Menschen mit Perspektiven

partner ihrer Mitarbeiter in allen Personalfragen sein müssen:
Die Führungskraft ist der wichtigste Personaler!
Trost: Das spiegelt ja generell die Entwicklung auch in anderen
Unternehmen wider. Aber jetzt mal Hand aufs Herz:
Wissen denn die Führungskräfte heute schon, welche Aufgaben
sie im Einzelnen haben?
Dahms: Wir geben den Führungskräften zum Beispiel einen
Kalender an die Hand, der sie informiert, wann sie welche
Aufgaben wahrnehmen sollten – von der Personalplanung
bis zu den Mitarbeitergesprächen. Alle Aufgaben haben wir
in unterschiedlichen Medien im Detail beschrieben. Und
wir stehen den Führungskräften mit Rat und Tat zur Seite,
damit sie ihre Verantwortung wahrnehmen können.
Schmitt: Bei allen Regeln sehen wir auch, dass Führung
in einer dynamischen Bank und einem wirtschaftlich bewegten
Umfeld schwerer wird. Deshalb helfen wir Führungskräften
auch, mit neuen Situationen und Unsicherheiten
umzugehen und Führung nicht als schlichtes Anwenden
von Instrumenten zu verstehen, sondern als die Aufgabe,
Mitarbeiter für bestimmte Ziele zu gewinnen und zu begeistern.
Gute Führung ist „Beziehungsmanagement“!
Trost: Sie begleiten also Führungskräfte entlang des gesamten
personalwirtschaftlichen Prozesses. Dazu gehört
mit dem Stellenabbau doch sicher ein schwieriges und
vielschichtiges Thema. Wie gehen Sie damit um?
Reinold-Brenckmann: Das ist in der Tat ein schwieriges
Thema und daher gehen wir so fair wie möglich damit um
und gestalten es sozialverträglich – eben so, wie es unseren
Unternehmenswerten entspricht. Daher überlegen wir intensiv
mit den Führungskräften, wie man vom Stellenabbau
betroffene Mitarbeiter eventuell in andere Positionen weiterentwickeln
kann.
Große Peclum: Zudem versuchen wir, Mitarbeiter auch
über die verschiedenen Bereiche hinweg zu vermitteln. Und
wir unterstützen unsere Mitarbeiter gegebenenfalls dabei,
über Newplacements in einem anderen Unternehmen einen
neuen Arbeitsplatz zu finden.
Trost: Hier zeigt sich, wie wichtig heute „Veränderungskompetenz“
ist. Welche Rolle spielt dabei Ihr Personalbereich?
Hartig: Auch im Rahmen von Veränderungsprozessen begleiten
wir die Führungskräfte der Bank – etwa wenn sie
ihr Geschäftsfeld weiterentwickeln. Zum Beispiel haben
wir im Bereich „Private Clients Retail Banking & Wealth
Management“ Ende 2010 in nur vier Wochen eine neue
Struktur mit 1.000 Mitarbeitern umgesetzt – vom Aufsetzen
des Prozesses über die Gremienverhandlungen bis zur Beratung
der Führungskräfte.
Trost: Sie sind ja nicht nur Partner der Führungskräfte,
mit dem Bereich Executive Beratung stehen Sie auch dem
„oberen“ Management, also dem Executive Level bis hin
zum Vorstand, zur Seite. Was ist das Besondere an dieser
Klientel?
Schmitt: Wir reden hier von hochrangigen Vetretern des
Top-Managements, die in großen Zusammenhängen denken
und ihre Ideen schnell umsetzen möchten. Dabei haben wir
es mit gestandenen Bankern genauso zu tun wie mit jungen
Executives, die noch mehr als die Älteren untereinander
vernetzt sind und ihr Geschäft aufeinander ausrichten.
Trost: Also unterschiedliche Charaktere auf Kundenseite –
aber eine Herausforderung für Sie und Ihr Team …
Schmitt: Ja, unsere wesentliche Aufgabe lautet stets, strategische
Initiativen des Top-Managements personalwirtschaftlich
zu flankieren. Wenn etwa eine Marktstrategie
geplant wird, geht es um die Frage, ob genügend geeignete
Mitarbeiter und Führungskräfte verfügbar sind, oder was
zu tun ist, um eine starke Mannschaft aufzustellen.
Trost: Wie nehmen Sie diese Aufgabe wahr? Sind Sie als
HR-Bereich hier überhaupt in der Lage zu folgen?
Schmitt: Entscheidend ist, dass wir mit an den Tisch geholt
werden, wenn unsere Kunden über eine neue Strategie
nachdenken. Dann können wir rechtzeitig bewerten, was
personalwirtschaftlich realistisch ist und was nicht, um danach
entsprechende Maßnahmen zu planen und umzusetzen.
Der Vorstand unserer Mittelstandsbank will zum Beispiel
sein Segment im Zuge einer Strategie neu ausrichten. Dabei
geht es um Wachstum, operative Exzellenz und Effizienz.
Gemeinsam haben wir gesehen, dass dies auch vielfältige
Themen betrifft, für die verschiedene HR-Bereiche zuständig
sind – etwa Gremienarbeit oder Qualifizierung – und wie
wichtig die Einbindung von HR ist.
Trost: In die strategische Diskussion müssen Sie also auch
mit einbezogen werden, um anstehende Maßnahmen innerhalb
des Personalbereichs schnell und gezielt aufeinander
abzustimmen. Zum Basisgeschäft des Personalbereichs
gehören jedoch auch sehr standardisierte und administrative
Aufgaben. Darum kümmert sich Ihr Shared Service
Center: Wie viele Mitarbeiter profitieren denn von Ihrer
direkten Dienstleistung?
Eisert: Im Kern reden wir über Deutschland, hier betreuen
wir alle Nachwuchskräfte, alle Mitarbeiter und alle Füh-
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