Vertrauen und Vertrauensspielräume in Zeiten der Unkontrollierbarkeit

kann sich dann Reziprozität einspielen, und Stabilität und Langfristigkeit bieten den nötigen
Rückhalt, um sich auf Unsicherheit einzulassen (vgl. ebd. 9). 195
Bildungsprozesse waren lange Zeit ebenfalls Spielräume, die dem unmittelbaren
Verwertungskalkül entzogen waren. 196 Derart formalisierte Lernprozesse, gerade auch
außerhalb der konkreten Arbeitswelt, waren aber weder ein historischer Zufall, noch ein
historischer Irrtum des Unternehmens. „Sie waren zumindest ganz wesentlich dadurch
mitbedingt, dass die Logik von betrieblichen Arbeitsprozessen und die Logik von
Lernprozessen nicht notwendigerweise miteinander kompatibel sind“ (Drexel 1998, 59).
Lernen am Arbeitsplatz oder verständlicher „Training on the job“, bedeutet immer
zugleich auch Lernen in einer Ernstsituation. Damit wird es wiederum ökonomisch hoch
attraktiv, weil ja unternehmerisch unproduktive Lernprozesse wieder unmittelbar verrechnet
werden können. Die Kehrseite ist, dass es zu Lasten formalisierter Lernprozesse und auch zu
Lasten von Bildung geht. Das soll nicht ausschließen, dass die Arbeit nicht auch
Bildungschancen birgt, dazu bedarf es aber bestimmter Voraussetzungen: Eine Chance kann
sich bieten, wenn die Personen bereits über ausreichende allgemeine und fachtheoretische
Grundlagenkenntnisse verfügen, auf die sie aufbauen können. Es kommt darauf an, wie
lernförderlich der Arbeitsplatz selbst ist, d.h. wie transparent die Arbeitsvollzüge sind. Lernen
braucht immer auch Zeit, für das Lernen selbst und fürs Ausprobieren – was unter realen
Arbeitsbedingungen durchaus kontraproduktiv sein kann. Gibt es keine Zeitpuffer in den
Arbeitsvorgängen, so können auch Fehler nicht aufgefangen werden und es beginnt die Suche
nach den Schuldigen, was nicht zuletzt die Kommunikation und Kooperation innerhalb der
Abteilung blockiert (vgl. Drexel 1998, 56f). Vertrauen am Arbeitsplatz unterliegt ähnlichen
vertrauensförderlichen Bedingungen. Es geht genau wie beschrieben um Transparenz, Zeit,
Toleranz, Kommunikation und Kooperation.
Es bleibt dabei, wer Persönlichkeiten zur Schaffung von Mehrwert braucht, muss
Persönlichkeitsbildung und nicht nur Personalentwicklung betreiben. Dabei bleibt auch das
Risiko, dass diese Bildungsprozesse scheitern können oder dysfunktional verlaufen. Diese
Gefahr besteht jedoch immer, wenn man auf die Freiwilligkeit der Akteure baut und ihnen die
Möglichkeit einräumt, sich freiwillig auch gegen einen zu entscheiden – aber es geht gar nicht
anders.
195 Der Begriff der „Einbettung“ bzw. der „Entbettung“ in postmodernen Zeiten ist besonders exemplarisch für die
strukturationstheoretischen Überlegungen von Giddens, die jedoch nicht explizit Gegenstand dieser Arbeit waren
(vgl. Giddens 1995)
196 Nicht zuletzt rührt daher die Dichotomie zwischen Allgemeinbildung und Berufsbildung. Allgemeinbildung
durfte sich dabei immer nur auf Selbstbildung beziehen und nicht unter einer anderen Zwecksetzung stehen.
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