Vertrauen und Vertrauensspielräume in Zeiten der Unkontrollierbarkeit

Eine „passende“ Person, sei es als Manager, Projektleiter oder spezielles Teammitglied, sollte,
folgt man den Vorstellungen einschlägiger Veröffentlichungen, über folgende fünf
Qualifikationen verfügen: Erstens über allgemeine und spezielle Qualifikationen, weil die
Anforderungen an Kompetenzen und Wissen steigen. Zweitens gehört zur sekundären
Qualifikation einer Person heute, dass sie lernfähig und lernbereit ist. Drittens braucht sie als
tertiäre Qualifikation die (im Prinzip kontinuierliche) Wissensrevision, wozu die Bereitschaft
gehört, ihr Aufgabenfeld radikal zu ändern, was Vergessen und Verlernen einschließt. Zu
Viertens gehören dann die weichen Qualifikationen wie Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit
etc., da die fachlichen Qualifikationen allein nicht mehr genügen. Und fünftens bedarf
es innerhalb einer Person gleichsam komplementärer individueller Qualifikationen, die sich mit
dem Begriff der kontextuierten Identität umschreiben lassen, was soviel heißt, dass sich der
einzelne in der Vielzahl der sich teilweise widersprechenden Aufgaben nicht selbst verlieren
soll, wenn er heute teamfähig und kommunikativ, morgen entscheidungsstark und überzeugend
sein soll (ref. n. Willke 1995, 289f).
Gerade bei derartigen Aufzählungen erscheint es doch schlicht unlogisch, dass
vergleichbares auch nur im Ansatz möglich sein könnte. Man sucht also in der Personalauswahl
nach vollendeten und gefestigten Persönlichkeiten, die sich hochflexibel immer
wieder auf den Wandel einstellen können? Müsste man nicht viel eher nach unvollkommenen
und suchenden Personen Ausschau halten? Allerdings müsste man sich dann um deren
Entwicklung kümmern; und was würde passieren, wenn sie den „falschen genetischen Code“
haben und sich im Nachhinein als Nieten herausstellen, dann hätte man ja wertvolle
Entwicklungsressourcen verschwendet.
Es gibt natürlich individuelle Unterschiede und Prädispositionen; diese lassen sich aber
nicht vollständig durch Selektion ausmerzen (jedenfalls bis heute noch nicht). M.a.W. wird ein
Unternehmen nicht umhinkommen, neben Personalrekrutierung weiterhin verantwortungsvoll
mit dem „Humanfaktor“ umzugehen, und dazu gehört die Stabilisierung einer
Unternehmenskultur, Personalentwicklung und Weiterbildung – kurz der Respekt vor einer wie
auch immer gearteten humanen Logik (neben der ökonomischen).
Produktionsintelligenz, Innovation, Kooperation, personales Vertrauen
Die Tradition der wissenschaftlichen Betriebsführung und der klassischen
Organisations-lehre betrachtet Rationalisierung als einen mehr oder weniger sich naturwüchsig
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