Vertrauen und Vertrauensspielräume in Zeiten der Unkontrollierbarkeit

über den Türstock hängt mit der Erklärung: „ich glaube zwar nicht dran, aber man sagt, es hilft
trotzdem.“ Vielleicht entsteht Vertrauen gerade trotzdem – obwohl man es nicht rein rational
und eindeutig nachvollziehbar erklären kann. Vielleicht entsteht Vertrauen gerade erst im
Ungewissen.
Zwei praktische Vorschläge zum Schluss
Die Beratungsliteratur ist voll von mehr oder weniger praktischen Vorschlägen, wie
man denn nun zu einer Vertrauensorganisation kommen kann. Und wie bei jedem guten
Verkaufsgespräch werden die Vorteile rauf und runter gebetet: Komplexitätsreduktion,
Ansporn zur Übernahmen von Verantwortung, Verbesserung der Kommunikation und
Kooperation und nicht zuletzt Verringerung von Kosten. Das ist nicht die Unwahrheit, aber es
ist nur die halbe Wahrheit. Die andere Hälfte der Wahrheit liegt in der Komplexität der Lösung
– weil es für komplizierte Probleme keine einfachen Lösungen gibt. Zwei ziemlich konkrete
Vorschläge möchte ich am Ende dieser Arbeit kurz referieren; zwei Vorschläge aus einem
immensen Angebot, das in seinem Umfang vor allem die Bedürftigkeit nach Vertrauen vor
Augen führt.
Ich werde darauf verzichten, am Ende dieser beiden Zusammenfassungen noch etwas
zusammenzufassen, was eigentlich nicht nochmals weiter zusammengefasst werden kann. Das
Problem bleibt immer dasselbe und die Lösung wird deswegen nicht leichter.
Der erste Vorschlag stammt von Malik (1995, 1f.) und definiert Vertrauen als Basis der
Unternehmenskultur, er lässt sich in sechs Punkte zusammenfassen:
1. Niemals das Verliererspiel spielen. Wenn die Mitarbeiter immer nur die Dummen sind,
werden irgendwann die Guten gehen und die anderen innerlich kündigen. Es gilt die
eigenen Fehler zuzugeben.
2. Wer Vertrauen schaffen will, muss zuhören. Und wenn man sich selbst einfach
dahingehend bindet, dass man seinem Gegenüber regelmäßig einen Zeit-Raum gewährt, in
dem er sein Probleme artikulieren kann und seien es nur 10 Minuten täglich.
3. Wer an Vertrauen interessiert ist, muss authentisch sein. Authentizität ist sicherlich ein
Begriff, der aktuell zu vielen Gelegenheiten sehr strapaziert wird; Malik meint schlicht
dazu, dass Führungskräfte eine Aufgabe zu erfüllen haben und keine Rolle spielen sollen.
4. Führungsstil ist nicht wichtig. Dieser Punkt ist nicht unumstritten, gerade in Zeiten, in
denen alle nach Kooperation streben. Gemeint ist damit vielmehr, dass weder Kooperation
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