesen werden.
Die Strafbestimmungen bei Verstößen
gegen das Mutterschutzgesetz sind
verschärft worden. Eine Haftstrafe für
den Arbeitgeber von bis zu 6 Monaten
droht, wenn gegen das Verbot zum Heben
von Lasten oder gegen das Verbot
zur Verrichtung von gefährlichen, anstrengenden
und ungesunden Arbeiten
während der Schwangerschaft und im
Zeitraum der ersten sieben Monate nach
der Geburt verstoßen wird. Gleiches gilt
für die gesetzlich vorgeschriebene Arbeitsenthaltung.
Mit dem Finanzgesetz
2000 wurde auch ein Geburtengeld für
Nichtversicherte bzw. mit geringerem
Anspruch von 774,69 bzw. 1.549,37 Euro
festgelegt (siehe auch regionales Geburtengeld).
Dieses wird vom INPS/NISF verwaltet.
4.7. Freistellungen bei Adoption
Wer ein Kind (bis zu 6 Jahren) adoptiert,
kann ab Eintritt des Kindes in die Familie
für 3 Monate eine bezahlte Freistellung
von der Arbeit mit entsprechender Entschädigung
(80 %) beanspruchen (Gesetz
903/1977). Wenn das Kind vor dem 6. Lebensjahr
adoptiert wird, haben die Eltern
das Anrecht auf Elternzeiten nach den
allgemeinen Bestimmungen. Wird das
Kind zwischen dem 6. und 12. Lebensjahr
adoptiert, haben die Eltern bis zu 3 Jahre
nach Aufnahme des Kindes in die Familiengemeinschaft
Anrecht auf maximal 6
Monate Elternzeit je Elternteil.
4.8. Freistellungen für
Beeinträchtigte Arbeitnehmer
oder Arbeit-Nehmer, die eine
Person mit Beeinträchtigung
betreuen
Der volljährige, einträchtigte Arbeitnehmer
hat in schwerwiegenden Fällen
Anspruch auf Freistellungen (2 Stunden
pro Tag oder 3 bezahlte Tage pro Monat)
und genießt Versetzungsschutz.
Der Versetzungsschutz trifft auch auf
Arbeitnehmer zu, die Personen mit Beeinträchtigung
betreuen, die in Wohngemeinschaft
zusammenleben und bis
zum 3. Grad verwandt sind. Diese haben
Anspruch auf bezahlte Freistellungen
im Ausmaß von 3 Tagen im Monat (Gesetz
Nr. 104/1992 und 423/ 1993).
4.6. Hochzeitsurlaub
Für die Angestellten sieht das Gesetz einen
bezahlten Hochzeitsurlaub von mindestens
15 Kalendertagen vor. Näheres
regeln die Kollektivverträge, auch was die
Arbeiter betrifft.
4.9. Freistellungen für Blutspender
Blutspender erhalten für den betreffenden
Tag eine ganztägige bezahlte Freistellung
bzw. jene Stunden die sie von
der Arbeit fernbleiben. Der Arbeitgeber
kann die diesbezügliche Entlohnung
73

Arbeitsrecht
mit dem INPS/NISF über die Beitragserklärungen
verrechnen. Die Arbeitnehmer
müssen die Abwesenheit bescheinigen.
Für die Pensionsversicherung
besteht das Recht auf figurative Beiträge
(Art. 13 Gesetz Nr. 107/1990).
4.10. Verschiedene Freistellungen
|- Volontariatsarbeit:
Flexibilität bei Arbeitszeit und Turnusarbeit
laut Bestimmungen der Kollektivverträge
(Gesetz Nr. 266/1991);
|- Drogenabhängige:
Recht auf unbezahlte Freistellungen für
die Zeit der Entzugstherapie bis höchstens
3 Jahre (Gesetz 162/1990 und DPR
309/1990); die Arbeitgeber können für
Ersatzarbeitnehmer Arbeitsverträge auf
Zeit abschließen;
|- Freistellungen für die Teilnahme an
Wahlen:
Die Wahlkommissionsmitglieder und
auch die Listenvertreter haben Anrecht
auf bezahlte Freistellung für die Zeitdauer
der Wahlvorgänge. Fallen diese
auf einen arbeitsfreien Tag oder einen
Feiertag, so entsteht das Recht auf Ausgleichsruhetage,
die unmittelbar anschließend
beansprucht werden können
oder auf eine entsprechende Entschädigung
(Gesetz Nr. 69/1992 und Urteil des
Verfassungsgerichtshofes Nr. 452/1991).
|- Arbeitnehmer/innen in den
Gemeindestuben
Für die Tätigkeit in den Gemeindestuben
haben die Arbeitnehmer laut Art. 79 des
G.v.D. Nr. 267 vom 18/08/2000 Anrecht
auf folgende Freistellungen:
- Gemeinderat: ganztägige bezahlte
Freistellung am Tag, an dem die Sitzung
stattfindet; zusätzliche unbezahlte
Freistellung im Ausmaß von 24
Arbeitsstunden pro Monat;
- Bürgermeister: 48 bezahlte Arbeitsstunden
pro Monat, 24 unbezahlte
Stunden;
- Gemeindereferent: 24 bezahlte Arbeitsstunden
pro Monat, 24 unbezahlte
Arbeisstunden;
Findet die Sitzung am Abend statt, haben
die Arbeitnehmer das Recht, die Arbeit
am nächsten Tag nicht vor 8.00 Uhr
aufzunehmen. Geht die Sitzung über
Mitternacht hinaus, haben die Arbeitnehmer
das Recht, auch am nächsten
Tag von der Arbeit fern zu bleiben. Der
Arbeitgeber hat Anrecht auf die entsprechenden
Bestätigungen. Er bezahlt
den Lohn, kann aber den Betrag von der
Gemeinde zurückverlangen. Ohne Zustimmung
darf ein in den Gemeinderat
gewählter Arbeitnehmer nicht von seinem
Arbeitsplatz versetzt werden. Darüber
hinaus kann jeder für die Zeit der
Ausübung seines Mandates in den unbezahlten
Wartestand versetzt werden.
Den Lohn bezahlt dann die entsprechende
Gemeinde.
|- Recht auf Studium:
Siehe Arbeiterstatut Art. 10
|- Gewerkschaftsfreistellungen:
Siehe Arbeiterstatut Art. 23, 24, 30 und 31;
|- Wartestand:
Ein solcher ist von einigen Kollektivverträgen
vorgesehen. Ist nichts geregelt,
so scheint eine diesbezügliche Vereinbarung
der beiden Seiten des Arbeits-
74

Arbeitsrecht
vertrages in Ordnung. In diesem Falle
ruhen dann alle Wirkungen des Arbeitsvertrages;
|- Freistellung wegen besonderer
Umstände
Laut Artikel 4 des Gesetzes Nr. 53/2000
können Arbeitnehmer aus folgenden
Gründen 3 Arbeitstage pro Jahr um bezahlte
Freistellung ansuchen:
- Tod oder schwere Erkrankung des
Ehepartners oder Lebenspartners,
- Tod oder schwere Erkrankung eines
Verwandten bis zum 2. Grad,
- Tod oder schwere Erkrankung eines
Mitgliedes der effektiven Familiengemeinschaft.
Einzelne Verträge, z.B. der Bereichsübergreifende
Kollektivvertrag (BÜKV) im
lokalen öffentlichen Dienst können Besserstellungen
vorsehen. Weiters kann
aus schwerwiegenden familiären Gründen
(Artikel 2 des D.M. Nr. 278/2000) um
eine unbezahlte Freistellung von bis zu
2 Jahren, zusammenhängend oder aufgeteilt,
angesucht werden.
Dieser Wartestand gilt für folgende Personen:
- Mitglieder der Familie laut Familienbogen
- Alle Personen, die im Artikel 433 des
Zivilgesetzbuches genannt werden,
auch wenn sie nicht in der selben Familiengemeinschaft
leben (Ehepartner,
Kinder, Schwägerin, Schwager,
Schwester, Bruder)
- Verwandte bis zum 3. Grad, die eine
Beeinträchtigung aufweisen.
|- Bildungsurlaub
ArbeitnehmerInnen, die seit mindestens
5 Jahren im selben Betrieb beschäftigt
sind, steht ein Bildungsurlaub von
maximal 11 Monaten zu. Dieser kann
auch aufgeteilt genutzt werden. Diese
unbezahlte Freistellung kann für den
Abschluss der Pflichtschule, der Matura
und eines Universitätsstudiums genutzt
werden, sowie für Weiterbildungskurse,
die nicht vom Arbeitgeber angeboten
bzw. finanziert werden.
4.11. Freiwilliger Militär-und
Zivildienst
Seit der Aufhebung des obligatorischen
Militärdienstes mit 1. Jänner 2005 ist
es möglich ein freiwilliges Jahr beim
italienischen Heer zu absolvieren. Wer
in Zukunft einen Arbeitsplatz bei den
verschiedenen Militärkräften anstrebt,
muss beachten, dass er vorher ein freiwilliges
Jahr beim Berufsheer machen
muss. Während dem freiwilligen Jahr erhält
man einen Monatslohn von 750,00
Euro.
4.11.1. Freiwilliger Zivildienst im
In-und Ausland
Der freiwillige Zivildienst (Gesetz Nr.
64/2001) bietet Jugendlichen die Möglichkeit,
ein Jahr ihres Lebens in den
Dienst von Kindern, Jugendlichen und
älteren Menschen zu stellen oder sich
für Tätigkeiten im Sozial-, Kultur- und
Umweltbereit zu engagieren, die eine
wertvolle Berufs- und Arbeitserfahrung
darstellen können.
Die freiwilligen Zivildienstleistenden
erhalten vom Staatlichen Amt für Zivildienst
ein monatliches Entgelt von
433,80 Euro und das Zivildienstjahr
kann als Bildungsguthaben an den Universitäten
anerkannt werden. Der freiwillige
Zivildienst kann in Italien und
75

Arbeitsrecht
im Ausland geleistet werden und hat
eine Dauer von 12 Monaten (im Ausland
erhöht sich das Entgelt zusätzlich
um 15,00 € pro Tag). Laut Landesgesetz
Nr. 7 vom 19/10/2004 steht den Jugendlichen
zusätzlich zu den 433,80 €
die Zweisprachigkeitszulage zu, sofern
der/die Freiwillige den entsprechenden
Nachweis vor Beginn des Dienstes erlangt
hat.
- Wer kann den freiwilligen Zivildienst
leisten
Alle Jugendlichen im Alter von 18 bis
28 Jahren.
- Wie kann man teilnehmen
Nach Veröffentlichung einer Ausschreibung
zur Auswahl von freiwilligen
Zivildienstleistenden können
interessierte Jugendliche aus einer
Vielzahl von angebotenen Zivildienstprojekten
ihren Einsatzbereich und
den Einsatzort auswählen und um
eine ausgeschriebene Stelle ansuchen.
- Was ist ein Zivildienstprojekt
Jedes Projekt trägt einen Titel und
siedelt sich in einem Einsatzbereich
an. Die Projekte müssen Tätigkeiten
in den Breichen Pflege und Rehabilitation,
soziale Wiedereingliederung,
Erziehung, Betreuung, Prävention,
Kulturförderung, Zivilschutz, Entwicklungszusammenarbeit,
Ausbildung
mit Bezug auf Außenhandel, Umweltschutz,
Schutz und Nutzung der
Kunst- und Umweltschätze, Schutz
der Forstbestände und der Aufforstung
betreffen.
Der Arbeitgeber hat die Pflicht den Beschäftigten,
der sich zum freiwilligen Zivildienst
verpflichtet, den Arbeitsplatz
für die betreffende Zeit zu erhalten.
Diese Verpflichtung erlischt, wenn der
Arbeitnehmer nicht spätestens 30 Tage
nach Beendigung wieder seinen Dienst
antritt. Die Zeit des Zivildienstes zählt
für die Rentenversicherung.
4.12. Betriebskrisen
Ist ein Betrieb nicht mehr imstande, den
Beschäftigtenstand zu halten, so gibt es
ein diesbezügliches soziales Netz, welches
die Beschäftigten und die Betriebe
auffängt und ihnen vor allem finanziell
und sozialpolitisch unter die Arme
greift. Die Unterstützungen werden
über die Sozialversicherung (INPS/NISF)
finanziert (siehe dazu auch das Kapitel
Sozialversicherung). Dabei gibt es aufgrund
der verschiedenen Krisensituationen
der Betriebe auch verschiedene
Maßnahmen.
Diese sind:
|- im Falle, dass der Betrieb von einer
zeitlich begrenzten oder strukturellen
Krise betroffen ist, die es erlaubt den
Beschäftigtenstand zu halten, kann
der Betrieb um die ordentliche oder
außerordentliche Lohnausgleichskassa
ansuchen. Diese wird auch Kurzarbeit
genannt;
|- im Falle, dass der Betrieb Beschäftigte
abbauen will (während der Lohnausgleichskasse
oder auch nicht), wird
das Verfahren für kollektive Entlassungen
eingeleitet und die Arbeitnehmer
werden in die Mobilität überstellt
(siehe Seite 85). Als Alternative
dazu gibt es die Solidaritätsverträge
(siehe Seite 64), die Frühpensionierung
oder Anreize, damit die Arbeitnehmer
von selbst kündigen.
76

Arbeitsrecht
4.12.1. Lohnausgleichskasse (Cassa
Integrazione Guadagni =
Cig)
Die Lohnausgleichskasse kann für die
volle Arbeitszeit oder Teile davon einstehen.
Es gibt zwei Arten von Lohnausgleichskasse;
die ordentliche und
die außerordentliche. Die Dauer der
Lohnausgleichskasse ist auf 13 Wochen
beschränkt und kann jeweils für weitere
3 Monate verlängert werden, höchstens
12 Monate in einem Zweijahresabschnitt.
In Sonderfällen auf 24 Monate
verlängerbar.
|- Ordentliche Lohnausgleichskasse
In diese können die Arbeiter, die Angestellten
und die mittleren Führungskräfte
überstellt werden. Als Grund für die
Inanspruchnahme gilt eine Einstellung
oder Verminderung der Produktionstätigkeit
wegen
a) vorübergehender Schwierigkeiten,
die weder dem Arbeitgeber noch den
Arbeitnehmern anzulasten sind (z. B.
Stromausfall) oder
b) die durch die zeitlich begrenzte
Marktsituationen (z. B. Auftragsmangel)
hervorgerufen wurden. Sie dauert
max. 13 Wochen hintereinander
und kann bis zu 52 Wochen (1 Jahr)
im Zweijahreszeitraum gehen. Ausgenommen
von dieser Zeitbegrenzung
sind Arbeitsunterbrechungen wegen
höherer Gewalt oder dem Betrieb
nicht anlastbares Verschulden. Die
Gewerkschaftsorganisationen bzw.
die Betriebsgewerkschaftsvertretung
müssen von der Absicht des Betriebes,
die Lohnausgleichskasse zu beanspruchen,
informiert werden.
Ausmaß des ordentlichen
Lohnausgleichs
Der ordentliche Lohnausgleich beträgt
80% der zustehenden Normalentlohnung
für die Stunden der Überstellung.
Die Sozialabgaben betragen 5,54%. Es
gelten folgende Höchstgrenzen pro
Monat (2010): 892,96 Euro brutto. Beträgt
die der Berechnung zugrunde liegende
Entlohnung mehr als 1.931,86
Euro, dann ist die Höchstgrenze bei
1.0736,25 Euro brutto. Im Bausektor
sind die Höchstgrenzen bei witterungsbedingten
Ausfällen um 20% höher. Die
Lohnausgleichskasse zahlt auch die Anteile
des 13. Monatslohnes aus.
|- Außerordentliche
Lohnausgleichskasse
Zugelassen sind Industriebetriebe mit
mehr als 15 und Handelsbetriebe mit
mehr als 200 Beschäftigten. Auch Handwerksbetriebe,
die Zulieferer von Betrieben
in der Sonderlohnausgleichskasse
sind, können ansuchen. Begründungen
für die Sonderlohnausgleichskasse sind:
Umstrukturierungen, Reorganisation
und Produktionsumstellung des Betriebes,
Betriebskrise, Konkurs des Betriebes.
Verfahren
Die Gesuche mit dem vorgesehenen
Programm müssen beim regionalen
Arbeitsamt eingereicht werden. Die
Höchstdauer ist je nach Begründung
der Sonderlohnausgleichskasse unterschiedlich,
sie darf (mit Ausnahmen)
aber nicht mehr als 36 Monate im Fünf-
Jahreszeitraum betragen.
Die Sonderlohnausgleichskasse wird
mit einem Dekret des Arbeitsminis-
77

Arbeitsrecht
ters nach Gutachten des regionalen
Arbeitsamtes und Genehmigung des
Programms durch das CIPI für 6 Monate
gewährt. Für die weiteren Verlängerungen
um jeweils 6 Monate genügt eine
Genehmigung des Arbeitsministers.
In Ausnahmefällen beträgt die Höchstdauer
24 Monate. Welche Beschäftigten
in die Sonderlohnausgleichskasse
überstellt werden und ob eine Rotation
stattfindet, kann Gegenstand eines
vom Gesetz vorgesehenen Treffens zwischen
Arbeitgebervertretern und Gewerkschaften
sein. Betriebe, die ohne
Grund keine Rotation unter den Arbeitnehmern
zulassen, müssen einen doppelten
Zusatzsozialversicherungsbeitrag
für die Sonderlohnausgleichskasse
leisten.
Dieser beträgt 4,5 % des Lohnausgleichs
(3 % für Betriebe bis 50 Beschäftigte).Der
Arbeitsminister kann auch
verfügen, dass in Fällen von finanziellen
Schwierigkeiten des Betriebes der
Lohnausgleich direkt vom INPS/NISF
ausbezahlt wird.
Die Sonderlohnausgleichskasse kann
auch Beschäftigten von Betrieben, die
ein Konkursverfahren anhängig haben
oder unter kontrollierter Verwaltung
stehen, gewährt werden.
Die Höchstdauer beträgt in diesen Fällen
12 Monate, die um 6 Monate verlängert
werden können, wenn Aussichten
auf eine Weiterbeschäftigung bestehen.
Die überschüssigen Arbeitnehmer
können in die Mobilität überstellt (entlassen)
werden, ohne dass zusätzliche
Kosten für den Betrieb entstehen.
Ausmaß des Sonderlohnausgleichs
Der Sonderlohnausgleich beträgt 80%
der Normalentlohnung. Die Sozialabgaben
betragen 5,54%. Folgender Betrag
darf im Monat jedoch nicht überschritten
werden (gilt für 2010): 892,96 Euro
brutto. Beträgt die der Berechnung zu
Grunde liegende Entlohnung mehr als
1.931,86 Euro dann ist die Höchstgrenze
bei 1.073,25 Euro brutto.
Arbeiten während der
Lohnausgleichskasse
Der Arbeitnehmer, der während der
Lohnausgleichskasse einer anderen Arbeit
auch nur für einen Tag nachgeht,
muss dies dem INPS/NISF melden, ansonsten
verliert er das Anrecht auf den
Lohnausgleich für die gesamte Zeitspanne,
genau festgelegt durch das
Rundschreiben NISF/INPS Nr. 75/2007.
Wird dem Arbeitnehmer in Sonderlohnausgleich
ein Arbeitsplatz im öffentlichen
Dienst angeboten (aufgrund der
vom Gesetz Nr. 223/1991 vorgesehenen
Reserve) und nimmt er nicht an, dann
verliert er den Anspruch auf Lohnausgleich
(außer sein Wohnort ist mehr
als 50 km vom neuen Arbeitsplatz entfernt).
Die Anstellung von Arbeitnehmern, die
in die Sonderlohnausgleichskasse überstellt
sind, wird mit Einstellungsprämien
gefördert. Diese sind im Kapitel über
die Mobilität näher beschrieben.
Sozialversicherung während des
Lohnausgleichs
Die Zeiten der Lohnausgleichskasse (ordentliche
und außerordentliche) zählen
für die Sozialversicherung (im Besonderen
für die Rentenversicherung) als ob
der Beschäftigte ganz normal seiner Arbeit
nachgegangen wäre.
78

Arbeitsrecht
5. Auflösung des
Arbeitsverhältnisses
5.1. Kündigung des
Arbeitsverhältnisses (Rücktritt)
Ein Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit
verfällt automatisch mit Ende der Laufzeit.
Er kann nur ausnahmsweise vor
Ablauf gekündigt werden, wenn folgende
Voraussetzungen erfüllt werden:
|- bei einem einseitigen Rücktritt hat
die andere Seite das Recht auf entsprechenden
Schadenersatz (im Ausmaß
der noch ausstehenden Entlohnungen);
|- der Rücktritt erfolgt im Einvernehmen
(Art. 2113 BGB);
|- der Rücktritt erfolgt wegen höherer
Gewalt;
|- der Rücktritt erfolgt wegen eines gerechtfertigten
Grundes (giusta causa),
also fristlos oder einer rechtfertigenden
Begründung (giustificato motivo),
Art. 2119 BGB und Gesetz Nr.
604/1966; auch in diesem Fall ist ein
Schadenersatz fällig.
Der Beschäftigte mit einem Arbeitsvertrag
auf unbestimmte Zeit kann jederzeit,
unter Berücksichtigung der vom
Arbeitskollektivvertrag vorgesehenen
Kündigungsfrist, sein Arbeitsverhältnis
auflösen. Bei Nichtbeachtung der Kündigungsfrist
ist eine Entschädigung im
Ausmaß des Lohnes für die nicht gearbeiteten
Kündigungstage fällig. Die
Kündigung muss schriftlich erfolgen
(zu empfehlen ist ein Einschreiben mit
Rückantwort). Ein fristloser Rücktritt
vom Arbeitsverhältnis ist dann möglich,
wenn der Arbeitgeber gegen den
Arbeitsvertrag verstößt (z. B. er bezahlt
den Lohn nicht aus). Für die Einhaltung
der Kündigungsfrist ist entscheidend,
wann der Arbeitgeber die Mitteilung
seitens des Arbeitnehmers erhält. D. h.
sieht der Kollektivvertrag vor, dass die
Kündigungsfrist mit 1. oder mit 16. eines
Monats beginnt, muss der Arbeitgeber
innerhalb Letzten des vorhergehenden
Monats bzw. innerhalb 15. des Monats
über die Kündigung unterrichtet sein.
Eine einmal ausgesprochene Kündigung
kann nur rückgängig gemacht
werden, bevor der Arbeitgeber davon
erfährt. In folgenden zwei Fällen muss
die Kündigung der Arbeitnehmerin vom
Arbeitsinspektorat genehmigt werden:
|- bei Kündigung einer Arbeitnehmerin
in der Zeit von der Bekanntgabe des
Aufgebotes bis ein Jahr nach der
Heirat. Diese Kündigung muss spätestens
einen Monat später vom Arbeitsinspektorat
bestätigt werden. Im
gegenteiligen Falle ist die Kündigung
ungültig;
|- bei Kündigung einer Mutter in der
Zeit der Pflichtenthaltung wegen
Schwangerschaft (2 bzw. 3 Monate
vor der Geburt des Kindes) bis zum
ersten Lebensjahr des Kindes. Die
Arbeitnehmerin muss die Kündigung
auch dem Arbeitsinspektorat schicken,
welches die Kündigung bestätigt.
Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis
von beiden Seiten ohne
Angabe eines Grundes fristlos beendet
werden. Da die Kündigung ein einseitiges
Rechtsgeschäft ist, ist sie erst bei
Eintreffen beim Arbeitgeber rechtskräftig
(bestätigte Übergabe oder Einschreiben
mit Ruckantwort). Beim Postweg ist
die Kündigung frühzeitig abzuschicken,
damit sie rechtzeitig beim Empfänger
79

Arbeitsrecht
eintrifft. Allerdings kann der Empfänger
eine Kündigung nicht dadurch ignorieren,
dass er einfach die Post nicht
abholt. Die Kündigung gilt trotzdem
als zugestellt (Rückantwortkarte ausschlaggebend).
Tipp
Musterbrief für ein Kündigungsschreiben des Arbeitnehmers
(Absender)
(Ort, Datum)
Einschreiben mit Rückantwort
(Adresse der Firma)
Kündigung
(Anrede)
Hiermit kündige ich das Arbeitsverhältnis mit Ihrem Betrieb unter Einhaltung der vom
Kollektivvertrag vorgesehenen Kündigungsfrist.
Der letzte Arbeitstag ist somit der................................................
Mit freundlichen Grüßen
(Unterschrift)
5.2. Kündigungsschutz für die
Arbeitnehmer
Der Kündigungsschutz ist eines der
grundlegenden Rechte der Arbeitnehmer
und hat deshalb diesen Stellenwert,
weil erst durch die relative Sicherheit des
Arbeitsplatzes der Arbeitnehmer auch
seine anderen Rechte in Anspruch nehmen
kann. Gerade mit der Drohung des
Arbeitsplatzverlustes wurden in Kleinbetrieben
Arbeits- und Sozialrechte den
Arbeitnehmern vorenthalten. Mit dem
Gesetz Nr. 108 von 1990 wurde der Entlassungsschutz
auch für diese Arbeitnehmer
erweitert. Mit dem betreffenden Gesetz
wurde fast für die gesamte Arbeitnehmerschaft
die Möglichkeit für den Arbeitgeber,
das Arbeitsverhältnis „ad nutum“,
also sogar mündlich und ohne Angabe
von Gründen aufzulösen, abgeschafft. Als
weiteres Prinzip wurde eingeführt, dass
der Arbeitgeber (in Betrieben mit mehr
als 15 Beschäftigten) bei einer ungerechtfertigten
Entlassung den Arbeitnehmer
wieder anstellen oder eine angemessene
Entschädigung zahlen muss; die Entscheidung
liegt beim Arbeitnehmer. Im
Falle einer ungerechtfertigten Entlassung
in Kleinbetrieben entscheidet der Betrieb
zwischen einer Wiedereinstellung und
80

Arbeitsrecht
einem Schadenersatz zwischen 2,5 und 6
Monatsgehältern.
Form der Kündigung oder Entlassung
Jede Kündigung muss schriftlich mitgeteilt
werden (Urteil des Erfassungsgerichts
Nr. 398/1994 und 1444/1999). Wird
eine vermeintliche Entlassung mündlich
ausgesprochen, so ist es empfehlenswert,
trotzdem zur Arbeit zu gehen. Der
Arbeitgeber muss nicht gleich die Gründe
für eine Entlassung anführen. Der Arbeitnehmer
kann innerhalb von 15 Tagen
diese anfordern und der Arbeitgeber hat
dann 7 Tage Zeit, die Gründe mitzuteilen
(in Kleinbetrieben), sonst hat der Arbeitnehmer
laut Gesetz Nr. 604/1966 8 Tage
ab Mitteilung Zeit die Begründung zu erfragen
und der Betrieb 5 Tage um zu antworten.
Die Kündigung oder Entlassung
ohne Einhaltung dieser Termine ist nicht
wirksam.
Kündigungsfrist (Entschädigung)
Der Kollektivvertrag legt die Kündigungsfrist
fest. Bei Nichtbeachtung derselben
entsteht beim Vertragspartner das Recht
auf die Kündigungsfristentschädigung.
Diese umfasst den Lohn und alle Lohnelemente,
die bei regulärer Arbeit angereift
wären. Die Kündigungsfristentschädigung
steht dem Arbeitnehmer auch
zu, wenn dieser von der Arbeitsleistung
während der Kündigungsfrist befreit
wird oder wenn der Betrieb in Konkurs
geht (Konkurs ist keine rechtfertigende
Begründung zur Vertragsauflösung). Die
Kündigungsfrist läuft, wenn der entsprechende
Kollektivvertrag nichts Gegenteiliges
vorsieht, ab dem Moment, wo
der Arbeitnehmer die Kündigung erhält.
Während der Kündigungsfrist reifen alle
vom Dienstalter abhängigen Rechte des
Arbeitnehmers an. Tritt eine Krankheit
oder ein Arbeitsunfall auf, dann wird die
Kündigungsfrist unterbrochen und läuft
nach Beendigung derselben weiter. Der
Urlaub kann nie als Kündigungszeit gerechnet
werden (Art. 2109 BGB) (außer bei
beiderseitigem Einverständnis).
Weiterbeschäftigung von
pensionsberechtigten Arbeitnehmern
Für pensionsberechtigte Arbeitnehmer
fällt mit dem Anreifen der Voraussetzungen
für die Pension der Kündigungsschutz
weg. Wenn jemand trotz Pensionsanspruch
weiter arbeiten möchte kann
dies tun. Entweder er kündigt und beantragt
die Rente und arbeitet nach Erstauszahlung
der Rente wieder (seit dem 01.
Jänner 2009 gilt die volle Vereinbarkeit
zwischen Rente und Arbeitseinkommen
– siehe Arbeitsrecht) oder beansprucht
die Rente zu einem späteren Zeitpunkt.
Das Rentenanlaufsdatum beginnt jedoch
erst mit dem Ersten des auf die Abmeldung
folgenden Monats.
5.3. Einzelentlassung
Eine Entlassung des Arbeitnehmers ist
nur rechtens, wenn sie wegen eines gerechten
Grundes (giusta causa) oder einer
rechtfertigenden Begründung (giustificato
motivo) erfolgt (gilt im Großen
und Ganzen auch für den öffentlichen
Dienst):
|- Gerechter Grund (giusta causa, Art.
2118 BGB)
Dieser Begriff besteht darin, dass die
Fortführung des Arbeitsverhältnisses
auch nicht für eine kurze Zeit zumutbar
ist. Beispielsweise könnte dies in folgen-
81

Arbeitsrecht
den Fällen bestehen: Verhalten, welches
rechtlich als Verbrechen angesehen
wird, Zufügen von großem wirtschaftlichem
oder moralischem Schaden, Diebstahl
im Betrieb, Unterschlagung von
Unterlagen usw. Eine Entlassung mit
gerechtem Grund ist fristlos, also ohne
Einhaltung der Kündigungsfrist. Der Kollektivvertrag
legt Näheres fest.
|- Rechtfertigende Begründung (Art.
3, Gesetz Nr. 604/1966)
Diese besteht dagegen in einer schwerwiegenden
Nichterfüllung der vertraglichen
Pflichten des Arbeitnehmers
(subjektive Gründe) oder in Erfordernissen,
welche mit der Arbeitsorganisation
oder der Produktionstätigkeit des
Betriebes zusammenhängen (objektive
Gründe).Letztere sind schwer festzustellen,
da es keine einheitliche Rechtsprechung
gibt. Wichtig ist festzustellen,
ob der Arbeitnehmer im Betrieb
mit anderen Aufgaben weiterbeschäftigt
werden könnte, ob ein Missverhältnis
zwischen der Entlassung und
den arbeitsorganisatorischen oder produktionstechnischen
Entscheidungen
des Betriebes besteht, oder ob andere
Arbeitnehmer von den Maßnahmen direkter
betroffen wären.
Entlassung wegen Verfehlungen
Der Verstoß gegen vertragliche Pflichten
(Kollektivvertrag), das Zufügen von
großem moralischem oder materiellem
Schaden zu Lasten des Betriebes, grobe
Verstöße gegen die Sorgfalt oder auch
schuldhaftes Verhalten, was eine fristlose
Kündigung mit sich ziehen würde (Urteil
Kassationsgerichtshof Nr. 3965/1994)
sind den Entlassungen aus Disziplinargründen
gleichgestellt und dabei muss
folgendes beachtet werden:
|- Der Arbeitnehmer muss über die Disziplinarstrafen
informiert (mittels Anschlag
oder Ähnlichem) worden sein;
|- Die Verstöße müssen dem Arbeitnehmer
schriftlich mitgeteilt werden;
|- Der Arbeitnehmer muss zu seiner Verteidigung
im Beisein eines Gewerkschaftsvertreters
angehört werden.
Diese drei Voraussetzungen müssen
auf jeden Fall angewendet werden (der
Verfassungsgerichtshof hat eine Entlassung
in einem Betrieb mit weniger als
16 Beschäftigten wegen fehlender Anwendung
des Art. 7 Gesetz Nr. 300/70
für nichtig erklärt – siehe Urteil Nr.
2596/1992). Das Anschlagen der Disziplinarstrafen
ist für Verstöße gegen Gesetze
und grundlegende Pflichten der
Arbeitnehmer nicht notwendig (Urteil
Kassationsgerichtshof Nr. 1434/1996).
Anfechtung der Entlassung
Die Anfechtung der Entlassung muss
innerhalb von 60 Tagen mit Einschreibebrief
mit Rückantwort beim Arbeitgeber
erfolgen. Nach der Anfechtung
ist ein Schlichtungsversuch vor der
Schlichtungskommission des Arbeitsamts
verpflichtend vorgesehen, bevor
die Gerichtsbehörde eingeschaltet wird.
Feiwilligerweise kann der Fall auch einem
Schiedskollegium überantwortet
werden. Die Anrufung der Schlichtungskommission
beim Arbeitsamt ist gleichbedeutend
zur Anfechtung beim Arbeitgeber.
Schlichtungskommission des
Arbeitsamtes
Bevor eine Entlassung vor dem Arbeits-
82

Arbeitsrecht
gericht angefochten werden kann, ist
der Gang zur Schlichtungskommission
des Arbeitsamtes verpflichtend. Diese
besteht aus zumindest einem Vertreter
der Arbeitnehmer, einem Vertreter der
Arbeitgeber und dem Direktor oder einem
Beauftragten des Arbeitsamtes. Erst
wenn diese Schlichtung nicht gelingt, ist
der Gang zum Gericht offen bzw. kann
innerhalb von 20 Tagen eine der beiden
Seiten die Einberufung des Schiedskollegiums,
wie vom Kollektivvertrag vorgesehen,
veranlassen. Sieht der Kollektivvertrag
kein solches Kollegium vor,
dann kann jede der beiden Seiten einen
Vertreter namhaft machen. Gemeinsam
wird der Vorsitzende ermittelt. Kommt
es diesbezüglich zu keiner Einigung, so
ist der Direktor des Arbeitsamtes Vorsitzender.
Das Schiedskollegium fällt innerhalb
von 30 Tagen eine Entscheidung,
die im Sinne des Art. 411 des Zivilverfahrensgesetzbuches
Rechtskraft erhält. Bei
einem Gerichtsverfahren berücksichtigt
der Arbeitsrichter das Verhalten der Parteien
während des Verfahrens hinsichtlich
der Bezahlung der Gerichtskosten
und Verfahrensspesen.
Ungerechtfertigte Entlassung
(Gesetze Nr. 108/1990, Nr. 300/1970,
Nr. 604/1966)
Wird eine ungerechtfertigte Entlassung
festgestellt, so ergibt sich aufgrund der
Betriebsgröße folgender Schutz:
|- Beschäftigte von Arbeitgebern mit
mehr als 15 Beschäftigten in der Produktionseinheit
(Betriebssitz, Außenstelle,
selbständige Abteilung) bzw.
mehr als 5 Beschäftigten bei landwirtschaftlichem
Arbeitgeber, in der die
Entlassung stattfand, oder
|- Beschäftigte von Arbeitgebern mit
mehr als 15 Beschäftigten (5 Beschäftigten
in der Landwirtschaft) im Gemeindegebiet
oder
|- Beschäftigte von Arbeitgebern mit
insgesamt mehr als 60 Beschäftigten
haben das Recht auf Wiedereinstellung
und der Arbeitgeber muss einen
Schadenersatz im Ausmaß des Lohnes
(mit Sozialversicherung) vom Zeitpunkt
der Entlassung bis zur Wiedereinstellung
in Höhe von mindestens 5
Monatslöhnen leisten.
Der Arbeitnehmer kann aber auf die
Wiedereinstellung verzichten und als
Ersatz 15 Monatslöhne verlangen (innerhalb
30 Tagen). Für die Berechnung der
Betriebsgröße werden die Beschäftigten
mit Ausbildungs- und Teilzeitvertrag gezählt.
Nicht gezählt werden die Lehrlinge.
Entlassungsschutz in Kleinbetrieben
Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer
innerhalb von 3 Tagen wiedereinstellen
oder er kann dem Arbeitnehmer
eine Entschädigung zahlen. Diese Entschädigung
beträgt zwischen 2,5 und 6
Monatslöhnen. Diesbezüglich wird die
Anzahl der Beschäftigten, die Größe des
Betriebes und das Dienstalter, sowie das
Verhalten im Verfahren berücksichtigt.
Mit einem Urteil hat der Kassationsgerichtshof
1999 festgestellt, dass dem
Arbeitnehmer bei einer Kündigung in
einem Kleinbetrieb ohne Angabe der
Begründung (also Vertragsverletzung)
nicht die vorgesehenen Monatslöhne
sondern nur ein Schadenersatz zusteht.
Nur wenn der Arbeitgeber mehr als 15
Beschäftigte aufweist (aber trotzdem
nicht der stärkere Kündigungsschutz des
83

Arbeitsrecht
Arbeiterstatuts Anwendung findet) kann
die Entschädigung folgendermaßen angehoben
werden:
kann. Diskriminierende Entlassungen
sind nichtig (als ob nicht ausgesprochen).
Die Beweislast liegt beim Arbeitnehmer.
Tipp
Dienstalter Ausmaß
0 bis 10 Jahre 2,5 bis 6 Monatslöhne
10 bis 20 Jahre bis 10 ”
über 20 Jahre bis 14 ”
Diesen Kündigungsschutz haben auch
Beschäftigte von öffentlichen Körperschaften,
die kein fixes Arbeitsverhältnis
haben und von Arbeitgebern, die nicht
Unternehmer sind (z. B. politische Parteien,
Gewerkschaften, Kultur- und Bildungsvereine,
religiöse Vereinigungen usw.).
Ausgenommen vom Entlassungsschutz
sind die Hausangestellten, die Führungskräfte
(dirigenti) und pensionsberechtigte
Arbeitnehmer (siehe dazu das Kapitel
über die Weiterbeschäftigung von pensionsberechtigten
Arbeitnehmern).
5.4. Schutz gegen diskriminierende
Entlassungen
Alle Beschäftigten (auch Führungskräfte)
sind gegen Entlassungen, die auf eine
Diskriminierung wegen politischer, religiöser,
rassischer, sprachlicher und geschlechtlicher
Gründe hinauslaufen, geschützt.
Auch eine Entlassung aufgrund
der Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft
oder Ausübung einer Gewerkschaftstätigkeit
ist verboten. In diesem Falle kann
auch der Art. 28 des Arbeitnehmerstatuts
zu Hilfe genommen werden, mit welchem
im Eilverfahren jedwedes gewerkschaftsfeindliches
Verhalten eingestellt werden
5.5. Kollektive Entlassungen wegen
Personalreduzierung
Die kollektiven Entlassungen wurden
von zwei interkonföderalen Abkommen
(vom 20.12.1950, welches mit D.P.R. Nr.
1019 vom 14.7.1960, mit Wirksamkeit
erga omnes versehen worden ist, sowie
vom Abkommen vom 5.5.1965) geregelt.
Das Gesetz Nr. 223/1991 schafft Klarheit,
ob es bei Entlassungen um Einzelentlassungen
oder um kollektive Entlassungen
wegen Personalreduzierung geht. Kollektive
Entlassungen sind es, wenn ein
Betrieb mit mehr als 15 Beschäftigten
innerhalb von 120 Tagen im Provinzgebiet
mindestens 5 Beschäftigte entlässt,
mit der Begründung der Reduzierung
oder Veränderung der Tätigkeit oder der
Arbeit bzw. der Schließung des Betriebes.
Bei kollektiven Entlassungen kommt
den Gewerkschaftsorganisationen eine
besondere Rolle der Verhandlung und
Information zu. Weiters ist eine eigene
Prozedur für die Durchführung der Personalreduzierung
vorgesehen.
5.5.1. Personalüberschüsse im
öffentlichen Dienst
Auch im öffentlichen Dienst kann es Personalüberschüsse
geben und diese können
abgebaut werden: bei Überschüssen
bis zu 10 Beschäftigten werden die
Betroffenen in den Wartestand versetzt.
Sie beziehen für höchstens 2 Jahre 80
% von Grundgehalt und Sonderergänzungszulage
zuzüglich des eventuell zustehenden
Familiengeldes.
84

Arbeitsrecht
Beträgt der Personalüberschuss hingegen
ab 10 Beschäftigte, so ist ein eigens
Verfahren abzuwickeln. Dieses sieht die
Einschaltung der Gewerkschaften vor und
führt, bei keiner anderen Lösung – interne
Versetzung, Wechsel zu anderer Körperschaft,
andere Arbeitsaufgaben, o.ä. -, zur
Überstellung der Beschäftigten für 24 Monate
in einen sogenannten Verfügungswartestand.
Hinsichtlich der wirtschaftlichen
Behandlung gilt dasselbe wie oben.
Die gesetzliche Basis ist der gesamtstaatliche
ET GVD Nr. 165/2001 Art. 33. Die
Personalordnungen der Gemeinden und
des Landes haben diese Bestimmungen
übernommen. Der Unterschied zur Mobilität
in der Privatwirtschaft besteht darin,
dass das Arbeitsverhältnis erst am Ende
der Mobilität aufgelöst wird, während in
der Privatwirtschaft dies am Anfang geschieht.
Bei Neuanstellungen im Rahmen
derselben öffentlichen Verwaltung haben
die Entlassenen Vorrang.
5.6. Mobilität
Das Mobilitätsgeld wurde mit Gesetz Nr.
223/1991 eingeführt als Ersatz der außerordentlichen
Arbeitslosenunterstützung.
Zweck ist, entlassenen Bedienstete
eine neue Arbeit zu vermitteln, durch
Beitragsbegünstigungen für Betriebe,
die Beschäftigte aus der Mobilität einstellen.
Wenn der Betrieb in Sonderlohnausgleichskasse
Personal reduzieren
muss oder kollektive Entlassungen wegen
Personalreduzierung vornehmen
muss, muss der Betrieb das Verfahren für
die Anwendung der Mobilität einleiten.
Diesbezüglich muss er:
|- den betrieblichen Gewerkschaftsvertretern
den genauen Umfang der Personalreduzierung
mitteilen;
|- das Arbeitsamt in Kenntnis setzen;
|- als Anzahlung, für jeden zu Entlassenden
einen Monatsbetrag der Lohnausgleichskasse
an das INPS/NISF überweisen;
Bezüglich der überschüssigen Beschäftigten
sind Verhandlungen mit den Gewerkschaften
vorgesehen. Wenn es zu
keiner Einigung kommt, unternimmt das
Arbeitsamt einen Schlichtungsversuch.
Die gewerkschaftlichen Abkommen können
auch eine andere Verwendung der
Arbeitnehmer (auch mit niedrigeren Arbeitsaufgaben)
vorsehen. Das ist somit
eine Ausnahme vom so genannten Verwendungsschutz.
Wenn das Verfahren (mit oder ohne
gewerkschaftlichem Abkommen) abgeschlossen
ist, erstellt der Betrieb die
Mobilitätsliste mit Angabe der Kriterien,
die für die Erstellung verwendet wurden.
Die Liste muss dem Arbeitsamt,
der Landesarbeitskommission und den
Fachgewerkschaften übermittelt werden.
Auswahl der Arbeitnehmer, die in
die Mobilität überstellt (entlassen)
werden sollen
Die Auswahl der Arbeitnehmer hat unter
technisch-produktionsmäßigen und
organisatorischen Gesichtspunkten des
Betriebes zu erfolgen, wobei auch die
von den Kollektivverträgen vorgesehenen
Kriterien zu beachten sind. Gibt es
keine solchen Kriterien so sind, gleichwertig,
zu beachten:
|- die Familienlasten;
|- das Dienstalter;
|- technisch-produktionsmäßige und organisatorische
Notwendigkeiten;
Was die Invaliden betrifft, so dürfen sie
85

Arbeitsrecht
im Allgemeinen nur im Verhältnis zu den
zu Entlassenden in die Mobilität überstellt
werden.
Die Lasten für die Betriebe
Mit dem neuen Gesetz über die Mobilität
wurde versucht, die Betriebe an den Kosten
für die Personalreduzierungen zu beteiligen
(als Abschreckung gedacht) und
sie für Anstellungen zu belohnen. Für
jeden in Mobilität überstellten Arbeitnehmer
müssen 6 + 3 Monatsbeträge
des Mobilitätsgeldes, in 30 Monatsraten
aufgeteilt, vom Betrieb an das INPS/NISF
überwiesen werden. Dieser Betrag reduziert
sich um 50%, wenn ein Gewerkschaftsabkommen
erzielt wird. Findet
der Betrieb einen anderen Arbeitsplatz
für einen Entlassenen, so sind ihm die
restlichen Monatsraten (von den 30) ab
dem Zeitpunkt der Wiederanstellung
des Betroffenen erlassen.
Mobilitätsliste
In die von der Landesarbeitskommission
überwachte Liste werden entlassene
Arbeitnehmer von Betrieben eingetragen,
die zur Sonderlohnausgleichskasse
zugelassen sind, über die ein Konkursverfahren
verhängt wurde oder die in
Zulieferbetrieben von Krisenbetrieben
tätig waren.
Förderung für Anstellungen aus der
Mobilitätsliste
Die Arbeitnehmer der Mobilitätsliste
haben bei Anstellungen des Herkunftsbetriebes
innerhalb eines Jahres den
Vorrang. Stellt ein anderer Arbeitgeber
jemanden aus der Mobilitätsliste an, so
werden folgende Beihilfen gewährt:
|- bei Anstellungen auf unbestimmte
Zeit wird ein Beitrag von 50% des Mobilitätsgeldes
des Arbeitnehmers für
max. 12 Monate (24 Monate bei über
50-jährigen) ausbezahlt. Für die ersten
18 Monate der Anstellung werden nur
die Sozialabgaben für die Lehrlinge
(praktisch gesehen sehr geringe) berechnet.
|- befristeten Anstellungen (bis zu 12
Monate) zahlt der Arbeitgeber nur die
Sozialabgaben für die Lehrlinge, was
bei einer anschließenden Fixanstellung
für weitere 12 Monate möglich
ist. Bei Anstellung eines Arbeitnehmers/einer
Arbeitnehmerin über 50,
sind für den Arbeitgeber für 24 Monate
Beitragsbegünstigungen vorgesehen.
Die Arbeitnehmer in der Mobilitätsliste
bekommen folgende Förderungen:
|- Der Zeitraum der staatlichen Mobilität
wird voll für den Anspruch auf eine
Rentenleistung mitgezählt.
|- Arbeitnehmer der Mobilitätsliste können
zur Gründung einer selbstständigen
Tätigkeit oder einer Genossenschaft
das Mobilitätsgeld im Voraus
ausbezahlt bekommen.
Mobilitätsgeld
Dieses muss innerhalb von 68 Tagen
beim zuständigen Arbeitsamt beantragt
werden.
In den ersten 12 Monaten beträgt das
Mobilitätsgeld 100% des Betrages der
Lohnausgleichskasse, anschließend
80%. Die Dauer des Anrechts auf Mobilitätsgeld:
|- Arbeitnehmer bis zum 40. Lebensjahr
bis zu 12 Monate
|- Arbeitnehmer vom 40. bis zum 50. Lebensjahr
bis zu 24 Monate
86

Arbeitsrecht
|- Arbeitnehmer über 50 bis zu 36 Monate
das Mobilitätsgeld.
In den ersten 12 Monaten beträgt es 80%
der Normalentlohnung, später 64%. Es
müssen Sozialabgaben wie für Lehrlinge
bezahlt werden (5,54%). Das Mobilitätsgeld
kann nicht für längere Zeiträume
ausbezahlt werden, als die Anstellung
beim Betrieb gedauert hat.
In Industrie- und Handwerksbetrieben ist
die Mobilität mit mehr als 15 Bediensteten
möglich- Ausnahme Baugewerbe – in
Handel- und Tourismusbetrieben müssenes
mehr als 50 Beschäftigte sein. Wenn
kein Anrecht auf die staatliche Mobilität
besteht, kann um die regionale Mobilität
angesucht werden (siehe Sozialrecht).
Das Mobilitätsgeld verfällt mit dem Anrecht
auf die Rente. Die Zeit, in der Mobilitätsgeld
bezogen wird, gibt Anrecht
auf die Gutschrift von figurativen Pensionsbeiträgen,
so als ob voll gearbeitet
worden wäre. Auch die Familienzulagen
können während dieser Zeit bezogen
werden.
Streichung aus der Mobilitätsliste
Der Arbeitnehmer wird aus der Liste gestrichen
wenn er:
|- sich weigert, an vom Land genehmigten
Berufsausbildungskursen teilzunehmen;
|- eine gleichwertige Arbeit ablehnt (mit
einem Lohnabschlag von weniger als
10 %);
|- nicht an Diensten von öffentlichem
Nutzen teilnehmen will;
|- bei Anstellung mit Vollzeitvertrag auf
unbestimmte Zeit;
|- falls der Antragsteller eine vorzeitige
Auszahlung der vollen Mobilitätszulage
in Anspruch nimmt;
|- falls der Zeitraum des Anrechtes auf
Eintragung abgelaufen ist;
|- falls ein Arbeitsvertrag auf bestimmte
Zeit länger als 12 Monate dauert;
Wiedereintragung in die
Mobilitätsliste
|- Arbeitnehmer, welche auf bestimmte
Zeit für die Dauer von nicht mehr als
12 Monaten angestellt werden;
|- Arbeitnehmer, welche mit Vollzeitvertrag
auf unbestimmte Zeit angestellt
worden sind und höchstens 2 Mal die
Probezeit nicht bestehen. In Ausnahmefällen
kann die Landesarbeitskommission
die Eintragung für das 3. Mal
genehmigen;
|- Arbeitnehmer, welche für eine ihnen
zugewiesene Arbeit nicht geeignet
sind und dies durch ein ärztliches
Zeugnis nachweisen können.
Arbeitstätigkeit während der
Eintragung in die Mobilitätsliste
Teilzeitarbeit und Arbeit auf bestimmte
Zeit ist möglich, muss aber dem INPS/
NISF mitgeteilt werden, damit für die betreffenden
Tage keine Sozialleistungen
ausbezahlt werden.
5.7. Abfertigung (Trattamento di fine
rapporto TFR)
Die Abfertigung ist mittlerweile zu einer
Art Beteiligungslohn geworden, den der
Arbeitnehmer im Betrieb belässt (belassen
muss) und am Ende des Arbeitsverhältnisses
mit einer entsprechenden
Aufwertung ausbezahlt bekommt bzw.
verstärkt als Vorsorgeinstrument angesehen
wird. Laut BGB hat jeder mit
einem Vertrag auf unbestimmte Zeit
Beschäftigte bei Entlassung Anrecht auf
87

Arbeitsrecht
eine Abfertigung. Die Kollektivverträge
dehnen dieses Recht auf jede Art der
Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus.
Seit 1. Juli 1982 ist die Berechnung der
Abfertigung gänzlich geändert worden:
Jedes Jahr wird ein Betrag hinterlegt (die
Hinterlegung ist nur rechnerisch vom
Betrieb zu machen, die Verwendung des
Hinterlegungsgeldes ist dem Betrieb
überlassen), der sich aus der Teilung des
Jahreslohnes durch 13,5 ergibt. Zum
Jahreslohn zählt alles was der Beschäftigte
an laufenden Lohn hatte. Also zählen
dazu Grundlohn, Kontingenzzulage,
Übertarif, Dienstalterszulage, 13. und 14.
Monatslohn, regelmäßige Überstunden,
Lohnausgleichskasse, Funktionszulage,
Mensazulage, Unterkunft, regelmäßige
Prämien, Kassazulage, Zuschlag für
Nachtarbeit, ausbezahlte (auch abgeschaffte)
Feiertage, Kündigungsfristentschädigung,
freiwillige Zahlungen und
Besserstellungen durch den Betrieb.
Von der Berechnung sind hingegen ausgeschlossen:
Zuschlag für Feiertagsarbeit,
einmalige Zahlungen (una tantum),
Entschädigung für nicht genossenen
Urlaub, Kilometergeld, teilweise Außendienstzulage,
gelegentliche Überstunden,
Spesenrückvergütungen.
Die Berechnung der Abfertigung ist
jedoch erst seit 1. Jänner 1990 für alle
gleich. Die im Gesetz von 1982 vorgesehene
Übergangslösung hat die Arbeiter
und die Angestellten gleichgestellt.
Früher hatten die Arbeiter viel weniger
Abfertigung als die Angestellten.
Für Beschäftigte mit 13 Monatslöhnen
ergibt sich also etwas weniger als ein
Monatslohn an Abfertigung pro Jahr,
für Beschäftigte mit 14 oder mehr Monatslöhnen
mehr. Wichtig ist darauf
hinzuweisen, dass die Berechnung der
Abfertigung für die Jahre vor 1982 bzw.
vor 1990 noch nach den von den jeweiligen
Kollektivverträgen vorgesehenen
Anteilen zu erfolgen hat (für die Jahre
vor 1982 wird z. B. die Kontingenzzulage
nicht berechnet).
Neben der jährlichen Berechnung des
Hinterlegungsgeldes wird die Abfertigung
auch jährlich (mit Dezember)
aufgewertet. Dabei wird ein fixer Satz
von 1,5 % angewendet, zu dem noch als
variabler Verzinsungssatz 75 % der vom
ISTAT festgestellten Erhöhung der Lebenskosten
(Inflation) kommt. Dadurch
ergibt sich ein kleiner Vorteil bei einer
Inflation von weniger als 6 %. Laut einem
Urteil des Kassationsgerichtshofes
(Nr. 2736/1987) ist die Einbeziehung der
Abfertigung in den Monatslohn nicht
zulässig. Die Zeit des Militärdienstes
kann bei der Berechnung ausgeschlossen
werden (Urteile des Verfassungsgerichtshofes
Nr. 5660/1990).
Die Abfertigung reift hingegen für die
Abwesenheitszeit des freiwilligen Mutterschaftsurlaubes
und für figurative
Beitragszeiten an (Urteil Kassationsgerichtshof
Nr. 2114/1993).
Der Arbeitnehmer kann eine Richtigstellung
seiner Abfertigung auch während
des Arbeitsverhältnisses vorantreiben
(Urteile des Kassationsgerichtshofes,
Vereinigte Senate Nr. 11945/1990, und
Nr. 2714/1993).
Garantiefonds für Abfertigung
Mit dem Abfertigungsgesetz Nr. 297/82
wurde ein Garantiefonds für die Abfertigungen
eingerichtet. Dieser Garantiefonds
wird vom INPS/NISF verwaltet
und wird mit Beiträgen (0,20 %) der Ar-
88

Arbeitsrecht
beitgeber gespeist. Er springt dann ein,
wenn ein Betrieb die Abfertigungen und
die letzten drei Monatslöhne nicht mehr
auszahlen kann (z. B. bei Konkurs).
Vorschuss auf die Abfertigung
Da mittlerweile die Abfertigung eine ansehnliche
Summe darstellt, wird immer
öfter um einen Vorschuss angesucht.
Laut Abfertigungsgesetz kann darum
ansuchen, wer:
|- mindestens 8 Dienstjahre aufweist;
|- Ausgaben für die Wiederherstellung
der Gesundheit, die vom öffentlichen
Gesundheitsdienst anerkannt sind,
hatte oder
|- eine Erstwohnung für sich oder seine
Kinder kauft oder baut.
Alle Ausgaben müssen ausreichend
dokumentiert werden. Im Verlauf des
Arbeitsverhältnisses kann nur 1 Mal um
einen Vorschuss angesucht werden. Der
Vorschuss kann höchstens 70 % der bis
dahin angereiften Abfertigung ausmachen.
Höchstens 10 % der Anspruchsberechtigten
und 4 % der Belegschaft eines
Betriebes können um den Vorschuss
ansuchen. Das Ausmaß der angereiften
Abfertigung konnte zur jeweiligen Fälligkeit
vom Formblatt 01/M abgelesen
werden (bis 1997). Nunmehr sollte der
Betrieb um eine diesbezügliche Erklärung
ersucht werden. Beschäftigte von
Betrieben mit weniger als 25 Beschäftigten
haben laut Rechtsprechung
(Urteil des Kassationsgerichtshofs Nr.
2749/1992), keinen Anspruch auf ein
Akonto der Abfertigung.
Tipp
Abfertigungsvorschuss
für Autokauf
Die Fragen: Ein Beschäftigter mit 3 Jahren
Betriebszugehörigkeit hat um einen
Vorschuss auf die Abfertigung zum Ankauf
eines neuen Wagens angefragt. Ist
die Firma einverstanden, kann sie dann
trotz fehlender Voraussetzungen einen
Vorschuss gewähren, kann sie mehrere
Vorschüsse im Verlauf des Arbeitsvertrages
gewähren, kann sie ev. jährlich die
Abfertigung auszahlen Die Antwort auf
alle drei Fragen lautet eindeutig ja. Es ist
nämlich im Art. 2120 des BGB vorgesehen,
dass die Kollektivverträge oder individuelle
Abmachungen, sofern sie vorteilhafter
für die Arbeitnehmer sind, die
Abfertigungszahlungen regeln können.
Somit kann die Abfertigung – wenn es
die Zustimmung des Arbeitgebers gibt
– jederzeit, auch jährlich und aus jedem
Grunde ausbezahlt werden.
Besteuerung der Abfertigung
Was die Besteuerung der Abfertigung
betrifft, so muss gesagt werden, dass diese
nicht wie oft fälschlicherweise angenommen,
zum Einkommen dazu gezählt
wird. Die Abfertigung unterliegt der so
genannten separaten Besteuerung.
Die Besteuerung der Abfertigung ist
fast zu einer eigenen Wissenschaft geworden.
Grundsätzlich sind die Betriebe
89

Arbeitsrecht
verpflichtet, eine gewissermaßen provisorische
Besteuerung der Abfertigung
vorzunehmen. Das Steueramt hat dann
die Aufgabe, die endgültige Steuer auf
die Abfertigung zu berechnen (bezogen
auf das Gesamteinkommen der vorangegangenen
fünf Jahre) und den Ausgleich
vorzunehmen, falls sich ein Unterschied
von mehr als 100,00 € ergibt.
Um die Besteuerung der Abfertigung
im Betrieb vornehmen zu können, sind
mehrere Beträge in der gesamten Abfertigung
einzeln heraus zu rechnen:
a) die Abfertigung, die sich für die Zeit
bis 31/12/2000 ergibt, denn hier ist ein
steuerfreier Betrag pro Jahr von 309,87
€ zu berücksichtigen;
b) die Abfertigung, die sich für die Zeit
ab 01/01/2001 ergibt, denn hier sind
die Abfertigung und die jährliche Aufwertung
zu trennen. Die jährlichen
Aufwertung für die Zeit ab 01/01/2001
sind ja bereits der Ersatzsteuer von 11
% unterworfen worden. Für die Zeit ab
01/01/2001 sind ansonsten keinerlei
steuerfreie Beträge für diesen Teil der
Abfertigung mehr vorgesehen (* siehe
Anmerkung weiter unten);
c) die Teile der Abfertigung, die den Zusatzrentenfonds
zugeführt wurden
sind ebenfalls zu ermitteln. Diese Beträge
werden zwar nicht besteuert, für
die Ermittlung des Steuersatzes werden
jedoch auch diese Beträge mitgezählt.
Mit der gesamten Abfertigung (ohne den
Teil der jährlichen Aufwertungen, der
bereits der Ersatzsteuer von 11% unterworfen
worden ist) wird im Verhältnis zur
Dauer der Dienstzeit ein durchschnittliches
Einkommen ermittelt. Dieses Bezugseinkommen
dient dann dazu, den
Steuersatz zu berechnen, der vom Betrieb
anzuwenden ist. Dieser Steuersatz
wird auf die zu entrichtende Abfertigung
einheitlich angewandt (Abfertigung bis
31/12/2000 bereinigt mit den steuerfreien
Beträgen von 309,87 € pro Jahr und
Abfertigung ab 01/01/2001 ohne die Beträge
der jährlichen Aufwertungen und
ohne die Teile der Abfertigung, die den
Zusatzrentenfonds zugeführt wurden).
* Anmerkung zu den Freibeträgen
bei der Abfertigung für die Zeit ab
01/01/2001: Bei Abfertigungen, die
sich auf befristete Arbeitsverhältnisse
von nicht mehr als zwei Jahren beziehen,
ist auf die Steuer bei der Abfertigung
ein Steuerabzug von 61,97 €
pro Jahr vorgesehen. Sobald hier die
Steuer berechnet ist, wird die effektiv
einzubehaltende Steuer um diesen
Steuerabzug vermindert.
Mit dem Haushaltsgesetz von 2008
wurde ein neuer Steuerabzug für die
Steuer auf die Abfertigung eingeführt.
Es handelt sich um eine einmalige und
bescheidene Steuerreduzierung von bis
zu 70,00 € für Arbeitsverhältnisse, die
nach dem 31/03/2008 aufgelöst werden.
Dieser Steuerabzug, der gestaffelt
ermittelt wird, ist nicht pro Dienstjahr
vorgesehen, sondern nur einmalig, und
ist zudem nur möglich, wenn das Durchschnittseinkommen
(Bezugseinkommen
für die Ermittlung des Steuersatzes) unter
30.000,00 € liegt.
Abfertigungs- und
Zusatzrentenreform
Am 24. November 2005 wurde die Abfertigungs-
und Zusatzrentenreform
endgültig verabschiedet. Diese trat mit
1. Jänner 2007 in Kraft. Bis zum 30. Juni
90

Arbeitsrecht
2007 mussten alle ArbeitnehmerInnen
in der Privatwirtschaft entscheiden, ob
ihre anreifende Abfertigung einem offenen
oder einem geschlossenen, kollektivvertraglichen
Rentenzusatzfond
überwiesen werden soll oder ob der
entsprechende Betrag weiterhin im
Betrieb bleiben und am Ende des Arbeitsverhältnisses
– wie bisher – direkt
ausbezahlt werden soll. Hat sich der/die
ArbeitnehmerIn einmal für einen Zusatzrentenfonds
entschieden, so kann diese
Entscheidung nicht mehr rückgängig
gemacht werden; er/sie kann höchstens
nach zwei Jahren den Fonds wechseln.
Sollte die/der ArbeitnehmerIn sich dafür
entschieden haben, die Abfertigung im
Betrieb zu lassen, so kann diese Entscheidung
jederzeit rückgängig gemacht
werden.
Die Zusatzrente ist ein wichtiges Vorsorgeinstrument
für ArbeitnehmerInnen
in der Privatwirtschaft und im öffentlichen
Dienst, um die zukünftige Verringerung
des öffentlichen Rentenanteils
bestmöglich auszugleichen. Das Prinzip
der Zusatzrente basiert auf der individuellen
Kapitalanhäufung, wie bei einem
Sparbuch. Sämtliche Beiträge befinden
sich auf dem persönlichen Konto des
Rentensparers, welches mit der vom
jeweiligen Rentenfonds erwirtschafteten
Rendite aufgewertet wird. Die Zusatzrente
eines kollektivvertraglichen,
geschlossenen Fonds setzt sich zusammen
aus dem Arbeitgeberbeitrag (der
vom Kollektivvertrag festgelegt ist), aus
dem Arbeitnehmerbeitrag (der vom/
von der ArbeitnehmerIn bestimmt wird),
aus dem Anteil der Abfertigung, aus zusätzlichen
freiwilligen Beiträgen des/der
Beschäftigten und aus der Rendite des
Fonds. Die vom/von der Bediensteten
eingezahlten Beiträge können steuerlich
abgesetzt werden. Unter bestimmten
Voraussetzungen gibt es auch die
Möglichkeit in bestimmten Momenten
die Auszahlung eines Vorschusses zu
beanspruchen. Diese Art von Auszahlung
kann zu einem späteren Zeitpunkt
wieder eingezahlt werden. Dabei unterscheidet
man zwischen Bediensteten im
Privatsektor und Bediensteten im öffentlichen
Dienst.
Für Bedienstete im Privatsektor gibt es
für folgende Situationen Vorschüsse:
|- für Ausgaben im Gesundheitsbereich
75% der angereiften individuellen Position;
|- nach 8 Jahren Mitgliedschaft bis zu
75% für Kauf oder Bau bzw. Renovierung
der Erstwohnung für sich oder für
die Kinder;
|- für sonstige Notwendigkeiten nach 8
Mitgliedsjahren einen Vorschuss bis zu
30%.
Für Bedienstete im Öffentlichen Dienst
kann um einen Vorschuss angesucht
werden:
|- für Ausgaben im Gesundheitsbereich
nach 8 Jahren Mitgliedschaft bis zu
100%;
|- nach 8 Jahren Mitgliedschaft bis zu
100% für Bau, Kauf bzw. Renovierung
der Erstwohnung für sich oder die Kinder;
|- nach 8 Jahren Mitgliedschaft bis zu
100% der angereiften Position für
Ausgaben bei Beurlaubung für Fortbildung.
Je nachdem welcher Vorschuss ausbezahlt
wird, wird die Besteuerung der Vorschüsse
vorgenommen.
91

Arbeitsrecht
5.8. Abfertigung im öffentlichen
Dienst
Im öffentlichen Dienst wurde mit dem
Haushaltsgesetz Nr. 1/1999 der privatrechtliche
Berechnungsmodus (Staatsgesetz
Nr. 297/82) für die Abfertigung
eingeführt.
Mit Stichtag 1. Juli 1999 wird diese
staatliche Bestimmung im Rahmen des
öffentlichen Dienstes in Südtirol angewendet,
denn sie war eine wichtige
Voraussetzung für die Aktivierung der
Zusatzrentenfonds, ohne die der Beitritt
der Bediensteten im öffentlichen Dienst
nicht möglich gewesen wäre.
Bis zum 30. Juni 1999 bleiben den Bediensteten
die erworbenen Rechte, d.h.
der Berechnungsmodus der Abfertigung
für die Dienstzeit vor dem 1. Juli
1999 unterliegt der alten Regelung. Im
Bereich der Staatsbediensteten gibt es
wegen der fehlenden Aktivierung der
Zusatzrentenfonds noch Unklarheiten
bezüglich der Anwendung der Abfertigungsbestimmungen.
5.9. Entschädigung bei Tod des
Arbeitnehmers
Bei Tod des Arbeitnehmers haben die
Hinterbliebenen Anrecht auf die Abfertigung
und die Kündigungsfristentschädigung,
so als ob der Arbeitnehmer am
Tag des Todes gekündigt worden wäre.
Es gibt immer noch einen Disput darüber,
wer genau die Entschädigung erhalten
muss.
Es kann davon ausgegangen werden,
dass sie dem Ehepartner und den Kindern,
sowie den Verwandten innerhalb
des 3. Grades, sofern diese zu Lasten leben,
zusteht. Andernfalls wird die rechtliche
Erbfolge angewandt.
6. Verjährung beim
Arbeitsverhältnis
Die längerfristige Nichtausübung eines
Rechts kann zu dessen Verlust führen.
Die Rechte der Arbeitnehmer sind leider
nicht unverfügbare Rechte und können
deshalb auch verjähren, obwohl ihre Unverzichtbarkeit
festgeschrieben ist. Das
Bürgerliche Gesetzbuch sieht mehrere
Verjährungsfristen vor. Wenn keine Verjährungsfrist
ausdrücklich vorgesehen ist,
dann wird die sogenannte ordentliche
Verjährungsfrist von 10 Jahren wirksam.
Unter diese Frist fallen alle jene Rechte,
die mit der Bezahlung nichts zu tun
haben, mit dem Arbeitsverhältnis aber
in Zusammenhang stehen wie z. B. das
Recht auf Sozialversicherung oder auf
Schadenersatz im Zusammenhang mit
der Arbeitsleistung. Unter die fünfjährige
Verjährungsfrist fallen die periodischen
Zahlungen und die Abfertigung. Die Auszahlung
von Geldsummen für geringere
Zeitspannen als ein Jahr, also die Monatslöhne,
unterliegen der 3-jährigen Verjährung.
Erfolgen die Zahlungen für kürzere
Zeitspannen (z. B. Wochenlohn), beträgt
die Verjährungsfrist 1 Jahr.
Wichtig ist festzustellen, ab welchem
Zeitpunkt die Verjährungsfrist einsetzt.
Es kann aufgrund der Rechtsprechung
davon ausgegangen werden, dass bei
Arbeitsverhältnissen, die als „stabil“ bezeichnet
werden, also einem bestimmten
Schutz unterliegen, die Verjährungsfrist
ab Fälligkeit der Forderung anläuft. Dies
trifft für Betriebe zu, die zum Beispiel das
Arbeitnehmerstatut anwenden bzw. ähnlichen
Schutz wie im öffentlichen Dienst
gewähren. Laut einer Einschätzung des
Verfassers hat das Gesetz über den Kün-
92

Arbeitsrecht
digungsschutz in den Kleinbetrieben Nr.
108/1990 diesbezüglich keine Änderung
gebracht, da ein effizienter Kündigungsschutz,
wie er zum Beispiel durch das
Arbeiterstatut garantiert ist, nicht festgelegt
wurde. In allen anderen Betrieben
läuft die Verjährungsfrist ab dem Datum
der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
(Kassationsgerichtsurteile Nr. 12665 und
9137/1997).Auf jeden Fall kann die Verjährung
mit einem Einschreibebrief mit
Rückantwort gestoppt werden. Die Verjährungsfrist
läuft dann ab dem Datum
dieser Willensäußerung an.
7. Verzichte und Vergleiche
Es ist ausgeschlossen, dass Arbeitnehmer
auf Rechte, die ihnen Kraft Gesetz und Kollektivvertrag
zustehen, verzichten oder
Vergleiche über Rechte eingehen, die von
zwingendem Gesetzesrecht vorgesehen
sind. Der Art. 2113 BGB stellt fest, dass jeder
Verzicht oder Vergleich zwischen Arbeitnehmer
und Arbeitgeber nichtig ist.
Die Nichtigkeit kann der Arbeitnehmer
innerhalb von 6 Monaten ab Beendigung
des Arbeitsverhältnisses oder ab Eingehen
des Verzichts oder Vergleichs, wenn
dieser nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
gemacht wird, aussprechen.
Ausgenommen davon sind Verzichte und
Vergleiche, die mit Beistand der Gewerkschaft
abgeschlossen wurden.
8. Konkurs des Betriebes
– Vorrang der Lohnforderungen
Das italienische Konkursrecht räumt den
Forderungen der Arbeitnehmer eine Reihe
von „Privilegien“ gegenüber anderen
Forderungen ein. Nach der Konkurseröffnung
darf auf Sachen, die vom Konkurs
erfasst sind, keine Zwangsvollstreckung
mehr durchgeführt werden. Auf bewegliche
Güter haben die Forderungen aus Arbeitstätigkeit
(auch die Versicherungsbeiträge)
ein allgemeines Privileg 2. Grades
(Art. 2751/bis BGB), was bedeutet, dass
diese Forderungen gleich nach den Forderungen
für Gerichtsspesen zusammen
mit anderen privilegierten Forderungen
befriedigt werden. Werden sie nicht voll
befriedigt, so beteiligen sie sich mit dem,
was noch geschuldet wird, zusammen
mit den nicht bevorrechtigten Gläubigern
an der Verteilung der restlichen
Konkursmasse. Auf unbewegliche Güter
(Immobilien) gibt es kein Vorrecht.
Die Zinsen bis zum Tag des Konkurses
fallen noch unter die privilegierten Forderungen,
die Zinsen ab Eröffnung des
Konkurses haben kein Privileg. Die Abfertigung
ist auf jeden Fall durch den Garantiefonds
des INPS/NISF abgesichert.
Aufgrund der Anpassung an eine europäische
Richtlinie garantiert der vorhin
genannte Garantiefonds auch die letzten
drei Monatsentlohnungen vor der Eröffnung
des Verfahrens zum Konkurs, zum
Zwangsausgleich, zur Zwangsliquidierung
oder zur Zwangsverwaltung.
9. Eigentumswechsel Eines
Betriebes
Bei einem Wechsel der Eigentumsverhältnisse
des Betriebes muss der Verkäufer die
Arbeitsverhältnisse mit seinen Beschäftigten
rechtzeitig aufgelöst haben, ansonsten
gehen die Arbeitsverträge mit allen
93

Arbeitsrecht
Pflichten (Dienstalter, Lohnforderungen
usw.) auf den Käufer über (Art. 2112 BGB).
Somit wird eine Schlechterstellung der
Beschäftigten verhindert. Bei Betriebskrisen
ist jedoch aufgrund des Gesetzes Nr.
428/1990 eine Nichtanwendung des Art.
2112 des BGB möglich.
10. Kollektivvertragsrecht
10.1. Gesamtstaatlicher
Arbeitskollektivvertrag
(Contratto Collettivo
Nazionale di Lavoro – Ccnl
Was ist ein Kollektivvertrag
Kollektivverträge sind, wie sich aus dem
Namen ergibt, Verträge – also übereinstimmende
Willenserklärungen von
zumindest zwei Partnern des Arbeitsmarktes
(Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter)
- die zur Regelung von
Arbeits- und Lohnbedingungen für eine
größere Anzahl von Arbeitnehmern abgeschlossen
werden. In anderen Ländern
werden solche Verträge auch Tarif-,
Flächentarif- oder Gesamtverträge
genannt. In Italien ist die Bedeutung
der Kollektivverträge sehr groß, da viele
Fragen nicht über Gesetzesnormen
geregelt sind, sondern dem freien Spiel
der Kräfte, also der tariflichen Auseinandersetzung
überlassen werden. Bei der
Entstehung dieser Vorschriften sind die
Arbeitnehmer unmittelbar und gleichberechtigt
beteiligt. Die Gewerkschaften
lehnen aus diesem Grund auch eine
Verrechtlichung der Arbeitsbeziehungen
ab, da die Gesetzgebung und die
Rechtsprechung als neutrale Schlichter
erscheinen und deshalb gewerkschaftliche
Forderungen und Verbesserungen
eher verhindern.
Zweck des Kollektivvertrages
Kollektivverträge haben mehrere Funktionen
zu erfüllen. Einmal setzen sie an
die Stelle des unter wirtschaftlichem
Druck stehenden und daher nicht freien
Willens des einzelnen Arbeitnehmers
den stärkeren Verbandswillen. Sie haben
damit eine soziale Schutzfunktion zu
erfüllen. Des Weiteren sind sie ein System
der Festlegung von Arbeits- und
Lohnbedingungen im Bereich größerer
Wirtschaftsgruppen; damit tragen sie zur
Vereinheitlichung bei und schaffen auch
wirtschaftlich gleiche Konkurrenzverhältnisse
auf der Arbeitgeberseite.
Schließlich haben die Kollektivverträge
noch eine wichtige Ordnungsfunktion,
weil durch sie viele Auseinandersetzungen
auf Betriebsebene vermieden werden.
Verhältnis zu anderen Rechtsquellen
Für das Verhältnis zwischen Kollektivvertrag
und Gesetz ist die Rechtsnatur
der gesetzlichen Normen maßgebend:
Von absolut zwingendem Gesetzesrecht
darf der Kollektivvertrag bei sonstiger
Nichtigkeit überhaupt nicht, von relativ
zwingendem Gesetzesrecht nur zugunsten
des Arbeitnehmers und von dispositiven
Gesetzesrecht in jeder Richtung
abweichen. Im Verhältnis gleichrangiger
Rechtsquellen gilt der Grundsatz, dass
ein späterer Kollektivvertrag einen früheren
ablöst, gleichgültig, ob er für den
Arbeitnehmer günstiger ist oder nicht (so
genanntes Ordnungsprinzip); es sei denn,
dass der spätere Kollektivvertrag günstigere
Regelungen des von ihm abgelösten
94

Arbeitsrecht
früheren Kollektivvertrages ausdrücklich
weiterhin in Geltung lässt. Im Verhältnis
des Kollektivvertrages zum Betriebsabkommen
und zum Einzelarbeitsvertrag
gilt – außer wenn der Kollektivvertrag
abweichende Vereinbarungen im Einzelfall
ausschließt – das Günstigkeitsprinzip.
Betriebsabkommen und Einzelvereinbarungen
zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber
können kollektivvertragliche
Mindestansprüche der Arbeitnehmer nur
erweitern und verbessern, nicht aber aufheben
oder einschränken. Darin kommt
die Unabdingbarkeit der Kollektivvertragsbestimmungen
und deren Charakter
als Mindestbedingungen zugunsten
der Arbeitnehmer zum Ausdruck. Diese
Mindestbedingungen dürfen auch mit
Zustimmung des Arbeitnehmers nicht
unterschritten werden; ein Verzicht auf
kollektivvertragliche Mindestansprüche
ist – sowohl beim Abschluss des Arbeitsvertrages
als auch während der ganzen
Dauer des Arbeitsverhältnisses – unwirksam.
Solche Ansprüche bleiben trotz des
allfälliges Verzichts weiterhin einklagbar.
Sie können erst nach erfolgter Auflösung
des Arbeitsverhältnisses infolge Verzichtserklärung
rechtsgültig erlöschen.
Ob eine Sondervereinbarung gegenüber
dem Kollektivvertrag eine günstigere Regelung
darstellt, ist mit einem Günstigkeitsvergleich
zu beurteilen. Dabei können
nicht einzelne Bestimmungen isoliert
betrachtet, sondern nur sachlich und
rechtlich zusammenhängende Bestimmungen
miteinander verglichen werden.
Rechtswirkungen des Kollektivvertrages
Seitdem das faschistische Arbeitsrecht
durch ein Gesetz (Nr. 369 vom 23.11.1944)
beseitigt wurde, ist bis heute keine umfassende
gesetzliche Neuregelung des
kollektiven Arbeitsrechts erfolgt. Die
Verfassung (Art. 39) sieht vor, dass die gesetzlich
eingetragenen Gewerkschaften
Kollektivverträge aushandeln können, die
für alle Arbeitsverhältnisse und Betriebe,
die in deren Geltungsbereich fallen, allgemein
verbindlich sind (Ausdehnung erga
omnes), ohne Rücksicht auf ihre Organisationszugehörigkeit.
Dieser Verfassungsartikel
ist aber bis heute noch nicht durchgeführt
worden.
Somit ergibt sich folgende Situation:
|- Der Arbeitgeber, der der kollektivvertragsschließenden
Organisation angehört,
ist gegenüber den Mitgliedern
der vertragsschließenden Arbeitnehmerorganisation
zur Anwendung des
Kollektivvertrages unmittelbar verpflichtet;
diese Verpflichtung ist durch
die Rechtsprechung auch auf die unorganisierten
Arbeitnehmer ausgedehnt
worden. Zwischen den Angehörigen
der vertragsschließenden Parteien hat
der Kollektivvertrag Gesetzeskraft (Art.
1372 BGB).
|- Der Arbeitgeber ohne Bindung kann
grundsätzlich mit den Arbeitnehmern
„freie“ Einzelarbeitsverträge abschließen,
jedoch kann jeder Arbeitnehmer
das Arbeitsgericht zur Festsetzung
einer angemessenen Entlohnung (Behandlung)
anrufen, was in der Regel
dazu führt, dass der Kollektivvertrag als
Mindestnorm auch vom betreffenden
Arbeitgeber eingehalten werden muss.
Kollektivvertragliche Mindestlöhne
und Prinzip der angemessenen
Entlohnung
Das Problem der Anwendung der kollektivvertraglichen
Mindestlöhne ist
95

Arbeitsrecht
sehr vielschichtig. Die Arbeitgeber, die
der vertragsschließenden Arbeitgeberorganisation
angehören (Kollektivvertragsangehörigkeit)
haben den Vertrag
und damit auch die Mindestlöhne einzuhalten.
Nicht so unmittelbar gilt das
für Betriebe, die nicht ihrer Arbeitgeberorganisation
angehören. Hier tritt der
Art. 36 der ital. Verfassung in Kraft, der
besagt, dass der Arbeitnehmer jedenfalls
Anspruch auf eine angemessene
Entlohnung hat, um sich und seiner Familie
eine freie und würdige Existenz zu
gewährleisten. Gesetzliche Regelungen
und die Rechtsprechung sehen aber vor,
dass sich der Arbeitnehmer bei einem
geringeren Lohn an das Arbeitsgericht
wenden kann, um die Anpassung seines
Lohnes an den kollektivvertraglichen
Mindestlohn zu erzwingen, im Sinne der
von der Verfassung garantierten angemessenen
Entlohnung. Der Kassationsgerichtshof
hat wiederholt bekräftigt,
dass unter angemessener Entlohnung
neben dem kollektivvertraglichen Mindestlohn
auch die Kontingenzzulage
und alle anderen von Gesetzen vorgesehenen
Lohnbestandteile (Abfertigung,
Urlaub, Krankengeld usw.) sowie solche,
die eine breite Anwendung finden
(13. Monatslohn), zu verstehen sind.
Weiters wird darauf hingewiesen, dass
verschiedene Gesetze die Arbeitgeber
verpflichten - und damit sind vor allem
die Betriebe ohne Kollektivvertragszugehörigkeit
angesprochen - gegenüber
ihren Beschäftigten die Kollektivverträge
einzuhalten. Als Beispiel dazu können
die Förderungsgesetze des Landes und
die Gesetze über die Sozialversicherung
(Mindestbeiträge aufgrund der Mindestlöhne)
genannt werden. Auch das Arbeiterstatut
zwingt die öffentlichen Verwaltungen,
bei Aufträgen die Einhaltung
des Kollektivvertrages von Seiten des
Auftragnehmers zu verlangen.
Tipp
Erkundigen Sie sich vor Abschluss
des individuellen Arbeitsvertrages,
welcher Kollektivvertrag
zur Anwendung kommt. Falls Sie nicht
wissen, welcher Kollektivvertrag für Sie zur
Anwendung kommt, erhalten Sie Auskunft
bei den Gewerkschaften. Nachdem die
Kollektivverträge oft nicht so leicht erhältlich
sind (ev. auch in Buchhandlungen), ein
abschließender Tipp: Im Internet finden
Sie über die Homepage www.cnel.it alle in
Italien gültigen Kollektivverträge.
10.2. Betriebsabkommen oder
überbetriebliche Abkommen
Die betrieblichen Vereinbarungen mit
normativer Wirkung spielen eine immer
wichtigere Rolle. Es fehlt eine umfassende
Aufarbeitung. Die Rechtsprechung geht
davon aus, dass die Betriebsabkommen
dem kollektiven Arbeitsrecht zuzuzählen
sind und nicht eine Gemeinschaftsregelung
der Arbeitsverhältnisse der einzelnen
Arbeitnehmer darstellen. Nachdem
dem Betriebsabkommen also zuerkannt
wird, dass es sich um einen „Kollektivvertrag
auf Betriebsebene“ handelt, ist
96

Arbeitsrecht
es auch wichtig, wer einen solchen abschließen
darf. Diese Rolle fällt den Betriebsgewerkschaftsvertretungen
bzw.
einheitlichen Gewerkschaftsvertretungen
(EGV) zu, welche bei uns oft als Betriebsrat
bezeichnet werden, allerdings nicht über
dieselben Mitbestimmungsrechte verfügen
wie die Betriebsräte in Österreich
oder in Deutschland. In Italien stehen den
EGV im wesentlichen Informations- und
Anhörungsrechte zu, sie üben jedoch
keinen direkten Einfluss auf betriebliche
Entscheidung aus. Weiß man wie die betrieblichen
Gewerkschaftsvertretungen
zustande kommen (siehe dazu eigenes
Kapitel), so ist die Absicht des Gesetzgebers
klar erkennbar, das Entstehen von
reinen Betriebsgewerkschaften zu erschweren
(was aber aufgrund des Art. 39
der Verfassung und Art. 14 des Arbeiterstatuts
nicht ausgeschlossen ist).
Die Betriebsabkommen sind als spezifische
Rechtsquelle des Arbeitsrechts mit
dem allgemeinen Abkommen (accordo
interconfederale) vom 23/07/1993 geregelt.
Die Betriebsabkommen oder überbetrieblichen
Abkommen gelten demnach
4 Jahre. Sie bieten die Möglichkeit,
die Arbeitnehmer am Betriebsergebnis zu
beteiligen. Die Verhandlungen müssen
folgenden Elementen Rechnung tragen:
Bilanzsituation, Marktlage, Produktivität
und Qualität. Eine steuerliche Förderung
von Beteiligungsmodellen ist mit einer
gesonderten Gesetzesregelung vorgesehen.
Ein Problem stellt nach wie vor die
Ungewissheit dar, ob das Betriebsabkommen
auch für die Nichtgewerkschaftsmitglieder
des Betriebes bindend ist. Es gibt
diesbezüglich 2 gegensätzliche Orientierungen:
das Betriebsabkommen mit
Besserstellungen gilt für alle Betriebsbeschäftigten
(Urteil Kassationsgerichtshof
Nr. 1438/1993) oder es gilt nicht für die
Nichtmitglieder und die Gegner (Urteil
Kassationsgerichtshof Nr. 4802/1993).
10.3. Betriebsordnung
Die Betriebsordnung kann nicht als arbeitsrechtliche
Regelung angesehen
werden, da sie einseitig vom Arbeitgeber
aufgestellte Regeln enthält. Wird sie
jedoch vom Arbeitnehmer ausdrücklich
gebilligt, so gründet sie ein Vertragsverhältnis
privatrechtlicher Natur.
11. Gewerkschaftsrecht
11.1. Arbeiterstatut gesetz
nr. 300 vom 20.5.1970
(Normen über den Schutz von Freiheit
und Würde der Arbeitnehmer, der Koalitionsfreiheit
und der gewerkschaftlichen
Betätigung am Arbeitsplatz und Normen
über die Arbeitsvermittlung) Die große
Bedeutung dieses Gesetzes erfordert
eine etwas gründlichere Auseinandersetzung.
Teil 1
Freiheit und Würde des
Arbeitnehmers
Im Art. 1 wird die in der Verfassung verankerte
Meinungsfreiheit auf die Arbeitsstätten
ausgedehnt.
Der Art. 2 befasst sich mit dem vereidigten
Werkschutz. Es geht darum, dass
der Werkschutz nicht zur Kontrolle der
Arbeitenden, sondern zum Schutz des
Betriebseigentums verwendet wird. So
darf der Werkschutz nicht die Produktionsstätten
betreten, wenn diese in Funktion
sind.
97

Arbeitsrecht
Die zuständigen Personen und die Aufgaben
des Wachpersonals im Zusammenhang
mit den Arbeitstätigkeiten
müssen den betroffenen Arbeitnehmern
laut Art. 3 mitgeteilt werden. Kontrollen
durch nicht identifizierbares Personal
und solche außerhalb der Arbeit werden
als Eingriff in die Würde und Privatsphäre
der Arbeitnehmer gewertet und sind daher
verboten. Das Verwenden audiovisueller
Anlagen und anderer Einrichtungen
zur Überwachung der Arbeitstätigkeit
aus der Ferne ist verboten (Art. 4), außer
sie sind unbedingt notwendig. In diesem
Falle bedürfen sie der Zustimmung der
Belegschaftsvertretung oder bei Nichtzustandekommen
einer Einigung des Arbeitsinspektorates.
Ergeben sich daraus
trotzdem Daten über die Leistungen der
Arbeitnehmer, so dürfen diese nicht verwendet
werden.
Der Art. 5 verbietet Untersuchungen
von Seiten des Arbeitgebers über die
Tauglichkeit sowie die krankheits- oder
unfallbedingte Arbeitsunfähigkeit des
Arbeitnehmers. Die Kontrollvisiten bei
Krankheit werden von den Ärzten der
Sanitätseinheiten oder der Sozialversicherungsinstitute
vorgenommen. In
Südtirol muss sich der kranke Arbeitnehmer
in der Zeit von 10 bis 12 und von 17
bis 19 Uhr für eventuelle Kontrollvisiten
zu Hause bereithalten. Der Arbeitgeber
kann die körperliche Eignung zur Arbeit
durch öffentlich-rechtliche Körperschaften
überprüfen lassen.
Der Verlust der Eignung für die vereinbarte
Arbeit ist ein Entlassungsgrund.
Leibesvisitationen sind grundsätzlich
verboten (Art. 6), außer sie dienen dem
Schutz des Betriebseigentums. In diesem
Fall sind sie am Ausgang des Betriebsgeländes
vorzunehmen und müssen mit
der Gewerkschaftsvertretung vereinbart
werden oder in Ermangelung einer solchen
schreitet das Arbeitsinspektorat
ein.
Die Arbeitnehmer haben laut Art. 7 das
Recht, über die Disziplinarstrafen, die
angewendet werden, durch Aushang an
zugänglicher Stelle informiert zu werden.
Wird dies nicht berücksichtigt, so
ist jede Disziplinarmaßnahme ungültig,
denn mit dem Aushang teilt der Unternehmer
seine Absicht mit, inwieweit er
von Disziplinarmaßnahmen überhaupt
Gebrauch machen will.
Weiters kann der Arbeitgeber keine Disziplinarmaßnahme
verhängen, ohne
vorher dem Arbeitnehmer den Verstoß
vorgehalten und ihn zu seiner Verteidigung
gehört zu haben.
Der Arbeitnehmer kann als Beistand einen
Vertreter der Gewerkschaft zuziehen.
Unbeschadet der Bestimmungen
des Gesetzes Nr. 604 vom 15.7.1966 dürfen
keine Disziplinarmaßnahmen verhängt
werden, die endgültige Änderungen
des Arbeitsverhältnisses zur Folge
haben; die Geldstrafe darf nicht mehr als
der Grundlohn für 4 Stunden betragen
und die Suspendierung von Dienst und
Entgelt nicht mehr als für 10 Tage ausgesprochen
werden.
Die Disziplinarmaßnahmen dürfen frühestens
5 Tage nach der schriftlichen Vorhaltung
verhängt werden. Innerhalb von
20 Tagen kann der Arbeitnehmer auch
mittels der Gewerkschaftsvereinigung,
der er angehört, die Bildung einer Einigungs-
und Schlichtungsstelle beim Arbeitsamt
veranlassen. Die Vollstreckung
wird bis zum Spruch des Kollegiums ausgesetzt.
Jede Disziplinarmaßnahme ist
98

Arbeitsrecht
nach 2 Jahren verjährt. Dem Arbeitgeber
ist es untersagt, Nachforschungen über
die politischen, religiösen oder gewerkschaftlichen
Anschauungen des Arbeitnehmers
anzustellen (Art. 8). Gegen diesen
Gesetzesartikel verstößt auch jener
Arbeitgeber, der bei Anstellungen den
Bewerbern einen Fragebogen mit Angaben
über persönliche Einstellungen und
Vorlieben vorlegt. Auch die Frage nach
den Hobbys fällt darunter, da sie für eine
Bewertung der beruflichen Fähigkeiten
keine Aussagekraft besitzt.
Die Arbeitnehmer können über ihre Vertretungen
die Anwendung der Vorschriften
über die Verhütung von Unfällen
und Berufskrankheiten überwachen und
geeignete Gegenmaßnahmen erarbeiten
(Art. 9). Leider wird von dieser Möglichkeit
viel zu wenig Gebrauch gemacht.
Das Recht auf Studium der Arbeitnehmer
sieht der Art. 10 vor. Dieses Recht gilt neben
über die Pflicht- und Oberschulen
hinaus auch für die Universitäten und für
bestimmte Arten von Berufsausbildung.
Dabei wird unter anderem das Recht eingeräumt,
für die Prüfungstage bezahlte
freie Tage zu erhalten. Weiters räumen
die Kollektivverträge auch bezahlte und
unbezahlte Freistellungen für die Vorbereitung
ein (150 Stunden).
Der Art. 11 sieht vor, dass betriebliche
Bildungs-, Erholungs- und Sozialeinrichtungen
durch mehrheitlich von Arbeitnehmern
besetzte Gremien verwaltet
werden. Auch die Mensen fallen darunter.
Mit dem Art. 12 wird den Patronaten
der Zugang zu den Betrieben erleichtert.
Der Art. 13 ändert den Art. 2103
des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB)
ab. Es geht dabei um die Aufgaben des
Arbeitnehmers; dieser muss für jene Arbeitsaufgaben
verwendet werden, für
die er eingestellt worden ist, oder für Arbeitsaufgaben,
die der höheren Kategorie
entsprechen, die er im Laufe der Zeit
erreicht. Eine wirtschaftliche Zurückstufung
ist nicht zulässig. Wird ihm ein höherwertiger
Arbeitsbereich zugewiesen,
so wird seine höhere Einstufung nach
spätestens 3 Monaten fällig. Damit eine
Versetzung des Arbeitnehmers rechtmäßig
ist, muss der Arbeitgeber nicht nur
nachweisen, dass es technische, organisatorische
und produktionsbedingte
Gründe dafür gibt, sondern auch, dass
die Arbeitsaufgaben am neuen Arbeitsplatz
gleichwertig sind.
Dieser Artikel gilt auch für die leitenden
Angestellten.
Teil 2
Von der Koalitionsfreiheit
Das Recht, am Arbeitsplatz gewerkschaftliche
Vereinigungen zu bilden, ihnen beizutreten
und gewerkschaftlich tätig zu
sein, ist allen Arbeitnehmern gewährleistet
(Art. 14). Dieser Artikel findet an jedem
Arbeitsplatz Anwendung und nimmt keine
Rücksicht auf den Art. 35. Auch der öffentliche
Dienst ist davon betroffen.
Die Art. 15 und 16 befassen sich mit diskriminierenden
Maßnahmen. Demnach sind
alle Abreden oder Maßnahmen nichtig,
die darauf gerichtet sind:
a) die Einstellung eines Arbeitnehmers
von der Bedingung abhängig zu machen,
dass er einer Gewerkschaft beitritt,
nicht beitritt oder aus einer Gewerkschaft
austritt;
b) einen Arbeitnehmer wegen seiner
Gewerkschaftszugehörigkeit oder
Streikteilnahme zu entlassen oder ihn
zu diskriminieren, auch was seine politi-
99

Arbeitsrecht
schen und religiösen Ideen, seine Rasse,
Sprache oder Geschlecht betrifft.
Umgekehrt ist auch eine wirtschaftliche
Bevorteilung mit diskriminierendem
Charakter verboten.
Der Art. 15 gilt auch für Streikbrecher, die
von außen geholt werden. Diese werden
diskriminiert. Gegen diskriminierendes
Verhalten kann auch die Gewerkschaft
nach dem Verfahren laut Art. 28 klagen.
Das im Art. 17 ausgesprochene Verbot
von unternehmerabhängigen Arbeitnehmergewerkschaften
findet nicht nur
auf Unterstützungen der Verbandsstrukturen
der Gewerkschaften Anwendung,
sondern auch was die Unterstützung
und den Unterhalt von jeder Form von
„Betriebsgewerkschaften“ oder vom Arbeitgeber
abhängigen Arbeitnehmervertretungen
betrifft.
Der Art. 18 befasst sich mit der Wiedereinstellung
bei ungerechtfertigter Entlassung.
Ein Gesamtbild der Regelungen
über individuelle und kollektive Entlassungen
finden Sie im diesbezüglichen
Kapitel. Unbeschadet der Möglichkeit,
das Verfahren laut Art. 7 des Gesetzes
Nr. 604 vom 15.7.1966 durchzuführen,
ordnet der Richter, der die Entlassung für
unwirksam erklärt hat, dem Arbeitgeber,
der im jeweiligen Betriebssitz, in der Niederlassung
oder autonomen Abteilung
mehr als 15 Beschäftigte aufweist (in
der Landwirtschaft bei mehr als 5), die
Wiedereinstellung an. Dies betrifft auch
Betriebe mit mehr als 15 Beschäftigten
im selben Gemeindegebiet (5 bei landwirtschaftlichen
Betrieben) und jene,
die insgesamt mehr als 60 Beschäftigte
aufweisen. Der Richter verurteilt den Arbeitgeber
auch zu einer Schadenersatzleistung
an den Arbeitnehmer ab dem
ersten Entlassungstag bis zur Wiedereinstellung
und zur Zahlung der diesbezüglichen
Sozialbeiträge. Der Schadenersatz
darf jedenfalls nicht unter 5 Monatslöhnen
liegen. Der Arbeitnehmer kann die
Wiedereinstellung ablehnen und hat in
diesem Falle Anspruch auf eine Schadenersatzleistung
von 15 Monatslöhnen.
Teil 3
Von der gewerkschaftlichen
Betätigung im Betrieb
In jeder Produktionseinheit mit mindestens
16 Beschäftigten kann eine betriebliche
Gewerkschaftsvertretung gebildet
werden (Art. 19). Diese kann aber nur im
Rahmen von Gewerkschaftsorganisationen
errichtet werden, die Kollektivverträge
für die betreffenden Produktionseinheiten
unterzeichnet haben.
Die betriebliche Gewerkschaftsvertretung
kann mit Einverständnis der betreffenden
Gewerkschaften auch zu
einem einheitlichen Vertretungsorgan
zusammengelegt werden. Mit den Betrieben
kann auch eine Erweiterung
der Betriebsgewerkschaftsvertretung
vereinbart werden, erst in diesem Falle
kann man dann vom Betriebsrat sprechen.
Einige Kollektivverträge sehen den
Betriebsrat allerdings schon vor. Am 1.
Dezember 1993 wurde auf nationaler
Ebene ein diesbezügliches Abkommen
abgeschlossen (siehe Einheitliche Gewerkschaftsvertretung).
Was die Anzahl der Mitglieder der betriebliche
Gewerkschaftsvertretung betrifft,
so wird auf den folgenden Art. 35
verwiesen. Der Artikel 19 des Arbeiterstatuts
über die Errichtung der betrieblichen
Gewerkschaftsvertretungen ist
sehr umstritten. Es wurde eine Volksab-
100

Arbeitsrecht
stimmung darüber abgehalten, die diesen
Artikel in einigen wichtigen Teilen
abgeändert hat. Ein weiteres, wichtiges
Recht für die Arbeitnehmer wird im Art.
20 behandelt. Demnach haben die Arbeitnehmer
das Recht, sich am Arbeitsplatz
außerhalb der Arbeitszeit und auch
während der Arbeitszeit bis zu 10 Stunden
pro Jahr zu versammeln. Diese Stunden
werden bezahlt.
Die Versammlungen werden von der
Betriebsgewerkschaftsvertretung einberufen.
Dieses Recht haben einige
Kollektivverträge auch auf die örtlichen
Vertretungen der Gewerkschaften ausgedehnt.
Gegenstand der Tagesordnung
können Angelegenheiten gewerkschaftlichen
Interesses oder der Arbeit sein.
An den Versammlungen können auch
außenstehende Gewerkschafter teilnehmen.
Die Arbeitgeber dürfen an diesen
Versammlungen nicht teilnehmen.
Das Instrument zur Abhaltung von Referenden
(so wie jenes der Versammlung)
unter den Arbeitnehmern über Themen
von gewerkschaftlichem Interesse oder
der Arbeit, so wie im Art. 21 vorgesehen,
gehört zu den wohlgehüteten Rechten
der Arbeitnehmerorganisationen. Anders
als bei den Versammlungen, können
die Referenden aber nur von allen
Betriebsgewerkschaftsvertretungen gemeinsam
einberufen werden.
Der Schutz der Funktionäre der betrieblichen
Gewerkschaftsvertretungen und
der Betriebsräte vor willkürlichen Versetzungen
wird im Art. 22 geregelt. Bei
Verstoß gegen diese Regelung kann die
Gewerkschaft das Verfahren zur Vereitelung
gewerkschaftsfeindlichen Verhaltens
laut Art. 28 einleiten.
Bezahlte Freistellungen für die Betriebsgewerkschaftsvertreter
werden in Art. 23
behandelt. Unbeschadet günstigerer Kollektivvertragsbestimmungen
haben Anspruch
auf eine bezahlte Freistellung:
a) ein Funktionär für jede Betriebsgewerkschaftsvertretung
in Betrieben
mit bis zu 200 Beschäftigten;
b) ein Funktionär je 300 oder Teilen von
300 Beschäftigten für jede Betriebsgewerkschaftsvertretung
in Betrieben
mit bis zu 3000 Beschäftigten;
c) ein Funktionär je 500 oder Teilen von
500 Beschäftigten für jede Betriebsgewerkschaftsvertretung
in Betrieben
die größer sind.
Die bezahlten Freistellungen dürfen in
Betrieben laut Buchstabe a) nicht unter
einer Stunde je Beschäftigten pro Jahr
liegen, in den Betrieben laut Buchstaben
b) und c) nicht unter 8 Stunden monatlich.
Der Artikel 24 sieht zusätzlich vor,
dass mindestens 8 unbezahlte Tage jährlich
zur Teilnahme an Verhandlungen
und Kongressen für die Betriebsgewerkschaftsvertreter
zur Verfügung stehen.
Im Art. 25 ist das Anschlagsrecht von
Veröffentlichungen und Mitteilungen
der Betriebsgewerkschaftsvertretungen
vorgesehen. Die Anschlagtafel wird auch
„schwarzes Brett“ genannt. Im Art. 26 war
verankert, dass die Arbeitnehmer am Arbeitsplatz
für ihre gewerkschaftlichen
Organisationen werben und Beiträge
sammeln können. Dieser Artikel wurde
bei der Volksabstimmung vom 11. Juni
1995 abgeschafft. In Betrieben mit mehr
als 200 Beschäftigten muss ein ständiger
Raum für die Betriebsgewerkschaftsvertretung
zur Verfügung stehen (Art. 27). In
kleineren Betrieben muss ein geeigneter
Raum auf Antrag zur Verfügung gestellt
werden.
101

Arbeitsrecht
Teil 4
Allgemeine und verschiedene
Bestimmungen
Verhinderung gewerkschaftsfeindlichen
Verhaltens (Art. 28)
Wenn der Arbeitgeber Handlungen
setzt, die die Ausübung der Koalitionsfreiheit,
der gewerkschaftlichen Betätigung
sowie des Streikrechtes verhindern
oder einschränken, ordnet der Bezirksrichter
(Arbeitsrichter) über Einspruch
einer örtlichen, gesamtstaatlichen Gewerkschaftsorganisation
(in Südtirol
Gleichstellung des ASGB), eine sofortige
Unterlassung der gewerkschaftsfeindlichen
Handlungen an. Dies betrifft nicht
nur Verstöße gegen Gesetzesnormen,
sondern auch Verstöße gegen kollektivvertragliche
Gewerkschaftsrechte.
Um das Eilverfahren laut vorliegendem
Artikel in Gang zu setzen, müssen das
gewerkschaftsfeindliche Verhalten bzw.
dessen Auswirkungen noch im Gange
sein.
Mit dem Art. 29 ist die Bildung einheitlicher
Betriebsgewerkschaftsvertretungen
geregelt. Die Mitglieder der provinzialen
und nationalen leitenden Organe
(wie z. B. Vorstände) der Gewerkschaftsvereinigungen
im Sinne von Art. 19 haben
Anspruch auf bezahlte Freistellung
zur Teilnahme an deren Versammlungen
(Art. 30). Die Kollektivverträge legen die
Regeln fest.
Den Wartestand der zu öffentlichen
Wahlämtern oder zu Gewerkschaftsämtern
berufenen Arbeitnehmern regelt
Art. 31. Die Arbeitnehmer, die zu Mitgliedern
des Parlaments oder der Regionalparlamente
gewählt oder zur Bekleidung
anderer öffentlicher Wahlämter berufen
worden sind, können auf Antrag für die
gesamte Dauer ihres Amtes in den unbezahlten
Wartestand versetzt werden.
Gleiches gilt auch für Gewerkschaftsämter
auf Landes- oder gesamtstaatlicher
Ebene. Jene Arbeitnehmer, die zu
Mitgliedern des Gemeinderates oder
Landtages gewählt worden sind und
nicht Anspruch auf Versetzung in den
Wartestand erheben, sind berechtigt,
für die unbedingt notwendige Zeit ohne
jede Minderung des Arbeitsentgelts den
Dienst zu verlassen. Bürgermeister, Gemeindeassessoren,
Landeshauptmann
oder Landesräte haben darüber hinaus
Anspruch auf unbezahlte Freistellung für
mindestens 30 Stunden monatlich.
Teil 5
Arbeitsvermittlung
Mittlerweile hat eine Reihe von Gesetzesneuregelungen
die Arbeitsvermittlung
grundlegend verändert. Im betreffenden
Kapitel wird dazu informiert.
Teil 6
Schluss- und Strafbestimmungen
Der Anwendungsbereich (Art. 35) des
3. Teiles (gewerkschaftliche Betätigung)
erstreckt sich nur auf Industrie- und Handelsbetriebe
mit mehr als 15 Beschäftigten
(landwirtschaftliche Betriebe mit
mehr als 5 Beschäftigten) im Gemeindegebiet.
Dieser Begrenzung der Anwendbarkeit
stehen jedoch die Regelungen
vieler Kollektivverträge gegenüber, die
die Rechte der gewerkschaftlichen Betätigung
auch auf andere Bereiche (Handwerk)
ausdehnen. Der Art. 36 sieht vor,
dass Betriebe, die Förderungen (Subventionen)
oder öffentliche Aufträge erhalten,
verpflichtet werden, gegenüber
ihren Arbeitnehmern keine schlechteren
102

Arbeitsrecht
Bedingungen als den Arbeitskollektivvertrag
der betreffenden Kategorie anzuwenden.
Der Art. 37 regelt die Anwendung
dieses Gesetzes auf die öffentlich
Bediensteten. Dieser Artikel ist überholt,
da das Rahmengesetz für den öffentlichen
Dienst bereits die Anwendung des
Arbeitnehmerstatuts regelt.
Strafbestimmungen (Art. 38)
Die Strafen bei Verstößen sind sehr hoch
und gehen von Geldbußen bis hin zu
Haftstrafen.
11.2. Gewerkschaften
Das italienische Rechtssystem anerkennt
und unterstützt mit eigenen Normen
die gewerkschaftliche Organisation der
Arbeitnehmer. Geprägt ist der Zusammenschluss
der Arbeitnehmer von der
so genannten Gewerkschaftsfreiheit,
welche sich vor allem darin ausdrückt,
dass es freigestellt ist, Gewerkschaften
zu gründen und sich gewerkschaftlich zu
betätigen. Die Gewerkschaftsorganisationen
stellen in der heutigen Rechtslage
nicht anerkannte Vereinigungen dar
und fallen somit unter das Vereinsrecht.
Maßgebend ist dabei nur das Statut, welches
sich der Verein gegeben hat. Die
Beiträge der Mitglieder und die damit
erworbenen Güter stellen den gemeinsamen,
unteilbaren Fond des Vereins dar
(Art. 36 und 37 BGB). Verboten hingegen
ist die Gründung so genannter „gelber“
Gewerkschaften, d. h. von Arbeitgebern
gegründete und/oder unterstützte Arbeitnehmervereinigungen
(Art. 17 Arbeiterstatut
und Art. 2 Konvention der
internationalen Arbeitsorganisation ILO
Nr. 98/1949). Der bis heute nicht durchgeführte
Verfassungsartikel (Art. 39)
sieht hingegen vor, dass die Gewerkschaftsorganisation
frei ist und ihr keine
andere Pflicht auferlegt werden kann, als
sich bei Amtsstellen zu registrieren, wie
vom Gesetz vorgesehen. Bis heute gibt
es aber kein solches Gesetz. Voraussetzung
für die Registrierung ist, dass die
Statuten der Gewerkschaften auf demokratischer
Basis aufgebaut sind. Die
registrierten Gewerkschaften besitzen
Rechtspersönlichkeit und können die
Arbeitnehmer einheitlich, in Proportion
ihrer Mitglieder, vertreten. Sie können
auch Kollektivverträge abschließen, die
verpflichtende Gültigkeit für alle Beschäftigten
einer bestimmten Branche
besitzen.
Die Gewerkschaften Italiens sind nach
dem Industriegruppenprinzip strukturiert,
d. h. dass die Beschäftigten eines
Betriebes (außer die Führungskräfte) alle
in derselben Fachgewerkschaft Mitglied
werden können, unabhängig davon,
welche Art von Tätigkeit sie im zur Kategorie
zählenden Betrieb durchführen.
Die Struktur der Gewerkschaften ist außerdem
vertikal und horizontal entfaltet.
Die vertikale Organisation gründet auf
den Wirtschaftssektoren (wie beispielsweise
Fachgewerkschaften der Bereiche
Metallindustrie, Landwirtschaft, Banken,
aber auch Fachgewerkschaften für die
öffentlich Bediensteten wie die Staatsbediensteten,
Lokalkörperschaften usw.).
Die Fachgewerkschaften sind in einem
Gewerkschaftsbund zusammengefasst.
Horizontal hat dann jeder Bund oder
auch die Fachgewerkschaften des Bundes
mehrere Ebenen wie beispielsweise
die betrieblichen, territorialen (Landesoder
Bezirksebene) oder die nationalen
Gewerkschaftsvertreter.
103

Arbeitsrecht
Von autonomen Gewerkschaften spricht
man dann, wenn eine Fachgewerkschaft
keinem Gewerkschaftsbund angehört. In
Südtirol ist die Gewerkschaftslandschaft
vor allem durch vier Gewerkschaftsbünde
gekennzeichnet. Es sind dies die drei
gesamtstaatlichen Gewerkschaftsbünde
CGIL (Confederazione Generale Italiana
del Lavoro), CISL (Confederazione
Italiana Sindacati dei Lavoratori) und
UIL (Unione Italiana del Lavoro) mit ihren
deutschsprachigen Bezeichnungen
AGB (Allgemeiner Südtiroler Gewerkschaftsbund
der CGIL angeschlossen),
SGB (Südtiroler Gewerkschaftsbund
der CISL angeschlossen) und SGK (Südtiroler
Gewerkschaftskammer der UIL
angeschlossen). Mit einer Durchführungsbestimmung
zum Autonomiestatut
ist in Südtirol der repräsentativste
Gewerkschaftsbund deutsch- und ladinischsprachiger
Arbeitnehmer den
drei gesamtstaatlichen Gewerkschaftsbünden
gleichgestellt. Durch Beschluss
des Landtages ist der ASGB (Autonomer
Südtiroler Gewerkschaftsbund) die
gleichgestellte Gewerkschaft. Der ASGB
ist damit jedoch keine so genannte autonome
Gewerkschaft, sondern eine Gewerkschaft
einer ethnischen Minderheit.
Die Freiheit sich zu organisieren besteht
auch für Arbeitgeber. In der Tat haben
sie ihre eigenen Vertretungsorganisationen
im Sinne der gewerkschaftlichen
Freiheit gegründet. Die wichtigsten in
Südtirol sind der Unternehmerverband,
der Landesverband der Handwerker, die
Südtiroler Handwerkervereinigung, der
Verband für Kaufleute und Dienstleister,
der Verband der Selbständigen, der Hotelier-
und Gastwirteverband, der Südtiroler
Bauernbund.
11.3. Betriebliche
gewerkschaftsvertretung
Im Sinne der gewerkschaftlichen Freiheit
ist es dem Gesetzgeber aber auch den
Gewerkschaften das wichtigste Anliegen,
auf betrieblicher Ebene die gewerkschaftliche
Tätigkeit entfalten zu können.
Voraussetzungen für diese Entfaltung ist,
dass sich die Arbeitnehmer im Betrieb
zusammenschließen können, Zeit und
Strukturen zur Verfügung haben, um die
gewerkschaftliche Arbeit vereinbaren
und voranbringen zu können, Beiträge
für die Gewerkschaften einsammeln zu
können, in Anspruch nehmen können,
sich von der Arbeit ein interne oder externe
Gewerkschaftsarbeit freizustellen.
Koalitionsrecht
Das generelle Recht, sich gewerkschaftlich
zu betätigen und sich gewerkschaftlich
zusammenzuschließen, betrifft alle
Arbeitnehmer, unabhängig, wie groß ein
Betrieb ist (Art. 14, Gesetz Nr. 300/1970-
Arbeitnehmerstatut).
Betriebsgewerkschaftsvertretung
Die gesetzliche Interessensvertretung auf
Betriebsebene (in Betrieben mit mehr als
15 Beschäftigten) mit einem umfassenden
Vertretungsrecht auf betrieblicher
Ebene ist die Betriebsgewerkschaftsvertretung
(rappresentanza sindacale aziendale
RSA). Sie kommt im Sinne des Art. 19
des Arbeitnehmerstatuts (siehe dort) zustande.
Die Betriebsgewerkschaftsvertretung
wird über die im Art. 19 genannten,
kollektivvertragsschließenen Gewerkschaften
rechtlich eingesetzt. Eine Wahl
der Betriebsgewerkschaftsvertreter durch
die Belegschaft ist lt. diesem Artikel nicht
unbedingt vorgesehen, wird aber durch-
104

Arbeitsrecht
wegs durchgeführt. Als Erweiterung bzw.
Zusammenschluss der den einzelnen
Gewerkschaften vorbehaltenen Betriebsgewerkschaftsvertretungen
wurde auf
nationaler Ebene am 20. Dezember 1993
ein Abkommen über die Errichtung von
einheitlichen Gewerkschaftsvertretungen
(RSU rappresentanze sindacali unitarie)
von Seiten der Gewerkschaften und der
Arbeitgeberverbände unterzeichnet. Diese
Betriebsräte ersetzen die Betriebsgewerkschaftsvertretungen
und übernehmen
ihre Rechte.
Demnach werden in Betrieben mit mehr
als 15 Beschäftigten auf Initiative der Gewerkschaften
einheitliche Gewerkschaftsvertretungen
(Betriebsräte) mit folgenden
Voraussetzungen eingerichtet:
|- Wahl der Betriebsräte
Alle Mitglieder des Betriebsrates bzw. der
einheitlichen Gewerkschaftsvertretung
werden in geheimer Wahl von den Mitarbeitern
unter den konkurrierenden Listen
gewählt. Die Zuteilung der Mandate
erfolgt im Ausmaß von 2/3 entsprechend
dem Wahlergebnis und im Ausmaß von
1/3 für jene Listen, die Kollektivvertragsunterzeichner
sind. In der Praxis ergibt
das 1/3 eine Minderheitenvertretung für
jene Gewerkschaftslisten, die mit den 2/3
nicht zum Zug kommen.
Auf Südtirol bezogen gilt ein Abkommen
unter den Gewerkschaften, dass 1/3 der
Mandate jene Gewerkschaftsorganisation
für sich beanspruchen kann, die mit der
2/3 Aufteilung leer ausging, bei der Wahl
aber ein Mindestergebnis erzielt hat.
Dieses Abkommen, unterzeichnet vom
ASGB, von CGIL/AGB, von SGBCISL und
von UILSGK, hat in etwa folgenden Inhalt:
Das restliche Drittel der Betriebsratsmandate
ist den Gewerkschaften vorbehalten.
In Betrieben mit bis zu 100 Beschäftigten
gilt der meistgewählte Kandidat jener Liste
als gewählt, die bei der Zuteilung der
2/3 der Mandate kein eigenes Vollmandat
errungen hat und geknüpft an die Bedingung,
dass die betreffende Liste mindestens
10 % der Stimmen, jedenfalls nicht
weniger als fünf Stimmen erhalten hat. In
Betrieben ab 100 Beschäftigten gilt/gelten
der/die meistgewählte/n Kandidat/en
jener Liste/n als gewählt, die bei der Zuteilung
der 2/3 der Mandate kein Vollmandat
errungen hat/haben und geknüpft
an die Bedingung, dass die betreffende/n
Liste/n mindestens 8 % der abgegebenen
Stimmen erhalten hat/haben.
Zur Vorbereitung für die Betriebsratswahl
sollte festgehalten werden, dass jede Gewerkschaftsorganisation
initiativ werden
kann, die Wahl ist offiziell anzukündigen
(mittels Aushang im Betrieb), eine Wahl-
Tipp
|- Anzahl der Betriebsräte:
Betriebe bis 200 Beschäftigte:
Betriebe von 200 bis 3.000 Beschäftigte:
Betriebe über 3.000 Beschäftigte:
3 Betriebsräte
3 Betriebsräte je 300 Beschäftigte
3 Betriebsräte je 500 Beschäftigte
105

Arbeitsrecht
kommission ist zu bestellen oder zu ernennen,
jede Gewerkschaftsorganisation,
die sich an der Wahl beteiligen will, hat
15 Tage Zeit, eine Kandidatenliste einzureichen,
die eingereichten Listen sind
mindestens für acht Tage vor der Wahl im
Betrieb zu veröffentlichen (ebenso mittels
Aushang im Betrieb) und die Wahlkommission
hat die Aufgabe, die Wahl durchzuführen.
Der Betrieb hat die Pflicht, der
Wahlkommission eine Namensliste der
wahlberechtigten Mitarbeiter zu geben.
Bei der Wahl darf nur eine Vorzugsstimme
abgegeben werden. Der Betriebsrat bzw.
die einheitliche Gewerkschaftsvertretung
bleibt 3 Jahre im Amt und ist verhandlungs-
und zeichnungsberechtigt für Betriebsabkommen.
11.4. Informationsrechte und
Mitbestimmung
Was die Interessensvertretung betrifft, so
ist das Verlangen nach Mitbestimmung
und nach einem besseren Einfluss auf
die Arbeitsbedingungen so alt wie die
Arbeitnehmerbewegung selbst. In Italien
ist man auch aufgrund der verschiedenen
Voraussetzungen einen anderen
Weg gegangen. Währenddessen z. B. in
Deutschland die Mitbestimmung in vor
allem großen Unternehmen sehr entwickelt
ist und eine direkte Beeinflussung
betrieblicher Entscheidungsprozesse ermöglicht,
erstreckt sich die Mitwirkung
der Arbeitnehmerinteressensvertretung
in Italien lediglich auf den Erhalt von
Informationen durch die Unternehmen.
Diese Informationsrechte sind in den
verschiedenen Kollektivverträgen verschieden
stark ausgeprägt.
11.5. Gewerkschaftliche
Interessensvertretung gegenüber
der öffentlichen Hand
Die öffentliche Verwaltung greift immer
mehr in die Gestaltung der Wirtschaft
und des Sozialen ein, und somit müssen
die Gewerkschaften die ihnen übertragene
Interessensvertretung der Arbeitnehmer
nicht nur gegenüber den Arbeitgebern,
sondern auch gegenüber der
öffentlichen Verwaltung wahrnehmen.
Die Steuer,- Finanz-, Subventions- und
Sozialpolitik, um nur einige zu nennen,
beeinflussen maßgeblich das Arbeitnehmerdasein
und müssen deshalb in
die Strategie der Erhaltung und Verbesserung
der Arbeits- und Wirtschaftsvoraussetzungen
eingehen. In Italien und in
Südtirol hat sich diesbezüglich das Ritual
der Aussprachen und Verhandlungen
eingespielt. Diesem Zweck dienen auch
öffentliche Erklärungen. Die Gewerkschaften
repräsentieren die vielfältigen
Interessen einer wesentlichen gesellschaftlichen
Gruppe und deshalb sind
sie auch in einer Reihe von Gremien auf
der Ebene der Landesverwaltung bzw.
der staatlichen Körperschaften präsent,
die sich mit vielfältigen Aspekten der
Lebens- und Arbeitsbedingungen auseinandersetzen.
11.6. Mitwirkung in der
Selbstverwaltung
Die in den Sozialversicherungsinstituten
tätigen Planungs- und Kontrollgremien
werden mit Vertretern der Arbeitnehmer
und Arbeitgeber beschickt. Die Mitbestimmungsmöglichkeiten
dieser Gremien
sind eher beschränkt, da die wichtigen
Entscheidungen auf politischer
Ebene fallen. Zunehmende Bedeutung
106

Arbeitsrecht
erhalten die von verschiedenen Kategorien
ins Leben gerufenen bilateralen
Körperschaften, die aufgrund von Kollektivvertragsvereinbarungen
gewisse
Dienstleistungen für die Betriebe und
die Arbeitnehmer vollbringen (z. B. Bauarbeiterkasse,
Tourismuskasse, bilaterale
Körperschaft des Handwerks, usw.).
11.7. Patronate
Die Patronate haben private Rechtspersönlichkeit
und werden durch das Arbeitsministerium
genehmigt und kontrolliert.
Die Patronate haben die Aufgabe, den
Beschäftigten Beistand und Schutz zu gewähren
und sie vor allem in verwaltungstechnischer
Hinsicht bei der Erreichung
der Leistungen der Sozialversicherung zu
unterstützen.
Die Leistungen der Patronate sind für die
Beschäftigten kostenlos. Teilweise gewähren
sie auch Rechtsschutz.
Die Patronate finanzieren sich durch öffentliche
Beiträge und durch Beiträge der
Gewerkschaftsorganisationen, die sie gegründet
haben. Die wichtigsten Patronate
in Südtirol sind: Sozialer Beratungsring
(ASGB), KVW/ACLI Patronat, INCA (AGB/
CGIL), INAS (SGBCISL), ITAL (SGKUIL),
ENASCO (Verband der Dienstleister und
Kaufleute), EPACA (Bauernbund), INAPA
(Landesverband der Handwerker), EPASA
(Handwerkervereinigung);
11.8. Streikrecht und Aussperrung
Vor der Anerkennung des Streiks als
Recht der Arbeitnehmer durch die Verfassung
der italienischen Republik, war
der Streik verboten und unter Strafe gestellt.
Aufgrund der Verfassung (Art. 40)
ist der Streik nicht nur allgemein zugelassen,
sondern ein subjektives Recht. Er
stellt somit keine Verletzung des Arbeitsvertrages
dar, sondern der Arbeitsvertrag
wird momentan unterbrochen. Daraus
folgt, dass die Arbeitsleistung von Seiten
des Arbeitnehmers und die Entgeltleistung
von Seiten des Arbeitgebers ruhen.
Das Streikrecht wird laut Verfassung
durch eigene Gesetze geregelt. Derzeit
gibt es noch kein diesbezügliches Gesetz
(außer für den öffentlichen Dienst) und
somit kann das Streikrecht unter Berücksichtigung
der anderen grundsätzlichen
Normen zum Schutz der Interessen und
Güter, so wie in der Verfassung verankert,
frei ausgeübt werden. Da eine Regelung
aussteht, ist auch die Abwicklung eines
Streiks frei. Grundsätzlich ist er zum
Schutz kollektiver Interessen der Arbeitnehmer
da und kann auch nur kollektiv
ausgerufen werden. Somit können auch
„wilde“ Streiks, also ohne Zustimmung
der Gewerkschaften, ausgerufen werden.
Eine Ankündigung ist nur notwendig,
wenn durch den Streik Gefahren für Personen
und Betriebsanlagen entstehen.
Die Teilnahme an einem Streik ist frei,
auch das „Streikbrechen“ ist frei. Jedoch
darf der Arbeitgeber keine externen Beschäftigten
anstelle der Streikenden anstellen.
Dies ist ungesetzlich und gewerkschaftsfeindliches
Verhalten (Urteil des
Kassationsgerichtshof Nr. 8401/1987).
Der politische Streik ist nicht verboten,
sofern er nicht auf einen Umsturz der
Verfassung hinzielt. Auch der Warnstreik
und der Stotterstreik sind zulässig. Das
Aufstellen von Streikposten (picchetti) ist
nicht untersagt, sofern keine Gewalt angewendet
wird. Eine Betriebsbesetzung
ist nur rechtens, wenn der Betrieb seine
Produktionstätigkeit eingestellt hat.
107

Arbeitsrecht
Die Aussperrung ist das Kampfmittel
der Arbeitgeber. Sie besteht im Einstellen
der Produktionstätigkeit eines oder
mehrerer Arbeitgeber. Da davon ausgegangen
wird, dass in der Auseinandersetzung
zwischen Kapital und Arbeit der
Arbeitnehmer der Schwächere ist, ist sie
in Italien verboten, fällt aber nicht unter
das Strafgesetzbuch. Die Aussperrung
wird vielmehr als Verstoß gegen den Arbeitsvertrag
gewertet. Demzufolge hat
der Arbeitnehmer bei einer Aussperrung
trotzdem das Recht auf die Entlohnung
und kann vom Arbeitsvertrag wegen gerechtfertigter
Gründe zurücktreten.
11.9. Streikrecht im öffentlichen
Dienst
Das Streikrecht im öffentlichen Dienst
wird durch das Staatsgesetz Nr. 146 vom
12.6.1990 geregelt, wobei vor allem die
unerlässlichen Dienste bestimmt werden,
die auf jeder Fall gewährleistet werden
müssen. Dazu gehören jene Dienste,
die die Ausübung der von der Verfassung
vorgesehenen Rechte der Personen auf
Leben, Gesundheit, Freiheit, Sicherheit,
Bewegungsfreiheit, Sozialhilfe und Sozialvorsorge
sowie auf Bildung und Kommunikationsfreiheit
ermöglichen.
Das Staatsgesetz Nr. 83 vom 11.4.2000
lässt die Ausübung des Streikrechtes
sowie die Aufrechterhaltung der unerlässlichen
Dienste weiterhin vertraglich
regeln, ändert aber in Bezug auf das
Streikrecht einige wichtige Rahmenbedingungen,
die vor allem im Vorfeld eines
Streikes Schlichtungsmaßnahmen
ermöglichen, eine Stärkung der staatlichen
Schlichtungskommission bewirken,
die Interessen der Verbraucher
schützen, die Bestimmungen des Gesetzes
Nr. 140/1990 auch auf Freiberufler
und Kleinunternehmer ausdehnen sowie
die Strafen im Zusammenhang mit
dem Streikrecht anpassen.
12. Arbeitsstreitfall
Das Arbeitsverhältnis wird durch gesetzliche
und vertragliche Normen geregelt.
Wird eine dieser Normen (z. B. zu geringe
Entlohnung, Verletzung der gewerkschaftlichen
Freiheiten, falsche Einstufung,
nicht bezahlte Überstundenarbeit
usw.) vom Arbeitgeber nicht oder nur
teilweise eingehalten, so entsteht auf
Antrag des Arbeitnehmers ein Arbeitsstreitfall.
Aufgrund der schwächeren Position des
Arbeitnehmers oder aus Angst vor Vergeltungsmaßnahmen
üben viele Arbeitnehmer
ihre Rechte nicht aus oder sie
verzichten sogar darauf. Deshalb sieht
der Art. 2113 des BGB (Bürgerliches Gesetzbuch)
vor, dass Verzichts- und Vergleichserklärungen
die gesetzliche oder
vertragliche Rechte des Arbeitnehmers
betreffen, innerhalb von 6 Monaten angefochten
werden können. Die Ausstellung
einer Quittung und der Erklärung,
alles Zustehende erhalten zu haben und
deshalb keine Forderungen mehr zu
stellen, stellt keine Verzichts- bzw. Vergleichserklärung
dar und hat in der Regel
nur den Charakter der Bestätigung
der erfolgten Bezahlung. Der Arbeitnehmer
kann dann immer noch innerhalb
der Verjährungsfrist seine Rechte einfordern.
Nicht angefochten werden können
Verzichts- und Ausgleichserklärungen,
die beim Arbeitsamt, auf Gewerkschaft-
108

Arbeitsrecht
sebene oder vor dem Arbeitsrichter zustande
kommen. Die Verjährungsfristen
sind im Punkt 6 angeführt.
12.1. Individuelle Arbeitsstreitfälle
Die Arbeitsstreitfälle können individuell
oder kollektiv sein. Es werden jene als individuelle
Arbeitsstreitfälle bezeichnet,
die zwischen einem einzelnen Arbeitgeber
und einem einzelnen Arbeitnehmer
in Bezug auf die konkrete Anwendung
von gesetzlichen und vertraglichen
Bestimmungen entstehen. Als Arbeitsstreitfälle
gelten auch jene, bei denen
der Arbeitgeber kein Unternehmer ist
(z. B. bei Beschäftigten im Haushalt).
Was die öffentlich Bediensteten betrifft,
so fallen alle jene unter die ordentliche
Gerichtsbarkeit, die nicht ausdrücklich
in die Verwaltungsgerichtsbarkeit fallen,
also die übergroße Mehrzahl.
Die Beilegung der individuellen
Arbeitsstreitfälle
Eine Beilegung der Streitfälle kann erfolgen:
|- durch Schlichtung
|- durch einen Schiedsspruch so wie im
anwendbaren Kollektivvertrag vorgesehen
|- durch richterliche Entscheidung;
Am häufigsten wird eine Schlichtung
der individuellen Arbeitsstreitfälle vorgenommen.
Sie ist auch am einfachsten
und schnellsten. Eine Schlichtung kann
entweder gerichtlich oder außergerichtlich
erfolgen. Die außergerichtliche
findet vor der Schlichtungskommission
beim Arbeitsamt (Art. 410, 411 u. 412 der
Zivilprozessordnung) oder auf Gewerkschaftsebene
statt.
Schlichtungskommission beim
Arbeitsamt
Bei Auseinandersetzungen im Arbeitsrecht
muss eine Schlichtung versucht
werden, bevor das Arbeitsgericht angerufen
werden kann. Wichtig ist dabei,
zwischen Streitigkeiten in privaten Arbeitsverhältnissen
und Konflikten im öffentlichen
Dienst zu unterscheiden. Bei
privaten Arbeitsverhältnissen muss der
/die betroffene Arbeitnehmer/in einen
Antrag an die Schlichtungskommission
für Arbeitsstreitfälle beim Arbeitsamt
richten. Die Kommission besteht aus
dem Vorsitzenden (der Direktor des Arbeitsamtes
oder ein von ihm beauftragter
Beamter), aus einem Vertreter der
Gewerkschaften und einem Vertreter
der Arbeitgeberverbände. Der Vorsitzende
der Kommission lädt die Parteien
zum Schlichtungsversuch ein. Im Verlauf
der Diskussion wird versucht, eine
einvernehmliche Lösung des Streitfalles
zu finden. Sollte dies möglich sein, wird
ein Einigungsprotokoll verfasst, das die
Parteien unterzeichnen. Dieses Protokoll
wird bei Gericht hinterlegt und vom
Richter auf Antrag als vollstreckbar erklärt,
ohne dass ein weiteres Verfahren
notwendig ist.
Wenn keine Einigung erzielt wird, wird
dies ebenfalls in einer Niederschrift festgehalten,
die dem Arbeitsrichter vorgelegt
werden muss, falls der Streitfall vor
Gericht gelangt. Der Richter berücksichtigt
das Verhalten der Streitparteien vor
der Schlichtungskommission bei der
Aufteilung der Verfahrenskosten.
Ein spezielles Verfahren ist für die Anfechtung
von Disziplinarmaßnahmen
vorgesehen. Artikel 7 des Gesetzes Nr.
300 vom 20.5.1970 bestimmt, welche
109

Arbeitsrecht
Disziplinarstrafen der Arbeitgeber verhängen
kann. Falls der Arbeitnehmer
diese anfechten will, kann er innerhalb
von zwanzig Tagen das Schlichtungsund
Schiedskollegium anrufen. Dieses
Kollegium besteht aus dem Vorsitzenden,
aus einem Mitglied, das vom Arbeitgeber
ernannt wird, und einem Mitglied,
das der Arbeitnehmer ernennt. Im Unterschied
zur Schlichtungskommission
(die eine mehr vermittelnde Rolle hat)
entscheidet das Kollegium, ob die Disziplinarmaßnahme
gerechtfertigt ist. Diese
Entscheidung ist endgültig und kann
nur mehr wegen Nichtigkeit angefochten
werden. Bei Streitigkeiten im öffentlichen
Dienst richtet der/die betroffene
Arbeitnehmer/in an das Schlichtungskollegium
ein Gesuch, in dem er ein Mitglied
des Kollegiums ernennt. Der/die
Arbeitnehmer/in muss dieses Gesuch
auch an die Verwaltung schicken, gegen
die der Streitfall gerichtet ist. Innerhalb
von dreißig Tagen antwortet die Verwaltung
darauf und ernennt ihrerseits ein
Mitglied. Der Vorsitzende wird im Sinne
des Dekretes des Landeshauptmannes
vom 29. Dezember 1998, Nr. 41 unter
den Personen ausgewählt, die in das Verzeichnis
der Arbeitsrechtsberater eingetragen
sind. Vor dem Kollegium müssen
die Parteien erscheinen und auch hier
wird ein Protokoll angefertigt, das im
Falle einer Einigung die Gültigkeit eines
Vollstreckungstitels hat.
Gewerkschaftliche Schlichtung
Eine Schlichtung der Streitfälle auf gewerkschaftlicher
Ebene, also durch Mitwirkung
und Beistand der Arbeitnehmerund
Arbeitgeberverbände, ist freiwillig.
Ein Abkommen hat den gleichen Wert
einer Schlichtung vor der Schlichtungskommission
beim Arbeitsamt und kann
demzufolge nicht angefochten werden
(außer wegen formaler Fehler innerhalb
von 6 Monaten). Es muss dem Arbeitsamt
übermittelt werden, welches es an
das Gericht weiterleitet.
Gerichtliche Schlichtung
Der für Arbeitsstreitfälle zuständige Richter
hat die Pflicht, in jeder Phase des Gerichtsfalles
auf eine Schlichtung hinzuarbeiten.
Kommt es zur Schlichtung, dann
ist diese unanfechtbar. Leider dauert der
Gerichtsweg so lange, dass es oft besser
erscheint, vorher eine Schlichtung einzugehen.
Schiedsspruch
Eine Beilegung der Arbeitsstreitfälle kann
auch über einen Schiedsspruch erfolgen,
im Sinne, dass die Parteien im Einvernehmen
an Dritte die Aufgabe der Beilegung
des Streits übertragen. Die Kollektivverträge
oder Gesetze enthalten solche
Klauseln (z. B. Art. 7 des Gesetzes Nr.
604/1966 über die Einzelentlassungen
und der Art. 7 des Gesetzes Nr. 300/1970
über die Disziplinarmaßnahmen). Neben
dem freiwilligen Schiedsspruch ist auch
von der Zivilprozessordnung ein diesbezügliches
Verfahren vorgesehen. Dieser
Schiedsspruch ist unanfechtbar, während
jeder andere Schiedsspruch den
Charakter eines Vertrages hat.
12.2. Kollektive Arbeitsstreitfälle
Bei solchen gilt das Verfahren, dass
zunächst die lokale und eventuell die
gesamtstaatliche Ebene der kollektivvertragsschließenden
Parteien eine
Streitbeilegung bzw. eine Auslegung
110

Arbeitsrecht
des Streitpunktes versuchen. Später ist
eine Schlichtung beim Arbeitsamt, durch
Schiedsspruch oder eine Befassung der
Gerichtsbarkeit möglich.
12.3. Arbeitsprozess
Arbeitsstreitfälle können außer durch
Schlichtungskommissionen oder in Kollektivverträgen
verankerten Schiedsstellen,
auch durch Richterspruch gelöst
werden. Recht haben und Recht
bekommen, das muss immer wieder
unterstrichen werden, sind zwei verschiedene
Paar Schuhe. Zur besseren
Veranschaulichung des Funktionierens
unseres Rechtsstaates ein kleines Beispiel:
Jemand stiehlt einem anderen einen
Bleistift. Der „Dieb“ wird angezeigt.
Wird der Dieb vom ehemaligen Bleistiftbesitzer
als solcher bezeichnet bevor
dieser verurteilt ist, so kann der Dieb auf
Verleumdung klagen. Der „Dieb“ wird,
bei genügender Beweislage, nach dem
Strafgesetzbuch verurteilt und die Rückgabe
des Diebesgutes wird verfügt (was
aber eine Sache des Zivilrechts ist). Der
moderne Rechtsstaat hat also bestimmte
Verfahren notwendig, damit Recht gesprochen
werden kann. Der Arbeitsprozess
gehört zu den Zivilverfahren.
Zuständig für die Arbeitsstreitfälle ist ab
2. Juni 1999 mit Abschaffung des Bezirksrichters
im ersten Grad der Arbeitsrichter
(Giudice unico), also der zuständige
Richter des Landesgerichts. Räumlich zuständig
ist jenes Landesgericht in dessen
Einzugsgebiet der Arbeitsvertrag abgeschlossen
wurde bzw. der Betrieb seinen
Sitz oder eine Zweigstelle hat.
Bei allen Arbeitsstreitverfahren ist ein
außergerichtlicher Schlichtungsversuch
beim Arbeitsamt oder auf Gewerkschaftsebene
verpflichtend. Die Urteile sowohl
zugunsten des Arbeitnehmers als auch
zugunsten des Arbeitgebers sind unmittelbar
vollstreckbar. Gegen das Urteil
kann beim zuständigen Appellationsgerichtshof
appelliert werden und ein weiterer
Rekurs kann eventuell beim Kassationsgerichtshof
eingereicht werden.
12.4. Verzinsung der
Lohnforderungen
Unterlässt der Arbeitgeber, aus welchem
Grund auch immer, die Zahlung
der ganzen oder von Teilen der Entlohnung,
so entsteht eine Lohnforderung.
Die Lohnforderungen sind bei Insolvenz
des Arbeitgebers durch einen Garantiefonds
geschützt. Die Lohnforderungen
verjähren normalerweise nach 5 Jahren,
außer es wird eine vermutete, vorzeitige
Verjährung (siehe Verjährung) angenommen.
Der Arbeitsrichter verurteilt den Arbeitgeber
bei Lohnforderungen zur Zahlung
der gesetzlichen Zinsen und zur monetären
Aufwertung (laut ISTAT-Index für
die Verbraucherpreise der Arbeiter- und
Angestelltenfamilien) der Forderung. Ab
1. Jänner 1995 ist mit Gesetz festgelegt
(Gesetz Nr. 724/1994, Art. 22), dass nicht
mehr Zinsen und Aufwertung zustehen,
ausgenommen der Teil der Aufwertung
der über den Zinsen liegt.
Die gesetzlichen Zinsen betragen 5 %
bis 15. Dezember 1990, und dann 10 %
bis 31. Dezember 1996, 5 % ab 1. Jänner
1997 und 2,5 % ab 1. Jänner 1999 (Art.
1284 BGB).
111

Arbeitsrecht
13. Gesundheitsschutz am
Arbeitsplatz-Arbeitsschutz
Der Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz
erschöpft sich nicht im Schutz vor den
betrieblichen Gefahren, vielmehr gehört
auch die Anpassung der Arbeit an den
Menschen – und nicht umgekehrt – dazu.
Der technische und wissenschaftliche
Fortschritt der Medizin (verstanden als
Kunst des Heilens) allein kann die Gesundheit
der Bürger nicht mehr gewährleisten.
Dazu bedarf es sozialer Entwicklungen
und Verbesserungen bei den
Lebens- und Arbeitsbedingungen, die
von allen Teilen der Gesellschaft getragen
werden müssen.
Die Gesundheit für alle kann nur angestrebt
werden, wenn mehr Informationen
zur Verfügung stehen, und alle sich aktiv
an der Erreichung dieses Ziels beteiligen.
Dies gilt ganz besonders auch für den
Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz. Der
Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer
kann nur zu einem Teil durch die vorgesehenen
Einrichtungen und Vorschriften
gesichert werden. Von wesentlicher Bedeutung
ist auch die „Selbsthilfe“ in dem
Sinne, dass die Betroffenen bewusst und
aktiv die Risiken ausschalten.
Der Art. 9 des Arbeitnehmerstatuts und
die kollektivvertraglichen Regelungen sehen
vor, dass die Arbeitnehmer mittels ihrer
Vertretungen Nachforschungen über
die Arbeitsbedingungen anstellen können,
um zu einer umfassenden Vorbeugung
zu gelangen. In diesem Sinne muss
die Vorbeugung als Zusammenspiel von
Organisation, Mitbestimmung, Information,
Ausbildung, technischen Maßnahmen
und Kontrolle verstanden werden.
Zur einfacheren Darstellung der Bestimmungen
können wir diese in 5 Gruppen
einteilen:
1. Allgemeine Schutzbestimmungen
2. Pflichten der Arbeitgeber
3. Pflichten und Rechte der Arbeitnehmer
und deren Vertretungen
4. Die öffentlichen Einrichtungen, die sich
mit dem Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz
befassen
5. Bestimmungen über die Arbeitsumwelt
und die Betriebsanlagen
13.1. Bestimmungen über die
allgemeinen Rechte der
Staatsbürger
Der Art. 32 der italienischen Verfassung
liest sich so (schön): „Die Republik
schützt die Gesundheit als grundlegendes
Recht des Individuums und im Interesse
des Gemeinwesens.“ Diese Aussage
ist sehr wichtig, weil der Schutz der Gesundheit
(also deren Beibehaltung und
nicht nur deren Verlust bei Krankheit) ein
Recht des Bürgers ist und dazu noch im
Interesse des Gemeinwesens liegt, also
zur Verpflichtung für die öffentliche Verwaltung
wird.
Umgesetzt wurde diese Aussage der Verfassung
mit zwei Dekreten des Präsidenten
der Republik (D.P.R.), dem D.P.R. Nr.
547 von 1955 und dem D.P.R. Nr. 303 von
1956. Diese beiden Gesetzesmaßnahmen
sind bis heute erhalten geblieben,
obwohl eine Anpassung an die neuen
Arbeitsbedingungen dringend erforderlich
wäre. Teilweise wurde immer wieder
mit einzelnen Maßnahmen eine Anpassung
versucht. Das Ergebnis ist, dass die
Bestimmungen über den Gesundheitsschutz
am Arbeitsplatz einen Fleckerlteppich
abgeben.
112

Arbeitsrecht
Im Gesundheitsreformgesetz von 1978
(Gesetz Nr. 833) wurde die Regierung
beauftragt innerhalb eines Jahres einen
Einheitstext über Arbeitshygiene und
-sicherheit zu erlassen. Dies ist bis heute
nicht erfolgt, sodass die beiden Dekrete
immer noch als Basis der Arbeitshygiene
und Arbeitssicherheit gelten. Ergänzt
wurden sie in jüngster Zeit mit den Gesetzesvertretenden
Dekreten (GVD) Nr.
626/1994 und 242/1996, welche ein –
von der Europäischen Union angeregtes
– generelles System der Arbeitssicherheit
definieren. Weiters von Belang sind
noch das GVD Nr. 277/1991, das D.P.R.
Nr. 164/1956 und das als Maschinenrichtlinie
bekannte D.P.R. Nr. 459/1996.
Dekret Nr. 547 vom 27.4.1955 über
die Unfallverhütung
Es ist in 12 Abschnitte unterteilt. Der 1.
Abschnitt hält in den „Allgemeinen Bestimmungen“
fest, welche Tätigkeiten
unter dieses Gesetz fallen und welche
Arbeitnehmer davon betroffen sind
(Heimarbeiter sind z. B. ausgenommen).
Dieser Abschnitt befasst sich auch mit
den Pflichten der Arbeitgeber und Arbeitnehmer,
aber davon später. Interessant
ist auch das Verbot des Herstellens
und Handelns von und mit Maschinen
und Betriebsanlagen, die nicht den Bestimmungen
dieses Dekretes entsprechen.
Der 2. Abschnitt beschäftigt sich
mit den Arbeitsräumen (Arbeitsumwelt)
und den Arbeitsplätzen (Böden, Oberdecken,
Ausgänge, Stiegen, Gerüste, Beleuchtung,
usw.). Der 3. Abschnitt betrifft
„allgemeine Bestimmungen des Maschinenschutzes“
und enthält generelle Aussagen
(wenn z. B. Teile von Maschinen
eine Gefahr darstellen, so müssen sie
geschützt oder mit einer Sicherheitsvorrichtung
versehen werden) sowie spezifische
Aussagen über Motoren, Getriebe
usw.
Im 4. Abschnitt werden die Schutzbestimmungen
bestimmter Maschinen
angeführt (Pressen, Holz- und Metallverarbeitungsmaschinen
usw.). Mit
Hebewinden, Kränen, Transport- und
Stapelvorrichtungen befasst sich der 5.
Abschnitt. Der Abschnitt 6 legt Bestimmungen
über verschiedene Anlagen
und Geräte fest. Der 7. Teil betrifft die
Vorschriften für elektrische Anlagen und
Maschinen zu deren Isolierung, Erdung,
usw. Im 8. Teil werden die gefährlichen
und schädlichen Stoffe und Produkte
behandelt. Der 9. Teil sieht die Pflicht
zur ständigen Instandhaltung und Reparatur
der Arbeitsräume und -plätze vor.
Dies ist von großer Bedeutung, zumal
auch die Sicherheitsvorrichtungen sehr
oft ausfallen.
Die persönlichen Schutzmittel und die
erste Hilfe sind vom Abschnitt 10 vorgeschrieben.
Gerade dieser Punkt führt
oft zu Auseinandersetzungen zwischen
Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Oftmals
verweigern die Arbeitnehmer die
Schutzausrüstungen weil sie lästig sind
oder behindern, währenddessen viele
Arbeitgeber die persönlichen Schutzmittel
als Alternative zu technischen
und umweltmäßigen Eingriffen an den
Anlagen und Maschinen sehen. Aber der
Art. 377 spricht eine klare Sprache: Die
persönlichen Schutzmittel müssen vom
Arbeitgeber in Bezug auf das Risiko dem
der Arbeitnehmer ausgesetzt ist, zur Verfügung
gestellt werden, jedoch muss der
Arbeitgeber alles technisch Mögliche unternehmen,
um das Risiko auszuschalten
113

Arbeitsrecht
oder zu vermindern. Die Arbeitnehmer
müssen dann die Schutzmittel tragen.
Die letzten 2 Abschnitte befassen sich
mit strafrechtlichen Bestimmungen und
mit Übergangsbestimmungen.
Das D.P.R. Nr. 303 vom 19.3.1956 ist mit
der Überschrift: „Allgemeine Bestimmungen
über die Arbeitshygiene“ versehen.
Es enthält Vorschriften über die
Anwendung, die Pflichten der Arbeitgeber,
deren Beauftragte und die Arbeitnehmer,
über die Arbeitsräumlichkeiten
(Höhe, Luft, Licht, Temperatur usw.),
über den Schutz vor schädlichen Stoffen,
über die gesundheitlichen Kontrollvisiten,
über die hygienischen Anlagen
und über die Mitteilung neuer Anlagen.
In Bezug auf den Art. 33 (periodische
ärztliche Vorsorgeuntersuchungen, denen
sich die Arbeitnehmer, die gefährliche
Arbeiten verrichten, unterziehen
müssen) liegt dem D.P.R. eine Liste bei,
für welche Tätigkeiten diese Vorsorgeuntersuchungen
Pflicht sind. Die Kosten
für diese Untersuchungen sind von
den Arbeitgebern zu entrichten. Die
gesundheitlichen Vorsorgeuntersuchungen
sind sehr nützlich und es gilt
darauf aufzupassen, dass sie rechtzeitig
und sorgfältig durchgeführt werden. Sie
geben wichtige Erkenntnisse über den
Gesundheitszustand des einzelnen und
den epidemiologischen Zustand (welche
Risikofaktoren Krankheiten oder Unfälle
verursachen) einer Abteilung oder eines
Betriebes. Jedenfalls stellen die ärztlichen
Untersuchungen nur einen Teil der
Vorbeugung und Vorsorge dar. In erster
Linie sollten bereits vorher Verbesserungen
an den Maschinen, Anlagen, der
Arbeitsumwelt und der Arbeitsorganisation
vorgenommen werden.
Der neue Arbeitsschutz
Mit dem gesetzesvertretenden Dekret
(decreto legislativo) Nr. 626 vom 19. September
1994 wurden acht wesentliche
europäische Richtlinien im Bereich des
Arbeitsschutzes übernommen, wobei
die wichtigste die Rahmenrichtlinie Nr.
391/93 war. Die wichtigste Veränderung,
die sich aus der neuen Gesetzeslage ergibt,
ist der verstärkte Ansatz zur Vorbeugung
vor Arbeitsrisiken. Nach wie vor sind
jedoch für den Arbeitsschutz im Betrieb
der Arbeitgeber, seine gesetzlichen Vertreter
und die von ihm zur Leitung und
Beaufsichtigung im Betrieb bestellten
Personen zuständig. An dieser Verantwortung
ändert sich auch durch die Bestellung
der Fachkraft für Arbeitssicherheit
und den Sicherheitsbeauftragten der
Belegschaft nichts. Diese „Berater“ sollen
dazu beitragen, die Nachhaltigkeit des
betrieblichen Arbeitsschutzes zu verbessern.
Es wird verstärkt das Verursacherprinzip
angewendet, was dazu führt, dass
auch Arbeitnehmer bei Verstößen und
Verschulden mit Strafen belangt werden
können.
Im Juli 1996 wurden auch am Bau neue
Arbeitsschutzbestimmungen erlassen
(es wurde die europäische Richtlinie über
die „Mindestsicherheitsvorschriften“ auf
Baustellen Nr. 57/1992 übernommen).
Erstmals wird auch dem Bauherrn eine
verantwortliche Rolle bei der Risikobewertung
und bei der Erstellung des Sicherheitsplanes
zugesprochen.
Allgemeine Arbeitsschutzvorschriften
Diese werden vom Art. 3 des GVD
Nr.626/1994 neu definiert und es wird
nach dem Prinzip vorgegangen:
a) Bewerten
114

Arbeitsrecht
b) Ausschalten
c) Vermindern.
Jedenfalls sind folgende Arbeitsschutzvorschriften
vorgesehen (wobei die Aufzählung
gleichzeitig auch als Prioritätenlisten
fungiert):
a) Gesundheits- und Sicherheitsrisiken
abschätzen,
b) Beseitigung der Risiken oder Minimierung
derselben,
c) Verminderung der Risiken an der
Quelle,
d) Ganzheitliche und kohärente Programmierung
der Vorsorge,
e) Starke Gefährdungen durch geringere
vermindern,
f) Befolgung der Ergonomie,
g) Vorrang der kollektiven Schutzmittel
gegenüber persönlichen,
h) Begrenzung der dem Risiko ausgesetzten
Arbeitnehmer,
i) Begrenzung der Gefahrenstoffe,
j) Gesundheitliche Kontrollen,
k) Entfernung des Arbeitnehmers von
gefährlichen Arbeitsplätzen,
l) Hygienemaßnahmen,
m) kollektive und persönliche Schutzmaßnahmen,
n) Notfallmaßnahmen,
o) Information und Bildung der Arbeitnehmer,
p) Angemessene Anleitungen für die Arbeitnehmer,
q) Gebrauch von Sicherheits- und Hinweisschildern,
r) regelmäßige Instandhaltung.
13.2. Pflichten der Arbeitgeber
Der Arbeitgeber ist der Hauptdarsteller
auf dem Parkett der Arbeitshygiene und
-sicherheit. Seine diesbezügliche Verantwortung
ist sehr weit und umfassend. Er
ist ein „Sicherheitsschuldner“ gegenüber
seinen Beschäftigten und der Umwelt.
Der Art. 2050 des BGB sieht vor: „Jeder,
der infolge einer gefährlichen Tätigkeit
einen Schaden verursacht, ist schadenersatzpflichtig,
wenn er nicht nachweisen
kann, alles unternommen zu haben, um
den Schaden zu vermeiden. Der Art. 2087
BGB sieht weiters vor, dass der Unternehmer
verpflichtet ist, alle Vorkehrungen
zu treffen, die notwendig sind, um die
körperliche Unversehrtheit und die moralische
Integrität der Beschäftigten zu
gewährleisten. Das Strafgesetzbuch (Art.
437 und 451) sieht bei Unterlassungen
der gebotenen Vorsorge zum Schutz der
Gesundheit der Arbeitnehmer und der
Umwelt auch Gefängnisstrafen vor. Aufgrund
der Bestimmungen ergeben sich
für die Arbeitgeber folgende Hauptverpflichtungen:
1. Sie müssen mit allen technologisch
möglichen Vorkehrungen verhindern,
dass die Arbeitnehmer bei der Arbeit
gesundheitsschädigenden Umwelteinflüssen
oder Unfallrisiken ausgesetzt
sind.
2. Sie haben die Arbeitnehmer über die
am Arbeitsplatz vorhandenen Risikofaktoren
und deren Vorbeugung zu informieren.
3. Bei Notwendigkeit sind den Arbeitnehmern
die persönlichen Schutz-mittel
auszuhändigen und es ist auf deren regelmäßige
und korrekte Verwendung
zu achten.
4. Bei Neuansiedelungen und Umstrukturierungen
sind die zuständigen Stellen
zu informieren.
5. Die periodischen ärztlichen Vorsorgeuntersuchungen
sind durch den Dienst für
Arbeitsmedizin durchführen zu lassen.
115

Arbeitsrecht
6. Das Unfallregister des Betriebes ist zu
führen.
Die neuen Bestimmungen weiten die
Aufgaben des Unternehmers aus. Der
Arbeitgeber muss unter Beachtung der
allgemeinen Arbeitsschutzvorschriften
eine eingehende Bewertung aller Arbeitsabläufe
hinsichtlich der vorhandenen Gefahren
vornehmen. Daraufhin muss der
Arbeitgeber einen Maßnahmenkatalog
erarbeiten, welcher Folgendes beinhaltet:
|- die verwendeten Kriterien müssen festgehalten,
|- die gewählten Vorbeugemaßnahmen
angeführt,
|- ein Durchführungsprogramm der Maßnahmen
muss beschlossen werden.
Für die Erarbeitung des Maßnahmenkataloges
ist ein bestimmtes Vorgehen
vorgeschrieben. Der Arbeitgeber muss
eventuell den zuständigen Arzt und den
Leiter des betrieblichen Arbeitssicherheitsdienstes
informieren und ihre Bewertungen
und Ratschläge einholen. Weiters
muss der Arbeitssicherheitsbeauftragte
(der Belegschaft) konsultiert werden. Das
Dokument wird im Betrieb aufbewahrt.
13.2.1. Arbeitssicherheitsdienst
Dieser kann internem oder externem Personal
anvertraut werden. Ein interner Arbeitssicherheitsdienst
ist vorgeschrieben
für:
a) als gefährlich eingestufte Betriebe,
b) Stromkraftwerke,
c) Atomanlagen,
d) Herstellung und Lagerung von Sprengstoffen,
-pulver und Munition,
e) Industriebetriebe mit mehr als 200 Beschäftigten,
f) Bergwerke mit mehr als 50 Beschäftigten.
Der Arbeitgeber kann direkt die Aufgabe
des Leiters des Arbeitssicherheitsdienstes
übernehmen in:
a) Industrie- und Handwerksbetrieben
mit bis zu 30 Beschäftigten,
b) landwirtschaftlichen Betrieben mit bis
zu 10 Beschäftigten,
c) Fischereibetrieben mit bis zu 20 Beschäftigten,
d) anderen Betrieben mit bis zu 200 Beschäftigten.
13.2.2. Zuständiger Arzt
Dort, wo vom Gesetz eine gesundheitliche
Überwachung vorgesehen ist, tritt
der zuständige Arzt in Aktion. Dieser kann
sein:
a) ein bediensteter Arzt, der einer externen
öffentlichen oder privaten Einrichtung
angehört,
b) ein selbständiger Arzt,
c) ein Beschäftigter des Betriebes.
Jedenfalls muss der zuständige Arzt eine
diesbezügliche Spezialisierung aufweisen.
Der zuständige Arzt hat die Pflicht,
die Arbeitsräume zusammen mit dem
Leiter des Arbeitssicherheitsdienstes
mindestens 2 Mal im Jahr zu besuchen.
Er muss auch die Arbeitnehmergesundheitskartei
führen und die Arbeitnehmer
über die durchgeführten Erhebungen unterrichten.
13.3. Pflichten und Rechte der
Arbeitnehmer und deren
Vertretungen
Beim Schutz der Arbeitnehmer vor gesundheitlichen
Beeinträchtigungen und
Unfallgefahren gilt vor allem das Prinzip
des „Selbstschutzes“. Dieses Ziel sollte
von allen Arbeitnehmern und besonders
von deren Vertretungen angestrebt
116

Arbeitsrecht
werden. Es geht dabei darum, dass der
Gesundheitsschutz nicht nur eine Pflicht
des Arbeitgebers gegenüber dem Gesetz
ist, sondern dass die Betroffenen selbst
aktiv und autonom Untersuchungen und
Bewertungen der Gesundheitsgefahren
am Arbeitsplatz vornehmen. Diese neue
Einschätzung der Rolle der Arbeitnehmer
wurde mit dem Art. 9 des Arbeitnehmerstatuts
eingeführt. Darin werden die Aufgaben
des „Selbstschutzes“ den gewerkschaftlichen
Vertretungen übertragen.
Es kommt darin zum Ausdruck, dass die
Arbeitnehmer nicht nur von den Betrieben
und dem Gesetz geschützt werden,
sie können auch selbst Untersuchungen,
Forschungen und Initiativen durchführen
oder durchführen lassen.
Folgende Pflichten ergeben sich für die
Arbeitnehmer:
1. Die Arbeitnehmer müssen die Sicherheitsvorschriften
und Anordnungen
des Arbeitgebers hinsichtlich der Arbeitshygiene
befolgen.
2. Mit den Sicherheits- und Schutzvorkehrungen
ist gewissenhaft umzugehen.
3. Mängel oder Ausfälle von Sicherheitsund
Schutzvorkehrungen bzw. das
Auftreten von Gesundheitsrisiken sind
umgehend dem Arbeitgeber mitzuteilen
und in Dringlichkeitsfällen ist im
Rahmen der eigenen Zuständigkeiten
eine Verringerung der Gefahren oder
Risiken anzustreben.
4. Keine Sicherheits- oder Schutzeinrichtungen
sind eigenmächtig zu entfernen
oder zu verändern.
5. Es sind keine Handlungen zu setzen, die
nicht im eigenen Kompetenzbereich
liegen und die eigene Sicherheit oder
die anderer in Gefahr bringen.
Die wichtigsten Rechte sind folgende:
1. Recht auf Gesundheit und Sicherheit im
Allgemeinen,
2. Recht auf Information,
3. Recht auf persönliche und kollektive
Schutzmittel,
4. Recht auf die Pflichtversicherung gegen
Arbeitsunfall und Berufskrankheiten,
5. Recht auf vorbeugende und periodische
gesundheitliche Untersuchungen,
6. Recht auf Einsichtnahme ins Unfallregister
über ihre Gewerkschaftsvertretungen.
Für die Gewerkschaftsvertretungen ist
der Art. 9 - Arbeitnehmerstatut – wie
schon erwähnt – eine wichtige Grundlage
für ihre Tätigkeit in diesem Bereich.
Dabei müssen die im Art. 9 angeführten
Gewerkschaftsvertreter keineswegs nur
Betriebsangehörige sein, auch externe
Gewerkschafter sind zugelassen. Jedoch
ist die Rolle der internen Gewerkschaftsvertreter
von größerer Bedeutung, da sie
in ständigem Kontakt mit den Schwierigkeiten
im Betrieb stehen. Eine gründliche
Ausbildung derselben ist dabei eine Voraussetzung
für eine angemessene Tätigkeit.
13.3.1. Kontrolle Der Schädlichkeit
des Arbeitsplatzes
Um einen Arbeitsplatz beurteilen zu können,
müssen die Beschäftigten folgende
Informationen sammeln:
a) Qualitative Informationen: welche
schädlichen Faktoren sind vorhanden
b) Quantitative Informationen: in welcher
Menge treten die schädlichen Faktoren
auf (Messungen)
c) Informationen über die Auswirkungen:
Sammeln aller möglichen An-gaben
bezüglich der Veränderungen im Ge-
117

Arbeitsrecht
sundheitszustand der Beschäftigten z.
B. Krankheiten, Unfälle, Abwesenheiten
usw.
13.3.2. Sicherheitssprecher der
Belegschaft
Der Sicherheitssprecher (oder Arbeitnehmervertreter
für Arbeitssicherheit)
wird von den Arbeitnehmern gewählt
oder durch die Gewerkschaften namhaft
gemacht und hat eine Reihe von
Rechten, so z. B. hat er Zugang zu den
diesbezüglichen Dokumenten und zu
den Arbeitsstätten, Anrecht auf gezielte
Information und Ausbildung, bezahlte
Zeit für die Ausübung seiner Tätigkeit.
Die genauen Einzelheiten regeln die
jeweiligen Kollektivverträge. Er ist Ansprechpartner
aller Arbeitnehmer. Es
ist eine Mindestanzahl vorgesehen und
zwar:
1 für Betriebe bis 200 Beschäftigten
3 für Betriebe zwischen 201 und 1.000
Beschäftigten
6 für Betriebe mit über 1.000 Beschäftigten.
Für Kleinbetriebe unter 15 Beschäftigten
kann ein so genannter Orts- oder bereichsübergreifender
Vertreter namhaft
gemacht werden.
13.3.3. Notfallpläne
In jedem Betrieb müssen Notfallpläne
angefertigt werden. Die Arbeitnehmer
haben dabei in Falle von unmittelbaren
und schweren Gefahren das Recht auf
rechtzeitige Information sowie auch das
Recht, den Gefahrenort zu verlassen und
können auch initiativ werden.
13.3.4. Information und Ausbildung
Der Arbeitgeber informiert die Arbeitnehmer
und deren Vertreter über die
mit der Arbeitstätigkeit verbundenen
Risiken und über diesbezügliche Vorbeuge-
und Schutzmaßnahmen. Weiters
werden den Arbeitnehmern alle Maßnahmen
zur Ersten Hilfe, zu Brandschutz
und Betriebsevakuierung zur Kenntnis
gebracht. Die Ausbildung aller Beschäftigten
und deren Sicherheitssprecher
in Bezug auf Sicherheit und Gesundheit
am Arbeitsplatz ist Pflicht jedes Arbeitgebers
und hat während der Arbeitszeit
zu erfolgen. Die Inhalte werden von eigens
dafür vom Gesetz vorgesehenen
paritätischen Kommissionen erarbeitet.
13.3.5. Gerichtliche Ahndung von
Verstössen
Schlägt die Vorsorge in der Arbeitshygiene
und -sicherheit fehl, so kommt es oft
vor, dass bei Gesetzesübertretungen die
Gerichtsbehörde eingeschaltet wird. Der
Richter muss dann entscheiden, ob ein
Gesetzesverstoß vorliegt und wer gesetzeswidrig
gehandelt hat. Die Einschaltung
der Gerichtsbehörde erfolgt über
Meldungen von Seiten des Arbeitsunfallinstituts
(INAIL), der Arbeitsinspektoren
oder der Ärzte bzw. über Anzeigen. Auch
von sich aus kann die Gerichtsbehörde
tätig werden. Natürlich hat sie eine wichtige
Funktion, der sie auch nachkommt.
Es braucht aber auch ein Gegengewicht,
das in einer genügenden Vorbeugung
zu suchen und zu finden ist und somit
auch gegen Verurteilungen durch das
Gericht vorbeugt. Ein kürzlich erlassenes
Kassationsgerichtsurteil sieht vor, dass
alle Verstöße gegen die Bestimmungen
zur Arbeitssicherheit sofort dem Staatsanwalt
gemeldet und strafrechtlich verfolgt
werden müssen.
118

Arbeitsrecht
13.4. Öffentliche Einrichtungen des
Arbeitsschutzes
In Südtirol sind im Gegensatz zum restlichen
Italien die Aufgaben und Zuständigkeiten
anders verteilt. Die folgende
Aufstellung gibt eine diesbezügliche
Übersicht:
Tipp
Aufgaben und Zuständigkeit
Amt für Arbeitssicherheit
Amt für Sicherheitstechnik
Amt für Luft und Lärm
Inspektion von Arbeitsstätten und Arbeitsstellen zur Überprüfung
der Einhaltung der Arbeitsschutzbestimmungen,
der Sicherheit von Maschinen, Anlagen und Geräten;
Untersuchung von Arbeitsunfällen;
Information und Beratung über Bestimmungen und Regeln
der Arbeitssicherheit und Arbeitshygiene; Ausbildung
und Bescheinigung von Sachverständigen für Sicherheitsprüfungen;
Sicherheit von Maschinen, Anlagen und Geräten, im besonderen
Aufzüge, Lastenaufzüge, Kräne, Hebebühnen,
Hebemittel, Freiluftleitern, Schleudern, Elektroanlagen
und Blitzschutzanlagen, Druckanlagen und -geräte: Abnahme,
Überprüfung, technische Überwachung und amtliche
Zulassung;
Aufsicht über die Einhaltung der Bestimmungen im Bereich
Arbeitssicherheit und Arbeitshygiene, mit Ausnahme
der Bereiche Bergwerke, Gruben und Torfstiche, der Transporte
zu Land, Wasser und Luft (wohl aber die Eisenbahnen);
Sicherheitsbescheinigungen für Maschinen, Anlagen und
Produkte;
Aufklärung und Beratung über Sicherheitstechnik;
Genehmigungen, Gutachten und Bauabnahmen für Luftemissionen,
Arbeitsräume, Heizanlagen und Ammoniakanlagen;
Genehmigungen und Überwachung im Bereich Lärmschutz;
Genehmigung der Arbeitspläne für Asbestsanierungen;
Ermächtigung zur Verwendung, Lagerung und zum Transport
von Giftgasen;
Überwachung von Heizanlagen und von Asbestbelastungen;
Immissionsschutz, Erarbeitung und Aktualisierung des Smogalarmplanes
und des Landesasbestplanes;
Erarbeitung von Richtlinien, spezifischen Standards und Normen,
Weiterbildung und Information;
119

Arbeitsrecht
Labor für Luft und
Lärmanalysen
Landesweiter Dienst
für Arbeitsmedizin
(organisiert durch den
Sanitätsbetrieb Bozen)
Arbeitsinspektorat
Probeentnahmen, Messungen, Analysen, Abnahmen, Bescheinigungen,
Gutachten und Forschung in den Bereichen
Emissionen von Industrieanlagen und Abgasreinigungen;
Feststellung der berufsbedingten Gefährdungen
(Gefährdungseinstufung) und amtliche Verfügung der Verhütungsmaßnahmen;
Vorsorge und Überwachungsuntersuchungen der Arbeitnehmer;
Epidemiologische Untersuchungen über die berufsbedingten
Erkrankungen;
Wahrnehmung der Aufgaben und Befugnisse im Zusammenhang
mit der Aufsicht über die Anwendung der
Vorschriften der Arbeitsmedizin, einschließlich jener, die
ehemals vom regionalen und Arbeitsinspektorat wahrgenommen
wurden.
Sozialer Arbeitsschutz, Schutz erwerbstätiger Mütter und
Jugendlicher;
Genehmigung und Kontrolle besonderer Arbeitsverträge;
Überwachung der Durchführung der Kurse des europäischen
Sozialfonds;
Arbeitsvermittlungskontrolle;
Beratung und Information in arbeits- und sozialrechtlichen
Angelegenheiten;
Überwachung der Einhaltung der arbeitsrechtlichen Bestimmungen;
Verwaltungsstrafen;
Arbeitsbücher, Berufsgruppen und berufliche Qualifikation
der Arbeitnehmer;
Aufgaben in Zusammenhang mit der Berufsbefähigung für
Arbeitsberater;
Arbeitsauszeichnungen; Aufsicht über die Patronate.
13.5. Bestimmungen über die Arbeitsumwelt
und die Betriebsanlagen
Diesbezüglich sind die beiden bereits
angesprochenen Dekrete (D.P.R.) (547/
1955 und 303/1956) aus dem Grund
maßgebend, insofern sie Prinzipien
technischer und gesundheitlicher Natur
festlegen, wovon bei der Arbeit
nicht abgegangen werden darf. Was
die technischen Bestimmungen betrifft,
so können hier nur einige als Beispiele
angeführt werden. Es sind dies Bestimmungen
über folgende Risiken: Spritzmittel,
Druckbehälter, Aufzüge, Gerüste,
Zündhölzer, Brände, Telefonanlagen, ionisierende
Strahlung, Lärm, Benzol, Blei,
Staub, Asbest.
Das Gesetzesvertretende Dekret (GVD)
Nr. 626/94 hat auch einige wichtige europäische
Richtlinien in nationales Recht
umgewandelt. So die Richtlinien über
die Arbeitsplatzgestaltung (654/89),
120

Arbeitsrecht
die persönlichen Schutzausrüstungen
(656/89), die Handhabung von Lasten
(269/90), krebserregende Stoffe (394/90)
und schädliche Umwelteinwirkungen
(679/90). In Anwendung einer europäischen
Richtlinie befasst sich das GVD Nr.
277/91 mit Bestimmungen zum „Schutz
der Arbeitnehmer gegen die Gefährdung
durch chemische Substanzen, physikalische
Kräfte und biologische Einflüsse am
Arbeitsplatz“. Spezifische Schutzmaßnahmen
werden für Blei, Asbest und Lärm
vorgeschrieben. Beispielsweise müssen
im Falle von Lärm folgende Maßnahmen
getroffen werden: Der Betrieb beauftragt
ein spezialisiertes Unternehmen mit der
Erhebung des Lärmpegels und unternimmt
alles (Verringerung der Lärmquellen,
persönliche Schutzausrüstungen,
Information und Ausbildung der Arbeitnehmer)
zur Ausschaltung der Gefahren.
Die Arbeitnehmer können an den Maßnahmen
aktiv mitwirken.
Dabei ist folgendes zu beachten:
|- bei Lärmpegeln über 80 Dezibel muss
ein eigenes Register für die Messungen
eingerichtet werden und der Arbeitgeber
muss technische und organisatorische
Maßnahmen zur Gefährdungsbegrenzung
treffen. Es ist für alle
Arbeitnehmer, die es beantragen, eine
Kontrolluntersuchung vorgesehen, sofern
dies medizinisch bestätigt wird.
|- bei Lärmpegeln über 85 Dezibel besteht
zusätzlich zu den vorhergehenden
Maßnahmen die Pflicht zu
regelmäßigen ärztlichen Vorsorgeuntersuchungen
(alle 2 Jahre). Der Arbeitgeber
muss angepasste, persönliche
Schutzmittel zur Verfügung stellen, die
gemeinsam mit den Arbeitnehmern
oder deren Vertretungen ausgewählt
werden. Zur Risikobegrenzung ist eine
strengere Informationspflicht von Seiten
des Arbeitgebers vorgesehen.
|- bei Lärmpegeln über 90 Dezibel muss
der Arbeitgeber den zuständigen Überwachungsorganen
die getroffenen
Maßnahmen bekannt geben und die
Beschäftigten (oder deren Vertreter)
informieren. Die lauten Arbeitsplätze
werden gekennzeichnet, und der Zugang
wird beschränkt. Die Vorsorgeuntersuchungen
müssen einmal jährlich
durchgeführt werden. Für die Beschäftigten
gilt die Pflicht zur Verwendung
der persönlichen Schutzmittel.
Die Strafen sind folgende:
|- bei Verstößen durch den Arbeitgeber
oder von Führungskräften von 1.032,91
Euro 25.822,84 Euro;
|- bei Verstößen von Vorgesetzten, Vorarbeitern
von 516,46 Euro bis 5.164,57
Euro;
|- bei Verstößen durch Arbeitnehmer von
154,94 Euro bis 1.032,91Euro;
|- bei Verstößen durch die Hersteller und
Vertreiber von Maschinen und Geräten
von 7.746,85 Euro bis 20.658,28 Euro;
|- bei Verstößen der Ärzte von 206,58 bis
3.098,74 Euro.
Erste Hilfe
Der Arbeitgeber hat dafür Sorge zu tragen,
dass den Unfallverletzten, auch bei
kleinen Verletzungen, unmittelbar Hilfe
geleistet wird.
13.6. Risikofaktoren Bei der Arbeit
Vereinfacht können 4 Gruppen von Risiken
unterschieden werden:
1. Belastungen durch die Arbeitsumwelt
(Temperatur, Feuchtigkeit, Beleuchtung,
Lärm usw.); Bei diesen Faktoren
121

Arbeitsrecht
gibt es jeweils einen Bereich optimaler
Werte, die für die Menschen verträgliche
Verhältnisse bieten.
2. Verschmutzungen der Arbeitsumwelt
durch verschiedene Faktoren, die
mit dem Produktionsablauf im Zusammenhang
stehen (Gase, Dämpfe,
Staub, Giftstoffe usw.); Die Konzentration
gefährlicher Arbeitsstoffe am
Arbeitsplatz sollte gleich Null sein. Jedenfalls
sollten die MAK-Werte (Maximale
Arbeitsplatzkonzentration) nicht
überschritten werden. Die Schädlichkeit
eines Stoffes hängt neben verschiedenen
Faktoren vor allem von
der Konzentration und von der Aussetzungsdauer
ab.
3. Körperliche Belastungen; Bei zu hoher
Intensität der körperlichen Arbeit treten
mit Sicherheit Schäden auf. Die körperlichen
Belastungen sind aufgrund
der technologischen Entwicklung eher
im Abnehmen begriffen.
4. Geistige Belastungen; Schlechte Arbeitsorganisation,
zu lange Arbeitsdauer,
keine gute Pausenregelung, Verantwortung,
Leistungsdruck, Angst um den
Arbeitsplatz, Frustration, unpassendes
Arbeitstempo und unnatürliche Körperhaltungen
führen sehr oft zu Stress,
innerer Spannung, Ermüdung und Zermürbung.
Geistige Störungen können
sehr leicht zu Krankheiten führen.
Das Arbeitsklima unserer modernen Industrie-
und Dienstleistungsgesellschaft
ist zunehmend durch innere Anspannung
gekennzeichnet.
Gesundheitliche Folgeschäden durch
Belastungen
Wir unterscheiden zwischen drei Arten
von Schäden: Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten
und allgemeine Krankheiten, die
von der Arbeit mit verursacht wurden. Für
die ersteren beiden gibt es eine sozialversicherungsmäßige
Abdeckung, die im Teil
über die Arbeitunfallversicherung näher
behandelt wird.
Menschengerechte
Arbeitsplatzgestaltung
Der gesetzliche Arbeitsschutz hat eine
eher defensive Stoßrichtung im Sinne
der Verhinderung von Arbeitsunfällen,
Berufskrankheiten und sonstigen arbeitsbedingten
Gesundheitsschäden. Dem
gegenüber ist die menschengerechte
Arbeitsplatzgestaltung (Ergonomie) im
Sinne offensiver Maßnahmen auf die
Herstellung möglichst positiver, die Menschenwürde
und die Persönlichkeitsentfaltung
fördernde Arbeitsbedingungen
gerichtet. Diese wird vor allem von Gewerkschaften,
Arbeitswissenschaftlern
und aufgeschlossenen Betrieben vorangetrieben,
liegt aber oft noch in den Anfängen.
Positiv ist, dass mit dem GDV Nr.
626/94 erstmals ausdrücklich die Ergonomie
als Ziel des Arbeitsschutzes genannt
wurde.
14. Gleichstellung von Mann
und Frau
Bereits die Verfassung sieht die Gleichheit
der Bürger vor dem Gesetz vor (Art.
3). Daraus ergibt sich auch für die Betriebe
die Pflicht, die berufliche Gleichheit
einzuhalten. Auch internationale Vereinbarungen,
die für Italien bindend sind,
sehen die Gleichstellung vor. So die
Konvention der Internationalen Arbeitsorganisation
(ILO) Nr. 100 über die Lohngleichheit,
die Europäische Richtlinie
122

Arbeitsrecht
1976/207 über die Gleichbehandlung
von Mann und Frau was den Zugang
zum Arbeitsmarkt, zur Ausbildung und
Berufsförderung betrifft, sowie über die
Arbeitsbedingungen, die Europäische
Richtlinie vom 19. Dezember 1978 zur
stufenweisen Angleichung der sozialversicherungsbedingten
Gleichstellung
zwischen Mann und Frau, die Empfehlungen
des Europäischen Rates vom 13.
Dezember 1984 und Nr. 131/1992 zur
Durchführung so genannter „positiver
Aktionen“ zugunsten der Frauen und
zum Schutz der Würde der arbeitenden
Frauen und Männer. Diese Regelungen
wurden vor allem mit den Gesetzen Nr.
903/1977 und Nr. 125/1991 umgesetzt.
Mit dem Gesetz Nr. 903/1977 wurden
alle Formen der Diskriminierung wegen
des Geschlechtes auf allen Ebenen
der beruflichen Skala und in allen Arbeitsbereichen
im privaten und öffentlichen
Dienst verboten. Das Gesetz Nr.
125/1991 sieht 2 Arten positiver Aktionen
vor:
|- die verpflichtenden positiven Aktionen
zu Lasten der öffentlichen Verwaltung
und als Wiedergutmachung
durch den Richter bei einem Diskriminierungsverstoß
und die
|- freiwilligen positiven Aktionen die von
verschiedenen Subjekten eingeleitet
werden können.
Die wichtigsten Einrichtungen für Maßnahmen
in Richtung Gleichbehandlung
sind die Gleichstellungsrätin (die bei der
Landesverwaltung ihren Sitz hat) und
die Gewerkschaften. Betriebe mit mehr
als 100 Beschäftigten müssen einen
jährlichen Bericht über die Situation des
weiblichen und männlichen Personals
der Gleichstellungsrätin übermitteln.
15. Strafen für Verstösse gegen
das Arbeitsrecht
Generell ist das Arbeitsinspektorat für die
Überwachung der Einhaltung des engeren
Arbeitsrechts zuständig. Eine genaue
Aufgabenbeschreibung desselben findet
sich in Kapitel 13.4.
Am 26. April 1995 ist im Sinne des gesetzesvertretenden
Gesetzes Nr. 758 vom
19.12.1994 eine neue Strafordnung in
Kraft getreten.
Dabei ist zu bemerken, dass nur mehr bei
Vergehen gegen die Sicherheit und die
Gesundheit der Arbeitnehmer eine strafbare
Handlung vorliegt, die durch das
Strafgesetzbuch bestraft wird. Alle anderen
Vergehen gelten als Verwaltungsstrafen
und werden mit einer Geldstrafe
geahndet. Zuständig für das Verhängen
der Strafen sind die Arbeitsinspektoren
(Arbeitsinspektorat, Amt für Unfallverhütung
usw.).
Flexible Arbeitsorganisation wird
gefördert
Laut Art. 9 des Gesetzes Nr. 53/2000 sind
zur Förderung der Vereinbarkeit von Familie
und Beruf in der Privatwirtschaft
Finanzierungsmöglichkeiten für die Flexibilisierung
der betrieblichen Arbeitsorganisation
bzw. für die Umsetzung von
Bildungsprogrammen zur Wiedereingliederung
von Arbeitnehmerinnen nach
dem Mutterschaftsurlaub vorgesehen.
Voraussetzung hierfür sind entsprechende
Vereinbarungen zwischen dem Betrieb
und den repräsentativen Gewerkschaftsvertretungen.
123

Sozialrecht
1. Soziale Sicherheit
Zum Sozialrecht zählen alle jene Regelungen,
die die soziale Sicherheit anstreben.
Unter sozialer Sicherheit werden
in erster Linie Bereiche sozialpolitischer
Maßnahmen verstanden, die nicht unmittelbar
der Hebung, sondern dem
Schutz der Lebenslage vor bestimmten
Gefahren dienen. Dabei wird an Gefahren
gedacht, die aus eigener Kraft abzuwenden
dem/der Gefährdeten nicht
oder nicht ohne weiteres möglich ist.
Es muss gleich zu Beginn jedoch eine
wichtige Unterscheidung zwischen der
Vorsorge einerseits und der Fürsorge
(Versorgung) andererseits getroffen
werden. Die Sozialversicherung bzw. die
Privatversicherung ist ein Instrument der
Vorsorge, das heißt, es müssen vorher
Beiträge entrichtet werden, während
sich die Fürsorge (Versorgung) dadurch
unterscheidet, dass ihre Leistungen
ohne vorausgehende Beitragsentrichtungen
gewährt und die Kosten aus allgemeinen
Steuermitteln aufgebracht
werden. Während auf die Leistungen der
Sozialversicherung ein Rechtsanspruch
besteht, gibt es diesen nicht für Fürsorgeleistungen.
Anhand der folgenden
Grafik sollte ein besserer Überblick gewährleistet
werden:
Tipp
Soziale Sicherheit
Vorsorge
Fürsorge
Versorgung
Sozialversicherung
Rentenversicherung Lebensminimum Verbrechensopferversorgung
Krankenversicherung Zivilinvalidenfürsorge Verkehrsopferversorgung
Arbeitsunfallversicherung Behindertenfürsorge Kriegs- und
Heeresopferversorgung
Privatversicherung Blindenfürsorge
Sozialgeld
2. Sozialversicherung
Die Sozialversicherung ist eine mit öffentlich-rechtlichem
Zwangscharakter
ausgestattete Solidareinrichtung zur
Absicherung vor Gefahren, die der wirtschaftlichen
Existenz des einzelnen und
seiner Familie bei Eintritt bestimmter Ereignisse,
wie Krankheit, Unfall, Erwerbsunfähigkeit,
Alter und Tod, drohen. Die
Einrichtung der Sozialversicherung verwirklicht
den Gedanken des sozialen
Ausgleichs, indem jene Personenkreise,
die von gleichartigen Gefahren (wie vorhin)
bedroht werden, zu einer öffentlich
rechtlichen Risikogemeinschaft zusammen
gefasst werden. Die Zugehörigkeit
des einzelnen Versicherten zu den verschiedenen
Risikogemeinschaften ist
durch Gesetz genau festgelegt. Die Mit-
124

Sozialrecht
tel zur Deckung der Leistungen für die
von einem Schaden betroffenen Mitglieder
der Risikogemeinschaften werden
durch Beiträge aufgebracht.
Im Gegensatz zur Privatversicherung ist
die Sozialversicherung nicht vom Prinzip
der Verhältnismäßigkeit zwischen Beiträgen
einerseits und Risiko bzw. Leistungen
andererseits beherrscht, sondern
alle haben gleiche Beiträge, die sich am
Einkommen orientieren, zu leisten. Die
Finanzierung erfolgt durch Beiträge der
Arbeitnehmer, der Unternehmer und
zum Teil durch staatliche Zuschüsse. Zusammenfassend
können drei Merkmale
der Sozialversicherung festgehalten
werden:
1. Zwangscharakter (Versicherungspflicht
kraft Gesetz)
2. Rechtsanspruch auf Leistungen (Unterschied
zur Fürsorge)
3. Inniger Zusammenhang Dienstverhältnis-Sozialversicherung
Die drei wichtigsten Funktionen der
Sozialversicherung sind:
1. Schutz des/der Einzelnen
2. Vorbeugeaufgaben (z. B. Gesundheitsschutz,
Mutterschutz)
3. Festlegung der gesetzlichen Leistung.
2.1. Geschichtliche Entwicklung der
Sozialversicherung in Italien
Geschichtlich gesehen waren die ersten
sozialpolitischen Schritte des Staates
darauf ausgerichtet, die private und öffentliche
Wohlfahrt anzuregen. Jedenfalls
waren die Mittel für die Wohlfahrt
unzureichend, es bestand kein Rechtsanspruch
auf die Leistungen und die
Arbeitnehmer waren jedem anderen
Staatsbürger gleichgestellt. Die Veränderungen
durch die Industrialisierung
Italiens brachten die Unzulänglichkeiten
eines auf die freiwillige Wohlfahrt gestützten
sozialen Schutzes für die arbeitende
Bevölkerung zutage. Dies auch,
weil oft politisch-religiöse Überzeugungen
ausschlaggebend für Hilfen waren.
Es setzte sich immer mehr die Überzeugung
durch, dass der Schutz der
Lebenslage der Arbeitnehmer vor bestimmten
Gefahren (Krankheit, Unfall,
Alter, Arbeitslosigkeit) durch frühzeitige
Bereitstellung von Finanzmitteln begegnet
werden sollte. Zunächst wurde ein
individualistisches Versicherungssystem
eingeführt. Auf dieser Basis entstanden
Ende des letzten Jahrhunderts die ersten
Sozialversicherungen auf freiwilliger
Basis. Zunächst die Versicherung gegen
Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten
(1883) und dann die Alters- und Invalidenversicherung
(1898). Jedoch waren
diese Versicherungen unweigerlich ein
Fehlschlag. Sie setzten nämlich voraus,
dass die Betroffenen über einen hohen
Vorsorgesinn und mehr Geldmittel als
zum Leben notwendig verfügten.
Durch die Kämpfe der Gewerkschaften
und der politischen Vertreter der Beschäftigten
musste schließlich der aus
der französischen Revolution hervorgegangene
Staat liberalistischer Ausrichtung
in die Beziehungen zwischen
Kapital und Arbeit mit sozialpolitischen
Regelungen eingreifen. Am Ende des
langen Weges der Auseinandersetzungen
stand dann die öffentlichrechtliche
Sozialversicherung mit der Pflichtmitgliedschaft.
Die erste Form der verpflichtenden
Sozialversicherung in Italien gab
es 1898 mit der Arbeitsunfallversicherung
für die Industriearbeiter. Es folgen
die Invaliditäts- und Altersversicherung
125

Sozialrecht
(1919), die Arbeitslosenversicherung
(1919), die Tuberkulosenversicherung
(1927) und die Krankenversicherung
(1943). Die derzeit geltende Verfassung
der italienischen Republik hat die öffentlich-rechtliche
Sozialversicherung auf
eine neue Ebene gestellt. Infolgedessen
wurden beim INPS/NISF mit Gesetzesmaßnahmen
folgende Versicherungsformen
eingeführt:
|- der Bauernpensionsfonds (1957),
|- der Handwerkerpensionsfonds (1959),
|- der Kaufleutepensionsfonds (1966),
|- der Pensionsfonds der freien Mitarbeiter
(1995).
2.2. INPS/NISF
Das Istituto nazionale della previdenza
sociale = Nationalinstitut für soziale Fürsorge
INPS/NISF (müsste Vorsorge heißen)
bietet folgende Leistungen an:
|- Auszahlung der Renten:
Altersrente, Dienstaltersrente, Invalidengeld,
Arbeitsunfähigkeitsrente, Sozialgeld,
Auslandsrente.
|-Rentenberechnung, Neufestlegungen
und Zuschläge:
Für Versicherungsbeiträge, die bei der
Erstliquidierung nicht berücksichtigt
wurden, für Neuzusammensetzung der
Familie oder der Einkommen, für Versicherungsbeiträge,
die nach der Erstliquidierung
eingezahlt wurden, usw.
|- Zahlung des Familiengeldes und der
-zulagen,
|- Zahlung des Arbeitslosengeldes,
|- Zahlung der Lohnausgleichskasse,
|- Zahlung des Kranken- und Mutterschaftsgeldes,
|- Zahlung des Tuberkulosengeldes,
|- ärztliche Untersuchungen zur Feststellung
der Invalidität /Arbeitsunfähigkeit,
|- Gewährung von Thermalkuren,
|- Einschreibung der Betriebe,
|- Führung der Versicherungspositionen
der abhängigen und unabhängig Beschäftigten,
|- Anmeldung der Hausangestellten,
|- Ausstellung des Versicherungsauszuges,
|- Zulassung zur freiwilligen Weiterversicherung,
|- Ausstellung der Steuerunterlagen,
|- Behandlung der Gesuche um Zusammenlegung
der Versicherungszeiten
oder Nachkauf derselben.
2.3. Beiträge und Leistungen der
Sozialversicherung
Das Versicherungsverhältnis ist ein
schwieriges Rechtsverhältnis. Es wird
zwischen meistens drei verschiedenen
Subjekten eingegangen. Daran
beteiligt sind das Sozialversicherungsinstitut,
der Arbeitgeber als Versicherungsnehmer
und der Arbeitnehmer als
Versicherter. Bei Selbständigen ist das
Rechtsverhältnis nur zwischen diesem
und dem Sozialversicherungsinstitut.
Das Sozialversicherungsinstitut hat
die öffentliche Aufgabe, das Versicherungsverhältnis
zu begründen und
die Leistungen auszuzahlen, wenn die
gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt
werden. Gleichzeitig hat es das Recht
zur Einhebung der Beiträge gegenüber
dem Arbeitgeber. Der Arbeitgeber hat
die Beitragspflicht für sich und für die
Beiträge des Arbeitnehmers, die er bei
der Lohnabrechnung einbehält. Der
Arbeitnehmer hat das Recht auf die
Leistungen. Damit dieses auch gewährleistet
wird, gibt es die sogenannte Automatik
der Versicherungsleistungen,
126

Sozialrecht
d. h. dass der Arbeitnehmer auf jeden
Fall Anrecht auf die Leistungen aus
der Sozialversicherung hat, auch wenn
der Arbeitgeber die Beiträge nicht eingezahlt
hat. Bei der Alters- und Invalidenrente
ist jedoch auf die 10-jährige
Verfallsfrist für den Arbeitnehmer und
die 5-jährige Verfallsfrist für den Arbeitgeber
aufzupassen, welche ab dem Tag,
an welchem die Beiträge eingezahlt
werden müssten, anläuft. Werden die
Versicherungsbeiträge definitiv nicht
eingezahlt, dann verliert der Beschäftigte
das Recht auf die Leistungen und
kann den Arbeitgeber aufgrund des Art.
2116 BGB auf Schadenersatz klagen. Ein
Gesetz aus dem Jahre 1962 (Nr. 1338)
jedoch ermöglicht es dem Arbeitgeber
und an seiner Stelle dem Arbeitnehmer,
durch freiwillige Beitragsleistung (mathematische
Reserve) eine Rente oder
entsprechende Rentenquote im Ausmaß
der verlorenen Versicherungszeit
zu erwerben. Diesbezüglich muss das
Bestehen des Arbeitsverhältnisses mit
Originalbelegen nachgewiesen werden
(keine nachträgliche Erklärung).
Für einige Sozialversicherungen (Arbeitsunfall,
Berufskrankheiten, Arbeitslosigkeit,
Tuberkulose, Lohnausgleichskasse,
Familienzulagen, Krankenversicherung
usw.) sind die Beiträge gänzlich zu Lasten
der Arbeitgeber, für andere (Altersund
Invaliditätsversicherung) erfolgt die
Beitragsleistung von Seiten der Arbeitgeber
und -nehmer.
Insgesamt werden für die lohnabhängig
Beschäftigten 33,00 % an Sozialabgaben
eingezahlt, wobei 9,19 % vom
Arbeitnehmer über dem Lohnstreifen
für die Pensionsversicherung eingezahlt
werden. Folgende Beiträge fließen
auf den Fonds für temporäre Leistungen
beim INPS/NISF: Arbeitslosen,
Garantiefonds Abfertigung, Tuberkulose,
ordentliche und außerordentliche
Lohnausgleichskasse, Lohnausgleich in
der Landwirtschaft, Krankengeld, Mutterschaft
und Familiengeld. Als einziger
Beitrag ist die Prämie zur Arbeitsunfallversicherung
in etwa einer Prämie einer
Privatversicherung gleichzustellen.
In der Tat sind die Prämien des INAIL
von der vorherigen Festlegung des Risikos
abhängig und müssen im Voraus
bezahlt werden.
Die Beiträge zur Sozialversicherung
sind als Teil des angemessenen Lohnes
im Sinne des Art. 36 der Verfassung
anzusehen. Sie sind weder als
Steuern (allgemeiner Pflichtbeitrag
zum Gemeinwesen) noch als Gebühr
(freiwillige Beteiligung für geforderte
Dienstleistung) anzusehen. Die Beiträge
zur Sozialversicherung sind von der
Einkommenssteuer befreit. Die Beiträge
werden mittels EMENS-Meldung online
an das NISF/INPS überwiesen.
Dabei werden die Beiträge auf die gesamten
Bruttoentlohnungen der Beschäftigten
angewendet. Derzeit ist es
nicht Pflicht der Arbeitgeber, einmal im
Jahr eine Bestätigung über die erfolgte
Einzahlung der Sozialabgaben und der
versicherten Wochen auszustellen.
Die Arbeitgeber müssen nur das Mod.
CUD ausstellen (siehe dazu Kapitel Arbeitsrecht
-Sozialabgaben). Für Lehrlinge
(und Gleichgestellte) werden niederere
Prozentsätze eingezahlt. Für die
Selbstständigenfonds und die Hausangestellten
gibt es eigene Beitragsmodalitäten.
127

Sozialrecht
2.4. Finanzierungssysteme:
Kapitalisierungs- und
Umlageverfahren
Die Anwendung des richtigen Finanzierungssystems
für periodische Geldleistungen
gerät immer wieder ins
Zentrum der Diskussion. Im Grunde
können alle Systeme auf zwei zurückgeführt
werden: das Umlageverfahren
(Generationenvertrag) und das Kapitalisierungsverfahren.
Das Kapitalisierungsverfahren
mit konstantem
Durchschnittsbeitrag ist durch zwei
technische Reserven gekennzeichnet:
den Reservefonds der Versicherten, im
welchem fortlaufend die Beträge eingefroren
werden, um die zukünftigen
Leistungserwartungen zu befriedigen
und den Reservefonds der Rentenbezieher,
welcher das gesamte angereifte
Kapital beinhaltet, das zur Auszahlung
der gesamten Lebensrente notwendig
ist. Das Umlageverfahren hat keinen
Reservefonds notwendig (eventuell
kann ein gesetzlicher Reservefonds vorgeschrieben
sein), da der Beitrag ausreichend
sein muss, um die jährlichen
Rentenraten auszuzahlen. Es gibt auch
ein Mischsystem, das Kapitaldeckungsverfahren.
Dabei gibt es nur einen Reservefonds,
den Reservefonds für die
laufenden Renten. Der Beitrag wird so
festgelegt, dass er ausreicht um den
Fonds für die laufenden Rentenleistungen
voll abzudecken.
Beim Kapitalisierungsverfahren entspricht
der Beitragszahler dem Begünstigten
(private Rentenversicherungen),
beim Umlageverfahren (öffentliche
Pflichtversicherung für Renten) und
Kapitaldeckungsverfahren (italienisches
Rentensystem bis 1970) sind
diese verschieden, weil der derzeitige
Arbeitnehmer die im betreffenden
Jahr angereiften Renten bezahlt. Das
Kapitalisierungssystem wäre sicherlich
das stabilste Verfahren, weil ein Gleichgewicht
zwischen Verpflichtungen
gegenüber den Versicherten, den bezahlten
Beiträgen und den angehäuften
Reserven entsteht. Aber das nur in
der Theorie, denn der Geldwert und die
Rendite sind im Verlauf der Generationen
großen Schwankungen unterworfen
und führen damit – das hat sich in
der Geschichte immer wieder gezeigt –
zu einer Zerstörung der Reserven.
Infolgedessen wird heute in der Sozialversicherung
und besonders der Rentenversicherung
das Umlageverfahren
angewendet. Es ist dies ein Generationenvertrag,
das heißt: Die Beiträge, die
heute von den Versicherten vom Arbeitseinkommen
abgegeben werden,
werden sofort für die Zahlung der Renten
und der anderen Leistungen der
Rentenversicherung verwendet. Die
beitragszahlende, junge Generation finanziert
also die Renten der Älteren –
daher der Begriff Generationenvertrag.
Die Rente der heute jüngeren Generation
wird dann wiederum von den Beiträgen
der folgenden Generation finanziert.
Dadurch werden keine Reserven
angehäuft und es gibt kein Risiko, dass
diese sich entwerten, unrentabel werden
oder verschwinden. In diesem System
sind die Beiträge am Anfang geringer,
steigen dann aber tendenziell, da
immer mehr Renten von immer älteren
Menschen finanziert werden müssen.
2.5. Hilfestellung durch Patronate
Zur Erreichung der Leistungen der So-
128

Sozialrecht
zialversicherung und für etwaige Kontrollen
bezüglich der Beitragspflicht stehen
die Patronate allen Arbeitnehmern
mit Rat und Tat zur Seite (siehe auch
Kapitel Patronate).
3. Rentenversicherung
Eine der wesentlichen Säulen der Sozialversicherung
ist die öffentlich-rechtliche
Pensionsversicherung. Das Durchschnittsalter
der Bevölkerung steigt
fortwährend. Je mehr Menschen nun
das Pensionsalter rüstig und gesund erreichen,
um so mehr steigt die Bedeutung
der Altersversorgung. Den älteren
Erwerbstätigen sollen die Einkommen
aus eigener Arbeit durch Leistungen
aus der Pensionsversicherung ersetzt
werden, um ihnen einen sorgenfreieren
Lebensabend zu gewähren. Diese gesellschaftliche
Aufgabe nimmt in zivilisierten
Gesellschaften einen wichtigen
Raum im Leben der Erwerbstätigen und
der Rentner ein. Die allgemeine Pflichtversicherung
für Invaliditäts-, Altersund
Hinterbliebenenrenten (assicurazione
generale obbligatoria – AGO), wird
vom INPS/NISF verwaltet. Der größte
Pensionsfonds ist der Pensionsfonds
der abhängig Beschäftigten (fondo
pensione lavoratori dipendenti – FPLD).
In diesem Fonds sind alle jene Bediensteten
der Privatwirtschaft versichert,
welche keinem Sonderpensionsfonds
(Flugpersonal, ex Zollbeamte, Beschäftigter
öffentlicher Personentransportbetriebe),
oder Zusatzpensionsfonds
(Steuereinhebungsbedienstete, Bergarbeiter,
Gaswerker, Seeleute, Eisenbahnbedienstete)
angehören. Ferner
verwaltet das INPS/NISF auch die Pensionsfonds
der Selbständigen (Handwerker,
Kaufleute, Bauern). Die öffentlich
Bediensteten gehören sogenannten
ausschließenden Rentenfonds an. Alle
Pensionsfonds und Sozialversicherungseinrichtungen
der öffentlich Bediensteten
sind mittlerweile in einer
Körperschaft öffentlichen Rechts zusammengefasst
worden. Diese heißt
„Istituto nazionale di previdenza per i
dipendenti dell‘amministrazione pubblica
(INPDAP). Weiters gibt es noch
eine Reihe von Sonderfonds (Schauspieler,
Journalisten, Zeitungsdrucker),
die nicht vom INPS/NISF verwaltet werden.
Das INPS/NISF, eine Körperschaft
öffentlichen Rechts, hat seine Wurzeln
in der auf freiwilliger Basis aufgebauten
„Cassa nazionale di previdenza per
l‘invalidità e la vecchiaia degli operai“.
Diese Pflichtversicherung besteht
seit 1920. Mit der Pensionsreform von
1995 (Gesetz Nr. 335 vom 8.8.1995)
wurde nach jener von 1992 (Gesetz Nr.
503 vom 30.12.1992) eine weitere einschneidende
Veränderung im Rentensystem
vorgenommen.
Im Mittelpunkt derselben steht die Harmonisierung
der verschiedenen Rentensysteme.
3.1. Beiträge zur
Rentenversicherung
Die verschiedenen Beitragsarten sind:
3.1.1. Pflichtbeiträge
Die Beiträge fallen in der Regel aufgrund
der Einzahlungen während eines
Arbeitsverhältnisses an. Bis 1984 waren
keine Mindestbeiträge vorgesehen, um
das Anrecht auf eine Rentenleistung zu
129

Sozialrecht
erlangen. Inzwischen wurde der kollektivvertragliche
Mindestlohn als Mindestbeitragsgrundlage
zur Gutschrift
von Versicherungswochen festgelegt.
Als Untergrenze gilt dabei eine Wochenbeitragsbemessungsgrundlage
von 40 % der Mindestrente (das sind
184,39 Euro = 40 % von 460,97 Euro
Monatsrente für 2010).
Um ein volles Jahr gutgeschrieben zu
bekommen, müssen also mindestens
9.588,28 Euro (für 2010) als Bemessungsgrundlage
aufscheinen. Verdient
jemand trotz der Anstellung (durch
Teilzeitarbeit z. B.) nur 6.000,00 brutto,
so würden dem Betreffenden nur 33
Wochenbeiträge gutgeschrieben (also
6.000,00 : 184,39).
Der sozialversicherte Lohn (alle Bruttoentlohnungen,
die der Arbeitnehmer
erhält, siehe auch Kapitel Entlohnung
–Sozialabgaben) bzw. beim beitragsorientierten
System die effektiven Beiträge,
werden für die Berechnung der
Leistungen herangezogen. Das Ausmaß
der Beiträge ist im Kapitel Sozialabgaben
angeführt. Für die Bediensteten
des Staates werden ab 1996 erstmals
effektive Beiträge beim INPDAP bezahlt
(32 % davon 8,20 zu Lasten der Beschäftigten).
Die Beiträge verjähren 5 Jahre
nach Fälligkeit.
Darum sind in Bezug auf den Automatismus
der Versicherungsleistungen
diese Verjährungsfristen zu beachten.
3.1.2. Anrechnungszeiten
(figurative Beiträge)
Für bestimmte Zeiten wird durch gesetzliche
Regelungen festgelegt, dass
sie als Versicherungszeit gelten. Diese
Beiträge werden als Anrechnungszeiten
oder figurative Beiträge bezeichnet.
Die Gutschrift der Anrechnungszeiten
kann auch als Ergänzung von
Zeiten reduzierter Beitragsleistung aufgrund
von geringerer Entlohnung (z.
B. Lohnausgleichskasse, Integrierung
des Kranken- und Arbeitsunfallgeldes)
beantragt werden (außer Zeiten des
Bezuges des Arbeitslosengeldes und
der Tuberkulosenfürsorge). Als Anrechnungszeiten
gelten und werden somit
für das Anrecht und die Berechnung
der Rente herangezogen:
|- Zeiten des Militärdienstes;
|- Krankenzeiten und Unfallzeiten im
Höchstausmaß von 12 Monaten für
Krankheits- und Unfallzeiten bis
31.12.1996. Ab 1997 können zusätzlich
9 Wochen alle 3 Jahre angerechnet
werden bis zu einem Maximum
von 96 Wochen;
|- Wartezeiten aufgrund der Übernahme
von Gewerkschafts- und politischen
Ämtern;
|- Zeiten der Schwanger- und der Mutterschaft
(Pflichtenthaltung und freiwillige);
|- Zeiten des Bezuges des Arbeitslosengeldes;
|- Zeiten der Lohnausgleichskasse und
des Bezuges des Mobilitätsgeldes.
Für das Erreichen der 35 Versicherungsjahre
zählen nicht (während sie aber
für die Rentenberechnung verwendet
werden):
|- die Kranken- und Arbeitsunfallzeiten
|- Zeiten des Bezuges des Arbeitslosengeldes.
Wer am 31. Dezember 1992 noch keine
Versicherungszeit aufwies, kann für den
Anspruch auf die Dienstaltersrente nur
noch höchstens 5 figurative Beitrags-
130

Sozialrecht
jahre heranziehen. Durch das Legislativdekret
151/2001 werden auch die
Zeiten der Pflichtenthaltung bei Mutterschaft,
auch wenn sie nicht während
der Beschäftigungszeit anfallen und
mindestens 5 lohnabhängige Versicherungsjahre
vorliegen, als figurative Versicherungsbeiträge
anerkannt. Die Pensionsreform
von 1995 sieht für Renten,
die nach dem beitragsbezogenen System
berechnet werden, die Gutschrift
folgender zusätzlicher Ersatzzeiten vor:
a) 160 Tage je Kind für Abwesenheiten
zur Pflege oder Erziehung von Kindern
bis zum 6. Lebensjahr;
b) 25 Tage pro Jahr als Pflegefreistellung
zur Betreuung von Kindern über
6 Jahren oder des Ehegatten bzw. der
Eltern, die arbeitsunfähig sind und im
selben Haushalt wohnen (höchstens
24 Monate insgesamt);
c) die Verringerung des zur Altersrente
notwendigen Lebensalters von 4 Monaten
pro Kind (höchstens 12 Monate).
Alternativ dazu kann die Arbeitnehmerin
beim Beitragsmultiplikator
in Bezug auf das Lebensalter für dessen
Anhebung um 1 Jahr bei einem
oder zwei Kindern und von 2 Jahren
bei drei oder mehr Kindern optieren.
3.1.3. Nachkauf von
Versicherungszeiten
Folgende Zeiten können nachgekauft
werden:
|- Zeiten des Studiums (ordentliche
Dauer). Es ist günstiger, das Gesuch
gleich am Anfang der Versicherungszeit
einzureichen. Mit dem Gesetz Nr.
247/2007 wurden neue Bestimmungen
zum Nachkauf des Hochschulstudiums
eingeführt. Anträge zum
Nachkauf des Hochschulstudiums,
die ab 01. Jänner 2008 eingereicht
werden, können in 120 Monatsraten
ohne Zuschlag von Zinsen bezahlt
werden. Weiters wird für Antragsteller,
die noch keine sozialversicherte
Tätigkeit ausgeübt haben, der zu zahlende
Betrag des Nachkaufes anhand
der Mindestsozialbeiträge des Fonds
der Handwerker und Kaufleute berechnet.
Der Betrag des nachgekauften
Hochschulstudiums ist steuerlich
absetzbar.
|- Zeiten der Beschäftigung, lohnabhängig
oder als selbstständiger Mitarbeiter,
wenn dafür keine oder nur
reduzierte Versicherungsbeiträge von
Seiten des Arbeitgebers bezahlt wurden.
Dabei ist jedoch zu beachten,
dass, sollte die Verjährungsfrist von
10 Jahren (s. a. Kapitel 3.1.1.) noch
nicht eingesetzt haben, es nur einer
Meldung beim INPS/NISF bedarf,
hingegen wenn mehr als 5 Jahre verstrichen
sind, der Nachkauf nur vom
Versicherten selbst vorgenommen
werden kann (da das INPS/NISF nicht
mehr die Beiträge vom Arbeitgeber
verlangen kann). Diesbezüglich müssen
die Beschäftigungszeiten mit
Originalbelegen (z. B. Lohnstreifen,
Abfertigung usw.) belegt werden. Der
Versicherte kann dann von seinem
Arbeitgeber im Wege des Schadenersatzes
die entsprechenden Summen
verlangen.
|- Zeiten als mitarbeitendes Familienmitglied
von Kaufleuten, Handwerkern
und Bauern. Der Nachkauf ist nur
möglich, wenn Originaldokumente
vorgelegt werden, aus denen das
Vorhandensein eines Arbeitsverhält-
131

Sozialrecht
nisses abgeleitet werden kann. Die
Dauer des Arbeitsverhältnisses kann
auch durch Zeugen belegt werden.
|- Arbeitszeiten in Staaten mit denen
Italien kein Sozialversicherungsabkommen
unterhält.
|- Rückkauf von ungedeckten Versicherungszeiten
der Berufsausbildung,
von Arbeitsunterbrechungen, Part
Time und Saisons- oder Zeitarbeit.
Arbeitnehmer mit mehr als 5 Versicherungsjahren
können ab 1. Jänner 1994,
auf Antrag, bis zu 5 Jahre an ungedeckten
Versicherungszeiten wegen freiwilligen
zur Betreuung von behinderten
Familienmitgliedern (Invalidität von
mindestens 80%) nachkaufen. Dieser
Nachkauf und jener für die Studienzeit
sind nicht vereinbar.
Laut Pensionsreform von 1995 sind
auch Zeiten der Berufsausbildung nachkaufbar.
Laut DL 151/2001 kann auch der fakultative
Mutterschaftsurlaub nachgekauft
werden, wenn zu diesem Zeitpunkt kein
Arbeitsverhältnis bestand. Laut Gesetz
Nr. 296/2007 sind auch Nachkäufe für
Wartestände aus schweren Familiengründen
möglich. Genaueres ist im
Rundschreiben Nr. 26/2008 des NISF/
INPS festgelegt.
3.1.4. Freiwillige
Weiterversicherung
Die Arbeitnehmer, die infolge einer
Unterbrechung oder Auflösung des
Arbeitsverhältnisses nicht mehr der
Sozialversicherungspflicht unterliegen,
können um die freiwillige Weiterversicherung
in der Invaliditäts-, Alters- und
Hinterbliebenenrentenversicherung
ansuchen. Sie werden zur Entrichtung
von nach Beitragsklassen gestaffelten
Versicherungsbeiträgen zugelassen,
wenn der Versicherte:
|- mindestens 5 Versicherungsjahre
nachweisen kann oder
|- in den letzten 5 Jahren mindestens 3
Versicherungsjahre enthalten sind.
Die Einzahlungen erfolgen trimestral
und sind nur für Zeiten möglich, während
deren keine Sozialversicherungspflicht
jeglicher Art besteht.
3.1.5. Zusammenlegung von
Versicherungszeiten
Aufgrund der vielen verschiedenen Sozialversicherungseinrichtungen
besteht
die Möglichkeit, die Versicherungszeiten
zusammenzulegen. Um Kosten zu
sparen, ist meistens eine Zusammenlegung
in jungen Jahren zu empfehlen.
Alle Beiträge können jedoch jederzeit
beim INPS/NISF zusammengezogen
werden, um in den Genuß einer Rente
zu kommen. Die zusammengelegten
Versicherungszeiten gelten sowohl für
das Anrecht wie für das Ausmaß der
Rente, also wie normale Beiträge.
3.1.6. Schwerarbeitsbonus
Aufgrund des Gesetzesvertretenden
Dekretes (GVD) Nr. 374/1993, sowie der
Pensionsreformen GVG Nr. 502/1992
und Gesetz Nr. 335/1995 können
Schwerarbeiter eine frühere Pensionierung
beantragen.
Innerhalb Ende März 2008 hätte die
Regierung genaue Bestimmungen erlassen
müssen, die den Schwerarbeiterbonus
neu regeln, was nicht gescheken
ist. Allerdings wurden die Grenzen genau
festgelegt: Der Bonus kann höchstens
3 Jahre des Lebensalters betragen
132

Sozialrecht
(also mindestens 57 Jahre alt bei 35 Beitragsjahren),
für all jene, die Pensionsvoraussetzungen
ab 01. Jänner 2008
erreichen. Die Schwerarbeit muss nicht
nur im gesamten letzten Jahr vor Pensionierung,
sondern auch mindestens in
der Hälfte des Arbeitslebens durchgeführt
worden sein. Für die Übergangszeit
2008 bis 2013 gilt die Bestimmung:
Die Schwerarbeit muss für mindestens 7
Jahre in den letzten 10 Jahren vor Pensionierung
durchgeführt worden sein. Als
Schwerarbeit galt bisher:
|- kontinuierliche Nachtarbeit,
|- Tunnel-, Gruben- und Bergbauarbeiten,
|- Arbeiten in eingeengten Räumen wie
Rohrleitungen, Schächten, Brunnen,
Kanalisation, Tanks und Heizräumen,
|- Hocharbeiten: auf Hängeleitern, mit
Seilen oder in der Wand, usw., solchen
Arbeiten sind auch die der Kranführer,
der Kaminbauer und der Dachdecker
gleichgestellt,
|- Arbeiten in Kisten mit Druckluft,
|- Taucherarbeiten,
|- Arbeiten in Kühlzellen oder in Räumen
mit einer Temperatur von weniger
als 6 Grad,
|- Arbeiten bei hohen Temperaturen:
Hochofenarbeiter und Gießer in der
metallurgischen Industrie und Glasbläser,
|- Fahrer von rollenden Oberflächenfahrzeugen,
|- Seeleute,
|- Personal der Ersten Hilfe, der Wiederbelebungs-
und Unfallchirurgiestationen,
|- Fahrer von großen Traktoren.
|- Beschäftigte in Gewächshäusern und
in Pilzzüchtungen
|- Asbestsanierungsarbeiten.
Bei den nach dem beitragsbezogenen
System berechneten Renten kann der
Arbeiter für die Herabsetzung der Lebensaltersgrenze
um 1 Jahr oder für die
Anwendung einer Erhöhung des Rentenberechnungskoeffizienten
um 1 Jahr
pro 6 Jahre Schwerarbeit optieren.
Tipp
Überprüfen Sie Ihren
Versicherungsverlauf
Ähnlich einem Bankkonto führen die Rentenversicherungsträger
für jeden Versicherten
ein Versicherungskonto. Unter
der jeweiligen Versicherungsnummer
sind – wie die Umsätze auf einem Bankkonto
– alle Zeiträume gespeichert, die
dem Versicherten für seine Altersvorsorge
angerechnet werden. Wer überprüfen
will, ob sein Rentenkonto vollständig
ist, kann bei seinem Versicherungsträger
einen so genannten Versicherungskontoauszug
(estratto conto assicurativo)
anfordern. Die Patronate helfen dabei.
Der Versicherungsverlauf gibt in chronologischer
Reihenfolge alle Daten wieder,
die auf Ihrem Versicherungskonto gespeichert
sind, und umfasst, je nach Verlauf
und Länge eines Berufslebens, oft mehrere
Seiten. Auch wenn es mit Sicherheit
spannendere Zeitvertreibe gibt: Überprüfen
sie alle im Versicherungskontoauszug
gespeicherten Daten auf Ihre Richtigkeit.
Seien Sie beim Vergleich mit Ihren eigenen
Unterlagen ganz genau, denn auch
133

Sozialrecht
in Zeiten der elektronischen Datenverarbeitung
schleichen sich immer wieder
Fehler ein, die Auswirkungen auf
die Berechnung Ihrer Rente haben können.
Bei Fehlern klären Sie diese (mit
Unterstützung eines Patronats). Und
noch ein wichtiger Hinweis: Klären Sie
Ihren Versicherungsverlauf in regelmäßigen
Abständen. Beachten Sie die 10
bzw. 5-jährige Verjährungsfrist.
3.1.7 Arbeitszeiten im Ausland
Versicherungszeiten innerhalb der
Staaten der Europäischen Union, der
Schweiz und Liechtenstein, sowie all
jener Staaten, mit denen ein bilaterales
Abkommen besteht, können für das
Erreichen der Rentenvoraussetzungen
angerechnet werden. Die Berechnung
der Höhe der Rente erfolgt nach dem
sogenannten „Pro-Rata-System“. Beispiel:
wenn jemand 30 Versicherungsjahre
in Italien und 10 Versicherungsjahre
in Deutschland nachweisen kann,
so ist er in Italien rentenberechtigt, da
er 40 Versicherungsjahre nachweisen
kann.
Italien zahlt aber nur die Rente berechnet
mit den italienischen Versicherungszeiten,
mit Erreichen der Altersvoraussetzungen
in Deutschland wird
eine separate deutsche Rente ausbezahlt.
3.2 Leistungen der
Rentenversicherung
Die Rentenreformen von 1992 und
1995 haben die Leistungen der öffentlichen
Rentenversicherung wesentlich
abgeändert. Laut Übergangsbestimmungen
der letzten Reform gelten für
die Versicherten mit mehr als 18 Beitragsjahren
zum 31. Dezember 1995
die bisherigen Bestimmungen. Für
Versicherte mit weniger als 18 Beitragsjahren
erfolgt die Berechnung bis 1995
nach den damaligen, ab 1996 nach den
neuen Bestimmungen. Für jene Versicherten,
die erst ab 1996 ein Arbeitsverhältnis
eingegangen sind, gelten die
neuen Bestimmungen.
3.2.1. Altersrente
Ab 1993 gelten neue Anspruchsvoraussetzungen
für die Altersrente. Folgende
Voraussetzungen müssen gegeben
sein:
|- Lebensalter des Versicherten: 60 Jahre
für Frauen, 65 für Männer und eine
Versicherungszeit von mindestens 20
Jahren.
Die Pensionsreform von 1995 sieht vor,
dass mit dem beitragsbezogenen System
das Anrecht auf die Altersrente besteht,
wenn:
|- ein Lebensalter von 57 Jahren erreicht
wird,
|- mindestens 5 effektive Dienstjahre
aufscheinen und damit
|- eine Rente von mindestens 20 % über
dem Sozialgeld erreicht wird.
Ab dem 1. Jänner 2008 gelten auch für
den Bezug einer Altersrente Einstiegsfenster.
Für Altersrenten mit reinen Arbeitnehmerzeiten
gilt bis 31. Dezember
2010:
Wer innerhalb des ersten Trimesters
des Jahres die Voraussetzungen an
Lebens- und Beitragsalter erreicht, bezieht
die Rente ab 1. Juli des Jahres. Wer
innerhalb des zweiten Trimesters die
genannten Voraussetzungen erreicht,
kann die Rente mit 1. Oktober des Jahres
beziehen.
134

Sozialrecht
Wer innerhalb des dritten Trimesters
die Voraussetzungen erreicht, geht mit
1. Jänner des folgenden Jahres in Rente.
Wer die Voraussetzungen im vierten
Trimester erreicht, geht mit 1. April des
folgenden Jahres in Rente.
Für Altersrenten mit selbständigen
Versicherungszeiten gelten semestrale
Einstiegsfenster bis 31 Dezember
2010: Wer innerhalb des ersten
Trimesters die Voraussetzungen an
Lebens- und Beitragsalter erreicht,
geht mit 1. Oktober in Rente. Wer
innerhalb des zweiten Trimesters die
Voraussetzungen erreicht, geht mit 1.
Jänner des folgenden Jahres In Rente.
Wer innerhalb des dritten Trimesters
die Voraussetzungen erreicht, geht mit
1. April des Folgejahres in Rente.
Wer innerhalb des vierten Trimesters
die Voraussetzungen erreicht, geht mit
1. Juli des folgenden Jahres in Rente.
Ab 1. Jänner 2010 erhöht sich das notwendige
Lebensalter zum Bezug einer
Altersrente für Frauen im öffentlichen
Dienst. Im Jahr 2010/2011 beträgt das
notwendige Lebensalter 61.
Bemessungsgrundlage
Die Bemessungsgrundlage ist jener Betrag,
auf den die Rente berechnet wird.
Lohnbezogenes System
Die Bemessungsgrundlage für die Pension
war früher die um die Inflation aufgewertete
den Sozialbeiträgen unterworfene
Jahresentlohnung der letzten
5 Jahre.
Mit der Pensionsreform von 1995 wurde
der Zeitraum von 5 Jahren stufenweise
auf 10 ausgedehnt (seit 31. Dezember
2001 endgültig in Kraft).
Aufwertung der
Bemessungsgrundlage beim
lohnbezogenen System
Um die Auswirkungen der Preissteigerung
aufzufangen, werden die jährlichen
sozialversicherten Lohnsummen aufgewertet.
Bis 1992 wurde die Aufwertung aufgrund
des Lebenshaltungkostenindex für die
Kontingenzzulage vorgenommen.
Ab 1993 werden für die Aufwertung die
auch vom ISTAT berechneten Verbraucherpreise
für Familien von Arbeitern
und Angestellten herangezogen (also
der Index für die Inflation).
Die Erhöhung fällt einen Prozentpunkt
höher aus als der Index. Wird Mobilitätsgeld
für länger als ein Jahr gezahlt,
so wird dieses auch um die kollektivvertraglichen
Erhöhungen des Sektors
aufgewertet. Für das Jahr des Rentenbeginns
und des Vorjahres gibt es keine
Aufwertung.
Beitragsbezogenes System
Bei dem von der Pensionsreform 1995
eingeführten neuen „beitragsbezogenen“
System werden die effektiv eingezahlten
Beiträge des gesamten Arbeitslebens,
die um die Steigerung des
Bruttoinlandsprodukts aufgewertet sind,
für die Berechnung herangezogen.
Betroffene:
1. Arbeitnehmer, die ab 1. Jänner 1996
erstmals beschäftigt sind, fallen unter
das beitragsbezogene System;
2. Arbeitnehmer, die bis 31. Dezember
1995 mehr als 18 Versicherungsjahre
aufweisen, gehen noch mit dem lohnbezogenen
System in Rente;
3. Arbeitnehmern, die bis 31. Dezember
1995 weniger als 18 Versicherungs-
135

Sozialrecht
jahre aufweisen, wird die Rente folgendermaßen
berechnet:
a) Für die Zeit bis 31. Dezember 1995
wird der Rententeil nach dem lohnbezogenen
System berechnet;
b) für die Zeit ab 31. Dezember 1995
wird das beitragsbezogene System
herangezogen.
Beim beitragsbezogenen System könnte
leicht der Eindruck entstehen, man
habe aufgrund der jährlichen Auszüge
aus seinem Rentenkonto bereits
Anrecht auf eine fix definierte Rente.
Es stimmt, die eingezahlten Beiträge
(32,7% der Entlohnung, sollen 33% werden)
werden jährlich zusammengezählt
und aufgewertet und ergeben so das
Gesamtguthaben, auf welches die Rente
berechnet wird.
Entscheidend wird aber der Berechnungskoeffizient,
der alle 10 Jahre verändert
werden kann.
Somit kann die Höhe der Rente nicht
vorhergesehen werden (weil Umlageverfahren),
wie z. B. bei den Zusatzpensionsfonds
oder Privatversicherungen
(weil Kapitalisierungsverfahren).
Einkommensvoraussetzung für die
Integrierung auf die Mindestrente
(Rentensozialausgleich)
Kommt bei der Rentenberechnung
(meistens bei wenigen Versicherungsjahren)
ein Rentenbetrag von weniger
als die Mindestrente zustande (460,97
Euro für 2010), so haben die betroffenen
Versicherten der allgemeinen
Pflichtversicherung für die Invaliden-,
Alters- und Hinterbliebenenrenten der
Lohnabhängigen und Selbständigen,
sowie für die ersetzenden und ausschließenden
Rentenfonds (INPDAP,
Sonderfonds, usw.) Anrecht auf einen
vom Staat gewährten Rentensozialausgleich
zur Erreichung der Mindestrente
(im Ausland auch Ausgleichszulagen
genannt).
Dabei müssen folgende Einkommensgrenzen
berücksichtigt werden, bei
deren Überschreitung der Rentensozialausgleich
wegfällt:
a) bei Ledigen oder Geschiedenen der
doppelte Betrag der jährlichen Mindestrente
(2010 liegt dieser Betrag
bei 11.985,22 Euro).
b) bei Verheirateten Eigeneinkommen
laut Punkt a) oder der dreifache Betrag
der Mindestrente am Anfang des
jeweiligen Jahres (2010 = 17.977,83
Euro).
Zum Einkommen zählen nicht die Abfertigungen,
der Ertrag der Erstwohnung,
die Nachzahlungen mit separater
Besteuerung und der Betrag der zu integrierenden
Rente.
Hingegen zählen seit 1. Jänner 1996
auch Renten, die von ausländischen
Versicherungsinstituten bezahlt werden,
mit welchem Italien kein Sozialversicherungsabkommen
unterhält, zum
Einkommen.
Die Integrierung kann auch teilweise
gewährt werden, insofern die Einkommensgrenzen
nicht überschritten werden.
Für die Rentner mit einer Anlaufzeit der
Rente vor 1993 bleiben die früheren
Bestimmungen in Kraft (nur das eigene
Einkommen zählt).
Vereinbarkeit von Einkommen
und Rente
Seit dem 1. Jänner 2009 gilt für Bezieher
von Dienstalters- und Altersrenten
136

Sozialrecht
die volle Vereinbarkeit von Rente und
Arbeitseinkommen, egal ob es sich um
Einkommen aus lohnabhängiger oder
selbständiger Tätigkeit handelt.
Weiterhin aufrecht ist aber die Regelung,
dass die lohnabhängige Tätigkeit
beendet werden muss, um Anspruch
auf eine Alters- oder Dienstaltersrente
zu haben.
Bevor ein Rentner aber ein Arbeitsverhältnis
eingeht, sollte er sich informieren,
ob seine Rente nicht einkommensgebunden
ist (Integrierung
Mindestrente, Sozialzuschlag usw.).
Für die Renten, die ausschließlich
nach dem beitragsbezogenen System
errechnet werden gilt folgende
Regelung: Vollständig vereinbar mit
Einkommen aus lohnabhängiger/Selbständiger
Tätigkeit sind jene Renten,
welche mit 40 Beitragsjahren errechnet
worden sind. Weiters vollständig
mit jeder Art von Arbeitseinkommen
vereinbar sind Renten von Frauen, die
beim Pensionierungszeitpunkt mindestens
60 Jahre alt waren und von
Männern, die mindestens 65 Jahre alt
waren.
Ausmaß der Rente
(Rentenberechnung)
Bisher wurde die Rente wie folgt berechnet
(lohnbezogenes System). Für
jedes Beitragsjahr erhält der Versicherte
2% der Bemessungsgrundlage als
Rente bis zum Höchstausmaß von 40
Beitragsjahren und 80% an Rente.
Bei Überschreiten des Sockelbetrages
von 42.364,00 in Jahr 2010 (wird jährlich
an die Inflation angepasst) verringert
sich das Ausmaß der Rentenquote
laut der folgenden Tabelle:
Stufe der Jahresentlohnung
Rentenquote
für jedes
bis 1992
Beitragsjahr
ab 1993
bis zu 42.364,00 Euro 2,00% 2,00%,
von 42.364,00 bis 56.344,12 Euro 1,50% 1,60%,
über 56.344,12 bis 70.324,24 Euro 1,25% 1,35%,
über 70.324,24 bis 80.491,60 Euro 1,10%
über 80.491,60 Euro 0,90%.
137

Sozialrecht
Mit dem Rentenreformgesetz von 1992
wurde es auch ermöglicht, dass der Arbeitnehmer
über das 40. Beitragsjahr hinaus
weiterarbeiten kann (also nicht um die
Rente ansucht) und trotzdem die zusätzlichen
Versicherungsjahre in Form eines
Rentenzuschlages erhält. Das neue Rentenberechnungssystem
aufgrund des beitragsbezogenen
Systems (Pensionsreform
1995) funktioniert wie folgt. Die Bemessungsgrundlage
(die Gesamtsumme der
aufgewerteten Beiträge) wird mit einem
Koeffizienten der folgenden Tabelle multipliziert
und dies ergibt die Jahresrente:
Rentenberechnungskoeffizienten
Seit 1. Jänner 2010 gelten folgende Koeffizienten:
Lebensalter Koeffizient Lebensalter Koeffizient
57 4,419% 62 5,093%
58 4,538% 63 5,257%
59 4,664% 64 5,432%
60 4,798% 65 5,620%
61 4,940%
Die Koeffizienten werden alle 10 Jahre
neu bestimmt, abhängig von der demographischen
und wirtschaftlichen Entwicklung.
Als Alternative zu einer Gutschrift
von Versicherungszeiten können
Mütter von 1 bis 2 Kindern den nächst
höheren Koeffizienten, Mütter von 3 und
mehr Kindern den um zwei Stufen günstigeren
Koeffizienten in Anspruch nehmen.
Anpassung der Renten
Früher wurden die Renten nach der programmierten
Inflation angehoben. Ab
1994 wurde festgelegt, dass die jährliche
Anpassung gemäß der effektiven
Inflationsrate vorzunehmen ist. Unter
Berücksichtigung der wirtschaftlichen
Entwicklung könnten mit dem Finanzgesetz
weitere Erhöhungen festgelegt
werden.
Zusatzrente
Der Versicherte im Rahmen der allgemeinen
Rentenpflichtversicherung, der
nicht ausreichende Beiträge für eine eigene
Rente angereift hat, kann um eine
Zusatzrente ansuchen, sofern er eine
Rente von einem ausschließenden oder
Sonderpensionsfonds erworben hat.
3.2.2. Dienstaltersrente
Die Rentenreform hat auch in Bezug auf
138

Sozialrecht
die Dienstaltersrente (DAR) große Veränderungen
gebracht. Berechnet wird die
DAR wie die Altersrente.
Während man früher mit mindestens 35
effektiven Beitragsjahren und einem Lebensalter
von 57 in Rente gehen konnte,
ist es nunmehr folgendermaßen geregelt:
Seit 1. Juli 2009 gilt das sogenannte Quotensystem.
Die Quote setzt sich aus entsprechendem
Beitrags- und Lebensalter
zusammen.
Für Lohnabhängige gilt:
Kalenderjahr Beitrags- und Lebensalter Quote
01.07.2009 bis 31.12.2010 59 Jahre und 36 Beitragsjahre oder
60 Jahre und 35 Beitragsjahre
95
01.01.2011 bis 31.12.2012 60 Jahre und 36 Beitraqsjahre oder
61 Jahre und 35 Beitragsjahre
01.01.2013 bis 31.12.2014 61 Jahre und 36 Beitragsjahre oder
62 Jahre und 35 Beitragsjahre
96
97
Für Selbständige bzw. Lohnabhängige mit selbständigen Versicherungszeiten gilt:
Kalenderjahr Beitrags- und Lebensalter Quote
01.07.2009 bis 31.12.2010 60 Jahre und 36 Beitragsjahre oder
61 Jahre und 35 Beitragsjahre
96
01.01.2011 bis 31.12.2012 61 Jahre und 36 Beitragsjahre oder
62 Jahre und 35 Beitragsjahre
01.01.2013 bis 31.12.2014 62 Jahre und 36 Beitragsjahre oder
63 Jahre und 35 Beitragsjahre
97
98
Ab dem Jahr 2015 müssen die Rentenbestimmungen
neu überarbeitet werden.
Unabhängig vom Lebensalter kann man
nur mehr in Rente gehen, wenn 40 Beitragsjahre
aufscheinen.
Für das Anlaufdatum der Dienstaltersrente
gelten sogenannte Einstiegsfenster,
die, je nach Beitragszeiten (lohnabhängig
oder selbständig) halbjährlich oder jährlich
vorgesehen sind.
139

Sozialrecht
Für Lohnabhängige gilt bis 31. Dezember 2010:
Erreichen der Voraussetzungen
innerhalb 31. Dezember
Erreichen der Voraussetzungen
innerhalb 30. Juni
Anlaufdatum der Rente mit 01. Juli
Anlaufdatum der Rente mit
01. Jänner des Folgejahres
Für Selbständige bzw. Lohnabhängige mit selbständigen Versicherungszeiten gilt:
Errechen der Voraussetzungen
innerhalb Dezember
Erreichen der Voraussetzungen
innerhalb Juni
Anlaufdatum der Rente mit 01. Jänner
von zwei darauffolgenden Jahren
Anlaufdatum der Rente mit 01. Juli
des Folgejahres
Unabhängig vom Lebensalter kann man weiterhin mit 40 Beitragsjahren in Rente gehen.
Dabei gelten folgende Einstiegsfenster bis 31. Dezember 2010:
Für Lohnabhängige
40 Beitragsjahre innerhalb 31 März und
Lebensalter von 57 innerhalb 30. Juni
40 Beitragsjahre innerhalb 30. Juni und
Lebensalter von 57 innerhalb 30. September
Anlaufdatum der Rente ab 01. Juli
Anlaufdatum der Rente mit
01. Oktober
40 Beitragsjahre innerhalb 30. September Anlaufdatum der Rente mit
01. Jänner des Folgejahres
40 Beitragsjahre innerhalb 31. Dezember Anlaufdatum der Rente mit
01. April des Folgejahres
Für Selbständige bzw. Lohnabhängige mit selbständigen Versicherungszeiten gilt:
40 Beitragsjahre innerhalb 31. März Anlaufdatum der Rente mit
01. Oktober
40 Beitragsjahre innerhalb 30. Juni Anlaufdatum der Rente mit
01. Jänner des Folgejahres
40 Beitragsjahre innerhalb 30. September Anlaufdatum der Rente mit
01. April des Folgejahres
40 Beitragsjahre innerhalb 31. Dezember Anlaufdatum der Rente mit
01. Juli des Folgejahres
140

Sozialrecht
Tipp
Überschlägige
Rentenberechnung –
Absicherung im Alter
Wer die Höhe der Rente erfahren möchte
kann dies über die Homepage des INPS/
NISF (www.inps.it) oder bei einem Patronat
bewerkstelligen. Durch die Rentenschätzung
kann dann leichter der Geldbedarf
für das Alter im Hinblick auf den
angestrebten Lebensstil berechnet werden.
Was sich jeder als Ziel setzen sollte, ist
eine eigene schuldenfreie Wohnung fürs
Alter als zusätzliche Altersversorgung. Die
Miete, die man dann im Alter nicht mehr
zu zahlen braucht, gleicht in etwa den Einkommensverlust
aus, den man als Rentner
gegenüber seinem früheren Einkommen
hinnehmen muss. Wer so im Alter seine
laufenden Ausgaben verringern will, muss
sich beizeiten ein Haus oder eine Eigentumswohnung
anschaffen und die Finanzierung
so gestalten, dass das Wohneigentum
bis zum Ende der Erwerbstätigkeit
schuldenfrei ist. Er wohnt dann im Alter
„mietfrei“ in den eigenen vier Wänden
und braucht monatlich 500 bis 1.000 Euro
weniger Alterseinkommen. Viele kommen
aber nicht zur eigenen Wohnung, weil ihnen
Geldhaie beizeiten – in jungen Jahren
– das Geld abnehmen, welches dann zum
richtigen Zeitpunkt als Eigenkapital zum
Wohnungskauf oder -bau fehlt. Weitere
Infos bei der Verbraucherzentrale (www.
verbraucherzentrale.it).
Dienstaltersrente im öffentlichen
Dienst
Das Recht auf Dienstaltersrente erreichen
die Beitragszahler der sogenannten
ausschließenden Formen der
Rentenpflichtversicherung gleichzeitig
mit den Versicherten in der Privatwirtschaft.
3.2.3. Invalidenrente
Bei einer Invalidität, die von der Arbeit
herrührt, zahlt das INAIL eine Unfallrente
(ab 16 % Arbeitsunfähigkeit). Bei
jeder anderen Invalidität, von der der
Arbeitnehmer betroffen ist, tritt die
Pflichtversicherung für Invaliditäts-, Alters-
und Hinterbliebenenrente auf den
Plan. Voraussetzung für jede Invalidenrente
sind mindestens 5 Beitragsjahre,
wovon 3 Jahre in den letzten 5 Kalenderjahren
liegen müssen. Dabei gibt es
2 Formen der Invalidenrente von Seiten
des INPS/NISF:
|- das Invalidengeld. Dieses wird bei
einer Reduzierung der Arbeitsfähigkeit
um mehr als 2/3 (66,66 %) gewährt.
Dabei wird das Invalidengeld
wie die Altersrente aufgrund der bis
dahin versicherten Zeiten berechnet.
Alle 3 Jahre wird das Invalidengeld
überprüft. Erst nach dreimaliger
Bestätigung wird es endgültig.
Die Pensionsreform von 1995 hat für
das Invalidengeld eine Einkommenshöchstgrenze
eingeführt, bei dessen
Überschreiten das Invalidengeld
gekürzt wird. Eventuelle derzeitige
Besserstellungen werden mit zukünftigen
Erhöhungen aufgesaugt.
|- die Arbeitsunfähigkeitsrente. Diese
wird bei gänzlicher und andauernder
Arbeitsunfähigkeit gewährt. Die
141

Sozialrecht
Arbeitsunfähigkeitsrente wird so berechnet,
als ob bis zum Erreichen der
40 Versicherungsjahre weitergearbeitet
worden wäre.
Mit der Pensionsreform gilt auch für den
öffentlichen Dienst, dass bei Arbeitsunfähigkeit,
welche nicht aus dem Dienst
herrührt, die Rente so berechnet wird,
als ob das Rentenalter erreicht würde
(höchstens 40 Dienstjahre).
Die Rente darf 80% der Rentenbemessungsgrundlage
nicht übersteigen.
Reduzierung des Invalidengeldes bei Zusatzeinkommen
Einkommen
Reduzierung
höhere Einkommen als 4 x die Mindestrente 25%
höhere Einkommen als 5 x die Mindestrente 50%
Die Begleitzulage
Invaliden können, sofern sie eine ständige
Betreuung durch andere Personen
benötigen, auch die Begleitzulage
erhalten. Die Begleitzulage kann auch
beim Land (etwas höher) als Zivilinvalidenversorgung
beantragt werden. Das
monatliche Begleitgeld für Bezieher einer
Arbeitsunfähigkeitsrente des NISF/
INPS beträgt ab 01.07.2009 472,45 Euro.
3.2.4. Hinterbliebenenrente
Die Regelung der Hinterbliebenenrente
gilt für alle Pflichtversicherungsformen.
Das Recht auf die Hinterbliebenenrente
erwächst wie jenes für die Invalidenrente
(mindestens 5 Versicherungsjahre,
davon 3 in den letzten 5). Die Rente
steht bei Tod des Pensionisten den im
Gesetz angegebenen Hinterbliebenen
zu. Dasselbe gilt für Arbeitnehmer, die
schon das Anrecht auf die Rente erreicht
haben.
Hinterbliebene im Sinne des Gesetzes
sind:
|- die/der Witwe/r (Rente entfällt bei
Wiederverheiratung)
|- die Kinder (solange minderjährig bzw.
Studenten) oder bei Fehlen derselben
die zu Lasten lebenden Eltern über
65 Jahre ohne eigene Rente oder bei
Fehlen dieser, die unverheirateten zu
Lasten lebenden Brüder und Schwestern,
die ohne eigene Pension und arbeitsunfähig
sind.
Der Betrag der Hinterbliebenenrente ist
folgender:
|- 60% für den Ehepartner
|- 20% je Kind oder 40% wenn kein Ehepartner
vorhanden,
|- 15% je Verwandter (Eltern, Geschwister)
Die Hinterbliebenenrente muss insgesamt
mindestens 60% und kann höchstens
100% der effektiven Rente des Verstorbenen
ausmachen.
142

Sozialrecht
Tipp
Die Begriffe Invalidität und Arbeitsunfähigkeit
unterscheiden
sich wesentlich. Während die Invalidität
eine Verminderung der Einkommensfähigkeit
in Beschäftigungen darstellt,
die den Fähigkeiten des Versicherten
entsprechen, ist Arbeitsunfähigkeit als
gänzliche und andauernde Unmöglichkeit
zu verstehen, sich einer fruchtbringenden
Arbeit zu widmen.
Tipp
Vereinbarkeit Hinterbliebenenrente - Persönliches Einkommen
Einkommen
Ausmaß der Vereinbarkeit
Einkommen, welches die Mindestrente
75 % der Hinterbliebenenrente
3 mal übersteigt
Einkommen, welches die Mindestrente
4 mal übersteigt
Einkommen, welches die Mindestrente
5 mal übersteigt
60 % der Hinterbliebenenrente
50 % der Hinterbliebenenrente
Mit Inkrafttreten der Pensionsreform
von 1995 erhalten bei Vorhandensein
von ausschließlich minderjährigen Hinterbliebenen
dieselben 70 % der Rente
des Verstorbenen. Ferner wurden Einkommensgrenzen
eingeführt, bei deren
Überschreiten die Hinterbliebenenrente
gekürzt wird (gilt nicht für Minderjährige,
Studenten und Arbeitsunfähige):
Abfertigung bei Heirat und Todesfall
Witwer/n, die sich wiederverheiraten
und dadurch das Anrecht auf die Hinterbliebenenrente
verlieren, erhalten
als einmalige Abfindung den doppelten
Jahresbetrag der Hinterbliebenenrente
ausbezahlt.
Bei Todesfall des Versicherten ist eine
Abfertigung vorgesehen, sofern die
Hinterbliebenen keinen Anspruch auf
Hinterbliebenenrente haben.
3.2.5. Sonderfonds der
Selbständigen (Bauern,
Handwerker, Kaufleute)
Die Notwendigkeit zur Absicherung
gegen Alter und Invalidität von anzahlmäßig
starken und einkommensmäßig
schwachen sozialen Gruppen hat zur
Ausdehnung der Pflichtsozialversicherung
für Bauern, Halbpächter und
Pächter, auf die Handwerker, auf die
Kaufleute und ihre mitarbeitenden Familienmitglieder
geführt. Für sie wurden
jeweils Sonderfonds mit getrennter
Verwaltung geschaffen, jedoch gelten
143

Sozialrecht
auch für sie die allgemeinen Regeln der
Sozialversicherung. Folgende Leistungen
werden ausbezahlt:
|- die Altersrente (wie von der Pensionsreform
vorgesehen),
|- die Dienstaltersrente (wie von der
Pensionsreform vorgesehen),
|- die Invalidenrente (wie für Arbeitnehmer),
|- die Hinterbliebenenrente (wie für Arbeitnehmer).
Bei Versicherungszeiten in verschiedenen
Fonds besteht nur Anspruch auf
eine Rente.
Die Beiträge
Die Beiträge werden von den jeweiligen
Betriebsinhabern alle drei Monate mittels
Sammelformular F 24 überwiesen
Derzeit liegen die Beiträge der Kaufleute
bei 20,09% und bei höheren Einkommen
bei 21,09%, die Beiträge der Handwerker
sind auf 20% und bei höheren
Einkommen auf 21% festgelegt worden.
4. Weitere
Sozialversicherungen des
Inps/Nisf
4.1. Arbeitslosenversicherung
Gegenstand der Arbeitslosenversicherung
ist das Risiko der Arbeitslosigkeit
aufgrund fehlender Arbeitsplätze am
Arbeitsmarkt. Das Risiko ist nicht allein
individuell bedingt, sondern wird durch
die Wirtschaftsentwicklung beeinflusst.
Daher sollten nicht die Versicherten
dafür aufkommen, sondern die Mittel
sollten aus dem allgemeinen Steueraufkommen
bzw. durch die Wirtschaft
in Form eines Arbeitsmarktbeitrages
aufgebracht werden. In Italien hat man
sich für das letztere entschieden. Die
Arbeitslosenversicherung wurde 1919
eingeführt. Versichert sind all jene Personen,
die der allgemeinen Pflichtversicherung
für die Alters-, Invaliden- und
Hinterbliebenenrente unterliegen,
jedoch mit einigen Ausnahmen. Die
öffentlich Bediensteten, die fast eine
Arbeitsplatzgarantie besitzen, sind ausgenommen.
Weiters ausgenommen
sind die Lehrlinge, das Personal des
Schauspielwesens, die Arbeitnehmer,
die nur durch Gewinnbeteiligung entlohnt
werden. Folgende Leistungen
werden vom INPS/NISF geboten:
|- ordentliches Arbeitslosengeld,
|- Weihnachtszuschlag,
|- Arbeitslosengeld mit verringerten Voraussetzungen,
|- ordentliche und Sonderarbeitslosenunterstützung
für die landwirtschaftlichen
Arbeiter,
|- Sonderarbeitslosengeld für die Bauarbeiter.
Weiters kann das Mobilitätsgeld (auch
die Regionalzulage) als Arbeitslosenunterstützung
gesehen werden (siehe jeweils
unter diesen Stichworten). Weiters
gibt es für die Südtiroler Grenzpendler
in die Schweiz noch eine regionale Arbeitslosenunterstützung.
Während der
Zeit des Bezuges des Arbeitslosengeldes
wird auch die Familienzulage (falls
sie zusteht) ausbezahlt und diese Zeiten
werden als sogenannte Ersatzzeit (figurative
Beiträge) anerkannt.
Sie zählen für das Anrecht auf eine Altersrente,
nicht aber, um die 35 Versicherungsjahre
der Dienstaltersrente zu
erreichen (also: um beispielsweise 20
Jahre bei der Altersrente zu erreichen,
144

Sozialrecht
werden sie mitgerechnet, nicht aber die
35 Versicherungsjahre der Dienstaltersrente).
Das ordentliche Arbeitslosengeld
Voraussetzungen für den Bezug des Arbeitslosengeldes
sind:
|- Arbeitslosigkeit des Arbeitnehmers,
hervorgerufen durch eine Entlassung
(nicht Eigenkündigung) - Ausnahme
bei Eigenkündigung: nach dem Elternurlaub
innerhalb des ersten Lebensjahres
des Kindes);
|- Eigenkündigung aus gerechtfertigtem
Grund („giusta causa“). Nach
einem Urteil des Verfassungsgerichtshofes
Nr. 26/2002 ist die Eigenkündigung
aus gerechtfertigtem
Grund gleichzusetzen mit einer Entlassung,
zum Beispiel bei:
Nichtbezahlung der Entlohnung, sexueller
Belästigung, Mobbing;
|- Einschreibung in die Arbeitsvermittlungslisten
beim Arbeitsamt;
|- Mindestens 2 Versicherungsjahre
und mindestens 1 Versicherungsjahr
in den letzten 2 Jahren vor Beginn
der Arbeitslosigkeit. Es gibt kein Arbeitslosengeld
bei Selbstkündigung,
bei Auflösung des Arbeitsvertrages
im gegenseitigen Einverständnis, für
Arbeitsverträge auf Zeit, saisonale
Nicht-EU-Bürger mit einer befristeten
Arbeitsgenehmigung, bei längerem
Urlaubsaufenthalt im Ausland (für die
betreffende Zeit laut Reisepass). Hingegen
bekommen die Saisonarbeiter,
welche vom Arbeitgeber am Saisonsende
entlassen werden, das Arbeitslosengeld.
Ausmaß und Laufzeit
Seit 1. Jänner 2008 gelten neue Bestimmungen
bezüglich der Dauer der
Leistung. Personen, die jünger sind als
50, erhalten maximal 8 Monate das Arbeitslosengeld,
jene, die 50 Jahre oder
älter sind, 12 Monate.
Für die ersten sechs Monate beträgt das
Arbeitslosengeld 60% der effektiven
Durchschnittsentlohnung der letzten
3 Monate, die nächsten 3 Monate 50%
und zum Schluss 40%. Es wird ausbezahlt:
|- ab dem 8. Tag nach Beendigung des
Arbeitsverhältnisses, wenn innerhalb
7 Tagen die Einschreibung in die Arbeitslosenlisten
erfolgt und das Gesuch
eingereicht wird (eventuelle
Beilagen können auch später nachgereicht
werden);
|- ab dem 5. Tag nach Gesuchstellung,
wenn das Gesuch nach mehr als 7
Tagen ab Beginn der Arbeitslosigkeit
gestellt wird. Spätestens am 68. Tag
nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
ist die letzte Möglichkeit zur
Gesuchstellung.
Aussetzen und Verfall des
Arbeitslosengeldes
Das Arbeitslosengeld wird für bestimmte
Zeiten ausgesetzt und später werden
die bis zum Erreichen des 180. Tagessatzes
fehlenden Beträge weiterbezahlt
wenn:
|- der Arbeitnehmer auf andere Sozialleistungen
Anrecht hat (z. B. bei
Krankheit innerhalb des 60. Tages ab
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
- in diesem Falle erhält der Arbeitslose
das Krankengeld - oder bei Mutterschaftsgeld);
|- bei bis zu 5 Arbeitstagen in Gelegenheitsarbeiten
oder als Ersatz von Be-
145

Sozialrecht
schäftigten, die den wöchentlichen
Ruhetag genießen.
Das Arbeitslosengeld verfällt bei Wiederanstellung
bzw. wenn die Streichung
aus den Arbeitslosenlisten erfolgt. Eine
Streichung des Arbeitslosen wird vorgenommen,
falls hintereinander ein seinen
beruflichen Fähigkeiten angemessener
Arbeitsplatz oder die Teilnahme
an Berufsbildungskursen für Arbeitslose
abgelehnt wird. Das Recht auf Arbeitslosengeld
bleibt hingegen aufrecht, wenn
innerhalb des 68. Tages der Möglichkeit
der Gesuchstellung eine Anstellung von
weniger als 15 Tagen erfolgt. Später führt
jede Anstellung von mehr als 5 Tagen zu
einem Verfall des Arbeitslosengeldes; es
kann natürlich später wieder darum angesucht
werden. Der Bezug des Arbeitslosengeldes
und einer Altersrente sind
unvereinbar. Ebenso sind Arbeitnehmer,
die das Rentenalter erreicht haben vom
Arbeitslosengeld ausgeschlossen.
Einsatz von Arbeitslosen für sozial
nützliche Zwecke
Arbeitnehmer in der Lohnausgleichskassa
Bzw. die Mobilitäts- oder Arbeitslosengeld
erhalten, können durch
öffentliche Körperschaften für sozial
nützliche Arbeiten herangezogen werden,
wobei ihnen für die tatsächlich
geleisteten Arbeitstage eine zusätzliche
Vergütung zu garantieren ist. Wer
ablehnt, der verwirkt das Recht auf die
Unterstützung.
Weihnachtsgeld
Wer zwischen 18. und 24. Dezember auch
nur einen Tag das Arbeitslosengeld bezieht,
hat Anspruch auf ein Weihnachtsgeld
im Ausmaß von 6 Tagessätzen.
Arbeitslosengeld mit verringerten
Voraussetzungen
Um den Kreis der Bezieher des Arbeitslosengeldes
auf Beschäftigte auf bestimmte
Zeit auszudehnen, die meistens
nicht ein volles Versicherungsjahr in den
letzten zwei Jahren erreichen konnten,
wurden 1988 die Bestimmungen etwas
gelockert.
Solche Personengruppen müssen:
|- um die vorgesehenen 2 Versicherungsjahre
zu erreichen, bis zum Ende
des Jahres in dem die Arbeitslosenzeiten
anfallen, wenigstens einen Wochenbeitrag
aufweisen, der mehr als 2
Jahre zurückliegt;
|- im Jahr vor jenem der Gesuchstellung
mindestens 78 sozialversicherte Arbeitstage
aufscheinen haben.
Ausmaß und Gesuchstellung
Das Arbeitslosengeld wird für so viele
Tage gewährt wie im Jahr vorher gearbeitet
wurden bzw. welche auf den Tagparameter
312 fehlen, abzüglich bereits
bezahlter Tagessätze, wobei 35% der
effektiven Durchschnittsentlohnung als
Rechenbasis herangezogen werden. Das
Gesuch muss bis zum 31. März des auf
die Zeiten der Arbeitslosigkeit folgenden
Jahres beim Arbeitsamt eingereicht
werden.
Ordentliche und
Sonderarbeitslosenunterstützung für
die landwirtschaftlichen Arbeiter
Die landwirtschaftlichen Arbeiter haben
(im Gegensatz zu den Angestellten)
eine eigene Arbeitslosenregelung. Dabei
müssen zunächst zwei Gruppen unterschieden
werden:
|- Landwirtschaftliche Fixarbeiter (mit
146

Sozialrecht
Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit),
welchen der Betrieb eine Mindestanstellung
von 181 Tagschichten gewährleistet;
|- Landwirtschaftliche Taglöhner (mit Arbeitsvertrag
auf Zeit).
Voraussetzung für die landwirtschaftliche
Arbeitslosenunterstützung sind:
|- Einschreibung in die Namensverzeichnisse
der landwirtschaftlichen Arbeiter,
|- 2 Versicherungsjahre,
|- im Jahr der Gesuchstellung und im
Jahr davor vorwiegende Arbeitstätigkeit
in der Landwirtschaft,
|- mindestens 51 Tagschichten im Jahr
der Gesuchstellung und insgesamt
102 Tagschichten im Zweijahreszeitraum.
Ordentliches Arbeitslosengeld
Dieses wird für so viele Tage gewährt,
wie im Jahr vorher gearbeitet wurden
bzw. welche auf 365 noch fehlen, unter
Berücksichtigung der Arbeitstage und
aller anderen entgoltenen Tage. Auch
die Sonntage und Feiertage, die auf einen
Wochentag fallen, werden abgezogen.
Die Fixangestellten erhalten nur das
ordentliche Arbeitslosengeld.
Sonderarbeitslosengeld für die landwirtschaftlichen
Taglöhner
Taglöhner mit mindestens 151 Tagschichten
erhalten für höchstens 90 Tage
das Sonderarbeitslosengeld im Ausmaß
von 66 % des Konventionallohnes und
für 29 Tage das ordentliche Arbeitslosengeld
im früher gültigen Ausmaß. Die
Taglöhner mit 101 bis 150 Tagschichten
erhalten das Sonderarbeitslosengeld im
Ausmaß von 40 % des Konventionallohnes
für höchstens 79 Tage (bis zum Erreichen
von 270 Parametertagen) und die
ordentliche Arbeitslosenunterstützung
im früher gültigen Ausmaß.
Sonderarbeitslosengeld für die
Bauarbeiter
Das Sonderarbeitslosengeld erhalten Arbeiter
und Angestellte von Baubetrieben
(auch Handwerk) wenn;
1. die Betriebstätigkeit eingestellt wird;
2. Personal reduziert wird;
3. die Baustelle oder ein bestimmter Arbeitsvorgang
beendet wird;
4. der Betrieb Konkurs anmeldet;
5. das Arbeitsverhältnis wegen der Weigerung
des Beschäftigten, auf einer
unzumutbar weit entfernten Baustelle
zu arbeiten, aufgelöst wird.
Weiters müssen 10 Versicherungsmonate
bzw. 43 Versicherungswochen im
Baugewerbe in den letzten 2 Jahren
aufscheinen und die Eintragung in den
Arbeitslosenlisten gemacht worden sein.
Das Ansuchen muss innerhalb von 2
Jahren eingereicht werden und das Arbeitslosengeld
läuft ab dem ersten Tag
der Arbeitslosigkeit sofern innerhalb von
8 Tagen angesucht wurde oder ab dem
Gesuchsdatum bei späterem Ansuchen.
Ausmaß und Dauer
Der monatliche Betrag der Sonderarbeitslosenunterstützung
beträgt zwischen
100 % und 80 % des Monatslohnes.
Die Höchstdauer beträgt 90 Tage im
Verlauf eines Jahres und kann bei Sektorenkrise
oder Krise auf lokaler Ebene auf
180 Tage ausgedehnt werden. Weitere
Verlängerungen sind mit Dekret des Arbeitsministers
möglich. Nach 90 Tagen
in der Sonderarbeitslosenunterstützung
147

Sozialrecht
können noch 90 Tage ordentliche Arbeitslosenunterstützung
bezogen werden.
4.2. Lohnausgleichskasse
Die Bestimmungen über die Lohnausgleichskasse
wurden bereits im arbeitsrechtlichen
Teil behandelt (siehe ebenda).
Es bleibt aber festzuhalten, dass
die ordentliche Lohnausgleichskasse
eine Einrichtung der Sozialversicherung
darstellt, für die Beiträge bezahlt
werden (je nachdem von 1,90 % bis
5,20 %). Die Sonderlohnausgleichskasse
wurde hingegen vorwiegend über
Steuermittel des Staates finanziert,
wobei aber mittlerweile eine Eigenfinanzierung
der betreffenden Betriebe
und Arbeitnehmer (0,90 % davon 0,30
% zu Lasten der Beschäftigten) eingeführt
wurde.
Zweck der Lohnausgleichskasse ist es,
den Arbeitern von Industriebetrieben,
die eine kürzere Zeit pro Woche arbeiten
(müssen) als vom Kollektivvertrag vorgesehen,
einen Lohnausgleich in Höhe
von 80 % zu gewährleisten (Kurzarbeit).
Mittlerweile wurde dieser Schutz auch
auf die Angestellten der Industriebetriebe
ausgedehnt. Die Kurzarbeit kann
bis zur Einstellung der Tätigkeit für eine
bestimmte Zeitspanne gehen (höchstens
13 Wochen hintereinander).
Über die Überstellung in die Lohnausgleichskasse
entscheidet in erster Linie
der Betrieb, da er es ja ist, der die Verpflichtung
eingegangen ist, den Arbeitnehmern
Arbeit zu geben. Kann er das
für einen zeitlich begrenzten Zeitraum
nicht, so kann auf die Lohnausgleichskasse
zurückgegriffen werden. Es ist dabei
unbedeutend ob der Grund für das
Fehlen der Arbeit dem Betrieb selbst
zuzuschreiben ist oder nicht. Lediglich
müssen die Betriebe mit Eigenverschulden
einen zusätzlichen Beitrag bei Inanspruchnahme
der Lohnausgleichskasse
bezahlen. Die Inanspruchnahme der
Lohnausgleichskasse wird durch eine
eigene Kommission, die paritätisch besetzt
ist, genehmigt. Für die Landwirtschaft
und den Bausektor gibt es eigene
Formen der Lohnausgleichskasse.
4.3. Mobilitätsfonds
Über diesen Fonds wird die Mobilität
(siehe Arbeitsrecht Kapitel 5.6.) finanziert.
Der Beitrag beträgt 0,30 % für alle
jene Betriebe, deren Beschäftigten in
den Genuss des Mobilitätsgeldes kommen
können.
4.4. Garantiefonds für
Abfertigungen
Mit einem Beitrag von 0,20 % für alle Betriebe
werden die Abfertigungen über
diesen Fonds garantiert, falls der Betrieb
nicht mehr in der Lage ist, diese auszuzahlen
(bei Konkurs, Zwangsausgleich,
Zwangsliquidierung oder Zwangsverwaltung).
Dasselbe gilt auch aufgrund
der Anpassung an eine europäische
Richtlinie für die letzten 3 Monatsentlohnungen
vor den vorhin aufgezählten
Ereignissen.
4.5. Tuberkuloseversicherung
Eingeführt wurde sie zusammen mit jener
über die Berufskrankheiten im Jahre
1927. Vorgesehen sind verschiedene
Leistungen:
|- unentgeltlicher Aufenthalt in Heilan-
148

Sozialrecht
stalten während der akuten Phase der
Krankheit,
|- bei Notwendigkeit Einlieferung in Sanatorien,
|- Abdeckung der Heilbehandlungszeiten
mit eigener Entschädigung,
|- Tagegeld für 180 Tage im Ausmaß des
Krankengeldes.
4.6. Familienzulagenfonds
(Cassa unica degli Assegni
Familiari – Cuaf)
Dem Sinn nach ist die Familienzulagenversicherung
keine richtige Versicherung,
da das Risiko fehlt. Jedoch wurden
in Italien die Familienzulagen aus geschichtlichen
und sozialen Gründen ins
Sozialversicherungssystem integriert.
Der Beitragssatz zu dieser Versicherung
war relativ hoch. Die im Verhältnis dazu
relativ geringen Auszahlungen haben
zu einem deutlichen Überschuss in der
Fondsverwaltung geführt. Die Beiträge
wurden nunmehr gekürzt. Mittlerweile
werden den Arbeitnehmern keine richtigen
Famlienzulagen mehr ausbezahlt
(also einen bestimmten Betrag für jedes
zu Lasten lebende Familienmitglied),
sondern es gibt das Familiengeld, d. h.
aufgrund der Familiengröße und des
Familieneinkommens ist ein bestimmter
Betrag festgelegt. Das Familiengeld
wird für die meisten Arbeitnehmer direkt
vom Arbeitgeber ausbezahlt, welcher es
mit dem INPS/NISF verrechnet. Einige
Berufsgruppen, z. B. die landwirtschaftlichen
Taglöhner, die Rentner und weitere,
erhalten das Familiengeld direkt vom
INPS/NISF. Es hat eine Verjährungsfrist
von 5 Jahren.
Näheres im Kapitel Entlohnung.
4.7. Arbeitswaisenfonds (Ente
Nazionale Orfani dei
Lavoratori Italiani – Enaoli)
Die Leistungen zugunsten von Waisen
wegen eines Arbeitsunfalles verstorbener
Arbeitnehmer oder Gleichgestellter
(Kinder von Vollinvaliden) werden durch
das Ministerialdekret vom 10. Mai 1975
geregelt und bestehen in:
|- Unterhalt und Erziehung der Waisen in
eigenen vom INPS/NISF geführten Instituten
oder bei Familien;
|- Gesundheitliche und pharmazeutische
Betreuung;
|- Berufliche Ausbildung und Arbeitsvermittlung.
5. Krankenversicherung
Mit 1. Jänner 1980 ist die Sanitätsreform
in Kraft getreten, die das System der
Krankenkassen (INAM, ENPAS, INADEL,
ENPALS, ENPDEDP) abgeschafft und die
Aufgaben dem gesamtstaatlichen Gesundheitsdienst
übertragen hat, der sie
über die Sanitätseinheiten ausübt. Die
Sanitätseinheiten gewähren die Vorsorge-,
Therapie- und Rehabilitationsleistungen
im Sinne des in der Verfassung
verankerten Grundrechtes der Bürger auf
Schutz der Gesundheit. Die Regionen und
autonomen Provinzen haben aufgrund
der Vorgaben des gesamtstaatlichen Gesundheitsplanes
die gesetzgeberischen
und verwaltungsmäßigen Zuständigkeiten
in Bezug auf die Gesundheits- und
Krankenhausversorgung. In Südtirol sind
die ehemaligen 4 Sanitätsbetriebe in einen
zusammengeschlossen worden und
in 4 Sanitätsbezirke aufgeteilt, die wiederum
in Sanitätssprengel unterteilt sind.
149

Sozialrecht
5.1. Beiträge Zur
Krankenversicherung
Um Anrecht auf die Leistungen der Krankenversicherung
zu haben, ist eine Eintragung
im Gesundheitsdienst notwendig.
Die Arbeitnehmer und die zu Lasten
lebenden Familienmitglieder sind aufgrund
der Arbeitstätigkeit krankenversichert.
Auch bei Arbeitslosigkeit besteht
das Recht auf Eintragung in den Gesundheitsdienst.
Die Beiträge werden vom Arbeitgeber
über die IRAP-Steuer im Ausmaß
von normalerweise 4,25 % auf die
Nettowertschöpfung des Betriebes (siehe
auch Kapitel Entlohnung) entrichtet.
Die Regionen und autonomen Provinzen
können zusätzlich Finanzmittel zur Verfügung
stellen, um bessere Leistungen
gewähren zu können.
5.2. Leistungen Der
Krankenversicherung
Die Leistungen des Gesundheitsdienstes
sind nicht mehr alle kostenlos, es wurde
bereits seit geraumer Zeit eine Selbstbeteiligung
(Ticket) eingeführt, welche für
Arzneien, ambulatorische Facharztleistungen
und Laboruntersuchungen usw.
zu zahlen ist. Es wird auch eine Rezeptgebühr
für Medikamente eingehoben.
Die allgemeine Ticketbefreiung nach
Einkommen gilt nicht mehr. Ausgenommen
vom Ticket sind die Bürger/innen
bis 14 Jahren, wenn das Gesamteinkommen
der Familie unter 36.151,98 Euro
liegt und Bürger über 65 Jahren mit einem
Familieneinkommen bis 36.151,98
Euro; weiters alle Arbeitslosen, die in die
Arbeitslosenlisten eingetragen sind und
Bezieher einer Mindestrente, für beide
Kategorien gelten auch bestimmte Einkommensgrenzen
(siehe Tabelle).
Familiengemeinschaften, die aufgrund
ihrer wirtschaftlichen Lage die 1,5 Quote
des sozialen Mindesteinkommens nicht
übersteigen, sind auch befreit.
Grundsätzlich kann man die direkte Betreuung
(durch die Dienste der Sanitätseinheiten)
von der indirekten Betreuung
(durch konventionierte außenstehende
Dienste wie z. B. Privatkliniken und Fachärzte)
unterscheiden.
Alle Bürger haben das Anrecht, in begründeten
und dringlichen Fällen oder
bei vorübergehendem Aufenthalt außerhalb
des Wohnsitzes die Gesundheitsdienste
einer anderen Sanitätseinheit
zu beanspruchen. Auch im Ausland
(EU-Staaten, usw.) ist das möglich. Diesbezüglich
braucht es aber eine eigene
Bescheinigung der Sanitätseinheit. Im
Falle, dass es in Italien keine geeigneten
Strukturen gibt oder zu lange Wartezeiten
vorliegen, ist gegen vorherige
Genehmigung auch eine Behandlung
im Ausland möglich. Gerade das Land
Südtirol hat mit einigen österreichischen
Krankenhäusern diesbezügliche Konventionen
abgeschlossen.
Die Leistungen der Sanitätseinheiten
sind unter anderem:
|- Grundversorgung durch Ärzte und
Krankenpfleger
|- Notfallmedizinischer Dienst
|- Pharmazeutische Betreuung
|- Fachärztliche Betreuung
|- Krankenhausbetreuung
|- Ergänzende Leistungen
|- Hydrothermalkuren
|- Betreuung der Invaliden
|- Arbeitsmedizin
|- Dialysedienst
|- Nuklearmedizin
|- Pharmazeutischer Dienstag
150

Sozialrecht
|- Physische Rehabilitation
|- Pneumologischer Dienst
|- Öffentliche Hygiene
|- Schutz der psychischen Gesundheit
auf dem Territorium
|- Psychologische Betreuung
|- Genetische Beratung
|- Betreuung der Drogenabhängigen
|- Vorbeugung, Behandlung, Rehabilitation
der Alkoholabhängigkeit
|- Vorbeugung der Tumorerkrankungen
bei Frauen
|- Vorbeugung, Diagnostik und Therapie
der Lungenkrankheiten
|- Medizinische psychopädagogische
Rehabilitation von Behinderten
|- Vorbeugung und Behandlung der Geschlechtskrankheiten
|- Vorbeugung und Behandlung von
AIDS
|- Vorbeugung und Behandlung des Diabetes
|- Diätetische Beratung
|- Schutz der sportlichen Betätigung
|- Arbeitsmedizin
|- Bluttransfusionen
|- Tierärztliche Betreuung
Grundversorgung durch Ärzte und
Krankenpfleger
Mit der Eintragung in den Gesundheitsdienst
muss der Bürger seinen Vertraueinsarzt
(praktischer Arzt) oder Kinderarzt
(für Kinder von 0 bis 14 Jahren)
wählen. Die Visiten und Behandlungen
dieses Vertrauensarztes (Basisarzt) sind
für die Patienten kostenlos, denn der
Arzt wird über eine Pro-Kopf-Quote
durch die Sanitätseinheit bezahlt. Der
allgemeinpraktische Arzt führt im Wesentlichen
folgende Leistungen durch:
|- Hausvisiten und Untersuchungen im
Ambulatorium für die Diagnose, Therapie
und Vorsorge;
|- Verschreibung von Arzneimitteln;
|- Anträge auf fachärztliche und instrumentaldiagnostische
Untersuchungen
und Proben, für Krankenhausaufnahmen,
für Thermalkuren und Therapien
im Ambulatorium;
|- Ausstellung von Bescheinigungen
betreffend Krankheiten, Wiederzulassung
zur Schule, Eignung für die sportliche
Betätigung.
Notfallmedizinische Dienste.
Dazu zählen der ärztliche Bereitschaftsdienst
in der Nacht und an Feiertagen,
der Erste-Hilfe-Dienst in den Krankenhäusern
und der Rettungsdienst. Für
diesen Dienst wurde eine Selbstbeteiligungsquote
eingeführt.
Pharmazeutische Betreuung
Zur Beanspruchung derselben ist eine
Verschreibung des Hausarztes oder eines
(konventionierten) Facharztes notwendig.
Mittlerweile sind fast alle Medikamente
einer gesetzlich festgelegten
Selbstbeteiligungsquote (Ticket) unterworfen
(siehe Tabelle auf nächster Seite).
Fachärztliche Betreuung
Die Versicherten haben Anrecht auf
fachärztliche Untersuchungen. Für den
Zutritt zu den fachärztlichen Ambulatorien
sind die Vormerkung und der Antrag
eines Basisarztes oder eines (konventionierten)
Facharztes notwendig. Mit der
Bewilligung kann man sich an jedes öffentliche
oder konventionierte Ambulatorium
im Lande wenden. Die Möglichkeit
der Wahl des Facharztes ist nur für
Privatvisiten vorgesehen, die dann auch
151

Sozialrecht
LEISTUNG TICKET BEFREIUNGEN
Medikamente 1 Euro pro Rezept Gefängnisinsassen, Impf- und Transfusionsgeschädigte, Schmerztherapiepatienten, Zivilinvaliden
(100 %), Blinde, Kriegsinvaliden, große Dienst- und Arbeitsinvaliden, minderjährige Zivilinvaliden
mit Begleitzulage, Betreute unter 14 Jahre (Familieneinkommen bis 36.151,98 Euro),
Bedürftige *Inhaber einer Sozialrente und zu Lasten lebende Familienangehöriger *.
2 Euro pro Medikament **
4 Euro für zwei oder mehr Medikamente **
Siehe oben + zusätzlich Medikamente für spezifische Krankheitsbilder, andere Invaliden als oben
definiert, Inhaber einer Sozialrente und deren Angehörige zu Lasten, Betreute über 65 Jahre (Familieneinkommen
bis 36.151,98 Euro), Betreute über 60 Jahre und Arbeitslose (Einkommen bis
8.263,31 Euro bzw. 11.362,05 Euro wenn verheiratet + 516,46 Euro für jedes Kind zu Lasten).
Bodenrettung Kostenlos bei gerechtfertigtem Transport
Kosten des Transportes bis 100,00 Euro
bei nicht gerechtfertigtem Transport!
Bei nicht gerechtfertigtem Transport keine Befreiung vorgesehen!
Programmierte
Transporte
25 Euro pro Einsatz **
max. 250 Euro pro Jahr **
Strahlen- und Chemotherapie, Dialyse, Frauen bei Schwangerschaft, Transporte aus Gesundheitsgründen,
Betreute über 60 Jahre und Arbeitslose (Einkommen bis 8.263,31 bzw.
11.362,05 Euro wenn verheiratet + 516,46 Euro für jedes Kind zu Lasten), Betreute unter 14
Jahre und über 65 Jahre (Familieneinkommen bis 36.151,98 Euro), Bedürftige *.
Flugrettung 100 Euro pro gerechtfertigten Einsatz ** Frauen bei Schwangerschaft, Betreute über 60 Jahre und Arbeitslose (Einkommen bis
8.263,31 bzw. 11.362,05 Euro wenn verheiratet + 516,46 Euro für jedes Kind zu Lasten) Betreute
unter 14 Jahre und über 65 Jahre (Familieneinkommen bis 36.151,98 Euro), Bedürftige
*. Bei nicht gerechtfertigtem Einsatz keine Befreiung vorgesehen!
Erste Hilfe Kostenlos bei nachfolgender stationärer
Aufnahme
Für alle!
15 Euro gerechtfertigte Fälle ** Gefängnisinsassen, Impf- und Transfusionsgeschädigte, Schmerztherapiepatienten, Zivilinvaliden
(100 %), Blinde, Kriegsinvaliden, große Dienst- und Arbeitsinvaliden, minderjährige Zivilinvaliden
mit Begleitzulage, andere Invaliden als oben definiert, Arbeitsunfallopfer, spezifische
Krankheitsbilder, Inhaber einer Sozialrente und deren Angehörige zu Lasten, Mindestrentner
über 60 Jahre und Arbeitslose (Einkommen bis 8.263,31 bzw. 11.362,05 Euro wenn verheiratet
+ 516,46 Euro für jedes Kind zu Lasten) Betreute unter 14 Jahre und über 65 Jahre (Familieneinkommen
bis 36.151,98 Euro), Frauen bei Schwangerschaft, Bedürftige *.
50 Euro plus Tarif für jede Einzelleistung
bis max. 100 Euro bei nicht gerechtfertigten
Fällen!
Die Ticketbefreiung gilt nicht für den Ticketbetrag von 50,00 Euro der von allen zu bezahlen ist!
152

Sozialrecht
Tagesklinik Kostenlos Für alle!
Begleitpersonen 15 Euro (vorher 23,50 Euro ) Gefängnisinsassen, Impf- und Transfusionsgeschädigte, Zivilinvaliden (100 %), Blinde,
Kriegsinvaliden, große Dienst- und Arbeitsinvaliden, minderjährige Zivilinvaliden mit Begleitzulage,
andere Invaliden als oben definiert, spezifische Krankheitsbilder, Inhaber einer
Sozialrente und deren Angehörige zu Lasten, Betreute unter 14 Jahre und über 65 Jahre
(Familieneinkommen bis 36.151,98 Euro), Betreute über 60 Jahre und Arbeitslose (Einkommen
bis 8.263,31 bzw. 11.362,05 Euro wenn verheiratet + 516,46 Euro für jedes Kind zu
Lasten), Frauen bei Schwangerschaft, Neugeborene, Suchtpatienten und psychisch Kranke
in stationärer Therapie, Bedürftige *.
Klassepatienten 200 Euro pro Tag Keine Befreiung vorgesehen!
Privatvisiten 20% Erhöhung des derzeitigen Tarifes Keine Befreiung vorgesehen!
Diagnostik
Laborleistungen
Facharztvisiten
Tarifkosten bis max. 36,15 Euro pro Rezept
(mit bis zu 8 Verschreibungen) und 18,10
Euro für jede Erstvisite beim Facharzt
(11,90 Euro für nachfolgende Visiten) **
Gefängnisinsassen, Impf- und Transfusionsgeschädigte, Zivilinvaliden (100 %), Blinde, minderjährige
Zivilinvaliden mit Begleitzulage, große Dienst- und Arbeitsinvaliden, Kriegsinvaliden,
Inhaber der Sozialrente und deren Angehörige zu Lasten, Betreute unter 14 Jahre
und über 65 Jahre (Familieneinkommen bis zu 36.151,98 Euro), Betreute über 60 Jahre und
Arbeitslose (Einkommen bis 8.263,31 bzw. 11.362,05 Euro wenn verheiratet + 516,46 Euro
für jedes Kind zu Lasten), alle anderen Invaliden für Krankheiten im Zusammenhang mit der
Invalidität, spezifische Krankheitsbilder, Bedürftige *.
* Als Bedürftige gelten Betreute, welche 1,5 der Quote des sozialen Mindesteinkommens nicht erreichen! |
** Herabsetzung des Tickets um 50% für alle zu Lasten lebenden Kinder!
153

Sozialrecht
vollends selbst bezahlt werden müssen.
Die Landesregierung legt jeweils die
unterversorgten Fachbereiche fest; für
diese ist die indirekte Betreuung vorgesehen
und folglich die tarifgemäße Vergütung
der bestrittenen Ausgaben. Für
Facharztvisiten ist die Bezahlung eines
Tickets vorgesehen. Auch für Laboruntersuchungen,
diagnostische Untersuchungen,
Instrumentaldiagnostik und
für Thermalkuren ist ein Kostenbeitrag
eingeführt. Kriegs- und Schwerinvaliden
sowie bedürftige Personen sind ausgenommen.
Krankenhausbetreuung
Bestimmte Leistungen des Sanitätsweswns
Sind nicht kostenlos. (siehe Tabelle
152-153) Die ordentliche Aufnahme
wird vom Basisarzt oder von einem anderen
Arzt vorgeschlagen. Der Aufnahmedienst
entscheidet über die Notwendigkeit
der stationären Aufnahme. Die
Erste Hilfe kann eine Dringlichkeitsaufnahme
von verunfallten oder schwerkranken
Patienten verfügen.
Ergänzende Leistungen der
Krankenversicherung
Diese Leistungen bestehen in einer Beteiligung
an der vom Betreuten direkt
bestrittenen Ausgaben und betreffen:
|- orthopädische Prothesen;
|- therapeutische Stützungs- und
Schutzbehelfe;
|- Brillen, kieferorthopädische Behandlungen,
Hörapparate (nur für Minderjährige).
Vom Einkommen abhängig werden folgende
ergänzende Leistungen geboten:
|- Zahnprothesen;
|- Schuheinlagen, orthopädische Schuhe;
|- Bruchbinden;
|- elastische Strümpfe und Binden;
|- verschiedene andere Leistungen.
Die Beiträge für Zahnbehandlungen,
Zahnprothesen und Zahnspangen gehen
in Südtirol erheblich über das auf
nationaler Ebene vorgesehene Maß hinaus.
5.3. Krankengeldversicherung
Während die Kollektivverträge das
Ausmaß des Krankengeldes regeln,
welches die Arbeitnehmer insgesamt
vom Arbeitgeber zu erhalten haben, so
wird ein Teil desselben über die Krankenversicherung
abgewickelt. Anrecht
auf das Krankengeld aus der Sozialversicherung
haben alle Beschäftigten außer
die Lehrlinge, die Hausangestellten,
die Portiere, die Reisenden. Das Ausmaß
des Krankengeldes beträgt 50 % des
durchschnittlichen Tageslohnes vom 4.
bis zum 20. Tag und 66,66 % ab dem 21.
Tag der Krankheit. Höchstens können
pro Kalenderjahr 180 Tage bezahlt werden.
Vergütet werden nur die Arbeitstage
(Samstag inklusiv).
Für die Beschäftigten der öffentlichen
Lokale (pubblici esercizi) beträgt das
Krankengeld ab dem 4. Tag bereits 80%.
Die Krankengeldversicherung geht bis
60 Tage nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Somit erhalten auch Arbeitslose
noch das Krankengeld, wenn
die Krankheit innerhalb von 60 Tagen
auftritt. In diesem Falle wird das Krankengeld
um 2/3 gekürzt. Das Krankengeld
wird für die Zeit des Krankenhausaufenthaltes
um 3/5 reduziert, wenn
der Kranke keine Familienlasten hat. In
154

Sozialrecht
der Regel streckt der Arbeitgeber die
Krankengelder vor und verrechnet sie
dann.
5.4. Schwangerschafts- und
Mutterschaftsgeld
Für das Mutterschaftsgeld gibt es eine
eigene Versicherung.
Diese zahlt:
|- für die Zeit der Pflichtenthaltung (2
Monate vor der angenommenen Geburt,
die Zeit zwischen angenommener
und effektiver Geburt und für die
3 Monate danach) 80% des im vorhergehenden
Monat erhaltenen Gesamtlohnes
(außer die Sonntage und
die Feiertage, die vom Arbeitgeber zu
zahlen sind)
|- für die Zeit der freiwilligen Arbeitsenthaltung
von 6 Monaten je Elternteil,
mit einer Höchstgrenze von 10
bzw. 11 Monaten gelten folgende Bestimmungen:
Die ersten 6 Monate innerhalb des
3. Lebensjahres des Kindes werden
mit 30% des Gesamtlohnes vergütet.
Die restlichen Monate werden nur
bezahlt, wenn das jährliche Gesamteinkommen
des Antragstellers nicht
1,5mal den Mindestrentenbetrag
übersteigt. Von dieser Möglichkeit
können laut Gesetz die Mutter, der
Vater oder auch die Adoptiveltern Gebrauch
machen. Im Normalfall streckt
der Arbeitgeber die Gelder vor und
verrechnet sie dann mit dem Sozialversicherungsinstitut.
Näheres zum ganzen Thema im Kapitel
Elternurlaub.
Das Recht auf die Leistungen dieser
Versicherung geht bis 60 Tage nach
Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
5.5. Neuerungen im Pensionsrecht
Aufgrund der Sparmassnahmen
der Regierung – juni 2010
Mit dem gesetzesvertretenden Dekret
Nr. 78 vom 31. Mai 2010 hat die Regierung
in Rom drastische Einschnitte im
Pensionsrecht beschlossen und mit 1.
Jänner 2011 in Kraft treten werden.
Die Pensionsbedingungen wurden
nicht abgeändert (40 Beitragsjahre, Alterslimit,
Quote), allerdings werden die
Rentenantrittsfenster in Zukunft von
einem „allgemeinen Antrittsfenster“ zu
einem „persönlichen Antrittsfenster“.
|- Für Arbeitnehmer gilt ab 1. Jänner
2011: Antrittsfenster 12 Monate nach
Erreichen der Rentenvoraussetzungen;
|- Für Selbständige bzw. Arbeitnehmer
mit selbständigen Versicherungszeiten
gilt ab 01. Jänner 2011: Antrittsfenster
18 Monate nach Erreichen
der Rentenvoraussetzungen.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer erreicht
mit 25. Februar 2011 40 Beitragsjahre.
Nach den geltenden Bestimmungen
(gültig bis 31. Dezember 2010) wäre
sein Rentenantrittsfenster der 01. Juli
2011 gewesen. Nach den neuen Bestimmungen
(ab 01. Jänner 2011) wird
sein persönliches Rentenantrittsfenster
der 01. März 2012 sein. Somit verschiebt
sich sein Rentenbeginn um 8
Monate.
Nicht betroffen sind:
|- Staatliche Mobilität: für alle jene, die
aufgrund von Gewerkschaftsabkommen,
abgeschlossen innerhalb 30.
April 2010, in Mobilität sind und die
Pensionsvoraussetzungen innerhalb
des Zeitraumes der Mobilität erreichen.
155

Sozialrecht
Neues Rentenanlaufdatum für Arbeitnehmer (privat/öffentlich) = Quote – 40 Jahre
Rentenvoraussetzungen
2011
Dienstaltersrente: Dienstaltersrente:
derzeitige Antrittsfenster neues System ab 2011
Januar Januar 2012 Februar 2012 1
Februar Januar 2012 März 2012 2
März Januar 2012 April 2012 3
April Januar 2012 Mai 2012 4
Mai Januar 2012 Juni 2012 5
Juni Januar 2012 Juli 2012 6
Juli Juli 2012 August 2012 1
August Juli 2012 September 2012 2
September Juli 2012 Oktober 2012 3
Oktober Juli 2012 November 2012 4
November Juli 2012 Dezember 2012 5
Dezember Juli 2012 Januar 2013 6
Quelle: IL SOLE 24 ORE
Neus Rentenanlaufdatum für Arbeitnehmer (privat) - Altersrente
Altersrente:
derzeitige Antrittsfenster
Altersrente:
neues System ab 2011
Juli 2011 Februar 2012 7
Juli 2011 März 2012 8
Juli 2011 April 2012 9
Oktober 2011 Mai 2012 7
Oktober 2011 Juni 2012 8
Oktober 2011 Juli 2012 9
Januar 2012 August 2012 7
Januar 2012 September 2012 8
Januar2012 Oktober 2012 9
April 2012 November 2012 7
April 2012 Dezember 2012 8
April 2012 Januar 2013 9
Quelle: IL SOLE 24 ORE
Verschiebung
in Monaten
Verschiebung
in Monaten
156

Sozialrecht
Neues Rentenanlaufdatum für Selbständige bzw. Arbeitnehmer mit
selbständigen Versicherungszeiten = Quote – 40 Jahre
Rentenvoraussetzungen
2011
Dienstaltersrente:
derzeitige Antrittsfenster
Dienstaltersrente:
neues System ab 2011
Januar Juli 2012 August 2012 1
Februar Juli 2012 September 2012 2
März Juli 2012 Oktober 2012 3
April Juli 2012 November 2012 4
Mai Juli 2012 Dezember 2012 5
Juni Juli 2012 Januar 2013 6
Juli Januar 2013 Februar 2013 1
August Januar 2013 März 2013 2
September Januar 2013 April 2013 3
Oktober Januar 2013 Mai 2013 4
November Januar 2013 Juni 2013 5
Dezember Januar 2013 Juli 2013 6
Quelle: IL SOLE 24 ORE
Neues Rentenanlaufdatum für Selbständige - Altersrente
Altersrente:
derzeitige Antrittsfenster
Altersrente:
neues System ab 2011
Oktober 2011 August 2012 10
Oktober 2011 September 2012 11
Oktober 2011 Oktober 2012 12
Januar 2012 November 2012 10
Januar 2012 Dezember 2012 11
Januar 2012 Januar 2013 12
April 2012 Februar 2013 10
April 2012 März 2013 11
April 2012 April 2013 12
Juli 2012 Mai 2013 10
Juli 2012 Juni 2013 11
Juli 2012 Juli 2013 12
QUELLE: IL SOLE 24 ORE
Verschiebung
in Monaten
Verschiebung
in Monaten
157

Sozialrecht
Altersrente der Frauen im öffentlichen
Dienst
Mit Umwandlung des gesetzesvertretenden
Dekretes in ein Gesetz die Altersgrenze
für Frauen im öffentlichen
Dienst von heute 61 Lebensjahren ab
01. Jänner 2012 auf 65 Lebensjahre erhöht
(gilt nur für die Alterspension).
Änderung der Abfertigungsberechnung
im öffentlichen Dienst
Ab 01. Januar 2011 wird für alle öffentlich
Bediensteten das sog. TFR eingeführt
(bis 31. Dezember 2010 TFS). Für
die Bediensteten der öffentlichen Körperschaften
des bereichsübergreifenden
Vertrages gilt diese Bestimmung
durch ein Landesgesetz bereits seit
1999.
Folgen: niedrigere Abfertigung, höhere
Besteuerung der Abfertigung.
Die Auszahlung der Abfertigung wird
in bis zu drei Raten erfolgen, wenn
eine bestimmte Obergrenze ( 90.000,00
Euro) erreicht wird.
Beispiel: Abfertigungsbetrag für Pensionierungen
mit neuer Regelung:
110.000,00 Euro brutto -
1. Zahlung innerhalb 105 Tagen nach
Dienstbeendigung – 90.000,00 Euro
2. Zahlung nach 12 Monaten –
20.000,00 Euro
Änderung des Prozentsatzes für den
Bezug einer Zivilinvalidenrente
Bereits mit 01. Juni 2010 wird der Prozentsatz
für den Bezug einer Teilzivilinvalidenrente
von 74 Prozent auf 85
Prozent erhöht. Dies gilt nur für alle, die
ab 01. Juni 2010 den Erstantrag stellen.
6. Arbeitsunfallversicherung
Die Arbeitsunfallversicherung ist die älteste
Form der Sozialversicherung. Sie
geht auf die Zeit der Industrialisierung
Ende des 19. Jahrhunderts zurück (1883).
Diese Versicherung wurde geschaffen,
um dem Arbeitnehmer bei einem Arbeitsunfall
oder einer Berufskrankheit
seine Beeinträchtigung finanziell auszugleichen,
im Hinblick auf eine medizinische
Rehabilitation und eine wirtschaftliche
Absicherung. Grundlage dabei ist
die sogenannte Theorie des Tätigkeitsrisikos.
Demzufolge hat jede Tätigkeit
ihren eigenen Gefahrengrad. Nachdem
der Betrieb Vorteile aus den – auch mit
Gefahren ausgestatteten – Produktionssystemen
zieht, muss er auch für die
Schaffung von Fonds zur Finanzierung
der Schadenersatzleistungen aufkommen.
Für die Arbeitsunfallversicherung
ist das INAIL – Istituto Nazionale per
l‘Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro
e le malattie professionali – zuständig.
Zur Versicherung verpflichtet sind
alle jene Arbeitgeber aller Wirtschaftssparten,
die Personen beschäftigen, die
Maschinen, Geräte oder Anlagen bedienen
bzw. in einem organisierten Umfeld
arbeiten. Das Ausmaß der Beiträge (in
der Arbeitsunfallversicherung Prämien
genannt) hängt vom Gefahrengrad der
Tätigkeiten ab und wird auf den Bruttolohn
berechnet.
Zivilrechtliche Verantwortung
Die Arbeitsunfallversicherung entbindet
den Arbeitgeber von der zivilrechtlichen
Verantwortung für die Arbeitsunfälle.
Wird jedoch ein strafrechtlich
relevantes, schuldhaftes Verhalten von
158

Sozialrecht
Seiten des Arbeitgebers festgestellt (indem
z. B. Unfallverhütungsvorschriften
nicht eingehalten wurden, Art. 437 und
451 STGB), bleibt die Verantwortlichkeit
erhalten und das INAIL zahlt die Sozialleistungen
aus und meldet Regressansprüche
beim Verantwortlichen an.
Dies gilt auch dann, wenn der Verantwortliche
ein Arbeitnehmer ist (z. B. bei
vorsätzlicher Körperverletzung oder bei
Selbstverstümmelung).
6.1. Prämien zur
Arbeitsunfallversicherung
Die Arbeitsunfallversicherung ähnelt
von den Sozialversicherungen am meisten
der Privatversicherung. Der Arbeitgeber
zahlt am Anfang des Jahres für
die versicherten Arbeitnehmer die Prämie.
Diese ist abhängig vom Tätigkeitsrisiko.
Die Prämie variiert (Bonus/Malus)
zwischen +15 %/-15% je nachdem ob
im Betrieb Unfälle passieren oder nicht.
Wenn der Betrieb besondere Unfallverhütungsmaßnahmen
ergreift, so kann
er bis zu 35 % an Prämie einsparen. Für
die ersten zwei Jahre der Betriebstätigkeit
kann eine Reduzierung der Beiträge
um 15 % in Bezug auf die Einhaltung
der Sicherheitsanforderungen angewendet
werden. Am Anfang des Jahres
wird ein Prämienakonto entrichtet, im
darauffolgenden Jahr wird aufgrund
der effektiven Lohnsummen dann der
Ausgleich vorgenommen.
6.2. Leistungen der
Arbeitsunfallversicherung
Arbeitsunfall: Ein Arbeitsunfall liegt
vor, wenn bei einer mit der Arbeit in
direktem Zusammenhang stehenden
Tätigkeit durch Gewalteinwirkung der
Tod, eine bleibende Verletzung oder
eine zeitweilige Arbeitsunfähigkeit von
mehr als 3 Tagen eintritt. Auch die sogenannten
Wegeunfälle (ital. infortunio
in itinere) von und zur Arbeit sind inzwischen
durch Gerichtsurteile geschützt,
sofern jedoch zum normalen Straßenrisiko
der Arbeitnehmer ein erhöhtes Risiko
eingehen muss, beispielsweise wenn
eine gefährlichere Straße genommen
oder ein spezifisches – von den anderen
Bürgern nicht benutztes – Fahrmittel
verwendet werden muss.
Folgende Leistungen werden geboten:
|- medizinische Versorgung
|- Unfallgeld
|- Unfallrente
|- Zusatzquoten zur Rente
|- Begleitzulage
|- Vermittlungszulage
|- Übergangsrente für die an Silikose
und Asbestose Erkrankten
|- Hinterbliebenenrente
|- Begräbniszulage
|- monatliche Sonderzahlung für Hinterbliebene
|- Zusatzleistungen (Prothesen usw.).
Das Anrecht auf die Leistungen besteht
für die Arbeitnehmer auch, wenn
der Arbeitgeber mit den Prämienzahlungen
nicht in Ordnung ist oder den
Unfall oder die Berufskrankheit selbst
verschuldet (außer bei Vorsätzlichkeit).
Um die Leistungen zu erlangen, können
sich die Arbeitnehmer kostenlos an die
Patronate wenden. Das Recht auf die
Leistungen erlischt nach 3 Jahren oder
bei einem Verwaltungsrekurs nach 150
Tagen. Wie schon gesagt, die Arbeitsunfallversicherung
entbindet den Arbeitgeber
von der Schadenersatzpflicht gegenüber
dem Arbeitnehmer. Nur wenn
159

Sozialrecht
der Arbeitgeber für sein widerrechtliches
Handeln nach dem Strafgesetzbuch
bestraft wird, so muss dieser dem
Verletzten oder dessen Hinterbliebenen
(zusätzlichen) Schadenersatz leisten.
6.2.1. Medizinische Versorgung bei
einem Arbeitsunfall
Die Arbeitsunfallverletzten oder Arbeitnehmer
mit Berufskrankheit haben
kostenlosen Anspruch auf alle Behandlungen,
die zur Wiederherstellung der
Gesundheit und auch der Arbeitsfähigkeit
notwendig sind. Eine berufliche
Rehabilitation gibt es aber fast nur auf
dem Papier. Die medizinische Versorgung
der Arbeitsunfallverletzten wird
mittlerweile durch die Sanitätseinheiten
wahrgenommen. Dafür zahlt das INAIL
dem Gesundheitsdienst die Kosten. Die
Ärzte des INAIL nehmen fast ausschließlich
rechtsmedizinische Aufgaben (Überprüfung
der Invalidität usw.) wahr. Da in
Südtirol viele Unfallverletzte nach Nordtirol
zur Heilbehandlung oder Rehabilitation
geschickt werden, entstehen oft
hohe Fahrtkosten. Diese werden weder
vom INAIL noch vom Landesgesundheitsdienst
übernommen. Das INAIL
zahlt lediglich Fahrtspesen für die von
den eigenen Ärzten verordneten Kontrollvisiten.
6.2.2. Entschädigung für absolute
zeitweilige Arbeitsunfähigkeit
(Unfallgeld)
Bei einer Arbeitsunfähigkeit aufgrund
eines Arbeitsunfalles stehen dem Arbeitnehmer
folgende Beträge zu:
|- vom Arbeitgeber: der volle Lohn für
den Unfalltag und 60% des Lohnes für
die 3 folgenden Tage (außer der Kollektivvertrag
sieht etwas anderes vor);
|- vom INAIL: ein Tagegeld ab dem 4.
Tag im Ausmaß von 60% des Bruttolohnes;
dieses steigt ab dem 91. Tag
auf 75%. Das INAIL kann bei Arbeitnehmern
ohne Familienlasten im Falle
eines Krankenhausaufenthaltes das
Tagegeld um 1/3 kürzen. Die Bezahlung
des Tagegeldes von Seiten des
INAIL muss innerhalb 30 Tagen ab Genesung
erfolgen. Die Zeit, in welcher
der Beschäftigte im Unfall war, wird
für die Anrechnung der Rentenbeiträge
berücksichtigt. Viele Arbeitgeber
haben ein Abkommen mit dem INAIL,
wonach sie das Unfallgeld vorschießen
und es dann vom INAIL ersetzt bekommen.
Das Unfallgeld wird bis zur
Genesung bezahlt (auch für Feiertage).
6.2.3. Unfallrente
Voraussetzung für eine Unfallrente ist
eine bleibende Invalidität aufgrund eines
Arbeitsunfalles bzw. einer Berufskrankheit
von mehr als 16%, von 6 bis
16% wird eine einmalige Entschädigung
ausbezahlt. Die Bewertung der Invalidität
erfolgt mit einer eigenen Tabelle (z.
B. ist der Verlust der Sehfähigkeit eines
Auges mit 35 % festgesetzt). Kann die Tabelle
nicht verwendet werden, wird der
Invaliditätsgrad rechtsmedizinisch festgelegt.
Innerhalb von 120 Tagen nach
Festlegung des Invaliditätsgrades muss
die Unfallrente ausbezahlt werden.
Die Rente wird aufgrund der Entlohnung
der letzten 12 Monate im Verhältnis zum
Invaliditätsgrad bemessen (es gibt dabei
eine Mindest- und eine Höchstgrenze,
13.899,90 bzw. 25.814,10 der jährlichen,
entlohnungsmäßigen Bemessungsgrundlage).
Sie wird ab dem Zeitpunkt
160

Sozialrecht
der Festlegung des Invaliditätsgrades
gewährt. Die Unfallrenten werden alle 2
Jahre aufgrund der Lohnentwicklung der
Arbeitsunfallversicherten aufgewertet
(nicht automatisch). Der Arbeitnehmer
kann eine Revision der Unfallrente verlangen,
wenn eine Verschlechterung der Invalidität
eintritt. Auch das INAIL kann eine
Revision vornehmen, wenn es glaubt,
dass eine Verbesserung vorliegt. Revisionen
sind nur innerhalb von 10 Jahren
nach Beginn der Rente, wenn es sich um
einen Unfall handelte, bzw. innerhalb 15
Jahren bei einer Berufskrankheit möglich.
Gegen die Entscheidung des INAIL ist innerhalb
von 60 Tagen ein Rekurs möglich.
Auch kann sich der Arbeitnehmer direkt
an den Bezirksrichter wenden. Bei Abwesenheiten
von der Arbeit infolge von
ärztlichen Behandlungen oder Kuren zur
Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit
wird die Rente im Ausmaß von 75% des
Tageslohnes integriert.
Zusatzquoten zur Rente
Diese Zusatzquoten im Ausmaß von
1/20 der Rente werden für den Ehepartner
und für jedes Kind bis zum 18. Lebensjahr
(für Arbeitslose bis zum 21. und
für Studenten bis zum 26.) gewährt.
Übergangsrente für die an Silikose
und Asbestose Erkrankten
Die Übergangsrente wird für höchstens
12 Monate an jene Arbeitnehmer mit
Silikose oder Asbestose gewährt, die
eine Invalidität von weniger als 80 %
aufweisen und die den verursachenden
Arbeitsplatz verlassen.
6.2.4. Begleitzulage
Diese erhalten solche Arbeitnehmer, die
infolge ihrer von einem Arbeitsunfall
oder einer Berufskrankheit herrührenden
100%igen Arbeitsunfähigkeit eine dauernde
persönliche Betreuung benötigen.
6.2.5. Vermittlungszulage
Die Vermittlungszulage wird jenen Arbeitsinvaliden
gewährt, die bei einer Arbeitsfähigkeit
von mindestens 34% und
weniger als 80% keinen Anspruch auf die
Pflichtvermittlung haben. Sie müssen
auch weniger als 55 Jahre alt sein.
6.2.6. Hinterbliebenenrente
Bei Tod durch einen Arbeitsunfall oder
eine Berufskrankheit wird die Hinterbliebenenrente
gewährt:
|- für den Ehepartner bis zu dessen Tod
oder Wiederverheiratung im Ausmaß
von 50%
|- für die Kinder bis zum 18. Lebensjahr
(bis zum 21. bei zu Lasten lebenden
und Oberschülern und bis zum 26. bei
Studenten) im Ausmaß von 20%
|- bei Fehlen von Ehepartner und Kindern
auch für die zu Lasten lebenden Eltern,
Großeltern, Urgroßeltern und Geschwister
im Ausmaß von 20%. Insgesamt dürfen
nicht mehr als 100% der Rente des
Verstorbenen bezahlt werden.
Monatliche Sonderzahlung an
Hinterbliebene
Stirbt ein Rentenbezieher mit einer
Mindestinvalidität von 65% infolge von
Gründen, die mit dem Arbeitsunfall oder
der Berufskrankheit nichts zu tun haben,
und die Hinterbliebenen haben kein
Einkommen, so erhalten sie eine monatliche
Sonderzahlung im Ausmaß und in
etwa zu den Bedingungen der Hinterbliebenenrente.
161

Sozialrecht
6.2.7. Begräbniszulage „Una
Tantum“
Die Begräbniszulage (1.833,81 Euro) erhalten
die Verwandten, bzw. jene Personen,
welche die Kosten getragen haben.
6.2.8. Sonderleistungen
Das INAIL gewährt den Schwerinvaliden
(mindestens 80%) und auch den anderen
Versicherten Sonderleistungen. Diese
sind ein Sozialassistentendienst, Thermalkuren,
Klimaaufenthalte, Prothesen und
andere Hilfsgeräte. Diesbezüglich werden
auch Reisespesen, Begleitung, Hotel, Rentenzulagen
und Tagegelder gewährt.
6.2.9. Berufskrankheiten
Unter Berufskrankheit versteht man eine
Pathologie, die aufgrund der Ausübung
der beruflichen Tätigkeit aufgetreten
ist. Mit dem Legislativdekret Nr. 38/2000
wurde die Gesetzeslage vollständig geändert.
Mit dem DM vom 27/04/2004
wurde die Liste der Berufskrankheiten
abgeändert, die der Arzt dem INAIL sofort
melden muss (neubearbeitet durch
das DM vom 09/04/2008).
6.2.10 Der biologische Schaden
„danno biologico“
Der sog. Biologische Schaden wurde ab
dem 25/07/2000 neu eingeführt und bezieht
sich nicht nur auf Beeinträchtigungen
bei der Arbeitstätigkeit, sondern inkludiert
auch weitere Lebensbereiche. Darunter
versteht man eine „Schädigung der psychophysischen
Integrität der Person“ auch
wenn diese Schädigung überhaupt keine
Auswirkungen auf die Erwerbsfähigkeit
hat. Das durch die Verfassung garantierte
subjektive Recht auf Gesundheit gilt dabei
als Grundlage.
7. Unfallversicherung für
Hausfrauen
Nachdem in den italienischen Haushalten
jährlich 3 Mio. Unfälle mit 8.400 Toten passieren,
wurde mit dem Gesetz Nr. 493/1999
im Rahmen des INAIL für die Hausfrauen
(nicht für die Hausangestellten) zwischen
18 und 65 Jahren eine verpflichtende Unfallversicherung
eingeführt. Der Beitrag
zur Versicherung beträgt 12,91 Euro pro
Jahr. Eine Leistung wird bei bleibenden
Invaliditätsschäden von mehr als 27 %
erreicht. Bei vollständiger Arbeitsunfähigkeit
wird eine Rente von 185,92 Euro bis
826,33 Euro ausbezahlt.
Für Hausfrauen mit einem eigenen Einkommen
von weniger als 4.648,11 Euro
bzw. einem Familieneinkommen unter
9.296,22 Euro übernimmt der Staat den
Versicherungsbeitrag.
8. Privatversicherung
Der Abschluss einer Privatversicherung
ist freiwillig (außer bei der gesetzlichen
Autohaftpflichtversicherung).
Die Prämien sind individuell auf jeden
Versicherungsnehmer abgestimmt, je
nachdem welches „Risiko“ er für die
Versicherungsgesellschaft darstellt. Die
Privatversicherungen nehmen auch
eine Risikoauslese vor. Sie beruhen auf
dem Äquivalenzprinzip (Gleichwertigkeit).
Aufgrund der tendenziell rückläufigen
Abdeckung durch die Pflichtpensionsversicherung
wird es zur Wahrung
des Lebensstandards im Alter immer
wichtiger, Zusatzpensionsversicherungen
abzuschließen, wobei jedoch zu
berücksichtigen ist, dass die herkömm-
162

Sozialrecht
lichen Kapitallebensversicherungen
diesem Anspruch nicht immer gerecht
werden. Da von vielen Versicherten
bezweifelt wird (auch die Werbung tut
ihres dazu), ob die Sicherheit der Rente
auch in Zukunft gewährleistet ist, wird
immer mehr die Möglichkeit der privaten
Altersvorsorge genutzt. Zum Beispiel
durch die vorhin angesprochenen
Lebensversicherungen aber auch durch
Sparverträge, Wertpapiere, Fonds usw.
Eine interessante Alternative entwickelt
sich im „Regionalen Zusatzrentenfonds
für Arbeitnehmer“.
8.1. Zusatzrentenfonds
In den 90er Jahren wurde das Zusatzrentensystem
reformiert, insbesondere
durch die Abschaffung der Besteuerung
auf die Beiträge.
Damit wurde die sogenannte „zweite Säule“
im Pensionssystem geschaffen. Demnach
ist die Rentenpflichtversicherung
die erste Säule (Generationenvertrag), die
vor allem auf der Abfertigung und weitere
Beiträge basierende Zusatzrentenversicherung
die zweite (Kapitalisierungsverfahren),
und eine eventuelle private
Rentenvorsorge eine zusätzliche Absicherung,
die als dritte Säule gelten könnte.
Betroffene
Zusatzpensionsfonds können eingerichtet
werden für:
- Private oder öffentliche Arbeitnehmer
auf Grund ihrer Zugehörigkeit zu einem
bestimmten Sektor, einer Kategorie
oder Gruppe, auch auf ein begrenztes
Gebiet bezogen. Sie können weiters
unterschieden werden aufgrund ihrer
Tipp
Die Zusatzvorsorge und speziell
die Zusatzrente hat sich seit den
90er Jahren zu einem wichtigen sozialpolitischen
Thema entwickelt. Die Sozialpartner
haben seit der ersten Stende von
“Laborfonds” seine Mitglieder, aber auch
die Arbeitnehmerschaft im allgemeinen
in vielen Informationsveranstaltungen
und Betriebsversammlungen zu diesel
Thema informiert und beraten.
In Zusammenarbeit mit PensPlan und mit
Untersützung der Region wurden viele
Infopoints eingerichtet. Die Infopoints
ermöglichen es jeder interessierten Person,
sich vor Ort und kostenlos über ihre
persönliche zu lassen. Das Beratungsgespräch
soll als Entscheidungshilfe dienen,
die geeignete Vorsorge für das Rentenalter
zu treffen und die Menschen objektiv
von der Notwendigkeit einer Zusatzrente
überzeugen. Anschließend steht es dem
Betroffenen frei, sich für eine Zusatzrente
zu entscheiden.
Wer eine Infopoint Beratung in Anspruch
nehmen möchte, kann sich für eine Terminvereinbarung
an eines der Büros
wenden. In einem etwa halbstündigen
Beratungsgespräch werden:
- die individuelle Versicherungssituation
analysiert
- die in Frage kommenden Vorsorgemodelle
erläutert
- eventuelle Beitragszahlungen und Rendite
errechnet
163

Sozialrecht
Kollektivvertragskategorie und des Kriteriums
der Zugehörigkeit zu einem
bestimmten Betrieb, einer Verwaltung
oder Konzern oder anderen Wirtschaftsorganisationen.
Für Südtirol und
das Trentino hat man einen Regionalen
Zusatzrentenfonds für alle privaten und
öffentlichen Beschäftigten geschaffen,
weiters gibt es eigene Fonds auch für
die Selbstständigen und die Freiberufler.
Einführung der Zusatzrentenfonds
Diese können für die Arbeitnehmer durch
Kollektivverträge auf sämtlichen Ebenen
(auch auf Betriebsebene) oder bei Fehlen
derselben, auch durch Abkommen zwischen
den kollektivvertragschließenden
Gewerkschaften eingeführt werden. Jene
Arbeitnehmer, für die keine kollektivvertragliche
Zusatzrente eingeführt wurde,
können einem sogenannten offenen Zusatzrentenfonds
beitreten.
Die Verwaltungs- und Kontrollorgane
der Fonds werden paritätisch zwischen
Arbeitgebern und Arbeitnehmern besetzt.
Die Arbeitnehmervertreter werden
gewählt.
Die Verwaltung der Zusatzrentenfonds
für Arbeitnehmer mit vorherbestimmten
Leistungen erfolgt durch Konventionen
von Seiten der Zusatzrentenfonds mit
Lebensversicherungsagenturen/Gesellschaften.
Das Vermögen der Fonds wird
bei einer Depotbank hinterlegt.
Die Beiträge zu den Zusatzrentenfonds
Die Beiträge für versicherte Arbeitnehmer
setzen sich wie folgt zusammen:
- Einem Beitrag des Arbeitnehmers
selbst;
- Einem Beitrag des Betriebes und
- Einem Teil oder der ganzen Abfertigung
des Arbeitnehmers, je nachdem
ob ein Beschäftigter bereits vor Inkrafttreten
(28/04/1993) des GVD Nr.
124/93 erstmals gearbeitet hat oder
erst nachher.
Aufgrund der Gesetzeslage ergeben sich
folgende Möglichkeiten:
- Für Arbeitnehmer, die vor dem 28. April
1993 beschäftigt waren:
In diesem Fall ist vorgesehen, dass die
Gründungsparteien eines Zusatzpensionsfonds
auch einen Teil der jährlichen
Abfertigung als Beitrag vorsehen können.
Es gelten also die Entscheidungen der
Gründungsparteien des eventuell bereits
gegründeten oder noch zu gründenden
Zusatzpensionsfonds. Der Arbeitnehmer
wird also zwei Hinterlegungen haben; ein
Teil der Abfertigung wird nach wie vor
im Betrieb verbleiben und aufgewertet
(75 % der Inflation und 1,5 % fix) und am
Ende des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt
(wenn sich der Arbeitnehmer für diese
Möglichkeit entschieden hat). Der zweite
Teil wird in den Zusatzpensionsfonds
fließen, dort mit der vom Fonds erzielten
Rendite aufgewertet und nach den Statuten
des Fonds ausbezahlt. Der prozentmäßige
Anteil der Abfertigung, der in den
Zusatzrentenfonds fließen soll, wird über
die Kollektivverträge vereinbart.
- Für Arbeitnehmer, die nach dem 28. April
1993 erstmals angestellt wurden:
In diesem Fall sehen die gesetzlichen Bestimmungen
vor (DLgs 252/2005), dass
die gesamte Abfertigungsrückstellung
dem Zusatzrentenfonds zufließt. Auch
diese Arbeitnehmer können eine zweigeteilte
Abfertigung haben und zwar
dann, wenn die Einschreibung in einen
Zusatzpensionsfonds später erfolgt. In
164

Sozialrecht
diesem Falle würde die bereits angereifte
Abfertigung weiterhin im Betrieb
bleiben und erst ab dem Beitrittsdatum
muss ein mit Kollektivvertrag vereinbarter
Prozentsatz in den Zusatzpensionsfonds
eingezahlt werden.
Vorschüsse
Auch nach der Überführung von Teilen
oder der ganzen Abfertigung in den Zusatzrentenfonds
können die Arbeitnehmer
Vorschüsse auf die angereifte Zusatzrentenposition
erhalten und zwar in
folgenden Fällen:
- Anerkannte Spesen zur Wiederherstellung
der Gesundheit:
Beschäftigte im Privatsektor jederzeit
bis zu 75 %,
Beschäftigte im Öffentlichen Dienst
nach 8 Dienstjahren bis zu 100 %,
- wenn für sich oder für die Kinder eine
Eigenwohnung angeschafft wird nach
8 Dienstjahren:
Beschäftigte im Privatsektor bis zu 75 %,
Beschäftigte im Öffentlichen Dienst bis
zu 100 %,
- Persönliche Bedürfnisse für Beschäftigte
im Privatsektor bis zu 30 %,
- Weiterbildung für Beschäftigte im öffentlichen
Dienst
Steuerliche Behandlung der Beiträge
und Leistungen
Der Betrag der jährlichen Hinterlegung
für die Abfertigung ist, sofern er einem
Zusatzrentenfonds zufließt, von der Einkommenssteuer
befreit.
Die Beiträge zum Zusatzrentenfonds können
von der Einkommenssteuer in Abzug
gebracht werden. Dabei gelten folgende
Bestimmungen:
Beschäftigte im öffentlichen Dienst können
bis zu 200 % des Abfertigungsbetrages
in Abzug bringen; bei einem Zusatzeinkommen
können bis zu 12 % des
Einkommens bzw. höchstens 5.164,00 €
von der Steuer abgezogen werden. Für
Beschäftigte im Privatsektor gelten als abzugsfähiger
Höchstbetrag 5.164,00 €.
Die Leistungen in Form von Kaitalausschüttungen
oder vorzeitigen Auszahlungen
sind je nach Zeitraum der Einzahlung
und je nach Bereich (privat oder öffentlich)
unterschiedlich zu besteuern (hierbei
Empfehlung von Infopointberatung,
weil das Steuersystem komplex ist).
Die Kapitalerträge des Zusatzrentenfonds
werden statt mit 12,5 % mit 11 % versteuert.
8.1.1. Regionaler Zusatzrentenfonds
„Laborfonds“
Diesem von den Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern
eingerichteten Zusatzrentenfonds
können die Beschäftigten
von Arbeitgebern, die im Gebiet der Region
Trentino-Südtirol tätig sind, beitreten.
Der Fonds funktioniert nach dem System
der individuellen Kapitalisierung, d.h. die
Beiträge, die eingezahlt werden, kommen
auf das betreffende Konto des Arbeitnehmers,
welches vom Arbeitnehmer auch
online mittels Passwort eingesehen werden
kann. Die Leistungen werden nach
den eingezahlten Beiträgen und den erzielten
Erträgen bemessen.
Als Leistungen kommen in Frage:
- Rentenleistungen: Das Recht auf eine
Zusatzrente wird bei Erreichen des Rentenalters
laut der Pflichtrentenversicherung
erlangt, sofern mindestens 5 Einschreibungsjahre
in den Fonds vorliegen
(das Kapital wird in eine Rentenversicherung
mit Einmalbeitrag eingezahlt).
165

Sozialrecht
- Kapitalleistung: Die Auszahlung der angereiften
Position kann auch zu 50 %
als Kapitalbetrag verlangt werden.
- Vorschüsse: dabei gelten die vorhin genannten
Regeln.
Wird das Recht auf eine Leistung nicht
erreicht, so erhält der Versicherte das
angereifte Kapital mit Zinsen zurück. Bei
Tod vor Erreichen des Rentenalters treten
die Berechtigten die Nachfolge an
oder der Versicherte kann selbst (einen)
Begünstigte(n) bestimmen.
Beitritt und Beiträge
Beitreten können alle Arbeitnehmer, deren
Arbeitgebervereinigung dem Beitritt
zum Regionalen Zusatzpensionsfonds
zugestimmt hat. Der Beitritt ist unwiderrufbar,
außer es wird das Arbeitsverhältnis
aufgelöst. Die Entscheidung beizutreten
trifft nur der einzelne Arbeitnehmer, vom
betreffenden Arbeitgeber muss nicht eine
Zustimmung eingeholt werden.
Ausmaß der Beiträge: Jeder Kollektivvertrag
legt die Mindesthöhe des entsprechenden
Beitrages für die Zusatzpensionsfonds
fest. Derzeit belaufen sich die
Beiträge zu Lasten des Arbeitnehmers zwischen
0,5 und 10 % des betreffenden Bruttogehaltes.
Einen vom jeweiligen Kollektivvertrag
vorgesehenen Betrag überweist
auch der Arbeitgeber zugunsten des beigetretenen
Arbeitnehmers. Dieser Beitrag
ist nicht variabel. Außerdem wird ein bestimmter
Teil der Abfertigung eingezahlt
und zwar: die gesamte Abfertigungsquote
für jene Arbeitnehmer, die nach dem 28.
April 1993 in das Berufsleben eingetreten
sind und zwischen 16 und 50 Prozent der
Abfertigungsquote für alle anderen. Betroffen
ist immer jene Abfertigung, die ab
dem Beitritt in den Fonds anreift.
Die Beiträge werden monatlich abgezogen.
Der Arbeitgeber überweist
diese alle drei Monate an die Fondsverwaltung.
Jedes Mitglied kann ferner innerhalb 15.
Dezember eines jeden Jahres direkt an
Laborfonds (d.h. nicht über den/die Arbeitgeber/in)
neben den vertraglich vorgesehenen,
zusätzliche freiwillige Beiträge
einzahlen, sofern sich diese innerhalb
der gesetzlich vorgesehenen steuerlichen
Grenzen bewegen.
Rentenleistungen
Hinsichtlich der Art der Rentenleistung
wird zwischen zwei Formen unterschieden:
- Rentenleistung in Form von Leibrente
(Zusatzrente)
- Rentenleistung in Form von Kapitalausschüttung
Das Mitglied des Rentenfonds hat die
Möglichkeit, sich bei Rentenantritt bis zu
50 % des angereiften Kapitals auszahlen
zu lassen. Der restliche Teil wird in Zusatzrente
umgewandelt. Auch hier gelten je
nach Zeitraum und Bereich verschiedene
Steuersätze, die bei einer Infopointberatung
geklärt werden können.
Ablöse
Die Ablöse der individuellen Position, also
die Rückzahlung des angesparten Kapitals
samt Zinserträgen, ist nur bei Beendigung
des Arbeitsverhältnisses möglich. Die
Rückzahlung erfolgt innerhalb eines Zeitraums
von sechs Monaten.
Stirbt der Begünstigte vor dem Erreichen
des Rentenalters, kann die Position auf
die gesetzlichen Erben bzw. je nach Verfügung
des Mitglieds auf andere Begünstigte
ausbezahlt werden.
166

Sozialrecht
Unter Ablöse der Position versteht man
die Möglichkeit, die im Rentenfonds angereifte
Position ausbezahlt zu bekommen.
Dies ist in folgenden Fällen möglich:
- Bei Verlust der Voraussetzungen für eine
Mitgliedschaft beim Fonds wegen Kündigung
des Arbeitsverhältnisses, Entlassung
bzw. wegen Aufgabe der Tätigkeit;
- Bei Pensionierung im obligatorischen
Rentensystem, ohne dass die Voraussetzungen
für die Auszahlung einer Zusatzrente
bestehen (weniger als 5 Jahre
Mitgliedschaft im Rentenfonds),
8.1.2. Massnahmen und garantien
der Region Trentino Südtirol
Der Regionalausschuss hat mit Beschluss
vom 4. November 2002 die Verordnung
zwecks Anwendung der Durchführungsbestimmungen
zum Sonderautonomiestatut
und des Regionalgesetzes Nr.
3 vom 27.2.1997 mit dem Ziel genehmigt,
sämtlichen Bürgern und Bürgerinnen
im Alter Sicherheit und Wohlstand
durch die Unterstützung und die Förderung
Form zu bieten. Die Mitglieder der
konventionierten Fonds haben automatisch
Anspruch auf die folgenden Garantien
und Maßnahmen:
|- Schutz des angereiften Kapitals in den
letzten zwei Jahren vor der Pensionierung;
|- Gewährleistung der Auszahlung der
Zusatzrente für zwei Jahre im Falle der
Zahlungsunfähigkeit des Fonds bzw.
der Zwangsliquidation der Versicherungsgesellschaft,
die mit der Auszahlung
der Renten beauftragt wurde;
|- Unterstützung hinsichtlich der Beitragszahlung
im Falle wirtschaftlicher
Schwierigkeiten:
a) für unselbstständig Beschäftigte:
Bezug von Arbeitslosengeld, Eintragung
in die Mobilitätsliste bzw. in
die ordentliche Lohnausgleichskasse,
lange Krankheitszeiträume, schwierige
finanzielle Situation der eigenen
Familie wegen Naturkatastrophen
oder wegen Eintritt besonderer und
außerordentlicher schwerwiegender
Umstände;
b) für selbstständig Beschäftigte:
schwierige finanzielle Situation der
eigenen Familie wegen Naturkatastrophen
oder wegen Eintritt besonderer
und außerordentlicher schwerwiegender
Umstände.
9. Fürsorgeleistungen
9.1. Rente für Zivilinvaliden,
Zivilblinde und Taubstumme
Erhält ein Invalide weder vom INAIL noch
vom INPS/NISF noch sonst eine Rente, so
kann er bei der dafür zuständigen Landesverwaltung
um eine Rente ansuchen.
Das INPS/NISF ist auch zuständig für die
Auszahlung der nationalen Zivilinvalidenrenten,
jedoch sind die Beträge der
Landesinvalidenrente höher, sodass sich
es auszahlt, hier anzusuchen (geregelt
mit Landesgesetz vom 21.08.1978 Nr. 46)
Erhalten können diese Leistung die italienischen
Staatsbürger und die gleichgestellten
Bürger der Europäischen
Union, die ihren Wohnsitz in Südtirol
haben oder Nicht-EU-Bürger mit einem
EU-Aufenthaltsschein für längere Zeit
bzw. Inhaber eines Aufenthaltsscheines.
Folgende Leistungen werden geboten
(vorläufige monatliche Werte in Euro ab):
|- Rente für Vollinvaliden (400,00)
167

Sozialrecht
|- Rente für Teilinvaliden (400,00)
|- Rente für vollständig Blinde (400,00)
|- Rente für Blinde mit Restsehvermögen
(400,00)
|- Rente für Taubstumme (400,00)
|- Begleitgeld für bewegungsunfähige
Invaliden (480,47)
|- Begleitgeld für vollständig Blinde
(783,60)
|- Ergänzungszulage für Blinde (104,06)
|- Ergänzungszulage für Blinde mit Restsehvermögen
(74,36)
|- Sonderzulage für Blinde mit Restsehvermögen
(185,25)
|- Kommunikationszulage für Taubstumme
(239,97).
Gesundheitliche Voraussetzung für die
Leistungen sind:
|- Für die Vollinvalidenrente:
eine Vollinvalidität aufgrund körperlicher
oder geistiger Beeinträchtigungen
und Störungen.
|- für die Teilinvalidenrente:
eine Behinderung, die zu einer endgültigen
Verminderung der Arbeitsfähigkeit
um mindestens 75 % geführt hat.
|- für das Begleitgeld:
eine Behinderung, die ein Fortbewegen
ohne fremde Hilfe verhindert bzw.
das Ausführen der Handlungen des
täglichen Lebens verunmöglicht.
Die Invalidität wird von einer eigens dafür
ernannten Landessanitätskommission
festgestellt. Um die Leistungen zu
beziehen, müssen in Bezug auf das Alter
und das Einkommen folgende Voraussetzungen
gegeben sein:
Alter
a) für die Vollinvalidenrente muss das 18.
Lebensjahr vollendet und das 65. nicht
überschritten sein;
b) für die Teilinvalidenrente darf das 65.
Lebensjahr nicht überschritten sein;
c) für die Taubstummenrente muss das
18. Lebensjahr vollendet sein.
Einkommensgrenzen
a) für die Rente für Vollinvaliden, vollständig
Blinde und mit Restsehvermögen,
Taubstumme darf kein höheres
Jahreseinkommen als 15.154,24 Euro
im Jahr 2009 erzielt werden (ist kompatibel
mit der INPS/NISF Invalidenrente
bis zur Einkommensgrenze).
b) für die Teilinvalidenrente beträgt
die Jahreseinkommensgrenze 2009
4.409,95 Euro (keine Kompatibilität
mit der INPS/NISF Invalidenrente).
Weiters ist für Behinderungen eine umfassende
Versorgung mit Prothesen und anderen
speziellen Hilfsmitteln vorgesehen
(Prothesen, Hörgeräte, orthopädische Rollstühle,
Larynophone, orthopädische Schuhe,
Korrekturstützgeräte, Orthesen usw.).
9.2. Sozialhilfe
Die finanzielle Sozialhilfe – auch Lebensminimum
genannt – können jene Personen
beanspruchen, die durch das soziale
Netz fallen und als Notleidende anzusehen
sind (jene, die weniger als die Hälfte
des durchschnittlichen Pro-Kopf-Einkommens
der jeweiligen Gemeinschaft verfügen).
Obwohl die italienische Verfassung
vorsieht, dass den Armen von Seiten des
Gemeinwesens die zum Leben notwendigen
Mittel zur Verfügung gestellt werden,
ist dies nicht überall vollzogen. In Südtirol
gibt es bereits seit 1973 eine einigermaßen
gute Regelung. Dabei vergibt die Landesverwaltung
Unterstützungen, die über
die Sozialsprengel vergeben werden.
Es gibt fünf Arten der Hilfeleistung:
168

Sozialrecht
|- finanzielle Sozialhilfe (Lebensminimum),
|- spezifische Leistungen (Sonderleistungen),
|- Taschengeld für die Bewohner von Heimen,
|- Hilfe zur Weiterführung des Haushaltes,
|- Unterstützung bei Betreuung von Behinderten
durch Pflegefamilien.
9.2.1. Finanzielle Sozialhilfe
Diese ist ein verbindliches Recht. Für die
Berechnung geht man vom Grundbedarf
(Ernährung, Kleidung, Hygiene, Miete und
Heizung) aus, der eine einigermaßen würdige
Lebenshaltung ermöglicht. Die monatliche
Grundquote wird jedes Jahr aufgrund
der Inflationsrate festgelegt. Liegt
nun das Einkommen einer Einzelperson
oder einer Familie unter dem errechneten
Lebensminimum und es sind keine Angehörigen
da die helfen können, so kann sie
um einen Ergänzungsbeitrag ansuchen,
um das Lebensminimum zu erreichen.
Für die Berechnung der Leistungen ist folgender
Grundbedarf festgelegt: Die Höhe
des Lebensminimums im konkreten Fall
hängt auch vom Ausmaß der Miete und
der Wohnungsnebenkosten ab. Können
die Nebenkosten nicht belegt werden, so
wird für die Heizung ein jährlicher Pauschalbetrag
von 250% des.
Als Einkommen zählt:
|- 100 % des Einkommens des Familienoberhauptes
sowie jenes des Ehepartners
(Partners);
|- 70 % des Einkommens der im ersten
Grad mit dem Antragsteller verwandten
Familienmitglieder (Kinder und Eltern);
|- 50 % des Einkommens der im ersten
Grad mit dem Antragsteller verschwägerten
Personen (Schwiegersöhne
und -töchter, Schwiegereltern) oder
mit ihm oder dem Ehegatten im zweiten
oder einem höheren Grad verwandten
Familienmitglieder (Großeltern
und andere Vorfahren in direkter
Linie, Enkel und andere Nachkommen
in direkter Linie, Geschwister);
|- 30 % jenes Teils des Einkommens der
nicht im gemeinsamen Haushalt lebenden
Kinder oder Eltern des Antragstellers
und des Ehegatten, der den Betrag
des notwendigen Lebensunterhaltes
überschreitet. Verwertbares Vermögen
wird als Einkommen berücksichtigt. Der
Unterstützungsbeitrag entspricht dem
Unterschied zwischen Einkommen und
dem Lebensminimum. Er wird monatlich
ausbezahlt und darf höchstens sechs
Monate lang gewährt werden. Nur wenn
die Notlage weiter besteht, kann wiederum
angesucht werden. in Notlagen, die
sich aus der Verzögerung von Sozialleistungen
ergeben, kann um ein zinsloses
Darlehen angesucht werden. Bürger aus
Nicht-EU-Staaten müssen seit mindestens
3 Monaten ihren meldeamtlichen
Wohnsitz und ständigen Aufenthalt in
Südtirol haben und erhalten die Sozialhilfe
für höchstens zwei Monate. Auch
für die Zigeuner gelten restriktive Regeln.
Gegen Entscheide der Sozialsprengel
kann innerhalb von 30 Tagen Rekurs
beim Landesamt für Senioren und Sozialsprengel
eingereicht werden.
9.2.2. Spezifische Leistungen
(Sonderleistungen)
Für besondere Anschaffungen, die nicht
im Lebensminimum enthalten sind, können
Sonderleistungen gewährt werden.
Es besteht darauf kein Anrecht, sondern
die Behörde trifft von Fall zu Fall eine
Entscheidung.
169

Sozialrecht
9.2.3. Taschengeld für die
Bewohner von Heimen
Die in Fürsorgeheimen untergebrachten
Personen, denen es nicht möglich ist, die
für ein Mindestmaß an Beziehungen zu
den Mitmenschen erforderlichen geringen
Alltagsausgaben zu decken, erhalten
ein Taschengeld, von höchstens 1/3 der
Mindestrente, ohne dass sie es zur Bezahlung
des Tagessatzes verwenden müssen.
9.2.4. Hilfe zur Weiterführung des
Haushalts
Bedürftige Familien haben z. B. bei Notwendigkeit
der Weiterführung des Haushalts
durch eine außenstehende Person
Anspruch auf eine finanzielle Hilfe.
9.2.5. Unterstützung bei Betreuung
von Behinderten durch
Pflegefamilien
Behinderte, die in einem Zentrum für die
psychische Gesundheit oder bei einer
Pflegefamilie untergebracht sind, können
einen Beitrag beantragen.
9.2.6. Sozialeinrichtungen für
Behinderte
Für behinderte und psychisch kranke
Menschen gibt es in Südtirol verschiedene
Einrichtungen, darunter Werkstätten,
Wohnheime, Wohngemeinschaften,
Tagesheime, Berufstrainingszentren. An
Dienstleistungen werden geboten: Beschäftigungstherapie,
Werk- und Sozialisierungskurse,
Sonderbetreuung im
Krankenhaus und im Notfall auch ein Beförderungsdienst.
Träger der Sozialdienste
sind die Bezirksgemeinschaften (außer
in Bozen), die Finanzen stammen vom
Land.
9.3. Pflegegeld
Mit Landesgesetz Nr. 9 vom 12. Oktober
2007 wurde das Pflegegeld eingeführt.
Anspruch hat, wer wenigstens für 6
Monate, für durchschnittlich 2 Stunden
täglich auf fremde Hilfe angewiesen ist.
Der Pflegegrad wird in sog. Pflegestufen
festgesetzt und dementsprechend hoch
ist das auszuzahlende Pflegegeld.
Das Pflegegeld kann von der pflegebedürftigen
Person oder einem gesetzlichen
Vertreter beantragt werden,
Voraussetzung ist eine 5jährige ununterbrochene
Ansässigkeit in Südtirol bzw.
Finanzielle Sozialhilfe
1-Personen-Haushalt 120 % der Grundquote (480,00 Euro)
2-Personen-Haushalt 170 % der Grundquote (628,00 Euro)
3-Personen-Haushalt 210 % der Grundquote (813,96 Euro)
4-Personen-Haushalt 250 % der Grundquote (984,00 Euro)
5-Personen-Haushalt 280 % der Grundquote (1.140,00 Euro)
6-Personen-Haushalt 310 % der Grundquote (1.200,00 Euro) usw.
170

Sozialrecht
eine 15jährige, auch unterbrochene Ansässigkeit
und mindestens 1 Jahr ununterbrochen
vor Antragstellung. Ein sog.
Einstufungsteam, bestehend aus KrankenpflegerInnen
und Sozialfachkräften,
führt die Untersuchung zu Hause bei der/
dem AntragstellerIn durch und entscheidet
über die Schwere der Pflegebedürftigkeit
und die zuzuteilende Pflegestufe.
Das Hauspflege- und Begleitgeld wurde
durch das Pflegegeld ersetzt. Wer bisher
diese Sozialleistungen erhalten hat, aber
kein Anrecht auf Pflegegeld hätte, bekommt
Begleit-/Hauspflegegeld weiterhin
ausbezahlt, jetzt aber über den Pflegefonds.
9.4. Sozialrente (Sozialgeld)
Die italienischen Staatsbürger, die im
Alter von Armut betroffen sind, erhalten
ein Sozialgeld, das ist eine Sozialrente.
Die Sozialrente heißt ab 1996 Sozialgeld
und wird ab dem 65. Lebensjahr
ausbezahlt wird, sofern kein Anrecht
auf eine andere Rente erworben wurde
und keine höheren Einkommen erzielt
werden wie das Sozialgeld selbst
(Betrag mit Zuschlag für 2009: 411,53
monatlich bzw. 5.349,89 Euro jährlich).
Zusammen mit dem Ehepartner dürfen
nicht mehr als das doppelte Sozialgeld
als Einkommen aufscheinen, ansonsten
wird es entsprechend reduziert oder es
entfällt zur Gänze. Das Sozialgeld wird
vom INPS/NISF ausbezahlt, geht aber zu
Lasten der Steuerzahler (Staat) und nicht
der Beitragszahler. Mindestrentner über
65 Jahren bzw. über 60 Jahren erhalten
sogenannte Sozialzuschüsse (1.074,32
bzw. 335,79 Euro) sofern bestimmte Einkommensgrenzen
nicht überschritten
werden. Frontkämpfer und Heimkehrer
erhalten auch Rentenzuschüsse. Für Widerstandskämpfer
hat der Regionalrat
die Auszahlung einer monatlichen Rente
von 30,99 Euro beschlossen.
9.5. Versorgung (-srecht)
Unter Versorgung versteht man die vom
Staat gewährte Entschädigung (aus allgemeinen
Steuermitteln) an bestimmte
Personengruppen für einen körperlichen
oder geistigen Schaden, den sie im Interesse
der Allgemeinheit auf sich nehmen
mussten. Die Versorgung unterscheidet
sich von der Fürsorge (Sozialhilfe) dadurch,
dass der Rechtsanspruch nur bestimmten
Personengruppen zuerkannt
ist.
9.5.1. Verbrechensopferversorgung
Es gibt allgemein gesehen kein Gesetz,
welches die Opfer von Verbrechen entschädigt.
Letztlich wurden jedoch einige
Gesetzesmaßnahmen verabschiedet,
die in schweren Fällen wie Terrorismus,
Mafia und Erpressung, sowie für Verkehrsunfallopfer
eine Entschädigung
vorsehen. Jeder, der infolge eines Verbrechens
einen schweren materiellen
oder moralischen Schaden erleidet, hat
immer Anspruch darauf, vom Verantwortlichen
Schadenersatz zu verlangen.
Was passiert aber, wenn der Verursacher
unbekannt bleibt oder keinen Schadenersatz
leisten kann
Mit dem Gesetz Nr. 302/1990 gewährt
der Staat allen jenen, die eine Invalidität
von mehr als einem Viertel (25 %) bei folgenden
Verbrechen davontragen, eine
Entschädigung (ausgeweitet durch das
DPR Nr. 243/2006):
|- Terror- oder Umsturzakte;
|- Mafiadelikte;
171

Sozialrecht
Einstufung Pflegegeld
Pflegestufe Bedarf in Stunden Pflegegeld/Monat
1.Stufe 61 – 120 521,00 Euro
2.Stufe 121 – 180 900,00 Euro
3.Stufe 181 – 240 1.350,00 Euro
4.Stufe 241 und mehr 1.800,00 Euro
|- die mit obigen Verbrechen zusammenhängenden
Polizeimaßnahmen.
Bei Todesfall wird die Entschädigung an
die Hinterbliebenen ausbezahlt.
Mit dem Gesetzesdekret Nr. 419/91 wurde
ein Fonds für die Opfer von Schutzgelderpressungen
eingerichtet. Der Art. 73 der
Regelung über die Haftanstalten von 1975
sieht für sich in Not befindliche Verbrechensopfer
Fürsorgeleistungen vor.
9.5.2 Verkehrsopferversorgung
Für die Opfer von Verkehrsunfällen gibt es
einen von den Versicherungen eingerichteten
Garantiefonds. Dieser springt ein:
|- wenn das Fahrzeug, welches den Unfall
verursacht hat, nicht identifiziert wurde;
|- wenn das verursachende Fahrzeug
nicht versichert ist oder die Versicherungsgesellschaft
liquidiert wurde. Im
ersten Fall hat man nur Anspruch auf
Entschädigungen für Personenschäden,
im zweiten auch für Sachschäden. Nur
wenn die Versicherungsgesellschaft in
Liquidation ist, wird die gesamte Versicherungsgarantie
gewährleistet.
9.5.3 Kriegs- und
Heeresopferversorgung
Die Kriegs- und Heeresopferversorgung
gilt für diesbezüglich Geschädigte und
ihre Hinterbliebenen. Als Leistungen
werden Beschädigtenrenten, Hinterbliebenenrenten
und Schwerstbeschädigtenzulagen
und verschiedene andere
Zulagen gewährt. Näheres dazu bei den
zuständigen Verbänden. Frontkämpfer
und Heimkehrer erhalten Rentenzuschüsse.
Für Widerstandskämpfer hat
der Regionalrat die Auszahlung einer
monatlichen Rente von 30,99 Euro beschlossen.
9.6. Familienpaket
In den vergangenen Jahren wurden
zugunsten von Familien, Müttern und
Hausfrauen Unterstützungen geschaffen
die dann mit dem Regionalgesetz vom
23. Mai 2008 Nr. 3 abgeändert worden
sind. Die Verwaltung dieser Familienhilfen
wurde den autonomen Provinzen
Bozen und Trient übertragen, sodass die
diesbezüglichen Gesuche und Einzahlungen
an die entsprechenden Stellen
172

Sozialrecht
gerichtet werden müssen. Hilfen zur
Abfassung der Gesuche und zweckdienliche
Information werden von den Patronaten
kostenlos angeboten.
9.6.1 Regionales Familiengeld
Anrecht haben Familien mit einem Kind
innerhalb der ersten sieben Lebensjahre
des Kindes bzw. Familien mit mindestens
2 minderjährigen Kindern bzw. einem
behinderten Kind. Es gilt eine Ansässigkeitspflicht
von mindestens 5 Jahren in
der Region bzw. eine 15jährige historische
Ansässigkeit. Der monatlich ausgezahlte
Beitrag ist gestaffelt und richtet
sich nach Einkommen und Vermögen
der Familiengemeinschaft. So liegt die
Einkommens- und Vermögensgrenze,
wenn beide Elternteile vorhanden sind,
mit einem Kind bei 31.945,00 Euro, mit
zwei Kindern bei 45.653,00 Euro. Der Antrag
kann jederzeit gestellt werden und
muss jährlich zwischen September und
Dezember für das Folgejahr erneuert
werden. Die Anträge können über die
Patronate eingereicht werden.
9.6.2. Regionale Altersrente
(Hausfrauenrente)- Kein
Beitritt Mehr Möglich
Die Voraussetzung für eine Rente sind
15 Beitragsjahre. Bei längerer Versicherungsleistung
steigt die Rente. Das Rentenalter
liegt bei 65 Jahren (für Frauen
die nach dem 12. August 1948 geboren
sind), sonst bei 62 Jahren. Der Rentenversicherungsbeitrag
richtet sich nach
dem freiwilligen Rentenversicherungsbeitrag
der Hausangestellten an das
INPS/NISF und wird jährlich von der
Regionalregierung festgelegt. Die Rente
geht zu Lasten eines Fonds, zu dem
auch die Region beiträgt. Die Rentenleistung
richtet sich nach den Sozialversicherungsbestimmungen
des INPS/
NISF für die entsprechenden Beträge.
Die Basisrente (im Jahr 2010 431,59 Euro
im Monat) kann auf die vom INPS/NISF
vorgesehene Mindestrente aufgestockt
werden (2010 = 460,97 Euro), wenn das
Einkommen der Unverheirateten die
doppelte INPS/NISF Mindestrente nicht
überschreitet (2010 = 11.985,22 Euro)
bzw. bei Verheirateten das Einkommen
der Ehepartner die dreifache INPS/NISF
Mindestrente nicht überschreitet (2010:
17.977,83 Euro).
9.6.3. Zuschuss für die Bauern,
Halb- und Teilpächter
Diese erhalten, falls sie aufgrund der
vom Land erlassenen Bestimmungen
sich in einer besonders ungünstigen
Lage befinden, einen Zuschuss im Ausmaß
von 50 % der der Rentenversicherung
geschuldeten Beiträge.
9.6.4. Zuschuss für eine
Rentenmässige Absicherung
der Erziehungszeiten
Bei einem Fernbleiben vom Arbeitsplatz
bis zum dritten Lebensjahr des Kindes
für maximal zwölf Monate (verlängerbar
auf fünfzehn Monate, wenn der Vater
mindestens drei Monate in Anspruch
nimmt) bzw. für 3 Jahre ab dem Datum
der Adoption oder Anvertrauung, erhält
man von der Region einen Beitrag für
die rentenmäßige Absicherung dieses
Zeitraumes. Unter Fernbleiben vom Arbeitsplatz
versteht man:
- für Angestellte einen unbezahlten
Wartestand ohne Bezüge und ohne
Rentenversicherung;
173

Sozialrecht
- Selbständige, die die Arbeitstätigkeits
aufgeben, aber weiterhin die Pflichtbeiträge
weiterzahlen;
- alle, die nicht beschäftigt und nicht
rentenversichert sind.
Unter rentenmäßiger Absicherung versteht
man:
- freiwillige Weiterversicherung beim
NISF/INPS;
- Zahlung der Pflichtbeiträge bei Selbständigen;
- Einzahlung in einen Zusatzrentenfonds;
- Höhe des Beitrages: Bei freiwilliger
Weiterversicherung max. 6000,00
Euro. für einen Zeitraum von 12 Monaten,
verlängerbar auf 15 Monate,
wenn der Vater des Kindes 3 Monate
Elternzeit in Anspruch genommen
hat. Für Selbständige, die der Arbeit
fernbleiben, beträgt der Beitrag max.
3.500,00 Euro jährlich, bzw. auch wenn
sie teilweise weiterarbeiten und eine
andere Person mit mindestens 50 %
Teilzeit beschäftigen. Wenn der Nachweis
der Beschäftigung einer anderen
Person nicht erbracht wird, werden
1.750,00 Euro jährlich gewährt. Wenn
Angestellte innerhalb der ersten 3 Lebensjahre
des Kindes den Vollzeit- in
einen Teilzeitvertrag (höchstens 70
%) umwandeln und freiwillig weiterzahlen,
können max. 3.000,00 Euro
gewährt werden. Der Beitrag reduziert
sich auf 1.750,00 Euro, wenn in einen
Zusatzrentenfonds eingezahlt wird.
Voraussetzung ist:
|- Ansässigkeit in der Region seit mindestens
fünf Jahren,
|- Ermächtigung zur freiwilligen Weiterversicherung
beim NISF/INPS oder bei
einem Rentenfonds.
Der Zuschuss gilt für alle Zeiträume ab 1.
Jänner 2005.
9.6.5. Zuschuss für eine
Rentenmässige Absicherung
von Pflegezeiten
Bei einem Fernbleiben vom Arbeitsplatz
zur Betreuung pflegebedürftiger Familienangehöriger
oder Umwandlung des
Arbeitsvertrages in einen Teilzeitvertrag
aus diesem Grund, erhält man von der
Region einen Beitrag zur rentenmäßigen
Absicherung dieser Pflegezeiten.
Voraussetzung ist:
|- Ansässigkeit in der Region seit mindestens
fünf Jahren;
|- Ermächtigung zur freiwilligen Weiterversicherung
beim NISF/INPS oder bei
einem Rentenfonds.
Die Pflegebedürftigkeit ist gegeben,
wenn der zu Pflegende in die 3. oder 4.
Pflegestufe eingestuft worden ist. Wenn
mehr als eine Person gepflegt wird, genügt
die 2. Pflegestufe. Der Beitrag beträgt
für Angestellte max. 3.500,00 Euro
jährlich bzw. 6.000,00 Euro, wenn ein
pflegebedürftiges Kind unter 5 Jahren gepflegt
wird. Für Selbständige beträgt der
Beitrag max. 3.150,00 Euro im Jahr bzw.
5.400,00 Euro, wenn ein pflegebedürftiges
Kind unter 5 Jahren gepflegt wird. Bei
Teilzeitarbeit verringert sich der Beitrag
auf Max. 1.750,00 Euro jährlich. Der Beitrag
ist mit einer Einschreibung in eine
Erziehungseinrichtung oder Tagesstätte
vereinbar und wird bis zum Erreichen der
Voraussetzungen der Alters- oder Dienstaltsrente
gewährt.
9.6.6. Zuschuss für Freiwillige
Weiterversicherung
Alle, die seit fünf Jahren in der Region an-
174

Sozialrecht
sässig sind, vorgegebene Einkommensgrenzen
nicht überschreiten und zur freiwilligen
Weiterversicherung ermächtigt
sind, erhalten einen Beitrag der Region bis
zum Erreichen der Mindestvoraussetzung
der Altersrente. Hierfür muss vorwiegend
Haushaltstätigkeit ausgeübt werden, d.h.
Pflege und Erziehung minderjähriger Kinder
oder pflegebedürftiger Familienangehöriger
im Mittelpunkt stehen Bzw. das
55. Lebensjahr vollendet sein. Der Beitrag
beträgt maximal 60 % der freiwillig eingezahlten
Versicherungsbeiträge mit einem
Höchstbetrag von 1.570,92 Euro.
9.6.7. Zuschuss für den Aufbau
Einer Zusatzrente
Alle Hausfrauen, die seit fünf Jahren in
der Region ansässig sind, vorgegebene
Einkommensgrenzen nicht überschreiten,
aber die Voraussetzung für eine
freiwillige Weiterversicherung beim
NISF/INPS nicht erfüllen, erhalten eine
teilweise Vergütung der Einzahlung in
einen Zusatzrentenfonds bis maximal
500,00 Euro jährlich und auf 10 Jahre
beschränkt. Unter Hausfrauen versteht
das Gesetz jene, die sich ausschließlich
der Pflege und Erziehung minderjähriger
Kinder bzw. pflegebedürftiger Familienangehöriger
widmen oder das 55. Lebensjahr
vollendet haben.
9.6.8 Regionale Mobilitätszulage
Arbeitslose, die keinen Anspruch auf
die staatliche Mobilität haben und seit
mindestens 90 Tagen arbeitslos sind, Anspruch
auf das ordentliche Arbeitslosengeld
haben und in die Mobilitätslisten
eingetragen sind, können diese Zulage
beanspruchen. Der Beitrag wird maximal
12 Monate gewährt und darf die erste
Einkommensstufe der staatlichen Mobilität
nicht übersteigen.
9.6.9 Arbeitslosengeld für
Grenzpendler
Es handelt mit dabei um den Zuschuss
für Arbeitnehmer in der Schweiz. Er
wird Personen mit dortiger Saisonaufenthaltsgenehmigung
gewährt, die in
Italien kein Anrecht auf ordentliches Arbeitslosengeld
haben. Der Beitrag wird
in Form eines Tagegeldes ausbezahlt.
9.6.10 Nachkauf von
Versicherungszeiten im
Ausland
Es wird ein Beitrag zur Deckung der Kosten
eines Rückkaufes von lohnabhängigen
Arbeitszeiten im Ausland gewährt,
mit welchem kein zwischenstaatliches
Abkommen mit Italien besteht. Der Antrag
muss innerhalb 60 Tagen ab Genehmigung
des Nachkaufes von Seiten des
NISF/INPS gestellt werden. Der Beitrag
beträgt max. 75 % des nachzukaufenden
Betrages mit einer Höchstgrenze von
41.300,00 Euro.
9.7. Familiengeld des Landes
Ab 1. Juli 2005 gilt das neue Familiengeld
des Landes, das durch das Landesgesetz
Nr. 10/2004 geregelt wird. Für jedes Kind
unter drei Jahren erhält man monatlich
einen Beitrag von 100,00 Euro, wenn
das Familieneinkommen 80.000,00 Euro
jährlich nicht übersteigt. Voraussetzung
bezüglich Wohnsitz:
|- Eu-BürgerInnen: Ansässigkeit in Südtirol
mindestens 1 Tag vor Antragstellung;
|- Nicht-Eu-BürgerInnen: Ansässigkeit in
Südtirol seit mindestens 5 Jahren.
175

Sozialrecht
9.8. Einkommensunterstützende
Massnahmen aufgrund der
Finanzkrise
Mit dem Regionalgesetz Nr. 5/2009
wurden Unterstützungs maßnahmen
für all jene eingeführt, die im Zeitraum
1. September 2008 bis 31. Dezember
2010 die Arbeit aufgrund der Finanzkrise
verlieren bzw. von der Arbeit suspendiert
werden.
Beiträge und Voraussetzungen: Für ArbeitnehmerInnen,
die die Arbeit verloren
haben: Ansässigkeit in der Region
und letzte Arbeitsstelle in der Provinz
Bozen mit einer Mindestdauer von 180
Tagen. Für ArbeitnehmerInnen, die von
der Arbeit suspendiert worden sind:
Ansässigkeit in der Region, Arbeitsstelle
in der Provinz Bozen und mindestens
320 Stunden Lohnausgleich im letzten
Semester bzw. 480 Stunden Lohnausgleich
in den letzten zwei Semestern
vor Antragstellung. Für MitarbeiterInnen
mit Projektvertrag gilt dieselbe
Ansässigkeitsklausel. Weiters muss in
den letzten 24 Monaten vor Arbeitsbeendigung
ausschließlich ein Arbeitsverhältnis
von mindestens 6 Monaten
bei einem Auftraggeber und Einkommensgrenzen.
Der Beitrag kann je nach persönlicher
Situation zwischen 600,00 Euro
und 834,00 Euro pro Monat betragen
oder kann als Integration von 178,00
Euro monatlich verstanden werden.
Kein Anrecht auf den Beitrag haben:
Hausangestellte, Dienstalters- oder
Altersrentenempfänger, Saisonarbeiter,
Selbständige, Arbeitnehmer mit
befristetem Arbeitsvertrag bzw. bei
Arbeitsbeendigung aufgrund Selbstkündigung.
9.9. Staatliches Mutterschaftsgeld
(Gesetz 488/1999)
Anrecht auf das staatliche Mutterschaftsgeld
haben alle Mütter, die in den 9 Monaten
vor der Schwangerschaft mindestens
3 Monate sozialversichert waren,
zum Zeitpunkt der Geburt aber nicht
mehr versichert waren und kein Anrecht
auf das Mutterschaftsgeld nach den allgemeinen
Bestimmungen mehr haben.
Das Gesuch muss innerhalb von 6 Monaten
nach Geburt des Kindes beim NISF/
INPS gestellt werden.
9.10. Staatliches Mutterschafts-
und Familiengeld (Gesetz
448/1998)
Das staatliche Mutterschaftsgeld, das
in Südtirol von der Autonomen Provinz
Bozen ausbezahlt wird, steht allen Müttern
zu, die kein Anrecht auf ein anderes
Mutterschaftsgeld haben. Voraussetzung
ist weiters die italienische Staatsbürgerschaft
bzw. die Staatsbürgerschaft
eines EU-Staates oder der Besitz
eines EU-Aufenthaltsscheines. Weiters
ist im Jahr 2009 eine Einkommensgrenze
von 32.222,66 Euro zu beachten. Die
einmalige Auszahlung beträgt im Jahr
2009 1.545,55 Euro. Das staatliche Familiengeld
steht allen Familien zu, die
mindestens 3 Kinder zu Lasten lebend
aufweisen. Ansonsten gelten dieselben
Voraussetzungen wie beim staatlichen
Mutterschaftsgeld. Die Einkommensgrenze
2009 beträgt 23.200,30 Euro, die
monatliche Zulage liegt bei 128,89 Euro.
9.11. Fahrtkostenzuschuss
(Pendlergeld)
Als soziale Flankierungsmaßnahme, die
einzig in Südtirol ausbezahlt wird, ist
176

Sozialrecht
der Fahrtkostenzuschuss einzustufen.
Die Landesverwaltung zahlt dabei an
die Pendler einen Zuschuss, um den innerhalb
31. März eines jeden Jahres für
das vergangene Jahr angesucht werden
muss. Die Kriterien wurden neu geregelt.
Wer hat Anspruch: in der Provinz Bozen
ansässige Arbeitnehmer, welche im Vorjahr
mindestens 120 effektive Arbeitstage
vom Wohnort zum Arbeitsplatz (innerhalb
der Region) gefahren sind und dabei:
- eine Strecke von mehr als 10 km zurückgelegt
haben, wobei auf dieser
Strecke keine öffentlichen Liniendienste
verkehren;
- eine Strecke von mehr als 10 km zurückgelegt
haben, auf welcher öffentliche
Liniendienste verkehren, aber eine
Wartezeit von über 60 Minuten am Anfang
und am Ende der Arbeitszeit entstehet;
- eine Strecke von mehr als 10 km zurückgelegt
haben, wobei die nächste
benutzbare Haltestelle mehr als 7 km
vom Wohnort entfernt ist;
Der Beitrag wird nicht gewährt, wenn:
- der Beitrag unter 150,00 € liegt;
- der Betrieb einen anderen Fahrtenzuschuss
bezahlt;
- der Betrieb ein Firmenfahrzeug zur
Verfügung stellt;
- Anrecht auf kostenlose Benützung eines
Linienverkehrsmittels besteht.
Das Gesuch ist vollständig auszufüllen
sowie mit einer Stempelmarke von
14,62 € zu versehen und innerhalb Ende
März (heuer 30. April 2010) beim Amt für
Personennahverkehr einzureichen. Außerdem
muss der Arbeitsstundenplan
angegeben werden und eine Kopie des
Personalausweises dem Gesuch beigelegt
werden.
Wenn viele kleine Menschen
an vielen kleinen Orten
viele kleine Dinge tun,
verändern sie
das Gesicht der Welt.
| Afrikanisches Sprichwort |
177

178

Stichwortverzeichnis
A
Abfertigung 87
Abfertigung bei Heirat und Todesfall 143
Abfertigung im öffentlichen Dienst 92
Abgeschaffte Feiertage 64
Abschluss des Arbeitsvertrages 30
Abwesenheiten von der Arbeit 66
Abwesenheit bei Krankheit des Kindes 72
Abwicklung des Arbeitsverhältnisses 44
Akkord 50
Akontozahlungen 58
Altersrente 134
Anfechtung der Entlassung 82
Anpassung der Renten 138
Anstellung 30
Anstellung auf bestimmte Zeit 32
Anstellungen in der Privatwirtschaft 24
Anzahl der Betriebsräte 104
Arbeit auf Abruf 40
Arbeiten während der
Lohnausgleichskasse 78
Arbeiterstatut 97
Arbeitsdokumente 33
Arbeitseingliederungsvertrag 57
Arbeitslosenversicherung 144
Arbeitsmarkt 21
Arbeitsprozess 111
Arbeitsschutz 114
Arbeitssicherheitsdienst 116
Arbeitsstreitfall 108
Arbeitsunfall 68
Arbeitsunfallversicherung 158
Arbeitsverhältnis 18
Arbeitsvermittlung 24
Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit 32
Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit 79
Arbeitsvertrag, individueller 28
Arbeitsverträge, besondere 33
Arbeitswaisenfonds 149
Arbeitszeit 60
Arbeitszeiten im Ausland 134
Sozialrecht
Arbeitszeitverkürzung 64
Atypische Beschäftigung 41
Auflösung des Arbeitsverhältnisses 79
Aufwertung der Bemessungsgrundlage
beim lohnbezogen System 135
Ausmaß des ordentlichen Lohnausgleichs 77
Ausmaß des Sonderlohnausgleichs 78
Ausmaß der Rente 137
Außendienstzulagen 51
Außerordentliche Lohnausgleichskasse 77
Aussetzen und Verfall des
Arbeitslosengeldes 145
B
Begleitzulage 142 | 161
Begräbniszulage 162
Behandlung im Krankheitsfalle 66
Beibehaltung des Arbeitsplatzes
bei Krankheit 66
Beilegung der Arbeitsstreitfälle 109
Beiträge und Leistungen der
Sozialversicherung 126
Beiträge zur Krankenversicherung 150
Beitragsbezogenes System 135
Bemessungsgrundlage 135
Berggesetz 41
Berufspraktika 38
Berufskrankheiten 162
Besteuerung der Abfertigung 89
Bestimmungen über die Arbeitsumwelt
und die Betriebsanlagen 120
Betriebliche Zulage 49
Betriebsabkommen 96
Betriebskrisen 76
Betriebsordnung 97
Betriebliche Gewerkschaftsvertretung 104
Betriebsrat und
Betriebsgewerkschaftsvertretung 104
Bezahlte Freistellung für
Betriebsgewerkschaftsvertreter 101
Bezahlte Freistellung für
Schwangerenuntersuchungen 70
179

Stichwortverzeichnis
Biologischer Schaden 162
Bruttoentlohnung 49
Bruttosteuer 46
D
Datenschutz 65
Datenschutz für Mütter 72
Definition des Arbeits- und Sozialrechts 15
Dienstaltersrente 138
Dienstaltersrente im öffentlichen Dienst 141
Dienstalterszulage 49
Diskriminierende Maßnahmen 84
Dreizehnter Monatslohn 52
Drogenabhängige 74
E
Eigentumswechsel eines Betriebes 93
Eingehen eines Arbeitsverhältnisses 21
Eingliederungsvertrag 37
Einheitliche Einstufung 44
Einkommen der laufenden Steuerperiode 55
Einkommen mit separater Besteuerung 53
Einkommensvoraussetzung für
die Integrierung auf die Mindestrente 136
Einsatz von Arbeitslosen für sozial
nützliche Zwecke 146
Einstufung der abhängig Beschäftigten 46
Einstufung des Arbeitnehmers 44
Einzahlung der Sozialabgaben 54
Einzelentlassung 81
Elektrische Anlagen 112
Eltern mit behinderten Kindern 72
Elternurlaub 71
Entlohnung 47
Entlassung, Anfechtung 81
Entlassung, Gerechter Grund 82
Entlassung, Rechtfertigende Begründung 82
Entlassung wegen Verfehlungen 82
Entlassungsschutz 83
Entlohnung 47
Entlohnungsgutscheine 41
Entschädigung bei Tod des Arbeitnehmers 92
Entschädigung für
Krankenhausaufenthalt 152
Erfindungen des Arbeitnehmers 66
Ergänzende Leistungen der
Krankenversicherung 152
Erste Hilfe 121
F
Fachärztliche Betreuung 151
Fahrtkostenzuschuss 176
Familienbetrieb 19
Familiengeld 51
Familiengeld des Landes 175
Familienpaket 172
Familienzulagenfonds 149
Feiertage 63
Finanzielle Sozialhilfe 169
Finanzierungssysteme 128
Form der Kündigung 81
Freistellungen bei Adoption 73
Freistellungen für behinderte
Arbeitnehmer 73
Freistellungen für Blutspender 73
Freistellungen für Teilnahme an Wahlen 74
Freistellungen, verschiedene 74
Freiwillige Weiterversicherung 132
Freiwilliger Militär- und Zivildienst 75
Frontkämpfer und Heimkehrer 168
Funktionen der Sozialversicherung 125
Fürsorgeleistungen 167
G
Garantiefonds für Abfertigungen 148
Gerichtliche Schlichtung 110
Gesamtstaatlicher
Arbeitskollektivvertrag 83
Geschichtliche Entwicklung der
Sozialversicherung 125
Gesellschafter des Betriebes 19
Gesundheitliche Folgeschäden durch
Belastungen 122
180

Stichwortverzeichnis
Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz –
Arbeitsschutz 112
Gesundheitsuntersuchungen 31
Gewerkschaften 103
Gewerkschaftliche Interessensvertretung
gegenüber der öffentlichen Hand 106
Gewerkschaftliche Schlichtung 110
Gewerkschaftsfreistellungen 74
Gewerkschaftsrecht 97
Gleichstellung von Mann und Frau 122
Grenzpendlerzuschuss 170
Grundlohn 46
Grundversorgung durch Ärzte
und Krankenpfleger 151
H
Hausangestellte 36
Hausfrauenrente 173
Heimarbeit 36
Hierarchie der Rechtsquellen 15
Hilfe zur Weiterführung des Haushalts 165
Hilfestellung durch Patronate 128
Hinterbliebenenrente 142 | 161
Hochzeitsurlaub 73
I
Individuelle Arbeitsstreitfälle 109
Information und Ausbildung 118
Informationspflicht 30
Informationsrechte und Mitbestimmung 106
INPS/NISF 126
Interessensvertretung gegenüber
der öffentlichen Hand 105
Internationale Rechtsnormen 16
Invalidenrente 141
ISEE Erklärung 59
J
Job-sharing 35
Jugendschutzgesetz 33
K
Sozialrecht
Kapitalisierungs- und Umlageverfahren 128
Kassazulage 53
Koalitionsfreiheit 99
Kollektive Arbeitsstreitfälle 110
Kollektive Entlassungen wegen
Personalreduzierung 84
kollektives Arbeitsrecht 17
Kollektivvertragsrecht 94
Konkurrenzverbot 20
Konkurs des Betriebes 93
Kontingenzzulage 46
Kontrolle der Schädlichkeit des
Arbeitsplatzes 117
Kontrollvisiten 67
Krankengeld 68
Krankengeldversicherung 154
Krankenhausbetreuung 154
Krankenschein 67
Krankenversicherung 149
Kriegs- und Heeresopferversorgung 172
Kündigung des Arbeitsverhältnisses 79
Kündigungsfrist 81
Kündigungsfristersatzentschädigung 52
Kündigungsschutz für die Arbeitnehmer 80
L
Lärm 120
Lebensminimum 165
Lehrvertrag 34
Leistungen der
Arbeitsunfallversicherung 159
Leistungen der Krankenversicherung 150
Leistungen der Rentenversicherung 134
Leistungsorientierte Lohnbestandteile 50
Lohnausgleichskasse 77 | 148
Lohnbezogenes System 135
Lohngleichheit 52
Lohnsteuer 55
Lohnstreifen 48
181

Stichwortverzeichnis
M
Maschinenschutz 112
Meaßnahmen und Garantien
der Region 59
Medizinische Versorgung
bei Arbeitsunfall 160
Meinungsfreiheit 96
Mensazulage 50
Menschengerechte
Arbeitsplatzgestaltung 122
Merkmale des Arbeitsverhältnisses 18
Mitwirkung in der Selbstverwaltung 106
Mobilität 85
Mobilitätsfonds 148
Mobilitätsgeld 86
Mobilitätsliste 86
Mutterschaftsurlaub, Elternurlaub 70
N
Nachkauf von Versicherungszeiten 131
Nachtarbeit 63
Neuer Arbeitsschutz 114
Notfallmedizinische Dienste 149
Notfallpläne 118
O
Öffentliche Einrichtungen des
Arbeitsschutzes 119
Öffentliches Dienstverhältnis 19
Ordentliches Arbeitslosengeld 145
Ordentliche Lohnausgleichskasse 77
P
Part time 39
Patronate 107
Pensionsfonds der abhängig
Beschäftigten 126
Pensionsversicherung 129
Persönliche Schutzmittel 112
Pfändung der Entlohnung 60
Pflegegeld 170
Pflichteinstellungen 24
Pflichtbeiträge 129
Pflichten der Arbeitgeber 35 | 115
Pflichten des Arbeitnehmers 19
Pflichten und Rechte des Arbeitgebers 21
Pflichten und Rechte des Arbeitnehmers 116
Pflichtenthaltung von der Arbeit bei Geburt 70
Pflichten des Lehrlings 35
Pharmazeutische Betreuung 151
Prämien zur Arbeitsunfallversicherung 159
Privatversicherung 162
Probezeit 31
Produktionsprämie 50
R
Recht auf Studium 74
Rechtsquellen des Arbeitsund
Sozialrechts 15
Regionaler Zusatzrentenfonds 165
Regionales Familiengeld 173
Rente für Zivilinvaliden, Zivilblinde
und Taubstumme 167
Rentenanlaufdatum 156
Rentenberechnungskoeffizienten 138
Rentenversicherung 129
Risikofaktoren bei der Arbeit 121
S
Schiedsspruch 110
Schlichtungskommission beim Arbeitsamt 82
Schlichtungskommission des
Arbeitsamtes 109
Schutz der Gesundheit 112
Schutz gegen diskriminierende
Entlassungen 84
Schwanger- und Mutterschaftsgeld 155
Schwanger- und Mutterschaftsurlaub 70
Schwerarbeitsbonus 132
Selbstbeteiligung (Ticket) 150
separate Besteuerung 58
Sicherheitssprecher der Belegschaft 118
Solidaritätsverträge 64
182

Stichwortverzeichnis
Sommerarbeitsverträge 39
Sommerpraktikum 38
Sonderarbeitslosengeld für Bauarbeiter 147
Sonderarbeitslosenunterstützung für
die landwirtschaftlichen Arbeiter 147
Sonderfonds der Selbständigen 143
Sozialabgaben 53
Soziale Sicherheit 124
Sozialhilfe 168
Sozialrecht 124
Sozialrente 171
Sozialversicherter Lohn 54
Sozialversicherung 124
Sozialversicherung während des
Lohnausgleichs 78
Sparmaßnahmen der Region 155
Staatliches Mutterschaftsgeld 176
Steuererklärung 57
Strafen für Verstöße gegen das
Arbeitsrecht 123
Streichung aus der Mobilitätsliste 87
Streikrecht im öffentlichen Dienst 108
Streikrecht und Aussperrung 107
Studium, Recht auf 74
T
Teilzeitarbeit 39
Ticket 152
Tuberkuloseversicherung 148
U
Überstunden 61
Unfallgeld 69 | 160
Unfallrente 69 | 160
Unfallverhütung 113
Unfallversicherung für Hausfrauen (-männer) 162
Ungerechtfertigte Entlassung 83
Unterbrechungen des
Arbeitsverhältnisses 66
Unterstützende Maßnahmen
Aufgrund der Finanzkrise 176
Unterstützung bei Betreuung von
Sozialrecht
Behinderten durch Pflegefamilien 67
Urlaub 62
V
Verbot von schweren Arbeiten 73
Verbrechensopferversorgung 171
Vereinbarkeit von Einkommen und Rente 136
Verjährung beim Arbeitsverhältnis 92
Verkehrsopferversorgung 169
Versorgung 171
Verzichte und Vergleiche 93
Verzinsung der Lohnforderungen 111
Vierzehnter Monatlohn oder zusätzl.
Monatslöhne 52
Völkerrecht 16
Volontariatsarbeit 74
Vorschriften über die Verhütung
von Unfällen 113
Vorschuss auf die Abfertigung 89
W
Wahl der Betriebsräte 105
Wartestand 74
Weihnachtsgeld 52 | 146
Weisungsgebundenheit 19
Weiterbeschäftigung von pensionsberechtigten
Arbeitnehmern 81
Weitere Sozialversicherungen
des INPS/NISF 144
Wiedereintragung in die Mobilitätsliste 87
Wöchentlicher Ruhetag 62
Z
Zivilinvalidenrente 167
Zusammenlegung von
Versicherungszeiten 132
Zusammensetzung der
Bruttoentlohnung 49
Zusatzrentenfonds 163
Zusatzrente 138
Zuständiger Arzt 116
183

Sozialrecht
184

Notizen
185

Notizen
186

Notizen
187

Notizen
188

Notizen
189

Notizen
190

Notizen
191