Menschen mit Perspektiven
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26 Den Mentor überzeugen Sie soll dem Vorstand das Projekt Filialnetzoptimierung vorstellen. Der Vorstand will einen Eindruck von ihrem Können gewinnen, so ist die Präsentation eigentlich ein Vorstellungsgespräch – ein erfolgreiches. Sabine Vigelius hat jetzt mit Führungskräften sämtlicher Ebenen zu tun. Ihre Arbeit wird kritisch betrachtet. „In dieser Zeit war meine Lernkurve extrem steil, auch was den Umgang mit geliehener Macht anbelangt.“ Nach anderthalb Jahren als Assistentin wird sie zur Direktorin und Bereichsleiterin ernannt. Ihr Führungsstil orientiert sich an den Menschen, deren Führung sie selbst als gut empfunden hat. Wesentlich für die Beziehung zu ihren Mitarbeitern sieht Sabine Vigelius ihre Fähigkeit, sich selbst zu hinterfragen, „auch wenn ich ‚Trial and Error’ nie völlig ausschließen kann“. „Ihr Weg ist typisch für die damalige Bankwelt“, sagt Albert Reicherzer, Bereichsvorstand Personal der Commerzbank. „Die systematische Nachwuchsförderung fehlte noch. Stattdessen haben Einzelne das Potenzial von Sabine Vigelius erkannt und sie gezielt gefördert.“ Mittlerweile ist Chancengleichheit ein wichtiges Thema in der Bank. So sollen alle Führungskräfte der ersten und zweiten Führungsebene künftig jeweils zwei Mentees unterstützen – mindestens die Hälfte aller Mentees müssen dabei Frauen sein. Frauen in Führungspositionen (in %) Commerzbank AG Inland 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5 % 22,5 Menschen mit Perspektiven 4,7 11,3 Alle FE FE1 FE2 FE3 FE4 „Unsere Top-Führungskräfte werden mit dem Vorstand künftig Ziele vereinbaren, die das Thema Frauen in Führungspositionen berücksichtigen“, ergänzt Albert Reicherzer. Zudem sind Seminare, die überholte Rollenbilder auflösen, für alle Führungskräfte geplant. „Wir wollen Frauen ermutigen, ihre Fähigkeiten stärker zu zeigen.“ Ziel der Bank sei, Talente zu entwickeln – unabhängig vom Geschlecht. Mit Leistung abheben So sieht es auch Sabine Vigelius. Von geschlechtsspezifischen Förderprogrammen hält sie nichts. Für sie zählen bei der Arbeit Engagement und Leidenschaft. Die zweifache Mutter arbeitet Vollzeit. Damit mehr Frauen in Führungspositionen kommen, setzt sie auf einen offenen Dialog über die Vereinbarkeit von Familie und Karriere. In der Beziehung ebenso wie in der Gesellschaft oder beim Arbeitgeber. „Die Frauen müssen das einfordern – und die Männer auch. Ein Mann muss genauso sagen können: ‚Ich gehe jetzt in Elternzeit’, ohne dass ihn jemand schräg anschaut.“ Sabine Vigelius wünscht sich eine Bank, in der zählt, dass die Mitarbeiter flexibel und motiviert sind, ganz gleich, ob Mann oder Frau. Eine Bank, die Fairness schätzt, offen ist für Ideen und Respekt vor der Leistung des Einzelnen hat. „Wir haben die Diskussion angefangen – aber bis wir angekommen sind, haben wir noch ein paar Etappen vor uns.“ 13,2 Stand 12/2010 28,6
Mit Weitblick fördern Fakten zu Frauen in Führungspositionen Etwa 50 Prozent der rund 60.000 Commerzbank Mitarbeiter sind Frauen. Doch der Anteil weiblicher Führungskräfte liegt lediglich bei 23 Prozent – auf Vorstandsebene gibt es keine, in der ersten Führungsebene sind es gerade mal fünf Prozent. Mit dem Projekt „Frauen in Führungspositionen“ will die Bank jetzt das Potenzial qualifizierter weiblicher Talente besser ausschöpfen. Der Anteil von Frauen in Führungspositionen soll signifikant erhöht werden für ein langfristig leistungsfähiges Führungsteam. Vorreiter dieses Prozesses ist der Personalbereich: Hier sind die Führungspositionen fast zur Hälfte mit Frauen besetzt (45 Prozent), von zehn Bereichsleitern sind vier Frauen – davon zwei in Teilzeit. Anteil von Frauen in Führungspositionen verfünffacht Chancengleichheit ist der Commerzbank seit den 1980er Jahren ein Anliegen. So gelang es, bis zur Jahrtausendwende den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu verfünffachen. Die Commerzbank setzte bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie Standards. 1999 startete sie in Frankfurt die bundesweit erste Kindernotfallbetreuung, mittlerweile gibt es ein umfangreiches Betreuungsangebot für Kinder. Seit 1998 existiert das bankinterne Frauennetzwerk „Courage“ mit zahlreichen regionalen Gruppen. Im Vordergrund steht hier die gegenseitige Unterstützung und Lobbyarbeit in eigener Sache. Die Commerzbank war zudem eines der Gründungsunternehmen für das Cross-Mentoring-Programm in Deutschland, bei dem weibliche Mentees firmenübergreifend gefördert werden, und bietet zusätzlich seit mehr als 15 Jahren Workshops für Mitarbeiterinnen an, die bei der Karriereplanung unterstützen. Viele Schritte zum Ziel Mit dem Projekt „Frauen in Führungspositionen“ setzt die Commerzbank ein klares Signal für mehr Frauen im Management. Unter seinem Dach bündelt sie zahlreiche Aktionen für mehr Chancengleichheit. Erhöht wurde bereits die Zahl weiblicher Beobachter in den Audits des Commerzbank Management Programms. In den Talent Pools der Commerzbank soll der Frauenanteil stetig steigen, vor allem über die gezielte Anmeldung von weiblichen Nachwuchskräften für Trainings und Audits. Zugleich will die Bank Frauen bei ihrer Karriereplanung stärker unterstützen. Dafür wurden sowohl innerhalb der einzelnen Segmente als auch übergreifend Karrieretage für Frauen organisiert. Ambitionierte Frauen können dort auf sich aufmerksam machen, Netzwerke knüpfen und sich über mögliche Karrierechancen informieren. Die Commerzbank stärkt auch das Mentoring. Alle Vorstände und Führungskräfte der ersten und zweiten Ebene werden jährlich bis zu zwei Mentees betreuen. Mindestens die Hälfte aller Mentees müssen Frauen sein. In die Unternehmenskultur integrieren Gewollt ist eine Veränderung der Unternehmenskultur: Chancengleichheit soll überall im Fokus stehen. In speziellen Diversity Trainings werden Führungskräfte für mehr Vielfalt in der Bank sensibilisiert. Ein Kernthema ist das Handlungsfeld „Frauen in Führungspositionen“ mit dem Ziel, nachhaltig Frauen bei Auswahl- und Besetzungsprozessen zu berücksichtigen. Bis 2012 werden vom Vorstand bis zur vierten Führungsebene sämtliche Führungskräfte daran teilnehmen. Im Anschluss wird das Trainingsangebot Bestandteil der Führungskräftequalifizierung. Ein halbjährlicher Managementreport für den Vorstand und den zuständigen Lenkungsausschuss wird die Fortschritte des Projekts „Frauen in Führungspositionen“ dokumentieren. Denn Ziel der Commerzbank ist eine Chancengleichheit ohne Quote – gleiche Entwicklungsmöglichkeiten für alle Talente in der Bank.
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Den Mentor überzeugen<br />
Sie soll dem Vorstand das Projekt Filialnetzoptimierung vorstellen.<br />
Der Vorstand will einen Eindruck von ihrem Können<br />
gewinnen, so ist die Präsentation eigentlich ein Vorstellungsgespräch<br />
– ein erfolgreiches.<br />
Sabine Vigelius hat jetzt <strong>mit</strong> Führungskräften sämtlicher<br />
Ebenen zu tun. Ihre Arbeit wird kritisch betrachtet. „In dieser<br />
Zeit war meine Lernkurve extrem steil, auch was den<br />
Umgang <strong>mit</strong> geliehener Macht anbelangt.“<br />
Nach anderthalb Jahren als Assistentin wird sie zur Direktorin<br />
und Bereichsleiterin ernannt. Ihr Führungsstil orientiert<br />
sich an den <strong>Menschen</strong>, deren Führung sie selbst als<br />
gut empfunden hat. Wesentlich für die Beziehung zu ihren<br />
Mitarbeitern sieht Sabine Vigelius ihre Fähigkeit, sich selbst<br />
zu hinterfragen, „auch wenn ich ‚Trial and Error’ nie völlig<br />
ausschließen kann“.<br />
„Ihr Weg ist typisch für die damalige Bankwelt“, sagt Albert<br />
Reicherzer, Bereichsvorstand Personal der Commerzbank.<br />
„Die systematische Nachwuchsförderung fehlte noch. Stattdessen<br />
haben Einzelne das Potenzial von Sabine Vigelius<br />
erkannt und sie gezielt gefördert.“ Mittlerweile ist Chancengleichheit<br />
ein wichtiges Thema in der Bank. So sollen alle<br />
Führungskräfte der ersten und zweiten Führungsebene<br />
künftig jeweils zwei Mentees unterstützen – mindestens die<br />
Hälfte aller Mentees müssen dabei Frauen sein.<br />
Frauen in Führungspositionen (in %)<br />
Commerzbank AG Inland<br />
30 %<br />
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<strong>Menschen</strong> <strong>mit</strong> <strong>Perspektiven</strong><br />
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Alle FE FE1 FE2 FE3 FE4<br />
„Unsere Top-Führungskräfte werden <strong>mit</strong> dem Vorstand<br />
künftig Ziele vereinbaren, die das Thema Frauen in Führungspositionen<br />
berücksichtigen“, ergänzt Albert Reicherzer.<br />
Zudem sind Seminare, die überholte Rollenbilder auflösen,<br />
für alle Führungskräfte geplant. „Wir wollen Frauen ermutigen,<br />
ihre Fähigkeiten stärker zu zeigen.“ Ziel der Bank<br />
sei, Talente zu entwickeln – unabhängig vom Geschlecht.<br />
Mit Leistung abheben<br />
So sieht es auch Sabine Vigelius. Von geschlechtsspezifischen<br />
Förderprogrammen hält sie nichts. Für sie zählen<br />
bei der Arbeit Engagement und Leidenschaft. Die zweifache<br />
Mutter arbeitet Vollzeit. Da<strong>mit</strong> mehr Frauen in Führungspositionen<br />
kommen, setzt sie auf einen offenen Dialog über<br />
die Vereinbarkeit von Familie und Karriere. In der Beziehung<br />
ebenso wie in der Gesellschaft oder beim Arbeitgeber. „Die<br />
Frauen müssen das einfordern – und die Männer auch. Ein<br />
Mann muss genauso sagen können: ‚Ich gehe jetzt in Elternzeit’,<br />
ohne dass ihn jemand schräg anschaut.“<br />
Sabine Vigelius wünscht sich eine Bank, in der zählt, dass<br />
die Mitarbeiter flexibel und motiviert sind, ganz gleich, ob<br />
Mann oder Frau. Eine Bank, die Fairness schätzt, offen ist<br />
für Ideen und Respekt vor der Leistung des Einzelnen hat.<br />
„Wir haben die Diskussion angefangen – aber bis wir angekommen<br />
sind, haben wir noch ein paar Etappen vor uns.“<br />
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