Vertrauen und Vertrauensspielräume in Zeiten der Unkontrollierbarkeit

noch ein Kommandosystem per se die Gewähr für positive Resultate bieten, es geht
schlicht um ein Minimum an elementaren Manieren – wobei man wieder bei Knigge wäre.
5. Wer Vertrauen schaffen will, muss charakterliche Integrität haben. Das heißt zunächst
nichts anderes, als dass man sich darauf verlassen können muss, dass der andere die
Spielregeln einhalten wird. Konsistenz, Vorhersehbarkeit und Verlässlichkeit müssen
glaubwürdig werden – z.B. durch glaubwürdige Selbstbindung.
6. Wer Vertrauen schaffen will, muss sich von Intriganten trennen. Oder mit anderen Worten,
von ausschließlich opportunistisch orientierten Akteuren, die alle Personen um sich herum
zu offensichtlichen Mitteln ihrer Nutzenmaximierung degradieren und keine Chance bieten,
diese Selbstsucht „sozial miss zu verstehen“.
Der zweite Vorschlag stammt von Beckert, Metzner und Roehl (1998, 64f) und umfasst
sieben Punkte zur Lösung des Vertrauensproblems:
1. Visioning – gemeinsame Ziele. Eine Organisation braucht gemeinsame Ziele, um nicht nur
als funktionaler Platzhalter zu dienen und grundsätzlich ersetzbar zu sein. Dazu bedarf es
gemeinsamer Werte und gemeinsamer Verpflichtungen.
2. Persönliche Kontakte. Um Führungsentscheidungen transparent werden zu lassen, bedarf
es der wiederholten und dichten Interaktion der Beteiligten.
3. Zukunftsorientierte Planungssicherheit. Kurzzyklische Nutzenmaximierung widerspricht
langfristiger Zukunftsorientierung und macht Vertrauen zu einer irrationalen Handlung.
Nur längerfristige Ziele sichern Vertrauensstrukturen.
4. Controlling der Kontrolle. Kontrolle ersetzt nicht erodiertes Vertrauen, sondern zerstört nur
noch die letzten Reste.
5. Vorhersagbarkeit, Verlässlichkeit und Transparenz durch Kommunikation. Authentizität
im Handeln erlebt man durch das Einhalten von Versprechen und Verpflichtungen. Das
mag man nun Fairness oder Loyalität, Integrität oder Ehrlichkeit nennen.
6. Zugehörigkeit – Mitglieder statt Mitarbeiter. Loyalität muss reziprok sein, dadurch lässt
sich am ehesten Fluktuation minimieren. Hierbei können partizipative Führung und
gruppenorientierte Arbeitsformen vertrauensfördernd sein.
7. Lessons learned statt Sanktionen. Vertrauen steigert immer die eigene Verwundbarkeit, so
dass Vertrauen gerade nicht in einem Klima gedeihen kann, indem absolute
Fehlervermeidung das oberste Ziel ist.
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