Menschen mit Perspektiven

Veränderung aktiv managen
Fakten zu Change
Veränderungen sind in der Arbeitswelt Alltag. Es ist wich-
tig, die Mitarbeiter auf diese vorzubereiten und sie bei den
notwendigen Schritten „mitzunehmen“. Menschen durchlaufen
bei Change-Prozessen häufig ein Auf und Ab an
Emotionen. Werden sie richtig berücksichtigt, können
die Emotionen ein großer Antrieb der Veränderung sein.
Werden sie ignoriert, kann es sein, dass sich die Mitarbeiter
gegen den Prozess wenden, die Motivation leidet
und das Vertrauen zum Beispiel in die Vorgesetzten sinkt.
Wenn sehr umfangreiche Veränderungen anstehen, gilt es,
diese durch zeitnahe und umfassende Anstrengungen positiv
und zügig zu gestalten. Denn der Zeitfaktor spielt für
die Mitarbeiter eine entscheidende Rolle: Sie müssen den
„Change“ unmittelbar erleben – und ihn nicht als fernes Ziel
vor Augen haben. Das Zusammenwachsen von Commerzbank
und Dresdner Bank bedeutet daher mehr, als Produkte
oder IT-Systeme in eine gemeinsame Welt zu überführen.
Es beinhaltet für zahlreiche Mitarbeiter zum Teil umfangreiche
Veränderungen ihres Arbeitsalltags – bis hin zu Tätigkeits-
oder Ortswechseln. In einer solchen Phase sind
Halt und Orientierung besonders wichtig. Denn Veränderungsprozesse
können nur gelingen, wenn die Beschäftigten
sie mittragen.
Emotion und Motivation
Die Commerzbank hat deshalb von Beginn an die weichen
Faktoren der Integration besonders berücksichtigt und ein
professionelles Change Management eingeführt. Dafür wurden
rund 4.000 Führungskräfte zu Change Agents qualifiziert.
Sie sollten unter anderem die Situation der Mitarbeiter
beim Zusammenwachsen der beiden Häuser mitgestalten
und den Weg zur neuen Commerzbank transparent machen.
Die Change Agents wurden in Workshops auf diese Aufgabe
vorbereitet und bekamen Werkzeugkoffer mit relevanten
Instrumenten zur Verfügung gestellt.
Die Commerzbank nutzte zudem mehrere Wege, um zu erfahren,
wie die Mitarbeiter die Veränderungen wahrnehmen.
Seit Herbst 2008 wurden über regelmäßige Online-Befragungen
von Zielgruppen Stimmungen und Erfahrungen erhoben.
Sounding-Boards in der Frankfurter Zentrale und bundesweit
sorgten dafür, dass die Mitarbeiter wichtige Impulse für
die weiteren Schritte des Zusammenwachsens „nach oben“
adressieren konnten. Je weiter der Integrationsprozess fortschritt,
desto wichtiger wurden neben den emotionalen
Eindrücken mehr und mehr strukturierte Meldungen, wo
noch Handlungs- und Steuerungsbedarf bestand. Inzwischen
hat Change sämtliche Ebenen der Bank durchdrungen. In
anderthalb Jahren wurden 3.900 Workshops „Zusammen-
Wachsen“ veranstaltet. Im Workshop „ZusammenWachsen
Kultur“ ging es beispielsweise darum, die kulturellen Unterschiede
in neu zusammengesetzten Teams zu identifizieren,
gemeinsam effektive Regeln für die künftige Zusammenarbeit
zu erarbeiten.
Eine neue Funktion für alle
Jeder Mitarbeiter bekam in der neuen Commerzbank eine
Stelle in der Zielstruktur zugewiesen, in einer neuen Funktion,
einem neuen Team und mit einer neuen Führungskraft
– und zum Teil an einem anderen Ort. Die Zuordnung orientierte
sich an den bisherigen Aufgaben des Mitarbeiters.
Gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung wurde versucht,
für jeden einzelnen Mitarbeiter eine Lösung zu finden,
die seine private und berufliche Situation angemessen
berücksichtigt. Zudem bietet die Bank eine höchstmögliche
Transparenz hinsichtlich der konzernweiten, internen Stellenangebote.
Für Mitarbeiter, die sich außerhalb der Bank
neu orientieren möchten, bietet Human Resources Newplacement-Seminare
an, für einzelne Führungskräfte ein
individuelles Coaching.
Die Veränderung wird mit einem rein formalen Abschluss
des Integrationsprozesses nicht enden – sie wirkt tiefer und
länger. Die Mitarbeiter erhalten deshalb weiterhin eine
aktive Begleitung. Beispielsweise sollen Teamentwicklungs-
Seminare dazu beitragen, dass beide Unternehmenskulturen
nicht nur organisatorisch, sondern auch emotional
zusammenwachsen.