Vertrauen und Vertrauensspielräume in Zeiten der Unkontrollierbarkeit

Unternehmen sind auf ökonomische Größen ausgerichtet. Das ist notwendig und
legitim. Wenn allerdings gehäuft die Themen Partizipation und Konsens bis hin zur
Wertedebatte für diese partikularen Ziele „benutzt“ werden, dann ist die Frage, ob auch durch
eine solche „falsche Verführung“ Vertrauen geschaffen werden kann? Der Begriff
„Unternehmenskultur“ kann bspw. als die Gesamtheit der Normen und Handlungsmuster der
Akteure definiert werden. Die Kultur einer „verantwortlichen Autonomie“ des einzelnen
Akteurs müsste dann das Kontrollproblem quasi von selbst lösen können. Damit aber verlagert
sich das Problem lediglich: Je höher das Ausmaß der „wahren“ Autonomie und Verantwortung
seitens der Akteure, desto geringer die planbare Organisiertheit des Unternehmens als Ganzes.
Das Ziel ist es vielmehr, über das mutmaßlich „freiwillige Mitspielen“ der Akteure, das
Kontrolldilemma zu umgehen und letztlich die Angestellten mit der ganzen Komplexität ihrer
jeweiligen Aufgabe allein zu lassen. Damit bleiben es partikulare Maßnahmen des
Managements – jenseits sozialer Räume. Wenn soziale Spielräume eine Voraussetzung dafür
sind, individuell Vertrauen zu vergeben, stellt sich die Frage, inwieweit aktuelle
Managementkonzepte nicht doch auf gerade diese Bedingung Rücksicht nehmen. Unter diesem
Fokus werden drei „Methoden“ untersucht, erstens Lean-Management, zweitens das Konzept
der Gruppenarbeit und drittens Wissensmanagement.
Bei „Lean-Konzepten“ geht es um die Fähigkeit, immer schneller auf mögliche
Marktveränderungen reagieren zu können. Das Programm lautet: tätigkeitsintegrierte Fertigung
seitens des Arbeiters anstelle arbeitsteiliger Massenfertigung. Dabei führt wiederum eine
ausschließlich ökonomische Fixierung auf Kostensenkung in Form einer allgemeinen
Rationalisierung, bei den Mitarbeitern eher zu mehr Angst und Misstrauen als zu Vertrauen.
Der Widerspruch bleibt derselbe: Die Verantwortung wird auf die Individuen delegiert und die
Fehler werden diesen unmittelbar zugeordnet. Wenn sich „Lean“ lediglich darin manifestiert,
dass die Schnittstellen und Redundanzen hierarchischer Organisationen reduziert werden, dann
ist die Forderung nach sozialer Kompetenz und Teamfähigkeit die zentrale ökonomische
Lösungsidee, das Manko fehlender Kooperationsstrukturen ausgleichen zu wollen.
Desintegration, Intransparenz, bedingte Kommunikation und Misstrauen lassen sich aber nicht
durch den lapidaren Verweis auf personale Kompetenzen lösen, während die betriebliche
Handlungslogik eine soziale Handhabung konterkariert.
Nicht viel anders verhält es sich bei Team- bzw. Gruppenarbeitskonzepten. Streben die
Unternehmen vertikal danach, flache und flexible Organisationen zu werden, so erfordert
ebenso die horizontale Zusammenarbeit auf der Teamebene eine verstärkte Bereitschaft,
Vertrauen zu gewähren und zu rechtfertigen. Der Gruppe wird ein Höchstmaß an
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